577.вестник трудового права и права социального обеспечения сборник научых трудов вып 4 международное

1 Вестник трудового права и права социального обеспечения. Выпуск 4

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию

Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова

Серия «Ярославская юридическая школа

начала XXI века»

Вестник трудового права и права социального обеспечения

Выпуск 4

Международное трудовое право и право социального обеспечения

Ярославль 2009

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»


УДК 340.2 ББК Х 623я43

В 38

Серия основана в 2000 году

Рекомендовано

редакционно-издательским советом университета в качестве научного издания. План 2009 года

В 38

Вестник трудового права и права социального обеспече-ния: сб. науч. тр. Вып. 4: Международное трудовое право и право социального обеспечения / Под ред. А. М. Лушникова, М. В. Луш-никовой ; Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова. – Ярославль : ЯрГУ, 2009. – 211 с. – (Серия «Ярославская юридическая школа начала XXI века»).

Настоящий тематический сборник продолжает традиции пе-

риодических научных публикаций Демидовского юридического лицея, включает две части. В первой из них рассматриваются ис-тория, теория и практика международного трудового права и ме-ждународного права социального обеспечения. Во второй части представлены рецензии на научные и учебные издания по трудо-вому праву и праву социального обеспечения, опубликованные в 2008–2009 гг.

Предназначен для преподавателей, магистров, аспирантов и студентов юридических вузов и юридических факультетов уни-верситетов, а также для практических работников-юристов. Он адресован всем, кто интересуется проблемами трудового права и права социального обеспечения.

УДК 340.2 ББК Х623я43

© Ярославский

государственный университет им. П. Г. Демидова, 2009


А. М. Лушников 3

Содержание

О Семене Александровиче Иванове .......................................... 6

Часть I. Международное трудовое право и право социального обеспечения: история, теория и юридическая практика ............................................... 10

А. М. Лушников

Международное трудовое право и право социального обеспечения: генезис и развитие (XIX – начало XXI в.) ........................ 10

М. В. Лушникова

О единстве (унификации, гармонизации) и дифференциации источников международного трудового права и международного права социального обеспечения ....... 41

С. Ю. Головина

Совершенствование национальной законодательной базы – один из путей гармонизации трудового законодательства государств ЕврАзЭС .......................................................... 82

Ю. В. Васильева

К вопросу кодификации и учета наднациональных правовых актов в российском законодательстве (на примере законодательства о социальном обеспечении) ................ 94

Н. Л. Лютов

Основополагающие международные права и принципы в сфере труда: проблемы определения .......................... 103

Д. А. Смирнов

О некоторых тенденциях формирования системы актов Международной организации труда ............................... 118



А. М. Байков

Трудовое право ЕС как инструмент защиты работников в случае смены собственника предприятия, массовых увольнений, при банкротстве......................... 125

Д. Петрилайте

Право на забастовку: международно-правовые аспекты .... 136

В. А. Ратехина

Право работника на выплату заработной платы в полном объеме и гарантии его реализации: международно-правовое измерение ............................... 145

Часть II. Юридическая библиография ...................................... 161

Т. Ю. Барышникова

Рец. на кн.: Постовалова Т. А. Курс права социального обеспечения Республики Беларусь: учебник. Минск: Тесей, 2008. 512 с. ............................................... 161

Е. А. Исаева, Д. А. Смирнов

Рец. на кн.: Трудовое право России: учебник для вузов. М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. 672 с. ........................... 163

Т. Ю. Барышникова, Е. В. Колпазанова

Рец. на кн.: Кобзева С. И. Источники права социального обеспечения России: монография. М.: Проспект, 2009. 264 с. ........................................................................ 166

Т. Ю. Барышникова, Ю. А. Кузнецов

Рец на кн.: Антипьева Н. В. Проблемы правового регулирования социального обеспечения военнослужащих: монография. Омск: изд-во Омского государственного университета, 2009. 264 с. ............... 168


Рец. на кн.: Григорьев И. В. Социальное обеспечение трудящихся-мигрантов в России: правовые вопросы: монография. Екатеринбург: Издательский дом «Уральская государственная юридическая академия», 2008. 136 с. ........................................................................ 171



Ю. А. Кузнецов

Рец. на кн.: Томашевский К. Л. Очерки трудового права. История, философия, проблемы систем и источников. Минск: Изд. центр БГУ, 2009. 335 с. .............................. 174


Рец. на кн.: Малых И. В. Сокращение рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом праве России и за рубежом: монография. Пермь, 2008. 194 с. .................................................................................. 178

М. В. Лушникова, А. Ю. Поваренков

Рец. на кн.: Галаганов В. П. Проблемы обязательного социального страхования (правовой аспект): монография. М.: Палеотип, 2009. 128 с. ......................... 181

М. В. Лушникова, А. М. Лушников

Рец. на кн.: Дивеева Н. И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: монография. Барнаул: Азбука, 2008. 248 с. .......................................... 188


Рец. на кн.: Лютов Н. Л. Коллективное трудовое право Великобритании: монография. М.: Волтерс Клувер, 2009. 232 с. .................................... 195


Рец. на кн.: Правовые вопросы регулирования интересов сторон трудового договора: материалы Всероссийской научно-практической конференции. 19–20 сентября 2008 г. / Под общ. ред. В. С. Колеватовой. Ижевск: Jus est, 2009. 188 с. ............................................................ 198

М. А. Шабанова

Рец. на кн.: Защита трудовых прав и интересов работников старших возрастных групп: коллективная монография. Барнаул: Азбука, 2008. 175 с. .......................................... 204

Сведения об авторах ............................................................... 209



Посвящается памяти известного ученого, теоретика и практика международного трудового права Семена Александровича Иванова

О Семене Александровиче Иванове

Семен Александрович Иванов (1924–2008) родился 31 авгу-ста 1924 г. в Харькове в рабочей семье. В сентябре 1941 г. он был эвакуирован вместе с родителями в Алма-Ату (Казахстан), где в июне 1942 г. окончил среднюю школу. В августе того же года на-чал обучение в Ашхабадском военно-пехотном училище в Турк-мении, которое окончил в апреле 1943 г. в звании младшего лей-тенанта. После этого был направлен на 2-й Украинский фронт, командир взвода. В октябре 1943 г. в ходе боев был тяжело ра-нен, долгое время находился на излечении в госпитале. В июле 1944 г. С. А. Иванов уволен из рядов Красной армии как инвалид войны. С сентября 1944 г. начал обучение, а в 1949 г. с отличием окончил юридический факультет Московского государственного института международных отношений (МГИМО) по специально-сти «юрист-международник, референт-переводчик по Франции». Уже к завершению учебы он в совершенстве владел французским языком и в дальнейшем этот уровень только повышался. Моло-дой специалист поступил по рекомендации кафедры междуна-родного права МГИМО в 1949 г. в аспирантуру Института права Академии наук СССР (будущего Института государства и права АН СССР (ИГП АН СССР)), которую окончил в 1952 г. В том же



году Семен Александрович защитил кандидатскую диссертацию «Принцип суверенного равенства в Уставе ООН и его нарушение американскими империалистами».

Далее он был направлен на работу в Туркменский государст-венный университет (г. Ашхабад), где с февраля 1953 по июль 1954 гг. являлся старшим преподавателем кафедры теории и ис-тории государства и права. Член КПСС с 1953 г. С августа 1954 по декабрь 1959 гг. он являлся младшим научным сотрудником сектора трудового права Института права АН СССР. После этого ученый занимался преимущественно проблемами трудового пра-ва, а его учителем стал профессор А. Е. Пашерстник. С конца 1959 по апрель 1962 гг. С. А. Иванов заведовал сектором научной информации ИГП АН СССР (с 1960 г. утвержден в ученом зва-нии старшего научного сотрудника), а затем в связи с реоргани-зацией, до начала 1970 г., он был старшим научным сотрудником института. В 1964 г. защитил докторскую диссертацию, по мате-риалам которой была издана одноименная монография1, с 1967 г. – профессор, член президиума ассоциации советских юристов.

В марте 1965 г. он был назначен главным редактором журна-ла «Советское государство и право», оставаясь в этой должности до июня 1972 г., а затем многие годы был членом редколлегии этого журнала. В феврале 1970 г. ученый избирается заведующим сектором трудового права ИГП АН СССР и остается в этой должности до 1990 г. До конца своих дней С. А. Иванов работал в секторе трудового права ИГП АН (ныне ИГП РАН), являлся по-сле ухода с должности заведующего сектором главным научным сотрудником данного института.

С. А. Иванов являлся членом правительственной делегации СССР на всех сессиях Генеральной конференции МОТ (1956–1976 гг.), членом Комитета экспертов МОТ (1981–1993 гг.). Он многие годы был членом редколлегии журнала международной ассоциации юристов-демократов «Современное право», членом Исполнительного комитета Международного общества трудового права и социального обеспечения (г. Женева), вице-президентом

1 Иванов С. А. Проблемы международного регулирования труда. М.,

1964.



этого же общества (1982–1994 гг.), членом французского Обще-ства сравнительного законодательства. Ученый неоднократно выступал с генеральными докладами на международных конгрес-сах по вопросам правового положения профсоюзов, трудовых прав женщин и др. Он был членом консультативных советов по трудовому праву ряда зарубежных издательств Великобритании, Нидерландов и др. Многие годы он являлся самым известным за рубежом отечественным ученым-трудовиком и вообще одним из самых известных на Западе советских юристов.

Семен Александрович читал лекции в университетах Парижа, Лиона, Страсбурга, Женевы, Турина, Триеста, Брюсселя, Лувена (Бельгия), был профессором и членом консультационного совета по трудовому праву Международного факультета сравнительного права в г. Страсбурге. Напомним, что он прекрасно знал фран-цузский язык. За чтение лекций во Франции С. А. Иванову была вручена «Медаль Французского университета». Многие его рабо-ты были опубликованы за рубежом, в том числе в Великобрита-нии, Франции, Германии, США и др. По совместительству долгое время он преподавал на юридическом факультете МГУ им. М. В. Ломоносова, а затем – в Академическом правовом уни-верситете при Институте государства и права РАН.

С. А. Иванов – автор фундаментальных исследований по ме-ждународному и российскому трудовому праву2. Одним из пер-вых ученый начал исследовать трудовое право развивающихся стран. Он являлся одним из основателей современной отечест-венной школы международного трудового права. Семен Алек-сандрович наметил новые подходы к проблемам общей части от-расли (социальное назначение и функции, источники трудового права, соотношение отечественного и международного трудового права и др.). Он выступил редактором и соавтором целого ряда резонансных сборников по проблемам трудового права3. Кроме

2 См.: Иванов С. А. МОТ и профсоюзные права в капиталистических

странах. М., 1959; Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978; Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982 и др.

3 Трудовое право и повышение эффективности общественного произ-водства. М., 1972; Трудовое право и научно-технический прогресс. М., 1974; Трудовое право и повышение качества труда. М., 1987; Сравнитель-



того, он являлся главным редактором энциклопедического слова-ря «Трудовое право». Всего им опубликовано около 200 научных работ, значительная часть из которых вышла за рубежом. Ученый подготовил ряд аспирантов, трое из которых впоследствии стали докторами юридических наук (Л. Ю. Бугров, А. М. Куренной, А. Р. Мацюк).

С. А. Иванов принимал участие в законотворческой работе, являлся членом Научно-консультативного совета Верховного Су-да СССР, затем Верховного Суда РФ. Активный участник подго-товки Основ законодательства Союза ССР о труде (1970 г.) и КЗоТ РСФСР 1971 г. Он был избран первым главой Российской ассоциации трудового права и права социального обеспечения, последние годы был ее почетным президентом. Имел государст-венные награды: орден «Знак почета» (1971 г.), ордена Отечест-венной войны I и II степени, медали. Заслуженный деятель науки РСФСР (1980 г.). Умер ученый в июне 2008 г.

ное трудовое право. М., 1987; Советское трудовое право: проблемы ис-пользования трудовых ресурсов. М., 1990 и др.



Часть I Международное трудовое право

и право социального обеспечения: история, теория и юридическая практика


Международное трудовое право и право социального обеспечения:

генезис и развитие (XIX – начало XXI в.)

Международное право как правовая система начала форми-роваться примерно с XVI в. Так, И. И. Лукашук писал, что «есть основания считать, что именно в XVI в. международное право начинает проникать в политику, растет число договоров, форми-руются обычаи, за которыми государства стали признавать юри-дическую силу… Очевидно, с наступлением этого века и начина-ется предыстория международного права»1. Истоки междуна-родного трудового права и права социального обеспечения дати-руются более поздним временем. Очевидно, что международное трудовое право не могло начать формироваться ранее националь-ного трудового права, а этот процесс, в свою очередь, протекал с конца ХVIII до начала ХХ в. Напомним, что первыми трудопра-вовыми законами традиционно считаются английские акты об ограничении применения детского труда 1802 и 1819 гг., а отно-сительно развитое трудовое законодательство даже в передовых странах Запада появилось уже во второй половине ХIХ в.

1 Лукашук И. И. Нормы международного права в международной

нормативной системе. М., 1997. С. 34.



О причинах и условиях зарождения международно-правового регулирования в сфере труда и социального обеспе-чения. Известный российский ученый, специалист в области ме-ждународного трудового права С. А. Иванов (1924–2008) писал, что причины зарождения международно-правового регулирова-ния труда созвучны причинам возникновения трудового права (национального законодательства о труде). Это упорная борьба пролетариата, с одной стороны, и стремление правящих кругов капиталистических стран сохранить свою конкурентоспособ-ность, добиваясь унификации трудового законодательства. При этом основной причиной появления международного регулиро-вания труда ученый называл классовую борьбу пролетариата, под давлением которой «капиталисты вынуждены были идти на ус-тупки»2. В советский период исследования в указанной области проводились под лозунгом: «Идеологическая борьба по пробле-мам труда является частью общей борьбы между капитализмом и социализмом». Именно в этом ключе освещалась, как писал дру-гой советский исследователь Э. М. Аметистов (1934–1998), «идеологическая борьба в Международной организации труда между представителями революционного крыла международного рабочего движения и представителями буржуазно-консервативных и реформистских кругов»3. При этом ученый выделял три политические концепции международного трудово-го права, под воздействием которых стало формироваться и раз-виваться международное трудовое право. Согласно первой кон-цепции, т. е. с позиции представителей капиталистических предпринимателей и буржуазных политических деятелей, меж-дународное трудовое право служит своеобразным регулятором капиталистической конкуренции и средством сдерживания клас-совой борьбы. В соответствии со второй концепцией, т. е. с пози-ций реформистского крыла рабочего движения, международное трудовое право оценивается как средство политики «социального мира», «классового сотрудничества» и уступок капиталу. Третья

2 См.: Иванов С. А. Проблемы международного регулирования труда.

М., 1964. С. 16. 3См.: Аметистов Э. М. Идеологическая борьба в Международной ор-

ганизации труда // Труд, право и идеология. М., 1982. С. 86–105.



концепция связана с позицией представителей революционного крыла рабочего класса, которые в международном трудовом пра-ве видели средство борьбы пролетариата для достижения своих конечных целей – освобождения от капиталистической эксплуа-тации рабочего класса4. Именно эту позицию советский ученый считал верной, а другие подвергли критике с позиций марксист-ско-ленинской теории классовой борьбы.

Особое место в исследованиях советского периода занимали проблемы воздействия, которое оказывает рабочее движение, классовая борьба трудящихся на международные трудовые нор-мы, и насколько эти нормы соответствуют интересам трудящихся разных стран5. Несмотря на такую идеологическую «оболочку», когда слишком преувеличенное значение отводилось классовой борьбе как определяющему фактору развития международного трудового права, по своему содержанию эти исследования отра-жали суть причин зарождения международно-правового регули-рования труда. Зарождение международно-правового регулиро-вания в сфере труда и социального обеспечения явилось результатом совокупного действия целого ряда факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, стремле-ние различных государств и предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках, а также влияние идей выдающихся мыслителей6. Эти идеи и их воплощение на практи-ке и станут предметом нашего последующего изложения.

В современной интерпретации причины зарождения между-народно-правового регулирования труда сводятся к трем основ-ным: политическим (социалистические революции в России и ря-де других европейских стран); социальным (тяжелые условия труда и эксплуатация рабочей силы, отставание социального раз-

4 См.: Аметистов Э. М. Международное трудовое право и рабочий

класс. М., 1970. С. 23–33; Его же. Международное право и труд. М., 1982. С. 29–30.

5 См.: Аметистов Э. М. Международное трудовое право и рабочий класс. С. 5.

6 См.: Киселев И. Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты). М., 1995. С. 5; Киселев И. Я., Лушни-ков А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2008. С. 479.



вития общества от экономического); экономическим (создание равных условий международной рыночной конкуренции)7. Оче-видно, что на этот процесс влиял еще целый ряд факторов: по-вышение общего уровня гуманизма, в том числе у представите-лей правящих слоев, отчасти религиозное влияние, в том числе изменение позиции Ватикана и иерархов протестантских церквей, возрастание значения межгосударственного взаимодействия, ко-торое впоследствии переросло в глобализацию, и др.

Об истоках международного трудового права и права со-циального обеспечения. Проблема международного трудового законодательства была поставлена в начале XIX в. Великий анг-лийский социалист-утопист Роберт Оуэн (1771–1858) в юридиче-ской литературе признавался первопроходцем в защите трудовых прав людей путем международных усилий. Р. Оуэн не только разработал план по улучшению положения работников, но и пы-тался его осуществить на прядильной фабрике в Нью-Ленарке (Шотландия), управляющим которой он был с 1800 г. В частно-сти, он ввел всеобщий 10,5-часовой рабочий день, добровольно ограничил применение на фабрике детского труда, создал бес-платную школу для детей работников. В 1817 г. Оуэн выдвинул программу создания «поселков общности и сотрудничества», в которых не должно быть места эксплуатации. Представляется, что здесь мы должны не в очередной раз отметить утопизм его идей, а воздать должное за практические действия и теоретиче-ские разработки, направленные на улучшение положения рабо-чих. Р. Оуэн впоследствии выступал за сотрудничество всех классов общества на базе установленных правовых норм, но не отрицал коллективного давления работников на «имущие клас-сы», вплоть до всеобщей забастовки8. В 1818 г. он обратился к

7 См., например: Костин Л. А. Международная организация труда. Л.,

2002. С. 15–17. 8 См.: Оуэн Р. Избранные сочинения: В 2 т. М.; Л., 1950. Примеча-

тельно, что именно за свои наиболее значимые идеи (внесение правового начала в регулирование рабочего вопроса, классовое сотрудничество, стремление улучшить положение рабочих посредством реформ, призыв к международному регулированию труда) Р. Оуэн подвергался критике в ис-следованиях советского периода (см, например: Застенкер Н. Е. Роберт



Конгрессу держав Священного Союза с петицией, в которой ука-зал, что «долг просвещенных монархов объединить свои усилия в облегчении участи бедняков», и предложил использовать его опыт создания коммун промышленных рабочих, построенных на принципах всеобщего равенства и справедливости.

Между тем один из первых российских ученых-исследова-телей международного трудового права Н. Н. Кравченко (1880–1952) обоснованно предположил, что Р. Оуэн хотел только озна-комить монархов с плачевным положением рабочих и пореко-мендовать им путь реформ. Вместе с тем косвенное влияние из-вестного британского социалиста на возникновение международ-ного рабочего законодательства несомненно. По мнению Н. Н. Кравченко, пальма первенства в обосновании идеи между-народного регулирования труда принадлежит французу Жерому Адольфу Бланки (1798–1854), брату известного французского ре-волюционера Огюста Бланки, и датируется концом 30-х гг. XIX в.9 Так, в 1838 г. он писал: «Есть только один путь для про-ведения социальных реформ… – они должны быть проведены в одно и то же время всеми промышленными странами… Но поже-лают ли и смогут ли это сделать? А почему бы и нет? Если так много заключено международных договоров с целью привлече-ния государств к убийству людей, почему же нельзя теперь за-ключить договор, для того чтобы оберегать жизнь людей и сде-лать ее счастливее»10.

В литературе отмечается заметная роль английского про-мышленника Ч. Ф. Хиндли (1796–1857). Еще в 1833 г., отвечая на вопрос правительственной Комиссии по изучению фабричных условий, он заметил, что международно-правовое регулирование вопроса об ограничении рабочего дня на фабрике было бы столь же целесообразно, как и международно правовые меры по запре-ту работорговли. Эту реплику можно считать первым известным

Оуэн как мыслитель // Очерки истории социалистической мысли. М., 1985. С. 242–266).

9 См.: Кравченко Н. Н. Идея международно-правовой регламентации труда в ее историческом развитии до Берлинской конференции 1890 г. Томск, 1913. С. 1–15.

10 Цит. по: Аметистов Э. М. Международное трудовое право и рабо-чий класс. М., 1970. С. 20.



упоминанием принципиальной возможности повсеместного улучшения условий труда средствами международного права11.

В 1841 г. в своем воззвании швейцарский фабрикант Даниэль Легран (1783–1859), последователь Р. Оуэна, предложил между-народное регулирование труда с целью осуществления идеи со-циального равенства и справедливости на промышленных пред-приятиях. Годом ранее он предложил Германии и Швейцарии заключить договор о продолжительности рабочего дня. Наконец, при обсуждении во Франции законодательства о регулировании работы детей, в 1855 г. он предложил правительству выступить с проектом международного фабричного закона, который позволил бы предотвратить возможный социальный взрыв. Это было пер-вое в истории предложение создать «международное трудовое право». Он написал около 900 писем королям, императорам, принцам, министрам, политическим деятелям и дипломатам Ев-ропы и Америки, призывая их совместными усилиями облегчить участь рабочих, страдающих от непосильного труда и ужасных условий жизни. Для этого Легран предлагал несколько схем тру-дового законодательства, где устанавливались максимальные пределы рабочего дня для взрослых и детей, регулировались пра-вила работы на предприятиях с вредными условиями труда и др. Подобные же проекты улучшения условий труда и переустройст-ва общества при помощи международных мероприятий предла-гали бельгийцы Э. Дюкпетье (1804–1868) (выдвинул идею о соз-дании специализированной международной организации для осуществления социально-трудовых реформ в глобальных мас-штабах) и Ж. Б. Мареска (в послании правительству утверждал, что условия труда должны регулироваться международными со-глашениями), французы Л. Р. Виллерме (1782–1863) (считал, что приемлемые условия труда работников могут быть созданы через международный союз промышленников), Э. Жерарден (сторон-ник созыва общеевропейского конгресса по социальным вопро-сам и разработки декларации прав трудящихся), немец Х. У. Хаан

11 См.: Черняева Д. В. Международные стандарты труда (междуна-

родное публичное трудовое право). М., 2010. С. 8.



(приверженец международно-договорного регулирования усло-вий труда) и другие сторонники социальных реформ12.

Во второй половине XIX в. идея международно-правового регулирования труда формировалась также и под влиянием мар-ксистских воззрений. Распространению этих идей способствовала и деятельность созданного при участии Карла Маркса и Фридри-ха Энгельса Международного товарищества рабочих или I Интернационала. В 1864 г. К. Маркс внес в преамбулу разрабо-танного им Временного устава Международного товарищества рабочих следующий пункт: «Освобождение труда – не местная и не национальная проблема, а социальная, охватывающая все страны, в которых существует современное общество, и … ее разрешение зависит от практического и теоретического сотруд-ничества наиболее передовых стран»13. Его соратник Ф. Энгельс, откликаясь на статью К. Каутского «Международное законода-тельство», писал, что требование г-на Каутского является … «со-глашением между различными правительствами для защиты ра-бочих не только одного, но всех государств от чрезмерного труда, особенно женщин и детей»14. Однако утверждение о том, что уже на первом Конгрессе Международного товарищества ра-бочих в Женеве (1866 г.) было заявлено о необходимости между-народного регулирования труда, сомнительно. Там были сформу-лированы требования о 8-часовом рабочем дне, улучшении положения рабочих, прежде всего женщин и детей. Данные тре-бования при этом были обращены к правительствам всех госу-дарств и заключали в себе желаемые внутренние социальные ре-формы. Да и известный лозунг «Пролетарии всех стран, объединяйтесь!» призывал явно к политической борьбе, а не соз-данию международной организации для улучшения положения рабочих. Однако I Интернационал, который распался из-за внут-ренних противоречий в 1874 г., пробудил интерес к рабочему во-просу и имел определенное значение для развития международ-ного трудового права.

12 Аметистов Э. М. Международное трудовое право и рабочий класс.

С. 19–20. 13 Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. Т. 16. С. 12. 14 Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. Т. 35. С. 172.



Первая практическая попытка обсуждения проблем правово-го регулирования труда на международном уровне была пред-принята Германией и Австрией. Речь идет о встрече летом 1871 г. канцлера О. Бисмарка с министром-президентом Х. Бейстом и межгосударственной конференции по рабочему вопросу в ноябре 1872 г. Впрочем, все эти попытки оказались безрезультатны. Эй-зенахский съезд общественных и научных деятелей Германии (1872 г.), на котором определилось направление катедер-социализма, уделил особое внимание международно-правовому регулированию труда. Его горячими сторонниками выступили большинство участников съезда, в том числе видные экономисты Г. Шенберг и А. Вагнер (1835–1917)15, против – меньшинство, среди которого был другой известный ученый Л. Брентано (1844–1931), настаивавший на создании эффективного внутреннего на-ционального рабочего законодательства. Он не отрицал необхо-димости межгосударственного взаимодействия, но оно должно было выражаться через улучшение внутригосударственного нор-мирования. В дальнейшем в германской юридической науке сло-жилось довольно обширное направление, представители которо-го (Г. Кон, К. Неймейер и др.) связывали международное регулирование труда с постепенным объединением внутренних государственных норм, внесением в эти нормы однообразия пу-тем принятия несколькими державами тождественных законов, но без заключения специального международного договора. Не-которые отечественные исследователи не признавали получаю-щееся в результате такого объединения право международным16, другие, за малочисленностью международных актов, относились к этому более терпимо. В числе последних видный специалист по международному праву Н. Н. Голубев (1875–1950)17. Таким обра-зом, международно-правовое регулирование труда изначально предполагалось в двух вариантах:

15 См.: Вагнер А. Социальный вопрос. М., 1906. С. 23–24. 16 См.: Кравченко Н. Н. Указ. соч. С. 84–87 и др. 17 См.: Голубев Н. Н. Международные административные комиссии:

Очерки теории и практики. Ярославль, 1908; Его же. Международные кон-грессы и конференции: Очерки теории и практики. Ярославль, 1905.



1. Принятие международно-правовых актов, обязательных для подписавших их государств, которые бы непосредственно ре-гулировали трудовые отношения. Прямое их действие или обяза-тельная имплементация в национальное законодательство перво-начально еще не были предметом дискуссии.

2. Постепенное объединение внутренних государственных норм, регулирующих трудовые отношения, внесение в эти нормы однообразия путем принятия несколькими державами тождест-венных законов, но без заключения специального международно-го договора. Межгосударственное соглашение при этом не ис-ключалось, но оно должно было быть направлено на унификацию внутреннего законодательства. Соответственно непосредствен-ным регулятором данного вида общественных отношений стано-вились унифицированные правовые нормы национального зако-нодательства.

В 1876 г. в защиту международно-правового регулирования труда выступил президент Швейцарского национального совета полковник Э. Фрей. Его речь в Национальном собрании 5 июня 1876 г. получила наименование «первой официальной манифе-стации в пользу международной охраны труда». Он открыл пере-чень государственных деятелей, которые письменно или устно поддержали международную регламентацию труда (чиновники прусского министерства промышленности и торговли Т. Лох-манн, И. Барон и др.). Группа депутатов германского рейхстага в 1885 г. также поднимала вопрос о международной охране труда, одновременно подобная тема обсуждалась французским парла-ментом. Наконец, на Международном социалистическом кон-грессе, который состоялся в июне 1889 г. в Париже, уже прямо обсуждался вопрос о международной законодательной охране труда18. Он положил начало созданию II Интернационала (объе-динение 20 социалистических и рабочих партий), который рас-пался в 1916 г. под влиянием внутренних противоречий, прежде всего, отношения к Первой мировой войне19. Однако эта органи-

18 См.: Зейдель Р. Норма рабочего дня. Одесса. 1905. С. 3; Шенланк Б.

Пролетариат и его стремления. Одесса, 1905. С. 39–42; 19 См.: Каменев Ю. Крушение интернационала. Пг., 1917; Шипулин-

ский Ф. Интернационал, его прошлое и настоящее. М., 1917.



зация не свела весь каталог своих требований только к ограниче-нию рабочего дня и применения труда детей и женщин. Ею был поставлен вопрос об охране труда всех работников, ограничении ночного труда, о еженедельном отдыхе и др. Это было вполне ло-гично, т. к. активизация экономических и политических связей, международная конкуренция требовали и международного регу-лирования трудовых отношений, международной защиты труда.

В 1881 г. правительство Швейцарии обратилось к правитель-ствам европейских государств с предложением заключить меж-дународный договор о регламентации фабричного труда. Но из всех государств заинтересованность проявила только Бельгия. В 1889 г. Швейцария повторно с этой инициативой обратилась к 14 государствам, и 9 ответили согласием принять участие в меж-дународной конференции. Еще 4 государства не дали ответа, и только Россия высказалась против. В качестве первоочередных задач конференции была определена международно-правовая регламентация работы в рудниках, воскресного отдыха, детского труда, работы женщин и несовершеннолетних.

В мае 1890 г. в Берлине прошла первая конференция по меж-дународной охране труда. Ее решения носили рекомендательный характер. Участники ограничились принятием ряда резолюций о желательности улучшения условий труда в шахтах, установления выходного дня в воскресенье, определения возрастных пределов приема на работу и сокращения рабочего дня для детей, подрост-ков и женщин. В. М. Догадов (1886–1962) охарактеризовал эти резолюции как «благие пожелания улучшить положения рабочего класса», не давшие практического результата20. Однако она акти-визировала интерес к международному регулированию трудовых отношений, стала первым актом официального международного признания актуальности данной проблемы.

В последней четверти ХIХ – начале ХХ в. начали создаваться негосударственные международные организации, на которые легла тяжесть идеологического обоснования необходимости и ор-ганизационная подготовка принятия международных трудопра-вовых актов. Наиболее известными из них были Постоянный ме-

20 См.: Догадов В. М. Правовое регулирование труда при капитализме.

М., 1959. С. 192.



ждународный комитет по социальному страхованию (1889 г.), Постоянная международная комиссия по изучению профессио-нальных заболеваний (1906 г.), Международное объединение по безработице (1910 г.) и др. В работе большинства из них прини-мали участи представители России.

Наконец, в 1901 г. в Базеле создается Международная ассо-циация законодательной защиты работников – первая официаль-ная межправительственная организация, главной задачей которой было содействие заключению многосторонних и двусторонних международных договоров, формирование корпуса международ-ных трудовых норм21. Однако официального международного статуса эта ассоциация не имела и финансировалась за счет член-ских взносов и добровольных вложений отдельных государств. При содействии этой ассоциации прошли межправительственные конференции в Берне в 1905 (подготовительная) и 1906 гг., ре-зультатом работы которых стало принятие первых международ-

21 По поводу даты и места создания, а также наименования в отечест-

венной литературе существуют определенные разночтения. Так, традици-онно называется 1901 г., Базель, Международная ассоциация законода-тельной защиты работников (Международная ассоциация защиты трудящихся) (см.: Бекяшев Д. К. Международное трудовое право. М., 2008. С. 6; Костин Л. А. Международная организация труда. М., 2002. С. 11 и др.). Однако в западной литературе и некоторых современных исследова-ниях называется 1900 г., Париж, Международное объединение по правовой защите труда (Международное объединение по трудовому законодательст-ву) (см.: Черняева Д. В. Указ. соч. С. 15). Э. М. Аметистов ошибочно ука-зал на создание в 1890 г. Международной ассоциации по трудовому зако-нодательству (см.: Аметистов Э. М. Международное трудовое право и ра-бочий класс. С. 24). Вероятно, разногласия заключаются в том, что ре-шение о создании организации было принято на международном конгрессе в Париже в 1900 г. Однако руководящий орган этой организации (Между-народное бюро труда (МБТ)) был сформирован в 1901 г. в Базеле, а во гла-ве его стоял университетский профессор Х. Шеррер. Следовательно, реше-ние о создании и фактически само создание организации разделил год. Отметим, что в ее работе приняли участие такие видные политические дея-тели, как А. Мильеран (1859–1943), в то время министр торговли, а впо-следствии президент Франции, Э. Вандервельде (1866–1938), член парла-мента, впоследствии член правительства Бельгии, представитель правительства США и один из организаторов службы занятости в этой стране Д. Райт и др.



ных конвенций о запрете ночного труда женщин на промышлен-ных предприятиях (1906 г.) и о запрещении использования белого фосфора в производстве спичек (1906 г.). Эти конвенции (согла-шения) были ратифицированы 13 государствами, в том числе почти всеми ведущими державами Европы. На новый уровень вышло и двустороннее сотрудничество. Примером может слу-жить заключенное в 1904 г. франко-итальянское соглашение, га-рантирующее равные условия труда и социальной защиты мест-ным и иностранным рабочим в приграничных районах22. Так закладывались основы международно-правового регулирования труда мигрантов.

В 1913 г. в Берне собралась следующая международная кон-ференция по охране труда. Она приняла резолюции: 1) о запре-щении ночной работы подростков и 2) об ограничении рабочего дня для женщин и подростков 10 часами. Но эти постановления не были ратифицированы.

Проблемы международной охраны труда обсуждались не только на международных (межгосударственных) конференциях, но и на конгрессах профессиональных союзов: 1) государств Ан-танты в Лидсе (1916 г.); 2) Германии и союзных с нею государств (с участием некоторых нейтральных держав в Берне (1917 г.)); 3) США в Буффало (1917 г.). На этих конгрессах были выдвину-ты более или менее однородные программы тех положений по охране труда, которые профсоюзы рекомендовали принять в ме-ждународном масштабе23.

В рассматриваемый период в исследовании проблемы меж-дународных источников трудового права наиболее преуспели не-мецкие ученые (Г. Адлер, Н. Рейхесберг Э. Франк, Г. Эверт и др.)24, а российские дореволюционные ученые в основном изуча-ли работы зарубежных коллег и первый опыт международного

22 См.: Киган Д. Первая мировая война. М., 2002. С. 23. 23 См.: Догадов В. М. Указ. соч. С. 192–193. 24 См.: Рейхесберг Н. Международное фабричное законодательство.

Харьков, 1905.



регулирования отношений по труду. В целом эта идея в России воспринималась позитивно25.

В советской теории международного права Берлинская кон-ференция 1890 г. и деятельность Международной ассоциации за-конодательной защиты работников оценивалась односторонне, с классовых позиций. Отмечалось, что эти мероприятия отражали прежде всего классовые интересы правящих кругов капиталисти-ческих государств, принципиальным мотивом их проведения служило желание унифицировать условия промышленной конфе-ренции между государствами. В этом есть доля истины, однако налицо и тенденция международно-правового ограничения ис-пользования наемного труда. Впрочем, о масштабном правовом международном регулировании трудовых отношений в тот пери-од говорить не приходится.

Следующим этапом в развитии международного правового регулирования труда стало учреждение постоянного междуна-родного союза – «Международной организации труда» госу-дарств – членов Лиги Наций.

Таким образом, развитие международного правового регули-рования труда прошло длительный путь от идеи, затем ее обсуж-дения и «превращения» в решения на международных конферен-циях, конгрессах государств, профсоюзов до учреждения постоянно действующей международной организации. При оцен-ке этого процесса надо избегать крайностей. Совершенно оче-видно, что идея международного регулирования труда, особенно в первой половине ХIХ в., была уделом узкого круга интеллек-туалов, который количественно и качественно расширялся доста-точно медленно. Однако идейную основу и приоритет в ее фор-мировании нельзя считать «не особенно важным». Нецелесообразно все внимание обращать только на практиче-

25 См.: Иванюков И. Основные положения теории экономической по-

литики с Адама Смита до наших дней. М., 1891. С. 200 и далее; Комаров-ский Л. Взгляд на задачи рабочей конференции в Берлине 1890 года // Рус-ская мысль. 1891. Кн. 4. С. 45 и далее; Кравченко Н. Н. Указ. соч.; Струве П. Б. Международный конгресс по вопросам законодательной ох-раны рабочих // На разные темы (1893–1901 гг.) СПб., 1902. С. 372, 373; Ященко А. С. Международные конвенции об условиях труда // Журнал Министерства юстиции. 1908. № 1. С. 147 и др.



скую деятельность групп общественных и политических деятелей в период, когда рабочий вопрос стал серьезной проблемой, как это предлагалось еще российскими дореволюционными исследо-вателями26. Эти идеи надо рассматривать в единстве с организа-ционной деятельностью общественных и политических сил по их воплощению, а равно с результатами их воплощения – междуна-родными актами о труде и деятельностью международных орга-низаций трудоправовой направленности.

Международная организация труда и ее роль в развитии международного трудового права и права социального обеспе-чения. 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором была учреждена Международная организация труда (МОТ). Пер-воначально это была Международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодатель-ства и улучшению условий труда при Лиге Наций. В состав этой комиссии включались не только представители правительств го-сударств, но и на равных началах представители трудящихся и представители предпринимателей. В соответствии со Статутом Лиги Наций ее члены брали на себя обязательства «прилагать усилия к обеспечению справедливых и гуманных условий труда» (ст. 23). Органами МОТ являются: 1) Международная конферен-ция труда (МКТ) – высший орган МОТ; 2) Административный совет – исполнительный орган МОТ, руководящий работой Ор-ганизации в период между сессиями МКТ; 3) Международное бюро труда (МБТ) – постоянный секретариат МОТ, ее админист-ративный орган, исследовательский, информационный и изда-тельский центр, штаб-квартира которого находится в Женеве.

Уже первая сессия генеральной конференции МОТ в Вашинг-тоне (1919 г.) приняла 6 конвенций и 6 рекомендаций по охране труда (о 8-часовом рабочем дне, об охране женского труда и труда подростков, о безработице и др.). Современник этих событий, из-вестный немецкий ученый профессор В. Каскель (1882–1928) про-вел анализ этих первых актов МОТ. Он писал о перспективности

26 См., например: Голубев Н. Н. Рец. на кн.: Кравченко Н. Н. Идея ме-

ждународно-правовой регламентации труда в ее историческом развитии до Берлинской конференции 1890 г. Томск, 1913 // Юридическая библиогра-фия. 1912–1913. № 4–5. С. 175–177.



дальнейшего развития нового международного трудового права. В 1925 г. был переведен на русский язык и издан его труд «Новое трудовое право», который включал приложение, посвященное но-вому международному трудовому праву27. При этом В. Каскель, основываясь на сравнительно-правовом методе, делал вывод о про-грессивном значении германского трудового права и его влиянии на новое международное трудовое право. Так, Имперская Консти-туция Германии (1918 г., ст. 162) провозглашала: «Германия под-держивает идею международного регулирования правоотношений рабочих, направленную на обеспечение рабочему классу всего ми-ра минимума социальных прав». Советский ученый В. М. Догадов эти оптимистические прогнозы в отношении перспектив первых шагов МОТ не разделял, констатируя, что «большинство решений названной выше сессии МОТ так и не были ратифицированы от-дельными государствами. Такова же в большинстве случаев была судьба большинства постановлений по охране труда, принимав-шихся и на последующих конференциях»28. В 20-е гг. ХХ в. меж-дународной охране труда, в том числе деятельности МОТ, совет-ские исследователи еще уделяли определенное место. Так, В. М. Догадов в своем исследовании выделил специальный раздел, посвященный международной охране труда29. Однако до конца 40-х гг. прошлого века к деятельности и актам МОТ традиционно относились чаще негативно, в лучшем случае – настороженно. Уже первые публикации в советской печати на этот счет были выдер-жаны в полусатирическом тоне30. В 40-х – начале 50-х гг. ХХ в. о МОТ в отечественной печати практически не упоминалось.

Советские ученые при характеристике истории МОТ отмеча-ли, что революционное движение, развернувшееся во всем мире во время после Первой мировой войны, было одной из главных побудительных причин создания МОТ и развития международно-го трудового права. Но при этом основателями МОТ назывались

27 Каскель В. Новое трудовое право; пер. с нем. М.: Вопросы труда,

1925. С. 385–408. 28 Догадов В. М. Правовое регулирование труда при капитализме.

С. 195. 29 См.: Догадов В. М. Очерки трудового права. М., 1927. С. 134–141. 30 См., например: Кац Б. Деятельность Международного бюро труда

при Лиге Наций // Вопросы труда. 1923. № 4. С. 48–52.



капиталистические правительства, которые преследовали при создании организации свои узкоклассовые цели по сдерживанию революционных тенденций рабочего класса и созданию регуля-тора капиталистической конкуренции. Одновременно клейми-лись реформистские позиции правых лидеров II Интернационала (Э. Вандервельде, лидера бельгийской рабочей партии, С. Гом-перса (1850–1924), председателя Американской федерации труда и др.), которые участвовали еще в создании и деятельности Меж-дународной ассоциации законодательной защиты работников. Особо подчеркивалось, что представители «революционного крыла мирового рабочего движения», марксисты не участвовали непосредственно ни в деятельности названной международной ассоциации, ни в учреждении Международной организации тру-да, но тем не менее самим фактом своего существования оказали влияние на создание МОТ31.

В 1934 г. Советский Союз вступил в Лигу Наций и получил право на участие в деятельности МОТ в качестве члена Органи-зации. Административный совет МБТ пересмотрел состав госу-дарств, имеющих постоянных представителей правительств в Со-вете, и включил в их число СССР как одну из стран «наиболее важных в промышленном отношении». Советская делегация при-няла участие в работе пяти сессий МКТ (19–23-й, 1935–1939 гг.). СССР был инициатором и активным участником принятия ряда конвенций, рекомендаций и резолюций МОТ, в том числе Кон-венции 1935 г. о 40-часовой рабочей неделе, Конвенции 1936 г. об оплачиваемых отпусках и др. Однако в декабре 1939 г. в связи с вооруженным конфликтом между Советским Союзом и Фин-ляндией Лига Наций приняла решение об исключении из нее СССР, в связи с чем прекратилось участие нашего государства в работе всех учреждений Лиги Наций, в том числе и МОТ.

По окончании Второй мировой войны с образованием в 1945 г. Организации Объединенных Наций (ООН) Международ-ная организация труда с 1946 г. становится первым специализи-рованным учреждением ООН. В основе ее деятельности заложе-

31 См.: Аметистов Э. М. Международное трудовое право и рабочий

класс. М., 1970. С. 25–27; Шкунаев В. Г. Международная организация тру-да вчера и сегодня. М., 1968. С. 9 и др.



ны следующие принципы, которые определяют особенности, «лицо» этой международной организации.

1) Принцип трипартизма, т. е. формирование и деятельность почти всех ее органов на основе трехстороннего представитель-ства: правительств, предпринимателей и работников. Трехсто-роннее представительство способствует принятию согласованных решений «труда и капитала».

2) Принцип универсальности по кругу членов Организации и основным направлениям (предмету) деятельности. В первом слу-чае этот принцип означает обеспечение широкого представитель-ства в МОТ всех стран (экономически развитых и развивающих-ся, капиталистических и социалистических), т. е. государств с различным уровнем социального и экономического развития, различными политическими системами. Во втором – широкий спектр функций МОТ. Важнейшей функцией Организации явля-ется нормотворческая – разработка и принятие международных трудовых норм (конвенций, рекомендаций). Другим основным направлением деятельности МОТ выступает техническое сотруд-ничество. Такое сотрудничество началось еще в 30-е гг. прошло-го века в виде направления сотрудников МБТ в страны с кон-сультативными миссиями. Затем сформировался институт экспертов, работающих в разных странах по проектам МОТ. На-званные виды деятельности МОТ основываются на проведении систематических научных исследований и публикациях их ре-зультатов, методических материалов, международных обзоров труда. Они проводятся основными департаментами МБТ, создан-ным в 1960 г. Международным институтом социально-трудовых исследований в Женеве, Международным учебным центром МОТ в Турине32.

В первые послевоенные годы отношения СССР и МОТ лучше всего характеризуются термином «холодная война». Она была связана с постановкой вопроса о принудительном труде в СССР, которая была осуществлена по инициативе Американской федера-ции труда (АФТ) в ООН и МОТ в 1949 г. Советское правительст-во, руководствуясь лозунгом «лучшая оборона – нападение», че-

32 См. подробнее: Костин Л. А. Международная организация труда.

М., 2002. С. 174–199.



рез заказ советским трудовикам «ответило из всех орудий», обви-нив Запад в капиталистическом рабстве33. В этот период советские исследователи активизировали публикации с критикой «фальси-фикаторов советского трудового права» по линии МОТ и обличе-нием «буржуазной эксплуатации рабочих», особенно негров34.

Отметим, что СССР возобновил свое участие в МОТ только в 1954 г. В этом же году в МОТ вступили Белорусская ССР (БССР) и Украинская ССР (УССР). В связи с этим после многих лет заб-вения и огульной беспредметной критики о МОТ и ее актах вспомнили и советские исследователи, хотя тон публикаций ос-тавался достаточно критическим35. Так, в Большой советской эн-циклопедии (1954 г.) отмечалось, что МОТ была учреждена фак-тически для распространения с помощью правых социал-демо-кратических, «реформистских иллюзий и отвлечения трудящихся от революционной классовой борьбы… Конвенции и рекоменда-ции МОТ не содержат радикальных мер, направленных на облег-чение бедственного положения трудящихся капиталистических стран»36.

Только в начале 60-х гг. ХХ в., во многом благодаря работам нового поколения советских ученых-трудовиков, ситуация изме-нилась к лучшему. В отечественной литературе отмечалось, что участие в МОТ Советского Союза, Украины, Белоруссии и ряда

33 См.: Иванова Г. М. Международные организации против принуди-

тельного труда в СССР (конец 1940-х – начало 1950-х годов) // Отечест-венная история. 2006. № 6. С. 133–138; Пашерстник А. Е. Сборник фаль-шивок под видом источника информации // Советское государство и право. 1954. № 5. С. 143–151.

34 См.: Догадов В. М. Антирабочее законодательство в капиталистиче-ских странах. Л., 1950; Краснопольский А. С., Пашерстник А. Е. Бесправное положение негров в США. М., 1954; Пашерстник А. Е. О принудительном труде в США и других странах американо-английского блока. М., 1952; Его же. Правовое положение негров в США. М., 1954; Пашерстник А. Е., Ле-вин И. Д. Принудительный труд и рабство в странах капитала. М., 1952; Чепраков В. Принудительный труд в странах капитала. М., 1950 и др.

35 См.: Владимиров В. Международная организация труда. М., 1959; Глебов В. Международная организация труда // Социалистический труд. 1956. № 5. С. 18–27; Иванов С. Международная организация труда // Со-ветское государство и право. 1959. № 5. С. 125–134 и др.

36 БСЭ. 2-е изд. Т. 27. М., 1954. С. 13–14.



