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ISBN: 978-980-6510-95-1
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN BÁSICA
Felipe Perozo
Centro de Diagnostico, Orientación, Formación y Seguimiento para la Diversidad Funcional (CDOFSDF)
Giannantonio Raspa Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín
RESUMEN La investigación se realizó con el propósito de determinar la relación entre aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento en instituciones educativas del municipio escolar Maracaibo 5 del estado Zulia. Para ello se revisaron los postulados de Peluffo y Catalán (2007), De Seck (2007), Guédez (2003), Bueno (2002), Díaz (2005), Schunk (2005) y Alles (2005), entre otros. El estudio fue de tipo descriptivo, correlacional con un diseño no experimental, de campo, transeccional. La población estuvo constituida por 60 docentes y 7 directivos, para un total de 67 sujetos. Para la recolección de la información se aplicó un instrumento tipo escala de 42 ítems, sometido a validez de contenido a través del juicio de cinco expertos, y medida su confiabilidad aplicando el coeficiente alfa Cronbach, arrojando como resultado un valor de 0.94 para la variable aprendizaje organizacional y 0.91 para la variable gestión del conocimiento. Los resultados se analizaron a través de la estadística descriptiva con distribución de frecuencias y medias. Para el cálculo de la correlación se utilizó el coeficiente de Spearman, arrojando un valor de r = 0,752. Se pudo concluir que existe un nivel de relación muy alto y positivo entre el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento en las instituciones educativas consideradas abordadas. Asimismo, se determinó que se optimizan en las misma medida y proporción la efectividad de los estilos y los modos de aprendizaje organizacional en la medida en la cual se conjuguen con flexibilidad los tipos de gestión del conocimiento y las diferentes etapas de generarlo, en las instituciones educativas consideradas en el estudio. Palabras clave: Aprendizaje Organizacional, Estilo de Aprendizaje, Modo de Aprendizaje, Gestión de Conocimiento, Tipo de Conocimiento. INTRODUCCIÓN En el ámbito mundial, el objetivo de cualquier organización debe ser posicionarse en el mercado globalizado, donde los paradigmas como el tiempo, la distancia, el espacio sean eliminados, logrando surgir por la medida del saber que
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desarrollen sus miembros. Es decir, las organizaciones solo podrán adquirir y mantener ventajas competitivas, a través del logro del aprendizaje organizacional, concebido este como el proceso de transformación y de incorporación del conocimiento tanto a nivel personal, como de grupo o de la institución en su conjunto, basado en procesos de reflexiones intrapersonales, observación interpersonal y en compartir en el grupo los conocimientos individuales, potenciando de esta manera sus procesos de aprendizaje colectivo. Para que este proceso se logre, es necesario el uso adecuado del conocimiento, es decir, de su gestión, el cual según Díaz, Contreras y Rivero (2010), es una es una función dinámica o un concepto dinámico relacionado con la dirección o administración de un conjunto de flujos de conocimientos, tanto en el ámbito externo como interno, captados o creados, explícitos o tácitos. En relación a lo expresado, la presente investigación se fundamentó en determinar la relación entre aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento en instituciones educativas del municipio Maracaibo 5. En función de lo cual, se estructuraron los siguientes objetivos específicos: identificar los tipos de conocimientos, describir las etapas de la gestión del conocimiento, identificar los estilos de aprendizaje organizacional, caracterizar los modos de aprendizaje organizacional, establecer la relación entre gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional y por último, formular lineamientos prácticos para el fortalecimiento del aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento en instituciones educativas del municipio escolar Maracaibo 5.
BASES TEÓRICAS Partiendo del objetivo rector de la investigación, se estableció la primera variable, aprendizaje organizacional, compuesta por las dimensiones estilos de aprendizaje organizacional, con sus indicadores divergente convergente, asimilador y acomodador, mientras que para la dimensión modos de aprendizaje organizacional, se consideraron los indicadores analítico, sintético, interactivo y estructural. Todo ello basándose en las teorías de Maldonado (2001), Senge (2005) y Gore (2003), entre otros. La segunda variable gestión del conocimiento está compuesta por sus dimensiones tipos de conocimientos con los indicadores tácito y explicito, y la dimensión etapas de la gestión del conocimiento con sus indicadores socialización, externalización, combinación e internalización. Para esta variable se asumieron los postulados de Nonaka y Takeuchi (1995), Peluffo y Catalán (2007), Guédez (2003) y Druker (2005), entre otros. De igual forma se consideraron un conjunto de investigaciones desarrolladas con anterioridad, pudiéndose mencionar para la variable aprendizaje organizacional las investigaciones de Raspa (2012), García (2008) y Pineda (2008), y para la variable gestión del conocimiento, se consideraron los trabajos de Fernández (2010), Rodríguez (2010) y Angulo (2010).
