GestiGestin de personas n de personas DescripciDescripcin de Cargosn de Cargos

Carrera :Carrera :IngenierIngeniera ena enPrevenciPrevencin de Riesgosn de Riesgos

AcadAcadmico :mico :Eduardo M. GonzEduardo M. Gonzlez Oyarzlez OyarznnIngeniero Civil IndustrialIngeniero Civil Industrial

SISTEMADEADM.DEREC.HUMANOSSISTEMADEADM.DEREC.HUMANOS

ADMINISTRACIONADMINISTRACION DEDERECURSOSHUMANOSRECURSOSHUMANOS

SUBSISTEMADESUBSISTEMADEPROVISIONDERHPROVISIONDERH

SUBSISTEMADESUBSISTEMADEAPLICACIONDERHAPLICACIONDERH

SUBSISISTEMADESUBSISISTEMADEMANTENCIONDERHMANTENCIONDERH

SUBSISTEMADESUBSISTEMADEDESARROLLODELRHDESARROLLODELRH

SUBSISTEMADECONTROLSUBSISTEMADECONTROLDERHDERH

ANANLISIS, DISELISIS, DISEO, O, ESPECIFICACIESPECIFICACIN Y N Y

EVALUACIEVALUACIN DE CARGOSN DE CARGOS

Concepto de cargoConcepto de cargo

Cargo:Cargo: es un conjunto de funciones con posicies un conjunto de funciones con posicin n definida dentro de la estructura organizacional definida dentro de la estructura organizacional (organigrama). Ubicar un cargo en el organigrama (organigrama). Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerimplica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico, rquico, el el rea o departamento en que estrea o departamento en que est localizado, el localizado, el superior jersuperior jerrquico (ante quirquico (ante quin responde) y los n responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

"Un cargo puede definirse como un conjunto "Un cargo puede definirse como un conjunto de funciones que ocupa una posicide funciones que ocupa una posicin formal n formal dentro del organigrama"dentro del organigrama"

Nociones fundamentalesNociones fundamentales

TareaTarea: es el conjunto de actividades individuales : es el conjunto de actividades individuales y especy especficas, que ejecuta el ocupante del cargo, ficas, que ejecuta el ocupante del cargo, en general hace referencia a cargos simples y en general hace referencia a cargos simples y rutinarios (trabajadores por hora u obreros).rutinarios (trabajadores por hora u obreros).

AtribuciAtribucinn: es el conjunto de actividades : es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo, dentro de sus funciones. Se refiere a cargos cargo, dentro de sus funciones. Se refiere a cargos que incluyen actividades mque incluyen actividades ms diferenciadas .s diferenciadas .

FunciFuncinn

FunciFuncinn: es el conjunto de tareas (cargos : es el conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejerce de manera que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemsistemtica y reiterada, o un individuo que, tica y reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempesin ocupar un cargo, desempea una a una funcifuncin de manera transitoria o definitiva. n de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una funciatribuciones constituya una funcin, se n, se requiere que haya repeticirequiere que haya repeticin al ejecutarlas.n al ejecutarlas.

Los perfiles de cargos en la Los perfiles de cargos en la organizaciorganizacinn

Todo el proceso de elecciTodo el proceso de eleccin del recurso n del recurso humano debe estar apoyada por un humano debe estar apoyada por un requerimiento que defina un requerimiento que defina un Perfil Perfil EstratEstratgico del Cargogico del Cargo (PEC).(PEC). Este debe Este debe contener definiciones claves:contener definiciones claves:

Perfil EstratPerfil Estratgico del Cargogico del Cargo (PEC).(PEC). Este debe contener Este debe contener definiciones claves:definiciones claves:

DefiniciDefinicin del Cargon del Cargo: Objetivos, funciones, expectativas y resultados : Objetivos, funciones, expectativas y resultados deseados en el desempedeseados en el desempeo de l cargo. Hace relacio de l cargo. Hace relacin con el n con el QuQu se espera se espera como resultado.como resultado.

reas de Resultados Claves de carreas de Resultados Claves de carcter Tcter Tcnicocnico (ARCT):(ARCT): todo lo todo lo referente a las habilidades duras del postulante que son esperadreferente a las habilidades duras del postulante que son esperadas en su as en su desempedesempeo y que impactan en el o y que impactan en el ComoComo se hacen las cosas para lograr lo se hacen las cosas para lograr lo objetivos del cargo. objetivos del cargo.

