Embed Size (px)
Citation preview
2016ko abenduaren 07a
Gaur egungo informazioa
ಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊಊ
Actualidad informativa
07 de diciembre de 2016
07 de diciembre de 2016
Economía
Padres despedidos por pedir una reducción
de jornada
En 2015, se acogieron a la reducción de jornada 261.400 personas. De
ellas, el 95,3% fueron mujeres y el 4,7% restante, hombres
El pasado 31 de agosto, a las 10:30 horas de la mañana, presenté en la asociación para la que
trabajaba como jefe de prensa un escrito para solicitar una reducción de jornada para poder ir a
recoger a mi hija a la salida del colegio. Cuatro horas después, tenía ante mí una carta de
despido. En la misma,se alegaban motivos económicos y la reducción del volumen de trabajo en
mi departamento. El motivo real, como luego me confirmaron durante la conversación en la que
me comunicaron el despido, que tengo grabada íntegra, fue, de forma literal, que no podían
tener “a un tío en prensa que se vaya a su casa a las 15:30 horas”.
La historia íntegra de mi despido la conté en mi blog personal hace unas semanas. Más de
50.000 personas leyeron la entrada y cientos de ellas me dejaron comentarios y me enviaron
correos electrónicos contándome las suyas o las de personas cercanas, dándome gracias por
hacerlo público y mandándome muestras de ánimo y apoyo a raudales. Entre ellos muchos
hombres para una realidad que hasta ahora parecía reservada a las mujeres, que son quienes más
solicitan acogerse a este tipo de derechos y las que más siguen teniendo que sufrir despidos,
acoso laboral y estancamiento de sus carreras por la incomprensión de quienes dirigen las
empresas.
Según datos del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, dependiente del
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, el año pasado se acogieron a la reducción
de jornada por cuidado de niños o de adultos enfermos 261.400 personas en España. De ellas, el
95,3% fueron mujeres (249.200) y el 4,7% restante hombres (12.200). El dato, siendo sangrante,
mejora en mucho el de justo una década antes (2005), por ejemplo, cuando de las 292.800
personas en reducción de jornada solo el 2,1% (6.200) eran hombres.
Visibilizar una realidad
“No sé si hay muchos o pocos hombres que se acogen a este derecho, pero lo importante es que
los hay y que están dispuestos a dar la cara para cambiar las cosas. Es necesario dar visibilidad a
sus casos para que se naturalice la implicación de los hombres en los cuidados y las tareas del
hogar y que cada vez sean más”, asegura Usúe Madinaveitia, fundadora de los movimientos
proconciliación #mamiconcilia y #papiconcilia. En este último, ya cuentan con 70 testimonios
de padres, incluidos, 12 de directivos.
Para Madinaveitia, el hecho de que un hombre sea despedido por querer ejercer sus derechos
para conciliar “es noticia, y es necesario que así lo sea, porque todavía es algo poco habitual,
como lo es el que un hombre peleé por la conciliación familiar”. Su argumento refrenda un poco
mis sensaciones personales tras pedir la reducción de jornada. Por un momento, me pareció que
el cerebro de mis jefes cortocircuitaba al ver que un hombre les pedía una reducción para ejercer
de padre. Y la realidad es que una vez dado el paso, te vuelves tan vulnerable como las mujeres.
“Mi conclusión es que la discriminación laboral por embarazo o maternidad ha evolucionado
hacia la discriminación laboral por tener hijos, lo cual es muy triste porque que sigamos
teniendo hijos nos interesa a todos como sociedad para invertir la pirámide demográfica”,
afirma la fundadora de Mamiconcilia.
Sea como sea, esta realidad, que antes acostumbraba a quedar recluida en el ámbito doméstico y
vivida como un fracaso por parte de la persona despedida, empieza a salir a la luz. “Lo bueno es
que también empiezan a ser noticia las mujeres que sufren discriminación laboral. Estos casos
abundan, y abundaban, pero no trascendían. Se vivían con vergüenza, con miedo a
denunciarlos”, asegura Usúe. Ahí están dos casos recientes como el de la exjefa de prensa de
Albert Rivera en Ciudadanos, ninguneada y defenestrada tras volver de su baja de maternidad; o
la de la trabajadora de CC. OO. despedida por pedir una reducción de jornada, a la que ahora un
juez ha dado la razón, obligando al sindicato a readmitirla y a pagarle una indemnización de
60.000 €.