социалистических стран в подготовке конвенций и рекомендаций создает все более благоприятные условия для принятия прогрес-сивных международных норм о труде. В частности, отмечалось, что «участие в работе МОТ представителей СССР, БССР и УССР и стран народной демократии затрудняет осуществление стрем-лений предпринимателей превратить МОТ в информационный и дискуссионный международный клуб, который мог бы высказы-вать лишь пожелания, и содействует консолидации демократиче-ских сил внутри этой организации»37. Так, при анализе итогов ра-боты 39-й Генеральной конференции МОТ (1956 г.) подчерки-вались значение и роль названных стран в разработке проекта Конвенции № 29 о принудительном труде, и как победа демокра-тических сил оценивалось включение в эту конвенцию таких форм принудительного труда, как труд в качестве кары за уча-стие в забастовках, а также как труд при задержке расчетов по за-работной плате38.

В то же время С. А. Иванов писал, что международное регу-лирование труда представляет собой разновидность защиты прав человека, институт которой успешно утверждается в современ-ном международном праве, и официальное признание трудовых прав в качестве неотъемлемых прав человека значительно усили-вает международную охрану труда39. Конвенции и Рекомендации МОТ, по мнению ученого, содержат тот минимум прав, который должен быть представлен трудящимся. Однако идеологические штампы в духе классовой борьбы сопровождали эту тему на про-тяжении всего советского периода. Общим местом в трудах была критика антикоммунизма и реформизма, который, по мнению со-ветских исследователей, самым «пагубным образом отражался на международно-правовом регулировании труда, начиная с разра-

37 Коршунова Е. Н. К итогам 39-й сессии Генеральной конференции

Международной организации труда (МОТ) // Советское государство и пра-во. 1956. № 9. С. 110.

38 Там же. С. 112. 39 Иванов С. А. Проблемы международного регулирования труда. М.,

1964. С. 12.



ботки международных норм и кончая контролем за их примене-нием в конкретных государствах»40.

После вступления СССР в МОТ интенсивный нормотворче-ский процесс стал во многом определяться острым противостоя-нием двух систем: СССР, социалистических стран, с одной сто-роны, и США с другими капиталистическими странами – с другой. Эти противоборствующие стороны взаимно обвиняли друг друга в нарушениях трудовых прав. Напряжение достигло такого масштаба, что в знак протеста США вышли из состава ор-ганизации, считая, что МОТ лояльно относится к Советскому Союзу, который нарушает принципы свободы объединения, за-прета принудительного труда и др.41

С. А. Иванов, являясь экспертом и советником делегации СССР, принимал активное участие в работе 39, 41 и 42-й сессий Генеральной конференции МОТ. С позиций исследователя и уча-стника он в своей работе «Международная организация труда и профсоюзные права в капиталистических странах» (М., 1959 г.) дал развернутый анализ Конвенций МОТ, касающихся профсо-юзных прав, в частности, Конвенции № 11 о праве на ассоциацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве (1921), Конвен-ции № 87 о свободе ассоциации и защиты права на организацию (1948), Конвенции № 98 о применении принципов права на орга-низацию и заключении коллективных договоров (1949). Ученый отмечал, что принятие таких конвенций являлось «полезным на-чалом в деле международного регулирования профсоюзных прав», которые он относил к категории основных прав человека. Вместе с тем С. А. Иванов писал о существенных недостатках этих конвенций, что снижало их значение и практическую цен-ность. В частности, обосновывалась необходимость прямого под-тверждения международным соглашением права на забастовку как важнейшего орудия борьбы рабочего класса с капиталистиче-ской эксплуатацией, безоговорочного признания в полном объе-ме профсоюзных прав всех трудящихся, в том числе трудящихся

40 Иванов С. А. Проблемы международного регулирования труда.

С. 45. 41 См. подробнее: Иванов С. А. Международная организация труда и

профсоюзные права в капиталистических странах. М., 1959.



территорий, не входящих в состав метрополий (колоний). С. А. Иванов рассматривал профсоюзные права не только с точки зрения международного правового регулирования, но и с точки зрения их осуществления в различных капиталистических стра-нах, особое место отводилось вопросам эффективности междуна-родного контроля за соблюдением профсоюзных прав. При этом суждения и выводы автора основывались на обширной фактоло-гической базе.

В 60-е гг. прошлого века эксперты МОТ отмечали несоответ-ствие советского законодательства о профсоюзах (т. н. «огосу-дарствление профсоюзов») конвенциям МОТ о профсоюзах. С. А. Иванов называл эти экспертные заключения о превращении советских профсоюзов в органы государства, их подчинении КПСС тенденциозным толкованием советского законодательства, отмечая, что советские профсоюзы «добровольно приняли руко-водство партии, что являлось результатом объективного истори-ческого развития»42. В 1959 г. МБТ издало книгу «Профсоюзная свобода», основным содержанием которой стала деятельность МОТ по охране профсоюзных прав и практическое осуществле-ние этих прав в различных государствах. В советской науке тру-дового права эта книга оценивалась как тенденциозная, клевет-ническая в отношении положений об «огосударствлении советских профсоюзов», о подчинении их Коммунистической партии Советского Союза, с одной стороны, и замалчивании фак-тов нарушения профсоюзных прав в США других капиталисти-ческих странах – с другой. На 43-й сессии Генеральной конфе-ренции МОТ делегат СССР В. Г. Шкунаев, имея в виду книгу «Профсоюзная свобода», отмечал, что МБТ не освободилось от тенденции использовать рассмотрение некоторых вопросов не в интересах мира, сотрудничества и взаимопонимания, а в интере-сах поддержания холодной войны43.


С.164. 43 См.: Гусин П. Книга, дезориентирующая трудящихся (по поводу из-

дания Международным бюро труда книги «Профсоюзная свобода») // Советское государство и право. 1960. № 7. С. 201–204.



Эксперты МОТ дали заключение о наличии принудительного труда в СССР со ссылкой на известный Указ Президиума Вер-ховного Совета РСФСР от 4 мая 1961 г. об усилении борьбы с лицами, уклоняющимися от общественно-полезного труда и ве-дущими антиобщественный паразитический образ жизни. С. А. Иванов квалифицировал это заключение как буржуазно-реформистскую пропаганду. Он отметил, что этот «Указ пресле-довал воспитательные цели и был принят, как указано в его пре-амбуле, в соответствии с многочисленными пожеланиями трудя-щихся об усилении борьбы с антиобщественными элементами»44. Всеобщая обязанность трудиться, провозглашенная в Конститу-ции СССР, по мнению ученого, соблюдается советскими гражда-нами, как правило, добровольно.

В 70–80-е гг. прошлого века в советской доктрине междуна-родного трудового права получила обоснование концепция о компромиссном характере норм международного права как ре-зультата борьбы и согласования антагонистических воль между-народного труда и капитала45. Ушли в прошлое однозначные ут-верждения о том, что МОТ и издаваемые этой организацией нормы «стоят на страже интересов монополий, капиталистиче-ских кланов». В литературе появились суждения о том, что «в подавляющем большинстве международных норм о труде наряду с элементами социального компромисса можно обнаружить де-мократические, прогрессивные черты, направленные на защиту интересов трудящихся»46.

После распада Советского Союза Россия как преемница меж-дународных обязательств СССР стала членом МОТ. Другие быв-шие союзные республики Советского Союза – Азербайджан, Ар-мения, Беларусь, Грузия, Казахстан, Киргизия, Латвия, Литва, Молдова, Таджикистан, Туркменистан, Узбекистан, Украина и Эстония – также ныне являются государствами – членами МОТ.

44 Гусин П. Книга, дезориентирующая трудящихся (по поводу издания

Международным бюро труда книги «Профсоюзная свобода»). С. 173. 45 См. об этом подробнее: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс

трудового права: В 2 т. Т. 1. М., 2009. С. 566–571 и др. 46 Аметистов Э. М. Международное трудовое право и рабочий класс.

С. 34.



В период существования противоборства социалистической и капиталистической систем МОТ приходилось много заниматься идеологическими проблемами, связанными с противоборством двух социальных систем. На рубеже XX и XXI вв. этот фактор утратил свое значение. На повестку дня встали новые проблемы международного регулирования труда, вызванные процессами глобализации экономики. В 75-ю годовщину МОТ, в 1994 г., ге-неральный директор МБТ М. Хансенн на 81-й сессии МКТ вы-ступил с докладом «Ценности, которые мы защищаем, перемены, к которым мы стремимся». В этом докладе был дан анализ про-исшедших в мире перемен, в том числе и крах социалистической системы, определены основные задачи, необходимые для того, чтобы ввести Организацию в XXI в., полностью сохранив ее мо-ральный авторитет, профессиональную компетентность и эффек-тивность, которые были характерны для ее деятельности на про-тяжении предшествующих лет47.

Сегодня российские исследователи деятельности МОТ уде-ляют особое внимание, во-первых, вопросам разрешения соци-альных проблем начала XXI в. посредством международно-правовых норм48; во-вторых, вопросам международного сотруд-ничества России и МОТ49, в-третьих, вопросам ратификации, им-плементации и применения международных норм, в том числе российскими судами 50. На рубеже XX–XXI вв. у нас публикуют-ся первые учебники по международному трудовому праву, авто-

47 См. Ценности, которые мы защищаем, перемены, к которым мы

стремимся: Доклад генерального директора МКТ. 81-я сессия 1994. М.: МБТ, Московское отделение. 1994.

48 См.: Богатыренко З. С. Международная организация труда и основ-ные направления ее нормотворческой деятельности // Труд за рубежом. 1998. № 3. С. 3–34; Его же. Международная организация труда в совре-менном мире (к 90-летию МОТ) // Там же. 2008. № 4. С. 3–62.

49 См.: Бордадын А. Ф. МОТ и Россия / Отв. ред. З. С. Богатыренко. М., 1999.

50 См., например: Анишина В. И. Применение российскими судами международных трудовых норм. М.: МБТ, 2003; Лютов Н. Л. Эффектив-ность деятельности МОТ на национальном уровне: воздействие на внут-реннее законодательство России в вопросах права на организацию и запре-та дискриминации // Трудовое право. 2008. № 3. С. 60–66.



ром которых был известный ученый И. Я. Киселев (1932–2005). В основу первого учебника «Сравнительное и международное тру-довое право» (1999 г.) была положена авторская концепция меж-дународных трудовых стандартов. Они рассматривались как ре-зультат международно-правового регулирования труда с помощью соглашений государств, как свод модельных актов по труду, своего рода международного кодекса труда, включающего как акты ООН, МОТ, действующие во всемирном масштабе, так и акты локального действия, принятые региональными организа-циями государств51. Второе поколение авторских учебников И. Я. Киселева также носили новаторский характер52. Впервые «под одной обложкой» был помещен материал по российскому, зарубежному и международному трудовому праву, а также срав-нительно-правовая оценка трудового права России в зеркале ме-ждународных стандартов и зарубежного опыта правового регу-лирования труда. И. Я. Киселев обоснованно отмечал: «Мировой опыт правового регулирования труда – кладезь премудрости, из которого каждая страна может извлечь для себя много полезного и поучительного. По сути, этот опыт – одно из достижений циви-лизации, которая в ходе исторического развития смогла создать инструмент внесения в жесткую, бесчеловечную стихию рынка начала рациональности и справедливости»53. В заключение отме-тим, что начиная с середины 90-х гг. ХХ в. в учебниках по трудо-вому праву54 и праву социального обеспечения55 стали появлять-

51 См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое пра-

во. М., 1999. С. 447–680. 52 См.: Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран:

Международные нормы труда. М., 2005. Этот труд выдержал 3 издания. 53 Там же. С. 580. 54 См.: Трудовое право России / Под ред. А. С. Пашкова. СПб., 1994;

Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003; Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2003; Трудовое право России / Под ред. А. М. Куренного. М., 2008 и др.

55 См.: Захаров М. Л., Тучкова Э. Г. Право социального обеспечения России: Учебник. М., 2001; Мачульская Е. Е., Горбачева Ж. А. Право соци-ального обеспечения: Учеб. пособие. М., 2000; Право социального обеспе-чения: Учебник / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2007 и др.



ся специальные разделы, посвященные международно-правовому регулированию.

Современные исследователи отмечают, что для того чтобы МОТ сохранила свою значимую роль в международном нормо-творчестве в настоящее время, ей необходимо определить новые подходы к работе с международными нормами трудового права, обеспечить обновление нормативной базы. Проблемам эффек-тивности нормотворческой деятельности МОТ в современных условиях был посвящен доклад генерального директора МБТ М. Хансенна «Нормотворческая деятельность МОТ в эпоху гло-бализации»56.

Основные направления (тенденции) развития междуна-родно-правового регулирования труда и социального обеспече-ния. 1) «Инвентаризация» и обновление действующих междуна-родно-правовых актов о труде и социальном обеспечении с позиций их соответствия вызовам XXI в. Так, за все время суще-ствования МОТ накопился довольно большой массив междуна-родно-правовых стандартов трудовых прав, закрепленный в актах МОТ. Специалисты отмечают, что к 1990 г. было более 2 100 су-щественных стандартов в сфере труда, содержащихся в Конвенци-ях, и еще около 2 500 – в Рекомендациях57. Сегодня МОТ в каче-стве своей задачи ставит переоценку давно принятых конвенций МОТ с точки зрения их соответствия современной ситуации. Из-менения на рынке труда бросают вызов многим нормам МОТ. В настоящее время МОТ ведет работу в направлении обновления нормативной базы организации. Административный совет органи-зации принял решение в отношении 181 конвенции и 191 реко-мендации, которые распределены по трем категориям: современ-ные акты; акты, требующие пересмотра, и устаревшие акты. Современной признана 71 конвенция, 24 конвенции подлежат пе-ресмотру и 54 – предложены к денонсации58. В этой связи прово-

56 Нормотворческая деятельность МОТ в эпоху глобализации: Доклад

генерального директора МКТ. 85-я сессия. 1997. Женева: МБТ, 1997. 57 См. подробнее: Лютов Н. Л. Эффективность деятельности МОТ:

наднациональный уровень // Трудовое право. 2008. № 2. С. 79–86. 58 Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомен-

даций. Общий доклад. МКТ. 90-я сессия. 2002 г. Доклад III (часть 1 А). Женева: МБТ, 2002.



дится ратификация поправки к ст. 19 Устава МОТ о процедуре отмены конвенции большинством в две трети голосов, поданных присутствующими делегатами. В регламент Международной кон-ференции труда (МКТ) внесены поправки к ст. 11 и дополнитель-ная статья, в которой определяется процедура, применяемая в слу-чае отмены или изъятия конвенции и рекомендации59.

2) Обеспечение реализации общепризнанных стандартов трудовых прав как одного из достижений современной цивилиза-ции. Речь идет прежде всего о принятии Декларации МОТ от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации». Учитывая, что не все государства – члены МОТ ратифицировали основополагающие конвенции, в названной Декларации провозглашено принципи-альное положение: все государства – члены МОТ, даже если они не ратифицировали указанные конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблю-дать, содействовать применению и претворять в жизнь в соответ-ствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций. В настоящее время МОТ концентрирует свои усилия и усилия ее участников на активную ратификацию и применение основополагающих конвенций. К таковым относится 8 Конвенций: О свободе ассо-циации и защите права на организацию 1948 г. (№ 87), О приме-нении принципов права на организацию и на ведение коллектив-ных переговоров 1949 г. (№ 98), О принудительном или обязательном труде 1930 г. (№ 29); Об упразднении принуди-тельного труда 1957 г. (№ 105); О дискриминации в области тру-да и занятости 1958 г. (№ 111); О равном вознаграждении 1951 г. (№ 100); О минимальном возрасте для приема на работу 1973 г. (№ 138); О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда 1999 г. (№ 182). РФ ратифици-рованы все из перечисленных конвенций.

Названные Конвенции МОТ по своей значимости отнесены к основополагающим и должны быть ратифицированы всеми госу-

59 См.: Богатыренко З. С. Международная организация труда в XXI ве-

ке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право. 2006. № 4. С. 33–34.



дарствами – членами МОТ в силу собственно их членства в данной международной организации. Наряду с основополагающими кон-венциями в нормотворческой деятельности МОТ в последние годы большое внимание уделяется приоритетным конвенциям60. С 2004 г. сведения об их ратификации каждой страной включаются в публикуемый ежегодно Информационный документ о ратификаци-ях. К приоритетным относятся: Конвенция 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (№ 81), Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (№ 122), Конвенция 1969 г. об ин-спекции труда в сельском хозяйстве (№ 129); Конвенция 1976 г. о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (№ 144). РФ не ратифицировала только две последние из перечис-ленных конвенций, остальные ратифицированы.

3) Унификация международных норм о труде на основе все-объемлющих (рамочных) конвенций. После Второй мировой вой-ны в МОТ входили 52 страны-участницы, в основном страны с развитой экономикой. К настоящему времени количество стран – членов МОТ увеличилось более чем в три раза, главным образом за счет развивающихся стран. Очевидна существенная диффе-ренциация в уровне экономического и социального развития стран – участников МОТ. В этой связи встала проблема усиления гибкости международных трудовых стандартов, с тем чтобы они могли применяться в государствах с разным уровнем развития.

Как справедливо пишет З. С. Богатыренко, нельзя не отме-тить еще одну новую тенденцию международно-правового регу-лирования трудовых отношений. Речь идет о комплексном под-ходе к разработке международных трудовых норм на основе создания всеобъемлющих (рамочных) конвенций. Конвенции но-вого типа должны содержать общую и особенную части. Каждую из частей можно дополнять приложениями, для которых будет предусмотрен упрощенный порядок обновления. Это придаст не-обходимую гибкость общим нормам конвенции, расширит воз-можности ратификации такой конвенции61. МОТ разработала структуру общей модели конвенции нового типа. Первой такой конвенцией явилась Конвенция о труде в морском судоходстве,

60 См.: Богатыренко З. С. Указ. соч. С. 33. 61 См.: Там же. С. 35–36.



принятая 23 февраля 2006 г. Эта конвенция объединяет и приво-дит в соответствие с современными требованиями положения 68 действующих конвенций и рекомендаций МОТ в области между-народного морского транспорта. Имеются в виду принятые за пе-риод деятельности МОТ 40 конвенций в области труда моряков, 29 соответствующих рекомендаций и один протокол, причем первые из этих актов относятся еще к 20-м гг. прошлого века. Другими рамочными конвенциями являются: Конвенция об осно-вах, содействующих безопасности и гигиене труда (№ 187), Кон-венция о труде в рыболовном секторе (№ 188).

Рассмотрим поставленную проблему на довольно ярком и показательном примере конвенций, посвященных охране мате-ринства.

Проблемы охраны материнства находятся в сфере внимания МОТ со времени основания этой организации. В 1919 г. на пер-вой Генеральной конференции МОТ была принята Конвенция № 3 об охране материнства. Эта Конвенция распространялась только на матерей, работающих в промышленности и торговле. В 1921 г. была принята Рекомендация об охране материнства в сельском хозяйстве, которая рекомендовала государствам-членам принять меры по охране труда женщин, подобно тем, которые предусмотрены Конвенцией № 3. В 1952 г. были приняты Кон-венция № 103 об охране материнства и Рекомендация № 95 (1952 г.), которые расширили и уточнили ряд положений Кон-венции № 3, повысили уровень международно-правовых стандар-тов социальных прав работающих женщин.

По заключению экспертов МОТ, многие страны сталкивают-ся с трудностями при принятии решения о ратификации Конвен-ций 1919 и 1952 гг. об охране материнства в силу их излишне же-сткого характера. В этой связи назрела необходимость в более гибком подходе при подготовке новой конвенции62. В повестку дня 87-й сессии Международной конференции труда, состояв-шейся в июне 1999 г., был включен вопрос о пересмотре Конвен-ции № 103 (1952 г.) и сопровождающей ее Рекомендации № 95 об охране материнства. Принятию новой конвенции предшествова-

62 См. подробнее: Малютина Н. Н. Охрана материнства на производ-

стве // Труд за рубежом. 1999. № 3. С. 57–72.



ли процедура обсуждения, консультации с государствами – чле-нами МОТ, организациями работодателей и трудящихся. Так, правительство США выразило готовность поддержать пересмотр конвенции, если новый акт послужит для администрации стран гибким руководством, более четко определяющим право женщин на собственный выбор. В случае необоснованного повышения этим документом роли государства в предоставлении обязатель-ных льгот такой поддержки обещано не было. В ряде случаев при обсуждении положений будущей конвенции высказывались про-тивоположные точки зрения. Так, Конфедерация ассоциаций не-мецких предпринимателей подчеркивала, что при пересмотре ак-тов следует остановиться на определении минимальных норм в сфере охраны материнства. Они должны быть сформулированы так, чтобы стать доступными для всех стран мира, прежде всего развивающихся. Позиция профсоюзов Моравии и Чехии иная: конвенцию нельзя строить на минимальных требованиях, по-скольку она должна стать эталоном на первую половину XXI в.

Многие страны – члены МОТ поддержали необходимость по-вышения роли социальных партнеров в решении проблем по охра-не материнства. Предлагали закрепить в Конвенции основопола-гающие права по охране материнства, предоставив механизм их соблюдения на усмотрение национального законодательства и кол-лективных переговоров. По информации МОТ, изучение практики стран показывает, что в ходе коллективных переговоров нередко устанавливаются более высокие нормативы продолжительности отпуска по беременности и родам и его оплаты по сравнению с ме-ждународно-правовыми стандартами. В Рекомендациях МОТ со-держатся положения, выходящие за рамки минимальных норм, с тем чтобы ими могли руководствоваться страны, социальные парт-неры, которые готовы расширять защиту женщин.

В 2000 г. МОТ приняла Конвенцию № 183 о защите материн-ства, пересмотревшую ряд положений Конвенции № 103 (не ра-тифицирована РФ). Новая конвенция увеличила продолжитель-ность отпуска по беременности и родам до 14 недель и внесла изменение в формулировку запрещения увольнения женщины в период отпуска по беременности и родам. Такое увольнение не допускается за исключением случаев, когда оно вызвано другими основаниями, нежели беременность, роды, кормление ребенка.



Прекращение трудовых отношений допускается по основаниям, не связанным с беременностью или рождением ребенка и их по-следствиями или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказы-вания справедливости увольнения возложено на работодателя. Конвенция № 183 обязывает государства принять меры к тому, чтобы беременность и роды не вели бы к дискриминации женщин в сфере занятости, в частности, при приеме на работу. Это вклю-чает запрет на проведение теста на наличие беременности или требование предоставления справки об отсутствии беременности, если только национальное законодательство не запрещает прием на данную работу беременной женщины или кормящей матери или если данная работа создает опасность для женщины или ре-бенка. По мнению ряда специалистов-международников, рас-сматриваемая Конвенция оценивается по сравнению с предыду-щей неоднозначно. Отмечается «незначительное продвижение вперед, но в то же время и откат назад, потеря трудящимися уже завоеванного»63. Так, запрещение использования труда беремен-ных женщин на тяжелых и вредных работах не предусматривает-ся Конвенцией и излагается только в Рекомендации к ней. Анало-гичная ситуация складывается и в отношении права на отпуск по уходу за ребенком. Все это свидетельствует о новой тенденции, упомянутой нами ранее, в международно-правовом регулирова-нии трудовых отношений. Речь идет о разработке МОТ рамочных конвенций, содержащих общие нормы и имеющих гибкий меха-низм их дополнения, обновления на основе приложений. Ратифи-цируя рамочную конвенцию, государства – члены МОТ должны будут согласиться с минимальным числом таких приложений к конвенции.

4) Гармонизация международных нормативных актов о труде, действующих во всемирном масштабе, и актов, приня-тых региональными организациями государств на основе меж-дународно-правовых стандартов трудовых прав. В конце ХХ в. советские ученые писали об усложнении системы международно-правового регулирования труда, отмечая не только международ-ные нормы, содержащиеся в документах принятых ООН, МОТ,

63 См., например: Костин Л. А. Международная организация труда.

М., 2002. С. 282.



но и нормы многосторонних актов, принятых в рамках регио-нальных международных организаций (Европейское экономиче-ское сообщество (ЕЭС), Организация американских государств, Лига арабских государств, Совет экономической взаимопомощи социалистических стран (СЭВ)64. С тех пор этот процесс еще больше усложнился. Вследствие этого на рубеже XX – XXI вв. международное трудовое право и право социального обеспечения приобретает многоуровневый характер. На постсоветском про-странстве появилось Содружество Независимых Государств (СНГ), объединяется Европа (Европейский союз), зарождаются межрегиональные союзы (например, ЕврАзЭС) и др. Иными сло-вами, палитра современного международного трудового права и права социального обеспечения «раскрашена красками» универ-сальных международных норм, региональных и межрегиональ-ных международных норм о труде и социальном обеспечении. Но эта «социально-правовая картина мира» должна быть гармонич-ной. Очевидно, что международные нормы трудового права и права социального обеспечения – это не просто механическая со-вокупность норм, это – система международного трудового права и международного права социального обеспечения.

Таким образом, основные тенденции совершенствования ро-ли МОТ в условиях глобализации связаны с обновлением норма-тивной базы международных стандартов социально-трудовых прав на основе Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» (1998 г.), при-нятием гибких всеобъемлющих «рамочных» Конвенций, обеспе-чивающих гармонизацию национальных законодательств стран с различным уровнем социального и экономического развития, ре-гиональных международных актов.

64 См.: Аметистов Э. М. Международное право и труд. М., 1982.

С. 15–18.


М. В. Лушникова 41

М. В. Лушникова

О единстве (унификации, гармонизации) и дифференциации источников международного

трудового права и международного права социального обеспечения

О дифференциации международного трудового права и ме-ждународного права социального обеспечения. Начнем с того, что международное трудовое право и международное право со-циального обеспечения – это многоуровневые правовые системы. В основу классификации этих уровней следует положить систему источников международного права. В настоящее время право-творчество МОТ – не единственный источник международных стандартов труда. К названным актам относятся не только акты МОТ, но иные международно-правовые акты. Это – акты, приня-тые ООН, региональными и межрегиональными организациями государств, например, Советом Европы, СНГ, Евразийского эко-номического сообщества (ЕврАзЭС), а также двусторонние со-глашения РФ с другими государствами.

Устав Международного Суда ООН (ст. 38) к источникам ме-ждународного права относит: общие принципы права; междуна-родные общие и специальные конвенции; международный обы-чай; судебные решения; доктрины специалистов по международ-ному праву. Эта классификация может быть положена в основу построения системы источников международного трудового пра-ва и международного права социального обеспечения. Она отра-жает также и иерархический принцип построения системы ис-точников международного права по их юридической силе.

Международные источники трудового права и права соци-ального обеспечения можно также классифицировать по сле-дующим критериям:

1) органу, принявшему международный акт,



2) форме (учредительные документы международных орга-низаций, международные договоры (конвенции, пакты), реко-мендательные акты, международные обычаи, судебные решения международных судов и др.);

3) сфере (пределам) действия в пространстве и кругу субъек-тов (универсальные и региональные, общие и специальные);

4) юридической силе этих актов (обязательные, рекоменда-тельные);

5) порядку (процедуре) применения. В последнем случае выде-ляются: а) международные акты, которые имеют непосредственное прямое действие (например, акты, содержащие общепризнанные международные принципы и нормы, учредительные документы международных организаций и др.); б) международные акты, для применения которых достаточно их ратификации; в) международ-ные акты, которые после ратификации нуждаются в имплемента-ции с помощью нормативных актов внутреннего национального законодательства; г) международные акты рекомендательного ха-рактера, которые не предполагают для их применения ратифика-ции, а также нератифицированные международные конвенции. Предложенные критерии классификации будут использоваться в дальнейшем изложении при характеристике международных ис-точников, они могут иметь различные наименования, но по своим квалификационным характеристикам относится к той или иной ка-тегории источников международного права.

Систему источников международного трудового права и права социального обеспечения следует рассматривать не просто как не-кую совокупность правовых актов, а прежде всего как систему, по-строенную на определенных принципах. Определяющим системо-образующим принципом выступает принцип иерархии, но не в «классическом» его понимании, а в отраслевом. Речь идет о приме-нении принципа иерархии источников международного трудового права и права социального обеспечения в единстве с принципом запрета ухудшения положения работника, снижения уровня соци-ально-трудовых гарантий его прав. Например, в Уставе МОТ этот принцип провозглашен в отношении применения международных стандартов трудовых прав и национального законодательства. Ме-ждународные нормы МОТ оцениваются как минимальные стандар-ты трудовых и социально-обеспечительных прав. Эти нормы не



могут быть использованы для ухудшения положения трудящихся и предпринимателей. В тех странах, где действуют более высокие стандарты, ни в коем случае принятие какой-либо конвенции, ре-комендации или ратификация какой-либо конвенции, как отмеча-ется в Уставе МОТ (ст. 19 п. 8) «… не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией».

Названный принцип иерархии источников в сочетании с за-претом снижать уровень социально-трудовых прав имеет необхо-димые основания для реализации на конкретном уровне между-народно-правового регулирования (универсальном, межре-гиональном, региональном). Но остается открытым вопрос о реализации этого принципа в отношении взаимодействия между-народных источников различных уровней, поскольку эти между-народные правовые акты принимаются различными международ-ными организациями. Одно и то же государство может быть членом различных международных объединений, каждое из ко-торых устанавливает соответственно свои международные моде-ли поведения в сфере труда и социального обеспечения. Решение этой проблемы видится в ключе гармонизации этих уровней ме-ждународно-правового регулирования, о чем речь пойдет ниже. К примеру, в Хартии социальных прав и гарантий граждан незави-симых государств (Содружества Независимых Государств) 1994 г. указывается, что настоящая Хартия основывается на принципах Всеобщей декларации прав человека, социальных пактов и других документов Организации Объединенных Наций, Международной организации труда и иных признанных между-народно-правовых нормах. Независимые государства признают для себя обязательными конвенции Международной организации труда (МОТ), ратифицированные ранее Союзом ССР, вплоть до возможного рассмотрения вопроса об иной форме присоединения к ним в соответствии с процедурами МОТ.

Общеизвестно, что дифференциация предполагает и единство (гармонизацию и унификацию) систем международного трудово-го права и международного права социального обеспечения.



О единстве (унификации, гармонизации) международного трудового права и международного права социального обеспече-ния. Это единство обеспечивается правовым механизмом между-народной гармонизации и унификации. В науке международного права не сложилось единого подхода к определению междуна-родной унификации и гармонизации. Но тем не менее в большин-стве случаев под международно-правовой унификацией понима-ется совокупность различных способов, с помощью которых создаются единообразные (унифицированные) нормы междуна-родного права, нормы-принципы, обеспечивающие единое пра-вовое пространство для различных государств, правовых систем. Международно-правовую унификацию нередко разграничивают с гармонизацией. Международная гармонизация основывается на международном обязательстве государства согласовывать общие подходы, концепции развития национальных законодательств, осуществлять координацию законодательной политики в отдель-ных отраслях национального права при сохранении за государст-вами большего или меньшего простора для собственного право-вого регулирования. Если унификация заключается в преобразовании правовых норм путем приведения их к единому знаменателю, то гармонизация как более мягкий способ правовой интеграции протекает на основе сближения внутригосударствен-ного права с определенной нормативной моделью, позволяющей весьма гибко учитывать национальные особенности. Гармониза-ция не предусматривает единообразия, а основывается на сбли-жении законодательства различных государств.

Способы международной унификации и гармонизации. Оче-видно, что унификация и гармонизация осуществляются на осно-ве унифицированных международных норм. При чем эти нормы соответственно разняться по своей юридической силе. Отсюда можно назвать три способа международной унификации и гармо-низации на основе:

1) общепризнанных принципов и норм международного пра-ва, договорных норм международного права;

2) рекомендательных международных норм (норм-декла-раций, модельных норм и др.);

3) правоприменительной практики международных кон-трольных органов и международных судебных органов.



Практика применения названных способов довольно разно-образна и варьируется от так называемого «мягкого» (рекоменда-тельного) до «жесткого» (обязательного) международного права. Так, в первом случае, в СНГ в целях сближения национальных законодательств государств – участников Содружества разрабо-тано свыше 200 модельных нормативных актов рекомендательно-го характера. Модельный законодательный акт в соответствии с Положением о разработке модельных законодательных актов и рекомендаций Межпарламентской Ассамблеи (МПА) госу-дарств – участников СНГ от 14 апреля 2005 г. – это «законода-тельный акт рекомендательного характера, принятый МПА в ус-тановленном порядке в целях формирования и осуществления согласованной законодательной деятельности государств-участников... по вопросам, представляющим общий интерес для приведения законодательства государств – участников Содруже-ства в соответствие с международными договорами, заключен-ными в рамках Содружества, и иными международными догово-рами, участие в которых государств – участников Содружества является весьма желательным для достижения общих целей»1. Модельные законодательные акты могут иметь форму модельных кодексов, типовых положений, уставов, соглашений. Указанные документы должны отвечать именно целям гармонизации зако-нодательства государств – участников СНГ. Модельный акт при-нимается в случае, если существует реальная потребность в сближении законодательства государств-участников или если от имплементации модельного акта в национальное законодательст-во можно получить экономический результат и решить социаль-ные задачи2.

В отличие от СНГ иной способ международной унификации является определяющим для ЕС, который обеспечивает верхо-

1 Текст Положения о разработке модельных законодательных актов и

рекомендаций Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ от 14 апреля 2005 г. опубликован на официальном сайте Межпарла-ментской Ассамблеи государств – участников СНГ в сети Интернет: http://www.iacis.ru/data/normdoc/pol-mod.doc.

2 См. подробнее: Безбородов Ю. С. Международные модельные нор-мы. М., 2008.



венство права Европейского союза по отношению к националь-ному праву государств – членов. ЕС формирует довольно «жест-кое» наднациональное право. Так, учредительные документы ЕС, регламенты обладают общим и прямым действием, их нормы обязательны к исполнению для всех членов организации и не требуют имплементации посредством принятия специального на-ционального нормативного акта. Он имеет общие органы, обла-дающие надгосударственными полномочиями, а также особый судебный орган3.

Создание унифицированного трудового законодательства, за-конодательства в области социальной защиты населения, пенси-онного обеспечения предусматривается Договором о создании союзного государства Российской Федерации и Республики Бе-ларусь от 8 декабря 1999 г. (ст. 31). В настоящее время создание такого законодательства находится еще на первоначальной ста-дии – стадии определения путей его сближения (гармонизации)4, а следующим этапом должна стать унификация, обеспечивающая единое социальное пространство, т. е. принятие единых стандар-тов трудовых прав, формирование основ единой системы соци-ального страхования, пенсионного страхования, охраны труда5.

Способы гармонизации и унификации зависят также и от форм международного сотрудничества. В этой связи можно вы-делить международную гармонизацию, унификацию законода-тельства:

1) государств – членов международной организации, которая основана на обязательствах, вытекающих из членства в этой ор-ганизации;

3 См.: Надгосударственность в современном международном праве.

М., 2007. 4 См.: Постановление № 9 Совета Министров Союзного государства

«О Программе Союзного государства "Совместная деятельность по даль-нейшему сближению законодательства в социально-трудовой сфере и уровней социальных гарантий граждан Беларуси и России"» (Принято 26.01.2008) // Документ опубликован не был.

5 См.: Постановление Высшего Государственного Совета Союзного государства от 26 декабря 2001 г. № 7 «О концептуальных основах и про-гнозных оценках социального развития Союзного государства до 2005 г. (социально-трудовой аспект)».



2) государств, не являющихся членами международной орга-низации, но сотрудничающих с нею на основании международ-ного договора;

3) международных организаций на основании заключенных ими договоров о сотрудничестве.

Членство государства в международных организациях (уни-версальных, региональных) является базой для унификации и гармонизации трудового и социально-обеспечительного законо-дательства на основе международных норм (обязательных и ре-комендательных). Это наиболее распространенная и эффективная форма, обеспечивающая международную гармонизацию и уни-фикацию законодательства.

Между тем международная унификация и гармонизация тру-дового права и права социального обеспечения обеспечивается еще одним правовым механизмом – это международные догово-ры (соглашения) государства с международной организацией в целом о сотрудничестве, в том числе и теми международными организациями, в которых государство не участвует. Яркий тому пример, отношения России и Европейского сообщества (ЕС) на основе Соглашения о партнерстве и сотрудничестве России и Ев-ропейского союза (1994 г.)6. В этом договоре (ст. 55) предусмат-ривается, что обязательным условием сотрудничества является сближение и гармонизация законодательства РФ и ЕС. Это со-глашение имеет большое значение для развития российского тру-дового права и права социального обеспечения. Отметим, что та-кого рода договоры были заключены ЕС с бывшими республи-ками Советского Союза (за исключением республик Прибалтики и Таджикистана). Рассматриваемый международный договор но-сит комплексный характер, содержит, в том числе, и специальные статьи, посвященные координации в области охраны труда, соци-ального обеспечения и др. Так, в договоре предусматривается принципиальное положение относительно обеспечения равного обращения для российских граждан, законно трудоустроившихся на территории государств-членов, наряду с гражданами ЕС. Од-новременно этот договор является базовым, рамочным, на его ос-нове должны заключаться специальные соглашения, определяю-

6 СЗ РФ. 1998. № 16. Ст. 1802.



щие правовой механизм реализации статей этого договора. На-пример, в данном Соглашении о партнерстве и сотрудничестве (ст. 24) закреплены положения о социальных гарантиях работни-ков в отношении суммирования периодов страхования для целей определения пенсий, медицинского обслуживания. Однако эти положения не имеют прямого действия и их реализация предпо-лагает заключение специального международного соглашения. Специалисты по международному праву оценивают рассматри-ваемый международный договор как перспективный, обеспечи-вающий необходимые условия для гармонизации законодатель-ства России со стандартами ЕС в сфере труда и социального обеспечения. С одной стороны, российское законодательство в сфере охраны труда в целом отвечает стандартам обеспечения безопасности и гигиены труда ЕС, но уступает ему в отношении реализации этих стандартов на практике. С другой стороны, рос-сийское законодательство способно рецептировать стандарты ЕС в области защиты прав работника в случае банкротства работода-теля, смены собственника бизнеса; форм участия работников в управлении предприятием и др. Следующий этап международно-го сотрудничества России и ЕС ученые-международники связы-вают с разработкой и заключением нового международного со-глашения между Россией и ЕС об общем социальном пространстве, в котором устанавливаются единые социальные стандарты, вводятся механизмы реализации этих стандартов7.

Гармонизация международного трудового права и права со-циального обеспечения предполагает и сближение международ-но-правового регулирования на глобальном (универсальном) уровне и региональном, тем более что любое государство может быть одновременно и членом МОТ и членом ЕС или СНГ. На-пример, членами МОТ являются все государства – члены ЕС. В настоящее время отношения МОТ и ЕС строятся на базе специ-ального соглашения – Соглашения о сотрудничестве МОТ и ЕЭС, подписанного 17 июля 1958 г. Суд ЕС, обладающий правом тол-кования нормативных документов ЕС и его международных до-говоров в своем заключении 2/91 от 19 марта 1993 г. констатиро-вал, что ЕС не является членом МОТ, но имеет статус

7 См.: Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза. С. 157–172.



наблюдателя. Представители комиссии ЕС регулярно приглаша-ются на заседания основных органов МОТ, в свою очередь, пред-ставители МОТ приглашаются на заседания Комиссии ЕС, когда рассматриваются вопросы социальной политики, ежегодно про-водятся консультативные встречи представителей этих организа-ций, поочередно в Брюсселе и Женеве. В совместной деятельно-сти этих организаций определяющим является принцип гармонизации и унификации международных стандартов МОТ и европейских социальных стандартов. Европейские международ-ные стандарты в значительной части развивают и конкретизиру-ют всеобщие стандарты труда и социального обеспечения.

Общая характеристика источников международного тру-дового права и международного права социального обеспечения. Многоуровневую систему названных источников мы рассмотрим с позиции их дифференциации и международной унификации.

Общепризнанные принципы и нормы международного трудового права и международного права социального обеспе-чения. В теории международного права под общепризнанными международными нормами и принципами понимаются те, кото-рые официально признаны всеми или подавляющим большинст-вом государств различных социально-экономических систем. Ос-новной формой их закрепления является отражение в универсаль-ных международных договорах с участием подавляющего большинства государств мира, реже они проявляются через по-вторение в отдельных договорах, а также решениях международ-ных организаций8. В докладе исполнительного органа Европей-ских сообществ – Комиссии ЕС – говорится, что основные права человека рассматриваются как неотъемлемая часть общих прин-ципов, присущих правовым системам всех государств9.

Между тем, как справедливо отмечал И. Я. Киселев, в теории и практике отсутствует единство мнений по вопросу, какие кон-кретно нормы и положения международного трудового права от-

8 См. подробнее: Лукашук И. И. Международное право: Общая часть.

М., 2005; Шлянцев Д. А. Международное право. М., 2006 и др. 9 International Law Reports. 1979. Vol. 53. P. 29.



носятся к общепризнанным принципам и нормам международно-правового регулирования труда10.

На наш взгляд, к этим принципам относятся принципы, кото-рые получили закрепление прежде всего в уставных документах международных сообществ, международных организаций (ООН, МОТ и др.). Общепризнанные принципы международного трудо-вого права также находят отражение в международных Пактах, торжественных декларациях. Именно названные источники прида-ют им характер общепризнанных принципов и норм. Речь идет о признании международно-правовых принципов и норм государст-вами – членами международных сообществ, организаций в целом. Затем эти принципы и нормы внедряются в международные дого-воры, конвенции, рекомендации международных организаций.

Согласно Уставу Международного Суда ООН общепризнан-ные принципы международного права определяются как «общие принципы, признанные цивилизованными нациями». В теории международного права понятие «общепризнанные принципы ме-ждународного права» рассматривается как общее, интегрирую-щее понятие, включающее «общие принципы и отраслевые прин-ципы»11. При этом под общепризнанными международными принципами понимаются нормы, которые официально признаны в качестве общеобязательных (jus cogens) всеми или достаточно представительным большинством государств независимо от их социально-экономических систем12. Согласно российской право-вой доктрине, к общим принципам международного права отно-сят семь принципов: равенство, сотрудничество, добросовестное исполнение обязательств, мирное урегулирование споров, не-вмешательство и неприменение силы, уважение фундаменталь-ных прав человека и право наций на самоопределение. Эти обще-правовые международные принципы приобретают отраслевое проявление, в нашем случае – в сфере труда. Общепризнанные

10 См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое пра-

во. М., 1999, С. 591 и др. 11 См.: Додонов В. Н., Панов В. П., Румянцев О. Г. Международное

право: Словарь-справочник. М., 1997. С. 5; Международное право / Отв. ред. Ю. М. Колосов, Э. С. Кривчикова. М., 2000. С. 43.

12 См., например: Лукашук И. И. Нормы международного права в пра-вовой системе России. М., 1997. С. 9.



принципы международного права как любые правовые принципы являются не просто основополагающими правовыми идеями, а идеями, как подчеркивалось в Постановлении Пленума Верхов-ного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении право-судия», которые получили «закрепление в международных пак-тах, конвенциях и иных документах»13. Аналогичное положение применяется и в отношении общепризнанных норм международ-ного трудового права.

Императивность (обязательность) общепризнанных принци-пов международного трудового права обусловлена членством го-сударства в той или иной международной организации, сообще-стве. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдик-ции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъяснил, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы меж-дународного права, принимаемые и признаваемые международ-ным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К общепризнанным принципам международного права, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международ-ных обязательств14.

Более того, общепризнанные международные принципы тру-дового права обеспечены правовым механизмом их реализации го-сударствами – членами международных сообществ, а в ряде случа-ев – правовыми механизмами контроля. Эти признаки также свидетельствуют об императивности рассматриваемых принципов.

Таким образом, рассматриваемые принципы характеризуют-ся следующими признаками: 1) легальное закрепление в между-народно-правовых источниках; 2) признание международным со-обществом в целом; 3) императивность (обязательность) и обеспеченность международно-правовыми гарантиями.

13 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. № 1. 14 Там же. 2003. № 12.



Очевидно, что к рассматриваемым принципам следует отне-сти и принципы, предусмотренные Декларацией МОТ «Об осно-вополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации»15, принятой 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МОТ. В Декларации содержится своеобразный социальный минимум, ко-торому должно следовать каждое государство в рамках мандата МОТ. В ней заявлено, что все государства – члены МОТ имеют обязательство соблюдать, укреплять и реализовывать в духе доб-рой воли и в соответствии с Уставом принципы, касающиеся ос-новополагающих прав, а именно: a) свободу ассоциации и реаль-ное признание права на ведение коллективных переговоров; б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; в) реальное запрещение детского труда; г) недопущение дискриминации в области труда и занятости. Учитывая, что не все государства – члены МОТ ратифицировали основополагаю-щие конвенции, в Декларации провозглашено принципиальное положение: все государства – члены МОТ, даже если они не ра-тифицировали указанные конвенции, имеют обязательство, выте-кающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, ко-торые являются предметом этих конвенций. Как отмечал гене-ральный директор МБТ в докладе «Достойный труд» на 87-й сес-сии Международной конференции труда (1999 г.): «Декларации – это такие акты, которыми МОТ пользовалась довольно широко. В отличие от международных договоров, которые являются обяза-тельными лишь для государств-членов, которые их ратифициро-вали, действие декларации автоматически распространяется на все страны, принявшие Устав МОТ, независимо от того ратифи-цировали они или нет основополагающие конвенции МОТ»16. Названные принципы являются основополагающими, но не ис-черпывают всего спектра общепризнанных принципов междуна-родного трудового права.

15 Российская газета. 1998. 16 дек. 16 См.: Достойный труд: Доклад генерального директора. Междуна-

родная конференция труда. 87-я сессия. Женева: МБТ, 1999. С. 19.



В отличие от общепризнанных принципов, которые являются основополагающими императивными нормами международного права, под общепризнанными нормами международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признавае-мое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного. С. А. Иванов по этому поводу писал, что общепризнанными трудовые нормы становятся тогда, когда конвенции ратифицируются большинством членов МОТ, в том числе государствами различных социальных систем17. Эти нор-мы, правила поведения могут носить довольно конкретный ха-рактер. Например, в конвенциях МОТ имеются многочисленные детальные нормы, представляющие собой общие и отраслевые правила по технике безопасности, санитарно-гигиенические нор-мы, защищающие работников от вредных производственных воз-действий, нормы о продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков и др. Таким образом, общепризнанные нормы и прин-ципы международного трудового права, по выражению известно-го социолога и юриста Г. Д. Гурвича, составляют международное «организованное социальное право». Это право, регламентирую-щее деятельность МОТ как руководящей структуры междуна-родной общности, юридически связывает третьи лица, иными словами, те нации, которые хотя и не входят в данную организа-цию, но являются частью указанной общности18.

Общепризнанные принципы и нормы международного тру-дового права находят отражение и в актах международных ре-гиональных организаций государств.

Международные принципы трудового права международных региональных сообществ-государств. Они содержатся в актах, принятых региональными организациями государств, например, Советом Европы, СНГ. Прежде всего речь идет о Конвенции Со-вета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (ра-тифицирована РФ в 1998 г.), Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.), Хартии Европейского сообщества об ос-


М., 1964. С. 45. 18 См.: Гурвич Г. Д. Идея социального права // Философия и социоло-

гия права. СПб., 2004. С. 89.



