Kata Pengantar

Puji syukur kita panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nya, kami sebagai penulis dapat menyelesaikan Makalah dengan judul “Persepsi, Emosi Dan Kepribadian” ini tepat pada waktunya. Makalah ini dibuat untuk tujuan akademis dan menunjang perkuliahan serta disusun secara sistematis agar mempermudah memahami materi yang disajikan didalamnya. Selama pencarian referensi dan penyusunan makalah ini, tidak sedikit kendala yang penulis hadapi. Namun, berkat arahan dan bimbingan dari pihak-pihak terkait, maka kendala tersebut dapat diatasi. Untuk itu, secara khusus penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Dosen mata kuliah Perilaku Keorganisasian yang telah memberikan kontribusi moral dan material dalam penyusunan makalah ini.

Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan hati kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata kami mengucapkan Terimakasih kepada semua pihak dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan serta mampu menjadi acuan dalam mata kuliah bersangkutan.

Medan, Februari 2014

Penulis,

Kelompok 9

1

Daftar Isi

Kata Pengantar....................................................................................................................... 1

Daftar Isi.................................................................................................................................. 2

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................... 3

1.1. Latar Belakang................................................................................................................ 31.2. Tujuan Penulisan............................................................................................................ 3

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................... 4

1.1. Defenisi Persepsi........................................................................................................… 41.2. Fakor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi............................................................... 41.3. Kesalahan-kesalahan Perseptual................................................................................. 61.4. Penafsiran Rangsangan................................................................................................ 71.5. Kepribadian................................................................................................................... 81.6. Kepribadian dan Budaya Nasional.............................................................................. 91.7. Emosi.............................................................................................................................. 12

BAB III PENUTUP.............................................................................................................. 17

1.1. Rangkuman.................................................................................................................... 171.2. Kritik dan Saran............................................................................................................ 18

Daftar Pustaka..................................................................................................................... 19

2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Studi perilaku organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.

Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasidan keberhasilan kerja, yang diantaranya membahas tentang Persepsi, Emosi dan Kepribadian. Kedua hal tersebut sangat berkaitan erat dengan perilaku organisasi.

Persepsi, Emosi dan Kepribadian akan mempengaruhi individu didalam sebuah organisasi. Dengan penguasaan materi tentang Persepsi, Emosi dan Kepribadian ini diharapkan setiap individu akan bisa menempatkan dirinya didalam sebuah organisasi setelah menguasai materi tersebut. Keberhasilan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh setiap individu di dalamnya.

1.2. Tujuan Penulisan

1.2.1. Untuk mengetahui arti dari persepsi, emosi dan kepribadian.

1.2.2. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi persepsi, emosi dan kepribadian.

1.2.3. Untuk mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan pesepsi, emosi dan kepribadian serta kaitannya dengan berperilaku dalam organisasi.

3

BAB II

PEMBAHASAN

I. PERSEPSI

1. Defenisi Persepsi

Persepsi adalah bagaimana orang-orang melihat atau menginterprestasiakan peristiwa, objek serta manusia (Arfan, 23).

Defenisi persepsi yang formal adalah proses dengan mana seorang memilih, berusaha dan mengiterprestasikan rangsangan ke dalam suatu gambaran yang terpadu dan berarti.

Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995) mendefinisikan persepsi sebagai tanggapan (penerimaan) langsung dari sesuatu atau proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui panca indera.

Sedangkan dalam lingkup yang lebih luas, persepsi merupakan suatu proses yang melibatkan pengetahuan-pengetahuan sebelumnya dalam memperoleh dan menginterprestasikan stimulus yang ditunjukkan panca indera.

Dengan kata lain, persepsi merupakan kombinasi antara faktor utama dunia luar (stimulus visual) dan dari manusia itu sendiri(pengetahuan-pengetahuan itu sebelumnya).

Leavitt membedakan persepsi menjadi dua pandangan, yaitu pandangan secara sempit dan luas. Pandangan yang sempit mengartikan persepsi sebagai penglihatan, bagaimana seseorang melihat sesuatu. Sedangkan pandangan yan luas mengartikannya sebagai bagaimana seseorang memandang atau mengartikan sesuatu.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah cara pandang kita melihat dan menilai sesuatu, baik itu benda, orang lain, peristiwa yang terjadi dan hal lain yang kita lihat, dengar, cium, rasa dan kecap.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

2.1. Pelaku Persepsi

Ketika seseorang yang melakukan persepsi (perceiver) melihat sesuatu (target) yang harus diinterprestasi dan mencoba menginterprestasikan apa yang dia lihat.

4

Interprestasi sangat dipengaruhi :

Sikap si Pelaku Persepsi (Perceiver)

Seseorang dalam menginterprestasikan sesuatu pasti sangat terpengaruh dengan sikap yang dimilikinya. Misalnya, mahasiswa A membeli pakaian merek terkenal karena ingin agar pakaiannya yang dimilikinya tahan lama sehingga tak perlu rajin membeli pakaian, sedangakan mahasiswa B membeli pakaian merek terkenal karena ingin dilihat modis oleh teman-temannya. Dari contoh tersebut dapat dilihat mahasiwa A memiliki sikap yang efisien dalam memilih barang sedangkan mahasiswa B memiliki sikap yang boros, sehingga dalam menginterprestasikan pembelian pakaian merek terkenal mereka berbeda.

