ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/936/1/Wakhidatul Maulidiyah.pdf · (STUDI KASUS LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH) SKRIPSI Diajukan

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna Memperoleh Gelar Sarjana S1

Ekonomi (SE)

DISUSUN OLEH :

WAKHIDATUL MAULIDIYAH

213-12-018

JURUSAN PERBANKAN SYARI’AH (S1)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna Memperoleh Gelar Sarjana S1

Ekonomi (SE)

DISUSUN OLEH :

WAKHIDATUL MAULIDIYAH

213-12-018

JURUSAN PERBANKAN SYARI’AH (S1)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Janganlah kamu takut dan janganlah kamu bersedih hati. Sesungguhnya Allah ada

bersama kita. (QS. At Taubah :40)

Jauhilah dengki, karena dengki memakan amal kebaikan sebagaimana api

memakan kayu bakar. -- Nabi Muhammad SAW

Raihlah ilmu, dan untuk meraih ilmu belajarlah untuk tenang dan sabar. -- Umar

bin Khattab

Anda akan menjadi apapun yang sering anda pikirkan mengenai diri anda. -- John

Kehoe

Hanya ada satu bukti dari kemampuan, yaitu tindakan. -- Marie Von Abner

Eschenbach

Jadilah bagian dari perubahan yang ingin kamu saksikan di dunia ini. -- Mahatma

Ghandi

Good Life, Nice Story and Happy Ending

Persembahan

Karya ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku,

dan keluarga besarku

Terima kasih atas dukungan dan do’a kalian,

Semoga aku mampu menjadi kebanggaan kalian,

Sehingga senyum kebahagiaan

akan selalu terlukis diwajah kalian.

Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya

kepada kita semua

Aamiin...

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan taufik dan hidayahnya

kepada hamba hambanya. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada Nabi

Muhammad SAW yang telah menuntun umat manusia menuju jalan

kebenaran dan keilmuan.

Alhamdulillah, dengan rasa syukur penulis skripsi dengan judul ”Analisis

Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Lembaga Keuangan Mikro Syariah Ungaran)”

ini telah selesai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat guna memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi Syari’ah pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Salatiga. Penulis menyadari bahwa dengan motivasi yang ada dalam diri

penulis saja tidak akan terlaksana tanpa adanya bantuan, saran dan arahan

dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan

terimakasih yang sebesar besarnya kepada pihak yang telah membantu dalam

penulisan skripsi ini, khususnya kepada yang terhormat:

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

ix

3. Fetria Eka Yudiana, M.Si., selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan Syariah

IAIN Salatiga.

4. Abdul Aziz N.P., S.Ag, MM., selaku Pembimbing yang telah meluangkan

waktu, tenaga, dan pikirannya untuk membimbing dan mengarahkan

penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.

5. Pihak BMT Taruna Sejahtera khususnya Bapak Yahsun, S.E. selaku

Direktur serta segenap karyawan yang telah banyak membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini.

6. Kedua Orang Tuaku tercinta, Bapak Suroto dan Ibu Rokhaniyah yang

senantiasa memberikan Do’a, dukungan moril dan materiil bagi penulis.

7. Adikku tersayang Muhammad Maulana Lukmanul Chakim yang selalu

menemani, menghibur dan memberi motivasi.

8. Sahabat sahabat terbaikku Ria Nita perdana dan Lailatu Dhilkhijjah yang

selalu menemani dan memberikan motivasi kepada penulis.

9. Ahmad Rustan Afghany yang selalu memberikan dukungan, nasehat, Do’a

dan motivasi.

10. Segenap teman teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan

Perbankan Syariah SI angkatan 2012 yang telah berjuang bersama di IAIN

Salatiga bersama Penulis.

Atas jasa mereka, penulis hanya dapat memohon doa semoga amal mereka

mendapat balasan yang lebih baik dari Allah SWT.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih

jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, penulis mengharap kritik dan saran yang

x

membangun bagi para pembaca untuk menyempurnakan skripsi ini sehingga

bisa lebih baik. Dan akhirnya penulis berharap semoga skirpsi ini dapat

memberikan manfaat bagi penulis sendiri dan pembaca pada umumnya.

Wa’alaikumsalam Wr. Wb

Salatiga,

Penulis

xi

ABSTRAK

Maulidiyah, Wakhidatul.2016.Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus Lembaga Keuangan

Mikro Syariah).Skripsi.Jurusan perbankan Syariah.Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz N.P.,

S.Ag, MM

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan.

Keberhasilan suatu organisasi termasuk lembaga keuangan Mikro seperti

BMT banyak dipengaruhi oleh Kinerja Karyawan (job performance). Oleh karena

itu, diperlukan Budaya Organisasi dan juga Kepemimpinan yang tepat agar

Kinerja Karyawan dapat meningkat. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan serta mengetahui

pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera

Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sampel yang diambil sebanyak 82

responden dengan teknik random sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah

dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 18. Analisis ini meliputi uji

reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, uji statistik melalui uji Ttest, Ftest serta

koefisien determinan (R2) dan uji asumsi klasik.

Hasil uji Ttest menunjukan bahwa Budaya Organisasi dan Kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji R2

yaitu 0,646 menjelaskan bahwa hubungan yang kuat dan positif antara variabel

independen terhadap variabel dependen, sebesar 64,6% sedangkan sisanya 35,4%

dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................... I

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................................ Ii

PENGESAHAN NASKAH SKRIPSI .......................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................... v

KATA PENGANTAR ................................................................................................. vi

ABSTRAK ................................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 11

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 11

D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 11

E. Sistematika Penulisan ....................................................................................... 12

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................... 14

A. Telaah Pustaka ................................................................................................. 14

B. Kerangka Teori.................................................................................................. 19

1. Budaya Organisasi ....................................................................................... 19

2. Kepemimpinan ........................................................................................... 32

3. Kinerja Karyawan ........................................................................................ 41

C. Hubungan antar variabel................................................................................... 45

D. Kerangka Pemikiran.......................................................................................... 53

E. Hipotesis ........................................................................................................... 53

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................... 54

A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 54

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................................... 54

C. Populasi dan Sampel ........................................................................................ 54

1. Populasi ...................................................................................................... 54

2. Sampel ....................................................................................................... 55

D. Metode Pengambilan Data ............................................................................... 56

1. Pengamatan (Observation).......................................................................... 56

2. Wawancara (Interview)............................................................................... 56

3. Kuesioner (Angket)..................................................................................... 56

4. Metode Dokumenter ................................................................................... 57

E. Skala Pengukuran ............................................................................................. 57

F. Definisi Konsep dan Operasional ..................................................................... 57

1. Definisi Konsep .......................................................................................... 57

2. Variabel Penelitian ..................................................................................... 61

3. Definisi Operasional ................................................................................... 62

G. Instrumen Penelitian ......................................................................................... 63

H. Uji Instrumen Penelitian .................................................................................. 63

xiii

1. Uji Validitas ............................................................................................... 64

2. Uji Reliabilitas ........................................................................................... 64

3. Uji Statistik................................................................................................. 65

a. Uji ttest (Uji Secara Individu) ................................................................ 65

b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak) ............................................................ 66

c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ............................................................ 67

d. Analisis Regresi Berganda.................................................................... 68

4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 68

a. Uji Multicollinearity ............................................................................. 68

b. Uji Heteroscedasticity .......................................................................... 69

c. Uji Normalitas ...................................................................................... 69

d. Uji Linearitas ........................................................................................ 70

I. Alat Analisis ..................................................................................................... 70

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................................. 71

A. Deskripsi Obyek Penelitian .............................................................................. 71

1. Profil BMT Taruna Sejahtera ..................................................................... 71

2. Visi BMT Taruna Sejahtera ....................................................................... 73

3. Misi BMT Taruna Sejahtera ...................................................................... 74

4. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera ............................. 74

5. Struktur Organisasi .................................................................................... 75

B. Analisa Deskriptif ............................................................................................ 76

1. Jenis Kelamin ............................................................................................. 76

2. Usia ............................................................................................................ 76

3. Pendidikan Terakhir .................................................................................. 77

4. Lama Bekerja ............................................................................................. 77

C. Analisis Data .................................................................................................... 79

1. Uji Validitas ............................................................................................... 79

2. Uji Reliabilitas ........................................................................................... 80

3. Uji Statistik ................................................................................................ 80

a. Uji Signifikasi Parameter Individu (ttest) .............................................. 80

b. Uji Simultan Ftest .................................................................................. 82

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 83

d. Analisis Regresi linier berganda .......................................................... 84

4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 85

a. Uji Multicollinearity ............................................................................. 85

b. Uji Heteroscedasticity .......................................................................... 86

c. Uji Normalitas ...................................................................................... 87

d. Uji Linearitas ........................................................................................ 88

D. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................................... 89

BAB V PENUTUP ...................................................................................................... 99

A. Kesimpulan ...................................................................................................... 99

B. Saran ................................................................................................................. 100

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

LAMPIRAN- LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ................................................................ 9

Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ............................................................. 62

Tabel 4.1 Jenis Kelamin............................................................................................. 76

Tabel 4.2 Usia ................... ....................................................................................... 76

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir .................................................................................. 77

Tabel 4.4 Lama Bekerja ............................................................................................ 78

Tabel 4.5 Ringkasan Uji Validitas.............................................................................. 79

Tabel 4.6 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ 80

Tabel 4.7 Hasil Uji ttest ............................................................................................... 80

Tabel 4.8 Hasil Uji Ftest .............................................................................................. 82

Tabel 4.9 Hasil Uji R2................................................................................................ 83

Tabel 4.10 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda ......................................................... 84

Tabel 4.11 Hasil Uji Multicolinearity........................................................................... 86

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroscedasticity....................................................................... 87

Tabel 4.13 Hasil Uji Nornalitas.................................................................................... 88

Tabel 4.14 Hasil Uji Linearitas .................................................................................... 89

Tabel 4.15 Tabel Hipotesis .......................................................................................... 98

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................................. 53

Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................................... 75

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner

Lampiran B Data Jawaban Responden

Lampiran C Hasil Uji Data

Lembar Konsultasi Skripsi

Surat Permohonan Pembimbing

Surat Permohonan Izin Penelitian di BMT Taruna Sejahtera

Surat Keterangan Penelitian di BMT Taruna Sejahtera

Data Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera

Daftar Riwayat Hidup

Daftar Nilai SKK

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini perkembangan bisnis yang semakin pesat

mengakibatkan perusahaan atau organisasi semakin bertambah, sehingga

persaingan antar perusahaan atau organisasi tidak dapat dihindari. Era

globalisasi yang bergulir, menghadirkan tantangan tersendiri bagi negara

negara berkembang dalam pelaksanaan perekonomian negaranya.

Persaingan yang sifatnya lebih terbuka antar pelaku ekonomi global,

memaksa organisasi organisasi dituntut aktif dalam meningkatkan

kemampuan dan kualitas sumber dayanya agar mampu menghadapi

bahkan memenangkan persaingan global (Wicaksono, 2014:1).

Persaingan yang semakin ketat membuat organisasi dan

perusahaan harus memiliki kinerja yang lebih baik. Untuk mencapai

kinerja yang lebih baik salah satu caranya adalah perusahaan harus dapat

memaksimalkan fungsi sumber daya manusianya. Berbeda dengan sumber

daya lain, sumber daya manusia memiliki ciri khas yang unik yaitu sifat

sifat manusia yang berbeda beda satu sama lain, memiliki pola pikir, dan

bukan benda mati. Kekhususan inilah yang menyebabkan perlu adanya

perhatian spesifik terhadap sumber daya ini (Kismono, 2001:163). Sumber

daya manusia memberikan kontribusi yang besar kepada masyarakat

(makro) dan organisasi (mikro). Sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan diantaranya adalah pemimpin dan karyawan.

2

Pemimpin dan karyawan merupakan elemen penting dalam

perusahaan yang memiliki peran penting dalam menjalankan sebuah

perusahaan. Karyawan merupakan aset perusahaan yang diharapkan dapat

bekerja secara optimal guna menunjang kesuksesan perusahaan (Putri,

2014: 1).

Pemimpin adalah sebutan untuk orang yang berkuasa. Sesuai

dengan tingkatan masing-masing, pemimpin harus memberikan

pengarahan, memberi semangat, dan mewakili anggota kelompoknya. Ia

bertugas untuk memberikan dorongan pada anggotanya untuk mencapai

suatu tujuan organisasi (Tampubolon, 2012:115).

Setiap pemimpin memiliki cara dan tipe tipe kepemimpinan yang

berbeda beda. dimana pada setiap tipe kepemimpinan yang ada akan

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Tipe tipe

kepemimpinan tersebut diantaranya: kepemimpinan pribadi,

kepemimpinan non pribadi, kepemimpinan autoriter, kepemimpinan

paternalistis dan kepemimpinan demokratis (Soekarno, 1980 : 90)

Kepemimpinan secara umum dapat dikatakan sebagai suatu

kemampuan untuk mempengaruhi dan memotivasi suatu kelompok atau

orang orang ke arah tercapainya tujuan (Kismono, 2001:217).

Selain kepemimpinan, budaya organisasi juga merupakan faktor

yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Budaya Organisasi adalah

suatu sistem makna yang dianut oleh anggota anggota yang membedakan

3

organisasi tersebut dengan organisasi lain (Robbins dalam Saputra

2014:16).

Setiap karyawan mempunyai ciri dan karakteristik budaya masing

masing sehingga tidak menutup kemungkinan adanya karyawan yang

menyukai atau yang tidak, sehingga diperlukan suatu penyatuan persepsi

dari seluruh karyawan atas pernyataan Organisasi (Tampubolon,

2012:215).

Keberhasilan suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh Kinerja

Karyawan (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya yang penting

bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang

sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi (Saputra,

2014:4).

Di era globalisasi ini, Persaingan yang semakin ketat tidak hanya

dialami oleh perusahaan saja tetapi juga dialami oleh lembaga keuangan

syariah dan lembaga keuangan mikro syariah seperti BMT (Baitul Mal

Wat Tamwil). Semakin banyaknya lembaga keuangan syariah yang hadir,

mengakibatkan lembaga keuangan tersebut harus terus berusaha untuk

meningkatkan kemampuan dan kualitas sumber dayanya jika ingin tetap

bertahan.

4

BMT Taruna Sejahtera merupakan Lembaga Keuangan Mikro

Syariah yang berada di wilayah Kabupaten Semarang. BMT Taruna

Sejahtera merupakan Lembaga Keuangan Mikro Syariah yang bergerak

dalam dunia jasa, sehingga aspek terpenting dalam BMT Taruna Sejahtera

adalah Pelayanan. Dimana pelayanan seorang karyawan akan berpengaruh

terhadap kinerjanya dan pada akhirnya akan mempengaruhi perkembangan

BMT Taruna Sejahtera, maka BMT Taruna Sejahtera memiliki sebuah

slogan yang bisa menjadi pembentukan karakter dan identitas di dalam

kepribadian masing masing karyawannya. Slogan tersebut adalah:

Amanah, Berkah dan Manfaat

Amanah yaitu BMT menjaga dan mengelola dengan baik dana

nasabah yang dititipkan kepada BMT Taruna Sejahtera. Berkah yaitu

BMT selalu berharap mendapatkan berkah/ kenikmatan, kemudahan dan

kelancaran dari Allah SWT dalam menjalankan kegiatan operasional BMT

Taruna Sejahtera. Manfaat yaitu BMT Taruna Sejahtera memiliki tujuan

untuk memberikan manfaat bagi orang lain. Yakni bagi nasabah BMT dan

juga bagi masyarakat melalui berbagai program sosial yang dimilikinya.

Permasalahan kinerja karyawan yang terjadi di lembaga keuangan

tersebut berdasarkan wawancara terhadap beberapa karyawan adalah

mereka sering mengalami kesulitan dalam hal penagihan pinjaman kepada

nasabah. Hal ini disebabkan karena sudah terlalu banyak nasabah yang

melakukan pinjaman dan ada beberapa nasabah yang sering macet

angsurannya. Hal tersebut akan berdampak pada pemotongan gaji

5

karyawan apabila tidak bisa menyelesaikan penagihan pada periode

tersebut. Hal tersebut menunjukkan pula bahwa karyawan tidak mampu

memenuhi target kinerjanya.

Penulis telah menemukan beberapa penelitian yang terkait dengan

penelitian ini seperti pada penelitian Fauzi, Warso dan Haryono (2016)

dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening Studi Pada Karyawan PT. Toys Games Indonesia Semarang.

Penelitian ini merupakan penelitian sensus karena responden dalam

penelitian ini adalah semua populasi yaitu sejumlah 32 responden.

Penelitian ini menggunakan empat variabel diantaranya variabel budaya

organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel independen (X), variabel

komitmen organisasi sebagai variabel intervening (antara) dan variabel

kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa ada dampak positif yang signifikan antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitianyang dilakukan oleh Agwu (2014) dengan judul

“Organizational Culture and Employees Performance in the National

Agency for Food and Drugs Administration and Control (NAFDAC)

Nigeria”. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 420 responden,

menggunakan teknik Probability sampling dengan metode simple random

sampling. Penelitian ini menggunakan dua variabel diantaranya

Organizational Culture (X) sebagai variabel independen, sedangkan

6

variabel Employees Performance sebagai variabel dependen (Y). Hasil

penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kinerja memiliki

pengaruh yang signifikan.

