Оценка персонала

Аттестация vs оценка

Аттестация (лат. аttestatio – удостоверение) –

система оценки персонала по тем

знаниям и навыка поведения, которые

необходимы для успешной

реализации трудовых задач.

Оценка - целенаправленный процесс

установления соответствия качественных

характеристик персонала

требованиям должности или

рабочего места.

Что оцениваем? Качество выполнения должностных обязанностей

Объем работы

Особенности поведения

Уровень компетентности

Уровень достижения поставленных

бизнес-целей

Эффективность деятельности сотрудника/подразделения

Методы аттестации

Моделирование рабочей ситуации

Групповая экспертная оценка

Собеседование

Тестирование

Квалификационная работа

Экзамен

Цели оценки

Административная

Мотивационная

Информационная

Нужна ли система оценки моей компании

1. Число сотрудников компании больше10

2. Компания существует более 1 года

3. У вас имеются прямые и непрямые подчиненные

4. Один из ваших сотрудников как-то спрашивал ваше мнение о его работе

5. Вы считаете, что платить надо за конкретные результаты

6. Один из ваших сотрудников спросил, почему так давно не пересматривали систему надбавок

7. Один из сотрудников спрашивал о перспективах роста

8. Сотрудник попросил оценить его работу формально

9. Сотрудники думают о смене должности (по горизонтали и по вертикали)

10. Вы хотите подробнее знать о работе в вашем отделе, компании

11. Вам кажется, что кто-то из ваших подчиненных ищет новую работу

12. Вы заинтересованы в развитии ваших сотрудников

13. Вы хотите улучшить коммуникации в компании

14. Вы хотите установить более эффективное деловое взаимодействие с подчиненными

Задачи оценки персонала

Оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников

Определить затраты на обучение

Поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию

Организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы

Разрабатывать программы обучения и развития персонала

Когда оцениваем

При подборе

В процессе прохождение испытательного срока

В ходе выполнения текущей деятельности

После прохождения обучения

При формировании кадрового резерва

При переводе в другое подразделение

Преимущества оценки для компании

Определение результативности работы, уровня знаний и навыков персонала компании

Возможность ротации кадров и создание кадрового резерва

Создание целенаправленной программы развития персонала

Мотивация персонала

Построение корпоративной

культуры

Организационное развитие

Преимущества оценки для сотрудника

Ясное понимание поставленных задач, критериев

успешности их выполнения, зависимости заработной платы

от результатов труда

Определение сотрудником места и роли в компании (по

горизонтали и вертикали)

Возможность получить обратную связь от

непосредственного руководителя

Гарантия того, что достижения

будут отмечены

Возможности профессионального

и карьерного роста в компании

Субъекты оценки персонала

Линейные руководители

Работники службы управления персоналом

Коллеги и работники, имеющие структурные

взаимосвязи с оцениваемыми

Лица, не имеющие непосредственного отношения

к оцениваемому сотруднику

Причины сопротивления оценке со стороны сотрудников

Не информированность

Не вовлечение в

разработку системы оценки

Не видят реальных последствий

Боязнь увольнения

Боязнь критики

Потеря имиджа

Отсутствие ОС

Причины сопротивления оценке со стороны руководителей

Боязнь выявления собственной управленческой некомпетентности

Нежелание впускать в свое подразделение сторонних специалистов, поскольку руководителем уже приняты решения относительно подчиненных

Не видят смысла в процедуре

Боязнь предоставить негативную ОС

Боязнь брать на себя ответственность за низкую эффективность работы подчиненных

Плохая подготовка к процедуре оценки

Неприятие новых оценочных процедур

Требования к технологии оценки

Системность

Надежность

Объективность

Доступность

Достоверность

Комплексность

Виды оценок

Аттестация

МВО

РМ

Оценка 360

Ассессмент-центр

Тестирование

Структурированное интервью

Операция МВО

Основные понятия МВО

Управление по целям — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов.

Цель

Организационные цели

SMART

Какие проблемы решает

Низкая мотивация персонала

Незнание целей и задач

Инертность к изменениям

Закрытость отделов

Что МВО дает компании

Возможность влиять на будущее компании (ставя цели, Вы описываете желаемое будущее, достигая целей, Вы можете повлиять на будущее).

«Измерить» и развить эффективность организации (измерить эффективность компании и оценить конечный результат возможно только посредством постановки целей).