Cuando ejercer como padre se traduce en despido
Eduardo Martínez Flores, padre de tres hijos de 20, ocho y seis años, fue despedido por burofax
certificado y urgente el pasado 11 de octubre. ¿Su delito? Solicitar una reducción de su jornada
para poder estar presente dos tardes en las que sus hijos lo necesitaban. La respuesta de la
Asociación de Mujeres para la Formación y el Desarrollo (AMFORMAD), para la que estaba
empleado como autónomo en un programa público de intervención en violencia filioparental,
financiado por la Consejería de Bienestar Social de Castilla la Mancha, fue fulminante. “Es
paradójico que una entidad que lleva años trabajando en la intervención con familias en
situaciones de violencia, no tenga una política laboral clara y transparente de conciliación y de
igualdad”, asegura.
Para Eduardo, que tiene acumulado a sus espaldas un amplio recorrido sindical en la
Administración Pública, la igualdad y la conciliación, son unas reivindicaciones “de menor
entidad a lo largo del tiempo”. Al final, por tanto, más que de hombres o mujeres, se trataría de
una cuestión “de mentalidad, de pedagogía, de visibilización de las tareas de los cuidados, de la
gestión y responsabilidad de un hogar, de los vínculos familiares, de análisis crítico de los roles
de género, de ruptura y cambio con las tradiciones, con los papeles privilegiados asignados a los
hombres”.
Comparte su visión Nacho Caballero, que tras dos décadas al frente de una empresa
de clipping que él mismo se encargó de fundar, fue despedido tras una serie de desencuentros
con la conciliación como telón de fondo: “Creo sinceramente que es un tema de mentalidad.
Con un plus de gravedad si eres hombre por el machismo imperante. Debo decir que ninguno de
mis compañeros que fue padre en los mismos años que yo, adoptó ni por asomo medidas
similares. Cogieron el permiso de paternidad y punto”.
El conferenciante y escritor tuvo “la transgresora idea” de juntar 15 días de vacaciones con sus
bajas de paternidad, algo que fue “mal visto” en su empresa desde el principio. Luego rizó el
rizo, y con su segunda hija pidió la hora de lactancia: “Mi jefa me dijo que jamás había faltado a
ningún evento escolar de su hijo. Véase: entierro de la sardina, baile de Navidad y similares. A
diferencia de mi exjefa, yo no quería estar solamente en los días señalados del cole de nuestros
hijos”.
Mano dura con las empresas que no concilian
“No creo demasiado en la bondad de la anticuada clase empresarial que domina nuestra
economía”, afirma Nacho Caballero, que aboga por “mano dura y sanciones”. También por
hacer un esfuerzo en asociar horarios prolongados con personas ineficientes, una asociación que
ya rige en otros países europeos, pero no en España: “Mi exjefa hace cinco meses nos dijo en
una reunión, presumiendo, que había días que se iba a casa a las dos de la mañana. Esto en
2016”.
Mi sensación tras el despido es que la justicia laboral va muy lenta, lo que provoca que muchas
personas acepten acuerdos y no lleguen hasta el final por no alargar indefinidamente un proceso
que paraliza tu vida. Esos acuerdos suelen salir muy baratos a las empresas, que al final se
mueven con total impunidad. También, en mi caso, tratándose de una asociación que vive de
fondos públicos, me resulta descorazonador que las administraciones no pongan más requisitos
en este aspecto para acceder a las subvenciones o a los contratos públicos. Mi visión la
comparte Eduardo Martínez Flores: “Las administraciones deben garantizar que las empresas o
entidades con las que trabajan dispongan de un plan de igualdad y de medidas de conciliación.
Y que las mismas se cumplan”.
Para el ordenanza, y delegado sindical y de prevención de riesgos laborales, en España y en el
Derecho continental, a diferencia del anglosajón, “funcionamos por obligaciones legales y
sanciones, algo que dice muy poco a nuestro favor”. En ese sentido, considera que “hace falta
educación feminista y poner encima de la mesa los horarios laborales para ajustarlos más a las
necesidades personales y familiares”. En cuanto a las empresas, señala a la necesidad de un
cambio de mentalidad: “una persona que trabaja en la empresa no solo tiene una parte laboral,
tiene otras necesidades que hay que cuidar, tener en cuenta, promocionar, potenciar”. Para ello
deberían estar los convenios colectivos y los planes de igualdad, que en palabras de Eduardo
“han de incorporar medidas claras, transparentes y públicas para toda la plantilla sin excepción,
desde los cargos más altos hasta llegar a todo el personal”.
