ANALISIS STRES KERJA DAN HUBUNGANNYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/26529/1/TETIK... · KONDISI PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA ... PEMINATAN KESELAMATAN

ANALISIS STRES KERJA DAN HUBUNGANNYA DENGAN KARAKTERISTIK PEKERJA,

KONDISI PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA DOSEN DI FAKULTAS

KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UIN SYARIF HIDAYATULLAH

TAHUN 2013

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

OLEH:

TETIK WULANDARI SETYANI

NIM: 108101000001

PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2013 M

1434 H

ii

iii

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Skripsi, Juli 2013

Tetik Wulandari Setyani, NIM : 108101000001

ANALISIS STRES KERJA DAN HUBUNGANNYA DENGAN KARAKTRISTIK PEKERJA,

KONDISI PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA DOSEN DI FAKULTAS

KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UIN SYARIF HIDAYATULLAH TAHUN 2013

xii + 138 Halaman, 26 Tabel, 4 Bagan, 3 Lampiran

ABSTRAK

Stres kerja adalah suatu kondisi dimana satu atau beberapa faktor di tempat kerja

berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu keseimbangan fisiologik dan psikologik.

Dampak stres ini tidak hanya mengganggu tubuh sipekerja saja, tetapi juga mempengaruhi kinerja.

Pada kenyataannya, fungsi dosen adalah mengemban amanah tri dharma perguruan tinggi yaitu

pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Selain menjalankan tri dharma

perguruan tinggi, dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan juga mengerjakan tugas

administrasi, seperti absensi dan honor tim teaching, pembuatan surat menyurat, dan lain – lain.

Banyaknya tuntutan peran dan tugas yang harus dijalankan oleh seorang dosen FKIK akan

berdampak pada kondisi-kondisi seperti tertekan, depresi, produktifitas menurun, tugas yang

diberikan tidak tepat waktu, menyendiri, dll. Ini merupakan gejala-gejala terjadinya stres dalam

organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat stres kerja dan

hubungannya dengan karekteristik pekerja, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja .

Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei - Juni 2013 di Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan

desain cross sectional study. Sampel pada penelitian ini dipilih dengan menggunakan metode simple

random sampling sejumlah 50 orang. Pengambilan data yang dilakukan yaitu melalui data primer

dengan menyebarkan kuesioner. Data yang diperoleh kemudian dilakukan uji statistik dengan

menggunakan chi square.

Hasil analisis univariat menunjukkan bahwa dosen yang tidak mengalami stres kerja yaitu

sebanyak 36 orang (72.0%,), sedangkan 14 orang (28.0%) mengalami stres kerja. Berdasarkan hasil

analisis bivariat, diketahui bahwa variabel yang berhubungan dengan stres kerja pada dosen adalah

variabel masa kerja, beban kerja, dan gaji.

Untuk itu, disarankan agar institusi menyesuaikan beban kerja yang diterima seorang dosen

baik itu beban kerja fisik maupun mental dengan kemampuan atau kapasitas yang dimiliki oleh

dosen tersebut, diharapkan agar melakukan penyesuaian honor terhadap beban kerja yang diterima

dosen. Serta kepada dosen diharapkan tetap menjaga komunikasi yang baik, lingkungan kerja yang

kondusif, serta rasa kekeluargaan yang erat.

Daftar bacaan : 77 (1964 – 2013)

Kata Kunci : Stres kerja, dosen, masa kerja, beban kerja, gaji.

iv

JAKARTA STATE ISLAMIC UNIVERSITY

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

STUDY PROGRAM OF PUBLIC HEALTH

Undergraduated Thesis, July 2013

Tetik Wulandari Setyani, NIM : 108101000001

ANALYSIS OF WORK STRESS AND RELATED WITH CHARACTERISTICS OF

WORKERS, WORKING CONDITIONS AND WORK ENVIRONMENTAL

IN LECTURER AT FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

UIN SYARIF HIDAYATULLAH YEAR 2013

xii + 138 Pages, 26 Tables, 4 Charts, 3 Attachments

ABSTRACT

Work stress is a condition in which one or several factors at work that interacts with workers

so disrupt physiological and psychological balance. The effects of stress are not only annoying

worker’s body, but also will affect on performance. In fact, the function of the lecturer is carried tri

dharma college of education and teaching, research and community service. In addition to

implements the tri dharma college, lecturer at the Faculty of Medicine and Health Sciences is also

working on administrative duties, such as attendance and team teaching’s honors, making

correspondence, and extrecra . Many demands of the role and the tasks to be carried out by a

FKIK’s lecturer will have an impact on conditions such as stress, depression, decreased

productivity, a task that is not timely given, outs, etc. This is an occurrence of symptoms of stress in

the organization. Therefore, this study was conducted to determine the level of work stress and its

relation with the characteristics of workers, working conditions and work environment.

This study was conducted in May-June 2013 in the Faculty of Medicine and Health Sciences

UIN Syarif Hidayatullah. This study is an study quantitative using cross-sectional study design. The

samples in this study were selected using simple random sampling method some 50 people. Data

collection was conducted with the primary data through questionnaires spread. The data obtained

were then tested using the chi square statistic.

The results of univariate analysis, showed that the lecturers who not got work stress are 36

people (72.0%), whereas 14 people (28.0%) who got work stress. Based on the results of the

bivariate analysis, it is known that variable associated with the level of work stress in lecturer is

variable period of work, workload, and salary.

Therefore, it is suggested that institutions adjust workloads that received a lecturer as

workload with physical or mental ability or capacity owned by the lecturer, it is expected that

adjustments to the salary received by faculty workload. As well as to lecturer while keeping good

communication, positive work environment, and a strong sense of family.

Reading List : 77 (1964 – 2013)

Keywords : Work stres, lecturer, period of work, workload, salary.

iii

vi

vi

LEMBAR PERSEMBAHAN

Bapak,, Ibu..

Dengan do’a darimu aku melangkah..

Dengan restu darimu aku berjuang,,

Do’amu penerangku,, restumu kekuatanku..

Ibu,, dengan kesabaranmu engkau besarkanku,,

Selalu engkau ajarkan aku tentang kasih

sayang, pengertian, dan kesabaran..

Terima kasih telah menjadi malaikatku, Bu..

Bapak,, dengan ketegasanmu engkau didik

aku..

Selalu engkau bekali aku dengan kemandirian

dan keberanian..

Terima kasih telah menjadi panutanku, Pak..

Ketika gejolak perasaan menekanku,

kalian berusaha mengalah untukku,

kalian berusaha menuruti keinginanku,

apa yang bisa aku balas atas semua itu,,??

Hanya do’a yang bisa ku panjatkan,,

Semoga ibu dan bapak selalu diberi kesehatan

dan keselamatan dari-Nya dalam setiap

langkah,,

Terima kasih untuk semua yang telah bapak

dan ibu berikan padaku,,

Diri ini tak akan menjadi apa – apa dan siapa –

siapa tanpa do’a dan dukungan darimu..

Dalam untaian kata dengan segenap rasa cinta,

kasih, sayang, syukur dan hormat,

kupersembahkan skripsi ini untuk:

Kedua orang tuaku,

Kedua adikku,

Keluarga besarku,

Lentera hatiku.

vii

CURICULUM VITAE

Nama : Tetik Wulandari Setyani

TTL : Pulau Panggung / 18 Januari 1991

Alamat : Komplek Rumah Tumbuh blok C no. 8 Jalan Ade Irma Suryani, Muara

Enim.

Agama : Islam

Gol. Darah : A

No. Telp : 0852 680 92599

Email : [email protected]

RIWAYAT PENDIDIKAN

Tahun

1994 – 1996 TK Bhayangkari, Muara Enim

1996 – 2002 Sekolah Dasar Negeri VI, Muara Enim

2002 – 2005 Sekolah Menengah Pertama Negeri I, Muara Enim

2005 – 2008 Sekolah Menengah Atas Negeri I, Muara Enim

2008 – 2013 S1 - Kesehatan Masyarakat Peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

PENGALAMAN ORGANISASI

Tahun

2005 – 2007 Rohis Karimatha SMA Negeri I, Muara Enim

2008 – 2010 Anggota Divisi Seni dan Olahraga BEMJ Kesmas UIN

2010 – 2011 Koordinator Divisi Hubungan Luar Kampus BEMJ Kesmas UIN

2010 – 2011 Bendahara Ikatan Senat Mahasiswa Kesehatan Masyarakat Indonesia

(ISMKMI) Wilayah II

2010 – 2011 Biro Kesekretariatan Pergerakan Anggota Muda IAKMI (PAMI)

2010 – 2013 Anggota Bidang Pengembangan Akademik dan Keprofesian, Sumber Daya

Kesehatan Ikatan Ahli Kesehatan Masyarakt Indonesia (IAKMI)

viii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT

karena atas limpahan rahmat, hidayah, dan ridho-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul “Analisis Stres Kerja dan Hubungannya dengan Karakteristik Pekerja,

Kondisi Pekerjaan, dan Lingkungan Kerja pada Dosen di Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013”. Sholawat serta salam

juga dihaturkan kepada Baginda Rasulullah saw, semoga kita mendapat syafaat di akhirat

nanti. Amien.

Dalam pelaksanaan dan penyusunan skripsi ini, penulis banyak sekali mendapat

bantuan, masukan, bimbingan serta motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin

sekali mengucapkan terima kasih kepada :

1. Teristimewa dan sangat tercinta, kedua orang tuaku, ibu Eliva Nur’aini dan Bapak

Teguh Suyatmo. Terima kasih banyak Bu, atas segala pelajaran tentang kasih

sayangnya, pengertiannya, kesabarannya. Terima kasih banyak Pak, atas segala

pelajaran tentang kemandirian dan keberaniannya. Teruntuk adikku, Teddy Dwi

Nuryanto, semoga kita selalu bisa menjadi kebahagiaan dan kebanggaan Bapak dan Ibu.

Teruntuk adikku, yang telah mendahului kami, (alm.) Triyono, semoga engkau bahagia

disana.

2. Prof. Dr. (hc). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Ir. Febrianti, M.Si selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Yuli Amran, SKM., MKM. selaku Pembimbing I. Terima kasih atas segala

pelajaran, arahan dan bimbingan yang telah Ibu berikan untuk membimbing penulis

dalam menyelesaikan laporan ini. Mohon maaf atas semua kesalahan.

5. Ibu Minsarnawati, SKM, M.Kes selaku Pembimbing II. Terima kasih atas segala waktu,

arahan dan bimbingan yang telah Ibu berikan untuk membimbing penulis dalam

menyelesaikan laporan ini. Mohon maaf atas semua kesalahan.

ix

6. Bapak dr. Yuli Prapanca Satar, MARS. selaku pembimbing akademik sekaligus ketua

penguji skripsi. Terima kasih atas semua kesempatan, arahan dan bimbingan yang telah

Bapak berikan. Mohon maaf atas semua kesalahan.

7. Ibu Fase Badriah, M.Kes, Ph.D dan Bapak Ir. Rulyenzi Rasyid, MKKK sekalu penguji

skripsi. Terima kasih atas semua kesempatan, arahan dan bimbingan yang telah

diberikan. Mohon maaf atas semua kesalahan.

8. Bapak Ghozali, terima kasih atas bantuan administrasi semala kuliah. Mohon maaf atas

semua kesalahan.

9. Terima kasih kepada kak Pia, kak Pipit, pak Ajib, kak Oshira, kak Mia, dan semua pihak

yang telah membantu selama penelitian.

10. Terkasih untukmu, Andriyan Hidayat, SKM. Tempat segala canda, tawa, tangis, dan

amarah tertumpah. Terima kasih atas semua kesabaran dalam kebersamaan ini, ya

habibi. Terus ajarkanku tentang arti keikhlasan dan kesabaran.

11. Teman – teman organisasi, terima kasih atas semua pengalaman dan kebersamaan.

12. Teman – teman seperjuangan, angkatan ’08 serta teman – teman angkatan ’09. Terima

kasih atas semua cerita yang pernah terjadi. Kebersamaan selama kuliah maupun ketika

menunggu para dosen saat magang dan skripsi . Moga kita semua dapat meraih

kesuksesan, Amien..

13. Untuk ndud, terima kasih untuk kebersamaan selam 5 tahun ini. Mohon maaf atas semua

kesalahan. Untuk dirimu ingat ndud, kebahagiaan tidak akan datang pada orang yang

pantas bahagia, maka pantaskanlah dirimu bahagia. Begitupun dengan jodoh, jodoh

tidak akan datang pada orang yang salah, maka perbaikilah dirimu maka kau akan

mendapat jodoh yang baik.

14. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang selalu memberikan rahmat

dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amien. Dengan segala kerendahan hati penulis

menyadari bahwa laporan ini masih sangat jauh dari sempurna. Namun penulis berharap

semoga laporan ini dapat diterima dan bermanfaat bagi pembaca dan semua pihak.

Tanggerang Selatan, Juli 2013

Penulis

x

DAFTAR ISI

Lembar Pernyataan ............................................................................................................ i

Abstrak ............................................................................................................................... ii

Abstract .............................................................................................................................. iii

Lembar Persetujuan ........................................................................................................... iv

Lembar Pengesahan Panitia Ujian ..................................................................................... v

Lembar Persembahan ......................................................................................................... vi

Riwayat Hidup ................................................................................................................... vii

Kata Pengantar ................................................................................................................... viii

Daftar Isi ............................................................................................................................ x

Daftar Tabel ....................................................................................................................... xiii

Daftar Bagan ...................................................................................................................... xvi

Daftar Lampiran ................................................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................ 5

1.3 Pertanyaan Penelitian ....................................................................................... 7

1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................................. 8

1.4.1 Tujuan Umum ................................................................................ 8

1.4.2 Tujuan Khusus ............................................................................... 9

1.5 Manfaat Penelitian ........................................................................................... 10

1.6 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................................ 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Stres Kerja

2.1.1. Pengertian Stres Kerja ........................................................................... 12

2.1.2. Tahapan Stres Kerja ............................................................................... 13

2.1.3. Dampak Stres Kerja ............................................................................... 17

2.1.4. Indikator Stres Kerja .............................................................................. 19

2.1.5. Cara Pengukuran Stres Kerja ................................................................. 21

2.1.6. Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................. 24

2.2. Dosen

2.2.1. . Pengertian Dosen ................................................................................... 59

2.2.2. Kedudukan, Fungsi, dan Tujuan Dosen ................................................ 59

2.2.3. Beban Kerja Dosen ................................................................................ 60

xi

2.2.4. Kualifikasi, Kompetensi, Sertifikasi, dan Jabatan Akademik ............... 60

2.2.5. Hak dan Kewajiban Dosen .................................................................... 63

2.3. Kerangka Teori ............................................................................................... 68

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1. Kerangka Konsep ............................................................................................ 68

3.2. Definisi Operasional........................................................................................ 74

3.3. Hipotesis .......................................................................................................... 77

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

5.1. Desain Penelitian ............................................................................................ 79

5.2. Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................................... 79

5.3. Populasi dan Sampel Penelitian ...................................................................... 79

5.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 80

5.5. Instrumen Penelitian........................................................................................ 81

5.6. Pengolahan Data.............................................................................................. 82

5.7. Analisis Data ................................................................................................... 83

BAB V HASIL

5.1. Analisis Univariat

5.1.1. Gambaran Stres Kerja ................................................................................ 85

5.1.2. Usia ............................................................................................................ 86

5.1.3. Masa Kerja ................................................................................................. 86

5.1.4. Asal Program Studi .................................................................................... 87

5.1.5. Beban Kerja ............................................................................................... 87

5.1.6. Rutinitas Kerja ........................................................................................... 88

5.1.7. Struktur dan Iklim Organisasi .................................................................... 88

5.1.8. Peran dalam Organisasi .............................................................................. 89

5.1.9. Pengembangan Karir .................................................................................. 90

5.1.10. Gaji ............................................................................................................. 90

5.1.11. Lingungan Kerja Fisik ............................................................................... 91

5.1.12. Lingkungan Kerja Sosial ............................................................................ 92

5.3. Analisis Bivariat

5.3.1. Hubungan antara Usia dengan Stres Kerja ................................................ 92

5.3.2. Hubungan antara Masa Kerja dengan Stres Kerja ..................................... 93

5.3.3. Hubungan antara Asal Program Studi dengan Stres Kerja ........................ 94

5.3.4. Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja .................................... 95

5.3.5. Hubungan antara Rutinitas Kerja dengan Stres Kerja ............................... 96

5.3.6. Hubungan antara Struktur dan Iklim Organisasi dengan

Stres Kerja .................................................................................................. 96

xii

5.3.7. Hubungan antara Peran dalam Organisasi dengan Stres Kerja .................. 97

5.3.8. Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Stres Kerja ...................... 98

5.3.9. Hubungan antara Gaji dengan Stres Kerja ................................................. 99

5.3.10. Hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Stres Kerja.................. 100

5.3.11. Hubungan antara Lingkungan Kerja Sosial dengan Stres Kerja ................ 100

BAB VI PEMBAHASAN

6.1. Keterbatasan Penelitian ....................................................................................... 102

6.2. Stres Kerja pada Dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta ......................................................................... 102

6.3. Hubungan antara Usia dengan Stres Kerja ......................................................... 105

6.4. Hubungan antara Masa Kerja dengan Stres Kerja .............................................. 107

6.5. Hubungan antara Asal Program Studi dengan Stres Kerja ................................. 109

6.6. Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja ............................................. 111

6.7. Hubungan antara Rutinitas Kerja dengan Stres Kerja ........................................ 113

6.8. Hubungan antara Struktur dan Iklim Organisasi dengan Stres Kerja ................. 115

6.9. Hubungan antara Peran dalam Organisasi dengan Stres Kerja ........................... 117

6.10. Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Stres Kerja ............................... 119

6.11. Hubungan antara Gaji dengan Stres Kerja .......................................................... 121

6.12. Hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Stres Kerja........................... 123

6.13. Hubungan antara Lingkungan Kerja Sosial dengan Stres Kerja ......................... 125

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN

7.1. Simpulan ............................................................................................................... 128

7.2. Saran ..................................................................................................................... 130

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 132

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

2.1. Penilaian Pekerjaan 38

2.2. Kategori beban kerja berdasarkan jumlah kalori

yang dikeluarkan dalam melakukan pekerjaan 39

3.1 Definisi Operasional 74

5.1. Distribusi Responden Berdasarkan Stres Kerja

di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013 85

5.2. Distribusi Responden Menurut Usia pada Dosen



5.3. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja

pada Dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan


5.4. Distribusi Responden Menurut Asal Program Studi



5.5. Distribusi Responden Menurut Beban Kerja



5.6. Distribusi Responden Menurut Rutinitas Kerja



5.7. Distribusi Responden Menurut Struktur dan

Iklim Organisasi pada Dosen di Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013 89

5.8. Distribusi Responden Menurut Peran dalam Organisasi

xiv



5.9. Distribusi Responden Menurut Pengembangan Karir



5.10. Distribusi Responden Menurut Gaji pada Dosen



5.11. Distribusi Responden Menurut Lingkungan Kerja Fisik



5.12. Distribusi Responden Menurut Lingkungan Kerja Sosial



5.13. Distribusi Responden Menurut Usia dengan Stres Kerja



5.14. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dengan Stres Kerja



5.15. Distribusi Responden Menurut Asal Program Studi

dengan Stres Kerja pada Dosen di Fakultas Kedokteran


5.16. Distribusi Responden Menurut Beban Kerja dengan

Stres Kerja pada Dosen di Fakultas Kedokteran


5.17. Distribusi Responden Menurut Rutinitas Kerja dengan



5.18. Distribusi Responden Menurut Struktur dan Iklim Organisasi


xv


5.19. Distribusi Responden Menurut Peran dalam Organisasi



5.20. Distribusi Responden Menurut Pengembangan Karir



5.21. Distribusi Responden Menurut Gaji dengan Stres Kerja



5.22. Distribusi Responden Menurut Lingkungan Kerja Fisik



5.23. Distribusi Responden Menurut Lingkungan Kerja Sosial dengan



xvi

DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan Halaman

2.1.Model kejadian Stres Kerja menurut Cooper dan Davidson 25

2.2.Peta Konsep Sertifikasi Dosen 63

2.3.Kerangka Teori 68

3.1.Kerangka Konsep 73

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Izin Penelitian

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

Lampiran 3. Hasil Analisis SPSS

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perguruan tinggi yang inovatif, bermutu, dan tanggap terhadap

perkembangan global dan tantangan lokal, keberhasilannya terletak pada upaya

perkembangan dan pembinaan para dosennya. Penggerak utama pertumbuhan, yaitu

para dosen perguruan tinggi (Hendrajaya, 1999, dalam Sumardjoko, 2010).

Peran utama dosen dalam proses penyelenggaraan pendidikan seperti belajar

mengajar yaitu menentukan kualitas pengajaran yang dilaksanakannya, seperti

memberikan pengetahuan (cognitive), sikap dan nilai (affektif) dan keterampilan

(psikomotor) kepada mahasiswa. Oleh karena itu seorang dosen dituntut untuk dapat

mengelola kelas, penggunaan metode mengajar maupun sikap dan karakteristik

dosen dalam mengelola proses belajar mengajar yang efektif, mengembangkan

bahan perkuliahan dengan baik, dan meningkatkan kemampuan mahasiswa untuk

mengikuti mata kuliah dan menguasai tujuan pendidikan yang harus mereka capai

(Djamarah, 2000).

Persoalan mendasar dalam Sistem Pendidikan Nasional yang telah

berlangsung separuh abad lamanya, khusus ditinjau dari aspek profesi seorang dosen

menurut Sidi (2001) dalam Djaramah (2000) bahwa seorang dosen profesional

dituntut sejumlah persyaratan, antara lain memiliki kualifikasi pendidikan profesi

dan kompetensi keilmuan, memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dengan

2

anak didiknya, mempunyai jiwa kreatif dan produktif, mempunyai etos kerja dan

komitmen yang tinggi terhadap profesinya serta selalu melakukan pengembangan

diri secara terus-menerus. Akan tetapi, dalam pelaksanaannya penuh dengan

keterbatasan secara institusional. Beberapa permasalahan tersebut berkisar pada

persoalan kurang memadainya kualifikasi dan kompetensi dosen, kurangnya tingkat

kesejahteraan dosen, rendahnya etos kerja dan gairah dosen serta kurangnya

penghargaan masyarakat terhadap profesi dosen.

Selain menjadi tempat mengajar, fakultas juga merupakan tempat kerja yang

sering menjadi sumber stres bagi dosen. Salah satu yang dapat dikatakan sebagai

sumber stres adalah banyaknya jam mengajar yang bertabrakan dengan kegiatan lain

karena membutuhkan waktu dan pikiran yang ekstra. Masalah beban kerja pun

menjadi tidak terelakkan, dimana dosen dihadapkan pada banyaknya mahasiswa

yang konsultasi skripsi (Archibong et al., 2010).

Dampak yang ditimbulkan dari stres kerja sangat besar pengaruhnya. Hal

pertama yang terjadi adalah gangguan psikis dan emosi, bila terus berlanjut maka

akan mengakibatkan gangguan fisik. Dampak stres ini tidak hanya mengganggu

tubuh seseorang saja, akan tetapi juga akan mempengaruhi kinerja. Menurut Robbins

(2003) stres memiliki beberapa dampak negatif yaitu physiological symptoms seperti

meningkatnya tekanan darah, sakit kepala dan merangsang penyakit jantung,

phychological symptoms seperti ketidakpuasan, kebosanan, dan ketegangan serta

behavioral symptoms seperti perubahan pola makan dan sulit tidur.

Sebuah studi di Eropa menemukan banyaknya prevalensi stres kerja dan

menjadikannya sebuah masalah penting. Hasil studi tersebut menemukan bahwa satu

3

dari empat pekerja merasa stres oleh pekerjaannya. Dari studi tersebut juga

ditemukan bahwa stres yang dialami pekerja sedikit berbeda pada tiap – tiap negara.

Pengakuan terhadap adanya stres bukan hanya sebuah fenomena di Eropa, World

Health Organization (WHO) menganggap stres sebagai “penyakit abat dua puluhan”

yang mengindikasikan bahwa stres kerja lebih banyak hampir di setiap pekerjaan di

seluruh dunia dan telah menjadi “epidemi global” (Greenberg, 2002).

Selain itu hasil penelitian yang dilakukan Faulina (2011) menunjukkan

bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh significant terhadap produktivitas

dosen di Politeknik Negeri Medan. Hal tersebut berarti jika stres kerja mengalami

kenaikan maka akan menurunkan produktivitas dosen dan jika motivasi mengalami

penurunan maka akan berdampak pada produktivitas dosen. Berdasarkan pengujian

secara parsial, stres kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh

terhadap produktivitas dosen di Politeknik Negeri Medan, yang berarti bahwa stres

kerja sangat menentukan produktivitas dosen di Politeknik Negeri Medan.

Menurut Kaiser (1982) dalam Faulina (2011) ada 6 karakteristik internal

yang berhubungan dengan stres dosen yaitu: kesiapan mengajar, kepuasan kerja,

kepuasan hidup, gejala-gejala sakit, pengendalian diri (locus of control) dan harga

diri (self-esteem). Frustasi dan tekanan hidup sehari-hari yang dapat menyebabkan

stres banyak yang berasal dari lingkungan sosial, pribadi, dan kehidupan kerja.

Perubahan yang sangat cepat yang selalu dihadapi dalam kehidupan sehari-hari dapat

menyebabkan stres. Semua stressor yang ditemui dan pengalaman stres yang pernah

dirasakan dapat mempengaruhi kekebalan seseorang terhadap stres. Orang yang

sering tertimpa tekanan tetapi dapat keluar dari tekanan tersebut akan lebih kebal

4

terhadap stressor. Peran yang berhubungan dengan stres adalah sebuah fungsi

kepribadian dosen dan kesiapan dosen mengajar.

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (FKIK) UIN Syarif Hidayatullah,

sebagai sebuah institusi pendidikan yang mewadahi dosen, karyawan lainnya, dan

mahasiswa tidak luput dari tuntutan para anggotanya, baik itu dari pihak mahasiswa

maupun dosen dan karyawan dalam hal perubahan pengelolaan berbagai bidang

permasalahan menuju pada suatu kondisi yang lebih diinginkan oleh berbagai pihak.

Fakultas ini memiliki 4 program studi yaitu program studi pendidikan dokter,

program studi kesehatan masyarakat, program studi farmasi dan program studi ilmu

keperawatan. Sebagai fakultas yang konsen mempelajari tentang kesehatan

masyarakat maka tugas dan fungsi dosen pada tiap – tiap program studi ini berbeda–

beda sesuai dengan tuntutan kompetensi program studi yang dibutuhkan.

Ardini (2013) mengatakan bahwa sistem perkuliahan di program studi

pendidikan dokter memakan waktu lebih panjang, karena menerapkan sistem modul,

tutorial, diskusi kelompok, dan lain-lain menyebabkan beban kerja dosen menjadi

relatif tinggi. Rata-rata beban kerja dosen adalah 18,4sks/dosen pada semester ganjil

dan 21,8 sks/dosen pada semester genap. Beban kerja ini jauh melampaui beban

kerja maksimal yang diberlakukan di UIN yaitu 16 sks. Lebih lanjut lagi FKIK juga

mengajukan usulan format rubrik beban kerja dosen.

Berdasarkan fakta diatas, diketahui bahwa beban kerja yang diterima oleh

dosen program studi pendidikan dokter jauh lebih tinggi dibandingkan fakultas

lainnya. Tentu saja hal ini dapat memicu adanya stres kerja dikarenakan tuntutan

pekerjaan tidak sesuai dengan kapasitas yang dimiliki seorang dosen. Seperti

5

pendapat Munandar (2001) bahwa ketidaksesuaian antara tuntutan tugas dengan

kapasitas yang dimiliki pekerja maka akan menimbulkan stres kerja.

Sehnert (1981) dalam Handoyo (2001) tanda – tanda stres yang dialami

berkaitan dengan tingkat beban kerja yaitu : jika terlalu sedikit beban, maka akan

tampak kebosanan, terlalu mampu dalam pekerjaan, apatis, tidur yang tak menentu

dan terganggu, lekas marah, menurunnya semangat kerja, perubahan dalam nafsu

makan, kelesuan, sikap yang negatif. Namun jika terlalu banyak beban, maka akan

tampak hubungan yang tegang, insomnia (tidak dapat tidur), penilaian yang tidak

baik, kesalahan yang meningkat, keragu-raguan, pengunduran diri, ingatan yang

berkurang.

