Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)
Oleh:
ALINA HUDIYAH
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009
ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)
Oleh:
ALINA HUDIYAH NIM. 104 046101572
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
EDI SETIADI, SE, MM Dra. Hj NURIYAH THAHIR, MM
NIP. 150 321 873
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syariah, telah diujikan dalam
sidang munaqasyah Fakultas Syariah
dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 11 Nopember
2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1)
pada Program Studi Muamalat
Jakarta, 8 Desember 2006
Dekan,
Prof. Dr. Muhammad Amin Suma, SH,MA, MM
NIP. 195505051982031012
Panitia Ujian Munaqasyah
Ketua : Dr. Euis Amalia, M.Ag (......................................)
NIP. 197107011998032002
Sekretaris : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (......................................)
NIP. 1974072520011211001
PembimbingI : Edi Setiadi, SE, MM (......................................)
PembimbingI : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM (......................................)
NIP. 150 321 873
Penguji I : Dr. Asmawi, M.Ag (......................................)
NIP. 197210101997031008
Penguji II : Ir. Agus Edi Sumanto, MM, Msi, (......................................)
AAIJ, RFA
ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH
SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)
Oleh:
ALINA HUDIYAH
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
D. Tinjauan Pustaka
E. Kerangka Teori
F. Metode Penelitian
G. Sistematika Penulisan
BAB II TINJAUAN TEORITIS
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Pengertian Promosi Jabatan
B. Asas-asas Promosi Karyawan
C. Dasar-dasar Promosi
D. Syarat-syarat Promosi dan Jenis-jenis Promosi
E. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
F. Pengertian Motovasi
G. Tujuan Pemberian Motivasi
H. Asas-asas Motivasi dan Tujuan Motivasi
I. Jenis-jenis Motivasi
J. Metode Motivasi
K. Proses Motivasi Kerja Karyawan
L. Beberapa Teori Tentang Motivasi
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Lokasi Penelitian
B. Sejarah Singkat dan Latar Belakang Berdirinya
C. Struktur Organisasi
D. Produk-produk
BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
B. Analisis Pelaksanaan Promsi Jabatan
pada BTN Kantor Cabang Syari’ah
C. Analisis Persepsi Promosi Jabatan
D. Analisis Motivasi Kerja Karyawan pada BTN Kantor Cabang
Syari’ah
E. Analisis Persepsi Motivasi Kerja Karyawan
F. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Motivasi Kerja
Karyawan pada BTN Kantor Cabang Syari’ah
F. Analisis Regresi Linier Sederhana
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dan utama
dalam menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan, karena bagaimanapun
canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai
pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang
sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Dan oleh karena itu, perusahaan
harus lebih memperhatikan unsur manusia sebagai karyawan dibandingkan unsur
manajemen yang lain. Dalam hal ini peranan manajemen personalia, dalam
mendayagunakan manusia tersebut sangat dibutuhkan agar tujuan tersebut dapat
dicapai, maka seorang pemimpin harus terus berusaha memberikan motivasi di
kalangan bawahan agar mereka mau bekerja dengan penuh semangat dan penuh
rasa tanggung jawab, ini sangat penting sekali sebab motivasi kerja mereka tidak
hanya ditentukan oleh pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki tetapi
juga dipengaruhi oleh besarnya semangat kerja mereka. Dengan demikian
semangat kerja yang meningkat diterapkan perusahan akan dapat mencapai
tujuannya secara efektif dan efisien.
Salah satu faktor yang mendorong manusia bekerja pada perusahaan
karena adanya harapan untuk dapat meningkatkan karier atau kemajuan dalam
perusahaan tersebut., hal ini sering disebut sebagai promosi jabatan atau disebut
juga dengan peningkatan karier. Oleh karena itu dengan adanya kesempatan
promosi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada pihak karyawan dengan
demikian akan tercipta suatu keinginan dari karyawan untuk memotivasi dirinya
sendiri.
Kemungkinan promosi yang lebih besar dapat dilihat bukan saja pada
peningkatan penghasilan akan tetapi sebagai penghargaan atas kemampuan yang
semakin meningkat sehingga kepadanya dapat diberikan wewenang dan tanggung
jawab yang lebih besar dan lebih luas, yang pada gilirannya dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan yang sekaligus menambah kepuasan batin.
Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan,
apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan,
maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan
perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan motivasi kerja menurun
sehingga harapan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tidak akan
tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif di atas pimpinan perusahaan
hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan
dilakukan seobjektif mungkin berdasrkan standar yang telah ditetapkan. Untuk
dapat dipromosikan seorang karyawan harus mempunyai nilai-nilai prestasi kerja
yang baik, disiplin kerja yang tinggi, pengalaman kerja yang cukup, serta dedikasi
dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Untuk itu perusahaan harus
mampu menempatkan karyawannya yang tepat untuk menduduki jabatan yang
tepat pula, sesuai dengan prinsip The Right Man On The Right Place. Sehingga
perusahaan akan mendapatkan dan menempatkan karyawan yang benar-benar
mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Apabila kondisi
tersebut dapat terjadi dalam implementasinya, kecenderungan adanya
ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh perusahaan akan dapat
diminimalisir, karena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat.
Masalah promosi jabatan memiliki peranan yang sangat penting dalam
memotivasi karyawannya, juga dalam rangka memenuhi kebutuhan kepentingan
perusahaan akan karyawannya untuk banar-benar mampu dan menguasai jenis-
jenis pekerjaan baru tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, jelaslah bahwa pelaksanaan promosi
jabatan berhubungan erat dengan motivasi karyawan. Untuk itu penulis sangat
tertarik untuk membahas masalah tersebut dalam sebuah skripsi yang berjudul:
“ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN Kantor Cabang
Syari’ah Jakarta-Harmoni “
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dari sejumlah indikator yang ada, peneliti
memandang perlu untuk membatasi ruang lingkup dan ruang gerak dari masalah
yang diteliti, maka batasan masalah pada penelitian ini adalah hanya pada
promosi jabatan yang ada pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah dan
pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
Sedangkan perumusan masalahnya adalah:
1. Bagaimanakah pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan Bank BTN
Kantor Cabang Syari’ah?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang
Syari’ah?
3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada
Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah?
M. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor
Cabang Syari’ah.
2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang
Syari’ah.
3. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja
karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah.
Sedangkan kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan agar perusahaan dapat lebih baik dalam memberikan
promosi terhadap karyawannya, sehingga motivasi kerja karyawan lebih
meningkat.
2. Penelitian ini berguna untuk menambah ilmu pengetahuan dalam bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam hal promosi jabatan dan
motivasi kerja karyawan.
3. Bagi penulis, sebagai studi banding dalam rangka menerapkan pengetahuan
teoritis dengan kenyataan yang terjadi dalam perusahan/lembaga serta
menambah pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia.
D. Tinjauan Pustaka
Pembahasan tentang Analisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap
Motivasi Kerja Karyawan telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, sedikitnya
terdapat dua penelitian yang dapat dijadikan sebagai fokus tinjauan kepustakaan
berkenaan dengan topik yang dipilih penulis dalam penelitian ini, diantaranya
adalah :
a. Penelitian yang dilakukan oleh Dedeh Laelani (2007) Falkultas Syariah dan
Hukum Program Studi Muamalat Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta dengan judul “Korelasi Pemberian Kompensasi terhadap
Motivasi Kerja Karyawa Bank Muamalat Indonesia Tbk” dari hasil penelitian
ini didapatkan nilai indeks koefisien sebesar 0.36 ata 3.6 % angka ini berada
di bawah 0.05 atau 5% dan dapat diindikasikan bahwa Ha dapat diterima yang
menyatakan ada hubungan pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja
karyawan dapat diterima.
b. Penelitian yang dilakukan oleh Dianasari (2005) Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul
“Hubungan Budaya Perusahaan dengan Motivasi Kerja Karyawan BRI
(Persero) Tbk. Kantor Pusat Unit SDM” dari hasil penelitian menggunakan
koefisiensi korelasi Rank Spearman menunjukkan antara variabel skor budaya
perusahaan dengan motivasi kerja terdapat korelasi sebesar 0.541 dengan
probabilitas untuk uji dua pihak sebesar 0.000. Karena nilai probabilitas ini
lebih kecil dari taraf nyata (0.05) maka penulis dapat menarik kesimpulan
sebagai jawaban atas identifikasi masalah yang melatar belakangi maksud dan
tujuan penulis, bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya
perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada BRI (Persero) Tbk. Kantor
Pusat Unit SDM.
E. Kerangka Teori
Motivasi orang untuk bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhannya
yang menurut teori Maslow kebutuhan itu terbagi atas lima tingkat. Tingkat
paling rendah adalah kebutuhan yang bersifat pemenuhan yang paling dasar bagi
manusia yaitu sandang, pangan dan papan. Tingkat kedua adalah kebutuhan akan
rasa aman, yaitu suatu kondisi bahwa dia dapat hidup secara aman baik di rumah,
luar rumah, maupun kantor. Tingkat ketiga adalah kebutuhan sosialisasi yang
berhubungan dengan orang lain di sekitarnya. Keempat adalah kebutuhan akan
penghargaan yang diberikan oleh orang-orang di sekitarnya. Yang paling tinggi
adalah kebutuhan akan aktualisasi dirinya. Dalam bekerja banyak faktor eksternal
yang mempengaruhi motivasi kerja yang berdampak pada naik turunyya
produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan menurut Smith, Kendall dan Human yang dikutip Luthans (1995) terdiri
atas lima, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan untuk promosi,
kepenyeliaan, dan kelompok kerja.
Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan
bahkan menjadi idaman yang selau dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan
bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan
demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority),
tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin
besar bagi karyawan.1
Promosi sendiri menurut Malayu Hasibuan adalah perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi
di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya
semakin besar. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas,
dasar, jenis, persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan
dilakukan dalam perusahan. Jika promosi ini dapat diinformasikan dengan baik,
maka akan menjadi motivasi karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Promosi jabatan merupakan perubahan pekerjaan pada seseorang dalam
organisasi yang memberikan tugas serta tanggung jawab yang lebih besar dengan
disertai peningkatan kompensasi yang diterimanya. Seseorang yang menerima
promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang
lainnya. Terkadang jender pria dan wanita serta senioritas tua muda
mempengaruhi keputusan tersebut. 2
1 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara),
edisi revisi, hal 107.
2 http://Organisasi.Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia. Diakses pada tanggal 2
Januari 2008
Dalam mempromosikan jabatan perlu adanya perencanaan kerja yang
tepat seperti pendapat George Milkovich dan Paul C Nystrom yang dikutip oleh
DR. A.A. Prabu Mangkunegara bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan
pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara
ekonomis. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dan perencanaan kerja yang
secara tepat di dalam perusahaan maka diharapkan motivasi kerja pegawai akan
semakin meningkat.3
F. Metodologi Penelitian
Hipotesis
Perumusan hipotesis merupakan asumsi awal yang menyatakan suatau
harapan adanya hubungan tertentu antara dua fakta atau lebih, selanjutnya akan
digunakan sebagai dasar di dalam pengambilan sebuah keputusan ataupun sebagai
dasar penelitian lebih lanjut, yang masih diuji kebenarannya. Berdasarkan hal
tersebut, maka perumusan hipotesis dalam penelitian skripsi ini yaitu dengan
3 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya), hal 5.
adanya pelaksanaan promosi jabatan secara tepat dan efektif, maka dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Rumusan Hipotesis
Ho : µ = 0 (tidak terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan
terhadap motivasi kerja).
Ha : µ ≠ 0 (terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan terhdap
motivasi kerja).
Kaidah Keputusan, t dihitung dengan t-tabel (tα:df)
1. Jika nilai t hitung ≥ t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada
signifikan..
2. Jika nilai t dihitung ≤ t-tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak
signifikan..
Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.4
Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki
oleh populasi.5 Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah
4 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R &D, (Bandung: Alfabeta, 2007)
karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah yang terdiri dari Bank BTN Kantor
Cabang Syari’ah Jakarta-Harmoni, Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Pasar
Minggu dan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Tangerang dengan jumlah
keseluruhan responden sebanyak 37 orang.
Variabel dan Pengkurannya
Variabel adalah sesuatu yang menjadi objek pengamatan secara dalam
pada suatu penelitian yang berupa suatu konsep yang mempunyai variasi nilai.
Adapun jenis variabel yang diteliti penulis ada dua, yaitu:
1 . Variabel bebas (independent variable)
Variabel bebas (variabel X) adalah variabel yang akan mempengaruhi secara
positif atau negatif variabel tidak bebas di dalam penelitian ini adalah promosi
jabatan (X).