новных социальных правах трудящихся 1989 г. В СНГ была при-нята Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. Несмотря на особенности, присущие вышепе-речисленным международным актам, вслед за С. А. Ивановым мы можем утверждать, что их правовая природа как междуна-родных договоров сохраняется19. Они носят императивный ха-рактер и обеспечиваются специальными формами международ-ного контроля за их соблюдением и международно-правовой судебной защитой (Европейский суд по правам человека, Суд ЕС, уполномоченный по правам человека, Экономический суд СНГ).

О международных стандартах трудовых и социально-обеспечительных прав. В современной теории международного права особое место занимает концепция международных стан-дартов прав человека, в том числе в сфере труда и социального обеспечения. Как правило, под международно-правовыми стан-дартами понимается не только перечень общепризнанных прав и свобод, но и их минимальный уровень (объем), на котором они должны реализовываться. Эти стандарты существуют в форме общепризнанных международных принципов и норм, норм меж-дународных договоров как на универсальном (мировом) уровне, так и на международном региональном уровне. Универсальные (мировые) международные стандарты трудовых и социально-обеспечительных прав носят обычно общий характер, т. к. они должны быть приемлемы для всех государств независимо от их политической системы, уровня социально-экономического и культурного развития. Примером служит Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), о которой речь пойдет ниже. Здесь же отметим, что сегодня в специальной литературе высказываются сомнения в универсальности концепции прав человека, заложен-ной в этом документе. По мнению ряда западных и российских исследователей, в Декларации заложено западное понимание прав человека, исходя из ценностей присущих западным странам. В исламской, конфуцианской, буддистской и православной куль-турах не находят отклика такие западные идеи, как индивидуа-


М., 1964. С. 42; Его же. Трудовое право переходного периода: новые ис-точники // Государство и право. 1996. № 1. С. 48.



лизм, либерализм, свобода, равенство и др. Между тем для нас очевидно, что запрет рабства, принудительного труда, право на труд являются общечеловеческими ценностями и должны при-знаваться в качестве общеобязательных для всех государств.

Региональные международные стандарты трудовых и соци-ально-обеспечительных прав носят более конкретный, предмет-ный характер, в ряде случаев с указанием минимального уровня (объема) этих прав. Международные региональные организации объединяют государства со сходным политическим строем, схо-жим уровнем экономического развития, общими культурными традициями.

И. Я. Киселев отмечал повышение авторитета международ-ных трудовых стандартов, многие из которых воплощают обще-признанные в цивилизованном мире принципы и нормы между-народного права, действуют как внутреннее национальное право и даже имеют приоритет по сравнению с ним. Формируется ме-ханизм прямого обеспечения международно-правовой защиты трудовых прав индивидуальных работников и появляются при-знаки превращения региональных трудовых стандартов в надна-циональное право, например, в странах Европейского союза20. В этих условиях утратили значение прежние представления о неог-раниченном суверенитете национального государства в регули-ровании трудовых отношений.

Акты Организации Объединенных Наций. Главным вкла-дом ООН в международно-правовое регулирование социальной защиты является определение каталога основных прав человека, которые должны обеспечиваться в законодательстве любой стра-ны, претендующей считаться цивилизованной21. Всеобщая декла-рация прав человека (1948 г.) в первую очередь программный по-литический документ, в котором сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых социально-трудовых прав чело-века: право на труд, право на свободный выбор работы, право на защиту от безработицы, право на справедливые и благоприятные условия труда и др. Декларация провозглашает: право на соци-

20 См. Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 4. 21 Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005.

С. 470.



альное обеспечение; право на обеспечение на случай безработи-цы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости и иного случая утраты средств к существованию по независящим от человека обстоятельствам; право на особую защиту материн-ства и детства; право на образование, которое должно быть бес-платным, по меньшей мере в том, что касается начального и об-щего образования, причем начальное образование должно быть обязательным.

Всеобщая Декларация прав человека стала основой, между-народным стандартом для всей системы международных актов по правам человека, в том числе Деклараций о правах отдельных ка-тегорий лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, Пактов и Конвенций ООН. Специалисты международного права довольно единодушно признают, что права и свободы, провоз-глашенные во Всеобщей декларации, являются юридически обя-зательными общепризнанными международными нормами.

Международные Декларации ООН также содержат общепри-знанные международные принципы и права. Так, Принципы ООН в отношении пожилых людей (1991 г.) включают такие общепри-знанные международные принципы, как независимость пожилых людей, обеспечение их участия в жизни общества, защита их дос-тоинства и обеспечение реализации внутреннего потенциала, а равно общепризнанные социальные права на уход и защиту со стороны семьи и общества в соответствии с системой культурных ценностей данного общества, на обеспечение доступа к медицин-скому обслуживанию, к социальным и правовым услугам. Декла-рация ООН о правах инвалидов (1975 г.) предусматривает права инвалидов в социальной сфере, которые обеспечивают им соци-альную интеграцию (реинтеграцию), такие как: право на восста-новление здоровья и социального положения в обществе; на про-фессиональную подготовку и восстановление трудоспособности; на социальное обслуживание и др.

Пакты и Конвенции ООН, ратифицированные государством, носят юридически обязательный характер. Согласно Междуна-родному пакту об экономических, социальных и культурных пра-вах (1966 г., ратифицирован СССР в 1973 г.22) участвующие в

22 Ведомости ВС СССР. 1973. № 40. Ст. 564.



Пакте государства признают право каждого человека на труд, безопасные и здоровые условия труда, право на отдых, на объе-динение в профсоюзы и т. д. В Пакте государства признают право каждого человека на социальное обеспечение, включая социаль-ное страхование (ст. 9); право каждого на достойный жизненный уровень для него и его семьи (ст. 11); право на образование, на обязательный и бесплатный характер начального образования (ст. 13). Государства, ратифицировавшие этот пакт, обязаны пе-риодически представлять доклады о соблюдении взятых обяза-тельств. Доклады рассматриваются Комитетом независимых экс-пертов и Экономическим и Социальным советами ООН.

Акты Международной организации труда. Ведущим ис-точником международно-правового регулирования социально-трудовых прав являются акты МОТ. Одним из основных направ-лений деятельности МОТ является нормотворчество – разработка и принятие международно-правовых актов (деклараций, конвен-ций, рекомендаций), содержащих международные социально-трудовые нормы.

О юридической силе актов МОТ. МОТ осуществляет свою правотворческую деятельность путем принятия двух видов меж-дународно-правовых документов:

1) юридически обязательных (Пакты, Конвенции, Протоко-лы);

2) рекомендательных (Декларации, Рекомендации). Всего за период с 1919 г. по 1 января 2009 г. МОТ были при-

няты 188 конвенций и 199 рекомендаций. Конвенции – это мно-госторонние международные договоры, вступающие в силу после их ратификации, как минимум, двумя государствами – членами МОТ и открытые для ратификации другими странами. Ратифици-рованные государством – членом МОТ конвенции являются юри-дически обязательными (императивными) актами. Каждое госу-дарство, которое ратифицирует конвенцию принимает на себя обязательство о приведении в соответствие с нею национального законодательства. Пакты, протоколы также носят обязательный характер. Отметим, что фундаментальные принципы социальной политики, закрепленные в Уставе МОТ, связывают государства – члены МОТ независимо от того, ратифицировали ли они соответ-



ствующие конвенции. В советской теории трудового права в ка-честве особенностей конвенций МОТ в отличие от других меж-дународных договоров назывались:

1) особый порядок их разработки и принятия, применения конвенций и контроля за их практическим осуществлением;

2) особый многоуровневый предмет правового регулирова-ния. С одной стороны, конвенции МОТ регулируют отношения между государствами, порождают обязательства государств друг перед другом, а также перед международной организацией. С другой стороны, эти международные акты содержат нормы, при-званные регулировать отношения не между государствами, а ме-жду лицами (физическими и юридическими);

3) характер конвенций МОТ, которые не заключаются госу-дарствами непосредственно, а являются решением международ-ной организации23.

Вместе с тем роль норм международного трудового права в развитии национального трудового права достаточно велика не-зависимо от их ратификации. Как отмечалось в докладе гене-рального директора Международного бюро труда (МБТ), за по-следние тридцать лет имело место более двух тысяч случаев, когда национальное законодательство и политика стран менялись с целью обеспечения их соответствия требованиям ратифициро-ванных конвенций. Нератифицированные государствами – чле-нами МОТ конвенции часто используются социальными партне-рами в этих государствах в коллективных переговорах по заключению коллективных соглашений в социально-трудовой сфере24.

Рекомендации МОТ, как уже следует из их наименования, носят рекомендательный характер, сопровождают соответствую-щие конвенции МОТ, детализируя, уточняя эти положения, рас-ширяя возможности выбора для государств тех или иных между-народно-правовых норм. Они не требуют ратификации. С. А. Иванов отмечал, что рекомендации МОТ, так же как и кон-


М., 1964. С. 105. 24 См.: Доклад генерального директора МБТ. М.: Московское отделе-

ние МБТ, 1994.



венции, содержат международные нормы о труде, имеют только моральную силу, но при этом признаются вспомогательными ис-точниками международного трудового права25.

В теории международного трудового права общепризнанно, что юридическая сила международных норм трудового права строится на трех аксиомах:

1. Ни одно государство не обязано вступать в ООН и МОТ, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, на-лагаемые Уставами ООН и МОТ.

2. Ни одно государство не обязано ратифицировать ту или иную Конвенцию МОТ, но если оно это сделало, то обязано при-вести в соответствие с Конвенцией национальное законодатель-ство и практику его применения.

3. Независимо от ратификации Конвенции на государство – член МОТ налагаются конкретные обязательства представить Конвенцию на рассмотрение правительства и компетентных го-сударственных властей и по запросу МОТ представить доклады о состоянии национального законодательства по вопросам, изло-женным в нератифицированной Конвенции26.

Декларации МОТ носят основополагающий характер для разработки и принятия конвенций и рекомендаций. Всего в исто-рии МОТ были приняты 4 торжественные декларации, одна из них уже утратила силу и отменена. Первой является Филадель-фийская декларация 1944 г., включенная впоследствии в Устав МОТ. В ней отмечалось, что мандат МОТ заключается в созда-нии условий «свободы и достоинства, экономической устойчиво-сти и равных возможностей, в которых все люди независимо от пола, расы или веры, имеют право на осуществление своего ма-териального благосостояния и духовного развития». Вторая дек-ларация, принятая в 1964 г., была посвящена действиям против


С. 107. 26 См. подробнее: Аметистов Э. М. Международное право и труд. М.,

1982; Гусов К. Н., Курилин М. Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). М., 1992; Киселев И. Я. Ме-ждународно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда). М., 1995; и др.



апартеида в Южной Африке. С исчезновением апартеида она бы-ла объявлена устаревшей и отменена в 1994 г.

Третья – Декларация МОТ «Об основополагающих принци-пах и правах в сфере труда и механизме ее реализации», принятая 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МОТ. Она имеет целью дать соци-ально-политические решения проблемам, поставленным эпохой глобализации. В Декларации содержится своеобразный социаль-ный минимум, которому должно следовать каждое государство в рамках мандата МОТ. Этот минимум включает 8 основопола-гающих конвенций МОТ. В настоящее время МОТ концентриру-ет свои усилия и ее участников на активную их ратификацию. К таковым относится 8 Конвенций: О свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 г. (№ 87), О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 г. (№ 98), О принудительном или обязательном труде 1930 г. (№ 29); Об упразднении принудительного труда 1957 г. (№ 105); О дискриминации в области труда и занятости 1958 г. (№ 111); О равном вознаграждении 1951 г. (№ 100); О минимальном возрас-те для приема на работу 1973 г. (№ 138); О запрещении и мерах по искоренению наихудших форм детского труда 1999 г. (№ 182). РФ ратифицированы все из перечисленных конвенций. На 1 ян-варя 2009 г. перечисленные конвенции были ратифицированы 128 государствами, в том числе и Российской Федерацией, из 182 государств – членов МОТ. На 97-й сессии Международной конференции труда (2008 г.) генеральный директор МБТ Хуан Сомавия предложил «поставить перед собой цель всеобщей ра-тификации восьми основополагающих конвенций к 2015 году»27.

Надо отдать должное прозорливости и глубине научного предвидения С. А. Иванова. Еще в начале 60-х гг. прошлого века он писал о том, что для обеспечения целей международного регу-лирования труда необходимо, чтобы все члены МОТ ратифици-ровали какое-то минимальное число конвенций. В этот перечень должны входить Конвенция № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию, Конвенция № 29 о принудительном и обя-зательном труде, Конвенция № 111 о дискриминации в области

27 Достойный труд: некоторые стратегические вызовы на будущее:

Доклад генерального директора. МКТ. 97-я сессия. МБТ. 2008. С. 29.



труда и занятий, Конвенция № 100 о равной оплате труда мужчин и женщин28.

Рассматриваемая Декларация носит сугубо поощрительный характер, хотя и имеет конкретный механизм реализации, вклю-чающий в себя три элемента. Первый элемент состоит в ежегод-ных мерах по реализации, которые касаются усилий, предприни-маемых в отношении соблюдения основополагающих принципов и прав государствами – членами МОТ, не ратифицировавшими указанную декларацию. Государства-члены должны готовить свои ежегодные доклады и на их базе вырабатывать направления преодоления препятствий, стоящих на пути реализации осново-полагающих принципов и прав в сфере труда. Государствам предлагается определить собственные нужды в отношении тех-нического сотрудничества. Второй элемент состоит в подготовке под руководством генерального директора МБТ глобального доклада, который будет представляться Международной конфе-ренции труда. Этот доклад ежегодно посвящается одному их че-тырех основополагающих принципов. Он составляется на основе докладов, представленных государствами-членами, не ратифици-ровавшими основополагающие Конвенции, а также на основе всей иной соответствующей информации.

Как отмечал генеральный директор МБТ в докладе «Достой-ный труд» на 87-й сессии Международной конференции труда (1999 г.): «Декларации – это такие акты, которыми МОТ пользо-валась довольно широко. В отличие от международных догово-ров, которые являются обязательными лишь для государств-членов, которые их ратифицировали, действие декларации авто-матически распространяется на все страны, принявшие Устав МОТ, независимо от того, ратифицировали они или нет осново-полагающие конвенции МОТ»29.

Традиционно в теории международного трудового права дек-ларации относили к категории рекомендательных международ-ных актов. Так, С. А. Иванов отмечал, что декларации ООН, МОТ


С. 50. 29 См.: Достойный труд: Доклад генерального директора. МКТ. 87-я

сессия. Женева: МБТ, 1999. С. 19.



создают лишь морально-политические обязательства для госу-дарств30. Между тем названная Декларация олицетворяет собой новые подходы к определению юридической природы и силы по-добных источников международного права. Поскольку она вклю-чает общепризнанные международные принципы и нормы трудо-вого права, постольку в ней объявляется обязательность ее поло-положений, в том числе и в отношении тех государств – членов МОТ, которые не ратифицировали основополагающие конвенции МОТ. Эта юридическая значимость обязательств государств – членов МОТ вытекает из самого факта членства в этой междуна-родной организации. Таким образом, пополняется арсенал право-вых средств обеспечения реализации международно-правовых стандартов. Он уже не ограничивается уставными документами международных организаций, ратифицированными конвенциями, международными двух- и многосторонними договорами.

Четвертая Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации31 была принята на 97-й сессии Международной конференции труда (2008 г.), в канун 90-летия основания Международной организации труда. В Декларации за-явлены четыре стратегические задачи, которые вытекают из Про-граммы достойного труда. Эти задачи неразрывно связаны между собой, взаимозависимы и взаимодополняемы. Неспособность ре-шать любую из них замедлит ход решения других задач. Чтобы добиться оптимального эффекта, усилия МОТ и государств – членов МОТ должны стать частью единой глобальной комплекс-ной стратегии МОТ по достижению целей достойного труда. Эти четыре стратегические задачи сводятся к следующим: 1) содейст-вие занятости благодаря формированию стабильной институцио-нальной и экономической среды; 2) разработка и расширение мер социальной защиты, социального обеспечения и защиты работ-ников, которые бы носили устойчивый характер и отвечали на-циональным условиям; 3) содействие социальному диалогу и трипартизму; 4) соблюдение, содействие и реализация основопо-


С. 9. 31 Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедли-

вой глобализации. МБТ. Женева, 2008.



лагающих принципов и прав в сфере труда. К данной декларации принято Дополнение, регламентирующее механизм ее реализа-ции. Этот механизм реализации регламентирует использование всех форм и средств, предусмотренных Уставом МОТ, в том чис-ле организацию системы проведения периодического обсуждения на МКТ выполнения обязательств членами МОТ в отношении че-тырех стратегических задач.

Ратификация РФ Конвенций МОТ. На 1 января 2009 г. в Рос-сийской Федерации ратифицировано 62 конвенции МОТ, из ко-торых действующими являются 54. Подавляющее большинство этих конвенций посвящены охране трудовых прав и лишь незна-чительная часть – социально-обеспечительных. Для сравнения отметим, что наиболее высоких показателей ратификации кон-венций МОТ по состоянию на 1 января 2009 г. добились страны: Испания, Италия, Нидерланды, Норвегия, Уругвай и Франция, каждая из которых ратифицировала свыше 100 конвенций из 188 действующих32.

Россия ратифицировала обязательный минимум из 8 конвен-ций, предусмотренный вышеназванной Декларацией «Об осно-вополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» (1998 г.). Между тем Россия до сих пор не ратифи-цировала основные конвенции по охране социально-обеспечи-тельных прав.

Конвенции МОТ по вопросам социального обеспечения можно разделить на две группы. Первую составляют основопола-гающие рамочные конвенции, обеспечивающие единство (равен-ство) правового регулирования социально-обеспечительных от-ношений. К ним относятся Конвенции № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения» (1952 г.); № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» (1962 г.); № 118 «О рав-ноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения» (1962 г.); № 143 «О злоупот-реблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения» (1975 г.); № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудя-

32 См.: Богатыренко З. С. Международная организация труда в совре-

менном мире (к 90-летию МОТ) // Труд за рубежом. 2008. № 4. С. 34.



щихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанно-стями» (1981 г., ратифицирована в 1997 г.33); № 157 «Об установ-лении международной системы сохранения прав в области соци-ального обеспечения» (1982 г.).

Вторую группу конвенций составляют акты, посвященные дифференциации социального обеспечения по видам социального обеспечения и по кругу лиц. Имеются в виду следующие Конвен-ции: № 2 «О безработице» (1919 г.); № 103 «Об охране материн-ства» 1952 г., ратифицирована в 1956 г.34); №121 «О пособиях в случае производственного травматизма» (1964 г.); № 128 «О по-собиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кор-мильца» (1967 г.); № 130 «О медицинской помощи и пособиях по болезни» (1969 г.); № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983 г., ратифицирована в 1988 г.35); № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» (1988 г.); № 183 «О пересмотре конвенции 1952 г. "Об охране ма-теринства"» (2000 г.).

Из перечисленных конвенций нашей страной ратифицирова-ны только три – № 103; 156; 159. Одной из причин столь незна-чительного числа ратифицированных международных актов яв-ляется характер социально-обеспечительных прав, которые должны быть не просто гарантированы государством, но и обес-печены в объеме достойного жизненного уровня. Так, еще в Ге-неральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2000–2001 гг. от 16 декабря 1999 г. сторо-ны взяли на себя обязательства обеспечить ратификацию Кон-венций МОТ № 42; 102; 117; 157. Но обязательство было не вы-полнено. Вновь в Генеральном соглашении на 2002–2004 гг. от 20 декабря 2001 г. это обязательство было воспроизведено, и пере-чень конвенций дополнен еще одной Конвенцией – № 168. Одна-ко история повторилась. В Генеральном соглашении на 2005–2007 гг. от 29 декабря 2004 г. перечень конвенций был дополнен еще одной Конвенцией № 143. В Генеральном соглашении на

33 СЗ РФ. 1997. № 44. Ст. 5020. 34 Ведомости ВС СССР. 1956. № 14. Ст. 301. 35 Там же. 1988. № 14. Ст. 233.



2008–2010 гг. к ратификации заявлены 22 конвенции МОТ, в том числе и названные выше, Роттердамская конвенция ООН и Сток-гольмская конвенция о стойких органических загрязнениях. Так вновь предпринимаются попытки ратификации базовой (рамоч-ной конвенции №102 «О минимальных нормах социального обеспечения» (1952 г.). Она включает, во-первых, свод междуна-родных принципов права социального обеспечения. Во-вторых, устанавливает минимальные международные нормативы соци-ально-обеспечительных прав по основным видам социального обеспечения и по кругу лиц, на которых распространяется соци-альное обеспечение (медицинское обслуживание, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по безработице, семей-ные пособия, пособия по старости, по инвалидности). В юриди-ческой литературе отмечается, что в российском законодательст-ве регламентируются все виды обеспечения, предусмотренные Конвенцией № 102. Для ратификации этой конвенции достаточ-но, чтобы национальное законодательство предусмотрело 3 из 9 видов социального обеспечения. При этом обязательными явля-ются пособие по безработице, пособие в случае трудового увечья или профессионального заболевания, пособие (пенсия) по старос-ти, инвалидности или по случаю потери кормильца.

Проблема ратификации государствами Конвенций МОТ не носит только национального характера и значения, эта проблема имеет и международные аспекты в условиях глобализации. Речь идет о гармонизации и унификации трудового законодательства различных стран и правовых систем на основе международных стандартов трудовых прав. Содержание этих стандартов пред-ставляет собой, как писал И. Я. Киселев, концентрированное вы-ражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений националь-ных систем трудового права, их трансформацию в международ-ные нормы36.

Международные региональные акты в сфере труда и со-циального обеспечения. Имеются в виду акты, принятые регио-нальными международными организациями государств, напри-

36 См.: Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран.

С. 468.



мер, Советом Европы, Европейским союзом, СНГ и др. Конвен-ции региональных международных организаций государств – это разновидность многосторонних международных договоров ре-гионального характера с ограниченным числом участников.

Совет Европы (СЕ) – одна из региональных европейских ор-ганизаций, созданная в 1949 г., объединяющая более 40 госу-дарств, в том числе Российскую Федерацию. Совет Европы при-нял более 150 конвенций по правам человека, в том числе содержащих социально-трудовые стандарты. Среди них лиди-рующее место занимают Конвенции Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (ратифицирована РФ в 1998 г.)37, Европейская социальная хартия 1961 г. (ратифициро-вана Россией в 2009 г.). Основные региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в этих двух актах.

Европейская конвенция о защите прав человека, как указыва-ется в ее преамбуле, подписывалась правительствами, принимая во внимание Всеобщую декларацию прав человека 1948 года. В этой связи эту Конвенцию называют региональным механизмом обеспе-чения общепризнанных прав и свобод человека38. Конвенция о за-щите прав человека и основных свобод закрепляет минимальные обязательные стандарты, отвечающие требованиям современного европейского конституционализма. Государства – участники Кон-венции берут на себя обязательство обеспечивать закрепленные в ней права и свободы каждому, находящемуся под их юрисдикцией. Таким образом, Конвенция не проводит различия между граждана-ми страны и иными лицами. Европейская Комиссия по правам че-ловека в одном из своих решений акцентировала внимание на том, что, став участником Конвенции, государство гарантирует обеспе-чение соответствующих прав не только своим гражданам и граж-данам других договаривающихся сторон, но и гражданам госу-дарств, не участвующих в Конвенции, а также лицам без гражданства. Соответственно все эти лица правомочны не только пользоваться соответствующими правами, но и обращаться с жало-бами в Европейский суд по правам человека. Как отмечал в одном

37 СЗ РФ. 1998. № 14. Ст. 1514. 38 Саидов А. Х. Общепризнанные права человека: Учеб. пособие / Под

ред. проф. И. И. Лукашука. М., 2004. С. 158.



из своих решений Европейский суд по правам человека, то, что ли-цо является нелегальным мигрантом, не может служить достаточ-ным основанием для оправдания нарушения права, гарантирован-ного Конвенцией39. Таким образом, в соответствии со стандартами Совета Европы лица, имеющие право на постоянное проживание или временный вид на жительство, во многих отношениях прирав-ниваются к гражданам страны40.

Социальная хартия является продолжением Европейской конвенции о правах человека в социальной сфере и в совокупно-сти с ней гарантирует осуществление свыше 30 социальных прав. Европейская доктрина рассматривает Социальную хартию как дополнение к Европейской конвенции «О защите прав человека и основных свобод»41. Однако механизм реализации норм Конвен-ции и Хартии различен. Конвенция «О защите прав человека и основных свобод» обеспечена юрисдикционной защитой Евро-пейского суда по правам человека. Контроль за соблюдением Со-циальной хартии ограничивается предоставлением докладов. В отличие от Европейской конвенции по правам человека, права, закрепленные в Социальной хартии, распространяются только на лиц, которые на законных основаниях проживают или постоянно работают на территории соответствующего государства участни-ка Хартии. Другим недостатком, «слабостью» Социальной хар-тии считается ее селективный характер, т. е. возможность госу-дарств выбрать для себя в качестве обязательных лишь опреде-ленное количество норм Хартии42. Однако у этого «недостатка» имеется и иная сторона «медали» – возможность избирательного подхода к ратификации обеспечивает гибкость этому междуна-

39 Application 51346/99, Cisse v. France, Judgment of 9 April 2002. Pa-

ra. 50. 40 См. подробнее: Васильева Т. Правовое положение иностранцев:

стандарты и ориентиры Совета Европы // Сравнительное Конституционное обозрение. 2006. № 3. С. 84–95.

41 См.: Гомьен Д., Харрис Д., Зваак Л. Европейская конвенция о пра-вах человека и Европейская социальная хартия: право и практика. М., 1998.

42 См.: Азаров А., Ройтер В., Хюфнер К. Права человека: Междуна-родные и российские механизмы защиты. М., 2003. С. 144–145.



родному акту, расширяет круг государств, которые могут взять на себя обязательства по данной Хартии.

Российская Федерация в 2000 г. подписала Европейскую со-циальную хартию43, однако ее ратификация имела место только в 2009 г.44 В нашей литературе отмечалась значимость этой Хартии для России, ее положительное влияние на развитие отечественно-го трудового права и права социального обеспечения. Но при этом звучали утверждения и о том, что Россия в настоящее время не в состоянии ее ратифицировать. Это обусловлено тем, что Хартия требует от ее участников соблюдение европейских стан-дартов по экономической и социальной защите прав человека, а выполнение этих требований для России в силу состояния ее со-циально-экономического развития, уровня жизни населения, сис-темы гарантий социально-экономических прав пока в полной ме-ре невозможно45. Ратифицировав Европейскую социальную хартию Российской Федерацией приняты обязательства в отно-шении 19 статей (67 пунктов) из 31 статьи (98 пунктов Хартии, в том числе 6 статей (1, 5, 6, 7, 16 и 20) из 9 обязательных).

Европейская социальная хартия включает наиболее широкий (из имеющихся в настоящее время в международных актах) на-бор основных, прежде всего трудовых, прав и устанавливает обя-зательства государств по осуществлению этих прав. В Хартии сведены воедино трудовые права, закрепленные в актах ООН, в конвенциях и рекомендациях МОТ. Таким образом, как отмечал И. Я. Киселев, «Хартию можно рассматривать как важный доку-мент международного права, осуществивший синтез основных трудовых прав для европейских государств и установивший оп-ределенную планку в отношении уровня защитных функций тру-дового права, ниже которой не может опускаться ни одна циви-лизованная европейская страна, признающая демократию и социальные ценности и идеалы»46.

43 СЗ. РФ. 2000. № 16. Ст. 1732. 44 СЗ РФ. 2009. № 23. С. 2756. 45 Право социального обеспечения / Под ред. М. В. Филипповой. М.,

2006. С. 130. 46 Киселев И. Я. Трудовые стандарты Совета Европы // Труд за рубе-

жом. 1999. № 4. С. 115.



Российская Федерация приняла на себя обязательства в от-ношении обеспечения стандартов основных трудовых прав: пра-во на труд, право на справедливые условия труда, право на охра-ну и гигиену труда, право на справедливое вознаграждение, право на объединение, право на коллективные переговоры, право работающих женщин на охрану материнства, право на профори-ентацию и право на профессиональное обучение, право на ин-формацию и консультации, право на участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды. Однако от-дельные положения (составляющие) ряда трудовых прав ратифи-цированы РФ в неполном (усеченном) объеме. Так, из структуры права на справедливые условия труда исключено право на опла-чиваемые праздничные дни, в праве на справедливое вознаграж-дение не признается право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уро-вень. В существенно усеченном варианте ратифицирована и ста-тья о трудовых и социально-обеспечительных правах мигрантов (ст. 19).

В Европейской социальной хартии содержится «широкий» подход к определению социальных прав и социальной защиты. Под социальной защитой подразумевается не только система за-щиты граждан от социальных рисков (безработицы, болезни, ста-рости, утраты кормильца), но и обеспечение жизнедеятельности граждан в широком смысле, включая и социальную интеграцию, получение образования, охрану здоровья, обеспечение жильем, оказание социального обслуживания.

Если в отношении ратификации статей, посвященных трудо-вым правам, Россия приняла на себя довольно полный спектр международных обязательств, то в отношении социально-обеспечительных прав ситуация несколько иная. Так, не ратифи-цированы статьи, провозглашающие право на социальную и ме-дицинскую помощь (ст. 13), право граждан пожилого возраста на социальную защиту (ст. 23), право на защиту от бедности и соци-ального остракизма (ст. 30), право на жилье (ст. 31). Статьи, по-священные праву на социальное обеспечение (ст. 12), правам ин-валидов (ст. 15), ратифицированы за исключением ряда существенных пунктов. Причина заключается в том, что в на-



стоящее время Российская Федерация не обеспечивает своему населению уровень социального обеспечения, соответствующий европейским стандартам. Речь идет как о количественном их из-мерении, так и качественном, связанном с правом лиц на соци-альную интеграцию. Так, например, наше государство еще не го-тово обеспечить лицам пожилого возраста достаточный объем средств, позволяющих им вести достойную жизнь и играть ак-тивную роль в государственной, общественной и культурной жизни (ст. 23 Хартии). Ратифицируя статью, посвященную пра-вам инвалидов, сделано исключение и не признаны обязательства в отношении обеспечения полной социальной интеграции инва-лидов, обеспечения их участия в жизни общества, в частности, путем предоставления им технических средств, позволяющих преодолеть препятствия, ограничивающие их общение и пере-движение, и открывающих им доступ к транспорту, жилью, куль-турной деятельности и досугу.

В контексте нашего исследования отметим, что Европейская социальная хартия предусматривает развернутый перечень и до-вольно высокий уровень трудовых и социально-обеспечительных прав, но и гарантии их обеспечения. К таковым, на наш взгляд, относятся следующие:

1. В Хартии провозглашается принцип in favorem (запрет ухудшения уровня социально-трудовых прав работника). Поло-жения Европейской социальной хартии не должны ухудшать нормы национальных законов или любые действующие или мо-гущие быть заключенными двусторонние или многосторонние договоры, которые предоставляют более благоприятные условия лицам.

2. Хартия предусматривает, что закрепленные в ней права не могут быть объектом ограничений, не предусмотренных в самой Хартии. Исключения могут устанавливаться национальным зако-нодательством в целях защиты прав и свобод других лиц, обще-ственных интересов, национальной безопасности, общественного здоровья и морали. В рассматриваемом международном акте осо-бо подчеркивается, что государства обязуются обеспечить, чтобы социальная и медицинская помощь не вела бы к сокращению по-литических и социальных прав лиц, ее получающих (часть II, ст. 13).



3. Хартия определяет способы имплементации государствами взятых на себя обязательств и формы контроля за осуществлени-ем обязательств, содержащихся в Хартии.

Здесь же следует сказать хотя бы несколько слов о Европей-ском кодексе социального обеспечения, который разрабатывался в сотрудничестве с МОТ на основе Конвенции МОТ № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения» (1952). Этот Кодекс (1990 г.) определяет минимальный уровень защиты, кото-рый договаривающиеся государства обязаны предоставлять в связи с материнством, содержанием детей, инвалидностью, ста-ростью и т. д. Первыми этот кодекс ратифицировали 13 госу-дарств, в том числе Австрия, Бельгия, Германия, Италия, Норве-гия, Финляндия, Швеция и др.

В теории международного права отмечается особый характер международных стандартов Совета Европы в области прав чело-века. В отличие от классических институтов права международ-ных договоров рассматриваемые стандарты, в том числе трудо-вых прав, представляют собой односторонние обязательства признающих их государств. В этом смысле составляющие их нормы являются нормами jus cogens47. Эти международные стан-дарты прав закрепляют не столько обязательства государств по отношению друг к другу как участников международного дого-вора, сколько к частным лицам, находящимся под их юрисдикци-ей. Эта особая природа стандартов СЕ диктует и соотношение с национальным трудовым законодательством участников евро-пейской организации. Речь идет о приоритете международного законодательства Совета Европы над национальным правом. Как отмечал Л.-Э. Петтити, судья Европейского суда по правам чело-века, сам смысл системы европейских стандартов в области прав человека заключается в том, что основные права и свободы чело-века возобладали над национальным суверенитетом48.

47 Венская конвенция о праве международных договоров (1969 г.)

(ст. 53. Договоры, противоречащие императивной норме общего междуна-родного права (jus cogens)) // Ведомости ВС СССР. 1986. № 37. Ст. 772.

48 Pettiti L. La science juridigue, les praticiens du Droits et la protection des Droits de I’Homme // Pour les droits de I’homme. Choisy-Le-Roi, 1983. P. 132.



В последнее время специалистами международного права отмечается тенденция сближения правовых систем (в том числе и стандартов трудовых прав) Совета Европы и Европейского союза на базе практики применения Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Наднациональная, общеевро-пейская юридическая сила названной Конвенции и постановле-ний Европейского суда по правам человека так или иначе призна-ется всеми странами Европы.

Содружество Независимых Государств (СНГ) – межрегио-нальное международное объединение 12 стран Европы и Азии (Белоруссия, Украина, Россия, Казахстан, Туркмения, Узбеки-стан, Армения, Киргизия, Таджикистан, Азербайджан, Молдавия, Грузия (действие соглашения в отношении Грузии прекращено 18 августа 2009 г.) – республик бывшего Советского Союза, соз-данное на основании Международного соглашения о создании СНГ от 8 декабря 1991 г. В Уставе СНГ (ст. 2) отмечено, что к сферам совместной деятельности государств Содружества отно-сятся в числе прочего обеспечение прав и свобод человека, во-просы социальной и миграционной политики49.

Трудовое и социально-обеспечительное законодательство стран Содружества характеризуется наличием близких, родствен-ных черт. Это обусловлено во многом общей в прошлом законода-тельной базы – советского трудового права и права социального обеспечения, которая и послужила основой для последующего раз-вития национальных правовых систем. При этом некоторые госу-дарства сохранили прежние КЗоТы, но, конечно, с соответствую-щими изменениями и дополнениями (например, КЗоТ Украины 1971 г.)50. Но, несмотря на этот объединяющий участников фактор, в отличие от ЕС этой международной региональной организации не удалось стать эффективным органом, унифицирующим социальное законодательство государств. Вероятно, это послужило одной из причин принятия Концепции формирования правовых основ и ме-ханизмов реализации социального государства в странах содруже-

49 См. подробнее: Шумилов О. В. Международное трудовое и мигра-

ционное право СНГ. М., 2007. 50 См. подробнее: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М.,

2005. С. 46–47 и др.



ства (2007 г.)51, в которой заложены основные направления соци-альной политики государств СНГ, в том числе и применительно признания всеми государствами Содружества основополагающих международных актов: Всеобщей декларации прав человека ООН 1948 г., Международного пакта об экономических социальных и культурных правах 1966 г, Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.); Хартии Европейского сообщества об основных со-циальных правах трудящихся 1989 г.; Кодекса социального обеспе-чения 1990 г.; Хартии социальных прав и гарантий граждан СНГ 1994 г., Трехсторонней декларации принципов, касающихся мно-гонациональных корпораций и социальной политики, принятой МОТ в 1977 г.

На сегодняшний день в системе источников международного права СНГ действуют акты (концепции, соглашения, модельные законы), принятые как на Пленарных заседаниях Межпарламент-ской Ассамблеи государств – участников СНГ, так и соглашения, принятые правительствами государств – членов СНГ. По юриди-ческой силе они также подразделяются на обязательные и реко-мендательные.

Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых го-сударств 1994 г. является основой, фундаментом международного социального законодательства СНГ. Закрепленные в Хартии соци-альные права и гарантии признаются государствами СНГ в качест-ве минимального стандарта этих прав. Она, несомненно, относится к обязательным по юридической силе актам, не требует ратифика-ции, имеет прямое непосредственное применение. Обязательность данной Хартии вытекает из природы этого акта, закрепляющего общепризнанные международные социальные права.

В СНГ были также приняты и ряд актов, посвященных охра-не труда, взаимном признании прав на возмещение вреда, причи-ненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием и др.52 Эти соглашения утверждены правительствами государств –

51 Принята на 28-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамб-

леи государств – участников СНГ (Постановление № 28-6 от 31 мая 2007 г.)

52 См.: Соглашение правительств государств – участников СНГ о со-трудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся-



членов СНГ. Например, в Соглашении СНГ о сотрудничестве в области охраны труда указано, что государства-участники, обла-дая полной самостоятельностью в вопросах формирования и реа-лизации национальной политики в области охраны труда, счита-ют целесообразным проведение скоординированной политики по вопросам охраны труда с учетом общепринятых международных норм и правил; признают стандарты Системы стандартов безо-пасности труда (ССБТ), единые нормы и правила по охране труда в качестве межгосударственных норм53.

Особого внимания заслуживает интеграционное по своему характеру Соглашение о регулировании социально-трудовых от-ношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств – участников СНГ (Бешкек, 9 октября 1997 г.)54. Целью данного Соглашения является создание меха-низма сотрудничества правительств государств и транснацио-нальных компаний в области трудовых отношений и социального партнерства, обеспечения социальной защиты граждан, охраны и улучшения условий их труда. Отметим, что Россия данное со-глашение не подписала и в нем не участвует.

Однако следует упомянуть и о принятии рекомендательных актов: модельных законов об охране труда (1997 г.), о коллектив-ных договорах и соглашениях (1997 г.), о социальном партнерст-ве (2006 г.) и др., которые также могут служить основой для гар-монизации, а в дальнейшем и унификации трудового законодательства стран – участниц СНГ. В 2000 г. была предло-жена концепция модельного трудового кодекса55.

Международные акты СНГ в сфере социального обеспечения можно подразделить на две категории. Первую составляют акты,

мигрантов (1994 г.); Соглашения государств – участников СНГ о сотруд-ничестве в области охраны труда (1994); о взаимном признании прав на возмещение вреда (1994) и др.

53 Информационный вестник Совета глав государств и Совета глав правительств СНГ. 1994. №4 (17).

54 Информационный Вестник Совета глав государств и правительств СНГ. 1997. №3.

55 Концепция модельного трудового кодекса: принята постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ № 16-7 от 9 декабря 2000 г. Документ официально не опубликован.



устанавливающие единые стандарты в отдельных сферах соци-ального обеспечения. Эти акты призваны обеспечить унифика-цию социального законодательства стран-участниц. Это прежде всего Конвенция о правах и основных свободах человека (рати-фицирована в 1995 г.)56, Соглашение «О сотрудничестве в реше-нии проблем инвалидности и инвалидов» (1996 г.), модельные акты «Об индексации доходов населения» (1998 г.), «Об обяза-тельном социальном страховании от несчастных случаев на про-изводстве и профессиональных заболевания (1998 г.), «Об основ-ных гарантиях прав ребенка в государстве» (1999 г.), «Об основах социального обслуживания населения» (2002 г.).

Вторую группу международных актов СНГ составляют со-глашения, содержащие коллизионные предписания, направлен-ные на сохранение приобретенных социально-обеспечительных прав, их взаимного признания или приобретения новых социаль-но-обеспечительных прав. Это довольно широкий перечень со-глашений, таких как: «О гарантиях прав граждан государств – участников СНГ в области пенсионного обеспечения (1992 г.); «О порядке пенсионного обеспечения военнослужащих и их семей и государственного страхования военнослужащих государств – участников СНГ» (1992 г.); «О порядке пенсионного обеспечения военнослужащих пограничных войск, членов их семей и государ-ственного страхования военнослужащих пограничных войск го-сударств – участников СНГ» (1992 г.); «О взаимном признании льгот и гарантий для участников и инвалидов Великой Отечест-венной войны, участников боевых действий на территории дру-гих государств, семей погибших военнослужащих» (1994 г.); «О гарантиях прав граждан в области выплаты социальных пособий, компенсационных выплат семьям с детьми и алиментов» (1994 г.); «О взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболе-ванием либо иным повреждением здоровья, связанным с испол-нением ими трудовых обязанностей» (1994 г.) и др.

В целях обеспечения единообразного применения соглаше-ний государств – участников СНГ был учрежден Экономический суд СНГ.

56 СЗ РФ. 1995. № 45. Ст. 4239.



Евразийское экономическое сообщество (ЕврАзЭС) – меж-дународная межрегиональная организация, созданная на основа-нии Договора об учреждении Евразийского экономического со-общества (от 10 октября 2000 г.) Она ставила целью формирова-ние государствами-участниками (Республика Беларусь, Россий-ская Федерация, Республика Казахстан, Кыргызская Республика, Республика Таджикистан и Республика Узбекистан57) единого экономического пространства, углубления интеграции в эконо-мической и гуманитарных областях. Одной из основных задач Сообщества является сближение и гармонизация национального законодательства и обеспечения взаимодействия правовых сис-тем государств ЕврАзЭС для создания общего правового про-странства в рамках Сообщества. Решением Межгосударственного совета ЕврАзЭС от 18 марта 2007 г. была принята Концепция со-гласованной социальной политики государств – членов ЕврАзЭС, которая предусматривает принципы и механизмы гармонизации и унификации законодательства государств в сфере занятости, трудовой миграции, профессионального обучения, социального партнерства. Приняты также Рекомендации по гармонизации за-конодательства государств – членов ЕврАзЭС в сфере обязатель-ного социального страхования, осуществляется подготовка соци-ально-трудовых стандартов охраны труда и др.

В настоящее время специалистами экспертной группы (С. Ю. Головина и др.) проводится аналитическая работа по оп-ределению путей и способов гармонизации трудового законода-тельства и законодательства о социальном обеспечении госу-дарств – членов ЕврАзЭС. Современное состояние трудового законодательства в перечисленных странах, с одной стороны, ха-рактеризуется значительным сходством в силу общих корней – советского трудового законодательства. С другой стороны, срав-нительно-правовой анализ выявил и различия в правовом регули-ровании институтов трудового права. Предлагается поэтапная гармонизация трудового права ЕврАзЭС. На первом этапе госу-

57 Решение № 959 Интеграционного Комитета Евразийского экономи-

ческого сообщества «О приостановлении участия Республики Узбекистан в работе органов Евразийского экономического сообщества». Принято в г. Москве 26.11.2008.



дарства – члены Сообщества приводят свое национальное трудо-вое законодательство в соответствие с международными стандар-тами, осуществляют рецепцию наиболее прогрессивных норм других стран. На втором этапе встаёт вопрос о выборе способов гармонизации: 1) создание модельного ТК, носящего рекоменда-тельный характер; 2) принятие Основ трудового законодательст-ва ЕврАзЭС, имеющего статус нормативного акта прямого дейст-вия; 3) внесение изменений и дополнений в действующие ТК государств ЕврАзЭС с целью создания унификационных условий использования рабочей силы58.

Решением Межгосударственного совета ЕврАзЭС (от 27 ап-реля 2003 г.) принят Статут суда ЕврАзЭС. Но сам суд не сфор-мирован, его функции с 2004 г. выполняет на основании между-народного соглашения Экономический суд СНГ59.

Международные договоры РФ как международные соглаше-ния в свою очередь подразделяются на 3 вида: договоры, которые могут заключаться от имени РФ (межгосударственные договоры); от имени Правительства РФ (межправительственные договоры) и от имени федеральных органов исполнительной власти (межве-домственные договоры). Эти договоры касаются вопросов трудо-вой миграции, охраны труда, иных форм сотрудничества в соци-ально-трудовой сфере60.

Так, например, двусторонние договоры в сфере социального обеспечения подразделяются на виды. Одни договоры посвяще-

58 См. подробнее: Головина С. Ю., Кучина Ю. А. и др. Сравнительно-

правовой анализ Трудовых кодексов государств – членов ЕврАзЭС // Про-блемы и перспективы развития правового сотрудничества в рамках ШОС, ЕврАзЭС и партнерских отношений с ЕС. Екатеринбург, 2009. С. 25–38; Головина С. Ю. Развитие трудового законодательства в рамках ЕврАзЭС // Российский ежегодник трудового права. 2008. № 4. C. 351–368.

59 «Соглашение между Евразийским экономическим сообществом и Содружеством Независимых Государств о выполнении Экономическим судом Содружества Независимых Государств функций Суда Евразийского экономического сообщества». Заключено в г. Минске 03.03.2004.

60 См., например: Соглашение между Правительством РФ и Прави-тельством Королевства Испания о сотрудничестве в социально-трудовой сфере // Бюллетень международных договоров. 2004. № 10; Соглашение о сотрудничестве в области охраны труда // Там же. 1996. № 1.



ны вопросам сотрудничества государств в социальной сфере, в других международных договорах регламентируются вопросы социального обеспечения отдельных категорий граждан либо от-дельные виды социального обеспечения. Наиболее полным по содержанию с точки зрения гарантий права на социальное обес-печение является договор между Российской Федерацией и Рес-публикой Беларусь о сотрудничестве в области социального обеспечения (24 января 2006 г.)61 Этот договор регулирует госу-дарственное социальное обеспечение, обязательное (государст-венное) социальное страхование и обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных забо-леваний лиц, проживающих на территориях договаривающихся сторон и являющихся их гражданами, а также членов семей этих лиц, подпадавших или подпадающих под действие законодатель-ства договаривающихся сторон. Между тем рассматриваемый до-говор не распространяется на военнослужащих вооруженных сил, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, членов их семей, других лиц, приравненных к указанным во-еннослужащим в части пенсионного обеспечения, а также на го-сударственных гражданских служащих в Российской Федерации и государственных служащих в Республике Беларусь. Этот дого-вор охватывает следующие виды социального обеспечения: 1) пособия по временной нетрудоспособности и материнству; 2) пособия по безработице; 3) трудовые пенсии по возрасту (по старости), инвалидности, по случаю потери кормильца, за выслу-гу лет (в Республике Беларусь) и социальные пенсии; 4) пособия в случае трудового увечья или профессионального заболевания; 5) пособия для семей с детьми; 6) пособия на погребение.