Направить ресурсы организации на использования возможностей (организации ограничены в ресурсах, поставив цели, можно более рационально распределить ее ресурсы).

Что дает МВО сотруднику

Возможность сделать свою работу более продуктивной (ориентирует на достижение конкретных результатов).

Определить критерии оценки своей работы.

Определить критерий важности приоритетов при выборе предстоящей работы.

Базовые принципы МВО

Цели сотрудника напрямую следуют из целей компании Цели разрабатываются «снизу вверх» и «сверху вниз» Процедура разработки целей – это процесс совместной

работы сотрудника и руководителя Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь –

необходимые элементы построения системы Все цели должны соответствовать принципу SMART

План «Письма менеджера»

Цель работы начальника (как его видит подчиненный). Цель

своей работы (так, как он это видит). Стандарты выполнения работы, которые к нему

применяются (которые он считает к нему применяются) Перечисляет все, что он должен сделать для достижения

этих целей – и все, что является основными препятствиями на пути к этим целям в его подразделениях

Что мешает для достижения целей. Какие действия начальника и компании мешают, какие помогают Что я должен сделать для достижения этих целей.

Ловушки МВО

Использование МВО ради МВО

Неадекватные значения показателя системы

Смещение в тактику

Индивидуальная постановка целей

МВО: резюме Преимущества: понимание сотрудником критериев успешности

своей работы еще до начала ее выполнения

трансляция стратегии компании

проявление элементов ОС

метод оптимален по временным затратам

Недостатки: достаточная субъективность метода

ориентация на прошлые заслуги, а не на развитие в будущем

РМ как осознанная необходимость

Performance Management (РМ) – Управление результативностью

(УР) – это система управления персоналом на основе оценки достижения целей и оценки уровня развития компетенций.

Это оценка достижений сотрудника с целью формирования желаемой модели его поведения в соответствии с видением цели компании; формирование планов его карьерного и профессионального развития.

Что включает РМ

Оценку достижения результатов

(результативность сотрудника)

Оценку уровня развития компетенций

(применительно к существующей

в компании модели компетенций)

Оценочное интервью

(развивающую беседу с сотрудником).

Этапы РМ

Определение наиболее важных направлений работы

Установление связи с бизнес-планом

Определение KPI

Постановка основных задач

Определение критериев оценки

KPI или Ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей.

Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии

Требования к KPI Каждый показатель должен быть четко определен.

Показателей должно быть не много (3-5).

Показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом.

Показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

Показатель должен нести смысл.

Показатель должен содержать требования к необходимой и достаточной результативности.

Ожидаемые результаты формулируются в регламентах, планах работы, контрактах.

Показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.

Возможные KPI для HR-службы Должность Показатель эффективности

Директор по персоналу Соблюдение бюджета на персонал Качество построения системы мотивации и стимулирования Финансовая отдача расходов на персонал

Текучесть персонала

Менеджер по подбору персонала Количество закрытых вакансий Время закрытия вакансии Затраты на подбор Текучесть персонала на испытательном сроке

Менеджер по оценке Количество разработанных профилей должностей

Выполнение плана оценки Качество проведения оценки Затраты на оценку

Методика формирования оплаты труда на основе KPI

1.Определить перечень должностей, для которых будет формироваться эта мотивационная схема

2. Определить ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

3. Определить порядок расчета показателей.

4. Определить разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения.

5.Сформировать мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определить соотношение «фиксированная часть» и «переменная часть» в заработной плате.

6. Определить формулу расчета переменной части заработной платы.

Определение веса KPI

KPI Вес KPI (%)

KPI 1 50%

KPI 2 20%

KPI 3 15%

KPI 4 15%

Итого 100%

Расчет переменной части заработной платы на основе KPI

ОР=ФОР х (KPI1 коэффициент х вес + KPI2 коэффициент х вес + KPI3 коэффициент х вес )

ОР – оплата по результату

ФОР – фонд оплаты по результату

Пример расчета переменной части заработной платы для менеджера по оценке персонала

KPI Факт План Коэффициент

(факт/план)

Вес,%

Количество составленных

профилей должности

10 8 1,2 10

Выполнение плана оценки

120 100 1.2 30

Качество оценки 120 120 1 50

Соблюдение графика

15 12 1,2 10

Качественные KPI

Планирование и координация работ. Ответственность Контроль за делами. Самостоятельность. Качество взаимодействия с клиентами. Требовательность к себе и/или подчинённым. Инициативность, творческий поиск. Креативность сотрудника. Использование профессиональных знаний. Способность прогнозировать, организовывать,

координировать и анализировать работу подчиненных.

