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Analisi e possibili azioni di valorizzazione del personale

educativo temporaneamente inidoneo1

Report

Introduzione

Il progetto di Analisi e possibili azioni di valorizzazione del personale educativo temporaneamente

inidoneo prende avvio su sollecitazione della Direzione Formazione e Tutela del Lavoro e della

Salute – Comunicazione interna.

La Direzione, come previsto, ha al proprio interno la competenza di prevenire e tutelare la salute

dei lavoratori, si è per questo proposta di intervenire sul fenomeno delle inidoneità temporanea,

che può essere una manifestazione di problematicità da lavoro nelle forme di disagio organizzativo

e disagio professionale.

La U.O. Sicurezza e Pari Opportunità attraverso lo Sportello D’Ascolto dei dipendenti di Roma

Capitale, ha elaborato l’attività di ricerca e il progetto che sono stati avviati nel mese di giugno

2014.

L’obiettivo del progetto è stato quello di incrementare la valutazione dello stress da lavoro correlato

anni 2009 - 2011, con particolare riferimento al fenomeno dell’inidoneità temporanea delle

lavoratrici del settore educativo, raccordando gli esiti della valutazione dello stress lavoro correlato

con quelli della manifestazione del burnout.

Questo lavoro ha fornito maggiori informazioni utili soprattutto per:

avere una rappresentazione più dettagliata della mappatura territoriale ed organizzativa,

interessata dal fenomeno dell’inidoneità temporanea, al fine di prevedere eventuali

interventi sull’organizzazione e sul processo di lavoro per provare a contenere il fenomeno

stesso;

comprendere come valorizzare adeguatamente i lavoratori del settore educativo

temporaneamente inidonei, con azioni specifiche, che coinvolgano oltre ai lavoratori stessi,

anche i medici competenti e le organizzazioni di appartenenza.

Di seguito saranno esposte le attività svolte dallo Sportello d’Ascolto, l’elaborazione e analisi dei

dati emersi.

1 Il progetto è stato realizzato dal gruppo di lavoro dello Sportello d’Ascolto per i dipendenti di Roma Capitale:

Rosanna Pensato, Eleonora Fiumara, Paola Sisto, Carmela Crusco, Cecilia Grifantini, Luciano Rufini ;

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Target e metodo

Per la realizzazione dell’analisi approfondita del fenomeno delle inidoneità si è scelto di procedere

nell’individuazione di un target di riferimento sul quale focalizzare l’attenzione, e si è partiti dal

personale degli asili nido. Poiché proprio su queste lavoratrici, la valutazione dello stress da lavoro

correlato, effettuata dai “Servizi di Prevenzione e Protezione”, nel periodo 2009-2011, aveva

rilevato una percentuale di criticità legata agli eventi sentinella maggiore rispetto alle altre aree,

che si è ritenuto, collegabile alla particolare tipologia di lavoro. Gli indicatori aziendali segnalavano

la presenza di un rischio stress, dovuto a un lavoro fortemente coinvolgente, in termini di

responsabilità e fatica fisica.

Individuato il target di riferimento, si sono utilizzati i Risultati Anonimi Collettivi (RAC) relativi alle

visite di sorveglianza sanitaria obbligatoria, effettuate dai medici competenti al personale

educativo, prendendo come riferimento l’anno 2013. Infine, ci si è concentrati su quello risultato

temporaneamente inidoneo allo svolgimento della mansione.

Dopo la fase d’individuazione del target si è scelto di avvalersi, per l’analisi del fenomeno delle

inidoneità temporanee, della tecnica di rilevazione basata sui focus-group, che rappresenta uno

degli strumenti classici di ricerca qualitativa nell’ambito delle scienze sociali.

L’idea di fondo di questo metodo è che l’interazione sociale costituisce una risorsa importante nel

trasmettere informazione, consapevolezza dei propri ruoli e crescita culturale dei partecipanti.

In particolare, nel nostro caso i focus group avevano le seguenti finalità:

approfondire le diverse esperienze legate al cambiamento di attività nel momento che si è

verificata la situazione di inidoneità temporanea alla mansione

far emergere possibili aree di reinserimento professionale all’interno dei Municipi per

questo personale

esplorare il vissuto dei dipendenti rispetto al loro “stare” nel servizio educativo di

riferimento, individuando quegli aspetti che contribuiscono a promuovere o ostacolare il

benessere organizzativo

Per la conduzione dei focus è stata realizzata una griglia che comprendeva l’esplorazione delle

seguenti aree:

Tipo di lavoro (Ambiente-contesto- contenuto)

Caratteristiche del lavoro

Aspetti positivi derivanti dal lavoro e aspetti critici (narrazione delle esperienze

professionali)

Aree su cui lavorare per migliorare il benessere degli operatori

Io e il mio di lavoro – tipi di relazioni e modalità lavorative e comunicative

Io e i bambini

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Io e i genitori

Io e il mio gruppo di lavoro

Io e i miei superiori

Ripensare al lavoro svolto

Come riutilizzare le conoscenze e competenze nell’ambito dell’Amministrazione nel

reinserimento

Si è, inoltre, deciso di somministrare il questionario indicatore di valutazione della percezione

soggettiva dello stress da lavoro correlato, modello ISPEL-HSE Q, con l’obiettivo di analizzare in

maniera più approfondita la relazione tra il fenomeno dell’inidoneità ed i potenziali fattori di rischio

di stress lavoro correlato.

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Risultati

Da una prima analisi dei RAC emergeva che complessivamente risultano temporaneamente

inidonee alla mansione 73 lavoratrici del settore educativo. Nella Mappa (Fig. 1 – tab. 1) di seguito

è rappresentata graficamente la distribuzione territoriale del personale inidoneo, con specifico

riferimento all’età.

Mappa territoriale Fig.1

INIDONEITA’ TEMPORANEE EDUCATRICI ASILI NIDO ANNO 2013 Tab.1

Munic. I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV Tot.

