Ar Be Its Zufrieden He It

Albert Martin, Thorsten Jochims

Arbeitszufriedenheit – sich wohlfühlen bei der Arbeit:

Wege zur Zufriedenheit

1

Einführung

Dialog:

Unternehmensberater: „Was wollen Sie beruflich erreichen?“

Führungsnachwuchskraft: „Zufriedenheit. Ich möchte mich bei meiner Arbeit

2

Führungsnachwuchskraft: „Zufriedenheit. Ich möchte mich bei meiner Arbeit

wohlfühlen.“

Unternehmensberater: „Falsche Antwort! Zufriedene Mitarbeiter sind satte Mitarbeiter. Man muss hungrig sein, wenn man etwas erreichen will!“


Wie viele Menschen sind mit ihrem Leben zufrieden/glücklich?

Einführung

3 Albert Martin, Thorsten Jochims

Wie viele Personen sind mit ihrer Arbeit zufrieden?

Jahr Westdeutschland Ostdeutschland

1984 7,70

1991 7,20 6,33

1995 6,91 6,64

Einführung

4

2000 7,14 6,74

2005 6,78 6,36

2009 6,72 6,60

„…, dass Individuen scheinbar dazu neigen, sich auf mittlere Sicht immer wieder einem Basisniveau der Zufriedenheit anzunähern.“ … Tatsächlich äußern sich üblicherweise 75 Prozent bis 85 Prozent der Befragten mit ‚zufrieden‘ bis ‚sehr zufrieden‘.“ (Fischer 2007)


Einführung


Einführung


Fazit

Ist Zufriedenheit relativ?

- Ist ein Durchschnittswert von 7 gut oder schlecht?

- Was bedeuten schlechte Beurteilungen von Einzelaspekten?

7

- Zufriedenheitsurteil ist eine Mischung individueller, sozialer und

materieller Einflussgrößen.


Was ist Zufriedenheit?

Arbeitszufriedenheit ist die positive Bewertung der Arbeitsbeziehung.

Arbeitszufriedenheit ist ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, der sich aus der aktuellen Arbeitssituation oder der Arbeitserfahrung ergibt.

Arbeitszufriedenheit ist die positive Bewertung der Arbeit, der Arbeitsbedingungen und der Arbeitstätigkeit.

8

der aktuellen Arbeitssituation oder der Arbeitserfahrung ergibt.


„Zufriedenheit ist ein Friede der Seele, sie ist frei von der Unruhe und Gespanntheit unerfüllter Ansprüche, während Unzufriedenheit wie ein Stachel in der Seele wirkt, der den Menschen nicht zur Ruhe kommen lässt.“ (Lersch 1956)

womit?

Lohn, Sozialleistungen, Kollegen, Vorgesetzte, Karriere, Arbeitsbedingungen (Schmutz, Lärm, Hitze, Kälte, Beleuchtung usw.), Arbeitsinhalte, Arbeitsbelastungen,

was?

Wohlbefinden, emotionales Gleichgewicht, innerer Friede, Vergnügen, Glück, positiver Affekt, Behagen, Genügen, Freude, Frohmut, Heiterkeit, Hochgefühl, Munterkeit,

wozu?

Leistung, Leistungsbereitschaft, Fehlzeitenvermeidung, emotionale Bindung, Fluktuationsverminderung, Selbstverwirklichung, Ruhe, Konsensstreben, Innovationsverhalten, Veränderungsbereitschaft,

Was ist Zufriedenheit?

9

Arbeitsbelastungen, Arbeitsmittel, Arbeitszeit, Arbeitsweg, Personalpolitik, Unternehmensleitung, Beschäftigungssicherheit, Erfolg, Status, eigene Leistung, Einfluss, Selbstbestimmung, Verantwortung, Anerkennung, Ambiente, Ordnung, Weiterbildungsmöglichkeiten, Produkte, Image, Information


Hochgefühl, Munterkeit, Spaß, Genusskeine Pein, kein Leid, keine Scherereien, keine Trübsal, keine Unannehmlichkeiten, keine Unbill, kein Ungemach, keine Bitternis, keine Qual, keine Betrübnis, kein Kummer, kein Verdruss

Veränderungsbereitschaft, Belastungsfähigkeit, Extra-Rollen-Verhalten, Organisationales Bürgerverhalten, Aufmerksamkeit, Sachlichkeit, kein schädigendes Verhalten, keine innere Kündigung, Kooperationsbereitschaft, Arbeitsfreude, Stresspuffer, Identifikation, Engagement aus freien Stücken, Lernbereitschaft, Ressourcenschonung

Fazit

Zufriedenheit ist nicht gleich Zufriedenheit!

