2014

SOTO, HELVIO

INTRODUCCION

EN EL PRESENTE TRABAJO; SE DESARROLLARA TEMAS PRINCIPALES COMO EL LIDERAZGO,LA MOTIVACION, EL APRENDIZAJE Y LA COMUNICACIÓN HERRAMIENTAS

ESENCIALES PARA QUE UN ADMINISTRADOR PUEDA LLEVAR ADELANTE EL FUNCIOANAMIENTO DE UNA EMPRESA, ESTOS TEMAS PRINCIPALES FUERON ELEGIDOS EN

BASE A LOS PROBLEMAS OBSERVADOS EN UN UNA MICROEMPRESA DEL RUBRO GASTRONOMICO QUE ES OBJETO DE NUESTRO ANALISIS

PARA TODO ADMINISTRADOR EN LA HORA DE INFLUENCIAR Y CAMBIAR LA CONDUCTA DE SUS COLABORADORES EN FORMA EFICIENTE , LOGRANDO ASÍ LOS OBJETIVOS

PRINCIPALES DE TODA EMPRESA.

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Liderazgo

El liderazgo es un fenómeno social que ocurre exclusivamente en los grupos sociales y en las organizaciones. Podemos definir liderazgo como una influencia interpersonal ejercida en una situación dada y dirigida a través del proceso de comunicación humana para la consecución de uno o más objetivos específicos.

Esta definición indica que el liderazgo incluye el uso de la influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden implicar liderazgo. Todas las relaciones de una organización implica líderes y liderados: las comisiones, los grupos de trabajo, las relaciones entre líneas y asesoría, supervisores, etc. Otro elemento importante en el concepto de liderazgo es la comunicación. La claridad y a exactitud de la comunicación afecta al comportamiento y el desempeño de los liderados. La dificultad de comunicar es una deficiencia que perjudica el liderazgo. El tercer elemento es la consecución de metas. El líder eficaz tendrá que tratar individuos, grupos y metas. La eficacia del líder generalmente se considera en término del grado de realización de una meta o combinación de meta. Pero por otro lado, los individuos pueden considerar que el líder es eficaz en términos de satisfacción derivada de la experiencia total del trabajo.

TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO.

Existen tres diferentes enfoques respecto del liderazgo: de rasgos de personalidad, la teoría sobre estilos de liderazgo y las teorías situacionales de liderazgo.

TEORÍAS DE RASGO DE PERSONALIDAD.

Las más antiguas teorías sobre liderazgo identificaron los rasgos de personalidad característicos de los líderes. Se suponía que se podía encontrar un número finito de características personales, intelectuales, emocionales y físicas que identificasen a los líderes de éxito:

Habilidad para interpretar objetivos y misiones. Habilidad para establecer prioridades. Habilidad para planear y programar actividades del equipo. Facilidad para solucionar problemas y conflictos. Facilidad para supervisar y orientar a las personas. Habilidad para delegar responsabilidades a los demás.

Las críticas a la teoría de rasgos de personalidad se fundan en dos aspectos: que las características de personalidad generalmente se miden de manera poco precisa y que

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esta teoría no tiene en cuenta la situación en la que se ejerce el liderazgo, es decir, los elementos del ambiente son importante para determinar quién será un líder eficaz.

TEORÍAS SOBRE ESTILOS DE LIDERAZGO

LOS TRE ESTILOS DE WHITE Y LIPPITT: Consiste en que se buscaba verificar la influencia ejercida por tres diferentes estilos de liderazgo más divulgados en los resultados de desempeño y en el comportamiento de las personas. Los autores se enfocaron en tres estilos básicos de liderazgo: autocrático, liberal y democrático.

Liderazgo autocrático: el líder centraliza totalmente la autoridad y las decisiones. Los subordinados no tienen ninguna libertad para elegir. El líder autocrático es dominante, imparte órdenes y espera obediencia plena y ciega en los subordinados. El líder es temido por el grupo, que solo trabajo solo cuando aquel está presente.

Liderazgo liberal: el líder permite total libertas para la toma de decisiones individuales o grupales, participando en ellas solo cuando el grupo lo solicita. El comportamiento del líder es evasivo sin firmeza. Los grupos sometidos a liderazgo liberal no se desempeñan bien en cuanto a la cantidad ni en cuanto a la calidad del trabajo y presentan fuertes señales de individualismo, agresividad y poco respeto al líder.