36-40 anni

1 3 1 4

41-45 anni

1 1 2 1 2 7

46-50 anni

1 1 1 3 1 1 1 2 2 1 3 2 19

51-55 anni

4 2 6 1 1 2 1 1 1 19

56-60 anni

1 1 7 1 2 1 2 2 1 18

61-65 anni

1 1 1 1 1 1 6

Totale 2 7 2 2 18 3 5 7 1 6 3 4 1 7 5 73

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Le educatrici inidonee rappresentano meno del 3% del totale delle educatrici di Roma Capitale; nella

seguente tabella sono rappresentate le percentuali per ogni singolo Municipio:

Struttura Educ.Asilo Nido. Educ. Temp.

Inidonee Percentuale

Municipio V 280 18 6,43%

Municipio XIV 134 7 5,22%

Municipio II 152 7 4,61%

Municipio XV 109 5 4,59%

Municipio X 132 6 4,55%

Municipio VIII 164 7 4,27%

Municipio XII 116 4 3,45%

Municipio VI 153 3 1,96%

Municipio VII 290 5 1,72%

Municipio XI 181 3 1,66%

Municipio I 135 2 1,48%

Municipio III 190 2

1,05%

Municipio IV 194 2 1,03%

Municipio XIII 128 1 0,78%

Municipio IX 148 1 0,68%

Totale 2506 73 2,91%

Lo Sportello d’Ascolto ha convocato tutto il personale in questione per la realizzazione dei focus

group, attraverso l’invio di una comunicazione ufficiale rivolta ai Direttori e Dirigenti dei Municipi e

delle Unità Organizzativa Sociale, Sportiva ed Educativa (U.O.S.E.C.S. - U.O.S.S.E.).

Il personale educativo coinvolto si trova al momento distaccato presso diversi uffici presenti

all’interno dei vari Municipi, impegnato a svolgere mansioni diverse da quelle stabilite dal contratto,

la situazione di inidoneità può essere più recente di 6 mesi o anche più lunga circa 24 mesi.

L’ufficio ha predisposto la calendarizzazione dell’iniziativa in 6 focus svolti tra il 1 luglio e il 23

settembre 2014, condotti dalla D.ssa Rosanna Pensato P.O. Sicurezza del lavoro e Pari

opportunità e con la collaborazione degli Operatori dello Sportello d’Ascolto, in qualità di assistenti

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e osservatrici Eleonora Fiumara, Paola Sisto, Cecilia Grifantini e Luciano Rufini che si è occupato

dell’inserimento, elaborazione e analisi della parte statistica. Tutti i focus group della durata di circa

2 ore sono stati trascritti e sintetizzati dal gruppo di lavoro.

Prima dell’inizio dei focus è stato fatto compilare individualmente, in forma anonima, il questionario

indicatore di valutazione della percezione soggettiva dello stress da lavoro correlato, illustrandone

la finalità e chiedendo, al gruppo omogeneo di lavoratrici, di compilare lo strumento facendo

riferimento agli ultimi sei mesi nel servizio educativo dal quale provenivano (nido o scuola materna)

prima di essere distaccate.

Ritirati i questionari si è proceduti ad una sintetica esposizione degli obiettivi della ricerca e alla

presentazione dello Sportello d’Ascolto e dei servizi offerti.

Agli incontri hanno partecipato complessivamente 61 lavoratrici di cui 55 educatrici asilo nido, 3

insegnanti scuola dell’infanzia, 2 Assistenti Educativo Culturali e 1 cuoca.

Il personale incontrato è composto per la totalità da donne, la maggioranza ha un’età elevata,

compresa tra i 51 e 60 anni (51%), il 38% ha tra i 41 e i 50 anni, le donne con oltre 60 sono l’8%,

mentre una minoranza si colloca tra 31 – 40 (3%). Vedi grafico 1

La maggioranza il 97% lavora full time e solo una minoranza ha un contratto part-time.

Il personale educativo ha un’esperienza più che trentennale e lavora per gli asili nido di Roma

Capitale più o meno dall’apertura di questo servizio, infatti, circa il 42% possiede un’anzianità di

servizio di oltre 30 anni, a seguire il 33% ha un’esperienza temporale tra gli 11 – 20 anni nella

stessa mansione, mentre il 21% lavora per l’Amministrazione Capitolina da circa 21 - 30 anni.

Solo una minoranza ha un’esperienza inferiore ai 10 anni (grafico 2 ).

31-40 ANNI3%

41-50 ANNI38%

51-60 ANNI51%

OLTRE 60 ANNI8%

ETA'

Grafico 1

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Per quanto riguarda il titolo di studio rappresentato nel Grafico 3, la maggior parte dei soggetti è in

possesso del diploma di scuola secondaria di secondo grado, il 15% ha conseguito la laurea

(triennale e specialistica) e una minoranza possiede delle specializzazioni (corsi, formazione ecc.)

acquisite per interessi personali.

Dalla Mappa territoriale emerge che in alcuni Municipi la percentuale di personale

temporaneamente inidoneo è più alta che in altri, rispetto all’intero gruppo incontrato il V

rappresenta quello più colpito dal fenomeno, con una percentuale significativa del 28%. Tale dato

può avere origine da una complessità di fattori emersi dal lavoro di ricerca svolto e possono essere

sintetizzati nelle seguenti:

età elevata del personale presente nel V Municipio

problematiche organizzative legate ai carichi di lavoro.

MENO DI 5

ANNI2%

DA 5 A 10 ANNI2% DA 11 A 20

ANNI33%

DA 21 A 30 ANNI21%

OLTRE 30 ANNI42%

ANZIANITA' DI SERVIZIO

DIPLOMA80%

LAUREA TRIENNALE8%

LAUREA SPECIAL.7% DOTT./SPECIALIZ.