Oleh karena itu dengan banyaknya akibat negatif dari stres kerja yang

dialami seorang dosen, misalnya dapat menyebabkan terganggunya kesehatan kerja

seorang dosen, dapat menurunkan produktivitas kerja seorang dosen yang akan

berdampak pada sistem pembelajaran, serta belum ada penelitian serupa yang

dilakukan di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta maka mendorong penulis untuk meneliti tentang stres kerja dan faktor apa

saja yang berhubungan dengan stres kerja pada dosen di Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013.

1.2 Rumusan Masalah

Seorang dosen profesional dituntut sejumlah persyaratan, antara lain

memiliki kualifikasi pendidikan profesi dan kompetensi keilmuan, memiliki

kemampuan berkomunikasi yang baik dengan anak didiknya, mempunyai jiwa

6

kreatif dan produktif, mempunyai etos kerja dan komitmen yang tinggi terhadap

profesinya serta selalu melakukan pengembangan diri secara terus-menerus.

Tuntutan kompetensi professional telah ditemukan menjadi sumber stres untuk

beberapa dosen. Dosen yang merasa kurang berpengetahuan, kurang berpengalaman

dapat menyebabkan kurang percaya diri terhadap pekerjaannya, dosen merasa tidak

kompeten sehingga dapat menjadi sumber stres.

Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan kepada 10

responden diketahui bahwa dari 10 responden yang diteliti, 8 responden (80%)

sering merasakan dan mengalami gejala stres antara lain perubahan psikologi

(marah-marah, cemas, mudah tersinggung), perubahan fisiologis (pusing, letih/lesu,

tegang otot leher, bahu dan/atau punggung, bermasalah pada pencernaan, serta badan

lemah) dan perubahan perilaku (malas berangkat ke tempat kerja, sukar/kurang

konsentrasi, cepat lupa dan bingung, cenderung berbuat salah, serta perubahan pola

konsumsi). Jika diketegorikan menjadi stres kerja ringan dan berat maka diketahui

ada 8 responden (80%) yang mengalami stres kerja ringan dan 2 responden (20%)

yang mengalami stres kerja berat. Stres kerja merupakan tahap awal terjadinya

penyakit pada individu yang rentan karena menurunnya daya tahan tubuh sehingga

menurunkan kesehatan pekerja yang juga diiringi dengan menurunnya performa dan

produktivitas kerja. Maka hal ini mendorong penulis untuk meneliti tentang stres

kerja dan faktor apa saja yang berhubungan dengan stres kerja pada dosen di

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013.

7

1.3 Pertanyaan Penelitian

a. Bagaimana gambaran tentang stres kerja pada dosen Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013?

b. Bagaimana gambaran faktor karakteristik pekerja (usia dan masa kerja) pada

dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun

2013?

c. Bagaimana gambaran faktor kondisi pekerjaan (asal program studi, beban kerja,

rutinitas kerja, struktur dan iklim organisasi, peran dalam organisasi,

pengembangan karir, gaji) pada dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013?

d. Bagaimana gambaran faktor lingkungan kerja fisik (lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja sosial) pada dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013?

e. Bagaimana hubungan faktor karakteristik pekerja (usia dan masa kerja) dengan

stres kerja pada dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif

Hidayatullah Tahun 2013?

f. Bagaimana hubungan faktor kondisi pekerjaan (asal program studi, beban kerja,

rutinitas kerja, struktur dan iklim organisasi, peran dalam organisasi,

pengembangan karir, gaji) dengan stres kerja pada dosen Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013?

g. Bagaimana hubungan faktor lingkungan kerja fisik (lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja sosial) dengan stres kerja pada dosen Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013?

8

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Mengetahui stres kerja dan hubungannya dengan karakteristik

pekerja, kondisi pekerjaan, dan lingkungan kerja pada dosen Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013.

1.4.2 Tujuan Khusus

a. Diketahuinya gambaran tentang stres kerja pada dosen Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013.

b. Diketahuinya gambaran faktor karakteristik pekerja (usia dan masa kerja)

pada dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif

Hidayatullah Tahun 2013.

c. Diketahuinya gambaran faktor kondisi pekerjaan (asal program studi,

beban kerja, rutinitas kerja, struktur dan iklim organisasi, peran dalam

organisasi, pengembangan karir, gaji) pada dosen Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013.

d. Diketahuinya gambaran faktor lingkungan kerja fisik (lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja sosial) pada dosen Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2013.

e. Diketahuinya apakah faktor usia berhubungan stres kerja pada dosen

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun

2013.

9

f. Diketahuinya apakah faktor masa kerja berhubungan stres kerja pada

dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Tahun 2013.

g. Diketahuinya apakah faktor asal program studi berhubungan stres kerja



h. Diketahuinya apakah faktor beban kerja berhubungan stres kerja pada


Tahun 2013.

i. Diketahuinya apakah faktor rutinitas kerja berhubungan stres kerja pada


Tahun 2013.

j. Diketahuinya apakah faktor struktur dan iklim organisasi berhubungan

stres kerja pada dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN

Syarif Hidayatullah Tahun 2013.

k. Diketahuinya apakah faktor peran dalam organisasi berhubungan stres

kerja pada dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif


l. Diketahuinya apakah faktor pengembangan karir berhubungan stres kerja



10

m. Diketahuinya apakah faktor gaji berhubungan stres kerja pada dosen

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Tahun

2013.

n. Diketahuinya apakah faktor lingkungan kerja fisik berhubungan stres



o. Diketahuinya apakah faktor lingkungan kerja sosial berhubungan stres



1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang stres

kerja dan faktor yang berhubungan stres kerja dan sebagai bahan

masukan/informasi untuk menjadi tolak ukur dalam mengetahui stres kerja

pada dosen, serta meningkatkan kinerja, kualitas dan produktivitas kerja

dosen demi membangkitkan citra institusi.

1.5.2 Bagi dosen

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi bagi dosen stres

kerja yang dialami agar dapat melakukan pencegahan dan memanajemen

strategi coping stres demi meningkatkan produktivitas kerjanya.

11

1.5.3 Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

Hasil penelitian ini dapat dijadikan informasi atau referensi bagi

mahasiswa Kesehatan Masyarakat khususnya peminatan Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) mengenai stres kerja pada dosen.

1.5.4 Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat dijadikan informasi atau referensi bagi peneliti

lain yang akan atau sedang meneliti terkait stres kerja.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan oleh mahasiswa tingkat akhir Peminatan Kesehatan

dan Keselamatan Kerja Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah pada bulan Mei - Juni 2013 di Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

stres kerja dan hubungannya dengan karakteristik pekerja, kondisi pekerjaan, dan

lingkungan kerja pada dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif

Hidayatullah Tahun 2013. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan pendekatan cross

sectional study. Populasi penelitian ini adalah dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah. Data primer diperoleh dengan menggunakan

kuesioner yaitu karakteristik pekerja, kondisi pekerjaan, dan lingkungan kerja serta

stres kerja.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Stres Kerja

2.1.1. Pengertian Stres Kerja

Setiap aktivitas normal akan menghasilkan stres, dan stres tak dapat

dihindari. Stres dapat ditoleransi hanya dalam waktu yang terbatas. Tidak

pernah ada dua orang yang identik, maka stres yang sama akan berpengaruh

secara berbeda terhadap masing-masing individu, serta berat ringannya juga

sangat bervariasi (Harrianto, 2005).

Penilaian kognitif bersifat individual differences, maksudnya adalah

berbeda pada masing-masing individu dan perbedaan ini disebabkan oleh

banyak faktor. Penilaian kognitif bisa mengubah cara pandang akan stres.

Dimana stres diubah bentuk menjadi suatu cara pandang yang positif terhadap

diri dalam menghadapi situasi yang stresfull. Sehingga respon terhadap stresor

bisa menghasilkan outcome yang lebih baik bagi individu (Widyasari, 2007).

Menurut Sarafino (1990) yang dikutip oleh Smet (1994), stres adalah

suatu kondisi disebabkan oleh transaksi antara individu dengan lingkungan

yang menimbulkan persepsi jarak antara tuntutan-tuntutan yang berasal dari

situasi dengan sumber-sumber daya sistem biologis, psikologis dan sosial dari

seseorang. Sedangkan menurut Anoraga (2005) secara sederhana stres

sebenarnya merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fisik

13

maupun mental, terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan

mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.

Menurut Soewondo (1993) stres kerja adalah suatu kondisi dimana satu

atau beberapa faktor di tempat kerja berinteraksi dengan pekerja sedemikian

rupa sehingga mengganggu keseimbangan fisiologik dan psikologik. Faktor-

faktor tersebut misalnya beban kerja yang terlalu berat, pekerjaan yang terlalu

sedikit, hubungan atasan bawahan yang kurang serasi dan peran yang tidak

jelas.

Stres kerja adalah respon dari bahaya fisik dan emosional yang terjadi

ketika persyaratan ataupun tuntutan kerja tidak sesuai dengan kapabilitas,

sumber daya, atau kebutuhan dari pekerja (NIOSH, 1998).

Lebih jauh Selye (1983) membedakan bentuk stres menjadi dua, yaitu :

Eustres dan Distres. Eustres adalah respon positif dari suatu kejadian yang

menghasilkan perasaan yang menyenangkan, menantang dan menghasilkan

prestasi yang tinggi. Sedangkan distres adalah respon negatif dari suatu

kejadian yang dipersepsikan sebagi sesuatu yang merugikan atau yang

menyakitkan.

2.1.2. Tahapan Stres Kerja

Gejala – gejala stres pada diri seseorang sering kali tidak disadari karena

perjalanan awal tahapan stres timbul secara lamban. Baru dirasakan bila

tahapan stres sudah lanjut dan mengganggu fungsi kehidupan di rumah, di

tempat kerja ataupun di lingkungan sosial lainnya. Menurut hasil penelitian

14

Amberg dalam Hawari (2001) bahwa tahapan stres terbagi menjadi beberapa

tahapan berikut ini :

1. Stres Tahap I

Tahapan ini merupakan tahapan stres yang paling ringan, dan

biasanya disertai dengan perasaan – perasaan sebagai berikut :

a. Merasakan gangguan dengan perutnya.

b. Merasa diluar kendali serta berlebihan dalam semua kegiatan.

c. Semangat bekerja besar, berlebihan (over acting).

d. Penglihatan “tajam” tidak sebagaimana biasanya.

e. Merasa mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari biasanya; namun

tanpa disadari cadangan energi dihabiskan (all out) disertai rasa gugup

yang berlebihan.

2. Stres Tahap II

Tahapan ini dampak stres yang semula “menyenangkan” mulai

menghilang, dan timbul keluhan-keluhan yang disebabkan karena

cadangan energi tidak lagi cukup sepanjang hari karena tidak cukup

waktu untuk beristirahat. Keluhan-keluhan yang sering dikemukakan oleh

seseorang yang berada pada stres tahap II adalah sebagai berikut:

a. Sering mengeluh lambung atau perut tidak nyaman serta meningkatnya

nafsu makan.

b. Tidak bisa santai (melamun, suka merokok, dan merasa resah).

c. Merasa letih sewaktu bangun pagi, yang seharusnya merasa segar.

d. Merasa mudah lelah sesudah makan siang.

15

e. Detakan jantung lebih keras dari biasanya (berdebar-debar).

f. Otot-otot punggung dan tengkuk terasa tegang

3. Stres Tahap III

Stres tahap III akan menunjukkkan keluhan-keluhan yaitu :

a. Koordinasi tubuh terganggu (badan serasa mau pingsan), pusing dan

sering merasakan sakit kepala.

b. Gangguan lambung dan usus semakin nyata ; misalnya keluhan

“maag” (gastritis), buang air besar tidak teratur (diare).

c. Ketegangan otot-otot semakin terasa.

d. Perasaan ketidaktenangan dan ketegangan emosional semakin

meningkat.

e. Gangguan pola tidur (insomnia), misalnya sukar untuk mulai masuk

tidur (early insomnia), atau terbangun tengah malam dan sukar

kembali tidur (middle insomnia), atau bangun terlalu pagi/dini hari dan

tidak dapat kembali tidur (late insomnia).

4. Stres Tahap IV

Gejala stres tahap IV, yaitu:

a. Gangguan pola tidur disertai dengan mimpi-mimpi yang menegangkan

serta sering mengkonsumsi kafein.

b. Merasa jengkel, pesimis, turunnya rasa percaya diri, kurang

berkoordinasi, dan suka menggigit kuku.

c. Aktivitas pekerjaan yang semula menyenangkan dan mudah

diselesaikan menjadi membosankan dan terasa lebih sulit.

16

d. Yang semula tanggap terhadap situasi menjadi kehilangan kemampuan

untuk merespon secara memadai (adequate).

e. Ketidakmampuan untuk melaksanakan kegiatan rutin sehari-hari.

f. Seringkali menolak ajakan (negativism) karena tiada semangat dan

kegairahan.

g. Daya konsentrasi dan daya ingat menurun.

h. Timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang tidak dapat dijelaskan

apa penyebabnya

5. Stres Tahap V

Stres tahap V ditandai dengan hal-hal berikut :

a. Ketidakmampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sehari-hari yang

ringan dan sederhana serta selalu mengambil inisiatif terlebih dahulu.

b. Gangguan sistem pencernaan semakin berat (gastro-intestinal

disorder) dan sembelit.

c. Kelelahan fisik dan mental yang semakin mendalam (physical and

psychological exhaustion).

d. Timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang semakin meningkat,

mudah bingung dan panik, merasa cemburuan, curiga, gelisah, serta

kurangnya motivasi.

6. Stres Tahap VI

Tahapan ini merupakan tahapan klimaks, seseorang mengalami

serangan panik (panic attack) dan perasaan takut mati. Gambaran stres

tahap VI ini adalah sebagai berikut :

17

a. Sukar mengambil keputusan.

b. Debaran jantung teramat keras.

c. Susah bernafas (sesak).

d. Sekujur badan terasa gemetar, dingin dan keringat bercucuran.

e. Ketiadaan tenaga untuk hal-hal yang ringan.

f. Pingsan atau kolaps (collapse).

g. Rambut rontok dan mengalami iritasi pada tenggorokan.

h. Suka mengkonsumsi obat.

2.1.3. Dampak Stres Kerja

Stres kerja dapat merugikan diri sendiri, pekerjaan, perusahaan serta

masyarakat. Stres kerja yang berlebihan akan menurunkan produktivitas

seseorang dalam bekerja. Jika banyak pekerja yang mengalami stres kerja,

maka produktivitas tempat kerja akan menurun juga. Widyasari (2007),

menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres

kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan

psikologis, performance, serta mempengaruhi individu dalam pengambilan

keputusan.

Handoyo (2001) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat

ditimbulkan stres kerja yaitu :

1. Pengaruh psikoligis, yang berupa kegelisahan, agresif, kelesuan, kebosanan,

depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang

rendah.

18

2. Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu

makan atau nafsu makan yang berlebihan, penyalahgunaan obat – obatan,

menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya

beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas

kesalahan dan kecelakaan kerja baik di rumah, di tempat kerja ataupun di

jalan.

3. Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya

konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.

4. Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang

berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya atau memicu timbulnya

penyakit tertentu.

Sedangkan menurut Lubis (2006), stres kerja dapat mengakibatkan hal–

hal sebagai berikut :

1. Penyakit fisik yang diinduksi oleh stres seperti penyakit jantung koroner,

hipertensi, tukak lambung, asma, gangguang menstruasi, dan lain – lain.

2. Kecelakaan kerja, terutama pekerjaan yang menuntut kinerja yang tinggi,

serta bekerja secara bergilir.

3. Absensi kerja.

4. Lesu kerja, pegawai kehilangan motivasi kerja.

5. Gangguan jiwa, mulai dari gangguan ringan sampai ketidakmampuan yang

berat. Gangguan jiwa yang ringan misalnya mudah gugup, tegang, marah –

marah, apatis, dan kurang konsentrasi. Gangguan yang lebih jelas lagi dapat

berupa depresi, gangguan kecemasan.

19

2.1.4. Indikator Stres Kerja

Stres mengandung unsur – unsur fisik, psikologis, dan emosional.

Pengaruh stres terhadap setiap orang berbeda – beda, dan tidak ada petunjuk

yang tepat yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi stres pada orang lain

(Williams, 1997).

Berikut pendapat tentang indikator stres kerja, yaitu :

No. Pernyataan Tidak

Pernah

Jarang Kadang–

Kadang

Sering Setiap Hari

1. Hilang nafsu makan

2. Memeriksa pekerjaan secara

berlebihan

3. Gugup

4. Perut merasa kosong

5. Menurunkan berat badan

6. Perut mulas

7. Tidak dapat mengontrol diri

8. Jantung berdebar

9. Sakit perut

10. Lesu

11. Sakit pada bagian punggung

12. Merasa lelah ketika bangun tidur

13. Magh

14. Merasa lelah terus menerus

15. Meningkatnya nafsu makan/ingin

ngemil

16. Resah/gelisah

17. Merokok

18. Suka melamun

19. Tidak bisa tidur, terbangun saat tidur

20. Rentan terhadap penyakit

21. Sensitif/mudah tersinggung

22. Diare

23. Merasa bingung terhadap pekerjaan

20

24. Cepat frustasi

25. Sakit kepala

26. Migraine/sakit kepala sebelah

27. Tidur yang berlebihan

28. Menggunakan obat tidur

29. Percaya diri yang menurun

30. Merasa jengkel

31. Suka murung

32. Gangguan konsentrasi

33. Mimpi buruk

34. Gangguan koordinasi

35. Pesimis

36. Hilang rasa humor

37. Mudah kaget

38. Menggigit kuku

39. Peningkatan konsumsi kafein (teh,

kopi)

40. Menunda pekerjaan

41. Lupa

42. Ragu – ragu

43. Bersikap curiga

44. Merasa kewalahan dengan pekerjaan

banyak

45. Merasa panik

46. Mengurangi produktivitas kerja

47. Sembelit

48. Cemburu

49. Kurang motivasi

50. Sering mengerdipkan mata

51. Suka mengambil inisiatif terlebih

dahulu

52. Membuang – buang waktu pekerjaan

53. Gemetar

54. Keringat berlebihan

55. Sulit bernafas

56. Menggertakkan gigi pada saat tidur

57. Merasa ingin bunuh diri

58. Depresi

21

59. Rambut rontok

60. Iritasi pada tenggorokan

61. Mulut kering

62. Mengkonsumsi obat stres

Sumber : http://bfec.kenyon.edu/Healthy_Kenyon/stress_psymptoms.pdf

2.1.5. Cara Pengukuran Stres Kerja

Teknik pengukuran stres yang banyak studi di Amerika menurut

Karoley dalam Hawari (2001) dapat digolongkan kedalam 4 cara, yaitu :

1. Self Report Measure

Cara ini menggunakan kuesioner untuk mengukur stres yaitu dengan

menyatakan intensitas pengalaman psikologis, fisiologis dan perubahan

fisik yang dialami dalam peristiwa kehidupan seseorang. Cara ini juga

dikenal sebagai “Life Event Scale” yang berisi beberapa pertanyaan sebagai

indikator dalam menentukan stres kerja. Metode ini digunakan karena

metode ini cukup mewakili berbagai peristiwa yang dialami seseorang yang

stres. Metode ini juga dapat dengan mudah dan cepat untuk diisi.

Berdasarkan pertanyaan pada daftar pertanyaan metode Life Event

Scale setiap pertanyaan bernilai 0-4. Untuk melakukan penilaian indikator

stres kerja, dapat dilakukan penilaian sendiri (self assesment). Sistem

penilaian yang digunakan sebagai indikator untuk masing-masing

kelompok adalah nilai <71 termasuk kategori stres ringan, untuk nilai ≥71

termasuk kategori stres berat. Pertanyaan yang digunakan tidak bersifat

mutlak, artinya pertanyaan dapat dipilih sesuai dengan kebutuhan dan

http://bfec.kenyon.edu/Healthy_Kenyon/stress_psymptoms.pdf

22

kondisi saat itu. Sehingga penilaian dan pengelompokannya juga dapat

disesuaikan (Karoley,1985 dalam Hawari, 2001).

2. Performance Measure

Cara ini mengukur stres dengan melihat atau mengobservasi perubahan-

perubahan perilaku yang ditampilkan oleh seseorang. Contohnya,

penurunan prestasi kerja terlihat dari gejala - gejala seperti cenderung

berbuat salah, cepat lupa, kurang perhatian terhadap hal yang detail dan

menjadi lamban dalam bereaksi.

3. Physiological Measure

Pengukuran ini berusaha untuk melihat perubahan yang terjadi pada

fisik seseorang akibat stres, seperti perubahan tekanan darah, ketegangan

pada otot bahu, leher dan pundak, dan sebagainya. Cara ini sering dianggap

paling tinggi reabilitasnya, namun sangat tergantung si pengukur sendiri

dan pada alat yang digunakan pada saat pengukuran.

4. Biochemical Measure

Teknik pengukuran ini melihat stres melalui respon biokimia individu

berupa perubahan kadar hormon katekolamin dan kortikosteroid setelah

pemberian suatu stimulus. Reabilitas dari cara ini tergolong paling tinggi

namun hasil pengukurannya dapat berubah bila subjek penelitiannya adalah

perokok, peminum alkohol dan kopi. Hal ini karena rokok, kopi dan

alkohol dapat meningkatkan kadar kedua hormon tersebut dalam tubuh.

23

Dari keempat cara tersebut, yang paling sering digunakan dalam

penelitian stres adalah life event scale, karena metode ini cukup mewakili

berbagai peristiwa yang dialami seseorang yang stres. Metode ini juga

dapat dengan mudah dan cepat untuk diisi, paling mudah diatur,

manageable, dan membutuhkan biaya yang relatif lebih murah walaupun

ada beberapa kelemahan, misalnya :

a. Terjadi pemalsuan jawaban. Responden dapat dengan sengaja

memalsukan jawabannya yaitu memberikan jawaban yang

menguntungkan dirinya. Pemalsuan itu dapat ke arah baik (faking

good) atau dapat pula kearah buruk (faking bad).

b. Terdapat perbedaan pemahaman kusioner antar responden. Perbedaan

karakteristik individu antar responden akan mengakibatkan perbedaan

pandangan yang dimunculkan responden.

c. Responden memberikan jawaban menurut cara yang biasa

dilakukannya. Ada individu – individu yang cenderung untuk

menjawab dengan jawaban “ya”, sebaliknya ada juga yang cenderung

untuk menjawab “tidak” terlepas dari isi kuesioner yang dihadapinya.

Pada kuesioner yang menyajikan alternatif jawaban lebih dari dua,

sementara orang cenderung untuk memberikan jawaban yang berkisar

di sekitar alternatif yang ada ditengah, dan menghindarkan diri dari

jawaban yang ekstrim.

24

2.1.6. Faktor Penyebab Stres Kerja

Konsep stres di tempat kerja beserta faktor yang berpengaruh di

dalamnya, secara komprehensif diuraikan oleh Cooper dan Davidson (1987).

Menurutnya stres di tempat kerja dapat bersumber dari beberapa hal, yaitu :

1. Work area, yaitu suatu stressor yang bersumber dari situasi dan kondisi

yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya beban kerja, jam kerja,

jenis pekerjaan, hubungan interpersonal, dan lain – lain.

2. Home area, yaitu stressor yang bersumber dari kehidupan rumah,

misalnya perubahan sosial atau teknologi, keluarga, keadaan ekonomi

dan keuangan, ras dan kelas, keadaan tempat tinggal atau komunitas, dan

lain – lain.

3. Sosial area, yaitu segala sesuatu yang berkaitan dengan kehidupan

bermasyarakat atau diluar rumah dan pekerjaan, misalnya lokasi kerja,

sarana dan fasilitas kerja, lingkungan kerja.

4. Individual area, yaitu karakteristik yang melekat pada individu itu

sendiri, misalnya umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status

perkawinan, dan lain–lain.

Semua faktor tersebut saling terkait dan mempengaruhi sehingga

menghasilkan suatu gejala – gejala dalam ruang lingkup manifestasi stres

(manifestation area).

25

Model kejadian stres kerja menurut Cooper dan Davidson (1987)

The Work Arena

Number of working years, position, duty, assingment, supervisory responsibilities.

Factors Interinsic to the Job :

Person/Envirentment fit and Job satisfaction, Equipment, Training, Shift work, Work over-load, Work

underload, Physical danger, Work related self esteem.

Role in the organization :

Role ambiguity, Role conflict, Responsibility for people, organizational boundaries.

Career development :

Over/under promption, lack of Job security, Job future ambiguity, Status congruency,

Satisfaction with pay

Relationship/sosial support :

Colleagues, supervisors, subordinates

Organizational stucture and climate :

Politics, consultation/communication, Participation in decesing making, Restriction on behavior, Rigidity

of departemental policis, Significan others.

The Individual Arena

Genetics traitss, history (demographigs e.g.: agem education,

religion, nationality), Stress, Copping ability, Type A personality,

Extraversion versus Introversion, Neuorosis, Life Events,

Significant others.

The Manifestation Arena : Stress Outcome

Job dissatisfaction, Work-related self esteem, Alcohol consumption, Cigarette smoking,

Marital dissafaction, Divorce or separation, Drug use, Obesity or diet, Coronary heart

disease, Hypertention, Migraine, Asthma, Mental illness, Total mental and physocal

illness, Level of performance, Accidents, Physiological measures.

The Social Arena

Allenation and anomy,

Climate, diet etc, Frequent

moving, Driving, |Urban

versus rural living, Exercise,

Sport, Hobbies, Social

contact and activities.

The Home Arena

Family dinamics, Marital relations,

General social supports from

spouse/closest friend of opposite sex,

Relations with children, Famili concern

for safety, Living environment,

Financial concern, Development phase.

26

a. Karakteristik Individu

Setiap individu memiliki ambanag stres yang berbeda – beda.

Karakteristik seseorang akan mempengaruhi kadar stres yang dialaminya.

Menurut pandangan interaktif tentang stres, dikatakan bahwa stres itu

sendiri dapat ditentukan oleh individunya sendiri, semua tergantung sejauh

mana individu itu melihat situasi sebagai stres. Menurut Evayanti (2003)

tidak semua orang yang menghadapi sumber stres yang sama akan

mengalami stres kerja karena adanya perbedaan karakteristik individu.

Karakteristik individu yang merupakan faktor internal terdiri dari

beberapa faktor, seperti usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, masa

kerja, dan lain – lain.

1) Usia

Peranan faktor usia pada individu dalam bereaksi dalam situasi yang

potensial menimbulkan stres juga dapat dipengaruhi oleh faktor lain.

Individu yang telah berusia 50 tahun menurut Rustika (1997), akan

mengalami kemunduran pada jaringan tubuh yang diantaranya jaringan

otak menyusut karena atropi, jaringan paru menjadi kurang elastik,

jantung mulai melemah, gerakan yang sering kuat dan kurang

terkoordinasi. Levi (1984) mengatakan bahwa mereka yang berusia diatas

50 tahun telah mengalami penurunan kemampuan fisik sehingga tidak

lagi dapat mengerjakan pekerjaan–pekerjaan dengan beban kerja yang

lebih berat dan mereka sering merasakan gejala–gejala stres seperti badan

letih dan lemah, serta merasa tidak bertenaga.

27

Hubungan antara usia dengan stres kerja memiliki kesamaan dengan

hubungan antara masa kerja dengan stres kerja. Namun, tidak selamanya

usia dengan stres kerja dapat dihubungkan dengan masa kerja. Ada

beberapa jenis pekerjaan yang sangat berpengaruh dengan usia, terutama

yang berhubungan dengan sistem indra dan kekuatan fisik. Namun dalam

beberapa pekerjaan lain, faktor usia yang lebih tua biasanya memiliki

pengalaman dan pemahanan bekerja yang lebih banyak, sehingga pada

jenis pekerjaan tertentu usia dapat menjadi kendala dan dapat pula

menjadi pemicu terjadinya stres kerja (Munandar, 2001).

