1

Inkludering och mångfald

2019

Policy

Policy för SEB-koncernen, antagen av styrelsen för Skandinaviska Enskilda Banken AB (publ), 11 december 2019.

Innehåll

Vår VD och koncernchef har ordet 3

Inledning 4

Därför är inkludering och mångfald viktigt 5

Målsättning 6

Våra åtaganden 6

Implementering av policyn 7-8

3

Vår VD och koncernchef har ordet

Kära kollega,

I en snabbt föränderlig omvärld är vi inom SEB övertygade om att entreprenöriellt tänkande liksom innovativa företag behövs för att skapa en bättre värld. Vår roll är att stötta kunderna och leverera service i världsklass till dem. Vi är övertygade om att en bred kombination av idéer, färdigheter och erfarenheter kommer att bli oumbärlig framöver.

Medarbetarna i banken är de som har förutsättningar att skapa verkligt värde, och personalstyrkan behöver i ökad utsträckning spegla vår kundbas och samhället i stort. Därför är inkludering och mångfald en nyckelfråga för vår framtida framgång.

Här kan och ska vi bli bättre. Jag vill att SEB ska vara en plats där alla ser fram emot att komma till jobbet och alla är värderade och respekterade oavsett deras personliga identitet. Alla ska ha samma möjligheter att nå sin fulla potential. Jag är övertygad om att en förstärkning av olika perspektiv bidrar till ökad kreativitet och bra besluts-fattande, och därigenom främjar innovation och tillväxt.

Vi fokuserar på mångfald av perspektiv, att uppmuntra vissa beteenden och förändra andra. Och vi gör det gemensamt, chefer och medarbetare i samarbete på alla nivåer, i alla divisioner och geografier.

Johan Torgeby

VD och koncernchef, SEB

4

Inom SEB är vi övertygade om att inkludering och mångfald är avgörande för långsiktig framgång, innovation och tillväxt och vår förmåga att leverera service i världsklass till våra kunder och samhället i stort. Vi definierar inkludering som att vara värderad, respekterad och involverad. I en inkluderande organisation kan alla bidra till sin fulla potential. Det är en kultur där vi främjar en rad olika tankar, är nyfikna på nya perspektiv och erfarenheter, och respekterar skillnader. Mångfald för SEB innebär att vi respekterar och uppskattar skillnader i personlighet, yrkesmässig bakgrund och utbildning, såväl som individuella skillnader vad gäller till exempel ålder, kön, geografisk bakgrund, sexuell läggning och funktionshinder.

Syfte och omfattning

Syftet med denna policy är att beskriva hur SEB förhåller sig till inkludering och mångfald. Den belyser vår ambition och våra åtaganden i linje med bankens syfte, vision, värderingar och affärsstrategi, och omfattar SEB:s chefer och medarbetare.

Inledning

5

I den pågående omvandlingen av den finansiella sektorn har globalisering och digitalisering stor potential att driva innovation och tillväxt. SEB har en stark övertygelse om att inkludering och mångfald är en viktig framgångsfaktor för att vara en stark aktör i denna omvandling. Vår kundbas blir alltmer diversifierad och vi behöver spegla våra marknader och bli bättre på att förstå olika kundgrupper.

Vårt arbete utgår från våra värderingar – kunderna först, engagemang, samarbete och enkelhet – och genom att använda både hjärta och hjärna skapar vi tillsammans vår gemen-samma arbetsmiljö. Vi tror att alla människor har en unik kombination av identiteter, erfarenheter

och sätt att tänka. Vi är också övertygade om att olika perspektiv ökar kreativitet och problemlösningsförmåga, och bidrar till sund riskhantering och bra beslutsfattande. Därför drar vi slutsatsen att SEB kommer att få en konkurrensfördel av att fullt ut använda sig av en mångsidig arbets kraft och inkluderande ledarskap och kultur.

Genom att bejaka inkludering och mångfald får vi också tillgång till hela poolen av potentiella med arbetare. Det hjälper oss att attrahera och behålla medarbetare med olika bakgrund, färdigheter och tänkesätt, och stärker SEB:s varumärke.

