KØBENHAVNS KOMMUNE

Økonomiforvaltningen

Sekretariat for task force for bedre erhvervsvilkår i København

NOTAT

13. Baggrundsanalyse: Tiltrækning og fastholdelse af

international arbejdskraft

1 Indledning

Adgang til kvalificeret arbejdskraft er en af de væsentligste

forudsætninger for vækst. Flere virksomheder og

erhvervsorganisationer peger på, at det er afgørende for deres

produktivitet, at virksomhederne kan rekruttere arbejdskraft med de

rette kompetencer.

Der er flere veje til at sikre, at virksomhederne har adgang til

kvalificeret arbejdskraft:

• Arbejdsstyrken kan udvides gennem fx højere

pensionsalder og færre ledige

• Arbejdsstyrken kan opkvalificeres fx gennem

efteruddannelse

• Der kan rekrutteres arbejdskraft fra udlandet

Denne analyse fokuserer på sidstnævnte. Forskning viser, at

tilstedeværelsen af højtuddannede udenlandske medarbejdere generelt

øger produktiviteten i virksomhederne, øger beskæftigelsen og det

gennemsnitlige lønniveau samt øger omsætningen og eksporten.

Siden 2009 har det været en stigning i antallet af udenlandske

statsborgere med lønindkomst i København mest fra EU/EØS men

også fra andre lande.

I et internationalt perspektiv har København en lavere andel af

internationale borgere end andre sammenlignelige storbyer, og den

internationale arbejdskraft er derudover lavere uddannet. København

klarer sig relativt ringe i konkurrencen om den højtkvalificerede

udenlandske arbejdskraft på trods af, at byen har nogle af de bedste

rammebetingelser for tiltrækning af internationale talenter.

København ligger i den internationale top i forhold til

rammebetingelser som work/life balance, velfærdsservices,

investeringer i uddannelse samt i forskning og udvikling, men

samtidig oplever mange udlændinge, at der er høje leveomkostninger i

Danmark og det er svært at falde til.

Den ringe internationale placering kan også skyldes, at efterspørgslen

efter højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft i København er relativt

lav og at de udlændige, der er kommet til København ikke fastholdes i

tilstrækkelig høj grad.

Side 2 af 22

Denne analyse omhandler både udfordringen i forhold til at tiltrække

og fastholde udenlandsk arbejdskraft med særligt fokus på

højtkvalificeret arbejdskraft. Analysen er opdelt i følgende dele:

• Sammenhæng mellem international arbejdskraft og vækst

• Beskrivelse af international arbejdskraft i København

• Tiltrækning af højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft til

København

• Fastholdelse af internationale talenter i København herunder

også de internationale dimittender, der har studeret i Danmark

2. Sammenhæng mellem international arbejdskraft og vækst

International arbejdskraft kan bidrage til at øge udbuddet af

arbejdskraft og dermed den samlede produktion. Højtuddannet

international arbejdskraft kan ligeledes øge produktiviteten i

virksomhederne. For at international arbejdskraft ikke blot øger den

samlede produktion, men også produktionen målt pr. medarbejder, er

det en forudsætning, at den internationale arbejdskraft er mere

produktiv end gennemsnittet af den eksisterende arbejdskraft.

For international arbejdskraft kan man groft sagt tale om to grupper.

Den ene gruppe er substitutter til den indenlandske arbejdskraft og kan

afhjælpe konjunkturbetingede udfordringer med at rekruttere

tilstrækkelig arbejdskraft, hvis der fx er mangel på tjenere,

håndværkere eller it-programmører.

Den anden gruppe er derimod komplementer til den indenlandske

arbejdskraft. Det vil sige, at gruppen tilfører særlige kompetencer eller

viden og øger produktiviteten og/eller beskæftigelsen i den

indenlandske arbejdsstyrke. Det kan fx ske via nye produktions-

metoder eller gennem udvidet markedskendskab, der kan omsættes til

øget eksport. Det er denne type af arbejdskraft, der særligt kan være

med til at skabe vækst på længere sigt.

Dette understøttes af forskningen, der viser, at virksomheder, der

ansætter højtuddannet udenlandsk arbejdskraft, er mere produktive

end virksomheder, der ikke ansætter denne type af arbejdskraft, jf.

boks 1.

Boks 1. Effekter af højtuddannet udenlandsk arbejdskraft

Forskellige studier undersøger sammenhængen mellem udenlandsk arbejdskraft – særligt

højtuddannet – og totalfaktor-produktiviteten.

Et diskussionspapir fra arbejdsmarkedsinstituttet i Bonn viser, at et beskedent antal

højtuddannet udenlandske medarbejdere vil øge lønniveauet blandt virksomhedens øvrige

højtuddannede medarbejdere. Det indikerer, at højtuddannet udenlandsk arbejdskraft øger

virksomhedernes underliggende produktivitet, og at de derigennem også bidrager til landets

samlede vækst. Studiet viser endvidere, at virksomheder, der ansætter højtuddannet

udenlandsk arbejdskraft er mere tilbøjelige til at eksportere end andre virksomheder.

Side 3 af 22

Kilde: Det Økonomiske Råd, 2017, IZA, 2011, Schultz-Nielsen 2014, SFI, 2016

Udover generelt at generere vækst kan international arbejdskraft

samtidig virke stabiliserende hen over konjunkturerne og afhjælpe

rekrutteringsudfordringer. En analyse viser, at de brancher, der har

rekrutteringsudfordringer også er de brancher, der i størst udstrækning

rekrutterer udenlandsk arbejdskraft, jf. figur 1. Der er således tegn på,

at den udenlandske arbejdskraft udfylder de jobåbninger, som den

indenlandske arbejdskraft ikke kan udfylde. Figur 1. forgæves rekrutteringer i foråret 2017 i forhold til mængden af udenlandske fuldtidsbeskæftigede i de samme brancher i Hovedstaden

Kilde: Rekrutteringssurvey forår 2017 samt jobindsats.dk

Anm.: RAR-Hovedstaden dækker Region Hovedstaden ekskl. Bornholm. Antallet af udenlandske medarbejdere er

opgjort som det gennemsnitlige antal fuldtidsbeskæftigede i marts-maj 2017

Ovenstående analyse og den tilgængelige forskning på danske data

understøtter, at den udenlandske arbejdskraft i Danmark både er

substitutter og komplimenter til den indenlandske arbejdskraft.

