1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Prestasi kerja akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang

dibuat, dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap

pegawai yang ada dalam organisasi kerja, oleh karena itu para pegawai

diharapkan melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja

yang baik dengan prestasi kerja yang tinggi oleh karena keberhasilan

organisasi kerja secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja yang

dicapai oleh pegawainya. Hal ini tidak lepas dan peran pemimpin dengan

kepemimpinan yang partisipatif dan transparansif dalam bekerja sama dengan

staf pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi kerja dengan

memperhatikan kompensasi, kepuasan kerja staf, dan promosi jabatan yang

harus dilakukan dari waktu ke waktu.

Prestasi kerja akan dapat diwujudkan ketika kepemimpinan dalam

organisasi berlangsung dengan baik. kepemimpinan akan menanamkan

pengaruh untuk memotivasi pegawai sehingga mereka mau bekerja sesuai

dengan pencapaian tujuan yang dikehendaki. Pimpinan berusaha agar staf

pegawai mau dan mampu bekerja dengan baik. Demikian pentingnya peranan

kepemimpinan dalam usaha mencapai tujuan organisasi, sehingga dapatlah

dikatakan bahwa sukses atau kegagalan yang dialami suatu organisasi

sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh

2

orang-orang yang diserahi tugas memimpin dalam organisasi yang

bersangkutan.

Sehubungan dengan peningkatkan prestasi kerja, setiap pegawai

diharapkan untuk bekerja dengan baik dan hal itu tidak lepas dari pemberian

kompensasi yang layak. Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan

jasa-jasa tanpa wujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan

sebagai bagian dari hubungan kepegawaian“ (Simamora, 1999: 540).

Sedangkan Panggabean (2004: 84) menyatakan bahwa kompensasi adalah

semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan

kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan

perusahaan. Walaupun hakekat seseorang bekerja adalah berbeda-beda antara

satu dengan yang lainnya, namun uang dan barang adalah imbalan yang pantas

atas jasa yang telah mereka berikan kepada organisasinya, karena uang dan

barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan. Kompensasi yang mereka

terima mencerminkan ukuran dari apa yang telah mereka lakukan atau berikan

kepada organisasi kerjanya, sehingga hal ini berhubungan dengan nilai karya

bagi perusahaan. Pemberian kompensasi yang dilaksanakan secara benar akan

dapat memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi.

Pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja juga berkaitan

dengan kepuasan kerja yang merupakan suatu kondisi yang akan menampakan

prestasi kerja seseorang. Kepuasan kerja dapat memberikan karakteristik

tertentu pada prestasi kerja individu yang akhirnya akan nampak pula pada

peningkatan hasil kerja. Kepuasan kerja yang memadai akan memacu

3

semangat serta, kreativitas dalam bekerja sehingga dapat menunjukkan

prestasi kerja yang baik dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas.

Jabatan merupakan tanggung jawab yang diemban setiap pegawai untuk

melaksanakan tugas pekerjaannya. Promosi jabatan dalam suatu organisasi

kerja dilakukan untuk memotivasi pegawainya untuk meningkatkan hasil

kerja. Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk dipromosikan

pada jabatan tertentu, apakah sebagai pimpinan puncak, (Top manager) kepala

bagian (midle manager) atau kepala unit (unit manager) yang pada dasarnya

adalah membangun semangat dan kreatifitas pegawai dalam bekerja.

Permasalahan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dapat

terjadi pada setiap organisasi kerja, jika dikaitkan dengan peningkatan prestasi

kerja, masing-masing faktor akan memberikan dampak yang berbeda-beda.

Kompensasi memfokuskan uang sebagai alat untuk berprestasi, kepuasan kerja

memfokuskan kesesuaian kerja untuk berprestasi dan promosi jabatan

memfokuskan pendidikan, kemampuan dan pengalaman kerja untuk

berprestasi. Jika elaborasi dari variabel-variabel tersebut bersifat positif maka

kemungkinan akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja, sebaliknya

jika hasil elaborasinya negatif maka akan berdampak pada kemunduran yang

akhirnya memerlukan adanya pengembangan karier.

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

merupakan salah satu instansi yang dibentuk oleh pemerintah untuk

menunjang penyelenggaraan pemerintahan di bidang tenaga kerja dan

transmigrasi. Instansi ini memiliki sumber daya manusia yang terdiri dari 275

4

orang yang terbagi pada 9 unit kerja dengan jenis tugas dan tanggung jawab

yang berbeda-beda.

Kompensasi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi

Tenggara terdiri dari gaji, dan honor kerja proyek yang diberikan sesuai

dengan kegiatan proyek. Kompensasi diberikan sesuai dengan hasil kerja dari

pegawai, namun ada juga yang mendapat kompensasi tanpa melakukan

pekerjaan dan hanya karena ada hubungan kerja seperti kepala bagian dan

kepala seksi yang tidak segan-segan meminta kompensasi sebagai bonus

untuk dirinya sebagai penanggung jawab bagian atau seksi yang dipimpinnya

sementara pegawai yang berhak atas kompensasinya terkadang hanya

mendapat separuh yang selayaknya. Hal ini menunjukkan adanya ketidak

seimbangan antara yang bekerja dan yang tidak bekerja disamakan dalam

perolehan kompensasi. Fenomena ini membuat pegawai menjadi tidak

bersemangat dan tidak loyal terhadap pekerjaannya sendiri dan tidak heran

jika ada pegawai yang mencari kompensasi pada unit kerja yang lain.

Kegiatan mutasi dan rotasi pegawai selalu dilakukan untuk

mengembangkan dan meningkatkan kemampuan kerja pegawai pada Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, namun hal ini

menjadi permasalahan bagi sebagai pegawai yang tidak puas dengan kegiatan

mutasi dan rotasi tersebut karena mereka harus menyesuaikan dengan jenis

pekerjaan yang akan mereka lakukan. Hal ini akan menjadi ketidakpuasan

kerja pegawai dan pekerjaan tidak dilakukan dengan baik. Pegawai akan

bekerja dengan baik jika pekerjaan tersebut sesuai dengan spesifikasi

5

pendidikan dan kemampuan kerjanya sebaliknya pekerjaan yang tidak dapat

diselesaikan oleh pegawai disebabkan oleh karena ketidakmampuan kerja dan

tidak ada kesesuaian antara pendidikan, pengalaman dan keterampilan

terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan. Kondisi ini membuat setiap

pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.

Promosi jabatan yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara bertujuan untuk meningkatkan

karier pegawai dalam kedinasannya, tetapi promosi jabatan kepada pegawai

yang dekat dengan pimpinan selalu menimbulkan kesenjangan sosial diantara

rekan sekerja. Promosi jabatan kepada pegawai dengan pangkat golongan IIIc

menjadi Kepala Seksi melampau pegawai dengan pangkat golongan IIId dan

IVa ini terjadi karena ada kepentingan pimpinan dan pendekatan kekeluargaan

yang mengakibatkan putusnya komunikasi (miscommunication) antar

pegawai.

Berkaitan dengan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, dalam

meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka untuk membangun prestasi kerja

pegawai diharapkan adanya pemberian kompensasi yang wajar dan sesuai

dengan hasil kerja yang dilakukan, kemudian memberikan pekerjaan kepada

pegawai harus sesuai dengan bidang kerja dari pegawai tersebut sehingga

mereka dapat bekerja dengan baik dan mencapai kepuasan terhadap hasil

kerjanya. Selain itu kegiatan promosi jabatan diharapkan dapat berjalan sesuai

dengan paradigma kepangkatan dalam kedinasan serta menghindari adanya

6

status kekerabatan yang mengarah pada kesenjangan kerja dan jabatan yang

ditempati bukan pada pegawai yang dipromosikan tetapi pada orang yang

memiliki kepentingan individual.

Fenomena tersebut menunjukkan adanya bentuk-bentuk kepentingan

dalam pemberian kompensasi, pekerjaan dan jabatan yang membuat seorang

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

berada pada pilihan untuk berprestasi atau tetap menjalankan tugas

sebagaimana mestinya.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, penulis

melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul:” Pengaruh Kompensasi,

Kepuasan Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja. (Studi) Pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka,

masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: “

1. Bagaimana kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?

2. Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?

3. Bagaimana promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi

Tenggara ?

7

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga

Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja

Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

3. Pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja

Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian diharapkan bermanfaat:

a. Secara Teoritis

1. Dapat menjadi sumber referensi dalam mengembangkan pengetahuan

sumber daya manusian tentang kompensasi, kepuasan kerja, promosi

jabatan dan prestasi kerja.

2. Dapat menjadi pedoman dalam pelaksanaan kompensasi, peningkatan

kepuasan kerja pegawai dan promosi jabatan serta peningkatan prestasi

kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia.

3. Dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lainnya yang relevan

dengan penelitian ini.