Motif si Pelaku Persepsi (Perceiver)

Motif yang dimaksud adalah alasan seseorang dalam melakukan sesuatu hal biasanya bersifat tersembunyi. Misalnya, seorang murid mendekati guru hendak mendapat pelajaran tambahan dari guru tersebut sedangkan murid yang lain mendekati gurunya untuk mendapat tambahan nilai.

Minat si Pelaku Persepsi (Perceiver)

Minat merupakn keterkan seseorang terhadap sesuatu hal. Hubungannya dengan persepsi, ketika seseorang menginterprestasikan sesuatu ia akan berpatokan dengan apa yang ia minati. Misalnya seorang peminat film akan membeli laptop karena kesukaannya menonton film, sedangkan seseorang yang suka menulis membeli laptop untuk menulis karayanya.

Pengalaman si Pelaku Persepsi (Perceiver)

Pengalaman merupakan hal yang memengaruhi interprestasi seseorang karena dengan apa yang sudah diketahuinya ia akan menentukan penilaianya. Misalnya, nona A membeli di toko X karena ia pernah membeli di toko tersebut dan ia puas dengan pelayanan toko tersebut sehingga ia terus membeli di toko X tersebut.

2.2. Target

Karakterisitik sebuah/seorang target dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan. Misalnya penampilan target, suara target, ukuran target atau faktor lain yang ada dalam target. Hal ini pasti sangat memengaruhi karena target merupakan objek yang harus dipersepsikan atau diinterprestasikan atau diasumsikan maupun dinilai.

2.3. Situasi

Konteks dimana kita melihat objek atau peristiwa adalah sesuatu yang penting. Unsur-unsur yang ada di sekililing lingkungan kita mempengaruhi pengamatan kita. Misalnya, bagi kita tidak akan

5

bertentangan atau lebih lazim memakai celana pendek ketika kita keluar ke kedai atau sedang jalan-jalan tetapi sangat berbeda situasinya apabila kita pergi ke kampus dengan celana pendek.

3. Kesalahan-kesalahan Perseptual

Beberapa kesalahan yang menyimpangkan proses persepsi anatara lain disebabkan teori atribusi, pilihan persepsi, efek halo, efek kontras, proyeksi dan berstreotip.

3.1. Teori Atribusi

Teori atribusi mempelajari bagaimana seseorang menginterprestasikan suatu peristiwa, alasan atau penyebab perilakunya. Teori ini dikembangkan oleh Fritz Heider yang mengatakan bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kombinasi antar kekuatan internal, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dalam diri seseorang, seperti kemampuan atau usaha dan kekuatan eksternal, yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar, seperti kesulitan dalam bekerja atau keberuntungan.

Peran-peran Penentu Atribusi :

Perbedaan (Distinctiveness) mengacu pada apakah seseorang individu bertindak sama dalam berbagai keadaan.

Konsensus (Consensus) mempertimbangkan perilaku individu dibandingkan dengan yang lainnya pada situasi yang sama.

Konsistensi (Consistency) seorang pengamat melihat konsitensi pada suatu tindakan yang diulangi sepanjang waktu.

3.2. Pilihan Persepsi

Setiap karakteristik yang membentuk seseorang, suatu obyek atau peristiwa yang menyolok akan meningkatkan kemungkinan bahwa karakteristik itu akan dipersepsikan.

3.3. Efek Halo

Bila kita menarik kesan umum mengenai seorang individu berdasarkan karakteristik tunggal, misalnya seperti kecerdasan, dapat bergaul atau penampilan, disini terdapat efek halo (halo=lingkaran cahaya yang mengelilingi bulan bila udara agak lembab). Misalnya, seorang mahasiswa menilai dosen yang masuk ke kelasnya. Para mahasiswa dapat melihat satu ciri dosen yang dominan seperti dosen yang bersifat pasti.

6

3.4. Efek Kontras

Reaksi kita terhadap seseorang dipengaruhi oleh orang lain yang baru kita jumpai. Ilustrasi bagaimana efek kontras bekerja dalam situasi wawancara dimana seseorang melihat segerombolan pelamar kerja. Ditorsi-distorsi dalam evaluasi dalam calon pekerja dapat terjadi sebagai akibat dalam gilirannya dalam jadwal wawancara. Kemungkinan besar calao memeroleh evaluasi yang lebih menguntungkan bila didahului oleh pelamar-pelamar yang kurang bermutu, dan evaluasi yang kurang menguntungkan jika didahului oleh pelamar yang kuat.

3.5. Proyeksi

Mudah untuk menilai orang lain jika kita menganggap mereka sama dengan kita. Kecenderungan untuk menghubungkan karakteristik sendiri kepada orang lain, disebut persepsi dapat memutarbalikkan persepsi yang dibuat oleh orang lain.

