1

ANALISIS PERSEPSI BAWAHAN TERHADAP

KEKUASAAN ATASAN DAN PERSEPSI BAWAHAN ATAS

IKLIM KERJA

Oleh:

PRISSADA SASANTI

212009037

KERTAS KERJA

Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2013

2

3

4

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena telah memberikan anugerah dan

rahmat-Nya yang sungguh luar biasa kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan

kertas kerja ini dengan baik. Penyusunan kertas kerja ini digunakan sebagai salah satu syarat

untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen

Satya Wacana Salatiga.

Penulisan kertas kerja ini mungkin tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari pihak-

pihak yang telah mengorbankan waktu dan tenaga mereka. Oleh karena itu, penulis ingin

mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah

membantu penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Untuk itu, penulis mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Tuhan Yesus, karena penyertaan dan segalanya yang diberikan pada penulis sehingga dapat

menyelesaikan penelitian ini.

2. Ibu Rosaly Franksiska, SE, MBA selaku pembimbing yang dengan sabar dan telah

memberikan waktu, arahan, kritik, saran, motivasi, dorongan, dan nasihat kepada penulis

sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini.

3. Prof. Christantius D, SE, ME, Ph.D selaku wali studi yang telah telah banyak membantu

selama proses perkuliahan.

4. Seluruh staf pengajar dan tata usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW yang sudah

membimbing selama masa perkuliahan penulis, serta penyusunan kertas kerja ini secara

langsung maupun tidak langsung.

5. Seluruh karyawan Adm & HRD PT. Kamaltex yang telah memberikan ijin kepada penulis

dan membantu dalam proses pencarian data selama penyusunan kertas kerja.

6. Seluruh keluarga besarku, orang tuaku, serta saudara-saudaraku tercinta yang telah

membantu, mendoakan dan memberi dukungan.

7. Sahabat-sahabatku dan teman-temanku, dita, heni, lurry, anita, arum, monik, friska retno,

dian alit, lia, wulan, terima kasih sudah berbagi banyak hal baik suka maupun duka,

terimakasih telah banyak membantu dan memberi semangat selama ini, maaf telah banyak

merepotkan. Rama terimakasih atas dukungan dan bantuannya.

Prissada Sasanti

5

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Seseorang yang berada di puncak pimpinan sebuah organisasi seperti direktur,

manager atau supervisor pasti memiliki kekuasaan dalam rangka mengatur bawahan-

bawahannya. Kekuasaan di dalam sebuah organisasi bisa menjadi sebuah kekuatan tetapi

dapat pula menjadi suatu ancaman bagi organisasi itu sendiri. Dengan mengetahui sumber

dan cara untuk meningkatkan atau mengurangi kekuasaan, seorang pemimpin sebuah

perusahaan dituntut untuk dapat mengendalikan kekuasaan yang ada di dalam organisasinya,

sehingga dapat lebih efektif dalam mengendalikan organisasi yang dipimpinnya (Marianti,

2011).

Seorang pemimpin dituntut untuk dapat menjalankan kekuasaannya dengan benar,

jika seorang pemimpin menjalankan pengaruhnya secara positif maka dapat dipastikan tujuan

perusahaan akan dapat tercapai dengan baik sebaliknya jika seorang pemimpin

menyalahgunakan kekuasaannya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik.

Seharusnya, seorang pemimpin tidak hanya menilai perilakunya sendiri supaya mereka

mengerti bagaimana mempengaruhi bawahannya, tetapi mereka juga harus mengetahui posisi

mereka sebagai seorang pemimpin dan mengetahui bagaimana cara menggunakan kekuasaan

tersebut dengan sebagaimana mestinya.

Pada penelitian terdahulu ditemukan bahwa bagi sebagian karyawan PT. Kamaltex,

manager adalah atasan yang menggunakan dana perusahaan untuk kepentingannya sendiri

atau untuk menyalurkan hobinya tetapi menurut supervisor HRD tidak semua yang dilakukan

oleh manager adalah hal yang kurang baik. Hal ini menarik, bahwa setiap karyawan atau

bawahan memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap penggunaan kekuasaan atasan.

Kekuasaan atasan lebih mengacu pada kekuasaan formal, atasan menggunakan kekuasaannya

karena beliau memiliki posisi yang tinggi didalam perusahaan.

Fenomena kasus kekuasaan yang sering terjadi bahwa seorang atasan yang memiliki

kekuasaan merasa bahwa kekuasaan yang diberikan kepada setiap bawahannya tidak akan

menimbulkan akibat bagi iklim organisasi bawahannya, padahal setiap atasan yang

menggunakan kekuasaannya pasti akan berakibat bagi iklim organisasi baik itu berakibat baik

atau buruk. Belum banyak penelitian yang terkait dengan bagaimana persepsi bawahan

terhadap kekuasaan dan persepsi bawahan atas iklim kerja. Oleh karena itu perlu dilakukan

penelitian mengenai Analisis Persepsi Bawahan Terhadap Kekuasaan Atasan dan

Persepsi Bawahan Atas Iklim Kerja.

TELAAH TEORITIS

6

Kekuasaan

Seorang pemimpin dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh yang besar dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Adanya kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin dalam

sebuah organisasi menjadi penting karena kekuasaan mengandung unsur mempengaruhi

orang lain atau bawahan. Tujuan perusahaan tersebut dapat dicapai tergantung bagaimana

seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya tersebut.