8

b. Secara Praktis

1. Bahan masukan bagi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi

Sulawesi Tenggara dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai

melalui pemberian kompensasi dan peningkatan kepuasan kerja serta

melaksanakan promosi jabatan dengan baik

2. Bahan masukan bagi Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi dalam meningkatkan prestasi kerja.

9

BAB II

KERANGKA TEORITIK

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan

suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber

daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sehingga mampu

memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi

pengembangan dirinya. (As’ad, 1997 : 5)

Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan

peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya

manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Michael Harris (2000 : 101) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia: "Human Resource Management (HRM) as programs, policies, and

practices for managing an organization's workforce. (Manajemen Sumberdaya

Manusia adalah suatu program, kebijaksanaan dan pelaksanaan untuk mengelola

suatu kekuatan kerja organisasi)". Selanjutnya Garry Dressler (2004 : 2),

mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah proses

memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, dan keamanan, serta masalah

keadilan. Senada dengan pendapat Werther and Davis (1998), menyatakan:

10

"Human Resources Management is a system that consists of many interdependent

activities. This activities do not occur in isolation virtually everyone affects

another human resources activity (MSDM adalah sebuah sistem yang terdiri dari

berbagai kegiatan yang saling memiliki ketergantungan antara satu dengan yang

lainnya, dimana kegiatan-kegiatan tersebut tidak pernah terpisah, masing-masing

saling mempengaruhi antar kegiatan sumber daya manusia)".

Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2001 : 4), mengemukakan bahwa

manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal

dari suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat

seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Milkovich and Boudreau

(1997): "Human Resources Management is series of integrated decisions that

form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability

of the organization and the employees to achieve their objectives (manajemen

sumber daya manusia adalah satu set keputusan terintegrasi yang membentuk

hubungan pekerjaan, berkontribusi kualitas secara langsung dalam mewujudkan

kemampuan organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi )".

Kerangka dasar dalam implementasi fungsi manajemen Sumber Daya

Manusia (SDM) dapat dibedakan atas dua fungsi yaitu fungsi manajemen dan

fungsi operasional sumber daya manusia, Edwin B. Flippo (1984 : 5). Lebih

jelasnya diuraikan sebagai berikut:

11

1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi:

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. pengarahan (directing) dan

d. Pengendalian (controlling)

2. Fungsi-fungsi Operasional SDM meliputi:

a. Pengadaan tenaga kerja (procurement), Fungsi operasional pertama dari

manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan

jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan

sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah

penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya,

seleksi dan penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan

harus berstandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan

pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.

b. Pengembangan (development), Sesudah personalia diperoleh mereka harus

dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan

peningkatan keterampilan melalui pelatihan perlu untuk prestasi kerja yang

tepat. Pengembangan merupakan kegiatan yang amat penting dan terus

tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan,

dan tugas manajemen yang semakin rumit.

c. Kompensasi (compensation), Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa

yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan kepada

tujuan organisasi. Beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-

12

akhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk

upah bagi para karyawan, namun kita tetap berpendapat kompensasi adalah

salah satu fungsi manajemen personalia.

d. Integrasi (integration), Setelah karyawan diperoleh dikembangkan, dan

diberi kompensasi secara layak, maka muncul lagi tantangan yang sangat

sulit dan mengecewakan bagi manajemen. Kita mendefinisikan sebagai

“integrasi”. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu

rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan

perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Definisi ini berpijak atas

dasar kepercayaan bahwa dalam masyarakat kita terdapat tumpang tindih

kepentingan yang cukup berarti. Akibatnya kita harus mempertimbangkan

perasaan dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan

organisasi.

e. Pemeliharaan (maintenance), Setelah melaksanaan fungsi-fungsi di atas

dengan baik, maka kita sekarang memiliki angkatan kerja yang mempunyai

kemauan dan mampu untuk bekerja. Pemeliharaan merupakan usaha untuk

mengabadikan keadaan ini.

f. Pemisahan (separation), Fungsi terakhir manajemen personalia adalah

memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut

kepada masyarakat. Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan

proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan

yang ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat yang

dikembalikan berada dalam keadaan baik (Edwin Flippo, 1984 : 5).

13

Selanjutnya Sihotang (2007:10) mengemukakan fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusi terdiri dari dua jenis fungsi yaitu:

1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi: (a) perencanaan, (b) pengorganisasian, (c)

pengarahan, (d) pengkoordinasian dan (e) pengawasan.

2. Fungsi-fungsi operasional terdiri dari: (a) pengadaan, (b) seleksi dan tes

penyaringan, (c) pelatihan pra tugas, (d) analisis pekerjaan, (e) penempatan, (f)

pemberian kompesasi, (g) pengembangan, (h) pengintegrasian, (i)

pemeliharaan, dan (j) pelepasan sumber daya manusia atau (separation),

Amstrong (2003 : 183), mengemukakan fungsi-fungsi Manajemen sumber

daya manusia meliputi : (1) Seleksi dan perekrutan (recruitment and selection),

(2) Pengenalan (orientation), (3) Pelatihan (training), (4) Penilaian (appraisal),

(5) Fleksibilitas keterampilan (skills flexibility), (6) Keberagaman pekerjaan

(variation of work), (7) Tanggungjawab pekerjaan (responsibility of work), (8)

Kerjasama tim (teamwork), (9) Komunikasi (communication), (10) Perbaikan

kualitas tim (quality improvement team), (11) Penyelarasan (harmonization), (12)

Pembayaran yang komparatif (payment comparability), dan (13) Sistem

kompensasi insentif (system of incentive compensation).

Mc. Harris (2000 : 101), menyatakan bahwa fungsi - fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi : planning, staffing, evaluating and compensating,

improving, and maintaining effective relationships (perencanaan, staffing,

pengevaluasian dan kompensasi, penyempurnaan, dan memelihara hubungan yang

efektif). Dressler (2004 : 2), menjelaskan fungsi - fungsi manajemen sumber daya

manusia adalah proses memperoleh, melatih, dan memberikan kompensasi kepada

14

karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan keamanan, dan masalah

keadilan melalui :

1. Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan)

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan

3. Memilih calon karyawan

4. Mengarahkan dan melatih karyawan-karyawan baru

5. Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada karyawan)

6. Memberikan insentif dan keuntungan

7. Menilai prestasi

8. Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling, mendisiplinkan)

9. Melatih dan mengembangkan para manajer

10. Membangun komitmen karyawan.

Nawawi (2001 : 256-264), fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia

terdiri atas : (1) Rekrutmen; (2) Pengaturan staf meliputi : proses seleksi, metode

skrening dan seleksi, metode interview dalam seleksi pekerja, orientasi dan

pelatihan; (3) Penilaian prestasi kerja; (4) Pengembangan karir; (5) Kompensasi;

(6) Kompensasi tidak langsung; (7) Motivasi kerja; (8) Dimensi – dimensi

internasional manajemen sumber daya manusia. Sementara Melayu SP Hasibuan

(2001 : 21), mengemukakan bahwa fungsi – fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi : (1) Perencanaan dan pengorganisasian; (2) Pengarahan dan

pengendalian; (3) Pengadaan; (4) Pengembangan; (5) Kompensasi; (6)

Pengintegrasian; (7) Pemeliharaan; (8) Kedisiplinan; dan (9) Pemisahan.

15

B. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada

karyawan yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang

tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi

karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh, mempekerjakan dan

mempertahankan karyawan (Martoyo, 2000:78).

Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang

sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan

kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan

mereka (Mangkunegara, 2000:83)

Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan jasa-jasa tanpa wujud

dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari

hubungan kepegawaian“ (Simamora, 1999: 540). Sedangkan Panggabean (2004:

84) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa

uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas

jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara

manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para

karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu

yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mathis

dan Jackson (2006), kompensasi terdiri atas :

16

a. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan

penghasilan tidak tetap (bonus, insentif, opsi saham)

b. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi

kesehatan/jiwa, cuti berbayar, dana pensiun)

Sirait (2006:181) mengemukakan bahwa pegawai harus diberi imbalan

bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan

tujuan mereka sendiri. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Dalam

kompensasi bisa juga termasuk di dalamnya insentif/perangsang dan program

kesejahteraan pegawai (employee benefit and service). Insentif dapat

meningkatkan produktivitas.

C. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Suasana lingkungan

kerja mempengaruhi perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Karena pekerjaan

merupakan bagian hidup dari karyawan, maka kepuasan kerja dapat

mempengaruhi kepuasan hidup secara umum Handoko (1996:76) menyatakan

bahwa ketika karyawan dipekerjakan oleh suatu perusahaan, mereka datang ke

perusahaan dengan sejumlah harapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang

akan dikombinasikan dengan job expectation tentang bekerja. Jika harapan

mereka bertemu, maka umumnya karyawan akan berada pada level tinggi dalam

kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan

kerja mempengaruhi kepuasan hidup.

