система томаса в решении управленческих задач Os

Система Томаса в решении

управленческих задач

Компания эффективна ровно настолько, насколько

эффективны сотрудники, которые работают в ней.

ООО «СЛГ Томас Интернэшнл Санкт-Петербург» Россия, 190005, г. Санкт-Петербург, 6-я Красноармейская ул.д.5\7,лит.А. БЦ «Сенатор», офис

706А, Тел./факс +7 812 332 95 69

e-mail: [email protected], www.slgint.ru

Copywrite © 2009 СЛГ Томас Интернэшнл Санкт-Петербург 2009-09-25 / Система Томаса в решении управленческих задач

2

О КОМПАНИИ

ООО «СЛГ Томас Интернэшнл Санкт-Петербург» с февраля 1998 года является

официальным представителем шведской консалтинговой компании SLG International AB

(Scandinavian Leading Group) и представляет на российском рынке Систему Томаса:

инструмент оценки, анализа, прогноза деловых и поведенческих особенностей

сотрудника, а также компании в целом. Данный инструмент развития и управления

персоналом разработан английской компанией Thomas International LTD. Система

Томаса представлена на 63 языках, включая диалекты, и лицензирована в 60 странах.

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ, в решении которых помогает Система Томаса:

ЗАДАЧА

Оценка должности ��

Внешнее рекрутирование ��

Внутренне рекрутирование ��

Развитие руководства ��

Развитие группы ��

Реорганизация ��

Стратегическое развитие компетенции/планирование образования

��

Диалог сотрудничества ��

Коммуникация и сотрудничество ��

Поиски работы/личностное развитие ��

Командный аудит ��

Диагностика и работа с конфликтами ��

Формирование резерва ��

Ваша задача…


3

БАЗОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ СИСТЕМЫ Анализ личности Создание «Профиля личности» Инструмент Системы Томаса «Профильный анализ личности» (Personal Profile Analysis - PPA) Профильный Анализ Личности или РРА – это основной инструмент Системы, имеющий широкое применение и способствующий решению наиболее острых и актуальных задач управления персоналом. Он используется на всех этапах пребывания человека в организации: отбор, оценка, ротация персонала, развитие карьеры, мотивация, обучение, взаимодействие с отдельными сотрудниками и организацией в целом, командообразование. Анализ предоставляет собой заполнение анкеты, состоящей из 24 пар вопросов, и занимает не более 8-10 минут. На основании заполненной анкеты Система строит графики. Положение точек DISC на графиках определяет модель поведения личности и демонстрирует ее наиболее сильные стороны. Самая высокая и низкая точка на графиках отражает наиболее яркие черты поведения в различных ситуациях: на работе, в стрессовой ситуации, в повседневной жизни.


4

Применение инструмента РРА будет полезно для Вас в следующих областях:

►Отбор и аттестация персонала Вы сможете создать единую, унифицированную систему отбора, повысить ее объективность и качество.

►Развитие и обучение Определить потребность в обучении сотрудника для достижения им наилучших результатов в работе.

►Коучинг и индивидуальное консультирование

Использование РРА позволит людям получить объективную информацию о собственном стиле поведения, повысить самосознание и самоуважение, понять собственный стиль выстраивания взаимоотношений с другими людьми, осознать собственный алгоритм принятия решений, а также выбрать работу, которая в большей степени соответствует естественному стилю поведения.

►Формирование и развитие команд РРА способствует осознанию и определению вклада и роли сотрудника в команде.

►Определение и развитие навыков взаимодействия с людьми, стиля руководства:

РРА может использоваться для определения предпочитаемого стиля управления и делегирования, способствовать установлению продуктивных взаимоотношений с сотрудником, группой, коллективом.

►Определение и развитие навыков продаж, управления, администрирования

РРА повышает осознание человеком своих сильных сторон и возможных ограничений в этих областях, способствует развитию


5

Анализ должности

Создание «Профиля идеального сотрудника» Инструмент Системы Томаса «Профильный Анализ Должности» (Human Job Analysis -HJA) Пример отчета Анализ должности – один из ключевых этапов процесса подбора и оценки персонала, которым пренебрегают многие организации. Однако если вы не знаете, что вам нужно, как вы определите, что нашли необходимое?

Анализ должности состоит из трех частей: 1. Подготовка описания должности,

которое включает в себя должностные обязанности занимающего должность. Обычно этот документ уже существует в организации.