Kekuasaan mengacu pada kemampuan yang dimiliki seorang atasan untuk

mempengaruhi bawahannya sehingga bawahannya tersebut bertindak sesuai keinginan

atasan. Kekuasaan biasanya didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk membuat

orang lain atau sekelompok orang melakukan sesuatu yang jika tidak ada pengaruh tersebut,

maka tidak akan mereka lakukan (Kusdi, 2009).

Kekuasaan digunakan untuk menjelaskan kapasitas absolut seorang pemimpin untuk

mempengaruhi perilaku atau sifat bawahan pada satu waktu tertentu (Yulk, 2005). Kekuasaan

adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain, sehingga orang lain

tersebut akan berperilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh orang yang memiliki

kekuasaan (Robbins dan Judge, 2007).

Sumber kekuasaan menurut Robbins dan Judge (2007), yaitu kekuasaan Formal

(Formal Power) adalah kekuasaan yang didasarkan pada posisi individual dalam suatu

organisasi. Kekuasaan ini dapat berasal dari:

1. Kemampuan untuk memaksa (coercive power),

Kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki kemampuan untuk

memberikan hukuman (akibat negatif) atau meniadakan kejadian yang positif terhadap

orang lain. Pada suatu organisasi, biasanya seseorang tunduk pada atasannya karena

takut dipecat, atau diturunkan dari jabatannya. Kekuasaan ini juga dapat dimiliki

seseorang karena ia mempunyai informasi yang sangat penting mengenai orang lain,

yang mempunyai pengaruh sangat besar terhadap orang tersebut.

2. Kemampuan untuk memberi imbalan (reward power)

Kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki kemampuan untuk

mengendalikan sumber daya yang dapat mempengaruhi orang lain, misalnya ia dapat

menaikkan jabatan, memberikan bonus, menaikkan gaji, atau hal-hal positif lainnya.

3. Kekuatan formal (legitimate power)

Kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki posisi sebagai pejabat pada

struktur organisasi formal. Orang ini memiliki kekuasaan resmi untuk mengendalikan

dan menggunakan sumber-daya yang ada dalam organisasi. Kekuasaannya meliputi

7

kekuatan untuk memaksa dan memberi imbalan. Anggota organisasi biasanya akan

mendengarkan dan melaksanakan apa yang dikatakan oleh pemimpinnya, karena ia

memiliki kekuasaan formal dalam organisasi yang dipimpinnya.

Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu

organisasi. Iklim organisasi merupakan aspek eksternal dari pekerjaan yang mempengaruhi

pekerja dalam menyesuaikan tugas, hubungan dengan atasan dan teman sekerja. Iklim

organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka

yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan,

dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi

secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi (Wirawan, 2007). Iklim kerja

suatu organisasi adalah perasaan individu yang berhubungan dengan lingkungan internal

organisasi, akan mempengaruhi perilaku individu, persepsi dan perasaan individu terhadap

lingkungan internal organisasiyang bersifat positif atau negatif (Higgins, dalam Soemarsono,

dkk, 2004).

Menurut Litwin dan R.A. Stringer (dalam Wirawan, 2007) bahwa iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung,

dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam

pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Stringer dalam Wirawan (2007)

berpendapat bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan,

yaitu sebagai berikut :

1. Struktur.

Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik dan mempunyai

peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur organisasi

dapat dikatakan baik jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan

secara baik. Struktur organisasi dapat dikatakan rendah jika mereka merasa tidak ada

kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan

mengambil keputusan.

2. Standar-standar.

Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan

kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan

pekerjaan dengan baik. Standar-standar dapat dikatakan baik jika anggota organisasi

8

selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar yang

rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3. Tanggung jawab.

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi bos diri

sendiri dan tidak memerlukan keputusannya dilegimitasi oleh anggota organisasi

lainnya. Tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa

didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab yang rendah

menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak

diharapkan.

4. Penghargaan.

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka

dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan

dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi

yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.

Penghargaan dapat dikatakan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik

diberi imbalan secara tidak konsisten.

5. Dukungan.

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus

berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan dapat dikatakan tinggi jika

anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan

merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam

menjalankan tugas. Jika dukungan dapat dikatakan rendah apabila anggota organisasi

merasa terisolasi atau tersisih sendiri

6. Komitmen.

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus

berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Perasaan komitmen kuat berisolasi

dengan kesetiaan personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis

terhadap organisasi dan tujuannya.

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Metode analisis data menggunakan mix menthod. Mix method adalah metode

campuran yang melibatkan pengumpulan atau analisis data kuantitatif dan data kualitatif

dalam satu studi tunggal dengan beberapa upaya untuk mengintegrasikan dua pendekatan

9

pada satu atau lebih tahapan dari proses penelitian (Dornyei,2007).Keperluan analisis data

didapat dari data primer yang didapat langsung dari responden melalui jawaban dari angket

dan wawancara langsung serta hasil observasi. Kuesioner terlebih dahulu diuji menggunakan

Uji Validitas dan Reliabilitas.

Obyek Penelitian

Obyek dalam penelitian ini adalah karyawan divisi “administrasi & HRD” dari PT.

Kamaltex, Karangjati. Penelitian ini mengukur persepsi karyawan terhadap kekuasaan atasan

dan persepsi bawahan atas iklim kerja.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data menggunakan wawancara, kuesioner, dan observasi

langsung. Wawancara adalah bentuk komunikasi verbal yang bertujuan untuk memperoleh

informasi (Nasution, 2007). Wawancara ditujukan bagi semua responden. Kuesioner adalah

sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden

tentang pribadinya atau hal – hal lain yang diketahuinya (Sudikin dan Mundir, 2005).