Международно-правовые обычаи. В международном праве правовые обычаи признаются источниками права. Международ-ные источники российского трудового права и права социального обеспечения, являясь частью международного права, включают международно-правовые обычаи (обычные нормы международ-ного права). Согласно Статута Международного суда ООН от 26 июня 1945 г. (ст. 38 п. 1) международно-правовой обычай мо-жет применяться судом для решения переданных ему споров «как

61 Бюллетень международных договоров. 2007. № 6.



доказательство всеобщей практики, признанной в качестве пра-вовой нормы». В теории международного права при характери-стике этого источника называют два его основных элемента, ко-торые существуют в единстве: всеобщая практика государств (объективный элемент) и убежденность в обязательности (opinion juris) (субъективный элемент). А вот должен ли международный правовой обычай существовать только в форме «неписанного» правила, ответ на этот вопрос остается открытым.

В правовой литературе в основном доминирует традиционное понимание международного обычая, под которым понимают сло-жившееся в практике неписаное правило, за которым субъекты признают юридическую силу. Иное понимание международного обычая, пишет И. И. Лукашук, неизбежно ведет к утрате им юри-дического характера, так как правовое регулирование отношений может осуществляться только юридической нормой. Если государ-ства придерживаются определенного правила и не признают за ним юридически обязательного характера, то мы имеем дело не с меж-дународным обычаем, а с обыкновением, или с правилом междуна-родной вежливости62. Другие ученые считают, что обычные нормы международного права – это не только «неписаные» правила, но и содержащиеся в различных международных актах положения (пра-вила), которые отвечают вышеназванным объективному и субъек-тивному критериям. На этом основании они утверждают, что одной из форм существования международного обычая являются обще-признанные принципы и нормы международного права, содержа-щиеся в декларациях, резолюциях международных организаций, а равно в иных рекомендательных международных актах, резолюци-ях международных конференций63. Эта позиция нам представляет-ся наиболее продуктивной в силу определенной формализации ме-ждународных правовых обычаев через их отражение в междуна-

62 См.: Лукашук И. И. Источники международного права. Киев, 1966.

С. 58. 63 См.: Должиков А. В. Международные обычаи в сфере труда и их

применение российскими судами // Теоретические проблемы современного трудового права и права социального обеспечения: международные и на-циональные аспекты. Вильнюс, 2009. С. 43–52; Карташкин В. А. Права че-ловека в международном и внутригосударственном праве. М., 1995. С. 30.



родных актах. Такому подходу есть объективное основание. В меж-дународном трудовом праве, как справедливо отмечает Д. В. Чер-няева, «общие принципы права и международные обычаи прак-тически не представлены в самостоятельной форме, поскольку в период формирования системы международных стандартов труда большая их часть была закреплена в соответствующих междуна-родных актах»64.

В теории международного права и международной практике международные договоры и международные обычаи рассматри-ваются как самодостаточные самостоятельные источники между-народного права. При этом одни авторы отдают приоритет в ие-рархии названных источников международному обычаю65, другие, наоборот, – международному договору66. Как всегда по-является третья позиция о равной юридической силе этих источ-ников, и она в настоящее время приобретает все больше сторон-ников. Но мы оставим окончательное решение этого вопроса специалистам по международному праву.

Решения международных судов (Европейский суд по правам человека, Суд ЕС, Экономический суд СНГ и др.) имеют двойст-венную природу: с одной стороны, разрешается конкретный спор, с другой – создается определенная модель защиты трудовых прав на будущее. Причем эта практика (модель) является, как правило, обязательной для национальных правопорядков государств–участников международных организаций. Международные суды являются своеобразными органами международного нормокон-троля. Но при этом юридическая сила решений международных судов варьируется от обязательной до рекомендательной. Так, учитывая наднациональный характер права Европейских Сооб-ществ, решениям Суда ЕС придается характер источника права (прецедентное право). Решения Суда ЕС носят окончательный характер, обязательный для всех субъектов права. Неисполнение

64 Черняева Д. В. Международные стандарты труда (международное

публичное трудовое право). М., 2010. С. 86. 65 См., например: Kelsen H. Principles of International Law. N. Y., 1952.

P. 314. 66 См.: Лазарев М. И. Теоретические вопросы современного междуна-

родного морского права. М., 1983. С. 165; Thirlway H. W. A. International Customary Law and Codification. Leiden, 1972. P. 31.



решений такого суда влечет за собой применение санкций, пре-дусмотренных учредительными договорами, включая штрафы, налагаемые на государства за невыполнение решений Суда ЕС. Исполнение решений Суда ЕС контролируется Комиссией Евро-пейского союза.

Иная картина складывается в отношении решений Экономи-ческого суда СНГ. В учредительных документах правовая приро-да решений Экономического суда СНГ не определяется, право-вые механизмы обеспечения исполнения этих решений отсутствуют.

Кроме того, международные суды обычно наделяются пол-номочиями по толкованию международных норм, тем самым обеспечивая единообразную практику реализации государствами международно-правовых актов.

Таким образом, решения международных судов можно при-знать дополнительными, субсидиарными источниками права по отношению к нормам международного права.



С. Ю. Головина

Совершенствование национальной законодательной базы –

один из путей гармонизации трудового законодательства государств ЕврАзЭС

В 2000 г. на постсоветском пространстве образовался новый альянс – Евразийское экономическое сообщество (ЕврАзЭС). Это международная экономическая организация, в состав которой со дня ее образования входят пять государств – Республика Бела-русь, Республика Казахстан, Кыргызская Республика, Российская Федерация и Республика Таджикистан. Договор об учреждении Евразийского экономического сообщества был подписан главами государств 10 октября 2000 г. в г. Астана.

ЕврАзЭС создано для формирования государствами-участниками единого экономического пространства, углубле-ния интеграции в экономической и гуманитарных областях, ко-ординации их подходов при интеграции в мировую экономику и международную торговую систему1.

В число основных задач Сообщества наряду с другими вхо-дит сближение и гармонизация национального законодательства и обеспечение взаимодействия правовых систем государств Ев-рАзЭС с целью создания общего правового пространства в рам-ках Сообщества. Представляется, что в условиях формирования общего рынка труда и усиления миграционных процессов особое значение приобретает сближение и даже в какой-то мере унифи-кация трудового законодательства государств, создавших сначала таможенный союз, а затем и экономическое сообщество.

1 Подробно о структуре, функциях и полномочиях ЕврАзЭС см.: Ки-

риленко В. П., Михальченко Ю. В. Развитие институционального меха-низма Евразийского экономического сообщества: международно-правовой аспект // Правоведение. 2003. № 5. С. 179–197.


С. Ю. Головина 83

В результате сравнительного анализа Трудовых кодексов го-сударств ЕврАзЭС был подготовлен проект Рекомендаций по гармонизации трудового законодательства государств – членов ЕврАзЭС. После его согласования в профильных комитетах (ко-миссиях) парламентов государств – членов ЕврАзЭС и Секрета-риате Интеграционного комитета ЕврАзЭС документ был пред-ставлен в Межпарламентскую ассамблею ЕврАзЭС, которая постановлением от 13 мая 2009 г. № 10–13 одобрила Рекоменда-ции по гармонизации трудового законодательства государств – членов ЕврАзЭС и направила в парламенты государств – членов ЕврАзЭС и Интеграционный комитет ЕврАзЭС для использова-ния в работе по гармонизации национальных законодательств и совершенствованию правовой базы Сообщества.

Учитывая, что трудовая миграция сегодня имеет тенденцию к расширению, а перераспределение рабочей силы государств – членов ЕврАзЭС способствует решению ряда приоритетных для стран Сообщества задач в области стабилизации и подъема экономики, повышения инвестиционной привлекательности, развития отдельных регионов с недостаточностью трудовых ре-сурсов, на сегодняшний день актуальной представляется сама постановка задачи гармонизации трудового законодательства государств ЕврАзЭС, создание межгосударственных стандартов в сфере регулирования наемного труда, что одновременно мо-жет содействовать процессу совершенствования национальных законодательств о труде.

В принятых Рекомендациях намечено несколько путей гар-монизация трудового законодательства государств – членов Ев-рАзЭС:

1) создание модельного Трудового кодекса, носящего реко-мендательный характер;

2) принятие Основ трудового законодательства ЕврАзЭС, имеющего статус нормативного акта прямого действия;

3) внесение изменений и дополнений в действующие Тру-довые кодексы государств ЕврАзЭС с целью создания унифи-цированных условий использования рабочей силы.

Но если создание и принятие Межпарламентской ассамбле-ей ЕврАзЭС международных правовых актов требует значи-



тельного времени и существенных усилий, то совершенствова-ние действующих трудовых кодексов стран, входящих в ЕврА-зЭС, может начаться уже сегодня путем самостоятельного при-нятия внутригосударственных законов каждым членом ЕврАзЭС. При этом генеральной задачей остается приведение национальных Трудовых кодексов в соответствие с междуна-родными актами и друг с другом.

В настоящее время во всех государствах – членах ЕврАзЭС приняты новые Трудовые кодексы, схожие как по структуре, так и по содержанию2. Это и не удивительно – ведь трудовое законодательство бывших союзных республик имело общую правовую базу – Основы законодательства Союза ССР и союз-ных республик о труде, просуществовавшие в качестве источ-ника трудового права вплоть до распада СССР. Тем не менее кодифицированные акты имеют ряд отличий, положительно ха-рактеризующих их в сравнении с аналогичными законами дру-гих государств. В целях совершенствования российского Тру-дового кодекса полезным было бы воспользоваться некоторым опытом стран ЕврАзЭС.

Например, стоит обратить внимание на то, что в Трудовых кодексах (кроме российского и таджикского) выделены отдель-ные главы, устанавливающие особенности регулирования труда инвалидов (гл. 24 ТК Республики Казахстан, гл. 25 ТК Кыргыз-ской Республики, гл. 21 ТК Республики Беларусь). В них со-держатся особые правила о трудоустройстве инвалидов, допол-нительные гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу и расторжении трудового договора, условия труда и от-дыха работников с пониженной трудоспособностью и др. В ТК РФ специальные правила, касающиеся инвалидов, разбросаны по разным частям кодекса, более того, некоторые из них вооб-ще устанавливаются другими нормативными актами (например, удлиненный основной отпуск предусмотрен ст. 23 Закона РФ от

2 Трудовой кодекс Республики Таджикистан от 15 мая 1997 г.; Трудо-

вой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.; Трудовой кодекс Рос-сийской Федерации от 30 декабря 2001 г.; Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 25 мая 2004 г.; Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г.



24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). В результате далеко не все работода-тели знают о подобной льготе и соответственно предоставляют инвалидам ежегодный оплачиваемый отпуск минимальной про-должительности, чем нарушают трудовые права последних. Представляется необходимым объединение существующих правовых норм о труде инвалидов в отдельной главе ТК РФ с добавлением недостающих правил, касающихся трудоустройст-ва указанной категории работников.

Обращает на себя внимание тщательная проработка поня-тийного аппарата в Трудовых кодексах государств ЕврАзЭС. Лидером по количеству дефиниций является Республика Казах-стан, у которой только в ст. 1 Трудового кодекса содержится 81 дефиниция основных понятий, в том числе отсутствующие в ТК РФ, например, «представители работодателей», «отпуск», «нормирование труда», «суммированный учет рабочего време-ни», «дисциплинарное взыскание», «уведомление» и др. Неко-торые дефиниции представляются более удачными, чем их ана-логи в российском кодексе.

Например, под компенсационными выплатами понимаются «денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам за-трат, связанных с исполнением ими трудовых или иных преду-смотренных законами Республики Казахстан обязанностями». Трудовой кодекс России неоднократно использует термин «компенсация», причем в разных значениях, не совпадающих с легальным определением, приведенным в ст. 164 ТК РФ: «Ком-пенсации – это денежные выплаты, установленные в целях воз-мещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых и иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами». В таком значе-нии термин применяется в ст. 168 («Возмещение расходов, свя-занных со служебной командировкой»), ст. 168.1 («Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работни-ков …»), ст. 169 («Возмещение расходов при переезде в другую местность»), ст. 188 («Возмещение расходов при использовании личного имущества работников»). Совсем иные смыслы при-



даются термину «компенсация» в других статьях ТК РФ. В ст. 180, 181 и 279 ТК РФ слово «компенсация» употребляется в смысле возмещения утраченного заработка в связи с увольне-нием работника. С этой же целью ст. 170 ТК РФ устанавливает гарантию для работников, привлекаемых к исполнению госу-дарственных или общественных обязанностей – за время ис-полнения этих обязанностей им выплачивается компенсация. Другое значение придает термину ст. 236 ТК РФ, устанавливая в качестве материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каж-дый день задержки. Не «вписывается» в определение, данное в ст. 164 ТК РФ, термин «компенсация» и при использовании его в гл. 26 ТК РФ, устанавливающей правила возмещения работ-нику расходов, связанных с его обучением, поскольку обучение не входит в трудовые обязанности работника. В статьях 210 и 219 ТК РФ рассматриваемый термин используется в словосоче-тании «компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда»3. Как видим, и в данном слу-чае понятие «компенсации» явно выходит за пределы сформу-лированного в ст. 164 ТК РФ определения. Одним из способов устранения противоречий является, на наш взгляд, «разведе-ние» двух понятий – «компенсации» и «компенсационные вы-платы» и придание им самостоятельных значений.

Удачным представляется решение законодателей стран ЕврАзЭС уточнить в кодексах значение понятий «должность», «профессия», «специальность», «квалификация» (ст. 1 ТК Рес-публики Беларусь, ст. 15 ТК Республики Таджикистан), по-скольку они используются при определении центральной кате-гории трудового права – «трудовая функция».

3 Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870 «Об

установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, еже-годного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» пошло еще дальше и называет компенсациями вообще не денежные выплаты, а сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск.



Следует обратить внимание и на использование в ТК Рес-публики Казахстан понятия «уведомление», под которым по-нимается «письменное заявление работника или работодателя, либо заявления, поданные иным способом (посредством курь-ерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электрон-ной почты)» (ст. 1). В России до сих пор остается открытым во-прос о возможности использования электронной почты или факсимильной связи в целях информирования одной стороны трудового правоотношения другой о своих намерениях.

В юридической литературе не первый год обсуждается во-прос о заимствовании цивилистической конструкции недейст-вительности договора4.

Трудовые кодексы Кыргызской Республики, Республики Беларусь и Республики Казахстан устанавливают правило о не-действительности трудового договора. Самым подробным обра-зом оно изложено в ст. 22 ТК Беларуси, согласно которой тру-довой договор признается недействительным в случае его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вслед-ствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мни-мый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе 14 лет; 5) с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия

одного из родителей (усыновителя, попечителя). Представляется, что в последних двух случаях правильнее

будет использовать вместо правовой конструкции недействи-тельности трудового договора (с учетом того, что примени-

4 См., например: Ильин Ю. Ф. Недействительность трудового догово-

ра по советскому праву: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Воронеж, 1971; Бару М. И. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. 1972. № 4; Бондаренко Э. Н. Проблемы недействительности тру-довых договоров // Трудовое право. 2001. № 4; Лушникова М. В., Лушни-ков А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 719–732.



тельно к некоторым видам трудовой деятельности законодатель разрешает заключать трудовые договоры с лицами данных воз-растных групп) норму о прекращении его по п. 11 ст. 79 ТК РФ вследствие нарушения установленных правил заключения тру-дового договора. Здесь не требуется вмешательства суда, по-скольку основание для прекращения трудовых отношений оп-ределяется непосредственно по правоустанавливающим документам (свидетельство о рождении) и не требует квалифи-цированной юридической интерпретации таких оценочных ка-тегорий, как «обман», «насилие», «угроза» или признания фак-та отсутствия намерения создать юридические последствия.

Кроме перечисления оснований недействительности трудо-вого договора, ст. 39 ТК Казахстана и ст. 60 ТК Кыргызстана устанавливают необходимые для защиты интересов работников гарантии: во-первых, трудовой договор признается недействи-тельным только судом; во-вторых, признание трудового дого-вора недействительным по вине работодателя не влечет за со-бой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни отпуска, иные выплаты и льготы. Таким образом, заимствование граж-данско-правовой конструкции происходит не автоматически, а путем наполнения ее «оригинальным трудо-правовым содержа-нием». По образному выражению Э. Н. Бондаренко, мы можем использовать гражданско-правовой инструмент, дабы не «изо-бретать велосипед», но строить этим инструментом другое со-оружение5.

Сравнение российских и кыргызских правил об изменении определенных сторонами условий трудового договора приводит к выводу о возможности модернизации ст. 74 ТК РФ. В ста-тье 71 ТК Кыргызской Республики к причинам, по которым до-пускается изменение существенных условий труда, относится, кроме изменений в технологии, организации производства и труда, также и сокращение объемов работ (продукции, услуг). Представляется, что такое уточнение будет весьма актуальным для российской правовой действительности, особенно в совре-

5 Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения

правоотношения. СПб., 2004. С. 56.



менных условиях экономического кризиса. Другое отличие со-стоит в том, что в соответствии со ст. 71 ТК Кыргызской Рес-публики введение режима неполного рабочего времени в целях предотвращения массового увольнения работников допускается без соблюдения срока предупреждения (аналогичное правило содержится в ст. 36 ТК Республики Таджикистан). При этом ус-танавливается гарантия: продолжительность рабочего времени не может быть менее половины месячной нормы рабочего вре-мени, а оплата труда – меньше 1/2 тарифной ставки (оклада). Полагаю, что и для российского законодательства было бы не лишним установить минимальный предел продолжительности рабочего времени при введении в организации режима непол-ного рабочего времени.

Актуальным остается вопрос о расширении перечня осно-ваний отстранения от работы (ст. 76 ТК РФ), поскольку сегодня он не учитывает объективной потребности работодателя в пре-вентивных целях не допускать работника к исполнению трудо-вой функции, когда работник совершает противоправные дея-ния. В этой связи показательны нормы ст. 49 ТК Республики Беларусь, ст. 76 ТК Кыргызской Республики и ст. 50 ТК Рес-публики Казахстан, разрешающие работодателям отстранять работников от работы в случае неиспользования предоставлен-ных работодателем средств индивидуальной защиты, а также в случае совершения хищения имущества работодателя (или за-держания в момент совершения кражи по месту работы) до вступления в законную силу приговора суда либо постановле-ния органа, в компетенцию которого входит наложение адми-нистративного взыскания.

Регламентация оснований и порядка прекращения трудового договора в Трудовых кодексах стран ЕврАзЭс не отличается большим разнообразием. Тем не менее есть нормы, на которые российскому законодателю стоит обратить внимание. Например, ст. 43 ТК Республики Беларусь, ст. 85 ТК Кыргызской Респуб-лики, ст. 49 ТК Республики Таджикистан устанавливают гаран-тию для работников в период срока предупреждения о растор-жении трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя,



сокращения численности или штата работников: работникам предоставляется один день в неделю для самостоятельного тру-доустройства (поиска другой работы). Вопросы сохранения за-работной платы за этот день решаются по-разному: кодексы Кыргизии и Таджикистана предусматривают оплату, Трудовой кодекс Беларуси оставляет ее на усмотрение работодателя. Рос-сийский Трудовой кодекс подобной гарантии не устанавливает, однако она зачастую закрепляется в отраслевых соглашениях или коллективных договорах. В целях создания работнику необ-ходимых условий для поиска работы представляется необходи-мым ввести для всех работодателей обязанность освобождать работников от работы не реже одного раза в неделю в период предупреждения об увольнении по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ.

Более подробной регламентации заслуживает и процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). И здесь ориентиром могут служить ст. 80 ТК Кыргыз-ской Республики и ст. 52 ТК Республики Казахстан, в которых содержится ряд важных уточнений, в частности о том, что дата расторжения трудового договора по данному основанию опре-деляется по соглашению сторон между работником и работода-телем. Сторона трудового договора, изъявившая желание рас-торгнуть трудовой договор по данному основанию, направляет письменное предложение другой стороне договора, а сторона, получившая предложение, обязана в течение 3 дней в письмен-ной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Ан-нулирование договоренности о расторжении трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора6.

Еще одна оригинальная норма института трудового догово-ра обнаружена в ст. 58 ТК Республики Таджикистан: незаконно уволенный или незаконно переведенный работник восстанавли-вается на работе самим работодателем или судом. Трудовой кодекс России не предусматривает право работодателя само-

6 Правило об аннулировании договоренности относительно срока и

основания увольнения только при взаимном согласии работника и работо-дателя установлено в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».



стоятельно восстанавливать работника на работе, о чем косвен-но свидетельствует п. 2 ст. 83.

Разумеется, не только институт трудового договора дает нам массу законодательных примеров, достойных подражания. И в других разделах Трудовых кодексов государств ЕврАзЭс при-сутствуют нормы, дающие пищу для размышления «у парадного порога» российского трудового права. Приведем несколько примеров из институтов «Рабочее время» и «Время отдыха».

Весьма полезным видится уточнение содержания понятия «рабочее время» в ч. 2 ст. 76 ТК Республики Казахстан: «К ра-бочему времени также относятся подготовительно-заключи-тельные работы (получение наряда-задания, материалов, инст-рументов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие), перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда, правилами нормирования и охраны труда, время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не рас-полагает свободно своим временем, дежурства в праздничные и выходные дни, дежурства на дому и другие периоды, опреде-ляемые трудовым, коллективным договорами, актами работода-теля либо нормативными правовыми актами Республики Казах-стан». Следует заметить, что ТК РФ вообще не знает понятия «дежурство», хотя на практике широко используются и дежур-ства на дому, и дежурства в выходные и праздничные дни, и возникают многочисленные вопросы относительно оплаты тако-го времени, которое в российском законодательстве и рабочим не называется, но и от времени отдыха отличается.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны ра-ботодателя следовало бы ввести дополнительное ограничение продолжительности сверхурочных работ, как это сделано в ст. 89 ТК Республики Казахстан, устанавливающей наряду с традиционной годовой (120 часов) еще и месячную предельную норму сверхурочных работ – 12 часов7.

7 Предложение об установлении месячной и квартальной нормы

сверхурочной работы уже высказывалось в науке трудового права: см. Ре-дикульцева Е. Н. Правовое регулирование нормирования труда: дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2009. С. 17.



В российском кодексе следует закрепить правило о мини-мальной продолжительности ежедневного (междусменного) от-дыха. Существует два варианта решения данного вопроса. В ста-тье 95 ТК Республики Казахстан установлена минимальная продолжительность такого вида времени отдыха – 12 часов. В статье 102 ТК Кыргызской Республики обнаруживается иной подход: минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не ме-нее двойной продолжительности времени работы в предшест-вующей отдыху смене. Заметим, что в российских подзаконных нормативных актах наблюдается такая же разница. В соответст-вии с постановлением Совнаркома СССР от 24 сентября 1929 г. продолжительность междусменного перерыва вместе с переры-вом на обед должна быть не менее двойной продолжительности предыдущей рабочей смены. Нормативные правовые акты, рег-ламентирующие особенности режима рабочего времени и вре-мени отдыха отдельных категорий работников (как правило, это приказы Минтранса России), устанавливают, что продолжитель-ность отдыха между двумя рабочими днями не может быть ме-нее 12 часов (например, для водителей автомобилей, работников гражданской авиации, железнодорожного транспорта и др.).

Трудовой кодекс Республики Казахстан (ст. 100) структу-рировал все отпуска в зависимости от их целевого назначения на ежегодные трудовые и социальные. Оплачиваемый ежегод-ный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, вос-становления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. Под социальным отпуском понимается освобождение работника от работы на определен-ный период в целях создания благоприятных условий для мате-ринства, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей. Соответственно социальные отпуска по казахскому законодательству классифи-цируются на отпуска без сохранения заработной платы, учеб-ные отпуска и отпуска в связи с рождением или усыновлением ребенка. Представляется плодотворной идея уточнить наимено-вания отпусков с тем, чтобы четко разграничить правила их предоставления и использования.



Еще одно необходимое уточнение, сделанное в Трудовых кодексах стран ЕврАзЭС, – определение периода для предос-тавления ежегодных отпусков и уточнение понятия «рабочий год» (ст. 106 ТК Республики Казахстан, ст. 124 ТК Кыргызской Республики, ст. 163 ТК Республики Беларусь).

Формат научной статьи не позволяет в полном объеме представить сравнительный анализ кодифицированных актов о труде стран ЕврАзЭС. Приведенные примеры являются лишь иллюстрацией к одному из способов гармонизации российского трудового законодательства.

В заключение отметим, что применение компаративистики в процессе совершенствования национального законодательства позволяет быстрее продвинуться в этом направлении, особенно если сравнивать не только отдельные нормы, но и целые право-вые конструкции. Уместно в этой связи вспомнить высказыва-ние И. Я. Киселева: «Объекты сравнений в трудовом праве – это нормы, институты, учреждения, процессы, юридические процедуры, идеи – словом, любые правовые явления, лишь бы они не выходили за рамки проблематики трудового права и сравнение их не противоречило здравому смыслу»8.

8 Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2005.

С. 9.



Ю. В. Васильева

К вопросу кодификации и учета наднациональных правовых актов в российском законодательстве (на примере законодательства о

социальном обеспечении)*

1. Сближение правовых систем и правотворческого процес-са демократических государств ставит перед российским зако-нодателем серьезные задачи, связанные с признанием, ратифи-кацией и исполнением правовых актов наднациональных сообществ и организаций. Это, в свою очередь, поднимает во-прос об отражении международных и европейских актов или их отдельных положений в национальном законодательстве, в том числе в кодексах. Следует отметить, что российская доктрина пока не подвергает эту проблему серьезному анализу, а россий-ский законодатель традиционно ограничивается закреплением в кодексах общей оговорки о приоритете международных согла-шений. А возможно ли включить международно-правовые нор-мы непосредственно в текст национального кодекса? И стоит ли это делать? Для российского права социального обеспечения эти вопросы имеют скорее теоретическое, чем прикладное зна-чение, поскольку количество ратифицированных международ-ных соглашений по социальным вопросам крайне мало. Тем не менее из-за происходящей интернационализации человеческих отношений изучение роли наднациональных норм в развитии национального законодательства, выявление оптимальных спо-собов их имплементации становятся все более насущными. И возможно, через некоторое время эти вопросы встанут со всей остротой.

* Статья подготовлена в рамках исследования по гранту № 09-03-00072а

Российского гуманитарного научного фонда.


Ю. В. Васильева 95

Реми Кабрияк, автор известной монографии «Кодифика-ции», выражает, скорее, скептическое отношение к этой про-блеме. Но предлагает все же три способа, позволяющие, по его мнению, обойти препятствия и попытаться кодифицировать международные нормы в национальном кодексе. Первый – это закрепление в кодексе указанной выше оговорки о приоритете норм международного права над национальным законодатель-ством. Второй – это прямая отсылка в тексте кодекса к положе-ниям какой-либо международной конвенции. Третий способ – составление дополнений из международно-правовых норм к каждому крупному разделу кодекса. Все эти способы далеко не безупречны и по оценке уважаемого автора лишь с большой долей условности могут быть отнесены к кодификации как та-ковой1. Помимо этого, кроме глобальных вопросов попытка та-кой кодификации столкнется с чисто техническими трудностя-ми, проистекающими из серьезных различий международной (европейской) правовой материи и национальной юридической культуры2.

В отечественной правовой науке также сложилось в основ-ном отрицательное отношение к систематизации (включая ко-дификацию) международных норм, хотя аргументов этому поч-ти не приводится. Так, А. С. Соминский еще в 1969 г. писал: «Не включаются в Собрание действующего законодательства международные договоры, соглашения и конвенции, так как они не являются актами внутреннего законодательства. Нет смысла помещать в собрание и акты о ратификации междуна-родных договоров, соглашений, о присоединении к так назы-ваемым открытым конвенциям»3. По-видимому, с таким подхо-дом позднее были солидарны И. Н. Кузнецов и А. С. Пиголкин,

1 Кабрияк Р. Кодификации; пер. с фр. Л. В. Головко. М., 2007. С. 402–

403. 2 Там же. С. 401. 3 Подготовка и издание систематических собраний действующего за-

конодательства / Под ред. А. Н. Мишутина. М., 1969. С. 149.



поскольку не называли среди актов, подлежащих систематиза-ции, актов наднационального законодательства4.

С. В. Поленина и В. М. Баранов более внимательно подо-шли к анализу этой проблемы в связи с планировавшейся в конце прошлого столетия подготовкой Свода законов РФ, в ко-тором международные акты и договоры систематизировать не предполагалось5. По мнению уважаемых авторов, невключение в Свод международных договоров «не удивительно», оно «вы-звало бы ряд серьезных трудностей структурного и организаци-онного характера» и «в какой-то мере – это дань традициям», поскольку в издававшихся в 1980-е гг. Своде законов СССР и РСФСР международные договоры также не помещались6. Вме-сте с тем ученые уверены, что в нынешних условиях, учитывая норму ст. 15 Конституции РФ, сложившуюся ситуацию надо менять. И со ссылкой на своды законов ряда европейских стран (Германии, Швейцарии) предлагают все же включить междуна-родные договоры России в Свод законов РФ, но в виде отдель-ного тома7, либо создать, наряду со Сводом, систематическое собрание международных договоров России8.

4 Кузнецов И. Н. Основные виды нормативных актов, подлежащих

официальной систематизации общесоюзного и республиканского законо-дательства // Теоретические вопросы систематизации советского законода-тельства / Под ред. С. Н. Братуся, И. С. Самощенко. М., 1962. С. 86–145; Систематизация законодательства в Российской Федерации / Под ред. А. С. Пиголкина. СПб., 2003.С. 58–62.

5 Имеется в виду Свод законов РФ, запланированный к разработке и принятию Указом Президента РФ «О подготовке к изданию Свода законов Российской Федерации» от 6 февраля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 7. Ст. 509. Утратил силу с 28 июня 2005 г. в связи с изданием указа Президента РФ от 28.06.2005 № 736. В настоящее время работа по подготовке Свода законов РФ приостановлена.

6 Баранов М. В., Поленина С. В. Система права, система и системати-зация законодательства в правовой системе России. Н. Новгород, 2002. С. 216–217.

7 Там же. С. 217. 8 Там же. С. 217–218. Предлагаются и некоторые иные подходы, на-

пример, включать законы о ратификации международных договоров в со-ответствующие тома Свода, посвященные тем или иным видам общест-венных отношений.



Последняя из приведенных позиций, пожалуй, наиболее четко отвечает задачам развития правовой системы России, не-обходимости соблюдения норм международного права и правил международных договоров, что требует, как минимум, обеспе-чения возможности судьям, законодателям и иным должност-ным лицам систематизированного доступа к указанным между-народным документам. Вместе с тем авторы правы и в том, что на этом пути неизбежны серьезные трудности. Очевидно, что при кодификации, которая подразумевает не просто упорядоче-ние, а существенный пересмотр законодательства, эти трудно-сти станут еще заметнее. Здесь можно выделить три основных проблемы, требующих серьезного теоретического осмысления.

Во-первых, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, за между-народно-правовыми нормами признается более высокая юриди-ческая сила, чем за федеральными законами. В таком случае за-кономерен вопрос о том, не приведет ли закрепление этих норм во внутреннем российском законодательстве к утрате ими над-национального характера?

Во-вторых, включение международной нормы в текст ко-декса будет означать дублирование правовых норм, из которых одна будет иметь более высокую юридическую силу, чем дру-гая, закрепленная в национальном кодексе. Данные нормы, имея, по существу, одинаковое содержание, неизбежно будут различаться в формулировках, а, значит, в дальнейшем – и в интерпретации. Это может нарушить иерархию источников права и привести к их коллизии.

В-третьих, возникает вопрос о наличии у национального кодификатора каких-либо властных полномочий в отношении международных норм. Ведь кодификация – это законотворче-ский процесс, в котором законодатель вправе изменять право-вые нормы, вводить новые, отменять старые. В отношении ме-ждународных норм таких полномочий у него не имеется. И в лучшем случае российский законодатель будет выступать в ро-ли официального компилятора ранее изданных наднациональ-ных нормативных предписаний. Последнее обстоятельство не противоречит нормам российского или международного права, но заставляет сомневаться в практической пользе такого подхо-



да. Кроме этого, здесь возникает риск чисто технических оши-бок, поскольку изъятие какой-либо части из текста, а главное – из контекста международного акта, может привести к наруше-нию логики российского закона.

Поэтому более правильным решением на сегодняшний день видится издание всех актов по вопросам социального обеспече-ния, принятых наднациональными сообществами и обязатель-ных для Российской Федерации, в отдельном сборнике, кото-рому можно придать официальный характер. Возможно, что официальный характер издания позволит лучше контролиро-вать исполнение норм международного права всеми субъектами права, включая и российского законодателя.

2. Проблема учета актов наднационального законодательст-ва в сфере социального обеспечения важна не только в ракурсе их возможной кодификации, но и в связи с техникой их введе-ния в российскую правовую систему в целом и в российское за-конодательство в частности. Известно, что международное пра-во налагает на любое государство ответственность исполнения принятых на себя обязательств. При этом каждое государство путем законодательного закрепления соответствующих поло-жений вправе само решать, каким образом применять междуна-родно-правовые нормы на своей территории.

Первым необходимым шагом в этом направлении является выражение согласия Российской Федерации на обязательность для нее международного договора. Такое согласие чаще выра-жается путем ратификации международного договора Феде-ральным Собранием РФ. Хотя закон оговаривает и иные спосо-бы9. Ратифицированный договор подлежит обязательному опубликованию и после этого, в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ч. 3 ст. 5 Закона о международных договорах РФ, он дей-ствует на территории Российской Федерации непосредственно.

9 Подписание договора; обмен документами, образующими договор;

утверждение договора; принятие договора; присоединение к договору; применение любого другого способа выражения согласия, о котором усло-вились договаривающиеся стороны. См.: ст. 6 Федерального закона № 101 от 15 июля 1995 г. «О международных договорах Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 29. Ст. 2757.



То есть для введения международно-правового акта в россий-скую правовую систему достаточно принятия Федерального за-кона о его ратификации и официального опубликования как ра-тификационного закона, так и текста самого договора10.

Казалось бы, вопрос о юридической силе и действии рати-фицированных международно-правовых актов вполне ясен. Та-кие нормы обладают приоритетом над национальным законода-тельством и должны применяться сразу после их вступления в силу без каких-либо дополнительных мер по гармонизации за-конодательств. В частности, Б. И. Осминин считает, что смысл указанной конституционной нормы заключается именно в при-знании возможности прямого действия международных догово-ров РФ во внутригосударственной сфере, непосредственного применения договорных положений для регулирования внутри-государственных отношений11. По мнению А. Л. Маковского, для приведения в действие международного договора, содер-жащего «унифицированные нормы», достаточно их простого санкционирования государством, основной формой которого служит акт принятия им обязательств по договору12.

Но в отечественной юридической науке с этим согласны не все. Так, С. Ю. Марочкин полагает, что «автоматическое» при-менение норм международного права затруднительно хотя бы потому, например, что международное право и национальное – это разные правопорядки, а акт ратификации не содержит пра-вил, определяющих их соотношение и не устанавливает мер по выполнению международного договора. Автор уверен, что по-сле ратификации международного акта необходима еще допол-нительная санкция государства на действие норм международ-ного права в своей правовой системе, которая может

10 Ратифицированные международные договоры публикуются в Соб-

рании законодательства РФ, в Бюллетене международных договоров либо в официальных изданиях органов федеральной государственной власти – в зависимости от субъекта, заключившего договор.

11 Осминин Б. И. Место международных договоров РФ в националь-ной правовой системе и принцип pacta sunt servanda // Юрист-международник. № 4. 2006. С. 3.

12 См., например: Маковский А. Л. Международное частное право: со-временные проблемы. М., 1994. С. 109.



выражаться в принятии к ним отсылочных или коллизионных (приоритетных) норм13.

О необходимости конкретизации общего подхода, касаю-щегося закрепления приоритета общепризнанных норм и прин-ципов международного права и международных договоров, применительно к отдельным отраслям российского права пишет и М. В. Лушникова. Автор указывает, что такая конкретизация фактически уже имеет место, и ссылается на формулировку нормы ст. 1 Уголовного кодекса РФ 1996 г., свидетельствую-щую о том, что международно-правовые нормы и международ-ные договоры применяются в сфере уголовного права только через принятие внутригосударственного акта. Дифференциро-ванный подход к вопросу о соотношении международных норм и национального законодательства, продолжает М. В. Луш-никова, необходим и в трудовом праве. По ее мнению, этот вы-вод вытекает из содержания актов МОТ, наиболее распростра-ненных международных документов в сфере труда, в частности, наличия там формулировок типа: «каждая страна определяет характер и форму процедур… принимаются меры, соответст-вующие условиям страны», и т. п. В результате еще в 2001 г. ею было предложено в рамках будущего Трудового кодекса РФ конкретизировать конституционный принцип приоритета меж-дународных стандартов социально-трудовых прав, закреплен-ных в ратифицированных Конвенциях МОТ, международных договорах РФ, за исключением случаев, когда из этих актов следует, что для их применения требуется издание внутригосу-дарственного акта. В последнем случае не применяется проце-дура имплементации международных актов, ратифицированных РФ14.

Действительно, при внимательном прочтении актов МОТ заметно наличие большого числа формулировок, требующих

13 Марочкин С. Ю. Техника введения норм международного права в

российскую правовую систему // Законотворческая техника современной России: состояние, проблемы, совершенствовании: Сб. ст.: В 2 т. / Под ред. В. М. Баранова. Н. Новгород, 2001. Т. 2. С.17.

14 Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство част-ных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. С. 129.



уточнения в рамках национального законодательства. Вместе с тем это вряд ли может служить основанием для каких-либо изъятий из действия общих принципов исполнения междуна-родных договоров и применения международно-правовых актов в сфере трудовых и социальных отношений. Формулировки международных актов и национального законодательства будут различаться в любом случае. На гармонизацию внутреннего и международного законодательства как раз направлен механизм ратификации международных актов посредством принятия фе-дерального закона. Согласно пп. «а» п. 1 ст. 15 Закона о между-народных договорах ратификации подлежат договоры, испол-нение которых требует изменения действующих или принятия новых федеральных законов, а также устанавливающие иные правила, чем предусмотренные законом. Поэтому необходи-мость установления соответствия между указанными нормами в данном случае априорна.

Кроме того, законодатель должен использовать междуна-родно-правовые нормы в текущей законотворческой деятельно-сти, заранее подготавливая национальное законодательство к взаимодействию с международными нормами, и для этого ему не нужны никакие дополнительные отсылочные нормы. Кон-ституционный Суд РФ в Постановлении № 10-П от 31 июля 1995 г. подчеркнул в этой связи: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры должны добросовестно соблюдаться, в том числе путем их учета внутренним законодательством»15. Но в отношении конституционно закрепленных принципов действия норм меж-дународного права в российской правовой системе российский законодатель обязан придерживаться единого общего подхода, закрепленного в ст. 15 Конституции РФ и ст. 5 Закона о между-народных договорах РФ.

Поэтому при всех возможных практических трудностях не-посредственное действие ратифицированного акта более отве-чает принципам международного права и, в частности, основ-ному из них – pacta sunt servanda. Кроме того, этот вывод прямо следует из ст. 27 Венской конвенции о праве междуна-

15 СЗ РФ. 1995. № 33. Ст. 3424.



родных договоров, согласно которой участник договора не мо-жет ссылаться на положения своего внутреннего права в каче-стве оправдания для невыполнения им договора16.

Аналогичная норма закреплена и в ч. 3 ст. 5 Закона о меж-дународных договорах: «Положения официально опубликован-ных международных договоров РФ, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в РФ непосредственно». Российская Федерация, принимая на себя обязательства по международному договору, обязана обеспе-чить выполнение этих обязательств, в том числе путем коррек-ции национального законодательства, если его состояние может привести к коллизии с международным правом. Непосредст-венное применение международных норм и придание им по-вышенного статуса в рамках российской правовой системы мо-жет также служить дополнительной гарантией их беспре-пятственного действия.

В заключение укажем, что в будущем кодексе социального обеспечения РФ следует воспроизвести общие положения Кон-ституции РФ и Закона о международных договорах относи-тельно места и применения международных правовых актов и международных договоров РФ в системе права социального обеспечения. Какое-либо их приспособление к отраслевому за-конодательству, в частности указание на приоритет лишь в от-ношении ратифицированных международных актов, создаст ис-кусственные препятствия для реализации в системе социально-обеспечительного законодательства международных актов, со-гласие на обязательность которых получено иными способами, например, путем их подписания либо обмена документами, об-разующими договор, и т. п.

Главные же усилия российского государства должны быть направлены на скорейшую ратификацию базовых для социаль-ного обеспечения актов международного и европейского права. Для этого было бы целесообразно заранее привести российское законодательство о социальном обеспечении в соответствие с

16 Венская конвенция о праве международных договоров (Заключена в

г. Вене 23.05.1969) // Сб. международных договоров СССР. Вып. XLII. М., 1988. С. 171–197.


Н. Л. Лютов 103

международными стандартами, по крайней мере теми из них, по которым предполагается ратификация документов. В первую очередь такая предварительная работа необходима при ратифи-кации документов, которые разрабатывались без участия Рос-сийской Федерации. Данная проблема поднимается в литерату-ре чаще всего в связи с присоединением РФ к актам Совета Европы, в том числе Европейской социальной хартии. Специа-листы отмечают, что во многих случаях в процессе подготовки таких актов не происходила гармонизация международного и российского права и большинство актов СЕ не имеет даже ау-тентичного русского текста17. Учитывая это, ратификация Рос-сийской Федерацией Европейской социальной хартии должна быть тщательно подготовлена, для чего непременным условием видится не только коррекция российского законодательства, но и полная лингвистическая экспертиза18 текста Хартии на всех ее официальных языках и перевод, как можно более точно соот-ветствующий аутентичному тексту документа.

Н. Л. Лютов

Основополагающие международные права и принципы в сфере труда: проблемы определения

В части 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации ука-зывается, что «общепризнанные принципы и нормы междуна-родного права и международные договоры Российской Федера-ции являются составной частью ее правовой системы». В этой же

17 Валеев Р. М. Некоторые вопросы юридической техники в междуна-

родном праве // Законотворческая техника современной России: состояние, проблемы, совершенствовании: Сб. ст.: В 2 т. Т. 2. Н. Новгород, 2001. С. 27.

18 Об экспертно-лингвистическом сравнении текстов международных договоров см.: Орлова Т. О. Юридическая техника в международных дого-ворах Российской Федерации // Проблемы юридической техники: Сб. ст. / Под. ред. В. М. Баранова. Н. Новгород, 2000. С. 203–205.



статье Конституции говорится о приоритете международных до-говоров с участием Российской Федерации по отношению к внутреннему законодательству. Почти дословно эти конституци-онные положения процитированы и в ст. 10 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 17 Конституции РФ «в Российской Федерации признаются и гарантируются права и сво-боды человека и гражданина согласно общепризнанным принци-пам и нормам международного права и в соответствии с настоя-щей Конституцией». Для трудового права эти положения Конституции имеют очень большое значение, поскольку, во-первых, количество международных актов о труде с участием Российской Федерации весьма велико, во-вторых, как следует из текста Конституции, эти акты обладают приоритетом над нацио-нальным законодательством, и, в-третьих, трудовое право связа-но с реализацией социальных прав человека, которым посвящен ряд важных принципов и норм международного права.

При практическом применении норм, закрепленных в статьях 15 и 17 Конституции, возникает больше вопросов, чем ответов. Прежде всего, в Конституции не дается однозначного ответа на вопрос о возможных коллизиях между самой Конституцией и международными договорами с участием России, что приводит к спорам среди специалистов1. Однако данный вопрос носит скорее

1 Подробно об этих спорах см.: Ершова Е. А. Трудовое право в Рос-

сии. М., 2007. С. 11–13. Представляется, что при возникновении такого ро-да коллизии приоритетом должна обладать Конституция в силу того, что в ч. 1 ее ст. 15 указывается, что именно Конституция обладает высшей юри-дической силой. В пользу этого соображения говорит также то, что в отли-чие от международных договоров, ратифицирующихся органами предста-вительной власти, Конституция была принята непосредственно все-народным голосованием. Кроме того, было бы странно, если в источнике права, обладающим более низким юридическим статусом, устанавливался статус более высоких источников. В соответствии со ст. 22 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» от 15.07.1995 г. № 101-ФЗ, если ратификация международного договора тре-бует изменения Конституции прежде, чем договор ратифицируется, долж-на быть изменена Конституция, а не вступившие в силу международные договоры Российской Федерации, признанные Конституционным судом не соответствующими Конституции, не подлежат вступлению в силу (ст. 34 этого же закона «Соответствие международных договоров Конституции



теоретический характер: поскольку положения Конституции, ка-сающиеся трудового права, сформулированы в достаточно общем плане, сложно представить себе на практике ситуацию, когда Конституция будет признана противоречащей, например, рати-фицированной конвенции МОТ или, наоборот, конвенция МОТ будет признана противоречащей Конституции.

С практической точки зрения более важным видится упоми-нание в тексте Конституции не только международных догово-ров, но и «общепризнанных принципов и норм международного права». В связи с общепризнанными принципами и нормами ме-ждународного трудового права возникает два вопроса: что имен-но следует понимать под этим термином применительно к трудо-вому праву, и каково место «общепризнанных принципов и норм международного права» в иерархии источников права, в том чис-ле трудового. Второй вопрос неразрывно связан с ответом на первый, поскольку определение того, какие именно нормы и принципы являются общепризнанными, включает, как будет вид-но из текста далее, отсутствие возражений со стороны России считать соответствующие нормы обязательными для себя.

Ни в российских, ни в международных нормативных право-вых актах не содержится какого-либо перечня общепризнанных принципов и норм международного права. Пленум Верховного Суда РФ2 исходит из того, что под общепризнанными принципа-ми международного права «…следует понимать основополагаю-щие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в це-

Российской Федерации»). В том случае, если бы международные договоры обладали приоритетом по отношению к Конституции, они вступали бы в силу сразу, а Конституция подлежала бы приведению в соответствие с их положениями. Поскольку схожего мнения о приоритете Конституции при-держиваются и судьи Конституционного суда (см.: Эбзеев Б. С. Коммента-рий к ст. 15 Конституции РФ // Научно-практический комментарий к Кон-ституции Российской Федерации. М., 2002), на практике соответствующая коллизия, скорее всего, будет решена в пользу Конституции.

2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принци-пов и норм международного права и международных договоров Россий-ской Федерации».



лом, отклонение от которых недопустимо». При этом к таким принципам, в частности, «…относятся принцип всеобщего ува-жения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств». А под общепризнанной нормой международного права следует понимать «…правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом го-сударств в целом в качестве юридически обязательного». Таким образом, по сути, Верховный Суд ссылается и воспроизводит оп-ределение императивной нормы общего международного права (jus cogens), дающегося в ст. 53 Венских конвенций о праве меж-дународных договоров 1969 и 1986 гг.3

Применительно к проблеме определения общепризнанных принципов и норм международного права обращает на себя вни-мание статья А. В. Должикова4 о международных обычаях в сфе-ре труда, в которой он с излишней горячностью говорит о том, что «отечественная наука трудового права часто не учитывает юридической силы соответствующих международных актов, а лишь схоластически цитирует их содержание». Несмотря на то что, по мнению автора, отечественная трудоправовая наука не знакома с понятием обычая в качестве предполагаемого источни-ка права, статьи и диссертации5 по этой проблеме, написанные применительно как к отечественной практике, так и в сравни-

3 Венская конвенция о праве международных договоров 1969 г. (Рос-

сия участвует), Венская конвенция о праве договоров между государства-ми и международными организациями или между международными орга-низациями 1986 г. (Россия не участвует).