2. Variabel tidak bebas (dependent variable)
Variabel tidak bebas (variabel Y) adalah variabel yang dipengaruhi
oleh variabel bebas, variabel tidak bebas dalam penulisan ini adalah motivasi
kerja karyawan (Y).
Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert,
yaitu metode mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dengan
menyatakan setuju tidak setuju terhadap objek atau kejadian tertentu.
5 Ibid, hal 81
Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala ordinal, yaitu
mengurutkan data dari tingkat yang paling rendah ke tingkat yang paling tinggi
dan untuk keperluan analisis kuantitatif. Maka jawaban itu dapat diberi skor, yaitu
sebagai berikut :
1. Sangat Setuju (SS) = Nilai 5
2. Setuju (S) = Nilai 4
3. Ragu-ragu (RR) = Nilai 3
4. Tidak Setuju (TS) = Nilai 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = Nilai 1
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan konsep-konsep yang berupa
kerangka menjadi kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang
diamati dan dapat diuji kebenarannya oleh orang lain. Dan juga merupakan
penjelasan dari teoritis variabel untuk diamati dan diukur.
1. Variabel X
Yaitu Promosi Jabatan, indikator-indikator dari promosi jabatan yaitu:
a. Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman
kerja karyawan.
b. Kecakapan yaitu seseorang dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan.
c. Prestasi kerja yaitu karyawan yang mampu mencapai hasil kerja yang
dapat dipertanggungjawabkan, kulitas maupun kuantitas.
d. Kejujuraan yaitu karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri,
bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola
jabatan tersebut.
e. Disiplin yaitu karyawan harus disiplin pada dirinya, tugasnya serta
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
f. Kepuasan yaitu status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang
semakin besar.
2. Variabel Y
Yaitu Motivasi Kerja, indikator-indikator dari motivasi kerja yaitu:
a. Rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk
ancaman, keamanan jabatan atau posisi.
b. Hubungan kerja, seperti interaksi dengan rekan kerja dan kesempatan
yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab antara divisi atau
cabang yang satu dengan yang lainnya.
c. Pemberian penghargaan, suatu penghargaan yang diberikan oleh atasan
kepada bawahannya dikarenakan prestasi dan kinerja karyawan tersebut
dinilai sangat baik.
d. Mengembangkan kreatifitas (aktualisasi diri), seorang karyawan diberikan
kesempatan dan kebebasan untuk mngembangkan kreatifitas yang
dimiliki.
e. Semangat kerja karyawan, perusahaan perlu mengadakan rekreasi bagi
seluruh karyawan agar menumbuhkan semangat kerja.
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Variabel Indikator
X
Promosi Jabatan
1. Pengalaman
2. Kecakapan.
3. Prestasi kerja
4. Kejujuraan
5. Disiplin
Y
Motivasi Kerja
Karyawan
1. Rasa aman
2. Hubungan kerja
3. Pemberian penghargaan
4. Mengembangkan kreatifitas (aktualisasi
diri)
5. Semangat kerja karyawan
Teknik Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen penelitian untuk menguji validitas dan relaibilitas.
a. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan/ kesahihan
instrumen. Untuk menguji validitas penulis menggunakan rumus pearson
product moment.
r Xy = N ∑ XY – ( ∑X ) (∑Y )
√ [ N ∑X2 – ( ∑X
2) ] [ N ∑Y
2 – ( N∑Y
2) ]
Dimana :
r XY : angka indeks korelasi r product moment
N : Number of case
∑XY : jumlah hasil perkalian antar skor X dan Y
∑X : jumlah seluruh skor X
∑Y : jumlah seluruh skor Y
b. Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik.
Uji reliabilitas dilakukan dengan teknik split half dengan
menggunakan rumus Spearman Brown.
ri = 2rb
( 1 + rb )
Dimana :
ri = reliabilitas instrumen
rb = rxy yang disebutkan sebagai indeks korelasi antar 2 belahan
instrumen
Teknik Pengujian Persyaratan Data
Sebelum melakukan analisis data, maka dilakukan pengujian persyaratan
data, yaitu uji normalitas. Untuk uji normalitas penulis menggunakan rumus chi
kuadrat, yaitu: X2 = (fo – fh)
2
fh
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memudahkan
penyusunan skripsi ini mempergunakan teknik pengumpulan data yaitu:
Penelitian Lapangan (Field Research).
Melalui metode ini penulis mengadakan kunjungan langsung ke
perusahaan, selain itu juga penulis menggunakan teknik dan tata cara antara lain:
1. Kuesioner
Metode pengumpulan data primer (variabel pengaruh promosi jabatan
dan variabel motivasi kerja) dilakukan dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan kepada responden.
2. Wawancara
Wawancara yang dilakukan penulis dengan melakukan tanya jawab dengan
pimpinan, karyawan, dan nasabah yang dianggap dapat memberikan
keterangan yang diperlukan, sehingga memperoleh informasi yang tepat dan
akurat.
3. Observasi
Penulis mengadakan pengamatan langsung terhadap beberapa
karyawan maupun pimpinan sewaktu mereka melakukan tugas-tugas
kedinasannya sehingga penulis mendapatkan data dengan melihat langsung
beberapa laporan penilaian kerja karyawan, laporan susunan karyawan sesuai
dengan tingkat pendidikan, jabatan dan status kepegawaian.
Analisis Data
Dalam melakukan analisis dan pengelolaan data penulis menggunakan
alat analisis statiska, meliputi:
a. Teknik Analisis Deskriptif yaitu analisis yang didasarkan pada pertanyaan
keadaan dan ukuran kualitas.
b. Analisis Korelasi
Dalam penelitian ini rumus koefisien korelasi yang digunakan adalah
korelasi Pearson (Pearson Product Moment Correlation)
c. Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dimaksudkan untuk menyatakan besar kecilnya
sumbangan variabel X terhadap variabel Y.
KP = r2 x 100 %
Dimana :
KP = Nilai koefisien determinasi
r = Nilai koefisien korelasi
Uji Hipotesa
Pengujian hipotesa ini sekaligus merupakan pengujian signifikasi
koefisien korelasi. Teknik pengujiannya yaitu dengan menggunakan uji t dengan
tingkat signifikasi (α = 0,05) untuk uji dua pihak (two tail test) dan derajat
kebebasab (dk) N = 2. nilai t hitung dicari dengan rumus :
t hitung = r √ n – 2
√ 1 – r2
Dimana :
t hitung = Nilai t
r = Nilai koefisien korelasi
n = jumlah sampel
Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada Buku Pedoman Penulisan
Skripsi yang diterbitkan oleh Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, 2008.
G. Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah pembahasan dan penulisan pada skripsi ini
maka penulis mengklasifikasikan permasalahan dalam beberapa bab, dengan
sistematika penulisan sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, pembatasan
dan perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian,
tinjauan pustaka, kerangka teori, metode penelitian dan sistematika
penulisan.
Bab II : Tinjauan Teoritis tentang Manajemen Sumber Daya Manusia,
Promosi Jabatan dan Motivasi.
Dalam bab kedua ini, penulis akan memaparkan definisi
manajemen, dasar-dasar manajemen, pentingnya manajemen,
pengertian sumber daya manusia, pengertian promosi jabatan,
asas-asas promosi karyawan, dasar-dasar promosi, syarat-syarat
promosi dan jenis-jenis promosi, tujuan dan manfaat promosi
jabatan, pengertian motivasi, tujuan pemberian motivasi, asas-asas
motivasi dan tujuan motivasi, jenis-jenis motivasi, metode
motivasi, proses motivasi kerja karyawan, teori tentang motivasi.
Bab III : Gambaran Umum Perusahaan.
Dalam bab ketiga ini, penulis akan menjelaskan lokasi
penelitian, sejarah singkat dan latar belakang berdirinya, moto, visi
dan misi, struktur organisasi.
Bab IV : Analisa Hasil dan Pembahasan.
Dalam bab keempat ini, penulis akan memaparkan
karakteristik responden, analisis pelaksanaan promosi jabatan pada
Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Jakarta, analisis persepsi
promosi jabatan, analisis motivasi kerja karyawan, analisis
persepsi motivasi kerja, analisis pengaruh promosi jabatan
terhadap motvasi kerja karyawan, dan analisis regresi linier
sederhana.
Beberapa sub bab yang penulis sajikan seluruhnya penulis
ungkapkan berdasarkan hasil pengamatan langsung, wawancara
dan penyebaran kuesioner.
Bab V : Penutup.
Pada bab terakhir ini penulis akan mengetengahkan
kesimpulan dan saran-saran yang berkaitan dengan pembahasan
dalam skripsi ini.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajaemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang
produksi, pemasaran keuangan, maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap
semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga
istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana memanage (mengolah) SDM. Dengan demikian SDM adalah
seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha
penciptaan tujuan organisasi (the people who are ready, willing able to
contribute to organizational goals). 6
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahlinya :
”Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri
dari pernencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendaliankegiatan-
kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan.
Pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”7
6 Reviai, Veitzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari teori ke praktik,
Ed. 1, Cet. 1, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004).h. 1
7 Mutiara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Ghalia Indonesia, 2004), h. 15
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan,
yang meliputi pendayagunaan, pengembngan, penilaian, pemberian balas jasa
bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”8
Manajemen Sumber Daya Manusia bisa didefinisikan sebagai proses
untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi
keseluruhan SDM yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Oleh karena itu Manajemen SDM ini merupakan proses yang berkelanjutan,
sejalan dengan proses operasional perusahaan, maka perhatian terhadap SDM
memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan.9
2. Proses Kegiatan Manajmen Sumber Daya Manusia
Yang dimaksud dengan proses manajemen perusahaan Sumber Daya
Manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan
dari mulai perencanaan SDM, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,
penempatan tenaga kerja, hingga pembianaan dan pengembangan tenaga
kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan
kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang
diberikan tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses manajemen Sumber Daya Manusia dibagi ke
dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari :
8 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Pusaka Setia, 2006), h. 108
9 Erni Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, Pengantar MAnajemen, (Jakarta: Kencana,
2005), h. 194
1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan
SDM bagi perusahaan.
2. Personal Procurement. Mencari dan mendapatkan SDM termasuk di
dalamnya program rekrutmen, seleksi, dan penempatan serta kontrak
tenaga kerja.
3. Personal Development. Mengembangkan SDM, termasuk di dalamnya
program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan
4. Personal Maintanance. Memelihara SDM termasuk di dalam pemberian
penghargaan, intensif, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, dan lain
sebagainya.
5. Personal Unilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM,
termasuk si dalamnya promosi, demosi, transfe dan juga separasi.
3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu
adalah sebagai berikut :10
10 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.
21
1. Perencanaan
Perencanaan adalah (Human Resources Palnning) adalah merencanakan
tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta
efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian ini meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembnagan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi.
Organisasi hanya alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang
baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya, memerintah
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah pengamatan atas tindakan dan
perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap
penyimpangan yang mungkin terjadi atau pada saat-saat tertentu,
penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap
penyimpangan yang tidak dapat diubah. Pengendalian adalah fungsi
manajerial yang berhubungan dengan peraturan kegiatan agar sesuai
dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan
berdasarkan analisa terhadap sasaran dasar organisasi. Pengendalian
karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan
yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat, ini merupakan suatu kegiatan
yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan-perubahan
teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang sangat rumit.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemebrian balas jas langsung yang
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta brpedoman kepada batas
upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang sult dalam MSDM, karena
menyatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dalam kunci
terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja dari suatu
perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Syari’ah
Manajemen Islam merupakan suatu ilmu yang berisi struktur teori
menyeluruh yang konsisten dan dapat dipertahankan dari segi empirisnya
yang didasari pada jiwa dan prinsip-prinsip Islam.
Adapun manajemen Sumber Daya Manusia dalam konsep Islam itu
dibangun dari dua aspek yaitu:11
1. Inti dan objeltif sebagai dasar (condition) dan dirumuskan lewat wahyu
(Al Qur’an dan Al Hadits). Secara implisit tujuan manusia adalah
11 Drs. Sofyan Safri Harahap, Ms Ac., Akuntansi Pengawasan dan Manajemen Dalam
Perspektif Islam, (Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Tri Sakti, 1992), h. 126-127
mengabdikan diri kepada Allah SWT. dan dalam hal ini dinyatakan
sebagaimana firman-Nya Surat Az Zariat ayat 56 :
� ا��ّ� وا��� اّ������ؤن ( ا��ار�ت : ٥٦ )�� و!