Udenlandske medarbejdere har kendskab til udenlandske markeder og tilbøjeligheden til at

eksportere stiger, når en virksomhed ansætter udenlandsk arbejdskraft. Det gælder både

tilbøjeligheden til at eksportere i det hele taget og omfanget af eksporten (IZA, 2011).

Derudover har Det Økonomiske Råd gennemgået resultaterne af en række studier baseret

på data for andre lande, herunder Storbritannien, Norge og USA. Resultaterne af disse

studier er ligeledes, at udenlandsk arbejdskraft generelt har positiv effekt på

totalfaktorproduktiviteten, og at effekterne afhænger af uddannelsesniveauet for den

udenlandske arbejdskraft (DØR, 2017).

Rockwool Fonden opgjorde det gennemsnitlige årlige nettobidrag fra vestlige-indvandrere

til 19.000 kr. (Schultz-Nielsen 2014). Rockwool Fonden analyserede personer på baggrund

af geografiske herkomst og ikke opholdsgrundlag.

Jan Rose Skaksen m.fl. har analyseret højtuddannet udenlandsk arbejdskraft og vist, at en

gennemsnitlig højtuddannet indvandrer med partner, som bliver i Danmark i otte år, over

den periode vil bidrage med i alt 1,9 mio. kr. til de offentlige kasser (IZA 2011).

Det nationale forsknings- og analysecenter for velfærd analyserede i 2016 EU-borgere i

Danmark siden 2006 og nåede frem til, at EU-borgere i gennemsnit har givet et årligt

bidrag til den danske stat på ca. 21.000 kr. (SFI, 2016).

Side 4 af 22

Indeværende analyse vil primært fokusere på tiltrækning og

fastholdelse af den udenlandske arbejdskraft, der kan betegnes som

komplementer, og som i særlig grad bidrager til øget vækst, også på

længere sigt.

3. Beskrivelse af international arbejdskraft i København

Udenlandske arbejdstagere i Danmark udgør en stigende andel af den

samlede arbejdsstyrken (Deloitte, 2017). De seneste år er stigningen i

København særligt markant for arbejdstagere fra EU-landene, mens

stigningen i antallet af arbejdstagere fra ikke-vestlige lande er

væsentligt lavere jf. figur 2.

Figur 2. Udenlandske statsborgere med lønindkomst fordelt på oprindelsesland i Københavns Kommune

Kilde: jobindsats.dk

Samtidig med at udenlandsk arbejdskraft udgør et stigende antal i

København, opnår udenlandsk arbejdskraft i ankomståret højere og

højere lønninger – også set i forhold til øvrige grupper, jf. figur 3. Det

indikerer et stigende kvalifikationsniveau blandt den udenlandske

arbejdskraft, der ankommer.

Figur 3. Gennemsnitlig erhvervsindkomst for personer med positiv

erhvervsindkomst det angivne år i Københavns Kommune

Side 5 af 22

Kilde: Egne beregninger på baggrund af Danmarks Statistik

Anm: Er kun beregnet blandt fuldt skattepligtige 18+ årige med erhvervsindkomst. Indkomsten for udvandrere er

indkomsten året før udvandringen for at få et helt indkomstår med.

I 2015 udgjorde nyindvandrede (indvandret i året) med

erhvervsindkomst ca. 6.000 personer. Antallet af personer uden

indkomst er på omtrent samme niveau. Det kan indikere, at der er et

uudnyttet potentiale i at få medfølgende ægtefæller i job, og derudover

et potentiale i forhold til at fastholde den primære udenlandske

arbejdskraft gennem beskæftigelse af ægtefællen.

Samlet kan det konstateres, at der er et stigende antal udenlandske

statsborgere, der arbejder i København og at kvalifikationsniveauet i

forhold til herboende udlændinge er højt og stigende over tid.

4. Tiltrækning af højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft til

København

Dette afsnit omhandler Københavns relative evne til at tiltrække

udenlandsk arbejdskraft, da der pågår en global konkurrence om at få

tiltrukket højtkvalificerede arbejdskraft på tværs af by- og

landegrænser.

Tiltrækningen af højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft er afhængig

af to grundlæggende forhold, som også analyses her:

• At de lokale virksomheder efterspørger den internationale

arbejdskraft (pull-effekt)

• At de internationale talenter kender til destinationen og

aktivt søger den (push-effekt)

4.1 Københavns relative evne til at tiltrække internationale talenter

Side 6 af 22

I en national sammenhæng er København langt bedre til at tiltrække

internationale talenter end de øvrige danske byer. Fra 2008 til 2016 er

andelen af udenlandsk arbejdskraft i hovedstadsregionen steget med

3,5 pct. point, fra 4,6 pct. til mere end 8 pct., mens de øvrige regioner

har haft stigninger på under 2 pct. point i samme periode jf. figur 4 og

5.

Figur 4. Udenlandsk arbejdskraft andel af lønmodtagerbeskæftigelsen

Figur 5. Andel udenlandsk arbejdskraft, ændring i pct. point fra 2008 til 2016

Kilde: jobindsats.dk og Danmarks Statistik, RAS. Andelen af udenlandsk arbejdskraft er målt i fuldtidsbeskæftigede udenlandske arbejdstagere med ophold til erhverv fra 3. lande samt personer fra EU/EØS/EFTA og Norden med lønindkomst som andel af fuldtidsbeskæftigede lønmodtagere i de enkelte regioner.

Alligevel er den københavnske befolkning generelt mindre

international end sammenlignelige europæiske metropoler, idet en

relativt lille andel af indbyggerne er født udenfor Danmark, jf. figur 6.

Kun 22 pct. af de udenlandsk fødte borgere i Danmark i 2011 havde

en videregående uddannelse. Til sammenligning havde 29 pct. af de

udenlandsk fødte borgere i Amsterdam og Berlin en videregående

uddannelse. København klarede sig således relativt ringe i

konkurrencen om højtuddannet udenlandsk arbejdskraft i 2011.

Stigende lønninger for nytilkomne arbejdstagere fra udlandet, jf.

tidligere, indikerer dog, at København er inde i en positiv udvikling

med hensyn til kvalifikationsniveauet blandt de udenlandske

medarbejdere, men der mangler nyere viden på området.

Figur 6. Andel udenlandske statsborgere og uddannelsesniveau, 2011

Side 7 af 22

Kilde: Eurostat Survey fra 2011.

