1 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Industri perbankan sekarang ini merupakan salah satu industri yang paling diminati di Indonesia. Hal ini terbukti dari banyaknya bank yang berada di Indonesia baik itu bank umum, bank syariah, ataupun Bank Perkreditan Rakyat. Menurut data yang diperoleh dari Bank Indonesia sampai dengan Desember 2012 saja terdapat 120 bank umum dan 1.669 BPR yang terdapat di Indonesia dengan jumlah kantor mencapai 14.797 untuk bank umum dan 4.172 untuk BPR dengan total dana yang dikelola mencapai Rp. 3.139.310 (dalam Milyar rupiah)1.

Dengan kondisi yang terjadi ini maka industri perbankan di Indonesia menjadi salah satu yang paling diminati bagi para investor asing yang ingin menanamkan modalnya di Indonesia, dengan terus tumbuhnya industri perbankan di Indonesia maka persaingan antar bank pun akan semakin ketat. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu lebih diperhatikan dalam setiap industri, baik dalam industri barang maupun jasa. Menurut Gomes (2002), manusia adalah sumber daya yang penting dalam industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau industri harus memenuhi beberapa faktor dasar seperti penyediaan sumber daya manusia yang bermutu, mempertahankan kualitas sumber daya manusia dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.

PT. Bank Sinarmas, Tbk adalah salah satu bank yang berdiri di Indonesia sejak tahun 1989, ketika berdiri bernama PT. Bank Shinta Indonesia. Pada tahun 2005 grup Sinarmas melalui PT. Sinarmas Multiartha Tbk mengambil alih PT. Bank Shinta Indonesia selanjutnya berubah nama menjadi PT. Bank Sinarmas. Pada Desember 2006 PT Bank Sinarmas meningkatkan modal dasar dari Rp. 200 Milyar menjadi Rp. 500 Milyar, dan pada tahun 2010 PT Bank Sinarmas mencatatkan saham perdananya di bursa saham sehingga menjadi perusahaan terbuka serta melakukan penambahan modal dasar dari Rp. 500 Milyar menjadi Rp. 2 Triliun. Pada tahun yang sama Bank Sinarmas juga melakukan penambahan modal disetor dari Rp. 425 Milyar menjadi Rp. 525 Milyar selanjutnya tahun 2011 melakukan penambahan modal disetor dari Rp. 728 Milyar menjadi Rp. 908 Milyar2.

Seiring pertumbuhan ekonomi Indonesia yang cukup baik pada tahun 2012 yang mencatat pertumbuhan sebesar 6.5 % dan inflasi tercatat sebesar 3.79 %3. Keadaan perekonomian Indonesia yang membaik berpengaruh pula pada kinerja Bank Sinarmas. Dalam tiga tahun terakhir aset Bank Sinarmas meningkat dari Rp. 8 Triliun pada tahun 2009 menjadi Rp. 16 Triliun pada tahun 2011, begitu pula untuk perolehan Dana Pihak Ketiga (DPK) Bank Sinarmas meningkat dari Rp. 6.8 Triliun menjadi Rp. 14.8 Triliun pada tahun 2011, dengan total karyawan mencapai 3558 orang. 1 Bank Indonesia:”statistik perbankan Indonesia tahun 2012” http://bi.go.id/ diakses pada tanggal

18 Mei 2013. 2 Laporan publikasi PT Bank Sinarmas Tbk tahun 2012

3 Bank Indonesia:”kebijakan moneter triwulan IV/2012” http://bi.go.id/ diakses pada tanggal 19

Mei 2013.

Supaya dapat berkembang lebih baik dan mampu bersaing dalam industri Perbankan di Indonesia, Bank Sinarmas perlu lebih memberi perhatian kepada peningkatan profesionalisme karyawan di bidang ekonomi dan perbankan. Menurut Said EG et al. (2001), untuk dapat unggul dalam persaingan usaha dibidang jasa maka sumber daya manusia harus mampu menguasai dan mengembangkan teknologi dengan baik, dan penguasaan teknologi tersebut adalah perangkat keras (Technoware), perangkat lunak (infoware), sumber daya manusia (humanware) dan organisasi (organware). Dengan kata lain keunggulan produk dari suatu perusahaan jasa tidak terlepas dari keempat bagian tersebut khususnya humanware sebagai subjek dari perusahaan tersebut.