4 Должиков А. В. Международные обычаи в сфере труда и их приме-нение российскими судами // Теоретические проблемы современного тру-дового права и права социального обеспечения. Вильнюс, 2009. С. 44–52.

5 См.: Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 146; Ершова Е. А. Обычаи, со-держащие нормы трудового права // Трудовое право. 2008. № 3. С. 23–29; Жильцов М. А. Обычай как источник трудового права // Социальное и пенсионное право. № 2. 2008. С. 22–23; Крыжан В. А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в миро-вое сообщество государств: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь. 2006; Зрейк Л. Место правового обычая в системе источников трудового права Израиля: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2008.



тельно-правовом ключе, свидетельствуют об обратном. Ошибки, с точки зрения А. В. Должикова, в данном отношении делаются крупнейшими представителями российской науки трудового пра-ва (например, И. Я. Киселевым), Верховным и Конституционным судом, а учебные пособия по международному трудовому праву6 «вряд ли могут служить ориентиром в судебной практике». При-чем, как считает автор, если для юристов-международников рас-сматриваемая им проблема является очевидной, то «…для пред-ставителей науки трудового права и рядового правоприменителя она трудна в понимании». Вероятно, это так. Но все-таки попро-буем разобраться с сутью очевидных для А. В. Должикова пред-положений. Ссылаясь на Дж. Р. Беллейс, которую он почему-то называет мужчиной, автор утверждает, что отказ некоторых го-сударств от выполнения принципов, закрепленных в Декларации МОТ «Об основополагающих правах и принципах в сфере труда» 1998 г., по сути, означает отказ от выполнения международных обычаев. В цитируемой им статье7 ничего не говорится о между-народных обычаях. Напротив, там идет речь о том, что МОТ при создании Декларации 1998 г. апеллировала к большому количе-ству международных документов (стр. 274 цитируемой статьи). Представляется, что А. В. Должиков в данном случае путает обычаи, представляющие собой неписаную практику поведения8, с выраженными в правовой форме правовыми нормами. В Вен-ской конвенции о праве международных договоров 1969 г. «обычная норма международного права, признаваемая как тако-вая», и императивные нормы международного права» упомина-

6 Речь идет об учебном пособии Д. К. Бекяшева «Международное тру-

довое право». М., 2008. 7 Bellace J. R. The ILO Declaration of Fundamental Principles and Rights

at Work // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Vol. 17, Issue 3. 2001. P. 269–287.

8 В академическом курсе «Общая теория права и государства», издан-ном МГУ (под ред. М. Н. Марченко. М., 2001. Т. 2. С. 95; автор главы «Право в системе социальных норм» – В. Д. Попов), обычай определяется как «…правило, утвердившееся в общественной практике в результате многократного применения, установившегося подхода к оценке опреде-ленного образа отношений, действий человека, коллектива, социальной группы».



ются в совершенно разных местах (ст. 38 и 53 соответственно) и в разном контексте. Эти понятия не являются синонимами. Тем не менее из текста Венской конвенции не следует, что императивная норма международного права обязательно должна быть письмен-но сформулирована государствами или международными органи-зациями, поэтому определенное совпадение обычая и императив-ной нормы теоретически может возникнуть.

Более существенным представляется то, что, рассуждая о международных обычаях и ссылаясь на Статут Международного суда ООН, определяющего международный обычай как «доказа-тельство всеобщей (курсив мой. – Н. Л.) практики, признанной в качестве правовой нормы»9, А. В. Должиков отождествляет ме-ждународные и национальные правовые обычаи. С его точки зре-ния, практика, сложившаяся в каком-либо государстве, должна быть источником права для другого государства. Это вступает в противоречие не только с идеей национального суверенитета, но и со здравым смыслом: можно ли говорить, например, о практике массового использования принудительного труда в Мьянме в ка-честве ориентира для какого-либо государства? Таким образом, хочется посоветовать автору воздержаться от резких суждений и четче разобраться в базовых концепциях, относящихся именно к международному праву.

Из сказанного становится понятно, что, когда в Конституции упоминаются общепризнанные принципы и нормы международ-ного права, речь идет не о правовых обычаях, а о более фундамен-тальных вещах: общепризнанных императивных нормах (jus cogens) или правилах (а не обычаях) поведения, принятых миро-вым сообществом в целом. В Статуте Международного суда ООН содержится более архаичная и оценочная формулировка «общие принципы права, признанные цивилизованными нациями». Оче-видно, что последняя формулировка с точки зрения современного

9 Кроме того, так же как и в Венских конвенциях о праве междуна-

родных договоров, в Статуте Международного суда ООН говорится как о различных понятиях о «международном обычае» (п. b) ст. 38)) и об «об-щих принципах права, признанных цивилизованными нациями» (п. с) ст. 38)). Нетрудно увидеть, что в российской Конституции речь идет о вто-ром понятии, а не о первом.



правопонимания излишне субъективна: судье, чтобы принять ре-шение о применении того или иного правового принципа, следует предварительно оценить степень цивилизованности той или иной «нации», однако, по сути, речь идет о том же самом понятии. И формулировки Венских конвенций о праве международных дого-воров, и воспроизводящего их Постановления Пленума Верховно-го Суда не позволяют сделать однозначного вывода о том, что ту или иную международную правовую норму (не говоря уже о не-писаном принципе) следует считать неотъемлемой частью внут-реннего российского законодательства вне зависимости от факта ратификации. Н. В. Витрук считает10, что даже универсальное признание какой-либо нормы (т. е. подавляющим большинством государств) не порождает обязанности государства соблюдать ее, если эта норма не нашла отражения во внутреннем праве, в акте ратификации или государственном договоре. Но Конституция РФ, указывая на общепризнанные принципы и нормы международного права параллельно с международными договорами, тем самым и отражает признание неопределенного круга общепризнанных принципов и норм, прямо не перечисленных во внутреннем зако-нодательстве и ратифицированных Россией международных дого-ворах. Однако для того чтобы эти принципы и нормы стали нала-гать обязательства на Российскую Федерацию, необходимо, чтобы Россия не была против их наложения на себя11.

10 Конституционное право: Учебник / Под ред. В. В. Лазарева. М.,

1999. С. 90–92. 11 Более подробно рассмотреть вопрос соотношения общепризнанных

принципов и норм международного права и международных договоров с участием Российской Федерации друг с другом и с внутренним законода-тельством в рамках данной статьи невозможно. См. подробно о соотноше-нии первых двух понятий: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудо-вого права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека: Общая часть. 2-е изд. М., 2009. С. 639; о соотношении общепризнанных принципов с внутрен-ним законодательством: Кутафин О. Е. Источники конституционного пра-ва. М., 2002, С. 66; Дмитриева И. К. Принципы российского трудового права: Монография. М., 2004, С. 77–78; о дуалистической и монистической концепции соотношения: Марченко М. Н. Источники права: Учеб. посо-бие. М., 2008. С. 336–355; о прямом действии и необходимости имплемен-



Каким образом можно определить факт общего признания международной правовой нормы? Любой акт Международной организации труда (декларация, конвенция или рекомендация) принимаются на Международной конференции труда не менее чем двумя третями голосов делегатов МКТ, представляющим 181 государство (т. е. почти все страны мира и, безусловно, все госу-дарства, имеющие какое-либо экономическое или политическое значение). Означает ли это, что акт МОТ, принятый в результате такой процедуры, становится обязательным для государств (вхо-дящих или даже не входящих в МОТ) вне зависимости от факта ратификации? Безусловно, нет. Даже для того чтобы конвенция МОТ вступила в силу, т. е. приобрела статус обычного дейст-вующего международного договора (не jus cogens), необходимо прошествие года с момента ее ратификации, по крайней мере, двумя государствами12. В том случае, если бы конвенция МОТ приобретала с какого-либо момента (например, достижение оп-ределенного количества ратификаций) статус общепризнанной нормы международного права, смысл в дальнейшей ратификации такой конвенции пропадал бы13.

Тем не менее не все конвенции МОТ с точки зрения самой Организации обладают одинаковой значимостью. В статье 1 Дек-

тации международных норм в области труда: Черняева Д. В. Международ-ные стандарты труда (международное публичное трудовое право): Учеб. пособие. М., 2010.

12 Количество ратификаций, необходимых для вступления в силу кон-венции МОТ, указывается в тексте конвенций. Чаще всего в качестве усло-вия вступления в силу указывается ратификация двумя государствами, ре-же указывается большее количество, в некоторых случаях перечисляются конкретные государства, а иногда указываются определенные требования в отношении ратифицирующих государств. Так, Конвенция 2006 г. о труде в морском судоходстве вступает в силу через 12 месяцев после даты регист-рации документов о ратификации не менее 30 государств – членов МОТ, общая доля валовой мировой вместимости торгового флота которых со-ставляет 33 % от общемировой.

13 Интересно, что при создании Международной организации труда Франция и Италия предлагали установить обязательный характер в отноше-нии конвенций с момента их принятия МОТ для всех государств-членов без необходимости ратификации, однако это предложение не было поддержано другими участниками первой Международной конференции труда.



ларации МОТ «Об основополагающих правах и принципах в сфере труда» 1998 г. указывается, что, свободно вступая в МОТ, все государства-члены признали принципы и права, закреплен-ные в Уставе и в Филадельфийской декларации14, а также, что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в конвенциях, признанных в ка-честве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами15. Далее в Декларации говорится о том, что все госу-дарства-члены, даже если они не ратифицировали указанные конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые явля-ются предметом этих Конвенций, а именно: a) свободу объедине-ния и действенное признание права на ведение коллективных пе-реговоров; b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; c) действенное запрещение детского труда и d) недопущение дискриминации в области труда и занятий. С первого взгляда может показаться, что таким образом МОТ при-знает нормами jus cogens восемь фундаментальных конвенций. Однако в тексте речь идет о необходимости соблюдения вне за-висимости от факта ратификации не самих этих конвенций, а че-тырех перечисленных принципов. Тем не менее при принятии решения о соблюдении или несоблюдении тем или иным госу-

14 Декларация МОТ 1944 г. «О целях и задачах Международной орга-

низации труда», включенная в текст Устава МОТ в качестве приложения. 15 На момент принятия Декларации 1998 г. к таким основополагаю-

щим относилось семь конвенций МОТ: № 87 относительно свободы ассо-циаций и защиты права на организацию 1948 г., № 98 относительно при-менения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров 1949 г.; № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 г.; № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г.; № 29 о принудительном или обязательном труде 1930 г., № 105 об упразднении принудительного труда 1957 г. и № 138 о мини-мальном возрасте приема на работу 1973 г. Уже после принятия Деклара-ции 1998 г. к числу этих семи конвенций добавилась восьмая: Конвенция 1999 г. о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (№ 182).



дарством – членом МОТ одного из четырех основополагающих принципов Организация исходит из толкования содержания норм, осуществляющегося Комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (далее – КЭ) и Комитетом по свободе объединения Административного совета Международного бюро труда (далее – КСО) на основе именно соответствующих конвен-ций. При этом ссылка на то, что государство не ратифицировало соответствующую фундаментальную конвенцию, в расчет не принимается16. При этом КСО занимается толкованием актов, ка-сающихся свободы объединения, и формулирует принципы сво-боды объединения, содержание которых выходит далеко за рамки прямого текста не только фундаментальных конвенций МОТ, но и актов МОТ в целом17, а из самого названия КЭ следует, что он отвечает за применение, в том числе, рекомендаций МОТ, не от-носящихся к числу международных договоров. Это позволяет сделать вывод о том, что при применении основополагающих принципов в сфере труда государствами – членами МОТ Органи-зация исходит из необходимости применения самих принципов, причем в требовании их соблюдения МОТ выходит за пределы формального содержания восьми фундаментальных конвенций.

Из сказанного становится ясно, что исходя из соображений примата государственного суверенитета для определения факта обязательности для России той или иной правовой нормы или принципа, не ратифицированной Российской Федерацией, необ-ходимо наличие двух условий: а) общепризнанности данной нор-мы или принципа; б) согласия России с тем, что данная норма яв-ляется общепризнанной, в том числе в отношении России. В качестве примера можно привести Всеобщую декларацию прав человека 1948 г. и Федеральный закон о ратификации Европей-ской социальной хартии от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ. Всеобщая

16 Такие возражения возникали у Китая, не ратифицировавшего Кон-

венцию № 29 и критиковавшегося КЭ за использование принудительного труда, и у США, не ратифицировавших Конвенции № 87 и 98 в связи с на-рушениями в области свободы объединения.

17 Последний сборник этих принципов опубликован в издании: ILO. Freedom of Association. Digest of the Decisions of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. 5th (revised) Ed. Geneva, 2006. Para. 803, P. 161. URL: http://www.ilo.org/ilolex/english/23e2006.pdf >.



декларация прав человека является важнейшим международно-правовым актом о правах человека, это – своего рода междуна-родная конституция прав человека. Изначально принимавшие ее страны18 исходили из того, что она не налагает юридических обя-зательств на стороны, а лишь фиксирует их намерения. Однако в силу всеобщности и универсальности этого правового акта Меж-дународный суд ООН стал исходить в своих решениях из того, что, по крайней мере, некоторые положения Всеобщей деклара-ции стали нормами jus cogens. Таким образом, в настоящее время существует мнение международных правоприменителей19 о том, что ряд ее норм обязателен для всех государств – членов ООН, а также два полярных мнения о том, что Всеобщая декларация в целом носит лишь рекомендательный характер, либо, наоборот, в полном объеме стала нормой jus cogens, обязательной для всех.

В статье 25 Всеобщей декларации говорится о том, что «каж-дый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое соци-альное обслуживание, который необходим для поддержания здо-ровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обес-печение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам». Спустя девять лет после подписания Президентом в России в ию-не 2009 г. наконец была ратифицирована Европейская социальная хартия. Процедура ратификации этого акта позволяет государст-вам выбирать для присоединения определенные статьи Хартии. Среди тех статей, которые Россия не стала ратифицировать, больше всего норм о социальном обеспечении. Речь идет о ст. 12 «Право на социальное обеспечение» (кроме общего положения об установлении системы социального обеспечения), ст. 13 «Право

18 За принятие Декларации в 1948 г. проголосовали 48 государств, ни

одно не проголосовало против, а страны советского блока, ЮАР и Саудов-ская Аравия воздержались.

19 Подробно об этом см.: Ханнум Х. Статус Всеобщей декларации прав человека во внутреннем и международном праве. Российский бюлле-тень по правам человека № 11. 1999. URL: http://www.hrights.ru/text/b11/ Chapter8.htm>.



на социальную и медицинскую помощь», п. 3 ст. 15, касающемся социальной интеграции нетрудоспособных лиц, и ст. 23 «Право граждан пожилого возраста на социальную защиту». В последней статье говорится, в частности, о необходимости «…позволить гражданам пожилого возраста оставаться полноценными членами общества как можно более долго путем предоставления: … адек-ватных ресурсов, позволяющих им вести достойную жизнь и иг-рать активную роль в публичной, социальной и культурной жиз-ни». Таким образом можно констатировать, что Российская Федерация выразила свою неготовность принять на себя между-народные обязательства20, подразумевающие социальное обеспе-чение граждан на достойном уровне. Следовательно, Россия не берет на себя и схожих обязательств, сформулированных в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Другие положения Всеоб-щей декларации прав человека, прямо подтверждаемые ратифи-кацией со стороны России каких-либо международных актов или принятием соответствующего внутреннего законодательства, ли-бо в отношении которых нельзя найти свидетельств неготовности России принять на себя соответствующее обязательство, должны действовать в отношении России в качестве норм jus cogens.

В отношении обязательств по фундаментальным конвенциям МОТ такой проблемы не возникает, поскольку все восемь фун-даментальных конвенций ратифицированы Россией. Впрочем, как уже говорилось, в Декларации МОТ 1998 г. говорится о необ-ходимости соблюдения основополагающих прав и принципов не на том основании, что они относятся к jus cogens, а в связи с тем, что государства – члены МОТ присоединились к Уставу и Фила-дельфийской декларации 1944 г., являющейся его приложением, и соблюдаться должны принципы, содержание которых нередко выходит за пределы текста фундаментальных конвенций. Однако в Уставе и Декларации нет такого же ясного и недвусмысленного перечня основополагающих прав, как тот, что содержится в Дек-ларации 1998 г. В качестве базовых принципов в Филадельфий-ской декларации провозглашается, что а) труд не является това-ром; б) свобода слова и профсоюзной деятельности является

20 Хотя соответствующие внутренние обязательства России следуют

из ст. 7 Конституции.



необходимым условием постоянного прогресса; в) нищета в лю-бом месте является угрозой для общего благосостояния и г) борь-ба с нуждой должна вестись с неослабевающей силой в каждом государстве и путем постоянных и объединенных международ-ных усилий, при которых представители рабочих и предпринима-телей, пользующиеся равными правами с представителями пра-вительств, присоединятся к ним в свободном обсуждении и принятии демократических решений в целях содействия общему благосостоянию (статья I). Кроме того, в статье II приводятся пять заявлений МКТ, делающихся на основе положения Устава о том, что всеобщий и прочный мир может быть основан только на социальной справедливости. Среди этих заявлений, которые тоже можно отнести к принципам, содержится упоминание о необхо-димости предоставления равных возможностей, что можно тол-ковать как запрет дискриминации в области труда и занятий. По-мимо этого, в статье III перечисляются цели МОТ, которые осуществляются путем содействия принятию странами мира со-ответствующих этим целям программ. Данные цели уже вряд ли можно отнести к основополагающим принципам, поскольку они касаются деятельности самой МОТ. Итак, напрямую из текста Устава и Филадельфийской декларации ясно следует лишь два из четырех основополагающих принципов: свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров и запрет дискрими-нации в области труда и занятий. В связи с этим ведущие амери-канские представители науки трудового права исходят из того, что вне зависимости от факта ратификации может применяться только один из четырех принципов – свобода объединения21. Дж. Беллейс, напротив, считает22 бесспорными три из четырех фундаментальных принципов, кроме свободы объединения, на-личие или отсутствие которой зависит от типа политической сис-темы государства. Наконец, правительство США, предоставляя торговые преференции23 при доступе на свой рынок, требует от

21 См. Atleson J., Compa L. et al. International labor law: cases and mate-

rials on workers’ rights in the global economy. Thomson-West, 2008. P. 66. 22 Bellace J. R. Op. cit. P. 279. 23 Подробно об этом см.: Лютов Н. Л. Торговые преференции и меж-

дународные трудовые стандарты: опыт Европейского союза и США



государств соблюдения четырех «международно-признанных прав работников», которые частично совпадают с основопола-гающими правами и принципами в сфере труда, но не содержат запрета дискриминации в области труда и занятий и, наоборот, содержат «приемлемые условия труда в отношении минимальной заработной платы, рабочего времени и охраны труда», не упоми-нающиеся в Декларации МОТ 1998 г. Такая трактовка делается исключительно из прагматических соображений24, за что США подвергаются критике со стороны специалистов25.

Не только разные варианты определения того, что именно следует понимать под основополагающими правами и принципа-ми в сфере труда, но и сами попытки их сформулировать вызы-вают к науке трудового права критику26 и весьма эмоциональные ответы на эту критику27. Критика связана с тем, что МОТ, по мнению критиков, необоснованно концентрируется на исполне-нии узкого круга «основополагающих» стандартов странами-членами, по сути, предоставляя возможность считать все осталь-ные международные трудовые стандарты, закрепленные в 180 «нефундаментальных» конвенциях, второстепенными. Ответ на

// Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. Вып. 2 (№ 13). 2008. С. 148–152.

24 Этот подход позволяет поддерживать нормальные торговые отно-шения с ближневосточными нефтяными экспортерами, критикующимися МОТ и правозащитными организациями за дискриминацию по признаку пола, и с Израилем, имеющим аналогичные проблемы в связи с религиоз-ной дискриминацией. Положение же о «приемлемых условиях труда» по-зволяет субъективно отсеивать недостаточно лояльные США государства, ссылаясь при этом на нормы о правах человека.

25 Compa L., Vogt J. S. Labor rights in generalized system of preferences: A 20 year review // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 22. 2001. P. 236; Alston P. Labor Rights Provisions in US Trade Law: “Aggressive Unila-teralism?” // Human Rights Quarterly. Vol. 15, 1, 1993; Hepple B. Labour Laws and Global Trade. Oxford and Portland. Oregon, 2005. P. 89–105.

26 См.: Alston P., Heenan J. Shrinking the International Labor Code: An Unintended Consequence of the 1998 ILO Declaration on Fundamental Prin-ciples and Rights at Work? // New York University Journal of International Law and Politics. Vol. 36. 2004. P. 221–264.

27 Langille B. A. Core labour standards – the true story (Reply to Alston) // European Journal of International Law. Vol. 16, 3. 2005. P. 409–437.



критику заключается в том, что концентрация на основопола-гающих правах и принципах – это не «троянский конь», который подорвет положение МОТ, а, наоборот, удачная попытка вывести МОТ из того маргинализированного положения, в котором Орга-низация оказалась после окончания Холодной войны. Такая кон-центрация позволяет, по мнению ее защитников, оживить внима-ние к основополагающим правам и принципам, а также сущест-венно повлиять на их исполнение государствами-членами. Ре-зультаты, публикующиеся в ежегодных глобальных докладах28 генерального директора МБТ по поводу продвижения одного из четырех основополагающих принципов, свидетельствуют о том, что защитники Декларации 1998 г., по крайней мере, отчасти правы.

Формат данной статьи не позволяет отразить даже части серьезнейших проблем, стоящих перед современным междуна-родным трудовым правом, таких, например, как коллизия эконо-мических и социальных прав человека на международном уровне, вопрос об ответственности государств и работодателей за нару-шение международных трудовых норм, т. е. об эффективности международного трудового права, проблема подмены междуна-родного трудового права внутренними актами многонациональ-ных корпораций, регионализация международного трудового права, а также ряда других. Однако и из попытки разобраться с

28 Последние четыре доклада: The end of child labour: within reach.

Global report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Prin-ciples and Rights at Work. Report of the Director-General, 2006: <http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/2006/09382(2006-95)90.pdf>; Равенст-во в сфере труда: поиски ответов на вызовы: Глобальный доклад, пред-ставленный генеральным директором МБТ в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, 2007: URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---webdev/documents/publication/wcms_082611.pdf>; Freedom of association in practice: Lessons learned: Global Report … 2008: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/ publication/wcms_096122.pdf>; Цена принуждения: Глобальный доклад, представленный генеральным директором МБТ. 2009. URL: http://www. ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/ publication /wcms_106299.pdf >.



тем, что собой представляют общепризнанные принципы и нор-мы международного права применительно к социальным правам человека, можно сделать вывод о том, что в данной области у ис-следователей имеется еще очень большое пространство для дея-тельности.

Д. А. Смирнов

О некоторых тенденциях формирования системы актов Международной организации труда

Усиление глобализации и развитие международной экономи-ческой интеграции с необходимостью влечёт повышение значи-мости международного законодательства, в том числе и в области применения труда и социального обеспечения.

Кроме того, высокая роль международных актов в области регулирования трудовых и социально-обеспечительных отноше-ний является общепризнанной в науке. Так, И. Я. Киселёв отме-чал, что содержание международно-правовых актов – это концен-трированное выражение опыта многих стран, результат тщательного отбора отвечающих современным требованиям наи-более ценных и универсально значимых норм и положений на-циональных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, теоретиков и практи-ков, представляющих существующие системы правового регули-рования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения компромиссных юридических формул, трансформируемых в международные нормы1. При этом «пакет международно-признанных трудовых прав и свобод – фактор унификации трудового права в планетарном масштабе, обозна-чающий обязательные для любой страны рамки национального трудового права, если она хочет строить его на общецивилизаци-

1 См.: Киселёв И. Я. Международно-правовое регулирование труда

(международные стандарты труда): Учеб. пособие. М., 1995. С. 3.


Д. А. Смирнов 119

онных началах. Основные трудовые права вычерчивают своего рода стратегическую линию в области правового регулирования труда, формирующую фундамент для всех институтов трудового права, устанавливающую ориентиры для его толкования, воспол-няющую его пробелы»2. То же можно сказать и о праве социаль-ного обеспечения.

Нормативные акты МОТ по своей природе направлены на реализацию основных прав человека в сфере труда и социального обеспечения. В этом смысле они, как правило, конкретизируют основные трудовые и социальные права, закладывают основы их реализации. В то же время сейчас наиболее сильно проявляется необходимость реформирования МОТ и изменения многих её системообразующих элементов, включая систему международ-ных актов организации.

В данной статье мы и попытаемся рассмотреть наиболее ве-роятные пути развития системы международных актов МОТ. Мы полагаем, что изменения эти будут достаточно масштабными и значительно поменяют сущность и систему международных ак-тов МОТ.

Говоря о путях развития системы конвенций и рекомендаций МОТ, следует отметить некоторые особенности, присущие абсо-лютному их большинству и вытекающие как из функций МОТ как международной организации, так и из правовой природы ука-занных актов.

Первой такой особенностью является избирательность пра-вового регулирования трудовых и социально-обеспечительных отношений. В современный период конвенции как обязательные нормативные акты МОТ (как, впрочем, и рекомендации) не обра-зуют некоей единой правовой материи, некоего «надуровня» над национальным законодательством. Скорее, они представляют со-бой «заплатки» на национальной правовой материи. В то же вре-мя имеет место довольно чёткая тенденция по расширению сфе-ры действия конвенций и рекомендаций МОТ. Это обусловлено природой конвенций и рекомендаций. Согласно Уставу МОТ, конвенции и рекомендации организации принимаются на еже-

2 Киселёв, И. Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2005.

С. 77.



годных Конференциях представителей членов МОТ. Повестки дня Конференций заранее составляются Административным со-ветом организации с учётом предложений членов МОТ или лю-бой международной публичной организации (ст. 14 Устава МОТ)3. В случае принятия конвенции и рекомендации каждый член организации обязан представить её на рассмотрение компе-тентных властей соответствующего государства для решения во-проса об инкорпорировании её содержания в национальную сис-тему законодательства. Таким образом, имеет место как бы двойной «фильтр» в выборе области международной регламента-ции, а именно: сначала при составлении повестки дня и принятии соответствующего документа на Конференции (естественно, что их выбор обусловлен, как правило, наиболее значимыми на тот момент проблемами в правовом регулировании труда); затем при ратификации данного документа компетентными властями соот-ветствующего государства.

В настоящее время данная система претерпевает значитель-ные изменения. Так, руководство МОТ пытается внести систем-ность в сферу разработки конвенций и рекомендаций. Для этого МОТ была разработана концепция достойного труда, которая за-ключается в том, чтобы «женщины и мужчины имели возмож-ность получить достойную и продуктивную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасности и человеческо-го достоинства»4. В рамках данной концепции были определены цели, стоящие перед организацией в грядущем столетии, и зада-чи, которые надлежит решить организации для достижения ука-занных целей. Представляется, что разработка международных актов МОТ уже в ближайшем будущем будет в значительной степени обусловлена указанной концепцией.

Кроме того, одним из важных направлений деятельности МОТ является обновление её нормативной базы. Так, в июне 1997 г. Международная конференция труда приняла Акт о по-правке к Уставу МОТ и внесла изменения в регламент Конфе-

3 См.: Устав МОТ, принятый в 1919 г. (с изм. и доп. 1972 г.) // Устав

Международной организация труда и Регламент Международной конфе-ренции труда. Женева: МБТ, 1996. С. 5–23.

4 Достойный труд: Доклад генерального директора. Женева, 1999. С. 4.



ренции, связанные с отменой или изъятием устаревших конвен-ций или рекомендаций. А в 1995 г. в рамках организации была создана Рабочая группа по политике, касающаяся пересмотра норм Комитета по правовым вопросам и международным трудо-вым нормам Административного совета (завершила работу в марте 2002 г). На основании её предложений Административный совет одобрил пересмотр 24 конвенций и предложил денонсиро-вать 54 старые конвенции, сопроводив их денонсацию ратифика-цией более новой или пересматривающей конвенцией по тому же вопросу. Следует отметить, что поправки в Устав в силу не всту-пили, хотя, думается, их вступления в силу осталось ждать не-долго. Кроме того, представляется, что в условиях интенсифика-ции развития международного законодательства возникнет необходимость в постоянной деятельности подобной Рабочей группы.

До недавнего времени различные конвенции и рекомендации были в наименьшей степени связаны между собой (пожалуй, единственным исключением из этого правила были рекоменда-ции, принимавшиеся в дополнение к некоторым конвенциям), следствием чего является и почти полное отсутствие в указанных актах бланкетных норм, отсылающих к другим конвенциям и ре-комендациям МОТ, а также отсутствие единого понятийного ап-парата для различных конвенций и рекомендаций и т. п. Следует, однако, отметить, что стремление максимально обособить раз-личные конвенции и рекомендации друг от друга вполне понят-но: ратифицируя какую-либо конвенцию или рекомендацию, го-сударство принимает на себя определённые обязательства, содержащиеся в указанном акте. Наличие бланкетных норм и, как следствие, отсутствие самодостаточности международного акта чревато пробелами и коллизиями в правовом регулировании, а значит, и серьёзными проблемами в процессе реализации указан-ного акта.

В то же время в условиях усиливающейся глобализации по-добная законодательная практика МОТ уже не может обеспечить надлежащего регулирования общественных отношений в сфере труда.



Это прекрасно понимают и в самой организации. Следует отметить, что пока МОТ используются весьма осторожные фор-мулировки касательно реформирования системы нормативных актов организации5. Однако, думается, что период масштабных институциональных изменений в нормотворческой деятельности МОТ уже начался и что в недалёком будущем система норматив-ных актов МОТ значительно усложнится.

Так, уже сейчас довольно чётко выделяется правовой базис, «нормативное ядро» системы международных актов МОТ, кото-рое включает в себя следующие акты: Декларация 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»6, а также 8 основополагающих Конвенций: «Относительно свободы ассо-циаций и защиты права на организацию» 1948 г. (№ 87)7, «О применении принципов права на организацию и ведение коллек-тивных переговоров» 1949 г. (№ 98)8, «Относительно принуди-тельного или обязательного труда» 1930 г. (№ 29)9, «Об упразд-нении принудительного труда» 1957 г. (№ 105), «О

5 Так, в Декларации МОТ «О социальной справедливости в целях

справедливой глобализации» указывается на необходимость Организации «пересмотреть и адаптировать свою институциональную практику, чтобы повысить эффективность управления и расширить свои потенциальные возможности и тем самым в максимальной мере рационально использовать человеческие и финансовые ресурсы и уникальное преимущество своей трехсторонней структуры и нормативной системы». (См.: О социальной справедливости в целях справедливой глобализации: Декларация МОТ от 10 июня 2008 г. URL: http://www.un.org/russian/documen/declarat/fair_glo-balization.pdf.

6 Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: Деклара-ция МОТ от 18.06.1998 г. // Российская газета. 1998. № 238. 16 дек.

7 Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию: Конвенция МОТ от 9 июля 1948 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Т. 1. Женева: МБТ, 1991. С. 859–864.

8 О применении принципов права на организацию и ведение коллек-тивных переговоров: Конвенция МОТ от 1 июля 1949 г. // «Библиотечка Российской газеты». 1999. Вып. 22–23.

9 Относительно принудительного или обязательного труда: Конвенция МОТ от 28 июня 1930 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Между-народной конференцией труда. 1919–1956. Т. 1. Женева: МБТ, 1991. С. 197–208.



дискриминации в области труда и занятости» 1958 г. (№ 111)10, «Относительно равно вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 г. (№ 100)11, «О минимальном возрасте для приёма на работу» 1973 г. (№ 138)12, «О запрещении и немед-ленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» 1999 г. (№ 182)13.

При этом Декларацией провозглашается принципиальное по-ложение, согласно которому все государства – члены МОТ обя-заны соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы, касающиеся основных прав человека в сфере труда. Причём эта обязанность возникает у государства незави-симо от факта ратификации ей каких-либо документов МОТ, но из самого факта членства в организации. Сложившееся положе-ние позволяет сделать, как минимум, три принципиальных выво-да, касающихся развития международного трудового права.

Во-первых, существенно меняются правила действия актов МОТ в конкретном государстве. Если ранее государство – член организации несло обязанность по соблюдению ратифицирован-ного им международного акта, но было, в общем, свободно ре-шать, ратифицировать или не ратифицировать тот или иной акт, то сейчас появилась тенденция к появлению особого типа меж-дународных актов, которые государство обязано соблюдать неза-висимо от факта их ратификации.

Подобные акты уже довольно сложно назвать международ-ными договорами в связи с отсутствием волеизъявления государ-

10 О дискриминации в области труда и занятости: Конвенция МОТ от

25 июня 1958 г. URL: http://www.hri.ru/docs/ ?content= doc&id=46. 11 Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд

равной ценности: Конвенция МОТ от 29 июня 1951 г. // Конвенции и ре-комендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Т. I. Женева: МБТ, 1991. С. 1034–1038.

12 О минимальном возрасте для приёма на работу: Конвенция МОТ от 26 июня 1973 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Т. II. Женева: МБТ, 1991. С. 1703–1710.

13 О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда: Конвенция МОТ от 17 июня 1999 г. // Собрание за-конодательства РФ. 17 мая 2004 г. № 20. Ст. 1924.



ства – непосредственного согласия на распространение норм ука-занных актов на собственную территорию.

Во-вторых, принципиально меняется система международ-ных актов МОТ. Если ранее она, по сути, представляла собой два уровня международных актов (конвенции и рекомендации), каж-дый из которых (уровней) представлял собой не более чем конг-ломерат соответствующих актов, равнозначных по своей юриди-ческой силе, то сейчас налицо усложнение данной структуры, а именно появился особый тип конвенций – основополагающие конвенции, для ратификации которых всеми государствами МОТ прилагает особые усилия. Думается, что в конечном итоге дан-ные конвенции образуют новый уровень международных актов МОТ. Данный вариант развития событий представляется вполне реальным, учитывая тот факт, что темп ратификаций основопола-гающих конвенций государствами-участниками достаточно вы-сок14, а для внесения изменений в Устав МОТ по подобным во-просам достаточно принятия поправок к Уставу на Конференции с последующей ратификацией или принятием большинством в две трети голосов членов организации.

Правовая природа таких актов будет довольно специфичной. С одной стороны, представляется вполне вероятным впоследст-вии действие данных актов на территории государств-членов без их ратификации в силу одного лишь членства государства в МОТ; с другой стороны, стандарты, закреплённые в указанных актах, будут одновременно и требованиями, которым должно от-вечать государство, если оно изъявит желание вступить в МОТ. Таким образом, в случае, если события станут развиваться по этому пути, пакет основополагающих конвенций вкупе с Декла-рацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда

14 C 1998 по 2003 гг. было ратифицировано 610 конвенций МОТ, что

значительно превышает количество ратификаций за предыдущие годы, а к началу 2003 г. в МОТ было зарегистрировано 1182 ратификаций осново-полагающих конвенций из 1400 возможных. (См.: Богатыренко З. С. Но-вейшие тенденции в нормотворческой деятельности Международной орга-низации труда // Труд за рубежом. 2003. № 3. С. 139). Эта тенденция сохраняется и по настоящее время. (См.: Богатыренко З. С. Международ-ная организация труда в современном мире (к 90-летию МОТ) // Труд за рубежом. 2008. № 4. С. 34.)


А. М. Байков 125

станет некоей международной «квазиконституцией», обязатель-ной для всех государств – членов МОТ. Что касается содержания указанного пакета актов, то маловероятно, что их количество значительно изменится в ту или иную сторону. Это обусловлено их функцией – созданием минимальных стандартов в сфере тру-да, отвечающих новым требованиям времени, а это значит, что как чрезмерное увеличение, так и уменьшение количества этих стандартов отрицательно скажутся на авторитете МОТ и самой системы этих стандартов.

Следует также отметить, что усложнение системы междуна-родных актов МОТ с необходимостью потребует и включения в Устав организации норм, посвящённых разрешению коллизий между различными международными актами.

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее вре-мя под воздействием центростремительных процессов в мире на-лицо изменение системы международных актов МОТ. Это обу-словлено тем, что фрагментарность и казуистичность международных актов более не может обеспечить удовлетвори-тельное международно-правовое регулирование трудовых отно-шений.

А. М. Байков

Трудовое право ЕС как инструмент защиты работников

в случае смены собственника предприятия, массовых увольнений, при банкротстве

Развитие международно-правового регулирования труда и формирование международного трудового права осуществляется на двух уровнях: общемировом (универсальном) и региональном. В первом случае ведущая роль принадлежит МОТ, а во втором – ряду организаций, в числе которых заметное место принадлежит ЕС.

Для Латвии как государства – члена ЕС нормы и принципы трудового права ЕС выступают в качестве одного из важнейших



инструментов формирования институциональной системы, обес-печивающей охрану занятости, защиту социальных и иных прав работников. Защита работников в случае смены собственника предприятия, массовых увольнений, при банкротстве традицион-но рассматриваются в качестве одного из институтов трудового права ЕС – защиты работников при реструктуризации предпри-ятия1, нормы которого служат целям обеспечения занятости и права работников на труд.

Обеспечение прав работников при смене собственника предприятия. Меры по защите интересов наемных работников в случае изменения собственника предприятия введены Директи-вой Совета 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 года «О сближении за-конодательства государств-членов относительно защиты прав ра-ботников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса»2. Ее действие распространяется как на государственные, так и на частные предприятия и охватывает любые случаи перехода предприятия, бизнеса или части пред-приятия, бизнеса к другому работодателю вследствие правопре-емства или слияния.

Государствам-членам рекомендуется предусмотреть в нацио-нальном законодательстве необходимость уведомления право-преемника обо всех правах и обязанностях, которые переходят к нему. Но отсутствие уведомления правообладателем правопре-емника о каком-либо из прав или обязанностей не оказывает влияния на переход этих прав или обязанностей и претензий лю-бого работника от правообладателя к правопреемнику.

Директива Совета 2001/23/ЕС требует от работодателя ин-формировать представителей работников о намечаемой передаче предприятия или бизнеса. Эта информация должна касаться даты, причин, правового, экономического и социального аспектов обоснования передачи, уведомления о любых мерах, принимае-

1 См.: Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза: Учеб. пособие.

М., 2009. С. 132. 2 См.: Padomes Direktīva 2001/23/EK (2001.gada 12. marts) par dalībvalstu

tiesību aktu tuvināšanu attiecība uz darbinieku tiesību aizsardzību uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai uzņēmumu vai uzņēmējsabiedrību daļu īpašnieka maiņas gadījumā // OV L 82, 2001. 22 марта. На латышском языке: Nodaļā 05 Sējums 04. Lpp. 98–103.



мых в отношении работников. По поводу этих мер могут прово-диться консультации между работодателем и представителями работников. Директивой Совета 2001/23/ЕС устанавливается воз-лагаемая на правообладателя и правопреемника обязанность в надлежащее время, но в любом случае до того, как передача предприятия скажется на условиях труда, сообщить эту инфор-мацию представителям своих работников, права которых затро-нуты. В соответствии с национальным законодательством Лат-вии, если правообладатель или правопреемник планируют в отношении своих работников принять меры, они предварительно консультируются с представителями своих работников с целью достижения согласия.

Данная Директива предусматривает, что права и обязанности работодателя, по общему правилу, в случае перехода предпри-ятия в целом, бизнеса или части предприятия или части бизнеса в другие руки, в полном объеме переходят к новому работодателю как правопреемнику. Поэтому после передачи новый работода-тель должен придерживаться и в своей деятельности руково-дствоваться теми же условиями коллективного договора, которые существовали при правообладателе.

Принципиальное значение имеет норма ст. 4, Директивой Совета 2001/23/ЕС закрепляющая, что передача предприятия, бизнеса (части предприятия или части бизнеса) не рассматрива-ется в качестве основания для увольнения работников бывшим (правообладателем) или новым (правопреемником) работодате-лем. Естественно, что данное положение не распространяется на случаи увольнения работников в силу экономических, техниче-ских или организационных причин, вызванных изменениями по-требности в рабочей силе.

Обращает на себя внимание то, что смена собственника предприятия не прекращает действия коллективного договора и трудовых договоров и соответственно трудовых правоотноше-ний, которые переходят вместе с предприятием к приобретателю. Трудовые правоотношения продолжаются, как если бы не было изменения их субъектного состава; их новация не происходит. Таким образом, рассматриваемая Директива вводит правило, прямо противоположное одному из традиционных принципов



трудового права: права и обязанности сторон трудового правоот-ношения непередаваемы. Отказ приобретателя (правопреемника) от продолжения трудовых отношений квалифицируется как не-справедливое и необоснованное увольнение, за которое для него наступает ответственность, если, конечно, ему не удастся дока-зать, что оно обусловлено экономическими, техническими или организационными причинами. В отсутствие таких причин рабо-тодатель, уволивший работников, обязан выплатить им выходное пособие и возместить причиненные убытки.

Следуя логике этой Директивы, в противоречии с общим правилом, согласно которому одним из субъектов трудового пра-воотношения является работодатель, а принадлежащее ему пред-приятие – объект правоотношения, получается, что трудовые от-ношения работников складываются с предприятием как субъектом трудового правоотношения. Если предприятие пере-ходит к новому собственнику, вместе с предприятием к новому собственнику переходят его работники.

Немаловажно также и то, что этой же статьей Директивы Со-вета 2001/23/ЕС предусмотрена ответственность работодателя за прекращение трудового договора или трудовых отношений, ох-ватывающая собой случаи, когда трудовой договор или трудовые отношения нарушаются в связи с тем, что передача влечет суще-ственное изменение условий труда в ущерб работнику.

Предусмотренные ст. 3 и 4 Директивы Совета 2001/23/ЕС положения о переходе прав и обязанностей к правопреемнику, запрете увольнения в связи с передачей предприятия, бизнеса (части предприятия или части бизнеса) не подлежат применению в случаях возбуждения процедуры банкротства или любой иной аналогичной процедуры несостоятельности, инициируемой с це-лью ликвидации имущества правообладателя и предусматри-вающей надзор со стороны компетентного органа власти (кото-рый может быть внешним управляющим, уполномоченным компетентным органом власти), если законодательством госу-дарств-членов не предусмотрено иное.

Если же в соответствии с положениями национального зако-нодательства эти статьи Директивы Совета 2001/23/ЕС подлежат применению в процессе процедуры банкротства, возбужденной в отношении правообладателя (независимо от цели ликвидации



имущества правообладателя) и предусматривающей введение надзора со стороны компетентного органа власти, государства-члены могут предусмотреть:

1) в отступлении от ст. 3 данной Директивы долг правообла-дателя, вытекающий из трудовых отношений, который должен быть погашен до передачи или до возбуждения процедуры бан-кротства, к правопреемнику не переходит при условии, что про-цедура банкротства возбуждена в соответствии с законодательст-вом государства-члена, направленным на защиту работников;

2) правопреемник, правообладатель, а равно иное лицо или лица, исполняющие функции правообладателя, с одной стороны, и представители работников, с другой стороны, могут согласовы-вать изменения в той мере, в какой это позволяет национальное законодательство или практика, касающиеся условий труда ра-ботников, направленных на защиту рабочих мест путем обеспе-чения их сохранения на предприятии или части предприятия, бизнеса или части бизнеса (ст. 5 этой же Директивы).

В соответствии с Директивой государства-члены могут вво-дить более благоприятный для работников режим гарантий при смене собственника предприятия.

Нормы, регламентирующие порядок перехода предприятия к другому лицу, которыми в национальное законодательство о тру-де имплементированы положения Директив, помещены в ст. 117–121 Трудового закона (далее – ТЗ).

Коллективное сокращение работников. Вопросам защиты от необоснованных увольнений, обеспечения и защиты трудовых прав и интересов работников в случае коллективных увольнений в праве ЕС посвящена специальная Директива 98/59/ЕС Совета от 20 июля 1998 года «О сближении законодательств государств-членов, относящихся к сокращению штатов»3. Данная Директива рассматривает «коллективные сокращения» как увольнения, осуществляемые работодателем по одному или нескольким осно-ваниям, не относящимся к индивидуально-определенным работ-никам, не связанным с их личностью, т. е. по причинам, отлич-

3 См.: Padomes Direktīva 98/59/EK (1998.gada 20. jūlijs) par dalībvalstu tiesību

aktu tuvināšanu attiecība uz kolektīvo atlaišanu // OV L 225, 1998. 12 авг. На латышском языке: Nodaļa 05. Sējums 03. Lpp. 327–332.



ным от увольнений индивидуальных работников, если в соответ-ствии с выбором государства – члена ЕС количество сокращае-мых рабочих мест в течение определенных сроков, согласно ле-гализованной в законодательстве о труде соответствующей страны модели «А» или модели «Б», составляет:

модель «А» – при сокращении в течение 30 дней: - не менее 10 рабочих мест в организациях с численностью

работников от 20 до 100; - не менее 10% рабочих мест в организациях с численностью

работников от 100 до 300; - не менее 30 рабочих мест в организациях с численностью

работников от 300 и выше; модель «Б» – при сокращении в течение 90 дней: - не менее 20 рабочих мест при соответствующей численно-

сти работников. Количественные характеристики коллективного увольнения

получили закрепление в ст. 105 ТЗ, при этом, как представляется, решение этого вопроса в национальном законодательстве являет-ся более жестким по сравнению с тем, которое предлагается Ди-рективой 98/59/ЕС.

С целью уменьшения негативных социальных последствий коллективному сокращению работников должны предшествовать консультации с представителями коллективов работников о чис-ленности подпадающих под коллективное увольнение работни-ков, ходе коллективного увольнения и социальных гарантиях увольняемым работникам, а также предмете консультаций, в ходе которых работодатель обязан в письменной форме предоставить им любые полезные сведения, получившие свое воплощение в нормах ст. 106 ТЗ. Кроме того, работодатель обязан уведомлять компетентные национальные органы в письменном виде о пред-полагаемых мерах по сокращению количества работников не позднее 30 дней до их осуществления. Этот срок необходим для поиска компетентным органом публичной власти решения вызы-ваемых коллективным сокращением работников проблем. Госу-дарства-члены могут предоставить компетентному органу пуб-личной власти право продления этого срока до 60 дней с момента получения им уведомления. О продлении срока и его мотивах ра-ботодатель должен быть проинформирован до истечения началь-



ного 30-дневного срока. В уведомлении должны быть отражены сведения в отношении проекта сокращения штатов, о консульта-циях с представителями работников и в частности: мотивы со-кращения, количество подлежащих увольнению работников, ко-личество обычно трудящихся работников и период времени, в течение которого планируется провести увольнения. Копию этого уведомления работодатель должен предоставить работникам.