3.6. Berstreotip

Bila kita melihat seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok orang tersebut, kita sedang menggunakan jalan pintas yang dibut berstreotip.

3.7. Prejudice

Prejudice adalah ketidaksukaan terhadap seseorang atau kelompok berdasarkan pada kepemilikan mereka atas streotipe kelompok tertentu. Misalnya, seseorang mungkin tidak suka terhadap orang lain karena dari agam tertentu yang berbeda dengan agamanya.

4. Penafsiran Rangsangan

Apa yang dipilih untuk merasakn sesuatu secara khas tergantung pada rangsangan yang dialami, harapan, dan alasan dari individu yang bersangkutan. Sifat dasar rangsangan meliputi hal-hal, seperti faktor atribut fisik dan desain, serta bertentangan dengan rangsangan lainnya. Harapan didasarkan pada pengaruh keadaan dan pengalaman sebelumnya. Manusia sering melihat apa yang diharapkan, sehingga memotivasi mereka untuk merasakan apa yang diperlukan atau apa yang diinginkan.

7

5. Keterkaitan Persepsi bagi Para Majaer

Para manajer dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak aktivitas organisasi. Misalnya saja, dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang mungkin dipengaruhi oleh ketelitian persepsi si penyelia. Seringkali kesalahan persepsi disebabkan oleh permasalahan komunikasi dalam suatu organisasi. Kesalahan persepsi dapat juga mendorong ke arah ketegangan hubungan antara pribadi karyawan. Ketika interaksi dilihat sebagai sesuatu yang menegangkan, seorang penyelia perlu menetukan penyebab terjadinya peristiwa bisnis yang dipandang secara berbeda oleh orangng-orang yang berbeda.

6. Membuat Penilaian Mengenai Orang Lain6.1. Kekhususan (ketersendirian), merujuk pada apakah seorang individu seorang individu

memperlihatkan peilaku-perilaku yang berlainan dalam situasi yang berlainan.6.2. Konsensus, yaitu jika semua orang yang menghadapi suatu situasi yang serupa bereaksi

dengan cara yang sama. 6.3. Konsistensi. Di sini dicari konsistensi dari tindakan seseorang.

II. KEPRIBADIAN

Kepribadian adalah inti sari dari perbedaan individu. Kepribadian cenderung bersifat konsisten dan

kronis. Konsep kepribadian dan pengetahuan tentang komponennya adalah penting karena

memungkinkan untuk memprediksi perilaku. Aplikasi utama dari teori kepribadian dalam organisasi

adalah memprediksikan perilaku. Pengujian perilaku ditentukan oleh banyaknya efektifitas dalam

tekanan pekerjaan, siapa yang akan menanggapi kritikan dengan baik, siapa yang pertama harus dipuji

sebelum berbicara mengenai perilaku yang tidak diinginkan, siapa yang menjadi seorang pemimpin

potensial, siapa yang bekerja lebih baik dalam lingkungan pekerjaan partisipatif, siapa yang

kelihatannya dapat dipercaya, dst. Semua itu merupakan bentuk-bentuk pemahaman atas kepribadian.

PENENTU KEPRIBADIAN

Kepribadian seseorang mulai terbentuk saat kelahiran dan saat ia berinteraksi dengan individu di

lingkungannya. Selain dua faktor pembentuk kepribadian di atas, dewasa ini ada faktor ketiga yang

dianggap turut membentuk kepribadian seseorang, yaitu faktor keturunan, faktor lingkungan, dan

faktor situasi.

1. KeturunanSalah satu faktor yang mempengaruhi perkembangan individu adalah faktor keturunan yang

merupakan pembawaan sejak lahir atau berdasarkan keturunan, seperti: konstitusi dan struktur

fisik, kecakapan potensial (bakat dan kecerdasan). Faktor keturunan biasanya bersifat kodrati

8

yang sulit untuk dimodifikasi. Seberapa kuat pengaruh keturunan sangat bergantung pada

besarnya kualitas gen yang dimiliki orang tua.

Pendekatan keturunan mengatakan bahwa penjelasan paling akhir dari kepribadian seorang

individu adalah struktur molekul dari gen yang terletak dalam kromosom.

2. LingkunganDiantara faktor-faktor yang menekankan pada pembentukan kepribadian adalah budaya

dimana seseorang dibesarkan. Lingkungan yang dipaparkan pada seseorang memainkan

peranan penting dalam pembentukan kepribadian orang tersebut. Pertimbangan yang saksama

terhadap argument-argumen yang mendukung keturunan maupun lingkungn sebagai penentu

utam dari kepribadian mengarah pada kesimpulan bahwa keduanya adalah penting. Keturunan

menentukan parameter-parameter atau batas-batas luar, tetapi potensi penuh seseorang akan

ditentuksn oleh seberapa baik orang tersebut menyesuaikan diri dengan tuntutan dan

persyaratan lingkungan.