Artinya :
“Dan tidaklah Aku jadikan jin dan manusia kecuali untuk
mengabdi kepadaku.” (QS. Adz Zariyat 51:56)
Dan dalam Surat Al Baqarah ayat 201:
1ل�� ربّ"ءا."-, اّ����)'"&و-, ا+ *ة)'"&و%"$�ابا�"ر �!
و!"23
(٢٠١:
(ا���*ة
Artinya:
“Dan diantaranya mereka ada yang berkata: Hai Tuhan kami
berilah kepada kami kebaikan kepada kami kebaikan di dalam dunia dan
akhirat dan peliharalah kami dari azab api neraka.” (QS. Al Baqarah: 201)
2. Proses dari aturan yang bisa dirumuskan melalui metodelogi ilmiah yang
sudah ditetapkan untuk ilmuwan muslim (implementasi) dengan tetap
merujuk kepada konsep dasar diatas.
a. Konsep Maksimalisasi
Dalam ilmu manajemen modern dikenal 3 konsep maksimalisasi:
1) Maksimalisasi kesejahteraan manusia
2) Maksimalisasi kesejateraan pemilik modal
3) Maksimalisasi kesejahteraan sosial12
Konsep Islam secara esektrik adalah gabungan dari tiga
maksimalisasi ini, dimana dalam manajemen Islam:
1) tetap berusaha mensejahterakan manusia
2) tetap berusaha mensejahterakan pemilik modal
3) dan juga mensejahterakan masyarakat secara proporsional.13
Dalam negara kapitalis setiap lembaga memfokuskan tuuan ke
arah yang lebih berarti ke salah satu konsep maksimalisasi ini apakah
kemanusiaan, pemilik, atau sosial. Islam mempunyai tanggung
terhadap kesejahteraan tanpa mengurangi hak-hak individu maupun
pemilik modal.
b. Konsep Laba (SDM)
Dalam manajemen tradisonal ukuran keberhasilan manajemen
dilihat dari indikator laba usahanya yang dicapainya. Konsep ini terus
bergeser sehingga indikator keberhasilan sekarang bukan saja hanya
laba usahanya, tetapi juga growth dan bahkan image.
12 Ibid., h. 128
13 Ibid., h. 129
Pergeseran ini merupakan salah satu bukti bahwa hakekatnya
atau esensi manusia ini akan menuju ke arah kesempurnaan terlepas
apakah dilakukan karena dorongan iman ataupun tidak.
Dalam manajemen Islam konsep ini harus diarahkan sesuai
fungsi sebagai hamba Allah. Dan disini tidak diperbolehkan
mengelola sesuatu untuk mencari laba yang bertujuan untuk
mengetahui syariat Islam dan mencapai laba tidak boleh tanpa
selektif.
c. Konsep Mencari Harta dan Mengelola Sumber Alam
Dalam manajemen Islam tidak akan mengelola dan
memanfaatkan barang-barang yang menurut Islam dilarang atau
yang membahayakan eksistensi manusia, alam dan syariat agama.
Manajemen Islam hanya akan memproduksi dan mengembangkan
barang-barang yang halal dan baik yang sepenuhnya merupakan
usaha meningkatkan ketaqwaan kepada Allah SWT.
d. Konsep Hak Milik
Dalam prinsip ekonomi Islam semua harta pada
hakikatnya milik Allah milik kita sebenarnya hanyalah barang
yang sudah kita konsumsikan atau yang digunakan ditambah
barang yang kita belanjakan di jalan Allah dengan rumus sebagai
berikut:14
Harta milik = konsumsi + infaq, sedekah, zakat.
e. Konsep Hak Asasi Manusia
Islam memandang bahwa semua manusia sama tanpa
membedakan status, warna kulit, suku bangsa, dan lain-lainnya.
Islam tidak akan membedakan perlakuan kepada setiap golongan
dan tidak pula membedakan buruh, staff, manajer kecuali hanya
dalam penghargaan prestasi. Islam tidak akan membedakan hak
asasi yang sama kepada setiap orang terlepas apapun
kedudukannya.15
B. Pengertian Umum Promosi Jabatan
Suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi
aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain kesempatan untuk maju.
Telah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik atau
lebih maju daripada posisi yang dimilikinya pada saat ini. Kesempatan untuk
maju itu dalam suatu organisasi sering disebut promosi.
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan
menjadi idaman yang selalu dinanti-natikan oleh karyawan. Karena dengan
14 Muhammad Akram Ichan, Ajaran Nabi tentang Ekonomi, (Jakarta: PT BMI, 1996), Cet. I,
h. 9
15 Ibrahim Abu Bakar, Ciri-ciri Usahawan Islam, (Kuala Lumpur: Hal ehwal Islam, 1992),
Cet. I, h. 12
promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih
tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan
tanggung jawab serta penghasilan yang lebih besar serta fsilitas yang lain bagi
karyawan tersebut.
Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang
berdasarkan azas keadilan dan obyektifitas akan mendorong karyawan bekerja
giat, besemangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga
sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.
Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap perusahaan, sebab
dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan dapat
lebih terjalin. Kedua hal ini merupakan yang minimal yang harus dapat
ditimbulkan, bila mana perusahaan tersebut mengandalkan promosi suatu barang
tentu dengan promosi tidak hanya diharapkan pada kedua hal tersebut, tetapi jauh
lebih luas daripada itu. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan
mendorong penarikan pelamar yang semakin banyak memasukkan lamarannya
sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi perusahaan itu akan lebih mudah.
Sebaiknya jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil atau tidak ada, maka
gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan
menurun. Penarikan dan pengadaan karyawan semakin sulit bagi perusahaan yang
besangkutan. Bgitu besarnya peranan promosi karyawan ini, maka sebaiknya
manager personalia harus menetapkan progaram promosi serta
menginformasikannya kepada karyawan.
Menurut Sadili promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal
ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebaginya) menjadi
lebih tingi bila dibandingkan dengan jabatan lama. Namun, ada pula promosi
yang tidak berakibat adanya kenaikan kompensasi, yang disebut promosi
kering.16
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa promosi akan selalu
diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada
jabatan yang diduduki sebelumnya.
C. Asas-asas Promosi Jabatan
Asas-asas promosi jabatan harus dituangkan di dalam program
promosi secara jelas, sehingga karyawan mengetahui, sedang bagi perusahaan
mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawn-karyawan itu.
Asas-asas promosi antara lain :17
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan
mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan yang
bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan
16 Sadili Samsudin, h. 108
17 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.
108
tersebut. Karyawan baru akan dpromosikan, jika karyawan itu menunjukkan
kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan itu.
2. Keadilan
Promosi hendaknya berasaskan pada keadilan, mengenai penilaian kejujuran,
kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur
dan objektif, jangan pilih kasih, karyawan yang mempunyai peringkat terbaik
hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa
melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan
akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
3. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada informasi yang ada karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong,
supaya ada uraian pekerjaan atau jabatan yang akan dilaksanakan karyawan
itu.
D. Dasar-dasar Promosi
Pedoman dasar yang digunakan untuk mempromosikan karyawan antara
lain:18
1. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja
karyawan, pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang
18 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.
109
yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam
tindakan promosi.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau
ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
3. Cara mengukur kecakapan (know-how)
Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam jadi suatu pekerjaan bisa
memerlukan banyak pengetahuan tapi serba sedikit, atau sedikit pengetahuan
tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam.
Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian
terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal ini
berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap
pengetahuannya.
Kesulitan terbesar dasar promosi adalah megenai tolak ukur kecakapan
apakah nilai ijazah yang dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk
mengukur kemampuan seseorang, sedangkan nilai ijazah hanya
mencerminkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja belum tentu orang
yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktik.
4. Kombinasi pengalaman dalam kecakapan
Kombinasi pengalaman dalam kecakapan yaitu promosi yang berdasrkan
pada lamanya pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasrkan
pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasrkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil
ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan
paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan
terpintar, sehingga kelemahan promosi hanya berdasrkan pengalaman atau
kecakapan saja dapat diatasi.
E. Syarat-syarat Promosi dan Jenis-jenis Promosi
Persyaratan promosi untuk setiap perusahan tidak selalu sama
tergantung kepada perusahaan masing-masing.
Syarat-syarat promosi pada umumnya adalah sebagai berikut :19
1. Kejujuran
Karyawan itu ahrus jujur terutama pada dirinya snediri, bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,
harus sesuai kata dengan perbuatannya. Tidak menyelewengkan jabatannya
untuk kepentingannya sendiri.
2. Disiplin
19 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.
111
Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan, karena
dengan adanya disiplin perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Kerjasama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama
karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran
perusahaan maka akan terciptanya suasana hubungan kerja yang baik di
antara semua karyawan.
4. Prestasi Kerja
Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan,
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien, agar
karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan
baik.
5. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-
tugas pada jabatan tersebut dengan baik, agar bisa bekerja secara mandiri
tanpa mendapat bimbingan yang terus dari atasannya.
6. Komunikatif
Karyawan dapat berkomunikatif secra efektif dan mampu menrima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miss komunikasi.
7. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan
yang merugikan perusahaan atau korps.
8. Kepemimpinan
Seseorang atasan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk
bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
9. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidika formal sesuai
dengan spesifikasi jabatan tersebut.
Beberapa jenis promosi karyawan, yaitu sebagai berikut :
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang segera diisi.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu kedudukan kepada kedudukan
yang lain yang lebih tinggi, disebabkan karena karyawan yang
bersangkutan telah memenuhi syarat-syarat untuk dipromosikan dari
promosi ini melahirkan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar
serta penghasilan yang lebih besar juga.
3. Promosi Kecil (Small Promotion)
Menaikkan jabatan seseorang dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji
tetap.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan penigkatan pangkat wewenang dan tanggung jawab tetapi
tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
F. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
1. Meningkatkan semangat kerja, perusahaan mempromosikan karyawan secara
obyektif dan terprogram, maka karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih
baik lagi, sehingga semangat kerja meningkat.
2. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian, dengan adanya kestabilitas
kepegawaian maka aktivitas perusahaan tidak terganggu oleh masalah
kepegawaian, karena ketidak stabilan kepegawaian menyebabkan aktivitas
perusahaan terhambat.
3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas
dan inovasi kerjanya serta dapat memperluas pengetahuan dan pengalaman
kerja karyawan.
4. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi dan penghasilan yang semaki besar.
5. Untuk merangsang karyawan agar bergairah, bedisiplin tinggi dan
memperbesar produktivitas kerjanya.
G. Pengertian Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa Inggris yang merupakan kata kerja
“to motive” yang berarti mendorong, menyebabkan motivasi bisa berarti alasan,
daya, batin dan dorongan. 20
Menurut Walgito “kata motivasi berasal dari kata
“motif” yang berarti sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisasi yang
menyebabkan orang itu bertindak atau berbuat.”21
Istilah motifpun erat
hubungannya dengan gerak, yaitu dalam hal ini adalah gerakan yang dilakukan
oleh manusia atau disebut juga perbuatan atau tingkah laku.
Dan menurut Sabri, “motivasi adalah segala sesuatu yang menjadi
pendorong tingkah laku yang menuntut atau mendorong orang-orang untuk
memenuhi suatu kebutuhan.”22
Jadi motivasi dapat diartilan sebagai tenaga
pendorong atau pemarik yang menyebabkan adanya tingkah laku kea rah suatu
tujuan tertentu.
Adapun menurut French yang dikutip oleh Prasetya Irawan, “motivasi
adalah hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk mencapai
target atau hasil.23
Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan
20 John Echols dan Hasan Sadili, h. 97
21 Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum, Yogyakarta, Andi Offset, 1994, Cet. Ke-4, h.
140
22 Alisuf Sabri, Pengantar Psikologi Umum & Perkembangan, Jakarta, Pedoman Ilmu Jsys,
1993, Cet. Ke-1, h. 129
23 Prasetya Irawan, h. 235
dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Pandangan ini didukung
Martoyo yang dikutip oleh Prasetya Irawan yang mengatakan bahwa motivasi
adalah sesuatu yang dapat merangsang atau mendorong keinginan seseorang
untuk giat dan antusias guna mencapai hasil yang optimal dalam bekerja.24
Sedangkan menurut Hadari Nawawi kata motivasi (motivation) kata
dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alas an
seseorang melakukan sesuatu, dengan demikian motivasi adalah suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan. Yang berlangsung secara sadar.25
Apabila motivasi dikaitkan dengan kata pegawai atau karyawan, maka
motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang datang dari dalam diri
pegawai dan dari lingkungan dimana pegawai tersebut berada untuk kemudian
diaplikasikan ke dalam kinerja karyawan di perusahaan, guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan.