Befolkningstilvæksten er i alle metropoler kendetegnet ved primært at

være drevet af nettoindvandring, jf. figur 7. København (RH) har det

laveste vækstbidrag fra indvandring, det er på mindre end 0,5 pct.

årligt, mens fx Stockholm og Berlin har et bidrag på ca. 1 pct. årligt i

perioden fra 2011-2015.

Figur 7. Gennemsnitlig årlig befolkningstilvækst, pct., 2011-2015

København og Danmarks internationale placering i forhold til at

tiltrække udenlandsk arbejdskraft måles på en række forskellige

ranglister, som både ser på strukturelle og individuelle faktorer.

Ranglisterne er dog forbundet med en vis usikkerhed, da de ikke er

forskningsbaseret, men udgivet af banker, konsulentvirksomheder,

interesseorganisationer og lignende.

Kilde: Eurostat.

0

5

10

15

20

25

0

5

10

15

20

25

København Berlin Hamborg Amsterdam Stockholm Oslo

Pct.Pct.

Andel udenlandsk fødte borgere med videregående uddannelse

Andel udenlandsk fødte borgere uden videregående uddannelse

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

København Berlin Hamborg Oslo Stockholm

Fødselsoverskud Nettotilflytning Nettoindvandring

Pct. Pct.

Side 8 af 22

Generelt for ranglisterne gælder det, at Danmark placerer sig tæt på

Sverige og Tyskland. På de strukturelle faktorer som fx

konkurrenceevne) placerer Danmark sig generelt blandt de bedste,

mens placeringen er dårligere, når det kommer til de individuelle

faktorer, som fx kultur, jf. tabel 2.

Tabel 2 Oversigt over udvalgte ranglister og Danmarks/Københavns placering

Undersøgelsen The Global Cities Talent Competitiveness Index 2018

af hvor attraktive 90 storbyer er for internationale talenter viser, at

København, Sverige og Oslo er blandt de mest attraktive byer i verden

for internationale talenter målt på forhold som høj livskvalitet, et højt

uddannelsesniveau, gode muligheder for en international karriere og

en stærk international infrastruktur (INSEAD, 2018).

Modsat viser undersøgelsen Expat Insider 2017, at de nordiske lande

generelt klarer sig dårligt på parameteret ”Ease of settling in”. Mere

end halvdelen af de deltagende expats giver udtryk for, at det er

vanskeligt at få lokale venner (InterNations, 2017).

Samlet viser ovenstående, at København internationalt set har nogle af

de bedste betingelser for at tiltrække internationale videnarbejdere,

men København er dårlig til at udnytte disse gode forudsætninger.

Derfor tiltrækkes færre internationale talenter, end potentialet tilsiger.

Man kan sige, at København er ”quietly brilliant”, og at byens

potentiale ikke indfries.

4.2 Pull-effekt – virksomheder i København skal efterspørge

højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft

Generelt er de danske ordninger for arbejdskraftindvandring

efterspørgselsorienteret. Statsborgere uden for EU kan kun komme til

Danmark, hvis de har et konkret jobtilbud med mindre de har

uddannet sig i landet. EU-borgere derimod har fri adgang til

arbejdsmarkedet pga. regler om fri bevægelighed. Særligt for ikke-

EU-borgere er det således afgørende for tiltrækningen, at de danske

virksomheder tydeligt formidler, at de efterspørger udenlandsk

arbejdskraft.

Danmark Sverige Tyskland

Strukturelt niveau

The Global Talent Competitiveness Index

2018 (ud af 119 lande) 7 5 19

IMD World Talent Ranking, 2017 (ud af

63 lande) 2 9 8

The Global Cities Talent Competitiveness

Index 2018 (ud af 90 byer)

4

(København)

2

(Stockholm)

29

(Berlin)

Individuelt niveau

Expat Insider, 2017 (ud af 55 lande) 30 22 23

U.S. News – Best Contries Ranking 2017

(ud af 80 lande) 12 6 4

Side 9 af 22

Danske virksomheder efterspørger i stigende grad internationale

kompetencer, hvilket bl.a. kommer til udtryk ved, at antallet af

jobopslag i Danmark med andet sprog end dansk steg fra 2009 til 2016

fra 10.500 til 29.500 opslag svarende til en stigning på 182 pct. Heraf

er mere end ni ud af ti på engelsk (Damvad, 2017).

Generelt stiger andelen af udenlandske medarbejdere i virksomheder i

Danmark støt jo flere ansatte virksomheden har. 96 pct. af landets

2.000 mellemstore virksomheder, der har mellem 50 og 249 ansatte,

har udenlandske statsborgere blandt de ansatte (DI, 2017).

Udenlandsk arbejdskraft er langt mindre udbredt på de mindste

virksomheder. På virksomheder med under 10 ansatte, der udgør 80

pct. af alle virksomheder i Danmark, har kun 16 pct. udenlandsk

arbejdskraft. I gruppen af virksomheder med 10-19 ansatte har 40 pct.

udenlandsk arbejdskraft og blandt virksomheder med mellem 20 og 49

ansatte er det næsten 60 pct. jf. figur 8.

Figur 8. Andelen af virksomheder med udenlandsk arbejdskraft opdelt efter

virksomhedernes størrelse, 2015

Note: DI, 2017

Fordelingen af højtkvalificerede udlændige må forventes at give et

endnu mere skævt billede, da små og mellemstore virksomheder

generelt ansætter relativt få akademikere og anden højtkvalificeret

arbejdskraft jf. 11. baggrundsanalyse: Vækstiværksættere.

Der synes således at være et uudnyttet vækstpotentiale for de mindre

virksomheder, hvis de i højere udstrækning rekrutterer højtkvalificeret

udenlandsk arbejdskraft.

Alle byer konkurrerer globalt om at tiltrække de bedste og mest

kvalificerede internationale talenter, så virksomheder kan få adgang til

Side 10 af 22

den arbejdskraft, de efterspørger. I hollandske Eindhoven har man et

markedsdrevet offentlig-privat partnerskab med fokus på talent

tiltrækning. Forskellige arbejdsgivere samarbejder om at tiltrække

talenter. 75 pct. af aktiviteterne er privat finansieret. TalentBOX er en

online portal for lokale og internationale tech- og IT-talenter som

tilbydes jobs, viden og netværk. Portalen fungerer både i forhold til

marketing og som redskab til at rekruttere og komme i kontakt med

målgruppen af internationale og lokale talenter (Lubanski, 2017).