Преимущества системы KPI

Внедрение общих и понятных «правил игры» Рост производительности труда и экономической

эффективности компании Рост удовлетворенности и квалификации персонала Снижение текучести кадров Прояснение целей компании и функций подразделений

(сотрудников) Улучшение внутрифирменного взаимодействия Повышение управленческой квалификации руководителей Формирование и развитие управленческой команды Мотивация на достижение более высоких результатов

Оценочное интервью

Определяемся с понятиями

Performance Management

Performance appraisal

Performance Appraisal Dialog

Использование оценочного интервью

Текущую оценку результатов деятельности

Обоснование для кадровых перемещений

Обоснование для материальной мотивации

Основание для составления плана обучения

Инструмент трансляции корпоративной культуры

Инструмент управления мотивацией

Основные задачи оценочного интервью

Совместный анализ (руководитель-сотрудник) эффективности деятельности в разрезе бизнес-целей.

Оценка вклада сотрудника (или команды) в достижение целей организации.

Обоснование поощрений, включая премии, пересмотр заработной платы, карьерный рост.

Определение потребностей в обучении и развитии

Составление плана индивидуального развития

Оценка результатов за прошедший период

Какие задачи ставились? Изменялись ли задачи в течение года? По какой причине? В какой мере были выполнены? Были предоставлены все необходимые ресурсы? Имелись ли какие-то факторы вне контроля, которые

мешали выполнению? Главные успехи за период? Основные неудачи? Их причины? Что можно было бы сделать, чтобы улучшить результаты? Сильные и слабые стороны сотрудника?

Причины переоценки сотрудника

«Свет былых наград»

Эмоциональные симпатии

Харизма

Зеркальный эффект

Эффект высокого потенциала

Эффект принадлежности

Запрет на «негатив»

Причины недооценки

Перфекционизм

Эмоциональная несовместимость

Идентификация с командой

Критический инцидент

Эффект ассоциации

Эффект сопоставления

Эффект «белой вороны»

Постановка целей и планирование работы сотрудника на следующей период

Уточнить (определить) основные направления работы, функции и основные должностные обязанности.

Какие будут особенно важны? Какие главные задачи стоят перед сотрудником в следующей году? Определить финансовые, управленческие и исполнительские KPI. Определить какие качества (компетенции) необходимы для

достижения поставленных целей. Что нужно сделать для их развития. Какие перспективы ожидают сотрудника при достижении

целей (финансовые, карьерные и т.д.).

Решения, принимаемые по итогам оценки РМ

Пересмотр зарплаты

Выплата премий и бонусов

Составление индивидуального плана развития сотрудника

Карьерное передвижение по горизонтали и вертикали

Включение в кадровый резерв

Что получает компания

Анализ результативности сотрудников

в разрезе эффективности работы подразделения.

Знание сильных сторон и зон развития сотрудников.

Анализ степени мотивации сотрудников: мотивированные сотрудники, а также «балласт».

Возможность выявление эффективных и неэффективных подразделений, либо функций внутри подразделений.

Информацию для изменения организационной структуры, либо части функционала.

Ошибки при внедрении

Сотрудник не влияет на показатель,

по которому его оценивают

Результаты работы плохо поддаются измерению

KPI действуют не для всех

Плановые значение неправильно рассчитаны

Показатели разных сотрудников и подразделений противоречат друг другу

Непрозрачный расчет

РМ: резюме Преимущества: дает ясное понимание критериев оценки сотрудника и его места в

компании

устанавливает тесную связь во стратегией компании и KPI

способствует трансляции корпоративной культуры через компетенции

ориентирует на долгосрочное обучение и развитие

сотрудник получает ОС в течение года

Недостатки: требует больше времени

возможет только в организациях

с развитой корпоративной культурой

требует большой предварительной работы

HR-департамента и линейных руководителей

«Знакомые все лица» или оценка 360

Что дает оценка 360

Позволяет оценить как именно в реальных ситуациях проявляются компетенции сотрудника.

Обеспечивает учет различных точек зрения.

Дает возможность сопоставить самооценку сотрудника с оценками других людей.