Därför är inkludering och mångfald viktigt

6

Vår målsättning är att vara en förebild vad gäller inkludering och mångfald i alla länder där vi verkar. Vi avser att främja en inkluderande kultur där en mångfald av perspektiv uppmunt-ras och medarbetare känner sig respek terade och värderade, ha en personalstyrka som

reflekterar vår kundbas och mångfalden i samhället i stort, och säkerställa att våra team och ledningsgrupper är balanserade vad gäller kön, ålder, kompetenser och geografisk bak-grund. Vi vill skapa en arbetsplats där det känns bra att jobba.

Inkluderande arbetsplatsFör att attrahera de bästa medarbetarna måste vi ha tillgång till hela talangpoolen. Samman-sättningen av vår personalstyrka är viktig för hur väl vi lyckas med våra aktiviteter för ökad mångfald. Vi är fast beslutna att skapa diversi-fierade, inkluderande arbetsplatser där varje individ har tillgång till de resurser de behöver för att nå sin fulla potential. Vår över tygelse är att långsiktiga och framgångsrika aktiviteter för inkludering och mångfald gynnar alla med - arbetare och skapar en organisation där alla trivs med att jobba.

Vi åtar oss att:• Främja en inkluderande, värderingsdriven

kultur där medarbetare känner sig värderade, respekterade och involverade oberoende av vilka de är, vad de tror på och var de kommer ifrån

• Möjliggöra lärande om inkludering och mångfald, inklusive att adressera omedvetna fördomar och främja ett inkluderande ledarskap

• Öka mångfalden i våra team

• Aktivt utse fler kvinnor i viktiga ledarskaps-roller

• Rekrytera, utveckla och befordra personer med internationell bakgrund.

• Avvisa alla former av diskriminering eller trakasserier, oavsett om det är baserat på etniskt eller nationellt ursprung, kön, hudfärg, tro, religion, medborgarskap, ålder, funktions-hinder, civilstånd eller sexuell läggning. Detta är lika viktigt i förhållande till kunder och andra intressenter samt i förhållande till kollegor.

Inkluderande ledarskapProaktiva, synliga och engagerade ledare driver förändring och ökar takten i att nå våra mål-sättningar för mångfald genom sina åtgärder och genom att inspirera andra. Vi kommer att öka medvetenheten om inkludering och mångfald bland medarbetare och chefer.

Vi åtar oss att:• Öka samarbetet och dialogen inom SEB kring

inkludering och mångfald

• Utveckla och engagera ledare att aktivt agera förebilder inom inkludering och mångfald, att dela kunskap och öka förändringstakten

• Öka mångfalden i ledningsgrupper.

Målsättning

Våra åtaganden

7

Implementeringen av SEB:s policy kring inkludering och mångfald är en pågående resa som kräver uthålligt engagemang. Initiativen kring inkludering och mångfald vägleds av nedanstående principer:

FramgångsfaktorerStöd från ledningen: Seniora chefer måste agera synliga förebilder både inom och utom SEB. Att skapa en inkluderande kultur präglad av mångfald är en samarbetsåtgärd, som måste engagera alla inom SEB. Vi kommer att bidra till att identifiera möjligheter och stötta chefer i deras roller som förebilder. Det innefattar också att skicka tydliga signaler och agera mot aktiviteter och beteenden som går emot våra ambitioner vad gäller inkludering.

Medarbetarengagemang: Vi anser att det är viktigt att göra det möjligt för medarbetare att personligen engagera sig i mångfaldsfrågor.

Ansvar och rapportering: Principer för ansvar och uppföljning skapar tydlighet och bidrar till effektiva lösningar. Vi avseratt etablera en tydlig ansvarsfördelning kring våra initiativ och ambitioner för inkludering och mångfald.