4.3 Push-effekt – flere udenlandske talenter søger København

Ud over at danske virksomheder med fordel kan efterspørge mere

udenlandsk arbejdskraft, kan tiltrækningen også øges ved at flere

højtkvalificerede udenlandske statsborgere bringes til aktivt at søge

mod København.

København har som nævnt en række kvaliteter særligt på de

strukturelle faktorer som handler om velfærdssystemet og kultur,

herunder liveability og længden på arbejdsdage samt grundlæggende

innovation fx forsknings- og udviklingsmidler samt publicerede

videnskabelige artikler jf. tidligere. På trods af dette er København

relativt dårlig til at tiltrække højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft. I

det følgende fokuseres på tre forhold, der har betydning for, hvorvidt

højtkvalificerede udlændinge vil søge mod København:

• Synlighed

• Modtagelsesforhold

• Verdenssprog

Synlighed

Helt grundlæggende forudsætter tiltrækningen, at de internationale

talenter har kendskab til byen og dens kvaliteter eller relativt let kan

tilegne sig det. Kendskab til København som et godt sted at leve og

arbejde for internationale talenter synes at være en grundlæggende

barriere for mange internationale talenter (Lubanski, 2017).

Som tidligere nævnt kan København betegnes som ”quietly brilliant”,

fordi byen ikke i tilstrækkeligt omfang har gjort opmærksom på sig

selv og sine kvaliteter.

Litteraturstudier viser desuden, at personer generelt tiltrækkes af

steder, hvor de i forvejen har en relation eller et netværk. For

højtkvalificerede personer kan tiltrækningsfaktorerne både være

universiteter, firmaer eller personlige relationer/ sociale netværk

(Rambøll, 2017).

Modtagelsesforhold

Overordnet har de administrative modtagelsesforhold betydning for

tiltrækningen af udenlandske arbejdstagere. Det skal være hurtigt og

Side 11 af 22

enkelt at få styr på de formelle krav fra offentlige instanser i

forbindelse med tilflytningen (Rambøll, 2017).

Herunder er tilstedeværelsen af internationale skoler eller institutioner

også afgørende for, at højtkvalificerede udlændinge med børnefamilier

ønsker at flytte til byen. Med 16 internationale skoler er København

bedst placeret på tilstedeværelsen af internationale skoler målt i

forhold til indbyggertal i metropolområdet i forhold til

sammenlignelige byer jf. tabel 3. Tabel 3 Antal internationale skoler

Kilde: KPMG analyse, 2017, OECD tal vedr. indbyggere i metropolområder og egne beregninger

*Inkl. Europa skoler

Verdenssprog

På trods af gode sproglige kompetencer blandt danske borgere, er der

dog stadig forbedringspotentialer i forhold til kommunikationen med

offentlige instanser.

Flere steder møder internationale tilflyttere i dag en overordnet

hjemmeside på engelsk, men når man klikker videre og skal afgive

specifikke informationer, kan det kun ske på dansk.

Et eksempel er, at meddelelse om CPR-nummer, som printes fra CPR

systemet kun er på dansk, ligesom et midlertidigt sundhedskort også

kun kan udskrives på dansk. Et andet eksempel er, at i de tilfælde,

hvor de internationale tilflyttere ikke får tildelt læge i forbindelse med

indrejse i International House, modtager de i stedet et lægevalgsbrev,

som kun er på dansk.

Antal af

internationale

skoler

Antal internationale skoler pr. 1

mio. borgere i metropolområdet

København 16* 7,90

Barcelona 23 7,80

Brussels 20* 7,73

Dublin 10 5,45

Lyon 10 5,10

Stockholm 9 4,46

Madrid 31 4,38

Rom 18 4,34

Berlin 19 4,32

Amsterdam 10 4,08

Bonn 3 4,00

Vienna 9 3,22

München 9* 3,03

Milano 9 2,16

Paris 30 0,83

Side 12 af 22

Der kan således være behov for en systematisk gennemgang af, hvilke

offentlige dokumenter de internationale tilflyttere forventes at kunne

orientere sig i, og som derfor bør være tilgængelige på engelsk.

4.4. Eksisterende indsatser for at tiltrække talenter til København

Københavns Kommune har siden 1994 medfinansieret

tiltrækningsindsatser målrettet internationale talenter gennem

markedsføringsorganisationen Copenhagen Capacity (CopCap).

CopCap tiltrækker udenlandske virksomheder, investeringer og

højtuddannet arbejdskraft til hele Greater Copenhagen med det formål

at skabe job, vækst og udvikling i regionen. CopCap rådgiver gratis de

internationale virksomheder, der planlægger at etablere eller udbygge

aktiviteter i regionen. Foruden CopCaps indsatser har

Beskæftigelsesministeriet også nogle tiltag målrettet tiltrækning af

internationale talenter jf. boks 2.

Boks 2. Tiltrækningsindsatser i København

• CopCap har siden 2016 kørt digitale tiltrækningskampagner målrettet

internationale talenter inden for udvalgte brancher, hvor københavnske

virksomheder har svært ved at rekruttere kvalificerede medarbejdere hjemme i

Danmark. Markedsføringskampagnerne har senest været målrettet fintech,

engineering, IT/tech, life science og gaming. Kampagnerne er tilrettelagt, så

virksomheder og organisationer går sammen om at tiltrække højt kvalificerede

medarbejdere, som matcher virksomhedernes ansættelsesbehov. De deltagende

virksomheder medfinansierer selv den målrettede annoncering, der primært

foregår på sociale medier og branchespecifikke websites.

Kampagnerne har igennem det første år tilsammen nået 64 mio. visninger,

500.000 unikke besøg på kampagne-websites og forbindelse til 15.000

højtkvalificerede og erfarne kandidater fra hele verden, hvoraf de bedste og mest

relevante matches med virksomhederne.

I tillæg hertil gennemfører CopCap matchmaking mellem internationale talenter

og danske virksomheder. Virksomheder har mulighed for at søge efter den rette

medarbejder blandt de mere end 4.500 kandidater i CopCap’s talentpulje.

• Udover de digitale tiltrækningskampagner står CopCap også for netværket

Copenhagen Goodwill Ambassador Corps, hvor ca. 60 indflydelsesrige

danskere i udlandet med bånd til Danmark på frivillig basis bidrager til at

promovere og markedsføre København internationalt. Formålet med korpset er at

tiltrække flere internationale investeringer, virksomheder, kongresser og turister

til Greater Copenhagen.