Selain itu jurnal penelitian Bussiness Intelligence Journal yang

dilakukan oleh Olu Ojo (2009) yang berjudul “Impact Assessment Of

Corporate Culture On Employee Job Performance”. Penelitian ini

menggunakan sampel sebanyak 100 responden, menggunakan teknik

Probability sampling dengan metode simple random sampling. Penelitian

ini menggunakan dua variabel diantaranya Corporate Culture (X) sebagai

variabel independen, sedangkan variabel Employees Job Performance

sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Jurnal Penelitian Journal of Economics and Management yang

dilakukan oleh Bhati Parul (2012) dengan judul “Impact Assesment Of

Organization Culture On Employee job”. Penelitian ini menggunakan

sampel sebanyak 177 responden, menggunakan teknik Probability

sampling dengan metode Proportionate Stratified Random Sampling.

Penelitian ini menggunakan dua variabel diantaranya Organization

Culture (X) sebagai variabel independen, sedangkan variabel Employees

Job sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Reza (2010) yang berjudul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

7

Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Penelitian ini merupakan

penelitian sensus karena responden dalam penelitian ini adalah semua

populasi yaitu sejumlah 112 responden. Penelitian ini menggunakan empat

variabel diantaranya variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja sebagai variabel independen (X), sedangkan variabel kinerja

karyawan sebagai variabel dependen (Y). Teori yang dipakai dalam

penelitian ini mengacu pada lima indikator kinerja menurut Bernadin

(1993) : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Wihelmus (2011) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh

Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan

Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten

Manggarai. Penelitian ini merupakan penelitian sensus karena responden

dalam penelitian ini adalah semua populasi yaitu sejumlah 70 responden.

Penelitian ini menggunakan tiga variabel diantaranya variabel motivasi

dan kepemimpinan sebagai variabel independen (X), sedangkan variabel

kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Teori yang dipakai

dalam penelitian ini mengacu pada sembilan indikator kinerja menurut

Riduwan (2002) yaitu: inisiatif mencari langkah yang terbaik, menguasai

job description, hasil yang dicapai, tingkat kemampuan kerjasama,

ketelitian, tingkat kesesuaian tugas dengan perintah, tingkat kualitas hasil

kerja, tingkat ketepatan penyelesaian kerja, tingkat kuantitas hasil kerja.

8

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2014) yang berjudul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk. Penelitian ini

menggunakan semua populasi yang ada yaitu sejumlah 40 responden.

Penelitian ini menggunakan tiga variabel diantaranya variabel gaya

kepemimpinan dan motivasi sebagai variabel independen (X), sedangkan

variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Teori yang

dipakai dalam penelitian ini mengacu pada lima indikator kinerja menurut

Dessler (2006) yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan

kemandirian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Utari (2015) dengan judul

Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja

Pegawai Studi Kasus pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Wonogiri. Penelitian ini menggunakan semua populasi yang

ada yaitu sejumlah 40 responden. Penelitian ini menggunakan tiga variabel

diantaranya variabel motivasi dan kepemimpinan sebagai variabel

independen (X), sedangkan variabel kinerja pegawai sebagai variabel

dependen (Y). Teori yang dipakai dalam penelitian ini mengacu pada tiga

indikator kinerja Menurut Wirawan (2009) faktor internal meliputi disiplin

kerja, motivasi kerja, pengetahuan dan keterampilan karyawan, lingkungan

9

internal organisasi meliputi kepemimpinan, strategi organisasi, visi dan

misi, struktur organisasi, pendidikan dan pelatihan, dan kebijakan

organisasi serta faktor lingkungan eksternal organisasi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikan sebesar

0,382 > α yaitu 0,05.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada

variabel yang diangkat dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi,

kepemimpinan dan kinerja karyawan. Serta studi kasus yang diambil

dalam penelitian ini yaitu BMT Taruna Sejahtera.

Tabel 1.1

Review Penelitian Terdahulu

No Judul

Penelitian/Peneliti

Variabel Hasil Penelitian

1. Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel

Intervening Studi Pada

Karyawan PT. Toys Games

Indonesia Semarang/ Fauzi,

Warso dan Haryono(2016).

Budaya

Organisasi

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

Komitmen

Organisasi

Ada dampak

positif yang

signifikan antara

budaya organisasi

terhadap kinerja

karyawan

2 Organizational Culture and

Employees Performance in

the National Agency for

Food and Drugs

Organizational

Culture and

Employees

Budaya Organisasi

dan kinerja

memiliki pengaruh

10

Administration and Control

(NAFDAC) Nigeria/ Agwu

MbaOkechukwu (2014).

Performance yang signifikan.

3. Impact Assessment Of

Corporate Culture On

Employee Job

Performance/Ojo olu (2009)

Corporate

Culture

Employee Job

Performance

Budaya Organisasi

berpengaruh

positip terhadap

Kinerja Karyawan

4. “Impact Assesment Of

Organization Culture On

Employee job”/ Bhati Parul

(2012)

Organization

CultureEmploy

ee job

Budaya Organisasi

tidak berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

5. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,Motivasi

Dan Disiplin Kerja

TerhadapKinerja Karyawan

PT Sinar Santosa Perkasa/

Reza(2010)

Kepemimpinan

Motivasi

Disiplin

KerjaKinerja

Karyawan

Variabel gaya

kepemimpinan

berpengaruh

positifterhadap

kinerja karyawan.

6. Pengaruh motivasi kerja dan

Kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai pada badan

keluarga berencana dan

pemberdayaan perempuan

kabupaten manggarai/

Wihelmus (2011).

Motivasi kerja

Kepemimpinan

Kinerja.

Kepemimpinan

berpengaruh

positif dan

signifikan terhadap

kinerja pegawai

7. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan

Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank

Negara Indonesia,Tbk/

Tampi (2014).

Gaya

Kepemimpinan

Motivasi

Kinerja

Karyawan

Gaya

kepemimpinan

berpengaruh

positif dan

signifikan terhadap

kinerja pegawai

11

8. Pengaruh Motivasi,

Kepemimpinan Dan

KedisiplinanTerhadap

Kinerja PegawaiStudi Kasus

Pada Dinas Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Wonogiri/

Utari (2015).

Motivasi

Kepemimpinan

KedisiplinanKi

nerja Pegawai

Kepemimpinan

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai,

hal ini ditunjukkan

oleh nilai

signifikan sebesar

0,382 >0,05

Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini

Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “ANALISIS PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS LEMBAGA KEUANGAN MIKRO

SYARIAH)”.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian di atas, maka pokok masalah yang akan dikaji dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?

2. Bagaimana pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?

C. Tujuan Penelitian

12

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi organisasi, penelitian ini diharapkan akan menghasilkan

informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi

BMT Taruna Sejahtera untuk mengetahui arti pentingnya Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan, sehingga dapat mendorong Kinerja

Karyawan.

2. Bagi karyawan, bertujuan untuk dapat memberi masukan mengenai

hal-hal yang berhubungan dengan Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi. Diharapkan dari hasil penelitian ini dijadikan sebagai

penambah wawasan tentang pentingnya memiliki motivasi kerja yang

lebih mengarah pada kinerja.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini terdiri dari :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Dalam bab ini berisi telaah pustaka, kerangka teori, kerangka

pemikiran dan hipotesis penelitian.

13

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi dan

waktu penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data,

skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen

penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.

BAB IV: ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini membahas analisis dalam penelitian serta berisi

jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan dalam

perumusan masalah.

BAB V: PENUTUP

Dalam bab ini berisi kesimpulan dan saran.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

14

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Pada penelitian terdahulu oleh Fauzi, Warso dan Haryono (2016)

dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening Studi Pada Karyawan PT. Toys Games Indonesia Semarang.

Penelitian ini merupakan penelitian sensus karena responden dalam

penelitian ini adalah semua populasi yaitu sejumlah 32 responden.

Penelitian ini menggunakan empat variabel diantaranya variabel budaya

organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel independen (X), variabel

komitmen organisasi sebagai variabel intervening (antara) dan variabel

kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa ada dampak positif yang signifikan antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Farisy (2014) yang berjudul Analisis

Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor Usaha Rumah Makan. Penelitian

ini menggunakan seluruh populasi sebagai responden yang berjumlah 32

responden. Penelitian ini menggunakan empat variabel diantaranya

variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional sebagai

variabel independen (X), dan variabel kinerja karyawan sebagai variabel

15

dependen (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitianyang dilakukan oleh Agwu (2014) dengan judul













menggunakan sampel sebanyak 100 responden, menggunakan teknik

Probability sampling dengan metode simple random sampling. Penelitian

ini menggunakan dua variabel diantaranya Corporate Culture (X) sebagai

variabel independen, sedangkan variabel Employees Job Performance

sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Jurnal Penelitian Journal of Economics and Management yang

dilakukan oleh Bhati Parul (2012) dengan judul “Impact Assesment Of

16

Organization Culture On Employee job”. Penelitian ini menggunakan

sampel sebanyak 177 responden, menggunakan teknik Probability

sampling dengan metode Proportionate Stratified Random Sampling.

Penelitian ini menggunakan dua variabel diantaranya Organization

Culture (X) sebagai variabel independen, sedangkan variabel Employees

Jobsebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Penelitian ini merupakan

penelitian sensus karena responden dalam penelitian ini adalah semua

populasi yaitu sejumlah 112 responden. Penelitian ini menggunakan empat

variabel diantaranya variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja sebagai variabel independen (X), sedangkan variabel kinerja

karyawan sebagai variabel dependen (Y). Teori yang dipakai dalam

penelitian ini mengacu pada lima indikator kinerja menurut Bernadin

(1993) yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan

kemandirian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan

Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten

Manggarai. Penelitian ini merupakan penelitian sensus karena responden

17

dalam penelitian ini adalah semua populasi yaitu sejumlah 70 responden.

Penelitian ini menggunakan tiga variabel diantaranya variabel motivasi

dan kepemimpinan sebagai variabel independen (X), sedangkan variabel

kinerja karyawansebagai variabel dependen (Y). Teori yang dipakai dalam

penelitian ini mengacu padasembilan indikator kinerja menurut Riduwan

(2002) yaitu: inisiatif mencari langkah yang terbaik, menguasai job

description, hasil yang dicapai, tingkat kemampuan kerjasama, ketelitian,

tingkat kesesuaian tugas dengan perintah, tingkat kualitas hasil kerja,

tingkat ketepatan penyelesaian kerja, tingkat kuantitas hasil kerja. Hasil

dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2014) dalam Journal “Acta

Diurna” yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk.

Penelitian ini menggunakan semua populasi yang ada yaitu sejumlah 40

responden. Penelitian ini menggunakan tiga variabel diantaranya variabel

gaya kepemimpinan dan motivasi sebagai variabel independen (X),

sedangkan variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Teori

yang dipakai dalam penelitian ini mengacu pada lima indikator kinerja

menurut Dessler (2006) yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,

efektivitas dan kemandirian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

18

Penelitian yang dilakukan oleh Utari (2015) dengan judul

Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja

Pegawai Studi Kasus pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Wonogiri. Penelitian ini menggunakan semua populasi yang

ada yaitu sejumlah 40 responden. Penelitian ini menggunakan tiga variabel


independen (X), sedangkan variabel kinerja pegawai sebagai variabel

dependen (Y). Teori yang dipakai dalam penelitian ini mengacu pada tiga

indikator kinerja Menurut Wirawan (2009) faktor internal meliputi disiplin

kerja, motivasi kerja, pengetahuan dan keterampilan karyawan, lingkungan

internal organisasi meliputi kepemimpinan, strategi organisasi, visi dan

misi, struktur organisasi, pendidikan dan pelatihan, dan kebijakan

organisasi serta faktor lingkungan eksternal organisasi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikan sebesar

0,382 > α yaitu 0,05.

Berdasarkan penelitian penelitian tersebut, dapat diketahui terdapat

gap research yang perlu diperhatikan sebagai bahan untuk melakukan

penelitian terkait dengan pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan.

19

B. Karangka teori

1. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya merupakan pola kegiatan manusia yang secara

sistematis diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai

proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang

paling cocok dengan lingkungannya (Wibowo, 2010:16).

Organisasi menurut Mathis dan Jackson merupakan suatu

kesatuan sosial dari sekelompok manusia, yang saling berinteraksi

menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi

memiliki fungsi dan tugasnya masing masing, sebagai suatu

kesatuan yang mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas

batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan (Ernawan, 2011:15).

Robert P. Vecchio memberikan definisi Budaya Organisasi

sebagai nilai nilai dan norma norma bersama yang terdapat dalam

suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang.

Definisi ini menganjurkan bahwa Budaya Organisasi menyangkut

keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan

proses historis untuk meneruskan nilai nilai dan norma norma

(Wibowo, 2010:17).

Saputra (2014: 15) berpendapat, nilai nilai atau norma

norma sebagai unsur budaya manusia, hidup dan berkembang

secara dinamis sesuai dengan kondisi organisasi dan menjadi

20

kendali cara berpikir, bersikap dan berperilaku hidup bersama

dalam kebersamaan sebagai sebuah organisasi. Nilai nilai atau

norma norma itulah yang kemudian menjadi Budaya Organisasi .

Schein dalam Saputra (2014: 16) mendefinisikan Budaya

Organisasi sebagai pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu

kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal

dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk

dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan

kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat,

berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah masalah yang

ada.

Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa

Budaya Organisasi adalah nilai nilai atau norma norma yang

dijadikan sebagai pedoman dalam suatu lingkungan bersama yang

dianut dari generasi ke generasi.

Keberadaan budaya di dalam suatu organisasi atau disebut

dengan Budaya Organisasi tidak bisa dilihat oleh mata tapi bisa

dirasakan. Budaya Organisasi itu bisa dirasakan keberadaannya

melalui perilaku anggota atau cara cara berpikir, merasa,

menanggapi dan menuntut para anggota organisasi dalam

mengambil keputusan maupun kegiatan kegiatan dalam organisasi

lainnya. Oleh karena itu, Budaya Organisasi akan berpengaruh juga

21

terhadap efektif tidaknya suatu organisasi (Siswanto dan

Sucipto,2008:141).

Menurut pendapat Sobirin (Siswanto dan Sucipto,

2008:142), konsep Budaya Organisasi dibagi menjadi dua, yakni:

Ideational school dan Adaptionist school. Kedua madzhab tersebut

memiliki memiliki sudut pandang yang berbeda. Ideational school

berpendapat bahwa Budaya Organisasi merupakan apa yang

dipahami, dijiwai dan dipraktikkan bersama para anggota sebuah

komunitas/ masyarakat. Pandangan ini sering digunakan oleh para

ahli teori organisasi, dimana basis pandangan lebih banyak

dipengaruhi oleh disiplin organisasi.

Adapun sudut pandang Adaptationist school melihat

organiasasi dari apa yang diobservasi baik dari bangunan fisik

organisasi (tata ruang dan arsitektur) maupun orang-orang yang

terlibat di dalamnya, seperti perilaku dan cara mereka

berkomunikasi. Pengikut pendapat ini kebanyakan para manajer

dan praktisi bisnis yang memperlakukan Budaya Organisasi

sebagai variabel internal yang mempengaruhi efektivitas

organisasi.

Disamping kedua pendapat tersebut, gabungan kedua

pendapat tersebut dikenal dengan Realist school. Pendapat ketiga

ini menyadari bahwa memahami Budaya Organisasi tidak hanya

dengan melihat perilaku anggota organisasi tersebut, namun juga

22

harus melihat sumber dari munculnya perilaku tersebut (Siswanto

dan Sucipto,2008:142).

Dari ketiga konsep budaya tersebut, dapat dilihat bahwa

konsep budaya yang paling baik adalah konsep budaya Realist

school yang merupakan gabungan antara dua konsep lainnya yaitu

Ideational school dan Adaptationist school.

b. Elemen Budaya Organisasi

Elemen atau unsur Budaya Organisasi secara umum dapat

dikategorikan menjadi dua elemen pokok. Pertama adalah elemen

yang bersifat idealistik dan kedua adalah elemen yang bersifat

behavioral (Jocano, 1990 dalam Siswanto dan Sucipto,2008:141).

Elemen idealistik merupakan elemen yang menjadi ideologi

organisasi yang tidak mudah berubah, walaupun organisasi itu

terus berevolusi dan beradaptasi dengan lingkungan. Elemen ini

biasanya tidak tampak dipermukaan, hanya orang orang tertentu

yang tahu dan menyadari tentang keberadaannya. Setiap organisasi

hampir dapat dipastikan memiliki elemen ini. Namun, tidak semua

organisasi menyatakan secara vulgar.

Elemen idealistik banyak dipengaruhi oleh pendirian

organisasi tersebut.Ideologi pendiri tampak dalam bentuk doktrin,

falsafah hidup dan nilai nilai individualnya. Seiring dengan

perkembangan organisasi, semakin berkembang organisasi akan

23

semakin menampakkan ideologinya. Ideologi tersebut akan

tercermin dalam visi dan misi organisasi.

Davis (Siswanto dan Sucipto,2008:144) berpendapat bahwa

elemen organisasi meliputi guiding belief and daily belief. Davis

menggunakan istilah guilding belief untuk menggantikan elemen

idealistik. Guilding belief ini merupakan keyakinan yang menjadi

tuntunan untuk kegiatan organisasi sehari hari. Adapun Schein dan

Rousseau berpendapat bahwa elemen idealistik tidak hanya berupa

elemen nilai nilai organisasi, namun berupa asumsi dasar.

