1111.core capability development oct 2011

1

CreatingValue Through People 1

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CƠ BẢN

Được trình bày bởi Ban Con Người và Văn Hóa(People and Culture Department)

18 tháng 10 năm 2011


Khung nănglực cơ bản làmột bộ 13 kỹnăng hoặcnăng lực màWV mongmuốn tất cảnhân viên - ởchừng mựcnào đó - cầnphải có.

2


PHẦN B THỐNG NHẤT MỤC TIÊU HỌC TẬP VÀ PHÁT TRIỂN

Mục tiêu học tập và pháttriển

(Những mục tiêu này cầnliên quan trực tiếp đến vai

trò hiện nay hoặc trongtương lai của bạn)

Bạn sẽ đạt được nhữngmục tiêu này bằng cách

nào?(Bạn nên thảo luận với

người QLTT và Ban CN&VH)

Thành tích và tiến bộ(Phần này sẽ được làm vào

cuối giai đoạn đánh giá. Cầntập trung vào việc ứng dụng

những điều bạn đã họcđược)

1. Bạn muốn phát triển kỹnăng, năng lực chuyên mônhay nghiệp vụ cụ thể nào?Và vào lúc nào?

(Bạn nên xác định cả mụctiêu phát triển ngắn và dàihạn)

Trong giai đoạn đánhgiá này bạn muốnphát triển năng lựccơ bản nào?


CÁC MỨC ĐỘ PHÁT TRIỂN CỦA NLCB

� Đang phát triển: Có Năng lực này ở mức độ tối thiểu; tính chủ động ở mức độ thấp hoặc chỉ có kiến thức sơ đẳng về Năng lực đó. Một năng lực được xếp ở mức “Đang phát triển” có nghĩa là năng lực này của nhân viên mới chỉ ở mức bắt đầu hoặc Năng lực đó không phải là Năng lực cốt yếu đối với vị trí này.

� Thành thạo: Khá và thành thạo Năng lực này. Phần lớn các vị trí đều yêu cầu nhân viên phải đạt được mức độ này, tuy nhiên có thể không phải ngay từ đầu họ đã phải đạt được mức độ đó. Nhất là khi Năng lực đó không phải là Năng lực cốt yếu đối với vị trí đang đảm nhận thì nhân viên có thể phát triển Năng lực này một cách dần dần.

� Xuất sắc: Thể hiện Năng lực một cách xuất sắc, vượt trên cả “mong đợi thông thường” đối với vị trí đó. Xếp loại Năng lực ở mức độ này là chỉ ra rằng Năng lực này là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của người giữ vị trí công việc đó.

3


ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CƠ BẢN

Năng lực cơ bản

Mức độ

phát triển

Đan

g p

hát

triể

n

Th

àn

h t

hạo

Xu

ất

sắc

1. Đạt chất lượng trong công việc: Có sáng kiến nhằm nâng cao chất lượng đầu ra và dịch vụ cho người hưởng lợi.

2. Thực hành Trách nhiệm giải trình và tính liêm chính: Giám sát sự tiến bộ và duy trì sự tin cậy và chất lượng công việc ở mức độ cao.

3. Trao đổi thông tin hiệu quả: Giao tiếp với người khác hiệu quả để đạt được sự thống nhất về cách hiểu vấn đề và ý nghĩa của sự vật sự việc.

4. Tư duy rõ ràng, sâu sắc và toàn diện: Phân tích các vấn đề và sự kiện, xử lý thông tin trong hoàn cảnh cụ thể để có hiệu quả cao nhất. .


CÂU HỎI THƯỜNG GẶP?

�CHỌN BAO NHIÊU NLCB ĐỂPHÁT TRIỂN TRONG 1 NĂM?

�CHỌN NLCB NÀO?

� LÀM THẾ NÀO ĐỂ PHÁT TRIỂN NLCB ĐÃ CHỌN?

4


CHỌN BAO NHIÊU NLCB ĐỂ PHÁT TRIỂN

NGUYÊN TẮC:

THỰC TẾ, CÂN BẰNG GIỮACÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG

1 HOẶC 2


NÊN CHỌN NLCB NÀO?

� CÁ NHÂN:- BACKGROUND (NGHỀ NGHIỆP TRƯỚC ĐÂY)

- TÍNH CÁCH

� CÔNG VIỆC HIỆN ĐẢM NHẬN:- VỊ TRÍ ĐANG ĐẢM NHẬN

- BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

� ĐÁNH GIÁ KQCT CỦA NĂM TRƯỚC:- CHƯA HIỆU QUẢ

- ĐIỂM MẠNH/ĐIỂM CẦN CẢI THIỆN

5


NÊN CHỌN NLCB NÀO? (TT)

� 2 CÂU HỎI: - NLCB NÀO CÓ ÍCH CHO BẠN?- NHÓM, TỔ CHỨC ĐƯỢC HƯỞNG LỢI GÌ?