Kuesioner dalam penelitian ini hanya digunakan untuk melengkapi hasil wawancara yang

sudah ada. Observasi langsung adalah metode pengumpulan data dengan pengamatan dan

pencatatan secara sistematis terhadap fenomena yang diteliti (Sutrisno, 1991). Observasi

langsung dilakukan pada 1 Mei – 30 Juli 2012 di PT. Kamaltex, Karangjati.

Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel independen yaitu kekuasaan terhadap variabel dependen

yaitu iklim organisasi adalah sebagai berikut:

10

Tabel 1. Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator

Kekuasaan Kekuasaan adalah

kemampuan seseorang

untuk mempengaruhi

perilaku orang lain,

sehingga orang lain

tersebut akan

berperilaku sesuai

dengan yang

diharapkan oleh orang

yang memiliki

kekuasaan

(Robbins dan Judge,

2007).

• Coercive power

adalah kekuasaan yang timbul pada

diri seseorang karena ia memiliki

kemampuan untuk memberikan

hukuman (akibat negatif) atau

meniadakan kejadian yang positif

terhadap orang lain.

• Reward power

adalah kekuasaan ini timbul pada

diri seseorang karena ia memiliki

kemampuan untuk mengendalikan

sumber daya yang dapat

mempengaruhi orang lain

• Legitimate power

adalah kekuasaan yang timbul

pada diri seseorang karena ia

memiliki posisi sebagai pejabat

pada struktur organisasi formal

• Pemberian hukuman

• Pemecatan

• Penurunan jabatan.

• Kenaikan jabatan

• Pemberikan bonus

• Kenaikan gaji.

• Kekuatan untuk

memaksa

• Pemberian imbalan

Iklim

Organisasi

Iklim organisasi

merupakan kualitas

lingkungan internal

organisasi yang secara

relatif terus

berlangsung, dialami

oleh anggota

organisasi,

mempengaruhi perilaku

mereka dan dapat

dilukiskan dalam

• Struktur

adalah struktur organisasi yang

merefleksikan perasaan dalam

organisasi secara baik dan

mempunyai peran dan tanggung

jawab yang jelas dalam lingkungan

organisasi.

• Standar –standar

dalam organisasi mengukur

• Merefleksikan

perasaan dalam

organisasi

• Kejelasan peran

• Kejelasan tugas

• Wewenang dalam

pengambilan

keputusan

• Kinerja

• Derajat kebanggaan

11

pengertian satu set

karakteristik atau sifat

organisasi.

Litwin dan R.A.

Stringer (dalam

Wirawan, 2007)

perasaan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan derajat

kebanggaan yang dimiliki oleh

anggota organisasi dalam

melakukan pekerjaan dengan baik.

• Tanggung jawab

merefleksikan perasaan karyawan

bahwa mereka menjadi bos diri

sendiri dan tidak memerlukan

keputusannya dilegimitasi oleh

anggota organisasi lainnya

• Penghargaan

mengindikasikan bahwa anggota

organisasi merasa dihargai jika

mereka dapat menyelesaikan tugas

secara baik.

• Dukungan

merefleksikan perasaan percaya

dan saling mendukung yang terus

berlangsung di antara anggota

kelompok kerja.

• Komitmen

merefleksikan perasaan percaya

dan saling mendukung yang terus

berlangsung di antara anggota

kelompok kerja.

• Pemecahan problem

• Pengambilan resiko

• Keseimbangan

reward dengan

hukuman

• Keseimbangan

reward dengan kritik

• Bagian dari Tim

• Terisolasi

• Kesetiaan personal

• Tidak peduli

terhadap organisasi

dan tujuan

12

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini mengukur persepsi karyawan terhadap kekuasaan atasan dan persepsi

bawahan atas iklim kerja. Obyek dalam penelitian ini adalah karyawan divisi “administrasi

dan HRD” dari PT. Kamaltex. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini dapat

diperinci berdasarkan usia, lama bekerja dan pendidikan terakhir.

Gambaran Responden

Tabel 2. Data Responden Menurut Usia

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 22 1 14.3 14.3 14.3

35 1 14.3 14.3 28.6

43 1 14.3 14.3 42.9

49 1 14.3 14.3 57.1

51 1 14.3 14.3 71.4

53 1 14.3 14.3 85.7

56 1 14.3 14.3 100.0

Total 7 100.0 100.0

Dari data responden dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berumur lebih

dari 40 tahun. Hal ini terjadi karena pihak HRD belum melakukan rekrutmen secara

menyeluruh di divisi “administrasi & HRD” dan masih mempercayakan setiap bagian pada

karyawan lama. Rekrutmen dilakukan untuk mengantikan karyawan yang sudah akan

pensiun.

Tabel 3. Data Responden Menurut Lama Bekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 1 14.3 14.3 14.3

8 1 14.3 14.3 28.6

25 1 14.3 14.3 42.9

26 3 42.9 42.9 85.7

36 1 14.3 14.3 100.0

Total 7 100.0 100.0

13

Data responden menunjukkan bahwa 85,7 % responden bekerja di perusahaan ini

lebih dari 25 tahun. Hal ini terjadi karena responden sudah merasa nyaman bekerja

diperusahaan ini dan kebanyakan dari mereka merasa enggan untuk mencari pekerjaan lain.

Tabel 4. Data Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid S1 1 14.3 14.3 14.3

SMA 5 71.4 71.4 85.7

SMP 1 14.3 14.3 100.0

Total 7 100.0 100.0

Lebih dari separuh responden diketahui memiliki riwayat pendidikan terakhir

SMA/sederajat, dari data tersebut dapat dipastikan bahwa PT. Kamaltex tidak memandang

dan membedakan antara karyawan yang berpendidikan tinggi dan yang berpendidikan

dibawahnya sehingga dapat terjalin iklim yang baik diperusahaan. Hal ini juga terjadi karena

sebagian responden yang memiliki pendidikan terakhir SMA/sederajat adalah karyawan yang

sudah bekerja lama diperusahaan ini.