Elemen behavioral merupakan elemen yang kasat mata

berupa perilaku sehari hari anggota organisasi dan bentuk-bentuk

lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Seringkali kita menilai

Budaya Organisasi dengan hanya mengamati perilaku para anggota

organisasi.

Kalau kita perhatikan, ada keterkaitan hubungan antara

elemen idealistik dengan elemen behavioral. Sesuatu yang berada

di permukaan adalah cermin dari apa yang berada di dasar. Namun

demikian kajian Budaya Organisasi akan memiliki tinjauan yang

komprehensif dengan memasukkan kedua elemen tersebut

(Siswanto dan Sucipto, 2008: 145).

c. Macam Macam Budaya Organisasi

24

Ada beberapa macam Budaya Organisasi (Siswanto dan

Sucipto,2008:147) di antaranya yaitu :

1. Budaya Peran (Apollo)

Jenis Budaya Organisasi (lembaga) yang memiliki ciri ciri

birokrasi tinggi, dikelola secara ilmiah dan memiliki disiplin

tinggi.

2. Budaya Kuasa (Zeus)

Jenis Budaya Organisasi (lembaga) yang mempunyai ciri ciri yaitu

ada seorang tokoh di tengah tengah dan di pusat hubungan

dengan teman teman yang sehati sepikiran dan mempunyai ciri

ciri lisan yang kuat dan intuitif.

3. Budaya Tugas atau Matrik (Athena)

Jenis Budaya Organisasi di mana di dalamnya orang-orang

berkumpul dari latar belakang ilmu dan ketrampilan yang

berbeda beda, namun mereka berfokus pada tugas yang sama.

4. Budaya Atomistis (Bionysius)

Merupakan jenis Budaya Organisasi di mana di dalam orang orang

berkumpul karena suatu minat, visi atau keterangan yang sama

d. Ciri Ciri Budaya Organisasi

Samdeep dan Lylesussman (Siswanto dan Sucipto,

2008:147), mengklasifikasikan 11 ciri budaya perusahaan yang

unggul, yaitu :

25

1. Keyakinan yang tidak tergoyahkan bahwa manusia adalah

sumber daya perusahaan yang paling penting.

2. Dukungan dari kewirausahaan intern menghargai karyawan

yang membantu perusahaan yang tercapai misinya.

3. Pengendalian yang lebih yang didasarkan pada loyalitas dan

komitmen ketimbang pada aturan dan kepatuhan.

4. Komitmen pada karyawan terhadap tujuan perusahaan lebih

tinggi ketimbang komitmen mereka terhadap kelompok atau

pribadi.

5. Komitmen manajemen puncak untuk menyemaikan kebanggaan

di kalangan semua karyawan.

6. Komitmen manajemen puncak untuk menghasilkan produk atau

layanan yang unggul lainnya.

7. Keyakinan akan kepentingan ritual, upacara dan pahlawan

perusahaan.

8. Keyakinan akan pentingnya informasi kabar baik maupun kabar

buruk.

9. Kesadaran bahwa komunikasi ke atas lebih penting daripada

komunikasi ke bawah.

10. Dukungan manajemen puncak atas pelatihan dan

pengembangan komitmen untuk selalu lebih pandai daripada

pesaing.

26

e. Tipe Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins (dalam Wibowo, 2010:28)

mengelompokkan tipe budaya menjadi empat tipe yaitu:

1. Network culture

Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman.

Budaya ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas atau kesenangan

bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetiakawanan

rendah.

2. Mercenary culture

Organisasi berfokus pada tujuan. Budaya Organisasi ini ditandai

oleh tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat solidaritas tinggi.

3. Fragmented culture

Organisasi yang dibuat dari para individualis. Budaya ini ditandai

oleh solidaritas dan sosiabilitas yang rendah. Orang yang

bekerja dalam fragmented culture sedikit melakukan kontak

dan dalam banyak hal mereka bahkan tidak saling mengenal.

4. Communal culture

Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja. Budaya ini

ditandai oleh sosiabilitas dan solidaritas tinggi. Anggota

communal culture sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul

dengan baik, baik secara pribadi maupun profesional.

f. Fungsi Budaya Organisasi

27

Adapun fungsi Budaya Organisasi menurut pandangan

Stephen P. Robbins (dalam Wibowo, 2010:51) adalah :

1. Mempunyai boundary-difining roles, yaitu menciptakan

perbedaan antara organisasi yang satu dengan lainnya.

2. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi.

3. Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatu

yang lebih besar daripada kepentingan diri individual.

4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat

sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama

dengan memberikan standar yang cocok atas apa yang

dikatakan dan dilakukan pekerja.

5. Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme

kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku

pekerja.

Dalam pandangan islam, Budaya Organisasi juga memiliki

peran yang sangat penting. Hal ini dikarenakan Budaya Organisasi

dapat membentuk dan membimbing sikap dan karakter para

pekerja. Dengan demikian, Budaya Organisasi yang baik dan

sesuai dengan ajaran islam akan memiliki dampak yang positif

dalam hal materiil dan spiritual terhadap perusahaan dan juga para

pekerjanya.

Dalil tentang Budaya Organisasi tercantum dalam QS.Al-Isra’ :84

28

Artinya:Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut

keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih

mengetahui siapa yang lebih benar jalannya (QS.Al-

Isra’ :84).

Ayat tersebut menjelaskan bahwa setiap orang berperilaku

sesuai dengan pengaruh lingkungan disekitarnya. Hal tersebut

dapat diartikan bahwa Budaya Organisasi yang dianut dan

dijalankan dalam suatu perusahaan akan berpengaruh terhadap

tabiat/ perilaku orang-orang yang ada disekitarnya.

g. Pentingnya Budaya Organisasi

Budaya Organisasi berpengaruh pada perilaku anggota atau

individu serta kelompok di dalam suatu organisasi, padahal

perilaku ini berpengaruh pula pada pencapaian prestasi tersebut

dan sekaligus secara bersama sama akan berpengaruh pada efektif

- tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, secara

singkat dapat dikatakan bahwa Budaya Organisasi sangat

berpengaruh pada efektifitas organisasi (Siswanto dan Sucipto,

2008: 146).

Adanya Budaya Organisasi yang kuat, sangat bermanfaat

bagi organisasi (Siswanto dan Sucipto, 2008: 146) dalam hal:

1. Memudahkan koordinasi aktifitas dalam organisasi.

2. Memudahkan/menghemat komunikasi antar individu atau

anggota, karena adanya sikap kebersamaan dalam menganut

nilai nilai yang ada.

29

3. Terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar

karyawan, sehingga motivasi kerja akan meningkat.

4. Kelancaran aktivitas organisasi, meningkatkan

prestasi/efektivitas organisasi.

5. Pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat

dan mudah.

h. Perubahan Budaya Organisasi

Suatu organisasi tidak selamanya berlangsung, tetapi akan

mengalami suatu perubahan seiring dengan perubahan kondisi

organisasi itu sendiri. Keberadaan suatu organisasi tidak akan

selamanya tetap melainkan akan mengalami perubahan, baik

berupa perkembangan atau penciutan dan perubahan ini akan

mempunyai dampak pada perubahan Budaya Organisasi yang ada

didalamnya. Suatu Budaya Organisasi mungkin dianggap cocok

atau menguntungkan keberadaan dan perkembangan organisasi

untuk waktu dan kondisi tertentu, akan tetapi pada kondisi yang

lain biasa dianggap tidak cocok (Siswanto dan Sucipto, 2008: 150).

Faktor faktor penyebab perubahan Budaya Organisasi

(Siswanto dan Sucipto, 2008: 150), yaitu :

1. Faktor internal organisasi.

2. Adanya perubahan tujuan, misi organisasi itu sendiri karena

suatu hal.

30

3. Perubahan faktor lingkungan eksternal yang bersifat khusus

(mikro) yang menuntut perubahan struktur strategi organisasi.

4. Perubahan faktor lingkungan eksternal yang bersifat umum

(makro) yang juga menuntut penyesuaian kondisi organisasi.

5. Pengaruh budaya masyarakat sebagai sebuah sistem

(lingkungan sistem yang lebih luas), dimana organisasi

tersebut merupakan sistem.

i. Cara Mempertahankan Budaya Organisasi

Dalam sebuah organisasi secara kuat budaya itu dianut

berguna sebagai aktivitas pemimpin yaitu adanya integritas atau

kesatupaduan antar individu, namun budaya tersebut belum tentu

berguna atau menguntungkan bagi perkembangan organisasi itu

sendiri. Sebab ada budaya yang dianut di dalam organisasi (Budaya

Organisasi) yang tidak sesuai lagi dengan perkembangan teknologi,

kondisi ekonomi dan politik secara umum. Hal yang paling penting

dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu :

1. Seleksi organisasi.

Tujuan eksplitasi dari proses itu adalah untuk mempekerjakan

individu yang mempunyai pengalaman dan kemampuan untuk

berprestasi dalam pekerjaan dari organisasi dengan berhasil.

2. Manajemen puncak.

Kebijakan pemerintah untuk mempertahankan nilai nilai yang

sudah ada.

31

3. Sosialisasi organisasi.

Organisasi seharusnya membantu pegawai baru untuk

menyesuaikan dengan budaya yang ada dalam organisasi

tersebut.

4. Menciptakan integritas atau kelompok antar individu

berperilaku sesuai dengan nilai nilai yang disepakati.

j. Indikator Budaya Organisasi

Denison dan Misra (Mansur, 2009: 17) merumuskan

indikator indikator Budaya Organisasi sebagai berikut:

1. Pelibatan

Tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi menciptakan

kesadaran akan kepemilikan dan tanggung jawab. Dari

kesadaran ini, akan timbul komitmen yang lebih besar pada

organisasi.

2. Konsistensi

Efektivitas organisasi terjadi karena organisasi tersebut konsisten

dan terintegrasi secara baik. Sikap perilaku seseorang berakar

pada sekumpulan nilai nilai inti bersama, para pemimpin, dan

anggota dilatih pada pencapaian kesepakatan walaupun mereka

mempunyai perbedaan sudut pandang.

3. Adaptabilitas

Merupakan budaya yang dapat membuat suatu organisasi mampu

beradaptasi dengan perubahan yang ada.

32

4. Misi

Perusahaan yang dapat hidup dan berkembang adalah perusahaan

yang memiliki misi yang memuat hubungan yang seimbang

antara para stakeholder dari perusahaan.

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut George Terry (dalam Soekarno, 1980:88)

menyatakan Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas atau

tindakan untuk mempengaruhi serta menggiatkan orang dalam

usaha bersama untuk mencapai tujuan.

Hemhill & Coons dalam Sofyandi & Garniwa (2007:174)

menyatakan Kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang

individu yang memimpin aktivitas aktivitas suatu kelompok ke

suatu tujuan yang ingin dicapai bersama.

Jacobs & Jacques dalam Sofyandi & Garniwa (2007:174)

menyatakan Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti

(pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang

mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan

untuk mencapai sasaran.

George R. Terry dalam Kusumawati (2008: 9), mengatakan

bahwa Kepemimpinan adalah merupakan hubungan antara

seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi

33

orang lain agar bersedia bekerja bersama sama dalam tugas yang

berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

Kepemimpinan adalah aktivitas dan tindakan yang dilakukan untuk

mempengaruhi orang lain agar dapat melakukan suatu kegiatan

atau pekerjaan yang sudah menjadi tugas dan kewajiban bersama

untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan dalam islam adalah kemampuan untuk

mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk mencapai

tujuan, yang didasari atas nilai nilai islam. Kepemimpinan dalam

islam sudah merupakan fitrah bagi setiap manusia. Manusia

diamanahi Allah untuk menjadi khalifah di muka bumi, yang

bertugas merealisasikan misi sucinya sebagai hamba Allah yang

senantiasa patuh dan terpanggil untuk mengabdikan segenap

dedikasinya di jalan-Nya (Sutikno, 2014:85).

Hal tersebut sesuai dengan Firman Allah tentang

kepemimpinan dalam QS. As-Sajdah :24

Artinya: “Dan Kami jadikan di antara mereka itu pemimpin-

pemimpin yang memberi petunjuk dengan perintah Kami

ketika mereka sabar .Dan adalah mereka meyakini ayat-

ayat Kami”. (QS. As-Sajdah :24)

b. Tipe–Tipe Kepemimpinan

34

Tipe-tipe Kepemimpinan (Soekarno, 1980 : 90) diantaranya:

1. Kepemimpinan pribadi (Personal Leadership).

Yaitu suatu tipe dimana pemimpin secara langsung

menghubungi/mengadakan kontak dengan bawahannya. Dia

tidak mengingat adanya jenjang jenjang hierarki, yang berarti

bahwa sebetulnya sudah ada yang didelegasi wewenang dan

tanggung jawab. Akibatnya ialah penyampaian hasil karya

langsung kepada atasan dan pemimpin ingin mengetahui

segala hal sampai yang sekecil kecilnya. Aktivitas dari

pemimpin ini dapat menimbulkan Kepemimpinan sentralistis.

2. Kepemimpinan non-pribadi (Non-personal Leadership).

Dalam hal ini pemimpin tak langsung mengadakan kontak

dengan bawahannya, melainkan melalui saluran jejang

hierarki (Subordinasi).

3. Kepemimpinan Autoriter (Authoritarian Leadership).

Yaitu suatu tipe di mana pemimpin selalu menganggap, bahwa

Kepemimpinan merupakan hak pribadinya, tak boleh ada

orang yang turut campur sehingga tiap perintah dan instruksi

tak perlu mendapat konsultasi dari kolega-koleganya.

4. Kepemimpinan Paternalistis (Paternalistic Leadership).

Pemimpin bertindak sebagai ayah, pengasuh, pembimbing,

pelindung dari pada koleganya.

5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership).

35

Pemimpin selalu membuka pintu dan menghargai saran

saran/pendapat pendapat/nasihat nasihat dari para kolega,

melalui forum musyawarah untuk mufakat guna mencapai

kata sepakat.

Diantara tipe tipe Kepemimpinan tersebut, tipe demokratis

adalah tipe Kepemimpinan yang paling tepat untuk organisasi

modern. Hal ini terjadi karena tipe demokratis memiliki beberapa

karakterisrik yang dipaparkan oleh Siagian (dalam Baihaqi, 2010:

21-22) sebagai berikut :

1) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari

pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di

dunia.

2) Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan

organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada

bawahannya.

3) Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari

bawahannya.

4) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork

dalam usaha mencapai tujuan.

5) Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas luasnya kepada

bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki

agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama,

tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain.

36

6) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses

daripadanya.

7) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai

pemimpin.

c. Pendekatan Teori Kepemimpinan

Beberapa pendekatan teori Kepemimpinan (dalam Kismono,

2001:228) diantaranya:

1. Teori Sifat (Traits Theory)

Teori sifat Kepemimpinan adalah teori yang menekankan

sifat, kepribadian, sosial, fisik atau intelektual yang membedakan

pemimpin dengan yang bukan pemimpin. Edwin Ghiselli

melakukan riset untuk memilah-milah ciri Kepemimpinan yang

menghasilkan ciri ciri umum :

1) Ambisi dan energi dalam melaksanakan fungsi fungsi dasar

manajemen.

2) Hasrat memimpin yang disertai ketegasan dalam membuat

keputusan.

3) Kejujuran dan integritas (keutuhan) serta inisiatif dalam

bertindak.

4) Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan

daya pikir.

5) Pengetahuan yang relevan dengan pekerjaannya.

2. Teori perilaku (Behavior Theory)

37

Teori perilaku Kepemimpinan adalah teori teori yang

mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin

dengan yang bukan pemimpin. Pendekatan perilaku memusatkan

perhatiannya pada dua aspek perilaku Kepemimpinan, yaitu fungsi

fungsi dan gaya gaya Kepemimpinan.

3. Teori Situasional Hersey Dan Blanchard.

Teori situasional merupakan teori yang memfokuskan pada

kesiapan pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan

memilih gaya Kepemimpinan yang tepat, tergantung pada tingkat

kesiapan atau kedewasaan para pengikutnya. Hersey dan Blanchard

menganggap bahwa masing masing dimensi dalam teori Fiedler

dapat digabungkan menjadi empat perilaku pemimpin secara

spesifik: telling (mengatakan), selling (menjual), participating

(berperan serta) dan delegating (mendelegasikan).

4. Teori Kemungkinan (Contingency Theory)

Marry parker follet mengembangkan teori situasi, follet

menyebutkan bahwa ada tiga variabel kritis yang mempengaruhi

gaya Kepemimpinan, yaitu pemimpin, pengikut atau bawahan dan

situasi, dimana ketiganya saling berinteraksi dan berhubungan.

Para pemimpin seharusnya berorientasi pada kelompok dan bukan

pada kekuasaan.

d. Isu-isu kontemporer dalam Kepemimpinan

38

Isu isu kontemporer dalam Kepemimpinan meliputi:

kepercayaan, kecerdasan emosional dan Kepemimpinan yang

efektif (Siswanto dan Sucipto, 2008: 200).

1. Kepercayaan

Kepercayaan merupakan salah satu variabel kunci dalam

keberhasilan Kepemimpinan. Kinerja pengikut atau bawahan akan

meningkat jika kepercayaan terhadap pimpinan meningkat.