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL De acuerdo con Senge (2009), las organizaciones sólo aprenden a través de las personas que aprenden. En ese sentido, el aprendizaje organizacional surge de la complejidad de recursos y capitales intangibles; y el compromiso organizacional es uno de ellos. Estableciendo como consecuencia la importancia de la capacitación del recurso humano para revalorizar la organización. Estos recursos intangibles como: capacidades, motivación, creatividad, sinergia, competitividad, entre otros, van a dinamizar de manera evidente el desempeño del conjunto de actores en recursos propios que beneficien a la organización. Es por ello que el aprendizaje organizacional pudiese incentivar el valor del capital humano como factor primordial de la institución y su relevancia como actor de promoción social, activador de procesos de promoción humana, búsqueda de alternativas de mejora, creatividad e innovación personal y colectiva. Un elemento importante a considerar dentro del aprendizaje organizacional, lo constituye la forma como se aprende o los estilos de aprendizaje del mismo. En relación a ello, Goodstain (2001), afirma que los estilos de aprendizaje se refieren a la manera de cómo la mente procesa la información y la manera cómo utiliza ciertas estrategias de aprendizaje para trabajar la información, o el modo en que es influida por los perceptores de cada persona, con la finalidad de alcanzar aprendizajes de forma eficaz, significativa y óptima, donde cada actor del proceso de aprendizaje organizacional tiene sus estilos. Al respecto, los directivos, y los docentes, cuando avanzan en sus procesos de formación descubren mejores formas o modos de aprender, relacionar, fortalecer y expandir sus recursos humanos; por lo tanto, van a variar los estilos según los contextos, ambientes, tiempos y condiciones internas con los cuales se tenga que enfrentar. Es por ello que los estilos de aprendizaje pueden mejorar la vida dentro de los planteles educativos, siendo necesario para ello según Díaz (2005), tres factores: los cognoscitivos (poder aprender), los afectivos (querer aprender) y los sociales. Aunado a ello Schunk (2005), refiere que existen cuatro estilos básicos de aprendizaje: el divergente, el asimilador, el convergente y el acomodador. Se considera al aprendizaje divergente como efectivo si se articula y combina con las restantes habilidades o estilos básicos (convergente, asimilador y acomodador) de percibir y procesar la información. Así las personas con preferencia del aprendizaje divergente prefieren observar más que actuar desde esta perspectiva integral. Se establece que el aprendizaje divergente es el que se promueve desde la experiencia y la observación reflexiva. Estas habilidades encontrarían su efectividad en carreras especializadas y tecnológicas. Asimismo, Alles (2005), establece que las personas con preferencia del aprendizaje convergente suelen presentar habilidades por descubrir la aplicación práctica de las ideas y de Las teorías.