Menurut European Commision for Employment and Social Affair

(1999) dalam Hidayat (2012), pada usia 20 – 29 tahun individu berusaha

untuk menempatkan diri pada lingkungan sosial yang berubah dengan

cepat, adanya konflik, kebimbangan, dan nilai sosial, individu pada usia

ini juga mulai memasuki masa bekerja secara formal dan tentulah mereka

mempunyai harapan – harapan yang besar di dalam karirnya, namun

apabila dirasakan ketidaksesuaiaan dengan kondisi pekerjaan yang

dimilikinya saat ini, maka individu akan merasa tidak puas dan cenderung

mengalami stres kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Sugijanto (1999) diketahui bahwa usia

≥40 tahun memiliki tingkat stres yang tinggi sebesar 55,2% dibandingkan

dengan usia <40 tahun yang hanya 48,6%. Namun berdasarkan uji

statistik tidak diketahui adanya hubungan yang bermakna antara usia

dengan stres kerja dengan p value 0,236. Menurut Desy (2002)

28

menyatakan bahwa pekerja yang telah berusia 35 tahun lebih kebanyakan

telah mempunyai pengalaman kerja yang lama, sehingga dapat bertindak

lebih bijaksana dan mempunyai kemampuan untuk menyesuaikan diri

yang lebih baik terhadap perubahan – perubahan di sekitar lingkungan

kerjanya dan karena sudah bekerja lama, maka pekerja tersebut sudah

lebih mengenal dan mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya.

Menurut Schultz (1998), pekerja muda dilaporkan mempunyai

kepuasan dalam bekerja yang rendah, terutama sewatu mereka bekerja

untuk pertama kali. Hal ini terjadi dikarenakan kurangnya pengalaman

serta tanggung jawab terhadap pekerjaan serta ingin mencari pekerjaan

yang lebih menantang. Sedangkan pekerja dewasa mempunyai pilihan

yang lebih baik untuk mencari pemenuhan aktualisasi diri dalam

pekerjaannya. Pada umumnya usia dan pengalaman bekerja lebih

meningkatkan keyakinan, kemampuan, penghargaan, dan tanggung jawab

bekerja.

Menurut penelitian Undari (2006) berdasarkan hasil uji statistik

diketahui bahwa ada hubungan yang bermakna antara usia dengan stres

kerja dengan p value 0,001.

2) Pendidikan

Menurut Effendi dalam Jurnal Pendidikan dan Kebidayaan No. 043

(2003) yang dikutip oleh Adas (2006) baik disadari atau tidak pendidikan

mempunyai pengaruh dalam stres kerja, hal ini disebabkan seseorang

pekerja harus memiliki kualifikasi sebagai gambaran keserasian

29

seseorang dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya, yang secara

internal dipengaruhi oleh kemampuan, pendidikan dan pengetahuan yang

dimiliki. Pada umumnya pendidikan yang lebih tinggi menggambarkan

tingkat profesional dan tanggung jawab yang lebih besar, serta

kedudukan yang memerlukan otoritas yang “lebih” dibandingkan level

pendidikan yang berada dibawahnya.

Sedangkan menurut Anderson dalam Suhartini (2004), karyawan baru

dengan harapan tinggi dengan latar belakang pendidikan yang tidak

menunjang pekerjaan akan sering mengalami stres kerja.

Berdasarkan hasil penelitian Lelyana (2003) diketahui bahwa ada

hubungan yang bermakna antara tingkat pendidikan dengan stres kerja

dengan p value 0,002.Namun kondisi berbeda didapatkan dari hasil

penelitian Utami (2009) yang diketahui bahwa tidak ada hubungan yang

bermakna antara tingkat pendidikan dengan kejadian stres kerja dengan p

value 0,585.

3) Status pernikahan

Menurut European Commision for Employment and Social Affair

(1999) mereka yang berstatus pernah menikah (duda), mereka yang

menjadi orang tua tunggal (pernah menikah dan memiliki anak)

merupakan kelompok yang lebih rentan mengalami stres sebab mereka

dihadapkan pada masalah sosial dan emosional dari lingkungan dan

anggota keluarga.

30

Evayanti (2003) mengatakan bahwa bagi pekerja yang berstatus

menikah, keadaan keluarga bisa jadi penghambat, mempercepat atau

menjadi penangkal pross terjadinya stres. Bila seseorang mempunyai

masalah gawat di rumah kecenderungan untuk mendapatkan stres di

tempat kerja akan lebih besar. Sebaliknya bila rumah tangga dirasakan

aman, nyaman, dan menyenangkan maka masalah – masalah ditempat

kerja dapat dihadapi dengan lebih baik.

Menurut Apelbaum (1981) menyatakan jika seorang pekerja

mendapatkan dukungan dalam karir dari istri maka ia akan mendapatkan

kepuasan kerja, begitu pula sebaliknya. Oleh karena itu hubungan

pernikahan yang baik membantu pekerja untuk mencegah atau

mengurangi stres kerja.

Seseorang yang belum menikah memiliki kebebasan yang lebih besar

serta rasa tanggung jawab yang lebih ringan, namun dengan tidak adanya

pendamping hidup maka membuat stressor sulit untuk dikendalikan. Jika

seseorang telah menikah meski memiliki tanggung jawab yang besar

namun karena adanya pendamping hal ini dimungkinkan akan membuat

beban yang dirasakan menjadi lebih ringan karena adanya tempat berbagi

dan dirasakan menjadi lebih dapat ditoleransi (Gita, 2009).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Utami (2009), menunjukkan

bahwa ada hubungan yang bermakna anatar status pernikahan dengan

stres kerja deng p value 0,031. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian

Vierdelina (2008) yang dalam penelitiannya menyatakan bahwa

31

responden yang berstatus sudah menikah dan mengalami stres kerja

sedang yaitu sebanyak 55,8%. Hal ini diduga karena tanggung jawab

kelangsungan hidup keluarga yang dipikul oleh responden yang sudah

menikah semakin berat, apalagi dengan meningkatnya harga kebutuhan

yang tentu akan mempengaruhi meningkatnya pengeluaran keluarga,

namun tidak didukung dengan peningkatan pendapatan responden.

4) Masa kerja

Masa kerja merupakan akumulasi waktu dimana pekerja telah

menjalani pekerjaan tersebut. Semakin banyak informasi yang kita

simpan, semakin banyak keterampilan yang kita pelajari, maka akan

semakin banyak hal yang kita kerjakan (Malcom, 1998).

Menurut Munandar (2001), baik masa kerja yang sebentar maupun

yang lama dapat memicu terjadinya stres dan diperberat dengan adanya

beban kerja yang besar. Namun masa kerja yang lama mempengaruhi

pekerja karena menimbulkan kebosanan, disertai dengan lingkungan

kerja yang terbatas membuat pekerja menjadi jenuh. Pekerja yang telah

bekerja diatas 5 tahun biasanya memiliki tingkat kejenuhan yang lebih

tinggi daripada pekerja yang baru bekerja. Sehingga dengan adanya

tingkat kejenuhan tersebut dapat menyebabkan stres dalam bekerja.

Hasil penelitian Gautama (2008) diketahui ada hubungan yang

bermakna antara masa kerja dengan stres kerja dengan p value 0,000.

Namun tidak demikian dengan hasil penelitian Diah (2009), yang

32

menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara masa kerja

dengan stres kerja dengan p value 0,795.

5) Kepribadian

Ketika berbicara tentang stres kerja pada pekerja, maka kita akan

melihat bagaimana seseorang memandang stres sebagai suatu gangguan,

sehingga stres sangat bergantung pada kepribadian individu yang terkena

stres tersebut. Orang dengan tipe kepribadian A lebih mudah stres

dibandingkan dengan tipe kepribadian B, orang dengan tipe kepribadian

introvert lebih mudah stres daripada tipe kepribadian extrovert.

Pengalaman hidup orang yang pernah mengalami kegagalan di masa

lampau akan mudah membuatnya menilai kegagalan sebagai hal yang

sudah biasa. Orang yang belum dewasa dalam menghadapi perkara akan

mudah goyah dalam sikap, pendirian, dan arah hidupnya dibandingkan

orang yang berkepribadian matang (Nasution, 2000).

Seyle (1983) mengemukakan bahwa individu tipe A identik dengan

sangat kompetitif, brusaha keras untuk memperoleh penghargaan, agresif,

tidak sabaran, tergesa- gesa, mudah gelisah, sangat waspada, suka

berbicara meledak–ledak, dan berada pada suatu tekanan waktu. Hal

tersebut menunjukkan bahwa orang dengan tipe A lebih sering menaruh

perhatian lebih pada pekerjaan, sedangkan aspek kehidupan lainnya

sering diabaikan. Dalam hal ini, orang yang berkepribadian tipe A

biasanya dapat diketahui/disembuhkan oleh orang yang ahli dalam

bidangnya.

33

6) Nilai dan kebutuhan

Setiap organisasi dan perusahaan atau instansi memiliki budaya dan

nilai masing–masing. Para tenaga kerja diharapkan dapat mengikuti nilai

budaya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Proses sosialisasi pekerja

dalam mengikuti nilai dan budaya tidak sepenuhnya berhasil. Bagi

pekerja yang gagal biasanya akan mengundurkan diri, dan bila ada yang

tidak mengundurkan diri karena tidak adanya pekerjaan lain atau karena

sebab lain maka tenaga kerja tersebut akan mengalami stres (Munandar,

2001).

7) Kecakapan

Kecakapan merupakan variabel yang ikut menentukan stres sesorang.

Jika seorang pekerja mengalami masalah yang ia rasakan tak mampu ia

pecahkan, maka ia akan mengalami stres dan menimbulkan

ketidakberdayaan (disstress), sebaliknya jika ia merasa mampu maka ia

merasa tertantang dan motivasinya meningkat (eustress).

Ketidakmampuan individu menyelesaikan masalah sehingga

menyebabkan terjadinya stres berkaitan dengan kecakapan dan

kemampuan masing – masing individu (Munandar, 2001).

b. Kondisi Pekerjaan

Sebagian besar dari waktu manusia digunakan untuk bekerja, maka

lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan

seseorang yang bekerja (Munandar, 2001). Setiap pekerjaan mempunyai

34

faktor penyebab stres yang berbeda – beda, sesuai dengan kondisi pekerjaan

dan lingkungan kerjanya.

1) Divisi

Divisi merupakan organ/lembaga/unit/ yang melaksanakan hukum

dengan tujuan utamanya yaitu pencapaian sesuai dengan keahliannya

(Koeswadji, 2002). Divisi pada suatu pekerjaan akan mengakibatkan

perbedaan tingkat stres karena adanya perbedaan tanggung jawab dan

beban kerja. Divisi pada suatu institusi pendidikan seperti fakultas dapat

dikenal dengan istilah jururan/program studi. Jurusan dapat diartikan

sebagai unit pelaksana akademik yang melaksanakan pendidikan dalam

satu cabang ilmu pengetahuan. Masing – masing jurusan memiliki

karakteristik yang berbeda – beda sesuai dengan bidang keilmuannya.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nordin, dkk (2009)

diketahui ada perbedaan yang signifikan antara kesehatan mental dengan

jenis jurusan yang diambil oleh mahasiswa. Hal ini diperkirakan adanya

perbedaan materi dan sifat pembelajaran pada tiap jurusan. Namun

berdasarkan hasil penelitian Sayiner (2006) diketahui tidak adanya

hubungan yang bermakna antara jenis jurusan dengan tingkat stres.

2) Beban kerja

Dengan melakukan aktivitas pekerjaan, tubuh akan menerima beban

dari luar tubuhnya. Dengan kata lain, bahwa setiap pekerjaan merupakan

beban bagi pekerjanya. Beban tersebut dapat berupa beban kerja fisik dan

mental (Tarwaka, et al, 2004).

35

Menurut Schlutz (1998), beban kerja terbagi atas dua macam yaitu

beban kerja yang berlebihan (over load) dan beban kerja yang kurang

(under load). Pada beban kerja yang berlebihan dapat dilihat melalui

kondisi dari banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan dengan waktu

yang terbatas/ditentukan atau suatu pekerjaan yang sangat sulit untuk

dikerjakan karena kurangnya kemampuan. Sedangkan beban kerja yang

kurang (under load) diakibatkan adanya pekerjaan yang dilakukan secara

rutinitas/monoton yang pada akhirnya mengakibatkan kebosanan pada

pekerja. Everly dan Giordano (1980) dalam Munandar (2001)

berpendapat bahwa faktor – faktor yang menjadi penyebab beban kerja

berat atau tidak yaitu :

a) Tugas yang diemban terlalu besar sementara waktu terbatas.

b) Rutinitas/pekerjaan monoton.

c) Adanya fluktuasi dalam beban kerja, seperti pada jangka waktu

tertentu beban kerja ringan namun di lain waktu beban kerja berat.

d) Tingginya kemajemukan pekerjaan sebagai dampak dari

peningkatan dari jumlah informasi yang harus digunakan dan

sebagai alternatif dari perluasan metode pekerjaan.

e) Adanya over laping pekerjaan membuat beban kerja semakin besar

dan menimbulkan stres pada pekerja.

Lebih lanjut menurut Munandar (2001) beban kerja dibedakan

menjadi beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualititif. Beban kerja

36

kuantitatif yaitu beban kerja yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas

yang diberikan harus diselesaikan dalam waktu tertentu. Sedangkan

beban kerja kualitatif yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk

melakukan suatu tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau

potensi dari tenaga kerja. Beban kerja kuantitatif dan kualitatif yang

berlebih dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam

yang sangat banyak, maka sumber terjadinya stres akan lebih banyak.

French dan Caplan (1973) yang dikutip oleh Pratiwi (2002),

mengemukakan adanya perbedaan antara kelebihan secara kuantitatif

dengan kualitatif. Kuantitatif berarti mempunyai „banyak hal yang dapat

dilakukan‟, sedangkan kelebihan secara kualitatif yang melibatkan

pekerjaan adalah „terlalu sulit‟. Orang yang menerima banyak telpon,

menerima banyak tamu kantor, dan pertemuan setiap jam kerja

ditemukan lebih banyak merokok daripada orang yang jarang mempunyai

perjanjian. Pada penelitian 100 orang penderita jantung koroner, Russek

dan Zohman (1958) menemukan bahwa 25% memiliki dua pekerjaan,

dan 45% bekerja pada pekerjaan yang memerlukan (berkewajiban untuk

bekerja overload) 60 jam atau lebih.

Jumlah dan tingkat kesulitan seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan bisa menyebabkan orang menjadi stres. Bekerja dengan beban

kerja secara kuantitatif yang berlebihan telah menjadi fokus banyak

penelitian, karena dampak yang ditimbulkan tidak hanya berkaitan

dengan fisiologis seseorang tetapi juga psikologinya. Hasil penelitian

37

menunjukkan bahwa hipertensi tinggi atau tekanan darah tinggi terkait

dengan beban kerja yang tinggi diikuti dengan tingginya kegelisahan dan

frustasi. (Spector et al , 1988 dalam Anugrah, 2009). Jones et all (1988)

dalam Anugrah (2009) menemukan bahwa pekerja yang dituntut bekerja

cepat dan mempunyai banyak pekerjaan yang harus diselesaikan (having

too much work) mempunyai resiko mengalami tekanan kerja 4,5 kali

lebih besar dibandingkan pekerja biasa. Penelitian yang dilakukan oleh

ahli jantung Meyer Friedmen dan Ray Resenmen (1974) dalam Anugrah

(2009) menunjukkan bahwa desakan waktu kronis tampaknya memberi

pengaruh yang tidak baik terhadap sistem kardiovaskular, yang hasilnya

secara khusus adalah serangan jantung prematur dan tekanan darah

tinggi.

Beban kerja berlebih secara fisik maupun mental seperti harus

melakukan banyak hal merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan.

Banyak atau sedikitnya, berat atau ringannya beban kerja yang diterima

seorang tenaga kerja dapat digunakan untuk menentukan berapa lama

seseorang dapat melakukan aktivitas pekerjaannya sesuai dengan

kemampuan atau kapasitas kerja yang bersangkutan tanpa mengalami

kelelahan. Dimana semakin berat beban kerja sehingga melampaui

kapasitas kerja akan menurunkan efisiensi dan produktivitas kerja bahkan

dapat menimbulkan gangguan kesehatan pekerja (Tarwaka et al, 2010).

Selain beban berlebih, yang menjadi stresor lain, salah satunya adalah

desakan waktu yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat

38

mungkin secara tepat dan teratur. Pada saat-saat tertentu, deadline justru

dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang

tinggi. Namun bila desakan waktu justru menyebabkan timbulnya banyak

keasalahan atau menyebabakan kondisi kesehatan seseorang berkurang,

maka hal ini cerminan adanya beban berlebihan kuantitatif (Anugrah,

2009).

Beban kerja dihitung dengan menggunakan rumus estimating

metabolic heat production rates by task analysis, seperti yang tertera

pada tabel berikut ini :

Tabel 2.1

Penilaian Pekerjaan

A. Posisi dan Pergerakan Badan Kcal/min*

Sitting 0,3

Standing 0,6

Walking 2,0 – 3,0

Walking Uphill Add 0,8 for every meter (yard) rise

*For a “standart” worker of 70 kg body weight (154 lbs) and 1,8m2

body surface (19,4 ft2).

Sumber : ACGIH, 1992 dalam Dowell, 2007

B. Type of Work Average Kcal/min Range Kcal/min

Hand Work

Light 0,4 0,2 – 1,2

Heavy 0,9

Work : One Arm

Light 1,0 0,7 – 2,5

Heavy 1,7

Work : Both Arm

Light 1,5 1,0 – 3,5

Heavy 2,5

Work : Whole Body

Light 3,5 2,5 – 15,0

Moderate 5,0

Heavy 7,0

Very Heavy 9,0

C. Basal Metabolism 1,0 1,0

39

Adapun klasifikasi beban kerja berdasarkan jumlah kalori yang

dikeluarkan dalam emalakukan pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 2.2

Kategori beban kerja berdasarkan jumlah kalori yang dikeluarkan dalam

melakukan pekerjaan

Kategori Kcal/jam

Pekerjaan Ringan Sampai dengan 200 Kcal/jam

Pekerjaan Sedang 200 – 350 Kcal/jam

Pekerjaan Berat >350 Kcal/jam

Sumber : ACGIH, 1992 dalam Dowell, 2007

Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Siswanti (2004)

mengatakan bahwa dari 170 responden yang diteliti, 75% diantaranya

menyatakan bahwa beban kerja mereka sangat berat sehingga

menyebabkan stres. Kemudian menurut Bida (1995) dari 56,3% yang

diteliti menyatakan bahwa beban kerja mereka berat sehingga

menyebabkan stres dan 38,1% mengalami stres walaupun beban kerja

mereka cenderung normal. Hasil uji statistiknya menyatakan p value

0,01007 yang artinya ada hubungan antara beban kerja dengan stres kerja.

Namun hasil lain dari penelitian Desy (2002) diketahui bahwa tidak

ada hubungan yang bermakna antara tingkat beban kerja dengan stres

kerja. Begitu pula hasil penelitian Desy (2002) yang menyatakan tidak

ada hubungan yang bermakna antara tingkat beban kerja dengan stres

kerja di PT. Unilever Indonesia dengan p value 0,125.

3) Waktu kerja

Waktu kerja menunjukkan efisiensi dan produktivitas

seseorang.Umumnya seseorang dapat bekerja baik yaitu pada 6 – 8 jam

40

perhari atau 40 – 50 jam seminggu. Pekerjaan yang biasa tidak terlalu

berat atau ringan, produktivitasnya akan mulai menurun setelah 4 jam

bekerja. Keadaan ini sejalan dengan menurunnya kadar gula dalam darah.

Sehingga perlu istirahat dan kesempatan untuk makan guna

meningkatkan kembali kadar gula darah (Suma‟mur, 1997). Penambahan

jam kerja diluar standar dapat meningkatkan usaha adaptasi pekerja, yang

kemudian dapat meningkatkan ekskresi katoholamin yaitu hormon

adrenalin dan non-adrenalin (Munandar, 2001).

Menurut beberapa penelitian, kerja lembur yang terlalu sering apalagi

tanpa kontrol dan jumlah jam kerja yang berlebihan ternyata tidak hanya

mengurangi kuantitas dan kualitas hasil kerja akan tetapi juga seringkali

meningkatkan kuantitas absen dengan alasan sakit atau kecelakaan kerja

(Chairin, 2006).

Menurut penelitian Noer (2004) diketahui bahwa 87,5% responden

yang bekerja >12 jam menunjukkan gejala stres sedang. Hal ini diperkuat

dengan hasil uji statistik yang menunjukkan p value sebesar 0,002 yang

artinya ada kecenderungan hubungan yang bermakna anatar jam kerja

dengan stres kerja.

Penelitian lain yang berhubungan dengan jam kerja berlebihan yang

dilakukan oleh Margolis dkk yang dikuti oleh Suprapto (2008) pada

penduduk Amerika secara nasional yang diwakili oleh 1.496 pekerja.

Mereka menemukan bahwa kelebihan jam kerja secara signifikan

berhubungan dengan beberapa gejala atau indikator stres kerja, seperti

41

minum minuman berakohol, ketidakhadiran dalam bekerja, motivasi yang

rendah untuk bekerja, kepercayaan diri yang rendah untuk bekerja,

kepercayaan diri yang rendah serta adanya saran untuk tidak masuk

dalam berkerja.

Sedangkan menurut Desy (2002) hasil penelitiannya menunjukkan

tidak adanya hubungan yang bermakna antara waktu bekerja dengan stres

kerja dengan p value 0,752.

4) Shift kerja

Menurut ILO (2000), kerja shift adalah kerja yang dilakukan di luar

jam kerja normal. Kerja shift ini dapat berupa kerja malam secara

permanen, kerja sore secara permanen atau dapat pula bergilir/berotasi

sesuai dengan pola shift yang diambil oleh suatu perusahaan. Ciri khas

kerja shift adalah adanya kontinuitas, pergantian gilir/rotasi dan jadwal

kerja yang khusus.

Bagi pekerja shift, jadwal kerja dianggap baik bila waktu istirahat

adekuat. Pekerja yang tidak cukup mendapat waktu libur dapat menderita

karena masalah psikososial yang sama kompleksnya dengan masalah

fisiologik. Jadwal kerja yang dibuat kualitas, kuantitas dan waktu istirahat

yang fleksibel akan mampu memecahkan sebagian masalah (Suma‟mur,

1997).

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Sofrina (2005) diketahui

bahwa ada hubungan anatar kerja shift dengan kejadian stres kerja

dengan p value 0,01. Sedangkan menurut hasil penelitian Vierdelina

42

(2008) didapatkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna anatar shift

kerja dengan stres kerja dengan p value 1,000.

5) Rutinitas kerja

Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan dengan gerakan

anggota badan yang berulang-ulang secara monoton, yang kadang-

kadang pula disertai posisi kerja yang sulit atau sambil membawa beban

atau menahan beban seringkali sangat memberatkan individu pekerja

(Harrianto, 2005). Menurut Walsh dkk (2005) dalam Harrianto (2005)

menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa pekerjaan yang banyak

menggerakkan tangan berulang dan membosankan seperti pada para

pekerja penggergajian kayu lebih banyak menimbulkan penyakit-

penyakit psikosomatik dan gejala-gejala stres mental lainnya sehingga

meningkatkan frekuensi cuti sakit.

Pada pekerjaan yang sederhana dimana banyak terjadi pengulangan

gerak akan timbul rasa bosan dan rasa monoton. Kebosanan dalam kerja

rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus

dilakukan dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini, secara

potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat

dalam keadaan darurat. Kebosanan ditemukan sebagai sumber stres yang

nyata pada operator kran (Cooper dan Kelly, 1984 dalam Munandar,

2001).

Menurut penelitian Siswanti (2004) diperoleh bahwa 83% responden

yang mengalami stres, menyatakan bahwa rutinitas yang mereka lakukan

43

monoton. Selain itu 44% responden lainnya mengalami stres walaupun

rutinitas mereka tidak monoton. Hasil statistik menyatakan p value

sebesar 0,015 yang artinya ada hubungan yang bermakna antara rutinitas

kerja yang monoton dengan stres kerja. Selain itu hasil penelitian

Nugrahaeni (2008) berdasarkan uji statistik menunjukkan ada hubungan

yang bermakna antara rutinitas pekerjaan dengan kejadian stres kerja

dengan p value 0,001.

Tetapi hal itu tidak sejalan dengan sahil penelitian Soebakti (2006)

dan Adas (2006) yang masing – masing menyatakan tidak ada hubungan

yang bermakna anatar rutinitas dengan timbulnya kejadian stres kerja.

6) Struktur dan iklim organisasi

Bagaimana para tenaga kerja mempersepsikan kebudayaan, kebiasan

dan iklim dari organisasi adalah penting dalam memahami sumber-

sumber stres potensial sebagai hasil dari beradanya mereka dalam

organisasi : kepuasan dan ketidakpuasan kerja berkaitan dengan penilaian

dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang dikenali dalam

kategori ini terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau

berperan serta dan pada support social. Penelitian menunjukkan bahwa

kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan

berhubungan dengan suasana hati dan perilaku yang negatif, misalnya

menjadi perokok berat. Peningkatan peluang untuk berperan serta

menghasilkan peningkatan unjuk-kerja dan peningkatan taraf dari

kesehatan mental dan fisik (Munandar, 2001).

44

Sumber stres kerja yang potensial adalah iklim dan struktur organisasi

yang hanya terjadi dalam suatu organisasi, yang dapat mengancam pada

kebebasan individu, otonomi dan identitas sikapnya. Pendapat-pendapat

lainnya, seperti terlalu sedikit/tidak ada partisipasi (terlibat) dalam proses

pengambilan keputusan, tidak mempunyai rasa memiliki, kurang

efektifnya konsultasi dan komunikasi, pembatasan tingkah laku dan

politik di kantor merupakan hal yang sering terjadi pada sumber stres ini

(Novendra, 1994).

Struktur dan iklim organisasi yang tidak baik dan kurang mendukung

karyawan biasanya dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja,

yang akhirnya dapat menyebabkan stres (Cooper, 1989 dalam Munandar

2001). Struktur dan iklim tersebut meliputi :

a) Kebijakan perusahaan yang terlalu ketat

b) Administrasi dan manajemen perusahaan yang terlalu birokratis

c) Peraturan-peraturan perusahaan yang terlalu mengikat pekerja

Menurut Gibson dkk (2006), stresor berupa struktur organisasi jarang

dipelajari. Satu studi tentang tenaga penjual di bidang perdagangan

menguji akibat dari organisasi yang strukturnya panjang (struktur

birokratis), medium dan pendek terhadap kepuasan kerja, stres dan

penampilan. Para peneliti mendapatkan bahwa tenaga penjual di dalam

organisasi yang strukturnya paling kurang birokratis mengalami stres

yang kecil dan kepuasan kerja lebih besar dan berperan lebih efektif

45

daripada tenaga penjual di dalam organisasi struktur medium dan

panjang. Para peneliti telah mempertimbangkan hanya sampel kecil dari

sejumlah besar riset medis dan perilaku terhadap stresor, stres dan kaitan

akibatnya. Informasi yang terhimpun, seperti riset organisasi lainnya,

mengandung kontradiksi dalam beberapa kasus. Meskipun demikian, riset

yang bisa digunakan mengandung hal-hal penting :

a) Stresor pada pekerja berkaitan dengan perubahan fisik, psikologis

dan emosional di dalam individu.

b) Tanggapan penyesuaian terhadap stresor pada pekerjaan telah

ditentukan dengan mengukur diri (self-rating), penampilan

prestasi dan pengujian biokimia.

c) Tidak ada daftar stresor yang dapat diterima secara universal.

Setiap organisasi memiliki penetapan sendiri yang unik.

d) Perbedaan-perbedaan individual menjelaskan mengapa suatu

stresor yang mengganggu dan menggocang bagi seseorang

berubah pada orang yang lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Putri (1998) menyatakan bahwa

terdapat hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan stres kerja.

Namun, menurut Nugroho (2004) diketahui bahwa tidak ada hubungan

yang bermakna antara struktur dan iklim organisasi dengan stres kerja.