Dengan menyatakan bahwa manajer memotivasi bawahan berarti
mereka melakukan hal-hal yang diahrapkan dapat memuaskan dorongan dan
keinginan tersebut sehingga menimbulkan dorongan bagi bawahan untuk
bertindak sesuai dengan yang diinginkan. Sehingga dengan demikian semakin
baik suatu organisasi atau lembaga dapat memenuhi kebutuhan para pegawai
24 Ibid, h. 236
25 Nawawi Hadari, Manajemen Sumber Daya Mmanusia untuk Bisnis yang KOmpetitif,
Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2003, h. 351
untuk melakukan upaya-upaya ke arah pencapaian tujuan organisasi secara
maksimal.
Menurut Mc. Donald yang dikutip oleh Sudirman motivasi adalah
“perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya
“feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari
pengertian yang dikemukakan Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting
yaitu:
a. Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu
manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi
di dalam sistem “Neurophysiological” yang ada pada organisme dan
penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.
b. Motivasi ditandai dengan munculnya dorongan seseorang. Dalam hal ini
motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, emosi yang dapat
menentukan tingkah laku manusia.
c. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Tujuan ini akan menyangkut
soal kebutuhan.
Dari tiga elemen ini dapat dikemukakan bahwa motivasi sebagai
sesuatu yang kompleks. Motivasi ini menyebabkan terjadinya suatu perubahan
energi yang ada pada diri seseorang sehingga segala persoalan kejiwaan, perasaan
dan emosi bisa diselesaikannya dengan melakukan sesuatu. Hal ini didorong
karena adanya tujuan, keinginan atau kebutuhan.
Jika dikaitkan dengan kerja maka terlebih dahulu melihat definisi kerja.
Kerja menurut Anoraga adalah “kewajiban dan dambaan bagi setiap orang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya sepanjang masa selama ia mampu berbuat untuk
membanting tulang, memeras keringat, dan memutar otaki.”26
Sedangkan
menurut As’ad bekerja adalah “aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang
dasarnya adalah bawahan dan mempunyai tujuan yaitu kepuasan”.27
Dari dua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa bekerja
merupakan pelkasanaan suatu tugas untuk dapat emenjuhi kebutuhan hidupnya.
Jadi motivasi kerja ini dapat diartikan dorongan yang timbul dari dalam diri
amupun dari luar diri individu dalam upaya memenuhi kebutuhan hidupnya.
Wexley dan Yuki yang dikutip oleh As’ad menjelaskan bahwa motivasi
kerja adalah “sesuatu yang mneimbulkan semangat kerja dorongan kerja”.28
Dalam hal ini pemimpin perudasahaan dituntut untuk dapat mengetahui motif-
motif apa yang dapat mendorong para karyawan bersedia bekerja dengan baik
dalam usaha pencapaian tujuan. Untuk mengetahui itu semua pemimpin harus
memahami akan sifat dan karakter para karyawan yang menjadi bawahannya,
karena antara karyawan yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda.
Menurut Sergovanni yang dikutip oleh Ibrahim Bafadal mengatakan
bahwa : “motivasi kerja adalah keinginan dan kemauan seseorang untuk
mengambil keputuan dan menggunakan seluruh kemampuan psikis, sosial dan
kekuatan fisiknya dalam rangka mencapai tujuan tertentu.”29
26 Panji Anoraga, Sri Suryati, Perilau Organisasi, Jakarta, Pustaka Jaya, 1995, h. 74
27 Moh. As’ad, Psikologi Industri, Yogyakarta: Penerbit Kanisius, 2000, h. 46
28 Ibid, h.. 45 29 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran, Jakarta, Bumi Aksara, 1992, Cet.1, h. 70
Dari pengertian di atas dapat diartikan bahwa kerja karyawan
dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Oleh karena itu sebagai seorang pemimpin
tertinggi di perusahaan, pimpinan perusahaan dituntut pula dapat menciptakan
suasana yang ahrmonis dan menyenangkan antara pimpinan perusahaan dengan
nasabah dan mitra bisnisnya.
Para ahli manajemen memberikan deskripsi tentang motivasi sebagai
berikut :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”30
Dari pengertian tersebut berarti pula semua motivasi bertolak dari
prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang
menyenangkannya untuk dilakukan.31
Pengertian motivasi menurut Sadili:
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu
yang telah ditetapkan.32
Sedangkan pengertian motivasi menurut pakar lain adalah :
30 Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2007, h. 95
31 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2003, h. 351
32 Samsudin Sadili, h. 281
Menurut Casio ”Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari
keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya”.
Sedangkan menurut Robins “Motivasi merupakan suatu kerelaan untuk
berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang
dipengaruhi kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan individu” .33
Motivasi kerja dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu :34
a. Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja
sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat
pekerjaan yang dilaksanaknnya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang dikerjakan ,baik karena mampu memenuhi kebutuhan,
menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena
memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja
yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena memperoleh kesempatan
untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara
maksimal.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja
sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerja secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena
33 Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2007, 95
34 Hadari Nawawi., h. 359
upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki
kekuasaan yang besar, dan sebagainya.35
Dari penjelasan di atas terlihat bahwa kcenderungan penggunaan
motivasi ekstrinsik lebih dominant dari pada motivasi intrinsik. Kondisi ini
disebabkan karena tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri
pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak mengiringnya pada
mendapat kepuasan kerja yang ahnya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dengan demikian, maka motivasi kerja (dalam hal ini guru) merupakan
pendorong dalam melakukan kegiatan yang dapat menghasilkan produktivitas
kerja yang baik, tinggi rendahnya motivasi tersebtu akan menjadi penentu bagi
hasil kerja seseorang.
H. Tujuan Pemberian Motivasi
Motivasi merupakan suatu usaha positif dalam menggerakkan dan
mengerahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai
tujuan yang diinginkan. Motivasi juga sebagai kebutuhan dan sebagai perangsang
untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia
tersebut ke arah tujuan yang diinginkan. Adapun tujuan pemberian motivasi
menurut Malayu adalah:36
a. Menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
35 Hadari Nawawi., h. 359
36 Ibid, h. 97
c. Meningkatkan produktivitas karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
I. Asas-asas Motivasi dan Tujuan Motivasi
Asas-asas motivasi terdiri dari :
1. Asas Mengikutsertakan
Asas-asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-
ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi
Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara
mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi.
3. Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya, maka karyawan semakin bekrja
keras dan semakin rajin.
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil
keputusan-keputusan dan kreatifitas kepada bawahan untuk melaksanakan
tugas-tugas atasan.
5. Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita
kepada merka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan
yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
J. Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan jenis-jenis motivasi terbagi atas dua jenis yaitu:37
a. Motivasi positif (insentif positif)
Dalam motivasi ini manajer merangsang bawahan dengan
memberikan hadiah kepada merka yang berprestasi di atas prestasi standar.
b. Motivasi negatif (insentif negatif)
Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman bagi merka yang berprestasi.
K. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan ada dua macam metode motivasi yaitu :38
a. Metode motivasi langsung (direct motivation)
37 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, 2001, h. 165
38 Ibid, h. 166
Yaitu motivasi materiil dan non materiil yang diberikan secara
langsung kepada setiap karyawan.
Motivasi langsung ini sebagai pengerah kemauan yang secara sengaja
mengarahkan kepada “internal motivasi” pekerja dengan cara pemberian
insentif.
Insentif dapat digolongkan menjadi 2 golongan :
1) Insentif material
Insentif yang dapat diberikan dalam bentuk uang dan juga dalam
bentuk jaminan sosial, di dalam bentuk uang dapat berupa bonus, komisi,
profit sharing, di dalam bentuk jaminan dapat berupa pemberian
perumahan dinas, pengobatan secara cuma-cuma, cuti sakit dengan
mendapat bayaran gaji, pemberian tugas belajar untuk mengembangkan
pengetahuan dan sebagainya.
2) Insentif non material
Insentif ini dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk antara
lain pemberian gelar, pemberian tanda jasa, pemberian piagam
penghargaan, ucapan terima kasih secara formal maupun informal,
pemberian promosi, pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja,
dan sebagainya.
Beberapa motivasi langsung materil/finansial yaitu pemberian
upah dan gaji.
Upah menurut T. Hani Handoko dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia “adalah kebiasaan yang bersangkutan
dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk kelompok karyawan
seperti produksi dan pemeliharaan (karyawan berkerah biru). “Sedangkan
gaji adalah umumnya pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan
untuk karyawan terikat, administrasi manajerial dan profesional
(karyawan berkerah putih).”39
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja
atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,
ruangan kerja yang tenang dan nyaman, suasana lingkungan pekerjaan yang
baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Dari dua pemaparan di atas tentang metode motivasi ini dapat
disimpulkan bahwa seorang guru akan termotivasi dalam bekerja jika ia
merasa bahwa segala kebutuhannya akan terpenuhi melalui kerjanya. Para
39 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE,
2000, h. 185
manajer bisa memberikan kesesuaian kerja baik dari segi kepuasan maupun
kelayakan kerja.40
L. Proses Motivasi Kerja Karyawan
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi baru
kemudian para karyawan dimotivasi karena tujuan itu.
2. Mengetahui Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui keinginanan karyawan dan tidak
hanya melihat dari sudut pandang kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Kominikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya
dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut
diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan
karyawan. Tujuan organisasi adalah untuk memperoleh laba, sedangkan
tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.
5. Fasilitas
40 Anwar Prabu Mangkunejara, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, PT. Remaja
Rosda Karya, 2000, h. 149
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa
dicapai tujuan perusahaan. Team work ini penting karena dalam suatu
perusahaan, biasanya terdapat banyak bagian.
M. Beberapa Teori Tentang Motivasi
1. Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow
Hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow
Kebutuhan untuk aktualisasi
Kebutuhan untuk dihargai
Kebutuhan akan dicintai dan
Kebutuhan fisiologis dasar
Kebutuhan akan rasa aman dan
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, kebutuhan-kebutuhan
tersebut diterjemahkan sebagai berikut :
a. Kebuthan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan
fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan
hidup pekerja.
b. Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari
segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja
yang jelas dan keamanan alat yang dipergunakan.
c. Kebuthan akan dicintai dan disayangi, seperti akan interaksi dengan
rekan kerja, kebebasan melakukan aktifitas sosial.
d. Kebutuhan akan dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward)
dan mengakui hasil karya individu.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, kebutuhan akan aktualisasi diri
adalah untuk memuaskan diri dengan mengembangkan segenap
potensi bakat, dan kemampuan bekerja, berkreasi dan sebagainya41
.
2. Teori ERG
Salah seorang guru besar di Yale Amerika Serikat yang bernama
Clayton Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa, manusia
mempunyai tiga kebuthan ‘inti’ (core needs) yang disebutnya Eksistensi,
Hubungan dan Pertumbuhan (Eksistence, Relatedness, and Growth)..
41 Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 1998,
Cet. Ke-8, h. 89
‘Kelompok’ eksisensi sebagai kebutuhan yang berkaitan dengan
pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan
eksisitensi seseorang, jika dikaitkan dengan kebutuhan Maslow terlihat pada
kebuthan fisiologis dan keamanan. ‘Kelompok’ hubungan sebagai kebutuhan,
berkaitan dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal yang ada
dalam teori Maslow tergambar pada kebutuhan sosial dan harga diri.
Sedangkan ‘kelompok’ pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk
berkembang secara intelektual, yang berarti identik dengan kebutuhan
katualisasi diri seperti ditekankan oleh Maslow.
3. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor kebutuhan, yaitu:
1. Maintenance factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketetentraman badaniah. Kebutuhan
kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus,
karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan lagi
dan seterusnya.
2. Motivation factors
Motivation factors adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi
yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain
sebagainya.
4. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland’s
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial. Bagaimana energi ini dapat dilepaskan dan digunakan tergantung
pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang
tersedia. Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat
memotivasi gairah bekerja, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi kerja (Needs for Achievement)
Mengenali kebutuhan akan prestasi dapat dikatakan bahwa, ingin
berhasil merupakan kebutuhan seorang manusia. Tidak ada manusia yang
senang jka dikatakan telah ‘gagal’. Akan tetapi sebaliknya, seseorang
tidak seharusnya dihantui oleh ketakutan akan gagal karena ada ungkapan
yang mengatakan, bahwa seseorang yang tidak pernah gagal tidak akan
memahami arti keberhasilan.
2. Kebutuhan kana afiliasi (Needs for Affiliation)
Kebutuhan akan afiliasi pentingnya mendapat perhatian untuk
dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan
disenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim bersahabat, dan saling
mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan
kebutuhan ini.
