Вісник ХНУ, 2010, № 6, Т.2

Науковий журнал

ВВІІССННИИКК ХХммееллььннииццььккооггоо ннааццііооннааллььннооггоо ууннііввееррссииттееттуу

ЕЕккооннооммііччнніі ннааууккии

ТТоомм 22

Хмельницький 2010

ВІСНИК Хмельницького національного університету

Затверджений як фахове видання Постановою президії ВАК України

від 19.01.2006 № 2-05/1 (бюл. ВАК № 2’2006 р.)

Засновано в липні 1997 р. Виходить 6 разів на рік

Хмельницький, 2010, № 6, Т. 2 (163) Засновник і видавець: Хмельницький національний університет

(до 2005 р. — Технологічний університет Поділля, м. Хмельницький) Головний редактор Скиба М. Є., заслужений працівник народної освіти України, д. т. н., професор,

академік МАІ, академік УТА, ректор Хмельницького національного університетуЗаступник головного редактора Параска Г. Б., д. т. н., професор,

проректор з наукової роботи Хмельницького національного університету Голова редакційної колегії серії “Економічні науки”

Войнаренко М. П., заслужений діяч науки і техніки України, д. е. н., професор, академік АЕНУ, МАІ, УАЕК, проректор з науково-педагогічної роботи Хмельницького національного університету

Відповідальний секретар Гуляєва В. О., завідувач відділом інтелектуальної власності Хмельницького національного університету

Ч л е н и р е д к о л е г і ї

Економічні науки

д. е. н. Асаул А. М., д. е. н. Благун І. С., д. е. н. Бельтюков Є. А., к. е. н. Бондаренко М. І., д. е. н. Ведерніков М. Д., д. е. н. Геєць В. М., к. т. н. Григорук П. М., д. е. н. Завгородня Т. П., к. т. н. Йохна М. А., к. е. н. Ковальчук С. В., д. е. н. Козак В. Є., д. е. н. Кругляк Б. С., д. е. н. Кулинич О. І., д. е. н. Лук’янова В. В., к. е. н. Любохинець Л. С., д. е. н. Мікула Н. А., д. е. н. Микитенко В. В., к. е. н. Михайловська І. М., д. е. н. Нижник В. М., д. е. н. Орлов О. О., д. е. н. Стадник В. В., к. е. н. Тюріна Н. М., к. е. н. Хмелевська А. В., д. е. н. Хрущ Н. А. Відповідальні за випуск: д. е. н. Нижник В. М., к. е. н. Ніколайчук М. В. Технічний редактор к. т. н. Романюк В. В. Редактор-коректор Броженко В. О.

Рекомендовано до друку рішенням Вченої ради Хмельницького національного університету, протокол № 5 від 22.09.2010

Адреса редакції:

Україна, 29016, м. Хмельницький, вул. Інститутська, 11, Хмельницький національний університет редакція журналу “Вісник Хмельницького національного університету”

(03822) 2-51-08

e-mail: [email protected] [email protected]

web: http://library.tup.km.ua/visnyk_tup.htm http://visniktup.narod.ru http://vestnik.ho.com.ua

Зареєстровано Міністерством України у справах преси та інформації.

Свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації Серія КВ № 9721 від 29 березня 2005 року (перереєстрація)

© Хмельницький національний університет, 2010 © Редакція журналу “Вісник Хмельницького

національного університету”, 2010

Зміст

Вісник Хмельницького національного університету 2010, № 6, Т. 2

3

ПІДВИЩЕННЯ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ ЗА УМОВ ЕФЕКТИВНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ ТА РОЗВИТКУ ЄВРОІНТЕГРАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ

В. М. НИЖНИК СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА У ФОРМУВАННІ АНТИКРИЗОВИХ НАПРЯМІВ ПІДВИЩЕННЯ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ .............................................................................................................. 7

Д. П. БОГИНЯ СОЦІАЛЬНІ ПРІОРИТЕТИ У ПОДОЛАННІ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ .................................. 11

В. І. ПРИЙМАК, Н. М. КОВАЛЕВИЧ ЕКОНОМІКО-МАТЕМАТИЧНІ МЕТОДИ ОЦІНЮВАННЯ ПРИРОДНОГО РІВНЯ БЕЗРОБІТТЯ ............. 13

С. В. ТЮТЮННИКОВА, А. В. КВИТКА ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ В СТРУКТУРЕ РЫНОЧНОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ........................................... 19

М. В. НІКОЛАЙЧУК ЕКОНОМІКО-ДЕМОГРАФІЧНІ ЧИННИКИ ВІДТВОРЕННЯ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ УКРАЇНИ ........ 23

В. В. ГАПОН ЗАСТОСУВАННЯ ІНФОРМАЦІЙНО-КОМУНІКАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ ДЛЯ ФОРМУВАННЯ ДЕРЖАВНОГО ЗАМОВЛЕННЯ НА ПІДГОТОВКУ ФАХІВЦІВ З ВИЩОЮ ОСВІТОЮ ............................. 28

О. І. СИНИЦЬКА ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ СИСТЕМАХ ............ 35

С. В. МАТУСЯК ОЦІНКА СПРОМОЖНОСТІ ЕКОНОМІКИ ХМЕЛЬНИЦЬКОЇ ОБЛАСТІ ДО ПРОДУКУВАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ГАРАНТІЙ .................................................................................................................................... 41

І. В. ЗАЮКОВ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ФІНАНСУВАННЯ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я ЯК ВАЖЛИВИЙ ЧИННИК РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ ...................................................................... 46

Д. С. ВОЛОДІН ОСОБЛИВОСТІ ВИЗНАЧЕННЯ ТА ОЦІНКИ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ УКРАЇНСЬКИХ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ ..................................................................................................................... 51

Л. О. КУРІЙ ЕВОЛЮЦІЯ ПОГЛЯДІВ НА МІГРАЦІЙНИЙ ПЕРЕРОЗПОДІЛ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ ................. 55

Я. В. ІЛЬНІЦЬКИЙ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕСІВ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ НА ОСНОВІ СУЧАСНОГО ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ........................................................................................................................... 60

С. В. БАГДИКЯН НЕОБХОДИМОСТЬ ИЗУЧЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В РАМКАХ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ .............................................................................................................................................................. 64

Зміст

Вісник Хмельницького національного університету 2010, № 6, Т. 2 4

О. П. ПОДРА ЕВОЛЮЦІЯ ПОГЛЯДІВ НА ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ ....................................................................................... 67

Л. П. ДИТКО ВПЛИВ ПЛОСКОЇ ШКАЛИ ОПОДАТКУВАННЯ НА ТРУДОВИЙ ДОХІД ТА КУПІВЕЛЬНУ СПРОМОЖНІСТЬ НАСЕЛЕННЯ УКРАЇНИ ....................................................................................................... 72

Г. В. ЛАРИЧЕВА ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ В АСПЕКТІ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ЗНАННЯМИ ............... 76

О. В. ВИННИК ПОДОЛАННЯ БІДНОСТІ ЗАЙНЯТОГО НАСЕЛЕННЯ ШЛЯХОМ УДОСКОНАЛЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ............................................................................................................... 81

М. О. КОНДРАТЕНКО ПРОБЛЕМЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В УКРАИНЕ ................................. 84

М. Я. ЗУБ ВПЛИВ СВІТОВИХ ТЕНДЕНЦІЙ НА ПРОЦЕСИ РОЗВИТКУ РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ ........................ 88

І. Г. БУЗЕЦЬКИЙ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ ТА ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ МАШИНОБУДІВНОГО ПІДПРИЄМСТВА ......................................................................................................... 91

УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИМИ ПРОЦЕСАМИ ТА ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ В СИСТЕМІ

ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ ТА СУЧАСНОЇ МІЖНАРОДНОЇ КОНКУРЕНЦІЇ

В. М. НИЖНИК, Т. Т. НИЖНИК НОРМАТИВНО-ІНДИКАТИВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПРОЦЕСІВ У ЗАБЕЗПЕЧЕННІ ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ УКРАЇНИ .................................................................................................................. 97

Я. П. МАШТАЛІР МІСЦЕ ЕКОНОМІЧНОЇ ДИПЛОМАТІЇ У РОЗВИТКУ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНИХ ЗВ’ЯЗКІВ КРАЇНИ ................................................................................................................................................ 100

С. М. СТУПЧУК ЗРОСТАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ ЯК НЕОБХІДНА УМОВА ОРГАНІЧНОГО ІНТЕГРУВАННЯ В СОТ .......................................................................................... 103

О. С. ШИЛЕЦЬ ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ МІЖНАРОДНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ЕФЕКТИВНІСТЮ ................................... 107

О. О. КУРОК СКЛАДОВІ ЕЛЕМЕНТИ УПРАВЛІННЯ ЗЕД ПІДПРИЄМСТВ В СИСТЕМІ МИТНО-ТАРИФНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ......................................................................................................... 111

М. О. СТАДНІК НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕХАНІЗМУ РЕГУЛЮВАННЯ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В УКРАЇНІ ................................................................................ 114

Зміст

Вісник Хмельницького національного університету 2010, № 6, Т. 2

5

Т. Ю. ПРУТСЬКА ІНВЕСТИЦІЇ В ЕКОНОМІКУ РЕГІОНУ ТА АНАЛІЗ ЙОГО ІНВЕСТИЦІЙНОЇ ПРИВАБЛИВОСТІ ....... 117

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ТА ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ

Л. А. ГРИЦИНА ОЦІНКА ВПЛИВУ КУЛЬТУРНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ НА ФОРМУВАННЯ КОНЦЕПЦІЇ КОРПОРАТИВНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ ............................................................................................................................... 121

О. А. ДАНИЛЕНКО ВИКОРИСТАННЯ МОДЕЛЕЙ ЖИТТЄВОГО ЦИКЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ: ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ......................................................................................................... 124

Г. В. ГЕРАСИМЕНКО СОЦІАЛЬНІ ІНВЕСТИЦІЇ ПІДПРИЄМСТВ: ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ В УКРАЇНІ ............................................................................................................................................................. 130

О. І. ІЛЬНІЦЬКА ПРОЦЕСИ РОЗРОБКИ, ПРИЙНЯТТЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ ПРИ ЗАДОВОЛЕННІ ПОТРЕБ РОБОТОДАВЦІВ В УКОМПЛЕКТУВАННІ КАДРАМИ .......................... 133

Н. Є. МУРОМЕЦЬ ВПРОВАДЖЕННЯ ЛОГІСТИЧНОГО ПОСЕРЕДНИЦТВА ПРИ УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ ПОТОКАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ .......................................................................................... 138

О. О. ЯКОВЕНКО АНАЛІЗ ПРИЧИН КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ .................................................................. 142

Т. А. ВЛАСЕНКО РОЗРОБКА МЕТОДИЧНОГО ПІДХОДУ ДО СПЕЦИФІКАЦІЇ ПРОГРАМИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ........................................................................................................................................................ 147

Н. В. ДІДЕНКО РОЛЬ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН ............................ 151

Т. Б. ТВЕРДУШКА МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ ЗАЛУЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО ВДОСКОНАЛЕННЯ ТРУДОВИХ ПРОЦЕСІВ ...................................................................................................................................... 155

УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ, МОТИВАЦІЇ, ОЦІНКИ ЗМІСТОВНОСТІ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА: ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД, ПРАКТИКА ВИКОРИСТАННЯ

М. П. СОКОЛИК ПРОПОРЦІЇ МІЖ ПРОДУКТИВНІСТЮ ТА ОПЛАТОЮ ПРАЦІ ЯК ФАКТОР ЕКОНОМІЧНОГО ЗРОСТАННЯ ......................................................................................................................................................... 159

А. В. КАЛИНА УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ ЯК ОСНОВОГО ДЖЕРЕЛА ДОХОДІВ ПРАЦЮЮЧИХ НА ОСНОВІ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ................................................................................. 165

Зміст

Вісник Хмельницького національного університету 2010, № 6, Т. 2 6

О. А. ХАРУН МОНІТОРИНГ ПРОЦЕСІВ МОТИВАЦІЇ В МЕХАНІЗМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ МАШИНОБУДУВАННЯ ........................................................................................................ 168

О. А. ДОРОНІНА ПРІОРИТЕТНІ ЗАВДАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ ОЦІНКИ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОПЛАТИ ......................................................................................................................... 173

В. В. СПІВАК МОТИВАЦІЯ ЯК ЗАСІБ ЕФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ................. 178

С. Ю. БІРЮЧЕНКО МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ДОХОДУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ..................... 182

М. Д. ВЕДЕРНІКОВ НЕФОРМАЛЬНИЙ СЕКТОР В СТРУКТУРІ НАЦІОНАЛЬНОГО РИНКУ ПРАЦІ ...................................... 189


Вісник Хмельницького національного університету 2010, № 6, T. 2

7

ПІДВИЩЕННЯ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ ЗА УМОВ ЕФЕКТИВНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ ТА РОЗВИТКУ ЄВРОІНТЕГРАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ

УДК 331.101.3

В. М. НИЖНИК Хмельницький національний університет

СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА У ФОРМУВАННІ АНТИКРИЗОВИХ НАПРЯМІВ

ПІДВИЩЕННЯ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ Визначено вплив соціальної політики, її складових елементів на підвищення людського потенціалу та

запропоновано основні напрями антикризових заходів. The article dwells on impact of social policy and its components on enhance of human potential. The basic directions of

anti-crisis measures are defined. Ключові слова: соціальна політика, людський потенціал, антикризові заходи, ринок праці, зайнятість населення. Вступ. Соціальна політика має передбачати створення умов для реалізації людиною її здібностей,

що неможливо без тісного зв’язку зі структурною політикою (галузеві пріоритети), політикою зайнятості (квотування робочих місць), політикою доходів (мінімальна заробітна плата), податковою політикою (податкові пільги), освітньою політикою тощо.

Основні напрями соціальної політики повинні визначатися тим, як проходять процеси адаптації, соціалізації, відтворення і активізації в різних шарах і групах суспільства, в різних регіонах тощо. В даний час основні зусилля держави зосереджені на наданні допомоги тим, хто потребує її. Держава повинна в механізмі регулювання оптимально поєднувати, крім фіскальної спрямованості своєї діяльності, ще й відтворювальну та стимулюючу. Без цього процеси адаптації, соціалізації, відтворення й активізації прийматимуть не тільки затяжний, але й однобокий, деформований характер. Це ще раз підтверджує те, що в сучасних умовах недопустимий вузький, спеціалізований підхід до вирішення проблем соціальної політики.

Основний матеріал дослідження. Фінансова криза на сьогодні переростає у широкомасштабну кризу зайнятості, яка призводить до соціальної рецесії, грубих порушень прав та свобод людини, стрімкого зниження якості життя громадян. Криза не лише збільшила рівень безробіття, вона значно погіршила якість зайнятості. У докризовий період з 2,8 млрд працюючих у світі близько 1 млрд 388 млн – були люди, які жили на 2 дол. США у день. При цьому більше 380 млн осіб знаходилися в стані крайньої бідності (витрачали менше, ніж на 1 дол. США в день) Через вплив кризи в 2010 році кількість працюючих бідних у всьому світі збільшиться більш ніж на 215 млн осіб, ще приблизно 200 млн осіб можуть опинитися на межі зубожіння. Проблема безробіття і до кризи дуже гостро стояла в багатьох країнах, оскільки щорічно на світовий ринок праці виходять 45 млн молодих людей без кваліфікації, у зв’язку з чим у світі необхідно до 2015 року створити більше 300 млн нових робочих місць. Згідно з розрахунками експертів при оздоровленні економіки глобальний ринок праці відновиться через 3-6 років. Ситуація з безробіттям в Україні не настільки критична, як в інших країнах, проте має свої особливості [1].

У структурі видатків бюджетів розвинених країн найбільшу частку становлять видатки на соціальну сферу, тобто видатки на розвиток людського потенціалу. Світові тенденції прискорення загальних темпів економічного зростання, підвищення ступеня його інтенсифікації базуються не тільки на збільшенні масштабів і норм накопичень, а і на стрімкому нарощенні людського капіталу, значному посиленні соціалізації економіки. Загалом у світі відбувається суттєве підвищення соціальної частки державних видатків. Якщо наприкінці 20-х років вони становили 3-5%, то до 1969 р. цей показник виріс до 10 %, а до початку 90-х років досяг у середньому 20-25 %, а у Швеції, Нідерландах, Данії, Франції, Німеччині, Австрії і Фінляндії – 25-38 %. Нарощування накопичень на розвиток людського капіталу забезпечило у 50-90-х роках XX ст. за різними підрахунками від 1/5 до 1/3 зростання ВВП в розвинених країнах.

Погіршення ситуації було зафіксовано не лише на ринку праці та зайнятості населення, а також спостерігалось збільшення заборгованості з виплати заробітної плати протягом останніх років, зростання споживчих цін та зниження реальної заробітної плати. Найвищі темпи зростання заборгованості із виплати заробітної плати були зафіксовані у Києвській, Запорізькій, Закарпатській областях.

Знижується рівень і якість життя населення країни, якісно змінюється соціальна структура суспільства через кількісне зменшення середнього класу на фоні збільшення соціального розшарування суспільства. Згортаються соціальні програми, особливо ті, що фінансувалися з місцевих бюджетів, що негативно вплинуло на стан соціальних виплат і допомоги найбіднішим верствам населення – інвалідам, дітям-сиротам. Помітно скорочені видатки на охорону здоров’я, розвиток культури і спорту, молодіжні заходи [2].

В соціально-трудовій сфері як в передкризовий, так і в кризовий період у зв’язку з вкрай дешевою робочою силою рівень заробітної плати у багатьох галузях господарювання в бюджетній сфері неможливо


Вісник Хмельницького національного університету 2010, № 6, T. 2 8

назвати справедливими винагородами за працю і гідними доходами – за своїми розмірами вони скоріше відповідають соціальним виплатам, що безпосередньо порушує норми соціальної справедливості.

Ущемлення базових прав як основи соціальної справедливості відбувається, в першу чергу, через стрімке зростання цін (71,3 %), значне зниження доходів (25,1 %), затримку виплат із заробітної плати (23,5 %), пенсій, зниження рівня оплати праці, звільнення і втрату роботи (13,9 %), перехід на режим неповної занятості, неоплачуваних відпусток (8,9 %), зупинку роботи підприємств (5,7 %), втрату заощаджень (5,3 %), вимушеність на усьому економити (15,1 %). Економить та заощаджує українське населення у період кризи на продуктах харчування (65,5 %), одязі (44 %), відпочинку, відпустці (21,3 %), лікуванні та медикаментах (19,5 %), комунальних витратах (17,6 %), дозвіллі та розвагах (16,4 %), транспортних витратах (14,1 %). Ні на чому не економлять лише 6 % опитаних [3].

На ринку праці до центру зайнятості звертаються приблизно 60 % тих людей, що мають потребу в роботі, проте інші шукають роботу самостійно, разом з кількістю тих, хто перебуває в умовах вимушеної неповної зайнятості, перебувають у неоплачуваних відпусках або працюють за скороченим робочим днем. На середину 2010 р. армія офіційних, прихованих та потенційних безробітних складає 13 % від кількості працюючого населення [4].

Визначальним є усвідомлення того, що перед Україною стоїть завдання не тільки стабілізації економіки, а й проблема широких системних економічних, соціальних, інституціональних перетворень. Сучасна соціально-економічна ситуація потребує пошуку концептуальних рішень соцієтального масштабу, систематизації нового досвіду, поєднання елементів наукової новизни та безумовного прикладного спрямування. В цих умовах глибина та новизна перетворень визначають появу більш комплексних проблем, завдань і потребують нових механізмів соціального управління. Саме соціальне управління можна розглядати як дієвий напрям національної інтеграції, особливу форму суспільної регуляції суспільства з завданням вироблення принципів та умов прогресивного співіснування і розвитку, напрям, що забезпечує ефективний аналіз відповідних соціальних і економічних процесів на рівні держави, регіону, підприємства, і без якого успішне подолання кризи в теперішніх умовах практично неможливе.

Соціально орієнтована економіка в сучасних умовах розвитку України передбачає високий рівень перерозподілу фінансових ресурсів через бюджет і високий ступінь контролю держави за соціально-економічними процесами. Видатки на соціальні цілі фактично є одним із показників соціальної орієнтації економіки і їх коректне збільшення має позитивний вплив на економічне зростання. На теперішній час є характерним збільшення частки бюджетних видатків на соціальні заходи у видатках зведеного бюджету України.

Негативні чинники, пов’язані з економічною нестабільністю, їх розповсюдження та відсутність протидії цим явищам зумовлюють виникнення соціальних та економічних загроз для розвитку як для країни в цілому, так і для регіонів. Найбільш небезпечними економічними та соціальними в контексті регіонального розвитку є:

• диференціація розвитку регіонів, що створює умови для накопичення соціальної напруженості та виникнення центрів соціального незадоволення в окремих регіонах;

• зниження здатності промислових регіонів до інвестиційного та інноваційного розвитку через стан базових галузей, які потребують ресурсного забезпечення для здійснення необхідної структурної модернізації;

• послаблення зовнішньоекономічних позицій промислових регіонів внаслідок зміни кон’юнктури та зростання конкуренції на світових ринках;

• поглиблення структурних диспропорцій регіональних ринків праці, зменшення мобільності робочої сили в межах країни, зневіра населення у результативності трудової та підприємницької активності;

• зростання небезпек щодо можливостей фінансування об’єктів соціальної інфраструктури; • значне зменшення обсягів бюджетного фінансування соціальної сфери. Аналіз показників розвитку людського потенціалу свідчить про те, що наша держава ще не вступала

на шлях боротьби за лідерство за показниками інтелектуального капіталу і, зокрема, за показниками людського капіталу, не починала формування економіки знань у системному її значенні. Тим самим Україна залишається пасивним об’єктом у глобальних процесах становлення інноваційно-інформаційного суспільства.

Вирішальним і стратегічно важливим напрямом державної політики розвитку людського потенціалу має стати підвищення рівня оплати праці. Прагнення забезпечити конкурентоспроможність продукції в умовах застосування застарілих технологій і, відповідно, високого рівня енерго- та матеріалоємності виробництва, низької продуктивності праці призводить до єдино можливої економії – економії на робочій силі. Таким чином низька оплата праці утримується на традиційному рівні внаслідок дії додаткових, новітніх чинників, пов’язаних з глобальною конкуренцією.

В умовах переходу до інноваційної моделі економічного розвитку підвищення оплати праці стає не лише засобом забезпечення належного життєвого рівня населення, але й передумовою розвитку людського потенціалу, підвищення його конкурентоспроможності. Тому завдання підвищення оплати праці має поряд із соціальним і загальноекономічне значення. Проблеми недостатнього фінансування людського розвитку в



9

Україні, що потребують термінового вирішення, такі: 1. Низькі стандарти оплати праці та відсутність безпосереднього зв’язку між заробітками та

ефективністю праці знижують мотивацію населення до економічної та трудової активності. 2. Міжгалузева диференціація заробітної плати є надто високою, при тому, в галузях з високим

рівнем оплати праці міжкваліфікаційні розбіжності є надмірними, а в галузях з низьким рівнем оплати й у бюджетній сфері – межують зі зрівнялівкою.

3. Наявна заробітна плата майже 40 % працюючих в Україні є нижчою рівня прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальна заробітна плата, регулювання якої є основним чинником подолання бідності серед працюючого населення, все ще не досягла межі бідності, визначеної і за абсолютним (прожитковий мінімум для працездатних), і за відносним критеріями. Поширення бідності серед працюючих змушує їх до пошуків додаткової зайнятості, яка здебільшого не має нічого спільного з основною професією та набутою кваліфікацією. На практиці це стає перешкодою для підвищення кваліфікації та посади на основному місці роботи.

4. Значні регіональні розбіжності у рівнях оплати праці (диференціація по Україні з урахуванням Києва сягає 2,5 рази) створюють серйозні проблеми у забезпеченні єдиних соціальних стандартів споживання, зокрема, щодо реальної заробітної плати працівників бюджетних установ та реальної вартості соціальних трансфертів.

5. Державна політика не популяризує й не заохочує самозабезпечувальної поведінки населення, спрямованої на підвищення добробуту власними зусиллями. Практика перерозподілу доходів головним чином на користь малозабезпечених верств населення призводить до консервації бідності, формування утриманських настроїв. Кредитна, податкова, бюджетна й інвестиційна політика не орієнтовані на підтримку середніх верств суспільства, стимулювання їх трансформації у повноцінний середній клас, заохочення економічної ініціативи й самостійності.

6. Інвестиції в економіку країни поки що не спроможні суттєво підвищити рівень зайнятості населення. Це зумовлено низькою ефективністю наявних робочих місць та необхідністю їх структурної модернізації. Існуюча в Україні структура зайнятості відображає віддаленість від стандартів розвинених країн і засвідчує високу частку в національній економіці доіндустріального виробництва, заснованого на простій фізичній праці.

7. Сучасна зайнятість у сільському господарстві значною мірою є квазізайнятістю у неформальному секторі економіки, що за своєю економічною природою виступає тимчасовою альтернативою безробіттю, адже селяни, які не мають іншої роботи й вирощують сільськогосподарську продукцію для власних потреб і частково на продаж, вважаються зайнятими. Таким чином, втрата селянами роботи через скорочення фінансування суспільного сектора господарства та ринкову трансформацію економіки призводить до консервації в аграрному секторі патріархальних форм виробництва, низької продуктивності праці та неефективного використання трудового потенціалу.

8. Зміни професійного складу зайнятих в Україні не відповідають завданням інноваційного розвитку економіки: частка фахівців, які впроваджують інновації зменшилась, водночас відбувається невпинне зростання чисельності некваліфікованих працівників. Підприємства не докладають особливих зусиль для підготовки й утримання персоналу з високим рівнем освіти й кваліфікації, натомість сталим є попит на некваліфіковану робочу силу. В країні склалася стійка тенденція до декваліфікації трудового потенціалу. Як виявили спеціальні дослідження, кожний дванадцятий працівник з вищою освітою в Україні зайнятий на роботах, які такого рівня освіти не потребують, на місцях робітників працює половина фахівців у галузі прикладних наук та техніки, чверть молодших фахівців – у галузі освіти.

9. В Україні зменшується питома вага осіб з вищою освітою в складі населення віком 25-34 років. «Старіння» високоосвіченого потенціалу зумовлене масовим виїздом перспективної молоді за кордон. Намагання економити на заробітній платі призводить до трудової еміграції, значна частина бюджету витрачається на підготовку кваліфікованих кадрів для економік зарубіжних країн.

10. Нерозвиненість ринкових джерел доходів, штучне заниження ціни робочої сили відповідно потреб працівника доінформаційної економіки, висока частка соціальних трансфертів забезпечують відтворення моделі економіки, орієнтованої на дешеву робочу силу, що призводить до деградації трудового потенціалу.

11. Сьогодні втрати трудового потенціалу через відтік високоосвіченого, працездатного, економічно активного населення погіршують і без того складне становище країни. Найбільш масовими є потоки трудових мігрантів з прикордонних регіонів, мешканці яких мають усталені зв’язки із регіонами тяжіння, з одного боку, і поставлені в особливо складну ситуацію через нестачу робочих місць на регіональних ринках праці – з іншого.

12. Масштабні трудові міграції як типова ознака бідних країн далеко не завжди призводять до негативних наслідків. Відсутність реальних можливостей працевлаштування з відповідною стандартам заробітною платою є не єдиною причиною трудової міграції. Значна частина населення виїздить через неможливість реалізувати себе, оскільки загальноекономічні й технологічні умови праці не відповідають рівню освіти й потенційних можливостей працівника. Якість життя є базисом для розвитку людського



потенціалу, вона спроможна стримувати відтік людського і фінансового капіталу за кордон. В більшості регіонів України сьогодні розроблено відповідні стратегії та програми, такі антикризові

заходи, як зменшення витрат, податкові заходи, регулювання ринку праці тощо. У довгостроковій перспективі видається доцільним запровадити наступні інституційні та програмні заходи щодо соціальної політики у формуванні антикризових напрямів підвищення людського потенціалу:

• розробити Концепцію регулювання людського потенціалу, головною ідеєю якої має бути визнання людського потенціалу в програмних документах як основного ресурсу економічного зростання;

• розробити нормативні документи щодо регулювання питань благодійного фінансування соціальних програм, з метою стимулювання інвестицій у людський потенціал;

• у Стратегії національної безпеки України врахувати серед загроз в економічній і соціальній сферах трудоресурсну небезпеку як втрату людського потенціалу та передбачити заходи з її подолання в контексті національної безпеки;

• у щорічних доповідях Президента України, державних та регіональних програмах соціально-економічного розвитку та інших стратегічних державних документах відзначати розвиток людського потенціалу як чинник зміцнення конкурентоспроможності держави і пріоритет соціально-економічного розвитку країни;

• у регіональних програмах соціально-економічного розвитку та інших стратегічних документах відзначати розвиток людського потенціалу як чинник зміцнення конкурентоспроможності регіону;

• передбачити приведення рівня фінансування людського розвитку до рівня країн з високим рівнем розвитку людського потенціалу;

• ухвалити концепцію соціально орієнтованої економіки з визначенням стратегічних і тактичних пріоритетів соціального розвитку, яка має формуватися державою;

• здійснити удосконалення механізмів реалізації соціальної політики з метою скорочення невиправданих бюджетних витрат та їх раціонального використання;

• удосконалити існуюче соціальне законодавство з визначенням джерел фінансування кожного соціального закону;

• розробити та впровадити науково обґрунтовану програму розвитку трудового потенціалу, адекватну перспективним потребам конкурентоспроможної національної економіки;

• запровадити політику формування доходів, яка сприятиме підвищенню рівня та якості життя населення, а також стримуватиме подальшу соціальну та економічну поляризацію суспільства;

• впровадити гнучку форму зайнятості з метою вирішення проблем безробіття та забезпечення продуктивності робочої сили; розробити та запровадити комплекс заходів щодо реформування ринку праці з метою підвищення його адаптивності до вимог попиту на трудові ресурси;

• збільшити інвестиції в освіту, охорону здоров’я, професійну підготовку, що сприятиме реалізації здібностей людини та її участі у виробництві та розподілі благ;

• здійснити справедливий розподіл доходів і національного багатства, що забезпечуватиме матеріальну базу розвитку широких верств населення і протидіятиме концентрації ресурсів у нечисленних груп;

• досягти збалансованості соціальних витрат та зміцнення економічної бази соціальної сфери, здійснити диверсифікацію джерел її фінансування.

Соціальна політика для підвищення людського потенціалу має бути спрямована на: – перегляд та упорядкування системи пільг, привілеїв та компенсацій; налагодження системи

персоніфікованого обліку пільговиків, створення єдиного реєстру осіб, що мають право на всі види пільг та соціальної допомоги; заміну безготівкового надання пільг грошовою компенсацією, поступове запровадження системи надання пільг у готівковій формі за добровільним вибором осіб, що мають право на пільги;

– розроблення соціально та економічно-обґрунтованих норм споживання соціальних послуг за видами соціальної допомоги з урахуванням регіональних відмінностей, уніфікацію підходу до розрахунків вартості пільг та соціальної допомоги за нормами споживання послуг; розширення системи адресної соціальної допомоги;

– удосконалення механізму визначення права на адресну допомогу, диференційоване надання допомоги малозабезпеченим категоріям населення з урахуванням їх реальної нужденності; запровадження моніторингу оцінки ефективності функціонування всіх складових соціальної допомоги;

– визначення переліку гарантованих державою безоплатних соціальних послуг та тих категорій населення, які мають право на їх отримання; розробку та впровадження стандартів якості соціальних послуг; створення системи контролю за дотриманням державних мінімальних стандартів якості, встановлення відповідальності за недотримання таких стандартів надавачами послуг; удосконалення системи моніторингу та оцінки якості соціальних послуг; прискорення впровадження систем управління якості в соціальних установах та організаціях, що надають соціальні послуги;

– подальшу децентралізацію системи надання соціальних послуг, територіальне наближення надання послуг до місця проживання осіб, які будуть їх отримувати, посилення відповідальності органів



11

місцевого самоврядування за якість, фінансове забезпечення, обсяг, вибір давача соціальних послуг; – перегляд переліку виплат і соціальних послуг, що надаються фондами соціального страхування з

метою виявлення тих із них, що не мають характеру страхових виплат (тобто не залежать від страхового стажу та сплати страхових внесків) та за якими зобов’язання несе держава.

Висновки. Запровадження вищезгаданих соціальних заходів дозволить значно підвищити рівень людського потенціалу України, а в перспективі досягти відповідних соціальних стандартів якості життя населення.

Література

1. На відновлення світового ринку праці потрібно від 3 до 6 років [Електронний ресурс]. – Режим

доступу : http://www.dcz.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=179404&cat_id=366755 2. Пахомова Н. Криза 2009: загрози реальні і уявні. Проект «Україна» [Електронний ресурс] /

Пахомова Н. – Режим доступу : http://dialogs.org.ua/project_ua_full.php?m_id=15050 3. Українці втрачають роботу і настрій [Електронний ресурс] : всеукраїнське телефонне

дослідження «Пульс кризи» / Інститут ім. Горшеніна. – Режим доступу : http://allmedia.dp.ua/355-rezultaty-ocherednogo-jetapa-issledovanija.html

4. Держкомстат України [Електроний ресурс]. – Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua/operativ/ operativ2010/rp/sz_br/sz_br_u/zb_2010_u.htm

Надійшла 13.09.2010

УДК 331.101.3

Д. П. БОГИНЯ Європейський міжнародний університет

СОЦІАЛЬНІ ПРІОРИТЕТИ У ПОДОЛАННІ

ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ Розглянуто основні проблеми у соціальній сфері та запропоновано заходи щодо подолання фінансово-економічної

кризи в Україні. The main problems in the social field were defined and measures to overcome the financial crisis in Ukraine were

proposed. Ключові слова: фінансово-економічна криза, соціальний захист, рівень доходів, зайнятість робоча сила. Вступ. Світова фінансово-економічна криза суттєво загострила ситуацію фінансового забезпечення

системи соціального захисту населення в Україні. Водночас, нестача гарантованого бюджетного фінансування та зменшення надходжень до фондів соціального страхування потребують пошуку шляхів їх ефективного витрачання та сприяють визначенню основних пріоритетів реформування та розвитку системи соціального захисту населення в Україні на найближчу перспективу. Відповідно до досвіду господарювання розвинутих країн світу, для України особливої актуальності набуває удосконалення системи державної соціальної допомоги; реформування системи соціальних послуг; формування дієздатної та повноцінної системи соціального страхування.

Основний матеріал дослідження. За офіційних даних 6,6 % фактично рівень безробіття, на думку фахівців МОП, складає більше 20 %. За розрахунками західних фахівців, кожен додатковий відсоток безробіття збільшує рівень смертності на 2 %, кількість самогубств – на 4,1 %, вбивств – на 5,7 %, ув'язнених – на 4 %, психічно хворих – на 3,4%.

Встановлений державою прожитковий мінімум у деякій мірі не відповідає реальним потребам населення (які в кілька разів вище вказаної суми), щорічне незначне збільшення його розміру не відображає істотного зростання цін на споживчі товари. Реальна вартість життя в умовах кризи та інфляції значно зросла, тому мінімальна заробітна плата, що встановлена, не в змозі забезпечити задоволення навіть найнеобхідніших потреб. Також можна сказати й про мінімальний розмір пенсій, який не в змозі забезпечити необхідні потреби непрацюючих пенсіонерів, оскільки встановлений прожитковий мінімум не враховує повністю вартість життя.

Українська практика ще далека від критеріїв і стандартів, встановлених в країнах з ринковою економікою. Так, Європейським комітетом з соціальних прав загальним для всіх країн-членів Європейського Союзу встановлено принцип соціальної справедливості, який визначає розмір мінімальної заробітної плати на рівні 60 % або, щонайменше, на рівні 50 % розміру середньої в конкретній країні заробітної плати. Тобто, враховуючи дану вимогу, мінімальна заробітна плата в Україні повинна бути набагато вищою.

В даний час вже неможливо обмежувати соціальну політику традиційними рамками і набором традиційних підходів до вибору методів з її здійснення. Сучасний етап розвитку економіки і суспільства



ставить принципово нові завдання в області соціальної політики. Ключова характеристика цього етапу – зміна ролі людини в соціально-економічному середовищі у зв'язку зі зростанням значення творчих і особових елементів. Людина ставиться в центр соціально-економічної системи і необхідно сприяти активній саморе-алізації кожного члена суспільства в економічній сфері, що досягається через підвищення соціальної активності людини, і гарантує достатній рівень стабільності та можливість стійкого розвитку. Тому необхідно здійснити переорієнтацію соціальної політики з короткострокових вузьких задач, обумовлених в основному необхідністю нейтралізації економічних і соціальних наслідків, на вирішення довготривалих задач із формування найсприятливіших умов для розвитку людини.

Підвищення рівня доходів населення вимагає проведення активної антикризової соціальної політики, яка має забезпечити зростання зайнятості та конкурентоспроможності працівників, підвищення вартості національної робочої сили і державних соціальних стандартів, активізацію економічної та підприємницької поведінки населення. При цьому пріоритетним завданням має бути забезпечення ефективної зайнятості. Досвід розвитку інших країн в умовах кризи показує, що відновлення ринку праці відбувається повільно – через 4-5 років після входження в кризу [50]. Тому важливим є проведення активної соціальної політики держави щодо зайнятості і доходів населення.

Формування попиту на робочу силу пов'язане зі збереженням та модернізацією старих і створенням нових робочих місць. В цьому плані необхідно:

- на державному та регіональному рівнях розробити комплекс заходів щодо підтримки вітчизняних виробників;

- мобілізувати внутрішні інвестиційні ресурси та спрямувати їх на технічне переоснащення виробництва;

- сприяти розвитку підприємництва в усіх сферах економічної діяльності, розширенню самозайнятості населення, створенню кооперативних підприємств для забезпечення виробництва товарів і послуг для населення та підвищення рівня працевлаштування;

- з метою збереження зайнятості і заробітної плати стимулювати запровадження на підприємствах гнучких форм зайнятості, удосконалення механізмів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, широке використання антикризового менеджменту з метою підвищення ефективності діяльності підприємств та їх конкурентоспроможності;

- доцільно активізувати роботи з ремонту модернізації, благоустрою житлово-комунального сектору, який знаходиться в глибокому занепаді; необхідно стимулювати розробку та реалізацію місцевих програм модернізації житлового фонду на основі пайової участі місцевих бюджетів та населення у фінансуванні таких робіт; це дасть змогу створити додаткові робочі місця, розпочати вирішення житлово-комунальних проблем, залучити вільні кошти населення в господарський кругообіг;

- розширення зайнятості шляхом розробки та реалізації національної програми громадських робіт, яку можна би було назвати «Антикризовий проект України». Досвід багатьох країн свідчить, що саме громадські роботи в умовах кризи є найбільш дієвим інструментом підтримки життєвого рівня населення шляхом надання оплачуваної роботи. В Україні є широке поле для організації громадських робіт, що пов'язано із необхідністю підготовки країни до Євро-12. Це будівництво доріг, готелів, інших об'єктів інфраструктури, благоустрій територій міст і сіл, історичних пам'яток. Необхідно терміново створити Фонд громадських робіт, розробити його програму і механізм її реалізації на професійній основі. Необхідно забезпечити високий рівень організації та відповідний рівень оплати праці зайнятих на громадських роботах, використавши досвід організації таких робіт у Німеччині та інших країнах і містах (наприклад, у Санкт-Петербурзі).

Важливо, щоб проект організації громадських робіт у масовій свідомості населення розглядався не лише як тимчасовий антикризовий захід, а як громадянсько-патріотичний рух з розвитку та благоустрою України, наближення його до рівня благоустрою європейських міст.

Для України важливим є не просто підвищення рівня зайнятості, а створення умов для ефективної зайнятості. Як відзначають багато дослідників ринку праці, в Україні відбувається декваліфікація праці, підвищується попит на малокваліфікованих працівників, що призводить до деградації трудового потенціалу України. Тому заслуговують на увагу такі пропозиції профспілок та науковців, як розробка загальнонаціональної програми раціональної, цивілізованої зайнятості на перспективу, створення Всеукраїнської громадської ради трудових ресурсів. Необхідно створити умови для підвищення техніко-технологічного рівня виробництва, умов праці та мотивації праці в офіційному секторі економіки. Для забезпечення ефективної зайнятості важливо:

- здійснити модернізацію та технічне переоснащення більшості робочих місць на підприємствах України, особливо це стосується промисловості;

- спрямувати інвестиції на створення переважно високотехнологічних робочих місць, які потребують висококваліфікованої робочої сили;

- забезпечити перехід на інноваційний шлях розвитку всіх сфер економічної діяльності, що сприятиме зростанню попиту на висококваліфіковану, науково-технічну робочу силу;

- створити сприятливі економічні умови для використання висококваліфікованих працівників



13

шляхом підвищення оплати праці, посилення її зв'язку з рівнем кваліфікації і трудовими зусиллями; - запроваджувати на підприємствах ефективні системи організації та мотивації праці, розвитку

кадрового потенціалу, соціального партнерства. У вирішенні проблем зайнятості в умовах кризи значна роль належить державним службам

зайнятості. Необхідно підвищити ефективність та оперативність їх роботи щодо: - збору інформації про попит і пропозицію на ринку праці, формування доступного для населення та

підприємств банку даних; - забезпечення цільової перепідготовки безробітних з метою їх працевлаштування на наявні

вакантні робочі місця; - проведення комплексу заходів із підвищенням конкурентоспроможності на ринку праці

безробітних шляхом професійного навчання, тренінгів, надання психологічної допомоги, юридичної консультації;

- вивчення досвіду організації діяльності служб зайнятості в розвинених країнах та запровадження ефективних їх інструментів та методів роботи у свою діяльність.