• Fra statslig side arbejder Beskæftigelsesministeriets afdeling WorkinDenmark

også for at matche udenlandske talenter med ubesatte højtspecialiserede stillinger

i danske virksomheder.

WorkinDenmarks indsats for at finde de udenlandske talenter går primært gennem

eksponering på jobsider i deres statslige netværk i EU-landene, fulgt op af

repræsentation på forskellige udenlandske jobmesser. WorkinDenmark har en

gratis offentligt tilgængelig CV-database, hvorfra de i 2017 genererede ca. 6500

kontakter til danske virksomheder primært fra Sydeuropa og Indien.

Side 13 af 22

5. Fastholdelse af internationale talenter i København

Som tidligere nævnt har gruppen af udlændinge i København med

lønindkomst været stødt stigende over tid. Antallet af personer med

opholdstilladelse til erhverv (EU-opholdsbekendtgørelse og 3. lande)

udgør over halvdelen af de udenlandske statsborgere med lønindkomst

i København i 2016. Udenlandske tilflyttere med opholdstilladelse til

studie udgør 18 pct. af gruppen i 2016 jf. figur 9.

Figur 9. Udenlandske statsborgere med lønindkomst i København og bopæl i Danmark

Kilde: Udlændingeregisteret, EstherH, CPR-registeret, CVR-registeret, DetailCOR (e-indkomst)

5.1. Fastholdelse af alle herboende højtkvalificerede udlændinge og

deres familier

En stærkere fastholdelse af de højtkvalificerede udlændinge i

København kan bidrage til, at virksomhederne får bedre adgang til den

efterspurgte arbejdskraft. En spørgeskemaundersøgelse viser, at hver

femte medfølgende ægtefælle, der bor i Danmark, overvejer at flytte,

mens kun hver 3. ønskede at blive længere end først planlagt (DEA,

2016).

Der kan være en række årsager til, at det kan være vanskeligt at

fastholde den udenlandske arbejdskraft, der allerede har bosat sig i

Københavns området, som fx manglende jobmuligheder for ægtefælle,

alternative jobmuligheder, et manglende socialt liv eller høje

leveomkostninger (Rambøll, 2017).

Både erhvervsorganisationer og virksomheder oplyser, at adgang til

boliger opleves som en barriere for de internationale talenter, som

kommer til København. Boligmarkedet kan virke som en barriere,

fordi tilflyttere ikke kender boligstandarderne og deres juridiske

Side 14 af 22

rettigheder. Boligmassen i København er generelt kendetegnet ved at

rumme relativt store lejligheder af en høj kvalitet.

Relativt er huslejeniveauet i København lavt, når vi sammenligner os

med priserne i andre europæiske storbyer, jf. figur 10.

Figur 10. Huslejeniveau i forskellige europæiske storbyer

Note: Månedlig husleje er udregnet for familie-størrelses lejligheder (120 m2) i centrum. Husleje uden for centrum kan variere meget. Kilde: KPMG, 2017

Københavns Erhvervshus oplever, at størstedelen af ægtefællerne er

højtuddannede og har erfaring fra arbejdsmarkedet i deres hjemlande,

men de oplever det ofte som en udfordring at få deres første job i

Danmark, bl.a. pga. manglende danskkundskaber, manglende netværk

og referencer på det danske arbejdsmarked.

DEA gennemførte i 2016 en undersøgelse blandt 400 medfølgende

ægtefæller, der viste, at hvis de udenlandske medarbejderes ægtefæller

har jobs et år efter ankomsten, er de mere tilbøjelige til at blive i de

efterfølgende år (DEA, 2016). Konkret er 81 pct. af de højtuddannede

personer, hvis ægtefæller kommer i job, fortsat i Danmark fem år efter

ankomsten. Det tilsvarende tal for højtuddannede, hvor ægtefællen ikke

kommer i job, er 68 pct. (ibid.).

5.2 Eksisterende indsatser for fastholdelse af herboende

højtkvalificerede udlændinge

Københavns Kommune oprettede i 2013 Copenhagen International

House som et samarbejde mellem offentlige og private aktører for at

kunne yde en sammenhængende service overfor internationale

borgere, således at de kan få den bedst mulige start på tilværelsen i

København.

Side 15 af 22

Copenhagen International House fungerer som ”én indgang” for

internationale tilflyttere ift. myndighedsopgaver, vejledning vedr.

bolig, skoler, banker mv., metorordninger og erhvervsrettede tilbud til

studerende og medfølgende ægtefæller.

Der er således flere forskellige aktører med relevans for de

internationale tilflyttere repræsenteret i International House. Foruden

medarbejdere fra Københavns Kommunes Kultur- og

Fritidsforvaltning og fra Beskæftigelses- og Integrationsforvaltning,

kan de besøgende møde Beskæftigelsesministeriets afdeling Work in

Denmark East, medarbejdere fra Skat, Københavns Universitet, og en

række private virksomheder, der henvender sig til udenlandske

tilflyttere herunder Copenhagen Post (danske nyheder på engelsk),

Danskbureauet (sprogkurser), Spousecare og Copenhagen

Relocations.

I International House kan man, udover ovennævnte services, få hjælp

til ansøgning om opholdstilladelse, boligsøgning og generel

introduktion til København. Derudover tilbyder de en række indsatser

for at fastholde internationale talenter bl.a. målrettet internationale

studerende og medfølgende ægtefæller, jf. boks 3.

Ved at sørge for at alle internationale tilflyttere til hele Greater

Copenhagen kommer forbi International House og kender til huset,

kan de mange tilbud bidrage til at fastholde de internationale

tilflyttere.

International House har siden årsskriftet 2017 været udfordret af, at

Statsforvaltningen har nedprioriteret at været fysisk tilstede i huset,

hvormed mange internationale tilflyttere til København er blevet nød

til at henvende sig på en anden adresse for at bl.a. at få EU-

opholdskort. Det har hæmmet International House’ funktion som én

indgang for de internationale tilflyttere.