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En referencia al siguiente estilo básico de aprendizaje, el asimilador, lo que indica que este define un tipo de persona con facilidad para comprender una amplia variedad de información y ordenarla en forma concisa y lógica. Prestan menos atención a los aspectos personales y mayor interés a las ideas y a los conceptos abstractos. Se considera que las fortalezas del aprendizaje asimilador son las siguientes: planeación, creación de modelos, definición de dificultades, desarrollo de suposiciones. Tendencia a ―construir castillos en el aire‖ sin proveer aplicaciones prácticas. En torno al modo de aprendizaje analítico, Finol, De Pelekais, Govea y Vallejo (2002), argumentan que éste faculta para entender el ambiente interno y externo de la organización, siendo una condición para el logro de la efectividad organizacional. Esto indica que las personas que desarrollan este tipo de aprendizaje controlan y resuelven problemas, y disfrutan investigando temas orientándose por los principios; procurando obtener resultados de las actividades realizadas. En cuanto al modo de aprendizaje sintético, González (2011), sostiene que este se facilita en la organización cuando sus miembros comparten información y conocimientos relativos a las actividades y tareas realizadas, dentro de un ambiente constructivo que posibilita el desarrollo y comportamiento favorable para impulsar el cambio con sentido de logro. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO El conocimiento, para que pueda ser integrado a una organización, requiere ser gestionado para que pueda aportar valor a la organización. En este sentido, Guédez (2003), refiere que la gestión del conocimiento se concreta al identificar, capturar, organizar, enfocar, evaluar, reorientar y superar las prácticas en un entorno, mediante el afianzamiento de los activos intangibles, visualizando a la organización como generadora y flujo de conocimiento. Al respecto, Peluffo y Catalán (2007), señalan que la gestión del conocimiento debe constituirse en el apalancamiento de la sabiduría colectiva para aumentar la capacidad de respuesta y la innovación. Todo ello traducido en prácticas dirigidas a la calidad, innovación y enriquecimiento colectivo que pudiesen promover cambios sustanciales desde las instituciones educativas posibilitando un mejor desempeño de su capital humano. Por lo tanto la gestión del conocimiento es una tendencia gerencial que dinamizaría a las organizaciones educativas en sus programas de aprendizaje institucional. Es así como la gestión del conocimiento en las instituciones educativas propiciaría espacios de participación desde las cualidades y capacidades de cada miembro de la organización dinamizando así, los procesos de innovación a través de estrategias y prácticas dinamizantes. Todo ello con la premisa de favorecer la estructuración de los procesos de aprendizaje en las organizaciones educativas.
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Aunado a lo referido, es importante considerar dentro de la gestión del conocimiento, los tipos de conocimiento. En relación a ello, Gore (2003), sostiene que existen dos tipos de conocimientos: explícito y tácito. Donde el conocimiento tácito es aquel no verbalizado, enraizado en la acción y la experiencia, subjetivo ligado al contexto. De igual manera, Peluffo y Catalán (2007, p. 32), indican que el conocimiento tácito ―es aquel que un individuo, colectividad determinada, institución o país, tiene incorporado o recopilado en su bagaje mental, en su cultura y que es difícil de explicar‖. Es en este sentido y considerando ambos tipos de conocimiento que Nonaka y Takeuchi (1999), refieren como forma de gestión del conocimiento aquel proceso de conversión de conocimiento tácito a explícito, el cual se desarrolla mediante espirales ascendentes de contenido epistemológico y ontológico cuya interacción entre ambos conocimientos tienen naturalezas dinámicas y continúas determinando cuatro (4) fases: socialización, externalización, combinación e internalización. Por otro lado, la combinación constituye la sistematización desde un proceso que se da cuando la persona es capaz de normalizar o materializar en un producto su conocimiento para crear el nuevo marco de conocimientos explícitos. Según Nonaka y Takeuchi (1999), esta etapa consiste en combinar el nuevo conocimiento con el que ya tenía la organización se aumentan las facilidades para compartir el conocimiento a través de las tecnologías de la información y su impacto en las relaciones interpersonales en medio del colectivo y desarrollo personal en medio de la organización. Es por ello, que la presente investigación se orientó a establecer la relación entre aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento con la finalidad de formular conclusiones, recomendaciones así como lineamientos teóricos suficientemente sustentados para el fortalecimiento funcional y crecimiento estructural organizativo en instituciones educativas del municipio escolar Maracaibo No. 5.
Teniendo en cuenta al nivel de conocimiento adquirido, la metodología empleada fue de tipo descriptiva y correlacional. Con un diseño no experimental, transeccional y de campo. Para la población, se consideró como técnica de muestreo el censo poblacional, quedando establecida por 67 sujetos; 7 directivos y 60 docentes, distribuidos en tres instituciones de educación primaria ubicadas en la circunscripción del municipio escolar Maracaibo 5.
La información se adquirió de fuentes primarias, utilizando como técnica la encuesta, elaborándose para ello un cuestionario con cuarenta y dos (42) ítems y cuatro (4) alternativas de respuesta, utilizando una escala tipo modificada y con nivel de medición ordinal, validado por cinco (5) expertos.