3. Kebutuhan akan kekuasaan (Needs for Power)
Mengenai kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan, karena itu
kebuthan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta mempertahankan semua kemampuan dan mencapai
kekuasaan yang terbaik. 42
42 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, 2001, h. 107
BAB III
GAMBARAN UMUM BTN SYARIAH CABANG JAKARTA
HARMONI
A. Lokasi Penelitian
B. Sejarah Singkat BTN Unit Usaha Syariah
BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari Bank
BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai beroperasi pada
tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama
di Jakarta. Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat
dalam memanfaatkan jasa keuangan Syariah dan memperhatikan keunggulan
prinsip Perbankan Syariah, adanya Fatwa MUI tentang bunga bank, serta
melaksanakan hasil RUPS tahun 2004.
Dalam prakteknya ternyata bank syariah bukan hanya diminati oleh
kalangan muslim, tetapi juga dimanfaatkan oleh kalangan non-muslim, baik
kapasitasnya sebagai nasabah, karyawan maupun pemilik. Hal ini
menunjukkan bahwa bank syariah merupakan bank yang universal dan tidak
semata-mata dimanfaatkan atas pertimbangan agama, tetapi juga
pertimbangan ekonomis dan manfaatnya.
Untuk mengantisipasi kecenderungan tersebut, maka PT Bank
Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum Pemegang Saham tanggal 16
Januari telah menetapkan untuk membuka Unit Usaha Syariah pada tahun
2004 dan perubahan Anggaran Dasar dengan akta No. 29 tanggal 27 Oktober
2004 oleh Emi Sulistyowati, SH Notaris di Jakarta yang diatndai dengan
terbentuknya divisi syariah berdasarkan Ketetapan Direksi No.
14/DIR/DSYA/2004 tanggal 4 November 2004. Bank BTN pula mendapat
izin prinsip operasional Unit Usaha Syariah dari Bank Indonesia melalui surat
BI No. 6/1350/Dpbs tanggal 15 Desember 2004. selanjutnya Bank BTN Unit
Usaha Syariah disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera
Bersama”43
B. Visi dan Misi
Tujuan Pendirian
• Untuk memenuhi kebutuhan Bank dalam memberikan pelayanan jasa
keuangan syariah.
• Mendukung pencapaian sasaran laba usaha Bank.
• Meningkatkan ketahanan Bank dalam menghadapi perubahan lingkungan
usaha.
• Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap nasabah
dan pegawai.
43 Bank Tabungan Negara. Laporan Tahunan Annual Report, (Jakarta, 2006), h. 85
Visi Bank BTN Syariah
"Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka dalam
penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan
bersama."
Misi Bank BTN Syariah
• Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
• Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam
pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait
sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh
pangsa pasar yang diharapkan.
• Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah
sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi
perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value.
• Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan
nasabah.44
C. Struktur Organisasi
Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syaraiah didampingi oleh
Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas, penasehat
44 www.btn.co.id, diakses pada 23 Mei 2009
dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Divisi Syariah dan Pimpinan
Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan prinsip syariah.
Dewan Pengawas Syariah adalah badan independent yang ditempatkan oleh
Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia (DSN-MUI) pada bank.
Dewan Pengawas Syariah BTN terdiri dari :45
1. Drs. H. Ahmad Nazri Adlani Ketua DPS
2. Drs. H. Mohammad Hidayat, MBA, MBL Anggota DPS
3. Dr. H. Endy M. A., MA, AAIJ, FIIS, CPLHI, ACS Anggota DPS
Dasar Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah mengacu pada
Keputusan Direksi No. 15/DIR/DSYA/2004, tanggal 04 November 2004,
tentang Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah.
Dasar Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah:
1. Susunan Core Unit di Struktur Organisasi Kantor Cabang adalah suatu
unit kerja yang ahrus ada di kantir cabang adalah sebagai berikut :
a. Branch Manager (Kepala Cabang)
b. Retail Service (Layanan Ritel)
c. Operation (Operasional)
d. Accounting and Control (Akuntansi dan Kontrol)
e. Financing Recovery (Pembianaan dan Penyelamatan Pembiyaan)
2. Dibawah Core Unit Kerja Retail Servive (teller service, customer service,
financing service) dan operation (transaction processing, financing
45 Ibid,. h. 85
administration, general branch administration) maksimal dijabat oleh
Assistant Manager atau Supervisor (penyelia) ynag akan disesuaikan
dengan jumlah rasio supervise terhadap jumlah staffing atau cabang
tumbuh.
3. Branch Manager (Kepala Cabang)
Mempunyai tanggung jawab sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan otorisasi sesuai batas
kewenangan.
b. Bertanggung jawab atas peneglolaan resiko bisnis, baik yang
dilakukan oleh cabang syariah, kantor cabang pembantu syariah dan
kantor kas syariah.
c. Bertanggung jawab atas pelaksanaan ketentuan-ketentuan yang
menyangkut operasional bank, baik ketentuan intern maupun ekstern.
Misi yang hendak dicapai:
a. Memberikan kontribusi laba yang sesuai dengan target yang telah
ditetapkan divisi syariah.
b. Menjaga tingkat efisiensi operasionalisasi Kantor Cabang BTN
Syariah
c. Memeberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah bank syariah.
4. Retail Service
Misi yang hendak dicapai:
a. Mencapai standar pelayanan prima yang berbasis kepada customer
fokus
b. Meningkatkan pangsa pasar baik dana, pembiayaan, feebased ysng
berbasis kepada customer fokus.
Tanggung jawab yang ahrus dilakukan sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab atas penerapan prinsip mengenal nasabah
b. Bertanggung jawab atas perencanaan dan penetapan strategi bisnis di
unit kerja yang menjadi tanggung jawabnya kebijakan bank.
5. Operational
Misi yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:
a. Memproses transasksi non tunai secara efisien dan akurat
b. Menyediakan pelayanan administrasi pembiyaan dan umum yang tepat
waktu dan efisien kepada cabang
Tanggung jawab yang harus dilakukan sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab terhadap pengelolaan operasinal harian cabang
untuk menjamin efektivitas dan efisiensi
b. Bertanggung jawab terhadap standar kualitas yang tinggi dalam bidang
pemrosesan transaksi, administrasi pembiayaan dan administrasi
umum.
C. Produk-produk BTN Unit Usaha Syariah
1. Produk Pendanaan dan Jasa BTN Syariah (Funding and Service Product)
a. Produk Pendanaan BTN Syariah
1) Tabungan Batara iB
Tabungan Batara iB adalah Tabungan yang berdasarkan
Prinsip Wadiah yang bersifat simpanan dan bisa diambil setiap
saat, tidak ada imbalan yang disyaratkan kecuali dalam bentuk
pemberian bonus ('athaya) yang bersifat sukarela/sesuai kebijakan
Bank, tidak disyaratkan dan tidak diinformasikan baik secara lisan
maupun tertulis oleh pihak Bank.
2) Tabungan Investa Batara iB
Tabungan Investa Batara iB adalah Tabungan Batara
Syariah Berdasarkan Prinsip Mudharabah yang bersifat investasi
atau berjangka yang penarikannya hanya dapat dilakukan menurut
syarat-syarat tertentu dengan imbalan yang disyaratkan atau
disepakati dalam bentuk nisbah yang tertuang dalam akad
pembukaan rekening.
3) Tabungan Baitullah Batara iB
Tabungan Baitullah Batara iB merupakan Tabungan yang
bersifat investasi atau berjangka yang diperuntukkan bagi calon
jamaah haji dalam rangka persiapan Biaya Perjalanan Ibadah Haji.
4) Giro Batara iB
Giro Batara iB adalah Giro yang berdasarkan prinsip
Wadiah Yad Dhamanah merupakan simpanan pada Bank
(perorangan atau badan hukum, dalam mata uang rupiah atau
valuta asing) yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat
dengan menggunakan Cek atau Bilyet Giro, kartu ATM, sarana
perintah pembayaran lainnya atau dengan pemindahbukuan.
b. Produk Jasa BTN Syariah
1) Real Time Gross Settlement (RTGS)
Real Time Gross Settlement (RTGS), sesuai PBI
No.6/8/PBI/2004 adalah merupakan suatu sistem transfer dana
elektronik antar peserta dalam mata uang rupiah yang
penyelesaiannya dilakukan secara seketika per transaksi secara
individual.
Jenis Layanan:
� Single Credit Transaction
� Multiple Credit Transaction
2) Kiriman Uang
Kiriman uang adlah fasilitas jasa pelayanan BTN Syariah untuk
pengiriman uang dalam bentuk rupiah yang ditujukan kepada
pihak lain di suatu tempat (dalam negeri) dengan menggunakan
sara Sistem Kliring Nasional Bank Indonesia (SKNBI).
c. Produk Pembiayaan
1) Pembiayaan KPR BTN iB
Diperuntukkan bagi pemohon/ calon nasabah yang
memenuhi persyaratan dan dengan tujuan penggunaan untuk
membeli rumah, rumah toko, apartemen dan jenis rumah tinggal
lainnya. Pembiayaan KPR BTN iB berdasarkan prinsip
Murabahah, di mana harga jual didapatkan dari total harga beli dan
margin (harga jual = harga beli + margin).
2) Pembiayaan KPR Indensya BTN iB
Pembiayaan KPR Indensya BTN iB diperuntukan bagi pemohon/
calon Nasabah yang memenugi persyaratan dan dengan tujuan
penggunaan untuk membeli tanah dan rumah dari Bank, yang
dibangun oleh pengembang berdasarkan pesanan dari Nasabah,
dimana Pengembang telah bekerjasama dengan Bank dalam hal
penyediaan Pembiayaan KPR Indensya BTN iB.
3) Pembiayaan Multiguna BTN iB
Pembiayaan Multiguna BTN iB ini diperuntukkan bagi pemohon/
calon Nasabah yang memenuhi persyaratan dan dengan tujuan
penggunaan untuk membeli Mobil atau Motor, guna dimiliki atau
dipergunakan sendiri. Harga jual yang digunakan didapat dari total
harga beli dan margin (harga jual = harga beli + margin).
4) Pembiayaan Modal Kerja BTN iB
Pembiayaan Modal Kerja BTN iB adalah penyediaan dana oleh
BTN Syariah untuk memenuhi kebutuhan modal kerja usaha
Nasabah yang terdiri dari:
• Memenuhi kebutuhan modal kerja usaha untuk industri sektor
perumahan dan industri ikutannya, perdagangan atau jasa
• Pengadaan barang atau jasa atau proyek dengan Surat Perintah
Kerja (SPK) oleh Kontraktor
• Memenuhi kebutuhan modal kerja untuk disalurkan kembali
kepada konsumen (end user)
Penentuan NISBAH untuk Pembiayaan Modal Kerja BTN iB
5) Pembiayaan Yasa Griya BTN iB
Pembiayaan Yasa Griya BTN iB adalah pembiayaan modal kerja
untuk pembangunan proyek perumahan kepada Pengembang/
Developer, di mana masing-masing pihak menyertakan modal
dengan berbagi keuntungan menurut nisbah yang disepakati dan
resiko kerugian usaha sesuai dengan porsi penyertaan modal
masing-masing, mulai dari:
• Biaya pembangunan Konstruksi Rumah sampai dengan
finishing, dan
• Biaya Prasarana dan sarana
Penentuan NISBAH untuk Pembiayaan Yasa Griya BTN iB
BAB IV
ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Pada bab ini akan membahas data yang telah dikumpulkan dari responden
dalam penelitian ini, sehingga dapat diketahui bagaimanakah pengaruh promosi
jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang
Syari’ah. Untuk memperoleh gambaran dalam penelitian ini, penulis telah
memberikan kuesioner kepada 37 responden yang menjadi karyawan Bank BTN
Kantor Cabang Syari’ah. Kuesioner ini dibagikan dan diisi yang kemudian
dikembalikan kepada penulis dengan lengkap, sehingga kuesioner ini dapat
dijadikan bahan penulisan.
Data yang diperoleh dari kuesioner ini kemudian dijadikan karakteristik
yang dikelompokkan berdasarkan Jenis kelamin responden, Masa kerja
responden, Usia responden, dan Jenjang pendidikan responden. Selanjutnya data
tersebut disusun dalam bentuk tabel dan kemudian dianalisis yang hasilnya adalah
sebagai berikut :
Tabel 1
Jenis Kelamin
Keterangan Jumlah Persentase
Pria 20 54,1%
Wanita 17 45,9%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Dari tabel di jenis kelamin di atas dapat dilihat bahwa 20 responden atau
54,1% merupakan responden pria dan sisanya yaitu 17 responden atau 45,9%
adalah responden wanita.