46

7) Peran dalam organisasi

Sumber utama stres kerja lainnya adalah yang berhubungan dengan

peranan seseorang di tempat kerja. Para peneliti di bidang ini bersepakat

untuk memfokuskan pada peranan yang mempunyai dua makna (role

ambiguity) dan peranan yang mempunyai dua makna yang saling

bertentangan (role conflict) (Munandar, 2001).

a) Role Ambiguity

Hal ini terjadi ketika seseorang mempunyai informasi yang tidak

selaras tentang peranan pekerjaannya, dimana terdapat kekurang-

jelasan tentang tujuan yang akan dihasilkan dari suatu pekerjaan yang

dipengaruhi oleh peraturan, tentang ruang lingkup dan tanggung

jawab dari suatu pekerjaan dan tentang harapan rekan-rekan kerja dari

peranan kerjanya. Kahn et al (1964) dalam Munandar (2001)

menyatakan bahwa seseorang yang mengalami role ambiguity yang

berlebihan akan mengalami kepuasan kerja yang rendah,

meningkatnya ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan,

kepercayaan terhadap diri sendiri yang semakin rendah dan kesia-

siaan yang bertambah besar. Indikator stres kerja yang berhubungan

dengan role ambiguity adalah mengalami keadaan yang tertekan,

ketidakpuasan pada kehidupannya, ketidakpuasan pada pekerjaan,

rendahnya motivasi kerja, keinginan untuk meninggalkan pekerjaan

dan rasa menghargai diri sendiri yang semakin rendah.

47

b) Role Conflict

Hal ini terjadi ketika seseorang berada dalam situasi peranan kerja

tertentu yang berlawanan dengan tuntutan pekerjaan / menghadapi

masalah oleh keharusan melaksanakan suatu pekerjaan yang

sebenarnya tidak ingin dilakukan oleh orang tersebut. Sebagian besar

frekuensi manifestasi dari role conflict adalah ketika seseorang

dihadapkan pada dua kelompok orang yang menginginkan perbedaan

perilaku atau mengharapkan bahwa pekerjaan seharusnya

menghasilkan fungsi yang berbeda-beda. Kahn et al (1964) dalam

Munandar (2001) mengatakan bahwa seseorang yang mengalami role

conflict yang berlebihan akan mengalami kepuasan kerja yang rendah,

meningkatnya ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Apabila seorang karyawan tidak diikutsertakan dalam pengambilan

keputusan yang berhubungan dengan dirinya, maka hal tersebut dapat

menyebabkan karyawan tersebut menjadi tidak betah dalam bekerja. Dari

hasil penelitian diketahui bahwa seorang pekerja yang diberi kesempatan

untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, memiliki hasil kerja

yang lebih baik dan mengurangi tekanan dalam bekerja yang dapat

menyebabkan stres (Frenh dan Chaplan, 1970 dalam Munandar, 2001).

Miles dan Perreault (1976) yang dikutip oleh Munandar (2001) jenis

konflik peran dibedakan menjdai empat, yaitu :

48

(1) Konflik peran-pribadi : tenaga kerja ingin melakukan tugas

berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya.

(2) Konflik Intrasender : tenaga kerja menerima penugasan tanpa

memiliki tenaga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan

tugas dengan berhasil.

(3) Konflik Intersender : tenaga kerja diminta untuk berperilaku

sedemikian rupa sehingga ada orang merasa puas dengan

hasilnya, sedangkan orang lain tidak.

(4) Peran dengan beban berlebih : tenaga kerja mendapat penugasan

kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ia tangani secara efektif.

Kiev dan Kohn (1979) yang dikutip oleh Munandar (2001)

menyatkan bahwa dalam penelitian mereka menemukan bahwa konflik

peran juga merupakan salah satu sumber stres utama pada para manajer

puncak dan menengah. Hasil penelitian tidak jelas menunjukkan bahwa

konflik peran merupakan pembangkit stres pada para pekerja pabrik.

Menurut Sutherland dan Cooper (1988) yang dikutip oleh Munandar

(2001), bahwa mungkin para pekerja pabrik lebih merasakan konflik

”intersender” sebagai pembangkit stres. Menurut Cooper dan Marshall

(1978) dalam Munandar (2001) konflik peran lebih dirasakan sebagai

pembangkit stres oleh mereka yang bekerja pada batas-batas organisasi

(organizational boundaries), seperti para manajer menengah pada

umumnya.

49

8) Pengembangan karir

Pengembangan karir seperti promosi tentu saja sangat diharapkan

oleh setiap pekerja atau pegawai. Karena dengan pengembangan karir ini

akan mendapat hak – hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh

sebelumnya, baik secara materi maupun non materi. Dalam hal

pengembangan karir seperti yang diungkapkan Handoko (1992),

pengembangan karir adalah peningkatan – peningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

a) Job insecurity

Job insecurity adalah pandangan individu terhadap situasi yang

ada dalam organisasi tempatnya bekerja yang menimbulkan

ketidaknyamanan akan kelanjutan pekerjaannya, dan hal ini

menyebabkan individu merasa tidak berdaya. Komponen – komponen

job insecurity yaitu :

(1) Keparahan ancaman (severity of threat)

Keparahan ancaman meliputi seberapa besar individu

mempersepsikan adanya ancaman terhadap aspek – aspek dalam

pekerjaannya secara keseluruhan.

(2) Ancaman terhadap aspek – aspek dalam pekerjaan

Aspek – aspek yang berkaitan dengan pekerjaan, meliputi

kesempatan untuk promosi, kebebasan menentukan jadwal

pekerjaan, dll. Persepsi seseorang mengenai besarnya ancaman

aspek – aspek itu dirasakan penting dan seberapa besar

50

kemungkinan individu akan kehilangan aspek – aspek tersebut.

Semakin penting dan semakin tinggi aspek – aspek tersebut

dipersepsikan mungkin hilang, maka semakin tinggi tingkat

ancaman aspek – aspek dalam pekerjaan yang dirasakan individu

tersebut.

(3) Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan

Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan

persepsi seseorang mengenai adanya kejadian – kejadian negative

yang dapat mempengaruhi pekerjaannya, seperti diberhentikan

untuk sementara waktu. Ancaman tersebut dapat diketahui

melalui seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian –

kejadian tersebut dipersepsikan akan mempengaruhi pekerjaannya

secara keseluruhan.

b) Promosi

Promosi merupakan salah satu usaha perusahaan dalam

meningkatkan kemampuan pekerjanya. Peluang pekerja untuk

mendapatkan promosi berbeda – beda tergantung kepada kebutuhan

perusahaan (Munandar, 2001). Bentuk promosi pada pekerja

bermacam – macam, seperti kenaikan jabatan/pangkat, mendapatkan

pendidikan atau pelatihan, mengikuti seminar atau symposium, dan

lain – lain. Menurut Averly dan Girdano dalam Munandar (2001)

menyatakan adanya promosi untuk menghasilkan kepuasan kerja dan

mencegah timbulnya frustasi pada tenaga kerja yang bertujuan

51

mengurangi turn over pekerja. Dengan promosi kerja, mereka tidak

hanya mencari peningkatan pendapatan, tetapi juga mencari

peningkatan status dan tantangan yang ada dari pekerjaan yang baru

(Munandar, 2001).

Menurut penelitian yang dilakukan Gautama (2008), terdapat

hubungan yang signifikan antara promosi jabatan dengan stres kerja

perawat. Dari hasil uji korelasi didapatkan angka korelasi sebesar

0,386 dengan angka p value = 0,009. Rata – rata perawat mengalami

stres kerja sedang. Berdasarkan presentase total sampel didapatkan,

sebagian besar perawat yang merasakan ketidakpuasan ringan dalam

promosi jabatan akan mengalami tingkat stres kerja ringan pula

(11,1%), sebagian perawat yang merasakan ketidakpuasan sedang

dalam hal promosi jabatan akan mengalami tingkat stres kerja sedang

pula (46,7%), begitupun dengan yang merasakan ketidakpuanan berat

dalam promosi jabatan juga akan mengalami tingkat stres kerja berat

(11,1%).

9) Kepuasan gaji

Gaji merupakan kompensasi yang diterima oleh pekerjan apabila

ia telah menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Schultz (1998) salah satu

penyebab tingginya turn over pekerja disebabkan gaji yang mereka

terima sewaktu bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkannya. Selain

itu gaji dapat mempengaruhi motivasi pekerja. Berdasarkan teori dua

faktor oleh Heizberg (1990) menyatakan kepuasan bekerja sangat

52

menetukan motivasi untuk bekerja, salah satu komponennya adalah upah.

Berdasarkan penelitian pada masyarakat di AS diketahui adanya

diskriminasi dalam pemberian upah seperti pekerja golongan minoritas

atau pekerja wanita mendapatkan gaji sedikit lebih rendah dari pada

pekerja golongan mayoritas atau pekerja laki – laki (Schultz, 1998).

Menurut penelitian Nugrahaeni (2008) menunjukkan bahwa ada

hubungan antara kepuasan gaji dengan kejadian stres kerja dengan p

value = 0,018.

c. Lingkungan kerja

1. Lingkungan kerja fisik

a) Kebisingan

Kebisingan (Noise) adalah suara yang tidak dikehendaki. Menurut

Wall (1979) dalam Setiawan (2007), kebisingan adalah suara yang

menganggu. Sedangkan menurut Permenakertrans Per.13/Men/X/2011

Tahun 2011, kebisingan adalah semua suara yang tidak dikehendaki

yang bersumber dari alat-alat proses produksi dan/atau alat-alat kerja

yang pada tingkat tertentu dapat menimbulkan gangguan pendengaran.

Bila sumber kebisingan dilihat dari sifatnya dibagi menjadi dua,

yaitu (Wisnu, 1996 dalam Setiawan, 2007) :

(1) Sumber kebisingan statis : pabrik, mesin, tape, dan lainnya.

(2) Sumber kebisingan dinamis : mobil, pesawat terbang, kapal laut,

dan lainnya.

53

Pengaruh pemaparan kebisingan secara umum dapat

dikategorikan menjadi dua yang didasarkan pada tinggi rendahnya

intensitas kebisingan dan lamanya waktu pemaparan. Pertama,

pengaruh pemaparan kebisingan intensitas tinggi (di atas NAB) dan

kedua, pengaruh kebisingan intensitas rendah (di bawah NAB)

(Sanders & McCormick, 1987; Pulat, 1992 dan WHS,1993 dalam

Tarwaka, 2004).

(1) Pengaruh kebisingan intensitas tinggi

Pengaruh pemaparan kebisingan intensitas tinggi (di atas NAB)

adalah terjadinya kerusakan pada indera pendengaran yang dapat

menyebabkan penurunan daya dengan baik yang bersifat sementara

maupun bersifat permanen atau ketulian. Secara fisiologis,

kebisingan dengan intensitas tinggi dapat menyebabkan gangguan

kesehatan seperti, meningkatnya tekanan darah dan denyut

jantung, resiko serangan jantung meningkat, gangguan pencernaan.

(2) Pengaruh kebisingan intensitas rendah

Intensitas kebisingan yang masih di bawah NAB secara fisiologis

tidak menyebabkan kerusakan pendengaran. Namun demikian,

kehadirannya sering dapat menyebabkan penurunan performansi

kerja, sebagai salah satu penyebab stress dan gangguan kesehatan

lainnya. Stress yang disebabkan karena pemaparan kebisingan

dapat menyebabkan terjadinya kelelahan dini, kegelisahan, dan

54

depresi. Secara spesifik stress karena kebisingan tersebut dapat

menyebabkan antara lain:

(a) Stress menuju keadaan cepat marah, sakit kepala, dan

gangguan tidur.

(b) Gangguan reaksi psikomotor.

(c) Kehilangan konsentrasi.

(d) Gangguan komunikasi antara lawan bicara.

(e) Penurunan performansi kerja yang kesemuanya itu akan

bermuara pada kehilangan efisiensi dan produktifitas kerja

(Tarwaka, 2004).

Hasil penelitian Suprapto (2008) menyatakan bahwa responden

yang merasa bising di tempat kerja sebesar 50,9% sdangkan yang

merasa tidak bising ditempat kerja sebesar 59,1%. Namun kebisingan

tidak menunjukkan adanya hubungan yang bermakna terhadap

kejadian stres kerja.

b) Pencahayaan

Menurut Grandjean (1993) dalam Tarwaka (2004) penerangan

yang tidak didesain dengan baik akan menimbulkan gangguan atau

kelelahan penglihatan selama kerja. Pengaruh dari penerangan yang

kurang memenuhi syarat akan mengakibatkan :

1) Kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan efisiensi kerja.

2) Kelelahan mental.

55

3) Keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata.

4) Kerusakan indera mata, dll.

Standar penerangan yang ada di Indonesia telah ditetapkan seperti

tersebut dalam Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. 7 Tahun

1964, Tentang syarat – syarat kesehatan, kebersihan dan penerangan

di tempat kerja (pasal 14). Secara ringkas intensitas penerangan dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1) Penerangan untuk halaman dan jalan – jalan di lingkungan

perusahaan harus mempunyai intensitas penerangan paling

sedikit 20 lux.

2) Penerangan untuk pekerjaan – pekerjaan yang hanya

membedakan barang kasar dan besar paling sedikit mempunyai

intensitas penerangan 50 lux.

3) Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang hanya

membedakan barang – barang kecil secara sepintas lalu paling

sedikit mempunyai intensitas penerangan 100 lux.

4) Penerangan untuk pekerjaan yang membeda – bedakan barang

kecil agak teliti paling sedikit mempunyai intensitas penerangan

200 lux.

5) Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan dengan teliti dari

barang – barang yang kecil dan halus, paling sedikit mempunyai

intensitas penerangan 300 lux.

56

6) Penerangan yang cukup untuk pekerjaan membeda – bedakan

barang halus dengan kontras yang sedang dalam waktu lama,

harus mempunyai paling sedikit intensitas penerangan 500 –

1.000 lux.

7) Penerangan yang cukup untuk pekerjaan membeda – bedakan

barang sangat halus dengan kontras yang kurang dan dalam

waktu yang lama, harus mempunyai paling sedikit intensitas

penerangan 2.000 lux.

Terlalu kuatnya cahaya penerangan dapat menimbulkan dampak

psikologis pada pekerja, seperti kelelahan dan pusing. Bahkan dapat

menimbulkan kecelakaan kerja akibat silaunya penerangan di ruang

kerja, begitu pula sebaliknya dengan penerangan yang suram

(Munandar, 2001). Pencahayaan yang kurang atau terlalu berlebihan

di tempat kerja menyulitkan pekerja untuk bekerja secara optimal.

Sehingga apabila hal ini terjadi dalam waktu lama dapat

menyebabkan seorang pekerja mengalami stres dan ketidaknyamanan

dalam bekerja (Sarlito, 1992).

c) Radiasi

Sumber daya radiasi adalah sinar gamma, yaitu gelombang

elektormagnet yang mampu menembus permukaan kulit tanpa terlihat

oleh mata. Energi itu mampu merusak sel – sel hidup. Pemaparan

radiasi tergantung dari dosis, waktu pemaparan, dan jarak sumber ke

57

pekerja. Selain memberi pengaruh buruk, radiasi juga menyebabkan

rasa kurang aman bagi pekerja yang bekerja di tempat yang

mengandung radiasi. Apabila hal ini tidak diperhatikan, maka dalam

waktu–waktu tertentu hal tersebut tidak hanya berbahaya bagi pekerja,

namun dapat menimbulkan keresahan dan stres dalam bekerja

(Munandar, 2001).

d) Suhu

Pada suhu panas dan dingin, dapat menyebabkan pekerja mudah

terkena kelelahan disamping pengaruh kesehatan lainnya. Efek suhu

tempat kerja terhadap pekerja tergantung pada berat pekerjaan, lokasi

kerja di dalam atau di luar ruangan, status kesehatan pekerja,

kelembaban, kecepatan aliran udara, jenis pakaian yang digunakan dan

lama pemaparan. Keadaan ini bila terjadi berlarut–larut menyebabkan

pekerja tidak mampu bekerja dengan baik karena menurunnya gairah

bekerja, atau bila dipaksakan maka akan mengakibatkan stres

(Munandar, 2001).

Menurut penelitian Siswanti (2004) yang dilakukan di PT. Pandu

Dayatama Patria, dilaporkan bahwa 70% responden menyatakan

bermasalah dengan panas, sehingga menyebabkan stres dan 39%

menyatakan stres walaupun tidak mempermasalahkan panas. Hasil uji

statistik menyatakan p value sebesar 0,039 yang berati ada hubungan

yang bermakna antara suhu panas dengan stres kerja. Begitu pula

dengan hasil penelitian Suprapto (2008) yang menyatakan tidak ada

58

hubungan yang bermakna antara suhu panas dengan stres kerja dengan

p value 0,454.

2. Lingkungan kerja sosial

Munandar (2001) mengatakan bahwa hidup dengan orang lain

merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. Hubungan

yang baik antara anggota dari satu kelompok kerja sianggap sebagai

faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi. Hubungan kerja

yang tidak baik terungkap dalam gejala adanya kepercayaan yang rendah,

taraf pemberian support yang rendah dan minat yang rendah dalam

pemecahan masalah dalam berorganisasi. Ketidakpercayaan secara positif

berhubungan dengan role embiguity yang tinggi, yang mengarah ke

komunikasi antar pribasi yang tidak sesuai antara para tenaga kerja dan

ketegangan psikososial dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah,

penurunan dari kondisi kesehatan dan rasa diancam oleh atasan dan

rekan–rekan kerjanya.

Contoh hubungan interpersonal, seperti atasan yang menyebalkan,

kurang apresiasi dari pimpinan, keputusan atasan yang berubah – ubah,

tidak cocok dengan teman sekerja, serta kurang terbuka antara atasan

dengan bawahan, dapat mungkin bisa mengakibatkan seseorang dalam

tekanan sehingga dapat memicu terjadinya stres kerja (Hidayat, 2012).

Penelitian yang dilakukan oleh Bida (1995) menyatakan bahwa

terdapat hubungan antara hubungan interpersonal dalam pekerjaan

dengan stres kerja.Namun menurut hasil penelitian Desy (2002) diketahui

59

tidak ada hubungan yang bermakna antara hubungan interpersonal

dengan stres kerja.

2.2 Dosen

2.2.1 Pengertian Dosen

Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama

mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu

pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan

pengabdian kepada masyarakat (UU No. 14 Tahun 2005).

2.2.2 Kedudukan, Fungsi, Dan Tujuan Dosen

Dosen mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang

pendidikan tinggi yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-

undangan. Pengakuan kedudukan dosen sebagai tenaga profesional

sebagaimana dimaksud dibuktikan dengan sertifikat pendidik. Kedudukan

dosen sebagai tenaga profesional sebagaimana dimaksud berfungsi untuk

meningkatkan martabat dan peran dosen sebagai agen pembelajaran,

pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada

masyarakat berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.

Kedudukan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan

sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu

berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan

bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,

60

cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan

bertanggung jawab (UU No. 14 Tahun 2005).

2.2.3 Beban Kerja Dosen

Beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan

pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, melakukan evaluasi

pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan

tugas tambahan, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat. Beban kerja

sekurang-kurangnya sepadan dengan 12 (dua belas) satuan kredit semester

dan sebanyak-banyaknya 16 (enam belas) satuan kredit semester. Ketentuan

lebih lanjut mengenai beban kerja dosen diatur oleh setiap satuan pendidikan

tinggi sesuai dengan peraturan perundang-undangan (UU No. 14 Tahun

2005).

2.2.4 Kualifikasi, Kompetensi, Sertifikasi, dan Jabatan Akademik

Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat

pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang

dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki

kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi

akademik dosen sebagaimana dimaksud dalam Pasal 45 diperoleh melalui

pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai dengan

bidang keahlian (UU No. 14 Tahun 2005).

61

Dosen memiliki kualifikasi akademik minimum yang diantaranya

yaitu :

a. lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana;

dan

b. lulusan program doktor untuk program pascasarjana.

Setiap orang yang memiliki keahlian dengan prestasi luar biasa dapat

diangkat menjadi dosen. Kompetensi tenaga pendidik, khususnya dosen,

diartikan sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang

harus dimiliki, dihayati, dikuasai dan diwujudkan oleh dosen dalam

melaksanakan tugas profesionalnya. Kompetensi tersebut meliputi

kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan

kompetensi profesional (Dirjen Dikti, 2012).

Kompetensi dosen menentukan kualitas pelaksanaan Tridharma

Perguruan Tinggi sebagaimana yang ditunjukkan dalam kegiatan profesional

dosen. Dosen yang kompeten untuk melaksanakan tugasnya secara

profesional adalah dosen yang memiliki kompetensi pedagogik, profesional,

kepribadian dan sosial yang diperlukan dalam praktek pendidikan, penelitian,

dan pengabdian kepada masyarakat (Dirjen Dikti, 2012).

Kualifikasi akademik dan unjuk kerja, tingkat penguasaan kompetensi

sebagaimana yang dinilai orang lain dan diri sendiri, dan pernyataan

kontribusi dari diri sendiri, secara bersama-sama, akan mengindikasikan

profesionalisme dosen. Profesionalisme seorang dosen dan kewenangan

62

mengajarnya dinyatakan melalui pemberian sertifikat pendidik. Sertifikat

pendidik untuk dosen diberikan setelah memenuhi syarat sebagai berikut:

a. memiliki pengalaman kerja sebagai pendidik pada perguruan tinggi

sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun;

b. memiliki jabatan akademik sekurang-kurangnya asisten ahli; dan

c. lulus sertifikasi yang dilakukan oleh perguruan tinggi yang

menyelenggarakan program pengadaan tenaga kependidikan pada

perguruan tinggi yang ditetapkan oleh Pemerintah (UU No. 14 Tahun

2005).

Sertifikasi dosen adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk

dosen. Sertifikasi dosen bertujuan untuk :

a. menilai profesionalisme dosen guna menentukan kelayakan dosen dalam

melaksanakan tugas,

b. melindungi profesi dosen sebagai agen pembelajaran di perguruan tinggi,

c. meningkatkan proses dan hasil pendidikan,

d. mempercepat terwujudnya tujuan pendidikan nasional, dan

e. meningkatkan kesadaran dosen terhadap kewajiban menjunjung tinggi

kejujuran dan etika akademik terutama larangan untuk melakukan

plagiasi (Dirjen Dikti, 2012).

63

Gambar 2.1. Peta Konsep Sertifikasi

2.2.5 Hak dan Kewajiban Dosen

Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak:

a. memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan

kesejahteraan sosial;

b. mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi

kerja;

c. memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas

kekayaan intelektual;

d. memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber

belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian

dan pengabdian kepada masyarakat;

e. memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi

keilmuan;

f. memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan

kelulusan peserta didik; dan

64

g. memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi

profesi keilmuan (UU No. 14 Tahun 2005).

Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban:

a. melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada

masyarakat;

b. merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan

mengevaluasi hasil pembelajaran;

c. meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan

kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu

pengetahuan, teknologi, dan seni;

d. bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis

kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang

sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran;

e. menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode

etik, serta nilai-nilai agama dan etika; dan

f. memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa (UU No. 14

Tahun 2005).

2.2.6 Stres Kerja Dosen

Dosen perguruan tinggi mempunyai peran strategis ditinjau dari sisi

pembinaan akademik dan mahasiswa. Dosen merupakan tenaga profesional

yang menetapkan apa yang terbaik untuk mahasiswanya berdasarkan

pertimbangan profesional. Banyak pengakuan yang menyatakan bahwa

65

pengembangan mutu pendidikan dapat ditempuh melalui pengembangan mutu

para dosennya. Hal ini tampak dari temuan penelitian sebelumnya bahwa

dalam pendidikan berlaku “the man behind the system”, manusia merupakan

faktor kunci yang menentukan kekuatan pendidikan (Miller, 1980:76),

pendidikan sebagai industri jasa merupakan “front line provider and

determine the quality of service delivery system”, dosen berada pada garis

terdepan dalam menentukan kualitas pelayanan (Sallis, 1993)

Selain faktor lingkungan pekerjaan didalam organisasi konsekuensi

dari sebuah pekerjaan akan menambah tanggung jawab yang akan ditanggung

individu. Dalam mencapai tujuan organisasi dosen dan rekan-rekan kerja

berkerja sama dalam mewujudkan misi dan visi tersebut, tidak jarang adanya

perselisihan antara dosen dan rekan kerja dalam menjalankan tugas, beda

pendapat dan perbedaan karakter individu juga dapat menimbulkan konflik

dalam suatu pekerjaan diorganisasi, didalam organisasi terdapatnya

perselisihan antar dosen, beda pendapat merupakan suatu hal yang sangat

wajar. Apabila perbedaan pendapat ini dibiarkan berlarutlarut maka dapat

terjadinya konflik antar pribadi dosen yang tidak diinginkan, semakin kecil

konflik antar pribadi yang muncul antar rekan-rekan kerja dapat disimpulkan

semakin kecil tingkat stress yang akan terjadi didalam organisasi tersebut

(Lianita, 2011)

Faktor lain yang dapat menimbulkan tingkat stres yang berbeda dalam

organisasi adalah beban pekerjaan. Beban pekerjaan yang dialami oleh dosen

memiliki kerakteristik yang berbeda-beda dalam setiap pekerjaan. bagi dosen

66

yang selalu dituntut untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik akan

beradaptsi dengan peralatan yang semakin modern (teknologi, dll), ini

merupakan salah satu beban yang dipikul oleh dosen, selain perbedaan tugas,

perbedaan tangung jawab, dan perbedaan wewenang dosen juga harus selalu

update dengan perkembangan teknologi yang setiap saat dapat berubah-ubah

untuk mendukung produktifitas pekerjaan. Dosen tidak hanya menjalankan

tugasnya sebagai dosen tetapi juga merangkap dalam memegang jabatan yang

diberikan oleh organisasi, terkadang dosen juga memiliki dua jabatan

sekaligus dalam satu periode, dengan adanya perbedaan jabatan yang

dipegang oleh dosen maka tangung jawab dan beban pekerjaan yang ada

semakin besar sehingga dapat diperkirakan stress yang akan dialami oleh

dosen memiliki tingkat stres yang berbeda-beda pula. Sedangkan faktor

kompetensi memiliki nilai tersendiri dalam terjadinya stres, dosen yang

memiliki kompetensi harus dapat memiliki pengetahuan, keterampilan,

kecakapan ataupun kemampuan sebagai dosen dalam menentukan atau

memutuskan sesuatu dalam proses pembelajaran ataupun dalam proses

pekerjaan (Lianita, 2011).

Faktor kompetensi merupakan faktor yang menuntut para dosen untuk

dapat memberikan produktifitas yang lebih baik antar sesama rekan,

mahasiswa dan untuk organisasi, secara langsung kompetensi ini akan

menimbulkan terjadinya persaingan antar dosen untuk dapat membuktikan

bahwa dia lebih baik dari pada rekan kerjannya, tugas-tugas yang diberikan

kepadanya akan selesai tepat waktu, keterampilan dia lebih baik dari pada

67

rekan kerja yang lain. Dosen yang tidak memiliki kompetensi tersebuat akan

merasa dirinya lebih rendah dibandingkan dengan dosen yang memiliki

kompetensi, ini akan berdampak pada stres yang akan dialaminya (Lianita,

2011).

Halpin (1985) dalam Faulina (2011) menemukan bahwa pengendalian

diri (locus of control) menjadi karakteristik yang berkorelasi kuat dengan stres

dosen. Dosen yang mempunyai pengendalian diri eksternal lebih baik telah

ditemukan lebih berpengalaman mengatasi stres daripada dengan sebuah

pengendalian diri internal. Self-esteem (harga diri), sebagai sebuah

karakteristik internal telah dilaporkan berhubungan dengan stres kerja.

Seseorang yang memiliki self esteem rendah cenderung lebih peka terhadap

stres daripada mereka yang mempunyai self esteem tinggi. Dosen yang

mempunyai self-esteem tinggi cenderung mampu menghadapi stressor dan

lebih produktif dalam bekerja. Banyaknya tuntutan peran dan tugas yang

harus dijalankan oleh seseorang akan berdampak pada kondisi-kondisi seperti

tertekan, depresi, produktifitas menurun, tugas yang diberikan tidak tepat

waktu, menyendiri, dll. Ini merupakan gejala-gejala terjadinya stres dalam

organisasi.

68

2.3 Kerangka Teori

Teori yang digunakan dalam kerangka teori ini yaitu mengacu kepada teori

yang dikemukakan oleh Cooper dan Davidson (1987) dan didukung teori Hurrel,dkk

(Munandar, 2001).