17

Luthans (1995) memberikan definisi bahwa “job satisfaction is a pleasurable or

positive emotional state resulting from the appraisal one. yang artinya kepuasan

adalah suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan,

sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Sementara itu Porter (Wexley dan Yukl, 1992:130-137) mengemukakan

mengenai teori Disrepancy vagwa : Job satisfaction is difference between how

much of something there should be and how much there is now, yang berarti

kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak segala sesuatu yang

seharusnya diterima dengan segala sesuatu yang sebenarnya ada saat ini. Ada tiga

dimensi penting untuk kepuasan kerja, 1) kepuasan kerja merupakan suatu

tanggapan emosional terhadap situasi kerja. Sebagian besar tanggapan itu tidak

dapat dilihat, hanya dapat dirasakan. 2) kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh

sejauhmana hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan dan 3) kepuasan

mencerminkan beberapa sikap yang saling berhubungan.

Lussier (1996:74) mengatakan bahwa kepuasan kerja seseorang adalah

mengenai apa yang karyawan inginkan dari pekerjaan mereka, lebih dari sekedar

keamanan di dalam bekerja dan gaji lebih tinggi. Kepuasan kerja yang tinggi

adalah sebuah tanda dari perusahaan yang dikelola secara baik. Kepuasan kerja

yang rendah seringkali menyebabkan terjadinya pemogokan kerja, produktivitas

kerja menurun, prestasi kerja pegawairendah, kualitas produk yang tidak jujur,

masalah kedisiplinan, dan beragam variasi masalah organisasi yang lain.

Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi hubungan kerja dan organisasional

yang baik dengan menciptakan sebuah solusi yang saling menguntungkan.

18

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sifat seseorang mengenai

pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup

beberapa hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-

kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil

pekerjaan (Amstrong, 1994:70).

Amstrong, (1994:70) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Herzberg dalam Handoko

(2001:193) faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pngakuan,

pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Menurut Wexley dan Yulk

dalam Handoko (2001:193) kepuasan adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.

Kepuasan berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti yang

dikemukakan oleh Tiffin dalam As’ad (2003:104) kepuasan kerja berhubungan

erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja

sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Martoyo (2000:142) menjelaskan

bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau

tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh

karyawan yang bersangkutan.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada unit kerja, baik itu

berhubungan dengan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja dan disiplin

kerja. Menurut Blum dalam As’ad (2003:113) faktor-faktor yang memberikan

kepuasan kerja adalah a) faktor individu, meliputi : umur, kesehatan, watak dan

19

harapan; b) faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan

berpolitik dan hubungan kemasyarakatan c) faktor utama dalam pekerjaan,

meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan

untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di

dalam pekerjaan, kecepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,

perasaan, diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Ghiselli dan Brown dalam As'ad, (2003:112-113) mengemukakan lima

faktor yang menimbulkan kepuasan yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya

ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan

lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa

penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat

pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan),

pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga

pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan

dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang

baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada

hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai

34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa

menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan

finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan

20

antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan

produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan

merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense

of belonging)

D. Pengertian Promosi Jabatan

Pekerjaan atau jabatan adalah sekelompok tugas yang harus dijalankan

agar suatu organisasi dapat mencapai tujuan-tujuannya. Posisi (position) adalah

kumpulan tugas dan kewajiban yang dijalankan oleh seorang pekerja, sehingga

akan ada satu posisi untuk setiap pekerjaan dalam sebuah organisasi. Sebagai

contoh, sebuah perusahaan kecil bisa saja memiliki 25 jabatan (Job) bagi 75

pekerjanya, sementara dalam sebuah perusahaan besar ada 2.000 jabatan bagi

50.000 pekerja (Marwansyah dan Mukaram, 2000 : 23).

Mondy dan Noe (1990 : 23) mengemukakan bahwa analisis jabatan adalah

proses pengumpulan informasi tentang jabatan/pekerjaan tertentu dan penentuan

unsur-unsur pokok yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dan

proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan

yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu dalam suatu

organisasi atau prosedur yang sistematis untuk mengindentifikasikan tugas-tugas

yang diperlukan dalam suatu jabatan dan kondisi lingkungan (fisik dan sosial)

tempat tugas-tugas dijalankan.

21

Mondy dan Neo (1990 : 24), tujuan analisis jabatan adalah untuk memperoleh

jabatan atas enam pertanyaan penting berikut ini :

a. Tugas-tugas fisik dan mental apa yang dijalankan oleh pekerjaan.

b. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan.

c. Di mana pekerjaan itu harus dilakukan

d. Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu

e. Untuk apa pekerjaan itu di lakukan ?

f. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalangkan pekerjaan itu ?

Pengumpulan informasi tentang suatu jabatan dapat dilakukan dengan

menggunakan cara-cara sebagai berikut :

a) Angket terstruktur, dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar

tugas-tugas, daftar perilaku kerja (misalnya : melakukan negosiasi,

mengoordinasikan, menggunakan kedua tangan), atau keduanya. Fokus tugas-

tugas itu terletak dari apa yang dihasilkan. Ini merupakan pendekatan yang

berorientasikan pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku

kerja berfokus pada bagian suatu pekerjaan dilakukan. Ini merupakan worker-

orientet apprpach.

b) Pengamatan. Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja

yang sedang melakukan suatu pekerjaan.

c) Wawancara. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis

untuk benar-benar melakukan pekerjaan tersebut atau bila pengamatan tidak

praktis untuk dilaksanakan maka analisis perlu mengandalkan deskripsi

22

pekerjaan itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana

pekerjaan itu dilakukan.

d) Catatan Karyawan. Mirip dengan metode wawancara, dengan metoda ini

analisis menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan

tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.

e) “Job Performance”. Dengan pendekatan ini, analisis benar-benar melakukan

pekerjaan yang sedang dikajinya untuk memperoleh informasi orang pertama

tentang suatu pekerjaan.

Pendapat yang mirip sama dengan di atas dikemukakan oleh Filippo

(1985:24) bahwa ada empat cara yang populer digunakan dalam pengumpulan

data pada analisis jabatan, yaitu :

1. Questionare.

2. writte naratives

3. Observation

4. Interviews

Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane (1987) menyebutkan tiga jenis

prosedur analisis jabatan, yaitu :

1. Job Orientet Procedures.

Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir

dalam jabatan tertentu (misalnya : surat telah diarsipkan, dokumen telah ditik,

dan sebagainya)

2. Trait Oriented procedures.

23

Dalam prosedur ini, analisis melakukan pada kemampuan atau karakteristik

yang mempengaruhi unjuk kerja yang memuaskan.

3. Worker Oriented procedures

Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan (perilaku) oleh pegawai,

agar diperoleh hasil tertentu

Menurut Handoko ( 2001: 121), karier sebagai suatu urutan promosi atau

pemindahan lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau

ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam menyilang hierarki hubungan selama

kehidupan kerja seseorang. Prospek demikian akan mendorong seseorang untuk

merencanakan kariernya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan,

misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan sehingga jabatan

yang lebih tinggi benar-benar dapat tercapai.

Secara umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi jabatan

adalah seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang

tergantung tanggung jawabnya lebih besar tingkatannya dalam hierarki jabatan

lebih tinggi dan penghasilan yang lebih besar pula. Siagian (1997:169-170), setiap

pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas

penghasilan seseorang menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan

yang dipangkunya sekarang,sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan

potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam

organisasi

Menurut Hasibuan (2002: 108), promosi jabatan adalah perpindahan yang

memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih

24

tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, baik status dan penghasilannya

semakin besar. Hampir semua karyawan mendambakan untuk mendapatkan

promosi jabatan tersebut. Karena pada dasarnya semua karyawan menginginkan

kehidupan yang lebih baik dari sebelumnya, pendapatan yang lebih tinggi dan

juga status sosial.

Husnan (2002:111) mengemukakan bahwa kesempatan untuk maju di

dalam organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi

berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan

tanggung jawab yang tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi

disertai dengan peningkatan gaji/upah dan hak-hak lainnya. Walaupun demikian

ada juga promosi yang tidak disertai dengan peningkatan gaji yang disebut

promosi kering. Promosi dibedakan dengan trasnfer karena transfer hanya

menyangkut kepindahan jabatan ke jabatan yang sama dalam arti status, tanggung

jawab dan gaji.

E. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu hal yang mutlak dalam suatu perusahaan atau

instansi. Setiap perusahaan akan mempunyai interprestasi yang berbeda tentang

prestasi kerja, dengan kata lain bahwa setiap perusahaan mempunyai batasan

masing-masing dalam masalah prestasi kerja tersebut, karena prestasi kerja ini

merupakan tujuan akhir suatu kebijaksanaan perusahaan.(Rao T.A, 1997: 4)

Penilaian prestasi kerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi

atau menilai kerja karyawannya. Kegiatan ini dapat memberikan umpan balik

25

kepada karyawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka. Pelaksanaan penilaian

ini sering sulit karena menyangkut hal-hal kualitatif, faktor-faktor kualitatif yang

sulit untuk diukur secara nyata misalnya loyalitas, dedikasi dan tanggung jawab.

Hal ini merupakan faktor relevan yang berbeda dari suatu perusahaan dengan

perusahaan lainnya.(Rivai, 2005:114)

Adapun kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain :

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk

memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, mutasi dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja, promosi

sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu

seseorang.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan agar diadakannya latihan.

Demikian juga prestasi kerja yang baik mencerminkan adanya potensi yang

harus di kembangkan.

26

5. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarah kepada keputusan-keputusan karier yaitu

tentang jalur-jalur karier yang harus ditempuh.

6. Penyimpangan proses staffing

Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak akuratan informasi

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisa atau komponen-komponen lainnya dalam sistem informasi

manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat

menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak akurat.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda adanya kesalahan

desain pekerjaan.

9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan -keputusan

penempatan di dalam perusahaan yang diambil tanpa adanya diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar

lingkungan kerja, seperti faktor keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau

masalah-masalah pribadi lainnya.

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa

Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih

27

menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”.

Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti

“mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian”

atau “apa yang dicapai”. (Ruky:1997: 15)

Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja

sebagai berikut :

“performance is defined as the record of outcome produced on a specified

jobfunction or activity during a specified time period”

(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh

melalui fungsi-fungsi pekerjaantertentu atau kegiatan selama tempo waktu

tertentu).

Definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada

hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada

perusahaan. Rahmanto (2001:18) menyebutkan prestasi kerja atau prestasi kerja

sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau

divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang

telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace

appraisal. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal,

1997:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Sedangkan

Bittel (1996:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang

seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai

dalam organisasi. Blanchard dan Spencer (1982:100) menyebutkan penilaian

28

prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja

karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara

formal melakukan evaluasi terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada

prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan

dilakukan selanjutnya. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka manajer

atau supervisor harus mengambil tindakan, demikian juga apabila prestasi

kerjanya bagus maka perilakunya perlu dipertahankan.

Analisis pekerjaan mempunyai aplikasi ketiga yaitu standar-standar prestasi

kerja. Standar-standar ini memberikan manfaat pertama, standar berfungsi sebagai

sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan, tantangan pencapaian

sasaran-sasaran bisa memotivasi para karyawan. Kedua, standar adalah kriteria

dari keberhasilan kerja yang dinilai atau diukur. Ketiga, tanpa standar, tidak ada

sistem pengawasan yang dapat mengevaluasi pelaksanaan kerja. (Handoko,

2001:51).

F. Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Bagi organisasi, upah merupakan biaya, upah yang terlalu tinggi akan

mengurangi daya saing perusahaan, mutu produk yang dihasilkan kurang baik

karena mungkin saja bahan baku yang digunakan jelek. Sebaliknya jika upah

terlalu rendah, kita tidak bisa menciptakan pekerjaan yang menarik sehingga harus

dicari keseimbangan kompensasi dan masalah kompensasi harus benar-benar

ditangani dengan baik oleh bagian kepegawaian. Dengan demikian tujuan

perusahaan secara keseluruhan akan tercapai dengan program kompensasi yang

baik. Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah : (Sirait, 2006:183)

29

1. Untuk memperoleh pegawai yang berprestasi

2. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan akan keluar.

3. Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan

4. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari perilaku yang diinginkan

5. Bisa mengendalikan biaya

6. Tidak bertentangan dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah

7. Untuk dapat menciptakan suatu administrasi yang efisien.

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan merupakan penghargaan

terhadap hasil kerja yang dicapai setiap karyawan. Peningkatan hasil kerja dari

waktu ke waktu menunjukkan adanya prestasi kerja yang harus diberikan

penghargaan berupa hadiah dalam bentuk uang (Handoko, 2001:53).

30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian ini adalah eksplanatori dengan menggunakan analisis

statistik deskriptif dari data yang telah dikategorikan. Penggunaan analisis

didasari pertimbangan model hipotesis yang dibangun untuk menjawab

permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian. Data yang

digunakan adalah data primer yang dikumpul secara cross section melalui

kuisioner.

B. Populasi dan Sampel

1.Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang berjumlah 275 orang.

2. Penentuan Sampel Penelitian

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

teknik pusposive sampling yakni penentuan sampel secara sengaja seperti yang

dikemukakan oleh Sugiyono (2006) terhadap 275 pegawai pada Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. sebesar 20%. Dengan

demikian jumlah sampel berjumlah 55 orang

3. Sumber dan Jenis Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data

sekunder. Data primer meliputi data tanggapan responden terhadap kompensasi,

31

kepuasan kerja dan promosi jabatan serta prestasi kerja pegawai. Data primer ini

diperoleh dari penyebaran kuisioner. Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan

kegiatan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dan

dokumentasi yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi

Sulawesi Tenggara.

4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Kuisioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden.

Kuisioner diisi dengan jawaban atas pilihan yang disesuaikan dengan pendapat

dan keterangan yang mendukung pembuktian hipotesis penelitian.

2. Wawancara dilakukan dengan menghubungi para responden di Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. untuk mendapatkan

informasi yang lebih lengkap dalam menganalisis data dalam penelitian ini.

3. Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan laporan dan dokumentasi

untuk kebutuhan penelitian

5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas

Instrumen tersebut dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang

seharusnya diukur atau mengukur apa yang di inginkan dengan tepat (Supranto,

1997 : 121). Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung

koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 0,05

dengan menggunakan Korelasi Product Moment Pearson (Santoso, 2002 : 120).

32

Instrumen bisa dikatakan valid mempunyai nilai r hitung > r tabel dengan tingkat

signifikansi lebih kecil di bawah 0,05 (Santoso, 2002 : 283). Instrumen yang telah

memiliki tingkat validitas yang dapat di terima jika nilai koefisien korelasi yang

terukur adalah varibel ≥ 0,30 atau 30%.

6. Uji reliabilitas

Instrumen tersebut di katakan reliabel jika dapat di inginkan untuk

mengukur variabel berulang kali yang akan menghasilkan data yang sama atau

hanya sedikit bervariasi (Supranto, 1997 : 112). Uji reliabilitas untuk menguji

konsistensi instrumen menggunakan koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen

yang telah memiliki tingkat keandalan atau reliabilitas yang dapat di terima jika

nilai koefisiennya realibilitas yang terukur adalah varibel ≥ 0,60.

7. Teknik Analisis Data

Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan memberikan deskriptif atau

gambaran tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi

dengan menggunakan data dari kuisioner atau angket penelitian yang telah

diberikan kepada responden sehingga diperoleh frekuensi, persentasi dan rata-rata

skor jawaban responden.

33

8. Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam mencapai tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh

selanjutnya akan diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan

penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Riduwan, 2006)

Keterangan:

Y = Prestasi Pegawai a = Konstanta

X1 = Kompensasi X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Promosi Jabatan

b1, - b3, = Koefisien regresi yang menyatakan pengaruh masing-masing

variabel terhadap Y

e =Tingkat kesalahan

34

IV. TEMUAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Deskriptif Statistik

Analisis deskriptif statistik digunakan untuk menjelaskan distribusi

frekuensi jabatan responden atas indikator kompensasi, kepuasan kerja,

promosi jabatan dan prestasi kerja pegawai. Distribusi frekuensi tersebut

diperoleh dari hasil skor jawaban responden. Adapun dasar interprestasi skor

item dalam variabel penelitian adalah digambarkan pada Tabel berikut :

Tabel 1 Dasar Interpretasi Skor

No. Nilai Skor Interpretasi

1. X ≤ 1,5 Berada pada daerah sangat negatif/sangat tidak baik

2. 1,5 < X ≤ 2,5 Berada pada daerah negatif/ tidak baik

3. 2,5 < X ≤ 3,5 Berada pada daerah tengah-tengah/cukup baik

4. 3,5 < X ≤ 4,5 Berada pada daerah positif/ baik

5. X ≥ 4,5 Berada pada daerah sangat positif/ sangat baik

Sumber : Arikunto (dimodifikasi) 1998

Tabel 1 menunjukkan ketentuan skor yang bersumber dari tanggapan

responden pada kuisioner yang digunakan. Batasan skor tersebut digunakan

sebagai pengukuran atas rata-rata skor yang diperoleh dari masing-masing

item pernyataan dalam kuisioner.(Arikunto, 1998).