2%ALTRO

3%

TITOLO DI STUDIO

Grafico 2

Grafico 3

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L’analisi dei Focus- group

Come già espresso precedentemente, il Focus group è stato scelto perché è uno strumento, che

favorisce lo scambio, fa emergere significati condivisi e valori che si attribuiscono alle proprie

esperienze, ma ci preme sottolineare, che in questo caso è stato utilizzato dalle persone anche

come momento di condivisione dei propri vissuti e sentimenti legati:all’esperienza professionale di

educatrice,al periodo che ha preceduto il distacco, al distacco, alla diversa situazione che ognuna

di loro sta affrontando nella nuova condizione.

Tutto ciò ha permesso alle partecipanti di essere ascoltate e accolte favorendo un processo,

seppur breve, ma di importante riflessione ed elaborazione partecipata, utile e necessario per una

diversa e nuova ri-progettualità lavorativa.

Per analizzare la complessità emersa dal lavoro svolto ci è sembrato utile ricorrere alla teoria dei

sistemi (L. Von Bertalanffy 1968). Col termine sistema si intende una realtà complessa i cui

elementi interagiscono reciprocamente, secondo un modello di circolarità in base al quale ogni

elemento condiziona l'altro ed è da esso a sua volta condizionato. Il significato di ogni singolo

elemento non va pertanto ricercato nell'elemento stesso, quanto nel “sistema di relazioni” in cui

esso è inserito. Partendo da tale approccio abbiamo esplorato il sistema di relazioni che

coinvolge le educatrici e sono emerse 5 dimensioni:

Io e il mio lavoro

Io e il bambino

I MUNICIPIO3%

II MUNICIPIO2%

III MUNICIPIO3%

IV MUNICIPIO3%

V MUNICIPIO28%

VI MUNICIPIO 5%VII MUNICIPIO

6%

VIII MUNICIPIO 10%

X MUNICIPIO8%

XI MUNICIPIO5%

XII MUNICIPIO7%

XIII MUNICIPIO2%

XIV MUNICIPIO

11%

XV MUNICIPIO7%

Grafico 4

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Io e il gruppo di lavoro

Io e l’organizzazione

Io e i genitori

Abbiamo provato a sintetizzare attraverso una mappa (nella pagina successiva) che rappresenta

questo Sistema di relazioni, dove gli aspetti positivi sono riportati in nero mentre quelli negativi

vengono raffigurati in rosso:

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Io e il mio lavoro:

competenze ruolo/identità motivazione passione piacere

responsabilità educativa funzione sociale appartenenza soddisfazione

lavorativa creatività crescita/formazione

fatica fisica e mentale assorbimento usura

lavoro insostenibile con un'età avanzata

Io e il gruppo di lavoro

condivisione supporto senso di appartenenza

confronto arricchimento comprensione

limitante intrusivo rigidità

conflittualità

Io e i genitori

supporto rassicurazione scambio

punto di riferimento rete integrazione

mancanza di tempo delega sospetti

Io e l'organizzazione

formazione rigidità carichi di lavoro

scarsa considerazione risorse umane insufficienti

mancanza di coinvolgimento nella riorganizzazione

carenza nella comunicazione

poche risorse economiche gravosità di impegni

Difficoltà nei rapporti con il coordinatore

carenza di strumenti operativi

Io e il bambino

reciprocità gioco unicità prendersi cura

gratificazione riconoscimento coinvolgimento

accettazione

coscienziosità stimolo guida pedagogica

impegno e attenzione costante

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Dal lavoro su queste dimensioni, come si può desumere dalla mappa, sono emerse tutta una

serie di informazioni utili a comprendere la complessità dell’attività svolta dalle educatrici, che non

si esplica esclusivamente in una funzione educativa e di accudimento, ma comprende molti più

fattori.

Emerge che l’identità professionale di queste lavoratrici è molto potente, il lavoro nel nido è vissuto

come unico e importante, c’è un “sentirsi educatrici”, rafforzato da un forte senso di appartenenza

a questo gruppo professionale. Fare l’educatrice appassiona e coinvolge “mi piace questo

lavoro2”, e nello stesso tempo richiede un notevole senso di responsabilità e coscienziosità che le

lavoratrici hanno messo volentieri a disposizione per questo servizio. La motivazione è un

elemento fondamentale legato a questa attività, le ha accompagnate sin dalla scelta scolastica e

per tutto il periodo. È presente la consapevolezza del proprio ruolo, di come mettere in pratica le

competenze lavorative e le modalità di svolgimento dei compiti nel contesto di riferimento

educativo.

Questo lavoro ha dato la possibilità di acquisire e sviluppare competenze specifiche e trasversali e

ha dato modo di esprimere le proprie caratteristiche personali (creatività, autonomia ecc). La

maggioranza di loro ha cominciato a lavorare quando i nidi hanno aperto, per cui sono cresciute

insieme e attraverso l’asilo nido, sentono di aver collaborato nel far diventare questo servizio un

servizio di qualità, per cui il legame è davvero molto forte con questo ruolo professionale.

Lavorare con i bambini è considerato un privilegio per la ricchezza che ne scaturisce in termini di

gratificazione e di autocoscienza dell’importanza di essere e sentirsi fondamentali nella loro

educazione. Accogliere, accudire e guidare il bimbo, per poi sentirlo parlare, vederlo camminare ed

essere da lui riconosciute, ovvero assistere e godere dei frutti del lavoro fatto insieme genera un

forte senso di appagamento e di consapevolezza del valore sociale del proprio lavoro.

La relazione con il bambino piccolo viene raccontata con toni appassionati, il piacere della

reciprocità che dà la relazione con il bambino, la possibilità di mettersi in relazione con i piccoli

diventando bambina tra i bambini è stimolante, aiuta a mantenersi giovani e a rispondere

empaticamente ai bisogni del bambino.