Gabungan dari teori tersebut digambarkan dalam bagan di bawah ini :

Sumber : Cooper dan Davidson (1987), Hurrel, dkk (Munandar, 2001)

Karakteristik Pekerja :

- Usia

- Tingkat Pendidikan

- Status Perkawinan

- Masa Kerja

- Kepribadian

- Nilai dan Kebutuhan

- Kecakapan

Kondisi Pekerjaan :

- Jurusan/Program Studi

- Beban kerja

- Waktu kerja

- Shift Kerja

- Rutinitas/Pekerjaan yang monoton

- Struktur dan iklim organisasi

- Peran dalam organisasi

- Pengembangan karir (sistem promosi)

- Gaji

Stres Kerja

Lingkungan Kerja :

- Lingkungan fisik :

o Kebisingan

o Pencahayaan

o Suhu

- Lingkungan sosial/hubungan interpersonal

dengan rekan kerja

69

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1. Kerangka Konsep

Berdasarkan studi kepustakaan diketahui bahwa faktor – faktor penyebab

stres kerja bervariasi berdasarkan tempat dan situasi berbeda. Kerangka konsep

yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengembangan dan penggabungan dari

beberapa pendapat para ahli serta hasil penelitian sebelumnya.

1. Karakteristik Individu

a. Usia

Semakin muda usia dosen maka semakin kecenderungan untuk

mendapatkan stressor kerja semakin besar. Hal ini disebabkan karena

pengalaman bekerja yang didapat dosen dengan usia muda masih sedikit,

pengalaman berinteraksi dengan mahasiswa serta pengalaman mengatasi

tuntutan institusi masih sedikit, sehingga ada kemungkinan dosen yang

lebih muda kurang dapat mengatasi stres kerja secara efektif. Sedangkan

dosen yang telah mempunyai pengalaman kerja yang lama dapat bertindak

lebih bijaksana dan mempunyai kemampuan untuk menyesuaikan diri yang

lebih baik terhadap perubahan – perubahan di sekitar lingkungan kerjanya

dan karena sudah bekerja lama, maka dosen tersebut sudah lebih mengenal

dan mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya.

70

b. Masa Kerja

Sama halnya dengan usia, semakin lama seorang dosen bekerja dan

berinteraksi dengan pekerjaannya maka semakin berpengalaman seorang

dosen tersebut menghadapi stressor kerja yang ada.

2. Kondisi Pekerjaan

a. Jurusan/Program Studi

Perbedaan jurusan/program studi tentu berbeda pula materi, cara

pembelajaran dan beban kerja yang diterima dosen.

b. Beban kerja

Berdasarkan UU No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dalam pasal

72 ayat (1) dijelaskan bahwa beban kerja dosen mencakup kegiatan yaitu

merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran,

melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan

penelitian, melakukan tugas tambahan, serta melakukan pengabdian kepada

masyarakat. Ayat (2) disebutkan beban kerja sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) sekurang-kurangnya sepadan dengan 12 (dua belas) satuan kredit

semester dan sebanyak-banyaknya 16 (enam belas) satuan kredit

semester.Sedangkan ayat (3) ketentuan lebih lanjut mengenai beban kerja

dosen sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur oleh setiap

satuan pendidikan tinggi sesuai dengan peraturan perundang-

undangan.Sedangkan berdasarkan observasi masih ditemukan beberapa

dosen yang mendapat beban kerja melebihi ketentuan satuan kredit

semester.

71

c. Rutinitas kerja

Pekerjaan yang cenderung monoton akan menyebabkan kejenuhan dalam

bekerja sehingga dapat menyebabkan stres kerja.

d. Struktur dan iklim organisasi

Jika sorang dosen kurang dapat beradaptasi dengan iklim organisasi yang

ada, maka hal ini dapat menimbulkan stressor kerja.

e. Peran dalam organisasi

Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan

berhubungan dengan suasana hati dan perilaku yang negatif, terlalu

sedikit/tidak ada partisipasi dalam proses pengambilan keputusan, kurang

efektifnya konsultasi dan komunikasi, politik yang ada dalam sebuah

organisasi di institusi dapat memicu timbulnya stres kerja pada dosen.

f. Pengembangan karir (sistem promosi)

Jika seorang dosen merasa pengembangan karir terhadap sistem promosi

yang didapat kurang, maka hal ini akan menimbulkan ketidakpuasan dalam

bekerja yang jika dipaksakan terus menerus bekerja akan menimbulkan

stres kerja pada dosen.

g. Gaji

Sama halnya seperti sistem promosi, jika seorang dosen merasa gaji yang

didapat tidak sesuai atau kurang sesuai dengan beban kerja yang dilakukan,

maka hal ini akan menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja yang jika

dipaksakan terus menerus bekerja akan menimbulkan stres kerja pada

dosen.

72

3. Lingkungan Kerja

a. Lingkungan fisik

Variabel lingkungan fisik, seperti penerangan, kebisingan, suhu tidak

dilakukan pengukuran secara langsung karena dianggap homogen dan

dosen bekerja dalam ruangan perkantoran yang tidak memiliki resiko

melebihi nilai ambang batas (NAB) yang telah ditetapkan, maka untuk

variabel lingkungan fisik hanya ditanyakan pendapat responden tentang

kondisi lingkungan kerja fisik.

b. Lingkungan sosial/hubungan interpersonal dengan rekan kerja

Hubungan kerja yang tidak baik misalnya adanya kepercayaan yang

rendah, taraf pemberian support yang rendah dan minat yang rendah dalam

pemecahan masalah dalam berorganisasi, keputusan atasan yang berubah –

ubah, tidak cocok dengan teman sekerja, serta kurang terbuka antara atasan

dengan bawahan, dapat mungkin bisa mengakibatkan seseorang dala

tekanan sehingga dapat memicu terjadinya stres kerja.

Sedangkan untuk variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini diantaranya :

a. Tingkat Pendidikan

Seorang dosen tentunya memiliki kualifikasi yang dibutuhkan masing –

masing program studi untuk mengajar. Berdasarkan hasil observasi

diketahui lebih dari 60% dosen yang ada telah memiliki gelar strata 2 yang

sebagaimana dalam UU No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal

46 ayat (1) dijelaskan bahwa kualifikasi akademik dosen diperoleh melalui

73

pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai dengan

bidang keahlian.

b. Status Perkawinan

Variabel status perkawinan tidak diteliti karena hampir seluruh dosen telah

berkeluarga.

c. Shift Kerja

Variabel shift kerja tidak diteliti karena dosen bekerja tidak menggunakan

shift/waktu kerja bergilir.

Hubungan antara beberapa variabel tersebut digambarkan pada bagan di

bawah ini :

Gambar 3.1 Bagan Kerangka Konsep

Variabel Independent Variabel Dependent

Stres

Kerja

Karakteristik Pekerja :

- Usia

- Masa Kerja

Kondisi Pekerjaan :

- Asal Program Studi

- Beban Kerja

- Rutinitas Kerja

- Struktur dan Iklim Organisasi

- Peran dalam Organisasi

- Pengembangan Karir

- Gaji

Lingkungan Kerja :

- Lingkungan Kerja Fisik

- Lingkungan Kerja Sosial

74

3.2. Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional

No. Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

1. Stres kerja Suatu kondisi dimana

beberapa faktor atau

kombinasi beberapa

faktor di dalam dan di

luar pekerjaan

berinteraksi dengan

pekerja yang

mengganggu

keseimbangan emosi,

fisiologis, dan perilaku

kognitif yang ditandai

dengan 3 indikator yaitu

fisik, emosional, dan

perilaku.

Wawancara Kuesioner

dengan uji

life event

scale.

0. Stres (jika n

≥71)

1. Tidak Stres

(jika n <71)

(Kenyon, 2001)

Ordinal

2. Usia Lamanya responden

hidup yang dihitung

dalam tahun sejak lahir

sampai dilakukannya

penelitian.

Wawancara Kuesioner Tahun Rasio

3. Masa kerja Lamanya kerja yang

terhitung sejak awal

masuk kerja sampai

dilakukan penelitian.

Wawancara Kuesioner 0. <5 tahun

1. ≥5 tahun

(Munandar,

2001)

Ordinal

4. Asal

Program

Studi

Asal unit pelaksana

akademik tempat

responden bekerja.

Wawancara Kuesioner 1. Pendidikan

dokter

2. Kesehatan

masyarakat

Nominal

67

66

75

3. Ilmu

keperawatan

4. Farmasi

5. Beban kerja Pandangan responden

tentang tugas/beban

pekerjaan yang dilakukan

melebihi/kurang dari

kemampuan responden

Wawancara Kuesioner 0. Over load, jika

> 12 sks

1. Under load,

jika ≤ 12 sks

(UU No. 14 Tahun

2005)

Ordinal

6. Rutinitas

kerja

Pekerjaan yang dilakukan

responden secara terus

menerus dan berulang –

ulang setiap hari sehingga

menimbulkan kejenuhan.

Wawancara Kuesioner 0. Membosankan,

jika (total skor

< nilai median)

1. Tidak

membosankan,

jika (total skor

≥ nilai median)

Ordinal

7. Struktur dan

Iklim

organisasi

Peraturan institusi yang

selama ini dirasakan

secara subjektif

mengganggu pekerja

seperti : peraturan yang

terlalu kaku, iklim kerja

yang tidak mendukung,

kesempatan

mengembangkan

kreatifitas.

Wawancara Kuesioner 0. Tidak

Mendukung,

jika (total skor

< nilai median)

1. Mendukung,

jika (total skor

≥ nilai median)

Ordinal

8. Peran dalam

organisasi

Keikutsertaan responden

dalam pengambilan

keputusan yang

berhubungan dengan

dirinya di institusi.

Wawancara Kuesioner 0. Tidak Berperan,

jika (total skor

< nilai median)

1. Berperan, jika

(total skor ≥

nilai median)

Ordinal

68

76

9. Pengemba-

ngan karir

(sistem

promosi)

Pendapat responden

tentang kenaikan jabatan,

sistem promosi.

Wawancara Kuesioner 0. Tidak

memuaskan,

jika (total skor

< nilai median)

1. Memuaskan,

jika (total skor

≥ nilai median)

Ordinal

10. Gaji Pendapat responden

tentang gaji.

Wawancara Kuesioner 0. Tidak sesuai,

jika (total skor

< nilai median)

1. Sesuai, jika

(total skor ≥

nilai median)

Ordinal

11. Lingkungan

kerja fisik

Pendapat responden

tentang keadaan

lingkungan kerja fisik,

seperti kebisingan,

pencahayaan, suhu.

Wawancara Kuesioner 0. Tidak baik,

jika (total skor

< nilai median)

1. Baik, jika (total

skor ≥ nilai

median)

Ordinal

12. Lingkungan

sosial

Pendapat responden

tentang keadaan

lingkungan sosial seperti,

hubungan interpersonal

dengan rekan kerja

Wawancara Kuesioner 0. Tidak baik, jika

(total skor <

nilai median)

1. Baik, jika (total

skor ≥ nilai

median)

Ordinal

77

3.3. Hipotesis

1. Ada hubungan antara usia dengan stres kerja pada dosen Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun

2013.

2. Ada hubungan antara masa kerja dengan stres kerja pada dosen Fakultas


2013.

3. Ada hubungan antara asal program studi dengan stres kerja pada dosen

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Tahun 2013.

4. Ada hubungan antara beban kerja dengan stres kerja pada dosen Fakultas


2013.

5. Ada hubungan antara rutinitas kerja dengan stres kerja pada dosen Fakultas


2013.

6. Ada hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan stres kerja pada


Jakarta Tahun 2013.

7. Ada hubungan antara peran dalam organisasi dengan stres kerja pada dosen


Tahun 2013.

78

8. Ada hubungan antara pengembangan karir dengan stres kerja pada dosen


Tahun 2013.

9. Ada hubungan antara gaji dengan stres kerja pada dosen Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013.

10. Ada hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan stres kerja pada dosen


Tahun 2013.

11. Ada hubungan antara lingkungan kerja sosial dengan stres kerja pada dosen


Tahun 2013.

79

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1.Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan desain cross

sectional study karena pada penelitian ini pengumpulan data variabel dependen dan

variabel independen diamati pada periode waktu yang bersamaan.

4.2.Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan Mei – Juni 2013 dan lokasi penelitian

bertempat di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

4.3.Populasi Dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian ini adalah dosen tetap yang bekerja di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan berjumlah 93 orang. Sampel pada penelitian ini

diambil dengan teknik simple random sampling dengan menggunakan rumus

dibawah ini :

[ Z1-α/2- 2P (1 - P) + Z1-β P1 (1 - P1) + P2 (1 - P2) ] 2

n =

(P1 - P2)2

Keterangan :

n : Besar sampel

P : Rata-rata proporsi pada populasi

80

P1 : Proporsi pekerja yang mengalami stres kerja berat dengan waktu kerja

yang tidak sesuai = 79,2% (0,792) (Lelyana, 2004)

P2 : Proporsi pekerja yang mengalami stres kerja berat dengan waktu kerja

yang sesuai = 30,8% (0,308)

Z1-α/2 : Derajat kemaknaan α pada uji 2 sisi (two tail), α = 5%

Z1-β : Kekuatan uji 95%

Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus uji hipotesis dua proporsi di atas,

diperoleh besar sampel sebesar : n = 25

n total 25 X 2 = 50 orang

Maka jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 50 sampel.

4.4.Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan pada penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder.

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dengan

menggunakan alat ukur berupa kuesioner. Pengumpulan data primer dangan

kuesioner tentang karakteristik pekerja, kondisi pekerjaan, dan lingkungan

kerja serta stres kerja.

2. Data Sekunder

Sedangkan pengumpulan data sekunder yaitu diperoleh dari penelurusan

dokumen, catatan, serta profil Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

81

4.5.Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini dibuat dalam bentuk kuesioner

yang dibagi menjadi empat bagian dengan rincian sebagai berikut :

1. Pada bagian awal instrumen penelitian ini berisi data karakteristik responden

yang meliputi nama/inisial, usia, asal program studi, masa kerja.

2. Bagian instrumen kedua yaitu kuesioner untuk mengidentifikasi kondisi

pekerjaan yang meliputi beban kerja, waktu kerja, rutinitas kerja, sturktur dan

ikim organisasi, peran dalam organisasi, pengembangan karir (promosi), gaji,

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial.

3. Bagian instrumen ketiga yaitu kuesioner untuk mengidentifikasi stres kerja :

diukur dengan menggunakan daftar pertanyaan pada metode self report

measurement atau disebut juga life event scale yang dapat untuk mengukur

tingkat stres. Metode life event scale menggunakan sejumlah pertanyaan yang

berhubungan dengan adanya perubahan fisiologis, psikologi dan perilaku.

Pertanyaan ini berjumlah 62 butir pertanyaan dengan skoring 0 (tidak pernah),

1 (jarang), 2 (kadang - kadang), 3 (sering), 4 (setiap hari). Hasil skornya adalah

hasil total skor seluruh jawaban responden kemudian dikategorikan menjadi 2,

yaitu kategori stres (≥71 ) dan tidak stres (<71).

4. Bagian instrumen keempat yaitu kuesioner untuk mengidentifikasi beban kerja

dosen berdasarkan kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi yang dilakukan.

82

4.6.Pengolahan Data

1. Editing

Dilakukan untuk memeriksa kelengkapan dan kebenaran data seperti

kelengkapan pengisian, kesalahan pengisian, konsistensi pengisian setiap

jawaban kuesioner.

2. Coding

Kegiatan ini merupakan proses pendeskripsian data dan pemberian kode

pada jawaban responden, dilakukan pada pembuatan kuesioner untuk

mempermudah proses pemasukan dan pengolahan data selanjutnya.

3. Skoring

Setelah dilakukan pengkodean dan kuesioner diisi oleh responden,

selanjutnya melakukan proses skoring data atau proses pemberian nilai/skor

pada masing – masing jawaban.

4. Entry

Setelah diberi skor lalu memasukkan data dari kuesioner ke komputer

sesuai dengan pengkodean yang telah ditetapkan.

5. Cleaning

Untuk memastikan bahwa tidak ada kesalahan pada data tersebut, baik

dalam pengkodean maupun dalam membaca kode, langkah selanjutnya adalah

pembersihan data (cleaning) sebelum dilakukan analisa data.

83

4.7.Analisis Data

1. Analisis Univariat

Analisis yang dilakukan untuk melihat distribusi frekuensi dan persentase

dari setiap variabel untuk mengetahui gambaran terhadap variabel yang diteliti.

2. Analisis Bivariat

Analisis ini merupakan analisis dari variabel independen yang diteliti

yang diduga mempunyai hubungan dengan variabel dependen. Hal ini dilakukan

untuk menguji hipotesis penelitian diterima atau ditolak. Adapun dalam analisis

ini digunakan tabulasi silang dari masing – masing variabel dengan

menggunakan uji chi square, sehingga dapat diketahui secara statistik ada

tidaknya hubungan dengan derajat kemaknaan 0,05 (5%).

Persamaan Chi Square:

(O - E)2

X2 =

E

Keterangan :

X2 = Chi Square

O = Frekuensi yang diamati

E = Frekuensi yang diharapkan

Jika p value > 0.05 maka Ha ditolak yang berarti tidak ada hubungan

antara kedua variabel. Sebaliknya jika p value ≤ 0,05 maka Ha diterima yang

berarti terdapat hubungan antara kedua variabel.

84

Untuk mencari hubungan antara variabel rutinitas kerja, struktur dan

ilkim organisasi, peran dalam organisasi, pengembangan karir, gaji, lingkungan

kerja fisik, dan lingkungan kerja sosial dengan kejadian stres kerja, terlebih

dahulu dilakukan uji normalitas data. Semua variabel tersebut tidak berdistribusi

normal, oleh karena itu cut of point yang digunakan adalah nilai median.

Begitu juga untuk mencari hubungan antara variabel usia dengan kejadian

stres kerja, terlebih dahulu dilakukan uji normalitas karena data–data tersebut

bersifat data numerik. Karena hasil tes uji normalitas data berdistribusi normal,

maka dilanjutkan dengan uji T-test Independent untuk menghubungkan antara

variabel numerik dan kategorik. Setelah mendapat hasil uji T-test Independent,

kemudian dilihat P dari levence test, bila P ≤ 0,05 maka varian beda dan nilai P >

0,05 maka varian sama. Dengan demikian, untuk mengetahui hubungan antara

variabel usia dengan stres kerja dengan derajat kemaknaan P ≤ 0,05 berarti

secara statistik ada hubungan dan P > 0,05 berarti tidak ada hubungan.

85

BAB V

HASIL

5.1.Analisis Univariat

5.1.1.Gambaran Stres kerja

Stres kerja diukur melalui pertanyaan-pertanyaan yang menyatakan

intensitas pengalaman psikologis, fisiologis dan perubahan fisik yang dialami

seseorang. Untuk mengetahui gambaran stres kerja dilakukan uji statistik

univariat berskala ordinal. Tetapi sebelumnya dilakukan pengelompokkan

menjadi 2 kategorik dengan menggunakan standar skor yaitu jika total skor

jawaban yang diperoleh <71 dikategorikan mengalami tidak stres, ≥71

dikategorikan stres. Sehingga dapat diketahui distribusi responden berdasarkan

stres kerja pada dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta Tahun 2013 seperti terlihat pada tabel berikut 5.1.

Tabel 5.1

Distribusi Responden Berdasarkan Stres Kerja di Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Tahun 2013

Stres Kerja Jumlah (n) Persentasi (%)

Stres 14 28.0

Tidak Stres 36 72.0

Jumlah 50 100

Berdasarkan hasil penelitian tabel 5.1, diketahui bahwa sebagian besar

responden tidak mengalami stres kerja yaitu sebanyak 72.0%, sedangkan

responden yang mengalami stres kerja yaitu sebanyak 28.0%.

86

5.1.2.Gambaran karakteristik pekerja

A. Usia

Gambaran distribusi usia responden diperoleh hasil yang disajikan

pada tabel 5.2.

Tabel 5.2

Distribusi Responden Menurut Usia pada Dosen di Fakultas Kedokteran


Tahun 2013

Berdasarkan hasil tabel 5.2 di atas dapat diketahui bahwa rata-rata

responden memiliki usia 36 tahun dengan usia tertua adalah 51 tahun dan

usia termuda adalah 25 tahun.

B. Masa Kerja

Gambaran distribusi masa kerja responden diperoleh hasil yang

disajikan pada tabel 5.3.

Tabel 5.3

Distribusi Responden Menurut Masa Kerja pada Dosen di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Tahun 2013

Variabel Kategori Jumlah %

Masa Kerja <5 tahun 22 44.0

≥5 tahun 28 56.0

Variabel ini diukur dengan mengetahui masa kerja responden.

Berdasarkan hasil penelitian seperti tabel 5.3 diatas, diketahui distribusi

responden sebagian besar memiliki masa kerja ≥ 5 tahun yaitu 56%.

Variabel Mean SD Min - Max

Usia 36.00 5.131 25-51

87

5.1.3.Gambaran kondisi pekerjaan

A. Asal Program Studi

Gambaran distribusi asal program studi responden diperoleh hasil

yang disajikan pada tabel 5.4.

Tabel 5.4

Distribusi Responden Menurut Asal Program Studi pada Dosen di

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Tahun 2013

Variabel Kategori Jumlah %

Asal Program Studi

Pend. Dokter 24 48.0

Kesehatan Masyarakat 7 14.0

Ilmu Keperawatan 10 20.0

Farmasi 9 18.0

Variabel ini diukur untuk mengetahui asal program studi responden.

Berdasarkan hasil penelitian yang ada pada tabel 5.4 diatas, diketahui

distribusi dosen yang menjadi responden sebagian besar berasal dari program

studi pendidikan dokter yaitu 48.0%, sedangkan paling sedikit berasal dari

program studi kesehatan masyarakat yaitu 14.0%.

B. Beban Kerja

Gambaran distribusi berdasarkan beban kerja responden diperoleh

hasil yang disajikan pada tabel 5.5.

Tabel 5.5

Distribusi Responden Menurut Beban Kerja pada Dosen di Fakultas


Tahun 2013 Variabel Kategori Jumlah %

Beban Kerja Overload 26 52.0

Underload 24 48.0

Variabel beban kerja diukur untuk mengetahui beban kerja yang

diterima responden overload atau underload. Hasil ukur beban kerja

88

diperoleh melalui pertanyaan jenis pekerjaan responden, tuntutan tugas

responden, serta tridharma perguruan tinggi yang dilakukan responden.

Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 5.5 diatas, diketahui bahwa

distribusi responden sebagian besar memiliki beban kerja berat yaitu 52.0%.

C. Rutinitas Kerja

Gambaran distribusi berdasarkan rutinitas kerja responden diperoleh

hasil yang disajikan pada tabel 5.6.

Tabel 5.6

Distribusi Responden Menurut Rutinitas Kerja pada Dosen

di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta Tahun 2013 Variabel Kategori Jumlah %

Rutinitas Kerja Membosankan 21 42.0

Tidak Membosankan 29 58.0

Variabel rutinitas diukur untuk mengetahui apakah rutinitas kerja

yang dilakukan reponden membosankan atau tidak membosankan. Variabel

rutinitas kerja diukur melalui pertanyaan yang jawabannya dikelompokan

menjadi 2 kategori berdasarkan nilai median yaitu 1.00. Berdasarkan kategori

tersebut seperti pada tabel 5.6, diketahui bahwa distribusi responden sebagian

besar menyatakan rutinitas kerja membosankan yaitu 58.0%.

D. Struktur dan Iklim Organisasi

Gambaran distribusi struktur dan iklim organisasi responden

diperoleh hasil yang disajikan pada tabel 5.7.

89

Tabel 5.7

Distribusi Responden Menurut Struktur dan Iklim Organisasi pada Dosen

di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Tahun 2013 Variabel Kategori Jumlah %

Struktur dan Iklim

Organisasi

Tidak Mendukung 18 36.0

Mendukung 32 64.0

Variabel struktur dan iklim organisasi diukur untuk mengetahui

apakah struktur dan iklim organisasi tempat responden mengajar mendukung

atau tidak mendukung. Variabel struktur dan iklim organisasi diukur melalui

pertanyaan yang jawabannya dikelompokan menjadi 2 kategori berdasarkan

nilai median yaitu 4.00. Berdasarkan kategori yang seperti tabel 5.7 diatas,

diketahui bahwa distribusi responden sebagian besar menyatakan struktur

dan iklim organisasi mendukung yaitu 64.0%.

E. Peran dalam Organisasi

Gambaran distribusi berdasarkan peran dalam organisasi responden

diperoleh hasil yang disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 5.8

Distribusi Responden Menurut Peran dalam Organisasi pada Dosen di



Peran dalam Organisasi Tidak Berperan 22 44.0

Berperan 28 56.0

Variabel peran dalam organisasi diukur untuk mengetahui apakah

responden berperan atau tidak berperan dalam organisasi tempat responden

bekerja. Variabel peran dalam organisasi diukur melalui pertanyaan tentang

keterlibatan responden dalam rapat dan pengambilan keputusan. Kemudian

jawabannya dikelompokan menjadi 2 kategori berdasarkan nilai median yaitu

90

3.00. Berdasarkan kategori seperti pada tabel 5.8 diatas, diketahui bahwa

distribusi responden sebagian besar menyatakan berperan dalam organisasi

yaitu 56.0%.

F. Pengembangan Karir

Gambaran distribusi berdasarkan pengembangan karir responden


Tabel 5.9

Distribusi Responden Menurut Pengembangan Karir pada Dosen di



Pengembangan Karir Tidak Puas 25 50.0

Puas 25 50.0

Variabel pengembangan karir diukur untuk mengetahui apakah

responden merasa pengembangan karir yang ada telah memuaskan atau tidak

memuaskan. Variabel pengembangan karir diukur melalui pertanyaan tentang

sistem promosi dosen dan kesempatan memperoleh pendidikan. Kemudian

jawabannya dikelompokan menjadi 2 kategori berdasarkan nilai median yaitu

1.50. Berdasarkan kategori tersebut seperti pada tabel 5.9, diketahui bahwa

distribusi responden menyatakan baik pengembangan karir yang ada

memuaskan serta tidak memuaskan sama besar yaitu masing – masing 50%.

G. Gaji

Gambaran distribusi berdasarkan gaji responden diperoleh hasil yang

disajikan pada tabel 5.10.

91

Tabel 5.10

Distribusi Responden Menurut Gaji pada Dosen di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah


Gaji Tidak Sesuai 40 80.0

Sesuai 10 20.0

Variabel gaji diukur untuk mengetahui apakah gaji yang diterima

responden telah sesuai atau tidak sesuai dengan beban kerja yang dilakukan

responden. Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 5.10, diketahui

bahwa distribusi responden sebagian besar menyatakan gaji yang diterima

tidak sesuai yaitu 80.0%.

5.1.4.Lingkungan Kerja

A. Lingkungan Kerja Fisik

Gambaran distribusi berdasarkan lingkungan kerja fisik responden


Tabel 5.11

Distribusi Responden Menurut Lingkungan Kerja Fisik pada Dosen di



Lingkungan Kerja Fisik Tidak Baik 12 24.0

Baik 38 76.0

Variabel lingkungan kerja fisik diukur untuk mengetahui apakah

lingkungan kerja fisik tempat responden bekerja telah baik atau tidak baik.

Variabel lingkungan kerja fisik diukur melalui pertanyaan yang jawabannya

dikelompokan menjadi 2 kategori berdasarkan nilai median yaitu 6.00.

Berdasarkan hasil penelitian seperti pada tabel 5.11, diketahui bahwa

92

distribusi responden sebagian besar menyatakan lingkungan kerja fisik baik

yaitu 76.0%.

B. Lingkungan Kerja Sosial

Gambaran distribusi berdasarkan lingkungan kerja sosial responden


Tabel 5.12

Distribusi Responden Menurut Lingkungan Kerja pada Dosen di



Lingkungan Kerja Sosial Tidak Baik 22 44.0

Baik 28 56.0

Variabel lingkungan kerja sosial diukur untuk mengetahui apakah

lingkungan kerja sosial tempat responden bekerja telah baik atau tidak baik.

Variabel lingkungan kerja sosial diukur melalui pertanyaan yang jawabannya

dikelompokan menjadi 2 kategori berdasarkan nilai median yaitu 10.00.