NHÓM/TỔ CHỨC ĐƯỢC LỢI NHIỀU HƠN KHI

ĐẦU TƯ CHO 1 NHÂN VIÊN PHÁT TRIỂN NĂNG

LỰC MÀ HỌ HIỆN CÓ HOẶC ĐÃ THÀNH THẠO.

�� NLCB NÀO CẦN PHÁT TRIỂN


LÀM THẾ NÀO ĐỂ PT NLCB ĐÃ CHỌN?

I/. ĐẠT KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ PHỤC VỤ CÓ CHẤT LƯỢNG -ACHIEVING QUALITY RESULTS AND SERVICE.

II/. DUY TRÌ SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC – CUỘC SỐNG VÀ TÍNH HIỆU QUẢ - MAITAINING WORK/LIFE BALANCE & EFFECTIVENESS.

6


LÀM THẾ NÀO ĐỂ PT NLCB ĐÃ CHỌN? (TT)

I/. ĐẠT KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ PHỤC VỤ CÓ CHẤT LƯỢNG – ACHIEVING QUALITY RESULTS AND SERVICE

CHỈ SỐ ĐỂ ĐÁNH GIÁ:ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN

� Clarifies the goals and purpose of work tasks

� Completes tasks in a timely, cost-effective way

� Responds promptly in a professional manner

� Stays committed to outcomes despite obstacles

� Achieves predefined results and outcomes using ethical, best practice methodsĐỐI VỚI VỊ TRÍ QUẢN LÝ

� Ensures high level of quality and customer service

� Inspires staff to set challenging achievable goals

� Implements performance reviews of all staff

� Gets projects going on moving when they are stuck



� TỰ HỌC (Self-directed activities)

� HỌC VỚI NGƯỜI KHÁC (Learning with others)

� HỌC TRONG CÔNG VIỆC (Targeted assignments)

7


ĐẠT KẾT QUẢ CÔNG VIỆCVÀ PHỤC VỤ CÓ CHẤT LƯỢNG

� TỰ HỌC (Self-directed activities)- GOOGLE “QUALITY” HOẶC “COMMUNITY DEVELOPMENT” � WEBSITES �

ÁP DỤNG NGAY.

- ĐỌC SÁCH.

- TỰ TẠO ĐỘNG LỰC: DANH NGÔN, KINH THÁNH… KHÍCH LỆ, KHƠI GỢITIỀM NĂNG.

- GIAO TIẾP: BODY LANGUAGE, GIỌNG ĐIỆU, NÉT MẶT... “EVERYTHING IS

OK”!!!

- XÁC ĐỊNH THỜI GIAN HIỆU QUẢ/KÉM HIỆU QUẢ � CHIẾN LƯỢC LÀMVIỆC.

- TẬP THỂ DỤC: PHYSICALLY STRONG � HIGH ENERGY.

- KIÊN ĐỊNH VƯỢT THỬ THÁCH.


ĐẠT KẾT QUẢ CÔNG VIỆCVÀ PHỤC VỤ CÓ CHẤT LƯỢNG (TT)

� MỘT SỐ WEBSITE:

- http://humanresources.about.com/cs/managementissues/qt/mgmtsuccess.htm [7 tips for management success. US based]

- http://www.managementhelp.org [free management resources. US based]

- http://www.reachout.com.au/default.asp?ti=311 [youth oriented simple time mgmt tips. Australian]

8



� HỌC VỚI NGƯỜI KHÁC (Learning with others):

- XIN LỜI KHUYÊN, HOẶC “BÍ KÍP” CỦANGƯỜI HIỆU QUẢ.

- TRAO ĐỔI VỚI CÁC ĐỐI TƯỢNG (MANAGER,NHÂN VIÊN, CỘNG ĐỒNG…) � PHẢN HỒIVỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC.

- TÌM KIẾM MENTOR - NGƯỜI LUÔN HIỆUQUẢ.



� HỌC TRONG CÔNG VIỆC (Targeted assignments):

- ĐẢM NHẬN THÊM 1 CÔNG VIỆC.

- THAM GIA CÁC SỰ KIỆN, CƠ HỘI LÀM VIỆC VỚI 1 NGƯỜI HIỆU QUẢ.