2. Определение личностных характеристик, необходимых для работы в данной должности, исходя из личных качеств, умений, стиля работы, культурного уровня, и потребностей команды.

3. Определение уровня интеллектуального развития необходимого для успешного выполнения должностных обязанностей. Многие руководители не осознают, что человек со «слишком высоким» или «слишком низким» интеллектуальным уровнем может не справиться с работой.

Система Томаса позволяет выявлять идеальные или наиболее предпочтительные с точки зрения организации поведенческие особенности человека, занимающего определенную должность, т.е. определить стандарты работы для каждой конкретной должности. Для этого проведите Профильный Анализ Должности (инструмент HJA). Это не займет много времени, поскольку HJA создается для типовой должности/конкретного отдела или подразделения Вашей компании (например: отдел продаж), а не для каждого отдельного кандидата, и делается один раз, пока данная должность с определенными должностными обязанностями существует в контексте конкретной организационной культуры. Т.о. Вы получаете эталон поведенческих особенностей, которые вы ожидаете от претендентов в рабочей среде.

Совет: Анализ должности также поможет при составлении объявления о вакансии и

описания вакансии. Однако этот отчет не может полностью заменить описание

вакансии.


6

1. Используйте инструмент «Профильный анализ личности» для анализа поведенческих особенностей кандидатов.

2. Сравните профиль должности с профилем личности претендента. Таким образом, вы имеете возможность:

� Сравнить личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность/претендующего на нее;

� Выявить сильные стороны и ограничения конкретного сотрудника по отношению к портрету должности, определить насколько предлагаемая работа соответствует внутренним устремлениям и осознанно выбранной модели поведения человека. Определить потребность в обучении сотрудника для достижения наилучших результатов работы. Здесь Вы имеете возможность сформировать индивидуальные карты развития сотрудников;

� Учесть пожелания руководителя к личностным особенностям сотрудника на данной должности, формализовав эти пожелания. Почему это важно? В должностных инструкциях определены выполняемые функции, необходимая квалификация. Личностные требования, предъявляемые к сотруднику, трудно определить и формализовать. Недовольство руководителя своим подчиненным может быть вызвано не только отсутствием должной квалификации, но и несовпадением представления руководителя о том, как должен вести себя на работе подчиненный, с личностными особенностями подчиненного. Поэтому формуляр HJA

рекомендуется заполнять совместно с руководителем;

� Выработать стиль управления по отношению к конкретному сотруднику/отделу, подразделению в целом, позволяющий мотивировать его на достижение высоких показателей работы.

В целом, применение инструмента HJA помогает воплощению принципа «нужный человек на нужном месте».


7

СИСТЕМА ТОМАСА - ONLINE (www.thomasinternational.net)


8


9

ОСНОВНЫЕ ОТЧЕТЫ

характеристика и место формирования

- www.thomasinternational.net

Название отчета Доступ Содержание отчета

Личностные отчеты

PPA Profile

Профильный анализ личности

On-line

- Автопортрет личности

- Факторы внутренней мотивации

- Основное назначение должности

- Характерные особенности

- Поведение в рабочей среде - график І

- Поведение под давлением обстоятельств - график ІІ

- Общие комментарии

- Факторы мотивации

Executive Summary

Краткое резюме

On-line


- Общие характеристики

- Как эффективно использовать потенциал сотрудника


- Важные моменты (на что обратить внимание)