В умовах економічної кризи діюча в Україні система пенсійного забезпечення починає зазнавати «шокового стану». Скорочення виробництва та зайнятих, зростання безробіття робить вкрай проблематичним традиційне поповнення коштів пенсійного фонду за рахунок відрахувань від фонду оплати праці підприємств та нарахованої працюючим щомісячної заробітної плати. Це робить неможливим подальше домінування солідарної системи пенсійного забезпечення, призводить до зростання ризику затримок за виплати пенсій. Разом з інфляційним знеціненням пенсій все це може мати вкрай негативні соціальні наслідки. Як вихід, розвиток страхової системи пенсійного забезпечення та системи недержавного пенсійного забезпечення як логічного доповнення солідарної пенсійної системи.

Накопичувальна система пенсійного забезпечення (та її різновид – система НПФ) має дві переваги – економічну і соціальну. Соціальна перевага полягає у тому, що кожен громадянин країни, який вирішив взяти участь в системі добровільного пенсійного забезпечення отримує можливість забезпечити собі додаткову пенсію. Економічна ж перевага криється у наступному – використовуючи інвестиційні можливості накопичувальної системи, у тому числі недержавних пенсійних фондів, держава економічними методами може спрямувати ці кошти на розвиток національної економіки (у вигляді довгострокових інвестицій, строком на 10-15 років). Це сприятиме розвитку внутрішнього ринку та прискорить процес виходу країни з кризи.

Недержавне пенсійне забезпечення можуть здійснювати ряд структур. Зокрема: 1) пенсійні фонди (шляхом укладання пенсійних контрактів); 2) страхові організації (методом укладання договорів страхування про довічну пенсію, пенсію на певний строк, страхування ризику виплати пенсії по інвалідності і виплати у випадку смерті); 3) банківські установи (з використанням укладання договорів про відкриття пенсійних депозитних рахунків для нагромадження пенсійних заощаджень). Альтернативна система НПФ є запорукою її існування в умовах ринкових трансформаційних перетворень економіки України.

Висновки. Таким чином, соціальними пріоритетами у подоланні фінансово-економічної кризи в Україні є: підвищення рівня соціальних стандартів на умовах принципів соціальної справедливості, підвищення рівня доходів населення, формування попиту на робочу силу і зменшення безробіття, реформи пенсійного забезпечення.


УДК 331.56 (477)

В. І. ПРИЙМАК, Н. М. КОВАЛЕВИЧ Львівський національний університет імені Івана Франка

ЕКОНОМІКО-МАТЕМАТИЧНІ МЕТОДИ ОЦІНЮВАННЯ

ПРИРОДНОГО РІВНЯ БЕЗРОБІТТЯ Виконано огляд економіко-математичних методів оцінювання природного рівня безробіття. Розраховано його

величину для зареєстрованого і повного національних ринків праці трьома із розглянутих методів, які придатні для застосування в умовах наявної в Україні статистичної інформації. Результати розрахунків показали, що Україна характеризується досить високим природним рівнем безробіття.

It is executed survey of economic-mathematical methods of estimation of a natural rate of unemployment. Its size for the registered and full labour market by three of the considered methods, which suitable (applications) for use in the conditions of cash in Ukraine the statistical information is calculated. The calculation results showed that Ukraine is characterized by relatively high natural rate of unemployment.

Ключові слова: безробіття, економіко-математичні методи оцінювання.

Вступ Регулювання ринком праці неможливе без глибокого розуміння поняття «природне безробіття». В



сучасній економічній літературі воно трактується неоднозначно. Економічна наука розглядає дві інтерпретації поняття природної норми (рівня) безробіття: природний рівень безробіття (NRU – Natural Rate of Unemployment) та рівень безробіття, що не прискорює інфляцію (NAIRU – Not Accelerating Inflation Rate of Unemployment). Перший з цих показників коротко можна охарактеризувати як рівень безробіття, що відповідає рівновазі на ринку праці, тобто до якого економіка прямує у довгостроковій перспективі. Його величина дорівнює сумі фрикційного і структурного безробіття. Концепція «природного рівня безробіття» вперше була сформульована Мілтоном Фрідманом (1968 р.) і незалежно від нього Едмундом Фелпсом (1967 р.) із Колумбійського університету.

Щодо другого із цих показників, тобто рівня безробіття, що не прискорює інфляцію, то вперше його було введено Модільяні і Пападемосом в 1975 р. [1]. Цей показник лежить в основі модифікованої кривої Філіпса. Його можна визначати з умови рівноваги, яка досягається в тому випадку, коли сподівання працівників відносно перевищення рівня їх номінальної заробітної плати над рівнем цін відповідає очікуванням фірм відносно перевищення рівня цін на їхні товари над витратами. Хоча NRU є рівноважним показником, а NAIRU, навпаки, характеризує нерівноважність в економіці, тобто ці показники мають різну природу, багато дослідників їх використовують як синоніми. Враховуючи останнє, для визначення величини природної норми безробіття ми будемо використовувати алгоритми розрахунку як першого, так і другого, з указаних вище, показників.

На сьогоднішній день вченими розроблено багато методів та моделей для оцінювання природного рівня безробіття і рівня безробіття, що не прискорює інфляцію. Серед них є такі, що враховують тільки інформацію про наявне безробіття, і ті, що окрім рівня безробіття використовують дані про величини інших макроекономічних параметрів [1]. Основним недоліком першої групи цих методів є відірваність їх від будь-яких теоретичних моделей функціонування економіки. За своєю суттю вони є чисто статистичними. Позитивною стороною такого підходу до визначення природної норми безробіття є невеликі обсяги використовуваної інформації.

Другу групу методів оцінювання природної норми безробіття, тобто тих, які, крім рівня безробіття використовують інформацію про величини інших макроекономічних параметрів, можна поділити на дві підгрупи. Методи першої з цих підгруп (так званий «структурний підхід») передбачають побудову моделей у вигляді систем рівнянь, які описують стан ринку праці і товарів та виявлення основних чинників, що впливають на природний рівень безробіття. В методах другої з цих підгруп (так званий «напівструктурний підхід») будують моделі також у вигляді системи рівнянь, але в скороченій формі. В результаті виникає потреба в оцінюванні меншої кількості параметрів. Слід ще зауважити, що особливістю методів цієї підгрупи є побудова кривої Філліпса та використання багатовимірних фільтрів, зокрема модифікованого фільтра Ходріка-Прескотта та фільтра Калмана.

Розробці методів оцінювання та розрахункам величини природної норми безробіття присвячено багато наукових праць. В підручниках з макроекономіки переважно розглядається найпростіший з них, який використовує коефіцієнти працевлаштування та звільнення працівників [2, с. 309]. В роботі [1] надано огляд методів оцінювання природної норми безробіття і розрахована її величина для Росії. Балацький [3, 4] пропонує для цієї мети свій метод і розраховую величину цього показника для Росії, США та Великобританії. В праці [5] знайдено значення цього показника для України в 2000 р. Оскільки величина цього показника з кожним роком змінюється, а результати його оцінювання за будь-яким з відомих методів можуть містити похибки за рахунок недостовірності вхідної інформації та інших причин, ми пропонуємо його розраховувати кількома способами, для яких існують в національній статистиці первинні дані і знаходити середнє з отриманих результатів.

Постановка завдання Метою даного дослідження є оцінювання величини природного рівня безробіття із застосуванням

кількох економіко-математичних методів, які придатні для розрахунків в умовах наявної в Україні статистичної інформації.

Результати дослідження Для більш точного оцінювання природної норми безробіття розглянемо три методи визначення її

величини. Найпростішим серед способів розрахунку величини природного рівня безробіття є метод, який використовує коефіцієнти працевлаштування та звільнення працівників. Якщо припустити, що рівень безробіття є незмінним (ринок праці перебуває у стаціонарному стані), то кількість найнятих на роботу має дорівнювати кількості звільнених, тобто

f U s L⋅ = ⋅ , (1)

де f R U= – коефіцієнт працевлаштування, s P L= – коефіцієнт звільнення працівників,

, , ,L U P R – відповідно кількість зайнятих, безробітних (офіційно зареєстрованих або обчислених за методологією МОП), звільнених з роботи і прийнятих на роботу протягом певного проміжку часу.



15

Врахувавши те, що рівень безробіття ω дорівнює відношенню кількості безробітних U до робочої сили S L U= + , після нескладних перетворень отримаємо значення стаціонарного (природного) рівня безробіття:

NORs

s fω =

+. (2)

За формулою (2) нами були проведені розрахунки природного рівня зареєстрованого безробіття і

безробіття, що обчислюється за методологією МОП, для України в 2000-2007 рр. Для виконання розрахунків було використано дані Державного комітету статистики України за 1999-2007 рр. про стан фіксованого та повного ринку праці країни. Результати обчислень надано в табл. 1. Разом з величиною природної норми безробіття в ній вказано значення коефіцієнтів працевлаштування та звільнення працівників.

Таблиця 1

Природний рівень в Україні в 2000-2007 рр.

Рік Коефіцієнт звільнення працівників

Коефіцієнт працевлаштування зареєстрованих безробітних

Природний рівень зареєстрованого

безробіття

Коефіцієнт працевлаштування

безробітних, визначених за

методологією МОП

Природний рівень безробіття,

визначеного за методологією МОП

2000 0,173 2,329 0,069 1,010 0,146 2001 0,172 2,474 0,065 1,135 0,132 2002 0,169 2,876 0,055 1,260 0,118 2003 0,171 2,865 0,056 1,439 0,106 2004 0,161 3,101 0,049 1,608 0,091 2005 0,161 3,178 0,048 1,949 0,076 2006 0,165 3,658 0,043 2,128 0,072 2007 0,168 4,463 0,036 2,391 0,066

Як видно з цієї таблиці, величина природного рівня зареєстрованого безробіття та безробіття,

розрахованого за методологією МОП, з кожним роком зменшується. Середнє значення першого з цих показників дорівнює 5,3%, а другого – 10,1%.

В якості другого способу оцінювання величини природного рівня безробіття розглянемо метод визначення цієї величини, що ґрунтується на знаходженні економетричної залежності, яка має вигляд сучасної кривої Філіпса, рівняння якої можна записати у такому вигляді [6, с. 292]:

( )e u u∗π = π +β − + ε , (3)

де π і eπ – відповідно поточний і очікуваний темпи інфляції, β – параметр, який показує, наскільки сильно реагує інфляція на динаміку циклічного безробіття, ε – збурення пропозиції, u і u∗ – відповідно рівень і природна норма безробіття. Оскільки економіка України не є стабільною, то слід модифікувати цю формулу шляхом введення

нового параметра, який відображатиме прискорення інфляційних процесів у країні. Внаслідок цього рівняння регресії матиме вигляд:

( ) 1i ia u u b∗

−π = − + π , (4) де iπ і 1i−π – темп інфляції, відповідно, теперішнього та попереднього періодів, a – параметр, який показує, наскільки сильно реагує інфляція на динаміку циклічного безробіття, b – параметр, який показує динаміку інфляційних процесів у країні. Як і при застосуванні першого методу для знаходження природного рівня безробіття тут в якості

первинної інформації для розрахунків будемо використовувати статистичні дані про безробіття на зареєстрованому і повному ринках праці. В результаті отримаємо дві економетричні моделі. При використанні даних про офіційно зареєстрованих безробітних в Україні за 1999-2007 рр. нами отримано таке



рівняння регресії:

121,335 3,35 0,251i iu −π = − + π , (5) де N=7 – кількість спостережень; 2R =0,56 – коефіцієнт (індекс) детермінації; F=17,68 – значення F-

статистики; DW=2,02 – коефіцієнт Дарбіна-Уотсона. Результати розрахунків вказують на те, що 56% усієї дисперсії рівня інфляції поточного періоду

пояснюється варіацією розглянутих чинників. Решта 44% викликані дією інших, не врахованих у цій моделі факторів. Значення коефіцієнта Дарбіна-Уотсона (DW=2,02) близьке до двох, тому між фактичними і теоретичними значеннями рівня інфляції автокореляція відсутня.

Перевірку нульової гіпотези про статистичну значущість досліджуваного в нашій моделі зв’язку виконаємо для ймовірності 0,95p = . За таблицями F -розподілу при 1 20,05, 3, 4α = ν = ν = знаходимо

6,59Fα = . Оскільки розраховане значення F -статистики 17,68F Fα= > , то нульову гіпотезу відхиляємо і робимо висновок про те, що досліджуваний в нашій задачі зв'язок є статистично значущим. Враховуючи також те, що отримана залежність проходить всі тести, включаючи t -статистики коефіцієнтів регресії при рівні значущості 0,90p = , можна стверджувати, що вона придатна для подальших досліджень рівноважних параметрів моделі.

Скориставшись значеннями коефіцієнтів цієї моделі, визначимо величину природної норми безробіття в Україні на фіксованому ринку праці. Оскільки з моделі випливає, що * 21,335au = і 3,35a = , то природний рівень зареєстрованого безробіття ( u∗ ) дорівнює 6,37%.

Знайдемо тепер коефіцієнти рівняння (4) на повному ринку праці України. Застосовуючи метод найменших квадратів, на підставі даних про інфляцію і рівень безробіття, визначений за методологією МОП, в 1999-2007 рр. нами отримано таке рівняння регресії:

121,044 1,842 0,321i iu −π = − + π . (6)

Тут і далі всі позначення такі ж, як і в рівнянні (5). N=7; 2R =0,58; F=20,4; DW=1,89. Результати проведених розрахунків підтверджують відсутність автокореляції між фактичними і теоретичними значеннями рівня інфляції, статистичну значущість досліджуваного в нашій задачі зв’язку і придатність моделі (6) для подальших досліджень.

З моделі (6) маємо * 21,044au = , а 1,84a = . Тому природний рівень безробіття на повному ринку праці рівний 11,43%.

В обох рівняннях регресії (5), (6) коефіцієнт біля показника темпу інфляції за попередній до визначеного період є дробовим числом. Це свідчить про те, що на даному проміжку часу розглянутий процес не є самостійно прискорюваним, що можна використати при регулюванні інфляції.

Скориставшись аналогічним алгоритмом оцінки взаємозв’язку рівня інфляції та безробіття на фіксованому та повному ринках праці України у 1992-2000 рр., в роботі [5] було визначено, що величина природного рівня зареєстрованого безробіття дорівнює 5,14%, а безробіття, визначеного за методологією МОП – 11,6%. Порівнявши ці результати з отриманими нами, можна стверджувати, що в Україні з часом величина природного рівня безробіття зменшується. Це ж підтверджують дані табл. 1. Сказане стосується періоду до початку світової фінансово-економічної кризи.

Третій метод оцінювання природної норми безробіття, який ми використаємо в даній роботі ґрунтується на запропонованому Є. Балацьким підході до визначення коефіцієнта гнучкості (еластичності) ринку праці [7]. Автор даної роботи при розрахунку величини цього коефіцієнта ототожнює попит на робочу силу з кількістю зайнятих і не враховує при цьому кількість вільних робочих місць. Усунувши цей недолік, нами використано цей підхід для наближеного визначення коефіцієнта гнучкості національного ринку праці [8], а автором роботи [9] – для оцінювання деформації рівноважних цін на ринках праці та капіталу. В першій з цих робіт розрахунок граничної продуктивності праці виконано в дискретній формі, тобто у вигляді скінченних різниць. В роботах [3, 4] для визначення коефіцієнта гнучкості ринку праці будується виробнича функція, яка використовує наявні часові ряди. Тут в основі концепції визначення природної норми безробіття лежать не рівноважні ціни на ринках макроекономічних факторів.

Опишемо дещо детальніше цей алгоритм визначення природного рівня безробіття. В першу чергу треба встановити, чи впливає зміна цінової ситуації на ринку праці на рівень зайнятості, а потім визначити природний рівень безробіття. Для цього необхідно знайти економетричну залежність, у якій незалежним чинником буде співвідношення рівноважної та фактичної заробітної плати, а залежним – рівень зайнятості,

тобто методом найменших квадратів побудувати регресійну модель виду ( )gΩ = Ω , де WgW

∗

= ; Ω – рівень

зайнятості; *,W W – відповідно середня і рівноважна заробітна плата. Далі треба розрахувати точку



17

максимуму цієї функції, тобто знайти maxg з умови 0ddgΩ= .

На підставі знайденого критичного значення аргументу побудованої виробничої функції необхідно знайти її величину в цій точці ( )max gΩ = Ω . Оскільки повна зайнятість на ринку праці практично недосяжна, то величина maxΩ буде меншою одиниці. Різниця між рівнем повної зайнятості (дорівнює одиниці) і її максимальним значенням maxΩ буде відображати природний рівень безробіття NORω . Тобто,

NORω = 1– maxΩ . Для проведення розрахунків знову скористаємось статистичними даними за 1999-2007 рр., які

стосуються всієї держави. Алгоритм визначення рівноважної заробітної плати залежить від вигляду виробничої функції, яка зв’язує чистий доход X з макроекономічними чинниками [3]. Якщо ця функція

( ),X X L I= однорідна степені однорідності ν , то рівноважну заробітну плату *W треба розраховувати за формулою

* 1 XWL

∂= ⋅ν ∂

, (7)

де L – кількість зайнятих; I – обсяг інвестицій в основні фонди. Коли припущення про однорідність виробничої функції не справджується, то можна скористатись

будь-якою побудованою двофакторною виробничою функцією, зокрема і неоднорідною. Тоді рівноважну заробітну плату треба розраховувати за формулою

* XWL

α ∂= ⋅γ ∂

, (8)

де α і γ темпи приросту показників L та X відповідно. Залежно від способу розрахунку рівноважної заробітної плати, і від того, який показник рівня

безробіття (офіційно зареєстроване чи за методологією МОП) береться до уваги, шукана економетрична залежність матиме різний вигляд. Розглянемо всі можливі випадки.

Першим розглянемо випадок коли рівень зайнятості обчислюється з урахуванням офіційно зареєстрованого безробіття, а рівноважна заробітна плата розраховується за формулою (7). Тоді для економіки України була знайдена така економетрична залежність:

( ) ( ) ( )2 3ln 4,76 0,12 0,02 0,0017W W W W W W∗ ∗ ∗Ω = − + − . (9)

Тут N=8; 2R =0,97; F=19,06; DW=1,55. З проведених розрахунків видно, що зв'язок між ендогенною і екзогенною ознаками є дуже тісним. Адже 97% усієї дисперсії рівня зайнятості пояснюється варіацією розглянутих факторів і тільки її 3% викликані дією інших, не врахованих у нашій регресійній моделі факторів. Величина коефіцієнта Дарбіна-Уотсона (DW=1,55) вказує на відсутність автокореляції між фактичними і теоретичними значеннями рівня зайнятості.

Як і для розглянутих вище моделей (5), (6) табличне значення F -статистики при 1 20,05, 3, 4α = ν = ν = (для ймовірності 0,95p = ) дорівнює 6,59Fα = . Оскільки розраховане значення F -

статистики 17,68F Fα= > , то нульову гіпотезу про статистичну значущість досліджуваного в нашій моделі зв’язку відхиляємо. З оглянутого, досліджуваний зв'язок є статистично значущим.

Оскільки отримана залежність проходить всі тести, включаючи t -статистики коефіцієнтів регресії при рівні значущості 0,90p = , то вона придатна для подальших досліджень рівноважних параметрів моделі.

Виконані на основі даної моделі розрахунки показують, що крива має точку максимуму 5,71g = , для якої 0,9602Ω = , і точку мінімуму 4,77g = , для якої 0,959Ω = . Враховуючи те, що фактичне значення співвідношення рівноважної і фактичної заробітної плати для України знаходиться саме в тому проміжку, у якому містяться критичні точки розглянутої функції, можна стверджувати, що природний рівень безробіття

4,98%NORω = . В якості другого розглянемо випадок, коли рівень зайнятості обчислюється з урахуванням офіційно

зареєстрованого безробіття, а рівноважна заробітна плата розраховується за формулою (8). В цьому випадку для економіки України була знайдена економетрична залежність виду:

( ) ( ) ( )2 3ln 4,172 0,534 0,245 0,037W W W W W W∗ ∗ ∗Ω = + − + . (10)



Тут N=8; 2R =0,81; F=6,86; DW=2,12. На підставі виконаних розрахунків можна стверджувати, що між фактичними і розрахованими за знайденою моделлю значеннями рівнями зайнятості відсутня автокореляція, дана модель є придатною до користування, досліджуваний в нашій задачі зв'язок є статистично значущим.

Отримана модель в цілому може бути визнана працездатною. Це випливає з того, що знайдена нами залежність проходить всі тести, включаючи t -статистики коефіцієнтів регресії при рівні значущості

0,90p = . Виконання наступного етапу дослідження вказує на те, що знайдена крива ( )gΩ =Ω має точку

максимуму g =2,11 при 0,9549Ω = і точку мінімуму g =2,24 при 0,9547Ω = . Припустивши, що фактичне значення відношення рівноважної і фактичної заробітної плати для України знаходиться саме в тому проміжку, у якому містяться критичні точки розглянутої функції, можна зробити висновок, що природний рівень безробіття 4,51%NORω = .

Таким чином, величина природного рівня безробіття на фіксованому ринку праці, яка розрахована методом Балацького при використанні формули (7) становить 4,98%, а формули (13) – 4,51%. Середнє з них дорівнює 4,745%.

Розрахуємо тепер значення цього показника для повного ринку праці. Спочатку для визначення рівноважної заробітної плати скористаємось формулою (7). Отримаємо таку економетричну залежність:

( ) ( ) ( )2 3ln 4,35 0,19 0,05 0,004W W W W W W∗ ∗ ∗Ω = + − + . (11)

Тут N=8; 2R =0,98; F=131,06; DW=1,9. Виконані розрахунки дають підстави стверджувати, що

зв'язок між незалежною і залежними ознаками є дуже тісним і статистично значущим. В отриманій моделі відсутня автокореляція ( )1,9DW = , а проходження нею всіх тестів говорить про придатність її для подальших досліджень.

Отримана крива має точку максимуму 2,562g = при 0,947Ω = і точку мінімуму 5,76g = при 0,8848Ω = . Якщо припустити, що фактичне значення відношення рівноважної і фактичної заробітної плати

для України знаходиться саме в тому проміжку, у якому містяться критичні точки розглянутої функції, то природний рівень безробіття становитиме 5,3%.

Насамкінець визначимо величину природної норми безробіття методом Балацького для повного ринку праці, якщо рівноважна заробітна плата розраховується за формулою (8). Отримаємо таку формулу залежності рівня зайнятості від співвідношення рівноважної і фактичної заробітної плати:

( ) ( ) ( )2 3ln 2,99 2,1 0,96 0,145W W W W W W∗ ∗ ∗Ω = + − + . (12)

Тут N=8; 2R =0,81; F=6,8; DW=1,77. Звідси, отримана залежність придатна для подальших

досліджень. Отримана функціональна залежність має точку максимуму 2,007g = при 0,9187Ω = і точку

мінімуму 2,416g = при 0,9142Ω = . За припущення, що фактичне значення відношення рівноважної і фактичної заробітної плати для України знаходиться саме в тому проміжку, у якому містяться критичні точки розглянутої функції, розрахований нами природний рівень безробіття становитиме 8,13%.

Отже, значення природного рівня безробіття на повному ринку праці, яке розраховане методом Балацького при використанні формули (7), становить 5,3%, а формули (8) – 8,13%. Середнє з цих величин дорівнює 6,715%.

Ми використали три способи для знаходження величини природної норми безробіття. Кожний з цих способів має свої похибки. Причини їх різні. Основною з них є похибки первинних даних. Оскільки в кожному з розглянутих алгоритмів використовується різна первинна інформація, то залежно від того, в яку сторону відхиляються використані в розрахунках дані від їхніх фактичних значень, відмінності у величинах результатів обчислень можуть взаємно зменшуватись або взаємно збільшуватись. Використання трьох способів для знаходження величини шуканого показника та розрахунок середнього із отриманих значень дозволить зменшити похибку. Тому знайдемо середнє значення природного рівня безробіття із трьох отриманих.

Таким чином отримаємо, що величина природної норми безробіття, розрахованого на підставі даних 1999-2007 рр., на зареєстрованому ринку праці України становить 5,47%, а на повному – 9,415%.

Балацький Є. В., використовуючи запропонований ним підхід до розрахунку величини природного рівня безробіття, отримав для США на підставі даних за 1987-2000 рр. значення цього показника 5% і для Великобританії з використанням даних за 1979-2002 рр. – також 5%. Для Росії на підставі даних за 1992-



19

2002 рр. величина цього показника вийшла рівною 8% [4]. Оцінювання природного рівня безробіття в Росії на підставі квартальних даних для періоду з 1999

по 2004 рр. із застосуванням напівструктурного підходу, зроблене в роботі [1], показало, що величина цього показника знижувалася протягом досліджуваного періоду з 8,7% в кінці 1999 р. до 5,6% в кінці 2004 р.

Таким чином, Україна, як і більшість країн з перехідною економікою, характеризується досить високою порівняно з економічно розвинутими країнами природною нормою безробіття, а в сучасних умовах світової фінансово-економічної кризи неминучі її зміни в напрямку збільшення.

Висновки Для розрахунку величини природної норми безробіття вченими запропоновано декілька методів.

Виходячи з наявної в Україні статистичної інформації, в роботі обґрунтовано можливість використання в нашій країні трьох із них. Оцінювання природного рівня безробіття із застосуванням цих методів на підставі даних 1999-2007 рр. показало, що в Україні величина цього показника на зареєстрованому ринку праці України становить 5,47%, а на повному – 9,415%. Тобто Україна характеризується досить високою порівняно з економічно розвинутими країнами природною нормою безробіття.


1. Ахундова О.В. Опыт оценки естественного уровня безработицы в экономике России Ахундова

О.В., Коровкин А.Г. // Научные труды: Институт народнохозяйственного прогнозирования РАН / [гл. ред. А.Г. Коровкин]. – М. : МАКС-Пресс. 2006. – С. 488-507.

2. Панчишин С. Макроекономіка : [навч. посібник] / Панчишин С. – К. : Либідь, 2002.– 614 c. 3. Балацкий Е. В. Искажение равновесных цен на рынках макрофакторов / Балацкий Е. В. //

Проблемы прогнозирования. – 2005. – № 3. – С. 121-133. 4. Балацкий Е. В. Неравновесные цены и гибкость экономических рынков / Балацкий Е. В. //

Проблемы прогнозирования. – 2006. – № 6. – С. 67-82. 5. Шумська С. С. Економетрична оцінка природного рівня безробіття в економіці України // Наукові

записки : том 20. Спеціальний випуск : у двох частинах. Частина 2 / Національний університет "Києво-Могилянська академія". – К. : КМ "Academia", 2002. – С. 415-417.

6. Економічна теорія: макро- та мікроекономіка : [навч. посібник / за ред. З. Ватаманюка та С. Панчишина]. – К. : Альтернативи, 2001. – 608 с.

7. Балацкий Е.В. Гибкость рынка труда: опыт макроэкономической оценки / Балацкий Е.В. // Мировая экономика и международные отношения. – 1998. – № 2. – С. 80-90.

8. Приймак В. І., Ковалевич Н. М. Гнучкість національного і регіональних ринків праці України / Приймак В. І., Ковалевич Н. М. // Україна: аспекти праці. – 2009. – № 2. – С. 3-6.

9. Приймак В. І. Деформації рівноважних цін на ринках праці та капіталу / Приймак В. І. // Україна: аспекти праці. – 2009. – № 6. – С. 3-6.


УДК 331.101.262

С. В. ТЮТЮННИКОВА, А. В. КВИТКА Харьковский национальный университет имени В. Н. Каразина

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ В СТРУКТУРЕ РЫНОЧНОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ

Стаття присвячена проблемам складності реформування вищої освіти в сучасному світі, що триває за умов

реформування адміністративно-командної системи з переходом до ринкової та постіндустріальної економіки. Article is devoted the problems of reformation’s complication of higher education in the modern world, which flows in the

conditions of the administrative-command system reformation with passing to the market and postindustrial economy. Ключевые слова: высшее образование, человеческий потенциал, рыночная трансформация. За последние десятилетия образование превратилось в один из важнейших факторов развития

человека, общества и экономики. Как целенаправленный процесс приобретения, обновления и расширения знаний, обучения и воспитания образование является важнейшим фактором человеческого развития, создает возможности и служит инструментом удовлетворения и развития интеллектуальных потребностей личности, а также общества и экономики.

В настоящее время в мире идет поиск новой адекватной современным вызовам и проблемам системы высшего образования. Особой актуальностью выделяется проблема реформирования системы образования в постсоциалистических странах. Связано это с тем, что, во-первых, в образовательном пространстве этих стран в связи с рыночным реформированием экономической системы происходят кардинальные изменения. Во-вторых, исторически и логически эти трансформационные изменения совпали с цивилизационными планетарными изменениями. Высшее образование практически всего мира в



настоящее время переживает период модернизации, период пересмотра ряда стереотипов прошлого и поиска новых, отвечающих требованиям времени форм. Болонские инициативы являются тому подтверждением.

Реформирование высшего образования должно осуществляться в плоскости формирования образовательного потенциала нации, обеспечения достаточного уровня и сбалансированной структуры инвестиций и повышения их эффективности, становления новой образованной и целостно культурной личности.

Особое место в реформировании высшего образования занимает экономическое образование. Рыночная трансформация экономики обусловливает потребность в специалистах, которые могут обеспечить успешное реформирование экономики. Это относится в равной мере как к тем лицам, которых мы можем назвать экономической элитой, отвечающей за правильность выбора стратегии развития, понимания национальных приоритетов и целей развития, так и к профессионалам, осуществляющим реальную модернизацию экономики.

Если национальной целью экономики становится конкурентоспособность, то важно, во-первых, правильное ее понимание как глубинного сущностного изменения национальной культуры, менталитета, судьбы страны в глобализирующемся мире, а, во-вторых, реализация ее в течение длительной перспективы через создание и реализацию образовательного потенциала нации, способного осуществить эти изменения. Не случайно в последнее время особое внимание уделяется вопросам фундаментальности образования [3, 4, 6]. Не останавливаясь подробно на этом аспекте системы образования, как требующем особого и отдельного внимания, отметим только то, что фундаментальность должна стать ядром, центром реформирования.

Очень важно обратить внимание на тот факт, что реформирование высшего образования проходит тогда, когда в целом мире идет цивилизационный слом, поиск новых принципов цивилизационного устройства мира. Наступил ответственный момент для сохранения жизни на земле, требующий через выработку человечеством новых принципов взаимодействия между собой и природой, новых форм гуманизации технологического развития, сформировать соответствующую систему образования. В процессе реформирования необходимо выработать свежие концепции успешной адаптации к меняющимся условиям, которые нацеливали бы нравственно жить, неажиотажно воспринимать экономику потребления, позволяли бы расширять духовный потенциал и человеческие связи. Таков современный цивилизационный запрос к образовательной системе.

Особым моментом реформирования системы высшего образования стало проникновение в нее рыночных основ хозяйствования. Однако если в развитой экономике рыночные принципы эффективно работают в образовании через тесную взаимосвязь с рынком труда, влиянием на структуру подготовки специалистов, становление высокой мотивации в приобретении знаний, то в трансформационной экономике эти принципы работают еще очень слабо. Практически они сегодня сведены к появлению платного образования и частных вузов. Система образования и рынок труда сопряжены слабо, что ведет к блокировке позитивных сдвигов как в одной, так и другой сферах. В результате рождается синдром ненужности реального образования и знаний и сведение его к формальному атрибуту работника, удостоверенного соответствующим дипломом. Вместо того, чтобы получить более полную и точную информацию о том, кого готовить, специалистов каких профессий, какими навыками и компетенциями должны они обладать, мы получим еще больший разрыв между обучением и практикой. Структура подготовки специалистов с высшим образованием не отвечает структуре потребностей в них со стороны общественного производства.

Образование очень тесно взаимосвязано с экономическим ростом. Оно не только количественно его обеспечивает, но, что очень важно, реализует качественно. Как показывает анализ, повышение среднего уровня образования рабочей силы на 1 год ведет к увеличению ВВП на 9%. [7, с.85]. Отметим, что в этой взаимозависимости нет автоматизма. Высокий образовательный уровень населения сам по себе не гарантирует быстрого экономического роста. Некоторые страны, в том числе и Украина, имея высокий образовательный уровень населения, отстают в своем экономическом развитии. Наряду с важнейшими по отношению к образованию причинами (отсутствие стратегии страны, опирающейся на ресурс знаний, неэффективное использование полученного образования) имеются и непосредственные причины, связанные с качеством получаемого образования.

Следующим моментом, к которому хотелось бы привлечь особое внимание является выделение основных приоритетных целей реформирования высшего образования. Целостной концепциии реформирования высшего образования еще не существует. Но известны как причины ее породившие, так и основные задачи, которые необходимо решить в ходе реформирования.

Проблемы, вставшие перед национальными системами образования в конце ХХ – начале ХХI века, имеют общемировой контекст и связаны с такими процессами как переход к постиндустриальному развитию, экономическая глобализация, императив выживания человечества. Динамизм происходящих в мире и стране изменений, показал, что образование не поспевает в содержательном плане за быстро меняющимися процессами. «Консерватизм, инертность, внутренняя зацикленность системы образования стали серьезным препятствием на пути решения глобальных проблем и формирования конкурентного государства, общества, личности» [4, с.95].



21

Причины, обусловившие необходимость реформирования образования одновременно подсказывают, в чем должно заключаться его содержание. Оно должно привести образование к такому состоянию, при котором оно будет в состоянии предсказывать будущее, а, следовательно, и готовить к нему общество и экономику, как с точки зрения структуры подготовленных кадров, так и с точки зрения выработки социальных технологий взаимодействия между людьми и странами. Это означает, что в процессе реформирования акцент должен быть сделан, как отмечает Г.Задорожный «на необходимости продуцирования системных научных методологических знаний, позволяющих человеку определяться и действовать в системе целостных культурныхкоординат общения с другими людьми и природой» [3, с.85].

С такой задачей образование может справиться только при условии сохранения и развития его мировоззренческой составляющей. Если прежнее знание, наука опирались на просветительскую картину мира, и рассматривались в основном как абсолютная ценность, то отныне начинает возобладать начало «полезного знания», т.е. знания, ограниченного конкретным результатом, приносящим немедленную экономическую выгоду. Однако такой узкий подход к образованию может привести к тому, что уже в среднесрочной перспективе обнаружится его ограниченность. Еще больше недостатков и упущений несет такое образование в выработке принципов коэволюции с природой, разрешения накопленных противоречий и выработке таких стратегий развития, которые бы сохранили жизнь на земле и повысили ее качество.

Новый этап в реформировании высшего образования наметился в связи со вступлением Украины в Болонский процесс, направленный на создание единого общеевропейского образовательного пространства. Для признания дипломов, выдаваемых высшими учебными заведениями необходимо провести ряд организационных и содержательных изменений в системе высшего образования.

Если изменения организационного порядка хорошо регламентируются, то содержательные изменения в образовательной системе очень слабо обсуждаются и менее подконтрольны в нашем обществе. А ведь суть образования, его реформирование касаются, прежде всего, содержательной его части. Она несет ответственность за навыки и компетентность, широту кругозора, мировоззрение и поликультурность, профессионализм и толерантность выпускников вузов.

Высшее образование вполне обосновано трактуется как общественное благо и предмет общественной ответственности. Коммерциализация образования, начавшаяся в нашей стране с переходом к рынку, разрушает эти понятия. Образование все больше и больше становится платным для потребителей образовательных услуг, а финансирование со стороны государства все меньше и меньше. Рыночная экономика обладает возможностью сформировать многоканальный механизм финансирования высшего образования. Однако эффективность такого механизма требует времени и зрелости субъектов хозяйствования, политической и финансовой стабильности развития. Бизнес, институты гражданского общества, индивидуально-семейный сектор сегодня еще не в состоянии взять на себя финансовую нагрузку по содержанию системы высшего образования на качественном уровне.

Государство не должно уходить от ответственности за развитие высшего образования. Тем более в современных условиях, когда образование более чем когда-либо является стратегическим приоритетом. Выпустить рычаги регулирования образовательной сферой может означать утрату государством возможности активно влиять на конкурентоспособность страны, на повышение благосостояния населения.

Обратим внимание на то, что в процессе реформирования системы высшего образования необходимо сохранить то лучшее, что было ей присуще в советской системе. Именно оно и должно стать основой, нашим конкурентным преимуществом в новой системе образования. К таким моментам, по-нашему мнению, следует отнести: широкое фундаментальное образование, поликультурность, толерантность, незаспециализированность и др. Именно эти преимущества позволили нашим ученым и техникам успешно устраиваться на Западе. Они должны сохраниться и соединиться с теми новыми, привнесенными и выработанными инновационным процессом реформирования образовательной системы.

В обобщенном виде образование, на наш взгляд, должно обеспечивать полноценное развитие человеческого потенциала, содействовать его реализации, ограничивать неопределенность и снижать риски (социальные, экономические, психологические, политические). Однако сколь бы естественными и само собой разумеющимися эти важнейшие задачи не казались, решение их сопряжено со многими трудностями и преградами. Несмотря на столь бурное развитие общественных институтов, науки и техники, образование не всегда способствует их воплощению и тем более эффективной реализации.

По данным «Доклада о развитии человека 2009», Украина занимает 85 место и находится в верхней части группы стран со средним уровнем развития человеческого потенциала. Однако индекс образования для Украины все еще составлял 0,96. Для сравнения: Великобритания – 0,99; США – 0,98; Норвегия – 0,98; Германия – 0,97; Япония – 0,93; Израиль – 0,91. [2]

К началу третьего тысячелетия Украина была в числе наиболее образованных стран мира. По данным Мирового доклада о развитии человека уровень грамотности взрослого населения составлял 99,4%, молодежи (от 15 до 24 лет) – 99,8%, а совокупный валовой коэффициент охвата населением средним и высшим образованием составил 85%. [2]

К сожалению, высокие количественные характеристики образования в Украине не находят своего отражения в экономических показателях, влияющих на уровень развития экономики и жизни населения.



Это, в свою очередь, связано с проблемами в качественных характеристиках системы образования в нашей стране: при существующем размере стипендии большинство студентов вынуждены работать, что мешает им в полной мере овладевать образовательной программой, а материально обеспеченная часть студентов («контрактники») в большинстве своем слабо мотивированы на получение профессиональной подготовки, считая, что вузы обязаны аттестовать их независимо от их академической успеваемости.

За последние годы система образования Украины приобрела более сложную структуру по сравнению с советскими временами. Изменения произошли в направлении приближения структуры образовательных уровней к мировым стандартам, тем не менее, пока что Украина имеет фактически композицию из бывшей советской и западной структур образования.

В образовательных услугах нуждаются все: государство для своего развития и повышения конкурентоспособности, бизнес для успешного прибыльного функционирования, население для саморазвития и самореализации. В таких условиях важно, чтобы все субъекты хозяйственной жизни осознавали это и принимали посильное участие в развитии, реформировании и финансировании системы высшего образования.

В официальных документах руководители высшего образования в Европе особо выделяют важность социальной составляющей болонских соглашений и подчеркивают необходимость достижения баланса между повышением конкурентоспособности и улучшением социальных характеристик европейского высшего образования, его нацеленность на сокращение социального и гендерного неравенства как в отдельных странах, так и на общеевропейском уровне.

Сфера образования не может развиваться сбалансированно и эффективно, если не будет налажена развернутая система информации, доступная для всех категорий потребителей. В данном случае образцом может служить соответствующая система Бюро статистики труда США. Такая система должна включать, по крайней мере, следующие блоки:

1) информацию о потребностях экономики и рынка труда (качестве и перспективах рабочих мест дефицитных категориях специалистов);

2) информацию о качественных параметрах образовательных услуг, предоставляемых учебными заведениями (состав преподавателей, структура учебных планов, количественные и качественные показатели трудоустройства выпускников, материально-техническая база, формы и методы обучения и др.);

3) информацию о структуре и качестве специалистов, выпускаемых учебными заведениями [5, с. 192].

Эффективное функционирование рыночной экономики не может быть осуществлено без полноценной системы информационного обеспечения. Оно должно быть системным, гибким и оперативным. Образовательная система в своих структурных изменениях и в продвижении выпускников должна опираться на получаемую информацию.

Следует также отметить, что в современной системе образования Украины возникает ряд проблем из-за внедрения Болонской системы. Многие ученые в бывших советских республиках, в том числе и в Украине, считают, что Болонская система – это не шаг вперед, а шаг в сторону, а то и вовсе назад. Для Западной Европы она прогрессивна, но у нас европейский стандарт, навязываемый нам в качестве образца, вряд ли сможет стать незыблемым фундаментом развития нашей системы образования, так как явно разрушает остатки бывшего универсального образования. Европейское образование принципиально отличается от советского. В первую очередь, тем, что в принципе не ставит своей целью развитие человеческой личности, а только подготавливает человека для выполнения определенного рода функций. Противники Болонской системы считают, что ее цель – это подготовка чисто функционального человека, соответствующей рабочей силы. Многих волнует вопрос, может ли внедренная по требованиям Болонского процесса система тестирования заменить устное содержательное общение, развивающее личность, ее творческий и интеллектуальный потенциал? В публикациях украинских ученых бытует мнение о том, что Украина уже безвозвратно потеряла свои существенные преимущества в области образования, а сохранение отдельных количественных показателей на достаточно высоком уровне совершенно ничего не говорит о качестве получаемого образования, которое, по общему признанию большинства ученых, резко снизилось.