Demikian juga tingkat kepuasan karyawan. Pemimpin yang

dipercaya mampu menggerakkan bawahan sesuai dengan tujuan

organisasi.

Dimensi kunci kepercayaan menurut robbins (2008: 98) meliputi :

1) Integritas

Merujuk pada kejujuran dan kebenaran.

2) Kompetensi

Merupakan pengetahuan serta keahlian teknis dan

antarpersonal individu.

3) Konsistensi

Berkaitan dengan keandalan, prediktabilitas dan penilaian

yang baik pada diri seseorang dalam menangani situasi.

4) Kesetiaan

Kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka

orang lain.

5) Keterbukaan

39

Berkaitan dengan keyakinan apakah orang lain akan

mengatakan kebenaran pada kita

Ada tiga jenis kepercayaan yang tercipta dalam hubungan

organisasi, meliputi: kepercayaan yang berbasiskan ketakutan,

kepercayaan yang berbasiskan pengetahuan dan kepercayaan

berbasiskan identifikasi (Robbins, 2008: 99-101).

2. Kecerdasan emosional dan efektivitas Kepemimpinan

Menurut Goleman (dalam Siswanto dan Sucipto, 2008: 202),

para pemimpin besar membangkitkan semangat dan menginspirasi

pengikut melalui cara kerja mereka yang melibatkan emosi. Dalam

organisasi modern, peran pemimpin yang mampu mengembangkan

kecerdasan emosionalnya akan menjadikannya seorang pemimpin

yang efektif. Hal tersebut dapat terjadi karena, di dalam setiap

kelompok orang, pemimpin memiliki daya maksimal untuk

mempermainkan emosi setiap orang. Jika orang orang didorong ke

arah antusiasme, kinerja akan meningkat, jika orang orang

didorong ke arah kebencian dan kecemasan, kinerja akan merosot.

Menurut Goleman, efek ini disebut Resonance, sumber sifat sifat

positif yang mampu menggerakkan orang untuk mengeluarkan

upaya terbaiknya.

Para manajer dan pemimpin secara khusus membutuhkan

kecerdasan emosional yang tinggi karena mereka mewakili

organisasi kepada publik, mereka berinteraksi dengan banyak

40

orang di dalam dan di luar organisasi dan mereka membentuk

moral karyawan (Young dalam Siswanto dan Sucipto, 2008: 200).

e. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan

Dimensi Kepemimpinan menurut Bass dan Avolio (Sari,

2013: 19) adalah:

1. Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik,

yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan

menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin

tersebut.

2. Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan

motivasi, dan target yang jelas untuk dicapai oleh

karyawannya.

3. Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang

karyawannya untuk memunculkan ide ide dan gagasan gagasan

baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi

problem solver dan memberikan inovasi inovasi baru dibawah

bimbingannya.

4. Individualized consideration, pemimpin harus memberikan

perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan

karyawannya.

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

41

Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau Actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2001:67).

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan

demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa

yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya

(Wibowo,2007:7).

Dari beberapa pengertian kinerja tersebut dapat disimpulkan

kinerja adalah pencapaian kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya

sebagai pekerja.

Sedangkan kinerja dalam pandangan Islam kinerja adalah

suatu pencapaian atau hasil pekerjaan seseorang atau organisasi

dalam suatu pekerjaan yang sesuai dengan kaidah kaidah Islam.

Islam memberikan hak bagi setiap orang untuk memilih

pekerjaan apa yang ingin dilakukannya, selama pekerjaan tersebut

42

tidak bertentangan dengan syariat islam. Islam mengajarkan

tentang pentingnya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Hal tersebut sesuai dengan firman Allah:

Artinya :“Apabila telah ditunaikan shalat. Maka bertebaranlah

kamu sekalian di muka bumi dan carilah karunia Allah

dan ingatlah Allah sebanyak-banyaklah supaya kamu

beruntung”( QS. Al-Jumu’ah :10).

Ayat tersebut menjelaskan bahwa manusia hendaknya

bekerja untuk mencukupi kebutuhannya. Pekerjaan yang dilakukan

tentu saja harus merupakan pekerjaan yang halal dan sesuai ajaran

islam. Karena dalam pandangan islam pekerjaan juga dianggap

sebagai ibadah. Dan dalam melakukan pekerjaan hendaknya selalu

bersikap professional, sehingga akan memperoleh pencapaian

(kinerja) yang baik.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Andini, 2014:38)

antara lain :

1. Faktor Kepemimpinan merupakan faktor yang meliputi kualitas

dalam memberikan dorongan, semangat dan arahan serta

dukungan yang diberikan oleh seorang pemimpin

43

2. Faktor tim merupakan faktor yang meliputi kualitas dukungan

dan semangat yang diberikan teman dalam satu tim atau satu

lingkungan kerja.

3. Faktor sistem merupakan faktor yang meliputi sistem kerja,

fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan.

4. Faktor kontekstual atau situasional merupakan faktor yang

meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan

internal.

c. Klasifikasi ukuran kinerja

Sebenarnya banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran

kinerja harus relevan, signifikan dan komprehensif (Wibowo,

2007: 235). Tipe ukuran kinerja tersebut dapat diklasifikasikan

sebagai berikut :

1. Produktivitas

Produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output

dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam

memproduksi output.

2. Kualitas

Pada kualitas terdiri dari ukuran internal seperti susut, jumlah

ditolak, dan cacat per unit, dan juga ukuran eksternal rating

seperti kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan

ulang pelanggan.

3. Ketepatan waktu

44

Ketepatan waktu menyangkut persentase pengiriman tepat

waktu atau presentase pesanan dikapalkan sesuai yang

dijanjikan.

4. Cycle time

Menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari

satu titik ke titik lain dalam proses.

5. Pemanfaatan sumber daya

Pengukuran sumber daya yang dipergunakan lawan sumber

daya tersedia untuk dipergunakan.

6. Biaya

Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi

dalam dasar per unit. Namun, banyak perusahaan hanya

mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada

umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.

d. Indikator Kinerja

Indikator kinerja menurut Tsui et aldalam Kusumawati

(2008: 32)antara lain :

a) Kualitas kerja

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan

dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki

mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara

ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan

yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari

45

persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan

pegawai.

b) StandarProfessional

Standar profesional karyawan merupakan ketaatan karyawan

yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan

perusahaan dimana dia bekerja.

c) Kuantitas Kerja

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan

terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

d) Kreativitas Karyawan.

Karyawan harus memiliki kreativitas untuk memberikan ide

yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

C. Hubungan antar variabel

1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja karyawan

Karyawan secara konstan dikelilingi oleh budaya organisasi.

Budaya organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan

lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan

pada organisasi tempat mereka bekerja. Behavior atau perilaku

merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab

46

dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh yang ia

kehendaki dan yang ia harapkan (Prihayanto, 2012: 42).

Pada organisasi yang memiliki budaya yang kuat, pegawai

cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Budaya organisasi

yanglemah cenderung mengakibatkan pegawai tidak memiliki kiblat

yang jelas sehingga memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya,

kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Budaya yang kuat dapat

membantu kinerja organisasi karena menciptakan motivasi yang luar

biasa pada diri pegawai. Perilaku dan nilai bersama yang dianut

bersama membuat seseorang merasa nyaman dalam bekerja (Tjahjadi

dalam Tolkah, 2009).

Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Farisy (2014) yang berjudul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,

Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

pada sektor Usaha Rumah Makan. Penelitian ini menggunakan seluruh

populasi sebagai responden yang berjumlah 32 responden.Penelitian

ini menggunakan empat variabel diantaranya variabel budaya

organisasi, motivasi dan komitmen organisasional sebagai variabel

independen (X), dan variabel kinerja karyawan sebagai variabel

dependen (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya

organisasi berpengaruhs ecara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

47

Penelitian yang dilakukan oleh Agwu (2014) dengan judul













menggunakan sampel sebanyak 100 responden, dengan menggunakan

teknik Probability sampling dengan metode simple random sampling.

Penelitian ini menggunakan dua variabel diantaranya Corporate Culture

(X) sebagai variabel independen, sedangkan variabel Employees Job

Performance sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

H1 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.

48

2. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan merupakan faktor eksternal yang

memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya

kepemimpinan yang disesuaikan dengan karakteristik karyawan dan

karakteristik perusahaan, memungkinkan karyawan memiliki tingkat

kinerja yang tinggi (Marimin,2011: 25).

Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting

dalam sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya

demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan.

Gaya kepemimpinan adalah suatu seni mengerahkan segala sumber

daya yang dimiliki dalam upaya mencapai tujuan dengan setrategi

yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang mungkin

timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan

kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan

kinerja total perusahaan (Baihaqi, 2010: 54).


Reza (2010) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa

Perkasa. Penelitian ini merupakan penelitian sensus karena responden

dalam penelitian ini adalah semua populasi yaitu sejumlah 112

responden. Penelitian ini menggunakan empat variabel diantaranya

variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja sebagai

variabel independen (X), sedangkan variabel kinerja karyawan sebagai

49

variabel dependen (Y). Teori yang dipakai dalam penelitian ini

mengacu pada lima indikator kinerja menurut Bernadin (1993) yaitu:

kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian.Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.


Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada

Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten

Manggarai. Penelitian ini merupakan penelitian sensus karena

responden dalam penelitian ini adalah semua populasi yaitu sejumlah

70 responden. Penelitian ini menggunakan tiga variabel diantaranya

variabel motivasi dan kepemimpinan sebagai variabel independen (X),

sedangkan variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).

teori yang dipakai dalam penelitian ini mengacu pada sembilan

indikator kinerja menurut Riduwan (2002) yaitu: inisiatif mencari

langkah yang terbaik, menguasai job description, hasil yang dicapai,

tingkat kemampuan kerjasama, ketelitian, tingkat kesesuaian tugas

dengan perintah, tingkat kualitas hasil kerja, tingkat ketepatan

penyelesaian kerja, tingkat kuantitas hasil kerja. Hasil dari penelitian

ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2014) dalam Journal

“Acta Diurna”yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

50

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara

Indonesia,Tbk. Penelitian ini menggunakan semua populasi yang ada

yaitu sejumlah 40 responden. Penelitian ini menggunakan tiga variabel

diantaranya variabel gaya kepemimpinan dan motivasi sebagai

variabel independen (X), sedangkan variabel kinerja karyawan sebagai


mengacu pada lima indikator kinerja menurut Dessler (2006) yaitu:

kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

H2 : Kepemimpinan bepengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.

3. Hubungan antara Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan

Kinerja.

Fungsi kepemimpinan dan budaya organisasi dalam usaha bisnis

merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan sumber

daya manusia. Selain memberikan pengarahan, juga memberikan

motivasi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Untuk

mengembangkan kemajuan dan perkembangan kinerja karyawan,

sangat tergantung kepada sumber daya manusia sebagai pengelola

langsung. Oleh sebab itu kepemimpinan mempunyai peran besar

dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sikap dan gaya serta perilaku

51

kepemimpinan seorang pemimpin sangat besar pengaruhnya terhadap

budaya organisasi yang dipimpin bahkan sangat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dalam organisasi tersebut (Marimin,2011: 25).


Lina (2014) dengan judul Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward

Sebagai Variabel Moderating pada Biro Universitas Muhammadiyah

Sumatera. Penelitian ini adalah penelitian kausal yang memakai

sampel berjumlah 87 responden. Penelitian ini menggunakan empat

variabel diantaranya variabel kepemimpinan dan budaya organisasi

sebagai variabel independen (X), variabel Sistem Reward sebagai

variabel moderating dan variabel kinerja pegawai sebagai variabel

dependen (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan

dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Manik dan Coenraad (2015)

dengan judul Pengaruh Fungsi Kepemimpinan, Kompetensi, Dan

Budaya Organsiasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Direktorat

Jenderal Energi Baru, Terbarukan Dan Konservasi Energi (Djebtke).

Penelitian ini menggunakan teknik stratifield random sampling dengan

jumlah responden sebanyak 127 pegawai. Penelitian ini menggunakan

empat variabel diantaranya variabel kepemimpinan, kompetensi, dan

budaya organsiasi sebagai variabel independen (X), dan variabel

52

kinerja pegawai sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompetensi, dan budaya

organisasi secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Brury (2016) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor SAR Sorong. Penelitian ini menggunakan

metode studi populasi atau studi sensus dimana semua anggota

populasi dijadikan sampel yang berjumlah 78 responden. Penelitian ini

menggunakan empat variabel diantaranya variabel kepemimpinan,

budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel

independen (X), dan variabel kinerja pegawai sebagai variabel

dependen (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan,

budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasaan kerja secara bersama

sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat ditarik hipotesis sebagai

berikut:

H3 : Budaya Organisasi dan Kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

53

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi

suatu penelitian. Kerangka yang digunakan sebagai berikut:

Gambar 2.1:

Kerangka Pemikiran

H1

H1

H3

H2

Sumber: Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian di atas, dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut:

H1 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H2 :Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

H3: Budaya Organisasi dan Kepemimpinan secara bersama sama

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Budaya Organisasi

(X1)

Kepemimpinan

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

54

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung

untuk menghasilkan penafsiran kuantitatif yang kokoh (Hikmat, 2011:41).

Penelitian kuantitatif bersifat objektif dan bukan subjektif. Bukti

bukti akan dibeberkan dalam pernyataan dan pembuktian. Penelitian ini

lebih berciri deskriptif dan definitive bukan eksploratif (Chang, 2014:32).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini mengambil tempat di BMT Taruna Sejahtera

Ungaran yang dimulai sejak bulan April sampai Desember. Penulis

memilih tempat ini, karena BMT Taruna Sejahtera merupakan Lembaga

Keuangan Syariah yang memiliki perkembangan cukup baik dan memiliki

karyawansejumlah 172 orang.

C. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono, 2007:61).

55

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk

peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang

menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai

sebuah semesta penelitian (Augusty dalam Farisy 2014: 42)

Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah karyawan di

BMT Taruna Sejahtera Ungaran yang berjumlah 172 orang.

b. Sampel

Sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

Apabila dalam menentukan jumlah sampel yang diteliti subjeknya kurang

dari 100 (seratus), maka sampel tersebut lebih baik diambil semua

(Arikunto, 2006:131). Sehingga penelitian tersebut merupakan penelitian

populasi.

Dalam penelitian ini menggunakan teknik probability sampling yaitu

cara mengambil sampel dengan memberi kesempatan yang sama untuk

dipilih bagi setiap individu atau unit dalam keseluruhan populasi dengan

metode Simple Random Sampling, yaitu cara pengambilan sampel dari

semua anggota populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan

strata yang ada di dalam anggota populasi itu (Hikmat, 2011:63).

Dalam penelitian ini, tingkat kesalahan (error) yang digunakan oleh

penulis adalah 8%. Teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat

menggunakan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 29):

s = P

(P.e2) + 1

Dimana :s : Sampel

56

P : Populasi

e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini

Sehingga dapat ditentukan sampel sebagai berikut:

P : 172

e : 8 %

s = P

(P.e2) + 1

172

(172.0,082) + 1

= 81,87 = 82 (dibulatkan)

D. Metode Pengambilan Data

Untuk mengumpulkan data dari sampel penelitian, dilakukan dengan

metode tertentu sesuai dengan tujuannya. Ada berbagai metode yang telah

kita kenal (Gulo, 2002:115) antara lain :

a. Pengamatan (Observasi).

Pengamatan (Observasi) adalah metode pengumpulan data dimana

peneliti atau kolaboratornya mencatat informasi sebagaimana yang mereka

saksikan selama penelitian

b. Wawancara

Wawancara adalah bentuk komunikasi langsung antara peneliti dan

responden. Dalam penelitian ini, wawancara dilakukan untuk memperoleh

informasi tentang budaya yang ada di BMT, data karyawan dan data

kantor cabang yang dimiliki oleh BMT Taruna Sejahtera

57

c. Angket (Kuesioner)

Kuesioner atau angket hanya berbeda dalam bentuknya. Pada

Kuesioner, pertanyaan disusun dalam bentuk kalimat tanya, sedangkan

pada angket, pertanyaan disusun dalam kalimat pernyataan dengan opsi

jawaban yang tersedia. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan

pertanyaan yang disusun dalam kalimat pernyataan (angket).

d. Metode Dokumenter

Dokumen adalah catatan tertulis tentang berbagai kegiatan atau

peristiwa pada waktu yang lalu.

E. Skala Pengukuran

Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan dua skala, yaitu skala

nominal dan skala interval.

Skala nominal dalam penelitian ini ditunjukkan dalam pertanyaan

pertanyaan mengenai data responden. Skala interval dalam penelitian ini

digunakan di dalam butir butir pertanyaan.

F. Definisi Konsep dan Operasional

a. Definisi Konsep

Menentukan metode penelitian yang akan dilakukan apakah

merupakan eksperimen atau non eksperimen (observasional). Penelitian

yang sifatnya observasional adalah meneliti hal yang sudah ada

(Bawono, 2006:26).

1) Budaya Organisasi

58

Budaya merupakan pola kegiatan manusia yang secara

sistematis diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai

proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang

paling cocok dengan lingkungannya (Wibowo, 2010:16).