- Общие комментарии

Strengths & Limitations

Сильные стороны и ограничения

On-line

- Сильные стороны в работе

- Возможные ограничения

How to Manage

Как управлять конкретным

сотрудником

On-line

- Управление сотрудником

- Мотивация сотрудника

- Пути коммуникации с сотрудником

- Методы координации

- Оказание поддержки

- Делегирование полномочий

- Дисциплинирование

- Развитие сотрудника

Management Interview Questionnaire

Вопросы для интервью менеджера

On-line


- Способности к управлению

- Советы по проведению интервью

- Вопросы для собеседования

Sales Interview Questionnaire

Вопросы для интервью в сфере

продаж

On-line


- Способности к продажам



General Questionnaire

Общие вопросы для собеседования

On-line


- Общий обзор



Management Audit

Способности к управлению

On-line

- Управление сотрудником и его мотивация

- Принятие решений

- Планирование

- Решение проблем

- Стиль коммуникации

- Стиль администрирования

- Развитие других

Sales Audit

Способности к продажам

On-line

- Установление контакта

- Завершение сделки

- Обслуживание клиентов

- Стиль проведения презентаций

- Методы коммуникации


10

Admin/Tech audit

Административный/ Технический

аудит

On-line

- Организация потока работы

- Соблюдение сроков и тайм-менеджмент

- Обеспечение информацией и поддержка

- Гарантия качества и соответствия стандартам


Training Needs

Потребность в обучении

On-line

- Достижение эффективных результатов


Career Guide

Карьерный Гид

On-line

- Автопортрет личности - график I





- Рекомендации по выбору должности

Customer Service Audit

Аудит специалистов по обслуживанию

клиентов

On-line

- Понимание потребностей клиента

- Управление конфликтными ситуациями

- Оперативность и быстрота реагирования

- Коммуникативные и презентационные способности

- Творческий подход в решении проблем

- Нацеленность на результат

Candidate Feedback

Обратная связь кандидату

On-line




- Ценности, которые сотрудник привнесет в

организацию

Call Centre Audits

Аудит сотрудников в call centre

On-line

- Основные характеристики

- Понимание и соответствие потребностям клиента

- Передача информации


- Демонстрация настойчивости с отзывчивостью

- Поведение при больших объемах работы

- Управление агрессией и общение со сложными

клиентами

- Активное продвижение товаров и услуг

- Резюме

Personal Review

Анализ личности

On-line

- Стиль личности



- Как эффективно использовать потенциал сотрудника


Compatibility

Оценка совместимости сотрудников

On-line

- Основные характеристики

- Мотивация

- Общение и взаимодействие

- Совместимость в работе

- Рекомендации

Sales Summary On-line

- Краткий отчет по способности к продажам

Graphs & Scores On-lin

- Графики и цифры

Отчеты должности

HJA Analysis

On-line

- Профильный анализ должности

Job Compatibility

Совместимость с должностью

On-line

- Описание работы

- Сравнение профиля личности и профиля должности

- Сильные стороны сотрудника


- Степень соответствия

- Рекомендации по проведению собеседования


11

Job Profiling

Профилирование должности

On-line

- Описание работы

- Рекомендации по проведению собеседования

Командные отчеты

Team Audit

Аудит команды

On-line

- Описание идеальной командной культуры

- Описание фактической командной культуры

- Сравнение фактической и идеальной командной

культуры


- Вклад каждого сотрудника


12

Внешнее и внутреннее рекрутирование

При рекрутировании Система Томаса

используется для того, чтобы определить, кто

из претендентов на вакантную должность

наиболее подходит для данного места. Что

позволяет на практике воплотить наш принцип -

нужный человек на нужном месте.

Для рекрутинга мы рекомендуем использовать

два основных инструмента – Профиль

должности (HJA), в качестве исходного

документа для анализа, и Профиль Личности

(PPA) кандидата для сопоставления.

В качестве исходного пункта для вывода служит следующее - чем больше

сходного между профилем должности и анализом личности претендента, тем

больше предпосылок для успешной интеграции кандидата на вакантную

должность в контексте определенной организационной культуры.

Однако важно помнить, что анализ личности является исходным пунктом, а не

решающим доказательством того, что мы нашли нужного человека. Решающее

значение имеет вся картина целиком: анализ профиля, формальные и

действительные знания кандидата на должность, опыт, а также впечатление,

произведенное при интервьюировании.

Способ применения Системы Томаса при рекрутировании может быть

следующим:

1. Разрабатывается анализ профиля должности. Формуляр заполняется как

минимум двумя представителями предприятия, владеющими знаниями о

содержании должности и обстановке на рабочем месте.

2. Кандидаты на вакантную должность заполняют анкеты для анализа профиля личности.

3. Результаты анализируются и служат основой для последующих интервью.

Важно помнить: Профиль должности сравнивается с графиком III-

Автопортрет в анализе личности.


13

Развитие руководства

Руководство любым коллективом: предприятием,

отделом или группой всегда предполагает тесное

взаимодействие с людьми, умение организовать

работу, сплотить коллектив, мотивировать

сотрудников на достижение результатов.

Решение таких задач во многом зависит от умения

руководителя использовать ресурсы сотрудника с

максимальной пользой, как для самого сотрудника,

так и для предприятия в целом.