Следует также обратить внимание на то, что в процессе реформирования образовательной системы в нее проникают либеральные стереотипы отношения к учебе, как к разновидности развлечения. Критерии выбора вуза, формы организации учебного процесса, качества профессионализма преподавателя оцениваются сквозь призму получения максимума удовольствия. На самом же деле учеба – тяжелый труд. Так было и так должно быть. «Нельзя освоить новые сложные знания без существенных временных, физических и интеллектуальных усилий. Это по определению невозможно. Студент должен приходить в университет трудиться и вкалывать, а не развлекаться и кайфовать. Если отойти от этого принципа, весь учебный процесс будет поверхностным и неэффективным» [1, с.25].

Обобщая вышесказанное можно говорить о том, что украинская система образования находится в переходном состоянии. Система образования не может оставаться в том виде, в котором была в советское время. Сегодня она должна быть адаптирована к мировой системе образования, но, не слепо подражая западным системам, а учитывая и сохраняя при этом все те положительные качества, которые включала в



23

себя национальная система образования, особенности украинского национального менталитета, культуру украинского народа.

Система образования должна работать на опережение. Специалисты с высшим образованием должны быть не только проводниками наиболее эффективных и инновационных проектов сегодняшнего дня, но и уметь разрабатывать и внедрять новые, отвечающие требованиям завтрашнего дня. Наличие у них широкого кругозора и мышления позволит выработать новые механизмы развития человечества и сохранить жизнь на Земле. Реформирование системы образования должно проходить в контексте синтеза культур, не противоставления и столкновения, а нахождения и взаимопроникновения всего самого ценного, важного в них.

Литература

1. Балацкий Е. Институциональные конфликты в сфере высшего образования / Е. Балацкий //

Свободная мысль – XXI. – 2005. – № 11. – С. 23-36. 2. Доклад о развитии человека 2009. Преодоление барьеров: человеческая мобильность и развитие /

[пер. с англ.]; ПРООН. –М. : Издательство «Весь Мир», 2009. – 232 с. 3. Задорожный Г. О фундаментализации университетского образования / Г.В. Задорожный //

Социальная экономика. – 2007. – № 1-2. – C. 84-91. 4. Колот А. Фундаментализация и индивидуализация экономического образования как ведущие

тенденции развития / Колот А. // Экономическая теория. – 2006. – № 1. – C. 94-108. 5. Соболева И. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития /

И.В. Соболева / Ин-т экономики РАН. – М. : Наука, 2007. – 202 с. 6. Хохлов Н.П. Фундаментальность как важнейший принцип университетского образования / Н.П.

Хохлов // Економіка розвитку. – 2007. – № 1(41). – C. 17. 7. Человеческое и социальное развитие: Сборник докладов / [под ред. В.П. Колесова, А.А.

Тихомирова; Сост. А.А. Саградов]. – М. : Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2003. – 155 с.


УДК 331.5 М. В. НІКОЛАЙЧУК

Хмельницький національний університет

ЕКОНОМІКО-ДЕМОГРАФІЧНІ ЧИННИКИ ВІДТВОРЕННЯ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ УКРАЇНИ

Проаналізовано вплив економіко-демографічних чинників відтворення людського капіталу України. Виявлено

негативні тенденції для людського капіталу від погіршення демографічної ситуації, через зменшення числа носіїв та водночас позитивні економічні передумови для поліпшення його якісних показників та ефективності використання

Influence of economyand demographic factors of recreation of human capital of Ukraine is analysed. Found out negative tendencies for a human capital from worsening of demographic situation, through diminishing of number of transmitters and at the same time positive economic pre-conditions for the improvement of him high-quality indexes and efficiency of the use

Ключові слова:людський капітал, економіка знань, економіко-демографічні чинники. Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими та

практичними завданнями. Широкого розголосу на сучасному етапі економічного розвитку набуває проблема формування людського капіталу та потенціалу в межах домінування цих категорій в комплексі механізмів функціонування світової та національних економік. Разом з тим, приклади розвитку форм та видів людського капіталу, їх суперечливі тенденції та неоднозначні закономірності формування в Україні викликають додатковий інтерес серед науковців.На практиці доводиться констатувати наявність різнорідного комплексу чинників відтворення людського капіталу в межах національної економіки, основу яких для України традиційно розглядають в системі демографічного відтворення його носіїв та кон’юнктурного впливу соціально-економічних перетворень.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Розвиток та відтворення людського капіталу України знайшло відображення у результатах наукових досліджень таких відомих вітчизняних вчених, як С. І. Бандур, Д. П. Богиня, О. А. Грішнова, В. М. Данюк, М. І. Долішній, В. М. Нижник, У. Я. Садова, Л. К. Семів, І. Л. Петрова, Л.Т. Шевчук, в яких обґрунтовано ключові риси та закономірності розвитку людського капіталу в Україні. Водночас, за достатнього обґрунтування, проблеми формування людського капіталу на сучасному етапі набувають нових проявів, в межах яких засади їх зростання та відтворення змінюються.

Невирішені частини проблеми. Головною вадою існуючих до цього часу підходів до управління людським капіталом є орієнтаціяна проблему виключно з точки зору її вузького бачення в межах кількох актуальних наукових концепцій. В той же час існує велика кількість викликів та негативних тенденцій, які



випадають з традиційного русла трактування та вимагають аналізу в системі діалектичної взаємодії ключових чинників розвитку проблеми.

Постановка завдання. Визначити вплив, характерні риси та прояви економіко-демографічних чинників в системі відтворення людського капіталу України на сучасному етапі.

Основний матеріал дослідження. Економічне піднесення та загальні сприятливі тенденції розвитку України на протязі останнього десятиліття створюють передумови для формування якісного людського потенціалу, що свідчить про потенційне наближення до стандартів розвинених країн та слідування шляхом економічного відродження Центральної Європи. Разом з тим, в Західній економічній думці науковці оперують терміном людський капітал, який набуває поширення в ході обґрунтування механізмів розвитку інформаційного суспільства та прогнозування рушійних сил економіки знань [1, с. 24]. Остання, в свою чергу, розглядається як результат накопичення досвіду та суб’єктивного судження дослідників, що переносять категорії індустріального та інформаційного суспільства у понятійний апарат нового етапу суспільного розвитку.

Як аргумент, наводяться статистичні показники структури економіки, динаміки розвитку, витрат на медичне забезпечення, культуру, спорт, обсяги освітніх послуг, вплив яких гіпотетично формує визначальні напрями розвитку людського капіталу в системі розвитку інформаційного суспільства та становлення економіки знань [2]. На відміну від економічно розвинених країн та Центральноєвропейських сусідів, Україна попри декларування намірівпобудувати економічний механізм держави на основі інновацій, інформаційних технологій та економіки знань залишається у багатьох сферах розвитку на рівні нових індустріальних країн та країн третього світу орієнтованих на використання сировинної бази, металургії та продуктів хімічної промисловості первинного рівня обробки [3].

Незважаючи на нехарактерні риси та відсутність оптимального підґрунтя для стимулювання розвитку людського капіталу, інформаційного суспільства та економіки знань не варто категорично негативно оцінювати перспективи України. Згідно з основними науковими положеннями та виробленим в межах знаннєвих концепцій понятійно-методологічним апаратом,для ефективного функціонування економічного механізму достатнім є існування демографічної бази – сукупності людей-носіїв знань та розширення доступу економічно-активного населення до джерел інформації та знань [4]. Обидва чинники присутні в Україні, що є передумовою перетворення її на перспективну знаннєву економіку.

Інша складова світового господарства свідчить про існування двох груп країн в межах сучасної глобальної економіки: 1) виробники інформації та знань як рушійних сил розвитку; 2) активні споживачі знань та користувачі інформаційного забезпечення. В межах вказаної диференціації слід відзначити, що незважаючи на декларування високого потенціалу вітчизняної науки, людського розвитку та сприятливих ментальних особливостей України [5; 6, с. 67, 124-129], ми на сучасному етапі належимо до другої групи країн за відсутності об’єктивних передумов у середньо- та короткостроковій перспективі перейти у групу виробників продуктивних та рушійних сил економіки знань.

Як свідчать показники статистичної звітності України належить до країн з відносно високим рівнем людського потенціалу, де чисельність населення коливається в межах 52 – 46 млн чол.[7]. Останнє обумовлено негативними демографічними тенденціями, що мають місце останні тридцять років. Незважаючи на приналежність до перехідної економіки, демографічний розвиток набуває тут рис характернихдля високорозвинених країн, таких як Японія, Велика Британія, Канада, з усталеним трендом скорочення народжуваності та кількості дітей у середньостатистичній сім’ї. Разом з тим, розвинені економіки компенсують втрати від зниження народжуваності за рахунок високого міграційного приросту з країн третього світу, подібних собі та країн з перехідною економікою [8]. Як наслідок, розвинені країни за рахунок нарощення концентрації людського капіталу забезпечують ще вищий розвиток. Для України ж, за відсутності міграційного джерела демографічної складової формування людського капіталу, характерним залишається комплекс проблем, що не сприяє його нарощенню. Типовим прикладом може бути чисельність економічно активного населення, як форми відображення ключових тенденцій людського розвитку (табл. 1).

Таблиця 1

Економічна активність населення [9, с. 184] 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Економічно активне населення (у віці 15–70 років), тис. чол.

22830,8 22231,9 22171,3 22202,4 22280,8 22245,4 22322,3 22397,4

Рівень економічної активності(до

населення у віці 15–70 років), %

63,2 61,9 61,8 62,0 62,2 62,2 62,6 63,3

Чисельність економічно активного населення України на протязі 2000-2008 рр. мала тенденцію до

зниження, пік якої припадає на 2003 р. Очевидно існуючий тренд визначається чинниками сформованими на



25

межі 80-90-х років минулого століття та, з урахуванням часового лагу, виступає негативним чинником відтворення людського капіталу навіть на етапі сталого економічного зростання, що мало місце на протязі 2000-2008 рр. Показовим тут також є рівень економічної активності по відношенню до відповідної групи населення (рис. 1).

Рис. 1. Динаміка економічної активності населення України у 2000–2008 рр.

Останній показник демонструє вищі темпи зростання ніж чисельність економічно активного

населення, на відміну від якого в 2008 р. перевищив значення 2000 р.Зважаючи на зростання співвідношення чисельності та рівня економічної активності населення,слід зробити висновки про перші прояви зниження обсягів людського капіталу в умовах негативного впливу демографічного чинника. Тобто, має місце вичерпання демографічних резервів з характерними проблемами погіршення якості аналізованої категорії. По суті, зменшення резервів людських ресурсів в перспективі призводить до дефіциту окремих їх видів та деформування форм.

Іншим аспектом з традиційними вадами та складними наслідками для сучасного етапу розвитку людського капіталу залишаються негативні тренди спровоковані в період некоректного адміністративного втручання періоду директивної економіки та безконтрольного розвитку періоду декларованих реформ. Попривисокий демографічний потенціал, як складову розвитку людського капіталу, механізми командно-адміністративної економіки, в силу глибокої нелогічної та непритаманної для сучасних економічних відносин деформації, викликали та забезпечили на тривалий часовий період структурну невідповідність між наявними трудовими ресурсами та фактичною потребою економіки в них.

Явна структурна невідповідність виступає негативним чинником як для розвитку національної економіки так і для формування людського капіталу. Закономірність негативного впливу чітко простежується на рівні понятійно-категорійного трактування відмінностей між людським потенціалом та людським капіталом. Перша категорія являє собою загальний обсяг, сукупність можливостей заснованих на природних і набутих здібностях та вміннях людини чи спільноти.Друга – лише частину людського потенціалу, що знаходить соціально-економічне застосування та приносить віддачу у формі економічних ефектів, зокрема доходів, заробітної плати, віддачі на вкладені в освіту, виховання, соціальний розвиток інвестиції.

У випадках структурної невідповідності, мають місце передумови формування негативного економічного впливу на людський потенціал, де на прикладі структурного безробіття відбувається зниження витрат на формування людського капіталу, що набуває циклічного характеру.

Поряд з вище вказаним, присутні і прояви економічного оздоровлення у формі сталих структурних економічно обґрунтованих зрушень перерозподілу людського капіталу (табл. 2).



Таблиця 2 Середньорічна кількість найманих працівників за видами економічної діяльності, тис. чол. [9, с. 191]

2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Сільське

господарство, мисливство, лісове

господарство

2551 1877 1537 1274 1137 1005 868 783

Промисловість 4061 3578 3416 3408 3416 3362 3287 3188 Будівництво 590 453 431 441 461 477 500 497

Торгівля, ремонт автомобілів,

побутових виробів та предметів особистого

вжитку

630 571 563 590 676 780 874 947

Діяльність готелів та ресторанів 100 87 81 78 82 86 88 94

Діяльність транспорту та зв’язку 1110 1014 994 981 992 991 977 974

додаткові транспортні послуги

та допоміжні операції

285 301 308 325 336 351 358 392

діяльність пошти та зв’язку 257 255 252 253 259 261 252 244

Фінансова діяльність 146 156 169 189 216 246 298 339 Операції з

нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям

596 569 560 545 564 599 615 631

Державне управління 610 667 702 551 570 590 599 627 Освіта 1551 1576 1584 1598 1610 1632 1641 1642

Охорона здоров’я та надання соціальної

допомоги 1304 1283 1281 1273 1271 1269 1271 1267

Надання комунальних та індивідуальних

послуг, діяльність у сфері культури та

спорту

398 379 370 371 377 381 382 389

з них діяльність у сфері культури та спорту, відпочинку

та розваг

268 267 267 268 278 285 286 291

Приведені статистичні показники демонструють структурну трансформацію людського капіталу

України за критерієм зайнятості. Зокрема відбувається зниження числа найманих працівників у сільському господарстві, мисливстві та лісовому господарстві з 2551 тис. чол. в 2000 р. до 783 тис. чол. в 2008 р., промисловості– з4061 тис. чол. в 2000 р. до 3188 тис. чол. в 2008 р., діяльності транспорту та зв’язку – з1110 тис. чол. в 2000 р. до 974 тис. чол. в 2008 р., охороні здоров’я та надання соціальної допомоги – з1304 тис. чол. в 2000 р. до 1267 тис. чол. в 2008 р. Натомість відмічене зростання зайнятих у торгівлі, ремонті автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку з 630 тис. чол. в 2000 р. до 974тис. чол. в 2008 р., фінансової діяльності – з 146 тис. чол. в 2000 р. до 392 тис. чол. в 2008 р., освіті – з 1551 тис. чол. в 2000 р. до 1642 тис. чол. в 2008 р. В окремих сферах діяльності відмічене коливання, пов’язане, на нашу думку, з проблемами реформування, з характерним зниженням показника, та економічного оздоровлення на кінець аналізованого періоду, зі зростанням чисельності зайнятих. Серед них,будівництво, діяльність готелів та ресторанів, операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям, державне управління, надання комунальних та індивідуальних послуг, діяльність у сфері культури та спорту.Слід згадати також про неоднозначні тенденції в межах окремих груп, де, наприклад, за явного зниження



27

зайнятості в транспорті та зв’язку, відбувається його зростання з 285 тис. чол. у 2000 р. до 392 тис. чол. в 2008 р. для додаткових транспортних послуг та допоміжних операцій. Аналогічні тенденції схожі для коливання в зайнятості з надання комунальних та індивідуальних послуг, діяльності у сфері культури та спорту та окремого напряму – діяльності у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг, де спостерігається зростання зайнятості з 268 тис. чол. в 2000 р. до 291 тис. чол. в 2008 р.

Тобто має місце закономірна тенденція притаманна структурній перебудові економіки, де зайнятість зміщується в сторону зростання споживчих секторів економіки, та зменшення в сировинних та мілітаризованих галузях.Відмічені позитивні тенденції об’єктивно сприяє руйнуванню циклічності погіршення людського потенціалу та викликаного ним зниження обсягів людського капіталу України.

На окрему увагу заслуговує якісна характеристика аналізованого показника. Зміна структури зайнятості поряд з позитивними наслідками призводить до включення в обіг людського капіталу, освіта якого не відповідає професійній діяльності та як результат віддача на вкладений капітал гіпотетично нижча від передбаченого. З чого можна зробити висновок, що досліджене явище виступає лише проміжним етапом трансформації системи розвитку людського капіталу, за яким неодмінно слідує його якісний розвиток та кількісне зростання.

Висновки і перспективи подальшого дослідження. Розвиток людського капіталу на сучасному етапі функціонування соціально-економічного механізму держави характеризується суперечливими тенденціями спровокованими комплексом економіко-демографічних чинників, що сформовані на етапі суспільних трансформацій 80-90-х років минулого століття. За позитивних передумов для зростання обсягів та якісних характеристик людського капіталу, що проявляються як результат економічного піднесення останнього десятиліття, демографічний чинник, сформований в умовах деградації системи відтворення населення викликає зменшення кількості його носіїв.

Перспективи подальшого дослідженні слід намітити в руслі чинників, системи та механізму формування якісних характеристик людського капіталу України на етапі трансформації економічних відносин та включення у глобальні тенденції розвитку світової економіки.


1. Иванов Н. Человеческий капитал и глобализация / Н. Иванов // Мировая экономика и

международные отношения, 2004. – № 9. – С. 19-31. 2. Непокупна Т.А. До питання про засади формування людського потенціалу / Т.А. Непокупна, Т.В.

Бровко // Матеріали наукової конференції "Становлення сучасної науки – 2007". Економічні науки [Електрон. pесурс]. – Режим доступу : http://www.rusnauka.com/17_SSN_2007/Economics/ 22558.doc.htm – Загол. з екрану.

3. Шовкун І.А. Оцінка конкурентоспроможності наукової інфраструктури України в контексті глобалізації світової економіки / І.А. Шовкун // Проблеми науки. – 2006. – № 12. – С. 25-30.

4. Богиня Д.П. Науково-практичні засади конкурентоспроможності людського потенціалу України: стан та шляхи формування в контексті інтеграційних процесів / ДП Богиня // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2007. – № 5. Т.1. – С. 7-13.

5. Мельник С.В. Деякі проблеми української науки і заходи реформування / С.В. Мельник // Проблеми науки. – 2006. – № 10. – С. 2-8.

6. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки / Грішнова О.А. — К. : Т-во "Знання", КОО, 2001. — 254 с.

7. Статистичні дані з сайту Державного комітету статистики України [Електрон. pесурс]. – Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua/– Загол. з екрану.

8. Ульяницька О.В. Проблеми безробіття і трудова міграція українців / О.В. Ульяницька // Актуальні проблеми економіки. – 2005. – № 8. – С. 167-172.

9. Україна в цифрах 2008: [стат. збірник / за ред. О.Г. Осауленка]. – К. : Державний комітет статистики України, 2009. – 258 с.




УДК 004 В. В. ГАПОН

Інститут інноваційних технологій і змісту освіти МОН України

ЗАСТОСУВАННЯ ІНФОРМАЦІЙНО-КОМУНІКАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ ДЛЯ ФОРМУВАННЯ ДЕРЖАВНОГО ЗАМОВЛЕННЯ НА ПІДГОТОВКУ

ФАХІВЦІВ З ВИЩОЮ ОСВІТОЮ Стаття присвячена проблемам створення та запровадження інформаційно-комунікаційних технологій для

формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою. Проведено аналіз результатів прийому студентів до вищих навчальних закладів у 2009 році та наведено інформаційно-аналітичні матеріали. Розкрито перспективи в питаннях подальшого удосконалення комп’ютерної системи.

This article is dedicated to problems of designing and implementing the inform-communication technologies for forming of the government order on preparation specialists with a higher education. New information and analytical materials were withdrawn after the analysis of students admission to higher educational institutions in 2009. In particular, the prospects for the further computers system improvements were disclosed.

Ключові слова: державне замовлення, вища освіта, студенти, інформаційно-комунікаційні технології, комп'ютерна система.

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими та практичними

завданнями. Сучасний стан розвитку економіки нашої держави (кризові явища, перехід до ринкових відносин і розвиток нових форм власності, створення нових економічних зон) зумовлює концентрацію наукової думки на проблемі підготовки фахівців з вищою освітою, які визначають основні тенденції і напрями розвитку підприємств, галузей і народного господарства в цілому. Одним із головних напрямів у цій важливій справі є вдосконалення системи управління процесом підготовки фахівців освіти на базі широкого використання і впровадження інформаційно-комунікаційних технологій [1, 4].

Важливим чинником регулювання освітніх процесів у напрямі підвищення якості кадрового забезпечення пріоритетних галузей економіки є державне замовлення. Відповідно до процедури надання державного замовлення, Міністерство освіти і науки України (МОНУ) зводить пропозиції вищих навчальних закладів (ВНЗ). Функцією МОНУ у цьому процесі є опрацювання пропозицій ВНЗ та формування попередніх обсягів держзамовлення для Міністерства економіки України, яке приймає кінцеве рішення щодо цих обсягів шляхом підготовки проекту відповідного урядового рішення.

У подальшому МОНУ здійснює розподіл державного замовлення між вищими навчальними закладами відповідно до їхнього профілю та минулорічних обсягів. Наказом МОНУ затверджуються обсяги державного замовлення вищим навчальним закладам на прийом та випуск фахівців з вищою освітою за освітньо-кваліфікаційними рівнями молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, магістра. Керівники вищих навчальних закладів забезпечують виконання державного замовлення на підготовку та випуск фахівців з вищою освітою у визначених обсягах, а також прийом осіб за рахунок державного замовлення відповідно до встановлених Міністерством освіти і науки квот (сільської молоді, іноземців, осіб з обмеженими фізичними можливостями, молоді з областей України з суміжними прикордонними областями Російської Федерації).

Аналіз останніх досліджень і публікацій. В Україні дослідженням теоретичних та практичних аспектів формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою займалися вітчизняні вчені: В.Андрущенко, Я.Болюбаш, І.Вакарчук, А.Гуржій, М.Згуровський, К.Корсак, В.Кремень, С.Ніколаєнко, Т.Оболенська, М.Степко, Т.Фініков, М.Фоменко та ін. Високо оцінюючи їх вклад, необхідно звернути увагу на об’єктивну потребу подальшого поглиблення досліджень і проблемних питань, пов’язаних із плануванням підготовки фахівців з використанням засобів сучасних інформаційних технологій.

Постановка завдання. Метою статті є науковий аналіз можливостей створення та застосування в системі вищої освіти інформаційної комп’ютерної системи, що забезпечить ефективне формування державного замовлення на основі пропозицій вищих навчальних закладів та моніторингових даних щодо їх відповідності реальним потребам економіки.

Основний матеріал дослідження. Невпинне збільшення управлінської інформації, зростання соціальної ролі особистості та інтелектуалізація її праці, швидка зміна техніки і технологій потребують постійного розвитку системи освіти, приведення її стану і можливостей у відповідність із потребами суспільства та індивідуальними потребами людини, що бажає отримати освіту [2]. Тому впровадження інформаційно-комунікаційних технологій забезпечить розробку нових методів, засобів і технологій формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою.

Пропонована розробка є складовою частиною науково-дослідної роботи “Розробка комп’ютерних систем управління інформаційними потоками галузі освіти” на 2009-2011 роки, що має державну реєстрацію в Українському інституті науково-технічної і економічної інформації (державний реєстраційний № 0109U005262) та виконується відділенням інформаційно-аналітичних систем управління науково-освітньою



29

галуззю Інституту інноваційних технологій і змісту освіти Міністерства освіти і науки України. Нормативно-правовою базою виконання проекту є: Закон України “Про освіту”; Закон України

“Про вищу освіту”; Указ Президента України від 25 вересня 2008 р. №857/2008 “Про забезпечення дальшого розвитку вищої освіти в Україні”; Указ Президента України від 20 березня 2008 р. №244/2008 “Про додаткові заходи щодо підвищення якості освіти в Україні”; Постанова КМУ від 29 лютого 1996 р. № 266 “Про порядок формування та розміщення державних замовлень на поставку продукції для державних потреб і контролю за їх виконанням”; Постанова КМУ від 5 червня 2009 р. №533 “Про державне замовлення на підготовку фахівців, науково-педагогічних та робітничих кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів (післядипломна освіта) для державних потреб у 2009 році”; Постанова КМУ від 24 травня 1997 р. №507 “Про перелік напрямів та спеціальностей, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за відповідними освітньо-кваліфікаційними рівнями”; Постанова КМУ від 13 грудня 2006 р. №1719 “Про перелік напрямів, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за освітньо-кваліфікаційним рівнем бакалавра”; Постанова КМУ від 20 червня 2007 р. №839 “Про перелік напрямів, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за освітньо-кваліфікаційним рівнем молодшого спеціаліста”; Наказ МОНУ від 18 червня 2009 р. “Про державне замовлення на підготовку та випуск фахівців з вищою освітою у 2009 р.”; Лист МОНУ від 28 липня 2009 р. № 1/9-501 щодо проведення моніторингу вступної кампанії 2009 р; Лист МОНУ від 30 грудня 2009 р. № 1/9-928 щодо формування пропозицій до обсягів державного замовлення на 2010 р.

Протягом останніх років науковці відділення Л. Попкова, М. Плескач, М. Шараєвська провели низку заходів щодо розробки та впровадження як у центральному апараті міністерства, так і у вищих навчальних закладах комп’ютерної системи з метою формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою та опрацювання статистичної інформації щодо діяльності вищих навчальних закладів.

У процесі дослідження цієї проблеми нами ставились такі завдання: проаналізувати існуючу систему формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою та провести формалізацію об’єктів і процесів; розробити інформаційну модель системи планування фахівців з вищою освітою та визначити принципи формування показників; обґрунтувати моделі побудови інтегрованого інформаційного середовища формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою; розробити комп’ютерну технологію збору та опрацювання інформації щодо показників прийому студентів, випуску фахівців та впровадити її на рівні центрального апарату, окремих вищих навчальних закладів, міністерств і відомств, що мають у своєму підпорядкуванні вищі навчальні заклади; експериментально перевірити адекватність запропонованої методики створення єдиного інформаційного середовища, опрацьованих економіко-математичних моделей та проаналізувати результати впровадження.

Нами застосовані загальнонаукові та спеціальні методи дослідження, а саме: метод системного аналізу, за допомогою якого розроблено інформаційну модель планування підготовки фахівців з вищою освітою; порівняльно-зіставний та системно-структурний, за допомогою яких проаналізовано зміст та структуру форм звітності; метод статистичного визначення зв’язків та залежностей між показниками, за допомогою якого розроблено основні угрупування показників, схеми узгодження планових і статистичних показників, побудовано електронні статистичні таблиці; структурно-ієрархічний метод застосовано для створення структурного опису форм та показників звітності щодо державного замовлення на підготовку фахівців вищих навчальних закладів; методи регресивного та кореляційного аналізу для прогнозування прийому та випуску фахівців і визначення адекватності моделей; графічні методи відображення інформаційно-аналітичних даних.

У здійснюваному проекті реалізація функцій управління системою підготовки фахівців з вищою освітою досягнута завдяки моделюванню та побудові багаторівневої архітектури процесів обробки даних з використанням інформаційно-комунікаційних технологій і сучасних комп’ютерів [3]. Інформаційні бази даних містять показники державного замовлення вищих навчальних закладів, а також електронні довідники міністерств та відомств, що ведуть підготовку фахівців з вищою освітою; регіонів; галузей знань, напрямів та спеціальностей.

Структура інтегрованого інформаційного середовища дозволяє проводити моніторинг освітньої діяльності вищих навчальних закладів (в будь-яких розрізах та угрупуваннях), прогнозувати тенденції їх розвитку та визначати чинники, від яких залежить ефективність підготовки спеціалістів на перспективу.

Розглянемо та охарактеризуємо систему освітніх показників, що є складовими інформаційного середовища формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою, та висвітлимо принципи і структуру розробки цих показників. Освітні показники – це статистичні дані, збирання яких передбачено політичним курсом держави. Основне їх завдання – надавати інформацію про стан, стабільність чи змінність, функціонування або результативність системи освіти чи її частини [5, с. 71].

Сьогодні в Україні підготовку фахівців з вищою освітою здійснюють ряд міністерств та відомств (табл. 1). Це 1198 вищих навчальних закладів усіх рівнів акредитації (691 ВНЗ I-II р.а. та 507 ВНЗ III-IV р.а.) та форм власності (державної, комунальної, приватної).



Таблиця 1 Перелік міністерств та відомств, що здійснюють підготовку фахівців з вищою освітою

№ п/п Назва міністерства, відомства Загальна

кількість ВНЗ Кількість

ВНЗ І-ІІ р.а. Кількість ВНЗ ІІІ-ІV р.а.

1 2 3 4 5 1 Міністерство освіти і науки України 446 314 132 Міністерство аграрної політики 138 114 24 Міністерство охорони здоров’я України 128 111 17 Міністерство культури і туризму 51 39 12 Міністерство транспорту і зв’язку України 25 18 7 Міністерство оборони України 17 2 15 Міністерство економіки України 1 1 - Міністерство фінансів України 10 - 10 Міністерство внутрішніх справ України 17 2 15

Міністерство у справах сім’ї, молоді та спорту України 9 3 6

Міністерство праці та соціальної політики 3 3 - Міністерство палива та енергетики України 1 - 1

Міністерство України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи (МНС)

4 - 4

Міністерство з питань житлово-комунального господарства України 2 - 2

Державний комітет лісового господарства 7 7 - Державний комітет статистики 19 1 18 Державний комітет по водному транспорту 1 - 1 Державна податкова адміністрація України 5 1 4 Державна митна служба 1 - 1 Державна прикордонна служба України 1 - 1 Адміністрація президента України 4 - 4 Національний банк України 5 - 5 Служба безпеки України 1 - 1 Асоціація приватних навчальних закладів 276 51 225 Укоопспілка 26 24 2

Всього: 1198 691 507 Простеживши за розподілом обсягів прийому у 2009 році за державним замовленням у розрізі

міністерств та відомств, що здійснюють підготовку фахівців з вищою освітою (табл. 2), важливо зазначити, що найбільша частка державного замовлення (78 %) належить Міністерству освіти і науки України.

Таблиця 2

Розподіл обсягів прийому студентів у 2009 році за державним замовленням Назва міністерства, відомства Частка (%) обсягів прийому

Міністерство освіти і науки України 78 Міністерство аграрної політики України 10 Міністерство внутрішніх справ України 4,6 Міністерство культури і туризму України 2

Міністерство оборони України 1 Міністерство у справах молоді та спорту України 1

Державна податкова адміністрація України 1 Інші 2,4

Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку фахівців за освітньо-кваліфікаційними рівнями, які

покладено в основу формування структури випуску складі "молодші спеціалісти – бакалаври – спеціалісти – магістри" за галузями знань, напрямами та спеціальностями підготовки, формами навчання, джерелами фінансування.

Нами в процесі дослідження проаналізовано існуючу систему формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою; розроблено інформаційно-комунікаційну технологію збору та



31

передачі інформації; створено потужну інформаційно-пошукову систему опрацювання цієї інформації на різних рівнях управління (ВНЗ – область – міністерства/відомства – МОН України – Мінекономіки України).

У науковому проекті виокремлено два програмно-технологічні комплекси, що забезпечують процес формування та моніторинг виконання державного замовлення на підготовку і випуск фахівців з вищою освітою: “Обсяги прийому студентів та випуску фахівців вищими навчальними закладами”; “Оперативні дані про результати прийому студентів та випуску фахівців”.

Ці програмно-технологічні комплекси впроваджено у центральному апараті міністерства та у всіх вищих навчальних закладах I-IV рівнів акредитації, підпорядкованих МОНУ; міністерствах та відомствах, що мають у своєму підпорядкуванні ВНЗ; обласних управліннях освіти і науки.

Впровадження комплексів забезпечує: 1) автоматизацію процесів прийняття рішень на основі формалізації функцій управління щодо

формування та виконання державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою; 2) оперативність і якість роботи з документами на всіх рівнях управління; 3) необхідні умови для підвищення частки інтелектуальної продуктивної праці та змістовної

роботи з документами і зниження витрат праці на рутинні операції; 4) упорядкування та накопичення інформації, зниження витрат часу на пошук необхідної

інформації; 5) ефективне управління доступом до інформаційної бази; 6) сучасні технологічні умови для створення базової інфраструктури єдиного інформаційного

середовища системи управління вищою освітою. У зв’язку із особливостями введення нових переліків напрямів і спеціальностей, за якими

здійснюється підготовка фахівців за освітньо-кваліфікаційним рівнем бакалавра та молодшого спеціаліста, виникає потреба у щорічному удосконаленні програмного забезпечення та модернізації інформаційних баз даних, що вимагає виконання таких робіт:

1) модернізація багаторівневої комп’ютерної системи формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою (ВНЗ – область – міністерства, відомства – МОНУ – Мінекономіки України);

2) організація розсилки програмного та інформаційного забезпечення вищезазначеним користувачам (кількість адресатів близько 500);

3) отримання засобами телекомунікаційного зв’язку електронних звітів; 4) формування інформаційних баз даних згідно з встановленими термінами, їх обробка; 5) друк інформаційно-аналітичних матеріалів. При виконанні поставлених завдань необхідно: 1) по-перше, чітко відслідковувати переліки напрямів та спеціальностей відповідно до освітньо-

кваліфікаційних рівнів, за якими здійснюється прийом та випуск фахівців з вищою освітою; 2) по-друге, відповідно до кожного освітньо-кваліфікаційного рівня підготовки фахівців

розробити структуру електронних вхідних форм, в яких має відображатися за кожним напрямом та спеціальністю серія, номер, термін дії ліцензії та сертифікату; ліцензовані обсяги, випуск та прийом за денною та заочною формами навчання, формами фінансування (державний бюджет, інші джерела). Для бакалаврів та молодших спеціалістів додатково мають відображатися кількісні показники прийому на основі повної загальної середньої освіти та базової загальної середньої освіти.

Як показано в табл. 3, прийом фахівців у 2009 році здійснювався відповідно до трьох постанов КМУ та переліків напрямів підготовки, а випуск здійснювався за Переліком 1997 року.

Таблиця 3

Перелік постанов КМУ, за якими здійснюється підготовка фахівців з вищою освітою Освітньо-кваліфікаційний

рівень Постанова КМУ №507

від 24.05.1997 Постанова КМУ №1719

від 13.12.2006 Постанова КМУ №839

від 20.06.2007 Молодший спеціаліст Випуск Прийом

Бакалавр Випуск Прийом Спеціаліст Прийом, випуск Магістр Прийом, випуск

Після проведення вступної кампанії кожний вищий навчальний заклад звітується щодо результатів

прийому студентів та випуску фахівців відповідно до затверджених міністерством форм: 1) форма 1 “Зведені дані про результати прийому” за такими категоріями абітурієнтів: прийнятих

на умовах цільового прийому; з урахуванням сертифікатів зовнішнього тестування; сільської молоді; на умовах отримання довготривалих пільгових кредитів; учасників міжнародних олімпіад; призерів Всеукраїнських учнівських олімпіад; дітей-сиріт, членів сімей шахтарів, іноземних громадян тощо);

2) форма 2 “Інформація про результати прийому за напрямами підготовки і спеціальностями”



(зараховано всього, за денною, заочною формами навчання – державне замовлення, кошти фізичних та юридичних осіб);

3) форма 3 “Інформація про результати випуску за напрямами підготовки і спеціальностями” (випущено всього, за денною, заочною формами навчання – державне замовлення, кошти фізичних та юридичних осіб).

Далі розглянемо розроблені нами інформаційно-аналітичні матеріали щодо вступної кампанії 2009 року в порівнянні з 2008 роком.

У табл. 4 представлено інформацію щодо поданих заяв до вищих навчальних закладів системи МОНУ на підставі звітів вищих навчальних закладів щодо результатів прийому студентів.

Таблиця 4

Кількість поданих заяв

Подано заяв у 2009 році Подано заяв у 2008 році Освітньо-кваліфікаційний рівень

Всього Денна Заочна Всього Денна Заочна Молодший спеціаліст 105986 92218 13768 114754 102528 12226

Бакалавр 864891 765917 98974 530464 447472 82992 Всього 970877 858135 112742 645218 550000 95218

Так у 2009 році зменшення поданих заяв на освітньо-кваліфікаційний рівень молодшого спеціаліста

в цілому становило 8 %, на денну форму навчання 11 %, а на заочну форму навчання збільшення на 13 %. Спостерігається динаміка значного зростання поданих заяв на освітньо-кваліфікаційний рівень бакалавра, а саме: в цілому збільшення на 63 %, на денну форму навчання – на 71 %, на заочну форму навчання – на 19 %.

Як свідчать наведені дані табл. 5, у 2009 році відбулося значне зменшення кількості зарахованих за кошти державного бюджету до вищих навчальних закладів, підпорядкованих МОН, за освітньо-кваліфікаційним рівнем: молодшого спеціаліста на 13,7 % менше в порівнянні з 2008 роком, у тому числі, на денну форму навчання відбулося зменшення на 13 %, заочну – 18,3 %; бакалавра – зменшення на 12,2 %, у тому числі, на денну форму навчання – 11,4 %, заочну – 17,4 %.

Таблиця 5

Кількість зарахованих до вищих навчальних закладів за кошти державного бюджету Зараховано (осіб) за кошти

державного бюджету у 2009 р. Зараховано (осіб) за кошти

державного бюджету у 2008 р. Освітньо-кваліфікаційний рівень

Всього Денна Заочна Всього Денна Заочна Молодший спеціаліст 43856 39178 4678 50799 45044 5755

Бакалавр 97344 84144 13200 110929 94959 15970 Всього 141200 123322 17878 161728 140003 21725

Доволі цікаві результати отримано при порівняльному аналізі зарахованих осіб за кошти фізичних

та юридичних осіб, а саме (табл. 6): бакалаврів в цілому збільшилося на 17,6 %, денної форми навчання – на 24,5 %, заочної форми – на 8 %; молодших спеціалістів на заочну форму навчання зараховано на 42 % більше (денна – зменшення на 18,3 %).

Таблиця 6

Кількість зарахованих до вищих навчальних закладів за кошти фізичних та юридичних осіб

Зараховано (осіб) у 2009 р. Зараховано (осіб) у 2008 р. Освітньо-кваліфікаційний рівень Всього Денна Заочна Всього Денна Заочна

Молодший спеціаліст 26590 19773 6817 32559 27759 4800 Бакалавр 105646 65034 40612 89833 52215 37618 Всього 132236 84807 47429 122392 79974 42418

У процесі дослідження проведено аналіз даних щодо зарахованих до ВНЗ молодших спеціалістів та

бакалаврів за категоріями вступників. Інформацію представлено як частку у відсотках до загальної кількості зарахованих. Як свідчать наведені у табл. 7 дані, частка зарахованих збільшилася за такими категоріями вступників: інваліди I-II груп, діти-інваліди (з 2,47 до 3,37 %); діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування (з 1,59 % до 2,47 %); особи, яким за Законом України “Про підвищення престижності шахтарської праці” надано право позаконкурсного вступу (категорія введена вперше з 2009 року з 0 % до 1,95 %); призери IV етапу Всеукраїнських учнівських олімпіад з базових дисциплін (з 0,27 % до 0,43 %).



33

Таблиця 7 Структура (у відсотках) зарахованих осіб за кошти державного бюджету

Бакалавр Мол. спеціаліст Категорія вступника 2009 рік 2008 рік 2009 рік 2008 рік На умовах цільового прийому (Постанова КМУ від

29.06.1999 р.) 2,65 2,96 0,44 0,16

З урахуванням сертифікатів зовнішнього тестування 94,2 94,1 26,51 24,67 Сільська молодь 28,1 27,2 30,02 35,29

Випускники загальноосвітньої середньої школи, нагороджені золотою (срібною) медаллю 15,5 11,52 0,9 0,27

Учасники міжнародних олімпіад 0,002 0,01 - Призери IV етапу Всеукраїнських учнівських олімпіад з

базових дисциплін 0,27 0,43 - -

Призери III етапу Всеукраїнських учнівських олімпіад з базових дисциплін 0,84 0,28 0,01 0,005

Випускники ВНЗ I-II рівнів акредитації, які отримали диплом з відзнакою 2,1 1,7 0,1 0,25

Діти-сироти та діти, які залишилися без піклування батьків віком до 23 років 1,59 2,47 3,03 2,57

Діти загиблих військовослужбовців, працівників, правоохоронних органів 0,13 0,12 0,05 0,03

Особи, яким за Законом України “Про статус ветеранів війни, гарантії їхнього соціального захисту” надано право

позаконкурсного вступу 0,13 0,03 0,02 0,02

Члени сімей загиблих шахтарів та гірничорятувальників 0,04 0,01 0,03 0,01 Інваліди I-II групи, діти інваліди, яким не протипоказане

навчання за обраним напрямом підготовки 2,47 3,37 1,6 1,55

Особи, які мають право пільгового зарахування згідно з п. 6 статті 22 Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської

катастрофи”

1,0 0,98 1,29 0,83

Особи, яким Законом України “Про підвищення престижності шахтарської праці” надано право пільгового

зарахування - 1,95 - 1,1

Підсумовуючи вищевикладене, доречним буде навести дані (табл. 8) щодо виконання державного

замовлення у 2009 році, які свідчать про невиконання плану державного замовлення в цілому на 1,2 %, зокрема, за освітньо-кваліфікаційними рівнями: молодшого спеціаліста – 2,7 %; бакалавра – 0,6 %; спеціаліста – 0,7 %; магістра – 0,7 %.