La relazione con i genitori, invece si sviluppa attraverso il confronto, lo scambio e il supporto, che

cerca di attenuare le insicurezze spesso presenti nei neo mamma e papà. Inoltre con le famiglie

straniere ci si relaziona favorendo un processo di conoscenza e integrazione reciproca.

È rilevante anche la percezione dell’importanza del proprio ruolo rispetto ai genitori, ai quali

spesso manca il sostegno di una rete parentale/sociale e che, pertanto, considerano l’asilo una

2 Le frasi riportate tra virgolette sono delle affermazioni delle educatrici nei focus-group

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sorta di “prolungamento della famiglia”, condividendo o a volte delegando parte considerevole del

proprio ruolo educativo.

Il gruppo di lavoro è vissuto come un supporto di grande valenza affettiva e professionale che

arricchisce di valore il mestiere di educatore per la possibilità di confronto e scambio costante.

La condivisione, la capacità di comprendersi al volo che si è acquisita nel tempo è ritenuta

preziosa, il lavoro per piccoli gruppi sicuramente stimolante, favorisce lo scambio e l’integrazione

oltre a dare la possibilità di mettersi continuamente in gioco

La condivisione e il confronto con il gruppo sono riconosciuti come punti di forza per la possibilità

di sviluppare e consolidare le proprie competenze trasversali di relazione e di comunicazione.

La relazione con il coordinatore in alcuni casi viene percepita come positiva e di supporto all’attività

quotidiana, ma la maggioranza delle educatrici si sente poco supportata da questa figura, che

viene coinvolta dall’organizzazione centrale più su aspetti amministrativi, impoverendo la sua

funzione di supporto tecnico didattico/relazionale, che poteva svolgere all’interno del gruppo di

lavoro. Spesso deve seguire più strutture contemporaneamente per cui diventa complessa la

presenza costante.

L’organizzazione centrale è percepita come molto distante, questo probabilmente favorito dal

contesto asilo nido che si caratterizza come un “microcosmo”, costituito di relazioni molto intense

a tutti i livelli. L’organizzazione viene vista come più esterna e lontana, che non coinvolge i

lavoratori, anzi risulta poco attenta, anche nella comunicazione scarsa e insufficiente.

All’organizzazione vengono attribuiti una serie di aspetti critici che provocano disfunzioni

organizzative e di conseguenza malessere tra i lavoratori.

Emerge però un forte attaccamento al proprio servizio, a tal proposito, viene riconosciuto al

Dipartimento Servizi Educativi l’impegno profuso nel periodo passato anni ’80 – ’00 in cui era

maggiore il coinvolgimento del personale educativo. In particolare nell’ambito della formazione

fornita, ritenuta di ottimo livello, nei progetti di scambio con altre realtà, questa attenzione da parte

del datore di lavoro elementi ha contribuito ad arricchire le competenze del personale e creare un

servizio di qualità.

Adesso, invece la sensazione, come già descritto precedentemente, è legata ad un senso di

abbandono, di solitudine; le educatrici sentono di dover rispondere a continue richieste pressanti e

descrivono peggioramento della qualità del servizio. La mancanza di risorse per la manutenzione

delle strutture, per l’acquisto di materiali, il personale sotto organico, il dover ricorrere

costantemente al personale supplente si ripercuote inevitabilmente sui lavoratori, generando

malessere.

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Nonostante la grande soddisfazione lavorativa, non è solo l’organizzazione a creare tensione e

difficoltà nel lavoro al nido, emergono altri aspetti critici in questo sistema di relazioni propri di

questo lavoro, che rischiano di essere usuranti sia in termini fisici che emotivi.

Fare l’educatrice richiede un esagerato assorbimento, che sottrae spazio agli altri ambiti vitali per

la gravosità di impegni: l’attività di programmazione , le verifiche, i resoconti e i corsi di

aggiornamento (estesi oltre il periodo di chiusura degli asili nido), la fatica richiesta nel lavoro

quotidiano con il bambino diventa insostenibile con l’età; lavorare “sempre” sotto organico e

gestire le supplenti, che spesso si sottraggono alla responsabilità educativa, richiede una presenza

costante, tutti queste “richieste” creano disagio e affaticamento.

Anche il gruppo di lavoro se non è sostenuto, rischia di diventare fonte di difficoltà nel lavoro

quotidiano, la troppa vicinanza, aver condiviso per anni lo stesso luogo “la stessa famiglia”, rischia

di annullare la linea di confine tra lo spazio personale e quello lavorativo.

Il rischio di invischiamento del gruppo provoca un congelamento dei processi di crescita e

cambiamento utili nel lavoro di questo tipo, con conseguenti conflittualità, demotivazione e

problemi di comunicazione. Infatti, talvolta il gruppo di lavoro viene vissuto come limitante

rispetto al desiderio di proporre e realizzare nuove iniziative, talaltra come conflittuale, si lasciano

intuire esperienze dolorose e si accenna a fenomeni di mobbing.

Il distacco

Le educatrici incontrate sono in distacco da tempo ( tra 8 - 24 mesi), la maggior parte di loro vive

questa situazione come una “deprivazione”; lasciare un lavoro svolto per tanti anni con dedizione

e passione è vissuto in modo traumatico, dal punto di vista professionale per la perdita di identità

di ruolo che ne consegue, ma anche dal punto di vista affettivo, perché nessuna attività alternativa

potrà richiedere un coinvolgimento pari a quello vissuto nel nido.

A quanto detto si aggiunge lo smarrimento, dovuto al senso di “inadeguatezza” del quale è

necessario prenderne coscienza, e dello spaesamento nei confronti di ambienti e contesti lavorativi

che si presentano come “estranei” e che non considerano utile il precedente bagaglio formativo-

professionale.