RESULTADOS OBTENIDOS
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Una vez tabulados los datos obtenidos de la investigación, se obtuvieron los siguientes resultados, los cuales se exponen en las tablas que se muestran a continuación:
Tabla 1 Variable Aprendizaje organizacional
Dimensión
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
SIEMPRE CASI SIEMPRE CASI NUNCA NUNCA
Directores Docentes Directores Docentes Directores Docentes Directores Docentes
fr% fr% fr% fr% fr% fr% fr% fr%
ESTILOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
64.28 79.58 35.71 19.58 0.00 0.41 0,00 0,00
Media Directivos= 3,64 Media Docentes = 3.79
MODO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
79,76 80,42 20.24 17,50 0.00 1,25 0,00 0,00
Media Directivos= 3,80 Media Docentes = 3.79
PROMEDIO VARIABLE
72.02 80.00 27.98 18.54 0.00 1.56 0,00 0,00
MEDIA DE LA VARIABLE
DIRECTIVOS DOCENTES
3.72 3.79
Categoría de la Variable de acuerdo al Baremo
DIRECTIVOS DOCENTES
Adecuado Adecuado
Dimensión
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
SIEMPRE CASI SIEMPRE CASI NUNCA NUNCA
Directores Docentes Directores Docentes Directores Docentes Directores Docentes
fr% fr% fr% fr% fr% fr% fr% fr%
ESTILOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
64.28 79.58 35.71 19.58 0.00 0.41 0,00 0,00
Media Directivos= 3,64 Media Docentes = 3.79
MODO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
79,76 80,42 20.24 17,50 0.00 1,25 0,00 0,00
Media Directivos= 3,80 Media Docentes = 3.79
PROMEDIO VARIABLE
72.02 80.00 27.98 18.54 0.00 1.56 0,00 0,00
MEDIA DE LA VARIABLE
DIRECTIVOS DOCENTES
3.72 3.79
Categoría de la Variable de acuerdo al Baremo
DIRECTIVOS DOCENTES
Adecuado Adecuado
Fuente: elaboración propia
En relación a la variable Aprendizaje Organizacional (tabla 1), se observa en su primera dimensión, Estilos de Aprendizaje Organizacional, un promedio de frecuencias para los directivos de 64.28% para la opción siempre y un 35.71% para la opción casi siempre, mientras que para los docentes, el 79.58% respondió siempre y el otro 19.58% casi siempre.
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Asimismo, se obtuvo un valor de la media de 3.64 para los directores y 3.79 para los docentes, indicando que se ubica en la categoría Adecuada, es decir, que los directivos y docentes de las instituciones educativas en estudio generan aprendizajes a partir de los estilos de aprendizaje divergente, convergente, asimilador y acomodador, los cuales constituyen según expresa Goodstain (2001), estilos de aprendizaje y se refieren a la manera de cómo la mente procesa la información, de la forma cómo hace uso de ciertas estrategias de aprendizaje para trabajar la información, o el modo en que es influida por los perceptores de cada persona, para alcanzar aprendizajes de forma eficaz, significativa y óptima. En este sentido, los directivos y los docentes, cuando avanzan en sus procesos de formación descubren mejores formas o modos de aprender, relacionar, fortalecer y expandir sus recursos humanos; por lo tanto, van a variar los estilos según los contextos, ambientes, tiempos y condiciones internas con los cuales tenga que enfrentar. Los estilos de aprendizaje pueden mejorar para enriquecer y modificar a través de las situaciones, contextos o escenarios durante toda la vida dentro de los planteles educativos. Con respecto a la Dimensión Modos de Aprendizaje Organizacional, puede observarse un promedio para los directivos de 79.76% para la opción siempre y un 20.24% en la opción casi siempre, mientras que para los docentes, el 80.42% de las respuestas se ubicó en la opción siempre, y un 17.50% en la alternativa casi siempre. Asimismo, esta dimensión obtuvo un valor de la media de 3.80 para los directores y 3.79 para los docentes, es decir que ambas categorías se encuentra ubicadas en el categoría Adecuado, según el baremo establecido, demostrando que en las instituciones educativas del Municipio escolar Maracaibo No. 5 existen los modos de aprendizaje organizacional analítico, sintético, interactivo y estructural. En función de lo expresado, debe considerarse la importancia del aprendizaje efectivo desde los diferentes modos de aprendizaje aportados por los integrantes de los equipos de trabajo, quienes requieren una compensación de la estructura del conocimiento, sus componentes y el contenido que sirvan como referentes para la tomar decisiones, plantear alternativas de solución y proponer aportes. Los resultados presentados coinciden con lo planteado por Senge (2009), quien afirma que las organizaciones solo aprenden a través de los individuos que aprenden. Es por ello que el aprendizaje en las organizaciones se explica como mecanismo cognoscitivo que conduce a los conocimientos obtenidos a través de las experiencias significativas dentro de la institución u organización. Es por ello que el aprendizaje organizacional pudiese incentivar el valor del capital humano como factor primordial de la institución y su relevancia como actor de promoción social, activador de procesos de promoción humana, búsqueda de alternativas de mejora, creatividad e innovación personal y colectiva. Estas