Таблиця 8

Моніторинг виконання державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою у 2009 році

Освітньо-кваліфікаційний рівень План (осіб)

Факт (осіб)

Абсолютне відхилення (осіб)

% відхилення

Молодший спеціаліст 45092 43856 -1236 -2,7 Бакалавр 97947 97344 -603 -0,6 Спеціаліст 63691 63204 -487 -0,7 Магістр 30569 29961 -608 -2,0 Всього 237299 234365 -2934 -1,2

Формування державного замовлення тісно пов’язано з плануванням обсягів видатків із загального

фонду бюджету та визначенням вартості підготовки одного студента, що навчається за державним замовленням. Проведені наукові дослідження виявили безпосередню залежність між витратами на підготовку одного студента і чинниками, які визначають якість підготовки, а саме: частки часу, відведеного на лабораторно-практичні заняття, кількості студентів на одного викладача, структури професорсько-викладацького складу (кількості докторів і кандидатів наук, професорів, доцентів), забезпеченості комп’ютерним та іншим обладнанням, наявності місць в бібліотеках, гуртожитках, місцях громадського харчування тощо.

Розрахована вартість навчання має враховувати специфіку закладу і бути достатнім для покриття поточних витрат, пов’язаних з навчальним процесом, експлуатацією приміщень і споруд навчальних



закладів. Як показали наші розрахунки, витрати на навчання за типами ВНЗ, напрямами підготовки за освітньо-кваліфікаційними рівнями значно відрізняються. Нами підготовлено інформацію щодо переліку напрямів підготовки фахівців та вищих навчальних закладів з найбільшою та найменшою вартістю навчання за освітньо-кваліфікаційними рівнями молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, магістра.

Зокрема, до напрямів з найвищою вартістю навчання віднесено аеронавігацію (26,4 тис. грн), музичне мистецтво (21,6 тис. грн), обслуговування повітряних суден (19,4 тис. грн), акустотехніку (18,8 тис. грн), інформаційну безпеку (17,9 тис. грн), лазерну та оптоелектронну техніку (17,7 тис. грн). Найнижча вартість навчання спостерігається на таких напрямах, як гідрометеорологія (4,6 тис. грн), книгознавство, бібліотекознавство і бібліографія (5,5 тис. грн), торгівля (5,8 тис. грн), соціальна робота (6,0 тис. грн).

Щодо вищих навчальних закладів з найвищою та найнижчою вартістю підготовки фахівців, то картина видається такою. Найвища вартість навчання в таких вищих навчальних закладах, як Кременчуцький льотний коледж НАУ (52,8 тис. грн.), Київський національний економічний університет ім. В. Гетьмана (25,4 тис. грн), Київський національний університет ім. Т. Шевченка (22,6 тис. грн), НТУУ “Київський політехнічний університет” (22,0 тис. грн), Державна льотна академія України (21,6 тис. грн), Національний авіаційний університет (19,4 тис. грн). Найнижча вартість підготовки фахівців спостерігається у таких ВНЗ, як Одеський державний інститут вимірювальної техніки (3,1 тис. грн), ДВНЗ “Український державний хіміко-технологічний університет” (3,5 тис. грн), Переяслав-Хмельницький державний педагогічний університет ім. Г. Сковороди (3,7 тис. грн), Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газу (4,5 тис. грн). До ВНЗ з середньою вартістю можна віднести Вінницький національний технічний ун-т (11,2 тис. грн), Національний ун-т кораблебудування ім. адмірала Макарова (11,6 тис. грн), Приазовський державний технічний ун-т (11,2 тис. грн), Національний університет “Львівська політехніка” (12,1 тис. грн).

Висновки і перспективи подальшого дослідження. Підсумовуючи викладене, відзначаємо, що впровадження розроблених програмно-технологічних комплексів дозволяє оперативно отримувати інформацію від ВНЗ та формувати державне замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою, здійснювати моніторинг його виконання та приймати важливі управлінські рішення.

На наступних етапах дослідження плануємо на базі сучасного програмного забезпечення розробити комп’ютерну систему, що надасть можливість створити розподілену інформаційну базу даних з питань вищої освіти в середовищі Інтернет, мати сучасний зв'язок закладів освіти з органами управління освітою і методичними центрами, забезпечить надання достовірної і актуальної інформації нормативно-правового та науково-методичного характеру користувачам різних рівнів повноважень.

Розвинутий стан цієї комп’ютерної системи забезпечить: 1) сталий цілодобовий безперервний дистанційний доступ до інформаційного ресурсу; 2) підтримку технологій вводу, накопичення, обробки та пошуку нормативно-правової та

науково-методичної інформації на мультимедійних технологіях та телекомунікаціях; 3) доступ до освітньо-кваліфікаційних характеристик та освітньо-професійних програм; переліку

напрямів та спеціальностей підготовки фахівців, аспірантів, докторантів; переліку професій; переліку вищих навчальних закладів тощо;

4) реалізацію спеціальних функцій формування аналітичної інформації; 5) доведення інформації без суттєвих обмежень до кожного користувача системи. Подальші дослідження повинні стосуватися висвітлення інших напрямів удосконалення

комп’ютерних технологій формування державного замовлення на підготовку фахівців з вищою освітою в частині розробки онлайнових систем для введення інформації на місцях її виникнення у вищих навчальних закладах.


1. Биков В. Ю. Проблеми галузевої статистичної звітності та інформаційно-комунікаційні

технології / В. Ю. Биков, В. В. Гапон, М. Я. Плескач // Рідна школа. – 2005. – № 9–10. – С. 29–32. 2. Биков В. Ю. Розвиток структури комп’ютерних систем опрацювання статистичної звітності для

забезпечення управління освітою / В. Ю. Биков, В. В. Гапон, М. Я. Плескач // Комп’ютер у школі та сім’ї. – 2005. – № 3. – С. 3–6.

3. Гапон В. В. Вимоги до підготовки спеціалістів в галузі освіти у сучасних умовах та прогнозування соціально-економічних показників діяльності вищих навчальних закладів / В. В. Гапон // Проблеми освіти : наук.-метод. зб. – К. : Наук.-метод. Центр вищої освіти, 2002. – Вип. 28. – С. 3–17.

4. Гапон В. В. Сучасні підходи до планування підготовки фахівців з вищою освітою / В. В. Гапон, Н. Ф. Стеблюк // Економічний аналіз : зб. наук праць. – Тернопіль : ТНЕУ, 2009. – Вип. 4. – С. 21–26.

5. Моніторинг стандартів освіти / [за ред. Альберта Тайджнмана і Т. Невілла Послвейта]. – Львів : Літопис, 2003. – 328 с.




35

УДК 331.104.2+65.014.10 О. І. СИНИЦЬКА


ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ СИСТЕМАХ

В статті розглянуті питання класифікації напрямів досліджень та розмаїття понятійно-категоріального апарату

системи формування ефективної культури, корпоративної культури в управлінні соціально-економічними системами. In the article the considered questions of classification of directions of researches and variety concept-category to the

vehicle of the system of forming of effective culture, corporate culture in a management the socio-economic systems. Ключові слова: культура, корпоративна культура, організаційна культура, соціально-економічна система, економіка

праці. Актуальність. Зростання економічного потенціалу України, інвестиційної привабливості

підприємств, добробуту громадян безпосередньо пов’язані з підвищенням продуктивності суспільної праці. Гострота і складність цієї проблеми обумовлюються рядом економічних та соціальних причин. Всебічне вивчення проблеми зростання прибутковості праці передбачає дослідження факторів, що впливають на цей показник. Реалізація суб’єктивних можливостей кожного учасника господарської діяльності залежить від множини різних обставин різноманітних рівнів. В першу чергу, це зумовлюється суспільним і державним устроєм. В межах нашого суспільства поведінка і економічна діяльність в основних своїх рисах детермінується різноманітністю господарського механізму. Але при однакових господарських ситуаціях поведінка конкретного робітника залежить від колективу і якості керівництва ним, від рівня сталості корпоративної культури підприємства, а саме її конкурентоспроможності, що безумовно є основою інвестиційної привабливості даного підприємства..

Аналіз останніх досліджень. Пошуки сучасних вчених-економістів України, таких як Амоша О.І., Бандур С.І., Богиня Д.П., Войнаренко М.П., Грішнова О.А., Дмитренко Г.А., Задихайло Д.В., Євтушевський В.О., Карлін М.І., Кібенко О.Р., Колот А.М., Нижник В.М., Новіков В.М., Семикіна М.В., Сорока І.В., Солодухова О.Г., Хаєт Г.Л. істотно збагатили наукові уявлення про соціальні та економічні чинники корпоративного управління підприємствами й формування ціннісних мотиваційних механізмів як елементів управління людськими ресурсами підприємств невиробничої сфери.

Постановка проблеми. Розвиток національної економічної системи передбачає активне впровадження до господарської практики широкого спектру різноманітних новацій, спрямованих на отримання максимального корисного ефекту. З огляду на це, особливої гостроти набуває проблема формування корпоративної культури в управлінні соціально-трудовими відносинами.

Наразі існує велика кількість публікацій, що присвячені проблемам корпоративного управління та корпоративної культури. Поряд із працями всесвітньо визнаних авторів (І.Ансоффа, М.Портера, Р.Лінча та ін.) слід відзначити роботи вітчизняних науковців та дослідників із близького зарубіжжя, що враховують специфіку постсоціалістичних суспільств та пропонують адаптовані моделі корпоративного управління. Серед цієї групи авторів слід відзначити В.Антонова, І.Бєлікова, В.Вербицького, В.Гретченко, О.Дубовицьку, Д.Ісаєва, Р.Коджоян, І.Мінакову, М.Самосудова, Г.Хаєта та інших.

Хоча ряд фундаментальних та прикладних аспектів корпоративного управління вже досліджено, означена наукова тематика є перспективною для подальших розробок, оскільки досі не напрацьовані механізми реальної імплементації теоретичних здобутків в господарське життя суспільства, в розвиток різноманітних соціально-економічних систем. Зокрема, додаткового вивчення вимагає взаємовплив важелів ефективності корпоративної культури на ринкову стійкість соціально-економічних систем.

Роль чинника корпоративної культури в соціальній системі стає визначальною, коли необхідне формування нової стратегії і моделі бізнесу та побудова на їх підставі нової системи цінностей. Не дивлячись на достатньо велике число західних і вітчизняних теоретичних публікацій, єдиного погляду на поняття, термінологію і методологію розгляду цієї тематики ще не сформовано. Найбільшу складність викликає створення практичного інструментарію побудови, підтримки і діагностики організаційної культури.

Термін «корпоративна культура» з’явився в XIX столітті. Він був сформульований і застосований німецьким фельдмаршалом Мольтке, який застосовував його, характеризуючи взаємостосунки в офіцерському середовищі. Сьогодні відбувається перехід від «робочої» етики до «ціннісної» етики, яка підкреслює важливість якості робочого життя. Робота - це також місце для реалізації можливостей, влади і лідерства. Труднощі визначення терміну «корпоративна культура» обумовлені складністю однозначного тлумачення поняття, історичною еволюцією його змісту, перетином з іншими концепціями і знаходженням на перетині областей вивчення декількох дисциплін (економіка, менеджмент, соціологія, соціальна психологія, антропологія, культурологія, демографія). А також однією з головних причин існуючого плюралізму в поглядах на організаційну культуру є те, що різні учені, міркуючи про організаційну культуру,



мають на увазі різні її аспекти, залежно від того, що конкретно цікавить того або іншого дослідника. Задля більш детального розгляду даного питання, необхідно класифікувати усі визначення корпоративної культури на декілька груп.

Підставою для віднесення певного визначення до тієї або іншої групи служить те, на що робиться основний акцент в тому або іншому визначенні. Слід відзначити, що багато визначень можуть бути віднесені відразу до декількох груп. Більшість авторів сходяться на тому, що культура організації є складною композицією важливих припущень, символів і ціннісних орієнтацій, але кожен автор при цьому виділяє якийсь певний аспект, функцію або властивість організаційної культури.

До першої групи входять такі мислителі, у яких культура трактується як набір певних ціннісних уявлень, характеристик та ототожнюють поняття «організаційної культури» та «корпоративної культури». Поширене в сучасній літературі визначення: «терміном «організаційна культура» охоплюється велика частина явищ духовного і матеріального життя колективу організації: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки і укорінені ритуали, манера одягатися і стандарти якості продукту, що випускається і т.д.». Дуже часто організаційна культура трактується як організації, що приймаються переважно, філософія і ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Фахівці Санкт-петербурзького інституту управління і економіки вважають, що організаційна культура – це певна картина більш-менш однорідних і узгоджених один з одним уявлень, значень і узагальнень, які не завжди видно, діють в трудовому процесі і розділяються різними категоріями фахівців, орієнтуючи і додаючи сенс їх діяльності, діям, існуванню людини в певній системі, та вважають, що культура – це комплекс взаємодіючих чинників, що включають досвід минулого і сьогодення, структурні характеристики, погляди керівників і т.д. Комплекс думок, що розділяються членами в соціальній системі, еталонів поведінки, настроїв, символів, відносин і способів ведення бізнесу, що обумовлюють індивідуальність в соціальній системі.

Деякі автори, визначаючи організаційну культуру через набір характеристик і уявлень, роблять акцент на її унікальних, неповторних рисах, що характеризують дане співтовариство людей.

До другої групи належать представники наукових шкіл, що досліджують чинники, що впливають на організаційну культуру та на життя організації. Здатність підприємства проводити ті або інші дії заснована дуже часто на ціннісних представленнях керівництва. У даній групі, окрім визначення корпоративної культури через складові її частини, підкреслюється її здатність сприяти рішенню проблем організації, досягати поставлених цілей і просуватися до успіху.

Шекшня С.В. в своєму підручнику пише, що культура, це цінності, відносини, поведінкові норми, характерні для даної організації, що показує типовий для даної організації підхід до рішення проблем, або чинник досягнення мети організації.

Соломанідіна Т.О. визначає культуру в організації як єдине – матеріальне, соціальне, духовне – «поле» в соціальній системі, що формується під впливом всього різноманіття процесів і явищ навколишнього світу і дозволяє організації просуватися до успіху.

До третьої групи належать автори, що визначають культуру як модель, манеру або спосіб діяльності, поведінки і мислення.

Усманов Б.Ф. вважає, що організаційна культура корпорації є сукупністю традицій і зразку поведінки, в яких утілюються основні цінності організації, її кадрового складу.

Олдхем Д. вважає що, для того, щоб зрозуміти, що таке культура організації, необхідно розглянути методи виконання роботи і те, як поводяться з людьми в цій організації.

Американський дослідник і консультант підприємств Роберт Аллан і журналістка Шарлоту Крафт визначають культуру як більш менш довгострокову кон'юнктуру сил, що спонукає членів колективу специфічно реагувати на певну мету.

До четвертої групи відносяться вчені, що вважають, які є інтерпретація поняття «організаційна культура» відповідно до структурно-функціональних традицій як системи зразків, норм, що дозволяються членам спільності і ролей, які відповідають певним верховним цінностям. Іншими словами, підприємство є складною системою, що складається з різних підсистем: технологічної, адміністративної, соціальної і т.д. Культура в цьому підході розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації підприємства до навколишнього середовища і ідентифікації його співробітників. Разом з тим, прихильники структурно-функціонального підходу указують, що культура – це не звичайна підсистема, а найбільш важлива. Саме вона виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем організації.

З погляду системного аналізу, організаційну культуру слід розглядати як характеристику, що зумовлює поведінку і розвиток підприємства, як відкритої, цілеспрямованої системи, тобто здатність еволюційно переходити з одного стану в інший. Організаційна культура є системою зв'язків явищ матеріального і духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, методи управління, прийнятий кодекс поведінки і укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації, розділяються більшістю співробітників і направляють діяльність організації до досягнення наміченої мети.

Одне з найповніших в цій групі визначень організаційної культури наводить Смирнов Е.А. в своїй



37

роботі «Основи теорії організації» – це система суспільно прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, цінностей, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємної співпраці і сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.

До п’ятої групи належать фахівці, що мають окрему думку з теми дослідження. У цю групу ми помістили визначення корпоративної культури, що виділяються із загальної маси. У цих визначеннях організаційна культура розглядається як певна метафора.

Відомий голландський учений Хофстеде Г. назвав організаційну культуру «психологічним активом організації, який може бути використаний для прогнозування фінансових результатів діяльності фірми через п'ять років».

Фенхам і Гюнтер: «Культура є «соціальним клеєм» і створює «сумісне відчуття», протидіючи, таким чином, процесам диференціації, які є неминучою частиною організаційного життя». Приклади визначень корпоративної культури, що відносяться до 5 групи наведені у Додатку Д.

Значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації полягає в наступному: • По-перше, вона додає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутрішньогрупове

уявлення про компанію, будучи важливим джерелом стабільності і спадкоємності в організації. Це створює у співробітників відчуття надійності самої організації і свого положення в ній, сприяє формуванню відчуття соціальної захищеності.

• По-друге, знання основ організаційної культури своєї в соціальній системі допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати події, що відбуваються в організації, визначаючи в них все найбільш важливе і істотне.

• По-третє, внутрішньоорганізаційна культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як ролеві моделі (зразків для наслідування).

Аналіз наукової літератури з досліджуваної проблеми дозволив виокремити найважливіші функції корпоративної культури.

1. Функція формування корпоративних цінностей. Вона спрямована на створення і підтримку у працівників підприємства почуття причетності до спільної справи, що надає сенсу їх праці в організації, а також виховує їх в дусі відданості організації. Наслідком формування корпоративних цінностей є стабільність, стійкість організації на певний термін її функціонування. Саме цінності, що декларують засновники і найавторитетніші члени організації і розділяються іншими її представниками, часто стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формування єдності поглядів і дій, а, отже, забезпечення досягнення цілей організації.

2. Формування позитивного іміджу організації, яка є однією з головних функцій корпоративної культури. Імідж корпорації — це своєрідна “медаль”, одна сторона якої є внутрішнім образом в соціальній системі, укоріненим в свідомості членів корпорації, а друга — її зовнішній образ, призначений для партнерів, конкурентів, фінансово-кредитних організацій, податкової служби і т.п.

3. Розвиток прогресивних соціально-трудових відносин, які мають форму соціального партнерства. Головна ідея корпоративної культури – задіяти людський капітал так, щоб кожний – від рядового робітника до керівника – був зацікавлений в діяльності кампанії. Соціальне партнерство базується на ідеях співучасті працівників організації в управлінні, які набули широкого використання в провідних західних країнах. Такі соціально-трудові відносини є надзвичайно ефективними, оскільки задіють і розвивають потенційні здібності працівників організації, створюють умови для їх самореалізації, формують позитивне ставлення до організації, підвищують прагнення максимально ефективно працювати. Ця функція тісно пов'язана з реалізацією однієї з базових людських потреб – потреби в аффіліації, тобто приналежності до якої-небудь групи. Вироблення у співробітників організації відчуття причетності до загальної справи сприяє тому, що полегшується процес формування морально-етичних цінностей і установок. Це, в свою чергу, підсилює реалізацію потенціалу інтелектуальної і духовної енергії співробітників (цінність працівника як особи, його самореалізації, цінність хорошого колективу, діяльності на користь суспільству); зміцнює зв'язки працівників з керівництвом організації; формує відчуття спільності (солідарності) всіх рівнів працівників навколо цінностей, норм, традицій; підвищує їх відповідальність за якість діяльності.

4. Консолідуюча функція корпоративної культури. Ця функція орієнтована на те, щоб інтереси працівників організації і інтереси керівництва організації по-перше, визнавались однаково значимими, важливими, а по-друге, до певної міри у межах трудового процесу вони співпадали, утворюючи так званий феномен «спільної долі». Результатом реалізації консолідуючої функції корпоративної культури стає якісне покращення діяльності організації за рахунок створення певної філософії організації, в якій віддзеркалюються суспільне призначення організації, її роль в теперішньому і майбутньому житті населення, зв'язок з національними ідеями, стратегічна мета і завдання, яку розуміють і поділяють всі її працівники. Все це мобілізує працівників на досягнення корпоративних цілей завдань, оскільки їх творча



діяльність в організації стає джерелом власного особистісного росту. Згуртованості і консолідації працівників слугують історія, міфи, легенди щодо організації, її так би мовити “послужний список”. Важливий консолідуючий потенціал мають ритуали та традиції, які супроводжують як повсякденне життя організації, так і її різноманітні свята та знаменні дати.

5. Створення єдиного культурного простору. Корпоративна культура задає певну систему координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме таким, а не іншим чином. Корпоративна культура дозволяє значною мірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи загальний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками. Саме наявність спільного культурного простору забезпечує, за відсутністю прямих вказівок, прямих інструкцій або певної невизначеності, виконання працівниками своїх обов'язків, визначає спосіб дії та взаємодії людей і в значній мірі впливає на хід виконання роботи.

Корпоративна культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним задачі. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, вона ідентифікує їх як ролеві моделі і конструює зразки для наслідування іншими працівниками. Фахівці вважають, що на зміну колишньому жорсткому ієрархічному устрою компаній приходить нова культура управління, заснована на системі корпоративних цінностей. В сучасних умовах розвитку ринкової економіки «ми зобов'язані володіти такою культурою, яка заохочує розвиток певних чеснот: здібності до постійної гонитви за клієнтом, невичерпної фантазії, уміння бездоганно працювати в команді разом з незалежністю і самостійністю...». Перш ніж зайнятися безпосередньо проектуванням корпоративної культури, необхідно вивчити принципи і завдання формування культури корпорації взагалі.

Таким чином, підтримуючи та розвиваючи думку Томілова В.В., визначаємо, що в основі формування системи цінностей і культури корпорації лежать наступні основні принципи:

Принцип системності. Він зумовлює розгляд формованої культури як системи взаємозв'язаних елементів, зміна (вдосконалення) якої можлива тільки за рахунок зміни кожного елементу.

Принцип комплексності полягає в розгляді культури з урахуванням впливу психологічних, соціальних, організаційних, економічних, правових і інших чинників.

Принцип націоналістичності він передбачає при формуванні корпоративної культури врахування національних особливостей, менталітету, звичаїв регіону, країни, в якій знаходиться і діє корпорація.

Принцип історичності він обумовлює необхідність відповідності системи цінностей підприємства і практики міжособових відносин основоположним сучасним людським цінностям, а також врахування їх динаміки в часі.

Принцип науковості він припускає необхідність використання науково обґрунтованих методів при формуванні корпоративної культури.

Принцип ціннісної орієнтації, тобто принцип базової орієнтуючої ролі системи цінностей для всієї організації в цілому.

Принцип сценарності передбачає представлення всіх рекомендацій, актів, що визначають і регулюючих відносини і дії персоналу корпорації у вигляді сценарію, який описує зміст діяльності всіх її співробітників, наказує їм певний характер і стиль поведінки.

Принцип ефективності він припускає необхідність цілеспрямованої дії на елементи культури корпорації і на її атрибути з метою досягнення якнайкращих соціально-психологічних умов діяльності персоналу корпорації і підвищення ефективності її діяльності.

Формування корпоративної культури – тривалий і складний процес. Основні (перші) кроки цього процесу повинні бути: визначення місії організації; визначення основних базових цінностей. І вже виходячи з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації, традиції і символіка. Таким чином, формування корпоративної культури розпадається на наступні чотири етапи, що докладніше розглянуті в табл. 1, а саме: визначення місії організації, базових цінностей; формулювання стандартів поведінки членів організації; формування традицій організації; розробка символіки.

Корпоративна культура твориться і формується за допомогою безлічі організаційно-управлінських заходів і прийомів, які в основному укладаються в наступні напрями:

• постійне вдосконалення організації при збереженні стійкої структури зв'язків; • управління інтересами або, точніше, управління організаційною поведінкою через інтереси; • застосування на всіх рівнях управління єдиного стилю керівництва, сприяючого розвитку

позитивних процесів самоорганізації; • формування ідеології мислення, сприяючої швидшої і легшої адаптації до нововведень; • розробка системи пошуку, обслуговування і «утримання» клієнтів корпорації, яка базувалася б на

обліку: соціально-психологічних особливостей клієнтів; культурному, соціально-психологічному відборі співробітників, що здійснюють ці контакти; оргдокументації, ділових інструкцій, що забезпечують професійний, доброзичливий стиль спілкування;

• розробка програми взаємодії з місцевим населенням, суспільством в цілому, містом, державою; • коректування організаційно-економічної документації відповідно до впроваджуваних

рекомендацій;



39

• інформаційне забезпечення, навчання і організація виконання прийнятих заходів. • цілеспрямована робота з персоналом, що включає: • підбір і розстановку кадрів з урахуванням вимог організаційної культури і даного підприємства; • професійну і психологічну адаптацію молодих працівників, що знов приймаються, до діючої

структури зв'язків і традицій корпоративної культури; • безперервну підготовку і підвищення кваліфікації персоналу стосовно завдань організації і вимог

організаційної культури; • виховання персоналу у дусі певних традицій організації і активного відношення до її розвиток.

Створення умов для творчої ефективної праці

Створення умов для соціального миру та

партнерства

Дотримання інтересів суспільства і держави

Ефективне стимулювання праці

Участь працівників в управлінні

Абсолютизація інтересів клієнтів

Створення умов для реалізації творчого

потенціалу

Виховання причетності до загальної справи

Врахування інтересів партнерів

Створення комфортних умов праці

Врахування думок і інтересів співробітників

Дотримання цивілізованих відносин з

конкурентами

Створення перспективи для співробітників

Гуманний стиль керівництва

Дотримання екологічних вимог

Формування патріотизму соціальної

системи

Встановлення партнерських відносин з

державою

Формування корпоративної культури

Рис. 1. Важелі ефективності формування корпоративної культури в соціально-економічній системі Останній напрям має особливо важливе значення. Саме постійна і цілеспрямована робота з

персоналом зумовлює успіх формування корпоративної культури. Навіть найсучасніші структури, прекрасні організаційні проекти, грамотно виконані посадові інструкції і положення – все це залишиться на папері, якщо не стане образом мислення і базою професійної організаційної діяльності працівників підприємства. Вимоги до професійних знань, навиків і якостей керівників і фахівців, як і інших працівників, повинні формуватися на основі прийнятої, на підприємстві ідеології організаційної поведінки. Таким чином, формується корпоративна культура. Але перш ніж починати впровадження корпоративної культури необхідно вивчити чинники, що впливають на її формування.

Перший чинник, який сильно впливає на формування корпоративної культури – це культура керівника (лідера). Керівник повинен враховувати обставини зовнішнього середовища, реалії обстановки, що складається, суспільний пристрій тієї великої системи, до складу якої він входить разом з своєю корпорацією; а також він повинен володіти в достатній повноті елементами загальної культури, для того, щоб освоїти елементи корпоративної культури і прищепити їх підлеглим.

Наступний чинник, що робить величезний вплив на формування корпоративної культури і на бізнес в цілому – це національна культура. Все національне в організаційній культурі підтримується і розвивається, а при перенесенні на інший «ґрунт» може втратити цю підтримку і зрештою не реалізуватися (як відбулося



із знаменитими японськими «гуртками якості», які не одержали розвитку в Європі і США). Для практики управління важливо одержати від теорії відповіді на два питання: що треба знати про національну культуру, щоб зумовити її вплив на культуру організації, і чи можна «зрощувати» елементи різних національних культур в рамках однієї організації? Національна культура в даному контексті визначає те, як люди виконують різні ролі в житті даного суспільства.

Таблиця 1

Напрями формування корпоративної культури в соціально-економічних системах

Цінності

Ухвалення місії організації і базових цінностей Кожна людина має власну систему цінностей (встановлення гармонійних взаємостосунків з іншими людьми, досягнення особистого

благополуччя, реалізація свого потенціалу і т. п.). Кожна компанія має свою систему цінностей (отримання максимального прибутку, розвиток взаємостосунків з клієнтами, просування нових технологій і ін.). Співробітник буде лояльний організації, і залишиться задоволений роботою в даній в соціальній системі, якщо ці системи цінностей узгоджені і співпадають по ключових

позиціях

Ідентич-ність

Формування відчуття єдності з компанією Якщо співробітник вважає: «Я і компанія – одне ціле», це означає: у в соціальній системі досягнутий вищий рівень лояльності. Що є

позитивним результатом розвитку корпоративної культури

Символіка

Ухвалення символіки для усвідомлення єдності Засіб формування лояльності до в соціальній системі на цьому рівні - корпоративний стиль, зокрема спецодяг, логотип і т.д. Наприклад, у продавців-консультантів, одягнених в красиву форму з логотипом в соціальній системі, формується відчуття єдності з нею, гордість, в ідеалі – упевненість, що вони трудяться в

кращій організації

Поведінка Розробка стандартів поведінки. Співробітники лояльні в соціальній системі на поведінковому рівні, якщо вони виконують всі її вимоги, правила і регламенти. Важлива умова цього – опис,

формалізація і впровадження стандартів

Розвиток Розвиток здібностей. На цьому рівні потрібен індивідуальний підхід до кожного співробітника. Для підвищення лояльності працівника компанія повинна визнати його як особу, встановити з

ним партнерські відносини, відкрито заявити про те, що потребує його лояльності

Перекона-ння

Формування лояльності як внутрішнього переконання Лояльність як внутрішнє переконання необхідно виховувати. Зокрема, лояльне відношення до в соціальній системі-працедавця може

виникнути під впливом керівника і/або в процесі тренінгів з формування команди. Місія організації також є однією з складових, що роблять вплив на формування корпоративної

культури. Формалізовані положення про сенс існування організації, положення про філософію і цілі в соціальній системі формулюються у вигляді набору цінностей, заповідей, яким необхідно слідувати, щоб зберігати і підтримувати дух організації. Корпоративна культура повинна бути адекватна місії організації і допомагати реалізовувати поставлені цілі.

Наступний чинник, що накладає свій відбиток на корпоративну культуру - галузь. Так, наприклад, в хімічній або атомній галузі головне – безпека. І корпоративна культура таких корпорацій, в першу чергу, підтримуватиме порядок і дотримання безпеки на робочих місцях. У секторі високих технологій необхідні інновації і швидкість, а в торгівлі елітного одягу – все для задоволення потреб клієнта.

Зовнішнє середовище, безперечно, впливає на корпоративну культуру. Оскільки будь-яка організація є відкритою системою, то на неї діють різні чинники навколишнього середовища такі, як: політична і економічна ситуація, законодавство, НТП, споживачі, конкуренти, кримінал і т.д. Отже, корпоративна культура корпорації складатиметься виходячи із стану всіх складових зовнішнього середовища.

Структура і розмір корпорації. На підприємствах з ієрархічною структурою культура формальніша і консервативніша, чим в корпораціях з горизонтальною структурою управління. Крупні в соціальній системі часто неповороткі, а невеликі в соціальній системі мобільніші.

Висновки. До формування корпоративної культури будь-якої соціально-економічної системи необхідно підходити на засадах індивідуального аналізу, зважаючи на специфіку підприємства взагалі, а також призначення конкретного підприємства (його місію, цілі, завдання); операційні засоби, що включають не тільки технологію, але і стиль діяльності учасників корпорації, систему стимулювання, контроль, інформаційне забезпечення і т.д.; критерії досягнення мети і оцінки результатів; засоби внутрішньої інтеграції, до яких відносяться мова, прийоми включення нових членів в корпорацію, спосіб розподілу власті, стиль взаємостосунків, система заохочень і покарань, церемонії (вшановування видатних працівників, віддання почестей символам корпорації), ритуали (символічні заходи, покликані нагадувати працівникам про поведінку, яка від них потрібна) та ін.



41


1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Ансофф И. ; [пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Каптуревского]. – СПб. : “Питер”, 1999. – 416 с.

2. Синицька О.І. Підходи до формування трудового колективу та корпоративної культури / Синицька О.І. // Науковий вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту Київського національного торговельно-економічного університету. Економічні науки. – 2003. – Вип. 1. – С. 359-362.

3. Синицька О.І. Організаційна культура як основа конкурентоспроможності торговельного підприємства / Синицька О.І. // Регіональні перспективи. – 2004. – № 3-5 (40-42). – С. 270-274.

4. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Фатхутдинов Р.А. – М. : Издательско-книготорговый центр “Маркетинг”, 2002. – 892 с.


УДК 330.342.146:332.1

С. В. МАТУСЯК Хмельницький національний університет

ОЦІНКА СПРОМОЖНОСТІ ЕКОНОМІКИ ХМЕЛЬНИЦЬКОЇ ОБЛАСТІ

ДО ПРОДУКУВАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ГАРАНТІЙ Проведено аналіз спроможності економіки Хмельницької області до продукування соціальних гарантій. Визначено

відмінні риси соціального розвитку на основі системи командно-адміністративного регулювання та формування соціальних гарантій, а також продукування соціального розвитку ринковими механізмами та інструментами. Проаналізовано ключові тенденції соціального забезпечення Хмельницької області на рівні регіональної економічної системи.

The analysis of possibility of economy of the Khmelnitcky area is conducted to producting of social guarantees. Certainly distinguishing features of social development on the basis of the system of the command administrative adjusting and forming of social guarantees, and also producting of social development by market mechanisms and instruments. The key tendencies of public welfare of the Khmelnitcky area are analysed at the level of the regional economic system.

Ключові слова: соціальний захист, соціальні гарантії, економіка регіону. Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими та

практичними завданнями. Невід’ємною частиною дослідження соціального розвитку є джерела формування соціальних гарантій, через які визначається спроможність економіки регіону до автономного відтворення соціальних благ, залежність від внутрішніх та зовнішніх по відношенню до регіону чинників, відкритість регіональної економічної системи, галузева концентрація та пов’язаність суб’єктів господарювання суміжних галузей у єдиний виробничий комплекс в межах регіону. Останнє є визначальним чинником максимізації соціального ефекту від впровадження механізму соціального розвитку на основі мультиплікативного відтворення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Результати здійснених на даний час досліджень свідчать про існування двох узагальнюючих груп чинників соціального розвитку регіону. Перша – фінансування соціальних програм, оплата праці службовців державних установ, виплати по гарантуванню соціальних стандартів малозабезпеченим та безробітним категоріям громадян, фінансування культури, освіти, медицини тощо. Друга – економічна система з розвинутим ринком праці, сформованими доходами зайнятих громадян, інфраструктурою тощо. В руслі державного субсидіювання соціальної сфери знайшли місце праці вітчизняних економістів та географів: Е.Б. Алаєва, М.Т. Агафонова, В.К. Бугаєва, П.В. Волобоя, Р.Н. Думанського, Ф.Д. Заставного, С.І. Іщука, В.В. Кістанова, П.О. Масляка, В.П. Нагірної, В.Д. Пістуна, В.П. Руденка, Є.Д. Силаєва, О.І. Шаблія, М.Д. Шаригіна, Л.Г. Чертова та ін. Очевидною причиною застосування запропонованих цими авторами підходів є територіальні економічні системи, як основа формування ресурсів соціального розвитку. Разом з тим, такого роду підходи перевантажені рудиментарними механізмами управління соціальною сферою та реалізацією соціальної політики, через які остання залишається неефективною та без явних позитивних перспектив.

Невирішені частини проблеми. Залежність та неможливість взаємозамінити та взаємно доповнити, ставить обидві групи чинників у ранг напрямків реалізації соціальної політики, і на їх основі вироблення стратегії соціального розвитку. Разом з тим, важко повною мірою компенсувати за рахунок розвитку соціальної сфери, у якості напряму або галузі економічного розвитку, існуючий управлінський апарат за відсутності повноцінних регуляторних інструментів та низького економічного потенціалу регіональної економіки.

Постановка завдання. Визначити спроможність регіональної економічної системи до продукування соціальних гарантій як потенціалу відтворення соціальних благ та забезпечити достатні доходи і можливості населення регіону для споживання соціальних благ.



Основний матеріал дослідження. З огляду на значну частку соціальних виплат у грошових надходженнях домогосподарств та вагомий вплив цієї статті доходів на соціальне забезпечення, одним із ключових джерел продукування соціальних гарантій слід вважати бюджет Хмельницької області. Тенденції останніх років ознаменовані тим, що обсяг доходів бюджету не забезпечує достатній ресурсний потенціал соціального розвитку регіону та свідчить про необхідності виділення у однойменній стратегії чільного місця суб’єктам господарювання, як основним суб’єктам ринку праці, формуванні зайнятості та доходів населення необхідних для отримання соціальних благ [1, с. 99].

Негативні економічні чинники попередніх періодів призвели до значного скорочення виробництва та руйнування економічного потенціалу промислових комплексів області. В такому випадку, лише відтворення статусу потужних учасників економічного процесу області забезпечить суб’єктам господарювання області можливість збільшити залучення трудових ресурсів області та нарощення доходів працівників, що в контексті теми, мети та завдань дослідження виступають гарантіями соціального розвитку. Останнє, на наш погляд, можливо лише у випадку надходження значних інвестицій у економіку області.

З отриманої структури доходів місцевих бюджетів області слід констатувати, що в межах регіональної фіскальної політики та реалізацію бюджетного процесу при формуванні стратегії соціального розвитку можна розраховувати, що економічна система регіону спроможна залучити на рівні 2008 року лише 37,4 % від необхідних бюджетних витрат. Разом з тим, левову частку отриманих доходів складають податки з доходів фізичних осіб [1, с. 101].

Характерним для економічного розвитку Хмельницької області за останні роки стало покращення інвестиційного клімату. Як і в попередні роки, основним джерелом капітальних інвестицій, та інвестицій в основний капітал залишаються власні кошти підприємств і організацій. Незначні обсяги інвестицій освоєно за рахунок коштів державного та місцевих бюджетів – 16 % від загального обсягу капіталовкладень. За видами економічної діяльності найбільш вагому частку (49,5 % загального обсягу) усіх інвестицій в основний капітал спрямовано у розвиток промислових виробництв (табл. 1).

Таблиця 1

Капітальні інвестиції підприємств та організацій Хмельницької області [2, с. 138]

2006 2007 2008 Темп росту до

базового періоду, % Показник

млн. грн.

Питома вага %

млн. грн.

Питома вага, %

млн. грн.

Питома вага % 2007 2008

Освоєно (використано) капітальних інвестицій, всього 2382,7 100,00 3642,8 100,00 5437,4 100,00 152,89 149,26

у тому числі: Інвестиції в основний капітал 2075,1 87,09 3134,7 86,05 4849 89,18 151,06 154,69

із них: - у капітальне будівництво 1197 50,24 1863,3 51,15 3012,2 55,40 155,66 161,66

- у придбання машин та обладнання без здійснення

будівництва 878,1 36,85 1271,4 34,90 1836,8 33,78 144,79 144,47

Витрати на інші необоротні матеріальні активи 33,2 1,39 49,6 1,36 49,1 0,90 149,40 98,99

Витрати, пов’язані з поліпшенням об’єкта (капітальний ремонт)

239,8 10,06 395,6 10,86 487,6 8,97 164,97 123,26

Інвестиції в нематеріальні активи 15,7 0,66 36,3 1,00 22,5 0,41 231,21 61,98 Як видно з вищенаведених даних обсяг капітальних інвестицій зріс з 2382,7 млн грн у 2006 році до

5437,4 млн грн у 2008 році, що дорівнює темпу приросту в 49,26 %. Найбільшу питому вагу в обсязі капітального інвестування займають інвестиції в основний капітал, що становили 87,09 % та 89,16 % у 2006 та 2008 роках відповідно. Темп приросту інвестицій в основний капітал становить 56,69 %.

За період з 2006 по 2007 роки на 23,26 % зросли витрати, пов’язані з капітальним ремонтом, на 31,21 % скоротились інвестиції в нематеріальні активи. Найменшу питому вагу в обсязі капітального інвестування займали інвестиції в нематеріальні активи (0,66 % у 2006 році та 0,41 % у 2008 році). Зниження інвестицій в нематеріальні активи склало – 38,02 %. Поряд з тим, серед позитивних тенденцій слід відмітити зростання інвестицій у капітальне будівництво та на придбання машин та обладнання, темпи приросту яких складають 55,66 % та 61,66 % відповідно у 2006 та 2008 рр. (рис. 1).

Подібна тенденція спостерігається і з інвестиціями в основний капітал (51,06 % у 2007 р. та 54,69 % у 2008 р.). Серед них найбільшу питому вагу в обсязі інвестицій області в основний капітал займають:



43

інвестиції на придбання машин та обладнання без здійснення будівництва (36,85 % у 2006 р. та 33,78 % у 2008 р.) та інвестиції у капітальне будівництво (50,24 % у 2006 р. та 55,4 % у 2008 р.).

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180

Освоєно (використано) капітальних інвестицій, всього

Інвестиції в основний капітал

- у капітальне будівництво

- у придбання машин та обладнання без здійснення будівництва

Витрати на інші необоротні матеріальні активи

Витрати, пов’язані з поліпшенням об’єкта (капітальний ремонт)

Інвестиції в нематеріальні активи

149,26

154,69

161,66

144,47

98,99

123,26

61,98

Рис. 1. Темпи росту капітальних інвестицій підприємств та організацій Хмельницької області у 2008 році У структурі інвестицій в основний капітал за період з 2006 по 2008, в цілому, можна спостерігати

позитивні тенденції. Збільшилась питома вага інвестицій у виробничу сферу – промисловість, будівництво, операції з нерухомістю (табл. 2).