In linea generale, le lavoratrici vivono come una grossa perdita l’abbandono dell’attività di

educatrice e le competenze consolidate, verificando, tra l’altro, che l’identità professionale,

costruita con “passione” e “fatica” negli anni, viene rapidamente annullata: “…mi manca tanto il mio

lavoro al nido, ho fatto tanti progetti con i genitori e con i bambini, non vorrei perdere la

competenza.”

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Il distacco temporaneo/definitivo ha diversi vissuti; per la maggior parte delle educatrici la

separazione è molto pesante, desidererebbero continuare a lavorare, in qualche modo, con il

contesto di appartenenza, altre invece preferiscono l’allontanamento per poter star meglio.

Dal focus emerge che più o meno tutte sono riuscite, nel tempo, a trovare una loro collocazione

nella nuova situazione lavorativa, sebbene con difficoltà.

La peculiarità della loro professione e la lunga esperienza ha, probabilmente, favorito le strategie

messe in atto dalle educatrici nella nuova ricollocazione temporanea e, soprattutto, la capacità di

metterle in gioco nel momento opportuno.

Solo una minoranza delle presenti, infatti, ha avuto un colloquio (con figure apicali), al seguito del

quale è stata assegnata ad uffici/servizi in cui le competenze e le esperienze professionali

acquisite sono state utilizzate; e il suo contributo è stato definito utili per il contesto.

In realtà, la maggior parte delle assegnazioni presso gli uffici del Municipio è stata fatta in base alle

necessità di personale, ciò ha comportato, nella maggior parte dei casi, un iniziale disagio dovuto

alla totale estraneità al nuovo contesto lavorativo.

Fatta eccezione per due insegnanti, che potevano contare su una propria formazione scolastica di

tipo contabile, tutte le educatrici lamentano di essere state assegnate agli uffici senza una

formazione iniziale. È considerata un’irrinunciabile priorità per chi deve rendersi rapidamente

operativa in una attività del tutto nuova, poter contare su una formazione di base che fornisca

almeno gli strumenti minimi per accedere al profilo amministrativo.

Le competenze

Nell’approcciare l’argomento “come utilizzare le competenze acquisite nell’ambito

dell’Amministrazione” dopo aver ripercorso la propria esperienza lavorativa, le Educatrici lasciano

affiorare la consapevolezza di aver sviluppato una considerevole competenza legata

all’intelligenza emotiva, tale capacità di riconoscere, utilizzare, comprendere e gestire in modo

consapevole le proprie ed altrui emozioni si è affinata attraverso la continua relazione con i genitori

e , ancora di più, con i bambini. Emerge anche la certezza di avere acquisito una particolare

sensibilità empatica nel percepire lo stato psicologico degli altri che, unita al senso pratico

necessario nel dover rapidamente intervenire in frequenti situazioni di emergenza, rende le

Educatrici dotate di risorse di problem-solving, capaci in ogni occasione di apprendere cose nuove.

Invitate ad esporre ipotesi di reinvestimento della propria professionalità, orientano

prevalentemente la propria scelta verso ambiti contigui all’attività svolta, o verso attività che

consentano loro di permanere all’interno dell’asilo nido, si propongono di:

Curare le relazioni con i genitori, preoccupandosi di introdurli negli spazi del contesto

lavorativo, organizzare le riunioni a loro dedicate, accogliendoli e rendendoli parte

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integrante del processo formativo-esperienziale in itinere, nonché cercando di favorire

scambio e socializzazione tra di loro.

Svolgere di attività di segreteria, e supporto al Coordinatore nei rapporti con l’esterno

Realizzare la mediazione all’interno del nido tra il coordinatore e le educatrici supportando

tutte le attività di organizzazione e amministrazione

Affiancare le supplenti nel loro lavoro per facilitarne l’inserimento nel contesto lavorativo

Curare i progetti di laboratorio adeguandoli alle esigenze di una popolazione che registra

tutti i cambiamenti e le evoluzioni sociali, occupandosi anche del reperimento, della

preparazione e delle modalità di utilizzo dei materiali

Creare gruppi di incontro tra Educatrici per lo scambio di esperienze pratiche, tecniche

manuali, abilità creative

Riproporre iniziative di successo come Ludoteche, biblioteche o spazi dedicati che

permettano la comunicazione tra l’ambiente nido e il contesto territoriale aprendo anche a

bimbi non frequentanti la possibilità di questa esperienza

Creare centri di documentazione specifica municipali per incrementare la formazione, lo

scambio e l’autoaggiornamento nel territorio

E’ interessante sottolineare che, benché consapevoli di avere acquisito un rispettabile patrimonio

di esperienza, le educatrici rifiutano il ruolo di Formatrici per le colleghe più giovani, privilegiando il

rapporto paritario a quello docente/allievo.

Qualora non sia possibile completare il proprio percorso lavorativo all’interno del nido, nella

necessità di operare all’interno dell’amministrazione si richiede di sostenere l’impiego di EAN in

ambiti lavorativi contigui al proprio profilo professionale, come ad esempio servizi legati al contatto

con il pubblico per fornire informazioni, orientare e mediare.

Il questionario della percezione soggettiva dello stress da lavoro correlato

Come detto, alle educatrici che hanno partecipato ai focus è stato somministrato anche un

questionario sulla percezione dello stress. Al questionario hanno risposto 59 educatrici su un totale

di 61.

Al riguardo si precisa, molto sommariamente, che il questionario si compone di 35 domande,

riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress; a queste domande seguono 5

risposte (mai, raramente, qualche volta, spesso, sempre) alle quali è attribuito un valore che

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oscilla da 1 a 5, o viceversa, a seconda che gli items rappresentino, per il lavoratore stesso, un

vantaggio o uno svantaggio. Il valore di 5 è quello ottimale, mentre quello di 1 segna il massimo

discostamento da un valore standard.