I regi af International House drives en række projekter for at fastholde

internationale talenter, som bl.a. er målrettet medfølgende

ægtefæller/partnere og udenlandske full-degree studerende i Danmark,

Internationale Houses fastholdelsestilbud til udenlandske talenter

omfatter bl.a. programmerne:

• First Job Copenhagen

• Copenhagen Host Program

• Greater Copenhagen Career Portal

• Copenhagen Career Program for accompanying spouses

Boks 3. Københavns Kommunes indsatser for at fastholde internationale talenter Københavns Kommune etablerede i 2009 First job Copenhagen, som er et

sammenhængende karriere- og jobsøgningsforløb for internationale talenter.

Optagelseskravene til karriereforløbet er følgende:

Side 16 af 22

• Deltageren skal minimum have afsluttet en bacheloruddannelse (enten fra

Danmark eller udlandet)

• Deltageren skal under forløbet søge stillinger, som er relevante i forhold til

vedkommendes uddannelse

• Deltageren skal kunne engelsk på et rimeligt niveau i forhold til at kunne søge og

opnå jobs i Danmark

Ca. 400 deltagere gennemfører årligt jobsøgningsforløbet i First Job Copenhagen, som er et

kursus på 5 dage i, hvordan man som internationalt talent kan formidle sine kompetencer

overfor arbejdsgivere på det danske arbejdsmarked. Dette indebærer bl.a. hjælp til

udformning af ansøgninger og CV/LinkedIn, dansk arbejdspladskultur, oplæring i hvordan

ansættelsessamtaler i Danmark foregår og generelt råd og vejledning i jobsøgning i

Danmark.

Siden 2012 har der været 2.250 deltagere gennem forløbet. I 2016 var 66 pct. af kursisterne

kommet i ordinært arbejde inden for 3-12 måneder efter afsluttet forløb. 26 pct. var fortsat

uden arbejde og 8 pct. var udvandret fra Danmark. First Job Copenhagen finansieres med

1,5 mio. kr. årligt inden for Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningens egen ramme som

en permanent bevilling.

Copenhagen Host Program matcher internationale tilflyttere der har været i Danmark

mindre end 5 år med lokale frivillige værter, der taler dansk og kender lokalsamfundet og

job markedet. Giver en god start I København. Det er gratis at deltage i programmet. IH

finansierer organiseringen af de frivillige (finde og forberede dem). IH forbereder

deltagerne på at blive sat sammen, hjælper med inspiration til aktiviteter og følger op på

matchet efter en, tre, fire og seks måneder. Deltagerne skal udfylde en ansøgning, deltage i

et introduktionskursus, svarer på et spørgeskema og evt. deltage i et jobsøgningskursus (hvis

de skal matches med en karrierevært). Association New Dane har en database med 600

frivillige som deltagerne kan blive matchet med. Mere end 30 pct. af deltagerne fortsætter

med at møde seks måneder efter.

Greater Copenhagen Career Portal er en jobportal, der fungerer som matchmaking-

platform mellem virksomheder i Greater Copenhagen og internationale kandidater. Der

ligger i gennemsnit omkring 600-700 jobs på portalen, som bliver crawlet ind fra

virksomhedernes egne hjemmesider (filtreret på sprog og lokation dvs. at portalen kun bør

medtage job, som er placeret i DK, og egnet til en international kandidat).

Portalen evalueres halvårlig og i 2017 har virksomhederne meldt tilbage, at portalen har

bidraget til 84 internationale kandidater er blevet ansat som følge af at have set jobbet

gennem portalen.

Med programmet Copenhagen Career Program for accompanying spouses tilbydes

ægtefællerne en indføring i det danske arbejdsmarked samt individuelle forløb med

virksomhedspraktikker, løntilskud, kurser, jobsøgningsforløb (First Job Copenhagen) og

mentorforløb (Copenhagen Host Program). Der deltager omkring 130 ægtefæller i

programmet årligt.

Medrejsende ægtefæller har, som udgangspunkt, ikke en tilknytning til Københavns

Jobcenter (og er typisk ikke ydelsesmodtagere) og her udfylder Copenhagen Career

Program en vigtig funktion med at bistå ægtefællerne i at opnå tilknytning til det danske

arbejdsmarked. Siden 2012 har 800 medfølgende ægtefæller deltaget i Copenhagen Career

Program for accompanying spouses. Københavns Erhvervshus oplever stor efterspørgsel

efter programmet.

Efterspørgslen gælder også for virksomheder med udenlandske arbejdstagere og deres

ægtefæller, som ikke er bosat i Københavns Kommune. I dag kan Københavns Erhvervshus

ikke servicere ægtefæller, som ikke er bosat i Københavns Kommune.

For beskæftigelsesrettede forløb opstartet i 2015 resulterede 83 pct. af løntilskudsforløbene i

ordinært job og 73 pct. af praktikforløbene resulterede i ordinært job. Københavns

Kommunes finansiering på 1,4 mio. kr. årligt (for både internationale studerende og

medfølgende ægtefæller) udløber med udgangen af 2018.

Side 17 af 22

5.3 Fastholdelse af internationale dimittender, der har studeret i

Danmark

De internationale studerende på danske universiteter er en oplagt

rekrutteringskanal for dansk erhvervsliv. De er allerede i landet og de

har et højt kvalifikationsniveau, som er relativt gennemsigtigt for

virksomhederne, fordi der er tale om danske uddannelser. I 2012 var

der 3.800 udlændinge, der studerede på de videregående uddannelser i

hovedstadsregionen – enten på kandidat- eller Ph.d.-niveau (RegLab,

2012). Denne gruppe har været i kraftig vækst og tallet forventes at

være endnu højere i dag.

Seneste undersøgelse fra DTU viser, at blandt 800 internationale

studerende, der dimitterede fra DTU i perioden 2007-2011 var knap

60 pct. stadig i landet efter et år, og af disse var 72 pct. i

fuldtidsbeskæftigelse (Damvad Analytics, 2017). Efter otte år var 40

pct. af dimittenderne stadig i landet, af disse var 85 pct.

fuldtidsbeskæftigede.

Ifølge Danmarks Statistik var 38 pct. af de indvandrere, som fuldførte

en lang videregående uddannelse i 2013, i beskæftigelse i Danmark tre

måneder efter endt uddannelse. Denne andel stiger til 50 pct. 15

måneder efter endt uddannelse.

Ph.d.-studerende skiller sig ud ved, at 50 pct. kommer fra 3. lande.

Full-degree-studerende fra 3. lande kun udgør 17 pct. af de

internationale studerende jf. tabel 4. Det skal ses i lyset af, at Full-

degree-studerende fra 3. lande, i modsætning til studerende fra EU,

skal selv betale for uddannelserne i modsætning til Ph.d-studerende,

der omvendt modtager løn.