HASIL

Kekuasaan

Variabel kekuasaan pada penelitian ini diteliti melalui wawancara dan kuesioner.

Kuesioner mengukur 3 buah dimensi yaitu coercive power, legitimate power, reward power

yang terdiri dari delapan buah indikator dengan 11 buah pernyataan. Wawancara diberikan

kepada bawahan langsung supervisor HRD. Informasi dibawah ini diperoleh dari wawancara

mendalam dan kuesioner yang disebarkan.

Tabel 5.Tanggapan Responden Mengenai Coercive Power

Pernyataan SS

(skor 5)

S

(skor 4)

KS

(skor 3)

TS

(skor 2)

STS

(skor 1) Rata-rata

frek. frek. frek. frek. frek.

Pemberian Hukuman 0 1 4 1 1 2.7

Pemecatan Bawahan 0 0 2 3 2 2.0

Kenaikan Pangkat 3 4 0 0 0 4.4

Penurunan Jabatan 0 0 6 1 0 2.9

Rata-rata 3.0

14

Tanggapan responden mengenai coercive power menunjukkan bahwa responden

menyatakan Kurang Setuju dengan pernyataan mengenai pemberian hukuman, pemecatan

penurunan jabatan dan tidak diberikannya kenaikan jabatan apabila karyawan tidak

meningkatkan kinerja yang semuanya diberikan karena kesalahan dari karyawan. Responden

beranggapan bahwa selama ini setiap karyawan yang melakukan kesalahan akan mendapat

teguran terlebih dahulu secara lisan, kemudian diberikan surat peringatan sebanyak tiga kali.

Apabila karyawan tersebut melakukan kesalahan lagi yang sifatnya fatal barulah atasan

menurunkan jabatan atau memecat karyawan tersebut.

Bagi karyawan yang dianggap sebagai hukuman adalah ketika atasan menurunkan

jabatan atau memecat secara langsung, sedangkan atasan sebelum memberikan hukuman

memberikan teguran secara lisan terlebih dahulu. Penurunan jabatan pernah diberikan kepada

karyawan produksi yang melakukan kesalahan pada saat proses produksi kemudian

diturunkan penjadi karyawan factory service. Kenaikan jabatan pernah diberikan pada tahun

2011 kepada karyawan resepsionis yang diangkat menjadi karyawan marketing, karyawan

tersebut bekerja sebagai resepsionis hanya dalam waktu tiga sampai empat bulan dan

diangkat menjadi karyawan tetap sebelum kurun waktu dua tahun yaitu hanya dalam waktu

satu tahun (masuk tahun 2011 diangkat tahun 2012) karena kinerjanya yang memuaskan.

Tabel 6.Tanggapan Responden Mengenai Reward Power

Pernyataan

SS

(skor 5)

S

(skor 4)

KS

(skor 3)

TS

(skor 2)

STS

(skor 1) Rata-rata

frek frek. frek. frek. frek.

Pemberian Promosi 5 2 0 0 0 4.7

Kenaikan Jabatan 4 3 0 0 0 4.6

Pemberian Bonus 5 2 0 0 0 4.7

Kenaikan Gaji 1 5 1 0 0 4.0

Rata-Rata 4.5

Tanggapan responden mengenai reward power menunjukkan bahwa responden

menyatakan Setuju dengan tiga pernyataan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, dan

promosi serta kenaikan gaji mendorong karyawan dalam meningkatkan kinerjanya,

responden beranggapan bahwa setiap pemberian promosi yang diberikan perusahaan akan

mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, pemberian promosi sendiri akan

diberikan apabila terdapat bagian-bagian dalam setiap divisi atau departemen yang

memerlukan penambahan karyawan. Kenaikan jabatan pernah diberikan kepada karyawan

15

resepsionis yang diangkat menjadi staff marketing karena prestasi kerja yang dimilikinya.

Seperti halnya kenaikan jabatan, prestasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat

membantunya untuk mendapatkan bonus.

Tabel 7.Tanggapan Responden Mengenai Legitimate Power

Pernyataan SS

(skor 5)

S

(skor 4)

KS

(skor 3)

TS

(skor 2)

STS

(skor 1) Rata-rata

frek frek. frek. frek. frek.

Kemampuan

Memaksa atas tugas 0 0 6 1 0 2.9

Pemberian Timbal

Balik 2 5 0 0 0 4.3

Hak Memberi

Imbalan 2 5 0 0 0 4.3

Rata-rata 0.5

Tanggapan responden mengenai legitimate power menunjukkan bahwa responden

menyatakan Kurang Setuju dengan pernyataan mengenai atasan yang berkemampuan untuk

memaksa. Responden kurang memahami bahwa atasan memiliki wewenang untuk memaksa

atas tugas yang diberikan untuk karyawan. Sebagian besar responden menyatakan Setuju

dengan pernyataan mengenai pemberian timbal balik dan pemberian imbalan. Responden

beranggapan bahwa atasan selalu memberikan timbal balik atau bonus sesuai dengan kinerja

masing-masing, atasan juga menganti uang lembur dan transportasi apabila karyawan bekerja

di luar jam dan hari kerja.