“La gente vive acojonada en sus trabajos. El que se mueve, no sale en la foto. Por eso gente
como nosotros somos noticia”, concluye Nacho Caballero. La gran noticia será que algún día
dejemos de serlo.
PADRES QUE SÍ CONCILIAN
En 2015, de las 36.195 personas que se encontraban en situación de excedencia por cuidado
de hijos, solo 2.416 eran hombres, apenas un 6,66%. Eran, no obstante, 600 más que en
2014. Y casi mil más que en 2013. Este año se ha sumado a ellos Enrique Herrero,
diseñador en una gran empresa de desarrollo digital. “Tengo la suerte de formar parte de
una empresa que se preocupa por el bienestar de sus empleados y en ese sentido no tengo
miedo a ningún tipo de discriminación futura o represalias. De hecho, están implantando un
programa de igualdad de oportunidades y conciliación para continuar mejorando en esa
línea”, afirma.
Antonio Díaz Rebaque, por su parte, es informático y ejerce como software designer en una
multinacional sueca. Hasta la fecha, con sus dos hijos, se ha podido aprovechar de la
flexibilidad horaria en su empresa y de la posibilidad de teletrabajar. A eso ha unido unos
meses de excedencia y una reducción de jornada que disfruta en la actualidad. “No he
tenido ningún problema aparte del inherente a una reducción de jornada o a una excedencia
desde el punto de vista económico o de beneficios sociales. Parece que las empresas nos
"regalan" algo por pedir excedencia o reducción. Y no. Hay un coste económico elevado. Es triste que me tenga que sentir un privilegiado teniendo en cuenta ese coste”, reflexiona.
Entiende Enrique Herrero que el retorno de este tipo de medidas “es muy difícil de medir
desde el punto de vista del empresario”, pero se muestra convencido, aspecto en el que
coincide con Antonio Díaz, de que todas redundan en “un mayor grado de compromiso” de
los trabajadores con la empresa y con el trabajo que deben desarrollar: “Cuando sabes que
gozas de cierta flexibilidad para adaptar tu trabajo a los imprevistos de la vida personal, se
reduce el estrés que sufriríamos de otra manera trabajando fuera de casa mientras vivimos
solos en una ciudad como Madrid. Por mi experiencia diría que la calidad del trabajo
mejora notablemente cuando quien lo hace está satisfecho con las condiciones en que debe afrontarlo”.
Pese a que ambos trabajan en empresas que facilitan la conciliación de sus empleados,
siguen siendo unos rara avis en sus entornos laborales. Enrique, de hecho, ha sido el primer
hombre en su empresa en solicitar una excedencia: “La mayor parte de los padres ven una
excedencia como algo bonito y deseable pero que no es para ellos. Queda aún mucho
camino por recorrer para que los cuidados se contemplen como una alternativa igual de
buena que el trabajo fuera de casa”, asegura. Opinión que comparte Antonio, que también
es un caso único en su empresa: “Es muy curioso porque muchos de mis compañeros,
hombres y mujeres, me han dicho que qué bien hago, y que qué bien que me quedo con los
peques. Pero luego muchos de ellos han sido padres y madres y no lo hacen, aunque está claro que cada uno tiene sus circunstancias”.
07 de diciembre de 2016
Economía
Sólo el 10% de las empresas tiene un plan de
igualdad conforme a la ley
Manifestación del Día de la Mujer Trabajadora
En España el sueldo anual de ellas equivale al 76,7% del de los hombres.
El porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas del Ibex
35 es de apenas un 20%.
La igualdad no existe en las empresas españolas, sigue siendo un espejismo nueve
años después de que las Cortes aprobaran la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH): sólo el 10% de las compañías que están
obligadas a aplicarla lo hacen o, de otro modo, el 90% le da la espalda.
De acuerdo con la norma, las empresas que superen los 250 empleados deben
implantar un plan de igualdad.Pero ni el riesgo de sanciones económicas ni la
responsabilidad corporativa ni los beneficios sobre la productividad y la
competitividad son argumentos de suficiente peso para que nueve de cada 10 grandes
empresas se pongan al día con sus obligaciones en este tema, según un estudio de la
consultora Leialta.