reas de resultados Claves de reas de resultados Claves de ManagmentManagment (ARCM): (ARCM): todo lo referente a todo lo referente a habilidades blandas en el desempehabilidades blandas en el desempeo del cargo; Liderazgo, Integracio del cargo; Liderazgo, Integracin, n, MotivaciMotivacin, Tolerancia a la Frustracin, Tolerancia a la Frustracin, Capacidad para Trabajo Bajo Presin, Capacidad para Trabajo Bajo Presin, n, Trabajo en Equipo y otras ademTrabajo en Equipo y otras adems de algunas competencias sociales de s de algunas competencias sociales de acuerdo al PEC. acuerdo al PEC.

PROCESO DE ANPROCESO DE ANLISIS Y DESCRIPCILISIS Y DESCRIPCIN DE CARGON DE CARGO

DeterminaciDeterminacin de tareas y responsabilidades del n de tareas y responsabilidades del cargo.cargo.

DeterminaciDeterminacin de Requisitos y Competencias que n de Requisitos y Competencias que deben cumplir las personas para que alcancen el deben cumplir las personas para que alcancen el

nivel de desempenivel de desempeo requerido.o requerido.Descripciones y especificaciones de los cargos que se Descripciones y especificaciones de los cargos que se

deben llenar deben llenar

AnAnlisis de un puesto de trabajolisis de un puesto de trabajo

11. Examinar la organizaci. Examinar la organizacin en su conjunto.n en su conjunto.2. Elegir los puestos de trabajo a analizar.2. Elegir los puestos de trabajo a analizar.3. Recopilar datos sobre el puesto.3. Recopilar datos sobre el puesto.4. Preparar descripci4. Preparar descripcin del puesto.n del puesto.5. Preparar especificaciones para el puesto.5. Preparar especificaciones para el puesto.

ANANLISIS Y DISELISIS Y DISEO DE CARGOSO DE CARGOS

DEFINICIDEFINICINES :NES : ANANLISIS DE CARGOS : Es el LISIS DE CARGOS : Es el

procedimiento para obtener, procedimiento para obtener, evaluar y sistematizar la evaluar y sistematizar la informaciinformacin sobre los cargos n sobre los cargos de una organizacide una organizacin. Hay que n. Hay que destacar que el propdestacar que el propsito es sito es analizar puestos de trabajo y analizar puestos de trabajo y no las personas que lo no las personas que lo desempedesempean.an.

AplicaciAplicacin del recurso humanon del recurso humanoAnAnlisis de cargoslisis de cargos

El anEl anlisis de cargos es el proceso mediante el cual se lisis de cargos es el proceso mediante el cual se recopila, se analiza y se sintetiza la informacirecopila, se analiza y se sintetiza la informacin sobre el n sobre el puesto de trabajo y es un INPUT VITAL para las decisiones puesto de trabajo y es un INPUT VITAL para las decisiones relativas al diserelativas al diseo del cargo.o del cargo.

Es un proceso que hay que realizar sobre la marcha Es un proceso que hay que realizar sobre la marcha conforme las organizaciones van evolucionando, cambian conforme las organizaciones van evolucionando, cambian sus objetivos, cambian las condiciones del medio ambiente y sus objetivos, cambian las condiciones del medio ambiente y la naturaleza misma del trabajo.la naturaleza misma del trabajo.

Las empresas han de adaptarse a todos estos cambios si Las empresas han de adaptarse a todos estos cambios si quieren seguir siendo competitivasquieren seguir siendo competitivas..

ANANLISIS Y DISELISIS Y DISEO DE CARGOSO DE CARGOS

DESCRIPCIDESCRIPCIN DE N DE CARGOS : Producto que CARGOS : Producto que incluye lista de tareas, incluye lista de tareas, responsabilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo, condiciones de trabajo, etc..etc.. ESPECIFICACIESPECIFICACIN DE N DE

CARGOS : Producto que CARGOS : Producto que incluye una lista de los incluye una lista de los requerimientos humanos requerimientos humanos (Educaci(Educacin, habilidades, n, habilidades, experiencia, aspectos de experiencia, aspectos de personalidad, etc.)personalidad, etc.)