Berdasarkan kategori tersebut (tabel 5.12), diketahui bahwa distribusi

responden sebagian besar menyatakan lingkungan kerja sosial baik yaitu

56.0%.

5.2. Analisis Bivariat

5.1.1. Gambaran Hubungan Usia dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara usia dengan stres kerja pada dosen di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013


93

Tabel 5.13

Distribusi Responden Menurut Usia dengan Stres kerja pada Dosen di


Jakarta Tahun 2013 Variabel Kategori Stres kerja n Mean Std. Deviasi p value

Usia Stres 14 34.93 5.385 0.363

Tidak stres 36 36.42 5.045

Berdasarkan hasil analisis bivariat seperti pada tabel 5.13, antara

hubungan usia dengan stres kerja, diketahui bahwa rata – rata usia responden

yang tidak mengalami stres kerja adalah 36,42 dengan standar deviasi 5,385.

Sedangkan rata–rata usia responden yang mengalami stres kerja adalah 34,93

dengan standar deviasi 5,045. Berdasarkan hasil uji statistik dengan

menggunakan uji Independent T-Test, diperoleh p value sebesar 0,363 (p

value>0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak,

jadi tidak ada hubungan antara usia dengan stres kerja.

5.1.2.Gambaran Hubungan Masa Kerja dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara masa kerja dengan stres kerja pada dosen di


Tahun 2013 diperoleh hasil yang disajikan pada tabel 5.14.

Tabel 5.14

Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dengan Stres kerja


UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013

Masa Kerja

Stres Kerja

p value Stres Tidak stres Total

n % n % n %

<5 tahun 10 45.5 12 54.5 22 100

0.034 ≥5 tahun 4 14.3 24 85.7 28 100

Total 14 28 36 72 50 100

94

Pada tabel 5.14, berdasarkan hasil analisis hubungan antara masa kerja

dengan stres kerja, diketahui bahwa dari 22 responden yang memiliki masa

kerja < 5 tahun sebanyak 45,5% mengalami stres kerja. Berdasarkan hasil uji

statistik dengan menggunakan chi square, diperoleh p value sebesar 0,034 (p

value<0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima,

jadi ada hubungan antara masa kerja dengan stres kerja.

5.1.3.Gambaran Hubungan Asal Program Studi dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara asal program studi dengan stres kerja pada

dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Tahun 2013 diperoleh hasil yang disajikan pada tabel 5.15.

Tabel 5.15

Distribusi Responden Menurut Asal Program Studi dengan Stres kerja



Asal Program

Studi

Stres Kerja


n % n % n %

Pend. Dokter 6 25.0 18 75.0 24 100

0.286

Kesehatan

Masayarakat 2 28.6 5 71.4 7 100

Ilmu

Keperawatan 5 50.0 5 50.0 10 100

Farmasi 1 11.1 8 88.9 9 100

Total 14 28 36 72 50 100

Seperti pada tabel 5.15, berdasarkan hasil analisis hubungan antara asal

program studi dengan stres kerja diketahui bahwa responden yang berasal dari

program studi pendidikan dokter lebih banyak tidak mengalami stres kerja

sebanyak 75.0% responden yang berasal dari program studi kesehatan

masyarakat lebih banyak tidak mengalami stres kerja sebanyak 71.4%,

95

responden yang berasal dari program studi ilmu keperawatan baik yang

mengalami stres kerja maupun yang tidak mengalami stres kerja sama

banyaknya yaitu 50%, responden yang berasal dari program studi farmasi lebih

banyak tidak mengalami stres kerja sebanyak 88.9%. Berdasarkan hasil uji

statistik dengan menggunakan chi square diperoleh p value sebesar 0,286 (p

value>0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak,

jadi tidak ada hubungan antara asal program studi dengan stres kerja.

5.1.4. Gambaran Hubungan Beban Kerja dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara beban kerja dengan stres kerja pada dosen di


Tahun 2013 diperoleh hasil yang disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 5.16

Distribusi Responden Menurut Beban Kerja dengan Stres kerja



Beban Kerja

Stres Kerja


n % n % n %

Overload 13 40.6 19 59.4 32 100

0.020 Underload 1 5.6 17 94.4 18 100

Total 14 28 36 72 50 100


hubungan beban kerja dengan stres kerja, diketahui bahwa dari 32 responden

yang memiliki beban kerja overload sebanyak 40,6% mengalami stres kerja.

Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan chi square diperoleh p

value sebesar 0,020 (p value <0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa

96

hipotesis penelitian diterima, jadi ada hubungan antara beban kerja dengan

stres kerja.

5.1.5.Gambaran Hubungan Rutinitas Kerja dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara rutinitas kerja dengan stres kerja pada dosen

di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Tahun 2013 diperoleh hasil yang disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 5.17

Distribusi Responden Menurut Rutinitas dengan Stres kerja



Berdasarkan hasil analisis hubungan antara rutinitas kerja dengan stres

kerja (tabel 5.17), diketahui bahwa dari 21 responden yang memiliki rutinitas

kerja membosankan sebanyak 42,9% mengalami stres kerja. Berdasarkan hasil

uji statistik dengan menggunakan chi square diperoleh p value sebesar 0,095 (p

value >0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak,

jadi tidak ada hubungan antara rutinitas kerja dengan stres kerja.

5.1.6.Gambaran Hubungan Struktur dan Iklim Organisasi dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan stres

kerja pada dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta Tahun 2013 diperoleh hasil yang disajikan pada tabel

5.18.

Rutinitas Kerja

Stres Kerja


n % n % n %

Membosankan 9 42.9 12 57.1 21 100

0.095 Tidak

Membosankan 5 17.2 24 82.8 29 100

Total 14 28.0 36 72.0 50 100

97

Tabel 5.18

Distribusi Responden Menurut Struktur dan Iklim Organisasi dengan

Stres kerja pada Dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013

Struktur dan Iklim

Organisasi

Stres Kerja


n % n % n %

Tidak Mendukung 8 44.4 10 55.6 18 100

0.106 Mendukung 6 18.8 26 81.2 32 100

Total 14 28.0 36 72.0 50 100

Pada tabel 5.18, berdasarkan hasil analisis hubungan antara struktur dan

iklim organisasi dengan stres kerja diketahui bahwa dari 18 responden yang

memiliki struktur dan iklim organisasi yang tidak mendukung sebanyak 44,4%

mengalami stres kerja. Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan chi

square diperoleh p value sebesar 0,106 (p value >0,05), sehingga dapat

disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak, jadi tidak ada hubungan antara

struktur dan iklim organisasi dengan stres kerja.

5.1.7.Gambaran Hubungan Peran dalam Organisasi dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara peran dalam organisasi dengan stres kerja

pada dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif


5.19.

98

Tabel 5.19

Distribusi Responden Menurut Peran dalam Organisasi dengan Stres

kerja pada Dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan


Peran dalam

Organisasi

Stres Kerja


n % n % n %

Tidak

Berperan 6 27.3 16 72.7 22 100

1.000 Berperan 8 28.6 20 71.4 28 100

Total 14 28.0 36 72.0 50 100


hubungan peran dalam organisasi dengan stres kerja diketahui bahwa dari 22

responden yang tidak berperan dalam organisasi sebanyak 27,3% mengalami

stres kerja. Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan chi square

diperoleh p value sebesar 1.000 (p value > 0,05) sehingga dapat disimpulkan

bahwa hipotesis penelitian ditolak, jadi tidak ada hubungan antara peran dalam

organisasi dengan stres kerja.

5.1.8.Gambaran Hubungan Pengembangan Karir dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara pengembangan karir dengan stres kerja pada

dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Tahun 2013 diperoleh hasil yang disajikan pada tabel 5.20.

Tabel 5.20

Distribusi Responden Menurut Pengembangan Karir dengan Stres kerja



Pengembangan

Karir

Stres Kerja


n % n % n %

Tidak Memuaskan 9 36.0 16 64.0 25 100

0.345 Memuaskan 5 20.0 20 80.0 25 100

Total 14 28.0 36 72.0 50 100

99

Berdasarkan hasil analisis hubungan antara pengembangan karir dengan

stres kerja (tabel 5.20), diketahui bahwa dari 25 responden yang memiliki

pengembangan karir yang tidak memuaskan sebanyak 36,0% mengalami stres

kerja. Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan chi square diperoleh

p value sebesar 0.345 (p value >0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa

hipotesis penelitian ditolak, jadi tidak ada hubungan antara pengembangan

karir dengan stres kerja.

5.1.9. Gambaran Hubungan Gaji dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara gaji dengan stres kerja pada dosen di


Tahun 2013 diperoleh hasil yang disajikan pada tabel 5.21.

Tabel 5.21

Distribusi Responden Menurut Gaji dengan Stres kerja

Pada Dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan


Gaji

Stres Kerja


n % n % n %

Tidak

Sesuai 14 35.0 26 65.0 40 100

0.045 Sesuai 0 0.0 10 100 10 100

Total 14 28.0 36 72.0 50 100

Berdasarkan hasil analisis seperti pada tabel 5.21, antara hubungan

gaji dengan stres kerja diketahui bahwa dari 40 responden yang memiliki gaji

yang tidak sesuai sebanyak 35,0% mengalami stres kerja. Berdasarkan hasil

uji statistik dengan menggunakan chi square diperoleh p value sebesar 0.045

(p value <0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian

diterima, jadi ada hubungan antara gaji dengan stres kerja.

100

5.1.10. Gambaran Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan stres kerja



berikut ini.

Tabel 5.22

Distribusi Responden Menurut Lingkungan Kerja Fisik dengan Stres



Lingkungan

Kerja Fisik

Stres Kerja


n % n % n %

Tidak Baik 6 50.0 6 50.0 12 100

0.071 Baik 8 21.1 30 78.9 38 100

Total 14 28.0 36 72.0 50 100

Pada tabel 5.22, berdasarkan hasil analisis hubungan antara

lingkungan kerja fisik dengan stres kerja, diketahui bahwa dari 12 responden

yang memiliki lingkungan kerja fisik yang tidak baik sebanyak 50,0%

mengalami stres kerja. Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan

chi square diperoleh p value sebesar 0.071 (p value >0,05), sehingga dapat

disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak, jadi tidak ada hubungan

antara lingkungan kerja fisik dengan stres kerja.

5.1.11. Gambaran Lingkungan Kerja Sosial dengan Stres kerja

Analisis hubungan antara lingkungan kerja sosial dengan stres kerja



5.23.

101

Tabel 5.23

Distribusi Responden Menurut Lingkungan Kerja Sosial dengan Stres



Lingkungan

Kerja Sosial

Stres Kerja


n % n % n %

Tidak Baik 9 40.9 13 59.1 22 100

0.138 Baik 5 17.9 23 82.1 28 100

Total 14 28.0 36 72.0 50 100

Seperti pada tabel 5.23, berdasarkan hasil analisis hubungan antara

lingkungan kerja sosial dengan stres kerja, diketahui bahwa dari 22

responden yang memiliki lingkungan kerja sosial yang tidak baik sebanyak

40,9% mengalami stres kerja. Berdasarkan hasil uji statistik dengan

menggunakan chi square diperoleh p value sebesar 0.138 (p value >0,05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak, jadi tidak ada

hubungan antara lingkungan kerja sosial dengan stres kerja.

102

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang dapat mempengaruhi hasil

penelitian, keterbatasan-keterbatasan tersebut yaitu :

1. Pertanyaan dalam kuesioner yang banyak membuat responden timbul perasaan

malas untuk menjawab.

2. Stres kerja sebagai pusat pengamatan bukan hal yang bersifat menetap,

sehingga hasil pengukuran yang dilakukan pada saat pengambilan data

bukanlah merupakan hasil yang berlangsung seterusnya, dan hal ini hanya

berlaku pada institusi dimana penelitian ini dilakukan.

3. Persepsi responden yang berbeda – beda terhadap gaji yang diteliti pada

penelitian ini.

6.2. Stres Kerja pada Dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta

Setiap jenis pekerjaan apapun pasti berhadapan dengan berbagai faktor

yang dapat menimbulkan stres, begitu juga dengan pekerjaan belajar mengajar

seperti dosen. Stres kerja dapat diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang

menyebabkan reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Lingkungan pekerjaan

berpotensi sebagai stressor kerja. Stressor kerja merupakan segala kondisi

103

pekerjaan yang dipersepsikan pekerja sebagai tuntutan dan dapat menimbulkan

stres kerja (Widyasari, 2007).

Stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan, dan tanggapan dari setiap

individu dalam menghadapainya yang berbeda. Akibat adanya stres kerja tersebut,

orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan

ketegangan pada emosi, proses berfikir dan perubahan kondisi fisik individu.

Sebagai hasil dari adanya stres kerja pekerja mengalami beberapa gejala stres yang

dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti mudah marah dan agresif,

emosi yang tidak stabil, sikap yang tidak mau bekerja sama, perasaan yang tidak

mampu terlibat, dan kesulitan masalah tidur (Agungpia, 2008).

Pada dasarnya stres kerja merupakan sumber tantangan dan inspirasi dalam

bekerja, karena pada tingkat tertentu akan meningkatkan usahanya untuk

mengontrol atau mengurangi stres yang ada. Pekerja yang tidak mampu mengatasi

stres dan tidak dapat beradaptasi terhadap masalah yang ada dalam pekerjaan dan

lingkungannya maka dapat menjadi beban kerja yang bisa mempengaruhi respon

tubuh (La Dou, 1994).

Cooper (1987) mengungkapkan bahwa salah satu penyebab stres kerja

adalah pemahaman pekerja terhadap kondisi lingkungan kerja dimana pekerja

tersebut bekerja. Kondisi pekerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pekerja

mudah sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi, merasa jengkel, menunda pekerjaan

dan menurunnya produktivitas kerja. Pada tingkat yang lebih berat, orang bisa

depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. Berdasarkan hasil penelitian

yang terdapat pada tabel 5.1 diketahui bahwa dosen di Fakultas Kedokteran dan

104

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013 yang menjadi

responden dalam penelitian ini yang mengalami stres kerja yaitu 28.0%.

Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Rustiana dan Cahyati (2012) yang menyatakan bahwa gambaran mengenai stres

kerja pada dosen di Fakultas Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri Semarang

menunjukkan bahwa sebagian besar responden mempunyai stres kerja sedang yaitu

23 responden (76 %).

Diketahui dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta ada yang mengalami stres kerja, maka apabila tidak ditangani

secara serius oleh pihak institusi maka akan berdampak negatif dan merugikan

bagi dosen dan institusi. Sebab pekerjaan dosen yaitu merencanakan pembelajaran,

melaksanakan proses pembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran,

membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan tugas tambahan, serta

melakukan pengabdian kepada masyarakat. Semua pekerjaan dosen mempunyai

tanggung jawab yang tidak sedikit. Seperti yang dikemukakan oleh Harrianto

(2005) bahwa semua pekerjaan menanggung beban tangung jawab, masalah-

masalah, tuntutan-tuntutan, kesulitan-kesulitan dan tekanan-tekanan yang

mencetuskan timbulnya stres pada individu seorang pekerja. Pada akhirnya bila

stres berkepanjangan akan menghasilkan respon tubuh dalam bentuk gangguan faal

tubuh, gangguan emosional dan perubahan tingkah laku serta menurunnya

produktivitas kerja.

105

Berikut ini akan dibahas satu persatu mengenai variabel yang menjadi

faktor – faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada dosen di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6.3. Hubungan antara Usia dengan Stres Kerja pada Dosen Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Stres dapat dialami oleh semua kelompok umur, baik anak – anak, remaja,

dewasa, maupun lanjut usia. Berdasarkan hasil studi yang dilakukan oleh Newport

dan Pelham (2009) pada 650.000 penduduk Amerika, menunjukkan bahwa

kejadian stres meningkat ketika seseorang menginjak umur 20 tahun dan akan

mengalami penurunan ketika seseorang memasuki usia lanjut. Umur berhubungan

dengan tingkat pemahaman seseorang terhadap pemikiran yang matang. Epistein

(1998) mengungkapkan bahwa kematangan (maturity) individu akan terbentuk

seiring dengan bertambahnya umur. Bertambahnya umur membuat pengalaman

yang didapat oleh individu semakin bertambah sehingga mereka memiliki

kesempatan blajar lebih banyak. Individu akan menjadi lebih tahu apa yang mereka

harapkan dalam kehidupan dan apa yang harus dilakukan jika ada hal – hal yang

mengganggu. Banyaknya pengalaman hidup yang didapat akan membuat

seseorang mampu mengidentifikasi dan menghadapi hal – hal yang tidak terduga

(Ryadi, 2002).

Menurut Robbins yang dikutip Herawati (2006) bahwa kelompok usia 35 –

45 tahun merupakan kelompok umur produktif yang mempunyai karaktristik

energik, kompetitif, dan berorientasi tujuan. Karakteristik seperti ini berpotensi

106

menimbulkan stres apalagi jika mereka berperan sebagai ujung tombak

perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa rata – rata usia dosen di

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta adalah

36 tahun dengan usia termuda 25 tahun dan tertua 51 tahun (tabel 5.2). Sedangkan

hasil analisis hubungan antara usia dengan stres kerja, diketahui bahwa usia

responden yang mengalami stres kerja lebih muda dibandingkan dengan usia

responden yang tidak mengalami stres kerja. Berdasarkan hasil uji statistik dengan

menggunakan Independent T-Test diketahui bahwa tidak ada hubungan antara usia

dengan stres kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Airmayanti (2009) yang

dilakukan pada pekerja di PT ISM Bogasari Flour Mills, Tbk Tahun 2009 dengan

nilai p value 0,451 dan Prastetyo (2008) pada Polisi Lalu Lintas di Kawasan

Puncak – Cianjur Tahun 2008. Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan

hasil penelitian Hidayat (2011) yang menunjukkan adanya hubungan antara usia

dengan stres kerja pada pengemudi mini bus di Terminal Kampung Rambutan

Jakarta.

Menurut European Commision for Employment and Social Affair (1999)

dalam Hidayat (2012), pada usia 20–29 tahun individu berusaha untuk

menempatkan diri pada lingkungan sosial yang berubah dengan cepat, adanya

konflik, kebimbangan, dan nilai sosial, individu pada usia ini juga mulai memasuki

masa bekerja secara formal dan tentulah mereka mempunyai harapan – harapan

yang besar di dalam karirnya, namun apabila dirasakan ketidaksesuaiaan dengan

107

kondisi pekerjaan yang dimilikinya saat ini, maka individu akan merasa tidak puas

dan cenderung mengalami stres kerja.

Meskipun untuk variabel usia tidak memiliki hubungan dengan stres kerja,

tetapi untuk dapat meminimalisir terjadinya stres kerja maka yang dapat dilakukan

oleh institusi adalah olahraga bersama yang dijadwalkan rutin. Selain untuk

menjadikan tubuh sehat olahraga bersama ini juga diharapkan dapat menjadikan

hubungan interpersonal antar dosen semakin baik, sehingga risiko untuk stres kerja

dapat berkurang.

6.4. Hubungan antara Masa Kerja dengan Stres Kerja pada Dosen Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Menurut Cooper dalam Munandar (2001) yang mengatakan bahwa salah

satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah masa kerja, baik masa kerja

yang sebentar ataupun lama dapat menjadi pemicu terjadinya stres dan diperberat

dengan adanya beban kerja yang besar.

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui distribusi responden sebagian besar

memiliki masa kerja ≥ 5 tahun yaitu sebanyak 56%. Sedangkan berdasarkan hasil

analisis hubungan antara masa kerja dengan stres kerja, diketahui bahwa dari

responden yang mengalami stres kerja lebih banyak memiliki masa kerja < 5 tahun

dibandingkan yang memiliki masa kerja ≥ 5 tahun. Berdasarkan hasil uji statistik

dengan menggunakan chi square diketahui bahwa ada hubungan antara masa kerja

dengan stres kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Gautama

108

(2008) diketahui ada hubungan antara masa kerja dengan stres kerja dengan p

value 0,000.

Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Airmayanti

(2009) yang menyatakan tidak ada hubungan masa kerja dengan stres kerja pada

pekerja di Bagian Produksi PT ISM Bogasari Flour Mills Tbk Tahun 2009, dengan

nilai p value 0,795.

Sebagian besar dosen yang mengalami stres kerja adalah yang bekerja <5

tahun dapat dikarenakan dosen tersebut belum bisa beradaptasi dengan perubahan–

perubahan yang ada. Selain itu minimnya pengalaman mengajar dan menghadapi

berbagai karakter mahasiswa serta ditambah dengan beban kerja yang besar maka

mengakibatkan mereka mengalami stres kerja.

Pekerja yang telah bekerja diatas 5 tahun biasanya memiliki tingkat

kejenuhan yang lebih daripada pekerja yang baru bekerja. Sehingga dengan adanya

tingkat kejenuhan tersebut dapat menyebabkan stres dalam bekerja (Munandar,

2001). Namun menurut Wantoro (1999) mengatakan bahwa pekerja dengan masa

kerja yang lebih lama, lebih mempunyai pengalaman yang luas, kematangan

berfikir dan bersikap, sehingga dapat bertindak lebih bijaksana. Begitu pun dosen

yang memiliki masa kerja yang > 5 tahun, lebih sedikit yang mengalami stres kerja

berat dikarenakan mereka sudah bisa beradaptasi dengan berbagai hal yang ada.

Oleh karena itu upaya yang dapat dilakukan untuk mengurangi stres kerja

yang dialami dosen adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman,

membina hubungan interpersonal antar dosen yang masa kerjanya sebentar

ataupun yang lama agar semakin baik lagi, serta menciptakan forum tukar

109

pendapat antar dosen yang masa kerjanya sebentar dan yang lama agar dapat

berbagi pengalaman mengajar sehingga dosen yang masa kerjanya sebentar tidak

akan tertekan dengan kondisi yang ada dan terhindar dari stres yang lebih tinggi.

6.5. Hubungan antara Asal Program Studi dengan Stres Kerja pada Dosen


Divisi merupakan organ/lembaga/unit yang melaksanakan hukum dengan

tujuan utamanya yaitu pencapaian sesuai dengan keahliannya (Koeswadji, 2002).

Divisi pada suatu pekerjaan akan mengakibatkan perbedaan tingkat stres karena

adanya perbedaan tanggung jawab dan beban kerja. Divisi pada suatu institusi

pendidikan seperti fakultas dapat dikenal dengan istilah jurusan/program studi.

Jurusan dapat diartikan sebagai unit pelaksana akademik yang melaksanakan

pendidikan dalam satu cabang ilmu pengetahuan. Masing – masing jurusan

memiliki karakteristik yang berbeda – beda sesuai dengan bidang keilmuannya.

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui distribusi dosen yang menjadi

responden sebagian besar berada pada program studi pendidikan dokter yaitu

sebanyak 48.0%, sedangkan paling sedikit berada pada program studi kesehatan

masyarakat yaitu sebanyak 14.0%. Hal ini dikarenakan populasi dosen yang

bekerja di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan paling banyak terdapat di

program studi pendidikan dokter.

Sedangkan berdasarkan hasil analisis hubungan antara program studi

dengan stres kerja diketahui bahwa responden yang paling sedikit tidak mengalami

stres kerja adalah responden yang berasal dari program studi ilmu keperawatan

110

yaitu sebanyak 50.0%. Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan chi

square diperoleh diketahui bahwa tidak ada hubungan antara asal program studi

dengan stres kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Sayiner (2006), yang diketahui tidak adanya hubungan antara jenis

jurusan dengan tingkat stres.

Namun menurut hasil penelitian Nordin, dkk (2009), diketahui ada

perbedaan yang signifikan antara kesehatan mental dengan jenis jurusan yang

diambil oleh mahasiswa. Hal ini diperkirakan adanya perbedaan materi dan sifat

pembelajaran pada tiap jurusan.

Program studi adalah unsur pelaksana akademik yang menyelenggarakan

dan mengelola jenis pendidikan akademik, vokasi, atau profesi dalam sebagian

atau satu bidang ilmu pengetahuan, teknologi, seni, dan/atau olahraga tertentu (PP

Nomor 17 Tahun 2010).

Tidak adanya hubungan antara program studi tempat dosen bekerja dengan

tingkat stres yang dialami dikarenakan pada masing – masing program studi

sebagian besar dosen mengalami stres kerja ringan. Hal ini dikarenakan dosen

yang mengajar pada masing – masing program studi pasti telah memiliki

kemampuan dan kapasitas yang sesuai dengan bidang keilmuannya yang telah

ditentukan program studinya. Oleh karena itu dosen tidak akan merasa terbebani

untuk mengajar.

Meskipun tidak ada hubungan antara program studi dengan stres kerja,

tetap saja diharapkan kepada institusi untuk memperhatikan kebutuhan dosen agar

111

yang mengalami stres kerja tidak semakin bertambah dan semakin tinggi stres

kerjanya.

6.6. Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja pada Dosen Fakultas


Beban kerja dari segi kualitas yaitu, berat atau ringannya pekerjaan yang

dirasakan pekerja, maupun dari segi kuantitas yaitu, lebih banyak atau sedikitnya

pekerjaan yang dilakukan, mempengaruhi tingkat stres seseorang. Pekerja yang

mendapatkan porsi pekerjaan terlalu sedikit atau ringan, dibandingkan pekerja lain

akan menyebabkan pekerja tersebut kurang memiliki tantangan terhadap

kemampuannya, maupun terhadap kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Sebaliknya pekerja dengan beban kerja yang berlebihan baik dari segi aspek

jumlah atau tingkat kesulitan dalam pekerjaan tersebut akan membebani

kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan (Munandar, 2001).

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa distribusi responden

sebagian besar memiliki beban kerja berat yaitu 52.0%. Sedangkan berdasarkan

hasil analisis hubungan antara beban kerja dengan stres kerja, diketahui bahwa

responden yang mengalami stres kerja memiliki lebih banyak beban kerja overload

dibandingkan responden yang memiliki beban kerja underload. Berdasarkan hasil

uji statistik dengan menggunakan chi square diketahui bahwa ada hubungan antara

beban kerja dengan stres kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Novayanti (2012) yang

menyatakan adanya hubungan antara beban kerja dengan stres kerja dimana nilai p

112

value 0.0001 serta hasil penelitian Rahmaniaty (2010) yang menunjukkan adanya

hubungan yang signifikan antara beban kerja dengan stres kerja dengan p value

0.011. Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Herawati

(2006) yang menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara beban kerja

dengan stres kerja dimana nilai p value 0.356.

Beban kerja yang berlebihan seperti yang dikutip Mulyana (2009) bisa

meliputi jam kerja, jumlah individu yang harus dilayani (kelas padat misalnya),

tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang bukan rutin, dan

pekerjaan administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan kemampuan

individu.

Hasil penelitian ini sesuai dengan dengan teori Hurrell dkk yang

mengatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah beban

kerja (Munandar, 2001). Dimana semakin berat beban kerja sehingga melampaui

kapasitas kerja akan menurunkan efisiensi dan produktivitas kerja bahkan dapat

menimbulkan gangguan kesehatan pekerja (Tarwaka, et al, 2010).

Adanya hubungan antara beban kerja dengan stres kerja karena tidak

seimbangnya task demand dengan worker capasity yang dalam hal ini tidak

seimbangnya antara tuntutan pekerjaan dengan kapasitas yang dimiliki seorang

dosen sehingga menimbulkan overstress. Dosen dalam melakukan pekerjaannya

seringkali terjadi tumpang tindih antara kewajibannya. Tidak jarang seorang dosen

memikul beberapa job description yang tentunya melebihi kapasitas yang dimiliki

seorang dosen tersebut.

113

Beban kerja dosen seperti yang tercantum dalam UU No. 14 Tahun 2005,

yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, melakukan

evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian,

melakukan tugas tambahan, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat.

Beban kerja sekurang-kurangnya sepadan dengan 12 (dua belas) satuan kredit

semester. Sedangkan yang terjadi masih ada dosen yang mendapat beban kerja

yang hanya mengajar telah melebihi 12 sks.

Upaya yang dapat dilakukan untuk mengurangi stres kerja yang dialami

seorang dosen adalah dengan menyesuaikan beban kerja yang diterima seorang

dosen baik itu beban kerja fisik maupun mental dengan kemampuan atau kapasitas

yang dimiliki oleh dosen tersebut.