Учитывая актуальность и практическую значимость трансгра-ничных слияний, важно подчеркнуть, что принятая с этой целью Директива 2005/56/ЕC Европейского Парламента и Совета от 26 октября 2005 года «О трансграничных слияниях хозяйственных обществ, основанных на объединении капиталов»4, не затрагивает прав работников, предусмотренных Директивой 98/59/ЕС Совета от 20 июля 1998 года «О сближении законодательств государств-членов, относящихся к сокращению штатов», а права работников, согласно Директиве 2001/23/ ЕС Совета от 12 марта 2001 года, должны быть сохранены и в случае смены собственника.

Обеспечение прав работников при признании общества неплатежеспособным (банкротстве). Принципиальным шагом в направлении стала принятая Советом 20 октября 1980 года Ди-ректива 80/987/ЕС «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя»5, закрепляющая, что при банкротстве, а также в случаях невыполнения работодателем обязанности по выплате оплаты труда работникам в виду недостатка средств таковая должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов. Эти фонды создаются вне зависимости от размера операционного капитала корпорации и не могут распределяться между кредито-рами в процессе признания корпорации банкротом.

4 См.: Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2005/56/ЕK (2005.gada 26.

oktobris) par kapitālsabiedrību parrobežu apvienošanos (Dokuments attiecas uz EEZ) // OV L 310, 2005. 25 нояб., 1/9. lpp.

5 См.: Padomes Direktīva (1980. gada 20. oktobtis) par dalībvalstu normatīvo

aktu tuvināšanu attiecība uz darbinieku aizsardzību to darba devēja maksātnespējas gadījumā // OV L 283, 1980. 28. окт. (на лaтышском языке: Nodaļa 05.. Sējums 01.). Lpp. 217–221.



В дальнейшем Директивой Европейского Парламента и Со-вета 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 года в Директиву 80/987/ЕЭС «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работо-дателя»6, были внесены изменения принципиального характера. Суть этих изменений в том, что Директива применяется к требо-ваниям работников, вытекающим из трудовых договоров и тру-довых отношений и предъявляемых к работодателю, находяще-муся в состоянии банкротства. Сама Директива нацелена на обеспечение минимальных требований к защите работников в случае банкротства работодателя. В этой связи государства-члены обязываются к учреждению органов, гарантирующих вы-платы выходных требований соответствующих работников.

В соответствии со ст. 2 Директивы работодатель признается в состоянии банкротства в тех случаях, когда к нему предъявлено требование о начале коллективных процедур на основании несо-стоятельности в соответствии с национальным законодательст-вом государства – члена ЕС, подразумевающее лишение его имущества и назначение ликвидатора или другого лица, выпол-няющего те же функции, и если государственные институции, уполномоченные применять указанные положения, примут ре-шение о начале процедуры банкротства или объявят предприятие работодателя или его бизнес полностью закрытыми, констатируя, что наличного имущества работодателя не хватает для открытия процесса.

Государствам – членам ЕС предоставлено право исключать требования некоторых категорий работников из сферы действия Директивы 80/987/ЕЭС в соответствии с содержанием трудового договора или трудовых отношений или при условии существова-ния других форм гарантий, которыми работникам предоставляет-ся аналогичная защита, в том числе надомным работникам, ра-

6 См.: Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva Nr.2002/74/ EK (2002.gada 23.

septembrīs), ar ko groza Padomes Direktīvu 80/987/EEK par dalībvalstu normatīvo aktu tuvināšanu attiecība uz darbinieku aizsardzību to darba devēja maksātnespējas gadījumā // OV L 270, 2002. 8 окт., на лaтышском языке: Nodaļa 05. Sējums 04. Lpp. 261–264.



ботникам, нанятым работодателем – физическим лицом, членам экипажей рыболовецких судов на паях и др.

В целях обеспечения выплат требований, возникших из тру-довых договоров и трудовых отношений, государства-члены обя-заны принять меры, необходимые для создания гарантийных фондов. Государства-члены обязаны принять должные меры для того, чтобы гарантийные фонды обеспечивали выплату задол-женности работникам в соответствии с трудовыми договорами или на основании трудовых отношений, которые подлежат воз-мещению за соответствующий период до определенной даты. Го-сударства-члены самостоятельно определяют продолжительность периода, в течение которого гарантийные фонды принимают вы-ходные требования к выплате. В любом случае он не может быть короче трех месяцев.

Если же этот период определяется: 1) моментом признания работодателя несостоятельным, то

размер выплачиваемой задолженности работникам не должен быть меньше вознаграждения за последние три месяца или тру-довых отношений в рамках шестимесячного периода, предшест-вующего дате установления несостоятельности работодателя;

2) моментом увольнения наемного работника в виду несо-стоятельности работодателя, то работникам должна быть гаран-тирована выплата задолженности за последние три месяца дейст-вия трудового договора или существования трудовых отношений, которые предшествовали дате предупреждения работника об увольнении по причине несостоятельности работодателя;

3) моментом установления несостоятельности работодателя либо окончания срока трудового договора или трудовых отноше-ний работника, если они прекращены из-за несостоятельности работодателя, то должна быть гарантирована выплата задолжен-ности по заработной плате за последние 18 месяцев действия трудового договора или трудовых отношений, которые предше-ствовали дате установления несостоятельности работодателя или дате окончания трудового договора или трудовых отношений ра-ботника, выплачиваемых по причине несостоятельности работо-дателя.



Государства-члены могут ограничить обязанность выплаты возмещения сроком в 8 недель или несколькими отдельными пе-риодами, которые в совокупности составят тот же срок.

Директива предусматривает предоставление работникам предприятием-банкротом гарантий, если последнее не в состоя-нии произвести своим работникам выплаты, вытекающие из тру-дового договора. Их суть состоит в следующем:

1) государства-члены обязаны принять меры, дающие воз-можность гарантийным институтам выплатить работникам долги по зарплате и иным требованиям, вытекающих из трудовых дого-воров и трудовых отношений, в том числе в случае трансгранич-ной неплатежеспособности (банкротства);

2) предприятия должны участвовать в финансировании га-рантийных институтов, если это финансирование осуществляется государством не полностью;

3) платежи работникам из состава имущества предприятия-банкрота являются приоритетными по сравнению с другими пла-тежами;

4) имущество институтов, страхующих работников при бан-кротстве предприятия, должно быть независимо от операционно-го капитала предприятия, а сам страховой институт должен быть гарантирован от угрозы банкротства;

5) государства-члены должны принять меры по защите инте-ресов работников предприятия-банкрота и бывших его работни-ков в отношении полагающихся им выплат по заводским систе-мам пенсионного обеспечения.

Директивой № 2008/94/ЕС Европейского Парламента и Сове-та от 22 октября 2008 года «О защите работников в случае бан-кротства работодателя»7, по существу кодифицировавшей все существующие нормы Сообщества по вопросам гарантий работ-ников в случаях несостоятельности (банкротства) работодателя, отмечается, что государства-члены не могут исключать из сферы ее действия частично занятых работников, работников, работаю-щих по срочному трудовому договору, и временных работников.

7 См.: Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva Nr.20028/94/ EK (2008. gada

22. oktobrīs) par darba ņemēju aizsardzību to darba devēja maksātnespējas gadījumā (Kodificēta) (Documents attiecas uz EEZ) // OV L 283, 2008. 28 окт., 36.42. lpp.



В Латвии права работников в случае неплатежеспособности предприятия прежде всего обеспечиваются за счет правового ме-ханизма, созданного Законом ЛР от 1 ноября 2007 года «О непла-тежеспособности»8, включившим их в состав кредиторов. За счет имплементации в национальное законодательство основных по-ложений вышеупомянутых правовых актов ЕС, а также Конвен-ции МОТ № 173 (1992 г.) «О защите требований работников (в случае неплатежеспособности работодателя)»9, которые нашли свое выражение в Законе ЛР от 20 декабря 2001 года «О защите работников в случае неплатежеспособности работодателя»10 и в ряде других подзаконных нормативных актов11, создан второй правовой механизм, предполагающий удовлетворение требова-ний работников из средств гарантийного фонда.

8 Закон ЛР от 1 ноября 2007 года «О неплатежеспособности» // Сборник

нормативных актов о неплатежеспособности. Рига, 2008. 9 См.: Конвенции МОТ №173 (1992 г.) «О защите требований работников (в

случае неплатежеспособности работодателя)» //http://www.ilo.org/ ilolex/ russian/ docs/conv173.htm .

10 См.: Закон ЛР от 20 декабря 2001 года «О защите работников в случае

неплатежеспособности работодателя» // Нормативные документы Латвийской Республики: Социальное и трудовое законодательство. Т. 1. Рига, 1998.

11 См., например: Правила КМ № 310 от 16 июля 2002 года «Порядок удов-

летворения требований работников неплатежеспособных предприятий (пред-принимательских обществ)» // Сборник нормативных актов о неплатежеспособ-ности. Рига, 2008.



Д. Петрилайте

Право на забастовку: международно-правовые аспекты

Забастовка – это имманентный метод решения коллективных трудовых споров, который основывается на отказе работников работать. Это такой метод, который опирается на непосредствен-ное экономическое (причинение материального вреда, потеря до-хода), организационное (дезорганизация работы предприятия, прекращение кооперативных отношений), также психологиче-ское (демонстрация силы профессиональными союзами, умень-шение желания работать у работников) принуждение работодате-ля, с помощью которого стремятся заставить работодателя одобрить и удовлетворить выдвинутые коллективные требования работников1.

Право на забастовку прошло длинный эволюционный путь, пока было признано бесспорным правом работников и их органи-заций. Очевидно, что неравноценное положение работников и ра-ботодателя на предприятии можно уменьшить и достичь равнове-сия этих сил не только признав за ассоциацией работников свободу на объединение в профессиональные союзы и другие профессиональные организации, но и вместе с этим признав их право на забастовку. Именно посредством забастовки на работо-дателя можно оказать воздействие и побудить его идти на ком-промиссы, а также на определённые уступки работникам. Поэтому право на забастовку является неотделимым от производственных отношений, а коллективные переговоры без права решать возник-шие разногласия при помощи забастовки просто могут быть при-равнены к «коллективному прошению милостыни».2 Это только

1 Baran K. W. Zbiorowe prawo pracy. Kraków: Taiwpn Universitas, 2002.

Р. 290. 2 The regulation of working conditions in the member states of the Euro-

pean Union. Vol. 1: Comparative Labour Law of the Member States. European


Д. Петрилайте 137

подтверждает и ещё раз доказывает важность и значимость права на забастовку как составной части свободы ассоциаций для кол-лективных отношений и всего рынка труда.

Такого явления, как забастовка, до середины XVIII века не регламентировали законы ни одного государства. Более того, принятые в конце XVIII века законы зарубежных государств, за-прещали бастовать. Но уже во второй половине XIX века при ак-тивизировании движения работников начали акцентировать важ-ность права на забастовку. Признав за рабочими право на объединение в профессиональные союзы (в Англии – в 1824 году, в Германии – в 1869 году, в России – в 1905 году), забастовки стали одной из разрешенных форм борьбы за интересы рабочих3. В Литве свобода забастовок в первый раз была упомянута во Временной конституции Литовского государства от 1920 года4. Правда, в последующее межвоенное время в конституциях Лит-вы, согласно с политическими и социальными настроениями тех лет, свобода забастовок напрямую не была декларирована.

Во всех современных государствах с рыночной экономикой можно выделить 3 основных способа нормативного регламенти-рования права на забастовку, т. е. либеральный, конституцион-ный и на основании законов. Системы регламентирования либе-рального права на забастовку отличает то, что это право трактуется как общественная свобода, а нормативные положения при помощи уголовных, гражданских и административных санк-ций только устанавливают границы этой свободы. Конституци-онная система отличается тем, что право на забастовку более обобщенно закреплено в основном законе государства и, по сути, другими правовыми положениями не детализировано. Едва ли не самым строгим и подробным регламентированием права на за-бастовку отличается система законов. Ей присуще то, что обыч-но порядок и условия осуществления этого права детально уста-

commission. Luxemburg: office for official Publications of the European Com-munities, 1998. Р. 103.

3 Cudowski B. Spory zbiorowe w polskim prawie pracy. Białystok: Temida 2, 1998. Р. 120.

4 Максимайтис М. История Конституций Литовского государства. Вильнюс, 2005. С. 103.



навливаются специальным законом. Хотя найти в практике со-временных государств с рыночной экономикой из вышеупомяну-тых систем одну или другую явно существующую систему закре-пления права на забастовку очень сложно. Сама эволюция отношений рыночной экономики вместе с коллективными трудо-выми отношениями заставляет искать новые формы регламенти-рования этого права, которые выражаются в согласовании и коо-перировании всех элементов вышеупомянутых трёх систем. Системы регламентирования этого права на забастовку опирают-ся на два правовых принципа регламентирования, т. е. «всё раз-решено, что не запрещено», и «разрешено то, что закреплено». Иными словами, в этом случае можно говорить о двух, довольно разных правовых категориях, т. е. в тех государствах, в которых закреплёна либеральная и конституционная модель, по сути можно говорить не о праве на забастовку, а о декларации свободы бастовать. Между тем в тех государствах, которые опираются на строго определённую модель законов, очевидно, что признаёт-ся не свобода, а право на забастовку, границы осуществления ко-торого являются ясными и императивно установленными. Свобо-да бастовать означает, что разрешается бастовать, но законы не предусматривают никаких гарантий, т. е. забастовки допускают-ся, но не декларируются, кроме того, предусматриваются ограни-чения. Наоборот, право на забастовку означает, что государство должно принимать правовые меры для обеспечения возможности бастовать.

По условиям современных систем коллективного трудового права и отношений рыночной экономики забастовка – это некве-стинируемое право работников, гарантируемое во всех демокра-тических государствах. На это влияние оказало и определённая деятельность и взгляды международного общества. Следователь-но, сегодня право на забастовку гарантируют не только нацио-нальные правовые акты, но также и международные правовые положения.

В первый раз это право международным обществом было признано в Европейской социальной хартии5, принятой в

5 Права лиц // Сборник международных документов. Вильнюс, 1991.

С. 78–98.



1961 году (вступило в силу 1965 году). На основании п. 4 ст. 6 этой Хартии все страны, которые её ратифицировали, признали «право работников и работодателей действовать коллективно при возникновении конфликтов интересов, также право на забастов-ку, придерживаясь обязательств по ранее заключённым коллек-тивным договорам». Это был первый раз, когда право на забас-товку ясно и напрямую признали действующие международные договоры. Позже это право было предусмотрено в ст. 8 Между-народного пакта об экономических, социальных и культурных правах6, но этот документ вступил в силу позже, чем Европейская социальная хартия, – в 1976 году.

Право на забастовку также было закреплено и в Европейской социальной хартии (в исправленной)7. В статье 6 этой Хартии за-креплено право на коллективные переговоры, осуществление ко-торых неотделимо от права работников и работодателей действо-вать коллективно при возникновении конфликтов интересов, также и от права на забастовку. Следовательно, п. 4 ст. 6 гаранти-рует работникам и работодателям право прибегать к коллектив-ным действиям, включая и забастовки. В Хартии придерживаются принципа, что коллективные действия возможны только при на-личии конфликтов интересов, но даже и в таком случае право на забастовку не является абсолютным, так как государство может установить границы осуществления этого права. На основании положений Хартии, право на забастовку не признаётся в тех слу-чаях, когда возникают конфликты из-за права, особенно в тех слу-чаях, когда споры связаны с интерпретацией положений коллек-тивных договоров, с их действием или нарушением. Считается, что в этих случаях забастовки возможны только в том случае, если это предусмотрено в самом коллективном договоре8.

Удивление вызывает то, что ни в одной конвенции или реко-мендации Международной организации труда право на забастов-ку напрямую не установлено. Это право не раз было обговорено, о нём не раз дискутировали при подготовке конвенций и реко-

6 Государственные известия. 2002. № 77–3290. 7 Государственные известия. 2001. № 49–1699. 8 Samuel L. Fundamental social rights: case law of the European social

charter. Strasbourg: council of Europe publishing, 1997. Р. 228.



мендаций Международной организации труда, однако по различ-ным причинам право на забастовку в стандартах Международной организации труда не было закреплено. Но это не означает, что Международная организация труда игнорирует это право или не устанавливает защитных принципов и средств, без которых не было бы возможным воспользоваться правом на забастовку. Две резолюции Международной организации труда, которые уста-навливают основные вехи политики этой организации, одним или другим способом признают возможность государств-членов в на-циональных правовых актах предусмотреть право на забастовку. В принятой в 1957 году резолюции «Об отмене государствами-членами антипрофсоюзных правовых актов»9 государства-члены призываются принять правовые акты, которые гарантировали бы эффективные права профессиональных союзов, включая и право работников на забастовку. Похожий призыв закреплён и в приня-той в 1970 году резолюции «О правах и социальных свободах профессиональных союзов»10.

Право на забастовку косвенно упомянуто и в конвенции Меж-дународной организации труда № 105 «Об отмене вынужденного труда»11. Хотя эта конвенция и не закрепляет права на забастовку, но в её ст. 1 утверждается, что запрещается вынужденный или обязательный труд, который надо выполнять как наказание за уча-стие в забастовке. Из этого можно сделать вывод, что таким спо-собом Международная организация труда признаёт право на за-бастовку. Право на забастовку также косвенно признает и

9 В 1957 году Международной организацией труда была принята резо-

люция «Об отмене государствами – членами антипрофсоюзных правовых ак-тов» (International labour conference resolution concerning the abolition of anti-trade union legislation in the member states of the international labour organization (1957)) // International labour organization law on freedom of association: stan-dards and procedures. Geneva: International labour office. 1995. Р. 111.

10 В 1970 году Международной организацией труда была принята ре-золюция «О правах и социальных свободах профессиональных союзов» (International labour conference resolution concerning trade union rights and their relation to civil liberties (1970)) // International labour organization law on freedom of association: standards and procedures. Geneva: International labour office. 1995. Р. 113-117.

11 Государственные известия. 1996. № 28–676.



рекомендация Международной организации труда № 92 «О доб-ровольном примирении и арбитраже» 12. В её п. 7 установлено, что положения этой рекомендации о добровольном примирении и ар-битраже при решении коллективных трудовых споров не могут трактоваться как ограничения права на забастовку. Между тем в конвенции Международной организации труда № 87 «О свободе и праве ассоциаций объединяться в организации защиты»13 explicite о праве на забастовку не говорится, однако такой специальный ор-ган этой организации, как Комитет свободы ассоциаций, опирает-ся на закреплённый и декларируемый в конвенции принцип сво-боды ассоциаций. Этот комитет констатировал, что право на забастовку является основным правом работников и их организа-ций, которое предоставляет им возможности защищать свои экономические и социальные интересы14. Решая споры о наруше-ниях права на забастовку, Комитет свободы ассоциаций сформу-лировал более чем сто принципиальных положений, в которых выражается взгляд Международной организации труда на это пра-во и на её осуществление. В свою очередь, Комитет экспертов, оценивая, как государства-члены придерживаются требований ра-тифицированных конвенций Международной организации труда, не раз обращал внимание и высказывал свою позицию по вопро-сам права на забастовку.

Такой взгляд Международной организации труда о праве на забастовку можно обосновать двумя основными аспектами:

1) эта организация принципиально декларирует общест-венный мир и предпочтение отдаёт мирным (позитивным) мето-дам решения трудовых конфликтов;

2) по-видимому, можно назвать техническо-правовые причи-ны, т. е. процедуры принятия Международной организации труда конвенций, когда все конвенции должны быть приняты при под-держке большинства, а по такому вопросу, как право на забастов-

12 Международная организация труда: Конвенции и рекомендации

1919–1956. Т. I. Женева: МБТ. 1991. С. 1045–1047. 13 Государственные известия. 1996. № 27–653. 14 Freedom of association: digest of decisions and principles of the freedom

of association committee of the governing body of the international labour or-ganisation. Geneva: International labour office. 1996. Р. 101.



ку, очевидно, найти середину во взглядах представителей работ-ников и работодателей, которые участвуют в принятии междуна-родных стандартов, является утопией.

На основании положений ст. 137 (6) договора об учреждении Европейского Сообщества, к компетенции Европейского союза не относятся вопросы, связанные с правом ассоциаций, с правом на забастовку и с правом воспользоваться возможностью локау-тов15. Поэтому Европейский союз по этим вопросам и не принял никаких специальных правовых актов. Однако в принятой в 1989 году хартии Европейского сообщества об основных соци-альных правах работников16 декларируется право работников на коллективные переговоры и коллективные действия.

Хартия, учитывая право и практику Европейского сообщест-ва и национальное право и практику определённых государств-членов, обеспечивает работникам и работодателям, а также их представляющим организациям возможность вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, а при возник-новении конфликтов интересов прибегать к коллективным дейст-виям, включая и забастовки, если это помогает охранять и защи-щать законные интересы. Право прибегать к коллективным действиям и бастовать также обеспечено и в принятой в 2000 го-ду хартии Европейского союза об основных правах17. В статье 28 этой Хартии установлено, что работники и работодатели, а также их определённые организации имеют право вести переговоры и заключать определённого уровня коллективные договоры на ос-новании законов и практики Сообщества, а также на основании национальных законов и практики, а при наличии конфликтов интересов прибегать к коллективным действиям для защиты сво-их интересов, среди них и к забастовкам. Обе эти хартии не яв-ляются обязательно выполняемыми правовыми актами, однако

15 Official journal of the European communities. 1997. Р. 340. 16 Хартия Европейского сообщества об основных социальных пра-

вах работников (community charter of the fundamental rights of workers of 9 December 1989). Iš european labour law: directives, regulations, conven-tions. Edited by Neumann D. Munich: European law publishers GMBH. 2003. С. 45–60.

17 Official journal of the european communities. 2000. Р. 364.



они выражают декларируемые ценности Европейского союза, а вместе и право на забастовку.

Как известно, одной из основных целей учреждения Евро-пейского сообщества было стремление к экономической интегра-ции между государствами-членами и отмена любых ограничений, связанных с движением товаров, услуг и лиц. Поэтому и Евро-пейский Суд Правосудия в своей долголетней практике стремил-ся как можно эффективнее обеспечить осуществление этих сво-бод и предоставить как можно более эффективные средства защиты. Однако с течением времени приоритетные цели Евро-пейского сообщества начали меняться, быстрый процесс разви-тия Сообщества и, наконец, сложившиеся в обществе стремления обусловили, что Сообщество наряду со своими декларируемыми экономическими интересами должно было обратить внимание и в сторону регулирования социальных вопросов. Следовательно, возникла основная задача – согласовать эффективно функциони-рующий общий рынок и социальные интересы общества. Вот по-чему в последние годы особенно большое внимание вызвали два рассмотренных в Европейском Суде Правосудия дела – Viking Line18 ir Laval19, в которых были рассмотрены ограничения при учреждении и осуществлении свобод предоставления услуг, ко-торые вызвали коллективные акции, организованные профессио-нальными союзами (в конкретном случае – забастовки), на кото-рые профессиональные союзы имеют право по правилам национального права. Итак, в этих делах суду пришлось решать, может ли одна, правом Сообщества гарантируемая свобода быть основанием для ограничения других свобод, которые признаются и защищаются национальным правом (коллективные права ра-ботников на защиту своих интересов).

Итак, в решении дела Viking Line Европейский Суд Правосу-дия признал, что право на забастовку является основным правом, которое должно защищать как национальное право государств-членов, так и само Сообщество. Однако шире суд не высказался, а только указал, что не само право на забастовку, а только его цель может быть признана оправданной, когда во время забас-

18 EСП 2007-12-11 решение в деле C-438/05 Viking Line. 19 EСП 2007-12-18 решение в деле C-341/05 Laval.



товки ограничивается право учреждения бизнеса. Следовательно, суд только цель забастовки, а не само право на забастовку при-знаёт важной причиной для ограничения декларируемых Сооб-ществом свобод. Между тем в деле Laval суд был более строгим и указал, что не любое стремление к защите прав и интересов ра-ботников с помощью коллективных действий является оправдан-ной причиной для ограничения свободы учреждения (в конкрет-ном случае разговор шёл о блокаде, которую организовали профессиональные союзы). Иными словами, суд указал, что только стремление к минимальной защите работников будет яв-ляться законным и адекватным средством, но если при помощи коллективных действий будут стремиться достичь высших, чем минимальные, законом установленных гарантий, тогда это не бу-дет считаться пропорциональным средством, которое ограничи-вает возможности работодателя использовать более дешёвую ра-бочую силу из другого государства-члена.

Эти два решения Европейского Суда Правосудия, как утвер-ждает большинство авторов, ещё раз доказали, что, хотя Евро-пейское сообщество и признаёт право работников и профессио-нальных союзов на коллективные действия, уже недостаточно только национального правового регламентирования для защиты этого права, и государства должны стремиться, чтобы и социаль-ные права стали основными, Сообществом признаваемыми пра-вами, как и указанные экономические свободы.

Проанализировав указанные международные документы, можно утверждать, что международное общество уделяет боль-шое внимание одному из основных прав, которые составляют принцип свободы ассоциаций, т. е. праву на забастовку. Несмот-ря на такое поверхностное закрепление права на забастовку в международных документах, в практике международных органи-заций этому праву и механизму его обеспечения уделяется осо-бенно большое внимание. Наверное, самыми сильными создате-лями прецедентов реализации этого права являются органы надзора указанных международных документов и организаций, которые, решая вопросы, как отдельные государства на практике обеспечивают это право, выражают и взгляд самого международ-ного общества о праве на забастовку. Обобщая эти прецеденты, можно выделить пять групп основных условий, которые выра-


В. А. Ратехина 145

жают взгляд международного общества о праве на забастовку и о его осуществлении:

во-первых, обязанность использовать позитивные методы против инициирования забастовки, которая признаётся как ultima ratio средство при решении коллективных трудовых споров;

во-вторых, требование решения относительно забастовки и голосования в поддержку её принятия, которое осуществляется тайным голосованием;

в-третьих, требование заранее известить об инициировании забастовки;

в-четвёртых, обеспечение минимальных требований общест-ва во время забастовки;

в-пятых, установление обоснованных причин для ограниче-ния и / или запрета права на забастовку.

Следовательно, эти условия позволяют утверждать, что меж-дународное общество, признавая право на забастовку, обязывает национальные государства установить такие правила и условия реализации этого права, которые, не отрицая самого права на за-бастовку, охраняли и защищали бы другие социальные права и интересы членов общества.


Право работника на выплату заработной платы в полном объеме и гарантии его реализации:

международно-правовое измерение

Основным негативным последствием мирового экономиче-ского кризиса стала неспособность многих работодателей в уста-новленный законом срок выплачивать заработную плату работ-никам1. При этом наниматели, оказавшиеся в наиболее выгодном

1 По состоянию на 1 июня 2009 г. суммарная задолженность по зара-

ботной плате в целом по России составила более 8,7 млрд руб., в то время



по сравнению с другими хозяйствующими субъектами положе-нии, продолжают начислять заработную плату в прежнем, «док-ризисном» размере, и выплачивать ее, как правило, по мере воз-можности, частично или полностью, но с задержками. Другие наниматели были вынуждены уменьшить размер заработной пла-ты, изменив установленные трудовым договором условия труда, но сохранив при этом рабочие места, третьи предпочли уволить часть сотрудников, а четвертые – пойти на крайние меры и объя-вить о ликвидации.

Очевидно, что во всех указанных случаях речь может идти о нарушении одного из основных прав работника, предусмотрен-ного ст. 21 ТК РФ, – права на выплату заработной платы в полном размере. Отметим, что непосредственно определения этого поня-тия в российском трудовом законодательстве и в международно-правовых актах мы не найдем. Единственное упоминание о вы-плате надлежащим образом всей заработной платы содержится в ст. 11 Конвенции МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики»2. Косвенно принцип пол-ноты выплаты заработной платы вытекает из ст. 23 Хартии соци-альных прав и гарантий граждан независимых государств от 29 октября 1994 г. и ст. 6 Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 3 января 1961 г.)3, в соответствии с которыми работодатель не может ка-ким-либо образом ограничить свободу трудящегося распоря-жаться заработной платой по своему усмотрению.

Известный русский ученый Д. И. Мейер отмечал, что удовле-творение обязательства сполна означает, что обязанное лицо не вправе уменьшить удовлетворение, делать какие-либо вычеты4.

как на 1 января текущего года работодатели были должны сотрудникам почти в два раза меньше – 4,6 млрд руб. (См.: Прокуратура обещает увели-чение количества споров по выплате зарплат // Трудовые споры. 2009. № 7. С. 5.)

2 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференци-ей труда. 1957–1990. Т. II. Женева, 1991. С. 1321–1329.

3 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференци-ей труда. 1919–1956. Женева: МБТ, 1991. С. 946–953.

4 См.: Мейер Д. И. Русское гражданское право. М., 2003. С. 476.



Л. С. Таль, ссылаясь на учение Лотмара, указывал, что задачей правовой нормировки является получение работником зарабо-танных денег своевременно и полностью5. В УПТ 1913 г. (ст. 55) речь шла лишь о причитающейся работнику заработной плате. В КЗоТе 1918 г., ориентированном на трудовую повинность, прин-цип выплаты заработной платы в полном объеме не получил должного отражения. Напротив, следует говорить о прямом его нарушении: в соответствии со ст. 68 удержания из заработной платы дополнительного вознаграждения и вознаграждения, полу-ченного работником во время отпуска, являлись вполне законны-ми. Наконец, КЗоТ 1971 г. закрепил принцип оплаты по труду, то есть выплаты заработной платы в зависимости от трудового вклада и качества труда. В статье 98 прямо указывалось на вы-плату работнику всех причитающихся сумм при увольнении.

Трудовой кодекс Российской Федерации обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы в полном раз-мере (ст. 2) относит к одному из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В этой связи следует признать, что отечественное трудовое законодательство соответствует отме-ченным международно-правовым стандартам. Более того, рос-сийский законодатель пошел дальше и отнес выплату заработной платы в полном размере к основным правам и основным обязан-ностям работника и работодателя (ст. 21, 22, 56 ТК РФ).

В науке советского трудового права содержание исследуемого принципа рассматривалось сквозь призму гарантий, обеспечиваю-щих выплату заработной платы в полном объеме. При этом о пол-ноте выплаты заработной платы, как правило, речи не велось, ука-зывалось лишь на право работника на получение оплаты труда в установленных размерах, по мере достижения производственных показателей6. В настоящее время М. И. Кучма, классифицируя го-сударственные гарантии по оплате труда, выделяет, в частности,

5 Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.,

2006. С. 113. 6 См., например: Лившиц Р. З. Заработная плата в СССР: Правовое ис-

следование. М., 1972. С. 36. Зайкин А. Д., Шкурко С. И. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. М.,1967. С. 45.



способы защиты целостности той суммы, которая полагается ра-ботнику за его труд. К ним ученый относит установление ограни-чения удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ), запре-щение выплачивать более 20% в неденежной форме – ст. 131 ТК РФ; введение правил, обеспечивающих получение работником заработной платы в случаях неплатежеспособности работодателя или прекращения деятельности организации7.

На наш взгляд, обеспечение выплаты заработной платы в полном размере перечисленными гарантиями не ограничивается. К данному перечню также необходимо отнести меры, обеспечи-вающие повышение уровня реального содержания заработной платы; установление уровня заработной платы не ниже мини-мального размера оплаты труда, в том числе не ниже минималь-ных размеров оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нор-мальных; установление сроков выплаты заработной платы.

Более того, по нашему мнению, неправомерное уменьшение работодателем размера заработной платы может иметь место не только при выдаче и получении на руки причитающейся суммы заработка работнику в обусловленном трудовым договором, ло-кальными нормативными актами, коллективным договором, со-глашением, федеральным законодательством размере. В этом случае речь идет о понятии выплаты заработной платы в узком смысле, то есть выплаты ее в таком размере, который был бы за-щищен законом от произвольных удержаний и вычетов. В широ-ком смысле обязанность работодателя по выплате заработной платы в полном размере фактически приравнивается к обязанно-сти оплатить труд работника в соответствии с его количеством и качеством и охватывает в свою очередь: а) обязанность по уста-новлению заработной платы в полном объеме; б) обязанность по начислению заработной платы в полном объеме; в) обязанность по выплате, выдаче заработной платы в полном объеме. При этом если мы рассматриваем последнюю из трех обязанностей в узком смысле, то первые две по отношению к ней следует рассматри-вать как своего рода гарантии реализации права работника на выплату заработной платы в полном размере.

7 Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И. Комментарий к

Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2005. С. 256–257.



В последнем, широком, значении принцип полноты оплаты труда является одним из проявлений принципа выплаты справед-ливой (достойной) заработной платы. Данный вывод вытекает из ст. 4 Европейской социальной хартии Совета Европы (ETS № 163)8, ратифицированной Россией в 2009 г.9, которой устанав-ливается, что для осуществления эффективной реализации права на справедливое вознаграждение за труд Стороны обязуются, в частности, признать право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный уровень жизни; признать право работников на повышенное вознаграждение за сверхурочную работу, за исключением определенных случаев; признать право работников – мужчин и женщин – на равную оп-лату труда равной ценности; разрешить удержания из заработной платы только на условиях и в пределах, предусмотренных нацио-нальными законами. Статьей 5 Хартии Европейского сообщества от 9 декабря 1989 г.10 «Об основных социальных правах трудя-щихся» (не ратифицирована Россией) закрепляется положение, согласно которому все виды труда должны справедливо возна-граждаться, в связи с чем трудящимся должна быть обеспечена справедливая заработная плата, то есть достаточная для того, чтобы они могли обеспечить приличный жизненный уровень; за-работная плата может быть удержана, изъята или переведена только на основании национального законодательства; такие по-ложения предусматривают меры, позволяющие продолжать по-лучение необходимых средств существования для него и его чле-нов семьи.

Рассмотрим международно-правовой опыт правового регу-лирования основных гарантий, обеспечивающих выплату зара-ботной платы работнику в полном размере.

8 См.: Европейская социальная хартия Совета Европы (ETS № 163) от

03 мая 1996 г. // СПС «Консультант-плюс». 9 См.: Федеральный закон от 03.06.2009 г. № 101-ФЗ «О ратификации

Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03 мая 1996 года» // Российская газета. 2009. 05 июня (№ 102).

10 Хартия Европейского сообщества «Об основных социальных правах трудящихся» от 09 декабря 1989 г. // Основные права человека в сфере труда и их защита: Библиотечка «Российской газеты». М., 1999. Вып. 22–23. С. 56–59.



1. Минимальный размер оплаты труда. Статьей 2 Конвенции МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (не ратифицирована Россией)11 установлено юридическое значение минимальной заработной платы: она не подлежит понижению, следовательно, работодатель не вправе платить работнику зара-ботную плату ниже такого предела.

В соответствии с Конвенцией МОТ от 16 июня 1928 г. № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы»12 установленный минимум заработной платы является обязательным для соответствующих предпринимателей и трудя-щихся и не подлежит снижению ни по индивидуальному согла-шению, ни – если только не имеется общего разрешения или раз-решения, касающегося отдельного случая, со стороны компетент-ного органа власти – по коллективному договору (ст. 3). Трудящийся, на которого распространяются минимальные ставки и который получил заработную плату по более низким ставкам, имеет право получить в судебном порядке или посредством иной законной процедуры сумму, которая была ему недоплачена, при условии соблюдения такого срока давности, какой может быть установлен национальным законодательством (ст. 4). Аналогич-ное правило содержится в Конвенции МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики».

В соответствии с международными стандартами уровень ми-нимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, кото-рая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей не только трудящегося, но и его семьи, при этом, как правило, «набор» таких потребностей не определяется, а ука-зываются возможные критерии их установления. Так, Хартия Ев-ропейского сообщества от 9 декабря 1989 г. «Об основных соци-альных правах трудящихся» указывает на то, что трудящимся должна быть обеспечена справедливая заработная плата, то есть заработная плата, достаточная для того, чтобы обеспечивать при-

11 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конферен-

цией труда. 1957–1990. Т. II. Женева, 1991. С. 1605–1608. 12 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конферен-

цией труда. 1919–1956. Т. I. Женева, 1991. С. 163–166.



личный (удовлетворительный) жизненный уровень, более того, устанавливается, что в случае производства удержаний из зара-ботной платы должны быть приняты меры, позволяющие про-должать получение необходимых средств для работника и членов его семьи. Статья 3 Конвенции МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым уче-том развивающихся стран» при определении уровня минималь-ной заработной платы также предлагает учитывать потребности не только трудящихся, но и их семей, принимая во внимание об-щий уровень заработной платы в стране, стоимости жизни, соци-ального пособия, сравнительный уровень жизни других социаль-ных групп, экономические соображения, уровень производства и желательность достижения и поддержания высокой занятости. В соответствии с Европейской социальной хартией Совета Европы (ETS № 163) от 3 мая 1996 г. для реализации права на справедли-вое вознаграждение за труд государства обязуются признать пра-во работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень. Данное положение, несомненно, можно отнести и к МРОТ. Отметим, что в настоящее время ТК РФ, следуя положениям Хартии, в ст. 2 закрепил прин-цип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обес-печивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже МРОТ. Вместе с тем следует полагать, что реализация содержания указанного принципа для Российской Федерации на сегодняшний день весьма проблематична.

Еще дальше идет Рекомендация МОТ от 16 июня 1928 г. № 30 «О применении процедуры установления минимальной зара-ботной платы»13, указывая на учет, по общему правилу, ставок заработной платы, выплачиваемой за выполнение аналогичной работы в тех отраслях промышленности, в которых трудящиеся организованы в достаточной мере и заключили эффективные коллективные договоры.

Таким образом, согласно международным правовым актам, минимальная заработная плата должна устанавливаться, с одной


цией труда. 1919–1956. Т. I. Женева, 1991. С. 167–170.



стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей, и, с другой стороны, интересов экономического развития. Именно от социально-экономического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уров-ня основных жизненных потребностей трудящихся.

Вместе с тем рассмотренные международные правовые акты непосредственно не называют тот «набор» жизненно важных по-требностей, необходимых для поддержания достойного уровня жизни. В отличие от актов МОТ, перечень последних содержит Всеобщая декларация прав человека 1948 г., принятая Генеральной Ассамблеей ООН. Так, в ней указывается, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслужи-вание, который необходим для поддержания здоровья и благосос-тояния его самого и его семьи. Международный пакт об экономи-ческих, культурных и социальных правах 1966 г. закрепляет право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непре-рывное улучшение условий жизни. Тем самым МРОТ призван вы-полнять функцию обеспечения достойного уровня жизни.

Отметим, что Европейский комитет по социальным правам выработал концепцию порогового уровня заработной платы, обес-печивающей достойный уровень жизни, при этом любая заработ-ная плата, которая чрезмерно занижена (по сравнению со средним уровнем в стране) не может обеспечить достойный уровень жиз-ни14. В современной зарубежной практике сложились два подхода к этой проблеме. Первый основывается на определении мини-мальных потребностей, которые необходимо удовлетворить для сохранения жизни. Согласно второму подходу, удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только ос-новные физические потребности в продуктах и жилище, но и со-циальные, порождаемые социально-культурным развитием обще-ства. Во втором случае уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США – около 50%, во Фран-

14 См., например: Достойная оплата труда – цель и средство повыше-

ния уровня жизни // Человек и труд. 2002. № 8. С. 71–78.



ции – около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зар-платы, в Израиле месячный размер – 47,5% от средней заработной платы15. В России соотношение минимальной и средней заработ-ной платы с очевидностью не «дотягивает» до рекомендуемых МОТ и Евросоюзом значений (50% и 60%). Таким образом, в на-стоящее время уровень минимальной заработной платы в зару-бежных странах выше прожиточного минимума (черты бедно-сти)16, а сама черта бедности – критерий социальной помощи, а не регулятор отношений по оплате труда17. При этом в зарубежных странах минимальная заработная плата обеспечивает не только прожиточный минимум, но и минимальные социальные потребно-сти в образовании, культурном развитии и т. д., призванные под-держать достойный уровень жизни работника и его семьи. В Рос-сийской Федерации в условиях переживаемых экономических трудностей установление МРОТ не только не гарантирует достой-ную жизнь, но и не обеспечивает в большинстве случаев прожи-точный минимум значительной части населения.

Основные международные акты по вопросам минимальной заработной платы – Конвенция МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым уче-том развивающихся стран» и одноименная Рекомендация МОТ от 22 июня 1970 г. № 13518 – предусмотрели систему установления минимальной заработной платы. Последняя, согласно Рекомен-дации № 135, включает: 1) единую общеприменимую минималь-ную заработную плату, которая не исключает действие одновре-менно различных ставок минимальной заработной платы в различных регионах с целью учета различий в стоимости жизни; 2) минимальные заработные платы для определенных групп на-

15 См., например: Матрусова Н. Заработная плата в системе трудовой

мотивации в японской фирме // Труд за рубежом. 2000. № 3. С. 10–23. 16 См., например: Роик В. Регулирование заработной платы – цен-

тральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. 2005. № 1. С. 54–60.

17 См., например: Лучкина Л. С. Проблемы социальной защиты насе-ления и прожиточный минимум: опыт стран Центральной и Восточной Ев-ропы // Труд за рубежом. 1998. № 2. С. 33–39.

18 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конферен-цией труда. 1957–1990. Т. II. Женева, 1991. С. 1609–1612.



селения. Следовательно, допускается дифференциация мини-мальных размеров оплаты труда.

Положениям о минимальной заработной плате дается сила закона, нарушение которого влечет за собой соответствующие уголовные и другие санкции. Тем самым устанавливается необ-ходимость введения специальной правовой защиты минимальной заработной платы. Кроме того, для предотвращения нарушений в рассматриваемой области должны быть приняты также специ-альные меры, могущие заключаться в проведении мероприятий, имеющих целью постоянно держать предпринимателей и трудя-щихся в курсе находящихся в силе минимальных ставок; в обес-печении официального надзора за действительно выплачиваемой заработной платой и др.

На основании проведенного анализа международных право-вых актов сделаем ряд выводов, представляющих наибольший интерес:

- МРОТ должен устанавливаться с целью обеспечения дос-тойного уровня жизни не только работника, но и членов его се-мьи;

- критерии установления минимального уровня основных жизненных потребностей работников могут быть различными, но при этом необходим учет не только интересов работников, но и работодателей. Последние, в свою очередь, должны определяться общим экономическим развитием страны;

- допустимо установление единого МРОТ по стране и диф-ференцированных размеров в зависимости от стоимости жизни в регионах, а также для отдельных групп населения.

2. Установление ограничения удержаний из заработной платы. Исходя из содержания ст. 137 ТК РФ не допускаются случаи установления удержаний законами субъектов Российской Федерации, подзаконными нормативными актами, в порядке принятия соглашений и коллективных договоров. Более того, стороны трудового договора также не могут предусмотреть удержания, не указанные в ТК РФ и иных федеральных законах. В рассматриваемой части ст. 137 ТК РФ соответствует положе-ниям Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно за-щиты заработной платы». Так, ст. 8 Конвенции предусмотрено, что удержания из заработной платы разрешено производить в ус-



ловиях и в пределах, предписанных национальным законодатель-ством или определенных в коллективных договорах или в реше-ниях арбитражных судов. При этом трудящиеся должны быть уведомлены об условиях и пределах таких удержаний. Вместе с тем, как указано выше, российское законодательство не преду-сматривает возможности удержаний из заработной платы на ос-новании коллективного договора.

Статьей 12 Конвенции МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» устанавливается правило, соглас-но которому максимальный размер аванса в счет заработной пла-ты и способ его возвращения регулируются компетентным орга-ном. При этом любой аванс, выплаченный сверх установленной компетентным органом суммы, по закону не подлежит возврату, и такой аванс не может быть возвращен путем удержания суммы из причитающегося впоследствии вознаграждения трудящемуся. В рассматриваемой части необходимо отметить несоответствие российского законодательства нормам международного права. Статьей 137 ТК РФ предусмотрена возможность производства удержаний для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок. Между тем Конвенцией предусмат-ривается запрет на возврат аванса, выплаченного сверх установ-ленного размера по любым причинам, – как связанным, так и не связанным со счетной ошибкой.

Статьей 23 Хартии социальных прав и гарантий граждан не-зависимых государств от 29 октября 1994 г. удержания из зара-ботной платы допускаются только в случаях, предусмотренных национальным законодательством. При каждой выплате заработ-ной платы общий размер всех удержаний не может превышать 50% ее суммы. Полагаем, что рассматриваемому положению в полном объеме соответствует норма ст. 138 ТК РФ. Вместе с тем, к сожалению, в российском законодательстве отсутствует прави-ло, закрепляющее, что размер полученной работником заработ-ной платы после произведенных удержаний не может быть меньше установленного в законодательном порядке размера ми-нимальной заработной платы, изъятие части доходов населения, полученных в связи с индексацией, не допускается (ст. 26 Хар-тии). Более того, Рекомендацией № 85 «Об охране заработной



платы» предписывается, что должны приниматься все необходи-мые меры в целях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспе-чения содержания не только трудящегося, но и его семьи.

3. Запрет выплаты заработной платы в неденежной форме в размере, превышающем 20%. При недостатке денежных средств в целях поддержания работоспособности деятельности работода-теля, полной и своевременной выплаты заработной платы одной из возможных временных мер наряду с другими может стать час-тичный расчет по оплате труда в натуральной форме. В настоя-щее время правовой опыт регулирования настоящей гарантии обобщен на международном уровне в Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы», в Хар-тии социальных прав и гарантий граждан независимых госу-дарств от 29 октября 1994 г., в Конвенции МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной полити-ки». Так, Конвенция МОТ № 95 установила, что заработная пла-та, выплачиваемая наличными деньгами, должна выплачиваться исключительно в деньгах, имеющих законное хождение, и вы-плата в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги, имеющие законное хождение, должна быть запрещена. Исключение составляют случаи выпла-ты заработной платы банковскими чеками или почтовыми пере-водами при условии разрешения компетентной властью и в том случае, если такая форма выплаты принята в обычной практике или необходима ввиду особых обстоятельств и если коллектив-ный договор или решение арбитражного органа предусматривают это или, в отсутствие таких постановлений, заинтересованный трудящийся согласен на это. Допускается частичная выплата за-работной платы в натуре в тех отраслях промышленности или профессиях, где эта форма выплаты принята в обычной практике или желательна ввиду характера отрасли промышленности или профессии, о которых идет речь. Выплата заработной платы в ви-де спиртных или наркотических средств ни в коем случае не до-пускается. В тех случаях, когда разрешена частичная выплата за-работной платы в натуре, должны быть приняты соответствующие меры для того, чтобы: a) выдача натуры пред-назначалась для личного использования трудящимся и его семьей



и соответствовала их интересам; б) выдача производилась по справедливой и разумной цене. В соответствии с Хартией соци-альных прав и гарантий граждан независимых государств от 29 октября 1994 г. также запрещаются выплаты в виде векселей, бо-нов, купонов, расписок и какой-либо другой форме, предпола-гающей замену законных денег, кроме официальных банковских чеков или чеков почтовых переводов, когда такая практика имеет место. Указывается на возможность выплаты части заработной платы в виде ценных бумаг, но лишь с согласия работника. Пре-дусматривается выплата заработной платы по желанию работни-ков в натуральном виде (продуктами или товарами) на сельскохо-зяйственных и некоторых других предприятиях, причем без ограничений.