Liderazgo democrático: el líder es comunicativo en extremo, estimula la participación de las personas y se preocupa igualmente por el trabajo y por el grupo. Actúa como facilitador para orientar el grupo ayudándolo en la definición del problema y en las soluciones, coordinando actividades y sugiriendo ideas. Los grupos presentan buena cantidad de trabajo y calidad sorprendentemente mejor, acompañada de un clima de satisfacción, integración grupal, responsabilidad y compromiso de las personas.

LIDERAZGO ORIENTADO HACIA LAS TAREAS O HACIA LAS PERSONAS:

Según este enfoque, existen dos tipos de liderazgo:

Liderazgo orientado en las tareas: estilo de liderazgo estrictamente preocupado por la ejecución de la tarea y por sus resultados inmediatos. Es típicos de organizaciones que acostumbrar concentrar a las personas en cargaos aislados e individualizados, superespecializado, con procedimiento rutinario y estandarizados, siguiendo normas y reglamentos.

Liderazgo centrado en las personas: estilo de liderazgo preocupado por los aspectos humanos de los subordinados; busca mantener un equipo de trabajo actuante que tenga

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mayor incidencia en las decisiones. Hace más énfasis en las personas que en el trabajo en si; procura comprender y ayudar a los subordinados y se preocupa más por las metas y los objetivos que por los métodos, aunque sin descuidar el nivel de desempeño esperado.

TEORÍAS SITUACIONALES DE LIDERAZGO.

Las teorías situacionales de liderazgo incluyen el liderazgo en el contexto ambiental en que ocurre, teniendo en cuenta el líder, los liderados, la tarea, la situación, los objetivos, etc. Las principales teorías son:

ELECCION DE LOS PATRONES DE LIDERAZGO: se considera que el líder debe elegir los patrones de liderazgo más adecuados a la situación en que se encuentre. El liderazgo es un fenómeno situacional basado en tres aspectos:

Fuerzas de gerente: motivación interna del líder y otras fuerzas que actúan en él.

Fuerzas de los subordinados: motivación externa suministrada por el líder y otras fuerzas que actúan sobre los subordinados.

Fuerza de la situación: condiciones en que se ejerce el liderazgo.

MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLER: desarrollo un modelo contingencia de liderazgo eficaz, a partir de la idea de que no existe un estilo único y mejor de liderazgo, valido en cualquier situación, si no por el contrario, los estilos eficaces de liderazgo son situacionales: cada situación requiere un estilo diferente de liderazgo.

Poder de posición del líder: influencia inherente a la posición ocupada por el líder, es decir, volumen de autoridad formal asignado al líder, independientemente de su poder personal.

Estructura de la tarea: grado de estructuración de las tareas, es decir, grado en que el trabajo de los subordinados es rutinario y programado o es impreciso. La eficacia del liderazgo depende del grado de rutina o variedad de la tarea de los subordinados.

Relación entre el líder y los miembros del grupo: la relación interpersonal puede incluir sentimientos de aceptación mutuos, confianza y lealtad que los miembros depositan en el líder o sentimientos de desconfianza, reprobación, falta de lealtad y amistad entre las partes.

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TEORIA DEL CAMINO-META O TERIA ORIENTADA HACIA LOS OBETIVOS: afirma que la responsabilidad del líder es aumentar la motivación de los subordinados para alcanzar objetivos individuales y organizacionales. Su fundamento reside en la teoría de la expectativa: las actitudes, la satisfacción, el comportamiento y esfuerzo de un individuo en el trabajo se pueden prever a partir de los siguientes aspectos:

Grado en que las personas percibe que el trabajo o el comportamiento son caminos que conducen a resultados.

Preferencia de las personas por esos resultados (valecia).

LÍDER TRANSFORMACIONAL

El líder transformacional tiene éxito al cambiar la base motivacional del individuo desde una motivación regular hasta llevarla al compromiso. los líderes transformacionales elevan los deseos de logros y autodesarrollos de los seguidores, mientras que a la vez promueven el desarrollo de grupos y organizaciones

MOTIVACION

La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con al que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.

Teoría X y Teoría Y

Douglas McGregor postulo dos puntos de vistas sobre los seres humanos, uno negativo llamado teoría X, y el otro positivo, la teoría Y. Son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza humana, con la que moldean su comportamiento.