Gli items sono aggregati in 6 aree tematiche:

DOMANDA - comprende aspetti che valutano se, e in che misura, il dipendente è in grado di

soddisfare le richieste provenienti dal suo ambiente di lavoro;

CONTROLLO – riguarda il potere decisionale del lavoratore rispetto alla propria attività e sul modo

di svolgere il proprio lavoro;

SUPPORTO – valuta se il lavoratore riceve informazioni e supporto adeguati dai propri colleghi e

superiori;

RELAZIONI – valuta se il lavoratore si percepisca o meno quale oggetto di comportamenti

inaccettabili (es.: il mobbing) e che vengano forniti dal sistema risposte a problemi individuali;

RUOLO – valuta se il lavoratore comprende il proprio ruolo e le proprie responsabilità all’interno

dell’azienda;

CAMBIAMENTO – valuta il grado di coinvolgimento del lavoratore in processi di cambiamenti

organizzativi.

Su tutte le risposte date per ogni singolo item, viene calcolato un valore medio complessivo che, a

seconda del punteggio espresso, si colloca in 4 livelli di prestazione:

I fascia, colore verde, per i punteggi medi uguali o superiori a 4,20, rappresenta un ottimo livello

di prestazione;

II fascia, colore azzurro, per i punteggi medi fra 3,00 e 4,19, rappresenta un buon livello di

prestazione;

III fascia, colore giallo, per i punteggi fra 1,80 e 2,99, presenta un’evidente necessità di interventi

correttivi;

IV fascia, colore rosso, per i punteggi inferiori a 1,80, presenta la necessità di immediati

interventi correttivi.

I risultati del questionario aggregati per aree, hanno dato i seguenti valori medi:

Dimensione Organizzativa Risultati

DOMANDA 2,81

CONTROLLO 3,05

SUPPORTO AL MANAGEMENT 2,99

SUPPORTO TRA COLLEGHI 3,49

RELAZIONI 3,48

RUOLO 4,35

CAMBIAMENTO 3,07

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Ad una prima lettura, appare evidente come le criticità siano riconducibili alle aree: “Domanda”, e

“Supporto al management”. Si attestano invece su valori di II fascia le aree: “Controllo” (3,05),

“Supporto tra colleghi”(3,49), “Relazioni” (3,48) e “Cambiamento”(3,07); mentre l’area “Ruolo”

appare l’elemento forte, attestandosi nella fascia più alta, con valore medio complessivo pari a

4,35.

Andando più specificatamente nei singoli items, abbiamo, per le seguenti aree:

Domanda: un alta criticità in “Devo lavorare molto intensamente” con valore medio pari a 1,38, e

valori medi attestati alla II fascia per “Le richieste di lavoro che mi vengono fatte da persone/uffici

sono difficili da combinare fra loro” (2,69), “Devo trascurare alcuni compiti perché ho troppo da

fare” (2,83), “Non ho la possibilità di prendere sufficienti pause” (2,70) e “Devo svolgere il mio

lavoro molto velocemente (2,33);

Controllo: abbiamo “Posso decidere quando fare una pausa” (2,41), e “Il mio orario di lavoro può

essere flessibile” (2,53), che si attestano nella III fascia;

Supporto al management: “Posso fare affidamento sul mio capo nel caso avessi problemi di

lavoro” (2,82) e “Il mio capo mi incoraggia nel lavoro” (2,84) si attestano in III fascia;

Supporto tra colleghi: non presenta criticità;

Relazioni: un’unica criticità in “Ci sono attriti fra colleghi” (2,92) III fascia;

Ruolo: non presenta criticità. 4 items si attestano in I fascia e 1 in II fascia;

Cambiamento: 2 items, “Ho sufficienti opportunità di chiedere spiegazioni ai dirigenti sui

cambiamenti relativi al lavoro” (2,55), e “Il personale viene sempre consultato in merito ai

cambiamenti nel lavoro” (2,96) si attestano in III fascia.

Confronto fra i focus-group e gli esiti del questionario

Un’ ulteriore osservazione riguarda la corrispondenza tra le aree esaminate nel questionario e

quelle considerate nello schema dei focus group. Considerate le peculiarità dei due strumenti di

indagine e la diversa definizione del target di riferimento è inevitabile il ricorso ad un processo

interpretativo e non può escludersi un margine di approssimazione nell’associare i risultati.

Per quanto riguarda l’area Domanda, abbiamo riscontrato una corrispondenza con il tema “Tipo

di lavoro” e, in particolare, con il sottogruppo “ aspetti critici derivanti dal lavoro”. Il narrato delle

educatrici in questo punto è coerente con gli esiti del test, perché in tutti gli incontri è stata

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lamentata con preoccupazione la carenza di personale e l’urgenza di sopperire a tale mancanza

perché le esigenze dei bambini sono indifferibili.

Controllo

L’analisi del narrato restituisce un dato che, pur confermando nel suo complesso, una situazione

prevalentemente positiva, distingue tra l’autonomia nello svolgimento del proprio lavoro, e

l’autonomia nel decidere in merito ad orari e tempi. Le educatrici hanno manifestato un forte senso

di responsabilità e un alto grado di professionalità, supportata da un’adeguata formazione. Questa

implica la capacità di gestire al meglio il proprio lavoro, capacità che viene in qualche modo ridotta

dalle richieste che vengono dal proprio contesto di lavoro, e che sono state evidenziate nell’area

“Domanda” .

Supporto ricevuto dal management

Gli esiti del questionario in questa area avevano dato un valore medio attestato, anche se

leggermente, nella 3° fascia, quindi in una situazione mediamente critica. Due dimensioni, in

particolare, rilevano delle criticità, e riguardano la possibilità di fare affidamento sul “capo” , nel

caso si manifestino problemi nel proprio lavoro; e l’altro nel ricevere dal medesimo un

incoraggiamento. Nei focus è emersa la difficile identificazione del così detto “capo”, in quanto per

alcune funzioni tale figura può essere identificata con il Coordinatore, per altre dal Dirigente della

U.O. S.E.C.S. In generale il Management, inteso come organo decisionale, è percepito come

distante dalla realtà dell’A.N, poco attento alle problematiche dei lavoratori, verso i quali svolge

esclusivamente funzione di controllo.