- Zufriedenheit hat eine emotionale und eine beurteilende Komponente.

- Zufriedenheit hat unterschiedliche Objekte.

10

- Arbeitszufriedenheit ist ein überladener Begriff.


Theorie

Anreize

Das DasTheorien


Bedürfnisse

DasSoziale

DasMenschliche

Theoriensind wie

Scheinwerfer

Theorie

„Je mehr man sich dem Begriff der Arbeitszufriedenheit nähert, desto unschärfer und bedeutungsloser wird er.“ (O. Neuberger 1974)

1. Bedürfnisorientierte Konzeptionen


Theorie

„Je mehr man sich dem Begriff der Arbeitszufriedenheit nähert, desto unschärfer und bedeutungsloser wird er.“ (O. Neuberger 1974)

1. Bedürfnisorientierte Konzeptionen:

- Menschen haben unterschiedliche Bedürfnisse, die sie zu befriedigen trachten (Optimierung, Erzielen eines Gleichgewichtszustandes)

- Person ist auch dann zufrieden, wenn sie weiß (Erfahrung), dass sie ihre Bedürfnisse befriedigen kann (momentane Unannehmlichkeiten werden akzeptiert)

13

befriedigen kann (momentane Unannehmlichkeiten werden akzeptiert)

Bezug zur Arbeitszufriedenheit:Der Mensch hat Grundbedürfnisse (z.B. nach Anerkennung), die erfüllt werden müssen.

Problem:Bedürfnisse sind zu einem gewissen Grad individuell und die Person „lernt“ erst ihre Bedürfnisse durch Erfahrung.


2. Anreizorientierte Konzeptionen:

Theorie


2. Anreizorientierte Konzeptionen:

- Menschen haben den Drang, ihre Lustgefühle zu steigern und Unlust zu verringern (Maximierung, Erzielen eines Höchstzustandes)

- Person erlebt seine Umwelt als Quelle für Lust und Unlust und will seine

Theorie

15

- Person erlebt seine Umwelt als Quelle für Lust und Unlust und will seine „hedonistische Bilanz“ möglichst positiv gestalten – Nettowert der Zufriedenheit = Zufriedenheit minus Unzufriedenheit

Bezug zur Arbeitszufriedenheit:Der Mensch setzt sich anspruchsvolle Ziele, die er erreichen will.

Problem:Gibt es Sättigungspunkte oder -tendenzen? „Mensch als hedonistischer Automat“?


3. Soziale Konzeptionen:

- Menschen orientieren sich an ihrer Umwelt und entwickeln Vorstellungen über Anreizwerte und Erwartungen

- Personen bewerten in der Organisation Aufwand und Ertrag und vergleichen das Verhältnis mit einer „Vergleichsperson“

Theorie

16

Bezug zur Arbeitszufriedenheit:Der Mensch strebt nach Gerechtigkeit im Vergleich mit Kollegen.

Problem:Lassen sich die Menschen derart vom sozialen Umfeld beeindrucken?


4. Humanistische Konzeptionen:

- Menschen streben nach Sinnerfüllung und Selbstverwirklichung (ganzheitlicher Ansatz,keine atomistischen Analysen)

Theorie

17

Bezug zur Arbeitszufriedenheit:Menschen streben auch im Arbeitsleben nach Sinnerfüllung (nicht nur nach Nutzen).

Problem:Ausblendung der ökonomischen Aspekte der Arbeitsbeziehung?


Theorie

nach Bruggemann et al.


Fazit

Theorien stellen (selektiv) auf wichtige Aspekte der Zufriedenheit ab.

- Es gibt viele Quellen von Zufriedenheit und Unzufriedenheit.

- Es gibt aktive und passive Formen der Zufriedenheit.

19

- Es gibt aktive und passive Formen der Zufriedenheit.

- Messungen zu AZ sind nicht vergleichbar (theoretischer Hintergrund).


Maßnahmen

I) Traditionelle Ansätze

• Ausreichende materielle Versorgung• Gemeinschaft• erfüllende Tätigkeit• Möglichkeiten, seine Talente zu entwickeln

„Uneingestanden ahnen sie, ihr Leben werde ihnen vollends unerträglich, sobald sie sich nicht länger an Befriedigungen klammern, die gar keine sind.“ (Adorno 1977, S. 337 ff.)