Penelitian yang dilakuksan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Sulawesi Tenggara dengan mengetahui dan menganalisis pengaruh

35

kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja

pegawai yang masing-masing telah dioperasional secara sistematis

berdasarkan kuisioner yang disebar kepada setiap responden. Masing-masing

variabel dikaji melalui indikator-indikator yang diukur dengan menggunakan

kuisioner. Hasil pengukuran masing-masing variabel dapat dikemukakan

sebagai berikut :

4.1.1 Kompensasi (X1)

Hasil pengukuran mengenai item 1 pada kompensasi dalam kuisioner

yang bertujuan untuk gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab

pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai selama sebulan kerja disajikan

pada tabel berikut :

Tabel 2. Frekuensi dan Persentase Variabel Kompensasi Variabel Item

(Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total Skor

Rata-rata

SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)

f % F % F % f % F %

X1 X1.1 30 54.5 16 29.1 6 10.9 2 3.6 1 1.8 237 4.31

X1.2 28 50.9 18 32.7 6 10.9 2 3.6 1 1.8 235 4.27

X1.3 30 54.5 14 25.5 8 14.5 3 5.5 1 1.8 237 4.31

X1.4 29 52.7 16 29.1 7 12.7 2 3.6 1 1.8 235 4.27

X1.5 21 38.2 22 40.0 7 12.7 3 5.5 2 3.6 222 4.04

Rata-rata veriabel indikator 1.16

6

4.24

Sumber : Data primer (diolah)

36

Tabel 2 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel

kompensasi yang diukur dengan indikator pemberian gaji sesuai dengan

tanggung jawab (X1.1) sebagian besar (83,6%) pegawai setuju dan sangat

setuju adanya gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan

yang dilaksanakan oleh pegawai selama sebulan. 10,9% adalah mereka yang

kurang setuju selebihnya 5,4% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat

tidak setuju dengan gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab.

Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon

pegawai terhadap pemberian gaji sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan

sebesar 4,31, dan hal ini dinyatakan baik , artinya secara rata-rata pemberian

gaji sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggaran sudah baik, karena itu diharapkan

peningkatan prestasi kerja pegawai. Implikasinya adalah pemberian gaji yang

sesuai kepada pegawai, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja

pegawai.

Pada item 2 tentang hak pegawai untuk mendapat penghargaan atas hasil

kerjanya (X1.2) diperoleh bahwa sebagian besar (83,6%) pegawai setuju dan

sangat setuju terhadap pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak

atas hasil pekerjaannya. 10,9% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya

5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap

pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas hasil kerjanya

karena pekerjaan tersebut dilakukan secara bersama dengan rekan sekerja.

Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon

37

terhadap pegawai yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya

sebesar 4,27 dan hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata penghargaan

yang diberikan kepada pegawai yang berhak mendapat penghargaan atas hasil

kerjanya sudah baik, implikasinya, pemberian penghargaan yang sesuai atas

hasil kerja akan meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Pada item 3 mengenai pegawai diberikan kompensasi sesuai dengan hasil

kerjanya (X1.3) diperoleh bahwa sebagian besar (80,00%) pegawai setuju dan

sangat setuju adanya pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya.

14,5% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 7,27% adalah mereka

yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pemberian kompensasi

sesuai dengan hasil kerjanya. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai

skor rata-rata tentang respon karyawan terhadap pemberian kompensasi atas

hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-

rata dari pemberian kompensasi atas hasil kerjanya pegawai sudah baik,

implikasinya pegawai akan meningkatkan prestasi kerja mereka dan menjalan

tugas kerjanya dengan baik.

Pada item 4 mengenai pegawai diberikan penghargaan sesuai dengan

kemampuannya dalam bekerja (X1.4) diperoleh bahwa. sebagian besar

(81,82%) pegawai setuju dan sangat setuju adanya pemberian penghargaan

sesuai dengan kemampuan. 12,7% adalah mereka yang kurang setuju

selebihnya 5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju

terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja pegawai dalam

bekerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang

38

respon karyawan terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja

dalam bekerja sebesar 4,27, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata

dari pemberian penghargaan atas kemampuan dalam bekerja sudah baik,

Implikasinya penghargaan harus diberikan kepada mereka yang memiliki

kemampuan dalam bekerja dengan baik.

Pada item 5 mengenai pegawai diberikan tunjangan Lauk Pauk untuk

meningkatkan semangat kerja (X1.5) diperoleh bahwa bahwa sebagian besar

(78,18%) pegawai setuju dan sangat setuju terhadap pemberian tunjangan lauk

pauk untuk meningkatkan semangat kerja. 12,7% adalah mereka yang kurang

setuju selebihnya 9,09% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak

setuju terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat

kerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang

respon karyawan terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk

meningkatkan semangat kerja sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya

secara rata-rata dari pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan

semangat kerja sudah baik, implikasinya pemberian tunjangan untuk

meningkatkan semangat kerja.

4.1.2 Kepuasan Kerja (X2)

Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner,

diperoleh bahwa tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja.

Adapun tanggapan responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan

sebagai berikut :

Tabel 3. Frekuensi dan Persentase Variabel Kepuasan Kerja Variabel Item Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total Rata-rata

39

(Butir) SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1) Skor

f % F % F % f % F %

X2 X1.1 20 36.4 18 32.7 13 23.6 3 5.5 1 1.8 218 3.96

X1.2 23 41.8 15 27.3 13 23.6 3 5.5 1 1.8 221 4.02

X1.3 20 36.4 21 38.2 10 18.2 3 5.5 1 1.8 221 4.02

X1.4 22 40.0 18 32.7 11 20.0 3 5.5 1 1.8 222 4.04

X1.5 17 30.9 22 40.0 12 21.8 3 5.5 1 1.8 216 3.93

Rata-rata veriabel indikator 1098

3.99

Sumber : Data primer (diolah)

Tabel 3 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel

kepuasan kerja yang diukur dengan indikator hubungan kerja dengan sesama

rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan pekerjaan (X2.1) pada

item 1 diperoleh bahwa sebagian besar (69,1%) pegawai setuju dan sangat

setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan saling

membantu dalam pelaksanaan pekerjaan. 23,6% adalah mereka yang kurang

setuju selebihnya 7,27% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak

setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan bekerja

sendiri. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang

hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja sebesar 3,96, hanya ini

dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari hubungan kerja dengan sesama

rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan pekerjaan sudah baik.

Implikasinya adalah bahwa pegawai harus membina kerja sama dan saling

membantu dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan.

Item 2 tentang pekerjaan dikerjakan sesuai dengan kemampuan dan tingkat

umur agar pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif (X2.2). diperoleh bahwa

sebagian besar 69,1% responden setuju bahkan sangat setuju dengan

pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan tingkat umur

40

untuk mencapai hasil yang efektif, ada juga responden yang kurang setuju

(23,6%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat

tidak setuju terhadap pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kemampuan dan

tingkat umur, namun demikian rata-rata responden menyatakan setuju dan

sangat setuju memiliki fenomena bahwa pelaksanaan pekerjaan dapat

dilaksanakan berdasarkan kemampuan dan tingkat umur. Fenomena tersebut

dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pelaksanaan pekerjaan

berdasarkan kemampuan dan tingkat umur sebesar 4,02, hal ini dinyatakan

baik, artinya secara rata-rata pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan

kemampuan dan tingkat umur untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan

pekerjaan sudah baik.

Pada item 3 mengenai pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan atasan

(X2.3), diperoleh bahwa sebagian besar 74,5% responden setuju bahkan sangat

setuju dengan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan arahan atasan, selain itu

responden yang kurang setuju (18,2%) sedangkan selebihnya adalah mereka

yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pelaksanaan pekerjaan

sesuai dengan arahan atasan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai

skor rata-rata tentang pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan atasan

sebesar 4,02, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pelaksanaan

pekerjaan dengan arahan atasan sudah baik, implikasinya adalah pelaksanaan

pekerjaan dapat ditingkatkan pada setiap unit kerja.

Pada item 4 mengenai penempatan pegawai sesuai dengan jumlah

pekerjaan yang akan dikerjakan (X2.4) diperoleh bahwa sebagian besar 72,7%

41

responden setuju bahkan sangat setuju dengan penempatan pegawai sesuai

dengan jumlah pekerjaan yang akan dikerjakan, selain itu responden yang

kurang setuju (20%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju

dan sangat tidak setuju terhadap penempatan pegawai sesuai dengan jumlah

pekerjaan yang akan dikerjakan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai

skor rata-rata tentang penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan

yang akan dikerjakan rata-rata sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya

secara rata-rata penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan dapat

ditingkatkan untuk mencapai tingkat penyelesaian pekerjaan dengan baik.