Saat ini tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, baik perusahaan barang maupun jasa. Beberapa manajer divisi SDM kesulitan ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring karyawan yang dapat dipercaya dan memiliki potensi pada akhirnya ternyata menjadi tak berguna karena karyawan yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Dennis 1998). Meskipun untuk dapat mempekerjakan karyawan yang berkompeten itu dibutuhkan investasi yang tidak sedikit, namun hal itu lebih baik daripada perusahaan harus merekrut karyawan baru dan memberikan training kembali. Selanjutnya tingkat turnover di beberapa sektor industri di Indonesia seperti pada industri minyak dan gas adalah 12 %, manufaktur 8 % dan di sektor perbankan sendiri adalah 10-11 %4. Turnover Intention harus dapat disikapi sebagai suatu keadaan dan perilaku manusia yang penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan, mengingat bahwa tingkat keinginan untuk berpindah seorang karyawan akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan, organisasi dan individu yang bersangkutan (Suartana 2000).

Bank Sinarmas cabang Bogor merupakan salah satu cabang yang berkembang cukup pesat, diresmikan pertama kali pada bulan Desember 2007 yang hanya memiliki satu kantor di kota Bogor, hingga sekarang pada tahun 2013 mempunyai satu kantor cabang utama konvensional, satu kantor cabang syariah, tiga kantor cabang pembantu, enam kantor kas dan pada tahun 2014 akan dibuka tiga kantor kas syariah. Kondisi ini akan terus berkembang seiring dengan kemajuan bisnis Bank Sinarmas di kota Bogor, sehingga sumber daya manusia yang dibutuhkan akan terus bertambah. Namun apabila turnover karyawan tidak dapat turun akan menjadi hambatan bagi perkembangan bisnis Bank Sinarmas.

Bank Sinarmas cabang Bogor berkinerja cukup baik, karena kota Bogor mempunyai prospek bisnis yang dapat terus dikembangkan. Dilihat dari sisi asset, dana pihak ketiga, penyaluran kredit maupun dari laba yang diraih oleh Bank Sinarmas cabang Bogor, sebenarnya kinerja Bank Sinarmas cabang Bogor mengalami peningkatan dalam kurun waktu tiga tahun terakhir. Dapat dilihat dari grafik kinerja tahun 2010-2012 cabang Bogor sebagai berikut:

4 Tingkat turnover: “tingkat turnover dibeberapa sektor industri”http://vibiznews,com/ diakses

pada tanggal 12 Februari 2013.

sumber: Laporan Bank Umum cGambar 1 Kinerja Bank Sinarmas

Peningkatan kinerja ketiga terjadi karena peningkatan jumlah penabung di Bank Sinarmas cabang Bogor sehingga berpengaruh juga pada penyaluran kredit dalam tiga tahun terakhir. Dari peningkatan kinerja ini tercermin peningkatan l2012 sebagai berikut:

Sumber: Laporan Bank Umum Gambar 2 Profit Bank Sinarmas

Dari paparan kinerja perusahaan pada Gambar 1 kinerja Bank Sinarmas cabang Bogor sudah menunjukkan peningkatan, namun kinerja yang sudah ada diharapkan dapat lebih baik lagi apabila salah satu bentuk perilaku karyawan seperti turnover intentionmeninggalkan pekerjaannya dapat diturunkan. Dengan tingginya tingkat pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang telah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (1996).

0

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

TW I

TAHUN 2010

(Dal

am J

uta

Rp)

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

TW I

(Dal

am ju

ta R

p)

sumber: Laporan Bank Umum cabang Bogor (diolah) Bank Sinarmas cabang Bogor 2010-2012

Peningkatan kinerja Bank Sinarmas cabang Bogor dari sisi dana pihak ketiga terjadi karena peningkatan jumlah penabung di Bank Sinarmas cabang Bogor sehingga berpengaruh juga pada penyaluran kredit dalam tiga tahun terakhir. Dari peningkatan kinerja ini tercermin peningkatan laba dari tahun 20102012 sebagai berikut:

Sumber: Laporan Bank Umum Sinarmas cabang Bogor (Diolah) Gambar 2 Profit Bank Sinarmas cabang Bogor tahun 2010-2012