De acuerdo con la teoría X, sus premisas son:

1. A los empleados no le gusta trabajar y siempre que puede tratan de evitarlo.2. Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos para cumplir los objetivos.3. Los empleados evitaran las responsabilidades y pedirán instrucciones formales

siempre que puedan.4. Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores de trabajo

exhibirán pocas ambiciones.

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Como contraste con estas ideas negativas sobre la naturaleza humana están las premisas positivas de la teoría Y:

1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.2. Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los objetivos.3. La persona común puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades.4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la

población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECEDIDADES DE MASLOW

Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse provienen de fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas necesidades son conscientes mientras que otras no. La teoría motivacional más conocida es la de Maslow y se basa en la jerarquía de las necesidades humanas.

Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana. En la base de la pirámide están las necesidadesmás bajas y recurrentes (las llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más sofisticadas e intelectuales (las necesidades secundarias)

Maslow concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía, la cual va de abajo hacia arriba, y concluyo que una vez satisfecha una serie de necesidades, estás dejan de fungir como motivadoras.

d ese o de lle gar a ser lo q ue e s cap az d e se r, de o pti m iza r e l p ro p io po t en cia l y d e r e aliza r a lgo va lio so

necesidad de

autorrealizacion

p ro d uc e sati sf acci on es com o p od e r, pr esti g io, ca te go ri a y se gu rid ad e n un o m ism o .

necesidades de estimacion

son las necesidades de aso ciacion, paricipacion, aceptacion por par te de los com pañeros, int ercam bio de amist ad . .

necesidades

de asociacion o aceptacion

so n las n ec esid ad es p ar a li br ar se de r iesg os fis ic os y d el t em o r a p er d er e l t ra ba jo ,la p ro p ied ad , e l a br igo e l ali m en to .

necesidad de seguridad

n ece sid ad es b asi cas p ar a e l su ste n to d e la vid a h u m an a, co m o el agu a,a br ig o, e tc.

nec

esidad fisiologicas

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De manera general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:

1. Una necesidad satisfecha no es una motivación para la conducta. Solo las necesidades insatisfechas influyen en ella orientándola hacia objetivos individuales.

2. El individuo nace con ciertas necesidades fisiológicas, que son innatas o hereditarias. Al principio, se encamina su conducta de manera exclusiva a la satisfacción cíclica de esas necesidades, que son hambre, sed, ciclo sueño-actividad, sexo etcétera.

3. A partir de una cierta edad el individuo inicia una larga trayectoria de aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surgen las necesidades de seguridad, encaminadas hacia la protección contra el peligro, las amenazas y la privación. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias del individuo, orientadas hacia su conservación personal.

4. A medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad surgen lenta y paulatinamente las necesidades más elevadas: sociales, de estima y de autorrealización. Pero cuando el individuo alcanza la realización de las necesidades sociales surgen las necesidades de autorrealización. Esto significa que las necesidades de estima son complementarias de las sociales, mientras que las necesidades de autorrealización son complementarias de las de estima. Los niveles de necesidad más elevados solo surgen cuando los niveles más bajos se han controlado y satisfecho. No todos los individuos logran llegar al nivel de las necesidades de autorrealización o al de necesidades de estima. Esto es una conquista individual.

5. Las necesidades más elevadas no solo surgen a medida que se van satisfaciendo las más bajas, sino que predominan sobre las más bajas de acuerdo con las jerarquías de las necesidades. Un gran número de necesidades concomitantes influyen la conducta del individuo, pero las necesidades más elevadas predominan en relación con las necesidades más bajas.

6. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional corto (comer, dormir, etc.) mientras que las necesidades más elevadas requieren un ciclo motivacional largo. Sin embargo si alguna necesidad más baja deja de ser satisfecha durante mucho tiempo entonces se vuelve imperativo, neutralizando el efecto de las necesidades mas elevadas.

TEORIA DE EL ENFOQUE DE MOTIVACION-HIGIENE.

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Frederick Herzberg, se propuso formular en su investigación una teoría de dos factores de la motivación.

Insatisfactorias: como políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría.