Качество руководства в этом аспекте означает

знание характеристик и понимание поведенческих особенностей сотрудника и

возможность активно использовать эти его качества в ежедневной работе.

Используя Систему Томаса, мы можем получить те знания, которые поднимут

уровень качества ежедневного руководства:

1. Какие силы/ресурсы являются наиболее характерными для конкретного

сотрудника

2. В каких рабочих ситуациях сотрудник мог бы наиболее полно использовать

свои сильные стороны

3. Что является для сотрудника мотивацией и демотивацией

4. Как следует руководить отдельным сотрудником, группой.

5. С кем из коллег сотрудник мог бы наиболее успешно сотрудничать.

6. В чем заключается возможность возникновения конфликтных ситуаций и как

этого можно избежать

Способ применения Системы Томаса для поднятия уровня качества

руководства может быть следующим:

1. Сертифицирование линейных менеджеров и топ руководителей по Системе Томаса. Это позволяет значительно улучшить способность руководителей понимать особенности сотрудников и использовать их потенциал для развития компании. 2. Провести анализ личности для руководителей. Что повышает осознание собственных сильных сторон и способствует развитию личности руководителя в целом.


14

Развитие группы

Признаками хорошей группы являются

сотрудничество, эффективность и достижение

цели.

Если речь идет о функциональной группе, то

решающую важность имеют два вопроса:

1. Личные качества каждого отдельного участника группы.

2. Общее качество группы в целом. Использование системы Томаса раскрывает эти аспекты и помогает выработать четкое основание для того, что нам нужно сделать и как это нужно сделать, чтобы в результате группа получила эффективное развитие.

Способ применения первой части, касающейся развития группы, может быть

следующим:

1. Каждый член группы проходит анализ профиля личности (РРА) Интерпретируя результаты, мы можем сделать следующие выводы: - каковы наиболее сильные стороны сотрудника/ каковы его ограничения - кто из членов группы более склонен управлять и принимать решения - кто ведет за собой и мотивирует других - кто организовывает и администрирует - кто исследует и анализирует. 2. Провести анализ группы, используя инструмент системы «Аудит команды» и понять:

в чем заключается сила группы

с какими ограничениями придется столкнуться группе, как их компенсировать

в чем заключается риск возникновения конфликтов и борьбы за власть

какие факторы следует развивать у каждого члена группы для того, чтобы группа стала еще сильнее и эффективнее

что может быть сделано для того, чтобы лучше использовать ресурсы

группы и ее отдельных участников.

На основании проделанной работы и полученных данных, разрабатывается конкретный план действий для развития группы.


15

Реорганизация Реорганизация чаще всего бывает вызвана желанием повысить эффективность и

продуктивность деятельности. Решающим понятием является принцип "нужный

человек - на нужном месте" и в отношении индивида как индивида, и в отношении

индивида как члена группы.

Используя Систему Томаса для решения этой задачи, мы получаем необходимые

для эффективной реорганизации знания:

1. Какие качества желательны для сотрудника, выполняющего конкретную

работу / занимающего должность?

2. Какие сильные качества наиболее ярко выражены у моих сотрудников?

3. В чем состоит мотивация и демотивация каждого сотрудника? 4. Использует ли сотрудник свои ресурсы по максимуму на своей настоящей

работе?

5. На каких должностях человек мог бы использовать свои наиболее сильные

стороны?

6. С кем из коллег сотрудничество могло бы быть более успешным?

Способ применения Системы Томаса при использовании ее для реорганизации

может быть следующим:

1. Для каждой должности / типа работ разрабатывается анализ профиля

должности. Минимум два человека от предприятия определяют, какие

необходимы качества у сотрудника, который, предполагается, будет данную

должность занимать.

2. Анализ профиля индивида заполняется всеми, кто принимает участие в

реорганизации.

3. Анализ профиля должности и анализ профиля индивида сравниваются для того, чтобы выработать исходные пункты для проведения реорганизации.


16

Стратегическое развитие компетенции / стратегическое планирование обучения Стратегическое развитие компетенции или стратегическое планирование обучения означает, что на предприятии разрабатываются карты и планы той компетенции, которая будет необходима предприятию для того, чтобы находиться на высоком уровне, например через пять лет. Здесь речь также идет о том обучении, которое необходимо провести для того, чтобы достичь поставленной цели или набрать необходимый уровень компетенции.