Dari paparan kinerja perusahaan pada Gambar 1 kinerja Bank Sinarmas cabang Bogor sudah menunjukkan peningkatan, namun kinerja yang sudah ada diharapkan dapat lebih baik lagi apabila salah satu bentuk perilaku karyawan

turnover intention yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya dapat diturunkan. Dengan tingginya tingkat pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang telah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (

TW I TW

II

TW

III

TW

IV

TW I TW

II

TW

III

TW

IV

TW I TW

II

TW

III

TW

IV

TAHUN 2010 TAHUN 2011 TAHUN 2012

TW I TW

II

TW

III

TW

IV

TW I TW

II

TW

III

TW

IV

TW I TW

II

TW

III

Bank Sinarmas cabang Bogor dari sisi dana pihak ketiga terjadi karena peningkatan jumlah penabung di Bank Sinarmas cabang Bogor sehingga berpengaruh juga pada penyaluran kredit dalam tiga tahun

aba dari tahun 2010-

Dari paparan kinerja perusahaan pada Gambar 1 kinerja Bank Sinarmas cabang Bogor sudah menunjukkan peningkatan, namun kinerja yang sudah ada diharapkan dapat lebih baik lagi apabila salah satu bentuk perilaku karyawan

ng pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya dapat diturunkan. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang telah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Siagian

TW

IV

Aset

DPK

Kredit

TW

III

TW

IV

Profit

Dalam beberapa kasus tertentu, turnover karyawan memang dibutuhkan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan yang berkinerja rendah (Hollenbeck and Williams 1986). Namun tingkat turnover harus terus dijaga agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung oleh perusahaan.

Meskipun kinerja perusahaan terus menunjukkan peningkatan dan melakukan ekspansi bisnis khususnya di kota Bogor dengan membuka cabang-cabang baru, sehingga memberikan kesempatan berkarir bagi setiap karyawan. Manajemen menargetkan pada tahun 2013 ini akan membuka kembali 12 cabang baru di seluruh wilayah Bogor baik kantor cabang pembantu, kantor kas konvensional maupun syariah. Namun yang terjadi adalah sebaliknya dalam tiga tahun terakhir jumlah karyawan yang mengundurkan diri dari Bank Sinarmas cabang Bogor cukup banyak sehingga menyulitkan perusahaan untuk mengembangkan bisnis lebih baik lagi dan melakukan kaderisasi posisi strategis perusahaan, dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1 Data jumlah karyawan Bank Sinarmas cabang Bogor 2010-2012

Sumber: Divisi Human Capital Management (Diolah)

2010 JumlahKaryawan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agst Sept Okt Nov Des

Masuk 1 4 3 1 2 3 1 2 1 4 6 3 31% 0.03 0.14 0.10 0.03 0.07 0.10 0.03 0.07 0.03 0.14 0.21 0.10 1.07

Resign 3 2 2 3 5 2 3 2 3 2 4 3 34% 0.10 0.07 0.07 0.10 0.17 0.07 0.10 0.07 0.10 0.07 0.14 0.10 1.17

Jumlah Karyawan 292011 Jumlah

Karyawan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agst Sept Okt Nov DesMasuk 3 2 1 4 3 0 3 1 2 0 6 3 28

% 0.09 0.06 0.03 0.11 0.09 0.00 0.09 0.03 0.06 0.00 0.17 0.09 0.80Resign 5 2 2 3 5 3 2 3 2 3 4 5 39

% 0.14 0.06 0.06 0.09 0.14 0.09 0.06 0.09 0.06 0.09 0.11 0.14 1.11Jumlah Karyawan 35

2012 JumlahKaryawan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agst Sept Okt Nov Des

Masuk 4 2 4 4 3 5 3 4 2 4 6 5 46% 0.08 0.04 0.08 0.08 0.06 0.10 0.06 0.08 0.04 0.08 0.12 0.10 0.90

Resign 6 4 3 3 3 3 4 3 5 3 4 7 48% 0.12 0.08 0.06 0.06 0.06 0.06 0.08 0.06 0.10 0.06 0.08 0.14 0.94

Jumlah Karyawan 51

Dari data yang ditunjukkan sebelumnya, dengan terus membaiknya kinerja Bank Sinarmas cabang Bogor dan terus bertambahnya kantor cabang di wilayah Bogor sehingga meningkatkan kesempatan bagi para karyawannya untuk berkarir. Maka, seharusnya dapat diprediksi bahwa karyawan yang bekerja di Bank Sinarmas cabang Bogor akan merasa puas dan mau berkomitmen pada perusahaan, sehingga angka turnover karyawan menjadi rendah.