Таблиця 2

Інвестиції в основний капітал за видами економічної діяльності [2, с. 144]

2006 2007 2008 Темп росту до

базового періоду, % Показник

млн грн. % млн

грн. % млн грн. % 2007 2008

Інвестиції в основний капітал, всього 2075,1 100 3134,7 100 4849,0 100 151,06 154,69у тому числі в об’єкти виробничого призначення:

Сільське господарство, мисливство 221,1 10,65 346,2 11,04 1222,2 25,21 156,58 353,03Рибне господарство 91 4,39 87 2,78 … … 95,60 … Промисловість 816,1 39,33 998,6 31,86 1560,9 32,19 122,36 156,31Будівництво 48,5 2,34 70,8 2,26 79,6 1,64 145,98 112,43

Транспорт, пошта та зв’язок 191,3 9,22 503,3 16,06 294,0 6,06 263,09 58,41 в об’єкти невиробничого призначення:

Оптова і роздрібна торгівля; торгівля транспортними засобами; послуги з

ремонту 158,5 7,64 278,4 8,88 360,1 7,43 175,65 129,35Готелі і ресторани 12,12 0,58 38,47 1,23 … … 317,41 …

Фінансова діяльність 16,7 0,80 35,3 1,13 34,7 0,72 211,38 98,30 Операції з нерухомістю, здавання під найм

та послуги юридичним особам 522,1 25,16 742,6 23,69 1051,8 21,69 142,23 141,64Державне управління 21,6 1,04 20,6 0,66 41,7 0,86 95,37 202,43

Освіта 25,3 1,22 29,1 0,93 76,0 1,57 115,02 261,17Охорона здоров’я та соціальна допомога 21,3 1,03 35,0 1,12 67,8 1,40 164,32 193,71

З точки зору соціальних наслідків інвестування у перераховані сфери економічної діяльності,

зростання капіталовкладень забезпечує збільшення кількості робочих місць та зниження напруження на ринку праці. Відтак, відбувається нормалізація ринку праці та його повернення до рівня початку реіндустріалізації економіки регіону.

В даному випадку сподіватись на рівноцінне зростання кількості робочих місць від інвестицій не варто, оскільки капіталовкладення супроводжуються зростанням ефективності, зокрема продуктивності праці. Вища продуктивність праці у свою чергу, хоча і супроводжується зменшенням числа потенційно



найманих працівників, проте забезпечує вищі доходи. У аналізованому періоді більш ніж на половину збільшився обсяг інвестицій у промисловість (156,31 %), більш ніж втричі зріс обсяг інвестицій у сільське господарство, мисливство (353,03 %) вдвічі зріс обсяг інвестицій в державне управління (202,43 %) та більш ніж в двічі – в освіту (261,17 %).

Натомість зменшилась їх частка у невиробничу сферу – оптова і роздрібна торгівля; торгівля транспортними засобами; послуги з ремонту; фінансова діяльність.

Інша сфера – будівництво та введення у експлуатацію житлових будинків – здійснюється за рахунок інвестування. Основними джерелами капітальних інвестицій в основний капітал є власні кошти підприємств, організацій, кошти фізичних осіб та інші джерела фінансування.

Одним із пріоритетних напрямів капітального будівництва залишається будівництво житла, хоча його частка у структурі інвестицій є незначною. Якщо розглянути інвестиції в основний капітал у житлове будівництво, то їх частка у інвестиціях в основний капітал буде складати: у 2006 році – 2,34 %, у 2007 році – 2,26 %, у 2008 році – 1,64 %. Отже, у 2007 році частка інвестицій у житлове будівництво збільшилась на 45,98 %, а у 2008 році, порівняно з 2006 роком, зросла на 12,43 % [3, с. 89-102].

За рахунок усіх джерел фінансування за 2006 рік введено в експлуатацію 1382 квартири та 467 індивідуальних житлових будинків загальною площею 168,5 тис. кв. м, що на 10,2% більше ніж було введено у 2005 році. У 2007 році введено в експлуатацію 170,5 тис. кв. м загальної площі житла, що складає 102,9 % в порівнянні до 2006 року; в тому числі 187 індивідуальних житлових будинків загальною площею 120,4 тис. кв. м [3, с. 106-110].

За 2008 рік за рахунок усіх джерел фінансування введено в експлуатацію 126,7 тис. кв. м загальної площі житла, що на 30 % менше порівняно з відповідним періодом минулого року. В тому числі введено 257 індивідуальних житлових будинків загальною площею 114,6 тис. кв. м [2, с. 120-124].

У 2007 році спостерігається збільшення кількості введених у експлуатацію житлових будинків, а вже у 2008 році спостерігається значне зниження цього показника. При цьому частка індивідуальних житлових будинків у 2008 році значно збільшилась. Можливе припущення, що такі зміни у структурі загальної житлової площі Хмельницької області пов’язані із змінами у структурі інвестування.

Будівельними підприємствами усіх форм власності, що працювали за контрактами підряду виконано робіт власними силами на суму 77716 тис. грн, що на 24,2 % більше порівняно із відповідним періодом минулого року, і це становить 87,7 % від суми укладених контрактів на рік [3, с. 168-173].

Виявлені закономірності визначають кілька головних тенденцій. З однієї сторонни, зростання інвестицій сприяє зниженню загроз соціального забезпечення через збільшення кількості робочих місць, доходів населення, матеріальних, нематеріальних та соціальних благ. З цієї точки зору, зростання інвестицій відповідає ефективній соціальній політиці відповідно до запропонованої гіпотези. Разом з тим, крім опосередкованого впливу капіталовкладень, інвестиції відтворюють соціальні блага, якими на сучасному етапі виступає житло.

Між інвестуванням та соціальним забезпеченням ймовірно не існує прямої залежності, а результати впливу економічного піднесення доцільно встановити з допомогою дослідження впливу факторів підвищення соціального розвитку на предмет дослідження.

Окрему увагу при визначенні джерел продукування соціальних ефектів слід відвести збільшенню малого підприємництва. В малому підприємництві області зайнято біля 45,5 тисяч осіб, або близько 30,9 % від найманих працівників в усіх галузях господарського комплексу, в тому числі 37,7 тисяч суб’єктів підприємницької діяльності, 6108 малих підприємства (станом на 01.01.2009 р.) [2, с. 219]. Проти попереднього року кількість діючих малих підприємств у 2008 р. знизилась на 11,76 % і на 3,49 % знизилась чисельність працюючих приватних підприємців. Кількість діючих малих підприємств за останніх шість років зросла у 5 разів. Темпи зростання кількості малих підприємств почали поступово сповільнятися протягом 2000-2005 рр. і становили у 2003 р. – 113 %, 2004 р. – 115,2 %, 2006 р. – 119 % [3, с. 72-86], а в 2008 р. відмічене зниження до 88,26 % [2, с. 219].

Необхідно відзначити, що значна кількість суб’єктів малого підприємництва за останніх два роки встигла подолати межі малого бізнесу, випереджаючи за обсягами формально великі підприємства області.

Одним із показників розвитку малого підприємництва є кількість малих підприємств на 10 тисяч наявного населення. У даний час на 10,0 тис. чоловік населення в середньому припадає 45 діючих малих підприємств.

Малі підприємства відіграють значну роль у наповненні бюджетів всіх рівнів. Загальний обсяг надходжень від підприємницьких структур за окремими статтями за 2006 рік становлять більш ніж 36,0 млн. грн., що на 34,6 % більше, ніж у 2005 році. В структурі місцевих податків і зборів найбільша питома вага ринкового збору – 88,5 %. Обсяг надходжень ринкового збору за 2006 рік склав 18,0 млн грн, що на 26,3 % більше порівняно з 2005 роком (табл. 3).

Офіційні статистичні дані дозволяють простежити певні тенденції щодо змін структури малого підприємництва за видами економічної діяльності. 50 % малих підприємств області здійснюють свою діяльність в торгівлі, 21 % – у сфері надання послуг, 18 % – у виробництві, 8 % – здійснюють будівельну діяльність, 2 % – в громадському харчуванні і 1 % відноситься до інших видів діяльності.



45

Чисельним та специфічним сектором малого підприємництва є підприємці. Потрібно зазначити, що в останні роки в області спостерігається значне зростання кількості діючих суб’єктів підприємницької діяльності (фізичних осіб). Якщо у 2005 році кількість приватних підприємців, які звітували до податкових органів, складала 9875 осіб, то у 2006 році із 15228 зареєстрованих приватних підприємців – 12310 осіб, що на 25 % більше, ніж за минулий період. Залучення до підприємницької діяльності все більшої кількості громадян веде до зниження напруженості на ринку праці, сприяє вирішенню проблеми безробіття.

Таблиця 3

Надходження до бюджету від діяльності підприємницьких структур області (тис. грн.) [4]

Сплачено, тис. грн. Темпи росту до попереднього року, %

Вид платежу 2005 2006 2007 2008 2006 2007 2008

Фіксований податок на доходи суб’єктів підприємницької діяльності (фізичних осіб)

2701,2 2287,9 3205,4 3865,4 84,70 140,1 120,59

Прибутковий податок на доходи від підприємницької діяльності 660,8 1185,9 1960 2186 179,4 165,3 111,53

Орендна плата за землю 336 315,4 550 631,8 93,8 174,4 114,87 Плата за державну реєстрацію 105,6 125,9 220 245,6 119,2 174,7 111,64 Плата за торговий патент 2287,2 2157,8 2500 2687 94,3 115,9 107,48 Плата за єдиний податок 4388,6 6356,9 9109,9 9248,3 144,8 143,3 101,52

Збір за розміщення об’єктів торгівлі та побуту 391,2 511 1069,1 1089,3 130,6 209,2 101,89

Ринковий збір 10696 14318 18085,6 22458,6 133,8 126,3 124,18 Всього: 21566,6 27258,8 36700 42412 126,4 134,6 115,56

Для приватних підприємців пріоритетним напрямком діяльності також залишається торгівля та

надання послуг населенню. Так, майже 11,0 тис. чол. займається торговельно-посередницькою діяльністю, що складає 79 % від загальної кількості усіх працюючих фізичних осіб, 1799 приватних підприємців здійснюють свою діяльність у сфері надання послуг населенню, їх частка складає 12 %, лише 6 % від загальної кількості приватних підприємців зайняті у виробництві.

На підприємствах малого бізнесу у 2006 році працювало 38,5 тис. осіб, або 35,7 % від середньорічної кількості робітників, зайнятих в економіці області.

Торгівля і побутове обслуговування населення займає пріоритетні напрямки розвитку області. Так, за 2006 рік надано 116 дозволів на розміщення та експлуатацію об’єктів роздрібної торгівлі, а за 2008 р. ще 203. Розширення мережі об’єктів торгівлі дало можливість у 2006 році додатково створити 1032 робочих місця, а у 2008 році – 1142 робочих місця.

Робота ринків є сталим джерелом доходів бюджету, що становить біля 90 % місцевих податків і зборів. Грошові надходження від ринкових зборів постійно зростають, щороку відкриваються нові ринки. Ринки залишаються основним джерелом постачання населення сільськогосподарською продукцією та непродовольчими товарами.

Висновки і перспективи подальшого дослідження. У економіці Хмельницької області склались дві суперечливі тенденції: з однієї сторонни, відбувається зниження господарської активності великих підприємств, результатом чого є скорочення чисельності працівників на них, отримуваних ними доходів та загострення соціальних проблем бувших працівників; з іншої сторонни, зростання кількості підприємств малого та середнього бізнесу супроводжується зростанням зайнятості у ньому, доходів найманих працівників та підприємців, і як наслідок зростання соціальної захищеності. Разом з тим, варто відмітити, що зайнятість у малому бізнесі нездатна повною мірою компенсувати втрати робочих місць на великих промислових підприємств. З іншої сторони, відновлення роботи наявних підприємств чи зростання їх завантаження через низьку продуктивність, не компенсує попередні втрати робочих місць, та отримання достатніх доходів через що соціальні втрати залишаються на високому рівні.

На цьому етапі дослідження слід зазначити, що за наявних тенденцій розвитку економічної системи Хмельницької області зростання соціальних стандартів можливе за рахунок збільшення кількості підприємств малого та середнього бізнесу. Зміни у негативних тенденціях також можливі за рахунок розвитку економіки області через залучення інвестицій у галузі та підприємства з високим рівнем використання людського потенціалу регіону.

Перспективи подальшого дослідження слід намітити у руслі інструменті та механізму реформування регіональної економічної системи з цільовою орієнтацією на ефективну соціальну політику засновану на відтворенні соціальних гарантій ринковою економікою.




1. Матусяк С. В. Формування стратегії та механізмів реалізації соціального розвитку регіону / С. В. Матусяк // Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук. – Хмельницький, 2009. – 192 с.

2. Статистичний щорічник Хмельницької області за 2008 рік. / Під заг. ред. В. В. Скальського. – Хмельницький, 2009. – 442 с.

3. Статистичний щорічник Хмельницької області за 2006 рік. / Під заг. ред. В. В. Скальського. – Хмельницький, 2007. – 504 с.

4. Звіт «Про виконання бюджету Хмельницької області за 2008 рік» [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.oblrada.km.ua/doc /rish337.rtf (дата звернення 17.08.2009).


УДК 331.522.4+314.145:303.444

І. В. ЗАЮКОВ Вінницький національний технічний університет

УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ФІНАНСУВАННЯ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я ЯК ВАЖЛИВИЙ ЧИННИК РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ

З’ясовано, що рівень медицини суттєво впливає на стан розвитку трудового потенціалу України. Аналіз

фінансування галузі охорони здоров’я засвідчив, що його недостатньо для забезпечення нормальної життєдіяльності, а розвиток страхової медицини, у тому числі обов’язкового медичного страхування, гальмується правовими колізіями. Запропоновані рекомендації та пропозиції щодо реалізації в Україні ефективної системи медичного страхування, що має позитивно вплинути на розвиток трудового потенціалу України.

It is realized that level of medicine greatly influences upon condition of the development of the labor potential of the Ukraine. The analysis of the financing to branches of the public health have attested that its not enough for provision of normal its vital activity, but development of insurance medicine, including obligatory medical insurance, is held up legal collision. The offered recommendations and offers for realization in Ukraine of the efficient system of the medical insurance, which must positively influence upon development of the labor potential of the Ukraine.

Ключові слова: охорона здоров’я, трудовий потенціал, медичне страхування. Постановка проблеми. В умовах фінансово-економічної кризи, загострення соціально-

економічних проблем, у тому числі в сфері охорони здоров’я (ОЗ), головним завданням підвищення якості в цій сфері та, відповідно, важливою умовою розвитку трудового потенціалу України має стати зниження показників захворюваності і смертності, особливо працездатної і репродуктивної частини населення шляхом пошуку додаткових ефективних джерел фінансування медицини. Так, впродовж усіх років незалежності України показники захворюваності і смертності не мають тенденцій до зменшення; громадяни України живуть у середньому на 14–15 років менше, ніж громадяни країн Європейського Союзу; природний приріст населення має від’ємне значення (станом на 01.01.2009 року – 243,9 тис. осіб); 30% померлих в Україні становлять люди працездатного віку; понад 40% хлопців 16–18 річного віку не мають шансів дожити до 60 років [1–2].

Аналіз попередніх досліджень. Окремі аспекти проблеми охорони здоров’я (як важливого фактора розвитку трудового потенціалу країни), у тому числі в пошуку ефективної системи її фінансування, досліджують численні науковці, зокрема: В. Базилевич, С. Бандур, Д. Богиня, О. Грішнова, Б. Данилишин, Г. Дмитренко, М. Долішній, Е. Лібанова, Л. Лісогор, О. Макарова, В. Мортиков, В. Москаленко, В. Новіков, О. Новікова, В. Онікієнко, І. Петрова, В. Плиса, В. Покрищук, В. Рудень, О. Сидорчук, Т. Стецюк, Л. Ткаченко, Т. Яворська та ін. Так, наприклад, академік НАН України Е. М. Лібанова наголошує на двох основних проблемах, які гальмують розвиток системи ОЗ, – недостатнє фінансування та поганий менеджмент [3, с. 238]. Що стосується першої причини, то можна сказати, що недостатній рівень фінансування зумовлений браком бюджетних можливостей, з іншої сторони, приватні витрати на охорону здоров’я в Україні становлять третину їх загального обсягу. Багато з наведених вище вчених вказують на таку важливу складову розвитку трудового потенціалу, як охорона здоров’я та перешкоди її розвитку. Відомий вчений України О.А. Грішнова в роботі [4, с.73] акцентує увагу на важливості такої складової трудового потенціалу як здоров’я робочої сили, що є майже вирішальним у досягненні високої продуктивності праці. Науковці В. В. Рудень та О. М. Сидорчук наголошують на важливості реалізації системи обов’язкового медичного страхування в України [5]. Т. В. Яворська, М. А. Бас акцентують свою увагу на правових перепонах впровадження (обов’язкового та добровільного) медичного страхування в Україні [6].

Метою роботи є дослідження фінансового та правового аспектів проблеми фінансування системи охорони здоров’я та розробка рекомендацій з удосконалення цієї системи як важливого джерела розвитку трудового потенціалу України.



47

Виклад основного матеріалу. В чинній Концепції управління якістю медичної допомоги у галузі охорони здоров’я в Україні на період до 2010 року, затвердженій Міністерством охорони здоров’я (МОЗ) України (від 31.03.2008 року, № 66), зазначається, що в останні роки зростає кількість даних, які свідчать про відсутність прямої залежності між обсягами фінансування ОЗ і результатами її діяльності, виражених в показниках здоров’я населення. Крім того, в пояснювальній записці до проекту Закону України «Про фінансування охорони здоров’я та медичне страхування» (ФОЗМС) (що поданий на розгляд Верховної Ради України 20.09.2006 та знятий з розгляду 20.04.2007 р.) зазначається, що ситуація, яка склалась в ОЗ, є найгострішою; тисячі хворих, у тому числі працездатних громадян, не мають можливості отримати безоплатну медичну допомогу, яку їм гарантує Конституція України (КУ). Громадянами оплачується все: ліки, витратні матеріали, діагностичні заходи. Принципи фінансування галузі за останні роки змінились з принципів «фінансування ліжко-дня» на принципи «фінансування «на утримання закладу».

Нині, як і в колишньому СРСР, медицина є «безкоштовною», тобто фінансування видатків на ОЗ здійснюється з Державного і місцевих бюджетів, що і регламентує КУ (ст. 49): «у державних і комунальних закладах ОЗ медична допомога надається безоплатно незалежно від її «обсягу». Так, згідно з проведеним самооцінюванням населенням стану свого здоров’я та рівня доступності окремих видів медичної допомоги у 2008 році (опитано 10,6 тис. домогосподарств (ДГВ) в усіх регіонах України) [7] частка ДГВ, які повідомили про випадки неможливості задовольнити потреби в отриманні медичної допомоги, склала 13% від загальної чисельності ДГВ. Основною причиною недоступності окремих видів медичної допомоги переважна більшість респондентів вказали занадто високу вартість ліків, послуг ОЗ.

Серед ДГВ, у складі яких були особи, які потребували медичної допомоги, але не змогли її отримати, 3/4 респондентів повідомили про випадки неможливості придбання необхідних, але занадто дорогих ліків. Крім того, серед осіб, які перебували на стаціонарному лікуванні, дев’ять з десяти опитаних брали з собою до лікарні медикаменти, більше, ніж 3/4 – їжу, майже 2/3 – постільну білизну. Частка осіб, які не брали нічого з перерахованого, становила лише 6%. Кожна чотирнадцята гривня з коштів, витрачених населенням на оплату послуг ОЗ, була направлена на оплату послуг, отриманих у неформальному секторі економіки, у тому числі на хабарі. Рівень суспільних видатків на охорону здоров’я в Україні та в розвинених країнах, а також імовірність при народженні дожити до 65 років наведено на рис. 1 (за даними Доповіді ПРООН про людський розвиток 2007/2008 р.) [8].

020406080

100

Ісландія

Норвегія

Австралія

Канада

Ірландія

Швеція

Швейцарія

Японія

Нідерланди

Франція

Фінляндія

США

Іспанія

Данія

Австрія

Велика

Британія

Україна

Країна

%

0246810

%

Імовірність при народженні дожити до 65 років,% (для чоловіків)

Імовірність при народженні дожити до 65 років,% (для жінок)

Суспільні видатки на охорону здоров'я, % до ВВП

Рис. 1. Показники фінансування видатків на охорону здоров’я та імовірність при народженні дожити до 65 років в деяких країнах світу

Отже, аналізуючи показник імовірності при народженні дожити до 65 років для чоловіків, бачимо,

що Україна на фоні європейських розвинених країн має катастрофічний рівень відповідного показника. В нашій країні лише кожний другий чоловік доживає до 65 років, а це пряма втрата трудового потенціалу України. Вона може слугувати узагальненим показником ефективності охорони здоров’я, і це при тому, що витрати на ОЗ в Україні в абсолютних одиницях мали тенденцію до щорічного зростання (наприклад, в 2002 році вони становили 7,54 млрд. грн., а в 2005 році – 15,47 млрд. грн., тобто за період 2002–2005 років збільшились вдвічі).

Розглядаючи суспільні витрати у країнах світу (див. рис. 1) можна сказати, що найвище їх значення зафіксовано в країнах з високим рівнем людського розвитку – Ісландія, Норвегія, Швеція, Франція та ін. В цих країнах він становить 6–8% від ВВП, а в Україні лише – 3,7%. Фахівці в сфері ОЗ вважають, що



готівкові витрати самих пацієнтів на медицину в Україні становлять 2–3% від ВВП. Тому можна сказати, що загальні витрати на охорону здоров’я є досить вагомою величиною, але їх результативність можна оцінити як незадовільну. З метою проведення більш поглибленого аналізу витратної частини Державного Бюджету України (ДБУ) за 2007–2009 роки побудуємо таблицю 1.

Таблиця 1

Аналіз витратної частини ДБУ на охорону здоров’я України Рік Темп росту, %

2007 2008 2009 Стаття видатків

млн. грн. % млн.

грн. % млн. грн. %

2008 -2007 р.

2009- 2008 р.

Всього витрат, у тому числі: 157287 100 231932 100 239215 100 147,46 103,14 Стаціонарне медичне обслуговування народних депутатів України та керівного складу органів

державної влади (НДКС) 74,41 0,047 113,94 0,049 91,29 0,038 153,12 80,12

Поліклінічно-амбулаторне обслуговування НДКС 77,12 0,049 128,94 0,055 77,04 0,032 167,19 59,75 Медичне забезпечення працівників, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ та

військовослужбовців внутрішніх військ (ВВВ) 200,5 0,127 219,3 0,095 227,2 0,095 109,35 103,60

Стаціонарне лікування ВВВ МВС України у власних закладах 7,53 0,005 9,62 0,004 10,09 0,004 127,76 104,89

Медичне лікування, реабілітація та санаторне забезпечення особового складу Збройних Сил України 373,03 0,237 475,0 0,204 506,79 0,212 127,34 106,69

Міністерство охорони здоров’я 3628,7 2,307 4757,07 2,051 4080,51 1,706 131,10 85,77 Стаціонарне медичне обслуговування працівників та

пасажирів залізничного транспорту 277,45 0,176 343,56 0,148 419,53 0,174 123,83 122,11

Амбулаторно-поліклінічне обслуговуван-ня працівників та пасажирів залізничного транспорту 32,22 0,0204 26,84 0,0115 27,39 0,0144 83,30 102,05

Медичне забезпечення працівників Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій 5,13 0,003 7,55 0,003 6,52 0,002 147,17 86,36

Медичне обслуговування та оздоровлення особового складу Служби безпеки України 62,53 0,039 107,75 0,046 74,15 0,031 172,31 68,82

Медичне обслуговування працівників Національної Академії Наук України 14,71 0,009 19,03 0,008 19,40 0,008 129,37 101,94

Академія медичних наук України 946,61 0,602 1159,52 0,499 808,63 0,338 122,49 69,74 Капітальні витрати на ОЗ 741,21 0,47 624,36 0,27 27,8 0,011 84,23 4,45

Примітка. Дані наведені в таблиці за 2007 рік взяті в Законі України "Про державний бюджет України на 2007 рік "(Відомості Верховної Ради (ВВР) України, 2007, № 7–8, ст. 66); за 2008 рік в Законі України " Про державний бюджет України на 2008 рік" (ВВР України, 2008, № 5-6; № 7–8, ст. 78); за 2009 рік в Законі України «Про державний бюджет України на 2009 рік" (ВВР України, 2009, № 20, № 21–22, ст. 269).

Таким чином, аналізуючи дані таблиці 1, можна зробити такі висновки: 1. Вперше за останні роки суттєво уповільнились темпи росту витратної частини бюджету в 2009

році порівняно з 2008 роком – 103,14% (в 2008–2007 роках – 147,46%). Зазначені тенденції аналогічні для більшості статей видатків таблиці 1. Основною причиною, звичайно, є вплив світової фінансово-економічної кризи на розвиток економіки України.

2. Особливо небезпечним в сучасних умовах функціонування системи ОЗ є зменшення витратної частини на потреби Міністерства охорони здоров’я (МОЗ) України в 2009 році порівняно з 2008 роком на 14,23%, що свідчить про зменшення соціальних медичних гарантій простим громадянам України, а якщо взяти видатки на ОЗ для інших міністерств та відомств, то вони збільшились, хоча на медичне обслуговування НДКС зменшились, а на силові структури збільшились.

3. Можна відмітити аспект порушення рівних прав простих громадян і інших категорій населення. Так, якщо взяти питому вагу витрат на МОЗ України в загальній структурі витрат, то в 2009 році вони прогнозувались на рівні 1,706%, що на 0,601 в. п. менше порівняно з запланованими видатками 2007 року, а якщо взяти питому вагу витрат на ОЗ для всіх інших міністерств та відомств, то вони зменшились лише на 0,0136 в. п.

Тому, по-перше, виникає ситуація, яка веде до розпорошення коштів ДБУ. Відбувається подвійне витрачання коштів, адже, наприклад, простий громадянин нині може лікуватись «безкоштовно» в поліклініках за місцем проживання, а якщо взяти представників НДКС, то вони можуть додатково обслуговуватись в спеціалізованих медичних закладах. По-друге, чітко прослідковується соціальна нерівність між населенням країни, оскільки ст. 24 КУ гарантує всім громадянам рівні конституційні права і свободи. Не може бути привілеїв чи обмежень за різними ознаками. Наприклад, пересічний громадянин, по суті, не може лікуватись в «Феофанії», тобто там, де лікуються «обрані». Порахувавши заплановані медичні витрати МОЗ України на одного громадянина країни та порівнявши їх з витратами на лікування НДКС,



49

бачимо, що вони менші в сотні разів, це додатково підтверджує наявність соціальної несправедливості. Зазначену ситуацію потрібно виправляти.

Ось чому, на наш погляд та на думку представників всіх гілок влади, науковців, фахівців, громадськості, необхідно проводити, не відкладаючи на завтра, реформу системи ОЗ, в основі якої має бути реалізація системи страхової медицини, про що свідчить досвід розвинених країн, який показує, що ефективність медичної допомоги неухильно зростає при застосуванні страхових механізмів. Ситуація ускладнюється додатково ще тим, що, крім зменшення чисельності населення, погіршуються кількісні та якісні характеристики трудового потенціалу. Так, нині найвищі рівні надсмертності чоловіків припадають на першу половину працездатного періоду життя (20–49 років), і найбільше значення індексу надсмертності чоловіків припадає на вікову групу 40–44 роки. Зазначена ситуація небезпечна не тільки в економічному плані, вона ж несе загрозу для національної безпеки країни в цілому. Тому виходом з цієї ситуації має бути пошук дієвих механізмів підвищення якості системи ОЗ, у тому числі через запровадження обов’язкового медичного страхування.

До Верховної Ради України (ВРУ) подавались неодноразово проекти законів про реалізацію в країні медичного страхування. Основна причина неприйняття законопроектів – правова. Адже нині реалізація страхової медицини суперечить КУ ст. 49. Так, в 2002 році було опубліковано рішення Конституційного Суду України (КСУ) від 29.05.2002 р. № 10 рп/2002, який визнав неможливим стягнення з громадян плати за медичну допомогу у будь-якій формі, у тому числі у формі обов’язкових страхових платежів. Рішення КСУ є суперечливим, оскільки медична допомога згідно з КУ має надаватись безкоштовно незалежно від її «обсягів», але відомо, що державного фінансування недостатньо. Наприклад, в 2008 році на медикаменти у день витрачалось 18 грн., а насправді витрати набагато більші. Так, мінімальні витрати на офтальмологічну хірургію з сучасними витратними матеріалами становлять більше 1200 грн. на одного пацієнта, при складних комбінованих оперативних втручаннях – 15 тис. грн. і більше.

Тому реалізація страхової медицини в Україні не має альтернатив. Звичайно, є багато моделей фінансування ОЗ в світі (суспільна, бюджетно-страхова, приватна), але за сучасних умов, на нашу думку, більше підходить бюджетно-страхова медицина (в її основі лежить концепція системи соціального страхування держави, роботодавців і працівників), яка розвинена в таких країнах, як, наприклад, Франція, Швеція, Японія та ін. В першу чергу, необхідно вирішити правове питання (адже Закон України «Про страхування» та «Основи законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» передбачають можливість реалізації в нашій країні страхової медицини). Тому, на нашу думку, нагальною потребою є внесення змін до КУ. Як пропозиції можна розглянути такі поправки до неї (ст. 49, ч. 3), а саме: «у державних і комунальних закладах охорони здоров’я медична допомога на «життєзабезпечувальному» рівні надається безоплатно згідно з Законом». А в спеціальному Законі повинно бути чітко прописано, що надання допомоги, яка забезпечує збереження життєвих функцій людини; лікування невідкладних станів, патології, що загрожують життю пацієнтів мають бути безкоштовними і фінансуватись за рахунок коштів Державного Бюджету України (це, по суті, перший етап реформування системи ОЗ, де держава повністю бере на себе зобов’язання безкоштовно забезпечувати лікування громадян (на життєзабезпечувальному рівні). На першому етапі реалізації страхової медицини потрібно збільшити державні видатки на ОЗ з метою запровадження на практиці медичних стандартів та протоколів лікування, де мають бути чітко оговорені основні критерії, обсяги, методи, строки та вартість лікування.

Паралельно з бюджетним (державним) фінансуванням потрібно поступово проводити другий етап реформи – систему обов’язкового медичного страхування (ОМС). Наприклад, в проекті Закону України ФОЗМС (від 20.09.2006 р.) передбачається для акумулювання коштів та їх витрачання створити Державну медичну страхову організацію (ДМСО), яка має виконувати спеціалізовані функції і повноваження якої мають бути визначені окремим Законом. В інших наведених вище законопроектах про реалізацію страхової медицини передбачається створення Фонду загальнообов’язкового медичного страхування. На наш погляд, створення додаткових структур за сучасних умов лише додатково посилить тенденції до неефективності витрачання коштів. Адже потрібно виділяти колосальні кошти на їх утримання. Нині аналогічні фонди, які забезпечують соціальну політику держави в межах обов’язкового соціального страхування (пенсійного, на випадок тимчасової втрати працездатності, народження та поховання, на випадок безробіття, від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання), є громіздкими структурами з великою кількістю регіональних підрозділів. Звичайно, потрібно створювати ДМСО, але не як окремий Фонд, а спочатку в межах структурної частини МОЗ України, яке має розгалужену систему регіональних підрозділів (обласні управління ОЗ), а фінансування має йти через Казначейство України. В подальшому, при вивченні особливостей реалізації на практиці обов’язкового медичного страхування, можна ставити питання про надання більшої самостійності ДМСО, але нагляд за всіма фінансовими ресурсами відповідного фонду (акумулювання та фінансування коштів на медичні послуги) має бути державним та жорстким.

На другому етапі реалізації ОМС варто чітко визначити платників податків в цей фонд (джерела надходження), а також визначити додаткові медичні послуги, які будуть надаватись відповідно до цього нового виду страхування. Для цього потрібно прийняти окремий закон. Так, основним платником має бути роботодавець, який буде платити за своїх працівників, відсоток нарахувань на заробітну плату мають



визначати Кабінет Міністрів України та МОЗ України спільно з ДМСО. Тут виникає проблема, що збільшення нарахувань на заробітну плату збільшить рівень оподаткування підприємства, а це пряме збільшення валових витрат, отже, і собівартості продукції та зменшення прибутків підприємства. З метою зацікавлення роботодавців відраховувати до ДМСО кошти варто оптимізувати існуючу систему адміністрування податків. Основним напрямком при цьому має бути створення єдиного соціального внеску, що дасть колосальну економію, а, відповідно, і частково за рахунок неї буде наповнюватись ДМСО. Нині, наприклад, нарахування на заробітну плату такі: пенсійні внески – 33,2%; внески на страхування від непрацездатності – 1,4%; внески на страхування від безробіття – 1,6%; внески на страхування від нещасного випадку на виробництві (залежно від встановленого тарифу, наприклад зазначені внески для бюджетних організацій – 0,2%). Тому запровадження єдиного соціального внеску дасть змогу спростити існуючі громіздкі структури з великою кількістю регіональних підрозділів на рівні районних центрів, а отже і зменшити наведені вищі відсотки. Нині на утримання відповідних фондів в загальній структурі видатків виділяється більше 10%, а це реальний резерв для фінансування витрат на медичне страхування.

Другим важливим платником ОМС має бути працівник, хоча нині в законопроектах цей елемент відсутній (заважає конституційна норма), але це неправильно. Саме людина має брати на себе частину ризику за втрату здоров’я. А відсоток сплати працівником до ДМСО має розраховуватись на підставі проведення прямих математичних розрахунків настання імовірності втрати здоров’я, враховуючи статистичну інформацію захворювань минулих періодів, вартість надання медичних послуг та ринкові чинники впливу. Крім того, в жодному законопроекті про медичне страхування немає мотиваційного механізму, який би дозволив краще слідкувати за своїм станом здоров’я, а без цього неможливо реалізувати концепцію вітальної поведінки у населення України. Так, люди, які мають шкідливі звички (палять, вживають алкоголь, наркотики тощо), мають платити більше за страховку. Люди, які порушують техніку безпеку на виробництві, правила охорони праці, також мають більше платити в Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійних захворювань, а ці кошти перераховувати до ДМСО.

Крім того, система ОМС забезпечить головне – завчасну діагностику хвороб, у тому числі всіх працюючих. Так, досвід розвинених країн, у тому числі США, свідчить, що застраховані громадяни, які не пройшли своєчасно медичні огляди, втрачають право на отримання страховки, тому саме це має підштовхнути ДМСО чітко стежити за своєчасним і реальним проходженням медоглядів в Україні, а це економія видатків, адже відомо, що краще діагностувати хворобу на ранніх етапах, ніж потім лікувати запущену. Про важливість страхування у світі, у тому числі для американців, свідчить той факт, що у 2007 році 41% населення США працездатного віку (72 млн. осіб) зіткнулись з проблемами при оплаті медичних рахунків. Насамперед, труднощі виникають у тих, хто не має медичної страховки (28% американців працездатного населення) [9].

Особі, яка застрахувалась в системі ОМС, має видаватись свідоцтво (страховий поліс), за наявності якого людина має право отримати повністю якісні медичні послуги. За рахунок чого будуть забезпечуватися якісні послуги системою ОМС? А тому, що відбудеться перерозподіл коштів, тобто зміниться питома вага витрат на медичні послуги. Нині біля 70–80% виділених на ОЗ коштів йде на заробітну плату медикам, а 20–30% – на утримання приміщень, а вартість ліків в структурі послуг не перевищує 10–15%, ось де проблема. Нова реформа ОЗ дасть змогу медичним закладам стати самостійними суб’єктами господарювання. Їхнє фінансування має здійснюватись за конкретно виконану роботу певного обсягу і якості, що має передбачатись умовами договору, а держава в особі ОМС має перевіряти ефективність витрачання всіх коштів. Відповідно, більший прибуток отримуватимуть ті заклади ОЗ, які забезпечать найвищу якість та оптимальну вартість.

Ще одним платником системи ОМС мають стати інші верстви, у тому числі соціально незахищене населення (пенсіонери, інваліди, безробітні та ін.). Звичайно, ці категорії фінансово обмежені. В запропонованих законопроектах, наприклад ФОЗМС, пропонується, щоб за соціально незахищені верстви населення платили відповідні Фонди. Але це суперечить головній меті їх діяльності – надавати допомогу в разі виникнення конкретного страхового випадку. Так, якщо працівник втратив роботу, то Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття має соціально захистити його на період тимчасової втрати працездатності, а не додатково виконувати невластиві йому функції – частково фінансувати систему охорони здоров’я, в іншому разі виникне дефіцит коштів на цільові заходи. Тому саме держава має фінансувати цю категорію населення. Та по мірі поступового зменшення питомої ваги державних видатків та збільшення її в системі ОМС, саме ця дельта має бути направлена на їх медичне страхування.

Коли запрацює ефективно перший і другий етапи страхової медицини в ході проведення реформи ОЗ, можна реалізовувати третій етап – добровільне медичне страхування (ДМС). Адже хоча частина науковців і вважають, що добровільне медичне страхування сьогодні має інтенсивно розвиватись, воно, на відміну від інших систем страхування, має суттєві особливості і соціально направлене, тому тут потрібно бути дуже обережним. Для залучення значної частини населення до ДМС необхідно відновити його довіру до приватних фінансових установ, а це зробити протягом наступних років буде дуже нелегко. Якщо



51

проаналізувати фонд гарантування вкладів (депозитів) фізичних осіб, то в умовах сучасної фінансово-економічної кризи і неплатоспроможності більшості банків він не здатний навіть частково виконати свої зобов’язання. Тому повноцінно й ефективно реалізувати ДМС можна, на нашу думку, лише після вдалої реалізації двох попередніх етапів реформ, а також після відновлення довіри населення до фінансових установ.

Висновки. Таким чином, в ході проведеного дослідження було з’ясовано, що, по-перше, рівень медицини суттєво впливає на розвиток трудового потенціалу України, про що свідчить динаміка скорочення тривалості життя та високий рівень смертності працездатної і репродуктивно активної частини населення нашої країни. По-друге, в Україні, на відміну від розвинених країн Європейського Союзу, рівень державного фінансування вкрай низький, що не забезпечує підтримання належного рівня здоров’я населення, а, відповідно, не може позитивно позначитись на трудовому потенціалі країни. З іншої сторони, готівкові платежі з боку населення в медичних закладах державної і комунальної форми власності заборонені, тобто суперечать КУ, а отже, є завадою на шляху розвитку страхової медицини. По-третє, доведено, що істотно покращити стан ОЗ можна шляхом проведення реформи в напрямку реалізації страхової медицини. Запропоновані етапи реалізації державного, обов’язкового та добровільного медичного страхування. Проведення ефективної реформи дасть змогу в кінцевому підсумку відновити здоров’я населення та буде надійним шляхом розвитку трудового потенціалу країни.


1. Державний комітет статистики України. Населення України [Електронний ресурс]. – Режим

доступу : http: // www.ukrstat.gov.ua\operativ2009.html. 2. Скрипник О. Що скорочуватимемо: лікарняні ліжка чи крісла чиновників? / О. Скрипник //

Дзеркало тижня. – 2009. – № 3. – С. 13. 3. Людський розвиток регіонів України: аналіз та прогноз: [колективна монографія / за ред. Е. М.

Лібанової]. – К. : Ін-т демографії та соціальних досліджень НАН України, 2007. – 328 с. 4. Управління трудовим потенціалом / [Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб

Л. П.]. – К. : КНЕУ, 2005. – 391 с. – ISBN 966–574–770–3. 5. Рудень В. В. Передумови запровадження обов’язкового медичного страхування // В. В. Рудень,

О. М. Сидорчук // Фінанси України. – 2006. – № 10. – С. 71–78. 6. Яворська Т. В. Проблеми розвитку медичного страхування в Україні / Т. В. Яворська, М. А. Бас.

// Актуальні проблеми розвитку економіки регіону. – Івано-Франківськ : Прикарпатський національний університет ім. В. Стефаника. – 2009. – Вип. V. – Т. 2. – С. 305–309.

7. Державний комітет статистики України. Самооцінка населенням стану здоров’я та рівня доступності окремих видів медичної допомоги у 2008 році [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http: // www.ukrstat.gov.ua\operativ2009.html.

8. Людський розвиток в Україні: інноваційний вимір: [колективна монографія / за ред. Е. М. Лібанової]. – К. : Ін-т демографії та соціальних досліджень НАН України, 2008. – 316 с.

9. Приходько О. Непосильний тягар медичних рахунків / О. Приходько // Дзеркало тижня. – 2008. – № 33. – С. 13.


УДК 331.102.12

Д. С. ВОЛОДІН Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

ОСОБЛИВОСТІ ВИЗНАЧЕННЯ ТА ОЦІНКИ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ

УКРАЇНСЬКИХ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ В роботі розглянуті особливості розвитку інтелектуального капіталу торговельних підприємств; необхідність його

ефективного розвитку; сформовано основні принципи оцінки інтелектуального капіталу для торговельного підприємства; наведено основні моделі оцінки інтелектуального капіталу та його складових.

In the article the development of intellectual capital of commercial enterprises is reviewed; the main benefits for commercial enterprises of intellectual capital estimation are formed; the basic models of intellectual capital and its components estimation are given.

Ключові слова: інтелектуальний капітал, торгівельне підприємство. Фінансово-економічна криза, що суттєво вплинула на розвиток глобальної економіки, поставила

багато питань не тільки перед фінансовим сектором та його регуляторами, але й перед іншими секторами світового господарства.

Одним з найважливіших наслідків глобальної кризи в реальному секторі економіки стала хвиля

http://www.ukrstat.gov.ua/




злиття та поглинань не тільки серед великих корпорацій, але й серед малого та середнього бізнесу. Так, наприклад, згідно з прогнозами французького статистичного агентства «Insee», близько 700 тис. малих підприємств Франції можуть змінити власників чи зачинитися до 2020 року. [1, с.22]. Дана тенденція характерна і для інших країн Євросоюзу. Так, наприклад, за даними Європейського центробанку, на початку 2010 року біля 43% респондентів – малих підприємств – серйозно розглядають питання об’єднання з конкурентами або навіть банкрутства [1, с. 20].