Satisfactorias: esta relacionadas con el contenido del trabajo, como el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral

El primer grupo de factores no motivaran a las personas en una organización; no obstante, deben estar presentes, pues de lo contrario surgirá insatisfacción. Los del segundo grupo son los verdaderos motivadores, ya que pueden producir sensaciones de satisfacción.

TEORIA

Esta teoría fue formulada por el psicólogo Frederick Herzberg. El estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básico y que su actitud ante el trabajo puede muy bien depender del éxito o fracaso. yasí llego a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía bien eran muy distintas a las que daba cuando se sentía mal, ciertas características suelen estar relacionadas con la satisfacción en el trabajo entre ellos: logro, reconocimiento, índole del trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento, parecen relacionarse con la satisfacción. En cambio cuando estaban insatisfechas tendían a citar los factores extrínsecos, como las políticas y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

Lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción como tradicionalmente se creía. La supresión de las características desagradable en un puesto necesariamente lo hace placentero. Herzberg propone que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual: el opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y el opuesto de “insatisfacción”.

Conforme Herzberg los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de los que producen insatisfacción. Por tanto los gerentes que procuran eliminar los factores causantes de insatisfacción pueden lograr la paz, aunque no necesariamente la motivación. De ahí que características de la compañía como política y administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y sueldo han sido caracterizadas por Herzberg como factores de higiene.

Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho. Sin embargo tampoco estará satisfecho. Si queremos motivar al individuo en su trabajo, Herzberg recomienda poner de

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relieve el logro, el reconocimiento, el trabajo en si, la responsabilidad y el crecimiento, estas son características que al hombre le procuran satisfacción intrínseca. Herzberg establece que no son los mismos los motivos para rendir bien y los motivadores para rendir mal.

Para lo primero es determinante el trabajo, para el segundo el contexto del trabajo el origen de la insatisfacción en el trabajo suele ser el trabajo mismo, en tanto que el origen de la satisfacción se halla en las personas y en las cosas que forman el medio laboral.

Esta es otra teoría de la motivación que ha ejercido gran influencia, sobre el pensamiento administrativo es la teoría de “Motivación Higiene”, propuesta por Herzberg; en el cual describe dos factores vitales en cada trabajo:

El primer grupo de factores (los insatisfactores) fueron calificados por Herzberg, como factores de mantenimiento, higiene, o contexto del puesto. Su presencia no motivara a las personas en una organización, no obstante deben estar presentes o surgirá insatisfacción. Dichos factores incluyen algunas de las necesidades de cualquier trabajo: salario adecuado, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad en el trabajo y beneficios por prestaciones. Herzberg dijo que estas cosas eran necesarias, aun antes de que el trabajador empezara a ser motivado y concluyo que hay diez factores de mantenimiento como sigue:

1.- La política y administración de la compañía.

2.- La supervivencia técnica

3.- Relaciones interpersonales con el supervisor.

4.- Relaciones interpersonales con sus compañeros.

5.- Relaciones interpersonales con subordinación.

6.- Salario.

7.- Seguridad en el trabajo.

8.- Vida personal.

9.- Condiciones de trabajo.

10.- Posición.

En el segundo grupo Herzberg enlisto algunos “satisfactores” (y por lo tanto motivadores), todos relacionados con el contenido del puesto, avance y crecimiento en el empleo.

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Es decir son las cosas que podrían hacer que el trabajador se dedicara a un trabajo, su existencia produciría sentimientos de satisfacción o no satisfacción (pero no de insatisfacción). Herzberg nombro seis factores verdaderos de motivación cada uno de los cuales podía encajar adecuadamente en los niveles tope en la escalera de necesidades de Maslow. Los seis satisfactores, o factores motivacionales fueron:

1.- Éxito.

2.- Reconocimiento

3.- Ascenso.

4.- El trabajo mismo.

5.- La posibilidad.

6.-Responsabilidad.

De acuerdo a la interpretación que nos da este autor da a estos resultados, la satisfacción e insatisfacción no son polos opuestos, de una misma dimensión, son dos dimensiones individuales.

FACTORES INTRINSECOS O FACTORES MOTIVACIONALES.

Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta, por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos del reto y oportunidad para la creatividad individua. Con esto pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tiene un efecto de “desmotivación” que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que a empresa solo ofrece un lugar decente para trabajar.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable, cuando son óptimos provocan la satisfacción de las personas. Sin embargo cuando son precarios, la evitan.