20

II) Die „moderne“ Arbeitszufriedenheitsforschung

• Gehalt (materielle Belohnung)• Klima• Fairness• Arbeitstätigkeit (Inhalt, Ressourcen)• Führung (Kommunikation)• Verbundenheit (Gemeinschaft)• Beschäftigungssicherheit


Wie sie ein glücklicher Mitarbeiter werden:

1. Sagen sie immer „Bitte“ und „Danke“ zu ihren Kollegen!2. Setzen sie gesunde Grenzen!3. Meiden sie toxische Kollegen!4. Suchen sie nach Win-win-Lösungen!5. Nutzen sie ihren Ärger konstruktiv!

Förderlich für das Glücksempfinden sind:

1. regelmäßige sportliche Betätigung, vorzugsweise im Kreis anderer2. enge und befriedigende Beziehungen (Familie, Freunde)

Maßnahmen


2. enge und befriedigende Beziehungen (Familie, Freunde)3. eine harmonische und stabile Partnerschaft4. die Überzeugung, sein Leben und sein Glück selbst in der Hand zu haben

und nicht Spielball des Schicksals zu sein5. eine zuversichtliche und optimistische Einstellung gegenüber der Zukunft6. berufliche Tätigkeit, die man als befriedigend und erfüllend ansieht7. anderen etwas Gutes tun

Schädlich für das Glücksempfinden sind:

1. sich mit anderen vergleichen, die besser gestellt sind2. neidisch sein3. nicht genießen können, was man hat und besitzt4. mangelnde Dankbarkeit

(Quelle: psychotipps.com)

Maßnahmen

Ansatz Erklärungsansatz Grundaussagen Empirie

Bedürfnisorientierte Konzeptionen

Zwei-Faktoren-Modell(Herzberg)

Hygienefaktoren,Motivatoren

Gehalt

Anreizorientierte Zielsetzungsmodell Zielsetzung (präzise und Führung


AnreizorientierteKonzeptionen

Zielsetzungsmodell(Locke)

Zielsetzung (präzise und herausfordernd),Rückmeldung,Partizipation

Führung(Rückmeldung)

Soziale Konzeptionen Sozialmodell(Adams)

Gerechtigkeit,Gleichheit,soziale Bindungen

Fairness

Humanistische Konzeptionen

Sinnmodell(Hackman/Oldham)

Autonomie,Sinnhaftigkeit,Verantwortung

Arbeitstätigkeit („Projekte“)

Maßnahmen

Ansatz Erklärungsansatz Grundaussagen Empirie

Bedürfnisorientierte Konzeptionen

Zwei-Faktoren-Modell(Herzberg)

Hygienefaktoren,Motivatoren

Gehalt

Anreizorientierte Zielsetzungsmodell Zielsetzung (präzise und Führung


AnreizorientierteKonzeptionen

Zielsetzungsmodell(Locke)

Zielsetzung (präzise und herausfordernd),Rückmeldung,Partizipation

Führung(Rückmeldung)

Soziale Konzeptionen Sozialmodell(Adams)

Gerechtigkeit,Gleichheit,soziale Bindungen

Fairness

Humanistische Konzeptionen

Sinnmodell(Hackman/Oldham)

Autonomie,Sinnhaftigkeit,Verantwortung

Arbeitstätigkeit („Projekte“)

30

35

40

45

Pro

zen

t

Verhalten Arbeitgeber

„Mein Arbeitgeber zeigt mir gegenüber ein Engagement durch

erhebliche zusätzliche Leistungen, obwohl er dazu nicht

verpflichtet ist“.

Verhalten Arbeitnehmer

„Ich erledige mit großem Einsatz und ohne besondere

Aufforderung auch Aufgaben,

die nicht unbedingt zu meinen Pflichten gehören.“

Maßnahmen

24

0

5

10

15

20

25

30

stimme

überhaupt nicht

zu

stimme eher

nicht zu

stimme eher zu stimme voll und

ganz zu

stimme

überhaupt nicht

zu

stimme eher

nicht zu

stimme eher zu stimme voll und

ganz zu

Pro

zen

t

Engagement


Maßnahmen

Entscheidend ist das Menschenbild!