Позволяет провести анализ различий в восприятии поведения сотрудника разными группами людей.

Варианты использования оценки 360

Оценка компетенций в рамках РМ

Планирование развития

Оценка соответствия ценностям

Мониторинг результатов обучение (оценка до и после)

Оценка качества внутреннего сервиса

Индивидуальные задачи для развития лидера

Пример опросника

Оценка 360: резюме

Преимущества: объективная всесторонняя оценка

более открытая ОС

учитывает мнение внешних клиентов

способствует укреплению

корпоративной идентичности

Недостатки: оцениваются только компетенции,

а не результаты деятельности

требуется более высокая степень конфиденциальности

расходы на оплату внешних консультантов

трудно добиться откровенного мнения подчиненных о менеджменте

Основные цели АС

Анализ кадрового потенциала организации;

Заполнение вакантных управленческих позиций;

Формирование кадрового резерва организации;

Отбор персонала с четко определенными компетенциями;

Создание программ развития и обучения;

Планирование индивидуальных карьер.

Когда используется АС

Отбор персонала.

Обучение и развитие персонала.

Продвижение сотрудников.

Управление карьерой и наставничество.

Получение обратной реакции от сотрудников в плане мотивации.

Расчет бюджета на обучение

Компоненты АС

Интервью с экспертом.

Тесты (психологические, профессиональные, общие).

Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.

Деловая игра.

Биографическое анкетирование.

Описание профессиональных достижений.

Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study).

Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Преимущества для организации

Объективные процедуры, измеряющие всех участников по

релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения.

Возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.

Формирование группы резерва людей с высоким управленческим потенциалом, которые после соответствующей подготовки могли бы занять управленческие

Преимущества для сотрудников

Равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов.

Возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в

отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации.

Возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития.

Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

Страхи ассесоров

Страх собственной некомпетентности в профессиональной деятельности оцениваемого

Страх собственной низкой компетентности в оценке

Страх ответственности

Страх оценки моей деятельности моим руководителем

Условия успешного АС

Обоснование целесообразности и

окупаемости данного метода оценки.

Разработка качественной модели ключевых компетенций.

Разработка адекватных оценочные упражнений.

Точный расчет тайминга и определение последовательности

упражнений.

Разработка оценочных листов и подготовка наблюдателей.

Использование ОС в процессе проведения упражнений.

Обязательное подведение итогов по результатам АС.

Ассессмент-центр: резюме

Преимущества: Наиболее объективная оценка

Позволяет максимально полно выявить соответствие работников корпоративной культуре компании

Процедуру можно рассматривать

как важный элемент командообразования

Недостатки: Большие расходы на проведение или покупку технологий

Значительные затраты времени

Высокий уровень стресса при получении ОС

Виды оценки на разных этапах работы сотрудника в компании

Отбор на вакантную должность

Окончание испытательного срока

Текущая оценка деятельности

Перевод в другое структурное

подразделение

Принятие решения об обучении сотрудника

Формирование кадрового резерва

Принятие решения об увольнении

Вариант построение системы оценки

Копирование

Самостоятельная

разработка

Приглашение консультантов

для разработки в соответствии

с выработанными требованиями

Внедрение: правила

Точно определить цель

Наладить коммуникации с персоналом

Выбрать подходы к оценке

Обучить топ-менеджмент оценке

персонала

Обеспечить ОС

Внедрение: этапы

Принятие решения о создании системы оценки персонала

Создание рабочей группы по разработке системы оценки

Выбор и разработка первого варианта системы, презентация топ-менеджменту

Доработка системы, разработка HR-департаментом соответствующих документов

Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучающих семинаров для менеджеров среднего звена

Возможная доработка системы с учетом замечаний среднего менеджмента

Проведение обучающих семинаров для сотрудников

Проведение оценки в пилотной группе

Через год – подведение итогов, анализ и возможная доработка системы

Внедрение: ошибки и трудности

Несоответствие методов системы оценки степени зрелости организации

Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы

Оценка личностных качеств сотрудника в отрыве от должностных обязанностей и компетенций

Система оценки не привязана к системе мотивации

Менеджеры считают эту процедуру пустой тратой времени

Участие сотрудников в постановке задач минимально

Менеджеры не умеют давать, а сотрудники воспринимать ОС

Заниженная или завышенная самооценка сотрудников