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conceptualizaciones descritas contribuirían de manera significativa al personal que comparte sus labores dentro de las instituciones educativas. Seguidamente, el análisis de la variable gestión del Conocimiento arrojó como resultado los siguientes valores, que pueden observarse en la siguiente tabla: Tabla 2 Variable Gestión del Conocimiento
Dimensión
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
SIEMPRE CASI SIEMPRE CASI NUNCA NUNCA
Directores Docentes Directores Docentes Directores Docentes Directores Docentes
fr% fr% fr% fr% fr% fr% fr% fr%
TIPOS DE CONOCIMIENTO
73,80 80,93 26,20 14,16 0,00 4,10 0,00 0,00
ẋ Directivos= 3,74 ẋ Docentes = 3.79
ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
69,04
83,33 30,95 15,41 0,00 0,83 0,00 0,00
ẋ Directivos= 3,69 ẋ Docentes = 3.82
PROMEDIO VARIABLE
71.42 82.13 28.56 14.79 0.00 2.45 0,00 0,00
MEDIA DE LA VARIABLE
DIRECTIVOS DOCENTES
3.72 3.80
Categoría de la Variable de acuerdo al Baremo
DIRECTIVOS DOCENTES
Adecuado Adecuado
Fuente: elaboración propia
Los datos evidenciados en la tabla referente a la variable Gestión del Conocimiento, muestran en relación a la dimensión Tipos de Conocimiento un promedio para los directivos de 73.80% para la opción siempre y 26.20% para casi siempre, mientras que para los docentes, el 80.93% respondió siempre y otro 14.16% casi siempre. Además, se puede decir que esta dimensión alcanzó una media de 3.74 para los directivos y de 3.79 para los docentes, el cual la ubica en una categoría Adecuado. Estos resultados indican que en las instituciones objeto de estudio, tanto los docentes como directivos hacen uso de los tipos conocimientos tácito y explícito, favoreciendo de esta forma el proceso de creación del conocimiento que plantean Takeuchi y Shibata (2006), quienes refieren que es a través de un modelo de gestión del donde el conocimiento tácito pasa a explícito, desarrollándose este paso mediante espirales ascendentes de contenido epistemológico y ontológico cuya interacción entre ambos conocimientos tienen naturalezas dinámicas y continúas. En este sentido, el aprendizaje y el conocimiento deben considerarse como variables estratégicas, que juegan un papel fundamental para la acumulación y desarrollo de nuevas capacidades. Teniendo igualmente en cuenta, que la mejora de las capacidades actuales también van a ser fruto de ese aprendizaje permanente dirigido a crear nuevo conocimiento, que no sea simplemente
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procesar la información imparcial y objetiva, sino tratar de atrapar lo tácito y a menudo, las visiones subjetivas, intuiciones y bagaje de empleados individuales y poner a disposición de toda la organización esas visiones para su uso, siendo la clave para este proceso, el compromiso personal, la identificación de los empleados con la organización y su misión. En relación al promedio alcanzado para el cierre de la variable Gestión del Conocimiento, para los directivos fue de 71.42% para la opción siempre y 28.56% para la opción casi siempre, mientras que para los docentes, el 82.13% promedió en la opción siempre y 14.79% en casi siempre. En cuanto a la media, esta variable obtuvo un valor de 3.72 para los directores y 3.80 para los docentes, lo que significa que la variable Gestión del Conocimiento es Adecuada en el contexto estudiado en las instituciones escolares del Municipio escolar Maracaibo No. 5. Estos resultados concuerdan con lo expuesto por Guédez (2003), quien explica que la gestión del conocimiento es un sistema de creación de valor, el cual se concreta al identificar, capturar, organizar, enfocar, evaluar, reorientar y superar las mejores prácticas en un entorno, agrega que dicha creación de valor se logra mediante el afianzamiento del conocimiento como activo intangible, por lo que se debe visualizar a la organización como conocimiento y flujo de conocimiento. Sin embargo, se contraponen con los resultados obtenidos por Raspa (2012), quien en su investigación realizada en el municipio escolar Maracaibo 6, observó discrepancia entre la opinión de directivos y docentes, donde según la opinión de los primeros la gestión del conocimiento es muy adecuada, con un valor de la media de 4,71, mientras que para la población docente, el valor arrojado por la media fue de 1,95 