Tabel 2
Masa Kerja Responden
Keterangan Jumlah Persentase
< 5 Tahun 32 86,5%
5 s/d 7 Tahun 1 2,7%
8 s/d 9 Tahun 0 0%
> 10 Tahun 4 10.8%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Tabel masa kerja responden menunjukkan sebanyak 32 responden atau
86,5% telah bekerja kurang dari 5 tahun, 1 responden atau 2,7% telah bekerja
selama 5 sampai 7 tahun, dan sisanya adalah sebanyak 4 responden atau 10,8%
telah bekerja selama lebih dari 10 tahun.
Tabel 3
Usia Responden
Keterangan Jumlah Persentase
< 27 Tahun 23 62,2%
27-30 Tahun 9 24,3%
31-40 Tahun 5 13,5%
> 40 Tahun 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Dari tabel di atas usia responden menunjukkan bahwa usia yang
terbanyak adalah kurang dari 27 tahun yaitu sebanyak 23 responden yaitu sebesar
62,2%. Usia 27 tahun sampai dengan 30 tahun yaitu sebanyak 9 responden yaitu
sebesar 24,3%. Usia responden 31 tahun sampai dengan 40 tahun yaitu sebanyak
5 responden yaitu sebesar 13,5%.
Tabel 4
Jenjang Pendidikan Responden
Keterangan Jumlah Persentase
SD 0 0%
SMP 0 0%
SMU/Sederajat 8 21,6%
Diploma 7 18,9%
Sarjana 22 59,5%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Dari tabel jenjang pendidikan responden dapat terlihat bahwa jenjang
pendidikan yang terendah adalah tingkat pendidikan SMU/Sederajat yaitu
sebanyak 8 responden yaitu sebesar 21,6%. Selanjutnya jenjang pendidikan
diploma yaitu sebanyak 7 responden yaitu sebesar 18,9%. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan di Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah dari segi pendidikan
cukup tinggi dilihat adanya responden yang mayoritas sarjana menempati
peringkat paling atas yaitu sebesar 22 responden yaitu sebesar 59,5%.
Penulis memberikan kuesioner kepada responden di Bank BTN Kantor
Cabang Syariah. Responden-responden tersebut adalah seluruh karyawan di
Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah, tujuan dari pengisian lembar kuesioner
adalah untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan promosi jabatan dan motivasi
kerja karyawan yang berlangsung di Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah.
Untuk melaksankan penelitian ini, penulis membuat pertanyaan-
pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang akan disebarkan kepada karyawan
sebagai responden. Setiap pertanyaan dalam kuesioner yang telah dijawab oleh
responden akan diberi nilai/bobot angka dengan kriteria sebagai berikut:
Nilai/Bobot Alternatif
Alternatif Nilai/Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
B. Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan Karyawan pada Bank BTN Kantor
Cabang Syari’ah.
Promosi karyawan yang dilakukan pada Bank BTN Kantor Cabang
Syari’ah berupaya dan berusaha untuk pelaksanaan promosi jabatan karyawannya
dengan memberikan beberapa pertimbangan agar pelaksanaan promosi jabatan
karyawan dapat berjalan dengan baik.
Di dalam melakukan promosi bagi karyawan Bank BTN Kantor Cabang
Syari’ah dituntut untuk menjelaskan apa dasar-dasarnya agar karyawan dapat
mengetahui dan meperjuangkan karirnya di dalam perusahaan.
a. Dasar-dasar promosi yang dijadikan pedoman Bank BTN Kantor
Cabang Syariah adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman Kerja
Pengalaman (senioritas) kerja seseorang menjadi pertimbangan untuk
dipromosikan, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat
prioritas pertama dalam tindakan promosi.
2. Kecakapan Kerja
Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Perusahaan
mempertimbangkan promosi orang yang cakap atau ahli mendapat
prioritas pertama untuk dipromosikan.
3. Masa Kerja
Masa kerja di sini adalah lamanya seorang karyawan di dalam suatu
perusahaan. Masa kerja ini juga menandakan bahwa karyawan tersebut
loyal terhadap perusahaan. Dasar ini sangat diperhitungkan oleh
perusahaan sebagai salah satu dasar dalam menentukan promosi.
4. Pendidikan Terakhir
Perusahaan memperhitungkan promosi atas dasar pendidikan terakhir,
karena perusahaan memandang pendidikan terakhir seseorang
mencerminkan tingkat kualitas kerja orang tersebut.
b. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang
Syari’ah yaitu :
1. Menjamin Stabillitas Kepegawaian
Dengan adanya stabilitas kepegawaian maka aktivitas perusahaan tidak
tergantung oleh masalah kepegawaian, karena ketidakstabilan
kepegawaian menyebabkan aktivitas perusahaan terhambat.
2. Meningkatkan Semangat Kerja
Perusahaan mempromosikan karyawan secara objektif dan terprogram,
maka karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga
semangat kerja meningkat.
3. Mengembangkan Inovasi dan Kreatifitas
Pemberian promosi jabatan dapat membantu karyawan untuk
mengembangkan inovasi dan kreatifitas kerjanya serta dapat memperluas
pengetahuan pengalaman kerja karyawan.
4. Keberadaan Karyawan di Perusahaan Diakui
Hal ini akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan yang
bersangkutan sehingga mereka akan berusaha lebih baik dalam
melaksankan pekerjaannya.
c. Syarat-syarat promosi pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah yaitu:
1. Adanya Lowongan/Formasi Jabatan yang Tersedia
Jika ada lowongan/formasi jabatan yang tersedia, maka perusahaan akan
merekrut karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang memenuhi
kriteria dan standar penilaian untuk dipromosikan.
2. Hasil Penilaian Prestasi Kerja
Karyawan yang mempunyai hasil penialaian prestasi kerja memuaskan
dan sangat baik akan dipromosikan untuk mendapatkan promosi tetapi
karyawan yang mendapatkan nilai terbaik akan mendapatkan prioritas
utama dapat memperoleh promosi jabatan.
3. Wawancara
Karyawan yang bersangkutan akan diwawancarai oleh orang-orang
dengan kualifikasi tertentu dari departemen sesuai dengan posisi yang
akan ditempati.
Promosi merupakan salah satu alat untuk dapat memacu semangat dan
gairah kerja karyawan, sehingga mereka akan berusaha lebih kreatif dan inovatif
untuk mendapatkan ataupun mempertanggung jawabkan promosi tersebut.
Dengan promosi ini perusahaan berharap akan dapat lebih berkembang,
mengingat semakin kuatnya perusahaan dengan masuknya atau naiknya karyawan
yang dipromosikan tersebut
Pengembangan karyawan hendakya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-merode ilimiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibutuhkan saat ini maupun untuk masa depan, pengembangan ini bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
supaya berprestasi kerja baik dan mancapai hasil yang optimal.
Setiap personal perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisisen,
kualitan dan kuantitas pekerjaannya baik, sehingga daya saing perusahaan
semakin besar. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan non karir maupun
karir bagi karyawam baru atau lama melalui latihan dan pendidikan. Promosi
adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian.
Setiap karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai
penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi
dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang
dipangkunya, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang
bersangkutan untuk menduduki jabatan manajerial.
Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian
atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan
demikian promosi dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi
kerja anggotanya, perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya
tanpa resiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh bahwa orang yang
dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi.
Tabel 5.2
Mencari pekerjaan lain karena tidak puas dengan
pekerjaan yang ada
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 1 2,7%
Setuju 7 18,9%
Ragu-ragu 7 18,9%
Tidak Setuju 19 51,4%
Sangat Tidak
Setuju
3 8,1%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, karyawan yang berfikir untuk
mencari pekerjaan lain karena tidak puas dengan pekerjaan yang ada 1 responden
atau 2,7% menyatakan sangat setuju, 7 responden atau 18,9% menyatakan setuju,
7 responden atau 18,9% menyatakan ragu-ragu, 19 responden atau 51,4%
menyatakan tidak setuju dan 3 responden atau 8,1% menyatakan sangat tidak
setuju.
Tabel 5.3
Kedisiplinan karyawan untuk mencapai hasil yang optimal
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 18 48,6%
Setuju 19 51,4%
Ragu-ragu 0 0%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 18 responden atau 48,6% karyawan
menyatakan sangat setuju disiplin diperlukan bagi perusahaan agar perusahaan dapat
mencapai hasil yang optimal sedangakan sisanysa 19 responden atau 51,4%
menyatakan setuju.
Tabel 5.4
Promosi Jabatan erat kaitannya dengan Prestasi Kerja
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 10 27%
Setuju 23 62,2%
Ragu-ragu 2 5,4%
Tidak Setuju 2 5,4%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 10 responden atau 27% menyatakan
sangat setuju bahwa promosi jabatan sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja, 23
responden atau 62,2% menyatakan setuju, 2 responden atau 5,4% menyatakan tidak
setuju, dan 2 responden atau 5,4 % menyatakan tidak setuju.
Tabel 5.5
Kecakapan kerja adalah faktor utama yang dipertimbangkan dalam
promosi
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 2 5,4%
Setuju 22 59,5%
Ragu-ragu 6 16,2%
Tidak Setuju 6 16,2%
Sangat Tidak Setuju 1 2,7%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, di anatara berbagai faktor-faktor
yang dipertimbangkan dalam promosi, maka hal yang paling penting adalah
kecakapan kerja 2 responden atau 5,4% menyatakan sangat setuju, 22 responden atau
59,5% menyatakan setuju, 6 responden atau 16,2% menyatakan ragu-ragu, 6
responden atau 16,2% menyatakan tidak setuju dan 1 responden atau 2,7%
menyatakan sangat tidak setuju.
Tabel 5.6
Karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang ada di tempat kerja
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 11 29,7%
Setuju 24 64,9%
Ragu-ragu 2 5,4%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, karyawan yang merasa puas
terhadap pekerjaan yang ada di tempat kerja sekarang ini 11 responden atau 29,7%
menyatakan sangat setuju dan 24 responden atau 64,9% menyatakan setuju, dan 2
responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu.
Tabel 5.7
Ketaatan terhadap peraturan yang berlaku di tempat kerja
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 10 27%
Setuju 24 64,9%
Ragu-ragu 3 8,1%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, ketaatan terhadap peraturan
yang berlaku di tempat kerja 10 responden atau 27% menyatakan sangat setuju,
24 responden atau 64,9% menyatakan setuju, dan 3 responden atau 8,1%
menyatakan ragu-ragu.
Tabel 5.8
Promosi diberikan jika karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 9 24,3%
Setuju 24 64,9%
Ragu-ragu 3 8,1%
Tidak Setuju 1 2,7%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 9 responden atau 24,3%
menyatakan sangat setuju promosi diberikan jika karyawan melaksanakan
pekerjaan dengan baik, sedangkan 24 responden atau 64,9% menyatakan setuju, 3
responden atau 8,1% menyatakan ragu-ragu, dan 1 responden atau 2,7%
menyatakan tidak setuju.
C. Analisis Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi yang dilakukan oleh Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah adalah
untuk mengetahui kecocokan antara kebutuhan karyawan, agar dapat
memudahkan manajemen perusahan untuk mengambil dan menetapkan
keputusan-keputusan yang berkaitan dengan karyawan perusahaan. Dengan
harapan bagi perusahaan motivasi dapat memberikan karyawan semangat dalam
melakukan pekerjaan di perusahaan.
Tujuan pemberian motivasi bagi karyawab Bank BTN Kantor Cabang
Syari’ah yaitu :
a. Meningkatkan produktivitas karyawan
b. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan bagi karyawan
d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik bagi perusahaan
f. Meningkatkan kreatifitas karyawan
g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
h. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadapa tugas-tugasnya
Motivasi dilaksanakan untuk menyaklurkan karyawan agar mau bekerja
lebih giat dan mencapai tujuan yang diinginkan, dengan maksudnya mengajak
bawahan untuk ikut berpartisipasi dalam mengembangkan ide-ide untuk proses
pengambilan keputusan.
Manajer adalah orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain
itu adalah para bawahan, berhubungan dengan ini menjadi kewajiban dari setiap
pemimpin agar bawahanyya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan
oleh dua hal yaitu: kemampuan dan pada daya dorong, kemampuan seseorang
ditentukan oleh kualifikasi-kualiikasi pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi
oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.
Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis
kepuasan kerja seseorang. Misalnya sifat pekerjaan seseorang mempunyai
dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan
bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk
bertindak, terdapat motivasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan
organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
dilakukannya, dan yang bersangkutan akan merasa puas.