ANANLISIS Y DISELISIS Y DISEO DE CARGOSO DE CARGOS

EVALUACION DE EVALUACION DE CARGOSCARGOS Es el valor relativo Es el valor relativo

del Cargo, entre los del Cargo, entre los demdems cargos de la s cargos de la organizaciorganizacin es su n es su importancia importancia relativa, que le relativa, que le asigna un rango y asigna un rango y un nivel de un nivel de remuneraciremuneracin.n.

DescripciDescripcin de cargosn de cargos

(aspectos intr(aspectos intrnsecos nsecos contenido del cargo)contenido del cargo) La descripciLa descripcin de cargos es un proceso que consiste en n de cargos es un proceso que consiste en

enumerar las tareas o atribuciones que conforman un enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demcargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen s cargos que existen en la empresa; es la enumeracien la empresa; es la enumeracin detallada de las n detallada de las atribuciones o tareas del cargo (quatribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la hace el ocupante), la periodicidad de la ejecuciperiodicidad de la ejecucin (cun (cundo lo hace), los mndo lo hace), los mtodos todos aplicados para la ejecuciaplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas n de las atribuciones o tareas (c(cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qumo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace).lo hace).

"La descripci"La descripcin de cargos estn de cargos est orientada hacia los orientada hacia los aspectos intraspectos intrnsecos de los cargos"nsecos de los cargos"

Estudio de cargoEstudio de cargoespecificar el perfil del ocupanteespecificar el perfil del ocupante

Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos intrintrnsecos), se pasa a analizar el cargo en relacinsecos), se pasa a analizar el cargo en relacin con los n con los aspectos extraspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el nsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripcicargo exige a su ocupante. La descripcin de cargos y el n de cargos y el ananlisis de cargos estlisis de cargos estn estrechamente relacionados en n estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtencisus finalidades y el proceso de obtencin de datos; a pesar n de datos; a pesar de ello, estde ello, estn perfectamente diferenciados entre sn perfectamente diferenciados entre s: la : la descripcidescripcin se ocupa del contenido del cargo, en tanto que n se ocupa del contenido del cargo, en tanto que el anel anlisis pretende estudiar y determinar todos los lisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempecondiciones que el cargo exige, para poder desempearlo arlo de manera adecuada.de manera adecuada.

reas que abarca el descriptor del reas que abarca el descriptor del cargocargo

Por lo general, se refiere a cuatro Por lo general, se refiere a cuatro reas de requisitos; cada reas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Las cuatro manera objetiva. Las cuatro reas de requisitos se refieren reas de requisitos se refieren a:a:

Requisitos IntelectualesRequisitos Intelectuales: tiene que ver con las : tiene que ver con las exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para desempeaspirante debe poseer para desempear el cargo de ar el cargo de manera adecuada.manera adecuada. InstrucciInstruccin bn bsica.sica. Experiencia bExperiencia bsica anterior.sica anterior. Adaptabilidad al cargo.Adaptabilidad al cargo. Iniciativa necesaria.Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.Aptitudes necesarias.

Requisitos FRequisitos Fsicossicos: tienen que ver con la : tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energcantidad y la continuidad de energa y de a y de esfuerzos fesfuerzos fsico y mental requeridos para sico y mental requeridos para desempedesempear el cargo adecuadamente:ar el cargo adecuadamente: Esfuerzo fEsfuerzo fsico necesario.sico necesario. Capacidad visual.Capacidad visual. Destreza o habilidad.Destreza o habilidad. ComplexiComplexin fn fsica necesaria. sica necesaria.

Responsabilidades ImplResponsabilidades Implcitascitas: se refiere : se refiere a la responsabilidad que el ocupante del a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, ademcargo tiene, adems del trabajo normal y de s del trabajo normal y de sus atribuciones.sus atribuciones. SupervisiSupervisin de personal.n de personal. Material, herramientas o equipo.Material, herramientas o equipo. Dinero, tDinero, ttulos o documentos.tulos o documentos. Contactos internos o externos.Contactos internos o externos. InformaciInformacin confidencialn confidencial

Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo: se refiere a las : se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. desarrolla el trabajo y sus alrededores. EvalEvalan el grado de adaptacian el grado de adaptacin del n del elemento humano al ambiente y al equipo, elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempey facilitan su desempeo.o. Ambiente de trabajo.Ambiente de trabajo. Riesgos.Riesgos.