Namun yang terjadi di Bank Sinarmas cabang Bogor tidak seperti yang diharapkan, meskipun Bank Sinarmas secara keseluruhan terus berkembang namun tingkat turnover dalam tiga tahun terakhir cukup tinggi sehingga perlu dipertanyakan bagaimana manajemen Bank Sinarmas cabang Bogor dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif.

Banyak faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover karyawan, faktor eksternal adalah pasar tenaga kerja dan faktor institusi internal adalah kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya (Zeffane 1994).

Tingkat turnover karyawan merupakan salah satu ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar dalam sebuah perusahaan atau organisasi, turnover karyawan dapat menghabiskan biaya yang tidak sedikit baik untuk perekrutan kembali maupun biaya pelatihan. Oleh karena itu diharapkan perusahaan atau organisasi dapat mengurangi angka turnover sampai dengan batas yang bisa diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran karyawan sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki oleh perusahaan ataupun organisasi.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dimana karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Selanjutnya, kepuasan gaji adalah kepuasan dari seorang karyawan ketika dia dibayar setara dengan kualifikasi yang relevan dengan pekerjaan dan tingkat keahlian yang dimiliki.

Kepuasan karyawan ini akan berdampak pada produktivitas dan etos kerja dari masing-masing karyawan, artinya karyawan akan terpacu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan apabila kepuasan kerja dan kepuasan gaji dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Maka karyawan akan dapat mengeleurakan kemampuan terbaiknya dan lebih produktif bagi perusahaan.

Berdasarkan permasalahan di atas studi mengenai turnover intention karyawan di sektor perbankan khususnya di Bank Sinarmas cabang Bogor perlu dilakukan untuk dapat memprediksi seberapa besar faktor kepuasan kerja dan kepuasan gaji mempengaruhi niat untuk pindah seorang karyawan dan memberikan saran kepada perusahaan agar dapat menekan angka turnover yang terjadi di Bank Sinarmas cabang Bogor.

Rumusan Masalah

Turnover intention pada industri barang dan jasa merupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan dalam industri tersebut, hal tersebut perlu menjadi perhatian bagi perusahaan atau organisasi karena tingginya tingkat turnover di dalam suatu perusahaan atau organisasi dapat mengganggu aktivitas dan produktifitas karyawan. Selain itu turnover karyawan dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian kondisi tenaga kerja di perusahaan atau organisasi tersebut.

Dalam hal ini, persaingan yang ketat dalam sektor perbankan mengakibatkan setiap perusahaan perbankan berlomba untuk meningkatkan kinerja perusahaannya dengan berbagai cara seperti merubah struktur organisasi, perbaikan sistem dan prosedur, penetapan sasaran jangka pendek dan jangka panjang, peningkatan mutu pelayanan terhadap nasabah dan strategi lainnya dalam rangka agar dapat menjadikan perusahaan yang lebih unggul dan mempunyai daya saing (competitive advantage).

Untuk mendukung perubahan-perubahan yang dilakukan oleh perusahaan, sumber daya manusia (karyawan) merupakan faktor yang paling penting dalam rangka mendukung tujuan dan mengimplementasikan strategi yang telah disusun oleh perusahaan. Sementara dalam kondisi sebaliknya turnover intention akan meningkat bagi karyawan yang tidak dapat menerima perubahan dan didorong oleh iklim organisasi yang kurang kondusif dan pada akhirnya dapat memberikan reaksi atau keputusan untuk meninggalkan perusahaan (Cunningham and Sagas 2004).

Berdasarkan hasil survey yang dikembangkan oleh Global Strategic Awards pada tahun 2008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt5, menyatakan pada sektor perbankan di Indonesia khususnya untuk posisi manajerial dan diatasnya tingkat turnover mencapai 6.3 % - 7.5 %, padahal turnover karyawan di industri pada umumnya hanya berkisar 0.1 % - 0.74 %. Berdasarkan tabel 1 diatas, tingkat turnover karyawan Bank Sinarmas cabang Bogor pada tahun 2010-2012 adalah 1.17 %, 1.11 % dan 0.94 % sehingga tingkat turnover karyawan Bank Sinarmas cabang Bogor berada diatas batas turnover karyawan pada umumnya di Indonesia. Hal ini akan menjadi masalah dan harus segera diatasi oleh manajemen.