Sedangkan Budaya Organisasi yang ada di BMT Taruna

Sejahtera yaitu berdoa bersama sebelum beraktifitas dikantor,

melakukan khataman Al-Qur’an pada saat membuka kantor baru,

menyisihkan pendapatan untuk disedekahkan dipanti asuhan yang

telah ditentukan setiap bulannya.

Denison dan Misra (Mansur, 2009: 17) merumuskan indikator

indikator Budaya Organisasi sebagai berikut:

a. Pelibatan

Tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi menciptakan

kesadaran akan kepemilikan dan tanggung jawab. Dari

kesadaran ini, akan timbul komitmen yang lebih besar pada

organisasi.

b. Konsistensi

Efektivitas organisasi terjadi karena organisasi tersebut konsisten

dan terintegrasi secara baik. Sikap perilaku seseorang berakar

pada sekumpulan nilai nilai inti bersama, para pemimpin, dan

anggota dilatih pada pencapaian kesepakatan walaupun mereka

mempunyai perbedaan sudut pandang.

c. Adaptabilitas

59

Merupakan budaya yang dapat membuat suatu organisasi mampu

beradaptasi dengan perubahan yang ada.

d. Misi

Perusahaan yang dapat hidup dan berkembang adalah perusahaan

yang memiliki misi yang memuat hubungan yang seimbang

antara para stakeholder dari perusahaan.

2) Kepemimpinan

Menurut George Terry dalam Soekarno (1980:88) menyatakan

Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas atau tindakan untuk

mempengaruhi serta menggiatkan orang dalam usaha bersama untuk

mencapai tujuan.

Dimensi Kepemimpinan menurut Bass dan Avolio (Sari,

2013: 19) adalah:

a. Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik,

yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan

menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin

tersebut.

b. Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan

motivasi, dan target yang jelas untuk dicapai oleh

karyawannya.

c. Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang

karyawannya untuk memunculkan ide ide dan gagasan gagasan

baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi

60

problem solver dan memberikan inovasi inovasi baru dibawah

bimbingannya.

d. Individualized consideration, pemimpin harus memberikan

perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan

karyawannya.

3) Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2001:67).

Indikator kinerja menurut Tsui et al dalam Kusumawati (2008:

32) antara lain :

a. Kualitas kerja

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan

dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki

mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal

daripenampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang

diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi

pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan

pegawai.

b. StandarProfessional

61

Standar profesional karyawan merupakan ketaatan karyawan

yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan

perusahaan dimana dia bekerja.

c. Kuantitas Kerja

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan

terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

d. Kreativitas Karyawan.

Karyawan harus memiliki kreativitas untuk memberikan ide

yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

b. Variabel Penelitian

a) Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah yang mempengaruhi variabel dependen

baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negatif

(Augusty dalam Farisy 2014: 37). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel bebas (independen) adalah budaya organisasi dan

kepemimpinan.

b) Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang menjadi pusat

perhatian peneliti (Augusty dalam Farisy 2014: 38). Dalam penelitian

ini yang menjadi variabel terikat (dependen) adalah kinerja karyawan.

62

c. Definisi Operasional

Pada bagian ini menjelaskan definisi variabel variabel yang akan

digunakan, baik variabel Dependen maupun variabel Independen.

Selanjutnya definisi operasional menggambarkan pula pengukuran atas

variabel dan indikator yang dikembangkan pada penelitian ini

(Nursafa’ath, 2014:38).

Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional

Variabel

Penelitian

Definisi Indikator Skala

Pengukuran

Budaya

Organisasi

Budaya merupakan pola

kegiatan manusia yang

secara sistematis

diturunkan dari generasi

ke generasi melalui

berbagai proses

pembelajaran untuk

menciptakan cara hidup

tertentu yang paling cocok

dengan lingkungannya

(Wibowo, 2010:16).

1. Pelibatan

2. Konsistensi

3. Adaptabilitas

4. Misi

(Denison dan

Misra dalam

Mansur, 2009:

17)

Skala

Interval

Kepemimpinan Kepemimpinan adalah

keseluruhan aktivitas atau

tindakan untuk

mempengaruhi serta

menggiatkan orang dalam

usaha bersama untuk

mencapai tujuan George

Terry dalam Soekarno

(1980:88)

1. Idealized

influence

2. Inspirational

motivation

3. Intellectual

simulation

4. Individualized

consideration

(Sari, 2013: 19).

Skala

Interval

Kinerja

Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang

diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2001:67).

1. Kualitas Kerja

2. Standar

3. Professional

4. Kuantitas

Kerja

5. Kreativitas

(Tsui et al dalam

Kusumawati,

2008: 32)

Skala

Interval

63

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang

dipermasalahkan (Tika, 2006:49).

Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah dengan

menyebar kuesioner (angket) kepada karyawan di BMT Taruna Sejahtera

Ungaran. Dalam kuesioner tersebut terdapat data responden dan butir butir

pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data yang dibutuhkan oleh

penulis.

H. Uji Instrumen Penelitian

Dalam melakukan uji instrument, biasanya seorang peneliti akan

menggunakan uji yang disebut uji reliabilitas dan uji validitas (Bawono,

2006:63).

Dalam uji instrumen penelitian terdapat beberapa tahap dasar yang

harus diperhatikan (Tika, 2006:75), yaitu :

a. Editing data

Penelitian kembali data yang telah dikumpulkan dengan menilai

apakah data yang telah dikumpulkan tersebut cukup baik atau relevan

untuk diproses atau diolah lebih lanjut.

b. Pengkodean data

Usaha pengklarifikasian jawaban dari para responden menurut

macamnya.

64

c. Penyusunan buku kode

Buku kode digunakan sebagai pedoman oleh peneliti (pengkode) untuk

memindahkan jawaban pertanyaan dalam kuesioner ke lembaran yang

telah ditentukan, tabulasi atau tempat yang telah tersedia (kotak-kotak)

kode dalam kuesioner itu sendiri.

d. Tabulasi data

Proses penyusunan dan analisis data dalam bentuk tabel.

1. Uji Validitas

Menunjukkan dimana suatu instrumen itu mengukur apa yang ingin

diukur (Supardi, 2005:156). Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut

Bawono (2006:69) jika r hitung > r tabel, maka kuesioner sebagai alat

pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara kedua

variabel tersebut. Suatu data dikatakan signifikan jika pada masing-masing

total butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang 2 yang berarti korelasi

signifikan pada level 1% (0,01) untuk dua sisi.

2. Uji Realibilitas

Indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih (Supardi,

2005:159).

Menurut Nunnally (dalam Bawono, 2006:68) suatu variable dikatakan

reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data tersebut bisa

dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.

65

3. Uji Statistik

Digunakan untuk melihat tingkat ketepatan atau keakuratan dari suatu

fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data yang kita analisa. Uji

statistik ini dapat dilihat dari nilai t hitung, F hitung dan nilai koefisien

determinasinya (Bawono, 2006:88).

1) Uji ttest (Uji Secara Individu)

Digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri sendiri.

Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan

menggunakan uji t statistik untuk masing masing variabel bebas,

dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:89).

Apabila nilai signifikansi variabel independen (Budaya Organisasi

dan Kepemimpinan) kurang dari nilai alfa yaitu 0,05, maka variabel

independen tersebut memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel dependen (Kinerja Karyawan).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

(Kinerja Karyawan).

b) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan) berpengaruh terhadap variabel dependen

(Kinerja Karyawan).

66

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen.

b) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen dengan variabel

dependen.

Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel agar bisa

menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilai

signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006:91).

2) Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi

variabel dependen (Bawono, 2006:91).

Apabila nilai signifikansi variabel independen (Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan) kurang dari nilai alpha sebesar 0,05, itu

berarti bahwa semua variabel independen yaitu Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen

yaitu Kinerja Karyawan secara signifikan.

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

(Kinerja Karyawan).

67

b) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan) berpengaruh terhadap variabel dependen

(Kinerja Karyawan).

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.

b) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen.

Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F tabel untuk

menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat nilai

signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006:92).

3) Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Menurut Gujarati dalam Bawono (2006:92) analisis koefisien

determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar

prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap

variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2

pada

hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka

koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi

yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap

variabel dependen (Bawono, 2006:92-93).

68

4) Analisis Regresi Linier berganda

Analisis Regresi Linier Berganda digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan BMT Taruna Sejahtera Ungaran, persamaan regresi

linier berganda dicari dengan rumus :

Y = b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

b1 = koefisien regeresi variabel X1 (Budaya Organisasi)

b2 = koefisien regresi variabel X2 (Kepemimpinan)

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Kepemimpinan

e = error / variabel pengganggu

4. Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam

proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik

diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan

kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan

model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir (Bawono,

2006:115).

1) Uji Multicollinearity

Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal ini

69

dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang

bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar

sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006:116).

Dalam penelitian ini peneliti melakukan uji asumsi klasik dengan

menggunakan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai

tolerance juga matrik korelasi. Kedua nilai VIF dan Tolerance ini

nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar, maka VIF nya kecil

dan sebaliknya. Nilai VIF disini tidak boleh lebih besar dari (5)

lima, jika lebih dari lima maka bisa dikatakan ada gejala

Multikolinieritas dan sebaliknya. Demikian juga dengan nilai

Tolerance nya berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 123).

2) UjiHeteroscedasticity

Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variabel

pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbul

apabila terjadi heteroskendastisitas adalah penaksir tidak bias tetapi

tidak efisien lagi baik dalam sampel besar maupun sampel kecil,

serta uji t-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah

(Bawono, 2006:133).

3) UjiNormalitas

Uji Normalitas untuk menguji apakah dalam model regresi

kita, data variabel dependen dan independen yang kita pakai,

apakah berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:174).

70

5) Uji Linearitas

Uji Linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model

yang kita gunakan sudah tepat atau lebih baik dari pada spesifikasi

model lain. Spesifikasi model dapat berupa linear, kuadrat, atau

kubik (Bawono, 2006:179).

I. Alat Analisis

Agar tujuan penelitian dapat tercapai, maka peneliti menggunakan data

kuantitatif dengan uji statistika dengan menggunakan software Predictive

Analytics Soft Ware (PASW) Statistics 18. Analisis data dimulai dengan

menguji validitas dan reliabilitas dari butir-butir pertanyaan yang ada

dalam kuesioner, kemudian uji statistik yang terdiri dari uji t, uji F, dan

koefisien determinasi. Dan kemudian dilanjutkan dengan uji asumsi klasik

yang terdiri dari uji multicollinearity, uji heteroscedasticityuji normalitas

dan uji linearitas.

71

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil BMT Taruna Sejahtera

Krisis Moneter pada tahun 1997-1998 yang terjadi

mengakibatkan fluktuasi harga bahan makanan dan input pertanian

sejak pertengahan tahun 1997. Selama periode puncak harga krisis

pangan di pasar ritel meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga

3-25 kali lipat pertumbuhan harga sebelum krisis telah mendorong

sekelompok pemuda kota ungaran untuk membentuk lembaga usaha

yang bertujuan untuk meringankan beban rakyat kecil akibat himpitan

ekonomi dampak krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus

1998 setelah peringatan kemerdekaan RI ke 53 telah berdiri lembaga

usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan

kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah

dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dan Kementrian

Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No :

007/BH/KWK. 11. 1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.

Tetapi pada pekembangannya usaha tersebut tidak dapat

berjalan dengan baik dan mengalami kerugian terus menerus,

sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran

sembako dan memilih fokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem

72

syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan

modal usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Taruna

Sejahtera yang telah mendapatkan pengesahan Akte perubahan Badan

Hukum No : 019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari

2000.

Usaha simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat

memberikan kontribusi bagi kemajuan koperasi, tetapi usaha tersebut

belum dapat beroperasi dengan baik dan koperasi tidak mengalami

pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011, koperasi melakukan

perubahan besar yang meliputi perubahan manajemen dengan

menerapkan IMS (Incentive Management System) perubahan sistem

akuntansi dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking

IBSReal time serta memperluas jaringan kerja dengan membuka

kantor kas diseluruh wilayah kabupaten Semarang. Pada saat yang

bersamaan BMT juga menerbitkan produk-produk baru seperti

Simpanan Amanah yaitu simpanan nasabah yang tidak terikat oleh

waktu, simpanan tersebut dapat diambil setiap saat pada jam kerja

tanpa di batasi jumlah dan frekuensinya, selama saldo nasabah masih

mencukupi. Nasabah juga berkesempatan untuk bisa mendapatkan

berbagai hadiah, seperti mobil avanza, sepeda motor dan barang-

barang elektronik yang sangat menarik.

Disamping simpanan amanah, BMT Taruna Sejahtera juga

mengeluarkan produk lain yang diberi nama simpanan berkah, yaitu

73

simpanan berjangka yang merupakan investasi nasabah, yang

penarikannya dapat dilakukan dalam jangka waktu yang telah di

sepakati.

Perubahan dari pola operasional lama ke pola operasional baru

membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat. Hal ini dapat

dilihat dari pertumbuhan simpanan yang semula pada tahun 2011

sebesar dua Milyar meningkat menjadi 40 Milyar pada akhir tahun

2014. Sedangkan pertumbuhan penyaluran pembiayaan yang semula

pada akhir tahun 2011 sebesar 1,5 Milyar tumbuh menjadi 35 Milyar

pada akhir tahun 2014 untuk 9.235 orang usaha ekonomi lemah.

Sedangkan pertumbuhan asset yang semula pada awal tahun 2011

sebesar 3,9 Milyar menjadi 45 Milyar di akhir tahun 2014.

Disamping perubahan pola operasional pada RAT tahun 2012

pada tanggal 27 April 2013 kantor pusat BMT Taruna Sejahtera yang

semula masih kontrak di Jl.Hos Cokroaminoto No 416 Ungaran

pindah menempati gedung baru milik sendiri di Jl. Gatot Subroto No

133 Mutiara Ungaran Square Kav 3 Ungaran.

2. Visi BMT Taruna Sejahtera

Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga

Keuangan Syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha

bagi anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi

Allah SWT.

74

3. Misi BMT Taruna Sejahtera

1. Pemberdayaan usaha ekonomi ummat khususnya ekonomi lemah

di wilayah Jawa Tengah.

2. Menyelenggarakan usaha simpan pinjam untuk melayani anggota

sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi.

3. Menjalankan usaha simpan pinjam yang sesuai prinsip Syariah

dengan efektif, efisien dan transparan.

4. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera

1. Kenyamanan dan ketentraman hasil, karena operasional BMT

Taruna Sejahtera berdasarkan Syariah dengan sistem bagi hasil.

2. Kemudahan dalam pelayanan karena penyetoran, penarikan dan

angsuran dapat dilayani di tempat (Rumah, Toko, atau Pasar).

3. Anggota bisa mendapatkan fasilitas pembiayaan (pinjaman) untuk

memperkuat modal usaha.

4. Anggota dapat memperoleh informasi saldo pada setiap hari kerja

melalui telepon atau HP.

75

5. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera

Sumber: SOP BMT Taruna Sejahtera2015

Badan Pengawas

1. Bambang Sugiarto

2. Supratman

3. Didik Budiono

Badan Pengurus

1. Yahsun S.E

2. Jaka Santosa

3. Supriyadi

Manajer

Yahsun S.E

Pembukuan

/Akuntansi

Rani Fabri

nandhasari

Layanan

Nasabah

Fitri

Ariyanti

Pengawas Internal

1. Rustan Efendi

2. Endro Suharyanto

3. M. Basri

Teller

Dayu

mahardika

SDM &

Umum

Matri

Yuliana

Administrasi

Pembiayaan

Anggi Nur

Pratiwi

RA

(Rapat Anggota)

Staff

Pemasaran

Didik

Cahyono

Ichsan Di

Staff

Penagihan

Herman

Nova Satya

76

B. Analisa Deskriptif

1. Jenis Kelamin

Pengelompokan berdasarkan Jenis Kelamin dapat dilihat pada

tabel 4.1 di bawah ini.

Sumber: Data primer yang diolah 2015

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa total responden

yaitu 82 orang, dimana responden yang berjenis kelamin perempuan

berjumlah 43 responden atau 52,4% dan responden yang berjenis

kelamin laki laki sebanyak 39 responden atau 47,6%. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden berjenis

kelamin perempuan.

2. Usia

Tabel 4.2 Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid < 20 TAHUN 6 7.3 7.3 7.3

21-31 TAHUN 52 63.4 63.4 70.7

31-40 TAHUN 19 23.2 23.2 93.9

41-50 TAHUN 5 6.1 6.1 100.0

Total 82 100.0 100.0


Tabel 4.1 Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid LAKI LAKI 39 47.6 47.6 47.6

PEREMPUAN 43 52.4 52.4 100.0

Total 82 100.0 100.0

77


yaitu 82 orang. Dimana responden yang berusia < 20 tahun berjumlah

6 responden atau 7,3%, responden yang berusia 31-40 tahun berjumlah

19 responden atau 23,2% dan responden yang berusia 41-51 tahun

berjumlah 5 responden atau 6,1%. Dengan demikian total responden

yang terbanyak yaitu responden yang berusia 21-31 tahun sebanyak 52

responden atau 63,4 %.