Необходимо отметить, что российское законодательство до-пускает натуральную оплату труда с определенными ограниче-ниями. Она может устанавливаться в коллективном или трудовом договоре по письменному заявлению работника. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы зарплаты. В перечень запрещенных нату-ральных форм включена выплата заработной платы в бонах, ку-понах, в форме долговых обязательств, расписок. Таким образом, в этой части ТК РФ приведен в соответствие с ратифицированной Конвенцией от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты зара-ботной платы». Вместе с тем остались за рамками ТК РФ требо-вания Конвенций МОТ, предъявляемые к натуральной форме: а) выдача натуры должна предназначаться для личного использо-вания трудящимся и его семьей и соответствовать их интересам; б) выдача должна производиться по справедливой и разумной цене; в) приемлемость такого рода выплат для конкретной отрас-ли; г) возможность оплаты труда работника не только в виде то-варов, но и выполненных работодателем работ или оказанных в интересах работника услуг.

4. Сроки выплаты заработной платы. Очевидно, что несо-блюдение сроков выплаты заработной платы ведет к образова-нию задолженности работодателя и, как следствие, к нарушению права работника на выплату заработной платы в полном объеме. Согласно ст. 12 Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Отно-



сительно защиты заработной платы» заработная плата должна выплачиваться через регулярные промежутки времени. Если не существует других соответствующих урегулирований, обеспечи-вающих выплату заработной платы через регулярные промежут-ки времени, то периоды выплаты заработной платы должны быть предписаны национальным законодательством или определены коллективным договором или решением арбитражного органа.

Конвенция МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных це-лях и нормах социальной политики» также предписывает, что выплата заработной платы производится регулярно через такие промежутки времени, которые уменьшают вероятность долговой зависимости среди наемных работников, если не существует ус-тановившегося противоположного местного обычая и если ком-петентный орган убедится, что сохранение этого обычая жела-тельно для трудящихся.

Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств от 29 октября 1994 г. (ст. 22) установила более кон-кретную норму о выплате заработной платы: «Заработная плата выплачивается в установленные коллективным договором сроки (по меньшей мере два раза в месяц), в рабочие дни по месту ра-боты или поблизости от него».

Согласно Рекомендации МОТ от 1 июля 1949 г. № 85 «Об охране заработной платы» максимальные сроки выплаты зара-ботной платы должны обеспечивать такое положение, при кото-ром заработная плата выплачивалась бы:

a) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы;

б) не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.

Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты за-работной платы должны быть по возможности установлены та-ким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышаю-щие шестнадцати дней.



Для трудящихся, занятых выполнением такой работы, завер-шение которой требует более двух недель, и в отношении кото-рых сроки выплаты заработной платы не установлены иным об-разом коллективным договором или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие меры для обеспечения того, чтобы: a) выплаты в счет причитающейся суммы произво-дились не реже чем два раза в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, пропорционально количест-ву выполненной работы; б) окончательный расчет производился в пределах двух недель по завершении работы.

Статья 136 ТК РФ обязывает работодателя соблюдать перио-дичность выплаты заработной платы: а) не менее двух раз в ме-сяц и б) с промежутком не реже чем каждые полмесяца. Данная норма носит императивный характер: указанные минимальные пределы не подлежат изменению, в том числе с согласия работ-ника, что не всегда приемлемо для последнего. Сроки выплаты в неденежной форме устанавливаются в коллективном договоре или в трудовом договоре.

С формальной точки зрения ст. 22 ТК РФ предусматривает выплату зарплаты работникам в сроки, которые могут быть уста-новлены помимо ТК РФ (ст. 136) коллективным договором, пра-вилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договора-ми. Следовательно, исходя из буквального толкования закона акты локального нормотворчества и индивидуальный трудовой договор могут устанавливать иную периодичность выплаты зар-платы, отличную от предусмотренной ст. 136 ТК РФ, но не про-тиворечащей принципу неухудшения уровня прав и гарантий ра-ботников, установленных трудовым законодательством, в том числе и более двух раз в месяц. С другой стороны, практика по-казывает, что в ряде случаев работникам (например, надомникам, работникам транспорта и т. п.) удобнее и целесообразнее полу-чать зарплату один раз в месяц. В настоящее время Н. М. Саликова полагает, что в ст. 136 ТК РФ необходимо закре-пить возможность получения работниками заработной платы один раз в месяц19. М. И. Кучма, напротив, полагает, что работо-

19 См.: Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Федерации: Право-

вое исследование. Екатеринбург: УрГЮА, 2003. С. 146.



датель не вправе отступать от периодичности выплаты заработ-ной платы, указанной ст. 136 ТК РФ. В том случае, если инициа-тива получения зарплаты один раз в месяц будет исходить от са-мого работника, полагаем, ее необходимо закрепить в коллективно-договорном или индивидуально-договорном поряд-ке, но при условии корректировки ч. 6 ст. 136 ТК РФ по аналогии с ч. 7 ст. 136 ТК РФ, устанавливающей возможность определения для отдельных категорий работников иных сроков выплаты зара-ботной платы. Указанное предложение не будет противоречить международным нормам Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» (ст. 12) и Рекоменда-ции МОТ от 1 июля 1949 г. № 85 «Об охране заработной платы»20 (ст. 4, 5).


цией труда. 1919–1956. Женева: МБТ, 1991. С. 954–956.


Т. Ю. Барышникова 161

Часть II. Юридическая библиография

Дилемма критика: либо обидеть автора, сказав ему правду, либо, солгав, унизить себя самого…

С. Джонсон (1709–1784), английский писатель

Т. Ю. Барышникова

Рец. на кн.: Постовалова Т. А. Курс права социального обеспечения Республики Беларусь:

учебник. Минск: Тесей, 2008. 512 с.

Учебник Т. А. Постоваловой «Курс права социального обес-печения Республики Беларусь» представляет собой классическое изложение системы права социального обеспечения, его общей, особенной и специальной частей. Автором собраны все необхо-димые «слагаемые» хорошего учебника: обобщены основные точки зрения ученых, занимавшихся проблемами социального обеспечения, систематизированы нормы действующего законода-тельства Республики Беларусь, проанализированы международ-но-правовые акты.

В целом при структурировании учебника автором использо-ван традиционный подход: при изложении общей части права со-циального обеспечения исследованы понятие, предмет, метод, принципы, источники права социального обеспечения, правоот-ношения по социальному обеспечению и основные этапы разви-тия законодательства по социальному обеспечению; при изложе-нии особенной части также традиционно избран институциональный подход.



Заслуживает внимания рассмотрение вопросов общей части права социального обеспечения, предмета, метода и принципов в контексте понятия и функций социального государства, места права социального обеспечения в социальной политике государ-ства и соотношения с социальным правом и социальной защитой населения. Интересен подход к праву социального обеспечения как результату социальной политики государства в неразрывной связи с понятием социальной защиты и системы социальных прав человека.

Следует также обратить внимание на специальную часть права социального обеспечения, особый интерес вызывают во-просы деятельности Международного экономического суда СНГ.

Однако автор, исследовав необходимый объем источников литературы, не дает определения праву социального обеспече-ния, не определяет своей позиции по поводу широкого или узко-го толкования предмета отрасли. При этом под социальным пра-вом Т. А. Постовалова понимает отрасль права, которая, используя методы социального страхования, социального обес-печения и социальной помощи, регулирует возмещение страхо-вых случаев, связанных с болезнью, материнством, производст-венным травматизмом и профессиональными заболеваниями, многодетностью, смертью кормильца и некоторых других соци-альных рисков (с. 69). На наш взгляд, такое определение отрасли социального права отождествляет ее с правом социального обес-печения. Возникает вопрос о необходимости выделения двух разных понятий, содержание которых тождественно.

Автор непоследователен при изложении особенной части права социального обеспечения: в общей части права социально-го обеспечения выделяются три подотрасли социального права: социальное страхование, социальное обеспечение, социальная помощь (с. 60), все правоотношения по социальному обеспече-нию классифицированы на 4 группы: по социальному страхова-нию, по государственному социальному обеспечению, по соци-альному обслуживанию, по адресной социальной помощи (с. 98), однако система особенной части права социального обеспечения построена автором на смешанном критерии без учета разделения на подотрасли и организационно-правовые формы социального обеспечения.


Е. А. Исаева, Д. А. Смирнов 163

По нашему мнению, ряд вопросов автором освещен в недос-таточной степени.

Так, при раскрытии принципов права социального обеспече-ния автор не излагает систему отраслевых принципов права со-циального обеспечения, ограничив свои выводы лишь понятием принципов и раскрытием их общих черт (с. 83–84).

При исследовании отдельных видов социального обеспече-ния автором не уделяется внимания обобщению правопримени-тельной практики.

Несмотря на изложенные замечания, необходимо сделать вы-вод о том, что автором проведено обширное исследование права социального обеспечения в системе, полно и всесторонне рас-смотрены различные виды социального обеспечения.


Рец. на кн.: Трудовое право России: учебник для вузов.

М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. 672 с.

Проблема высшего юридического образования в настоящее время в России стоит довольно остро. Переизбыток выпускников с «сомнительной» квалификацией юриста вывел проблему повы-шения качества юридического образования на федеральный уро-вень. Вполне вероятно, в соответствии с озвученными планами президента России, будет реализовано на практике сокращение юридических вузов для повышения качества выпускаемых кад-ров. В то же время подготовка юристов настоятельно требует но-вых подходов в обучении, в том числе и новых форм подачи пре-подаваемого материала. Учебник, подготовленный преподава-телями кафедры трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета, направлен на решение этой важной и сложной задачи.



Рецензируемый учебник для вузов является, на наш взгляд, одним из примеров современных учебников, авторский коллек-тив которого в своей работе был ориентирован на современные методы обучения. Новаторский характер изложения учебного ма-териала не может не привлечь внимание студента. Учебник дает возможность увидеть проблемы трудового права как с позиции науки и теории, так и практики (авторы приводят примеры соот-ветствующих судебных дел). Несомненным плюсом работы явля-ется обращение авторов к зарубежному опыту регулирования трудовых отношений. Это делает учебник не только информа-тивным, но и привлекательным для любознательных студентов.

Особо отметим удачную попытку авторов учебника предло-жить и педагогам, и студентам интерактивные методы обучения в виде сценариев ролевых игр, которые могут быть использованы в учебном процессе. Для молодых преподавателей интерактивные игры, примерная тематика курсовых и дипломных работ послужат подспорьем в разработке и составлении собственного курса теоре-тических и практических занятий по трудовому праву. К учебнику прилагается диск с учебными материалами и нормативной базой по изучаемому курсу, это также является серьезным плюсом учебни-ка. Он серьезно упрощает процедуру ознакомления студентов с нормативной базой. Диск окажет неоценимую помощь студентам, не имеющим в силу ряда причин возможности обратиться к спра-вочным правовым системам для ознакомления с правовыми акта-ми. Здесь же отметим крайне полезное для студентов выделение авторами перечней нормативных актов, относящихся к той или иной проблематике. Данный формат учебника будет бесценным пособием для студентов заочных форм обучения.

Структура учебника представляется в целом вполне логичной и традиционной. Учебник делится на два раздела: общую часть и особенную часть.

Несмотря на несомненные положительные характеристики учебника, он не свободен и от ряда недостатков. Это тот случай, когда проявляется известная закономерность, согласно которой недостатки могут быть продолжением достоинств работы. Оста-новимся на них чуть подробнее.

1. Вместе с основным текстом в учебнике содержатся специ-альные информационные вставки под рубриками «Законодательст-



во», «Теория», «История», «Судебная практика», «Международная панорама», «Размышления». Подобный подход является вполне оправданным с точки зрения студента, особенно в условиях не-хватки времени при подготовке к экзамену. Однако, по нашему мнению, данное решение авторов не обеспечивает целостного вос-приятия материала, способствует его фрагментарному усвоению. Рубрика «Размышления» также вызывает определённые вопросы. На наш взгляд, она не обладает той глубиной и аргументированно-стью, которая была бы важна студенту, обучающемуся в классиче-ском университете. В ней содержится скорее информация для раз-мышления, чем собственно размышления авторов. Аналогичные замечания вызывает и рубрика «История». Если проанализировать блоки данной рубрики, которые приводятся авторами (см., напри-мер, с. 18, 94, 128, 615), то становится очевидно, что они содержат лишь поверхностную историческую справку, не дающую возмож-ности студенту составить более или менее серьезное представление об исторических аспектах становления и развития российского трудового законодательства. Исторические блоки калейдоскопиче-ски сменяют друг друга, не сливаясь в единое целое, лишь приот-крывая завесу истории развития отрасли.

2. В отношении изложения материала в основной части учеб-ника отметим, к сожалению, что оно местами довольно поверх-ностное. Это порой приближает учебник к краткому изложению основ трудового права, что также свидетельствует о скорее схе-матичном, нежели комплексном представлении об отрасли рос-сийского трудового права, которое может сформироваться у сту-дентов.

3. Периодически авторы курса для иллюстративности изло-женного материала обращаются к статистическим данным (в част-ности, с. 236, 240, 455). Данные приводятся за 2005 и 2006 годы, что делает подобные иллюстрации не вполне актуальными.

В целом можно отметить, что указанные выше недостатки учебника обусловлены в большей степени стремлением авторов облечь традиционное содержание курса в форму, относящуюся в настоящее время к новаторской, и никоим образом не снижают теоретической и практической ценности учебника.



Т. Ю. Барышникова, Е. В. Колпазанова

Рец. на кн.: Кобзева С. И. Источники права социального обеспечения России: монография.

М.: Проспект, 2009. 264 с.

Книга С. И. Кобзевой является комплексным монографиче-ским исследованием, посвященным проблемам источников права социального обеспечения. Предмет исследования, безусловно, актуален как в теоретическом, так и в практическом плане. В тео-рии права, а также отдельных отраслей права вопрос источников права подвергся детальному и глубокому изучению, однако в праве социального обеспечения актуальность и своевременность рассмотрения этих проблем обусловлена тем, что социально-обеспечительное законодательство находится в стадии становле-ния и реформирования, а также с учетом тенденции расширения границ права социального обеспечения до «социального права» или «права социальной защиты».

Автором избран традиционный подход к изложению мате-риала: в первой главе рассматриваются общетеоретические во-просы понятия и видов источников права, вторая глава посвяще-на исследованию роли международно-правовых актов в системе источников права социального обеспечения, и, наконец, третья глава посвящена анализу российских источников права социаль-ного обеспечения.

Характерными чертами исследования С. И. Кобзевой явля-ются последовательность и логичность изложения, исследование широкого спектра проблемных вопросов, выводы автора основы-ваются на проведенном анализе законодательства, международ-ных актов и трудов известных российских и советских ученых.

Однако отдельные аспекты исследования представляются нам недостаточно обоснованными.

Так, недостаточно последовательной представляется позиция автора в отношении исследования доктринальных источников права: если автор сразу определяет тождественность понятий


Т. Ю. Барышникова, Е. В. Колпазанова 167

«источник права» и «форма права» и понимает под источником внешнее выражение права (с. 26), то нелогичным является вывод о признании роли источника права за правосознанием, которое автор определяет как оценку права, существующую в обществе и формирующую определенные надежды и пожелания к правовой сфере (с. 41).

Кроме того, ряд вопросов, на наш взгляд, приобретающих особую актуальность в настоящее время, не нашли достаточного освещения в монографии:

1. Так, при исследовании общепризнанных принципов права как источников права социального обеспечения (с. 68–69) автор, критикуя подходы некоторых ученых, не раскрывает какие имен-но нормы международных актов относятся к общепризнанным принципам международного права.

2. Исследуя международно-правовые акты стран СНГ (Со-глашение о гарантиях прав граждан государств – участников СНГ в области пенсионного обеспечения и другие акты), автором не анализируются проблемы применения этих соглашений в практи-ке Экономического суда СНГ, которая на сегодняшний день дос-таточно обширна и вскрывает многие пробелы международно-правового регулирования.

3. Следует отметить также, что автором при раскрытии ряда вопросов делаются лишь общие выводы и предложения, напри-мер, «необходимо ввести ответственность законодательной, ис-полнительной власти за принятие не отвечающих общественным интересам источников» (с. 43).

4. Недостаточно внимания уделено региональной кодифика-ции социально-обеспечительного законодательства.

Однако следует заметить, что высказанные замечания не снижают теоретической и практической значимости исследова-ния С. И. Кобзевой, которое выполнено на высоком теоретиче-ском уровне и представляет собой комплексное научное исследо-вание источников права социального обеспечения.



Т. Ю. Барышникова, Ю. А. Кузнецов

Рец на кн.: Антипьева Н. В. Проблемы правового регулирования социального обеспечения

военнослужащих: монография. Омск: изд-во Омского государственного

университета, 2009. 264 с.

Книга Н. А. Антипьевой является комплексным монографи-ческим исследованием, посвященным социальному обеспечению военнослужащих. Автор удачно сочетает глубокое и всесторон-нее исследование теоретических вопросов, анализа действующе-го законодательства и практических проблем применения норм о социальном обеспечении военнослужащих. Военнослужащие яв-ляются особой категорией субъектов права социального обеспе-чения, обладающих особым правовым статусом, вследствие чего наличие специфики предоставления большинства видов социаль-ного обеспечения, а также специфические виды социального обеспечения для военнослужащих делают эту проблему безус-ловно актуальной, а системное исследование этих вопросов, ка-ковым является рецензируемая монография, своевременной, ак-туальной и необходимой.

К достоинствам монографии можно отнести обширное коли-чество вопросов, подвергнувшихся исследованию, обобщение различных позиций ученых в области права социального обеспе-чения. Теоретическая значимость исследования выражена также в полном анализе литературы по вопросу соотношения понятий «социальное обеспечение», «социальная помощь», «социальная защита» и смежных правовых категорий.

Главы 2 и 3 работы посвящены детальному анализу норма-тивных правовых актов, регулирующих отношения по медицин-скому, социальному, пенсионному обеспечению военнослужа-щих, а также отношения по дополнительному материальному обеспечению военнослужащих и обеспечению их жилыми поме-щениями.


Т. Ю. Барышникова, Ю. А. Кузнецов 169

В своем исследовании автор анализирует большое количест-во нормативных правовых актов, действующих в данной сфере общественных отношения, что, безусловно, является одним из достоинств работы, поскольку придает ей завершенный целост-ный характер. Автором верно обращается внимание на то обстоя-тельство, что достаточно большой массив нормативного мате-риала имеет подзаконный характер и, более того, ряд норматив-ных актов, имеющих важное значение, даже не был официально опубликован. Положительный аспект этой части работы – попыт-ка автора проанализировать те или иные гарантии военнослужа-щих в сравнении с аналогичными или схожими гарантиями иных государственных служащих, а также лиц, работающих по трудо-вому договору. Автором активно используются и наработки уче-ных-цивилистов в области договоров личного страхования и вне-договорной ответственности. Заметим также, что, поскольку порядок пенсионного и социального обеспечения военнослужа-щих во многом совпадает с пенсионным и социальным обеспече-нием сотрудников органов внутренних дел, уголовно-исполнительной системы и ряда других категорий государствен-ных служащих правоохранительных органов, рецензируемая ра-бота буде представлять интерес для достаточно большего круга лиц, чем указано в аннотации.

Оценивая в целом положительно проведенную автором рабо-ту, мы не можем не высказать ряда критических замечаний.

1. Условно в работе можно выделить «общую» часть – гла-ва 1 и «особенную» часть главы 2 и 3. В общей части автором предпринята попытка теоретического осмысления социального обеспечения военнослужащих. Однако анализ отдельных видов социального обеспечения автор строит, совершенно не опираясь на тот теоретический материал, который был им исследован. Та-ким образом, работу трудно назвать целостным исследованием, поскольку фактически каждая из указанных глав может сущест-вовать самостоятельно в отрыве от других структурных элемен-тов работы.

2. Позиция автора по некоторым проблемам вызывает вопро-сы:



1) автором исследуются организационно-правовые формы социального обеспечения, однако возникает вопрос по соотноше-нию между различными организационными формами социально-го обеспечения: чем принципиально отличается в изложении ав-тора социальная помощь от социального обеспечения (с. 102)?

2) неясна позиция автора по вопросу, входит ли в систему права социального обеспечения жилищное обеспечение (с. 354).

3. Увлеченность автора анализом нормативного материала, на наш взгляд, увела его от заявленного научного жанра моно-графии к комментариям законодательства. Более того, давая оценку несовершенству и противоречиям положений норматив-ных правовых актов, автор не высказывает конкретных предло-жений по их совершенствованию. Фактически все предложения автора сводятся к следующему: «требует упорядочения нормо-творческая деятельность, … устранение пробелов и противоре-чий в действующем законодательстве» (с. 228), «требуют коррек-тировки нормы, определяющие круг лиц, имеющих право на получение пенсий по случаю потери кормильца» (с. 330) и др. Нельзя не сказать и о том, что, к сожалению, в работе большие теоретические проблемы и дискуссионные вопросы теории права социального обеспечения, гражданского права и теории права разрешаются автором поверхностно, это касается и соотношения социального страхования с гражданско-правовым страхованием, соотношения вопросов страхования и внедоговорной граждан-ско-правовой ответственности, объекта страхования с объектом правоотношения по страхованию и ряд других вопросов (с. 229–278). Возможно, что именно это приводит автора к ряду спорных выводов, к примеру, утверждению о том, что Закон о страхова-нии профессиональных рисков построен на основе гражданско-правовой модели возмещения вреда (с. 236). Мы не будем приво-дить детальную критику данного тезиса, который к тому же вы-двинут как постулат, без какой-либо аргументации, заметим лишь, что если модели совпадают, то зачем нужен специальный закон, было бы достаточного одного Гражданского кодекса.

4. Поскольку работа заявлена как представляющая интерес для правоприменительной деятельности, то несовершенство за-конодательства необходимо иллюстрировать конкретными при-мерами из судебной практики. Однако в работе судебная практи-



ка фактически отсутствует. Исключения составляют лишь акты Конституционного суда и Верховного суда РФ по делам об обжа-ловании отдельных нормативных правовых актов. Отсутствие ре-альных примеров во многом ставит под сомнение утверждения автора о наличии той или иной проблемы. Как нами уже указы-валось, пенсионное, медицинское и социальное обеспечение во-еннослужащих регулируется теми же нормативными актами, что и соответствующие виды социального обеспечения сотрудников правоохранительных органов. Наш опыт показывает, что судами рассматривается значительное число дел указанной категории по спорам в сфере социального обеспечения. Использование данной судебной практики во многом бы повысило актуальность работы.

5. При изложении ряда вопросов позиция автора не просле-живается, при глубоком анализе научной литературы собствен-ное мнение автора теряется.

Однако, несмотря на высказанные замечания, необходимо сде-лать вывод о безусловно комплексном характере исследования, важном теоретическом и практическом значении монографии.


Рец. на кн.: Григорьев И. В. Социальное обеспечение трудящихся-мигрантов в России: правовые вопросы: монография. Екатеринбург: Издательский дом «Уральская государственная

юридическая академия», 2008. 136 с.

Проблемы урегулирования правового положения трудящих-ся-мигрантов на российском рынке труда в настоящее время яв-ляются крайне актуальными, что обусловлено многими фактора-ми, важнейшими из которых, по нашему мнению, являются, с одной стороны, значительно возросший за последние годы поток трудовой миграции в Россию, с другой стороны, недостаточная сформированность, «аморфность» правового поля, в рамках ко-



торого иностранные работники могут реализовывать свои трудо-вые и социальные права.

Общая структура работы является вполне логичной. В первой главе рассматриваются теоретические основы социального обес-печения трудящихся-мигрантов; во второй и третьей главах про-анализированы такие разновидности социального обеспечения, как пенсионное обеспечение и социальное обеспечение трудя-щихся-мигрантов в процессе трудовой деятельности. Положи-тельной чертой работы является серьезный теоретический базис исследования научных подходов к выведению понятий, в частно-сти, понятия социального обеспечения (с. 37), понятия трудящих-ся-мигрантов (с. 23). Автор дает свое определение указанных по-нятий (с. 23, 37). Особо отметим использование автором в монографии иностранных научных и практических источников, что придает исследованию сравнительно-правовой характер.

В качестве несомненных плюсов работы отметим подробный анализ международных нормативных актов и двухсторонних ме-ждународных договоров Российской Федерации, регулирующих труд работников-мигрантов. При этом автор поддерживает пози-цию ряда ученых о неразумности ратификации в настоящее вре-мя международных конвенций, не обосновывая, к сожалению, своей позиции.

При всех положительных моментах работа не свободна от ряда недостатков и спорных предложений по изменению законо-дательства.

1. Вызывают определённые вопросы предложенные автором признаки трудовой миграции. В частности, выделенный автором признак законности миграции (с. 11). Автор разъясняет, что «данный признак проявляется в самом широком смысле слова: трудящийся-мигрант не должен нарушать правовые нормы, при-чём не только российского законодательства, но и законодатель-ства государства своего гражданства или постоянного прожива-ния». Как известно, одним из предназначений признака понятия является его отграничение от иных понятий. Значит ли это, что в случае нарушения норм российского законодательства трудя-щимся-мигрантом (любых норм) он перестает им быть.

2. Требует пояснений и логика изложения материала. Так, в § 1 главы 1 «Понятие и виды трудящихся-мигрантов» автор после



изучения нормативного материала и позиций учёных по вопросу определения понятия «трудящийся-мигрант» неожиданно пере-ходит к анализу понятия «трудовая миграция» и выделению при-знаков этого понятия. Затем также неожиданно на основании проанализированных признаков автор формулирует определение понятия «трудящийся-мигрант». Подобный подход вряд ли мож-но признать плодотворным и логически обоснованным, тем более что автор в приведённом перечне признаков смешивает признаки миграции и трудящегося-мигранта (третий признак «оплачивае-мость» (с. 12) и шестой признак «лицо занимается, занималось или будет заниматься оплачиваемой деятельностью» (с. 21)). Вполне понятные сомнения вызывает и выделяемый автором признак осуществления переезда к месту работы за счёт средств работодателя, а не самого мигранта. Сам автор указывает, что этот признак содержится в Рекомендации МОТ № 86. А это зна-чит, что он не является обязательным.

3. Некоторые замечания у нас вызывает языковое изложение материала. Так, например, автор намеренно отказывается от ис-пользования в работе термина «гастарбайтер» в связи с тем, что он носит заведомо негативный характер (с. 23). В то же время автор позволяет, по нашему мнению, не вполне корректные замечания в отношении соотечественников. Так, рассматривая вопрос о языке, на котором должен быть заключён трудовой договор с мигрантом, автор резонно констатирует, что действующее законодательство содержит обязанность заключать трудовой договор на русском языке, но при этом не запрещает оформлять договор на двух и бо-лее языках. Однако здесь же автор указывает, что «ментальность и правовой нигилизм российского народа обусловливают тот факт, что работодатели не берут на себя дополнительные обязанности по переводу русскоязычного текста трудового договора на язык, понятный трудящемуся-мигранту» (с. 13). Приписывать соотече-ственникам правовой нигилизм на основании того, что они не бе-рут на себя обязанности, не прописанные в законе, является, по нашему мнению, необоснованным обобщением.

4. В заключение автор предлагает создать систему органов, которая бы занималась предоставлением социального обеспече-ния работникам-мигрантам. К сожалению, автор не поясняет, как



данная система должна вписываться в существующую в России систему органов социального обеспечения.

В целом можно отметить, что указанные выше вопросы обу-словлены в большей степени новизной изучаемой проблематики и никоим образом не снижают теоретической и практической ценности монографии.


Рец. на кн.: Томашевский К. Л. Очерки трудового права. История, философия, проблемы систем

и источников. Минск: Изд. центр БГУ, 2009. 335 с.

Научный жанр очерков, по нашему мнению, еще не получил в правовых науках достаточного распространения. Именно с этих позиций рецензируемая работа нам видится интересной и акту-альной, тем более что в Республике Беларусь работ, выполнен-ных в подобном жанре, еще не издавалось.

Мы считаем, что автор в полной мере справился с поставлен-ной перед собой целью. Очерки наглядно иллюстрируют глубину знаний и научную эрудицию их автора. Отрадно заметить, что Очерки, являясь, по сути, «первой ласточкой» в науке трудового права Беларуси, задают очень «высокую планку» для иных уче-ных, которые также пожелают работать в этом научном жанре. В своей работе автор не ограничивается лишь отраслевой пробле-матикой и проблемами междисциплинарных связей правовых на-ук. В работе дан анализ важных философских категорий и имен-но с философских позиций автор оценивает нынешнее состояние правовой действительности, причем не только Республики Бела-русь, но и России. Подобный подход позволил К. Л. Тома-шевскому создать цельную, глубокую и логически выстроенную научную работу.

Особо хотелось бы остановиться на главе второй, которая по-священа основам философии трудового права. Если историко-


Ю. А. Кузнецов 175

сравнительный анализ развития трудового законодательства ста-новится традиционным для научных работ в трудовом праве (глава первая), то проблемам философии в трудовом праве, на наш взгляд, еще не уделяется достаточного внимания. В свою очередь, мы считаем, что ни одна из юридических наук не имеет столь тесной связи с такими общефилософскими категориями, как свобода, равенство, социальная справедливость, трудовое право и право социального обеспечения. По нашему мнению, в самом общем виде именно развитие и общее признание указан-ных категорий и послужили основой создания отрасли трудового права. В своей работе автор детально анализирует каждую из пе-речисленных категорий с преломлением к трудовому праву и с общефилософских позиций оценивает действующее трудовое за-конодательство.

Интересный подход к анализу системы трудового права и системы трудового законодательства проведен автором в третьей главе исследования. Свою позицию к системе трудового права автор строит с точки зрения идей естественного права и включает в нее не только нормы позитивного права, но и естественные права, регулирующие трудовые отношения (с. 155).

Источникам трудового права посвящены главы четыре и пять Очерков. Особый интерес у нас вызвал параграф 4 главы 4, по-священный коллизиям между источниками трудового права и по-рядку их разрешения. Сразу заметим, что указанный параграф будет интересен не только ученым-трудовикам. Проведенный анализ правовых коллизий и их классификация выполнены с об-щетеоретических позиций правовой науки, что придает работе междисциплинарное значение. Заслуживает всяческой поддерж-ки предложение автора о дополнении ТК РБ статьей, определяю-щей порядок разрешения различных коллизий между нормами трудового права. Подобное предложение актуально и для трудо-вого права Российской Федерации. В поддержку предложений автора приведем следующие дополнительные аргументы.

1. Безусловно, что порядок разрешения коллизий изучается всеми юристами в курсе теории государства и права и в различных отраслевых дисциплинах. Возможно, что с этих позиций противни-ки предложения могут выдвинуть аргумент о том, что подобные



нововведения превратят нормативный акт в учебник теории права. Однако не стоит забывать о том, что подавляющее число работни-ков не имеют юридического образования и зачастую лишены воз-можности пользоваться юридической помощью. Более того, и со стороны работодателя большое количество правоприменителей по-добного образования не имеют. В свою очередь, предложенное из-менение законодательства позволит хотя бы отчасти повысить уро-вень правовой грамотности и тем самым активизировать действия работников по защите своих трудовых прав.

2. Ни в коем случае нельзя забывать о такой проблеме, как качество и уровень юридического образования в Российской Фе-дерации. О том, что уровень подготовки юристов в России остав-ляет желать лучшего, свидетельствует и недавнее выступление Президента РФ Д. А. Медведева. Если проблема юридического образования вызывает озабоченность первого лица страны, то со всей уверенностью можно сказать, что проблема существует и она достаточно серьезная. По словам Д. А. Медведева, проблема низкой квалификации юристов пронизывает все уровни реализа-ции и применения права, включая органы прокуратуры и суды. Наш личный опыт юридической практики неоднократно доказы-вал верность высказываний Президента РФ. Исходя из подобного состояния дел, предложение К. Л. Томашевского позволит повы-сить качество юридической практики при применении трудового законодательства.

Давая в целом высокую положительную оценку Очеркам, мы хотели бы остановиться на ряде моментов работы, которые нам представляются достаточно спорными.

1. Представленная работа заявлена как монографическое ис-следование. Традиционно на монографическом уровне разраба-тывается авторский подход к тому или иному вопросу теории права. Безусловно, что любая теоретическая работа в области юриспруденции невозможна без анализа взглядов и точек зрения, существующих в науке. Однако монографическое исследование, на наш взгляд, должно характеризоваться тем, что на основе ана-лиза различных позиций автор монографии высказывает свое по-нимание и свою собственную оригинальную позицию по теме ис-следования. К сожалению, рецензируемая работа указанным критериям отвечает не в полной мере. Зачастую автор, приводя те



или иные взгляды, ограничивается присоединением к одной из изложенных точек зрения. Подобный подход был бы оправдан, если бы работа являлась учебно-методическим пособием, а не монографическим исследованием.

2. Нам представляется, что чрезмерная увлеченность автора теорией естественных прав поставила его на позицию, которую мы вслед за С. С. Алексеевым называем «юридическим роман-тизмом». Ярким проявлением данной тенденции являются ут-верждения автора о том, что «в случае противоречия норм зако-нодательства о труде требованиям естественного трудового права, такие нормы законодательства не становятся позитивным правом и не могут вообще считаться правом» (с. 75). Таким обра-зом, автор предлагает не применять указанные нормы. Не вызы-вает сомнений, что подобный подход фактически не применим на практике, поскольку ни один законодательный акт не позволяет суду не применять закон, источник позитивного права, со ссыл-кой на его несоответствие естественным правам. Любой право-применитель должен мотивировать, почему он не применяет ту или иную норму только с указанием на конкретную норму, имеющую свое нормативное закрепление. Более того, и сам ав-тор, разрешая отдельные коллизии между естественным и пози-тивным правом в пользу естественных прав, ссылается не на идеи и взгляды, а на вполне конкретные нормативные акты междуна-родного трудового права (с. 76–77, с. 216–217). Еще одной иллю-страцией указанной тенденции выступают предложения автора о включении в источники трудового права правовой доктрины. На с. 195 – 196 работы автор приводит ряд примеров, которые, по его мнению, свидетельствуют о том, что правовая доктрина явля-ется правообразующим фактором. Суждение более чем спорное. Приведенные примеры свидетельствуют лишь о том, что законо-датель в процессе нормотворчества учитывает положения, разра-ботанные правовой наукой, однако научные взгляды и представ-ления не становятся от этого источником права, поскольку, не имея законодательного выражения, они остаются лишь пожела-ниями и не имеют юридической силы.

Высказанные замечания абсолютно не направлены на сниже-ние очень высокой положительной оценки рецензируемой работы,



тем более что, как уже указывалось, это первая работа в науке тру-дового права Республики Беларусь, выполненная в научном жанре очерков. Мы считаем, что адресация работы только студентам, ас-пирантам и преподавателям юридических вузов, а также лицам, ин-тересующимся проблемами трудового права (как следует из анно-тации), неоправданно сужает круг лиц, которым была бы интересна указанная работа. Нам представляется, что Очерки будут интерес-ны и философам, и социологам, и политическим деятелям.


Рец. на кн.: Малых И. В. Сокращение рабочей силы, используемой работодателем,

в трудовом праве России и за рубежом: монография. Пермь, 2008. 194 с.

В период глубокого экономического кризиса, коснувшегося и России, проблемы массового сокращения рабочих мест становят-ся как никогда насущными. В средствах массой информации то и дело появляются репортажи о возрастании социальной напря-женности в том или ином регионе страны, вызванной сокращени-ем рабочих на градообразующих предприятиях. Усугубляется подобная ситуация и задержками выплат выходного пособия. С этих позиций монография И. В. Малых представляет несомнен-ный интерес и актуальность.

Не вызывает сомнений логика структура работы. Безусловно, в настоящее время, анализ проблем трудового права России невоз-можен без оценки международно-правовых актов, ведущее место из которых принадлежит рекомендациям и конвенциям Междуна-родной организации труда. Сравнительный анализ терминологии МОТ приведен автором в параграфе первом первой главы работы. В частности, автором обосновывается необходимость возврата к термину «эксплуатационные требования предприятия, учреждения и службы», который в настоящее время заменен термином «произ-водственная необходимость» (с. 12–14). Необходимость возврата к



прежней терминологии И. В. Малых видит в том, что это «способ-ствовало бы преемственности актов МОТ и облегчало бы их пони-мание». Однако предложение автора нам видится недостаточно ар-гументированным по следующим причинам.

1. Сам автор указывает, что в англоязычных текстах Конвен-ции № 158 и Рекомендации № 119 использован один и тот же термин, который лишь получил различный перевод. Таким обра-зом, преемственность терминологии в самих актах налицо.

2. Нам не совсем понятно, чем термин «эксплуатационные требования предприятия», не имеющий своих аналогов в нацио-нальном законодательстве, легче для понимания, чем термин «производственная необходимость», который, по словам самого автора, имеет в трудовом праве достаточно длительную историю, а следовательно, и апробированную практику его использования.

Заслуживает поддержки подход автора к исследованию про-блемы сокращения рабочих с позиции прав человека. Именно этому посвящена вторая глава монографии. Проведенный здесь анализ придает работе межотраслевое значение и делает ее инте-ресной не только для специалистов в области трудового права. Необходимо особо подчеркнуть, что для монографии в целом ха-рактерно отсутствие «узкой» трудоправовой специализации, что является несомненным достоинством работы. Автор затрагивает и проблемы субъективных прав (с. 25–28), и проблемы злоупот-ребления правом (с. 51–61), и юридических фактов (с. 90–92), и соотношение понятий «процедуры» и «процесса» (с. 108–115), и преимущественных прав (с. 138–139). Не вызывает сомнений то обстоятельство, что уровень теоретической разработки обозна-ченных проблем в трудовом праве недостаточен, на что неодно-кратно обращалось внимание в научной литературе. Это обстоя-тельство заставляет автора искать решение в теоретических разработках общей теории права и в работах ученых-цивилистов. Подобный подход становится уже традиционным для современ-ных исследований в трудовом праве и лишний раз подтверждает



тезис о том, что «между отраслями права нет разделительной стены … и взаимопроникновение между ними неизбежно»1.

К достоинствам работы следует отнести и ее несомненную важность в прикладном плане. В своей работе И. В. Малых ис-пользует достаточно большое количество примеров из судебной практики. Причем автор не ограничивается практикой какого-то одного региона, а анализирует решения судов многих субъектов Российской Федерации (с. 132, 136 и др). На основе судебной практики И. В. Малых высказывает значительное число предло-жений по совершенствованию трудового законодательства.

В заключение хотелось бы остановиться на отдельных мо-ментах исследования, которые представляются нам спорными.

1. Рецензируемая работа заявлена как монография. Однако мо-нографическое издание представляет собой работу, содержащую глубокую и детальную теоретическую проработанность той или иной проблемы. Однако проблема сокращения нам представляется достаточно узкой для подобных работ. Не отвечает требованиям, предъявляемым к монографиям, и глубина теоретических исследо-ваний И. В. Малых. Фактически позиция автора по любой из затро-нутых в работе фундаментальных теоретических проблем сводится к присоединению к той или иной точке зрения. Подобный подход к написанию работы более соответствует стилю учебно-методической литературы, чем монографическому исследованию.

2. Нам представляется весьма неудачным использование ав-тором термина «рабочая сила». Сам автор обосновывает необхо-димость использования именно данного термина тем, что «кате-гория "рабочая сила" выступает в качестве родового понятия …, а значит, и выражает сущность более глубокого порядка. Все же остальные смежные категории лежат ближе к поверхности изу-чаемого объекта и характеризуют лишь ту или иную из его мно-гочисленных сторон». Однако далее, сам автор указывает, что «понятие "рабочая сила"… будет использоваться лишь для одной составляющей этой категории – наемных работников». Противо-речия в приведенных суждениях И. В. Малых очевидны. Зачем

1 См.: Лушников А. М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н. Договоры в

сфере семьи, труда и социального обеспечения (цивилистическое исследо-вание): учеб. пособие. Ярославль: ЯрГУ, 2008. С. 321.


М. В. Лушникова, А. Ю. Поваренков 181

использовать общую категорию, если целью исследования явля-ется лишь часть данной категории. Более того, как указывает сам автор, рабочая сила представляет собой категорию экономиче-ского характера. В свою очередь, сила не может и не имеет ни субъективных прав, ни юридических обязанностей. В подобной терминологии теряется человек как таковой, поскольку все его способности сводятся лишь к способности производства матери-альных или духовных благ. Еще большее несовершенство автор-ской терминологии оттеняется тем, что анализ проблем сокраще-ния численности работников автор начинает с анализа теории прав человека. Заметим также, что ни один из действующих нор-мативных актов не использует подобного термина. В ходе работы и сам автор редко использует указанный термин, ни одно из предложений по совершенствованию законодательства не стро-ится автором исходя из сущности избранного им термина. Таким образом, в использовании подобной терминологии мы не видим ни теоретического, ни практического значения, а усматриваем лишь желание автора проявить определенную оригинальность, значение которой весьма сомнительно.

Сказанное не снижает нашу положительную оценку прове-денной И. В. Малых работы. Представляется, что работа будет интересна преподавателям, аспирантам, студентам, а также прак-тическим работникам.

М. В. Лушникова, А. Ю. Поваренков

Рец. на кн.: Галаганов В. П. Проблемы обязательного социального страхования

(правовой аспект): монография. М. : Палеотип, 2009. 128 с.

Затронутые автором в своём специальном исследовании про-блемы, касающиеся многих системообразующих вопросов обяза-тельного социального страхования, являются не только весьма



злободневными, но и заслуживающими весьма пристального внимания заинтересованной научной общественности. В предла-гаемой работе В. П. Галаганов попытался проанализировать три проблемы: роль и место правил об обязательном социальном страховании в системе норм отрасли права социального обеспе-чения, основные вопросы (в терминологии автора – «коллизии»), возникающие при их применении на практике, и необходимость кодификации норм права социального обеспечения в целом и обязательного социального страхования в частности.

Автор позиционировал свою работу как монографическое ис-следование. Однако при его прочтении возникает вопрос: почему исследователь игнорирует труды своих предшественников, а огра-ничивается лишь перечислением фамилий ряда советских и пост-советских авторов, занимавшихся проблемами социального обес-печения (с. 63–64), не анализируя результаты ранее проведенных в этой области исследований. Мы уже не говорим о трудах дорево-люционных российских ученых и первых советских ученых, перу которых принадлежат фундаментальные исследования в области социального страхования (П. А. Никольский, В. П. Литвинов-Фалинский, В. Г. Яроцкий, Н. А. Вигдорчик и др.). Между тем не-отъемлемым атрибутом любого монографического исследования является анализ научных трудов предшественников.

Более того, как следует из оглавления разделов рецензируе-мой книги, она представляет собой в значительной части опреде-ленный научно-практический комментарий действующего зако-нодательства, выявление его дефектов и обоснование предложений по их устранению.

Предпринятые автором попытки выстроить некие теоретиче-ские конструкции в отношении разрешения проблем обязательного социального страхования, на наш взгляд, не увенчались успехом. Как правило, они не имеют под собой развернутой аргументации, теоретического концептуального обоснования, не исследуются фундаментальные правовые категории «социально-страховых пра-воотношений», ответственности за нарушения в сфере обязатель-ного социального страхования и др. В тех случаях, когда автор все же затрагивает принципиальные теоретические положения, его по-зиция отличается непоследовательностью. Например, он выделяет четыре главных принципа обязательного социального страхования:



личной ответственности, солидарной взаимопомощи, оптимальной поддержки (субсидиарности), взаимной ответственности сторон за исполнение нормативных обязательств (с. 94). Но затем, без объяс-нения причин пишет о необходимости сформулировать уже иные принципы, причем перечень этих принципов оставляет открытым, а их содержание не раскрывает (с. 97).

Или другой пример. Автор в качестве общего вывода по про-веденному им исследованию делает заключение о том, что в на-стоящее время социально-страховое обеспечение следует рассмат-ривать как подотрасль права социального обеспечения (с. 89), а в будущем – самостоятельной отрасли права. При этом он определя-ет обязательное социально-страховое обеспечение как систему ус-тановленных государством общеобязательных, формально опреде-ленных правовых норм социально-страхового характера, закрепля-ющих социально-страховое обеспечение застрахованных граждан (в отдельных случаях – членов их семей), регулирующих отноше-ния, связанные с защитой их прав, финансирование и организацию по его осуществлению (с. 106). Хотя автор и пишет о необходимо-сти разграничения отраслей права и отраслей законодательства, но тем не менее из предложенного им определения следует, что при-менительно к предмету исследования он этого не делает. Он гово-рит о перспективах самостоятельной отрасли права, а, по сути, дает дефиницию комплексной отрасли законодательства, объединяюще-го нормы различных отраслей права: права социального обеспече-ния, финансового права, административного права.

Перечень вопросов к автору можно продолжить. Он утвержда-ет, что «право на обязательное социальное страхование трактуется как безусловное право застрахованного лица». Что означает это де-ление прав на «условные и безусловные»? Остается «закрытым» для читателя и значение разграничения В. П. Галагановым права на обязательное страхование и права на обязательное социально-страховое обеспечение. Являются ли они элементами содержания различных правоотношений по обязательному социальному обес-печению? На с. 32 (прим. 4) автором констатируется, что, помимо трудовых, финансовых отношений, существуют ещё некие органи-зационно-управленческие отношения, без которых (в числе первых двух) социальное страхование как институт существовать не мо-



жет. К сожалению, каких-либо пояснений автором не даётся. В свя-зи со сказанным не до конца понятно, в рамках какой отрасли права следует выделять организационно-управленческие отношения (и по какому критерию) и в чём же состоит их специфика, позволяющая постулировать их самостоятельных характер. В монографии в ка-честве функций подотрасли обязательного социально-страхового обеспечения называются регулятивно-статическая, регулятивно-динамическая, регулятивно-охранительная и воспитательная. Хо-телось бы уточнить критерий классификации этих функций и обос-нование некой (неизвестной теории права) синтетической регуля-тивно-охранительной функции (с. 100 и далее).

Несмотря на значимость многих поставленных в исследова-нии проблем, некоторые из них видятся нам не только дискусси-онными, но и не до конца проработанными самим автором. Так, на с. 27 автором указывается, что социально-страховые обеспечи-тельные отношения возникают только при наступлении соответ-ствующих страховых случаев. Вместе с тем сказанное противо-речит отстаиваемой им же на с. 19 точке зрения о том, что отношения по обязательному социальному страхованию возни-кают у работодателя как страхователя по всем видам социального страхования с момента заключения с работником трудового до-говора, а у застрахованных лиц – с момента заключения трудово-го договора с работодателем.

Не меньше вопросов вызывает научно-практический коммен-тарий и анализ действующего законодательства и предложения по его совершенствованию.