Implikasinya adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan dapat

mewujudkan prestasi kerja

Pada item 5 mengenai pemberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan

pegawai (X2.5) diperoleh bahwa sebagian besar 70,9% responden setuju

bahkan sangat setuju dengan pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan

pegawai, selain itu responden yang kurang setuju (21,8%) sedangkan

selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap

pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai. Fenomena tersebut

dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian pekerjaan sesuai

dengan kemampuan kerja pegawai rata-rata sebesar 3,93, hal ini dinyatakan

baik, artinya secara rata-rata pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan

kerja pegawai sangat berkaitan dengan tujuan peningkatan prestasi kerja.

4.1.3 Promosi Jabatan (X3)

42

Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner,

diperoleh bahwa tanggapan responden terhadap variabel promosi jabatan.

Adapun tanggapan responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan

sebagai berikut :

Tabel 4. Frekuensi dan Persentase Variabel Promosi Jabatan Variabel Item

(Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total

Skor

Rata-

rata SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)

f % F % F % f % F %

X3 X1.1 20 36.4 12 21.8 11 20.0 1 1.8 1 1.8 184 3.35

X1.2 26 47.3 20 36.4 6 10.9 1 1.8 2 3.6 232 4.22

X1.3 23 41.8 24 43.6 5 9.1 1 1.8 2 3.6 230 4.18

X1.4 22 40.0 24 43.6 6 10.9 2 3.6 1 1.8 229 4.16

X1.5 24 43.6 21 38.2 7 12.7 1 1.8 2 3.6 229 4.16

Rata-rata veriabel indikator 1104 4.01

Sumber : Data primer (diolah)

Tabel 4 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel

promosi jabatan yang diukur dengan indikator penempatan pegawai pada item

1 tentang pegawai yang ditempatkan pada masing-masing unit memiliki

kecakapan dalam bekerja (X3.1) diperoleh bahwa sebagian besar 58,2%

responden setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai yang ditempatkan pada

masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja, selain itu responden

yang kurang setuju (20%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak

setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai yang ditempatkan pada

masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja. Fenomena tersebut

dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai yang ditempatkan

pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja rata-rata sebesar

4,07, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai yang

ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja

43

merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan

implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.

Pada item 2 mengenai pemberian perhatian dan kesempatan untuk

dipromosikan (X3.2) diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju

bahkan sangat setuju dengan pemberian perhatian dan kesempatan untuk

dipromosikan, selain itu responden yang kurang setuju (10,9%) sedangkan

selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap

pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan. Fenomena tersebut

dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian perhatian dan

kesempatan untuk dipromosikan rata-rata sebesar 4,18, hal ini dinyatakan baik

artinya secara rata-rata pemberian perhatian dan kesempatan untuk

dipromosikan merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi

kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.

Pada item 3 mengenai setiap pegawai memiliki kesempatan untuk

dipromosikan (X3.3) diperoleh bahwa sebagian besar 85,5% responden setuju

bahkan sangat setuju dengan setiap pegawai memiliki kesempatan untuk

dipromosikan, selain itu responden yang kurang setuju (9,1%) sedangkan

selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap

setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan harus memiliki dan

memenuhi syarat tertentu menurut mereka. Fenomena tersebut dipertegas pula

oleh nilai skor rata-rata tentang setiap pegawai memiliki kesempatan untuk

dipromosikan rata-rata sebesar 4,16 hal ini dinyatakan baik, artinya secara

rata-rata setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan merupakan

44

salah satu peluang untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya

terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu

Pada item 4 mengenai pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang

tepat (X3.4) diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan

sangat setuju dengan pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang

tepat, selain itu responden yang kurang setuju (10,9%) sedangkan selebihnya

adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai

dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat menurut mereka. Fenomena

tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai dipromosikan

pada posisi dan jabatan yang tepat rata-rata sebesar 4,16, hal ini dinyatakan

baik, artinya secara rata-rata pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan

yang tepat merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja

dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.

Pada item 5 mengenai pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam

melakukan pekerjaan (X3.5) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8% responden

setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai memiliki tugas dan tanggung

jawab dalam melakukan pekerjaan, selain itu responden yang kurang setuju

(12,7%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat

tidak setuju terhadap pegawai pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab

dalam melakukan pekerjaan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai

skor rata-rata tentang pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam

melakukan pekerjaan rata-rata sebesar 4,16 hal ini dinyatakan baik, artinya

secara rata-rata pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan

45

pekerjaan merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja

dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.

4.1.4 Prestasi Kerja

Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner,

diperoleh bahwa tanggapan responden terhadap variabel prestasi kerja.

Adapun tanggapan responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan

sebagai berikut :

Tabel 5. Frekuensi dan Persentase Variabel Pretasi Kerja Variabel Item

(Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total

Skor

Rata-

rata SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)

f % F % F % f % F %

Y Y1 29 52.7 15 27.3 9 16.4 1 1.8 1 1.8 235 4.27

Y2 30 54.5 16 29.1 5 9.1 3 5.5 1 1.8 236 4.29

Y3 30 54.5 17 30.9 3 5.5 3 5.5 2 3.6 235 4.27

Y4 29 52.7 16 29.1 5 9.1 3 5.5 2 3.6 232 4.22

Y5 31 56.4 14 25.5 5 9.1 4 7.3 1 1.8 235 4.27

Rata-rata veriabel indikator 1173 4.27

Sumber : Data primer (diolah)

Tabel 5 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel

prestasi kerja yang diukur dengan indikator pada item 1 mengenai

Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan waktu kerja dengan baik (Y1)

diperoleh bahwa sebagian besar 80% responden setuju bahkan sangat setuju

dengan pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik, selain itu

responden yang kurang setuju (16,4%) sedangkan selebihnya adalah mereka

yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai mampu

memanfaatkan waktu kerja dengan baik karena waktu kerja juga sering

dimanfaatkan untuk kegiatan lain yang menyebabkan pekerjaan menjadi tidak

efektif . Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang

46

pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik rata-rata sebesar

4,27, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai mampu

memanfaatkan waktu kerja dengan baik merupakan semangat kerja yang

implikasinya adalah peningkatan waktu kerja.

Pada item 2 mengenai pekerjaan dikerjakan dengan baik hingga selesai

(Y2) diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan sangat

setuju dengan pekerjaan dikerjakan dengan baik hingga selesai, selain itu

responden yang kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah mereka

yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pekerjaan dikerjakan

dengan baik hingga selesai karena banyaknya pekerjaan dari atasan yang

mendesak untuk diselesaikan sehingga pekerjaan utama terabaikan .

Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pekerjaan

dikerjakan dengan baik hingga selesai rata-rata sebesar 4,29, hal ini

dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai melakukan pekerjaan dengan

baik hingga selesai implikasinya adalah peningkatan kualitas kerja pegawai.

Pada item 3 mengenai pegawai mampu bekerja secara efektif dan

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat (Y3) diperoleh bahwa sebagian besar

85,5% responden setuju bahkan sangat setuju dengan kemampuan pegawai

dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, selain

itu responden yang kurang setuju (5,5%) sedangkan selebihnya adalah mereka

yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap kemampuan pegawai dalam

bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat . Fenomena

tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang kemampuan pegawai

47

dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat rata-

rata sebesar 4,27, hal ini dinyatakan baik artinya secara rata-rata kemampuan

pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat implikasinya adalah peningkatan kualitas kerja pegawai.

Pada item 4 mengenai peningkatan prestasi kerja dilakukan berdasarkan

unit kerja masing-masing (Y4) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8%

responden setuju bahkan sangat setuju dengan peningkatan prestasi kerja

dilakukan berdasarkan unit kerja masing-masing, selain itu responden yang

kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju

dan sangat tidak setuju terhadap peningkatan prestasi kerja dilakukan

berdasarkan unit kerja masing-masing. Fenomena tersebut dipertegas pula

oleh nilai skor rata-rata tentang peningkatan prestasi kerja dilakukan

berdasarkan unit kerja masing-masing rata-rata sebesar 4,22, hal ini

dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai melakukan pekerjaan dengan

baik hingga selesai implikasinya adalah peningkatan prestasi kerja pegawai.

Pada item 5 mengenai penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif

untuk meningkatkan semangat kerja pegawai (Y5) diperoleh bahwa sebagian

besar 81,8% responden setuju bahkan sangat setuju dengan penilaian prestasi

kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai,

selain itu responden yang kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah

mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap penilaian prestasi

kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.

Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang penilaian

48

prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja

pegawai rata-rata sebesar 4,27 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata

penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan

semangat kerja pegawai implikasinya adalah peningkatan kualitas dan

efektivitas kerja.