MMtodos de descripcitodos de descripcin y ann y anlisis de lisis de cargoscargos

La descripciLa descripcin y el ann y el anlisis de cargos son responsabilidades lisis de cargos son responsabilidades de lde lnea y funcinea y funcin de staff, es decir, las responsabilidades n de staff, es decir, las responsabilidades por las informaciones que se dan es de lpor las informaciones que se dan es de lnea nea nicamente, nicamente, en tanto que la prestacien tanto que la prestacin de servicios de obtencin de servicios de obtencin y n y manejo de informacimanejo de informacin es responsabilidad de staff (analista n es responsabilidad de staff (analista de cargos). El analista de cargos puede ser un funcionario de cargos). El analista de cargos puede ser un funcionario especializado del staff, como el jefe de departamento en el especializado del staff, como el jefe de departamento en el que estque est localizado el cargo que va a describirse y a localizado el cargo que va a describirse y a analizarse, como tambianalizarse, como tambin puede ser el propio ocupante del n puede ser el propio ocupante del cargo.cargo.

Los mLos mtodos que mtodos que ms se utilizan en la descripcis se utilizan en la descripcin y el n y el ananlisis de cargos sonlisis de cargos son

MMTODOS PARA RECOLECTAR TODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIINFORMACINN

LA ENTREVISTALA ENTREVISTA

EL CUESTIONARIOEL CUESTIONARIO

LA OBSERVACILA OBSERVACINN

MIXTOSMIXTOS

Entrevista DirectaEntrevista Directa

InteracciInteraccin frente a frente entre el analista y el empleado, n frente a frente entre el analista y el empleado, CaracterCaractersticassticas La recolecciLa recoleccin de datos se hace mediante una entrevista del analista con el n de datos se hace mediante una entrevista del analista con el

ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respueocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas stas verbales.verbales.

La participaciLa participacin del analista y del ocupante es activa.n del analista y del ocupante es activa.VentajasVentajas

Los datos obtienen a partir de fuente primaria mejor.Los datos obtienen a partir de fuente primaria mejor. Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas. Es una manera racional y bastante objetiva para obtener los datoEs una manera racional y bastante objetiva para obtener los datos.s. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

DesventajasDesventajas Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaUna entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione ccione

negativamente, Puede generar confusinegativamente, Puede generar confusin entre opiniones y hechos.n entre opiniones y hechos. Si el analista no se preparSi el analista no se prepar bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo. Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupaCosto operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de nte deje de

hacer su trabajo.hacer su trabajo.

CuestionarioCuestionario Al ocupante del cargo o sus jefes o supervisores) Al ocupante del cargo o sus jefes o supervisores) CaracterCaractersticassticas La recolecciLa recoleccin de datos se efectn de datos se efecta mediante un cuestionario de ana mediante un cuestionario de anlisis lisis

del cargo que llena el ocupante o su supervisor.del cargo que llena el ocupante o su supervisor. La participaciLa participacin del analista de cargos en la recoleccin del analista de cargos en la recoleccin es pasiva n es pasiva

VentajasVentajas Proporciona una visiProporciona una visin mn ms amplia de su contenido y de sus s amplia de su contenido y de sus

caractercaractersticas,sticas, ademadems de que participan varias dependencias de la empresa.s de que participan varias dependencias de la empresa. Es el mEs el ms econs econmico para el anmico para el anlisis de cargos.lisis de cargos. Es el que mEs el que ms abarca, y puede ser rs abarca, y puede ser rpidopido Es el mEs el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el todo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el

tiempo ni las actividades de los ejecutivos.tiempo ni las actividades de los ejecutivos. DesventajasDesventajas No se recomienda su aplicaciNo se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel en el que el n en cargos de bajo nivel en el que el

ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por eocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.scrito. Exige que se planee y se elabore con cuidado.Exige que se planee y se elabore con cuidado.

ObservaciObservacin Directan Directa

Es la observaciEs la observacin directa y dinn directa y dinmica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio mica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, de sus funciones,

Por lo general la observaciPor lo general la observacin va acompan va acompaada de entrevista y discusiada de entrevista y discusin con el n con el ocupante o con su supervisorocupante o con su supervisor

VentajasVentajas Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en unVeracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente a sola fuente

y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuty al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.a el trabajo. No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores. MMtodo ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivostodo ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos

DesventajasDesventajas Costo elevado, pues para que el mCosto elevado, pues para que el mtodo sea completo el analista de cargos todo sea completo el analista de cargos

requiere invertir bastante tiempo.requiere invertir bastante tiempo. La simple observaciLa simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no n, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no

permite obtener datos realmente importantes para el anpermite obtener datos realmente importantes para el anlisis.lisis. No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples oNo se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.repetitivos.