Звичайно, це проблематика не оминула й українську економіку. На першому місці, в даному випадку, виходить питання своєчасної та об’єктивної оцінки ринкової оцінки суб’єктів господарювання для вроблення повної та своєчасної стратегії господарювання як для внутрішніх споживачів (власників та працівників), так і для зовнішніх (інвесторів, кредиторів, конкурентів, споживачів).

Сучасні системи оцінки діяльності, що базується на внутрішній звітності, в цілому домінують над внутрішньою та зовнішньою ринковою оцінкою менеджерів, окремих стратегічних бізнес-напрямів та інвесторів. Але, незважаючи на це, всі ці інструменти не враховують вартості інтелектуального капіталу.

В умовах фінансової турбулентності, саме оцінка інтелектуального капіталу дає можливість отримати своєчасну та необхідну інформацію щодо стану суб’єкта господарювання та його резервів розвитку.

Як відомо, теорія інтелектуального капіталу отримала широке розповсюдження в останнє десятиріччя минулого століття. Першим, хто достатньо детально описав та широко популізував поняття «інтелектуальний капітал», був Т.Стюарт. У статті 1991 року, що мала назву «Сила інтелекту: як інтелектуальний капітал стає найбільш цінним активом Америки», він визначив інтелектуальний капітал як суму всього того, що знають робітники компанії, та що дає конкурентні переваги компанії на ринку [2, с. 11].

На пострадянських теренах над даною проблематикою хоча не так активно як на Заході працює досить багато науковців, зокрема: В. Іноземцев, Б. Леонтєв, А. Козирев, А. Гапоненко, А. Чухно, О. Бутнік-Сіверський, О. Кендюхов тощо.

Загалом вітчизняна економічна школа схильна вважати, що інтелектуальний капітал — це переважно постійний капітал, результат взаємодії людей, людей і нематеріальних активів, людей і інформаційних ресурсів, знань, а також людей і елементів фізичного капіталу, матеріальних активів в процесі виробництва.

Слід зазаначити, що абсолютна більшість дослідження інтелектуального капіталу на мікрорівні стосується безпосередньо лише інтелектуального капіталу промислових підприємств. Даний факт знов відводить сферу послуг на другий план, що є абсолютно неприпустимим в умовах переходу української економіки до постіндустріальної моделі розвитку.

Особливо актуальним розвиток інтелектуального капіталу та його оцінки є для підприємств торгівлі, особливо для її сучасних форматів. Це відбувається насамперед через те, що саме у сфері торгівлі безпосередньо зустрічається продавець і покупець, відбуваєється їх безпосередній контакт та здійснюється процес покупки того чи іншого блага. Тому необхідно залучати та застосовувати найпрогресивніші технології по залученню нових клієнтів, задоволення потреб вже існуючих споживачів, розвиток та формування власного корпоративного іміджу.

Хоча торгівля вважається однією з традиційних галузей, які мають низький інноваційний потенціал (порівняно з підприємствами сфери високих технологій), сучасний етап розвитку світового рітейлу спростовує це твердження. У торговельній галузі активно впроваджуються різноманітні інформаційні, технічні, технологічні та управлінські інновації, які докорінним чином змінюють традиційне уявлення про торговельний бізнес.

Метою даної роботи є розгляд основних моделей оцінки інтелектуального капіталу, визначення особливостей його оцінки для підприємств торгівлі, формування передумов оптимізації оцінки інтелектуального капіталу.

Інтелектуальний капітал в сфері торгівлі має свою певну специфіку та особливості. Загалом, в науковій літературі відсутнє визначення інтелектуального капіталу торговельного підприємства, тому для наведення визначення скористаємось авторським трактуванням.

Отже, інтелектуальний капітал торговельного підприємства – сукупність індивідуальних та колективних, явних та неявних знань, а також інформації, досвіду, кваліфікації, мотивації персоналу, його комунікаційних можливостей, відносин з приводу відтворення та відчуження результатів інтелектуальної діяльності, що використовуються торговельною компанією для забезпечення конкурентних переваг та отримання прибутку [3, c.16].

Можна виділити ряд характеристик інтелектуального капіталу, які призводять до складності його оцінки та розробки відповідних універсальних методичних підходів:

1. Невизначеність – процес створення нового знання є сингулярним. Цінність нового знання стане відомою тільки після досвіду його використання.

2. Неподільність – інформація є неподільним ресурсом, тому споживач не може купити тільки необхідний обсяг та змушений купувати всю інформацію.



53

3. Специфічність – залежність окремих елементів інтелектуального капіталу між собою. В цьому випадку вартість інтелектуального капіталу як однієї системи компонентів збільшується порівняно з сумою окремих елементів.

4. Можливість копіювання – принципова можливість копіювання окремих елементів інтелектуального капіталу з мінімальними затратами для копіювача. Це значно зменшує вартість знання як товару для первинного власника [4, с. 321].

5. Відповідно до цих характеристик необхідно сформулювати вимоги для оцінок такої складної системи, як інтелектуальний капітал. В роботі D. Skyrme «Capitalizing on Knowledge. From e-business to k-business» виділяють наступні вимоги:

1. Повнота. Система, що потребує оцінки, має охоплювати все підприємство, тобто оцінювати всі потрібні складові.

2. Визначеність. Показники оцінки не мають дублювати один одного. Інакше кажучи, має бути забезпечено виключення подвійного рахунку.

3. Незалежність. Оцінка показника суттєво не змінюється, якщо змінюються вхідні умови інших показників.

4. Узгодженість. Значення показника в емпіричній системі має повністю відображатися у системі кількісних показників, в якій в дійсності відбувається оцінка.

5. Масштаб. Для того щоб оцінки та наступні результати були обґрунтованими, вони мають оцінюватися за допомогою відносних коефіцієнтів [5, с. 213].

Велике різноманіття систем оцінки інтелектуального капіталу наведено в дослідженнях сучасних вчених та практиків. Незважаючи на багаточисельність систем оцінки, в них можна виділити чотири підходи:

• доходний; • ринковий; • витратний; • комбінований (об’єднує ринковий та доходний підходи). За доходного підходу, найбільш часто використовуються методи дисконтування грошових потоків

чи капіталізації доходів. З їх допомогою розраховується поточна вартість майбутніх доходів, які будуть створені в результаті господарської діяльності підприємства з використанням його інтелектуального капіталу. Розрахована поточна вартість цих доходів приймається за вартість інтелектуального капіталу певного виду.

( )

1* ,1

n nPV FVd

=+

(1)

де PV (present value) – теперішня вартість об’єкту; FV (future value) – прогнозована майбутня величина доходу, що буде отримано; d – очікувана величина дохідності капіталу організації (ставка дисконту, ставка капіталізації); n – кількість стандартних періодів часу, протягом яких інтелектуальний капітал підприємства буде «працювати» та приносити дохід.

Привабливість даного підходу можна обґрунтувати тим, що, якщо інвестиції в матеріальний капітал можуть бути за характером пасивними та здійснюватися для того, щоб не погіршити результати господарської діяльності підприємства, то інвестиції в інтелектуальний капітал мають активний характер та спрямовані на створення стратегічних конкурентних переваг та досягнення нових результатів, в тому числі й фінансових.

Використання даного методу доречне, якщо можна з точністю визначити майбутні грошові потоки, що генеруються тією складовою інтелектуального капіталу, що оцінюється. Відповідно, даний підхід можна використовувати для оцінки людського та організаційного капіталу.

Ринковий підхід доречно поділити на два варіанти: 1) безпосередньої оцінки ринкової вартості підприємства; 2) порівняльний – порівняння параметрів та результатів господарської діяльності підприємства з

підприємствами-аналогами, вартість яких та/або вартість їх інтелектуального капіталу відома, з наступним її корегуванням.

Підхід безпосередньої оцінки використовує метод ринкової капіталізації, за якого визначається ринкова вартість «публічного» підприємства, як добуток кількості акцій на їх ціну, яку згодом використовують для оцінки інтелектуального капіталу.

Порівняльний підхід включає: - метод ринку капіталів, що враховує ринкову вартість акцій підприємств-аналогів, що знаходяться

у вільному продажу; - метод порівняння угод (продажів), за яким орієнтуються на ціну придбання підприємства-аналогу

в цілому або його контрольного пакету акцій; - метод галузевих коефіцієнтів, що базується на використанні співвідношень між певними



фінансовими показниками господарської діяльності підприємства, наприклад, ціною підприємства та величиною річного доходу.

Порівняльний підхід застосовується за наявності релевантної ринкової інформації щодо підприємств-аналогів та їх продуктів, що не завжди може бути забезпечено в умовах української економіки.

При витратному підході використовується: 1) метод історичних (початкових) витрат, який полягає в тому, що потрібно додати всі початкові

витрати (перераховані з врахуванням зміни індексу цін у даній галузі); 2) метод витрат на відтворення, який полягає в сумуванні витрат на створення об’єкту в ринкових

цінах, що існують на дату оцінки; даний об’єкт має бути ідентичний об’єктові оцінки (ідентичні технології та ресурси, враховано знос об’єкту оцінки);

3) метод витрат на заміщення, який полягає в оцінці витрат на альтернативні методи отримання певного виду інтелектуального капіталу.

Даний підхід можливий для використання, але він не дає достовірної ринкової оцінки вартості інтелектуального капіталу, не вказує вигоду від його економічного використання (що є суттєвою рисою інтелектуального капіталу). Його рекомендується застосовувати, якщо неможливо використовувати інші методи та якщо є достовірні дані щодо здійснених витрат.

В цілому, оцінка інтелектуального капіталу (не по його структурних елементах), як правило, базується на ринковому (аналоговому) методі.

В більшості літературних джерел відмічається, що ринкова модель оцінки інтелектуального капіталу як вираз інтелектуальних переваг компанії має наступний вигляд:

Вік=Вр-(Ва-Вна), (2)

де Вік – вартість інтелектуального капіталу; Вр – ринкова вартість компанії; Ва – вартість активів підприємства; Вна – вартість нематеріальних активів у складі балансу підприємства. Основним недоліком такої оцінки вартості інтелектуального капіталу підприємства є майже

повністю ототожнення його з нематеріальними активами, при чому повністю ігнорується людський (кадровий) капітал та клієнтський капітал.

В світовій практиці, на сьогоднішній момент, одним з найбільш застосовуваних показників для оцінки інтелектуального капіталу підприємства, є коефіцієнт Тобіна.

Даний коефіцієнт розраховується за наступною формулою:

Q = ринкова вартість компанії / вартість активів (3) На основі даних відкритої фінансової звітності, експертно-аналітичних досліджень та власних

розрахунків розрахуємо коефіцієнт Тобіна для провідних українських торговельних мереж (слід зазначити, що для деяких компаній така оцінка є неможливою у зв’язку з відсутністю необхідної інформації).

Таблиця 1

Коефіцієнт Тобіна для торговельних мереж України у 2008 році

Коефіцієнт Тобіна Ринкова капіталізація, тис. грн. Назва компанії

значення рейтинг

Балансова вартість активів,

тис. грн. Значення Рейтинг

Чистий дохід, тис. грн.

ТОВ «Караван» 2 080000 1 346479 6,0 1 716000 ТОВ «КВІЗА-ТРЕЙД» 1 058698 2 1597990 0,66 3 2890000

«Фуршет» 1 000600 3 288879 3,46 2 4704000 АТБ - МАРКЕТ 863512 4 1413889 0,61 4 5053000 ТД «АМСТОР» 464235 5 2477259 0,18 6 3134000

«ТОРГОВА КОМПАНІЯ «ІНТЕРМАРКЕТ» 312987 6 7431647 0,42 5 747369,6

Слід зазначити, що жодна з українських торговельних компаній не проводить комплексної оцінки

інтелектуального капіталу. Хоча слід зазначити, що майже всі компанії активно розвивають окремі складові інтелектуального капіталу. Так, наприклад, ТОВ “Metro Cash&Carry Ukraine” впреше в Україні почала звітувати про соціальну відповідальність

Застосування даного кофіцієнту в українських реаліях є досить обмеженим, а саме: 1. Більшість підприємств торгівлі в Україні є або приватними підприємствами, або товариствами з



55

обмеженою відповідальністю, тобто не є можливим оцінити ринкову вартість акцій даних підприємств. 2. Недосконалість та непрозорість фінансового ринку обмежує дослідження динаміки ринкової

капіталізації торговельних підприємств, що працюють у формі акціонерних товариств. 3. Складний, а інколи неможливий доступ до внутрішньої звітності українських торговельних

підприємств. 4. Значний субєктивізм експертних оцінок. Незважаючи на певні недоліки, даний коефіцієнт є одним з найоптимальніших для оцінки

інтелектуального капіталу субєктів господарювання, хоча необхідно продовжувати роботу щодо створення інтегрального показника оцінки інтелектуального капіталу. Його розрахунок дозволить отримати більш комплексну та вірогідну оцінку ринкової вартості компанії.

Загалом, узагальнюючи все вище сказане, можна зробити декілька висновків: 1. Жодна з українських торговельних компаній не проводить комплексну політику з формування,

управління та оцінки інтелектуального капіталу. Слід відзначити, що хоча інтелектуальний капітал ними не визначається, проте всім його складовим елементам приділяється особлива увага. Зокрема, серед інших торговельних мереж необхідно відзначити діяльність компанії «METRO CASH&CARRY», що активно впроваджує передовий світовий досвід в просуванні власної продукції та надання високоякісних послуг у сфері торгівлі.

2. Комплексна достовірна інформація для розробки комплексу дій щодо формування, управління та оцінки інтелектуального капіталу торговельних підприємств майже відсутня у відкритому доступі. Тому в даному випадку, доцільно користуватися безпосередньо анкетуванням працівників торговельних підприємств.

3. Оцінку інтелектуального капіталу необхідно проводити не лише по окремих складових, але й виводити комплексний інтегральний показник інтелектуального капіталу.


1. Ормоцадзе М. Сила единства / Ормоцадзе М. // Власть денег. – 2010 р.– № 21.– С. 20-22. 2. Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Стюарт

Томас А. ; [пер. с англ. В. Ноздриной]. – М. : Поколение, 2007. – 368 с. 3. Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2009. – № 5, т. 2 (136).

– с. 16. 4. Управление интеллетуальным капиталом : [учеб. пособие] / Лукичёва Л.И. – М. : Омега-Л, 2007.

– 552 с. 5. Skyrme D. Capitalizing on Knowledge. From e-business to k-business. – Oxford, 2001. – P. 455.


УДК 331.101

Л. О. КУРІЙ Хмельницький національний університет

ЕВОЛЮЦІЯ ПОГЛЯДІВ НА МІГРАЦІЙНИЙ ПЕРЕРОЗПОДІЛ

ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ Розглянуто еволюцію поглядів на людський потенціал у світовій економічній думці. На основі міграційних критеріїв

обґрунтовано категорію «перерозподіл людського потенціалу». Досліджено еволюцію теорій міждержавного руху людського потенціалу. Узагальнено позиції світових економістів та міжнародних організації щодо міграційних процесів. Сформульовані перспективи подальшого дослідження міграційного відтворення людського потенціалу.

The article deals with evolution of the scientific views on human potential as a part of the world economic conception. On the basis of migration criteria the category «human potential redistribution» is defined. The evolution of international human potential movement theories is analyzed. The opinions of world economists on international migration are summarized. The prospects of further human potential migration reproduction are worked out.

Ключові слова: людський потенціал, міграційне відтворення. Постановка проблеми. Характерною ознакою сучасної економічної системи є визнання людини та

її потенціалу основним ресурсом розвитку. Разом з тим малодослідженим залишається виявлення науковцями взаємозв’язку між відтворенням людського потенціалу та міжнародними міграційними процесами, визначення ролі цих процесів у перерозподілі людського ресурсу. З огляду на це, нами було поставлене завдання дослідити еволюцію поглядів на відтворення людського потеціалу на основі міжнародних міграційних процесів та виявити сучасне баченння даної проблеми світовою економічною спільнотою.

Аналіз останніх досліджень. У працях вітчизняних вчених Л. Безтелесної, Д. Богині, М. Бутко, С.



Вовканича, М. Долішнього, О. Грішнової, Т. Заяця, Л. Ільїч, Е. Лібанової, В. Онікієнко, С. Пирожкова, Л. Семів, О. Стефанишин, В. Стешенко, Н. Томчук, О. Хомри приділяється увага дослідженню етимології понять «людський потенціал» і «людський капітал» та еволюції наукових поглядів на людський розвиток. Світова наукова спільнота виявляє, передусім, вплив міжнародної міграції населення на економічний розвиток країн. Водночас зважаючи на те, що поняття «людський потенціал» та «міграція людського потенціалу» набули поширення у світовій економічній думці лише останнім часом, актуальності набуває дослідження еволюції поглядів на людський потенціал та його відтворення на основі міграційних процесів.

Метою статті є розгляд, дослідження та узагальнення еволюції поглядів на міграційний перерозподіл людського потенціалу.

Основний матеріал дослідження. Визначення людини та її ролі у суспільно-економічному прогресі характеризувалось різноманіттям поглядів на кожному з етапів історичного поступу та економічної думки.

Витоки усвідомлення людини, як основної мети і цінності світового розвитку, спостерігалися ще в часи становлення філософської науки. Аристотель наголошував: «Багатство… не є тим, до чого ми прагнемо, тому що воно лише корисне і слугує іншій меті» [1].

Бачення економічного зростання лише як засобу досягнення певної мети людського розвитку нівелювалось впродовж століть через прагнення до накопичення матеріального багатства як головного чинника прогресу.

Вперше формулювання людини як «живої діючої сили» дав В. Петі, зазначивши у своїй праці «Політична арифметика», що люди з їхніми властивостями та виробничими здібностями являють собою багатство [2].

Засновник класичної політичної економії А. Сміт у своїй праці «Дослідження природи і причин багатства народів» наголошує на «природному бажанні людини підвищити життєвий рівень», використовуючи при цьому власні навички та вміння. Він визначив людину як джерело суспільного прогресу, підкреслюючи, що зростання продуктивності корисної праці залежить, передусім, від підвищення здібностей працівника [3].

Неокласик А. Маршалл зробив спробу показати людину кінцевою метою економічного зростання, підкреслюючи: «Виробництво багатства – це лише засіб підтримки життя людини, задоволення її потреб і розвитку її сил – фізичних і розумових, а сама людина – головний засіб виробництва цього багатства, і саме вона слугує кінцевою його метою…» [4].

В середині ХХ століття проблеми залежності суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей відобразились у теорії людського капіталу, засновниками якої були Т. Шульц та Г. Беккер. Т. Шульц вважається засновником поняття «людський капітал», що визначає сукупність знань і здібностей людини як «остаточного чинника» зростання продуктивності праці. В цьому руслі було визначено економічну роль освіти, науки, охорони здоров’я, як основоположних галузей для розвитку людського капіталу [5]. Г. Беккер сформулював «людський капітал» як сукупність вроджених здібностей, набутих знань, навиків, доцільне використання яких сприяє збільшенню доходу [6].

Вступ людства в постіндустріальну епоху, що позначилась розвитком інформації, науки, освіти, соціокультурних і духовних потреб людської особистості, спричинив необхідність перегляду економічних підходів. Високорозвинена людина та її добробут стає єдиною метою суспільного поступу та економічного зростання. Водночас на даному рівні розвитку сама еволюція можлива лише за умови широкого використання в сфері суспільної праці новітніх навичок та знань. На зміну концепції людського капіталу приходить концепція людського розвитку, що на перший план висуває ефективне використання людського потенціалу. Даний напрям економічної думки сформувався у сфері міжнародного економічного співробітництва та увійшов в наукове використання з 1990 року разом з концепцією людського розвитку ПРООН, засновником якої є А. Сен. В її межах висунуто принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди – для розвитку економіки, що передбачає реалізацію трьох основних можливостей для людини: прожити довге й здорове життя, набувати і оновлювати знання, мати доступ до ресурсів для забезпечення гідного рівня життя [7].

Реалізація людського потенціалу в контексті людського розвитку передбачає його перерозподіл та використання. Існування неповної зайнятості в розвинутих країнах свідчить про недовикористання їх людського потенціалу. Водночас людський потенціал може бути надлишковим в зв’язку з неможливістю його реалізації в певній економічній системі. Дана суперечність знаходить своє відображення в категорії «перерозподіл людського потенціалу», що описує міграцію працездатного населення у межах світового господарства.

Поясненню закономірностей міждержавного перерозподілу людського потенціалу присвячено ряд теорій у західній економічній літературі.

Теорія неокласичної економіки О. Штарка та Д. Мессі пояснює міжнародну міграцію різницею між рівнями доходів у різних країнах. Перетікання трудового потенціалу з країн із низькими доходами до країн, де вони вищі, триває поки не зникне різниця між рівнями доходу, тобто стимул до міграції. Теорія передбачає, що в певний період часу за умов економічного зростання, підвищення рівня життя, заробітної



57

плати та соціальних стандартів країна-експортер трудових ресурсів може перетворитися на їх імпортера [8, 9].

Засновник нової економічної теорії міграції , Дж. Тейлор, наголошує на вигоді від капіталовкладень у місцеву економіку за рахунок грошових переказів, підкреслюючи можливість стимулювання міжнародної трудової міграції для країн-експортерів з отриманням переваг у їх розвитку [10].

Теорія світового ринку праці, заснована Е. Плетньовим, передбачає врахування впливу глобальних факторів на переміщення трудового потенціалу. Формування і функціонування світового ринку праці відбувається в результаті експорту та імпорту трудових ресурсів [11].

Дж. Бгаваті та У. Бонінг у теорії нового міжнародного економічного порядку піднімають питання про компенсацію витрат на підготовку трудових ресурсів країнам-експортерам з боку розвинутих країн-імпортерів [12, 13].

Дж. Саймон пропонує теорію процвітання, підкреслюючи економічні та демографічні переваги від імміграції приймаючих країн. Іммігранти розширюють споживання та сплачують податки, що може сприяти економічному зростанню країн-імпортерів [14].

Якісні зміни в людському потенціалі почали розглядатися з появою теорії міжнародної інтелектуальної міграції на межі 60-х років ХХ ст., що пов’язана з виникненням термінів «відтік інтелекту» та «відплив мізків». Термін «відплив мізків» асоціювався з міграцією наукових і викладацьких кадрів високої кваліфікації, зайнятих науковими дослідженнями і розробками, або спеціалістів, які займаються кваліфікованою інтелектуальною чи творчою працею, включаючи потенційних спеціалістів (молодих учених, студентів, аспірантів) [15].

Варто зауважити, що на сучасному етапі в інформаційному сусупільстві реалізація людського потенціалу передбачає необхідність постійно набувати і оновлювати знання. Відсутність можливості реалізації даного принципу в національній економіці країни, а також інших двох основних принципів людського розвитку (прожити довге і здорове життя та мати доступ до ресурсів для забезпечення гідного рівня життя) також виникає необхідність перерозподілу людського потенціалу в світовій економіці для оптимальної його реалізації.

На початку ХХІ ст. увага світової наукової спільноти зосередилась на таких основних проблемах: 1. Вплив міжнародної міграції на світове економічне зростання. Дослідження сучасних науковців вказують на те, що збільшення кількості трудових мігрантів

призводить до значного підвищення у обсягах світового виробництва, оскільки робоча сила використовується там, де її продуктивність найвища. В одному з перших досліджень з цього напрямку, економісти Б. Гамільтон та Дж. Волі виміряли, що світовий ВВП може подвоїтись, якщо міграція зросте до рівня, що зрівняє граничну продуктивність праці (і заробітну плату) між сімома регіонами світу, включаючи 179 країн [16].

В доповіді Світового банку «Про світові економічні перспективи», яка стосувалась економічного застосування грошових переказів та міграції, визначено, що при міграції додаткових 14 мільйонів осіб з країн, що розвиваються до високорозвинутих країн світовий дохід складе понад 350 млрд. дол. США [17].

За підрахунками західних економістів Т. Волмслі та Л. Вінтерса розширення міжнародної міграції на 3% може спричинити більше зростання світового доходу, ніж повна лібералізація торгівлі [18].

2. Визначення взаємозв’язку між втраченими трудовими ресурсами, інвестиціями та споживанням, відтоком та притоком інтелекту та економічним зростанням.

Н. Глітсос в своїх дослідженнях зазначає, що під впливом грошових переказів зростання інвестицій спостерігається в шести з кожних семи країн походження [19]. М. Леон-Ледесма та М. Пірача, розглядаючи одинадцять перехідних східноєвропейських економік в період 1990-1999 років, також виявили значний позитивний взаємозв’язок між грошовими переказами та сукупними інвестиціями [20].

Л. Кацелі у вигляді циклічної моделі міграції виявив вплив міжнародної міграції людського потенціалу на економічне зростання через зрушення в трудових ресурсах, продуктивності та грошових переказах. Л. Кацелі вважає, що на макрорівні міграцію можна зобразити у вигляді циклу з п’ятьма визначеними стадіями: стадія виїзду передбачає втрату трудового потенціалу внаслідок еміграції; стадія пристосування пов’язана з наступним послабленням економічної активності та стандартів життя в країні походження, в той час як емігранти оселяються в країні призначення; стадія консолідації співпадає з піднесенням економічної активності в країні походження внаслідок зростаючого притоку грошових переказів; стадія взаємозв’язку між транснаціональними громадами і можливе возз’єднання сімей; стадія рееміграції або імміграції, коли відбувається притік трудового потенціалу в країну призначення внаслідок зворотної міграції або імміграції, зумовленої значним дефіцитом трудових ресурсів на місцевому ринку праці (табл. 1) [21].

3. Виявлення можливих обсягів перерозподілу людського потенціалу для можливості управління ними.

Науковці Рокфелерського університету США, за підтримки ООН, розробили прогнозну модель міжнародної міграції. Згідно з нею рівень народжуваності падає в багатьох країнах, а міжнародна міграція, на думку Джоела Коена, стає визначальним чинником демографічного розвитку. Запропонована вченим



узагальнена лінійна модель використовує географічні і демографічні незалежні змінні (населення та площа країн походження і призначення мігрантів, відстань між країнами походження та призначення, календарний рік і індикативні змінні для підрахунку невипадкових характеристик окремих країн) та дозволяє спрогнозувати майбутню кількість міжнародних мігрантів з однієї країни в іншу, визначити світовий міграційний баланс та попередити різку втрату населення будь-якої країни походження [22].

Таблиця 1

Ймовірні прояви циклічної моделі міграції Y=L+Y/N+R

Економічне зростання = зміни в надходженні трудових ресурсів + ефекти від зміни продуктивності праці + ефекти від грошових переказів

Трудові ресурси

L

Продуктивність Y/N

Перекази R

Зростання Y Бідність Нерівність

стадія виїзду <0 Зниження

(зменшення вмінь та навичок)

0 ≤0 >0 >0

стадія пристосування ≤0 ? ≥0 >0 ≥0 ≥0

стадія консолідації ≈0 >0 >0 >0 <0

<0 Бідні

домогосподарства починають

перетворювати грошові перекази в виробничі активи

стадія взаємозв’язку =0

>0 (інвестиції та розвиток людського капіталу)

≥0 >0 <0 <0?

стадія рееміграції або ім. міграції

>0 ? <0 ?

Збільшення населення міст та

бідності в населенні міст?

Міжнародна міграція як можливість світового перерозподілу людського потенціалу стала

предметом обговорення та проблемою для вирішення глобальних міжнародних організацій: Трансатлантичної ради з міграції (2008 р.), ООН (Звіт Генерального Секретаря «Про міжнародну міграцію та розвиток» 2006 р.), Світового банку, Міжнародної організації праці (Багатостороння рамкова програма з трудової міграції 2006 р.), Всесвітнього форуму з міграції та розвитку (2008 р.).

Позиції більшості міжнародних організацій полягають у: 1) посиленні політичного обговорення та важливості міжнародної міграції; 2) визнанні світової мобільності людського потенціалу як неминучого економічного та

соціального чинника; 3) використанні переваг від управління міжнародними міграційними потоками. Незважаючи на визнання загальносвітових переваг від трудової міграції світовою спільнотою,

кордони розвинутих країн світу, зокрема ЄС, досі залишаються закритими або є селективно відкритими. На Всесвітній комісії з міжнародної міграції у 2005 році лідери найбільших міграційних країн світу, зокрема Німеччини та США, підкреслили, що «найкращим засобом задоволення економічних потреб країн походження та призначення є детально розроблені програми тимчасової міграції. Такі програми спрямовані на тимчасове залучення мігрантів до робочої сили країн, а не на збільшення його постійного населення» [23].

На сьогодні світовою спільнотою визнано, що регульована міграція може створювати значні переваги не тільки для мігрантів, але і для країн їх походження та призначення. Для розвинутих країн це, передусім, залучення людського потенціалу, що є основним чинником економічного зростання. Підтвердженням є офіційна заява Міністра внутрішніх справ Великобританії Девіда Бланкетта у 2002 р. про те, що «жодна сучасна успішна країна не може собі дозволити прийняти антиімміграційну позицію…Це в наших інтересах впроваджувати інновації, приваблювати високі навики і продуктивність, які приносить



59

імміграція» [24]. Висновки. Дослідження еволюції поглядів на людський потенціал та його міграційне відтворення

підтверджує думку світових науковців та представників міжнародних організацій, що міжнародна міграція сприяє перерозподілу людського потенціалу та створює умови для раціонального розвитку країн.

Сучасна парадигма передбачає використання міграційного циклу для виявлення впливу на ринок праці, економічне зростання та можливості формування людського потенціалу країни, що виступає першочергово в ролі експортера, а пізніше в ролі імпортера трудових ресурсів.

Водночас світовий перерозподіл людського потенціалу повинен враховувати особливості глобальних процесів для ефективізації світового економічного зростання в контексті нового етапу цивілізаційного розвитку.

В цьому руслі перспективою подальшого дослідження може бути розробка інструментів механізму кількісного та якісного аспектів формування людського потенціалу в системі сучасної практики міграційних відносин.


1. Аристотель. Политика: в 4 т Т. 4. / Аристотель // Сочинения. – М., 1984. – с. 381 2. Пети В. Политическая арифметика / В. Пети // Экономические и политические работы. – М.,

1940. 3. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит // Антология

экономической классики. – М., 1962. – С. 89. 4. Маршалл А. Принципы экономической науки / Маршалл А. – М, 1993. – 246 с. 5. Schulz T. Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research / T. Schulz. - New

York: Free Press, 1971. 6. Becker S.G. Human Capital: Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to

Education/S. Becker // 3rd ed. – University of Chicago Press, 1993. – 390 p. 7. Сен А. Развитие как свобода / Сен А. – М. : Новое издательство, 2004. – 432 c. 8. Stark O. The Migration of Labor / O. Stark. - Cambridge: Basil Blackwell, 1991. 9. Massey D. Worlds in Motion: Understanding International Migration at the End of the Millennium / D.

Massey. - Oxford: Oxford University Press, 1998. 10. Taylor J.E. International Migration and Economic Development: A Micro Economy-Wide Analysis / J.

Taylor // Development Strategy, Employment and Migration: Insights from Models. - Paris: Organisation for Economic Cooperation and Development, 1996.

11. Плетнев Э.П. Международная миграция рабочей силы в капиталистической системе мирового хозяйства / Плетнев Э. – М. : Международные отношения, 1962. – 376 с.

12. Bhagwati J. N. A stream of windows: Unsettling reflections on trade, immigration and democracy / J. Bhagwati. - Cambridge, Mass. MIT Press, 1998.

13. Böhning, W. R. Compensating countries of origin for the out-migration of their people / W. Böhning // World Employment Programme Working Paper. - Geneva, ILO, 1977.

14. Simon J. L. Population Matters: People, Resources, Environment, Immigration / J. Simon. - New Brunswick, N. J.: Transaction Press, 1990.

15. Пуригіна О.Г. Міжнародна міграція / О.Г. Пуригіна, С.Е. Сардак – К. : Академія, 2007.– 312 с. 16. Hamilton B. Efficiency and Distributional Implications of Global Restrictions on Labour Mobility / B.

Hamilton, J. Whalley // Journal of Development Economics. - 1984. - 14(1). – C. 61-75. 17. Global Economic Prospects 2006: Economic Implications of Remittances and Migration. - The World

Bank, Washington D.C., 2006. – Спосіб доступу: http://econ.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/EXTDEC/ EXTDECPROSPECTS/GEPEXT/EXTGEP20060,,menuPK:1026834~pagePK:64167702~piPK:64167676~theSitePK:1026804,00.html

18. Walmsley T.L. Relaxing the Restrictions on the Temporary Movements of Natural Persons: A Simulation Analysis / T. Walmsley., L. Winters. - Discussion Paper No. 3719, Centre for Economic Policy Research. –London, 2000.

19. Glystos N.P. The Role of Migrant Remittances in Development: Evidence from Mediterranean Countries / N. Glystos // International Migration. – 2002. - 40 (1). – p. 5–26

20. Leon–Ledesma M. International Migration and the Role of Remittances in Eastern Europe / M. Leon–Ledesma, M. Piracha // International Migration. – 2004. - Vol. 42, Issue 4

21. Katseli L. Efects of Migration on Sending Countries: What Do We Know / L. Katseli, R. Lucas, T. Xenogiani // Working Paper No. 250. - OECD Development Centre, Paris, 2006.

22. Cohen J. E. International migration beyond gravity: A statistical model for use in population projections / J. Cohen, M. Roig, D. Reuman, C. GoGwilt // PNAS October 7, 2008 vol. 105 no. 40. – Спосіб доступу: www.pnas.org/cgi/doi/10.1073/pnas.0808185105 (від 29.09.2008)

23. Migration in an interconnected world: New directions for action // Report of the GCIM. - SRO-Kundig,

http://econ.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/EXTDEC/EXTDECPROSPECTS/GEPEXT/EXTGEP20060,,menuPK:1026834~pagePK:64167702~piPK:64167676~theSitePK:1026804,00.html



http://www.pnas.org/search?author1=Joel+E.+Cohen&sortspec=date&submit=Submit

http://www.pnas.org/search?author1=Joel+E.+Cohen&sortspec=date&submit=Submit

http://www.pnas.org/search?author1=Marta+Roig&sortspec=date&submit=Submit

http://www.pnas.org/search?author1=Daniel+C.+Reuman&sortspec=date&submit=Submit

http://www.pnas.org/search?author1=Cai+GoGwilt&sortspec=date&submit=Submit

http://www.pnas.org/cgi/doi/10.1073/pnas.0808185105



Geneva, 2005. – Спосіб доступу: http://www.gcim.org/attachements/gcim-complete-report-2005.pdf 24. Котельников В. «Крепость Европа» в новую эпоху переселения народов / В. Котельников

[Елекронный ресурс]. – Режим доступу : http://www.antropotok.archipelag.ru/text/a300.htm


УДК 331.5 Я. В. ІЛЬНІЦЬКИЙ

ДВНЗ „Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана” ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕСІВ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ НА ОСНОВІ

СУЧАСНОГО ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ Уточнено визначення процесів працевлаштування. Розглянуто процес працевлаштування в розрізі основних

складових і груп учасників. Визначені основні положення правової організації процесів працевлаштування. Definition of process of employment is specified. The process of employment from the point of view of main constituents

and groups of participants is considered. Substantive provisions of legal organization of process of employment are defined Ключові слова: працевлаштування, правове забезпечення, безробіття, державна служба зайнятості. Вступ. Недосконалість правового забезпечення працевлаштування в Україні значно впливає на

ефективність цих процесів. Як наслідок спостерігається, з одного боку, велика тривалість працевлаштування, зниження активності до пошуку роботи через невпевненість безробітних у належному захисті їх прав, та забезпеченості відповідних соціальних гарантій і соціального захисту при пошуку роботи та працевлаштуванні. З іншого боку, непропорційним є число зареєстрованих у Державній службі зайнятості (далі – ДСЗ) вакансій, що надходять від роботодавців, та безробітних. Багато вакансій заповнюються через приватні агентства з працевлаштування, що пояснюється відсутністю законодавчого регулювання прав, обов’язків і відповідальності зазначених суб’єктів процесу пошуку роботи та працевлаштування, а також основ їх співпраці.

Крім цього, такі загальні недоліки нормативно-правового регулювання пошуку роботи та працевлаштування, як відсутність законодавчого визначення процесу працевлаштування, недостатнє нормування процедурних питань, яке до того ж здійснюється великою кількістю нормативних актів. Додамо до цього й те, що такі питання, як наприклад, діяльність приватних агентств-посередників з працевлаштування, основні принципи їх співпраці з ДСЗ при пошуку роботи та працевлаштуванні різних категорій незайнятих громадян, досі залишаються поза увагою вітчизняного законодавства. Тому актуальним є вдосконалення правового забезпечення та державного регулювання пошуку роботи та працевлаштування з подальшою розробкою конкретних рекомендацій щодо змін в законодавстві.

Аналіз основних досліджень і публікацій показав, що правові проблеми безробіття, зайнятості, соціального захисту були предметом дослідження у наукових працях відомих українських та зарубіжних вчених-правників: В.С. Андрєєва, Я.І. Безуглої, Н.Б. Болотіної, В.Я. Бурака, Р.І. Кондратьєва, Р.З. Лівшиця; вчених-економістів: Д.П. Богині, І.Ф. Гнибіденка, О.А. Грішнової, А.М. Колота, І.Л. Петрової, В.М. Петюха. Разом з тим, бракує наукових розробок щодо вдосконалення нормативно-правового регулювання пошуку роботи та працевлаштування. Тому метою статті є аналіз проблемних питань та розробка пропозицій щодо вдосконалення правового регулювання пошуку роботи та працевлаштування незайнятого населення в Україні.

Результати. Сучасна наукова думка розглядає працевлаштування з багатьох сторін. Так з економічної точки зору, працевлаштування – це процеси, за допомогою яких державні і приватні служби зайнятості допомагають особам, що шукають роботу, знайти робочі місця, а роботодавцям – заповнити вакансії [1]. З правової точки зору працевлаштування – це система організаційних, економічних і правових заходів, направлених на забезпечення трудової зайнятості населення [2].

В цілому проведений автором аналіз дозволяє зробити висновки, що трактування поняття працевлаштування у науковій літературі можна згрупувати у три групи варіантів, коли процес працевлаштування розглядається з боку незайнятої особи, з боку організацій-посередників у працевлаштуванні та з боку роботодавця (табл. 1).

У всіх зазначених варіантах розгляду процесу працевлаштування, які наведенні у табл. 1, роль держави полягає у забезпеченні гарантій на працю; забезпеченні мінімальних соціальних гарантій та захист прав всіх учасників процесу працевлаштування.

Отже, якщо розглядати процес працевлаштування відповідно до різних підходів, можна виділити чотири основних складових і три групи учасників цього процесу (рис. 1).

Тому, на нашу думку, працевлаштування необхідно розглядати як процес, який складається з комплексу послідовних взаємопов’язаних процедур щодо пошуку роботи, посередництва у пошуку роботи та працевлаштуванні, працевлаштування (укладення трудового договору (контракту) та зарахування на роботу) та заповнення вакансій.

http://www.gcim.org/attachements/gcim-complete-report-2005.pdf

http://www.antropotok.archipelag.ru/text/a300.htm



61

Таблиця 1 Підходи до визначення процесу працевлаштування

Підходи до визначення процесу працевлаштування з боку незайнятої особи з боку організацій-посередників у

працевлаштуванні з боку роботодавця

Працевлаш-тування як процес

послідовність дій особи спрямованих на пошук підходящої роботи

(самостійно, за допомогою організацій-посередників у

працевлаштуванні)

комплекс організаційних, адміністративних і фінансових заходів, що спрямовані на

сприяння незайнятим громадянам знайти підходящу роботу, а роботодавцям – заповнити вакансію і знайти працівника

комплекс заходів, що спрямовані на підбір

підходящого кандидата – заповнення вакансії

Працевлаш-тування як

дія

підписання трудового договору (контракту) та виконання всіх функцій, що в ньому зазначенні

посередництво у працевлаштуванні

підписання трудового договору (контракту) та

виконання всіх функцій, що в ньому зазначені

Шукачі роботи (незайняті громадяни, безробітні, зайняті, що шукають

додаткову зайнятість або бажають змінити місце роботи)

Організації-посередники з працевлаштування

(державна служба зайнятості і приватні агентства з працевлаштування)

Роботодавці (підприємства, установи, організації усіх

форм власності)

Пошук роботи

Посередництво у пошуку роботи і

працевлаштуванні

Працевлаштування – укладення трудового

договору

Заповнення вакансій

Рис. 1. Складові та учасники процесу працевлаштування Виконання усіх перерахованих процедур процесу працевлаштування вимагає відповідного

правового забезпечення та регулювання. Аналіз чинного законодавства засвідчує, що в ньому визначені різні варіанти здійснення

працевлаштування. Так, громадяни, реалізовуючи своє право на працю і бажання працювати, можуть самостійно шукати собі роботу і вільно укладати трудовий договір з роботодавцем; можуть здійснювати не заборонену законом підприємницьку діяльність, коли громадянин самостійно забезпечує себе видом занять чи працею, які дають йому засоби до існування і розвитку його особистості; а також можуть бути працевлаштовані за допомогою держави. Як бачимо, такий підхід у вітчизняному законодавстві зовсім не забезпечує правового регулювання всіх процедур процесу працевлаштування. Тому, очевидною стає необхідність визначення основ правової організації цього процесу, детального аналізу наявного законодавчого забезпечення та розробки на цій основі пропозицій щодо змін у законодавстві.