3. PendidikanTerakhir

Pengelompokan responden berdasarkan pendidikan terakhir

dapat dilihat sebagai berikut

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid DIPLOMA 22 26.8 26.8 26.8

SARJANA 12 14.6 14.6 41.5

SMA 48 58.5 58.5 100.0

Total 82 100.0 100.0



yaitu 82 orang, dimana total responden yang terbanyak yaitu

responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SMA sebanyak

48 responden atau 58,5%. Sedangkan untuk responden yang memiliki

pendidikan terakhir tingkat Diploma berjumlah 22 responden atau

26,8% dan Responden dengan tingkat pendidikan terakhir Sarjana

berjumlah 12 responden atau 14,6%.

4. Lama Bekerja

78

Pengelompokan responden berdasarkan lamanya responden

bekerja dapat dilihat dibawah ini

Tabel 4.4 Lama Bekerja


Cumulative

Percent

Valid 3 TAHUN 1 1.2 1.2 1.2

1 TAHUN 23 28.0 28.0 29.3

10 TAHUN 3 3.7 3.7 32.9

12 TAHUN 1 1.2 1.2 34.1

15 TAHUN 2 2.4 2.4 36.6

2 TAHUN 21 25.6 25.6 62.2

3 TAHUN 18 22.0 22.0 84.1

4 TAHUN 3 3.7 3.7 87.8

5 TAHUN 9 11.0 11.0 98.8

6 TAHUN 1 1.2 1.2 100.0

Total 82 100.0 100.0



yaitu 82 orang. Dimana responden yang telah bekerja selama 3 tahun

sebanyak 1 responden atau 1,2%, responden yang telah bekerja selama

10 tahun berjumlah 3 responden atau 3,7%, responden yang telah

bekerja selama 12 tahun berjumlah 1 orang atau 1,2%, responden yang

telah bekerja selama 15 tahun berjumlah 2 responden atau 2,4%,

responden yang telah bekerja selama 2 tahun berjumlah 21 responden

atau 25,6%, responden yang telah bekerja selama 3 tahun berjumlah 18

responden atau 22%, responden yang telah bekerja selama 4 tahun

berjumlah 3 responden atau 3,7%, responden yang telah bekerja

selama 5 tahun berjumlah 9 responden atau 11% dan responden yang

telah bekerja selama 6 tahun berjumlah 1 responden 1,2%. Dengan

demikian, total responden yang terbanyak yaitu responden yang telah

bekerja selama 1 tahun yang berjumlah 23 responden atau 28%.

79

C. Analisis data

1. Uji Validitas

Tabel 4.5 Ringkasan Hasil Uji Validitas

NO Variabel Item Pertanyaan Total Score

Correlation

Ket.

1 Budaya

Organisasi

Budaya Organisasi 1 ,772**

Valid

Budaya Organisasi 2 ,767**

Valid

Budaya Organisasi 3 , 839**

Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid

2 Kepemimpinan Kepemimpinan 9 , 789**

Valid

Kepemimpinan 10 , 885**

Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid

3 Kinerja

Karyawan

Kinerja Karyawan 18 , 877**

Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Setelah dilakukan pengolahan data dengan SPSS, Data tersebut

menunjukkan hasil yang signifikan karena pada masing-masing total

80

butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang 2 yang berarti korelasi

signifikan pada level 1% (0,01) untuk dua sisi.

2. Uji Reliabilitas

Tabel 4.6 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan

Budaya Organisasi .911 Reliable

Kepemimpinan .949 Reliable

Kinerja Karyawan .954 Reliable


Berdasarkan tabel di atas nilai Cronbach Alpha untuk semua

variabel > 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang digunakan

dalam penelitian reliable sehingga item item pada masing masing

konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

3. Uji Statistik

a. Uji ttest (Uji Secara Individu)

Digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau

individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing

variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono,

2006: 89)

Tabel 4.7 Hasil Uji ttest

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig. 95.0% Confidence Interval for B

81

Tabel di atas dapat menjawab hipotesis-hipotesis melalui uji t. Berikut

ini penjelasan dari pengujian masing-masing variabel secara parsial:

1. Variabel Budaya Organisasi.

Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel Budaya

Organisasi memiliki nilai t = 4,459 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,000 yang kurang dari nilai alfa yaitu 0,05 hal ini

menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa H1 diterima.

2. Variabel Kepemimpinan.

Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel Kepemimpinan

menunjukkan nilai t = 4,065 dengan nilai signifikansi sebesar

0,000 yang kurang dari nilai alfa yaitu 0,05 hal ini menunjukkan

bahwa variabel Kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan

bahwa H2 diterima.

Pada tabel di atas dapat dilihat nilai constant sebesar -0,364

sedangkan secara berurutan untuk variabel Budaya Organisasi

0,552 dan untuk variabel Kepemimpinan 0,469 sehingga didapat

persamaan regresi:

Y = -0,364 + 0,552 BO + 0, 469 KPM

B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound

1 (Constant) -.364 .686 -.531 .597 -1.729 1.001

Budaya_Organisasi .552 .124 .450 4.459 .000 .306 .799

Kepemimpinan .469 .115 .410 4.065 .000 .239 .699

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

82

Yang artinya:

Konstan: Apabila BO dan KPM konstan atau tidak ada atau sebesar

0, maka variabel dependen dalam penelitian ini akan mengalami

penurunan sebesar 0,364.

Kinerja Karyawan (Jumlah Y): Apabila Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan (X) naik satu satuan maka Kinerja Karyawan (Y) akan

naik sebesar 1,021 yang merupakan penjumlahan nilai konstan dari

Budaya Organisasi dan Kepemimpinan.

b. Uji Simultan Ftest

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).

Tabel 4.8 Hasil Uji Ftest

ANOVAb

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 101.870 2 50.935 71.971 .000a

Residual 55.909 79 .708

Total 157.779 81

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Budaya_Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan


Pada tabel di atas menunjukkan F hitung sebesar 71,971

dengan nilai signifikansinya 0,000, di mana nilai signifikansi ini

kurang dari nilai alpha sebesar 0,05 hal ini menunjukkan bahwa

semua variabel independen yaitu Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan secara bersama-sama mempengaruhi variabel

83

dependen yaitu Kinerja Karyawan secara signifikan. Hal ini

menunjukkan bahwa H3 diterima

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis koefisien

determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar

prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap

variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2

pada

hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka

koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti model

regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model

penduga terhadap variabel dependen (Bawono, 2006: 92-93).

Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .804a .646 .637 .84126



Dari tabel di atas terlihat koefisien korelasi (R) sebesar

0,804 ini artinya ada hubungan yang kuat antara variabel dependen

(Kinerja Karyawan) dengan variabel independen (Budaya

Organisasi dan Kepemimpinan) karena nilainya mendekati angka 1

(satu). Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,646 ini berarti

kontribusi variabel independen (Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan) mempengaruhi variabel dependen (Kinerja

84

Karyawan) sebesar 64,6% sedangkan sisanya 35,4% dipengaruhi

oleh variabel lain di luar penelitian ini.

d. Analisis regresi linier berganda

Perhitungan statistik dalam analisis linier berganda yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

aplikasi PASW 18. Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel

dibawah ini

Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi Linier Berganda


Model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil tabel diatas

adalah bentuk persamaan regresi sebagai berikut:

Y = -0,364 + 0,552 X1 + 0,469 X2

1. Constan -0,364 berarti bahwa jika Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan bernilai konstan atau tidak ada atau sebesar nol,

maka variabel dependen dalam penelitian ini akan mengalami

penurunan sebesar 0,364 dengan asumsi cateris paribus.

2. Budaya Organisasi sebesar 0,552 berarti bahwa variabel Budaya

Organisasi mengalami kenaikan sebesar 1 satuan sedangkan variabel

Kepemimpinan bernilai nol atau konstan, maka variabel Y Kinerja

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

95.0% Confidence Interval for B


1 (Constant) -.364 .686 -.531 .597 -1.729 1.001


Kepemimpinan .469 .115 .410 4.065 .000 .239 .699


85

Karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,552 dengan asumsi

cateris paribus.

3. Kepemimpinan sebesar 0,469 berarti bahwa variabel Kepemimpinan

mengalami kenaikan sebesar 1 satuan sedangkan variabel Budaya

Organisasi bernilai nol atau konstan, maka variabel Y Kinerja

Karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,469 dengan asumsi

cateris paribus.

4. Uji Asumsi Klasik

A. Uji Multicolinearity

Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal

ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel

yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi

antar sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006: 116). Dalam

penelitian ini peneliti melakukan uji asumsi klasik dengan

menggunakan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai

tolerance juga matrik korelasi. Kedua nilai VIF dan Tolerance ini

nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar, maka VIF nya

kecil dan sebaliknya. Nilai VIF disini tidak boleh lebih besar dari

(5) lima, jika lebih dari lima maka bisa dikatakan ada gejala

Multikolinieritas dan sebaliknya. Demikian juga dengan nilai

Tolerance nya berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 123).

86

Tabel 4.11 Hasil Uji Multicolinearity

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -.364 .686 -.531 .597

Budaya_Org

anisasi

.552 .124 .450 4.459 .000 .441 2.266

Kepemimpin

an

.469 .115 .410 4.065 .000 .441 2.266



Dari tabel Coefficients pada kolom Colinearity Statistics,

dapat dilihat bahwa nilai VIF dari kedua variabel bernilai lebih

kecil dari 5 yaitu 2,266 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi

adanya penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas antara

variabel bebas/ independen dalam penelitian ini.

B. Uji Heteroscedasticity

Pada penelitian ini teknik pendeteksian ada atau tidaknya

heteroskendastisitas menggunakan model Metode Park. Park

mengemukakan metode bahwa σ2

merupakan fungsi dari variable

variable bebas, yang dinyatakan sebagai berikut :

σ2

i = αXiβ

Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log

sehingga menjadi: Ln σ2

i = α + β Ln Xi + Vi, Karena σ2

iumumnya

tidak diketahui, maka ini dapat ditaksir dengan menggunakan

utsebagai proksi, sehingga :

LnU2

i = α +β Ln Xi + Vi

87

Apabila koefisien parameter β dari persamaan regresi

tersebut signifikan secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa

dalam data model empiris yang diestimasi terdapat

Heteroscedasticity dan sebaliknya, jika β tidak signifikan secara

statistik, maka asumsi Homokedasticity pada data model tersebut

tidak dapat ditolak Bawono (2006:136).

Berikut ini adalah hasil uji statistik heteroskendastisitas

dalam penelitian ini:

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroscedasticity

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.281 .761 -.369 .713

Budaya_Organisasi .154 .137 .187 1.124 .264

Kepemimpinan -.216 .128 -.281 -1.690 .095

a. Dependent Variable: LnU2i


Dari Tabel hasil uji heteroscedasticity tersebut dapat dilihat

nilai t-test < t-tabel (1,2924), hal ini menunjukkan bahwa dalam

data model empiris yang diestimasi terdapat homokedasticity,

dengan kata lain model yang kita pakai tidak terdapat gejala

penyakit heteroscedasticity.

C. Uji Normalitas

Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi kita, data

variabel dependen dan independen yang kita pakai, apakah

berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:174).

88

Tabel 4.13 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 82

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .83080609

Most Extreme Differences Absolute .127

Positive .075

Negative -.127

Kolmogorov-Smirnov Z 1.147

Asymp. Sig. (2-tailed) .144

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Berdasarkan hasil output viewer diatas, dapat diketahui

nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,147 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,144 yang lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

D. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang kita gunakan sudah tepat atau lebih baik dari pada

spesifikasi model lain. Spesifikasi model dapat berupa linear,

kuadrat, atau kubik (Bawono, 2006:179). Dalam penelitian ini

metode yang digunakan untuk melakukan uji Linearitas adalah

dengan menggunakan metode Durbin Watson, uji ini dilakukan

untuk melihat ada tidaknya autokorelasi dalam model.

89

Tabel 4.14 Hasil Uji Durbin Watson

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

d

i

m

e

n

s

i

o

n

0

1 .804a .646 .637 .84126 1.549



Berdasarkan hasil output viewer diatas, dapat diketahui

besar nilai Durbin Watson keduanya yaitu untuk persamaan linier

sebesar 1,549. Sedangkan nilai tabel dU =1,54 dan nilai 4 - dU =

2,46. Dikarenakan nilai DW test pada persamaan tersebut diantara

dU dan 4 - dU, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

kesalahan spesifikasi model atau keduanya layak dipakai. Dengan

kata lain spesifikasi model linier layak digunakan untuk model

regresi.

5. PEMBAHASAN

Secara umum hasil dari penelitian ini cukup memuaskan. Hal

ini dapat dilihat dari hasil kuesioner penelitian responden terhadap

kondisi dari masing-masing variabel penelitian. Kedua variabel yaitu

budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal

tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dari penelitian ini diterima.

Berikut ini merupakan ringkasan dari hasil penelitian:

90

a) Hipotesis 1 “Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Ungaran”.

Hipotesis pertama yang diajukan adalah variabel budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera Ungaran. Hasil pengujian

diperoleh nilai t untuk variabel kehandalan menunjukkan nilai t =

4,459dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang kurang dari nilai

alfa yaitu 0,05 hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya

organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Karyawan secara konstan dikelilingi oleh budaya organisasi.

Budaya organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan

dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi

karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja. Behavior atau

perilaku merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan

kinerja sebab dengan berperilaku seseorang akan dapat

memperoleh yang ia kehendaki dan yang ia harapkan (Prihayanto,

2012: 42).

Pada organisasi yang memiliki budaya yang kuat, pegawai

cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Budaya organisasi

yang lemah cenderung mengakibatkan pegawai tidak memiliki

kiblat yang jelassehingga memilih berjalan sendiri-sendiri.

Akibatnya, kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Budaya yang

91

kuat dapat membantu kinerja organisasi karena menciptakan

motivasi yang luar biasa pada diri pegawai. Perilaku dan nilai

bersama yang dianut bersama membuat seseorang merasa nyaman

dalam bekerja (Tjahjadi dalam Tolkah, 2009). Hal ini

menunjukkan bahwa Hipotesis 1 diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Agwu (2014) dengan judul “Organizational Culture and

Employees Performance in the National Agency for Food and

Drugs Administration and Control (NAFDAC) Nigeria”. Penelitian

ini menggunakan sampel sebanyak 420 responden, menggunakan

teknik Probability sampling dengan metode simple random


Organizational Culture (X) sebagai variabel independen,

sedangkan variabel Employees Performance sebagai variabel

dependen (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya

organisasi dan kinerja memiliki pengaruh yang signifikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Olu Ojo (2009) yang berjudul

“Impact Assessment Of Corporate Culture On Employee Job

Performance”. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 100

responden, menggunakan teknik Probability sampling dengan

metode simple random sampling. Penelitian ini menggunakan dua

variabel diantaranya Corporate Culture (X) sebagai variabel

independen, sedangkan variabel Employees Job Performance

92

sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian menunjukkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Farisy (2014) yang berjudul

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor Usaha

Rumah Makan. Penelitian ini menggunakan seluruh populasi

sebagai responden yang berjumlah 32 responden. Penelitian ini

menggunakan empat variabel diantaranya variabel budaya

organisasi, motivasi dan komitmen organisasional sebagai variabel

independen (X), dan variabel kinerja karyawan sebagai variabel

dependen (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

b) Hipotesis 2 “Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Ungaran”.

Hipotesis yang kedua yang diajukan adalah variabel

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera Ungaran. Hasil pengujian

diperoleh nilai t untuk variabel kepemimpinan menunjukkan nilai t

= 4,065 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang kurang dari

nilai alfa yaitu 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

93

kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan faktor eksternal

yang memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja karyawan.Gaya

kepemimpinan yang disesuaikan dengan karakteristik karyawan

dan karakteristik perusahaan, memungkinkan karyawan memiliki

tingkat kinerja yang tinggi (Marimin, 2011: 25).

Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting

dalam sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya

demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan

perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah suatu seni mengerahkan

segala sumber daya yang dimiliki dalam upaya mencapai tujuan

dengan strategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan.

Akibat yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang

buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa

dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan (Baihaqi, 2010:

54). Hal ini menunjukkan bahwa Hipotesis 2 diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan

oleh Tampi (2014) dalam Journal “Acta Diurna” yang berjudul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk. Penelitian ini

menggunakan semua populasi yang ada yaitu sejumlah 40

responden. Penelitian ini menggunakan tiga variabel diantaranya

variabel gaya kepemimpinan dan motivasi sebagai variabel

independen (X), sedangkan variabel kinerja karyawan sebagai

94


mengacu pada lima indikator kinerja menurut Dessler (2006) yaitu:

kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian.

Hasil penelitian menunjukkan bahwagaya kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.


Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja

TerhadapKinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Penelitian

ini merupakan penelitian sensus karena responden dalam penelitian

ini adalah semua populasi yaitu sejumlah 112 responden.

Penelitian ini menggunakan empat variabel diantaranya variabel

gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja sebagai variabel



mengacu pada lima indikator kinerja menurut Bernadin (1993)

yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan

kemandirian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada

Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan

Kabupaten Manggarai. Penelitian ini merupakan penelitian sensus

95

karena responden dalam penelitian ini adalah semua populasi yaitu

sejumlah 70 responden. Penelitian ini menggunakan tiga variabel




mengacu pada sembilan indikator kinerja menurut Riduwan (2002)

yaitu: inisiatif mencari langkah yang terbaik, menguasai job

description, hasil yang dicapai, tingkat kemampuan kerjasama,

ketelitian, tingkat kesesuaian tugas dengan perintah, tingkat

kualitas hasil kerja, tingkat ketepatan penyelesaian kerja, tingkat

kuantitas hasil kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

c) Hipotesis 3 “Budaya Organisasi dan Kepemimpinan secara

bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di BMT

Taruna Sejahtera Ungaran”.