3. SituasiKepribadian seseorang, walaupun pada umumnya mantap dan konsisten, berubah dalam

situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda dari situasi yang berlainan memunculkan aspek-

aspek yang berlainan dari kepribadian seseorang.

SIFAT KEPRIBADIAN

Karakteristik popular mencakup rasamalu, agresif, patuh, malas, ambisi, setia dan takut.

Seluruh karakteristik tersebut ketika digambarkan dalam sejumlah situasi yang luas disebut sifat

kepribadian. Semakin konsisten karakteristik dan semakin sering terjadi dalam situasi berbeda,

semakin penting bahwa sifatdijelaskan dalam individu. Indikator jenis Myers-Briggs yang dijelaskan

dibawah merupakan metode yang telah digunakan untuk menentukan sifaat kepribadian.

Jenis indikator The Myers-Briggs

Myers-Briggs mengklasifikasikan orang-orang berdasarkan pada bagaimana mereka terfokus

pada apa yang mereka perhatikan, mengumpulkan informasi, memproses dan mengevaluasi informasi,

dan mengorentasikan diri mereka sendiri terhadap duni luar.

Ringkasnya, kepribadian diklasifikasikan sepanjang mengikuti dimensi ini :

a. Extraversion/Intervension (E or I). Dimensi ini mengacu pada bagaimana orang terfokus pada diri mereka sendiri: dalam (intervension) atau diluar (extraversion)

b. Sensing/intuiting (S or N). Dimensi ini mengacu pada bagaimana orang mengumpulkan informasi: secara sitematik (sensing) atau secara intiusi (intuiting).

c. Thingking/Feeling (T or F). Dimensi ini mengacu pada bagaimana orang untuk mengambil keputusan: secara objektif dan secara impersonal (thingking) atau secara subjektif atau interpersonal (feeling).

d. Judging/Perceiving (J or P). Dimensi ini mengacu pada bagaimana orang menawarkan kehidupan sehari-hari mereka: dimensi ini mengacu pada bagaimana orang menawarkan

9

hidupnya sehari-hari: menjadi tegas dan berencana(menghakimi) atau secara spontan dan fleksibel (melihat).

ATRIBUT KEPRIBADIAN UTAMA YANG MEMPERNGARUHI PO

Pada bagian ini, kita akan mengevaluasi atribut kepribadian spesifik yang telah menemukan preditor

yang kuat atas perilaku ndalam organisasi. Pertama, berhubungan dengan locus of control yaitu

seberapa besar kekuatan melampaui tujuan anda memikirkan apa yang Anda miliki. Kedua, adalah

Machiavellianism, self-esteem, kekuatan monitoring, pengambilan resiko, dan jenis A dan

kepribadian proaktif.

a. Locus of ControlPersepsi seseorang dari sumber terhadap nasibnya dimasukkan ke dalam istilah locus of

control. Seseorang dengan locus of control internal sepertinya lebih kepada pemecahan

masalah ketika mereka menyelesaikan atau menghadapi sesuatu untuk mencapai tujuan.

Seseorang dengan locus of control eksternal dari pengendalian lebih untuk melihat rintangan

yang disebabkan oleh kekuatan luar, dan mereka tidak perlu mengetahui apa yang harus

dilakukan dalam menghadapi rintangan itu.

b. MachiavellianismSeorang individu yang tinggi dalam Machiavellianism adalah seseorang yang memiliki

praktek yang sangat tinggi, memelihara jarak emosioanal, dan meyakini dan akhirnya dapat

membenarkan arti. Jika digunakan dalam situasi bekerja High Mach adalah konsisten.

Adapun persfektif High Machs mencakup: 1) orang yang melakukan interaksi secara

langsung dengan lainnya disbanding dengan orang yang tidak berinteraksi secara langsung, 2)

ketika peran situasi memiliki sejumlah peraturan minimum, sikap perlu diimprovisasi, dan 3)

ketika Low Machs mengalami kekacauan disebabkan keterlibatan emosional, kebebasan yang

tidak sesuai perlu diperinci.

c. Harga diri Orang-orang berbeda pada tingkat dimana mereka suka atau tidak menyukai diri mereka

sendiri. Ciri ini disebut self esteem (SE). harga diri secara langsung terkait dengan harapan

untuk sukses. SE yang tinggi meyakini bahwa mereka memiliki kemampuan untuk berhasil di

tempat kerja. Individu dengan harga diri yang tinggi akan mengambil resiko dalam pilihan

pekerjaan dan mungkin untuk memilih pekerjaan diluar kebiasaan dibandingkan dengan

orang-orang yang memiliki SE rendah. SE yang tinggi juga cenderung untuk menekankan hal

positif ketika menghadapi kegagalan. Yang paliing umum menemmukan harga diri adalah SE

rendah lebih mudah dipengaruhi oleh faktor eksternal dibandiingkan SE tinggi. SE rendah

bergantung pada penerimaan evaluasi positif atas yang lainnya. Sebagai hasilnya, mereka

sepertinya memiliki SE lebih tinggi untuk mencari kesesuaian dari yang lainnya dan lebih

mudah untuk menyesuaikan dengan kepercayaan dan perilaku dari mereka semua.

d. Monitoring Diri

10

Beberapa orang mampu secara lebih baik memperhatikan lingkungan eksternalnya dan

mampu menanggapinya menurut karakteristik yang dikenal dengan monitoring diri. Individu

yang tinggi dalam monitoring diri memperlihatkan kemampuan yang layak dipertimbangkan

untuk disesuaikan dan menyesuaikan perilaku mereka dengan keberadaan keadaan mereka.