Розпочнемо з розгляду основних положень правової організації процесу працевлаштування, які вже закладені у законодавстві.

Однією з основних складових правової організації процесу працевлаштування, на нашу думку, має бути визначення суб’єктів працевлаштування, їх компетенцій та основних принципів здійснення і регулювання їх діяльності. Як уже зазначалось вище, суб’єктами процесу працевлаштування є: безробітні, тобто кандидати на працевлаштування, роботодавці та організації-посередники з працевлаштування. Кандидатами на працевлаштування можуть бути всі особи, прийняття на роботу яких не суперечить законодавству. Крім того, іншою ознакою кандидата на працевлаштування є його бажання працювати та бути працевлаштованим за конкретних умов, тобто його економічна активність. Отже, це можуть бути як фізичні особи, які не мають роботи і звернулись за допомогою у пошуку роботи до державної служби зайнятості, так і незайняті громадяни та безробітні, а також зайняті, що шукають додаткову зайнятість або бажають змінити місце роботи.

До роботодавців слід віднести підприємства, установи, організації різних форм власності.



Законодавством України передбачено, що вони зобов'язані сприяти проведенню державної політики зайнятості, зокрема, здійснювати організацію професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва; працевлаштування осіб, направлених службою зайнятості, на робочі місця в рахунок визначеної квоти (броні); інформація працівників про наявність вакантних місць (посад), в тому числі з неповним робочим часом; створення додаткових робочих місць [3].

Що стосується ще одного суб’єкта процесу працевлаштування, а саме, організацій – посередників, то ними, насамперед, є державна служба зайнятості та приватні агентства, які здійснюють посередництво у працевлаштуванні.

Спеціальним органом працевлаштування виступає Державна служба зайнятості, її склад, управління, фінансування, організація діяльності, права та обов’язки, чітко визначені в Законі України «Про зайнятість населення» [3].

Проте, крім ДСЗ, посередницьку діяльність у працевлаштуванні здійснюють і приватні агентства з працевлаштування. Законодавством України [3] передбачено, що суб'єкти підприємницької діяльності можуть надавати платні послуги, пов'язані з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в Україні та за кордоном, лише на підставі дозволу (ліцензії), який видається Державним центром зайнятості. Але на законодавчому рівні не врегульовано механізми надання усіх послуг, основні принципи діяльності приватних агентств з працевлаштування, не визначено їх права, обов’язки, і відповідальність. Варто зазначити, що не встановлені і принципи співпраці між приватними агентствами з працевлаштування та ДСЗ. На нашу думку, основою для вдосконалення правового забезпечення працевлаштування в цьому напрямку може стати міжнародне законодавство, яке приділяє цим питанням значну увагу. Зокрема в Конвенціях та Рекомендаціях Міжнародної Організації Праці [4] визначені права та обов’язки приватних агентств з працевлаштування, регулюється різні аспекти співпраці між агентствами з працевлаштування та держаними службами зайнятості; визначені рекомендовані заходи співпраці, які включають обмін оголошеннями про вакансії; проведення спільних заходів (наприклад, в сфері професійної підготовки); професійну підготовку персоналу; регулярні консультації з ціллю вдосконалення професійної практики.

В цілому, співробітництво і водночас конкуренція між приватними агентствами з працевлаштування і ДСЗ визначають одним з інструментів підвищення ефективності функціонування ринків праці. Проведення їх у встановлених рамках може не тільки підвищити ефективність економіки, але й зміцнити соціальну справедливість. Але для цього необхідно розробити регламентуючі правові положення, які сприятимуть оптимальному розподілу ролей між приватними агентствами з працевлаштування і ДСЗ; а також розробити загальні рекомендації, які б регулювали зазначені вище проблеми, зокрема встановлювали коло організацій-посередників з працевлаштування, визначали їх компетенції права, обов’язки і умови фінансового забезпечення, оподаткування тощо.

Перейдемо до наступної складової правової організації процесу працевлаштування, що є не менш важливою і полягає у забезпеченні гарантій реалізації права громадян на працю і встановленні порядку направлення на роботу чи професійне навчання.

Відповідно до виділених нами процедур процес працевлаштування, на нашу думку, у вузькому значенні можна поділити на декілька етапів його правового регулювання відповідно до законодавства України. На першому етапі, при зверненні до служби зайнятості, виникають правовідносини між громадянином і ДСЗ, за яким громадянин потребує підбору підходящої роботи, а у разі її відсутності — постановки на облік, направлення на професійне навчання або виплати допомоги по безробіттю. ДСЗ зобов’язана зареєструвати такого громадянина, надати допомогу в підборі відповідної роботи, при потребі організувати професійну підготовку і перепідготовку, а у разі неможливості цього — виплачувати допомогу згідно з законодавством. На другому етапі громадянинові, який звернувся за допомогою у працевлаштуванні, видається направлення на роботу або професійне навчання. Але таке направлення не зобов’язує роботодавця до будь-яких дій щодо працевлаштування. Так, згідно із ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» [3] на підприємства, установи, організації покладено обов’язок працевлаштування лише визначеної місцевими державними адміністраціями, виконавчими органами відповідних рад кількості осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці. Ці категорії громадян зазначені у ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» [3], а також інваліди. Щодо інших громадян, які мають направлення служби зайнятості, то підприємства, установи, організації вправі відмовити їм у прийнятті на роботу без особливих аргументів.

Сам порядок направлення на роботу, визначений у нормативно-правових актах Державного центру зайнятості, але законодавчо цей процес не закріплений.

Наступна складова правової організації процесу працевлаштування передбачає чітку регламентацію прав, обов’язків і відповідальності учасників відносин щодо працевлаштування (шукачів, роботи, роботодавців, організацій-посередників з працевлаштування та держави).

Як вже зазначалось вище, права та обов’язки ДСЗ регламентуються законодавством, чого не можна сказати про приватні агентства з працевлаштування. Останнє ще раз доводить необхідність прийняття



63

нормативно-правового документа, яким би регулювалась дана сфера питань. Крім того, доцільно було б, на нашу думку, визначити права та обов’язки кандидата на

працевлаштування незалежно від того чи є зайнятою ця особа чи безробітною. Також, особливої уваги заслуговують роботодавці, оскільки в чинному законодавстві відсутнє повне визначення їх прав та обов’язків в процесі здійснення працевлаштування, зокрема при прийомі на роботу, відмові кандидату, поданні вакансій та інше. Так наприклад, у Законі України «Про зайнятість населення» [3] передбачено можливість відмови підприємства, установи і організації у прийнятті на роботу кандидата на працевлаштування на вакансії, які були раніше ними заявлені. Проблемним є те, що закон не регламентує причин такої відмови. На практиці це можуть бути різні обставини, а саме: зміни в організації виробництва і праці (реорганізація, перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників тощо), простої, скорочення обсягів виробництва та інше. Тому все це має бути обумовлено в законодавстві.

І остання складова правової організації процесу працевлаштування, яка полягає у визначенні та законодавчому закріпленні особливостей працевлаштування для окремих категорій громадян у одному законодавчому акті. Як вже зазначалось раніше, особливої уваги потребує регулювання працевлаштування громадян, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці. Крім встановлення 5% квоти на підприємствах та фінансових стягнень за її порушення, в законодавстві повинні бути визначені механізми, що спрямовані на стимулювання роботодавців до працевлаштування цих категорій громадян. Поряд з цим, варто звернути увагу на питання додаткової зайнятості, проблеми працевлаштування громадян, які вже працюють, зокрема врегулювання в законодавстві гнучких режимів праці для даних категорій.

На нашу думку, правова організація працевлаштування повинна включати наступні складові: встановлення кола органів, що займаються працевлаштуванням, визначення їхньої компетенції і умов фінансового забезпечення; гарантії реалізації права громадян на працю і встановлення порядку направлення на роботу або професійне навчання; регламентацію прав і обов’язків учасників відносин щодо працевлаштування; встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій громадян. Для забезпечення ефективного регулювання всіх цих складових, на нашу думку, в Україні повинен бути прийнятий єдиний нормативно правовий документ, який би об’єднував всі правові питання щодо процесу працевлаштування, визначав державні гарантії працевлаштування, законодавчо закріплював механізм працевлаштування, визначав учасників процесу працевлаштування та регламентував їх права, обов’язки і відповідальність, зокрема Закон України «Про працевлаштування».

При цьому до зазначеного нормативно-правового акту, на нашу думку, мають бути включені поряд з існуючими в законодавстві України, нові положення щодо питань працевлаштування, які ще не врегульовані. Крім того, при підготовці законопроекту, мають бути враховані міжнародні норми в сфері зайнятості та працевлаштування, а також практика прийняття аналогічних законів в різних країнах світу.

Висновки. Для ефективної правової організації працевлаштування, створення належного організаційно-правового механізму працевлаштування, забезпечення соціального захисту шукачів роботи в процесі працевлаштування розроблено пропозиції щодо вдосконалення вітчизняного законодавства, зокрема, щодо розробки проекту Закону України «Про працевлаштування». Проте для цього потрібні більш глибокі дослідження основних принципів співпраці ДСЗ та приватних агентств з працевлаштування, визначення прав, обов’язків та функцій сторін-учасників процесу працевлаштування (шукачів роботи, роботодавців, приватних агентств працевлаштування). Крім того, подальшого дослідження потребують напрями та можливості адаптації національного законодавства у сфері працевлаштування до норм міжнародного права.


1. Прайс Д. Державна служба зайнятості на ринку праці, що змінюється / Прайс Д., Е.Хансен і

Ф.Туй. [переклад з англ.]. – К. : Міленіум, 2002. – 324 с. 2. Болотіна Н.Б. Трудове право України : [підручник] / Болотіна Н.Б. – К. : Вікар, 2003. – 725 с. 3. Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991року № 803-ХІІ остання редакція від

30.04.2009 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi - Заголовок з екрану.

4. Конвенції та рекомендації Міжнародної Організації Праці // Офіційний сайт МОП. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.ilo.org /ilolex /russian /docs /convdisp1.htm – Заголовок з екрану.

5. Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» // Відомості Верховної Ради України. – 2001. – № 14. – С. 71.




УДК 338.2:339.564 С. В. БАГДИКЯН

Одесский национальный университет им. И. И. Мечникова

НЕОБХОДИМОСТЬ ИЗУЧЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В РАМКАХ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

На основании сравнительного анализа конкретизированы понятия «образование» и «услуга». Синтезируя данные

понятия, исследовано понятие «образовательная услуга». Представлена классификация образовательных услуг по основным классификационным признакам. Определена необходимость согласования регионального развития с развитием региональных образовательных услуг.

On the basis of comparative analysis concepts «education» are specified, and «favour». Synthesizing these concepts, a concept «The Educational favour is investigational». Classification of educational services is presented, on basic classification signs. The necessity of concordance of regional development is certain with development of regional educational services.

Ключевые слова: образование, услуга, образовательная услуга, региональное развитие. Введение. Региональное развитие и региональные изменения являются объектами изучения

различных наук, прежде всего, экономических и социальных. Для познания и объяснения направленности факторов региональной динамики ученые используют различные теории, концепции, научные подходы. Развитие образовательных услуг представляется, в первую очередь, результатом удачной социальной политики регионального развития, которое, в свою очередь зависит от интеллектуального, культурного, духовного, социально-экономического развития региона.

Цель исследования. Исследование понятия образовательной услуги в рамках регионального развития с целью согласования их взаимодействия.

Проблемы развития понятий «образование» и «услуга» исследуют Андреев А. Н., Луговой В. И., Каленюк И. С., Азар В. И., Плетникова И. А., Джабраилов С. З., Котлер Ф., Колесников И. В., Пузанов А. С., Сиваев С. В. [1-7].

Постановка задания: на основании сравнительного анализа конкретизировать понятия «образование» и «услуга»; синтезируя данные понятия исследование понятие «образовательная услуга»; Классификация образовательных услуг по основным классификационным признакам. определение необходимости согласования регионального развития с развитием региональных образовательных услуг.

Результаты. Представители отдельных направлений и школ экономической теории XX ст. пытались дать ответ на вопрос: какой подход к характеристике экономических систем является прогрессивнее — формационный, технологический или цивилизационный?

Обобщая основные подходы к характеристике экономических систем, можно утверждать, что целесообразнее всего присоединиться к точке зрения ученых, которые разработали цивилизационный подход эволюции общества, который указывает, что динамическое развитие происходит путем перехода от индустриальной формы развития к постиндустриальной [8, с. 29]. Характерными чертами такого перехода становятся относительное падение производства товаров и относительное увеличение производства услуг, рост наукоемкого производства, повышение уровня квалификации персонала. Если на этой стадии перехода превалирует сфера услуг, (сфера экономического знания; сервисная экономика), то появляются специфические виды услуг в том числе услуги в сфере образования. Таким образом, предоставление образовательных услуг и преобладание знания является одним из факторов развития любой социально-экономической системы.

Основатель одного из теоретических подходов к анализу эволюционного развития структур национальных экономик, Кларк К., выдвинул идею «трёх секторов», согласно которой в процессе развития экономики происходит последовательная смена ролей трёх основных её секторов [9, с. 18]. Реальные изменения, происходящие в национальных экономиках, привели к корректировке базовой концепции. Дальнейшее развитие теоретических моделей структурирования экономики, главным образом, касалось детализации третьего сектора, оставляя практически без изменений первые два сектора. Основные методологические принципы, содержащиеся в трудах Кларка К., получили дальнейшее развитие в работах Белла Д., который дополняет трехсекторальную модель еще двумя этапами – «четвертичным» и «пятеричным», отражающими этапы перехода от индустриального к постиндустриальному обществу. В соответствии с этой моделью услуги относятся к трем последним секторам: «третичный» включает транспорт и коммунальное хозяйство, «четвертичный» – торговлю, страхование, операции с недвижимостью, финансовые услуги, а «пятеричный» – здравоохранение, образование, исследовательскую деятельность, государственное управление, отдых [10, с. 84].

Любая экономическая система может быть структурирована по различным признакам. Проблема структуризации является достаточно сложной.

Анализируя подходы ученых касающиеся структуризации экономической системы целесообразно в рамках проблемы согласования образовательных услуг с региональным развитием присоединиться к точке зрения тех авторов, которые представляют структуру экономики, выраженную в форме территориальной



65

(пространственной) структуры. Предложенная Яковцом Ю. В. макромодель отвечает структуре современного развитого воспроизводства [11, с. 74]. Эта структура проявляется, в первую очередь, как иерархическая система административно-территориального деления страны. Региональная и территориальная (пространственная) структуры национального хозяйства соотносятся между собой как форма и содержание. Наиболее интересным представляется региональный принцип развития экономики.

Особое внимание следу обратить внимание на то, что и региональное развитие и услуги образования имеют определенные стороны влияния друг на друга: с одной стороны, образовательные услуги влияют на региональное развитие, с другой стороны, региональное развитие имеет непосредственное влияние на развитие образовательных услуг.

Основными элементами рынка образовательных услуг являются: 1) объекты рынка образовательных услуг, которыми являются потребители образовательных услуг; 2) субъекты рынка образовательных услуг, которыми являются высшие учебные заведения, которые предоставляют образовательные услуги; 3) непосредственно сама образовательная услуга. Основное внимание среди элементов рынка образовательных услуг в рамках попытки согласования образовательных услуг с региональным развитием целесообразно уделить изучению образовательных услуг, как базового элемента рынка образовательных услуг, который в то же время является одним из факторов регионального развития.

Основным видом деятельности образовательных учреждений является создание и предоставление образовательных услуг. Используя методы анализа и синтеза, обратим внимание на то, что в термине образовательная услуга есть два элемента: 1) образование, 2) услуга.

Прежде чем рассмотреть определение понятия образовательная услуга, рассмотрим суть элементов: «образование» и «услуга».

Проанализировав подходы ученых относительно определения сущности понятия «образование» целесообразно в рамках попытки согласования образовательных услуг с региональным развитием присоединиться к точки зрения Каленюка И. С., который считает, что образование – это весьма сложное, неоднозначное, многоаспектное понятие, и по этой причине является предметом исследования различных гуманитарных наук. Далее автор определяет образование в четырех аспектах: 1) образование как результат, 2) образование как сумма общественно значимых знаний; 3) образование как процесс передачи знаний, то есть образовательная деятельность; 4) образование как социально-экономическая система – отрасль социально-экономической деятельности [3, с. 43].

Анализируя подходы ученых относительно определения сущности понятия «услуги», попытки согласования образовательных услуг с региональным развитием, можно отметить, что сложилось два подхода к определению сущности «услуги». В соответствии с первым подходом такие ученные, как Азар В. И., Плетникова И. А, [4, с. 67], Джабраилов С. З. [5, с. 2], Котлер Ф. [6 с. 241], относят услугу к действиям и деятельности, в соответствии со вторым такие ученые, как Кротов М. В., Пузанов А. С., Сиваев С. В. [7, с. 51]., Колесников И. В. [7, с. 113]., считают, что услуга является товаром.

Представители первого подхода рассматривают услугу только с точки зрения динамического процесса, не учитывая, что услуга обладает всеми характеристиками товаров, и является объектом купли-продажи на рынке, а представители второго подхода рассматривают услугу как статический процесс, не учитывая непосредственно процесс передачи знаний, то есть предоставления услуг. Таким образом, целесообразно присоединится к точке зрения тех авторов, которые в своих исследованиях синтезируют два подхода к определению «услуги».

Весьма интересным, на наш взгляд, является мнение ученого Ченцова А. А., который выделяет категорию «образовательный продукт», определяя ее как результат научно-педагогического труда, который, в свою очередь, является разновидностью научного труда. В то же время, согласно мнению этого автора образовательный продукт является частью интеллектуального продукта (наряду с научным и инженерным продуктами), адаптированной к соответствующему сегменту рынка образовательных услуг [12, с. 12].

По причине отсутствия единого мнения по поводу формирования общепризнанной классификации образовательных услуг, выделим их основные классификационные признаки, воспользовавшись Законом Украины «Об образовании» [13].

1. По своей структуре образование включает дошкольное образование; базовое среднее образование; внешкольное образование; профессионально-техническое образование; высшее образование; последипломное образование; аспирантуру; докторантуру; самообразование, внутреннее адресное индивидуальное образование.

2. По образовательному уровню может быть начальное общее образование; базовое общее среднее образование; полное общее среднее образование; профессионально-техническое образование; базовое высшее образование; полное высшее образование.

3. По образовательно-квалификационному уровню: квалифицированный рабочий; младший специалист; бакалавр; специалист; магистр.

4. По уровню научной степени: кандидат наук; доктор наук. 5. По уровню ученного звания: старший научный сотрудник; доцент; профессор. 6. По длительности предоставления услуги (обучения): долгосрочные; среднесрочные;



краткосрочные. 7. По используемым методам обучения: традиционные; программы проблемного обучения;

программы, основанные на анализе деловых ситуаций и т.п. 8. По формам предоставления образовательных услуг: дневная; вечерняя; заочная, дистанционная;

экстернатная. 9. По образовательным программам дополнительного профессионального образования относятся:

повышение квалификации; стажировка; профессиональная переподготовка; переподготовка. 10. По организационно-правовым формам могут быть: государственными; муниципальными;

негосударственными: частными, учреждениями общественных и религиозных организаций (объединений). 11. По способу и условиям оплаты услуг: платные; частично платные; бесплатные; условно-

бесплатные. Исходя из выделенных классификационных признаков можно охарактеризовать образовательные

услуги таким образом: - первый классификационный признак относится к организационной характеристике

образовательных услуг; - классификационные признаки со второго по десятый относятся к качественным характеристикам

образовательных услуг; - одиннадцатый классификационный признак, согласно которому существуют платные, частично

платные, бесплатные, условно-бесплатные способы оплаты образовательных услуг, которые принадлежат к экономической характеристике образовательных услуг.

Анализируя подходы авторов относительно определения сущности образовательных услуг, обобщая их, можно конкретизировать определение образовательной услуги: «Образовательная услуга – это процесс передачи знаний в рамках определенной социально-экономической системы с помощью оказания общественно значимых услуг, которые являются объектами купли-продажи на рынке, имеют свои специфические характеристики, являясь результатом научно-педагогического труда».

Рынок образовательных услуг, на котором встречаются и взаимодействуют объекты и субъекты, функционирует как на общегосударственном, так и на региональном уровнях. Данное функционирование имеет как общие черты, так и свои специфические особенности, связанные с некоторыми различиями в социальном и экономическом региональном развитии регионов Украины.

Выводы. Опираясь на конкретизированное определение образовательной услуги, подразумевающее, что услугу необходимо рассматривать как синтез двух подходов, (как действие и как товар, который является объектом купли-продажи на рынке) актуально сосредоточиться на изучении регионального рынка образовательных услуг.

Присоединяясь к точке зрения ученых, являющихся приверженцами постулата о том, что региональное развитие взаимодействует с образовательными услугами, наиболее перспективным является исследование, каким образом региональное развитие может согласовываться с развитием регионального рынка образовательных услуг.


1. Андреев А. Определения в понятиях / Андреев А. – М. , 1998. — 91 с. – (Высшее образование в

России). 2. Луговий В.І. Управління освітою / Луговий В. — К. : УАДУ, 1997. — 302 с. 3. Каленюк І.С. Кредитні джерела інвестування освіти / Каленюк І. – К., 1998. – 158 с. 4. Азар В. И. Вопросы совершенствования ценообразования на услуги: сборник научных трудов / В.

Азар, И. Плетникова. – М. : Госкомцен, Ниицен, 1976. – 105 с. 5. Джабраилов С.З. Понятие, виды, значение и правовое регулирование торговли услугами в РФ /

Джабраилов С.З. – М. : Инион Ран, 1998. – 87 с. 6. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент: анализ, планирование, внедрение, контроль / Филип Котлер;

[пер. с англ.]. – [9-е изд.]. – Питер, 1999. – 887 с. 7. Колесников И. В. Проблема задолженности населения по оплате жилищно-коммунальных услуг /

Колесников И. В., Пузанов А. С., Сиваев С. В. – М. : Фонд "Институт экономики города", 1998. - 201 с. 8. Шинкоренко Т. П. Структурные изменения в экономике Украины: сравнение с общемировыми

тенденціями / Т. Шинкоренко / Економіка і прогнозування. – 2006. – № 1. – 99 с. 9. Clark C. The Condition of Economic progress / Clark C - McMillan, London, 1940. – 96 с 10. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Белл Д.

– М. : Academia, 1999. – 956 с. 11. Яковец Ю. Формирование постиндустриальной научной парадигмы в России. Общество и

экономика / Яковец Ю. – М., 1999. – № 3 - 4. – 197 с. 12. Ченцов А. А. Инновационные стратегии на рынке образовательных услуг : автореферат дис. / А.

Ченцов. – М., 1998. – 22 с.



67

13. Закон України «Про освіту» зі змінами та доповненнями вiд 23.05.1991, № 1060-XII [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua]


УДК 330.101:331.522.4

О. П. ПОДРА Хмельницький національний університет

ЕВОЛЮЦІЯ ПОГЛЯДІВ НА ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

У статі досліджено становлення поняття «людський капітал», основні підходи до його визначення та особливості

сучасного розвитку у працях вітчизняних та зарубіжних вчених. Проаналізовані основні складові елементи та ознаки людського капіталу, виділені спільні та відмінні риси з суміжними поняттями, визначена роль інвестицій у процесі формування, нагромадження та відтворення.

This article represents human capital concept formation, its main determination approaches and peculiarities of modern development in works of national and foreign scientists. Main components and features of human capital are analyzed, general and different features of contiguous concepts are distinguished, the role of investments in human capital creation, accumulation and recreation is defined.

Ключові слова: людський капітал, інвестиції, елементи, характеристики, умови формування. Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок з важливими науковими та

практичними завданнями. В умовах розвитку економіки знань все більша увага приділяється дослідженню теорії людського капіталу. Особлива роль відводиться інвестиціям в людський капітал та визначенню їх ефективності у зв’язку з розвитком науки, продукуванням нових технологій, винаходів та нововведень, що забезпечують, за рахунок впровадження у виробництво, довгострокове економічне зростання. Завершення індустріальної суспільної формації та перехід до інформаційного суспільства, основою якого є всебічне, ефективне використання інформації, висувають нові вимоги до індивіда, вимагають наявності необхідних знань та здатності їх правильно застосовувати.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Передумови дослідження теорії людського капіталу були закладені в працях класиків політичної економії А. Сміта, В. Петті, Д. Рікардо, які здійснювали аналіз людських здібностей, навичок, досвіду та визначали їх вплив на економічне зростання. Основоположниками сучасної теорії людського капіталу стали Т. Шульц і Г. Беккер, а також Б. Вейсброд, Дж. Мінсер, Д. Хансен, Дж. Кендрик та інші. Необхідно зазначити, що дослідженню концепції людського капіталу значну увагу приділяють вітчизняні вчені, серед яких О. Грішнова, Л. Семів, С. Вовканич, В. Куценко, У. Садова, М. Ніколайчук, Г. Євтушенко, В. Геєць та інші. Однак, динамічні зміни механізму розвитку людського капіталу вимагають здійснення подальшого дослідження із врахуванням новітніх умов становлення інформаційного суспільства

Невирішені частини проблеми. Незважаючи на наявні наукові здобутки теорії людського капіталу, висвітлення проблем формування, розвитку, його інвестиційного відтворення в умовах становлення інформаційного суспільства, залишається недостатньо вивченим. Актуальною залишається розробка шляхів відтворення людського капіталу за рахунок інвестицій, що забезпечують підвищення його якісних і кількісних властивостей особистості в процесі здійснення економічної діяльності.

Постановка задачі. З огляду на існуючі невирішені частини даної наукової проблеми, необхідно дослідити еволюцію поглядів на людський капітал, з’ясувати його відмінність з суміжними категоріями, обґрунтувати важливість стимулювання формування, підтримки та відтворення, що стає одним з вирішальних чинників інноваційного-інформаційного, соціально-економічного розвитку країни.

Основний матеріал дослідження. Концепція людського капіталу бере свій початок з класичної економічної думки. Класики політичної економіки – А. Сміт [1], В. Петті [2], Д. Рікардо [3] – звертали увагу на інтелектуальні здібності індивіда та їх вплив на економічний розвиток держави. Дослідження людини як основного капіталу здійснювали такі вчені-економісти, як І. Фішер [4], Ф. Ліст [5], А. Маршалл [6] та ін.

В умовах посилення науково-технічного прогресу та суспільного розвитку середини ХХ ст. та початку ХХІ відбулися суттєві зміни у структурі виробництва. Зростаючий розвиток нематеріальної сфери сприяв активізації людського чинника, інтелектуалізації праці, підвищенню ролі освіти та якості робочої сили відповідно вимог науково-технічного прогресу (НТП). В умовах інформаційного суспільства на перше місце виходить не рутинна механічна праця, а творча діяльність індивіда, що забезпечує всебічний розвиток особистості, саме цим пояснюється актуальність інвестування в людину, яке сприятиме збільшенню доходу індивіда, господарюючого суб’єкта та держави в цілому.

Основоположниками сучасної концепції людського капіталу стали представники «чиказької школи» і лауреати Нобелівської премії – Т. Шульц і Г. Беккер, а також Б. Вейсброд, Дж. Мінсер, Д. Хансен. Вперше поняття «людський капітал» в науковому середовищі введено Т. Шульцем, який розуміє під людським капіталом наявний запас придбаних знань, навичок, досвіду, здоров’я, здібностей, мотивацій та енергії, що



може бути використаний протягом певного періоду часу з метою виробництва товарів і послуг, водночас капітал є складовою частиною людини і саме тому є майбутнім джерелом її доходів. [7, c. 16].

Г. Беккер у праці «Людський капітал: теоретичний та емпіричний аналіз» розглядає людський капітал як сукупність знань, здоров’я, навичок і досвіду, які використовуються індивідом для отримання доходу. Інвестиції в людський капітал вчений поділив на два види загальні на специфічні, відповідно до яких і створюється загальний або специфічний людський капітал. Під першими науковець розуміє капіталовкладення, що здійснюються в процесі загальної підготовки працівника, яка забезпечує отримання знань, навиків, вмінь, які можуть бути використані на будь-якому підприємстві. Тобто, загальні інвестиції працівник здійснює сам, отримуючи освіту у навчальних закладах. Спеціальні інвестиції здійснюються безпосередньо на робочому місці, пов’язані з професійною підготовкою, яка проводиться на підприємстві [8].

Значний внесок у розробку концепції людського капіталу та оцінку ефективності його інвестування здійснили зарубіжні вчені-економісти: Дж. Кендрик, Л. Туроу, Дж. - Дж. Хекмен та ряд інших. За визначенням Л. Туроу, людський капітал являє собою «виробничі здібності, обдарування і знання» людини [9, с. 15]. Дж. Кендрик у праці «Сукупний капітал США і його формування» визначає капітал як «здатність протягом певного періоду створювати певний продукт і доход, включаючи неринкові форми доходу» [10, c. 31]. Виходячи з такого визначення капіталу, вчений поділяє його на дві основні складові – речовий і неречовий капітал, а кожна з цих частин, в свою чергу, поділяється на капітал втілений і не втілений в людях. Людським капіталом у цій структурі буде втілений в людях речовий і неречовий капітал. Під речовим капіталом, що втілений в людях розглядаються вкладення у формування та виховання людини, такі вкладення розглядаються виключно як споживання, а не інвестиції. Під не речовим капіталом, що втілений в людях розглядаються витрати на освіту та професійну підготовку людини, її здоров’я, а також на мобільність трудових ресурсів. Велике значення надає практичним знанням, що одержані в процесі навчання і професійної підготовки, “спеціально спрямовані на збільшення здатності людини створювати дохід» [10, c. 45].

Дослідження проблеми людського капіталу українським вченими-економістами відносять до 90-х років минулого століття. Значний внесок у дослідження даної концепції в умовах розвитку вітчизняної економіки зробили Л. Семів, С. Вовканич, В. Куценко, О. Грішнова, У. Садова, М. Ніколайчук, Г. Євтушенко, В. Геєць, Б. Данилишин, С. Дорогунцов, Л. Харкянен, О. Бородіна та інші. Комплексний аналіз поняття «людський капітал» здійснила видатний вчений соціально-трудової сфери О. Грішнова у праці «Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки» (2001 р.). Вона провела глибоке дослідження проблем формування та розвитку людського капіталу на різних рівнях: сім’ї, мікроекономічному, мезоекономічному і макроекономічному (11, с. 47), а також визначила відповідно до рівнів основні чинники його зростання.

Як економічна категорія людський капітал аналізується у працях Л. Семів та С. Вовканича, вчені стверджують, що людські здібності стають капіталом, національним багатством лише в процесі інтелектуалізації праці та наявності інноваційної культури. Наголошують на необхідності формування духовно-інтелектуального потенціалу нації та використанні діяльнісного підходу до людського капіталу [12]. В. Куценко та Г. Євтушенко розуміють під людським капіталом «сукупність, знань, здібностей та кваліфікації, як здатність кваліфікованої робочої сили створювати прибуток у вигляді частини заробітної плати та прибутку підприємства» [13, с. 137].

За результатами проведеного дослідження еволюції поняття «людський капітал» доцільно здійснити узагальнення основних підходів, що були здійснені зарубіжними та вітчизняними вченими (табл. 1).

Підсумовуючи різні підходи до дослідження категорії людського капіталу, на наш погляд, варто використовувати таке його визначення: людський капітал – це актив, що накопичений у результаті приватних чи державних інвестицій, характеризується запасом знань, навичок, вмінь, кваліфікації, професійної підготовки, мотивації, практичного досвіду, здоров’я, які є особистою власністю індивіда і не можуть бути відділені від нього, використовуються у суспільному виробництві, сприяють зростанню продуктивності праці, економічній і соціальній ефективності виробництва, підвищенню конкурентоспроможності національної економіки і водночас впливають на зростання особистого доходу людини, підприємства і суспільства в цілому.

Не можна ототожнювати людський капітал з суміжними поняттями, зокрема з робочою силою, людським потенціалом чи трудовим потенціалом, оскільки людський капітал існує лише тоді, коли відбувається капіталізація людського потенціалу та отримання додаткової вартості. Тому пропонуємо розглянути суміжні категорії та визначити відмінності

По-перше, це поняття робоча сила. Під робочою силою розуміють здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних і духовних сил, що застосовуються нею в процесі виробництва [14, c. 15]. З іншого боку, під робочою силою розуміють загальну кількість осіб працездатного віку від 16 років і до прийнятого в країні пенсійного віку, працюючих чи безробітних.

По-друге, людський потенціал – це частина потенціалу людини, яка формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання, життєвого досвіду [15]. Дії потенційних носіїв людського



69

капіталу повинні характеризуватись прийняттям відповідальних рішень, передбаченням нестандартних ситуацій.

Таблиця 1

Основні підходи до поняття «людський капітал» № Підхід Сутність поняття Автори

1. Ресурсно-споживчий

Людський капітал розглядається як сукупність усіх можливих якостей та здібностей працівників, що

підвищують продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, сім’ї, підприємства

У. Боуен, Л. Туроу, Д. Ліндсей, В. Антонюк, С. Фішер, В. Куценко,

Г. Євтушенко.

2. Інвестиційний

Людський капітал розглядається як нематеріальний актив, що формується, розвивається, нагромаджується та відтворюється в результаті здійснення інвестицій в

освіту, охорону здоров'я, міграцію, відпочинок, духовний та культурний розвиток

Г. Беккер, Т. Шульц, Дж. Мінцер, О. Грішнова,

Е. Лібанова, Г. Лич, В. Мандибура.

3. Накопичуваль-ний

Людський капітал – це нематеріальний актив, що накопичується та примножується за рахунок

здійснення попередніх вкладень в освіту, підготовку, охорону здоров’я, мотивацію, міграцію та інші

К. Макконел, С. Брю, Н. Голікова

4. Особистісний

Людський капітал – це актив, що перебуває в індивідуальній власності працівників, а не їх

роботодавців, тому працівники, що володіють ним, самостійно вирішують коли, як і куди будуть його

вкладати

Й. Бен-Порет, Д. Ріккардо Р. Сміт, Т. Девенпорт.

5. Синергетичний

Людський капітал – це здібності та якості індивіда, які стають капіталом, національним багатством тільки в

процесі інтелектуалізації праці, розвитку інноваційного потенціалу та культури

Н. Гавкалова, Н. Маркова, С. Єрохін

6. Інтегральний

Людський капітал охоплює не лише здатність створювати предмети та послуги, а й широкий аспект

освітніх, професійних, психофізичних, духовно-культурних, світоглядних якостей людини,

національно-мовну комфортність, прямий та побічний ефект інвестицій, а відтак акцентування уваги на зваємозв’язку трьох рівнів: людина, нація, людство

О. Бутнік-Сіверський, Л. Семів, С. Вовканич

7. Діяльнісно-інноваційний

Людський капітал розглядається в аспекті духовно-інформаційної мобільності, що реалізується через накопичення, передачу та творення нових знань, які забезпечують досягнення реального результату праці колективу та нації, за рахунок якісного та ефективного використання матеріальних та духовних ресурсів для створення того чи іншого суспільного блага, товару.

Ц. Мелангер, Л. Семів, С. Вовканич

По-третє, трудовий потенціал – це стратегічна складова людських ресурсів підприємства, оскільки

він створює потенційні можливості розвиватися й адаптуватися до ринкових змін. Трудовий потенціал – це можливість людини-працівника реалізувати себе як людину і головну виробничу силу у трудовій діяльності. Ця можливість пов’язана з трьома чинниками:

1) реальний запас загальних, особливо, професійних знань, навичок, вмінь працівника; рівень творчого та фізичного розвитку, які визначають його;

2) прагнення самого працівника накопичувати і реалізовувати трудовий потенціал у трудовій діяльності;

3) зовнішні умови діяльності працівника, які обмежують або сприяють реалізації трудового потенціалу [11, c. 10].

По-четверте, трудові ресурси – це наявна працездатна частина населення, що за рівнем фізичного розвитку та розумовими здібностями, вміннями, навичками може бути включена в економічну сферу діяльності. До трудових ресурсів належить населення працездатного віку, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах, а також працюючі особи до 16 років та після пенсійного віку [16, c. 76].

Таким чином, людський капітал відрізняється від попередніх економічних категорій тим, що він не лише характеризує потенційні здібності індивіда до реалізації трудової чи підприємницької діяльності, а



визначає реальне використання продуктивних здібностей, які забезпечують можливість отримання доходу. Цей капітал є єдиним з-поміж інших ресурсів, який має здатність оновлюватись, вдосконалюватись, розвиватись. Як економічна категорія він виражає собою систему вроджених чи сформованих в процесі інвестицій, взаємозалежних та взаємодіючих елементів, що застосовуються в процесі суспільного виробництва та приносять дохід індивіду, групі людей і суспільству в цілому.

В результаті проведення дослідження еволюції поняття людського капіталу, виникає його нове бачення, згідно з яким, людський капітал слід розглядати саме як актив, однак не всі складові елементи слід вважати активами, а лише ті, які в процесі включення в економічну діяльність приносять дохід. Саме вміння якісно використовувати та вдосконалювати індивідуальний людський потенціал приводить до перетворення його в категорію активу за рахунок отримання вищого доходу, тому, з одного боку, людський капітал це сукупність загальноосвітніх, професійних, світоглядних знань, вмінь, навичок, запас здоров’я, досвіду, професіоналізму, мотивації, а з іншого – це витрати, капіталовкладення держави, підприємства, організації, громадських фондів і звісно, людини на формування, отримання, примноження та постійне вдосконалення знань, вмінь та навичок.

Людський капітал як і будь-який інший вид капіталу є результатом інвестування та накопичення протягом певного часу доходу, який в майбутньому буде реінвестований в подальший розвиток та накопичення, тобто в отримання додаткових знань, кваліфікації. Такі інвестиції окуповуються у вигляді підвищення рівня прибутку, висококваліфікованої продуктивної праці, отримання морального задоволення від обраної професії та ін.

Багатогранність вище згаданих підходів до конкретизації поняття «людський капітал» вимагає здійснення його комплексного аналізу, тобто, класифікації, структури та складових елементів. Більшість економістів вважають складовим елементами людського капіталу різні продуктивні здібності людини, знання, що здобуваються через освіту і професійну підготовку, фізіологічні характеристики особистості і стан здоров'я; доступ до економічно важливої інформації, професійну і географічну мобільність; психологічні характеристики особистості, що значно впливають на потреби, мотивацію, цінності. Однак, виходячи з різних видів інвестицій в людський капітал, можна визначити такі його структурні елементи: знання, фізіологічний та психологічний стан, мобільність, досвід та мотивація (рис. 1).

І Н В Е С Т У В А Н Н Я

УМОВИ ФОРМУВАННЯ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

Соціально-економічний розвиток

Стан та розвиток соціальної інфраструктури, освіти науки, охорони здоров’я

Інноваційний розвиток та інвестування

Демографічна та екологічна ситуація

ЕЛЕМЕНТИ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

Знання, здібності, професійні навички, таланти

Фізіологічний та психологічний стан

Досвід Мобільність Мотивація

виховання загальна, професійна, вища освіта; навчання на виробництві; підвищення кваліфікації; здобуття додаткової освіти; здобуття професійних навичок та досвіду; самоосвіта та самовдосконалення; міжнародний обмін та стажування

природні здібності людини; система охорони здоров’я; екологічна ситуація у регіоні; особливості трудової діяльності та охорона праці; рівень життя

матеріальне та моральне заохочення; потреби та уподобання; соціокультурне та національно-етнічне середовище; кар’єрне зростання; соціальне забезпечення та гарантії

рівень кваліфікації;рівень професіона-лізму

розвиток ринку праці; інноваційність; індивідуальний потенціал та конкурентоспроможність; кращі умови праці; система пільг та компенсацій

Формування характеристик людського капіталу

Рис. 1. Структурні елементи людського капіталу



71

Знання, вміння, професійні здібності та таланти характеризують спроможність людини виконувати покладені на неї функції та обов’язки. Фізіологічний та психологічний стан характеризує рівень здоров’я індивіда, що визначається фізичною силою, працездатністю, імунітетом до хвороб, збільшенням періоду активної трудової діяльності, всі ці якості необхідні кожній людині в будь-якій сфері професійної діяльності. Доступ до економічно важливої інформації та матеріальний стан впливають на мобільність та мотивацію носія людського капіталу і пошук місця реалізації з вищим рівнем доходу, кращим психологічним кліматом та моральним задоволенням, отже, стимулюють індивіда до вдосконалення та розвитку власного людського потенціалу, накопичення та застосування досвіду, до здійснення новацій та ефективного виконання покладених функцій. Варто зазначити, що саме матеріальний добробут забезпечує ефективний розвиток людського капіталу. Маючи достатній рівень доходів індивід раціонально їх розподіляє і має можливість вкладати кошти у власний розвиток, покращення фізичного чи морального стану. Варто зазначити, що в умовах становлення та розвитку інформаційного суспільства великого значення набуває поняття інформаційна мобільність, яка передбачає здатність особи збирати, сортувати, опрацьовувати, відбирати необхідну інформацію серед переповненої безлічі інформаційних каналів та ефективної її використовувати.

Людський капітал невіддільний від свого носія – людини, тобто не може бути переданий; однак, може бути об’єктом купівлі-продажу, тобто людина може пропонувати свої послуги чи залучати чужі; цей процес відображає відносини працівника і роботодавця. У цьому випадку, доцільно здійснити розмежування людського та інтелектуального капіталу, оскільки продукти останнього – винаходи, технології – можуть продаватися, залишатися у спадщину передаватися через патенти, сертифікати, авторські права.