Dengan demikian diperoleh bahwa pegawai-pegawai yang ada pada Dinas

Tenaga kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara merupakan

aparatur negara yang menghendaki adalah penerapan kompensasi,

peningkatan kepuasan kerja dan pelaksanaan promosi jabatan yang baik guna

meningkatkan prestasi kerja pegawai. Keterkaitan variabel ini dipertegas oleh

Rahmanto (2001:18) bahwa prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas

yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan

kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk

mencapai tujuan.

Pencapaian prestasi kerja untuk seorang pegawai bukan saja dinilai dari

kemampuan menyelesaikan pekerjaan, keterampilan kerja, dan pengalaman

kerja, tetapi dapat juga dinilai dari kompensasi yang diterima, kepuasan atas

hasil pekerjaan dan jenjang promosi yang dilaluinya. Elaborasi dari

kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dengan tujuan prestasi kerja,

menggambarkan peran pemerintah pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Sulawesi Tenggara dalam memberikan perhatian kepada para

pegawanya untuk dapat bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pokok dan

49

fungsi serta perintah atasan yang pada gilirannya akan mewujudkan

pemerintahan yang baik.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Penelitian yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Sulawesi Tenggara bertujuan untuk mengetahui pengaruhi dari

kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja

pegawai. Pengaruh dari masing-masing variabel menggunakan indikator untuk

dapat diukur tingkat validitas dan reliabilitasnya.

4.2.1. Pengujian Validitas Instrumen (Construct Validity)

Dalam penelitiani ni penulis melakukan pengujian terhadap validnya

pernyataan-pernyataan yang diberikan oleh responden berdasarkan kuisioner

yang disebar. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data yang dibutuhan dalam penelitian. Hasil uji validitas

disajikan pada tabel berikut :

Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Penelitian

Variabel dan Item Pernyataan Koefisien Korelasi

(r)

Sig Ket

Kompensasi X1.1 0,914 0,000 Valid

X1.2 0,921 0,000 Valid

X1.3 0,868 0,000 Valid

X1.4 0,858 0,000 Valid

X1.5 0,819 0,000 Valid

Kepuasan Kerja X2.1 0,929 0,000 Valid

X2.2 0,956 0,000 Valid

X2.3 0,910 0,000 Valid

X2.4 0,930 0,000 Valid

X2.5 0,879 0,000 Valid

Promosi Jabatan X3.1 0,901 0,000 Valid

X3.2 0,929 0,000 Valid

X3.3 0,936 0,000 Valid

X3.4 0,922 0,000 Valid

50

X3.5 0,931 0,000 Valid

Prestasi Kerja Y.1 0,841 0,000 Valid

Y.2 0,926 0,000 Valid

Y.3 0,942 0,000 Valid

Y.4 0,938 0,000 Valid

Y.5 0,935 0,000 Valid

Sumber : Hasil Uji SPSS Versi 15 terlampir

Berdasarkan data pada tabel 6. dapat dijelaskan hasil uji validitas.

Menurut Nugroho (2005:67) mengemukakan bahwa uji validitas untuk

mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu bentuk pernyataan dalam

mendefinisikan suatu variabel dapat dilihat dari nilai Corrected Item Total

Correlation > 0,30 dengan nilai = 0,05. Keterangan pada tabel di atas

menunjukkan keseluruhan item pertanyaan dalam kuisioner adalah valid dan

dipertegas dengan nilai korelasi (r) > 0,30.

Hasil uji validitas yang diinterpretasi berdasarkan nilai ”r” di atas

menunjukkan hubungan antara item-item pernyataan dalam kuisioner dengan

variabel kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dioperasional melalui indikator-

indikator yang dikembangkan menjadi item pernyataan. Hasil pengujian

validitas menunjukkan tingkat korelasi antara variabel penelitian dengan item

pernyataan yang erat dan mengindikasikan bahwa pernyataan dalam kuisioner

ini adalah valid.

4.2.2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan ukuran satuan kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan bentuk-bentuk

pertanyaan yang merupakan dimensi pernyataan dalam kuisioner merupakan

51

pernyataan yang reliabel dengan tujuan penelitian dimana nilai > 0,60.

Hasil uji reliabilitas disajikan pada tabel berikut :

Tabel 7. Hasil Uji Reliability

Variabel Coenbach (α) Ket

Kompensasi X1 0,822 Reliabel

Kepuasan Kerja X2 0,829 Reliabel

Promosi Jabatan X3 0,830 Reliabel

Prestasi Kerja Y 0,829 Reliabel

Sumber : Hasil Uji SPSS Versi 15 terlampir

Data pada tabel 7 menunjukkan bahwa koefisien Alpha Cronbach (α).

Instrumen yang telah memiliki tingkat keandalaan atau reliabilitas sebesar α

lebih besar 0,60 atau 60% realibility yang terukur dan dapat diterima. Dengan

demikian dapat diperoleh bahwa pernyataan-pernyataan responden dalam

kuisioner dapat dijadikan data dalam penelitian untuk membuktikan pengaruh

kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja pegawai

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

Reliabilitas variabel dari hasil uji menggambarkan tingkat kepercayaan

terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian (Sarwono, 2006).

Kompensasi, kepuasan kerja, dan promosi jabatan memiliki tingkat

kehandalan atau dapat dipercaya mempunyai hubungan dengan prestasi kerja

pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi

Tenggara. Hal ini juga tergambar pada hasil uji dimana nilai reliabilitas (α)

lebih besar dari 0,60 dan hal ini dinyatakan reliabel.

4.3 Hasil Analisis Penelitian

4.3.1 Uji Asumsi Klasik

52

Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama proses uji

regresi sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi

klasik statistik

1. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel

independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya

dalam suatu model. Kemiripan tersebut menyebabkan terjadinya korelasi yang

sangat kuat. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor

(VIF) yang disajikan pada tabel berikut :

Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF Korelasi (Partial)

Kompensasi 0,142 7,058 0,535

Kepuasan kerja 0,149 6,713 0,091

Promosi Jabatan 0,139 7,312 0,333

Sumber : Lampiran

Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa hasil uji melalui nilai VIF

tidak lebih dari 10, dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka dapat dinyatakan

bahwa model regresi linear berganda terbebas dari asumsi klasik dan dapat

digunakan dalam penelitian. Hal ini sejalan dengan pendapat yang

dikemukakan oleh Nugroho (2005:58) bahwa :

1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai

tolerance lebih dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari

multikolineaer

2. Jika nilai koefisien korelasi antara masing-masing variabel independen

kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik

multikolinear.

53

2. Uji Autokorelasi

Berdasarkan hasil uji Durbin Watson, model regresi berganda terbebas

dari autokorelasi jika nilai Durbin Watson mendekati angka 2 Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada Tabel 9 berikut.

Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi

Model R RSquare Durbin Watson

0.899 0.808 2,372

Sumber : Lampiran

Pada tabel 9 dapat dijelaskan bahwa nilai Durbin Watson 2,372. Menurut

Trihendradi (2009:213) ketentuan autokorelasi dengan nilai Durbin Watson

(DW) sebagai berikut :

a) 1,65 < DW < 2,35 berarti tidak terjadi autokorelasi

b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2,79 berarti tidak dapat disimpulkan

c) DW ≤ 1,21 atau DW ≥ 2,79 berarti tidak terjadi autokorelasi

Dengan demikian nilai dw pada hasil analisis SPSS sebesar 2,372 berada

pada keputusan yang tidak dapat disimpulkan. Hal ini mengindikasi bahwa

kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan masih harus dilakukan

koreksi-koreksi dan perbaikan untuk diterapkan dengan baik sehingga dapat

meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara pada masa mendatang.

3. Uji Normalitas

Berdasarkan hasil uji asumsi klasik sebagaimana terlihat di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa model tidak mengandung masalah asumsi klasik, dengan

54

demikian analisis statistik maupun uji hipotesis dapat dilakukan. Hal ini sejalan

dengan pendapat dari Nugroho (2005:52) bahwa normalitas jika :

a. Titik-titik data menyebar di sekitar 0

b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah

c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar

kemudian menyempit dan melebar kembali

d. Penyebaran titik-titik data tidak boleh berpola.

Pada gambar tersebut di atas, menunjukkan hasil uji normalitas dimana titik-

titik yang bertebaran disekitar 0, titik yang berkumpul hanya berada pada ordinat

(0,1) hingga ordinat (1,1). Penyebaran titik-titik tidak membentuk pola apapun.

Maksudnya normalitas menggambarkan pesebaran titik yang normal

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji perbedaan variance residu

suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain atau gambaran

hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual. Model

55

regresi dalam penelitian ini diuji berdasarkan pesebaran titik berada dalam

scatterplot dengan nilai pesebaran yang disajikan pada tabel berikut :

Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model Minimum Maximum Mean

-5,477 4,387 0,000

Sumber : Lampiran.

Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai regresi berada pada batasan -5,477 hingga

4,387. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam

penelitian ini merupakan model yang baik.