На с. 73 и след. В. П. Галаганов рассуждает об основных на-правлениях возможной кодификации социально-обеспечитель-ных норм в единый кодекс, а также о способах законодательного отграничения и выделения правил об обязательном социальном страховании как подотрасли права социального обеспечения. Ос-новой высказываемых идей выступает его соображение о том, что в целом обязательное социальное страхование (по своему нынешнему состоянию) и как общественно-необходимый инсти-тут, и как отрасль законодательства «готовы» к внутренней ко-дификации (с. 76). Правда, при этом утверждается, что таким единым кодифицированным нормативным актом может являться Федеральный закон обязательного социального страхования РФ



(с. 77). В силу такого подхода использование самого термина «кодификация» представляется необоснованным. Из работы не следует, что В. П. Галаганов придерживается идеи о том, что данный федеральный закон должен обязательно существовать в форме кодекса. Думается, что отнесение к кодификационным ме-роприятиям принятия «обычного» федерального закона не соот-ветствует самому термину «кодификация». Так, в этом «кодексе» автор предлагает предусмотреть специальную главу «Виды юри-дической ответственности», которая будет включать отдельные статьи об административной, гражданско-правовой, уголовной и конституционной ответственности. Вероятно, они будут «один к одному» воспроизводить соответствующие статьи отраслевых кодексов. Законодательная техника в этой новаторской части ос-тавляет желать лучшего. Наконец, на с. 124 (Проект закона) автор предлагает ввести особый социальный суд. При такой трактовке остаётся полной загадкой, в чём же должны быть его особенно-сти, какое место он будет занимать в судебной системе РФ, по каким процессуальным правилам должно осуществляться рас-смотрение споров в таких случаях. И, наконец, самое главное. Предлагая дифференциацию судов, автор не поясняет, какими причинами и соображениями практического и теоретического свойства вызывается столь смелое мнение.

На с. 47 автор вроде бы аргументированно критикует законо-дательный подход к порядку определения наследования пенсии, начисленной, но не полученной адресатом вследствие его смерти. Как указывает В. П. Галаганов, налицо правовая коллизия между п. 3 ст. 23 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» и ст. 1183 ГК РФ, при которой приоритет должны иметь нормы Гражданского кодекса. Суть коллизии видится ему в том, что согласно пенсионному зако-нодательству не включаются в состав наследства начисленные суммы трудовой пенсии, причитавшиеся пенсионеру в текущем месяце и оставшиеся не полученными в связи с его смертью. На взгляд учёного, гражданское законодательство в таких случаях распространяет на режим наследования таких сумм общие правила.

С позицией В. П. Галаганова, обозначенной им выше как проблемной и коллизионной, согласиться невозможно, т. к. она базируется не только на неверном, но и ещё на слишком вольном



цитировании нормативных актов, порой вводящем возможно не-сведующих читателей в заблуждение относительно и содержания п. 3 ст. 23 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ», и ст. 1183 ГК РФ.

В действительности же п. 3 ст. 23 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» гласит буквально следующее: начисленные суммы трудовой пенсии, причитавшиеся пенсионеру в текущем месяце и остав-шиеся не полученными в связи с его смертью в указанном месяце, не включаются в состав наследства и выплачиваются тем чле-нам его семьи, которые относятся к лицам, указанным в пунк-те 2 статьи 9 настоящего Федерального закона (нетрудоспо-собные члены семьи – прим. АП), и проживали совместно с данным пенсионером на день его смерти, если обращение за не-полученными суммами указанной пенсии последовало не позднее чем до истечения шести месяцев со дня смерти пенсионера. При обращении нескольких членов семьи за указанными суммами трудовой пенсии причитающиеся им суммы трудовой пенсии де-лятся между ними поровну.

При цитировании В. П. Галагановым данного закона о воз-можности выплаты неполученной пенсии вообще ничего не гово-рится.

Что же касается ст. 1183 ГК РФ, то согласно ей (по нашим источникам) «право на получение подлежавших выплате насле-додателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, пенсий, стипендий, пособий по социальному страхованию, возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью, алиментов и иных де-нежных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, принадлежит проживавшим совместно с умер-шим членам его семьи, а также его нетрудоспособным ижди-венцам независимо от того, проживали они совместно с умер-шим или не проживали.

Требования о выплате сумм на основании пункта 1 настоя-щей статьи должны быть предъявлены обязанным лицам в тече-ние четырех месяцев со дня открытия наследства.

При отсутствии лиц, имеющих на основании пункта 1 на-стоящей статьи право на получение сумм, не выплаченных на-следодателю, или при непредъявлении этими лицами требований о выплате указанных сумм в установленный срок, соответствую-



щие суммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях, установленных настоящим Кодексом».

Следовательно, никакого противоречия (или коллизии, выра-жаясь терминологией критикуемого нами учёного) между двумя обозначенными нормами в указанной автором части вовсе не име-ется, что следует из совместного прочтения источников, на кото-рые в монографии идёт весьма некорректная ссылка. Наоборот, правило гражданского законодательства построено в соответствии с общими принципами наследования неполученной пенсии, обо-значенными в законодательстве о пенсионном обеспечении.

А если уж и говорить о коллизии в данном случае, то она со-стоит отнюдь не в этом, а в том, что п. 3 ст. 23 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» устанавливает общий шестимесячный срок на об-ращение наследников за выплатой пенсии умершего, в то время как п. 2 ст. 1183 ГК РФ ограничивает его почему-то четырьмя ме-сяцами. Правда, наш уважаемый оппонент такой, как говорится, очевидной и более простой для его иллюстративных целей «ме-лочи», не заметил…

На с. 94–95 исследования автор размышляет о принципе лич-ной ответственности застрахованных лиц, который, по его мнению, воплощается в финансовом механизме компенсации последствий социального риска усилиями самих работников. Конечно же, такая идея и нам представляется весьма здравой, особенно с учётом бога-того теоретического наследия дореволюционных авторов по дан-ной проблеме. Однако мнение критикуемого учёного о том, что принцип личной ответственности проявляется в том, что сами ра-ботники должны делать взносы, выступая одновременно застрахо-ванными и страховщиками, вряд ли обоснованно.

Дело в том, что в юридической науке теория позитивной (про-спективной) ответственности никогда не имела сколько-нибудь широкой поддержки. Кроме того, возводя понятие личной ответст-венности, да ещё в позитивном значении, в разряд принципа под-отрасли обязательного социального страхования, автор не учиты-вает, что проспективная ответственность лишена значимого юри-дического содержания. Это, в свою очередь, видимо, приведёт и к выхолащиванию самого содержания принципа ответственности.



Завершая рецензию, отметим, что данная работа вряд ли со-ответствует заявленному жанру монографии, но как авторский комментарий действующего социально-страхового законодатель-ства и некоторых перспектив его дальнейшего развития она пред-ставляет определенный интерес.

М. В. Лушникова, А. М. Лушников

Рец. на кн.: Дивеева Н. И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений:

монография. Барнаул: Азбука, 2008. 248 с.

Рецензируемая монография посвящена проблемам теории до-говорного трудового права. Для автора данная работа является закономерным продолжением исследований, т. к. она одной из первых начала разрабатывать эту проблему в постсоветском тру-довом праве. Речь идет о монографии Н. И. Дивеевой «Договор-ные основы трудового права России» (Барнаул: изд-во Алтайско-го ун-та, 1999) и ее кандидатской диссертации1.

В данном исследовании Н. И. Дивеевой заявлена авторская концепция механизма индивидуально-правового регулирования трудовых отношений. В чем суть предложенной концепции, ее новизна? По мнению автора, под индивидуальным правовым ре-гулированием трудовых отношений понимается формализован-ная в индивидуальных правовых актах правомерная деятельность работника и работодателя (иногда при посредстве юрисдикцион-ных и контрольно-надзорных органов) по нормированию субъек-тивных трудовых прав и обязанностей на основе свободного ус-

1 См.: Дивеева Н. И. Роль договора в трудовом праве (теоретические

аспекты): Дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1998. Рецензируемое исследование также связано с ее диссертационным исследованием (см.: Дивеева Н. И. Теоретические проблемы индивидуального правового регу-лирования трудовых отношений: Дис. … д-ра юрид. наук. СПб., 2008).


М. В. Лушникова, А. М. Лушников 189

мотрения субъектов такой деятельности в границах существую-щего правопорядка. При этом Н. И. Дивеева выделяет следующие виды названного регулирования: а) договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем; б) одностороннее управление трудом, осуществляемое работодателем в порядке реализации им хозяйской власти, и одностороннее регулирова-ние, осуществляемое работником; в) правоприменительное регу-лирование индивидуальных условий труда юрисдикционными и надзорными органами (с. 80–81).

Предложенная автором конструкция (правовой механизм) индивидуального правового регулирования носит, несомненно, новаторский характер и, возможно, по этой причине вызывает целый ряд вопросов.

Во-первых, автор исследования поставил перед собой задачу, которую в военной стратегии называют «теоремой расходящихся направлений». В конкретном случае ее суть сводится к тому, что надо исследовать две крупные взаимосвязанные проблемы, кото-рые по мере углубления все более расходятся одна от другой. Речь идет о теории индивидуализма и теории индивидуального договора. Очевидно, что феномен индивидуализма достоин цело-го ряда отдельных исследований. Параграф 1.1. главы 1 поимено-ван «Теория индивидуализма в философском и правовом аспек-те» (с. 8–27), однако в таком объеме и в таком контексте на данный вопрос не только нельзя ответить, но его даже невозмож-но поставить. К тому же этот раздел написан преимущественно на материалах хрестоматии «Русский индивидуализм. Сборник работ русских философов ХIХ–ХХ веков» (М., 2007). По отрыв-кам, подобранным составителями, представления о русском ин-дивидуализме составить невозможно. В результате в числе сто-ронников индивидуализма оказались, например, В. В. Розанов, К. Н. Леонтьев и др. (с. 9). Между тем последний из них был про-тивником либерализма и не может быть отнесен к поклонникам индивидуализма2. Большинство названных философов были сто-ронниками соборности, а их отношение к взаимодействию лич-ности и государства было сложным, а порой парадоксальным. Вне внимания Н. И. Дивеевой осталась одна из лучших работ на

2 См.: Леонтьев К. Н. Избранное. М., 1993. С. 169–187 и др.



эту тему, принадлежащая перу Б. А. Кистяковского3, а перечень иных достойных анализа работ занял бы несколько страниц. Ве-роятно, что в таком параграфе не было необходимости, тем более что выводы автора по нему вполне традиционны (с. 25–27) и не связаны с дальнейшим изложением. На наш взгляд, в данном случае хватило бы краткого объяснения авторской позиции. Аль-тернативой было бы только развернутое специальное исследова-ние.

Во-вторых, весьма неубедительными представляются сужде-ния автора о нормативности индивидуально-правового регулиро-вания, его нормирующей функции. В такой интерпретация и ус-ловия трудового договора, и правоприменительные акты в ре-зультате нормирующей функции есть суть, как пишет Н. И. Диве-ева, «индивидуальные правовые нормы, которые не творятся, но защищаются государством» (с. 86). В монографии подвергнут критике позитивистский подход к определению права, однако своей позиции правопонимания автор однозначно и последова-тельно не проводит. В этой связи и возникают вышеназванные вопросы.

В-третьих, общепризнанно, что в механизме правового регу-лирования традиционно выделяются нормы права, правоотноше-ния и акты реализации прав и обязанностей. Если следовать ав-торскому изложению механизма индивидуального правового регулирования, то в нем все эти элементы сливаются в некое еди-ное целое, т. е. трудовой договор является одновременно и нормой права, и юридическим фактом, и правоотношением, и некой дея-тельностью субъекта. Кстати, сам автор этот тезис подтверждает, отмечая, что с позиций субъективного права можно вести речь о слиянии процесса правотворчества (нормоустановления, правоус-тановления) и реализации права и соответственно о «нормативно-сти индивидуального правового регулирования» (с. 75). Достаточ-но сомнительно включение метода в механизм правового регулирования в качестве его статической части (с. 116), т. к. ме-тод соотносятся с механизмом не как часть и целое, а как разные стадии единого процесса. Предложенное определение правовых

3 См.: Кистяковский Б. А. Общество и индивид: Методологическое

исследование. М., 2002.



средств через юридический инструментарий (с. 119) не имеет ра-ционального объяснения, т. к. далее анализируются только право-вые средства (с. 120–121), а даже само понятие инструмента от-сутствует. Представляется, что традиционный механизм правового регулирования не имеет уникальных проявлений в от-ношении индивидуально-договорных отношений. Возникает во-прос о теоретической и практической значимости предложенного механизма индивидуального правового регулирования, в котором нормы права равнозначны актам реализации права.

В-четвертых, следует отметить, что сам автор не всегда сле-дует предложенной им концепции. Так, совершенно справедливо Н. И. Дивеева проводит разграничение дифференциации и инди-видуализации, особо подчеркивая, что в механизме правового ре-гулирования трудовых отношений с помощью дифференциации происходит регламентация общественных отношений на уровне нормы права, а индивидуально-правовое регулирование пред-ставляет собой стадию реализации права (с. 189). Видимо, пони-мая, что таким утверждением, по сути, перечеркивается изложен-ная выше авторская концепция индивидуально-правового регулирования, Н. И. Дивеева делает оговорку о том, что «было бы неправильным полностью противопоставлять» индивидуали-зацию и дифференциацию. Далее она выстраивает некие замы-словатые формулы соотношения «единства, дифференциации и индивидуализации», где индивидуализация фигурирует как «пра-вовое средство» (И 1), и как конкретное правоотношение (И 2) (с. 189–191), что не проясняет сути проблемы. На наш взгляд, дифференциация и индивидуализация представляют собой смеж-ные, но не тождественные явления, которые можно скорее проти-вопоставить, но в любом случае нельзя слить в некое единство4.

В-пятых, не всегда понятно, на какую литературу опиралась автор исследования и в чем суть ее утверждений. Так, на с. 30 го-ворится о том, что «ученые-трудовики (в основном немецкие и австрийские) А. Гуэк, Никиш, Г. Ниппердей, В. Каскель, Зиберт

4 См. об этом подробнее: Лушников А. М. Проблемы дифференциации

в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы диффе-ренциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и соци-ального обеспечения: Сб. М., 2009. С. 6–18.



разработали теорию трудового отношения именно как лично-правового». Это утверждение вызывает целый ряд вопросов, на-чиная от фамилий авторов. Вероятно, А. Гуэк – это Альфред Гюк (в отечественной переводной литературе его именуют именно так), Никиш – Артур Филипп Никиш, Г. Ниппердей – Ханс-Карл Ниппердей, а вот более или менее известный немецкий трудовик по фамилии Зиберт нам не известен (возможно, это Франц Зи-руп). Однако никакой теории «трудового отношения как лично-правового» они не создавали, да и взглядов на трудовой договор придерживались довольно различных. Эту теорию с некоторой натяжкой можно связать только с именем Г. Зинцгеймера, хотя и здесь лучше говорить об общем антропологическом подходе к трудовому праву5. Отсутствие ссылки на зарубежную, хотя бы переводную, литературу нам не совсем понятно, т. к. немало ра-бот этих авторов было переведено на русский язык6. Также не до конца понятна авторская трактовка «всеобщности трудового пра-ва» (с. 131 и далее).

Автор придерживается учения о трудоправовых сделках (с. 201–202). Однако аргументы в пользу этого учения в данной книге практически отсутствуют. На эту тему мы уже неоднократ-но высказывались ранее7. Здесь же добавим, что в сложившемся индивидуальном трудовом правоотношении сделки можно за-ключать только по выполнению уже имеющихся прав и обязан-ностей. Однако это не может быть признано сделкой ни в теоре-тическом, ни в практическом смысле (т. к. направлено не на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей, а на их исполнение). Приведенные Н. И. Дивеевой примеры од-носторонних сделок явно неудачны. Достаточно сказать, что к их числу отнесено расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Следуя данной логике, к сделкам можно отнести

5 См.: Sinzheimer Н. Lohn und Aufrechnung. Ein Beitrag zur Lehre vom

gewerblichen Arbeitsvertrag auf reichsrechtlicher Grundlage, Diss. Univ. Hei-delberg, Berlin, 1902.

6 См.: Гюк А. Тарифный (коллективный) договор по германскому пра-ву. М., 1924; Каскель В. Новое трудовое право. М., 1925 и др.

7 См.: Лушников А. М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н. Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения. Ярославль, 2008. С. 166–178.



привлечение работника не только к дисциплинарной и матери-альной ответственности, но и к административной ответственно-сти. В итоге у нас все правомерные действия в трудовом праве (и не только) окажутся сделками.

Поставленные в данной рецензии вопросы лишь подчеркивают интерес рецензентов к этой монографии и отнюдь не умаляют дос-тоинств этой творческой, поисковой по своему характеру работы.

На наш взгляд, предложенная автором теоретическая конст-рукция индивидуального правового регулирования трудовых от-ношений не открыла новых «горизонтов» в исследовании правово-го регулирования трудовых отношений. По сложившемуся впечатлению о прочитанном, несомненно, интересные и значимые выводы автора отнюдь не вытекают из обоснованной им концеп-ции. Эти выводы вполне укладываются в традиционную схему единства и взаимодействия трех уровней правового регулирования: нормативного, коллективно-договорного (локального) и индивиду-ально-договорного. В монографии авторская теоретическая кон-цепция «живет в виде умозрительной конструкции», а конкретные теоретико-прикладные выводы обоснованы иными аргументами.

Не исключено, что именно в силу дискуссионности и неодно-значности обоснованной автором концепции индивидуального правового регулирования трудовых отношений монография на-звана «Теоретические проблемы…». И действительно, таких про-блем и предложений по их разрешению в рецензируемой работе более чем достаточно. При этом нельзя не отметить уважитель-ное отношение автора к трудам предшественников, исследовав-ших эти проблемы. Подкупает и обращение Н. И. Дивеевой к трудам специалистов по философии, социологии, теории права.

Полагаем, что для читателя особый интерес представляют суждения автора, дополнительные аргументы в обоснование сле-дующих принципиальных положений:

1) о трактовке трудового правоотношения через единство обя-зательственной производственно-квалификационной характери-стики и ярко выраженной лично-правовой составляющей, о возрас-тании роли личных трудовых прав и их классификации (с. 54–55);

2) о пределах, по терминологии автора, индивидуального пра-вового регулирования, а по сути, о пределах осуществления трудо-



вых прав (запреты злоупотребления правом, in favorem; толкования противоречий в актах в пользу работника) (с. 166–185);

3) о публично-правовой природе коллективного договора и частноправовой (договорной) природе трудоправовой ответст-венности (с. 232–252);

4) о трудоправовых сделках, в том числе односторонних (о наших сомнениях на этот счет мы говорили ранее) (с. 201–202).

И перечень этот можно продолжить, он весьма значителен. Жанр рецензии менее всего подходит для пересказа этих интерес-ных положений. Лучшим результатом было бы обращение читате-лей к самой книге, ее внимательному прочтению. По отбору рас-сматриваемых проблем, а главное по уровню исследования, монография этого, несомненно, заслуживает. Особо отметим, что развитие науки невозможно без таких новаторских исследований. Эта монография позволяет вспомнить о подлинном назначении науки – искать новые пути в освоении действительности, выдви-гать гипотезы, новые идеи. Как часто бывает, они не всегда встре-тят поддержку у коллег по цеху – юристов-трудовиков, будут оспа-риваться. Но как не согласиться с академиком А. Д. Сахаровым, который писал: «Глубокие мысли появляются только в дискуссии, при наличии возражений, только при потенциальной возможности высказать не только верные, но и сомнительные идеи».

В заключение отметим, что рецензируемое издание является творческим и глубоким исследованием, содержит новые подходы к традиционным проблемам трудового права. По обширности проведенного анализа теоретической и практической значимости сделанных выводов и предложений эта содержательная книга призвана занять достойное место среди научных работ по теории трудового права. Монография Н. И. Дивеевой вряд ли оставит равнодушными всех тех, кто интересуется проблемами теории и практики трудового права.




Рец. на кн.: Лютов Н. Л. Коллективное трудовое право Великобритании: монография.

М.: Волтерс Клувер, 2009. 232 с.

В современной юридической литературе число монографий, посвященных трудовому праву отдельного зарубежного государ-ства, можно пересчитать по пальцам. Еще меньше исследований об отдельных структурных элементах зарубежного трудового права. Отметим, что коллективному трудовому праву или его ин-ститутам в этой части «повезло» в советский и постсоветский пе-риод несколько больше, т. к. ему был посвящен ряд кандидатских диссертаций1. Между тем Великобритания оказывалась вне вни-мания исследователей, хотя она является родиной трудового пра-ва в целом и коллективного трудового права в частности. Кроме того, британское трудовое право отличается большим своеобра-зием даже на фоне государств англосаксонской правовой семьи, к которой она принадлежит. В этой связи избранная автором про-блема представляет большой интерес, но и одновременно боль-шую сложность для исследования. Даже в силу этого предложен-ная монография Н. Л. Лютова вызывает повышенное внимание и большие ожидания заинтересованного читателя. Насколько они оправдались?

Структура исследования продуманна и логична. Сначала рас-смотрено историческое развитие профсоюзного движения, затем право на организацию и правовой статус профсоюзов, а также внутрипрофсоюзные отношения. Далее автором анализируются

1 См.: Дедов Д. И. Порядок разрешения коллективных трудовых спо-

ров в России и США (сравнительный анализ): Дис. … канд. юрид. наук. М., 1994; Доморацкая Э. И. Классовая борьба и коллективные договоры во Франции: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1969; Пстыго В. И. Коллективные договоры в системе государственно-монополистического капитализма ФРГ: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 1978 и др.



нормативная база и практика проведения коллективных перего-воров, заключения договоров и соглашений с персоналом, кон-сультации и информирование работников. Достаточно сущест-венное место Н. Л. Лютов уделил альтернативному разрешению трудовых споров, деятельности трудовых трибуналов и промыш-ленным акциям. Особый интерес представляет последняя глава исследования, посвященная современному состоянию британско-го профсоюзного движения и перспективам его развития. Приме-чательно, что данная работа подготовлена преимущественно на базе английских источников и англоязычной литературы. Спектр последней исключительно широк: от классиков британского тру-дового права О. Кан- Фройнда и К. Уэддерберна до новых публи-каций в периодических изданиях. В научный оборот введен об-ширный пласт фактологических и статистических данных, впервые в комплексе рассмотрена нормативная база британской модели социального партнерства. При всей несхожести с россий-ской моделью социального партнерства, что неоднократно под-черкивается в исследовании, Н. Л. Лютов смог найти и их сход-ные черты (распространение действия коллективных договоров на нечленов профсоюзов, активное участие представителей госу-дарства в примирительно-посреднических процедурах и др.). Ав-тором формулируются и конкретные предложения по совершен-ствованию российского законодательства, навеянные изучением британского опыта.

Однако данная работа несвободна от некоторых проблемных элементов и недочетов, которые можно свести к трем группам. Во-первых, большего внимания была достойна такая форма социаль-ного партнерства, как участие работников в управлении организа-цией. Данный фрагмент в исследовании даже не выделен и в об-щем обойден молчанием. Право на организацию по британскому законодательству обоснованно отнесено к числу «негативных», а позитивная его составляющая связывается с законодательными ак-тами 1998 г. и далее. На наш взгляд, после этого можно говорить только об ограниченной свободе на организацию.

Во-вторых, автору стоило бы более строго работать с исполь-зованной литературой. Так, две публикации, приписанные С. А. Иванову на с. V (прим.) («Сравнительное трудовое право» (1987) и «Право на труд: советский и британский подходы»



(1989)) в действительности являются сборниками материалов со-ветско-британских симпозиумов. Названный ученый являлся в их отношении ответственным редактором и автором одной из ста-тей. Названные исследования И. Я. Киселева «Зарубежное трудо-вое право» и «Сравнительное трудовое право» были изданы не в 2000 и 2004 гг., как указал автор, а в 1998 и 2005 гг. соответст-венно. Наконец, на с. 1 правильно указано, что термин «коллек-тивные переговоры» впервые употребил в английской литературе Б. Поттер (B. Potter)2. Однако на с. 54 указано, что этот термин впервые употребили Сидней и Беатрис Уэбб (в традиционном на-писании Вебб) и дается ссылка на ту же книгу, но с этими двумя авторами. Дело в том, что Беатрис Поттер и есть Беатрис Вебб, т. к. фамилию Поттер она поменяла на Вебб после заключения брака с Сиднеем Вебб в 1892 г. Соответственно при всем уваже-ние к ее супругу, этот термин первой использовала Б. Поттер (с 1892 г. Б. Вебб) в индивидуально опубликованном ей исследова-нии 1891 г.3

В-третьих, представленный в начале книги обзор отечествен-ных исследований по британскому трудовому праву страдает фрагментарностью и неполнотой. Достаточно сказать, что не ука-зана кандидатская диссертация В. Г. Ярославцева «Индивидуаль-ные трудовые споры в Великобритании: органы и порядок раз-решения» (Л., 1990). Вероятно, не стоило игнорировать и классические дореволюционные российские исследования. На-пример, в аналогичном ключе была подготовлена фундаменталь-ная монография А. Зотова «Соглашение и третейский суд между предпринимателями и рабочими в английской крупной промыш-ленности» (СПб., 1902).

Однако эти замечания не снижают общей высокой оценки ис-следования Н. Л. Лютова. Оно стало результатом кропотливой ра-боты по сбору и анализу нормативного и фактического материала.

2 Potter B. The cooperative movement in Great Britain. London, 1891.

P. 217. Под названием «Кооперативное движение в Великобритании» из-дано в России в 1917 и 1918 гг.

3 См. о них подробнее: Лушников А. М. Б. Вебб и С. Вебб как истори-ки и теоретики трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2008. № 4. С. 323–331.



В постсоветском российском трудовом праве данная работа носит пионерский характер и не имеет аналогов по широте охвата темы и глубине проникновения в изучаемую проблему. Она будет инте-ресна всем специалистам по трудовому праву, а также специали-стам по зарубежному и сравнительному трудовому праву. В этой связи, отвечая на вопрос, заданный в конце первого абзаца, можно констатировать, что проделанное Н. Л. Лютовым исследование оправдывает ожидания самого взыскательного читателя.


Рец. на кн.: Правовые вопросы регулирования интересов сторон трудового договора: материалы

Всероссийской научно-практической конференции. 19–20 сентября 2008 г. / Под общ. ред. В. С. Колеватовой.

Ижевск: Jus est, 2009. 188 с.

Создание необходимых правовых условий для достижения оп-тимального согласования интересов сторон трудового отношения – «вечная» задача трудового законодательства. В этой связи не будет преувеличением отметить, что обращение ученых-трудовиков к проблемам исследования интересов субъектов трудового правоот-ношения было и будет оставаться актуальным всегда. Более того, в отличие от общей теории права и цивилистической науки граждан-ского права, в трудовом праве проблемы интереса и его сущности не являлись предметом серьезных глубоких исследований. Вместе с тем очевидно, что данная проблема имеет и свои, отраслевые, особенности, а потому нуждается в «специальном» научном реаги-ровании, тем более что на сегодняшний день вопрос о том, чьи ин-тересы защищает прежде всего ТК РФ, вызывает неоднозначные оценки со стороны специалистов1.

1 См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 1.

М., 2009. С. 218.



Название рецензируемой работы позволяет сделать, как ми-нимум, два вывода. Во-первых, понятие «интересы» употребля-ется в широком значении и охватывает собой любые интересы сторон трудового договора, как опосредованные субъективным правом, так и охраняемые законом интересы. Следует признать, что в рассматриваемой части название работы соответствует ее содержанию. Во-вторых, сборник статей посвящен анализу пра-вовых норм, обеспечивающих признание, согласование и защиту интересов работника и работодателя исключительно на индиви-дуально-договорном уровне регулирования отношений в сфере труда. Несомненно, это является одним из малоизученных в док-трине трудового права аспектов проблемы. Данное обстоятельст-во, на наш взгляд, также свидетельствует о безусловной актуаль-ности заявленной проблематики.

Представляется весьма обстоятельной статья Л. Ю. Бугрова, в которой автор подвергает доскональному анализу определение понятия трудового договора на основе национального законода-тельства дореволюционного и послереволюционного периода развития нашей страны, существующих в науке трудового права точек зрения. Статья является базисной, поскольку предваряет все остальные исследования сборника, посвященные собственно проблеме интересов сторон трудового договора. На основе срав-нительного анализа нормативно-правовых актов ряда зарубеж-ных стран (Германии, Голландии, Великобритании), в том числе государств бывшего СССР (Беларуси, Киргизии, Эстонии), впол-не успешно показаны «плюсы» и «минусы» дефиниции трудово-го договора по современному ТК РФ. Предложения автора de lege ferenda о совершенствовании дефиниций понятия «работник», «работодатель», «наниматель», «трудовой договор» представля-ются нам во многом конструктивными (с. 21–22, 24–25, 25–26). Кроме того, нельзя не констатировать своеобразие авторского подхода к определению понятия трудового договора прежде все-го через категорию прав, а не обязанностей сторон.

Вызывает несомненный интерес одна из немногих статей сборника, раскрывающая проблемы правового обеспечения инте-ресов работодателя на современном этапе развития законодатель-ства (С. Ю. Головина). Приводится авторская классификация



правовых норм, призванных защитить интересы работодателя: 1) средства защиты от некомпетентности сотрудников; 2) средст-ва защиты от неправомерных действий работника; 3) средства защиты от необоснованных притязаний работника; 4) средства защиты предпринимательских интересов работодателя (с. 41). Детально анализируя каждую группу перечисленных средств, ав-тор выявляет пробелы и вносит соответствующие коррективы в трудовое законодательство. В целом статья имеет явно выражен-ную практическую направленность и будет, безусловно, полезна прежде всего практическим работникам.

Одновременно содержание рецензируемого сборника вклю-чает блок статей, тематика которых позволяет выявить своеобра-зие методологических подходов к раскрытию проблемы интере-сов сторон трудового договора, в частности, сквозь призму локального нормотворчества (С. Ю. Головина), через оценочные понятия, содержащиеся в трудовом законодательстве (Н. П. Шай-хутдинова), через исследование факторов, способствующих раз-граничению интересов в сфере труда (С. А. Соболев), а также со-отношение интересов сторон трудового договора с принципом свободы труда (В. С. Колеватова, А. В. Кручинин, Т. В. Русских). Весьма примечательной представляется идея рассмотрения соци-альных интересов работников «на стыке» трудовых и социально-обеспечительных правоотношений (С. В. Люминарская). Изло-женное позволяет говорить, с одной стороны, о широте охвата научной мысли, межотраслевом подходе, а с другой – о много-гранности и сложности понятия «интерес».

Возможно, последнее обстоятельство послужило причиной того, что рецензируемый сборник статей не имеет четко выра-женной структуры. В определенной степени это компенсируется удачным сочетанием теоретического уровня и практической на-правленности работы, что делает ее научно-практической. Кроме того, необходимость прикладного изучения заявленной темы обусловлена во многом тем, что законные интересы, как правило, не получают прямого закрепления в нормах права, но основыва-ются на них.

Вместе с тем в заданный ракурс научного анализа, по нашему мнению, «не вписалась» статья А. Л. Благодир, посвященная во-просам предмета и метода права социального обеспечения (с. 94–



99). Налицо выход за рамки заявленной тематики. Кроме того, на момент проведения Всероссийской научно-практической конфе-ренции 19–20 сентября 2008 г. представляется утратившим свою актуальность вывод М. В. Савенкова о необходимости включения в ТК РФ специальной главы, регулирующей особенности труда профессиональных спортсменов, сделанный по результатам од-ноименного исследования (с. 150–156).

С содержательной точки зрения рецензируемая работа также не лишена ряда дискуссионных предложений и выводов, что, в свою очередь, подчеркивает научную значимость заявленной те-матики сборника. Остановимся на некоторых из них, вызываю-щих наибольшую полемичность.

1. На с. 18, 25 рецензируемой книги Л. Ю. Бугровым вносит-ся предложение, позволяющее рассматривать государство в каче-стве фактического (курсив – наш), третьего участника (субъекта) любого заключаемого трудового договора. Вместе с тем такая по-зиция представляется не вполне аргументированной и последова-тельной, поскольку, соглашаясь на с. 19 с Л. Дюги, автор одно-временно приходит к выводу о том, государство не принимает каких-либо действий в переговорах и подписании документов, составляемых сторонами, а выражает свое участие в качестве субъекта трудовых договоров заранее в определенных нормах. Следовательно, по нашему мнению, налицо своего рода «фик-ция». Иначе дальнейшее развитие мысли ученого приведет нас к признанию государства как фактического участника не только трудового договора, но и, к примеру, цивилистического договора. Однако несомненным остается одно: в любом договоре просле-живаются интересы государства, в концентрированном виде вы-ражающего интересы общества2.

2. Заслуживает поддержки, хотя и является во многом дис-куссионным, вопрос о легализации в трудовом законодательстве термина «производственный демократизм» (В. И. Попов, с. 35). Думается, это понятие является в большей степени межотрасле-вым, поскольку предусматривает методы и принципы управления организацией, имеющие в своей основе нормы гражданского за-

2 Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право: общие по-

ложения. М., 1998. С. 126.



конодательства3. Включение же данного понятия в ТК РФ в ко-нечном итоге будет дублировать содержание большинства прин-ципов регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), а пото-му останется «красивой» декларацией. В этом плане более удачным видится предложение Е. Б. Хохлова, предлагающего разработать особый комплексный законодательный акт, «регла-ментирующий принципы участия работников и их коллективов в управлении, осуществляемом собственником средств производ-ства»4.

3. Достаточно спорным в сборнике является вопрос о том, ох-ватывается ли принципом свободы труда принцип свободы трудо-вого договора, особенно в свете Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 г. № 378-О-П «Об от-казе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского су-да Хабаровского края о проверке конституционности положения ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации». По мнению од-них ученых (С. Ю. Головина, Т. В. Русских), «принцип свободы труда включает в себя принцип трудового договора». Другие (А. В. Кручинин, В. С. Колеватова), по сути считают необходимым эти принципы «развести». Полагаем, что необходим комплексный подход к данной проблеме. О свободе трудового договора можно и нужно говорить в общем плане только применительно к стадии его заключения. Что же касается расторжения трудового договора, то здесь в силу принципа свободы труда свободой расторжения тру-дового договора обладают лишь работники, но никак не работода-тели. То есть принцип свободы трудового договора не может быть в полной мере применен к сфере трудовых и непосредственно свя-занных с ними отношений, этот принцип в полной мере действует лишь в гражданских правоотношениях5.

4. Вызывают ряд возражений также следующие суждения: «Вместо объекта трудового правоотношения необходимо выде-

3 Пенов Ю. В. О теоретических основаниях участия работников в

управлении организацией и трудом // Российский ежегодник трудового права. 2007. № 3. С. 116.

4 Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 111–112.

5 Маврин С. П. Коллизии интересов работодателя и работника // ЭЖ-Юрист. 2006. № 9.



лять объект интереса… Объектом интереса всегда является ка-кое-то благо, ради которого субъект вступает в правоотноше-ние…» (В. С. Колеватова, с. 50–51). Полагаем, что интерес, «за-конный интерес», является мерой возможного поведения лица, правомочием на свои действия для достижения результата, при-знаваемого правом6, то есть интерес «связан» прежде всего с управомоченной стороной правоотношения. В то же время в пра-воотношении наличествует и обязанная сторона, которая, строго говоря, может и не являться непосредственным «носителем» со-ответствующего интереса. Вместе с тем то благо, по поводу ко-торого субъекты вступают в правоотношение, так или иначе за-трагивает обе стороны, поэтому логичнее выделять не объект интереса, а объект правоотношения.

В этой связи представляется также не обоснованной точка зрения В. И. Попова, полагающего, что интересы могут основы-ваться не только на субъективном праве, но и юридической обя-занности. Действительно, в доктрине трудового права ряд авто-ров считает, что субъективное право и юридическая обязан-ность – специфические формы реализации интересов личности, тем самым подчеркивается, что интерес лежит в основе не только субъективного права, но и юридической обязанности7. Однако вышеуказанное суждение В. И. Попова на страницах сборника выглядит абсолютно неаргументированным. В итоге автор при-ходит к абсурдному выводу о том, что субъективное право, равно как и юридическая обязанность, есть возможность (?!) поведения субъекта (с. 34).

5. Нельзя согласиться с мнением о том, что «законному инте-ресу в трудовом праве корреспондирует общая для всех субъектов права и правоотношений обязанность не препятствовать реализа-ции законного интереса субъекта трудового права». Тем самым автор отождествляет законный интерес с абсолютным правом (с. 35). Вместе с тем законодатель не регулирует законные интере-сы, а ограничивается их охраной. В этой связи нам более импони-

6 См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 1.

М., 2009. С. 273. 7 Витрук Н. В. Основы теории правового положения личности в со-

циалистическом обществе. М., 1979. С. 148–149.



рует точка зрения М. В. Лушниковой и А. М. Лушникова, пола-гающих, что категория «"законный интерес" подлежит правовому опосредованию только в контексте обеспечения его защиты в рам-ках охранительных правоотношений».

6. Не может не вызвать дискуссий предложение о закрепле-нии в трудовом законодательстве понятия «дополнительная тру-довая деятельность» (К. В. Шишкина, с. 140). Сразу оговоримся, статья носит ярко выраженный социологический аспект, и это не может не вызвать одобрения. Вместе с тем представляется, что автором, к сожалению, оставлены за рамками исследования про-блема так называемой нетипичной трудовой занятости и ее соот-ношения с дополнительной трудовой деятельностью.

В заключение отметим, что рецензируемое издание является в определенной степени новаторским, отражает новые подходы к одной из малоисследованных проблем трудового права. Издание будет интересно и полезно всем: как практикам, так и специали-стам-теоретикам в области трудового права.

М. А. Шабанова

Рец. на кн.: Защита трудовых прав и интересов работников старших возрастных групп:

коллективная монография. Барнаул: Азбука, 2008. 175 с.

Монография «Защита трудовых прав и интересов работников старших возрастных групп» подготовлена коллективом авторов – кандидатом юридических наук, доцентом Н. И. Дивеевой, канди-датом юридических наук, доцентом А. В. Молотовым, старшим преподавателем Е. В. Киселевой, старшим преподавателем И. А. Смирновой – и предназначена для научных работников, практикующих юристов, аспирантов, студентов, представителей государственных органов и органов местного самоуправления, государственных и общественных организаций, работодателей.


М. А. Шабанова 205

Рецензируемая монография посвящена исследованию ком-плекса вопросов, возникающих в процессе защиты трудовых прав и интересов работников старших возрастных групп, а также пер-спективам развития законодательства в указанном направлении. Несомненно, данная тема сегодня в России актуальна и востребо-вана в равной мере как учеными, так и практиками, что объясня-ется не только увеличением численности работников пожилого возраста, но и необходимостью решения проблемы занятости в стране в целом. Бесспорна научная новизна исследования: авторы анализируют значительное количество современных отечествен-ных и зарубежных источников, вводят в научный оборот новые идеи, подходы к решению рассматриваемых вопросов, сущест-вующие в законодательстве ряда зарубежных стран.

Работа состоит из пяти глав, что вполне соответствует по-ставленной авторами цели и обозначенным направлениям иссле-дования. В первой главе дается анализ существующих на данный момент научных подходов к определению круга «лиц старшего возраста», в историческом и сравнительно-правовом аспектах рассматриваются особенности регулирования труда этой катего-рии работников. Здесь особо следует отметить авторскую трак-товку ключевого для рецензируемого исследования понятия «ра-ботники старшей возрастной группы». К указанной категории ученые предлагают относить лиц, достигших возраста 45 лет и выше, в том числе работников, получивших право выхода на пен-сию по старости, досрочную или на льготных условиях с пони-жением трудоспособности, испытывающих трудности в области труда и занятости. Несмотря на аргументы, приводимые автора-ми в обоснование предлагаемой дефиниции, не вполне понятным остается указание на конкретную возрастную границу – 45 лет. Очевидно, ученые ориентировались на статистические данные, а именно средний возраст выхода на пенсию по выслуге лет (с. 17), а также ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», предусматриваю-щую при определенных условиях право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости уже по достижении возраста 45 лет. Однако статистические данные всегда относительны и в различ-ные промежутки времени могут изменяться (в частности, изме-



нится средний возраст выхода на пенсию по выслуге лет). Ссылка на ФЗ от 17.12.2001 № 173-ФЗ также не может быть принята в качестве «безоговорочного» довода в подтверждение данной по-зиции, поскольку закон предусматривает и еще более ранние сро-ки назначения трудовой пенсии по старости при определенных условиях (в частности, 40 лет). На практике же, как справедливо указывается в работе, встречаются случаи выхода на пенсию оп-ределенных категорий работников даже в возрасте 34 – 36 лет.

Кроме того, определенную несогласованность вносит ис-пользование различных терминов для обозначения данного поня-тия. Так, «работники старших возрастных групп» в отдельных случаях именуются как «работники старшего возраста» (с. 20), «работники старшего трудоспособного возраста» (с. 152). Ука-занное представляется важным, поскольку авторы предлагают за-крепить выработанное ими определение в трудовом законода-тельстве РФ (с. 152).

Во второй главе дается общая характеристика способов за-щиты трудовых прав и интересов работников старших возрас-тных групп. Вызывает интерес подробный сравнительно-правовой анализ статьи 352 ТК РФ, в результате проведения ко-торого ученые обращают внимание на логические и содержа-тельные недостатки данной статьи. Авторы также констатируют отсутствие специфических моментов, позволяющих выделять оп-ределенную категорию работников (очевидно, работников стар-ших возрастных групп) с точки зрения предоставления им допол-нительных гарантий, прав и свобод. Как следствие, во втором параграфе второй главы авторами предлагается иной подход к построению механизма защиты трудовых прав и интересов ра-ботников старших возрастных групп, находящийся в рамках ре-гулятивного правоотношения, а также подробно изучаются от-дельные элементы регулятивного механизма.

Главы третья и четвертая монографии посвящены анализу соответственно судебной и коллективной (на основе коллектив-но-договорного регулирования) защиты трудовых прав и интере-сов работников старших возрастных групп. Несомненным досто-инством работы является тщательный анализ и обобщение судебно-арбитражной практики по кругу рассматриваемых про-блем, а также активное использование эмпирического материала.


М. А. Шабанова 207

Нельзя не согласиться с высказанным предложением о необхо-димости дифференцированного подхода к регулированию труда работников старших возрастных групп, что должно достигаться, в том числе, путем закрепления в разделах коллективных догово-ров дополнительных льгот, гарантий и преимуществ. Изучение значительного количества коллективных договоров позволило авторам выработать конкретные практические рекомендации, на-правленные на укрепление правового статуса данной категории работников, наиболее значимые из которых нашли отражение в главе четвертой монографии.

Особый интерес вызывает научный материал, представлен-ный в пятой главе, посвященной совершенствованию российско-го законодательства в области защиты трудовых прав и интересов работников старших возрастных групп. Изучение мирового и за-рубежного опыта в решении рассматриваемых вопросов, безус-ловно, и интересно, и полезно. Авторами предпринята попытка совместить устоявшиеся западные модели и российскую реаль-ность (с. 153). Многие из предложений выглядят обоснованными и своевременными. В частности, предоставление работникам старших возрастных групп возможности работать неполное рабо-чее время, ограничение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, предоставление гаран-тий при расторжении трудового договора и пр. В то же время часть рекомендаций представляются не достаточно обоснован-ными и труднореализуемыми. Например, введение специального института медиаторов (посредников), осуществляющих индиви-дуальную помощь и способствующих быстрому рассмотрению трудовых споров для работников старших возрастных групп. Ав-торами не уточняются, чем вызвана необходимость в институте посредничества, не указываются особенности создания и дея-тельности посредников, их отличие от существующих процедур разрешения споров. Возникает вопрос, будут ли посредники при-влекаться для разрешения индивидуальных трудовых споров всех работников или только работников старших возрастных групп? То же самое можно сказать и про создание специального органа, разрешающего споры о дискриминации в трудовых отношениях.



Как будет создаваться и действовать данный орган, будут ли от-несены к его подведомственности споры по вопросам о дискри-минации по любому основанию или только по признаку возраста, и почему неэффективным представляется авторам рассмотрение заявлений лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, в суде?

Указанные выше спорные моменты монографии не снижают ее значение. Подводя итог, следует отметить, что рецензируемая работа является заметным вкладом в развитие российской теории трудового права РФ. Авторами, очевидно, была проведена боль-шая работа по подбору и анализу научной литературы и норма-тивных источников, что свидетельствует об обоснованности и продуманности высказываемых предложений. Следует подчерк-нуть способность работы стать интересной и полезной не только специалистам, но и широкому кругу читателей.


209

Сведения об авторах

Байков А. М. – доктор юридических наук, ассоциирован-ный профессор, Даугавпилский университет (Латвия)

Барышникова Т. Ю. – кандидат юридических наук, стар-ший преподаватель кафедры трудового и финансового права Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова

Васильева Ю. В. – кандидат юридических наук, доцент ка-федры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета

Головина С. Ю. – доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральской юридической академии

Исаева Е. А. – кандидат юридических наук, старший пре-подаватель кафедры трудового и финансового права Ярославско-го государственного университета им. П. Г. Демидова

Лушников А. М. – доктор юридических наук, доктор исто-рических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового и финансового права Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова

Лушникова М. В. – доктор юридических наук, профессор кафедры трудового и финансового права Ярославского государ-ственного университета им. П. Г. Демидова

Лютов Н. Л. – кандидат юридических наук, старший пре-подаватель кафедры трудового права и права социального обес-печения Московской государственной юридической академии



Колпазанова Е. В. – кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса Ярослав-ского государственного университета им. П. Г. Демидова

Кузнецов Ю. А. – кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового и финансового права Ярослав-ского государственного университета им. П. Г. Демидова

Петрилайте Д. – доктор юридических наук, доцент кафед-ры трудового права Вильнюсского университета (Литва)

Поваренков А. Ю. – старший преподаватель кафедры гра-жданского права и процесса Ярославского государственного уни-верситета им. П. Г. Демидова

Ратехина В. А. – кандидат юридических наук

Смирнов Д. А. – кандидат юридических наук, ассистент кафедры трудового и финансового права Ярославского государ-ственного университета им. П. Г. Демидова

Шабанова М. А. – кандидат юридических наук


211

Научное издание

Серия «Ярославская юридическая школа

начала XXI века»

Вестник трудового права и права социального обеспечения

Выпуск 4

Международное трудовое право и право социального обеспечения

Редактор, корректор М. В. Никулина Верстка И. Н. Иванова

Подписано в печать 1.12.2009. Формат 60×84 1/16. Бум. офсетная. Гарнитура "Times New Roman".

Усл. печ. л. 12,32. Уч.-изд. л. 10,36. Тираж 200 экз. Заказ

Оригинал-макет подготовлен

в редакционно-издательском отделе ЯрГУ им. П. Г. Демидова.

Ярославский государственный университет 150000, Ярославль, ул. Советская, 14

Отпечатано

ООО «Ремдер» ЛР ИД № 06151 от 26.10.2001 150049, г. Ярославль, пр. Октября, 94, оф. 37 тел. (4852) 73-35-03, 58-03-48, факс 58-03-49