Hipotesis yang ketiga yang diajukan adalah variabel budaya

organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Ungaran.

Hasil pengujian diperoleh nilai F hitung sebesar 71,971 dengan

nilai signifikansinya 0,000, di mana nilai signifikansi ini kurang

dari nilai alpha sebesar 0,05 hal ini menunjukkan bahwa semua

variabel independen yaitu budaya organisasi dan kepemimpinan

96

secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen yaitu

kinerja karyawan secara signifikan.

Fungsi kepemimpinan dan budaya organisasi dalam usaha

bisnis merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan

sumber daya manusia. Selain memberikan pengarahan, juga

memberikan motivasi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.

Untuk mengembangkan kemajuan dan perkembangan kinerja

karyawan, sangat tergantung kepada sumber daya manusia sebagai

pengelola langsung. Oleh sebab itu kepemimpinan mempunyai

peran besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sikap dan gaya

serta perilaku kepemimpinan seorang pemimpin sangat besar

pengaruhnya terhadap budaya organisasi yang dipimpin bahkan

sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam organisasi

tersebut (Marimin,2011: 25).

Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Lina (2014) dengan judul Analisis Pengaruh Kepemimpinan

Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem

Reward Sebagai Variabel Moderating pada Biro Universitas

Muhammadiyah Sumatera. Penelitian ini adalah penelitian kausal

yang memakai sampel berjumlah 87 responden. Penelitian ini

menggunakan empat variabel diantaranya variabel kepemimpinan

dan budaya organisasi sebagai variabel independen (X), variabel

Sistem Reward sebagai variabel moderating dan variabel kinerja

97

pegawai sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi secara

serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Manik dan Coenraad (2015)

dengan judul Pengaruh Fungsi Kepemimpinan, Kompetensi, Dan

Budaya Organsiasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Direktorat

Jenderal Energi Baru, Terbarukan Dan Konservasi Energi

(Djebtke). Penelitian ini menggunakan teknik stratifield random

sampling dengan jumlah responden sebanyak 127 pegawai.

Penelitian ini menggunakan empat variabel diantaranya variabel

kepemimpinan, kompetensi, dan budaya organsiasi sebagai

variabel independen (X), dan variabel kinerja pegawai sebagai

variabel dependen (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepemimpinan, kompetensi, dan budaya organisasi secara bersama

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Brury (2016) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor SAR Sorong. Penelitian ini menggunakan

metode studi populasi atau studi sensus dimana semua anggota

populasi dijadikan sampel yang berjumlah 78 responden. Penelitian

ini menggunakan empat variabel diantaranya variabel

kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan

kerja sebagai variabel independen (X), dan variabel kinerja

98

pegawai sebagai variabel dependen (Y). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi

kerja dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan secara bersama

sama secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Hal ini menunjukkan bahwa Hipotesis 3 diterima.

Sehingga dari penelitian ini menghasilkan hipotesis sebagai

berikut :

Tabel 4.15

Tabel Hipotesis

Hipotesis Kesimpulan

H1 Budaya Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Diterima

H2 Kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Diterima

H3 Budaya Organisasi dan Kepemimpinan

secara bersama sama berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan.

Diterima


99

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil pengujian dari penelitian ini, diperoleh nilai t untuk

variabel budaya organisasi menunjukkan nilai t = 4,459 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 yang kurang dari nilai alfa yaitu 0,05 hal

ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil pengujian dalam penelitian ini, diperoleh nilai t untuk

variabel kepemimpinan menunjukkan nilai t = 4,065 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 yang kurang dari nilai alfa yaitu 0,05 hal ini

menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Variabel Budaya Organisasi dan Kepemimpinan secara bersama

sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil pengujian dalam penelitian ini, diperoleh nilai F hitung

sebesar 71,971 dengan nilai signifikansinya 0,000, di mana nilai

signifikansi ini kurang dari nilai alpha sebesar 0,05 hal ini

menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu budaya

100

organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama mempengaruhi

variabel dependen yaitu kinerja karyawan secara signifikan.

B. Saran

1. Bagi BMT Taruna Sejahtera

a. Variabel budaya organisasi pada BMT Taruna Sejahtera memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga budaya organisasi positif yang telah ada hendaknya tetap

dijaga karena budaya organisasi yang baik dan sesuai dengan

karakteristik BMT dan karakteristik karyawannya akan membuat

karyawan merasa nyaman bekerja di BMT sehingga dengan hal

tersebut diharapkan kinerja karyawan bisa terus ditingkatkan.

b.Variabel Kepemimpinan pada BMT Taruna Sejahtera memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga kepemimpinan yang telah diterapkan hendaknya tetap

terus ditingkatkan supaya kinerja karyawan juga semakin

meningkat. Karena kepemimpinan merupakan faktor eksternal

yang memungkinkan dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi penelitian

selanjutnya, maka perluasan penelitian ini disarankan untuk peneliti

sebagai berikut:

a. Dari hasil R2 yaitu 0,646 menjelaskan bahwa hubungan yang kuat

dan positif antara variabel independen terhadap variabel dependen,

101

sebesar 64,6% sedangkan sisanya 35,4% dipengaruhi oleh variabel

lain di luar penelitian ini. Sehingga untuk peneliti selanjutnya

disarankan untuk menambah atau mencari variabel lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Untuk penelitian mendatang sebaiknya dilakukan pada obyek yang

berbeda misalnya lokasi yang berbeda atau stratifikasi yang

berbeda karena perbedaan tersebut memungkinkan hasil penelitian

yang berbeda. Pengambilan obyek penelitian yang berbeda dapat

menghasilkan temuan yang berbeda.

c. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan indikator

kinerja yang laindi luar penelitian ini, hal ini disebabkan karena

indikator kinerja dalam penelitian ini tidak menunjukkan

pengukuran indikator kinerja yang sebenarnya.

Daftar Pustaka

Buku :

Arikunto, Suharsimi.2006. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek”.

Jakarta: Rineka Cipta.

Bawono, Anton.2006.”Multivariate Analysis Dengan SPSS”. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Chang, William.2014.”Metodologi Penulisan Ilmiah”.Jakarta: Penerbit Erlangga

Ernawan, Erni R.2011.”Organizational Culture Budaya Organisasi Dalam

Persprektif Ekonomi Dan Bisnis”.Bandung: Alfabeta.

Gulo W.2002.”Metodologi Penelitian”.Jakarta: Grasindo

Hikmat, Mahi M.2011.”Metode Penelitian Dalam Perspektif Ilmu Komunikasi

Dan Sastra”.Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kismono, Gugup .2001.“ Bisnis Pengantar”.Yogyakarta: BPFE.

Mangkunegara, Anwar Prabu.2001.”Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan” .Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Robbins, Stephen P.2008.”Perilaku Organisasi Organizational Behavior”.Jakarta:

Salemba Empat

Siswanto dan Sucipto.2008.”Teori & Perilaku Organisasi”.Malang: UIN-Malang

Press

Soekarno.1980.”Dasar-Dasar Manajemen”.Jakarta: Miswar.

Sofyandi dan Iwa.2007.”Perilaku Organisasional”.Yogyakarta: Graha Ilmu.

Tim Penyusun.2015.”Standar Operasional Prosedur BMT Taruna

Sejahtera”.Ungaran

Sugiyono. 2007. “Statistika Untuk Penelitian”. Bandung: Alfabeta.

Sumanto.2014.”Teori Dan Aplikasi Metode Penelitian”.Yogyakarta: CAPS.

Supardi.2005.”Metodologi Penelitian Ekonomi Dan Bisnis”.Yogyakarta: UII

Press.

Sutikno, M. Sobry.2014.”Pemimpin Dan Kepemimpinan”.Lombok: Holistica

Tampubolon,Manahan.P.2012.”Perilaku Keorganisasian”.Bogor: Ghalia

Tika, Moh. Pabundu.2006.”Metodologi Riset Bisnis”.Jakarta: PT Bumi Aksara

Wibowo.2007.”Manajemen Kinerja”.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

.2010.”Budaya Organisasi”.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Skripsi

Andini, Alfath.2014.”Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Etika

Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BMT

Tumang”.Skripsi.Jurusan Syariah Dan Ekonomi Islam. Sekolah Tinggi

Agama Islam Negeri Salatiga.

Baihaqi Muhammad Fauzan.2010.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening (Studi Pada PT.Yudhistira Ghalia Indonesia

Yogyakarta)”.Skripsi.Fakultas Ekonomi.Universitas Diponegoro.

Darmawan, Hanantya Aryana Win. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Semangat Kerja Karyawan Divisi Marketing Baitul Mal Wat Tamwil

(BMT) Di Kota Salatiga Dan Kabupaten Semarang”. Skripsi. Jurusan

Syariah Dan Ekonomi Islam. STAIN Salatiga.

Farizy, Hafizh. 2014.”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan

Komitmen Terhadap Kinerja karyawan Pada Rumah Makan

Geole”.Skripsi. Fakultas Ekonomika Dan Bisnis.Universitas Diponegoro

Semarang.

Kusumawati Ratna.2008.”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang)”.Skripsi.Fakultas

Ekonomika Dan Bisnis.Universitas Diponegoro Semarang.

Nursafa’ath.2014.”Analisis Pengaruh Pelayanan Terhadap Kepuasan Nasabah Di

BMT Sumber Mulia Tuntang”.Skripsi.Jurusan Syariah Program Studi

Perbankan Syariah.Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga.

Prihayanto Susandi.2009.“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk,

Regional IV Jawa Tengah-Daerah Istimewa

Yogyakarta”.Skripsi.Fakultas Ekonomika Dan Bisnis.Universitas

Diponegoro Semarang.

Putri, Sonnia Indah.2014.“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Loyalitas

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kurnia Alam Perista

Kudus”.Skripsi.Fakultas Ekonomika Dan Binis.Universitas Diponegoro

Semarang.

Reza, Regina Aditya.2010.” Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa

Perkasa”.Skripsi.Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro Semarang.

Saputra, Dhany Bagus.2014.”Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Hotel Plaza

Semarang)”.Skripsi.Fakultas Ekonomika Dan Bisnis.Universitas

Diponegoro Semarang.

Sari, Floriana.2013.”Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Galeri Ciumbuleuit Hotel Dan Apartemen

Bandung”.Skripsi.Fakultas Ekonomi.Universitas Pasundan Bandung.

Utari.2015.”Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Kedisiplinan Terhadap

Kinerja Pegawai Studi Kasus Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Wonogiri”. Skripsi.Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis.Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Wicaksono, Yohan Mandala.2014.”Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Pusat Koperasi Unit Desa Provinsi Jawa

Timur)”.Skripsi.Fakultas Ekonomika Dan Bisnis.Universitas Diponegoro

Semarang.

Wihelmus, Andiyanto.2011.”Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Keluarga Berencana Dan

Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Manggarai”.Skripsi.Fakultas

Ekonomika Dan Bisnis Bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya

Manusia.Universitas Diponegoro Semarang.

Tesis :

Mansur A. Tolkah.2009.”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi

Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja

Pegawai Ditjen Pajak”.Tesis.Program Studi Magister Manajemen.

Universitas Diponegoro Semarang.

Jurnal :

Agwu Mba Okechukwu.2014.”Organizational Culture And Employees

Performance In The National Agency For Food And Drugs

Administration And Control (NAFDAC) Nigeria”. Global Journal Of

Management And Business Vol.14 Issue 2 Version 1.0

Bhati, Parul. 2014.” Impact Assesment Of Organization Culture On Employee Job

Performance In Saurastra Region Journal Of Economics And

Management.Vol.1.Issue 5.

Brury, Monce.2016.”Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi

Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor SAR

Sorong”.Jurnal Riset, Bisnis dan Manajemen.Vol 04.No 01.

Fauzi, Warso dan Haryono.2016.”Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Karyawan PT. Toys Games

Indonesia Semarang”.Journal of Management Vol.02 No.02.

Guritno, Waridin, 2005, “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku

Kepemimpinan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja”, JRBI,

Vol.1.

Lina, Dewi.2014.”Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel

Moderating pada Biro Universitas Muhammadiyah Sumatera.Jurnal

Riset dan Akuntansi Bisnis.Vol 14.No 01.

Manik dan Coenraad.2015.”Pengaruh Fungsi Kepemimpinan, Kompetensi, Dan

Budaya Organsiasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Direktorat Jenderal

Energi Baru, Terbarukan Dan Konservasi Energi (Djebtke)”.Jurnal

Ekonomi, Bisnis & Enterpreneurship.Vol 09.No 01.

Marimin, Agus.2011.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat

Indonesia Cabang Surakarta”. Jurnal Ekonomi Dan Perbankan

Syariah.Vol.2.

Ojo, Olu.2009.”Impact Assesment Of Corporate Culture On Employee Job

Performance In Nigerian Banking Industry”.Business Intelligence

Journal Vol. 2 Issue 2.

Parlinda Dan Wahyudin.2009.”Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan,

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan

Daerah Air Minun Kota Surakarta”.Jurnal Daya Saing. Vol 4, No.2.

Tampi, Bryan Johannes.2014.“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia

TBK”.Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

LAMPIRAN A

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA BMT TARUNA SEJAHTERA UNGARAN

KUESIONER

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Pegawai

BMT TARUNA SEJAHTERA

di Tempat

Dengan Hormat,

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Wakhidatul Maulidiyah

NIM : 213-12-018

Saya adalah mahasiswa Sarjana SI Jurusan Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi mengisi kuesioner ini. Saya

menyadari permohonon ini sedikit banyak akan mengganggu ketenangan/kegiatan Bapak/Ibu. Saya

akan menjamin kerahasiaan dari semua jawaban/opini yang telah Bapak/Ibu berikan. Penelitian ini

semata-mata hanya digunakan untuk kepentingan penyelesaian skripsi saya, dan hanya ringkasan dari

analisis yang akan dipublikasikan. Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu untuk mengisi dan

mengembalikan kuesioner ini saya mengucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

(Wakhidatul Maulidiyah)

A. Identitas Responden

Untuk pertanyaan dibawah ini, anda cukup memilih salah satu jawaban dengan memberi tanda

silang (X).

1. Nama : ...................................................

2. No. hp : ................................................... (Untuk Konfirmasi)

3. Jenis kelamin

a. Laki-laki

b. Perempuan

4. Umur

a. < 20 tahun

b. 21-31 tahun

c. 31-40 tahun

d. 41-50 tahun

5. Pendidikan Terakhir

a. SMP

b. SMA/SMK

c. Diploma

d. Sarjana

6. Lama bekerja : ……………….. Tahun.

B. Kuesioner Penelitian

Petunjuk Pengisian Angket:

Berikanlah tanda silang (x) pada kolom yang Saudara anggap sesuai dengan jawaban Saudara.

KETERANGAN :

STS = Sangat Tidak Setuju Skor = 0 – 2

TS = Tidak Setuju Skor = 3 – 4

CS = Cukup Setuju Skor = 5 – 6

S = Setuju Skor = 7 – 8

SS = Sangat Setuju Skor = 9 – 10

No Kepemimpinan (X2)

Semakin besar penilaian, semakin besar

persetujuan

Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A. Indikator Idealized influence

1. Pemimpin/ atasan saya adalah orang yang dihormati oleh

karyawannya.

2. Pemimpin/atasan memberikan contoh yang baik dalam

No Budaya Organisasi (X1)


persetujuan

Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A. Indikator pelibatan

1. Sebagian besar karyawan memiliki keterlibatan yang

tinggi di dalam pekerjaan mereka.

2. Saya selalu berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang

dilaksanakan BMT.

B. Indikator Konsistensi

3. Para pemimpin dan manajer melakukan apa yang

dikatakannya.

4. Terdapat nilai-nilai yang jelas dan konsisten yang

mengatur cara menjalankan bisnis.

C. Indikator Adaptabilitas

5. Kami merespon dengan baik setiap perubahan yang terjadi

dalam lingkungan BMT.

6. Cara-cara yang baru dan lebih baik dalam melakukan

pekerjaan secara terus menerus diadopsi oleh BMT.

D. Indikator Misi

7. Terdapat misi yang jelas di BMT yang memberikan

makna dan arah dalam bekerja.

8. Ada strategi yang jelas untuk masa depan.

bekerja.

B. Indikator Inspirational motivation

3. Pemimpin/ atasan saya selalu memberikan motivasi

kepada karyawannya.

4. Dalam briefing pemimpin/ atasan menjelaskan target yang

harus dicapai untuk memotivasi karyawannya.

C. Indikator Intellectual simulation

5. Pemimpin/ atasan sering memberikan ide yang kreatif.

6. Pemimpin/ atasan bisa menyelesaikan masalah dengan

cepat dan baik.

D. Indikator Individualized consideration

7. Pemimpin/atasan berusaha menciptakan lingkungan kerja

yang baik untuk menunjang kinerja karyawannya.

8. Pemimpin/ atasan berkomunikasi dengan karyawan

walaupun bukan mengenai pekerjaan.

9. Pemimpin/ atasan menjalin hubungan baik dengan

karyawannya.