Iklim Kerja

Variabel iklim kerja pada penelitian ini diukur melalui 6 buah dimensi yaitu struktur,

standar – standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan dan komitmen yang terdiri dari

14 indikator dengan 16 buah pernyataan. Wawancara diberikan kepada bawahan langsung

supervisor HRD. Informasi dibawah ini diperoleh dari wawancara mendalam dan kuesioner

yang disebarkan.

16

Tabel 8. Tanggapan Responden Mengenai Struktur

Pernyataan SS

(skor 5)

S

(skor 4)

KS

(skor 3)

TS

(skor 2)

STS

(skor 1) Rata-rata

frek frek. frek. frek. frek.

Nyaman dalam

bekerja 1 6 0 0 0 4.1

Bekerja sesuai peran 3 4 0 0 0 4.4

Bekerja sesuai tugas 3 4 0 0 0 4.4

Wewenang

mengambil keputusan 2 5 0 0 0 4.3

Rata-Rata 4.3

Tanggapan responden mengenai struktur menunjukkan bahwa responden Setuju

dengan pernyataan mengenai merekfleksikan perasaan dalam organisasi, kejelasan peran,

kejelasan tugas dan wewenang dalam pengambilan keputusan. Responden beranggapan

bahwa mereka merasa nyaman bekerja diperusahaan tersebut hal ini dapat dilihat dari data

responden yang menunjukkan sebagian besar responden lama bekerja diperusahaan tersebut.

Responden memiliki kejelasan peran dan tugas masing-masing, tetapi dari hasil

pengamatan tidak menyatakan demikian karena ada salah seorang karyawan yang

mengerjakan tugas personalia, padahal secara struktur karyawan tersebut adalah office boy.

Salah seorang responden mengatakan demikian :

“Setiap kali ada masalah dalam pekerjaan saya seringkali meminta pendapat dan

mengkomunikasikannya pada atasan saya, saya juga diikut sertakan dalam

pengambilan keputusan, kadang saya juga dimintai pendapat dan ide-ide dalam

memecahkan masalah”.

Tabel 9. Tanggapan Responden Mengenai Standar

Pernyataan SS

(skor 5)

S

(skor 4)

KS

(skor 3)

TS

(skor 2)

STS

(skor 1) Rata-rata

frek frek. frek. frek. frek.

Standar Kinerja 2 5 0 0 0 4.3

Kebanggaan 3 4 0 0 0 4.4

Merasa ditekan 1 1 5 0 0 1.3

Rata-Rata 3.3

Tanggapan responden menunjukkan bahwa responden Setuju dengan pernyataan

mengenai standar kinerja dan derajad kebanggaan. Responden merasa telah memenuhi

standar kinerja sehingga produktivitas dapat ditingkatkan. Responden memiliki kebanggaan

17

tersendiri terhadap perusahaan, dapat dilihat dari data responden yang menunjukan bahwa

karena kebanggan yang dimilikinya terhadap perusahaan mereka memiliki loyalitas yang

tinggi pula terhadap perusahaan. Responden menyatakan Sangat Tidak Setuju dengan

pernyataan mengenai adanya penekanan dalam meningkatkan kinerja, responden merasa

selama bekerja di perusahaan tersebut tidak pernah mengalami penekanan untuk

meningkatkan kinerja mereka, sebaliknya dukungan-dukungan selalu ada dalam bentuk

pemberiaan bonus.

Tabel 10. Tanggapan Responden Mengenai Tanggungjawab

Pernyataan SS

(skor 5)

S

(skor 4)

KS

(skor 3)

TS

(skor 2)

STS

(skor 1) Rata-rata

frek frek. frek. frek. frek.

Pemecahan masalah 1 4 1 1 0 3.0

Berani menanggung

resiko 2 5 0 0 0 4.3

Rata-Rata 3.6

Tanggapan responden mengenai tanggungjawab menunjukkan bahwa responden

Setuju dengan pernyataan mengenai keterlibatan dalam pemecahan problem dan pengambilan

resiko. Responden beranggapan bahwa setiap masalah di perusahaan ini pasti akan

dibicarakan oleh atasan masing-masing bagian atau departemen kepada bawahannya

sehingga setiap karyawan akan terlibat dalam pemecahan masalah.

Tabel 11. Tanggapan Responden Mengenai Penghargaan

Pernyataan SS

(skor 5)

S

(skor 4)

KS

(skor 3)

TS

(skor 2)

STS

(skor 1) Rata-rata

frek frek. frek. frek. frek.

Keseimbangan

reward

dengan kritikan

0 7 0 0 0 4.0

Keseimbangan

reward

dengan hukuman

0 5 1 1 0 3.3

Rata-rata 3.6

Tanggapan responden mengenai penghargaan menunjukkan bahwa responden

menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai keseimbangan reward dan kritikan serta

keseimbangan reward dan hukuman. Menurut responden atasan selalu memberikan kritikan

18

yang seimbang dengan pemberian reward, atasan hanya akan memberikan kritikan yang

membangun. Begitu juga dengan pemberian hukuman yang seimbang dengan pemberian

reward.

Tabel 12. Tanggapan Responden Mengenai Dukungan

Pernyataan SS

(skor 5)

S

(skor 4)

KS

(skor 3)

TS

(skor 2)

STS

(skor 1) Rata-rata

frek frek. frek. frek. frek.

Bagian dari

perusahaan 3 4 0 0 0 4.4

Merasa terisolasi 0 3 4 0 0 3.4

Rata-rata 3.9

Tanggapan responden mengenai dukungan menunjukkan bahwa responden

menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai menjadi bagian dari tim atau perusahaan,

responden menyatakan bahwa selama bekerja diperusahaan ini mereka merasa menjadi

bagian dari perusahaan karena diikutsertakannya mereka dalam pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan. Responden menyatakan Kurang Setuju mengenai peryataan

mengenai terisolasi di perusahaan, responden beranggapan bahwa mereka dapat bekerjasama

satu dengan yang lainnya dengan baik dan mereka saling mendukung satu sama lain.