Система Томаса может выступать в качестве компонента такой работы, но при

этом существует ряд предпосылок, которые необходимо прояснить с самого

начала, а уже потом приступить к использованию Системы Томаса.

1. Предприятие должно иметь конкретизированные цели на будущее в

соотношении с предполагаемым развитием рынка, конкуренции и т.д.

2. Предприятие должно осуществить стратегическое планирование деятельности

для достижения поставленной цели.

Способ применения системы Томаса может быть следующим:

1. Для каждой должности/работы разрабатывается анализ профиля должности

(HJA).

а) определяются желательные качества того, кто занимает должность в настоящее время

б) желательные качества у того, кто займет должность в перспективе

Это означает, что для каждой должности/типа работы необходимо разработать

два профиля анализа должности: фактический и желаемый.

2. Анализ личности (РРА) заполняется всеми сотрудниками для последующего

анализа:

а) Насколько велико соответствие между желательными качествами должности /

типа работы и качествами тех, кто должность занимает

б) Кто из сотрудников обладает теми качествами, которые будут желательны для

данной должности/работы через пять лет

в) В чем состоят возможности развития подходящих сотрудников. Исходя из полученных данных, разрабатывается стратегический план обучения.


17

Диалог сотрудничества

Предпосылкой для использования системы Томаса в

диалоге сотрудничества является разработка

основания для проведения диалога сотрудничества на

данном предприятии.

Диалог сотрудничества означает запланированный,

подготовленный повторяющийся диалог между

руководителем и сотрудником.

Цель проведения диалога сотрудничества следующая:

обсуждение, расстановка приоритетов, прояснение целей к которым должен

стремиться сотрудник в своей работе

повышение личной интуиция для того, чтобы дать руководителю знания,

имеющие значение для определения цели и планов выполнения задания

прояснение критериев оценки вклада индивида в выполнение ранее

определенных целей

проведение оценки вклада индивида в ранее определенные и достигнутые

цели

общее обсуждение рабочих вопросов, прежде всего психо-

социологического характера

разрабатывают конкретного плана развития для данного сотрудника

укрепление сотрудничества между руководителем и сотрудником

обсуждение руководства в аспекте критериев руководства для данного предприятия (диалог между руководителем и начальником руководителя).

Хороший диалог сотрудничества означает хорошую коммуникацию между

руководителем и сотрудником. Одной из предпосылок для обеспечения хорошей

коммуникации является достоверное знание вашего партнера по диалогу.

Используя Систему Томаса, мы получаем следующие знания, помогающие при

проведении диалога сотрудничества:

Какими качествами и какими особенностями поведения должен обладать

сотрудник на конкретной должности? (Анализ профиля должности HJA)

Какие силы являются наиболее выраженными у сотрудника? (Анализ личности РРА)

Что является мотивацией и демотивацией для данного сотрудника? (РРА)


18

Использует ли сотрудник на данной должности свои способности по

максимуму? (Сравнение РРА с HJA).

Комфортно ли человеку на занимаемой должности и с чем может быть

связан дискомфорт? (РРА)

Какие направления деятельности сотруднику следует развивать? (РРА и

HJA)

Способ применения Cистемы Томаса для работы, связанной с диалогом

сотрудничества, может быть следующим:

1. Все руководители, несущие личную ответственность (те руководители, которые

должны вести диалог сотрудничества со своими непосредственными

подчиненными) должны пройти обучение по Системе Томаса для линейного

руководства.

2. Для каждой должности/работы разрабатывается анализ профиля должности

(HJA).

3. Анализ личности разрабатывается для всех задействованных в диалоге

сотрудничества (PPA).

Информация, полученная с помощью Системы Томаса, способствует развитию искреннего, объективного и результативного диалога сотрудничества.


19

Коммуникация и сотрудничество «Зрелость наступает только тогда, когда человек пересекает грань между

привычкой к соревнованию и привычкой к сотрудничеству»

Хью Даунз

Хорошо налаженная коммуникация и

эффективное сотрудничество необходимы для

того, чтобы мы могли максимально использовать

самые сильные стороны каждого человека,

работающего в организации. Предпосылкой

успешного сотрудничества является развитие

коммуникации, а первым шагом на пути к

хорошей коммуникации и эффективному

сотрудничеству являются знания друг о друге.

В этом плане Система Томаса выступает в

качестве важного вспомогательного средства.