«Nos hemos encontrado con mucho desconocimiento de la ley por parte de las
compañías y con una gran falta de concienciación», asegura Yalenny Florentini,
directora de Leialta y coordinadora del informe.
Hay quien considera que hablar de desigualdad laboral entre hombres y mujeres es
anacrónico e irreal apelando al argumento de la incorporación femenina al mercado de
trabajo. Sin embargo, aunque dicha incorporación es cierta, las condiciones de unos
y otras son diferentes: los tipos de contrato, las jornadas o la remuneración
atestiguan el desequilibrio.
Del total de los ocupados a tiempo parcial (2.697.100 personas), un 72,1% son mujeres
y un 27,8% son hombres; también es superior la tasa de temporalidad femenina
(27,2%) comparada con la masculina (26,7%). A nivel de sueldos, en España existe
una brecha salarial del 14% y el salario promedio anual de ellas es el 76,7% del
de ellos, de acuerdo con la Encuesta de Estructural Salarial 2014 (la última publicada
por el INE). Pero hay más. Las proyecciones basadas en los datos del Informe Global de
la Brecha de Género 2015 apuntaban que el abismo en los sueldos podría cerrarse en
un plazo de 118 años, es decir, en 2133, pero el proceso se ha ralentizado y el periodo
se ha ampliado hasta 2186.
El tablero laboral está diseñado en masculino: hay segregación horizontal -hablamos
de trabajos de hombres y trabajos de mujeres-, las iniciativas igualitarias escasean y
son ellas quienes se acogen en mayor proporción a las medidas de
conciliación. No es casual. Las mujeres siguen soportando la mayor carga del cuidado
doméstico, algo a veces incompatible con los horarios y las extensas jornadas
laborales. En esa dicotomía, las féminas priman el desarrollo familiar por encima
del laboral, de ahí las tasas de parcialidad y la menor presencia en puestos de
responsabilidad, la llamada segregación vertical.
Atendiendo a las conclusiones del informe, el porcentaje de mujeres en los consejos
de administración de las empresas que cotizan en el Ibex 35 es de apenas un
20%. La UE estableció como objetivo «no vinculante» que ese porcentaje escalara al
40% en 2020 y la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) recomienda que
sea de al menos un 30%. Ésta es la meta que persigue también la plataforma Isotés, un
grupo independiente de mujeres profesionales que trata de incentivar la presencia
femenina en puestos directivos.
Sara Bieger, su presidenta y socia directora de la firma Leaders Trust International en
España, cree que «llega un momento en la vida de las trabajadoras en el que
muchas eligen ralentizar su carrera para compatibilizar vida laboral y familiar,
de forma que se quedan en los mandos intermedios» y se alejan de la dirección. «A esto
se suma un sistema de valoración a nivel empresarial que nos perjudica», añade
Florentini.
Usúe Madinaveitia, creadora de la plataforma Mujeres Directivas y artífice del
movimiento #mamiconcilia, coincide en el estereotipo del hombre poderoso como uno
de los lastres para la presencia femenina en puestos de liderazgo empresarial. «Al
haber más hombres en esos cargos, los que deciden son ellos y no es raro que elijan a
otros, de igual a igual, para promocionarlos».
El resultado es un desprecio del talento femenino que conlleva consecuencias
económicas y corporativas. El equilibrio entre hombres y mujeres en las plantillas
mejora los beneficios, genera un mayor compromiso de los empleados y fomenta
la innovación y la creatividad, en opinión de Alejandra Ramírez Cuenca, directora de
la agencia de innovación Be Global.
Ramírez reconoce «avances» en los últimos años y las cifras lo corroboran. El número
de puestos en los consejos de las empresas del Ibex ocupados por mujeres
asciende a 91, 12 más que en 2015, según el IV Informe de las Mujeres en los
consejos del Ibex 35 realizado por la consultora Atrevia y la escuela de negocios IESE.
A esa cifra se suma la incorporación de Petra Mateos-Aparicio al consejo de Técnicas
Reunidas, que hasta marzo era la única firma del índice sin presencia femenina a ese
nivel. Por el contrario, Red Eléctrica presume de tener el consejo más paritario de
los 35.