indicando que para este estrato de la población, la gestión del conocimiento es poco adecuada. De esta forma, según plantea Raspa (2012), la gestión del conocimiento, debe asegurar el desarrollo y aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes en una organización, para mejorar su capacidad de resolver los problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas, ello implica identificación y transferencia de información de provecho, haciéndola asequible para quienes la necesitan para aplicarla con un objetivo concreto. Es de esta manera que la gestión del conocimiento en las instituciones educativas propicia espacios de participación desde las cualidades y capacidades de cada miembro de la organización dinamizando así, los procesos de innovación a través de estrategias y prácticas dinamizantes. Por último, en cuanto a la relación entre Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento en Instituciones Educativas del municipio escolar Maracaibo No.5, se obtuvo un valor de correlación r (rho) de Spearman de 0.752, lo cual demuestra una correlación positiva considerable entre ambas variables, lo cual refleja que existe una fuerte relación entre el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento dentro de las instituciones educativas del Municipio escolar No.5, lo cual indica que el aprendizaje organizacional mejora o aumenta de forma positiva y considerable en la misma proporción en que aumenta o se
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gestiona el conocimiento dentro de estas instituciones. RECOMENDACIONES Las conclusiones obtenidas de la investigación dirigida a determinar la relación entre aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento, permitieron proponer las siguientes recomendaciones: La Dirección de cada institución educativa del municipio escolar Maracaibo No. 5 debe formular una estrategia de alcance organizacional para que se desarrolle, se adquiera y aplique del conocimiento, medido como la actualización constante del personal que le permita afrontar las exigencias diarias, proyectándose además a la visión educativa moderna y efectiva. De igual forma, se sugiere implementar estrategias orientadas al conocimiento buscando el apoyo de los elementos influyentes, tales como normativas, organizaciones, alumnos, y otros actores sociales, promoviendo el correcto desenvolvimiento de la información educativa entre las diferentes áreas de estas instituciones. Por otro lado, es necesario mantener una supervisión constante de las actividades de los docentes y sus necesidades, monitoreando los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento directo e integrador dentro de todos los niveles, así como brindar capacitación y adiestramiento mensual al personal docente, con la finalidad de desarrollar habilidades relacionadas a la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional, sirviendo de base en la ejecución de sus funciones, además que tomen decisiones efectivas dentro del trabajo y se integren con los demás miembros de la organización para el logro de los objetivos. Facilitar de manera efectiva y eficiente generación de nuevo conocimiento apoyando las actividades de investigación y aprendizaje de las diversas áreas de trabajo, poyando la adquisición de conocimiento de fuentes externas a través de alianzas estratégicas con otros organismos educativos, desarrollando la capacidad de asimilarlo y utilizarlo. Como complemento, la dirección de cada institución educativa del municipio escolar Maracaibo No. 5 debe desarrollar programas y acciones para sistematizar, controlar, conservar y difundir los recursos intangibles, tales como los conocimientos y experiencias educativas acumuladas. Finalmente, para dar cumplimiento al objetivo dirigido a formular lineamientos prácticos para el fortalecimiento del Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento en Instituciones Educativas del municipio escolar Maracaibo No. 5, a continuación se presentan los siguientes aspectos: Es importante considerar de igual forma como estrategia para fortalecer el aprendizaje organizacional, la creación de un sistema eficiente de innovación compuesto por una red entre centros de investigación, escuelas, universidades, y otras organizaciones que pueden aumentar el stock de conocimiento global, asimilar y adaptarlo a las necesidades de cada institución educativa, así como crear tecnologías y conocimiento nuevos que permita su difusión y uso general.
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MALLA CURRICULAR BASADA EN COMPETENCIAS PARA UNIVERSIDADES
CORPORATIVAS BAJO LA MODALIDAD E-LEARNING.
Jormilis Bencomo Universidad Corporativa Farmacia Docente.
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Carlos Rivero