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah tersebut, maka diharapkan adanya pengaruh antara kepuasan kerja dan kepuasan gaji terhadap turnover intention.

Dalam penelitian ini akan diteliti pengaruh kepuasan kerja dan kepuasan gaji pada karyawan di Bank Sinarmas cabang Bogor terhadap turnover intention telah menciptakan perumusan masalah yang akan diteliti sebagai berikut: 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di

Bank Sinarmas cabang Bogor ? 2. Apakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di

Bank Sinarmas cabang Bogor ?

5 “Hasil survey konsultan Watson Wyatt di asia pasifik tahun 2008” http://www.swa.co.id/

diakses pada tanggal 08 Maret 2013.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada latar belakang dan rumusan masalah maka tujuan yang hendak dicapai oleh peneliti dalam melakukan penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh variabel-variabel kepuasan kerja

terhadap turnover intention karyawan di Bank Sinarmas cabang Bogor. 2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh variabel-variabel kepuasan gaji

terhadap turnover intention karyawan di Bank Sinarmas cabang Bogor.

Manfaat Penelitian Hasil penelitian ditujukan untuk dua hal, yaitu manfaat akademis dan

manfaat praktis, secara akademis diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi baru atau memperkuat teori-teori yang sudah ada dalam pengaruh kepuasan kerja dan kepuasan gaji terhadap turnover intention bagi pengembangan pengetahuan di bidang bisnis dan manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.

Sedangkan manfaat penelitian secara praktis diharapkan dapat memberikan bahan masukan atau saran yang dapat diterapkan di Bank Sinarmas cabang Bogor untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang timbul dalam usaha menciptakan sumber daya manusia yang dapat mengurangi turnover intention karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu diharapkan dapat memberikan masukan terhadap pelaku industri perbankan yang ada di Indonesia agar dapat merumuskan strategi perusahaan terutama yang berkaitan dengan sumber daya manusia di perusahaan.

Adapun kegunaan lain yang dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut : 1. Sebagai sarana bagi penulis untuk dapat menyumbangkan pemikiran,

mengaplikasikan dan mengembangkan kemampuan konseptual di dunia kerja maupun kehidupan sehari-hari.

2. Sebagai masukan dan menjadi bahan pertimbangan bagi manajemen Bank Sinarmas cabang Bogor dalam menentukan kebijakan sehingga dapat menekan tingkat turnover karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan memenuhi target sesuai visi dan misi Bank Sinarmas.

3. Sebagai bahan bacaan dan rujukan pustaka di lingkungan kampus magister management dan bisnis IPB.

Ruang lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di lingkungan kerja Bank Sinarmas cabang Bogor beserta kantor cabang pembantu dan kantor kas yang berada di bawah cabang utama yang terletak di jalan Pajajaran no 38A Bogor dan juga kantor cabang syariah yang berada di wilayah Bogor. Total dua kantor cabang utama, tiga kantor cabang pembantu, dan tujuh kantor kas.

Sasaran penelitian dibatasi pada karyawan yang bekerja di Bank Sinarmas cabang Bogor baik karyawan tetap, kontrak maupun outsourcing dan dari level managerial sampai dengan staf. Penelitian ini tidak ditujukan untuk melakukan generalisasi industri perbankan keseluruhan ataupun industri pada umumnya.

Penelitian ini menitikberatkan pada analisa faktor-faktor turnover intention karyawan Bank Sinarmas cabang Bogor. Variabel yang terkait dengan turnover intention itu sendiri dibatasi hanya pada aspek sumber daya manusia yaitu kepuasan kerja dan kepuasan gaji. Karena itu diharapkan dari penelitian ini dapat ditentukan faktor apa saja yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan di Bank Sinarmas cabang Bogor dan memberikan masukan kepada manajemen agar tingkat turnover intention di Bank Sinarmas cabang Bogor dapat turun.

 

Untuk Selengkapnya Tersedia di Perpustakaan MB-IPB