El peso relativo de las mujeres en estos órganos ha pasado del 17,32% en 2015 al
19,83% en 2016, si bien la media de la UE se sitúa en el 21,2%. «Hay quien critica las
cuotas, pero son necesarias», asegura la responsable de Leialta. «Hay que generar
conciencia social y trabajar de manera transversal en la sociedad para avanzar
hacia la igualdad efectiva», completa la responsable de Be Global.
Bieger reclama educación y sensibilidad, «que se hable mucho de esto para que las
empresas sepan que existen opciones» para fomentar el equilibrio y conseguir que la
igualdad deje de ser una ilusión.
La previsión de cifras de vacunación entre los españoles se sitúa alrededor
del 65%
La vacunación contra la gripe puede
evitar hasta un 20% de las bajas
laborales
La vacunación contra el virus de la gripe podría evitar entre un 15-20 % de bajas
laborales en otoño e invierno, según datos de la compañía especializada en prevención de
riesgos laborales Unipresalud (www.unipresalud.com). Para evitar las ausencias
laborales por este motivo, la compañía ha iniciado su campaña de prevención por la que
calculan que pasarán unos 3000 trabajadores.
En esta campaña 2016 – 2017, la previsión de cifras de vacunación entre los españoles se
sitúa alrededor del 65% en el grupo de edad mayor o igual a los 65 años y superar el 30%
en el grupo de los profesionales sanitarios, según datos del Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad.
Ventajas de la prevención
Evitar posibles enfermedades o complicaciones derivadas del virus especialmente en
aquellos grupos de riesgo, son algunas de las ventajas de pasar por un centro médico para
vacunarse. Las consecuencias para la salud laboral de contraer el virus se ven reflejadas
en el coste para la empresa y una disminución de la productividad, lo que conlleva un
aumento del número de bajas laborales.
«Es necesario mantener la atención y la prevención al máximo nivel para combatir los
efectos del virus de la gripe. Esperamos concienciar más a la población de la necesidad y
los beneficios de vacunarse», afirma el Dr. Sergio Franco, Responsable Desarrollo
Negocio Salud Laboral.
Grupos de riesgo
Personal sanitario, enfermos de asma, diabéticos, embarazadas y personas mayores de 65
años son algunos de los grupos de riesgo que deben prestar más atención durante esta
época del año. Para complementar la prevención, lavarse las manos o taparse la boca al
estornudar o toser pueden ser algunos consejos sencillos que se pueden seguir en el día a
dia.
Equipos &talento.com
El multitasking, un riesgo para la
productividad del trabajo La UOC asegura que hacer varias tareas al mismo tiempo resulta ineficaz en
términos de eficiencia
La capacidad que tiene un profesional de trabajar en varias tareas está, hoy en
día, muy valorada por las empresas. De hecho, en la mayoría de las ofertas de
trabajo es un requisito imprescindible. Pero, en cambio, varios estudios
internacionales -como los de las universidades Stanford y Harvard- alertan de
que la multitarea (multitasking) provoca una reducción de la productividad y
conlleva un coste para la economía global de 450.000 millones de dólares en al
año.
Diego Redolar, neurocientífico de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), afirma
que “cuando se hacen varias tareas a la vez, la eficiencia de la ejecución merma de
una manera muy acentuada”. Unos efectos negativos de los que también alerta Pilar
Ficapal, experta en organización del trabajo y recursos humanos de la UOC, quien
revela que la intensidad y la sobrecarga cognitiva o las interrupciones en la
realización de una tarea concreta “pueden hacer caer la concentración, convertirse
en una fuente de estrés y dificultar la creatividad y la eficacia profesional”. “La
multitarea puede llevar a adoptar conductas inadecuadas en la organización del
tiempo y ser reactivos ante las circunstancias que nos rodean, porque no hay nada
planificado”, añade.
Ahora bien, como explica Mar Sabadell, experta en prevención de riesgos laborales de
la UOC, la influencia en el rendimiento depende de la modalidad de tareas que
concurren en el multitasking. "Los niveles de activación cerebral no son los
mismos cuando la tarea responde a estímulos tácticos o señales visuales o
auditivas. La multitarea será menos efectiva cuando las tareas comparten modalidad,
por lo que hablar y escuchar al mismo tiempo es menos efectivo que escuchar una
información y completar un informe ", asegura.