Ph.d.’erne er hovedsageligt studerende inden for naturvidenskab,

mens der er relativt få inden for samfundsvidenskab. Den store gruppe

af ph.d.-studerende kommer hovedsageligt fra Kina, men også Iran og

Indien (Damvad, 2013). Tabel 4 Oversigt over de studerende i Danmark i 2013 fordelt på type af studerende

Udveksling Full-degree PhD N

Universitet 84 70 100 3.729

University Collage 11 15 0 631

Erhvervsakademi 5 16 0 589

Nordisk 3 9 8 381

EU/EEA 69 74 43 3454

3. lande 28 17 50 1114

Teknisk 32 35 22 1543

Naturvidenskabelig 8 8 47 549

Sundhed 2 5 15 258

Social 44 38 13 1694

Humanistisk 15 14 3 606

Side 18 af 22

Kilde:

Damvad, 2013

I forhold til de internationale studerendes karrierevalg fremhæver de

studerende, der er blevet i Danmark efter afsluttet uddannelse, at

arbejds-fritidsbalancen, lønniveauet og professionelle udfordringer er

væsentlige kriterier for at vælge at blive i Danmark, jf. boks 4.

For de studerende, der har valgt at forlade Danmark efter afsluttet

uddannelse nævnes særligt jobtilbud uden for Danmark som en

væsentlig faktor. Derudover er en række parametre som dansk partner,

studiejob og fagområde udslagsgivende.

Boks 4. Viden om drivere og barrierer bag internationale studerendes

karrierevalg

Alle 100 100 100 4949

Der blev i 2012 gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt internationale

studerende og i 2014 blev der med undersøgelsen ”Internationale studerende i

Danmark - Hvad har betydning for om internationale studerende bliver i Danmark

efter endt studie?” fulgt op på denne undersøgelse, og det er her muligt at spørge

samme personer om deres karrierevalg. Resultaterne af spørgeskemaundersøgelsen

viser, at der er en række drivere og barrierer i forhold til at få internationale

studerende i job (SVU, SIRI og STAR, 2014).

Respondenter, der bor i Danmark i 2014 er blevet spurgt til, hvilke faktorer, der har

påvirket deres beslutning om at blive og arbejde i Danmark. De fremhæver

følgende faktorer:

• Arbejds-fritidsbalancen på det danske arbejdsmarked

• Lønniveauet på det danske arbejdsmarked

• Professionel udvikling og udfordringer

• International erfaring

Respondenter, der ikke længere bor i Danmark, er blevet spurgt til, hvilke faktorer,

der har påvirket deres beslutning om at forlade Danmark. De fremhæver følgende

faktorer:

• Jobtilbud uden for Danmark

• Professionelt netværk uden for Danmark

• Socialt netværk uden for Danmark

Derudover er der en række faktorer der har betydning for fastholdelse af

arbejdskraften i Danmark:

• Dansk partner (respondenter, der har en dansk partner, er mere tilbøjelige til

at blive i Danmark)

• Alder (jo ældre respondenten er, des mere sandsynligt, at vedkommende

bliver i Danmark)

• Oprindelsesland (respondenter uden for Norden er mere tilbøjelige til at

blive i Danmark)

• Studiejob (respondenter, der har haft et studiejob i Danmark, er mere

tilbøjelige til at blive i Danmark)

Side 19 af 22

5.4 Eksisterende indsatser målrettet fastholdelse af internationale

studerende/dimittender i København

International House og CopCap driver en række programmer med det

specifikke formål at hjælpe udenlandske full-degree studerende i

Danmark med at få studiejob i Greater Copenhagen for dermed at

bidrage til at fastholde dem på det danske arbejdsmarked, jf.

appendiks A.

Under programmet Greater Copenhagen Career Program for

international students kan udvalgte studerende (primært indenfor

brancherne IT & engineering biotech, pharma, business &

management) gennemfører karriereprogrammet, som tilbydes i

samarbejde med Copenhagen Capacity, Dansk Industri og en række

universiteter. Karriereprogrammet består af jobsøgnings- og

netværksseminarer, fastlæggelse af personlighedsprofil, personlig

mentor, virksomhedsbesøg og talentkonference

Siden 2015 har 380 internationale studerende deltaget i programmet

Greater Copenhagen Career Program og der er aktuelt 70 studerende i

igangværende forløb. Af det første hold (2015/2016) er 72 pct. af de

færdiguddannede kommet i job i Danmark. Dette kan sammenholdes

med at 56 pct. af de internationale studerende, som ikke følger

programmet, efterfølgende får arbejde i Danmark. Fra det første hold

(2015/2016) opnåede 32 pct. studiejob under uddannelse, 12 pct. fik

en praktikplads og 23 pct. opnåede en specialeaftale, hvilket illustrerer

at.

Indsatsen for de internationale studerende har eksisteret siden 2012 og

er finansieret af kommunen med en årlig bevilling på 1,4 mio. kr. (for

både internationale studerende og medfølgende ægtefæller, der har

bopæl i København) frem til udgangen af 2018. EU-bevillingen, der

finansierer, at programmet også tilbydes studerende med bopæl

udenfor Københavns Kommune, er for perioden september 2015 til

medio 2018. Der pågår pt. dialog med Region Hovedstaden og

omegnskommunerne om at forlænge finansieringen, således at

programmet også fremadrettet kan tilbydes til studerende bosiddende

udenfor København.

Under programmet finansieres også Youth Goodwill Ambassador

Corps, som er et netværk af nuværende og tidligere studerende i

Danmark. Programmet er målrettet internationale studerende der læser

en fuld uddannelse på et dansk universitet. Det skal hjælpe dem med

at finde et fuldtids arbejde i en dansk virksomhed eller organisation

efter endt uddannelse. Youth Goodwill Ambassador Programme er et

• Fagområde (respondenter med teknisk eller sundhedsvidenskabelig

uddannelse er mere tilbøjelig til at blive i Danmark)

Side 20 af 22

globalt netværk af over 800 dygtige internationale studerende fra mere

end 70 forskellige lande i hele verden. Alle medlemmer er nuværende

eller forhenværende studerende i Danmark.