Tabel 13. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen

Pernyataan

SS

(skor 5)

S

(skor 4)

KS

(skor 3)

TS

(skor 2)

STS

(skor 1) Rata-rata

frek frek. frek. frek. frek.

Komitmen 2 5 0 0 0 4.3

Kepedulian 2 5 0 0 0 4.3

Ketidakpedulian 4 3 0 0 0 4.6

Rata-rata 4.4

Tanggapan responden mengenai komitmen menunjukkan bahwa responden

menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai komitmen yang kuat terhadap perusahaan

dan kepedulian terhadap perusahaan. Mereka menyatakan bahwa dengan meningkatkan

kinerja dan bekerja sebaik-baiknya untuk perusahaan adalah bentuk kepedulian mereka akan

kelangsungan hidup perusahaan. Responden beranggapan mereka sangat memiliki komitmen

yang kuat dan kepedulian terhadap perusahaan. Salah satu responden menyatakan bahwa:

“Apapun yang akan terjadi pada perusahaan saya akan tetap bekerja diperusahaan

ini selama saya masih dibutuhkan perusahaan”.

19

PEMBAHASAN

Kombinasi Kekuasaan dengan Iklim Kerja

Kombinasi dari kekuasaan dengan iklim kerja diukur melalui scatterplot. Scatterplot

adalah sebuah grafik yang biasa digunakan untuk melihat suatu pola hubungan antara dua

variabel (Sudjana, 1984).

Tabel 14. Scatterplot

Dari hasil analisis perhitungan diketahui bahwa hubungan antar kedua variabel

lemah. Setiap responden memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap kekuasaan atasan, hal

ini terjadi karena responden memiliki atasan yang menjabat sebagai manager dan juga

supervisor sehingga tidak terlihat jelas hubungan antara atasan dan bawahannya.

Menurut bawahan kekuasaan atasan sudah digunakan dengan baik. Responden

menyatakan bahwa pelaksanaan coercive power sudah baik terlihat bahwa responden

menyatakan kurang setuju bahwa pemberian hukuman, pemecatan dan penurunan jabatan

diberikan ketika karyawan melakukan kesalahan. Atasan selalu memberikan teguran secara

lisan dan surat peringatan terlebih dahulu apabila bawahan melakukan kesalahan, jika

kesalahan yang dibuat tersebut bersifat fatal, atasan akan memberikan hukuman yaitu

pemecatan atau penurunan jabatan. Hasil tanggapan responden mengenai reward power

terlihat bahwa mereka Setuju bahkan Sangat Setuju dengan penyataan tersebut, dilihat dari

setiap karyawan mendapatkan bonus dan imbalan sesuai dengan kemampuan mereka masing-

20

masing. Responden paham mengenai legitimate power bahwa atasan memiliki hak dan

wewenang, hal ini dapat terlihat dari tanggapan responden yang menyatakan Setuju dengan

pernyataan yang ada. Salah satu responden mengatakan demikian:

“Menurut saya atasan sudah menggunakan kekuasaan dan wewenangnya dengan

baik, setiap ada masalah selalu kita komunikasikan dengan beliau sehingga masalah

tersebut dapat diselesaikan bersama. Kepemimpinan beliau juga sudah memenuhi

harapan saya.”

Persepsi bawahan atas iklim kerja sangat baik, responden mempunyai kejelasan atas

tugas dan tanggung jawabnya, memiliki standar kerja, responden merasa nyaman dan merasa

dipedulikan diperusahaan ini karena ada komunikasi yang baik dengan atasan, ada dukungan

dan penghargaan atas kerja mereka yang diberikan oleh atasan sehingga mereka mempunyai

komitmen yang tinggi kepada perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kedua

variabel lemah. Persepsi bawahan terhadap kekuasaan atasan, menurut bawahan kekuasaan

atasan sudah digunakan dengan baik. Responden beranggapan bahwa atasan memiliki

kemampuan untuk memaksa atas kekuasaannya, memberikan imbalan kepada karyawan dan

responden paham bahwa atasan memiliki posisi formal dalam perusahaan dan berhak untuk

menggunakan wewenangnya.

Persepsi bawahan atas iklim kerja sangat baik, responden mempunyai kejelasan atas

tugas dan tanggung jawabnya, memiliki standar kerja, responden merasa nyaman dan

dipedulikan diperusahaan, ada dukungan dan penghargaan atas kerja mereka yang diberikan

oleh atasan sehingga mereka mempunyai komitmen yang tinggi kepada perusahaan.

Saran dan Keterbatasan Penelitian

Saran untuk perusahaan antara lain, atasan diharapkan mampu mengambil keputusan

dengan baik tanpa terpengaruh dengan orang lain. Koordinasi yang jelas dan bekerjasama

dengan semua pihak sehingga penyaluran kekuasaan tepat sasaran. Atasan diharapkan lebih

memperhitungkan kebutuhan mana yang lebih penting untuk perusahaan. Meningkatkan cara

mengimplementasikan kekuasaannya. Perusahaan diharapkan memberikan job description

dengan lebih jelas sehingga masing-masing karyawan akan lebih jelas tentang tugasnya

masing-masing.