Sedangkan individu dengan monitoring diri yang rendah tidak dapat menyembunyikan diri

mereka sendiri pada cara yang sama. Mereka cenderung menampilkan disposisi benar mereka

dan sikap pada tiap-tiap keadaan, karena tingginya perilaku konsisten diantara siapa dan apa

yang mereka lakukan.

e. Pengambilan RisikoSetiap orang memiliki perbedaan maupun keinginan alam membuat perubahan pada sebuah

organisasi atau setiap peluang yang dia dapatkan. Keberanian dalam membuat perubahn

kadangkala berbeda antara seseorang terhadap orang yang lainnya. Biasanya semakin besar

besar resiko yang ditempuh seseorang, semakin besar peluang yang ia dapat an sebaliknya

semakin kecil resiko yang ditempuh seseorang semakin kecil pula peluang yang dihasilkan.

Oleh karena itu, besar kecilnya risiko yang diambil dapat mempengaruhi kinerja dari orang-

orang yang mengambil risiko tersebut.

f. Kepribadian ProaktifIndividu terdahulu telah dideskripsikan memiliki kepribadian proaktif. Orang –orang dengan

satu kepribadian proaktif mengidentifikasikan kesempatan, menunjukkan inisiatif, mengambil

tindakan, dan menambah hingga perubahan berarti. Mereka menciptakan perubahan positif

pada lingkungan mereka, dengan tanpa melihat atau bahkan dalam konstrain batasan atau

rintangan. Individu yang proaktif memiliki peluanng besar untuk mencapai keberhasilan

dalam karir. Hal ini dapat terjadi karena mereka yang proaktif dapat memilih, menciptakan,

dan mempengaruhi situasi kerja yang mendukung bagi mereka.

g. Kepribadian dan Budaya NasionalTerdapat kepastian bahwa tidak ada jenis kepribadian umum untuk suatu negara tertentu.

Misalnya Anda dapat menemukan tinggi dan rendahnya risiko yang hamper diambil setiap

budaya. Namun budaya negara harus mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan

dari populasinya.

11

III. EMOSI

Berkaitan dengan perilaku organisasi, satu istilah yang terkait adalah tenaga kerja emosional, yang

terjadi apabila karyawan mengekspresikan secara organisasional emosi yang diinginkannya selama

transaksi antar pribadi. Dulunya konsep ini dikembangkan berkaitan dengan pekerjaan-pekerjaan jasa,

namun dewasa ini konsep tersebut telah menjadi relevan dengan hampir setiap pekerjaan. Dalam

tuntutannya, karyawan perlu membedakan antara emosi yang dirasakan dengan emosi yang

ditunjukkan agar tidak terjadi dilema.

Ketika emosi dipertimbangkan, pembahasan difokuskan pada emosi negatif yang kuat khususnya

kemarahan yang bercampur dengan kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.

Emosi jarang dipandang bersifat membangun atau mampu untuk meransang perilaku kinerja.

Temtunya dapat mengurangi kinerja karyawan. Tetapi ni tidak mengubah hakikat karyawan untuk

terbawa komponen emosi mereka untuk bekerja setiap hari, dan bahwa tidak ada studi Po yang dapat

secara komprehensif tanpa mempertimbangkan peran emosi dalam perilaku di tempat kerja.

Apakah Emosi ?Emosi adalah perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu. Emosi berbeda

dari suasana hati (moods), yaitu merasakan bahwa kecenderungan untuk sedikit intensnya

dibandingkan emosi dan kekurangan satu ransangan kontekstual. Emosi merupakan reaksi terhadap

satu objek, mereka akhirnya tidak bertahan pada ciri kepribadian.

Emosi ada beberapa jenis berdasarkan :

1. Varietas : riset mengidentifikasikan enam emosi yang universal, yaitu kemarahan, ketakutan,

kesedihan, kegembiraan, kejijikan, dan kejutan. Enam emosi ini dapat dikonseptualisasikan sebagai

terus ada sepanjang satu kontinuum, dimana semakin dekat jarak dua emosi apapun pada kontinuum

tersebut akan semakin membingungkan orang. Contohnya adalah kebahagiaan dan kejutan sering

dikacaukan, sementara kebahagiaan dan kemuakan jarang sekali.

2. Intensitas : ekspresi yang berbeda dari intensitas emosi yang sama bisa disebabkan dari

kepribadian ataupun tuntutan ditempat kerja. Ada orang yang terkendali, tidak pernah memperlihatkan

rasa marah, namun ada pula yang sebaliknya. Tentu saja hal ini harus disesuaikan dengan pekerjaan.