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Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción.

FACTORES EXTRINSECOS O FACTORES HIGIENICOS

Están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el status y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

Herzberg detecta que, tradicionalmente, solo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajaran más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aun, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivaciones positivas). Según las investigaciones del autor cuando los factores higiénicos son óptimos, solo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción del empleado.

A causa de esa influencia, más orientada a la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar a ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar mas relacionados con la insatisfacción, el autor también los llama factores de insatisfacción.

MODELO SITUACIONAL DE MOTIVACION DE VROOM

La teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme y jerárquica de las necesidades y la de Herzberg en dos clases de factores. Ambas reposan sobre la suposición implícita de que existe “una mejor manera” (thebestway) de motivar a las persona ya sea mediante el reconocimiento de la pirámide de necesidades humanas, o a través de la aplicación de los factores motivacionales y enriquecimiento del puesto. Sin embargo la evidencia a

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demostrado que las distintas personas reacciones de manera diferente, de acuerdo con la situación en la que se encuentran.

La teoría de motivación de Victor H. Vroom se restringe exclusivamente a la motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. De acuerdo con Vroom en cada individuo existen tres factores que determinan su motivación para producir.

1. Los objetivos individuales, es decir la fuerza del deseo para alcanzar objetivos

2. La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus objetivos individuales.

3. Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a medida que cree poder influir en el.

Según Vroom, una persona puede desear aumentar la productividad cuando se dan tres condiciones:

1. Objetivos personales del individuo: que pueden comprender dinero, seguridad en el puesto, aceptación social reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer simultáneamente.

2. Relación percibida entre logros de los objetivos y alta productividad: si un trabajador tiene como objetivo importante tener un salario elevado y si trabaja con base en la remuneración por la producción, tendrá una fuerte motivación para producir más. Pero si es más importante su necesidad de ser aceptado socialmente por los otros miembros del

la motivacion para producir es

funcion de

- fuerza del deseo para

lograr objetivos individuales

- relacion que se percibe entre

productividad y logro de los

objetivos individuale

- capacidad que se percibe para

infuir en su propio nivel de productividad

- expectativas

-recompensas

-relaciones entre

expectativas y recompensas

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grupo tendrá una productividad inferior al nivel que considere como patrón informal de producción. Producir más puede costarle el rechazo del grupo

3. Percepción de su capacidad de influir sobre su productividad. Si un empleado cree que la realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tendera a no esforzarse mucho, como ocurre con personas en un puesto sin la capacitación adecuada o con un operario en una línea de montaje con velocidad fija.

TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTACTIVA

Uno de los primeros en exponer y explicar esta teoría fue el psicólogo VíctorH.Vroom, sostuvo que la gente se sentiría motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. Más específicamente, Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo está determinada por el valor que otorga al resultado de su esfuerzo multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudaran tangiblemente al cumplimiento de una meta. Su teoría podría formularse de la siguiente manera:

FUERZA=VALENCIA*EXPECTATIVA

Donde fuerza es la intensidad de la motivación de una persona, valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado. Cuando una persona se muestra indiferente ante el cumplimiento de una meta, ocurre una valencia de cero; la valencia es negativa cuando la persona preferiría no alcanzar la meta.

TEORIA DE LA EQUIDAD.

La teoría de la equidad se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de los justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos y en comparación con las recompensas obtenidas de los demás.

Si la gente considera que se le ha recompensado de manera inequitativa, puede sentirse insatisfecha, reducir la cantidad o calidad de su producción, si en cambio percibe que las recompensas son justas, es probable que conserve el mismo nivel de trabajo. Si piensa que las recompensas exceden lo que se considera equitativo, quizá trabaje mas arduamente, aunque también es posible que las desestime.

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TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS EN LA MOTIVACION.

La teoría propone es que para que los objetivos tengan sentido, deben ser claros, asequibles y verificables. En efecto unas metas claras, cuando se aceptan, son motivadora. Las personas quieren saber que se espera que se consigan.

Para conseguir el compromiso de lograr las metas, es esencial una participación verdadera a la hora de fijarlas. En el ambiente apropiado, hay que estimular a los individuos para que ellos mismos lo establezcan. Desde luego el superior debe revisarlas y aprobarlas.