Siden 2014 har der været 1770 ansøgere til karriereprogrammet Youth

Goodwill Ambassador Program. Heraf er 688 studerende udvalgt til at

deltage (YGA-ambassadører). 65 pct. af programmets dimittender er

fastholdt i Danmark 1-2 år efter dimission (57 pct. på landsplan). 58

pct. af de studerende fra programmet er i fuldtidsjob 1-2 år efter

dimission (47 pct. på landsplan). I alt har 180 danske virksomheder

ansat deltagere fra programmet.

International Talent Conference afholdes hvert år, med deltagelse af

nogle af landets største virksomheder. 26 virksomheder har siden 2015

deltaget i stort anlagte talentkonferencer, senest afholdt med Mærsk

som vært i Operaen. 110 virksomheder har siden 2015 været

involveret i forskellige matchmaking initiativer for de internationale

studerende.

5.5 Erfaringer fra andre byer med fastholdelse af højtkvalificerede

tilflyttere

Ligesom Københavns Kommune investerer Aarhus Kommune også i

at tiltrække og fastholde udenlandske medarbejdere med initiativer

som International Citizen Service, DOKK1 International, International

Community, international skole samt branding af Aarhus på engelsk

rettet mod potentielle udenlandske medarbejdere. Derudover har

Aarhus Kommune fokus på at levere en bred indsats for at skabe gode

rammebetingelser for aarhusianske virksomheders

rekrutteringsmuligheder. Undersøgelser viser, at især kulturen og

nærheden til natur gør Aarhus attraktiv som bosætningsby. Derfor

investeres massivt i kulturlivet, herunder Europæisk Kulturhovedstad,

ligesom der er fokus på at bringe byen tilbage til bugten og vandet

med ny havnefront og Aarhus Ø. Aarhus Kommune (DI best practise,

2017).

Københavns Kommune kan også hente inspiration fra Tampere i

Finland hvor internationale studerende arbejder tæt sammen med

lokale virksomheder for at øge kendskabet til virksomhederne og

deres arbejdskultur. Det øger sandsynligheden for, at de internationale

studerende vil blive og arbejde i området (Lubanski, 2016).

Kilder:

Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Udenlandsk arbejdskraft på det

danske arbejdsmarked, 2017

Danmarks Vækstråd, Rapport om kvalificeret arbejdskraft, 2016

DAMVAD Analytics, Evaluering af international arbejdskraft, 2017

Side 21 af 22

DAMVAD, Internationale studerendes karriereplaner, 2013

DEA, Er højtuddannede indvandrere en god forretning for Danmark?,

2016

Deloitte, Small Great Nation - Muligheder og udfordringer, 2017

Det Økonomiske Råd, Dansk økonomi – efterår 2017, 2017

DI, Udenlandske medarbejdere bliver stadig vigtigere, 2017

Finansministeriet (FM), Analyse af beløbsordningen, 2018 INSEAD og Adecco, The Global talent competitiveness index

(GTCI), 2017a

INSEAD og Adecco, Global Cities Talent Competitiveness Index

(GCTCI), 2017b

InterNations, Expat Insider, 2017

IZA, Do Foreign Experts Increase the Productivity of Domestic

Firms?, 2011

Nikolaj Lubanski m.fl., Innovating Talent Attraction, 2016

OECD, Territorial Reviews: Copenhagen, 2009

Produktivitetskommissionen

Rambøll, Litteraturstudie vedr. Danmarks muligheder for tiltrækning

af udenlandsk arbejdskraft, 2017

Rambøll, Virksomhedssurvey om brug af udenlandsk arbejdskraft,

2018

Regeringen, Lettere adgang til højtkvalificeret arbejdskraft, 2014

RegLab, Flere udenlandske videnarbejdere til hovedstadsregionen,

2012

Schultz-Nielsen, Indvandrere og danskeres nettobidrag til de

offentlige finanser, 2014

Thuesen, Tørslev og Jensen (SFI), Rekruttering og fastholdelse af

højtuddannet arbejdskraft, 2011

Uddannelses- og Forskningsministeriet, Fire ud af ti udenlandske SU-

modtagere fra EU/EØS forlader Danmark efter studierne, 2016

Udlændinge- og Integrationsministeriet, Udviklingen i international

rekruttering 2014-2016, 2017

Side 22 af 22

Appendiks A

Københavns Kommunes indsatser målrettet fastholdelse af international

arbejdskraft i International House

Kilde: Københavns Kommune

Målgruppe Finansiering Service

First Job

Copenhagen Internationale

selvforsørgende

tilflyttere der søger

job (min. BA udd.).

Kun borgere i KK

1.500.000 kr.

årlig fra KK

Driftes inden

for BIF’s

økonomiske

ramme

5 dags kursus om at formidle sine

kompetencer overfor det danske

arbejdsmarked.

Copenhagen Career

Program for

spouses Spouses i

Københavns

Kommune

650.000 kr. årligt

Udløber ultimo 2018

• Månedlige infomøder

• Individuel karrierevejledning

– feedback på CV og

ansøgning samt

jobsamtaletræning.

Jobmatch, evt. praktik, løntilskud,

sprogmentor

Greater

Copenhagen Career

Program for

students

Internationale

studerende (BA,

master, PhD) I

Region Hovedstaden

750.000 kr. årligt fra

KK

Udløber ultimo 2018

950.000 kr. årligt i

EU socialfondmidler

til ”Vækst gennem

udenlandske

højtuddannede”

Udløber i april 2018

Spor 1: Fastholdelse via målrettet

kompetencegivende

uddannelsesforløb og match med

virksomheder

6 måneders karriereprogram

bestående af:

• Jobsøgnings- og

netværksseminarer

• Kompetenceprofil

• Frivillig karrierementor

• Virksomhedsbesøg

• Jobmatch

• Youth Goodwill Ambassador

Corps

SMV services

Spor 2: Efterspørgselsdrevet

tiltrækning i samarbejde med

virksomhederne.

Markedsføringskampagner fra

CopCap

Copenhagen Host

Program Nytilkomne

udlændinge

ankommet inden for

de sidste 5 år

XX

Mentorprogram

6 måneders forløb

Man kan vælge mellem en

karrierevært og en kulturvært

New in Denmark

Services

Alle internationale

tilflyttere i Greater

Copenhagen

Afholdes inden for

KFF’s ramme

Rådgivning om bosætning i KK

(såsom job, skat, banker, bolig,

børnepasning, skoler, fritidsliv mv.).

Faciliterer at frivillige guider nye

internationale borgere ud i kultur-

og fritidslivet