Presenter misalnya, harus menunjukkan intensitas emosi yang sesuai dengan acara yang

dibawakannya.

3. Frekuensi dan durasi : frekuensi dan durasi yang diperlukan untuk tenaga kerja emosional juga

harus disesuaikan dengan kemampuan frekuensi dan durasi yang dimiliki karyawan.

12

kejutan Ketakutan Kesedihan Kemarahan JijikKebahagiaaan

Untuk dapat memahami emosi sebagai bagian integral dalam perubahan organisasi, maka

beberapa hal mengenai peran emosi dalam organisasi perlu diperjelas:

1. Emosi merupkan bagian yang tak terpisahkan dari proses pemaknaan dalam proses keorganisasian,

termasuk perubahan organisasi. Emosi merupakan reaksi wajar secara psikologis terhadap kejadian-

kejadian tersebut, dan individu akan berusaha memberikan makna terhadap kejadian kejadian, yang

diluar kebiasaan. Pemaknaan ini tidak meliputi proses kognitif saja, tetapi juga melibatkan emosi

individu, dan kedua proses ini saling terjalin.

2. Emosi merupakan bagian integral dari proses adaptasi dan motivasi. Dalam kajian psikologi, emosi

terutama dilihat sebagai fungsi adaptif ketika terjadi sesuatu yang mengancam individu, yang

membantu penyesuaian individu terhadap situasi tertentu (flight or fight reaction).

Penelitian telah mengidentifikasikan enam komponen emosi secara universal, yaitu :

kemaraha, kesedihan, kebahagiaan, jijik, dan kaget. Emosi tidak dapat diidentifikasikan secara siap

oleh orang lain melalui ekspresi facial, atau mempertimbangkan satu bagian dari salah satu enam

dasar, bukan dipilih.

Gambar Rangkaian Emosi

Gambar diatas menunjukkan enam emosi yang dapat dikonseptualisasikan sebagai

keberadaan sepanjang suatu rangkaian. Semakin dekat setiap dua emosi terhadap lainnya pada

rangkaian ini, semakin banyak orang-orang sepertinya mungkin untuk mengacaukan mereka.

MEMILIH EMOSI: EMOSIONAL PEKERJA

Emosional tenaga kerja mengacu pada kebutuhan karyawan mengungkapkan emosi tertentu

di tempat kerja (sebagai contoh, gairah atau kegembiraan) untuk memaksimalkan produktifitas

organisator.

Studi-studi terhadap emosional tenaga kerja telah mengeksplorasi bagaiman senyuman pilot

penerbang, kegembiraan pegawai grosir, piñata rambut, dan sikap menjijikkan para kolektor telah

diharapkan untuk mengendalikan ekspresi emosional mereka untujk meningkatkan produktifitas,

kepuasan pelanggan, efisiensi, dan bahkan porfitabilitas. Kecuali saat ini, konsep emosional tenaga

kerja tampak relevan pada hampir setiap pekerjaan. Anda diharapkan, antara lain ramah dan tidak

berrmusuhan dengan rekan sekerja.

13

KENAPA KITA PEDULI TENTANG EMOSI DI TEMPAT KERJA

Terdapat sejumlah alasan terkait dengan pemahaman emosi di tempat kerja. Orang-orang

yang mengetahui emosi mereka sendiri dan ahli dalam membaca emosi orang lain mungkin lebih

efektif dalam pekerjaan mereka. Seluruh tempat kerja dapat terpengaruh oleh emosi positif atau

negatif di tempat kerja, isu-isu lainnya dipertimbangkan di bawah ini. Satu pembahasan terbaru

menemukan bahwa ketika para pemimpin berada d alam suasana hati positif, pengalaman anggota

kelompok individu mengalami suasana hati yang lebih baik, dan kelompok memiliki satu nada positif.

Kelompok-kelompok pemimpin yang memiliki suasana hati positif juga menemukan lebih mudah

tugas koordinat, dan sedikit memperluas usaha ketika melakukan pekerjaan mereka.

INTELIGENSI EMOSIONAL

Inteligensi emosional mengacu pada berbagai keterampilan nonkognitif, kemampuan, dan

kompetensi yang mempegaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam tuntutan lingkungan dan

tekanan. Hal ini disusun dari lima dimensi:

1. Kesadaran diri. Digambarkan dengan keyakinan diri, penilaian diri yang realistis, dan

kemunduran rasa humor diri sendiri.

2. Manajemen diri .Digambarkan dengan kepercayaan dan integritas, menemani dengan ambigius,

dan keterbukaan untuk berubah.

3. Motivasi diri. Digambarkan oleh arah yang kuat untuk dicapai, optimis, dan komitmen

organisasional yang tinggi.

4. Empati. . Digambarkan dengan keahlian dalam membangun, sensitivitas lintas budaya, dan jasa

terhadap klien dan pelanggan.

5. Keterampilan sosial. Digambarkan dengan pembujukan, dan keahlian dalam membangun dan

memimpin kelompok tim.