TEORIA DEL REFORZAMIENTO.

Conocido también como reforzamiento positivo o modificación de la conducta, este enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el diseño adecuado de sus condiciones de trabajo y el elogio de sus desempeños, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.

CASO DE APLICACIÓN.

RESTAURANTE EL CARDON.

El Restaurante el Cardón es un restaurante familiar con más de 9 años en el rubro, especializada en la preparación de comidas regionales para sus clientes, resaltando en su presentación como en el servicios y distinguiéndose por usar insumos frescos en la elaboración de la comida. A la ves ofrece un ambiente a tono con el lugar conservando en los detalles la escencia de la Quebrada de Humahuaca y dando un imagen familiar.

El horario de atención es de 12:00 a 15:30 hs y 20:00 a 23:30 hsen temporada alta todos los días y en temporada baja todos los días excepto los días lunes.

El Restaurante El Cardón está dirigido al público en general, tanto a los clientes habituales como a los turistas, durante las vacaciones tanto de verano como invierno como asi también los fines de semanas largos es cuando hay mayor concurrencia de clientes del tipo turistas y durante el resto del año asisten clientes habituales de la zona en menor cantidad.

Si bien los dueños no tienen una misión y tampoco una visión del emprendimiento, por lo conversado con ellos, su objetivo de mediano plazo es la expansión abrir otro local también en la localidad de Humahuaca, el mismo seria administrado por el hijo del dueño del Cardon quien conoce el negocio.

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ESTRUCTURA

ADMINISTRACION

- A cargo de su dueño e hijo que dirigen las actividades.

PRODUCCION

- Dos cocineros y un ayudante para lograr el mejor servicio (el numero podía variar en épocas de vacaciones).

COMERCIALIZACION

- Tres mozos (se suma un mozo en época de vacaciones)- Hijo del dueño que trabaja en la caja

ENTREVISTA AL PERSONAL

DUEÑOS

Durante la entrevista realizada por uno de los integrantes del grupo pudo detectarse lo que sigue a continuación, cabe mencionar que durante la misma solo se preguntaron sobre temas relacionados con el funcionamiento de la empresa y las relaciones con el personal que son el objeto de este trabajo, obteniendo versiones por parte de los empleados y de los titulares,

En entrevista con el el hijo del dueño el mismo además de darnos los datos de la estructura que descripta anteriormente nosha planteado que en el transcurso de las actividades, surgen los siguientes inconvenientes queel cree impiden el crecimiento de la empresa:

Los mozos carecen de habilidades sociales, ya que al ser normalmente el primer contacto con un cliente puede crear o romper la primera impresión de los clientes del lugar. Además ha observado que en la mayoría de los casos los clientes no han sido atendido en una forma cordial y en otras los clientes no eran recibidos de forma rápida cuando entraban, ya que los mismo se encontraban en la cocina descansando.

En épocas de vacaciones, comenta que el cocinero y los demás empleados se encuentra en un estado de saturación, por lo cual esto lleva que el cocinero no cumpla con la elaboración de los platos, los mozos tomen mal los pedidos, dando como resultado clientes insatisfechos llevándose una mala imagen del restaurante. 1

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EMPLEADOS

En entrevista con uno de los empleados más específicamente uno de los mozos, el mismo argumentaba que durante las épocas de mayor afluencia se ven sobrecargados de trabajo ya que hay gente esperando a que los clientes desocupen las mesas para poder sentarse y reconoce que en esas épocas el servicio no es óptimo, a las ves nos cuenta que durante esas épocas se toma a un mozo que generalmente no tiene experiencia, los últimos años fue un familiar que viene en determinadas horas o un conocido de los dueños y hasta que se adapta al trabajo es cuando suceden los conflictos, generando mal humor y desmotivación por parte del resto de los empleados, que da lugar a un ambiente laboral poco agradable, ya que creen que se debiera contratar a alguien con experiencia. Algo que no sucede en la cocina ya que según él, se contrata a un cocinero profesional con experiencia por la temporada.

Si bien no hablamos con el personal de cocina este mozo nos comentaba que este sector también se ve sobrecargado de trabajo en la temporada alta a pesar de que suman a un integrante más.

Por último se percibió que sus empleados no comparten e incluso no conocen los objetivos del restaurante que como dijimos antes es la expansión en un mediano plazo. También una desmotivación generalizada de los empleados

EL LIDERAZGO EN EL RESTAURANTE “EL CARDÓN”.