4.3.2 Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Promosi Jabatan

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai.

Berdasarkan hasil analisis dengan program SPSS 15 diperoleh data

sebagai berikut :

Tabel 11. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel

Bebas

Standardized Koefisien

regresi

thitung tsignifikan

X1 0,522 4,406 0,000

X2 0,089 1,030 0,308

X3 0,346 2,941 0,005

R Square = 0.808

R = 0.899 N = 55

Fhitung = 71.321 α = 0,05

Fsignifikan = 0.000

Sumber : Hasil olahan data primer (Lampiran 4)

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada

tabel 11 diperoleh persamaa regresi linear berganda pengaruh pengaruh

kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja

pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi

Tenggara adalah :

56

Y = -0,251 + 0,522X1+0,089X2+0,346X3

Persamaan tersebut menggambarkan pengaruh masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen dimana setiap perubahan yang terjadi

terhadap nilai X1,X2, dan X3, yang disebabkan oleh naik atau turunnya nilai

koefisien regresi (β) akan memberikan pengaruh terhadap nilai Y. Untuk

jelasnya dapat diintepretasikan sebagai berikut :

1. Hasil uji menunjukkan angka konstanta (α) dengan nilai signifikansi

sebesar 0,165 berarti lebih besar dari nilai α = 0.05, maka dapat

diintepretasikan bahwa secara statistik nilai konstanta (a) tersebut tidak

berbeda nyata dengan nol (a = 0). Karena itu nilai konstanta tersebut (α =

0,662) tidak dapat dimasukkan dalam model regresi.

2. Nilai X1 = 0,522 menunjukkan bahwa jika kompensasi (X1) ditingkatkan,

maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar 52,2 %, dengan

asumsi bahwa variabel lain konstan.

3. Nilai X2 = 0,089 menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja (X2) dalam

bekerja ditingkatkan, maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan

sebesar 8,9% dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.

Kepuasan kerja pada pegawai negeri berpengaruh tidak signifikan,

makna ini mengilustrasikan bahwa setiap pegawai harga dapat

melaksanakan pekerjaanya hingga selesai. Tingkat kepuasan kerja pegawai

adalah pada saat pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik, sesuai dengan

dengan aturan dan perintah (Siagian, 1986). Pernyataan di atas, dapat

diasumsikan bahwa jika pekerjaan dikerjakana sesuai dengan aturan dan

57

perintah atasan, maka hasilnya akan memberikan kepuasan kepada

pegawai tersebut. Berkaitan dengan hasil uji terhadap variabel kepuasan

kerja, maka pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah

orang-orang yang bekerja sesuai dengan uraian tugas dan perintah atas dan

jika hasil kerjanya hasil kerjanya sesuai, maka mereka akan merasa puas.

Ekspresi pegawai untuk menampakan rasa puas dengan hasil kerja

yang diterima atasannya cukup bervariabel, ada yang sangat senang,

sedang dan ada yang biasa saja karena pekerjaan masih tetap dikerjakan

dan kemungkinan akan menjadi bertambah dengan demikian pengaruh

kepuasan kerja pegawai adalah tidak signifikan dengan prestasi kerja

pegawai. Namun demikian pegawai diharapkan dapat bekerja dengan baik

dan penuh tanggung jawab.

4. Nilai X3 = 0,346 menunjukkan bahwa jika terjadi pelaksanaan promosi

jabatan (X3) dalam kantor dengan tepat, maka prestasi kerja pegawai akan

meningkatkan sebesar 34,6% dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan dilaksanakan untuk

meningkatkan karier pegawai. Setiap pegawai mempunyai hak untuk di

promosikan dari suatu jabatan lama ke jabatan baru dengan pendapatan

yang wajar untuk jabatan tersebut. Variabel promosi jabatan dinyatakan

berpengaruh karena dalam tradisi pomosi jabatan secara kolusif masih

tergambar dalam wacana jabatan struktural di pemerintahan seperti pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang

tidak lepas dari adanya pelaksanaan promosi jabatan yang tidak sesuai,

58

bahkan menimbulkan kesenjangan sosial antara atasan dan bawahan yang

berdampak pada pelaksanaan dan pencapaian hasil pekerjaan.

5. Nilai R² ( R-Square ) sebesar 0,808 menunjukkan bahwa 80,8 % variasi

dari prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi Sulawesi Tenggara dijelaskan oleh variabel kompensasi,

kepuasan kerja dan promosi jabatan dan sisanya 19,2% dijelaskan oleh

variabel lain diluar model.

6. Nilai R (angka koefisien korelasi ) sebesar 0,899 menunjukkan korelasi

hubungan antara variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan

promosi jabatan (X3) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara adalah sangat

kuat berada di atas 0,5.

4.3.2 Hasil Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hasil analisis regresi pada lampiran hasil analisis statistik

SPSS yang diringkas pada tabel 4.15 dapat diinterpretasikan pengaruh

kompensasi, kepuasan kerja, dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja

pegawai secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Variabel kompensasi (X1) memiliki nilai p-value = 0,000 < 0,05,

sedangkan thitung = 4,406 > ttabel = 2.015 artinya kompesasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

b. Variabel kepuasan kerja (X3) memiliki nilai p-value = 0,308 > 0,05

artinya signifikan, sedangkan thitung = 1,030 < ttabel = 2,015 artinya variabel

59

kepuasan kerja secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi

Sulawesi Tenggara.

c. Variabel promosi jabatan (X3) memiliki nilai p-value = 0,005 < 0,05,

sedangkan thitung = 2,941 > ttabel = 2,015 artinya varaibel promosi jabatan

secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

Pemahaman terhadap kalimat ”berpengaruh tidak signifikan” sering

menimbulkan kontraversi pada sebagian kalangan. Jika hasil suatu penelitian

diperoleh salah satu variabelnya berpengaruh tidak signifikan adalah

merupakan bukti bahwa tidak semua variabel memiliki tingkat signifikan

yang sama sekalipun berpengaruh sehingga hal ini wajar untuk dapat

dilanjutnya pada penelitian selanjutnya.

Pengujian simultan (Anova Test) bertujuan untuk mengetahui pengaruh

bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F

menunjukkan variabel kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Hasil uji F

menunjukkan nilai p-value 0,00 < 0,005, sedangkan Fhitung = 133,203 > Ftabel

=2.56, (df1= 5 - 1 dan df2 = 55 - 5), Disini berarti kompensasi, kepuasan kerja

dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

60

Kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan merupakan variabel

independen yang secara bersama memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja.

Atau dapat dikatakan bahwa prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggaran dipengaruhi oleh kompensasi

yang layak, kepuasan terhadap hasil kerja dan promosi jabatan yang tepat

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa

1. Hasil analisis diperoleh bahwa kompensasi dan promosi jabatan secara parsial

mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja artinya setiap peningkatan

kompensasi dan pelaksanaan promosi jabatan yang baik memiliki arah

pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

2. Kepuasan kerja pegawai secara parsial berpengaruh tetapi tidak signifikan

terhadap prestasi kerja, karena setiap pekerjaan yang ada di dalam unit kerja

61

harus diselesaikan walaupun pekerjaan tersebut tidak sesuai tetapi semua

pegawai telah ditetapkan dengan aturan dalam tugas pokok dan fungsi dan

harus melaksanakan pekerjaan tersebut hingga selesai dengan baik.

3. Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa kompensasi dikategorikan tinggi

atau sebesar 4,23, kepuasan kerja dikategorikan tinggi atau sebesar 3,99,

promosi jabatan dikategorikan tinggi atau sebesar 4,16 sedangkan prestasi

kerja dikategorikan tinggi tinggi atau sebesar 4,27 Dengan demikian

tanggapan responden terhadap kompensasi, kepuasan kerja dan promosi

jabatan serta prestasi kerja adalah tinggi.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat

disarankan sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan prestasi kerja dengan pendekatan kompensasi, maka

diharapkan adanya pemberian kompensasi yang layak selain gaji kepada para

pegawai sehingga mereka dapat meningkatkan semangat kerja dan

bertanggung jawab atas pekerjaan yang didelegasikan kepada mereka dengan

baik.

2. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, maka para pegawai diharapkan agar

melaksanakan tugas kerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah

ditetapkan sehingga pada gilirannya mereka akan meningkatkan kepuasan

kerja, diberikan fasilitas, dan lingkungan kerja yang aman.

3. Untuk melaksanakan promosi jabatan dengan baik, maka diharapkan adanya

pelaksanaan penempatan, pangkat dan memenuhi syarat kepangkatan,

62

pengangkatan dan pemindahan pegawai sesuai dengan prosedur yang

diberlakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi

Tenggara yang pada gilirannya dapat meningkatkan prestasi kerja pada masa

mendatang.