Albert Martin, Thorsten Jochims25

Beurteilung der Situation (Diagnose)

Entscheidung Handlung

Maßnahmen


Arbeits-

gedächtnis



Maßnahmen


Arbeits-

gedächtnis



Maßnahmen

Langzeitgedächtnis


Arbeits-

gedächtnis



Maßnahmen

Hypothesen-entwicklung

Handlungs-planung

Langzeitgedächtnis


Wahrnehmung + Aufmerksamkeit

Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli



Maßnahmen


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis



Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli


Entscheidung HandlungA K

I

R

Maßnahmen


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis

P S

K

P

A S

I

R

Aufmerksamkeitslenkung

Kognitive Manipulation

Problemsteuerung

Selbstmotivierung

Innovation

Rationalisierung31 A.M. + T.J.


Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli



I

Positive odernegative Signale?

Maßnahmen

R


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis

P S

K

P

A S

I

R



Problemsteuerung

Selbstmotivierung

Innovation



Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli



I


„Erregungs-

Maßnahmen

R


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis

P S

K

P

A S

I

R



Problemsteuerung

Selbstmotivierung

Innovation

Rationalisierung

„Erregungs-Kultur“?

33 A.M. + T.J.


Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli



I


„Erregungs-

Maßnahmen

R


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis

P S

K

P

A S

I

R



Problemsteuerung

Selbstmotivierung

Innovation

Rationalisierung

„Erregungs-Kultur“?

34 A.M. + T.J.

Belastungs-Situation?

………………..………………..


Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli



I

Umdefinieren,Umbewerten?

Maßnahmen

R


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis

P S

K

P

A S

I

R



Problemsteuerung

Selbstmotivierung

Innovation

Rationalisierung

Sensemaking?

35 A.M. + T.J.


Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli



I

Maßnahmen

R


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis

P S

K

P

A S

I

R



Problemsteuerung

Selbstmotivierung

Innovation

Rationalisierung

Verschieben,Verdrängen?

Problemdruck?

36 A.M. + T.J.

Maßnahmen

Selbstmotivierung!!

Maßnahmen

Selbstmotivierung!!


Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli



I

Selbstberuhigung,

Maßnahmen

R


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis

P S

K

P

A

I

R



Problemsteuerung

Selbstmotivierung

Innovation

Rationalisierung

Selbstberuhigung,Affektaufladung?

Wichtigkeit?

S

39 A.M. + T.J.


Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli



I

Aktiv/PassivVerändern/Bewahren

Fristigkeit?

Maßnahmen

R


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis

P S

K

P

A S

I

R



Problemsteuerung

Selbstmotivierung

Innovation



Arbeits-

gedächtnis

Kriterien-setzung

Stimuli



I

Commitment? Involvement?

Maßnahmen

R


Handlungs-planung

Risikobeurteilung

Langzeitgedächtnis

P S

K

P

A S

I

R



Problemsteuerung

Selbstmotivierung

Innovation


Fazit

Arbeits(un)zufriedenheit ist kein Schicksal!

- Der Arbeitgeber profitiert von guter Personalarbeit.

- Der Arbeitnehmer profitiert von einem vernünftigen

42

- Der Arbeitnehmer profitiert von einem vernünftigen

Umgang mit seiner Arbeit, seinem Arbeitgeber und sich selbst.

- Arbeitszufriedenheit ist nicht „alles“, manchmal ist es einfach

vernünftig, Unzufriedenheit zuzulassen.


Ende

Unternehmen “Wachstum”

4

5

6

7

Empirie


1

2

3BMS 2005

BMS 2006

BMS 2007

BMS 2008

Unternehmen: Innovation

kleines Unternehmen, Forschung, Qualitätssicherung

Führungswechsel am 15.07. 2005 (Befragung April 05)

6

7

Innovation 2005

Empirie


4

5

Innovation 2005

Kleines Unternehmen, Forschung

Führungswechsel am 15.07. 2005 (Befragung Anfang 06)

6

7

Empirie


4

5Innovation 2005

Innovation 2006



6

7

Empirie


4

5 Innovation 2005

Innovation 2006

Innovation 2007



6

7

Empirie


4

5Innovation 2005

Innovation 2006

Innovation 2007

Innovation 2008

Unternehmen „Tradition“

5

6

7

Verwaltung

Konstruktion

Empirie


3

4

Konstruktion

Montage

Lager/QS

Fertigung

Ende

Vielen Dank

für Ihre

Aufmerksamkeit!Aufmerksamkeit!

Documents

Ar Be Its Zufrieden He It