La importancia de liderazgo en el restaurante Cardón es importante, pues buen liderazgo le llevara al éxito empresarial, y una buena estrategia le llevara al logro óptimo de sus objetivos, que es la satisfacción de sus clientes, ofreciéndole una buena gastronomía regional.

Para el descubrimiento de líderes dentro del restaurante, no es una tarea fácil. El proceso que hay que recorrer, para ocupar dicho puesto requiere de un trabajo arduo en el tema, por lo cual se recurre a exámenes o test de personalidad que sirve para detectar característica de liderazgo:

1. Ambición y energía2. Deseo de dirigir.3. Honestidad.4. Integridad.5. Confianza.6. Inteligencia y conocimiento del trabajo. 1

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Dada la importancia que requiere tener una destreza social, debido a que se tiene un contacto frecuente con los clientes, siendo una parte vital para la empresa. Por lo cual se hará enfoque a los factores de estilo de liderazgo, principalmente la teoría enfocado a las tareas y a las personas,para el éxito del liderazgo, aprovechando el conocimiento que tenga los colaboradores, también se puede llegar a enseñar evaluar situaciones, como modificarlas para que adapten mejor su estilo y al evaluar los comportamientos de liderazgo que sean mejores para cada uno, teniendo en cuenta sus puesto.

El buen liderazgo por parte del encargado de cocina, como del encargado de salón, llevara a sus seguidores confiar en sus líderes, sintiéndose seguro que no se abusara de ellos, de sus derechos e intereses. Es probable que sus colaboradores, sientan un cambio en el clima organizacional, implicando que los mismos realicen sus tareas con más confianza y cumpliendo los objetivos planteados por el restaurante EL CARDÓN.

El nuevo líder deberá ser idóneo para rodearse de gente capaz y con autonomía para poder manejarse ante situaciones críticas que se da en el restaurante, mencionando algunas como, en la época de vacaciones donde se tiende a entrar en una entropía en la empresa y en esencial en el manejo social por parte de los colaboradores en la atención de las mesas. El líder deberá aportar criterio e impronta personal a las decisiones.

Sin un liderazgo claro por parte de los encargados, que contagie, el restaurante EL CARDÓN no va a tener su comportamiento organizacional a las necesidades del entorno.

Hay que tener en cuenta que el encargado de cocina deberá tener una orientación a las tareas, el cual pueda reducir la incertidumbre o ambigüedad que pueda surgir, ya que la cocina es el punto crucial de todo el proceso, un mal entendimiento de la tareas llevara a tener cliente insatisfechos por el servicio y una mala imagen del negocio. Por lo cual se recomiendo al líder poner énfasis en la tarea. En el caso del encargado de de atención al cliente, donde hay una mayor relación social y que requiere una buena atención, nos enfocaremos en un líder orientado a las personas.

SITUACION E IDENTIFICACION DE PROBLEMAS

En cuanto a las relaciones entre empleados y los dueños si bien es respetuosa percibimos que hay disconformidad por parte de ambos, los dueños no están conformes con el funcionamiento y el trabajo de sus empleados por lo que se pudo saber al realizar la entrevista y a su vez los empleados tanto de la cocina como los mozos consideran que están sobrecargados de trabajo en la temporada alta, en el caso de los mozos más específicamente se percibe un descontento aun mayor porque sienten que son menos

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importantes que los cocineros ya que en la temporada de mayor trabajo la cocina se refuerza con un cocinero profesional y con experiencia y al plantel de mozos un principiante que ellos consideran no es lo adecuado, creemos que esto los desmotiva y genera un ambiente de trabajo poco agradable ocasionando el desinterés por el trabajo, que conlleva a la tardanza en la toma y entrega de pedidos, y al estar de mal humor el trato poco cordial hacia el cliente.