No Kinerja Karyawan (Y)


persetujuan

Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A. Indikator Kualitas Kerja

1. Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik.

2. Saya memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai

dengan bidang kerja saya.

B. Indikator Standar

3.

Pekerjaan yang saya hasilkan memenuhi standar yang

diharapkan pemimpin/atasan.

4. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang

diberikan.

C. Indikator Professional

5. Saya diberikan tugas sesuai dengan keahlian saya.

6. Saya dapat bekerja sama dengan staf lain.

D. Indikator Kuantitas Kerja

7. Saya selalu datang tepat waktu & pulang sesuai aturan.

8. Saya melakukan pekerjaan dengan terorganisir

E. Indikator Kreativitas

9. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan dengan berbagai

metode

10. Saya memiliki inisiatif sendiri dalam menyelesaikan

pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan.

11. Saya selalu berusaha memberikan Ide/ Gagasan untuk

kemajuan BMT.

Responden

(……….)

BO

1

BO

2

BO

3

BO

4

BO

5

BO

6

BO

7

BO

8

K

1

K

2

K

3

K

4

K

5

K

6

K

7

K

8

K

9

7 6 7 8 6 8 8 9 6 8 8 8 8 8 8 5 7

9 8 8 7 8 7 7 8 6 7 7 8 8 8 8 6 7

6 5 8 7 7 9 10 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9

6 5 8 7 7 9 10 10 10 10 10 8 9 9 8 7 6

9 7 8 8 8 7 7 7 10 6 8 8 6 6 7 7 7

8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

10 10 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

10 10 10 9 10 9 10 10 9 9 10 10 9 10 10 9 10

8 5 5 5 7 7 5 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8

6 6 7 7 8 7 8 8 10 9 9 9 9 8 8 8 7

6 7 6 7 7 7 8 7 7 7 7 8 8 7 7 7 8

10 7 7 8 8 8 8 7 9 9 9 9 8 8 8 8 10

10 10 8 8 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9

9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9

8 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 9 8 8 8 8

9 7 7 9 9 10 10 10 9 9 8 8 7 8 7 6 8

10 5 6 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 10 10 10

10 3 4 10 10 10 10 10 8 8 8 8 8 8 7 7 7

7 10 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 7 7 9 6 9

9 4 6 6 9 9 8 9 8 8 8 8 8 7 8 10 10

8 9 6 9 9 9 8 8 9 9 9 8 8 8 9 9 9

5 6 6 5 6 5 8 7 8 8 7 8 8 8 8 8 8

7 7 7 8 7 7 8 7 8 8 8 7 7 7 7 7 7

7 8 5 5 6 6 9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 7

8 7 8 9 8 9 9 9 9 8 8 8 7 8 8 8 8

7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

8 8 8 9 9 8 9 9 10 9 10 10 10 8 9 10 10

10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 10

7 7 7 8 7 6 9 8 9 9 9 8 8 8 9 9 9

8 6 5 6 6 6 6 6 8 8 8 8 8 7 7 8 8

8 6 4 7 6 8 9 8 8 9 7 9 8 6 7 7 7

8 8 8 9 9 8 8 9 10 10 10 10 10 10 9 9 9

8 7 7 8 7 7 8 8 7 7 7 8 7 7 7 7 8

9 9 9 9 9 9 10 9 10 10 10 10 9 9 10 9 10

8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 9 8 8 7 8 8 8

7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8

8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8

7 6 8 7 7 7 7 7 8 7 7 7 7 7 8 8 8

7 5 6 7 7 7 6 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8

7 5 6 8 8 8 7 8 7 7 8 8 8 8 7 8 8

7 5 6 7 7 7 7 8 7 7 8 8 7 8 8 8 8

7 5 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8

4 5 6 7 8 8 7 6 9 8 7 6 5 4 5 6 7

1 4 3 6 10 9 6 7 1 3 2 6 9 8 1 4 6

10 8 8 7 9 9 9 9 10 9 9 8 8 7 8 9 9

9 8 7 6 3 7 9 10 0 6 3 5 1 9 0 5 3

0 1 2 3 4 5 6 7 10 5 3 6 2 7 6 5 2

9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

8 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

8 8 6 7 8 8 5 5 7 7 8 7 6 5 6 9 9

9 8 5 6 7 8 8 7 8 8 8 8 8 7 9 9 9

5 5 5 5 6 6 5 5 7 4 7 4 4 6 4 4 8

9 10 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 9 10 10

10 10 10 10 8 10 10 10 10 9 9 8 9 10 10 10 10

6 8 7 7 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 7 7 8

9 9 9 9 9 9 8 7 8 9 8 9 8 7 9 8 9

8 9 9 8 9 9 9 9 9 10 9 9 10 9 9 10 9

9 9 8 8 9 9 9 9 9 10 9 10 9 10 8 9 9

8 9 9 8 9 9 9 9 10 9 9 9 10 9 9 9 9

8 9 9 9 8 9 8 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9

9 9 9 8 9 9 9 8 9 9 9 9 9 10 9 9 10

9 10 9 9 9 10 9 10 9 9 10 10 9 10 9 9 10

8 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9

9 9 9 9 9 9 9 8 9 8 9 9 8 9 8 9 9

7 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

8 8 9 9 8 9 8 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9

7 8 9 9 9 8 9 9 8 9 8 9 9 9 9 8 9

8 8 8 9 8 9 9 8 8 8 8 8 8 8 9 8 9

8 8 9 9 9 8 9 9 9 8 9 9 8 9 8 9 8

7 8 8 8 7 8 8 7 7 6 7 8 9 9 7 8 8

8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9

7 8 9 8 7 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8

8 8 8 9 9 9 8 8 8 8 9 9 8 8 8 8 8

9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8

8 8 7 8 9 8 7 8 8 7 7 7 7 7 8 9 8

8 8 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 8

KK

1

KK

2

KK

3

KK

4

KK

5

KK

6

KK

7

KK

8

KK

9

KK

10

KK

11

7 6 7 7 7 7 7 8 8 7 7

5 6 6 4 6 5 10 9 6 8 4

7 7 5 6 6 7 5 8 5 7 5

9 7 8 6 7 0 7 6 7 8 9

8 8 6 6 6 7 6 7 7 6 7

10 10 10 10 10 5 0 10 10 10 10

9 10 10 10 9 9 9 9 9 10 10

10 9 10 10 9 10 10 10 10 10 10

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

8 7 8 6 7 6 6 7 6 7 8

7 7 7 8 6 6 6 7 7 7 7

8 8 8 8 8 8 8 8 7 9 7

10 9 9 9 8 9 10 9 8 9 8

8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 8

7 7 8 7 8 8 8 7 8 8 8

8 9 8 9 9 9 7 8 7 6 6

10 8 7 8 10 10 10 10 10 0 6

5 7 5 5 7 7 6 6 7 6 6

9 9 8 8 9 9 9 9 8 9 9

7 7 7 7 7 7 4 7 7 7 7

9 9 8 8 8 7 7 9 6 6 6

8 7 7 7 6 6 7 7 7 8 7

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

7 7 8 7 7 8 8 8 8 8 7

7 7 8 7 7 7 8 7 8 7 7

9 8 9 9 9 8 9 8 8 8 8

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

9 9 8 8 9 10 8 9 8 9 9

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

9 10 8 8 10 10 9 9 8 10 9

7 6 7 7 6 7 8 7 6 5 7

8 7 7 6 7 8 6 6 7 7 6

7 6 6 7 8 9 6 7 7 6 7

9 8 9 8 9 8 9 7 8 9 7

7 8 7 7 8 7 7 7 7 8 7

9 10 10 10 10 10 10 10 9 9 9

8 7 8 8 8 8 9 8 7 8 8

8 8 8 7 8 8 8 7 7 7 7

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

7 8 7 8 7 8 7 8 7 7 7

8 7 7 6 7 7 7 5 7 5 7

7 7 7 6 7 8 7 6 7 7 8

6 6 6 5 6 8 7 7 6 5 5

7 8 8 7 8 8 8 8 7 7 6

10 9 8 8 7 8 7 9 8 6 6

2 1 4 3 4 5 1 3 6 5 2

9 8 7 7 8 7 7 6 7 7 6

0 1 1 5 3 2 3 5 1 3 10

5 10 4 2 8 6 3 1 0 0 4

8 8 9 8 8 9 8 8 8 8 9

7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7

5 5 4 4 4 8 4 3 6 5 5

8 8 8 6 7 7 9 8 8 7 6

6 7 8 7 4 7 7 6 5 6 5

9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

8 8 8 9 7 8 9 7 8 8 9

9 9 10 9 9 10 9 10 9 10 10

9 9 10 9 9 10 9 10 9 10 9

9 10 9 9 10 9 9 9 10 9 10

10 10 10 9 10 9 10 9 10 9 10

10 9 9 9 10 9 9 9 10 9 9

9 9 10 9 9 9 10 9 10 9 9

9 8 9 9 9 9 8 9 8 9 9

8 9 9 9 9 9 9 8 8 8 9

9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 9

8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

8 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9

9 9 9 9 9 8 9 9 8 9 9

9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9

9 9 9 9 8 8 9 9 9 8 9

8 9 8 9 9 9 8 9 9 9 9

9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 9

9 8 8 8 9 9 9 8 8 9 8

8 9 8 8 8 9 9 8 9 9 8

8 8 8 9 8 8 9 9 9 8 9

9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

LAMPIRAN C

Hasil Uji Data

5. Analisa Deskriptif

a. Jenis Kelamin

b. Usia

USIA


Valid < 20 TAHUN 6 7.3 7.3 7.3

21-31 TAHUN 52 63.4 63.4 70.7

31-40 TAHUN 19 23.2 23.2 93.9

41-50 TAHUN 5 6.1 6.1 100.0

Total 82 100.0 100.0

c. Pendidikan Terakhir

PENDIDIKAN_TERAKHIR


Cumulative

Percent

Valid DIPLOMA 22 26.8 26.8 26.8

SARJANA 12 14.6 14.6 41.5

SMA 48 58.5 58.5 100.0

Total 82 100.0 100.0

JENIS_KELAMIN


Valid LAKI LAKI 39 47.6 47.6 47.6

PEREMPUAN 43 52.4 52.4 100.0

Total 82 100.0 100.0

a. Lama Bekerja

LAMA_BEKERJA


Cumulative

Percent

Valid 3 TAHUN 1 1.2 1.2 1.2

1 TAHUN 23 28.0 28.0 29.3

10 TAHUN 3 3.7 3.7 32.9

12 TAHUN 1 1.2 1.2 34.1

15 TAHUN 2 2.4 2.4 36.6

2 TAHUN 21 25.6 25.6 62.2

3 TAHUN 18 22.0 22.0 84.1

4 TAHUN 3 3.7 3.7 87.8

5 TAHUN 9 11.0 11.0 98.8

6 TAHUN 1 1.2 1.2 100.0

Total 82 100.0 100.0

6. Analisis data

a. Uji Validitas

Budaya Organisasi

Correlations

BUTIR

_1

BUTIR

_2

BUTIR

_3

BUTIR

_4

BUTIR

_5

BUTIR

_6

BUTIR

_7

BUTIR

_8 X1

BUTIR_1 Pearson

Correlati

on

1 .579** .571** .631** .452** .537** .521** .498** .772**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_2 Pearson

Correlati

on

.579** 1 .803** .583** .389** .461** .513** .343** .767**

Sig. (2-

tailed)

.000

.000 .000 .000 .000 .000 .002 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_3 Pearson

Correlati

on

.571** .803** 1 .716** .491** .518** .564** .547** .839**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_4 Pearson

Correlati

on

.631** .583** .716** 1 .742** .766** .647** .678** .898**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_5 Pearson

Correlati

on

.452** .389** .491** .742** 1 .763** .417** .520** .733**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_6 Pearson

Correlati

on

.537** .461** .518** .766** .763** 1 .626** .681** .816**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_7 Pearson

Correlati

on

.521** .513** .564** .647** .417** .626** 1 .744** .773**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_8 Pearson

Correlati

on

.498** .343** .547** .678** .520** .681** .744** 1 .761**

Sig. (2-

tailed)

.000 .002 .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82

Kepemimpinan

Correlations

BUTIR

_9

BUTIR

_10

BUTIR

_11

BUTIR

_12

BUTIR

_13

BUTIR

_14

BUTIR

_15

BUTIR

_16

BUTIR

_17 X2

BUTIR_9 Pears

on

Corre

lation

1 .703** .759** .654** .476** .276* .801** .645** .583** .789**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .000 .012 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_10 Pears

on

Corre

lation

.703** 1 .842** .841** .664** .539** .778** .718** .670** .885**

Sig.

(2-

tailed

)

.000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_11 Pears

on

Corre

lation

.759** .842** 1 .805** .706** .477** .830** .737** .797** .917**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_12 Pears

on

Corre

lation

.654** .841** .805** 1 .806** .665** .792** .731** .716** .915**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

X1 Pearson

Correlati

on

.772** .767** .839** .898** .733** .816** .773** .761** 1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

BUTIR_13 Pears

on

Corre

lation

.476** .664** .706** .806** 1 .603** .712** .689** .740** .837**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_14 Pears

on

Corre

lation

.276* .539** .477** .665** .603** 1 .470** .522** .432** .636**

Sig.

(2-

tailed

)

.012 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_15 Pears

on

Corre

lation

.801** .778** .830** .792** .712** .470** 1 .767** .747** .914**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_16 Pears

on

Corre

lation

.645** .718** .737** .731** .689** .522** .767** 1 .776** .864**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BUTIR_17 Pears

on

Corre

lation

.583** .670** .797** .716** .740** .432** .747** .776** 1 .850**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

X2 Pears

on

Corre

lation

.789** .885** .917** .915** .837** .636** .914** .864** .850** 1

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kinerja Karyawan

Correlations

BUTIR

_18

BUTIR

_19

BUTIR

_20

BUTIR

_21

BUTIR

_22

BUTIR

_23

BUTIR

_24

BUTIR

_25

BUTIR

_26

BUTIR

_27

BUTIR

_28 Y

BU

TI

R_

18

Pearson

Correlation

1 .837** .855** .770** .802** .569** .612** .722** .766** .578** .559** .877**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BU

TI

R_

19

Pearson

Correlation

.837** 1 .777** .698** .843** .614** .558** .634** .592** .525** .535** .825**

Sig. (2-

tailed)

.000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BU

TI

R_

20

Pearson

Correlation

.855** .777** 1 .846** .772** .581** .664** .764** .818** .752** .644** .924**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BU

TI

R_

21

Pearson

Correlation

.770** .698** .846** 1 .750** .609** .612** .843** .789** .708** .778** .915**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BU

TI

R_

22

Pearson

Correlation

.802** .843** .772** .750** 1 .655** .580** .700** .710** .551** .626** .865**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BU

TI

R_

23

Pearson

Correlation

.569** .614** .581** .609** .655** 1 .623** .579** .611** .412** .363** .721**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .001 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BU

TI

R_

24

Pearson

Correlation

.612** .558** .664** .612** .580** .623** 1 .669** .614** .509** .480** .763**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BU

TI

R_

25

Pearson

Correlation

.722** .634** .764** .843** .700** .579** .669** 1 .778** .673** .637** .874**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BU

TI

R_

26

Pearson

Correlation

.766** .592** .818** .789** .710** .611** .614** .778** 1 .693** .600** .870**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

b. Uji Reliabilitas

Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.911 8

Kepemimpinan

Kinerja Karyawan



.954 11

BU

TI

R_

27

Pearson

Correlation

.578** .525** .752** .708** .551** .412** .509** .673** .693** 1 .672** .778**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

BU

TI

R_

28

Pearson

Correlation

.559** .535** .644** .778** .626** .363** .480** .637** .600** .672** 1 .752**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

.000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

Y Pearson

Correlation

.877** .825** .924** .915** .865** .721** .763** .874** .870** .778** .752** 1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82




.949 9

c. Uji Statistik

1. Uji ttest

2. Uji Simultan Ftest

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 101.870 2 50.935 71.971 .000a

Residual 55.909 79 .708 Total 157.779 81



3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate dimension0 1 .804a .646 .637 .84126


4. Analisis Linier Berganda

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.



1 (Constant) -.364 .686 -.531 .597 -1.729 1.001


Kepemimpinan .469 .115 .410 4.065 .000 .239 .699


Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.



1 (Constant) -.364 .686 -.531 .597 -1.729 1.001


Kepemimpinan .469 .115 .410 4.065 .000 .239 .699


d. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multicolinearity

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -.364 .686 -.531 .597 Budaya_Org

anisasi

.552 .124 .450 4.459 .000 .441 2.266

Kepemimpin

an

.469 .115 .410 4.065 .000 .441 2.266


2. Uji Heteroscedasticity

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.281 .761 -.369 .713

Budaya_Organisasi .154 .137 .187 1.124 .264

Kepemimpinan -.216 .128 -.281 -1.690 .095

a. Dependent Variable: LnU2i

3. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 82

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .83080609

Most Extreme Differences Absolute .127

Positive .075

Negative -.127

Kolmogorov-Smirnov Z 1.147

Asymp. Sig. (2-tailed) .144

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

4. Uji Linearitas

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

d

i

m

e

n

s

i

o

n

0

1 .804a .646 .637 .84126 1.549



Documents

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/936/1/Wakhidatul Maulidiyah.pdf · (STUDI KASUS LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH) SKRIPSI Diajukan