D. Analisis Persepsi Motivasi Kerja Karyawan
Tabel 5.9
Perusahaan atau lingkungan memberikan motivasi sesuai dengan
keinginan karyawan
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 8 21,6%
Setuju 20 54,1%
Ragu-ragu 5 13,5%
Tidak Setuju 4 10,8%
Sangat Tidak
Setuju
0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 8 responden atau 21,6%
menyatakan sangat setuju jika perusahaan atau lingkungan memberikan motivasi
sesuai dengan keinginan karyawan, 20 responden atau 54,1% menyatakan setuju,
5 responden atau 13,5% menyatakan ragu-ragu, dan 4 responden atau 10,8%
menyatakan tidak setuju.
Tabel 5.10
Perusahaan memberikan penghargaan materi maupun non materi
kepada karyawan yang berprestasi
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 7 18,9%
Setuju 16 43,2%
Ragu-ragu 9 24,3%
Tidak Setuju 3 8,1%
Sangat Tidak Setuju 2 5,4%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 7 responden atau 18,9%
menyatakan sangat setuju perusahaan memberikan penghargaan materi maupun
non materi kepada karyawan yang berprestasi, 16 responden atau 43,2%
menyatakan setuju, 9 responden atau 24,3% menyatakan ragu-ragu, 3 responden
atau 8,1% menyatakan tidak setuju, dan 2 responden atau 5,4% menyatakan
sangat tidak setuju.
Tabel 5.11
Pemberian penghargaan dan pujian terhadap prestasi kerja memacu
karyawan untuk bekerja keras lagi
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 8 21,6%
Setuju 23 62,2%
Ragu-ragu 5 13,5%
Tidak Setuju 1 2,7%
Sangat Tidak
Setuju
0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 8 responden atau 21,6%
menyatakan sangat setuju pemberian penhargaan dan pujian terhadap prestasi
kerja memacu karyawan untuk bekerja keras lagi, sedangkan 23 responden atau
62,2% menyatakan setuju, 5 responden atau 13,5% menyatakan ragu-ragu, dan 1
responden atau 2,7% menyatakan tidak setuju.
Tabel 5.12
Pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan
kreatifitas yang dimiliki
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 5 13,5%
Setuju 23 62,2%
Ragu-ragu 3 8,1%
Tidak Setuju 6 16,2%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 5 responden atau 13,5%
menyatakan sangat setuju bahwa pekerjaan memberikan kesempatan untuk
mengembangkan kreatifitas yang dimiliki, 23 responden atau 62,2% menyatakan
setuju, 3 responden atau 8,1% menyatakan ragu-ragu, dan 6 responden atau
16,2% menyatakan tidak setuju.
Tabel 5.13
Rasa aman di lingkungan bekerja sekarang ini
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 4 10,8%
Setuju 26 70,3%
Ragu-ragu 2 5,4%
Tidak Setuju 5 13,5%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, rasa aman di lingkungan bekerja
sekarang ini 4 responden atau 10,8% menyatakan sangat setuju, 26 responden
atau 70,3% menyatakan setuju, 2 responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu,
dan 5 responden atau 13,5% menyatakan tidak setuju.
Tabel 5.14
Hubungan antara divisi atau cabang yang satu dengan yang lainnya
berlangsung dengan baik dan dalam batas wewenang yang dimiliki
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 6 16,2%
Setuju 28 75,7%
Ragu-ragu 2 5,4%
Tidak Setuju 1 2,7%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 6 responden atau 16,2%
menyatakan sangat setuju bahwa hubungan antara divisi atau cabang yang satu
dengan yang lainnya berlangsung dengan baik dan dalam batas wewenang yang
dimiliki, 28 responden atau 75,7% menyatakan setuju, 2 responden atau 5,4%
menyatakan ragu-ragu, dan 1 responden atau 2,7% menyatakan tidak setuju.
Tabel 5.15
Perusahaan perlu melakukan rekreasi bagi seluruh karyawan untuk
menumbuhkan semangat kerja
Keterangan Jumlah Persentase
Sangat Setuju 24 64,9%
Setuju 11 29,7%
Ragu-ragu 2 5,4%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 37 100%
Sumber Data : Hasil Kuesioner
Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 24 responden atau 64,9%
menyatakan sangat setuju perusahaan perlu melakukan rekresi bagi seluruh
karyawan untuk menumbuhkan semangat kerja, 11 responden atau 29,7%
menyatakan setuju, dan 2 responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu.
Tabel 5.16
Rekapitulasi Analisis Promosi Jabatan
No Pertanyaan SS S RR TS
1 Promosi
jabatan dapat
meningkatkan
semangat kerja
54,1% 45,9% 0% 0%
2
Karyawan
berfikir untuk
mencari pekerjaan
lain karena tidak
puas dengan
pekerjaan yang ada
2,7%
18,9%
18,9%
51,4%
3
Kedisiplin
karyawan bagi
perusahaan agar
dapat mencapai
hasil yang optimal
48,6%
51,4%
0%
0%
4
Promosi
jabatan erat
kaitannya dengan
27%
62,2%
5,4%
5,4%
prestasi kerja
5
Kecakapan
kerja adalah faktor
utama yang
dipertimbangkan
dalam promosi
5,4%
59,5%
16,2%
16,2%
6
Karyawan
merasa puas
terhadap pekerjaan
yang ada di tempat
kerja
29,7%
64,9%
5,4%
0%
7 Karyawan
mentaati peraturan
yang berlaku di
tempat kerja
8,1% 64,9% 8,1% 0%
8
Promosi
diberikan jika
karyawan
melaksanakan
pekerjaan dengan
baik
24,3%
64,9%
8,1%
2,7%
Tabel 5.17
Rekapitulasi Analisis Motivasi Kerja
o
Pertanyaan S
S
S R
R
T
S
S
TS
Perusahaan atau lingkungan
kerja memberikan motivasi sesuai
dengan keinginan karyawan
2
1,6%
4
,1%
3
,5%
1
0,8%
0
%
Perusahaan memberikan
penghargaan materi non materi
kepada karyawan yang berprestasi
1
8,9%
4
3,2%
2
4,3%
8
,1%
5
,4%
Pemberian penghargaan dan
pujian terhadap prestasi kerja
memacu karyawan untuk bekerja
keras lagi
2
1,6%
6
2,2%
1
3,5%
2
,7%
0
%
Pekerjaan saya memberikan
kesempatan untuk mengembangkan
kreatifitas yang dimiliki
1
3,5%
6
2,2%
8
,1%
1
6,2%
0
%
Karyawan merasa aman di
lingkungan tempat bekerja sekarang
ini
1
0,8%
7
0,3%
5
,4%
1
3,5%
0
%
Hubungan antara divisi atau
cabang yang satu dengan yang
lainnya selama ini berlangsung baik
dalam batas wewenang yang
dimiliki
1
6,2%
7
5,7%
5
,4%
2
,7%
0
%
Perusahaan perlu untuk
melakukan kegiatan rekerasi bagi
seluruh karyawan untuk
menumbuhkan semangat kerja
6
4,9%
2
9,7%
5
,4%
0
%
0
%
E. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pengaruh promosi jabatan mempunyai kaitan erat dengan motivasi kerja,
hal ini dapat dilihat dari:
a. Tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan promosi jabatan dapat
memotivasi karyawan. Salah satu tujuan dilaksakannya promosi bagi
karyawan adalah sebagai dasar dalam motivasi bagi karyawan dalam
pengambilan keputusan dalam menetukan promosi jabatan bagi karyawan di
samping faktor-faktor lainnya.
b. Dalam menentukan promosi seseorang terlebih dahulu harus dipenuhi syarat-
syarat untuk promosi itu sendiri. Adapun indikator-indikator dari syarat-
syarat promosi tersebut, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam
melakukan pekerjaan yang lebih baik.
c. Dengan adanya motivasi kerja karyawan dapat mendorong dalam diri
karyawan dalam usahanya untuk memenuhi keinginan, maksud dan tujuan.
Namun dalam penerapannya nanti penggunaan masing-masing unsur tersebut
adalah berbeda untuk setiap karyawan, sesuai kebutuhan atau keinginan
masing-masing.
Adapun deskripsi umum data tentang skala ‘promosi jabatan’ dan skala
‘motivasi kerja karyawan’ yang dijelaskan dalam penelitian ini bisa dilihat pada
tabel.
Tabel 5.18
Tabel Deskripsi Data Penelitian
Descriptive Statistics
N
Mi
nimum
M
aximum
S
um
M
ean
Std.
Deviation
Promosi 3
7
26 39 1
171
3
1.65
2.312
Motivasi 3
7
18 35 1
022
2
7.62
3.435
Valid N
(listwise)
3
7
1. Deskripsi data variabel promosi jabatan
Berdasarkan tabel 5.18 skor skala “promosi jabatan” rata-ratanya
31,65 dengan simpangan baku 2,312. Dimana skor maksimum adalah 39. Hal
ini menunjukkan bahwa promosi jabatn BTN Kantor Cabang Syari’ah adalah
tinggi. Jumlah skor ideal motivasi kerja adalah 1.480, jumlah skor data yang
terkumpul melalui penelitian adalah 1.171, dengan demikian nilai promosi
jabatan = 1.171 : 1.480 = 0,7912 atau 79,12 % dari yang diharapkan. Skor
simpangan baku 2,312 atau sama dengsn 7,30 % dari rata-rata menunjukkan
perbedaan jawaban antar responden cukup kecil. Hal ini menunjukkan bahwa
promosi jabatan dari responden cukup beragam.
Tabel 5.19
Distribusi Frekuensi Data Promosi Jabatan
N
o.
Inter
val
Bat
as Kelas
Nil
ai Tengah
Frekue
nsi
Absolu
Frekue
nsi Persentase
t
1
2
3
4
5
6
26 –
28
29 –
31
32 –
34
35 –
37
38 –
40
41 -
43
25,
5 – 28,5
28,
5 – 31,5
31,
5 – 34,5
34,
5 – 37,5
37,
5 – 40,5
40,
5 – 43,5
27
30
33
36
39
42
2
14
19
1
1
-
5,41%
37,83
%
51,35
%
2,70%
2,70%
-
37 100%
2. Deskripsi data variabel motivasi kerja karyawan
Berdasarkan tabel 5.18 skor skala “motivasi kerja karyawan” rata-
ratanya 27,62 dengan simpangan baku 3,435. Dimana skor maksimum adalah
35. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan BTN Kantor
Cabang Syari’ah adalah tinggi. Jumlah skor ideal motivasi kerja adalah 1.295,
jumlah skor data yang terkumpul melalui penelitian adalah 1.022, dengan
demikian nilai promosi jabatan = 1.022 : 1.295 = 0,7892 atau 78,92 % dari
yang diharapkan. Skor simpangan baku 3,435 atau sama dengsn 12,44 % dari
rata-rata menunjukkan perbedaan jawaban antar responden cukup kecil. Hal
ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dari responden cukup
beragam.
Tabel 5.20
Distribusi Frekuensi Data Motivasi Kerja Karyawan
N
o.