21

Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang memungkinkan dapat

menimbulkan hambatan terhadap hasil penelitian. Keterbatasan tersebut adalah penelitian ini

tidak mempunyai konsep yang kuat tentang hubungan atau pengaruh dari variabel dependen

dan independen, sehingga diharapkan penelitian selanjutnya dapat mencari variabel yang lain

sehingga hubungannya bisa terlihat jelas, misalnya kepuasan kerja dan kualitas kehidupan

kerja karyawan. Penelitian selanjutnya juga harus dapat membedakan antara kekuasaan

formal dan kekuasaan personal.

Daftar Pustaka

Dornyei, Z. (2007). Research Methods in Applied Linguistics : Quantitative, Qualitative,

and Mixed Methodologies. Oxford: Oxford University Press.

Kusdi, 2009, Teori Organisasi dan Administrasi, Salemba Humanika, Jakarta.

Marianti, Maria Merry, 2011, Kekuasaan dan Taktik Mempengaruhi Orang Lain Dalam

Organisasi, Jurnal Administrasi Bisnis Vol 7 No 1, Bandung.

Nasution, 2007, Metode Research : Penelitian Ilmiah, Bumi Aksara, Jakarta.

Robbins, R Stephen and Judge, Timothy A. 2007.Organizational Behavior 12th Edition.

Pearson International Edition, New Jersey.

Soemarsono, dkk, 2004, Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Stusi pada PT. Bank Mandiri (Persero) Cabang

Malang, Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 2 No. 1, Malang.

Sudikin dan Mundir, 2005, Metodologi Penelitian : Bimbingan dan Pengantar

Kesuksesan Anda Dalam Dunia Penelitian, Insan Cendekia, Surabaya.

Sudjana. 1989. Metoda Statistika. Tarsito, Bandung.

Sutrisno, Hadi, 1991, Metodologi Research 2, Andi Ofset, Yogyakarta.

Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Yulk, Gary, 2005, Kepemimpinan dalam Organisasi, PT.Indeks, Jakarta.