6.7. Hubungan antara Rutinitas Kerja dengan Stres Kerja pada Dosen Fakultas


Menurut Kahn dalam Lelyana (2003) bahwa pekerjaan yang rutin yang

dilakukan berulang-ulang dapat menimbulkan kejenuhan karena sifatnya monoton.

Kemudian Cooper (1987) juga menambahkan bahwa rutinitas yang berulang-ulang

dapat mempengaruhi terjadinya stres kerja.


sebagian besar menyatakan rutinitas kerja membosankan yaitu 58.0%. Sedangkan

berdasarkan hasil analisis hubungan antara rutinitas kerja dengan stres kerja,

diketahui bahwa responden yang mengalami stres kerja lebih banyak memiliki

rutinitas kerja yang membosankan dibandingkan dengan responden yang memiliki

114

rutinitas kerja tidak membosankan. Berdasarkan hasil uji statistik dengan

menggunakan chi square diketahui bahwa tidak ada hubungan antara rutinitas

dengan stres kerja.

Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Herawati (2006), yang didapatkan p

value antara hubungan rutinitas dengan stres kerja adalah 0.138. Selain itu hasil

penelitian Rahmaniaty (2010) juga menyatakan tidak adanya hubungan yang

signifikan antara rutinitas dengan stres kerja dimana nilai p value 0.238. Namun

hasil penelitian Nugrahani (2008) menunjukkan adanya hubungan yang signifikan

antara rutinitas kerja dengan stres kerja.

Tidak adanya hubungan antara rutinitas dengan stres kerja dikarenakan

sebagian besar dosen sudah terbiasa menghadapi pekerjaan yang berulang-ulang

dan monoton. Meskipun menurut Munandar (2001) rutinitas kerja yang terlaku

monoton menimbulkan kebosanan, disertai dengan lingkungan kerja yang sangat

terbatas membuat pekerja menjadi jenuh. Namun hal ini dikarenakan dosen

mengajar sehari – harinya pada kelas yang berbeda. Dalam kegiatan belajar

mengajar dosen bertemu pada mahasiswa yang berbeda–beda karakteristiknya. Hal

ini menjadikan dosen merasa bahwa kegiatan belajar mengajar itu membosankan

namun karena mengajar pada kelas yang berbeda, cara belajar mengajar yang

berbeda, maka hal ini dapat dirasakan tidak membosankan. Selain itu menurut

Anoraga (1998) bahwa motivasi merupakan faktor yang dapat menetralisir

kejenuhan. Seseorang yang bermotivasi tinggi akan kurang rasa kebosanannya

dibandingkan orang lain yang bermotivasi rendah. Begitu pula dengan motivasi

115

seorang dosen yang mempunyai tujuan mulia yaitu mecerdaskan anak bangsa

sehingga sebaik mungkin akan memberikan pembelajaran yang optimal.

Untuk mengurangi perasaan membosankan diantara beberapa orang dosen,

sebaiknya dosen tersebut membuat program inovasi dalam rangka meminimalkan

rutinitas kerja yang dialami, misalnya dengan membuat kelas belajar mengajar

dengan suasana baru contohnya mengubah susunan kursi mahasiswa, belajar

dialam terbuka, sistem diskusi baik panel maupun terbuka, kuis, dan lain –lain.

6.8. Hubungan antara Struktur dan Iklim Organisasi dengan Stres Kerja pada

Dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

Struktur dan iklim organisasi yang tidak baik dan kurang mendukung

karyawan biasanya dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja, yang

akhirnya dapat menyebabkan stres (Cooper, 1987 dalam Munandar 2001).

Berdasarkan penelitian, diketahui bahwa distribusi responden sebagian

besar menyatakan struktur dan iklim organisasi mendukung yaitu 64.0%.

Sedangkan berdasarkan hasil analisis hubungan antara struktur dan iklim

organisasi dengan stres kerja, diketahui bahwa responden yang mengalami stres

kerja memiliki struktur dan iklim organisasi lebih banyak tidak mendukung

dibandingkan dengan responden yang memiliki struktur dan iklim organisasi yang

mendukung. Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan chi square,

diketahui bahwa tidak ada hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan

stres kerja.

116

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Airmayanti (2009) yang

menyatakan tidak ada hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan stres

kerja dengan nilai p value 0,166. Selain itu hasil penelitian Nugroho (2004)

diketahui bahwa tidak ada hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan

stres kerja. Namun berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Putri

(1998) yang menyatakan terdapat hubungan antara struktur dan iklim organisasi

dengan stres kerja.

Iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan

stres kerja, kebijakan dan manajemen perusahaan yang terlalu ketat, sanksi yang

memberatkan, merupakan hal yang menyebabkan ketegangan pekerja (Wantoro,

1999). Pada dasarnya peraturan dibuat untuk menciptakan kondisi kerja yang

tertib, namun sering kali dipersepsikan sebagai suatu hal yang memberatkan

karena dirasakan mengekang kebebasan seseorang.

Iklim dan struktur organisasi tidak terbukti memiliki hubungan antara

dengan stres kerja dikarenakan sebagian besar baik dosen menyatakan bahwa iklim

dan struktur organisasi yang berupa peraturan organisasi mendukung mereka

dalam melaksakan pekerjaan sehari – hari. Hal ini dapat dikarenakan peraturan

yang ada bersifat fleksibel dan dapat diubah disesuaikan dengan kebutuhan

institusi pada saat itu, serta dosen mendapat dukungan untuk mengembangkan

kreatifitasnya.

117

6.9. Hubungan antara Peran dalam Organisasi dengan Stres Kerja pada Dosen


Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,

artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan

sesuai dengan aturan – aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh

atasannya. Seorang pekerja yang diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan, memiliki hasil kerja yang lebih baik dan mengurangi

tekanan dalam bekerja yang dapat menyebabkan stres (Munandar, 2001). Menurut

Cooper dan Davidson (1987) dalam Kalimo et.al (1987), faktor peran dalam

organisasi pada suatu pekerjaan merupakan sumber utama stres kerja. Stres dapat

terjadi karena adanya ambiguitas peran dan konflik peran.

Berdasarkan hasil univariat, diketahui bahwa distribusi responden sebagian

besar menyatakan berperan dalam organisasi yaitu 56.0%. Sedangkan berdasarkan

hasil analisis hubungan antara peran dalam organisasi dengan stres kerja, diketahui

bahwa responden yang mengalami stres kerja lebih banyak berperan dalam

organisasi dibandingkan dengan responden yang tidak berperan dalam organisasi.

Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan chi square, diketahui bahwa

tidak ada hubungan antara peran dalam organisasi dengan stres kerja.

Hal ini dapat dikarenakan meskipun responden berperan dalam organisasi

serta diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan rapat, namun kemungkinan

pendapat yang dikemukakan oleh responden tidak didengar dan diterapkan di

program studi. Sehingga hasil keputusan rapat tidak sesuai dengan keinginan

118

responden. Jadi ada rasa keterpaksaan pada responden untuk menjalani hasil

keputusan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Rahmaniaty (2010) yang

menyatakan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara peran dalam organisasi

dengan stres kerja dimana nilai p value 0.088. Selain itu hasil penelitian

Airmayanti (2009) juga menyatakan tidak adanya hubungan antara peranan dalam

organisasi dengan stres kerja pada pekerja dengan nilai p value 1.000.

Tidak adanya hubungan antara peran dalam organisasi dengan stres kerja

dikarenakan sebagian besar responden menyatakan mereka berperan baik dalam

rapat maupun pengambilan keputusan. Karena seperti yang dikemukakan oleh

Margiati (1999), jika tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan

keputusan di kantor, maka hal ini akan berkaitan dengan kewenangan seseorang

dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja

ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab

dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak

dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

Cooper dan Marshal (1978) dalam Munandar (2001) juga menambahkan,

mereka yang bekerja pada batas – batas organisasi akan lebih merasakan konflik

peran sebagai pembangkit stres. Karyawan yang merasa stres akibat peran dalam

organisasi kemungkinan akan mengalami kegagalan dalam memainkan perannya.

Kurang berfungsinya peran merupakan salah satu faktor pembangkit stres kerja.

Diharapkan institusi dapat meningkatkan komunikasi yang efektif serta

meningkatkan partisipasi karyawan dalam upaya meningkatkan peran organisasi.

119

Selain itu diharapkan kepada dosen, jika ada undangan rapat yang menyangkut

pengembangan karir maupun kewenangan pekerjaanya diharapkan hadir dan

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Hal ini dimaksudkan agar dosen

tidak tertekan dengan hasil keputusan yang ada sehingga dapat mengakibatkan

stres kerja.

6.10. Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Stres Kerja pada Dosen


Menurut Everly dan Girdano (Munandar, 2001) menyatakan adanya

promosi untuk menghasilkan kepuasan kerja dan mencegah timbulnya frustasi

pada tenaga kerja yang bertujuan mengurangi turn over. Dengan promosi kerja,

mereka tidak hanya mencari peningkatan pendapatan, tetapi juga mencari

peningkatan status dan tantangan yang ada dari pekerjaan yang baru. Promosi

sendiri dapat menjadi pemicu stres kerja pada pekerja apabila tidak dipersiapkan

untuk menerima pekerjaan yang dipromosikan, sehingga yang paling utama adalah

mempersiapkan diri untuk menerima jabatan baru jauh sebelum promosi. Robert

Veninga (1982) dalam Herawati (2006) mengemukakan, sistem reward dan

memberi kesempatan memperoleh pendidikan akan mengurangi stres kerja.


menyatakan baik pengembangan karir yang ada memuaskan serta tidak

memuaskan sama besar yaitu masing – masing 50%. Sedangkan berdasarkan hasil

analisis hubungan antara pengembangan karir dengan stres kerja, diketahui bahwa

responden yang mengalami stres kerja lebih banyak memiliki pengembangan karir

120

yang tidak memuaskan, dibandingkan dengan responden yang memiliki

pengembangan karir yang memuaskan. Berdasarkan hasil uji statistik dengan

menggunakan chi square, diketahi bahwa tidak ada hubungan antara

pengembangan karir dengan stres kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Desy (2002) yang

menyatakan tidak adanya hubungan antara sistem promosi di tempat kerja dengan

stres kerja dimana nilai p value yang didapatkan sebesar 0,10. Selain itu menurut

hasil penelitian Airmayanti (2009) juga tidak ada hubungan antara pengembangan

karir dengan stres kerja dengan nilai p value 0,193.

Menurut Munandar (2001), pengembangan karir merupakan pembangkit

stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih,

promosi yang kurang, ketidakamanan dalam bekerja, ketakutan di keluarkan dari

pekerjaan karena tidak ada lagi pekerjaan yang akan dilakukan, pensiun terlalu

dini, frustasi terhadap apa yang telah dicapai oleh karir seseorang. Selain itu,

pengembangan karir karyawan terkait dengan pembangkit stres, diantaranya:

a. Kesempatan mendapat promosi kerja

b. Kesempatan mengembangkan bakat dan kreatifitas dengan menyalurkan ide

dan usul atau saran pada perusahaan

c. Kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan atau kursus di dalam atau

di luar perusahaan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja

d. Sistem reward, meliputi pemberian gaji, tunjangan dan penghargaan pada

karyawan berprestasi tidak dijalankan oleh perusahaan dengan baik.

121

Baik responden yang menyatakan puas terhadap pengembangan karir yang

ada maupun tidak, sama – sama mengalami stres ringan lebih banyak dibandingkan

stres berat. Hal ini dapat disebabkan oleh kemampuan dosen yang mendapat

promosi bisa beradaptasi dengan keadaan yang ada. Selain itu dosen tidak

menjadikan promosi karir sebagai suatu penghambat untuk bekerja. Karena seperti

pendapat Wantoro (1999), jika pekerja merasa terhalang promosi kerjanya maka

hal itu merupakan salah satu penyakit karyawan.

Untuk mengurangi ketidakpuasan dalam pengembangan karir agar tidak

menjadikan stres ke tingkat yang lebih tinggi, sebaiknya institusi membagi rata

kesempatan dosen untuk mendapatkan promosi, kesempatan mengembangkan

bakat, serta memperoleh pendidikan tambahan, agar tidak ada rasa cemburu dan

rasa tidak adil antar dosen, yang jika ini terjadi berkepanjangan maka akan

menimbulkan stres bagi dosen yang merasa tidak puas dengan pengembangan karir

yang ada.

6.11. Hubungan antara Gaji dengan Stres Kerja pada Dosen Fakultas Kedokteran


Menurut Herzberg dalam Munandar (2001), orang yang menganggap

gajinya rendah, biasanya akan merasa tidak puas. Ketidakpuasan inilah yang

akhirnya dapat memicu munculnya stres kerja. Uang atau imbalan akan

mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika imbalan atau gaji disesuaikan

dengan tinggi prestasi kerjanya.

122

Berdasarkan penelitian, diketahui bahwa distribusi responden sebagian

besar menyatakan gaji yang diterima tidak sesuai yaitu 80.0%. Sedangkan

berdasarkan hasil analisis hubungan antara gaji dengan stres kerja diketahui bahwa

responden yang mengalami stres kerja lebih banyak memiliki gaji yang tidak

sesuai, dibandingkan dengan responden yang memiliki gaji yang sesuai.

Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan chi square, diketahui bahwa

ada hubungan antara gaji dengan stres kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Nugrahani (2008) yang

menyatakan adanya hubungan yang signifikan antara gaji dengan stres kerja. Hasil

penelitian Siswanti (2004) yang meneliti stres kerja pada karyawan PT. Pandu

Dayatama Patria, didapatkan hasil p value sebesar 0,023 serta hasil penelitian Bida

(1995) yang meneliti stres kerja pada karyawan Connoco dan Kontraktor di Pulau

Natuna menyatakan 46,6% responden menyatakan bahwa mereka tidak puas

terhadap gaji yang diterima sehingga menyebabkan stres kerja.

Menurut Cooper (1987) dalam Munandar (2001) bahwa salah satu

penyebab stres kerja pada pekerja adalah kepuasan terhadap gaji. Gaji sebagai

upah dalam bekerja merupakan hal yang penting bagi pekerja untuk dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya. Apabila gaji yang diterima tidak mencukupi maka

akan menimbulkan berbagai masalah diantaranya adalah stres yang akan

berdampak pada gangguan kesehatan, keselamatan, dan produktivitas kerja yang

juga akan merugikan perusahaan.

Adanya hubungan antara gaji dengan stres kerja dosen, dikarenakan

sebagian besar dosen merasa bahwa gaji yang mereka terima belum sesuai dengan

123

beban kerja yang mereka lakukan serta sistem penggajian yang kurang

memuaskan. Sebaiknya institusi melakukan pengecekan dan penyesuaian gaji

terhadap beban kerja yang diterima dosen secara berkala, sehingga permasalahan

gaji yang tidak sesuai dengan beban kerja dapat diatasi.

6.12. Hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Stres Kerja pada Dosen


Menurut Munandar (2001), kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan

prestasi kerja yang optimal. Disamping dampaknya terhadap prestasi kerja, kondisi

kerja fisik memiliki dampak juga terhadap kesehatan mental dan keselamatan kerja

seseorang. Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan psikologis

diri seseorang karyawan, sehingga kondisi fisik dapat pula menjadi stressor.


sebagian besar menyatakan lingkungan kerja fisik baik yaitu 76.0%. Sedangkan

berdasarkan hasil analisis hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan stres

kerja, diketahui bahwa responden yang mengalami stres kerja lebih banyak

memiliki lingkungan kerja fisik yang baik, dibandingkan dengan responden yang

memiliki lingkungan kerja fisik tidak baik. Hal ini dapat dikarenakan lingkungan

kerja fisik tidak terlalu mempengaruhi stres kerja pada responden. Berdasarkan

hasil uji statistik dengan menggunakan chi square, diketahui bahwa tidak ada

hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan stres kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Rahmaniaty (2010) yang

menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara suasana lingkungan kerja

124

fisik dengan stres kerja dimana nilai p value 0.560. Namun bertolak belakang

dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Situngkir (2004) yang

menyatakan ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan stres

kerja dimana nilai p value 0.004. Selain itu menurut penelitian Siswanti (2004)

yang dilakukan di PT. Pandu Dayatama Patria, dilaporkan bahwa 70% responden

menyatakan bermasalah dengan panas, sehingga menyebabkan stres dan 39%

menyatakan stres walaupun tidak mempermasalahkan panas. Hasil uji statistik

menyatakan p value sebesar 0,039 yang berati ada hubungan antara suhu panas

dengan stres kerja.

Tidak adanya hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan stres kerja

dikarenakan sebagian besar dosen merasakan bahwa lingkungan kerja fisik tempat

mereka bekerja telah baik. Mereka tidak bekerja di tempat yang penerangannya

kurang, ada kebisingan, serta suhu yang terlalu panas atau terlalu dingin. Jikapun

dosen bekerja pada kondisi lingkungan kerja fisik yang kurang baik, tetapi hal itu

tidak berlangsung sehari – hari dan dalam jangka waktu yang lama. Namun

meskipun tidak ada hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan stres kerja

dosen, sebaiknya institusi melakukan pemantauan kondisi lingkungan kerja secara

berkala untuk mengetahui faktor risiko yang dapat menimbulkan masalah

kesehatan pekerja.

125

6.13. Hubungan antara Lingkungan Kerja Sosial dengan Stres Kerja pada Dosen


Jika lingkungan kerja sosial baik maka akan menciptakan pola hubungan

interpersonal yang baik pula. Membina hubungan yang baik dengan rekan sekerja,

bawahan dalam hal ini mahasiswa, terutama atasan, merupakan hal yang penting

karena secara tidak langsung mempengaruhi kinerja, membantu terciptanya

suasana kerja yang kondusif dan membantu meringankan beban psikologis.

Menurut Cooper (1987), hubungan dan dukungan sosial yang kurang baik antara

atasan dengan bawahan dan rekan kerja dapat mempengaruhi suasana di tempat

kerja, karena dapat menimbulkan ketegangan sehingga dapat menimbulkan stres

kerja.


sebagian besar menyatakan lingkungan kerja sosial baik yaitu 56.0%. Sedangkan

berdasarkan hasil analisis hubungan antara lingkungan kerja sosial dengan stres

kerja diketahui bahwa responden yang mengalami stres kerja lebih banyak

memiliki lingkungan kerja sosial yang tidak baik, dibandingkan dengan responden

yang memiliki lingkungan kerja sosial. Berdasarkan hasil uji statistik dengan

menggunakan chi square, diketahui bahwa tidak ada hubungan antara lingkungan

kerja sosial dengan stres kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil peneitian Rahmaniaty (2010) yang

menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara hubungan interpersonal

dengan stres kerja dimana nilai p value 0.071. Hasil penelitian Siswanti (2004)

126

yang menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara hubungan

interpersonal dengan stres kerja dimana nilai p value 1.000.

Apabila pekerja merasa bahwa hubungan interpersonalnya tidak baik maka

akan menimbulkan ketegangan psikologis, misalnya dalam bentuk kepuasan kerja

yang rendah dan penurunan kondisi kesehatan (Wantoro, 1999).

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah dan minat yang

rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara

positif berhubungan dengan role ambiguity yang tinggi, yang mengarah ke

komunikasi antarpribadi yang tidak sesuai antara para tenaga kerja dan ketegangan

psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari

kondisi kesehatan dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya (Kahn

dkk, 1964 dalam Munandar, 2001).

Hubungan sosial yang menunjang (supportive) dengan rekan-rekan kerja,

atasan dan bawahan di pekerjaan, tidak akan menimbulkan tekanan-tekanan

antarpribadi yang berhubungan dengan persaingan. Kelekatan kelompok,

kepercayaan antarpribadi dan rasa senang dengan atasan, berhubungan dengan

penurunan dari stres pekerjaan dan kesehatan yang lebih baik. Perilaku yang

kurang menenggang rasa dari atasan yang ketat dan pemantauan unjuk-kerja yang

kaku dapat dirasakan sebagai penuh stres (Munandar, 2001).

Pada penelitian ini, lingkungan kerja sosial yang dirasakan responden

buruk lebih banyak mengalami stres kerja berat. Hal ini dapat dikarenakan karena

dosen yang mengalami konflik atau hubungan yang tidak baik tidak langsung

127

menyelesaikan permasalahan yang ada secepat mungkin sehingga menjadi pemicu

stres kerja. Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas lingkungan

kerja sosial yang baik harus dilakukan institusi, misalnya bentuk kegiatan sosial

yang dilakukan bersama, meningkatkan komunikasi antar karyawan dengan baik,

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, menciptakan forum diskusi terbuka

tentang masalah konflik antar individu dosen yang terjadi, serta rekreasi yang

mempererat hubungan interpersonal agar rasa kekeluargaan yang tercipta semakin

erat.

128

BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

7.1. Simpulan

1. Dari 50 orang dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan yang menjadi

responden, dosen yang mengalami stres kerja sebanyak 14 orang (28.0%).

2. Rata – rata usia dosen adalah 36 tahun dengan usia tertua adalah 51 tahun dan

usia termuda adalah 25 tahun.

3. 56% dosen memiliki masa kerja ≥ 5 tahun.

4. 48.0% dosen berasal dari program studi pendidikan dokter, 14.0% berasal dari

program studi kesehatan masyarakat, 20% berasal dari program studi ilmu

keperawatan, dan 18% lainnya berasal dari program studi farmasi.

5. 52% dosen memiliki beban kerja overload.

6. 42% dosen merasa rutinitas kerja membosankan.

7. 36% dosen merasa struktur dan iklim organisasi tidak mendukung.

8. 44% dosen mengatakan tidak berperan dalam organisasi.

9. 50% dosen merasa pengembangan karir tidak memuaskan.

10. 80% dosen merasa gaji tidak sesuai.

11. 24% dosen merasa lingkungan kerja fisik tidak baik.

12. 44% dosen merasa lingkungan kerja sosial tidak baik.

13. Tidak ada hubungan antara usia dengan stres kerja pada dosen Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013.

129

14. Ada hubungan antara masa kerja dengan stres kerja pada dosen Fakultas


15. Tidak ada hubungan antara asal program studi dengan stres kerja pada dosen


Tahun 2013.

16. Ada hubungan antara beban kerja dengan stres kerja pada dosen Fakultas


17. Tidak ada hubungan antara rutinitas kerja dengan stres kerja pada dosen


Tahun 2013.

18. Tidak ada hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan stres kerja

pada dosen Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Tahun 2013.

19. Tidak ada hubungan antara peran dalam organisasi dengan stres kerja pada


Jakarta Tahun 2013.

20. Tidak ada hubungan antara pengembangan karir dengan stres kerja pada dosen


Tahun 2013.

21. Ada hubungan antara gaji dengan stres kerja pada dosen Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013.

130

22. Tidak ada hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan stres kerja pada


Jakarta Tahun 2013.

23. Tidak ada hubungan antara lingkungan kerja sosial dengan stres kerja pada


Jakarta Tahun 2013.

7.2. Saran

1. Kepada Dosen

a. Diharapkan agar tetap menjaga komunikasi yang baik, menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif, serta membangun rasa kekeluargaan

yang erat.

2. Kepada Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

a. Diharapkan agar melakukan penyesuaian insentif terhadap beban kerja

yang diterima dosen. Serta diharapkan memberikan insentif secara tepat

waktu kepada dosen.

b. Diharapkan agar menyesuaikan beban kerja yang diterima seorang dosen

baik itu beban kerja fisik maupun mental dengan kemampuan atau

kapasitas yang dimiliki oleh dosen tersebut.

c. Diharapkan agar memberikan pekerjaan kepada dosen dengan

mempertimbangkan jenis pekerjaan lain yang harus diselesaikan dosen

tersebut serta dead line yang diberikan kepada dosen agar tidak terlalu

terburu – buru dalam menyelesaikan tugasnya.

131

3. Kepada Peneliti Selanjutnya

a. Agar diharapkan mengikutsertakan variabel–variabel lain yang diduga

berhubungan dengan stres kerja yang tidak diteliti pada penelitian ini.

132

DAFTAR PUSTAKA

Adas, Agus Mochammad. 2006. Kajian Hubungan Faktor Risiko Psikososial Kerja

dengan Stres Kerja pada Pekerja Minyak dan Gas Bumi Lepas Pantai di

Pulau Pabelokan PT X Tahun 2006. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat.

Depok. Universitas Indonesia.

Agungpia, 2008. Stres Kerja (Pengertian dan Pengenalan). Diakses melalui

www.damandiri.or.id pada tanggal 6 Juli 2013.

Anoraga, P. 2005. Psikologi Kerja. Cetakan Ketiga. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Anugrah, Dewi. 2009. Tinjauan Persepsi Bahaya Psikososial Karyawan Departemen

Operational PT Repex Pondok Pinang Jakarta Selatan tahun 2009. Skripsi.

Program Sarjana Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia.

Appelbaum, H Steven. 1981. Stres Management for Health Care Profesionals. An

Aspen Publication. London.

Archibong., Aniedi, I., Bassey, A.O. and E" om, D.O. 2010. Occupational Stress

Sources among University Academic State. European Journal of Educational

Studies.

Ardini, Witri. 2013. LPM dan FKIK Bahas Rubrik Pengaturan BKD. Diakses melalui

http://lpjm.uinjkt.ac.id/index.php?view=article&id=340:lpm-dan-fkik-bahas-

rubrik-pengaturan-bkd&format=pdf pada tanggal 24 Juli 2013.

Armayanti, Diah. 2009. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada

Pekerja Bagian Produksi PT. ISM Bogasari Flour Mills Tbk. Jakarta: Skripsi

UIN Syarif Hidayatullah.

Bida, Putu. 1995. Hubungan Faktor Instrinsik dalam Pekerjaan dan Faktor Rumah

Tangga dengan Stres Kerja Karyawan Conoco dan Kontraktor di Block B

Kepulauan Natuna. Tesis Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia. Depok.

Cooper, Cary dan Straw, Alison. 1995. Stres Management yang Sukses. Jakarta :

Kesain Blanc.

Cooper, C, L dan Davidson, M. 1987. Psychosocial Factor at Work and Their

Relation to Helath. Geneva : World Health Organization.

Desy, Vita Helia. 2002. Tingkat Stres dan Faktor – Faktor yang Berhubungan

dengan Stres Kerja pada Karyawan Bagian Marketing Service PT Unilever

http://www.damandiri.or.id/

http://lpjm.uinjkt.ac.id/index.php?view=article&id=340:lpm-dan-fkik-bahas-rubrik-pengaturan-bkd&format=pdf

http://lpjm.uinjkt.ac.id/index.php?view=article&id=340:lpm-dan-fkik-bahas-rubrik-pengaturan-bkd&format=pdf

133

Indonesia. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.

Depok.

Djamarah, Syaiful Bahri. 2000. Guru dan Anak Didik, Dalam Interaksi Edukatif.

Jakarta. Rineka Cipta.

Dowell, Chad H & Tapp. Loren C. 2007. Evaluation of Heat Stress at a Glass Bottle

Manufacturer. Department of Health and Human Service. National Institude

for Occupational Safety and Health (NIOSH). Cincinnati, Ohio.

Epistein, Seymour. 1998. Contructive Thinking : The Key to Emotional Intellegence.

United States of America: Praegers Publisher.

Evayanti. 2003. Gambaran Keluhan Stres Kerja pada Pengemudi Bus Kota PPD,

Jakarta Tahun 2002. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia. Depok.

Faulina. 2011. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas

Dosen di Politeknik Negeri Medan. Tesis FKM USU. Medan.

Gibson, J.L., dkk. 2006. Organiations: Behavior, Structure, Processes. 12th edition.

Boston:McGraw-HillIrwin.

Greenberg, J. S. 2002. Comprehensive Stress Management 7th. Ed. Washington DC.:

Mc GrawHill.

Greenberg, J. S..1999. Stress Management. Boston: Mc Graw Hill.

Handoko, T. Hani. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi.2.

Yogyakarta : BPPE.

Handoyo, Seger. 2001. Stres pada Masyarakat Surabaya. Jurnal Insan Media

Psikologi. Subaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Harrianto, Ridwan. 2005. Stres Akibat Kerja dan Penatalaksanannya. Universal

Medicina.

Hawari, Dadang. 2001. Manajemen Stress, Cemas, dan Depresi. Jakarta : FKM UI.

Heerdjan, Soeharto. 1990. Stres sebagai Penghambat Produktivitas Kerja. Majalah

Hyperkes dan Keselamatan Kerja, Volume XXIII No.3, Juli-September

Herawati, Neny. 2006. Studi Stres Kerja para Dokter di Poliklinik PT X Tahun 2006.