MMtodos Mixtostodos Mixtos

Los mLos ms utilizados son:s utilizados son: Cuestionario y entrevista: Cuestionario con el ocupante y Cuestionario y entrevista: Cuestionario con el ocupante y

entrevista con el superior, para profundizar yentrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos.aclarar los datos obtenidos. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. ObservaciObservacin directa con el ocupante y entrevista con el n directa con el ocupante y entrevista con el

superior.superior. Cuestionario y observaciCuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante.n directa, ambos con el ocupante. Cuestionario con el superior y observaciCuestionario con el superior y observacin directa con el n directa con el

ocupante, etc.ocupante, etc.

USOS DEL ANUSOS DEL ANLISIS DE CARGOSLISIS DE CARGOS

RECLUTAMIENTO Y RECLUTAMIENTO Y SELECCISELECCINN

RECOMPENSASRECOMPENSAS EVALUACIEVALUACIN DEL N DEL

DESEMPEDESEMPEOO CAPACITACICAPACITACINN ASEGURAR LA COMPLETA ASEGURAR LA COMPLETA

ASIGNACIASIGNACIN DE N DE RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES

PASOS PARA EL ANPASOS PARA EL ANLISISLISIS

DETERMINAR EL USODETERMINAR EL USO

REUNIR INFORMACIREUNIR INFORMACIN EXISTENTEN EXISTENTE SELECCIONAR POSICIONES SELECCIONAR POSICIONES

REPRESENTATIVASREPRESENTATIVAS RECOGER LOS DATOSRECOGER LOS DATOS

VALIDAR LA INFORMACIVALIDAR LA INFORMACINN

ELABORAR DESCRIPCIELABORAR DESCRIPCIN Y N Y ESPECIFICACIESPECIFICACINN

DiseDiseo del puesto de trabajoo del puesto de trabajo

ESPECIALIZACIESPECIALIZACIN DEL N DEL TRABAJOTRABAJO

Es el desglose del trabajo Es el desglose del trabajo en tareas mas pequeen tareas mas pequeas as y especy especficas. La tarea ficas. La tarea especespecfica a cumplir, fica a cumplir, ccmo hay que cumplirla y mo hay que cumplirla y el tiempo preciso para el tiempo preciso para cumplirlacumplirla

Los trabajos mas Los trabajos mas especializados tienen especializados tienen niveles mas bajos de niveles mas bajos de profundidad y amplitudprofundidad y amplitud

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DEL TRABAJODEL TRABAJO

Amplitud es el nAmplitud es el nmero de mero de tareas que lleva a cabo el tareas que lleva a cabo el empleado.empleado.

Profundidad es el grado de Profundidad es el grado de discresidiscresinn que tiene un que tiene un empleado al llevar a cabo su empleado al llevar a cabo su tarea.tarea.

En la medida que se asciende En la medida que se asciende en la jerarquen la jerarqua aumenta la a aumenta la amplitud y profundidad del amplitud y profundidad del trabajotrabajo

RediseRediseo del puesto de trabajoo del puesto de trabajoEsfuerzos de la organizaciEsfuerzos de la organizacin por mejorar la calidad del n por mejorar la calidad del

trabajo y conceder mayor autonomtrabajo y conceder mayor autonoma al personal.a al personal.1. Rotaci1. Rotacin en el trabajo: trn en el trabajo: trnsito sistemnsito sistemtico del personal de tico del personal de

un puesto a otro.un puesto a otro.2. Ampliaci2. Ampliacin del trabajo: aumento del nn del trabajo: aumento del nmero de tareas que mero de tareas que

realiza el empleadorealiza el empleado3. Enriquecimiento del trabajo: Concesi3. Enriquecimiento del trabajo: Concesin a los empleados de n a los empleados de

un mayor control de sus actividades, atendiendo sus un mayor control de sus actividades, atendiendo sus necesidades de crecimiento, de reconocimiento y de necesidades de crecimiento, de reconocimiento y de responsabilidadresponsabilidad..

4.Tiempo flexible: programa mediante el cual el personal 4.Tiempo flexible: programa mediante el cual el personal puede elegir su horario dentro de los lpuede elegir su horario dentro de los lmites fijados por mites fijados por direccidireccinn