Используя Систему Томаса, мы можем получить знания, которые позволят нам

разобраться со следующими вопросами:

1. Какие силы являются наиболее выраженными у сотрудника? 2. Что является мотивацией и демотивацией? 3. Что говорит анализ профиля индивида о нашем взаимодействии? 4. В чем заключается риск возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками? 5. Как мы можем предотвратить возможные конфликты? 6. Что мы можем предпринять для того, чтобы смириться с тем, что мы разные? 7. Как мы можем наиболее позитивно использовать нашу непохожесть? 8. В чем могут проявляться ограничения? 9. Какой тип производственной обстановки и какая рабочая ситуация может обеспечить максимальное использование своих наиболее сильных сторон? 10. Какой стиль коммуникации предпочитает сотрудник? 11. Каких рабочих ситуаций старается всеми силами избегать?

Способ применения системы Томаса для развития коммуникации может быть следующим: 1. Из числа сотрудников предприятия избирается группа, которая будет совместно

осуществлять ежедневную работу. Количество членов группы не должно

превышать 12-15 человек.

2. Каждый член группы заполняет анкету для анализа личности (РРА)

3. Проводится индивидуальная работа, или работа в парах, обсуждаются

поставленные вопросы, находятся пути взаимодействия и развития

сотрудничества.

4. Рекомендуем провести обучить линейных менеджеров по Системе Томаса, для

повышения понимания особенностей поведения людей и развития коммуникаций

и сотрудничества в компании.


20

Это, однако, предполагает, что ответственный за выполнение данного

мероприятия, должен обладать тактом и знаниями об отношениях в группе,

коммуникации и способах решения конфликтов.

Формирование резерва Для руководителей компании вопрос формирования кадрового резерва для замещения руководящих должностей, как правило, становится актуальным в следующих ситуациях: 1. Компания успешно развивается, открывает новые направления деятельности и возникает потребность в компетентных руководителях, готовых и способных возглавить данные направления. 2. Компания испытывает затруднения в процессе привлечения руководителей из «вне» поскольку её деятельность имеет сложную специфику и требует от кандидатов на руководящие должности уже на входе определенный уровень квалификации и наличие специальных знаний. 3. Компания заинтересована в удержании молодых растущих специалистов с лидерским потенциалом, демонстрирующих высокие результаты в работе, заинтересованных в профессиональном развитии и готовых внести свой вклад в развитие компании. 4. Компания стремится к созданию сильной команды руководителей, хорошо знающих внутренние технологии работы, специфику бизнеса, способных в сжатые сроки адаптироваться к изменениям и обеспечивать эффективное решение стоящих перед ними задач. Система Томаса может стать надежным помощником в процессе формирования кадрового резерва, т.к. для создания резерва важна оценка не только профессиональных знаний и умений кандидата, но и деловых, и личностных качеств претендентов на руководящие должности компании. Для формирования резерва с помощью Системы Томаса мы рекомендуем использовать следующие инструменты системы: 1. Анализ профиля личности (РРА) – позволяет определить личностные особенности претендентов, определить их стиль взаимодействия с окружающей средой, прогнозировать стиль управления и взаимодействия с подчиненными, факторы мотивации и демотивации. 2. Анализ должности (HJA) – помогаем сформулировать и определить требования к должности, сформировать модель компетенций необходимую для выполнения должностных обязанностей.


21

3. Провести анализ с точки зрения совместимости кандидата с должностью, отчет «Совместимость кандидата с должностью». В отчете описывается должность, сравниваются профиль личности и профиль должности, определяются сильные стороны сотрудника и возможные ограничения, определяется степень соответствия, и даются рекомендации по проведению собеседования. 4. Отчет «Management Audit» - позволяет оценить и спрогнозировать способности кандидата к управлению, определить основные факторы мотивации претендента на вакантную должность, оценить способность кандидата принимать решения, определить доминирующий стиль коммуникации с окружающими, стиль администрирования. Отчет доступен на английском языке.

5. Отчет «Вопросы для интервью менеджера» - может использоваться в качестве дополнения к РРА, помогает сформулировать вопросы, необходимые для собеседования с кандидатом для прогнозирования его способности к управлению. Отчет доступен на английском языке.

6. Отчет «Потребность в обучении» - определяются зоны развития и факторы внутренней мотивации

.

Система Томаса – это инструмент развития Вашей компании!

Documents

система томаса в решении управленческих задач Os