22

LAMPIRAN

Lampiran 1. Frekuensi Deskriptif

Tabel Frekuensi Deskriptif Kekuasaan

P1

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 1 14.3 14.3 14.3

2 1 14.3 14.3 28.6

3 4 57.1 57.1 85.7

4 1 14.3 14.3 100.0

Total 7 100.0 100.0

P2

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 2 28.6 28.6 28.6

2 3 42.9 42.9 71.4

3 2 28.6 28.6 100.0

Total 7 100.0 100.0

P3

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 4 57.1 57.1 57.1

5 3 42.9 42.9 100.0

Total 7 100.0 100.0

P4

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 1 14.3 14.3 14.3

3 6 85.7 85.7 100.0

Total 7 100.0 100.0

23

P5

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 2 28.6 28.6 28.6

5 5 71.4 71.4 100.0

Total 7 100.0 100.0

P6

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 3 42.9 42.9 42.9

5 4 57.1 57.1 100.0

Total 7 100.0 100.0

P7

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 2 28.6 28.6 28.6

5 5 71.4 71.4 100.0

Total 7 100.0 100.0

P8

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 3 1 14.3 14.3 14.3

4 5 71.4 71.4 85.7

5 1 14.3 14.3 100.0

Total 7 100.0 100.0

P9

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 1 14.3 14.3 14.3

3 6 85.7 85.7 100.0

Total 7 100.0 100.0

24

P10

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 5 71.4 71.4 71.4

5 2 28.6 28.6 100.0

Total 7 100.0 100.0

P11

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 5 71.4 71.4 71.4

5 2 28.6 28.6 100.0

Total 7 100.0 100.0

Tabel Frekuensi Deskriptif Iklim Organisasi

P13

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 4 57.1 57.1 57.1

5 3 42.9 42.9 100.0

Total 7 100.0 100.0

P12

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 6 85.7 85.7 85.7

5 1 14.3 14.3 100.0

Total 7 100.0 100.0

25

P16

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 5 71.4 71.4 71.4

5 2 28.6 28.6 100.0

Total 7 100.0 100.0

P17

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 4 57.1 57.1 57.1

5 3 42.9 42.9 100.0

Total 7 100.0 100.0

P14

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 4 57.1 57.1 57.1

5 3 42.9 42.9 100.0

Total

7

100.0 100.0

P15

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 5 71.4 71.4 71.4

5 2 28.6 28.6 100.0

Total 7 100.0 100.0

26

P18

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 3 5 71.4 71.4 71.4

4 1 14.3 14.3 85.7

5 1 14.3 14.3 100.0

Total 7 100.0 100.0

P20

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 5 71.4 71.4 71.4

5 2 28.6 28.6 100.0

Total 7 100.0 100.0

P21

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 7 100.0 100.0 100.0

19

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 1 14.3 14.3 14.3

2 1 14.3 14.3 28.6

4 4 57.1 57.1 85.7

5 1 14.3 14.3 100.0

Total 7 100.0 100.0

27

P22

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 1 14.3 14.3 14.3

3 1 14.3 14.3 28.6

4 5 71.4 71.4 100.0

Total 7 100.0 100.0

P23

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 4 57.1 57.1 57.1

5 3 42.9 42.9 100.0

Total 7 100.0 100.0

P24

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 3 4 57.1 57.1 57.1

4 3 42.9 42.9 100.0

Total 7 100.0 100.0

P25

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 5 71.4 71.4 71.4

5 2 28.6 28.6 100.0

Total 7 100.0 100.0

28

P26

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 4 57.1 57.1 57.1

5 3 42.9 42.9 100.0

Total 7 100.0 100.0

P27

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 4 3 42.9 42.9 42.9

5 4 57.1 57.1 100.0

Total 7 100.0 100.0

29

Lampiran 2. Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas

Tabel Uji Validasi Kekuasaan

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P3 28.29 5.905 .532 .866

P4 29.86 6.143 .686 .850

P5 28.00 5.333 .887 .823

P6 28.14 5.810 .573 .861

P7 28.00 5.333 .887 .823

P9 29.86 6.143 .686 .850

P10 28.43 6.286 .428 .875

P11 28.43 6.286 .428 .875

Tabel Uji Validasi Iklim Organisasi

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P13 37.86 21.143 .843 .887

P14 37.86 21.143 .843 .887

P15 38.00 21.667 .807 .890

P17 37.86 21.810 .696 .894

P19 38.86 15.810 .703 .925

P22 38.71 20.238 .666 .895

P23 37.86 21.810 .696 .894

P25 38.00 21.667 .807 .890

P26 37.86 21.143 .843 .887

P27 37.71 22.905 .465 .905

Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi

Cronbach's Alpha N of Items

.904 10

Tabel Uji Reliabilitas Kekuasaan

Cronbach's Alpha N of Items

.870 9

30

Lampiran 3. Daftar Pertanyaan Wawancara

Daftar Pertanyaan Wawancara untuk Atasan

1. Sudah berapa lama anda bekerja diperusahaan ini?

2. Bagaimana anda mengatur perusahaan dan bawahan?

3. Bagaimana hubungan anda dengan karyawan?

4. Apakah ada pemecatan atau penurunan jabatan selama anda menjadi manager?

5. Menurut anda bagaimana bentuk kepemimpinan anda?

6. Bagaimana bentuk kompensasi diperusahaan ini?

7. Apakah ada keseimbangan antara imbalan dengan hukuman serta kritik?

8. Apakah anda peduli dengan tujuan perusahaan?

9. Bagaimana anda sebagai manager memperlakukan bawahan anda?

10. Sudahkah anda member dukungan untuk karyawan anda?

11. Apakah anda mengikut sertakan karyawan anda dalam mencapai tujuan perusahaan?

Daftar Pertanyaan Wawancara untuk Bawahan

1. Sudah berapa lama anda bekerja diperusahaan ini?

2. Mengapa anda memutuskan untuk tetap bekerja diperusahaan ini?

3. Bagaimana hubungan anda dengan atasan anda?

4. Bagaimana hubungan anda dengan karyawan lain?

5. Bagaimana atasan memperlakukan setiap bawahannya?

6. Bagaimana bentuk kepemimpinan atasan?

7. Apakah atasan menggunakan kekuasaannya dengan baik?

8. Bagaimana bentuk kompensasi diperusahaan ini?

9. Apakah kepemimpinan atasan sudah seperti yang anda harapkan?

10. Apakah ada keseimbangan antara imbalan dengan hukuman serta kritik?

11. Apakah anda peduli dengan tujuan perusahaan

31

Lampiran 4. Kuesioner

Analisis Persepsi Bawahan Terhadap Kekuasaan Atasan

dan Persepsi Bawahan Atas Iklim Kerja

Bersama ini, saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi

daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang

sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Informasi ini sangat rahasia dan

hanya digunakan untuk data penelitian.

IDENTITAS RESPONDEN

Umur :

Lama Bekerja :

Pendidikan Terakhir :

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat dan sesuai kenyataan kemudian berilah tanda (√)

pada jawaban yang anda pilih. Isilah jawaban pada tempat yang disediakan.

Keterangan :

SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju

S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

KS = Kurang Setuju

NO Pernyataan SS S KS TS STS

1

Kekuasaan

Coersive Power

Atasan memberikan hukuman setiap anda melakukan kesalahan

2 Atasan memecat bawahan karena kesalahan bawahan

3 Atasan tidak akan memberi kenaikan pangkat jika tidak meningkatkan kinerja

4 Atasan menurunkan jabatan karena kesalahan bawahan

5

Reward Power

Pemberian promosi dari atasan mendorong karyawan untuk meningkatkan

karirnya

6 Atasan memberikan kenaikan jabatan atas prestasi kerja

7 Atasan memberikan bonus kepada karyawan atas prestasi kerja

32

8 Atasan memberikan kenaikan gaji karena prestasi

9 Legitimate Power

Atasan berkemampuan memaksa atas wewenang

10 Atasan memberikan timbal balik yang sesuai kinerja

11 Atasan memiliki hak untuk memberikan imbalan apabila karyawan mampu

meningkatkan produktivitas

NO Pernyataan SS S KS TS STS

12

Iklim Kerja

Standar -Standar

Karyawan merasa nyaman dalam bekerja

13 Karyawan bekerja sesuai peran masing-masing

14 Karyawan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing

15 Wewenang atasan dalam pengambilan keputusan digunakan dengan baik

16

Struktur

Memenuhi strandar kinerja yang telah ditentukan

17 Saya bangga bekerja di perusahaan ini

18 Saya merasa ditekan untuk meningkatkan kinerja individu

19

Tanggungjawab

Adanya keterlibatan dalam pemecahan problem

20 Berani menanggung resiko atas pekerjaan

21

Penghargaan

Ada keseimbangan antara reward dengan kritikan yang diberikan

22 Ada keseimbangan antara reward dengan hukuman yang diberikan

23

Dukungan

Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini

24 Saya merasa teriosalasi di perusahaan ini

25

Komitmen

Saya memiliki komitmen kuat dalam bentuk kesetiaan personal pada

perusahaan

26 Saya memiliki kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan

27 Saya tidak peduli atas apa yang akan terjadi pada perusahaan