EMOSI NEGATIF DI TEMPAT KERJAEmosi negative dapat memimpin pad asejumlah penyimpangan perilaku di tempat kerja.

Siapapun yang menghabiskan banyak waktu dalam suatu organisasi akan menyadari orang-orang

sering terlibat dalm tindakn sukarela yang melanggar norma yang didirikan dan mengancam

organisasi,anggota, atau keduanya. Tindakan-tindakan ini disebut penyimpang karyawan.

Banyak perilaku penyimpangan ini dapat dilacak pada emosi negatif. Sebagai contoh, rasa iri

merupakan emosi yang terjadi ketika anda mengirim ulang seseorang untuk memiliki sesuatu bahwa

anda tidak memiliki keinginan yang kuat. Ini dapat memimpin kea rah perilaku dengki dari orang

yang menyimpang. Misalnya, rasa iri terkait dengan permusuhan, penghianatan, dan bentuk lain dari

perilaku politik.

14

TAHAP RESPON EMOSIONAL DALAM PERUBAHAN ORGANISASIPerubahan organisasi, berdasarkan defenisi merupakan orientasi fundamental mengenai cara

organisasi beroperasi, sehingga selalu bersifat menyeluruh (organizing-wide). Namun harus diingat,

bahwa perubahan itu dimulai dan dilakukan oleh individu-individu dalam organisasi. Organisasi

hanya berubah melalui perubahan anggotanya, baik secara individual maupun secara kolektif.

Pengertian mengenai proses perubahan individu, perubahan padda tingkat individu diperlukan apabila

diiginkan pengertian yang lebih menyeluruh terhadap perubahan organisasi.

Model Tahapan EmosiTahapan

1.penyangkalan Apakah kita dapat mengabaikan perubahan ini?Dapatkah kita tetap melakukan seperti biasanya?

2. Marah Dapatkah kita mencegah perubahan ini ?

3. Menawar Dapatkah kita mengurangi akibat perubahan yang akan terjadi ini ?

Makin sedikit yang bisa dilakukan untuk mengurangi akibat perubahan, maka makin besar kemungkinan tahap berikutnya.

4. Depresi Perubahan-perubahan apa yang harus dilakukan sehingga tetap bertahan terus ?

Dapatkah kita mengkonsolidasikan apa yang berharga sekaligus membentuk pola hubungan baru yang bermakna ?

5. Penerimaan Dengan melakukan perubahan-perubahan tersebut, apakah ekstensi masih mungkin?

Makin baik pemecahan pada tahap depresi, maka kemungkinan penerimaan makin besar yang memungkinkan terjadinya adaptasi pada perubahan.

PENGELOLAAN EMOSI DALAM PERUBAHAN Emosi dapat berfungsi positif dan mendorong tercapainya perubahan organisasi kalau emosi

di kelola dengan wajar. Hal ini disebabkan karena emosi memiliki fungsi adaptif bagi individu yang

bersangkutan. Disamping itu, emosi juga merupakan komponen yang penting dalam motivasi sebab

akan menggerakkan individu untuk perilaku tertentu. Proses perubahan organisasi yang berjalan

dengan baik melibatkan interaksi terus menerus antara proses emosi dan kognitif para anggota

organisasi. Pada tingkat individu maka pengelolaan emosi pada tahap-tahap awal perubahan

organisasi seyogyanya:

1. Memungkinkan individu mengekspresikan perasaan-perasaan dan emosi yang terkait dengan perubahan organisasi.

15

2. Perasaan duka (grief), marah, takut, cemas, tak percaya harus diterima sebagai bagian integral dari proses perubahan itu sendiri.

3. Organisasi maupun kelompok-kelompok dalam organisasi harus dapat menerima realitas perlu adanya perubahan beserta segala macam emosi yang mungkin saja ditimbulkan oleh perubahan organisasi itu sendiri.

4. Menghargai individu yang terkena dampak perubahan dengan cara mendegarkan dan menerima perasaan, emosi yang dialaminya serta pandangan-pandangannya tentang perubahan organisasi yang berterkaitan dengan dirinya.

5. Organisasi maupun kelompok-kelompok dalam organisasi maupun memberikan suatu pandangan alternatif untuk mengatasi pandangan bahwa organisasi ini bukan organisasi mementingkan kepentingannya saja, bahwa manajemen organisasi tidak dapat dipercaya dan bersifat eksploitatif, serta tidak ada masa depan yang jelas dalam organisasi ini.

Dalam pengelolaan perubahan organisasi adanya ambiguitas, ketidakpastian akan menjadikan

organisasi rentan terhadap konflik, yang harus diantisipasi oleh pihak manajemen. Keterbukaan pihak

manajemen menjadi salah satu faktor penentu, yang dapat menerima penurunan kompetensi dan

prestasi individu karena adanya masalah-masalah emosional. Pengelolaan emosi dalam perubahan

organisasi juga harus mempertimbangkan:

1. Kejelasan visi organisasi dalam perubahan, dimana visi ini tidak saja mempertimbangkan segi rasional, tapi juga segi emosional sehingga visi yang di kemukakan bersifat inspiring and motivating.