Kommunikation: Vi tror att en tydlig, konsek-vent och öppen kommunikation är avgörande för en hälsosam och produktiv organisations kultur. Vi kommer att kommunicera regelbundet kring våra framsteg, samt dela erfarenheter och goda exempel.

Implementering av policyn

8

Styrning och kommunikationInkludering och mångfald är en del av verk-ställande ledningens agenda, ledd av koncern-chefen, som har det övergripande ansvaret för framtagandet och genomförandet av SEB:s policy kring inkludering och mångfald. SEB har utsett en chef för inkludering och mångfald och i samarbete med affärsdivisionerna, HR och Kommunikation är målet att upprätta och kommunicera strategier och instruktioner för mångfald, liksom att:

• Driva initiativ som är nödvändiga för att uppnå målen

• Följa upp och mäta aktiviteter och resultat

• Möjliggöra och förankra ansvarsfördelning för att uppnå resultat

• Årligen rapportera om våra framsteg i att genomföra strategin.

Vid sidan av detta ansvarar SEB:s affärsenheter och funktioner för den lokala implementeringen av initiativ och för att bidra till den övergripande strategin kring inkludering och mångfald. Vi är medvetna om att mångfald omfattar alla individer, divisioner och länder. Specifika diskussioner kring mångfald är beroende av sitt

sammanhang. För SEB innebär det att vi upp - rätthåller en global syn på vad inkludering och mångfald innebär, samtidigt som vi hanterar regionala skillnader och frågor av lokal betydelse.

Mätetal för framstegFör att nå målen anser vi att det är kritiskt för organisationen att mäta och följa upp utveck-lingen vad gäller inkludering och mångfald. Vi kommer att använda oss av en rad relevanta indikatorer och kommer att utvärdera både kvantitativa och kvalitativa aspekter.

Kvantitativt kommer vi att integrera nyckeltal kring mångfald i våra existerande uppföljnings-strukturer på både koncern- och affärsområdes-nivå, inklusive i högsta ledningen och i medarbe-tarundersökningen.

Kvalitativt kommer vi att utvärdera återkopp-ling från riktade enkäter, rundabordssamtal med medarbetare, fokusgrupper, stormöten, interaktiv intranätkommunikation och sociala medier samt från medlemmar i vår styrgrupp för inkludering och mångfald och från den engagemangsgrupp för medarbetare, som har bildats.

9

Främja en inkluderande kultur• Engagera ledningsgrupper i divisioner, länder

och affärsområden

• Utbildning om inkludering och mångfald i divisions- och landsledningar (pilot inom division Stora företag & Finansiella institutioner)

• Ledarskapsutbildning och utveckling

• Adressera attityder, antaganden och omedvetna föreställningar (GEC Invites), workshoppar och utbildningar.

Skapa en personalsammansättning som reflekterar vår kundbas och mångfalden i samhället• Se över rekryterings- och urvalsprocessen

med stärkt fokus på fördelarna med en mångfald av perspektiv, och adressera riskerna med omedvetna fördomar

• Aktivt rekrytera medarbetare med internationell bakgrund.

Sträva efter att ha ledningsgrupper som är balanserade vad gäller kön, ålder, utbildnings- och yrkesbakgrund, samt geografisk bakgrund • Förstärka rekryterings- och urvalsprocessen

• Skapa balans mellan män och kvinnor i ledarroller.

Övriga aktiviteter• Engagera och involvera genom att forma en

engagemangsgrupp för med arbetare som tar fram förslag på aktiviteter

• Säkerställa att alla affärsområden sätter relevanta mål för inkludering och mångfald och identifierar nödvändiga aktiviteter för attuppnå dessa

• Ta fram relevanta mätetal och rapporterings-strukturer

• Etablera en kommunikationsstrategi och en kommunikationsplan med aktiviteter som säkerställer ett positivt engagemang

• Utbildning och verktyg som stöttar lärande om inkludering och mångfald

• Förstärkning av HR-processer: ledarskaps-utbildning, performance management, talent management, ersättning, lärande och organisationsutveckling.

Nyckelaktiviteter