Inter
val
Bat
as Kelas
Nil
ai Tengah
Frekue
nsi
Absolu
t
Frekue
nsi Persentase
1
2
3
4
5
6
18 –
20
21 –
23
24 –
26
27 –
29
30 –
32
33 –
35
17,
5 – 20,5
20,
5 – 23,5
23,
5 – 26,5
27,
5 – 29,5
29,
5 – 32,5
32,
5 – 35,5
18
21
24
27
29
32
1
2
7
18
6
3
2,70%
5,41%
18,92
%
48,65
%
16,22
%
8,11%
37 100%
Analisis dan Interpretasi Data
Data-data yang penulis peroleh dengan cara menggunakan angket, untuk
mencari angka indeks korelasi penulis n\menggunakan korelasi pearson product
moment dengan bantuan program SPSS 17.0 dengan taraf signifikansi 5%. Akan
tetapi sebelumnya untuk menciptakan angka indeks korelasi penulis melakukan
uji persyaratan analisis data berupa uji normalitas dengan sebelum masuk ke uji
persyaratan penulis melakukan uji instrumen penelitian terlebihdahulu yaitu uji
validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
1) Hasil Pengujian Instrumen Promosi Jabatan
Data mengenai promosi jabatan diperoleh dari responden yaitu
karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Skala terdiri dari 8
item dan untuk perhitungan validitas digunakan rumus pearson
product moment dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dengan r
tabel = 0,325. Untuk menguji validitas penulis menggunakan rumus
pearson product moment.
r Xy = N ∑ XY – ( ∑X ) (∑Y )
√ [ N ∑X2 – ( ∑X
2) ] [ N ∑Y
2 – ( N∑Y
2) ]
Validitas diperoleh hasil bahwa tidak satupun pertanyaan
tersebut yang memiliki nilai korelasi negatif dan hasil analisis tersebut
menunjukkan bahwa r hitung > r tabel (0,325) seperti ditunjukkan
pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.21
Item-Total Statistik
Item r
hitung
r
tabel
Keputusan
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
0,416
0,349
0,545
0,455
0,434
0,514
0,370
0,514
>
0,325
>
0,325
>
0,325
>
0,325
>
0,325
>
0,325
>
0,325
>
0,325
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
2) Hasil Pengujian Instrumen Motivasi Kerja
Data mengenai promosi jabatan diperoleh dari responden yaitu
karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Skala terdiri dari 7
item dan untuk perhitungan validitas digunakan rumus pearson
product moment dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dengan r
tabel = 0,325. Validitas diperoleh hasil bahwa tidak satupun
pertanyaan tersebut yang memiliki nilai korelasi negatif dan hasil
analisis tersebut menunjukkan bahwa r hitung > r tabel (0,325) seperti
ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.22
Item-Total Statistik
Item r
hitung
r
tabel
Keputusan
Y1
Y 2
Y 3
Y 4
Y 5
Y 6
Y 7
0,396
0,324
0,556
0,549
0,437
0,573
0,418
>
0,325
>
0,325
>
0,325
>
0,325
>
0,325
>
0,325
>
0,325
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
b. Uji Reliabilitas
Setelah dilakukan uji validitas, maka dilakukan uji reliabilitas
dengan menggunakan rumus spearman brown dan menggunakan bantuan
program SPSS 17.0
1) Reliabilitas Promosi Jabatan
Hasil yang diperoleh untuk skala promosi jabatn adalah
sebagai berikut:
Tabel 5.23
Reliabilitas Promosi Jabatan
B
e
r
d
asarkan tabel 5.23 ditemukan harga Guttman Split-Half Coefficient
adalah 0,340. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan r table
product-moment adalah 0,325. Karena harga r hitung > r table, maka
instrumen promosi jabatan tersebut adalah reliable.
Reliability Statistics
Value .0
29
P
art 1
N of Items 4a
Value .2
46
P
art 2
N of Items 4b
Cronbach's Alpha
Total N of Items 8
Correlation Between
Forms
.2
06
Equal Length .3
41
Spearman-Brown
Coefficient
Unequal Length .3
41
Guttman Split-Half
Coefficient
.3
40
a. The items are: X1, X2, X3, X4.
b. The items are: X5, X6, X7, X8.
2) Reliabilitas Motivasi Kerja
Tabel 5.24
Reliabilitas Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Value .6
18
P
art 1
N of Items 4a
Value .3
86
P
art 2
N of Items 3b
Cronbach's Alpha
Total N of Items 7
Correlation Between
Forms
.4
99
Equal Length .6
65
Spearman-Brown
Coefficient
Unequal Length .6
69
Guttman Split-Half
Coefficient
.6
00
a. The items are: Y1, Y2, Y3, Y4.
b. The items are: Y5, Y6, Y7.
Berdasarkan tabel 5.23 ditemukan harga Guttman Split-Half
Coefficient adalah 0,600. harga tersebut selanjutnya dibandingkan
dengan r table product-moment adalah 0,325. Karena harga r hitung >
r table, maka instrumen motivasi kerja tersebut adalah reliable.
2. Uji Persyaratan
a. Uji Normalitas
1) Uji Normalitas Variabel Promosi Jabatan
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi di dalam
setiap variabel yang akan digunakan dalam penelitian, agar dapat
melakukan penelitian dengan menggunakan statistik parametris,
karena statistik parametris mensyaratkan bahwa dalam setiap variabel
yang akan dianalisis harus berdistribusi normal.
Tabel 5.25
Normalitas Promosi Jabatan
Int
erval
f
o
f
h
(
fo – fh)
(fo
– fh)2
(fo
– fh )2
fh
26
– 28
29
– 31
32
– 34
35
– 37
38
– 40
41
- 43
2
1
4
1
9
1
1
0
0
,84
5
,02
1
2,64
1
2,64
5
,04
0
,84
1
,16
8
,98
6
,36
-
11,64
-
4,04
-
0,84
1,3
456
80,
6404
40,
4496
135
,4896
16,
3216
0,7
056
1,60
1904
16,0
63824
3,20
0126
10,7
19114
3,23
8413
0.84
3
7
3
7,0
34,8
23382
Berdasarkan perhitungan di atas, ditemukan harga chi kuadrat
hitung adalah 34,82. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan
harga chi kuadrat tabel, dengan derajat kebebasan dk 6 – 1 = 5, bila
dk 5 dan taraf kesalahan 5% maka harga chi kuadrat tabel adalah
11,070. Karena harga chi kuadrat > harga chi kuadrat tabel (34,82 >
11,070) maka distribusi data promosi jabatan adalah normal.
2) Uji Normalitas Variabel Motivasi Kerja
Tabel 5.26
Normalitas Motivasi Kerja
Int
erval
f
o
f
h
(
fo – fh)
(fo
– fh)2
(fo –
fh )2
fh
18
– 20
21
– 23
24
– 26
27
– 29
30
– 32
1
2
7
1
8
6
3
0
,84
5
,02
1
2,64
1
2,64
5
,04
0
,16
-
3.02
-
5,64
5
,36
0
,96
0,0
256
9,1
204
31,
8096
28,
7296
0,9
216
0,03
0476
1,81
6813
2,51
6582
6,54
0633
0,18
2857
33
– 35
0
,84
2
,16
4,6
656
5,55
4286
3
7
3
7,0
16,4
28314
Berdasarkan perhitungan di atas, ditemukan harga chi kuadrat
hitung adalah 16,43. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan
harga chi kuadrat tabel, dengan derajat kebebasan dk 6 – 1 = 5, bila
dk 5 dan taraf kesalahan 5% maka harga chi kuadrat tabel adalah
11,070. Karena harga chi kuadrat > harga chi kuadrat tabel (16,43 >
11,070) maka distribusi data motivasi kerja adalah normal.
3. Uji Korelasi
Uji korelasi dianalisis secara statistik dengan menggunakan
rumus pearson product moment dengan bantuan program SPSS 17.0.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil
seperti pada tabel berikut :
Tabel 5.27
Korelasi
Correlationsa
Promo
si
Motiva
si
Pearson Correlation 1 .528 Promo
si Sig. (1-tailed)
.000
Pearson Correlation .528 1 Motiva
si Sig. (1-tailed) .000
a. Listwise N=37
Tabel 5.28
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
Dari hasil perhitungan koefisien korelasi pada tabel diketahui bahwa
korelasi antara promosi jabatan dengan motivasi kerja sebesar 0,528 berarti
terdapat hubungan yang sedang atau cukup kuat dan positif antara promosi
jabatan dengan motivasi kerja karyawan.
Selanjutnya untuk mengukur kontribusi hasil yang diberikan variabel
X terhadap variabel Y terlebih dahulu dicari koefisien determinasi dengan
rumus sebagai berikut :
KP = r2 x 100
= 0,5282 x 100
= 0,28 x 100
= 28%
Dari perhitungan koefisien determinasi di atas menunjukkan bahwa r2
diperoleh nilai sebesar 0,28, ini berarti bahwa variabel X memberikan
kontribusi sebesar 28% terhaddap variabel Y, selebihnya 72% dipengaruhi
faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
4. Uji Hipotesa
Untuk membuktikan hipotsa terdapat hubungan yang
signifikan antara promosi jabatan (X) dengan motivasi kerja karyawan (Y)
maka dilakukan uji signifikansi.
Uji signifikansi dilakukan dengan dengan uji t dengan bantuan SPSS
17.0. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 17.0
diperoleh hasil seperti pada tabel berikut:
Tabel 5.29
Uji Signifikansi
Hipot
esa
berdasarkan uji t dirumuskan secara statistik sebagai berikut:
Ho : µ = 0 , tidak terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan
terhadap motivasi kerja karyawan
Ha : µ ≠ 0 , terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan
terhadap motivasi kerja karyawan
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Stan
dardized
Coefficients
Model B
Std.
Error Beta t
S
ig.
(C
onstant)
2.77
4
6.76
4
.
410
.
684
P
ROMOSI
.785 .213 .528 3
.683
.
001
a. Dependent Variable: MOTIVASI
Kaidah keputusan :
1. Jika nilai t hitung ≥ t tabel, maka Ho diterima, artinya signifikan
2. Jika nilai t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak
signifikan.
Tabel di atas menjelaskan tentang pengaruh individual dari variabel
bebas terhadap variabel terikatnya, atau sering disebut sebagai uji statistik-t.
Dengan menggunakan informasi nilai statistik t hitungnya sebesar 3,683 perlu
dikonsultasikan terlebih dahulu terhadap nilai t tabelnya, dengan ketentuan
derajat kebebasan N-K = 37 - 2 = 35, dimana N adalah jumlah sampel dan K
adalah jumlah variabel yang digunakan dengan taraf kesalahan sebesar 5%
didapat nilai t tabel sebesar 1,690. Dari perhitungan di atas ternyata t hitung >
t tabel, dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan dengan motivasi
kerja karyawan.
Interpretasi Hasil Penelitian
Penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar promosi jabatan dan
motivasi kerja karyawan BTN Kantor Cabang Syari’ah dan untuk mengetahui
hubungan antara promosi jabatan dan motivasi kerja karyawan BTN Kantor
Cabang Syari’ah.
Dari deskripsi data yang telah disajikan di atas, tingkat promosi
jabatan sebesar 79,5% dan motivasi kerja karyawan sebesar 78,92%. Nilai ini
menunjukkan bahwa promosi jabatan BTN Kantor Syari’ah adalah baik dan
motivasi kerja karyawan adalah tinggi.
Setelah dilakukan analisis korelasi, diperoleh koefisien korelasi sbesar
0,528 dan koefisien determinasi sebesar 28%. Setelah diuji dengan tingkat
signifikansi (α = 0,05) untuk uji dua pihak dan derajat kebebasan (dk) N-2
ternyata menunjukkan bahwa hipotesa Ha diterima, dimana diperoleh nilai t
hitung sebesar 3,683 sdangkan nilai t tabel 1,690 sehingga t hitung > t tabel.
Hal ini berarti terdapat hubungan yang pas positif dan signifikan antara
promosi jabatan dan motivasi kerja.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh promosi jabatan terhadap
motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah, maka dalam
bab ini dapat ditarik kesimpulan :
1. Pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah
berdasarkan pada pengalaman kerja, kecakapan kerja, masa kerja, dan
perndidikan terakhir. Pelaksanaan tersebut dipertimbangkan oleh perusahaan
agar pelaksanaan promosi jabatan dapat berjalan dengan baik.
2. Motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah secara
keseluruhan cukup tinggi, hal ini terlihat dari tanggapan karyawan yang
cukup baik mengenai pemberian motivasi untuk mendorong gairah dan
semangat kerja karyawan, meningkatkan produktivitas, loyalitas,
kedisiplinan, kreatifitas, tingkat kesejahteraan karyawan dan tanggung jawab
terhadap tugas-tugasnya.
3. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi
antara promosi jabatan dengan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0,528,
dimana menurut kriteria yang ada menunjukkan bahwa kedua variabel
tersebut cukup kuat. Koefisien korelasi tersebut juga telah dibuktikan secara
signifikan dengan uji t, karena diperoleh nilai t hitung = 3,683 sedangkan
nilai t tabel 1,690 sehingga t hitung > t tabel. Sedangkan besarnya kontribusi
hasil yang diberikan promosi jabatan terhadap motivasi kerja ditunjukkan
oleh koefisien determinasi sebesar 28%, ini artinya bahwa selebihnya yaitu
sebesar 72,8% dipengaruhi oleh fajtor-faktor lain yang tidak termasuk dalam
penelitian ini.
B. Saran
Untuk dapat memberikan beberapa saran atau pendapat sebagai suatu
pemikiran untuk kemajuan dan perkembangan bagi perusahaan. Adapun
saran-saran adalah sebagai berikut :
1. Pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah
agar lebih ditingkatkan pada tahun-tahun yang akan datang. Hal ini dalam
rangka meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral agar
prestasi kerja karyawannya lebih baik dan mencapai hasil yang optimal.
2. Dalam peningkatan motivasi kerja sebaiknya Bank BTN Kantor Cabang
Syari’ah dapat meningkatkan prestasi kerja dan kreatifitas karyawan,
sehingga karyawan yang bekerja kurang baik dapat menciptakan motivasi
agar lebih semangat lagi dalam melakukan pekerjaan.
3. Perusahaan diharapkan dapat memberikan promosi jabatan agar dapat
memotivasi karyawan, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam
melakukan pekerjaan yang lebih baik.