Depok: Tesis FKM UI.

Hidayat, Firman. 2012. Tingkat Stres Kerja dan Hubungannya dengan Karakteristik

Pekerja, Kondisi Pekerjaan dan Lingkungan Kerja pada pengemudi mini bus

di Terminal Kampung Rambutan Jakarta. Skripsi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

134

ILO, 2000. Mental Health and Work, Impact, Issues and Good Practices diakses dari

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_emp/ifp_skills/documents/publi

cation/wcms_108152.pdf tanggal 17 Maret 2013.

Kalimo, dkk. 1987. Psychosocial Factors at Work and Thei Relation to Health.

England: World Health Organization.

Kenyon. 2011. Stress Questionnaire. diakses melalui

http://bfec.kenyon.edu/Healthy_Kenyon/stress_psymptoms.pdf tanggal 16

Maret 2013.

Khan, Robert, L. 1981. Work and Health. USA : Jhon Willey & Sons. Inc.

LaDou, Joseph. 1994. Occupational Health & Safety. National Safety Council. Itasca.

Lelyana, Margareta. 2003. Faktor – Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja

pada Perawat di RS. Pelni Petamburan Jakarta Tahun 2004. Skripsi Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Depok.

Levi, Lenhart. 1984. Stres in Industry: Causes, Effect, and Prevention. Geneva : ILO.

Lianita, E. 2011. Analisis Perbedaan Tingkat Stres Dosen Dilihat dari Perbedaan

Gender dan Kelompok Pekerjaan di Universitas Muhammadiyah Yogyakatra.

Skripsi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Lubis, H. S. 2006. Stres Kerja. Modul Kuliah Program Ilmu Kesehatan Kekhususan

Kesehatan Kerja.

Margiati, Lulus. 1999. Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab dan Alternatif

Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, Th XII, No 3.

Miller, David. 2000. Dying to Care? Work Stress and Burnout in HIV/AIDS.

Routledge : London.

Mulyana, Usep. 2009. Fenomena Kejenuhan (Bornout) di Kalangan Pegawai.

Bandung: diakses melalui http://blog.fitb.itb.ac.id/usepm/?p=196.

Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

National Institute Occupational Safety & Health, 1998. Stress at Work. Cinsinnati :

Author.

Noer, Muhammad Adhi. 2004. Gambaran Hubungan Faktor – Faktor dengan Stres

Kerja pada Polisi Lalu Lintas di Kawasan Terminal Kampung Melayu.

Skripsi FKM UI. Depok.

Nordin, dkk 2009. Personality, Loneliness, and Mental Health Among

Undergraduates at Malaysian Universities. European Journal of Scientific

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_emp/ifp_skills/documents/publication/wcms_108152.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_emp/ifp_skills/documents/publication/wcms_108152.pdf

http://bfec.kenyon.edu/Healthy_Kenyon/stress_psymptoms.pdf

135

Research. Vol. 36 No. 2. 2009. Diakses melalui

http://www.eurojorunals.com/ejsr.htm tanggal 8 Juni 2013.

Novayanti, Rena. 2012. Analisis Faktor - Faktor yang Berhubungan dengan Stres

Kerja pada Guru Honorer SMA di Jakarta Timur Tahun 2012. Depok: FKM

UI.

Novendra, Very. 1994. Gambaran Umum Stres Kerja dan Faktor-faktor yang

Berpengaruh pada Pekerja di Balai Yasa Traksi Manggarai. Skripsi. Program

Sarjana Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia.

Nugrahani, Salafi. 2008. Faktor – Faktor yang Berhubungan dengan stres kerja pada

Pekerja Bagian Operasional PT. Gunze Indonesia. Skripsi Fakultas

Kesehatan Masyaraka Universitas Indonesia. Depok.

Nugroho, Susanti. 2004. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Terjadinya Stres

Kerja pada Pekerja Vendor Unit Produksi Assembly-Line Divisi Video

Cassette Recorder (VCR)PT LG Eletronics Displey Devices Indonesia Bekasi.

Skripsi. Program Sarjana Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia.

Pelham, Frank Newport dan Brett. 2009. Don't Worry, Be 80 : Worry and Stress

Decline With Age. Diakses melalui http://www.gallup.com/poll/124655/dont-

worry-be-80-worry-stress-decline-with-age.aspx tanggal 6 Juli 2013.

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor Per.13/Men/X/2011 Tahun

2011 Tentang Nilai Ambang Batas Faktor Fisika Dan Faktor Kimia Di

Tempat Kerja.

Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. 7 Tahun 1964, Tentang Syarat – Syarat

Kesehatan, Kebersihan Dan Penerangan di Tempat Kerja.

Peraturan Pemerintah No. 17 Tahun 2010 Tentang Pengelolaan Dan Penyelenggaraan

Pendidikan

Pratiwi, Y. M. 2002. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja pada Pegawai

PT. Indonesia Comnets Plus Unit Pengendali Telekomunikasi Tahun 2002.

Depok: D3 FKM UI.

Putri, Elvira Eka. 1998. Hubungan Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik dengan

Stres Kerja pada Karyawan Unit Produiksi PT Bakrie & Brothers Pabrik

Pipa baja Talang Tirta Jakarta tahun 1997. Skripsi. Program Sarjana

Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia.

Rahmaniaty. 2010. Analisis Faktor - Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja

Karyawan di Bidang Rekam Medik Rumah Sakit Kanker "Dharmais" Tahun

2010. Depok: FKM UI.

http://www.eurojorunals.com/ejsr.htm

http://www.gallup.com/poll/124655/dont-worry-be-80-worry-stress-decline-with-age.aspx

http://www.gallup.com/poll/124655/dont-worry-be-80-worry-stress-decline-with-age.aspx

136

Robbins, S. P. 1998. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontoversi, Aplikasi. Edisi ke-8.

Jakarta: PT. Prenhalindo.

Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.

Ryadi, Ayodya L. 2002. Seri Kesehatan : Bimbingan Dokter pada Stres. Jakarta:

Dian Rakyat.

Rustiana, Eunike. R dan Widya Hary Cahyati. 2012. Hubungan antara stress kerja

dengan pemilihan strategi coping pada dosen. Jurusan Ilmu Kesehatan

Masyarakat, Fakultas Ilmu Kesehatan, Universitas Negeri Semarang.

Rustika. 1997. Determinan Aktivitas Kehidupan Sehari – hari (ADL) Penduduk Usia

Lanjut (Analisis Data Susenas 1995). Magister Program Pasca Sarjana

Universitas Indonesia. Depok.

Sarafino, P. Edward. 2006. Health Psychology. John Wiley & Sons. Inc. New York.

Satar, Yuli Prapanca dan Iting Shofwati. 2009. Hygiene Industri. Jakarta: Lembaga

Penelitian UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Sayiner, Banu. 2006. Stress Level of University Students. Istanbul Ticaret Universitesi

Fen Bilimleri Dergisi. Vol. 5 No. 10. Februari 2006.

Schultz, D & Schultz, S. E. 1998. Psychology and Work Today: An Intoduction

Industrial and Organization Psychology. 7th

ed. Prentice Hall : New Jersey.

Selye, Hans. 1983. Seyle to Stress Research Vol.3. USA : Van Nostrand Reinhold

Company Inc.

Setiawan, Ari (editor). 2007. Hygiene Lingkungan Kerja. Yogyakarta : MITRA

CENDIKIA Press.

Sholeh, A. N. 2006. Membangun Profesionalitas Guru, Cet. I. Jakarta: Paramuda.

Siagian, Sondang. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Siswanti, Nevita. 2004. Keluhan Stres dan Faktor – Faktor yang Berhubungan

dengan Terjadinya Stres Kerja pada Karyawan Bagian Produksi PT. Pandu

Dayatama, Patria. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia. Depok.

Situngkir, Pinta Juliana. 2004. Gambaran Kejadian Stres dan Faktor - Faktor yang

Mempengaruhi Terjadinya Stres pada Pekerja di Departemen Operasi PT.

Badak NGL Bontang Kalimantan Timur Tahun 2004. Depok: FKM UI.

Stoner, J. A. 1986. Manajemen, Terjemahan Agus Maulana dkk jilid 2. Jakarta:

Erlangga .

137

Sumardjoko, Bambang. 2010. Kontribusi Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Melalui Kompetensi Terhadap Peran Dosen Dalam Penjaminan Mutu Di PTS

Se-Karesidenan Surakarta. Jurnal Varia Pendidikan, Vol. 22, No. 1, Juni 2010

Sugijanto. 1999. Studi tentang Stres pada Guru SLTP Negeri di Wilayah Jakarta

Pusat Tahun 1998. Tesis Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia. Depok

Suma'mur. 1967. Higiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: PT Gunung

Agung.

Suprapto, Prasetyo Herniawan. 2008. Analisis faktor – Faktor yang Berhubungan

dengan Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas di Kawasan Puncak – Cianjur.

Skripsi UIN Syarif Hidayatullah. Jakarta.

Tarwaka. 2010. Ergonomi Industri, Dasar – Dasar Pengetahuan Ergonomi dan

Aplikasi di Tempat Kerja. Surakarta : Harapan Press.

Tarwaka, Bakri. Solichul HA, Sudiajeng. Lilik. 2004. Ergonomi Untuk Keselamatan,

Kesehatan Kerja dan Produktivitas. Surakarta : UNIBA Press.

Undang – Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

Urianti, Sepriana. 2000. Tingkatan Stres Kerja dan Identifikasi Faktor – Faktor yang

Mempengaruhi Terjadinya Stres Kerja pada Pekerja di Pabrik Elpiji

Pabrikasi UPPDN III Pertamina Tanjung Priok Tahun 2000. Skripsi Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Depok.

Utami, Gitalia Budhi. 2009. Faktor - Faktor yang Berhubungan dengan Kejadian

Stres Kerja pada Perawat Instalasi Rawat Inap B RS.Pelni Petamburan.

Jakarta: Skripsi UIN Syarif Hidayatullah.

Vierdelina, Nadya. 2008. Gambaran Stres Kerja dan Faktor – Faktor yang

Berhubungan pada Pengemudi Bus Patas 9B Jurusan Bekasi Barat – Cililitan

Jakarta. Skripsi FKM UI. Depok.

Wantoro, Bing. 1999. Stres Kerja. Majalah Hyperkes dan Keselamatan Kerja Vol.

XXXII. No. 3. Jakarta

Widyasari, Putri. 2007. Stres Kerja. Diakses dari

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-kerja.html. tanggal 6 April

2013.

Williams, Stephen. 1997. Menjadikan Tekanan Sebagai Pemicu Kinerja Puncak :

Suatu Pendekatan Positif Terhadap Stres. Jakarta : PT Gramedia Pustaka

Umum.

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-kerja.html.%20tanggal%206%20April%202013

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-kerja.html.%20tanggal%206%20April%202013

138

Yuniarti, E. 2003. Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Stres Kerja Pada

Perawat di Rumah Sakit Internasional M.H. Thamrin Jakarta Tahun 2003.

Depok: FKM UI.

1

2

3

4

KUESIONER PENELITIAN

Assalammu’alaikum Wr. Wb.

Dengan Hormat,

Saya Tetik Wulandari S, mahasiswi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta semester X bermaksud meneliti tentang “Analisis

Tingkat Stres Kerja dan Hubungannya dengan Karaktristik Pekerja, Kondisi Pekerjaan

dan Lingkungan Kerja pada Dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013”. Ditengah – tengah kesibukan Bapak/Ibu izinkan

saya memohon bantuan untuk mengisi kuesioner penelitian saya. Kuesioner ini semata-mata

hanya untuk mencari informasi sehubungan dengan penyusunan skripsi saya, mohon agar

Bapak/Ibu dapat membantu saya untuk mengisi kuesioner ini.

Sangat diharapkan Bapak/Ibu menjawab dengan jujur dengan kenyataan yang ada, serta perasaan

Bapak/Ibu masing-masing tanpa pengaruh orang lain. Semua jawaban akan diolah secara

rahasia oleh pihak peneliti. Jawaban yang diberikan semata hanya demi kelancaran

skripsi saya. Jawaban yang diberikan juga tidak akan mempunyai pengaruh terhadap

penilaian prestasi kerja dan kepegawaian Bapak/Ibu.

Semua bagian dari kuesioner ini adalah penting, mohon kiranya agar Bapak/Ibu mengisi secara

lengkap dan sejujurnya. Mohon pengertian dan kesediaan Bapak/Ibu untuk mengembalikan

kuesioner setelah diisi sesegera mungkin maksimal satu hari setelah penerimaan kuesioner. Atas

perhatian, bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan banyak terima kasih.

Peneliti,

Tetik Wulandari S

5

Nomor Responden :

KUESIONER PENELITIAN

Petunjuk pengisian kuesioner

1. Bacalah pertanyaan di bawah ini dengan teliti.

2. Jawablah semua pertanyaan yang ada dalam angket penelitian ini dan diharapkan angket

ini diisi sendiri tanpa diskusi terlebih dahulu dengan orang lain.

3. Pilihlah jawaban yang dianggap paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu, dengan cara

memberi tanda silang (X) atau ceklist (√) pada jawaban yang telah disediakan.

Identitas Responden

Nama/Inisial :

No. Telp :

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN Diisi oleh

Peneliti

A.1. Berapakah usia Bapak/Ibu pada saat ini ? _______ tahun

A.2. Program Studi (Pilih salah satu)

1. Pendidikan Dokter

2. Kesehatan Masyarakat

3. Ilmu Keperawatan

4. Farmasi

A.3. Sudah berapa lama Bapak/Ibu bekerja sebagai

dosen di FKIK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta? ______ tahun

Pertanyaan Ya Tidak Diisi oleh

Peneliti

B.1. Apakah Bapak/Ibu merasa waktu kerja di kampus cukup untuk

menyelesaikan semua pekerjaan?

[ ] B.1

A1

A2

A3

6

B.2. Jika tidak, dimana Bapak/Ibu menyelesaikan semua pekerjaan?

1) Di rumah

2) Di tempat kerja lain

3) Lainnya, sebutkan

___________________________________________________

___________________________________________________

[ ] B.2

B.3. Apakah Bapak/Ibu dituntut bekerja cepat dan tepat dalam menyelesaikan

pekerjaan?

[ ] B.3

B.4. Apabila Bapak/Ibu mendapatkan beban kerja yang meningkat, apakah waktu

istirahat yang diberikan di kampus cukup untuk memulihkan tenaga

Bapak/Ibu?

[ ] B.4

B.5. Apakah selain menjadi dosen, Bapak/Ibu mendapatkan tambahan pekerjaan

lain?

[ ] B.5

B.6. Jika ya, jenis pekerjaan apa yang didapat oleh Bapak/Ibu?

Sebutkan,

________________________________________________________

________________________________________________________

[ ] B.6

B.7. Apakah Bapak/Ibu mengetahui peraturan/kebijakan tentang dosen yang

berlaku/diterapkan di program studi Bapak/Ibu?

[ ] B.7

B.8. Jika ya, apa peraturan/kebijakan tentang dosen yang Bapak/Ibu ketahui?

Sebutkan,

________________________________________________________

________________________________________________________

[ ] B.8

B.9. Menurut pendapat Bapak/Ibu, apakah peraturan/kebijakan tentang dosen di

tempat Bapak/Ibu bekerja kaku atau fleksibel? (pilih salah satu)

1) Kaku

2) Fleksibel

[ ] B.9

B.10. Apakah Bapak/Ibu merasa puas tentang sistem promosi/kenaikan jabatan

dan pengembangan karir kerja Bapak/Ibu saat ini?

[ ] B.10

B.11. Apakah Bapak/Ibu merasa mendapatkan kesempatan yang sama untuk

memperoleh pendidikan atau pelatihan tambahan oleh institusi?

[ ] B.11

7


Peneliti

B.12. Apakah gaji yang Bapak/Ibu terima telah sesuai dengan beban kerja yang

Bapak/Ibu lakukan?

[ ] B.12

B.13. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kondisi pencahayaan di lingkungan kerja

Bapak/Ibu?

1) Kurang

2) Cukup, lewatkan pertanyaan B.14

[ ] B.13

B.14. Apakah Bapak/Ibu bisa fokus melaksanakan pekerjaan dengan kondisi

pencahayaan yang ada?

[ ] B.14

B.15. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kondisi suhu yang ada di lingkungan kerja

Bapak/Ibu?

1) Kurang

2) Cukup, lewatkan pertanyaan B.16

[ ] B.15

B.16. Apakah Bapak/Ibu bisa fokus melaksanakan pekerjaan dengan kondisi suhu

yang ada?

[ ] B.16

B.17. Selama di kampus, apakah Bapak/Ibu sering/pernah bekerja di lingkungan

kerja yang bising?

[ ] B.17

B.18. Apakah Bapak/Ibu merasa kurang fokus melaksanakan pekerjaan dengan

adanya suara yang bising?

[ ] B.18

B.19. Apakah Bapak/Ibu pernah merasa bosan melakukan kegiatan perkuliahan

serta menyelenggarakan kegiatan pendidikan baik di kelas maupun di

laboratorium kepada kelas yang sama setiap harinya?

[ ] B.19

B.20. Apakah Bapak/Ibu pernah merasa bosan melakukan kegiatan membimbing,

baik membimbing seminar mahasiswa, membimbing praktik kerja lapangan

(PKL), membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk

membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir kepada

mahasiswa yang sama setiap harinya?

[ ] B.20

B.21. Apakah Bapak/Ibu merasa mendapatkan kesempatan yang cukup untuk

berkreatifitas (bebas menyalurkan ide dan bakat dalam melaksanakan tugas)

?

[ ] B.21

8


Peneliti

B.22. Apakah Bapak/Ibu dilibatkan dalam setiap rapat/pertemuan terkait dengan

pekerjaan Bapak/Ibu ?

[ ] B.22

B.23. Apakah Bapak/Ibu dilibatkan dalam setiap pengambilan keputusan terkait

dengan pekerjaan Bapak/Ibu ?

[ ] B.23

B.24. Apakah pendapat Bapak/Ibu terkait pekerjaan didengar dan diterapkan di

program studi?

[ ] B.24

B.25. Apakah Bapak/Ibu merasa ada beberapa dosen yang baik prestasinya dalam

bekerja tidak mendapatkan promosi ?

[ ] B.25

B.26. Apakah dalam sebulan terakhir ini, Bapak/Ibu pernah mendapat teguran dari

atasan Bapak/Ibu terkait masalah pekerjaan?

[ ] B.26

B.27. Apakah dalam sebulan terakhir ini, Bapak/Ibu pernah terjadi kesalahan

komunikasi dengan atasan Bapak/Ibu terkait masalah pekerjaan?

[ ] B.27

B.28. Apakah dalam sebulan terakhir ini, Bapak/Ibu pernah berselisih pendapat

dengan atasan Bapak/Ibu terkait masalah pekerjaan?

[ ] B.28

B.29. Apakah dalam sebulan terakhir ini, Bapak/Ibu pernah mendapat teguran dari

rekan kerja Bapak/Ibu terkait masalah pekerjaan?

[ ] B.29


komunikasi dengan rekan kerja Bapak/Ibu terkait masalah pekerjaan?

[ ] B.30


dengan rekan kerja Bapak/Ibu terkait masalah pekerjaan?

[ ] B.31

B.32. Apakah dalam sebulan terakhir ini, Bapak/Ibu pernah memberi teguran

dengan staf-staf administrasi Bapak/Ibu terkait masalah pekerjaan?

[ ] B.32


komunikasi dengan staf-staf administrasi Bapak/Ibu terkait masalah

pekerjaan?

[ ] B.33


dengan staf-staf administrasi Bapak/Ibu terkait masalah pekerjaan?

[ ] B.34

B.35. Apakah dalam sebulan terakhir ini, Bapak/Ibu pernah memberi teguran

kepada mahasiswa Bapak/Ibu?

[ ] B.35

9


Peneliti


komunikasi dengan mahasiswa Bapak/Ibu?

[ ] B.36


dengan mahasiswa Bapak/Ibu?

[ ] B.37

Apakah dalam sebulan terakhir ini, Bapak/Ibu pernah mengalami hal – hal seperti di

bawah ini? (beri tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang dianggap paling menggambarkan

kondisi Bapak/Ibu. Jawablah dan isilah pertanyaan dengan benar dan sejujurnya)


Pernah

Jarang Kadang–

Kadang

Sering Setiap Hari

1. Hilang nafsu makan

2. Memeriksa pekerjaan secara berlebihan

3. Gugup

4. Perut merasa kosong

5. Menurunkan berat badan

6. Perut mulas

7. Tidak dapat mengontrol diri

8. Jantung berdebar

9. Sakit perut

10. Lesu

11. Sakit pada bagian punggung

12. Merasa lelah ketika bangun tidur

13. Magh

14. Merasa lelah terus menerus

15. Meningkatnya nafsu makan/ingin ngemil

16. Resah/gelisah

17. Merokok

18. Suka melamun

19. Tidak bisa tidur, terbangun saat tidur

20. Rentan terhadap penyakit

10


Pernah

Jarang Kadang–

Kadang

Sering Setiap Hari

21. Sensitif/mudah tersinggung

22. Diare

23. Merasa bingung terhadap pekerjaan

24. Cepat frustasi

25. Sakit kepala

26. Migraine/sakit kepala sebelah

27. Tidur yang berlebihan

28. Menggunakan obat tidur

29. Percaya diri yang menurun

30. Merasa jengkel

31. Suka murung

32. Gangguan konsentrasi

33. Mimpi buruk

34. Gangguan koordinasi

35. Pesimis

36. Hilang rasa humor

37. Mudah kaget

38. Menggigit kuku

39. Peningkatan konsumsi kafein (teh, kopi)

40. Menunda pekerjaan

41. Lupa

42. Ragu – ragu

43. Bersikap curiga

44. Merasa kewalahan dengan pekerjaan

banyak

45. Merasa panik

46. Mengurangi produktivitas kerja

47. Sembelit

48. Cemburu

11


Pernah

Jarang Kadang–

Kadang

Sering Setiap Hari

49. Kurang motivasi

50. Sering mengerdipkan mata

51. Suka mengambil inisiatif terlebih dahulu

52. Membuang – buang waktu pekerjaan

53. Gemetar

54. Keringat berlebihan

55. Sulit bernafas

56. Menggertakkan gigi pada saat tidur

57. Merasa ingin bunuh diri

58. Depresi

59. Rambut rontok

60. Iritasi pada tenggorokan

61. Mulut kering

62. Mengkonsumsi obat stres

B. LEMBAR KEGIATAN TRIDHARMA PERGURUAN TINGGI DOSEN

*Tulislah aktivitas mengajar yang Bapak/Ibu lakukan.

No. Mata kuliah yang diajarkan Bapak/Ibu

semester ini

Jumlah

SKS

Jumlah

Kelas

Jumlah sesi

per hari

Jumlah sesi

per minggu

12

*Tulislah aktivitas membimbing mahasiswa yang Bapak/Ibu lakukan.

No. Jenis bimbingan semester ini Jumlah

mahasiwa

Lama jam per hari

total mahasiswa

Jumlah frekuensi

per minggu

1. Skripsi

2. Magang/ PKL

3. Praktek Belajar Lapangan (PBL)

3. Pembimbing Akademik

4. Lain-lain,

………………………………………..

*Tulislah aktivitas penelitian/pembuatan buku yang Bapak/Ibu lakukan.

No. Judul penelitian/buku yang di buat Bapak/Ibu tahun ini Lama waktu pelaksanaan

13

*Tulislah aktivitas pengabdian masyarakat yang Bapak/Ibu lakukan.

No. Jenis pengabdian masyarakat yang dilakukan Bapak/Ibu tahun ini Jumlah frekuensi per

bulan

HASIL ANALISIS SPSS

A. Hubungan antara Usia dengan Tingkat Stres Kerja

Group Statistics

stress N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

usia stres 14 34.93 5.385 1.439

tidak stres 36 36.42 5.045 .841

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality

of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Usia Equal variances

assumed .096 .759 -.919 48 .363 -1.488 1.619 -4.743 1.766

Equal variances not

assumed

-.893 22.420 .381 -1.488 1.667 -4.941 1.965

B. Hubungan antara Masa Kerja dengan Tingkat Stres Kerja

masa_kerja * stress Crosstabulation

stress

Total stres tidak stres

masa_kerja <5 tahun Count 10 12 22

Expected Count 6.2 15.8 22.0

% within masa_kerja 45.5% 54.5% 100.0%

>=5 tahun Count 4 24 28



Total Count 14 36 50



Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 5.937a 1 .015

Continuity Correctionb 4.492 1 .034

Likelihood Ratio 6.012 1 .014

Fisher's Exact Test .025 .017

Linear-by-Linear

Association 5.818 1 .016

N of Valid Casesb 50

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6.16.

b. Computed only for a 2x2 table

C. Hubungan antara Asal Program Studi dengan Tingkat Stres Kerja

program_studi * stress Crosstabulation

stress


program_studi

pend.dokter

Count 6 18 24


% within program_studi 25.0% 75.0% 100.0%

kes.mas

Count 2 5 7



keperawatan

Count 5 5 10



farmasi

Count 1 8 9






Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)



Linear-by-Linear

Association .001 1 .975

N of Valid Cases 50

a. 3 cells (37.5%) have expected count less than 5. The minimum expected

count is 1.96.

D. Hubungan antara Beban Kerja dengan Tingkat Stres Kerja

beban_kerja * stress Crosstabulation

stress


beban_kerja overload Count 13 19 32


% within beban_kerja 40.6% 59.4% 100.0%

underload Count 1 17 18






Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear





E. Hubungan antara Rutinitas Kerja dengan Tingkat Stres Kerja

rutinitas * stress Crosstabulation

stress


rutinitas membosankan Count 9 12 21


% within rutinitas 42.9% 57.1% 100.0%

tidak membosankan Count 5 24 29



Total

Count

14

36

50



Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear





F. Hubungan antara Struktur dan Iklim Organisasi dengan Tingkat Stres Kerja

iklim * stress Crosstabulation

stress


iklim tidak mendukung Count 8 10 18


% within iklim 44.4% 55.6% 100.0%

mendukung Count 6 26 32


% within iklim 18.8% 81.2% 100.0%



% within iklim 28.0% 72.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear





G. Hubungan antara Peran Organisasi dengan Tingkat Stres Kerja

peran_organisasi * stress Crosstabulation

stress


peran_organisasi tidak

berperan

Count 6 16 22


% within peran_organisasi 27.3% 72.7% 100.0%

berperan Count 8 20 28






Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square .010a 1 .919

Continuity Correctionb .000 1 1.000

Likelihood Ratio .010 1 .919

Fisher's Exact Test 1.000 .587

Linear-by-Linear

Association .010 1 .920




H. Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Tingkat Stres Kerja

pengembangan_karir * stress Crosstabulation

stress


pengembangan_karir tidak

memuaskan

Count 9 16 25


% within

pengembangan_karir 36.0% 64.0% 100.0%

memuaskan Count 5 20 25


% within


Total

Count

14

36

50


% within


Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)


Continuity Correctionb .893 1 .345



Linear-by-Linear




Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)


Continuity Correctionb .893 1 .345



Linear-by-Linear





I. Hubungan antara Gaji dengan Tingkat Stres Kerja

gaji * stress Crosstabulation

stress


gaji tidak sesuai Count 14 26 40


% within gaji 35.0% 65.0% 100.0%

sesuai Count 0 10 10


% within gaji .0% 100.0% 100.0%



% within gaji 28.0% 72.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear



a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.80.


J. Hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Tingkat Stres Kerja

ling_fisik * stress Crosstabulation

stress


ling_fisik tidak baik Count 6 6 12


% within ling_fisik 50.0% 50.0% 100.0%

baik Count 8 30 38



Total

Count

14

36

50



Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear



a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3.36.


K. Hubungan antara Lingkungan Kerja Sosial dengan Tingkat Stres Kerja

ling_sosial * stress Crosstabulation

stress


ling_sosial tidak baik Count 9 13 22


% within ling_sosial 40.9% 59.1% 100.0%

baik Count 5 23 28






Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)





Linear-by-Linear





Documents

ANALISIS STRES KERJA DAN HUBUNGANNYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/26529/1/TETIK... · KONDISI PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA ... PEMINATAN KESELAMATAN