Supporto tra colleghi

La raccolta dei dati registra in quest’area uno dei valori medi più alti, in realtà le considerazioni

delle educatrici ne confermano l’esito, alla proposta di parlare del rapporto con il gruppo di lavoro

ha fatto seguito un’intensa rappresentazione della sinergia che può crearsi in un A.N.

Relazione

In quest’area il questionario focalizza l’attenzione sulle relazioni tra colleghi, rilevando una criticità

nell’item “ci sono attriti tra colleghi”. Tale dimensione trova una corrispondenza nel focus group nel

tema “io e il mio gruppo di lavoro”, dove il narrato riferisce di rapporti interpersonali vissuti con

grande partecipazione affettiva e condivisione del vissuto, coinvolgimento emotivo che sfocia

talvolta in situazioni fortemente conflittuali. Nei focus si è dedicata un’attenzione specifica al

rapporto con i bambini e con i genitori, aspetto che il questionario, non prevede questo aspetto

che, potrebbe rientrare nel settore “Relazioni”.

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Ruolo

E’ l’area del questionario che evidenzia il massimo valore in chiave positiva. Sull’identità di ruolo

non ci sono incertezze, Gli incontri hanno fatto emergere con grande evidenza in ogni occasione la

consapevolezza del valore del proprio lavoro e della sua utilità sociale. E’ stata riconosciuta

l’unicità di questa condizione quasi irripetibile in altri profili professionali

Cambiamento

Valuta il grado di coinvolgimento del lavoratore in processi di cambiamenti organizzativi. Va tenuto

presente che le Educatrici operano in una realtà circoscritta nella quale il superiore gerarchico si

identifica generalmente con il Coordinatore, in questo caso la condivisione dei cambiamenti –

prevalentemente operativi – è costante ed efficace: le Educatrici si sentono coinvolte e consapevoli

degli effetti dovuti al cambiamento e le loro risposte indicano un valore tendente al positivo.

Quando l’item si riferisce con precisione al Dirigente la risposte registrano una netta tendenza su

valori negativi; non a caso i focus hanno fatto emergere la scarsa considerazione del contributo

che le operatrici dell’A.N. potrebbero dare, se consultate, nelle situazioni di cambiamento

organizzativo, logistico e gestionale.

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Tavoli di lavoro e Proposte

Nel mese di novembre e dicembre presso la sede della U.O Sicurezza del lavoro e della salute si

sono svolti degli incontri che hanno coinvolto la Direzione Formazione e Tutela del lavoro e della

salute - Comunicazione interna, il gruppo di lavoro dello Sportello d’Ascolto, i Direttori, le P.O. del

Ufficio del Personale e dei Servizi Educativi dei Municipi.

I tavoli di lavoro hanno perseguito i seguenti obiettivi:

illustrare e condividere gli esiti della ricerca sul personale temporaneamente inidoneo

raccogliere dati ed esperienze sull’re-inserimento del personale t.i. assegnato ai Municipi

co-costruire un percorso/processo di reinserimento lavorativo del personale t. i. che

coinvolgesse i datori di lavoro

Nel corso degli stessi si è concordato, pertanto, di definire ambiti di integrazione operativa e fasi

procedurali per l’avvio di una collaborazione fattiva tra la Direzione Formazione e Tutela del lavoro

e della salute - lo Sportello d’Ascolto e i Municipi, finalizzata ad un proficuo re – inserimento

lavorativo del personale educativo temporaneamente inidoneo.

Nell’ambito di questo raccordo operativo, i diversi Uffici nell’ambito della propria competenza attiva

una serie di interventi.

Il gruppo di lavoro dello Sportello d’Ascolto propone di intervenire con azioni specifiche proprio

nella fase di passaggio dal nido alla nuova situazione, con attività di ri-orientamento e ri-

motivazione. Questi interventi hanno l’obiettivo di:

favorire una riflessione accompagnata sul cambiamento

facilitare la consapevolezza e il rafforzamento delle competenze trasversali

accompagnare la costruzione di un progetto professionale di reinserimento in un servizio

diverso da quello educativo

Queste attività prevedono da una parte una maggiore messa a fuoco delle proprie capacità, abilità

e conoscenze e dall’altra aprirsi al contesto Municipio per conoscerne meglio i servizi, le

peculiarità, le esigenze e trovare cosi un incontro professionale (match domanda-offerta).

Oltre a questo lo sportello propone laboratori per piccoli gruppi a sostegno delle EAN

temporaneamente inidonee per rafforzare le competenze e la motivazione, in questo caso

possono essere utili laboratori su:

lavoro di gruppo - intende sensibilizzare all’importanza delle proprie qualità, del proprio

ruolo all’interno del gruppo, fornire strumenti e suggerimenti per motivarsi nel raggiungere

gli obiettivi di gruppo, facilitare i processi di comunicazione interna al gruppo, accrescere e

rinforzare lo spirito collaborativo all’interno del team;

comunicazione efficace - favorisce l’analisi e la riflessione sulle proprie capacità

relazionali e riconoscerne le potenzialità, al fine di meglio percepire, comprendere e

soddisfare i bisogni di comunicazione interpersonali e dell’organizzazione, inoltre tende a

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far acquisire e potenziare le competenze di un comportamento assertivo, sviluppare

competenze comunicative volte alla promozione della reciprocità nelle relazioni

interpersonali;

la gestione di conflitti - intende fornire ai partecipanti maggiori abilità nel gestire il conflitto

in maniera costruttiva.