En las organizaciones flexibles, la multitarea puede generar rendimientos
mejores
“Hay que tener en cuenta todo el conjunto de características organizativas,
estratégicas y culturales de las empresas en las que se valora la capacidad para la
multitarea”, advierte Ficapal. Aunque la investigación, en este sentido, aún incipiente,
en las empresas más abiertas, innovadoras y flexibles, que organizan y gestionan
los recursos humanos teniendo en cuenta los resultados de los proyectos y la
polivalencia de los trabajadores, “la multitarea tiene más posibilidades de generar
rendimientos mejoresque las empresas con unas estructuras más rígidas y
tradicionales”, remarca.
Los supertaskers, una especie aparte
“Hay personas a las que no afecta de la misma manera la multitarea y queson muy
buenas haciendo dos tareas o más a la vez: son las llamadas supertaskers”, explica
el neurocientífico de la UOC. Una investigación liderada por Nathan Medeiros-Ward
(2015) ha demostrado que los supertaskers se caracterizan por el hecho de sumar
de manera más eficiente dos regiones de la corteza cerebral, la corteza cingulada
anterior y la corteza prefrontal, en comparación con los otros participantes del estudio.
Los Millennials son los nativos digitales con mayor facilidad multitarea
En los Millennials (grupo de edad de 18 a 34 años) se ha puesto de relieve su
capacidad de multitarea. “Disponen de competencias técnicas, metodológicas,
sociales y digitales por su contacto permanente con las diferentes formas de
tecnología y de comunicación, lo que les ha proporcionado esta capacidad y un
aprendizaje en la simultaneidad de diferentes tareas”, afirma Ficapal.
Redolar explica que el funcionamiento de las redes neuronales del cerebro es
diferente entre los nativos digitales y los que no lo son. “Estos últimos están
acostumbrados a trabajar de manera lineal, en cambio, los Millennials lo hacen de
manera paralela sin provocarles tanto estrés”, señala.
Pero, la sociedad tiende, en general, a trabajar de manera paralela y hay que irse
preparando en este sentido. Ficapal explica que la capacidad para afrontar este nuevo
escenario está vinculada "con la voluntad y con la disposición de mejorar la
empleabilidad a través del desarrollo de nuevas competencias, de la capacidad de
anticipación y adaptación a los cambios, y de la flexibilidad personal".
Cómo combatir los efectos negativos del multitasking
El 98% de los profesionales de todo el mundo dedica una parte del tiempo a la
multitarea, según un estudio de Accenture, y un tercio confiesa que las
distracciones continuas les hacen disminuir la capacidad de concentración y la
calidad del trabajo. “Para combatirlo, es aconsejable que los profesionales hagan
pausas de entre cinco y diez minutos cada hora o cada hora y media”, explica el
neurocientífico. Aparte de la pausa, que es crítica, "la cafeína y el azúcar, con una
dosis adecuada, también pueden ayudar".
Para reducir los efectos negativos de la multitarea, Ficapal explica que hay que crear
las condiciones de trabajo para que las tareas se lleven a cabo en un contexto
de trabajo de calidad. “Los empleadores deben ser capaces de identificar las
habilidades de los trabajadores y los requerimientos concretos del entorno donde se
ha de actuar, y aprovechar el potencial de las personas con esta capacidad para
plantearles proyectos con objetivos alcanzables, que les permitan poner en práctica
una variedad significativa de habilidades y faciliten su bienestar emocional. Este hecho
puede dar resultados favorables en cuanto a atracción y retención de los individuos
en la organización y reducir la rotación laboral”.
Dado que muchas tareas a la vez pueden provocar un cansancio mental adicional
(estrés, ansiedad, etc.), Pedro Vidal, profesor de Derecho laboral de la UOC, explica
que estas situaciones requieren "una evaluación de los riesgos psicosociales de los
trabajadores designados para estos trabajos".
En algunos convenios colectivos se establece una política de descansos específica
por razones de seguridad y salud. Los más extendidos son los relacionados con
las pantallas de visualización (evitar problemas visuales, problemas musculares,
fatiga mental, etc.). El ejemplo más conocido, en este escenario, es el Convenio
colectivo de ámbito estatal del sector de la atención multicanal (contact center; antes
telemarketing), que dice que "el personal de operaciones que lleve a cabo la actividad
en pantallas de visualización de datos, debe tener una pausa de cinco minutos por
cada hora de trabajo efectivo".