También al abordar la problemática debemos tener en cuenta la clase de empresa, y en este caso es una microempresa familiar,por lo cual desde un primer momento sabemos de la complejidad en la organización, ya que sabemos que en las medianas y grandes empresas es complicada, en las microempresas lo es aúnmás, esto se debe a que los miembros de la organización deben desempeñar diferente roles y en ocasiones resulta complicado asumir esos roles simultáneamente y no perder de vista las funciones específicas de cada rol, en lo que es la administración, en el caso de las pequeñas empresas, las tareas administrativas son cumplidas por personas que realizan las operaciones del sector pero en su mínima expresión, quedando la mayoría de ellas para que sean ejecutadas por una sola persona a la que comúnmente se las denomina “administrativa”. En el caso de nuestra microempresa esa tarea la desempeñan sus titulares quien a su vez también uno de ellos el hijo cumple las funciones de cajero.El dueño y su hijo realizan las funciones de administración, compras para el aprovisionamiento de materias primas e insumos, control, registros y en ocasiones el dueño ayuda en la caja, como se puede observar hacen casi de todo.

Acá detectamos un problema de liderazgo como así también en la organización y la división de tareas, al preguntar si existía un responsable por sectores nos dijeron que solo en la cocina estaba nombrado el jefe de cocina pero en cuanto a los mozos nunca se había hablado de designar un responsable, por lo cual en este sector existe un problema de autoridad o mejor dicho de falta de autoridad y responsabilidad creemos que también es la razón por la cual hay una falta de coordinación a la hora de atender los pedidos de las mesas y una consiguiente tardanza en la entrega del plato, esto también habla de que los titulares no tienen la formación teórica suficiente para detectar estas falencias, que es un problema muy común en la microempresas, en sus inicios esta microempresas había comenzado con un salón que solo era atendido por familiares los titulares actuales y un pariente cercano que ya no forma parte del emprendimiento, este emprendimiento nunca fue planificado y fue creado para el sostén económico de la familia a medida que pasaron los años, se fueron añadiendo mesas, los empleados, se dio importancia a la decoración, a la mejora de calidad en los platos, y si bien aún es una microempresa está mucho más desarrollada que en sus comienzos.

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Desarrollamos el marco teórico en base a la motivación y el liderazgo porque percibimos que resueltos estos problemas la empresa podría encaminarse a un futuro máspróspero, si bien como mencionamos anteriormente hay un claro problema de organización y otros problemas que iremos mencionando

SOLUCION PROPUESTA:

PROBLEMAS IDENTIFICADOS LIDERAZGO ORIENTADO A LAS TAREAS Y HACIA LAS PERSONAS

Falta de dirección al cocinero y los meseros épocas de vacaciones, perjudicando la imagen del restaurante

Se ha decidido que en momentos críticos, haya dos líderes que guie y direccione al cumplimiento de objetivos claros, en el sector de cocina y en la atención al cliente. Para ello, el líder va a estar orientado hacia las tareas en el caso de la cocina donde la ejecución de la tarea tiene que ser en forma inmediatas. Y un líder orientado hacia las personas, en el caso de atención al cliente donde el líder se enfocara en el apoyo a sus meseros, especialmente en las relaciones sociales.

PROBLEMA IDENTIFICADO MOTIVACION POR FIJACION DE METAS

MOTIVACION POR REFORZAMIENTO

Se identifico que los meseros, demuestran poca importancia y reducción de desempeño en la atención del cliente.

Se ha decidido aplicar una motivación por fijación de metas. Donde los colaboradores participaran en la fijación de las mismas. Los objetivos estarán en base a la cantidad de clientes atendidos y la baja de clientes insatisfecho o que demuestre problemas con la atención.

La motivación por reforzamiento, es una forma de acompañar la motivación por objetivo, logrando que la conducta del colaborador se repita. Esta motivación estará en base al reconocimiento, felicitaciones o premios que estimule su repetición.

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CONCLUSION

Con este trabajo que hemos realizados, sea a concluido que la formulación de estrategia y especialmente de liderazgo no es suficiente, por que los propietarios y empleados deben estar motivados para poder implementar las mismas. Sin una coordinación de las mismas la empresa puede llegar a perder su posición en el mercado de la gastronomía, ya que esta se convierte en la evaluación de cómo opera una empresa y en qué forma puede ser más eficaz en lo que hace.

Sea visto que sin un buen liderazgo y sin una estrategia coherente, toda empresa se dirigirá hacia su propia desaparición.

Resaltamos también que el liderazgo, deberá estar acompañado de una buena motivación. Logrando esto el cliente se verá, con más confianza para realizar sus tareas y despertara mas ambiciones por parte de sus colaboradores.

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