Il Municipio individuata la “ricollocazione lavorativa”, del personale inidoneo condivisa con le

lavoratrici e concorda con il Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane una formazione

specifica di tipo amministrativo finalizzata al reinserimento;

Di seguito si rappresenta sinteticamente la descrizione dettagliata delle azioni ed il relativo

schema flusso domanda-offerta-reinserimento.

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Processo di lavoro per il reinserimento del personale educativo temporaneamente

inidoneo.

In seguito al progetto “Analisi e possibili azioni di valorizzazione del personale educativo

temporaneamente inidoneo” realizzato, in questi mesi, dallo Sportello d’Ascolto per il disagio

lavorativo con il personale educativo degli asili nido inidoneo alla mansione e, successivamente, ai

tavoli di lavoro con i direttori e le PO del Personale e dei Servizi Educativi dei Municipi, si è arrivati

alla definizione di un percorso di lavoro, per il reinserimento del personale educativo

temporaneamente inidoneo.

Tale processo coinvolge:

i lavoratori temporaneamente inidonei alla mansione

il Medico Competente

il Municipio di appartenenza

il Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane

lo Sportello d’Ascolto per il disagio lavorativo

Il Dipartimento Servizi Educativi e Scolastici

e si articola nelle seguenti fasi:

1. il Lavoratore sulla base dei rischi riferiti alla mansione è chiamato dal Medico Competente

per la visita periodica di idoneità alla mansione ricoperta. La visita medica può essere

effettuata anche su richiesta del lavoratore (D.lgs 81/2008 art.41);

2. il Medico Competente esprime un giudizio di idoneità, oppure di inidoneità temporanea o

permanente e lo comunica al lavoratore e al datore di lavoro;

3. il Municipio mette a disposizione del Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane gli

inidonei che vengono, generalmente, assegnati nuovamente al Municipio di

appartenenza;

4. il Municipio invia il lavoratore inidoneo allo Sportello d’Ascolto;

5. lo Sportello d’Ascolto accoglie il lavoratore e propone un percorso di orientamento,

finalizzato a:

ricostruire l’esperienza professionale pregressa;

focalizzare l’attenzione sulle competenze acquisite e consolidate nel tempo;

delineare un nuovo percorso professionale all’interno del Municipio e definire un

piano di azione, che preveda attività formative specifiche, utili a superare il gap

di conoscenze ed esperienze professionali;

rafforzare, attraverso laboratori esperienziali, le competenze trasversali

(comunicazione, lavoro di gruppo, gestione dei conflitti), utili al re-inserimento;

6. lo Sportello d’Ascolto concorda con il Municipio (incaricato di P.O. del personale) e con il

lavoratore un possibile percorso professionale di re-inserimento, che coniughi le esigenze

del Datore di Lavoro e del lavoratore – match domanda/offerta;

7. il Municipio individuata la “ricollocazione lavorativa”, del personale inidoneo concorda con il

Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane una formazione specifica finalizzata al

reinserimento in ambito amministrativo;

8. il Dipartimento eroga pacchetti formativi finalizzati a sviluppare competenze su:

organizzazione e funzionamento dell’Ente Roma Capitale;

costruzione di atti amministrativi;

normativa sul funzionamento dei servizi dei municipi;

utilizzo pacchetto office (word, excel, Internet, gestione posta elettronica);

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sistemi informativi utilizzati da Roma Capitale (SAP, SAC, ecc.).

9. il Municipio accompagna il lavoratore con un tutoraggio on the job nell’ambito del servizio

assegnato.

Ambiti di inserimento

In merito agli ambiti di inserimento per i lavoratori inidonei, il tavolo di lavoro ha condiviso di

procedere, tenendo conto di tre fattori:

1. età anagrafica,

2. servizio prestato dai lavoratori,

3. competenze individuate.

Relativamente all’età anagrafica e al servizio prestato:

le educatrici con anni di servizio al limite del pensionamento (3/4) andrebbero

mantenute nei servizi educativi, in modo da preservarle dalla condizione di

spaesamento/estraneamento e, conseguentemente, da uno stato di malessere.

Pertanto, è consigliabile inserirle negli “Spazi insieme”, nello stesso nido con

funzione di supporto al coordinatore amministrativo, nella scuola materna, negli

uffici del personale educativo del Municipio.

Relativamente al servizio prestato e da prestare:

le educatrici potrebbero essere inserite in uffici in cui sono richieste competenze che

le contraddistinguono, come problem solving, mediazione, capacità relazionali e

abilità comunicazionali, accompagnate da un’adeguata formazione nel merito e da

un breve percorso di motivazione e ri-orientamento, offerto dallo Sportello d’Ascolto,

come sopra rappresentato. Tali uffici sono: l’URP, i Servizi Sociali, l’Anagrafico,

dove sono richieste, maggiormente, abilità relazionali.

Relativamente alle competenze individuate:

le educatrici che dovranno restare in servizio, per un numero considerevole di anni (oltre

6/7), potrebbero essere inserite negli uffici amministrativi delle strutture territoriali e/o

dipartimentali, in rapporto alle esigenze dell’Amministrazione (commercio, servizio

tecnico). Tale inserimento va accompagnata da un’adeguata formazione nel merito e da

un breve percorso di motivazione e ri-orientamento, offerto dallo Sportello d’Ascolto.

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FLUSSO DOMANDA-OFFERTA REINSERIMENTO

Sportello d’ascolto

Lavoratore

Accoglienza Ascolto

Sostegno/supporto per l’inserimento nel

servizio di assegnazione

Lab. esperienziali:Ri-motivazioneComunicazione

Lavoro di gruppo

Mappa dei fabbisogni

professionali

OrientamentoSostegno

Accompagnamento

inidoneitàMunicipio

Medico competente

Formazione a carico del Dip. R.U.su nuove competenze

richieste:Organizzazione dei servizi e dipartimenti-Atti Amministrativi-Competenze informatiche di base e

sui sistemi informativi in uso