RRHHpress.com
El uso de las TIC provoca consecuencias
negativas a más de un tercio de los
trabajadores
Recursos Humanos RRHH Press. El Observatorio de prevención de riesgos
laborales y la Universidad Jaume I han llevado a cabo un estudio para conocer el
uso que se hace de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) y sus
consecuencias psicosociales, en especial sobre el tecnoestrés, aquel derivado de la
introducción y uso de nuevas tecnologías en el trabajo.
El análisis, en el que han participado 855 personas de diferentes países (55,5 % de
España y resto de otros países de América Latina), pone de relieve que el 97 % de los
encuestados usan las TIC para la realización de su trabajo y/o tareas
profesionales.
Así mismo, se constata que la implantación y uso de las TIC no solo tiene carácter
laboral, sino que se ha extendido al ámbito académico y personal. En concreto,
más de un 73 % de los encuestados hacen uso de las TIC con fines lúdicos o de ocio,
y un 64 % usan las TIC con fines académicos.
Exceso de uso. El 54,5 % utilizan continuamente las tecnologías
Un 34 % de las personas que participaron en el estudio consideran que el uso
excesivo de las TIC les produce problemas o consecuencias negativas, como el bajo
rendimiento en el estudio o trabajo, tensión, fatiga visual, posturas inadecuadas,
discusiones de pareja, no salir con sus amigos, etc.
Por otro lado, en relación al factor psicosocial del contenido del trabajo, un 27,38 % de
los encuestados realizan tareas rutinarias, y un 51,58 % consideran que trabaja con
mucha información y datos.
En relación con los factores psicosociales de carga y ritmo de trabajo, un 31,87 %
afirman trabajar con plazos ajustados, y un 24,79 % trabajar contra reloj. Esto tiene
especial relevancia cuando se analiza el grado de implantación y uso de las TIC en el
ámbito laboral.
Preocupados por dar respuesta a las tecnologías de origen laboral
Las demandas laborales asociadas especialmente a la información y comunicación en
las organizaciones se han incrementado, y así se constata en el estudio, ya que el 65
% de los encuestados aseguran estar de acuerdo, muy de acuerdo o absolutamente
de acuerdo en estar tan preocupados por dar respuesta a las tecnologías de origen
laboral (contestar mails, teléfono…) que olvidan sus asuntos personales.
Además, un 32 % de los encuestados son tecnoadictos, ya que, con frecuencia o
siempre, se sienten mal si no tienen acceso a las TIC (mail, móvil, internet), al igual
que le sucede a un 28 % de los participantes en el estudio, que reconocen sentir un
impulso interno que les obliga a usar las TIC en cualquier momento y lugar.
INFORMAZIO TEKNIKO ETA ZIENTIFIKOA
________________________________________
INFORMACIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA
¿Puede un pulsómetro acortar la incapacidad temporal de los pacientes con
cardiopatía isquémica?
Resumen:
Es habitual que los cardiólogos recomienden el uso de pulsómetros en
determinados pacientes con cardiopatía isquémica que quieren retomar la práctica
deportiva. Actúan como un elemento de seguridad que permite regular la
intensidad del ejercicio. Al igual que el pulsómetro es una herramienta que ayuda a
compatibilizar la cardiopatía isquémica con la práctica de determinados esfuerzos
físicos deportivos ¿podría ser una herramienta que ayude a compatibilizar la
cardiopatía isquémica con la realización de determinados esfuerzos físicos
laborales? En aquellos casos en los que médicamente existe una recuperación
suficiente para la reincorporación laboral pero el paciente mantiene dudas al
respecto, el uso del pulsómetro podría proporcionarle esa seguridad que facilitase la
reincorporación laboral.
“La investigación sobre los procesos de Integración laboral de personas
con Discapacidad en entornos ordinarios. Un estudio de casos cualitativo”
Resumen:
En este artítulo se revisa la situación laboral de las personas con discapacidad en
nuestro contexto y las características metodológicas de las principales
investigaciones que abordan esta temática. A continuación se analiza una
investigación centrada en los procesos de integración laboral de personas con
discapacidad en el entorno ordinario. La finalidad de este análisis es valorar el
potencial del método de estudio de casos cualitativo para la investigación orientada
a la mejora de las prácticas educativas en general y para el estudio de los procesos
de inserción laboral de personas con discapacidad en particular.