2. Komunikasi yang terbuka dan jujur dengan anggota organisasi yang mengalami perubahan.3. Jalur komunikasi yang digunakan sebaiknya jalur komunikasi yang informal, terutama kalau para

anggota organisai memiliki kepercayaan yang rendah terhadap pihak manajemen.4. Pengakuan kewajaran akan emosi negatif yang dialami oleh anggota organisasi, dan

memperlakukan emosi negatif itu sebagai bagian dari proses perubahan itu sendiri, bukan sebagai resistansi atau sesuatu yang irrasional.

5. Menumbuhkan rasa percaya anggota organisasi kepada pihak manajemen sehigga karyawan percaya bahwa pihak manajemen memiliki kompetensi dalam proses perubahan, disamping kepercayaan bahwa proses perubahan ini berjalan secara adil dan fair.

6. Meningkatkan sensitivitas pada kebutuhan karyawan, apakah kebutuhan untuk peningkatan kompetensinya ataukah kebutuhan catharsis, memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengeluarkan unek-unek’’nya selama berlangsungnya proses perubahan.

7. Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses perubahan itu sendiri, terutama terhadap proses perubahan itu (process control), tidak semata-mata keterlibatan yang berupa keputusan mengenai perubahan (decision control).

8. Perubahan organisasi yang meninggalkan faktor emosi menyebabkan rendanya faktor keberhasilan dalam perubahan tersebut. Apabila emosi dalam perubahan itu dikelolah dengan baik, maka terjadi peningkatan kemungkinan keberhasilan perubahan tersebut.

Pengelolaan ini nampak dari perilaku pihak manajemen yang berusaha mengurangi emosi negatif dan

mendorong emosi positif terhadap perubahan.

16

BAB III

PENUTUP

1. KESIMPULAN

Persepsi adalah bagaimana orang-orang melihat atau menginterprestasiakan peristiwa, objek serta manusia (Arfan, 23).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Pelaku Persepsi Target Situasi

Kesalahan-kesalahan Perseptual Teori Atribusi Pilihan Persepsi Efek Halo Efek Kontras Proyeksi Berstreotip Prejudice

Para manajer dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak aktivitas organisasi. Misalnya saja, dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang mungkin dipengaruhi oleh ketelitian persepsi si penyelia. Seringkali kesalahan persepsi disebabkan oleh permasalahan komunikasi dalam suatu organisasi. Kesalahan persepsi dapat juga mendorong ke arah ketegangan hubungan antara pribadi karyawan. Ketika interaksi dilihat sebagai sesuatu yang menegangkan, seorang penyelia perlu menetukan penyebab terjadinya peristiwa bisnis yang dipandang secara berbeda oleh orangng-orang yang berbeda.

Kepribadian adalah inti sari dari perbedaan individu. Kepribadian cenderung bersifat konsisten dan kronis. Dewasa ini ada faktor ketiga yang dianggap turut membentuk kepribadian seseorang, yaitu faktor keturunan, faktor lingkungan, dan faktor situasi.

17

Myers-Briggs mengklasifikasikan orang-orang berdasarkan pada bagaimana mereka terfokus pada apa yang mereka perhatikan, mengumpulkan informasi, memproses dan mengevaluasi informasi, dan mengorentasikan diri mereka sendiri terhadap duni luar.

Emosi adalah perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu. Emosi berbeda dari suasana hati (moods), yaitu merasakan bahwa kecenderungan untuk sedikit intensnya dibandingkan emosi dan kekurangan satu ransangan kontekstual. Emosi merupakan reaksi terhadap satu objek, mereka akhirnya tidak bertahan pada ciri kepribadian.

2. SARAN

2.1. Setiap individu di harapkan menjaga emosinya agar tidak menyakitkan atau merugikan diri sendiri dan orang lain.

2.2. Setiap persepsi senantiasa di arahkan pada hal-hal yang positif agar tercipta kerukunan hidup antara satu dengan yang lain.

2.3. Saling memberikan motivasi yang positif harus selalu di pupuk untuk menciptakan semangat dan rasa percaya diri.

2.4. Emosi,persepsi,dan motivasi adalah bagian dari perilaku manusia yang masing-masing memiliki karakter atau ciri khas yang berbeda.Oeh karena itu perlu di jaga keseimbangan masing-masing.

18

DAFTAR PUSTAKA

Ikhsan, Arfan., Indra Maipita. Perilaku Organisasi. Madenatera.

http://ebookpp.com/pe/pengertian-kepribadian-menurut-ahli-doc.html

http://resources.unpad.ac.id/unpad-content/uploads/publikasi_dosen/mengenal%20tipe%20kepribadian%20dan%20kesadaran%20manusia.pdf

http://www.contohmakalah.net/pdf/iii-kepribadian

http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/pengantar_ilmu_antropologi/bab3_kepribadian.pdf

http://belajarpsikologi.com/pengertian-emosi/

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepribadian

http://yasinta.net/kepribadian-dan-emosi/

19