9


ĐẠT KẾT QUẢ CÔNG VIỆCVÀ PHỤC VỤ CÓ CHẤT LƯỢNG(TT)

THAM DỰ HỘI THẢO:

- XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU (goal clarification)

- QUẢN LÝ THỜI GIAN

- QUẢN LÝ DỰ ÁN

- QUẢN LÝ KẾT QUẢ CÔNG TÁC

- KỸ NĂNG GIÚP BẠN “TỰ LẬP” VÀ “TỰ TIN” (self-reliance & self-esteem).



II/. DUY TRÌ SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC – CUỘC SỐNG VÀ TÍNH HIỆU QUẢ - MAITAINING WORK/LIFE BALANCE & EFFECTIVENESS.

CHỈ SỐ:ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN

� Maintains balance in work, life and relationships (especially family and friendship relationships and support networks)

� Prioritises many demands without losing focus

� Has realistic self awareness of abilities and development needs

� Successfully manages personal emotions and their effects

ĐỐI VỚI VỊ TRÍ QUẢN LÝ

� Seeks coaching for growth and development

� Understands personal strengths and weaknesses

� Negotiates work, family and other commitments assertively to achieve sustainable work/life balance

� Ensures staff balance work, family and community commitments

� Takes time for reflection

10


DUY TRÌ SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC –CUỘC SỐNG VÀ TÍNH HIỆU QUẢ

� TỰ HỌC (Self-directed activities)

- NHÌN LẠI WORK/LIFE BALANCE.

- ĐỌC SÁCH.

- 1-2 TIẾNG LÀM VIỆC KHÁC TRƯỚC KHI MỞ LOTUS NOTES.

- KỸ NĂNG QUẢN LÝ THỜI GIAN/STRESS:

- LẬP KẾ HOẠCH: MỤC TIÊU VÀ ƯU TIÊN

- HẠN CHẾ ĐIỀU HAY LÀM BẠN GIÁN ĐOẠN.

- “SAY NO”.

- ĂN UỐNG ĐIỀU ĐỘ, KHÔNG CHẤT KÍCH THÍCH.

- NGỦ ĐỦ. CHĂM SÓC BẢN THÂN

- TỰ THƯỞNG KHI ĐẠT MỤC TIÊU.



MỘT SỐ WEBSITE:

- http://au.hudson.com/documents/emp_au_Hudson_Work-Life_A4_Std.pdf Excellent 36 page, wellwritten & researched paper from commercial HRfirm (Australian/NZ)

- http://www.phac-aspc.gc.ca/publicat/work-travail/index.html papers from a Canadian nationalstudy on work life balance issues (Public HealthAgency of Canada)

- http://www.worklifebalance.com.au (Australianconsulting firm specialising in these issues)

11



HỌC VỚI NGƯỜI KHÁC (Learning with others)- NHẬN XÉT CỦA ĐỒNG NGHIỆP, GIA ĐÌNH VỀ WORK/LIFE

BALANCE.

- ROLE PLAY: ĐƯA TÌNH HUỐNG VÀ THAY NHAU THỰCHÀNH “SAY NO”.

- THAM DỰ HỘI THẢO:

- XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU (goal clarification)

- QUẢN LÝ DỰ ÁN

- QUẢN LÝ THỜI GIAN/STRESS

- QUẢN LÝ THAY ĐỔI

- TỰ NHẬN BIẾT TÍNH CÁCH (PERSONALITY TYPES FORSELF AWARENESS.


MỘT SỐ LƯU Ý

� CHỈ LÀ GỢI Ý: HÃY CHỦ ĐỘNG VÀ SÁNG TẠO

� CÁCH THỨC PHÙ HỢP, KHẢ THI NHẤT (4 – 6 CÁCH TỰ HỌC, 1– 2 CÁCH KHÁC).

� KẾ HOẠCH THỰC HIỆN PHẢI ĐƯỢC THỐNG NHẤT: KHI NÀO,Ở ĐÂU, NHƯ THẾ NÀO, HỖ TRỢ.

� CÓ CÁC MỐC THỜI GIAN CỤ THỂ: KHI NÀO ĐẠT MỤC TIÊUNÀO? TIẾN BỘ ĐẾN ĐÂU…

� THEO DÕI VÀ ĐÁNH GIÁ TIẾN BỘ (3 THÁNG/LẦN)

� GHI NHẬN/KHEN THƯỞNG THÀNH TÍCH.

� KHÍCH LỆ VÀ HỖ TRỢ KỊP THỜI.

12


CÂU HỎI VÀ GIẢI ĐÁP

Documents

1111.core capability development oct 2011