Людський капітал створюється і накопичується завдяки інвестиціям в освіту, науку, охорону здоров’я, відпочинок, культурний та духовний розвиток, що потребує від інвестора значних витрат. Суб’єктами такого інвестування виступають: індивід як носій власного людського капіталу, сім’я, підприємство, приватний сектор, національні та міжнародні громадські організації, держава та ін. Людський капітал виступає об’єктом інвестування, який крім значних інвестиційних витрат вимагає доброї волі та значних зусиль самої людини. Здійснюючи поточні інвестиції в людський капітал, інвестори несуть певні матеріальні та моральні втрати, які з часом повинні перетворитися на вигоди, однак, важливим є той факт, що обсяг майбутніх доходів від людського капіталу повинен бути більшим ніж обсяг здійснених у нього поточних інвестицій. Таким чином, людський капітал виступає джерелом майбутнього доходу, що забезпечить його відтворення та примноження продуктивних якостей.

Висновки і перспективи подальшого дослідження. Сучасні підходи до поняття «людський капітал» дали змогу розробити власне бачення категорії, визначити її основні елементи та характерні риси в умовах формування інформаційного суспільства, що пов’язано з виробництвом технічних засобів, методів, технологій для створення нових знань. Людський капітал стає цінним ресурсом, а інвестиції в нього виступають джерелом майбутнього доходу індивіда та суб’єкта господарювання в результаті капіталізації людського потенціалу і водночас мають соціальну ефективність, що виражається через підвищення рівня життя, зменшення розшарування населення та соціальної напруги, можливості самореалізації та набуття високого соціального статусу.


1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / Смит А. – М. : Изд-во «Наука»,

1993. – Т. 1. – 572 с. 2. Петти В. Экономические и статистические работы / Петти В.; [пер. с франц.]. – М., 1940. – С. 126. 3. Риккардо Д. Сочинения / Риккардо Д. – М., 1995. – Т. 1. – 365 с. 4. Лапшина І.А. Розвиток людського капіталу в процесі євро інтеграції / Лапшина І. А. – Львів :

НІСД, 2008. – 332 с. 5. Лист Ф. Национальная система политической экономии / Лист Ф.; [пер. с нем. К. Трубникова]. –

СПб., 1891. – С. 190-191. 6. Маршалл А. Принципы кономической науки / Маршалл А. – М. : Изд-во «Прогресс-Универс»,

1993. – Т.1. – 415 с. 7. Schultz T. Investment un Human Capital: The Role of Education and of Research / Т. Schultz. – N.Y.,

1971. - p. 16, 129. 8. Becker G. Human Capital: Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education / G.

Becker. - 3rd ed. – University of Chicago Press, 1993. – 390 p. 9. Thurow L. Investment in Human Capital / L. Thurow. – Belmont, 1970. – P.15. 10. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование / Кендрик Дж. – М., 1978. – C. 31,

45. 11. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки /

Грішнова О.А. – К. : Т-во «Знання», КОО, 2001. – 254 с. 12. Вовканич С. Теоретико-методологічні основи дослідження людського та інтелектуального



капіталу в знаннємісткій економіці: концептуалізація понять / С. Вовканич, Л. Семів // Регіональна економіка. – 2007. – № 4. – С. 7-18.

13. Куценко В. Людський капітал як фактор соціального захисту населення: проблеми зміцнення / В.Куценко, Г. Євтушенко // Зайнятість та ринок праці : міжвідомчий науковий збірник. – 1999. – № 10. – С. 136-145.

14. Михайлова Л. І. Управління персоналом : [навч. посібник] / Михайлова Л. І. – Суми : Козацький вал, 2003. – 256 с.

15. Стефанишин О.В. Людський потенціал ринкової економіки України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/chem_biol/nvnltu/16_1/276_Stefanyszyn_16_1.pdf. – (Дата звернення 10.05.2010).

16. Управління трудовим потенціалом : навч. посібник / [В. С. Васильченко, А. М. Гриненко, О. А. Грішнова, Л. П. Керб]. – К. : КНЕУ, 2005. – 403 с.


УДК 336.226.112.1

Л. П. ДИТКО ДВНЗ Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана

ВПЛИВ ПЛОСКОЇ ШКАЛИ ОПОДАТКУВАННЯ НА ТРУДОВИЙ ДОХІД ТА

КУПІВЕЛЬНУ СПРОМОЖНІСТЬ НАСЕЛЕННЯ УКРАЇНИ Досліджено вплив плоскої шкали оподаткування доходів з фізичних осіб на трудовий дохід та купівельну

спроможність населення країни. Запропоновано напрями вдосконалення системи оподаткування з метою зростання трудових доходів населення та збільшення купівельної спроможності громадян.

It is researched influence of a flat scale of taxes on incomes of physical persons on a level of incomes of work and consumer ability of the population of the country. Ways of improvement of system of the taxation with the purpose of increase of incomes of work of the population and a raising of a level of consumer ability are offered.

Ключові слова: плоска шкала оподаткування, трудовий дохід, купівельна спроможність. Вступ. Підвищення доходів населення від трудової діяльності є одним із головних завдань політики

доходів та їх оподаткування в країні. Центральною ланкою сучасної податкової системи є оподаткування особистих доходів населення.

Мета дослідження. Податок з доходів фізичних осіб – один із найважливіших податків серед податкової системи України, який безпосередньо пов'язаний з соціальною політикою держави, а механізм його стягнення впливає на добробут населення країни. Тому, дуже важливо сформувати ефективну функціонуючу податкову систему, яка буде відповідати економічним потребам сучасності та спроектує оптимальний баланс між ефективністю і справедливістю податкової системи, а саме, забезпечить прийнятний рівень життя широким верствам населення, а не тільки тим, у кого надвисокі доходи.

Аналіз літературних джерел. У сучасній економічній літературі проблеми оподаткування доходів фізичних осіб висвітлені в працях українських науковців, зокрема, О. Василика, В. Вишневського, О. Данилова, Н. Костіної, А. Крисоватого, В.Федосова та інших.

Необхідність вдосконалення організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати та розширення джерел підвищення трудових доходів в Україні, а також вдосконалення державного і договірного регулювання заробітної плати висвітлено у працях Колота А.М., Кулікова Г.Т., Левицької Н.А., Монастирської Г.В. та інших.

Серед російських економістів також існують прихильники та критики плоскої шкали оподаткування. З. Кузнєцова дослідила плюси і мінуси плоскої шкали оподаткування в Росії та в країнах з перехідною економікою [1].

Розглянули сучасні підходи до визначення рівня оподаткування фізичних осіб та розробили апарат моделювання процесу оподаткування доходів громадян з метою збільшення функції суспільного добробуту вчені Скрипник А.В. та Гендлер Г.Г.

Постановка завдання. Метою даної статті є огляд і аналіз оподаткування доходів з фізичних осіб та їх вплив на трудовий дохід та купівельну спроможність населення України .

Результати. З часу проголошення незалежності України в державі почала формуватися власна податкова система. Початком відліку податкової системи став 1991 рік, коли був прийнятий Закон України «Про систему оподаткування», у якому були закладені основні принципи функціонування податкового інструментарію. Генезис оподаткування особистих доходів громадян на теренах нашої країни розпочався із 1992 року з ухваленням Декрету Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян», який передбачав застосування надзвичайно високих ставок від 50% у 1992 році до 90% у 1993 році, даний принцип оподаткування призвів до виникнення високого рівня тіньової економіки. З 1995 року до 2004 року в Україні діяла прогресивна шкала оподаткування від 10% до 40%. Та у 2004 році дана система



73

оподаткування була остаточно скасована із прийняттям Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб». Даним законом був встановлений пропорційний принцип оподаткування, ним визначена єдина ставка податку у розмірі 13% щодо заробітної плати, яка отримана працівником як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Тобто, починаючи з 1 січня 2004 року для цілей оподаткування доходів фізичних осіб, класифікація місця роботи (основне або не основне) не мала значення. Значення мало місце роботи, на якому застосовувалася податкова соціальна пільга, і місце роботи, на якому ця пільга не застосовувалася.

Податкова соціальна пільга (ПСП) – сума, на яку платник податку з доходів фізичних осіб має зменшити суму свого загального місячного оподаткованого доходу, отримуваного з джерел на території України від одного працедавця у вигляді заробітної плати.

Право користування податковою соціальною пільгою надано громадянам України з 1 січня 2004 року, із введенням в дію Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889 – IV (із змінами та доповненнями). Податкова соціальна пільга починає застосовуватися до нарахованих доходів у вигляді заробітної плати з дня отримання працедавцем заяви платника податку про застосування пільги. У таблиці 1 показано як змінювалася ПСП протягом п’яти років [2].

Таблиця 1

Податкова соціальна пільга у 2005 – 2010 роках

Сума податкової соціальної пільги, грн.

Рік

Граничний розмір доходу, який дає

право на отримання податкової соціальної

пільги, грн.

Мінімальна зарплата, грн. Розмір пільги, %

100 % для будь-якого

платника податку

150 % для осіб,

визначених у пп. 6.1.2

200 % для осіб,

визначених у пп. 6.1.3

2005 630,00 262 50 131,00 196,50 262,00 2006 680,00 350 50 175,00 262,50 350,00 2007 740,00 400 50 200,00 300,00 400,00 2008 890,00 515 50 257,50 386,25 515,00 2009 940,00 605 50 302,50 453,75 605,00 2010 1220 869 50 434,50 651,75 869,00

Будь-який платник податку, в якого заробітна плата протягом звітного податкового місяця не

перевищує граничного розміру доходу, який дає право на отримання ПСП, має право на її застосування. Приватний підприємець не має права на податкову соціальну пільгу ні стосовно доходів від

підприємницької діяльності, ні щодо заробітної плати, яку він може одержувати як наймана особа від працедавця. Не застосовується ПСП також до доходів самозайнятої особи, одержаних від здійснення підприємницької діяльності, а також іншої незалежної професійної діяльності [2].

З 2007 року ставка податку з доходів фізичних осіб складає 15%. Та від даної «плоскої» шкали оподаткування у виграші залишились люди із високими та надвисокими доходами. Дана шкала спрощує систему обрахунків податків з фізичних осіб та водночас породжує соціальну несправедливість в обрахунках податків. Стало очевидним, що запропонована 6 років тому «плоска» шкала оподаткування доходів працюючих себе не виправдала, оскільки порушує загальносвітові принципи оподаткування, серед яких чи не основний – заможний має здійснювати внески до страхових фондів за прогресивною шкалою. Якщо проаналізувати трудові доходи громадян, то одразу бачимо соціальну несправедливість в обрахунках податків, а саме: працівники, які отримують мінімальну заробітну плату в розмірі 744 грн. (з 01.11.2009) і працівники у яких заробітна плата у 5 і більше разів вища мінімальної отримують послуги та купують товари за тими ж самими цінами і оподатковуються однаково. На сьогодні залишається актуальним питання вдосконалення оподаткування доходів громадян України в напрямку забезпечення принципу соціальної справедливості з огляду на велике розшарування суспільства, де 90% населення мають низькі доходи й 10% надвисокі.

Наступна проблема пов’язана з розміром зборів до фондів соціального і пенсійного страхування, висока частка яких змушує роботодавців виплачувати заробітну плату в конвертах, що не дає змоги вийти заробітній платі з тіні. Прихильники єдиної ставки розраховували на те, що дана шкала оподаткування допоможе у боротьбі із «сірими зарплатами» та зарплатами у конвертах. Та, на жаль, дане явище в економіці не так то легко викорінити. Незареєстровані доходи не тільки знижують податкові надходження, а й руйнують систему соціального захисту, зводячи до мінімуму ефект від адресної допомоги бідному населенню.

Україна входить до групи тих країн, де економічно активне населення отримує низьку мінімальну заробітну плату – 744 гривні, зміна розмірів мінімальної заробітної плати у 2010 році зазначена у табл. 2 [3]. Чисельність населення, що отримувала заробітну плату в грудні 2009 року до 744 грн становить 8,2 % (рис.



1) [4]. Мінімальний розмір заробітної плати в Україні приблизно 30-40% середньої заробітної плати, що суттєво нижчий, ніж в економічно розвинених європейських країнах, де мінімальна заробітна плата складає приблизно 60% брутто-середньої заробітної плати працівників в переробній промисловості, а мінімальна заробітна плата нетто перевищує соціальний мінімум на 80-150% [5].

8,2 18,235,5

59,871,3

86,7100

0102030405060708090

100

до 744грн.

до 900грн.

до 1250грн.

до 2000грн.

до 2500грн.

до 3500грн.

усього

%

Рис. 1. Розподіл кількості працівників за розмірами заробітної плати, нарахованої за грудень 2009 року (кумулятивно)

Таблиця 2

Розмір мінімальної заробітної плати з 01.01.2010 року

Термін дії Розмір Підстава

01.01.2010 – 31.03.2010 869 грн. Закон України від 20.10.2009 р. № 1646-VI 01.04.2010 – 30.06.2010 884 грн. Закон України від 20.10.2009 р. № 1646-VI 01.07.2010 – 30.09.2010 888 грн. Закон України від 20.10.2009 р. № 1646-VI 01.10.2010 – 30.11.2010 907 грн. Закон України від 20.10.2009 р. № 1646-VI 01.12.2010 – 31.12.2010 922 грн. Закон України від 20.10.2009 р. № 1646-VI

Необхідно враховувати і вплив інфляції на купівельну спроможність населення та реальну заробітну

плату. Інфляція безжалісно давить на групи населення, які мають низькі доходи. Рівень інфляції в 2009 році коливався від 12% до 13%. ВВП України за ІV квартал 2009 року у постійних цінах 2007 року порівняно з аналогічним кварталом 2008 року становив 93,0%. Оскільки між реальною заробітною платою та інфляцією існує обернена залежність, то за умови зростання номінальної заробітної плати темпами, нижчими за темпи інфляції, реальна заробітна плата зменшуватиметься. Відомо, що найвищими темпами ростуть ціни на продукти харчування та послуги. Саме це складає суттєву частину споживчого кошика населення з низькими доходами.

Купівельну спроможність населення характеризує реальна заробітна плата, яка визначається співвідношенням номінальної, зменшеної на особисті податки і обов'язкові платежі, та індексу споживчих цін.

H p обp

W T ПW

CPI− −

= , (1)

де Wp, WH — реальна та номінальна зарплата; Тр — особисті податки; Поб — платежі обов'язкові; СРІ— індекс споживчих цін — індекс Ласпейреса.

Трудовий дохід, який отримує найманий працівник за календарний місяць, являє собою деяку суму, або образно виражаючись, ємність, яка заповнена грішми. Таким чином, працівник, який отримує більшу заробітну плату, у стані заповнити більшу ємність, і, відповідно, має більшу купівельну спроможність на товари і послуги ніж працівник, у якого менша заробітна плата. Дана аналогія важлива з тієї причини, що демонструє різні способи вимірювання купівельної спроможності трудових доходів населення. Об’єм ємності можна вимірювати не тільки тим, що до нього надходить (доходами), але і тим, що з нього витікає (споживанням). Для наочного споглядання даних обставин пропонується схема на рис. 2.

У частині А показано доходи працівника, який отримує високу заробітну плату W. Якщо протягом місяця він її не витратив, то заощадження будуть рівними S=W.

Працівник, який отримує мінімальну заробітну плату і вона є єдиним джерелом доходу у сім'ї, все витрачає на споживання. В даному випадку заощадження будуть рівними S=0, а вся сума раніше отриманих грошей іде на оплату за отримані товари та послуги, як це показано у частині Г. При цьому купівельна

http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an/11/T091646.html#11







75

спроможність може бути виміряна не тільки грішми, скільки їх отримано (W), а ще і тим, скільки їх витрачено, тобто розміром споживання С (С=W).

А Б В Г

I

W C

C

S

S

S

∆S

Рис. 2. Схематичне зображення різних способів виміру купівельної спроможності трудових доходів Більш реальною є ситуація, коли працівник витрачає тільки частину своїх доходів, а решту

заощаджує, як це показано у частині Б. У зв’язку з тим, що працівники частину своїх доходів витрачають на споживання, а частину

заощаджують, виникають додаткові проблеми у випадку вимірювання купівельної спроможності за надходженням доходів. Адже заощадження є джерелом додаткових надходжень – вони приносять відсотки, як це показано у частині В. Тому, щоб не повторюватися при розрахунках, відсотки потрібно виключити з процесу вимірювання купівельної спроможності працівника.

Дана схема показує нерівність купівельної спроможності трудових доходів працівників з низькими заробітними платами, які не входять до середнього класу. Таким чином, необхідно диференціювати шкалу оподаткування доходів з фізичних осіб.

Сумарні доходи населення України у 2008 році становили 850232 млн грн. З них на заробітну плату припадає 360176 млн грн, що становить 42,36% від усіх доходів населення. [6]. На придбання товарів і послуг було витрачено 685645 млн грн, що становить 80,64% частки у доходах населення України. Сумарні доходи населення України у 2009 році (за ІІІ квартал) становили 235345 млн грн. З них на заробітну плату припадає 94717 млн грн., що становить 40,25% від усіх доходів населення. На придбання товарів і послуг було витрачено 179066 млн грн, що становить 79,09% частки у доходах населення України. Зміна обсягів доходів та витрат населення за ІІІ квартал 2009 року (у відсотках до відповідного періоду попереднього року) становить: 103,2% – доходи всього; 98,7% – заробітна плата; 100,8% – витрати на придбання товарів і послуг [7].

Значну регулюючу дію на рівень і динаміку заробітної плати держава здійснює за допомогою системи прямого оподаткування. Проте в Україні регулювання оплати праці значною мірою перешкоджає недосконалість податкової системи, її нестабільність, внесення частих змін у податкове законодавство. В зв’язку з цим значною проблемою залишається регулювання коштів на оплату праці за допомогою прямих податків, перш за все прибуткового податку з юридичних і фізичних осіб.

Система державного регулювання оплати праці повинна передбачати раціональне податкове регулювання заробітної плати найманих працівників і прибутків підприємств з тим, щоб забезпечити купівельну спроможність трудових доходів населення. Проте діючу в Україні єдину ставку оподаткування у розмірі 15% не можна визнати обґрунтованою та прогресивною через те, що по-перше, вона призводить до надмірної диференціації зарплат, а по-друге, податки стягуються навіть із сум, що не перевищують фізіологічний прожитковий мінімум. Практично оподатковується вся сума зарплати, що не припустимо хоча б тому, що не забезпечується купівельна спроможність трудових доходів населення, а отже, і відтворення робочої сили [8].

Таким чином, діюча система оподаткування доходів працюючих потребує суттєвих доопрацювань. На даний час податкова система України подібна до податкових систем розвинутих держав світу, але, на відміну від останніх, вона не забезпечує належного економічного і соціального розвитку і не сприяє конкурентоспроможності держави, а це суперечить принципам побудови системи оподаткування загалом. Через національний менталітет, відсутність фіскальних традицій і податкової культури ефективно адаптувати зарубіжний досвід в Україні не вдалося. Тому необхідно розробити свою ефективну податкову систему, яка б ґрунтувалася на принципах, що забезпечать сталий економічний і соціальний розвиток країни; запровадити гнучку систему оподаткування, зробити систему оподаткування диференційованою.

Удосконалення системи оподаткування має здійснюватися, на переконання Колота А.М., Кулікова Г.Т., Левицької Н.А., за такими напрямами:

1) перехід від оподаткування доходів окремого індивіду до оподаткування сукупного доходу сім'ї з оплатою суми податку за місцем проживання;

2) введення прогресивної шкали оподаткування за ставками, кратними розміру прожиткового мінімуму (наприклад, 10% – з доходів від 2 до 10 мінімумів, 20% – з доходів від 10 до 20 мінімумів, 30% – з доходів від 20 до 30 мінімумів, 40% – з доходів понад 30 прожиткових мінімумів) [8, с. 228].



Не можливо не погодитися з думкою Колота А.М., Кулікова Г.Т., Левицької Н.А. про те, що принципово важливою складовою організаційно-економічного механізму зростання трудових доходів має стати впровадження нового підходу до оподаткування прибутку підприємства, яке орієнтовано на ресурсозбереження. Запропоноване є досить важливим, враховуючи значну частину проміжного споживання у валовому випуску по економіці в цілому та збереження високої витратності на виробництві. Для того щоб задіяти ресурсозберігаючий потенціал оподаткування прибутку, науковці пропонують встановити диференційовані ставки залежно від того, за рахунок чого цей прибуток отримано – зменшення споживання ресурсів, нарощування обсягів виробництва, підвищення цін і т. ін. така пропозиція сприятиме пошуку повнішого використання резервів виробництва, у тому числі пов'язаних з піднесенням організаційно-технічного рівня виробництва, оптимізації структури ціни, зменшенню непродуктивних матеріальних та трудових витрат [8].

Для цього необхідно здійснити заходи з раціоналізації системи оподаткування, перш за все, щодо законодавчого закріплення порядку встановлення і перегляду неоподаткованого мінімуму залежно від сімейного стану працівника, зниження рівня нарахувань фонду оплати праці підприємства.

Висновки. Отже, необхідно реформувати податкову систему країни щодо чіткого розмежування корпоративних податків (податки, які сплачує підприємство), податків та нарахувань на доходи фізичних осіб – найманих працівників; необхідно запровадити перехід на персональну сплату податків на доходи та сплату соціальних внесків (нарахувань) тими, хто їх (відповідні доходи) отримує; необхідно знизити оподаткування Фонду оплати праці та ін.


1. Кузнецова З. Плоская шкала налога на доходы физических лиц: плюсы и минуся / Кузнецова З.

// Человек и труд. – 2009. – № 8. – С. 55-62. 2. http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/SH000117.html 3. http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/SH000004.html 4. Розподіл кількості працівників за розмірами заробітної плати, нарахованої за грудень 2009 року:

eкспрес-випуск / Державний комітет статистики України. – № 37. – 17.02.2010 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua/

5. http://epp.eurostat.cec.eu.int/ 6. Доходи та витрати населення за регіонами України за ІІI квартал 2009 року: експрес-випуск /

Державний комітет статистики України. – № 15. – 20.01.2010 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua/

7. Доходи та витрати населення за регіонами України за 2008 рік: експрес-випуск / Державний комітет статистики України.– № 2.– 11.01.2010 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua/

8. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС): монографія / А.М. Колот, Г.Т. Куликов, О.М. Поплавська та ін. ; за заг. ред. А.М. Колота, Г.Т. Кулікова. – К. : КНЕУ, 2008. – 274 [6] с.

9. Налогообложение: теории, проблемы, решения / [В.П. Вишневский, А.С. Веткин, Е.Н. Вишневская и др.]; под общ. ред. В.П. Вишневского. –Донецк : ДонНТУ, ИЭП НАН Украины, 2006.– 504 с.

10. Закон України «Про систему оподаткування» [Електронний ресурс]. – Режим доступу : www.sta.gov.ua


УДК 681:371.3

Г. В. ЛАРИЧЕВА Донецький національний університет

ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ В АСПЕКТІ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ

УПРАВЛІННЯ ЗНАННЯМИ У статті розглянуто теоретичні основи процеси професійного навчання, роль держави у наданні професійних знань

та забезпеченні доцільним рівнем освіти, основні положення системи управління знаннями у компаніях та можливості використання цього досвіду в Україні.

In article theoretical bases of process of vocational training, a state role in granting of a professional knowledge and maintenance with an expedient educational level, substantive provisions of a control system by knowledge in the companies and possibility of use of this experience in Ukraine are considered.

Ключові слова: професійне навчання, освіта, система управління знаннями. Вступ. Останнім часом широкий розвиток одержав такий напрямок у теорії і практиці управління

http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/SH000117.html


http://epp.eurostat.cec.eu.int/



http://www.sta.gov.ua/



77

якістю праці як управління знаннями. Цей процес можна визначити як сукупність стратегічних і оперативних зусиль, спрямованих на збільшення і підвищення ефективності використання інтелектуального капіталу організації з метою підвищення результативності її діяльності. При цьому під знаннями мається на увазі систематизована і логічно обґрунтована інформація, що має високу значимість при веденні бізнесу. У зв'язку з цим особливу важливість здобуває рівень знаний і умінь, властивий працівникам організації або підприємства. Але основна роль у забезпеченні знаннями надається державі як основному джерелу освіти.

Тому метою даного дослідження є розглядання процесів професійного навчання в аспекті побудови системи управління знаннями.

Питання професійного навчання досить широко освітлені у вітчизняній і закордонній літературі з менеджменту персоналу, зокрема в роботах М.В.Грачова, М.И.Магури, А.Я.Кібанова, А.П.Єгоршина, В.Е.Маслова, В.Н.Слинькова, Т.Ю.Базарова й інших дослідників. Пріоритетне значення в публікаціях учених-економістів: Лук'янченко Н.А., Лутай Л.А., Калініной С.П., Глінкіной Н.С., Кравцовой Д.Ю., Михайлюк А.В та ін., – дається проблемам обґрунтування використання систем професійного навчання на підприємстві, методам і напрямкам навчання.

Для досягнення поставленої мети вирішені наступні завдання: 1) розглянуто поняття процесу професійного навчання та його основних етапів; 2) виявлено роль держави у забезпеченні професійною підготовкою та освітою; 3) представлено можливості використання системи управління знаннями в професійному

навчанні. У широкому змісті термін "професійне навчання" визначається як основний шлях одержання освіти,

цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, уміннями і навичками під керівництвом педагогів, майстрів-наставників і інструкторів.

З погляду організації, професійне навчання – це цілеспрямований процес формування в працівників організації професійних теоретичних знань, умінь і практичних навичок за допомогою спеціальних форм і методів, необхідних організації зараз або в майбутньому.

По-перше, більш тісними стають зв'язки організацій з вузами ти іншими навчальними організаціями. Останні ведуть програми навчання з урахуванням прикладних задач і прямих запитів організацій.

По-друге, значно зріс інтерес компаній до моделей безперервної освіти, підтримки заочного навчання, "модульної" організації навчальних програм, концепції "відкритого навчання" та ін. форм постійного відновлення знань працівників.

По-третє, удосконалюються організаційні механізми внутріфірмового навчання, у тому числі в робочих групах, "кружках якості" і ін., а також у системі наставництва. Особлива увага цим питанням приділяється в японських фірмах, де керуючі і фахівці до 20-30% свого робочого часу витрачають на навчання персоналу.

В сучасних умовах розвиток системи професійної підготовки визначається двома протидіючими тенденціями: зростаючими вимогами НТП до загального і професійного рівня робочої сили і прагненням підприємців до максимально можливого зниження витрат на її відтворення. Останнє здійснюється, поряд з іншими мірами, шляхом перекладання витрат з професійного утворення на державу, а в кінцевому результаті – на платників податків, тобто на самих трудящих. Варто помітити, що на рівні малих і середніх підприємств усе ще виявляється прагнення обмежити обсяги і масштаби професійної підготовки поточними ринковими потребами економіки [1-3].

Навчання і підготовка – дві сторони одного процесу. Навчання зв'язане з розвитком загального інтелекту в людину, а підготовка – із придбанням знань, стосовних безпосередньо до виконуваної роботи. Професійна підготовка представляє цільове навчання, кінцева мета якого – забезпечення підприємства достатньою кількістю працівників, чиї професійні якості в повної мер відповідають виробничо-комерційним цілям організації. Програми навчання повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу й актуальних задач розвитку кожної організації (або її підрозділів і філій).

Сучасна державна політика в області професійної підготовки покликана забезпечити рішення двох взаємозалежних задач соціально-економічного характеру:

1. Забезпечення потреби виробництва робочою силою необхідної кваліфікації, 2. Боротьба з безробіттям шляхом перепідготовки безробітних. Державна участь у професійній підготовці в другій половині 90-х років була спрямована головним

чином на розв'язок другої задачі в зв'язку з зародженням ринку праці в Україні, появою безробіття. В даний час відбувається визначена переорієнтація в напрямку першої задачі – підготовки кваліфікованих кадрів. Ця тенденція помітно простежується в державних програмах професійного навчання молоді, у яких усе більша увага приділяється навчанню спеціальностям в області передових технологій, кваліфікованої праці. Однак зберігають свою актуальність і програми, спрямовані на зниження безробіття серед даної групи населення. Таке положення обумовлюється тим, що в даний час майже кожен третій безробітний у країні молодше 25 років. Внутріфірмова підготовка і підвищення кваліфікації персоналу, так само як і різноманітні державні програми в області освіти, покликані також протидіяти негативним тенденціям старіння робочої сили.



Освітній процес в Україні на даному етапі характеризується складністю і разнонаправленістю у світлі впровадження реформ і наявності недозволених проблем. Перше, що звертає на себе увагу – складна демографічна ситуація і як її наслідок зниження загального числа тих, що навчаються на всіх рівнях освітньої системи (табл.1) [4].

Таблиця 1

Кількість осіб, що навчалися в навчальних закладах України, тис. чол. 2005/06 2006/07 2007/08 2008/09

Всього 8974 8813 8605 8381 У загальноосвітніх навчальних

закладах

6044

5731

5399

5120 денних 5936 5626 5301 5026

вечірніх (змінних), включаючи тих, хто вчився заочно

108

105

98

94

У професійно- технічних навчальних закладах

493

507

497

474

У вищих навчальних закладах І-ІІ рівнів акредитації 593 548 505 468 ІІІ-VІ рівнів акредитації 1844 2027 2204 2319

На 10 тис. населення У професійно- технічних навчальних

закладах

1269

1212

1151

1098 У вищих навчальних закладах 104 107 106 102

І-ІІ рівнів акредитації 125 116 108 100 ІІІ-VІ рівнів акредитації 387 429 470 497 У середньому за рік число учнів скорочується на 2%, а в цілому з 2005 їх число зменшилося на

9,1%. Значно виросла кількість тих, хто навчають у вищих навчальних закладах 3-4 рівнів акредитації – 65,2%. Пік зниження за даними статистики прийдеться на 2010 рік, а потім почнеться повільне підвищення цих показників.

Незважаючи на негативний вплив світової фінансово-економічної кризи на українську економіку, держава не відмовляється від стратегії на інноваційний розвиток країни. Саме тому сьогодні особлива увага приділяється мірам, спрямованим на підготовку і перепідготовку кадрів для перспективних і нових ринків праці, що забезпечують потреби інноваційної економіки.

Стратегія соціально-економічного розвитку регіонів України передбачає скорочення з 32,8% до 25% частки традиційного сектора в структурі регіонального ВВП. При цьому передбачається ріст частки інфраструктурного сектора з 42,6% до 45%, високотехнологічного сектору – з 17% до 24%.

Така структурна перебудова економіки змінює параметри ринку праці, вимагає коректування соціального замовлення на зміст професійної підготовки, активного співробітництва підприємств і установ профосвіти, широкого використання принципу "навчання на замовлення", вироблення корпоративних стандартів.

Якщо попит на фахівців у докризовий період переважно відповідав потребам індустріальної економіки, що вирішує питання масового виробництва і насичення ринку, то сьогодні затребуваність фахівців у експортоорієнтованих галузях, таких як металургія, хімічне виробництво, машинобудування, знизилася. Оскільки ці сектори економіки є ключовими для ведучих областей України, необхідно починати рішучі кроки за збереження їхнього кадрового потенціалу в рамках програми антикризових мір.

Одночасно необхідно здійснювати випереджальну перепідготовку кадрів для перспективних і нових ринків праці, що забезпечують потреби інноваційного розвитку економіки.

У 2009 році було укладено 347 державних контрактів про надання послуг по випереджальному професійному навчанню біля чотирьох тисяч працівників з 63 підприємств. Сьогодні 2162 чоловіки уже приступили до роботі з нових спеціальностей, у тому числі затребуваних як у даний час, так і в перспективі. Серед них оператори верстатів із ЧПУ, електрозварювачі, електромонтери, фахівці із систем гідроприводів і засобів автоматики, промислові альпіністи, менеджери з маркетингу і збуту, фахівці з проектування і розробки конструкторської непараметричної документації, інженери з обробки металів тиском, фахівці з перевірки, калібрування засобів вимірів теплотехнічних величин.

Усього в 2009 році заплановано випереджальне професійне навчання порядку 5100 працівників по програмах, орієнтованих на нові ринки праці, у тому числі в посткризовий період.

Важливо розуміти, що одержання затребуваних сучасною економікою професій особливо необхідно в моногородах, які відрізняються професійною однорідністю жителів, низькою трудовою мобільністю, обмеженими фінансовими можливостями значної частини населення.



79

Підготовка кваліфікованих кадрів являє собою сукупність заходів, що спрямовані на систематичне одержання і підвищення кваліфікації, що відповідає поточним і перспективним цілям фірми й забеспечує відповідність вимог, пропонованих робочим місцем до здібностей працівника.

Підготовка кадрів тісно зв'язана з другими напрямками планування персоналу, але є дещо самостійною сферою кадрової політики. З економічної точки зору підготовка кваліфікованих кадрів є ефективною в тому випадку, якщо зв'язані з неі витрати нижче витрат організації на підвищення продуктивності праці за рахунок цього фактора. Варто помітити, що визначення конкретних результатів, досягнутих за допомогою підготовки кваліфікованих кадрів, – досить складна методична задача. Але зовсім очевидно, що активізуючи вже наявний потенціал працівників, підготовка кваліфікованого персоналу може звести нанівець необхідність залучення робочої сили з боку і запобігти його (персоналу) скорочення шляхом усунення дефіциту робочої сили.

Підготовка кваліфікованих кадрів торкається безлічі компонентів соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на:

- гарантії (збереженні) робочого місця; можливостях професійного росту на виробництві; доходах працівника;

- почутті власного достоїнства і можливостях самореалізації. Проблеми з точки зору соціальної ефективності можуть проявиться в тому випадку, якщо підвищенню кваліфікації не буде протипоставлена ніяка відповідно цієї кваліфікації діяльність. У результаті цього не буде умов росту, а задачі будуть виконуватися і без застосування отриманих кваліфікацій.

При підготовці повинні бути точно визначені задачі, що строго відповідають цілям організації в цілому. Отже, підготовка персоналу є важливим елементом у системі управління як на колективному, так і на індивідуальному рівнях. На колективному рівні підготовка є невід'ємною частиною розвитку організації, на індивідуальному – розвитку кар'єри.

Прискорення процесу реалізації нововведень вимагає пристосування умов виробництва, що постійно змінюються, що неможливо без постійного відновлення знань, навичок, умінь. Ця обставина створює різке підвищення попиту на висококваліфіковані, у першу чергу, інженерні, кадри, потребує перегляду традиційних підходів менеджменту до змісту підготовки персоналу.

Управління знаннями – це створення таких умов, за яких потрібні люди одержують потрібні їм знання й інформацію в потрібний час для досягнення своїх стратегічних і тактичних задач. Іншими словами управління знаннями – це управлінські рішення з забезпечення знаннями нужденних у них людей.

Хоча більшість менеджерів погоджується з тим, що керувати знаннями надзвичайно важливо, далеко не всі з них можуть чітко сказати, яку конкретно цінність створює управління знаннями для компанії або як створити організацію, що навчається. У більшості компаній знання існують не в документах, а в індивідуальній або колективній свідомості. Вони найчастіше інтуїтивні, не висловлюються словами і рідко є досить докладними, щоб являти собою самостійну цінність. Такі знання можуть втратитися, коли який-небудь співробітник залишає компанію. Часто буває і так, що існуючі знання не використовуються, оскільки вони не інтегровані в бізнес. Вони існують у вигляді різних індивідуальних точок зору і не організовані для створення колективного розуму і способу мислення.

Безперервне навчання – це одна зі стрижневих компетенцій, необхідна будь-якій організації, що хоче вижити і розвиватися в новій економіці, що спонукається знаннями. Лідери ринку постійно ставлять перед собою націлені на навчання задачі, постійно вчаться тому, як робити речі краще, і постійно поширюють ці нові знання у своїх компаніях. Навчання є каталізатором розвитку і джерелом інтелектуальних ресурсів, використовуваних для створення стійкої конкурентної переваги. Для отримання такої переваги потрібно використовувати комплекс функцій, наданих системою управління знаннями (рис. 1).

Організації, що потребують знань, створюють свою стійку конкурентну перевагу за допомогою постійного навчання як індивідуального, так і колективного. У тих компаніях, де система управління знаннями добре розвинута і налагоджена, у процесі навчання співробітників навчається і вся організація. Зміни у відношенні людей до справи відбиваються у змінах як формальних, так і неформальних правил, що визначають поводження всієї організації. Головна задача побудови системи ефективного використання знань полягає в тім, щоб одночасно підвищувати споживчу цінність, створювану бізнесом, поліпшувати процес навчання й оптимізувати управління організаційними змінами.

В основі управління знаннями організації на сучасному етапі лежать основні принципи сучасного менеджменту:

- забезпечення горизонтальних зв'язків рівноправних людей (наявність прямих контактів); - доступ будь-якого співробітника до інформації про підприємство; - доступ до знань будь-якого співробітника організації; - підтримка цілісності організації за рахунок створення мережі команд, в організації повинна бути

інституціализована готовність до змін; - облік тимчасового фактора: втілення минулого досвіду і знань у майбутні задуми і перспективне

бачення;



- створення "віртуальних команд, що самоорганізуються".

Створення Знання Збільшення Спрощення

- управління творчістю; - проведення «мізкових штурмів»; - коучінг

- обмін ідеями; - розвиток співтовариств знань; - розвиток інформаційних систем

- навчання та самонавчання; - заохоченння експериментів; - заохочення зворотнього з´вязку

Використання - управління ідеями; - управління інноваціями

- диференціювання; - використання електронних систем обміну інформацією; - зменшення бюрократизму

Рис.1. Коло основних функцій управління знаннями Управління знаннями і управління інформацією – різні речі. Хоча обидва процеси спрямовані на

збір і поширення знань, що виражаються як ("явних"), так і не виражаються не словами ("неявних"), у рамках усієї компанії, управління інформацією має справу лише з першим видом знань, тобто зі знаннями, які можна виразити словами і записати. Більшість компаній мають доступ до могутніх інформаційних ресурсів, створюють і використовують великі обсяги знань, але роблять це настільки ж неефективно, як і непродуктивно. Підвищення уваги до управління знаннями викликано змінами, що відбулися в останній час, у наступних областях [5].

На практичному рівні здійснений перехід від індустріальної економіки до економіки, спонукається знаннями, у якій домінуюче положення займають підприємства, що спонукаються знаннями, і галузі, що інтенсивно використовують інформацію.

На теоретичному рівні популярність завоювала ресурсна модель розвитку бізнесу, заснована на знаннях, і погляд на компанії як на організації, що навчаються.

Неявні знання є джерелом конкурентної переваги та виражаються не словами "Неявні" знання, неможливо, на відміну від явних знань, документувати і врахувати, і вони глибоко і нерозривно вплетені в практику роботи підприємства. Цю практику роботи часто називають "корпоративною культурою". Неявні знання містять у собі взаємини між людьми, норми поводження, загальноприйняті цінності і стандартні оперативні процедури. Оскільки неявні знання непросто деталізувати, копіювати і поширювати, вони можуть бути джерелом стійкої конкурентної переваги. Відмінність успіху від невдачі в бізнесі усе більше визначається тим, наскільки добре ти можеш застосовувати і використовувати створені усередині компанії неявні знання, змішуючи них з явними. Оскільки неявні знання не лежать на поверхні, вони добре захищені від копіювання їх конкурентами, якщо, звичайно, ті не переманять до себе твоїх ключових фахівців [6].

Висновки. Отже, на сучасному етапі розвитку економіки України система професійного навчання потребує все більшого залучення недержавних методів навчання, а саме – за рахунок можливостей підприємств та організацій. З огляду на те, що не кожна організація має можливості та економічне обґрунтування створення систем професійного навчання на виробництві, одним із шляхів подолання цієї ситуації є використання принципів управління знаннями. Дотримуючись неважких, але ефективних методів, можливо досягти акумулювання та розповсюдження знань в організації, тим самим підвищуючи рівень освіти і підготовки робітників.


1. Кудрявцев Д. Многогранность управления знаниями на предприятии [Електронний ресурс]. –



81

Режим доступу : http://www. big.spb.ru/ publications/bigspb/km/mnogogr_uz_na_predpr.shtml 2. Управление знаниями в корпорациях : [yчебное пособие / под. ред. Б.З. Мильнера]. – М. : Дело,

2006. – С. 91 – 103. 3. Gallagher S., Hazlett S. Using The Knowledge Management Maturity Model (KMМ) As An Evaluation

Tool // http://bprc.warwick.ac.uk/km028.pdf 4. Офіційний сайт Державного комтітету статистики України [Електронний ресурс]. – Режим

доступу : www.ukrstat.gov.ua 5. Підхід до побудови моделі управління знаннями промислового підприємства Ю.Я. Вовк // Вісник

Хмельницького національного університету. – 2009. – № 4. T. 2. – С. 217 - 220. 6. Лукьянченко Н.Д. О проблемах сохранения интеллектуального потенциала на промышленных

предприятиях в кризисной экономике Лукьянченко Н.Д., Шульга В.Г. // Вісник Донбаської машинобудівної академії: Збірник наукових праць. – 2009. – № 2 (16). – С. 190 – 195.


УДК 364(477.54)

О. В. ВИННИК Одеський державний економічний університет

ПОДОЛАННЯ БІДНОСТІ ЗАЙНЯТОГО НАСЕЛЕННЯ ШЛЯХОМ

УДОСКОНАЛЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН Питання бідності – гостра проблема усіх верств населення. Проте подолання бідності зайнятого населення є

світовим парадоксальним явищем. Загальна економічна ситуація в Україні дає підстави стверджувати, що першопричиною бідності зайнятого населення є низький рівень заробітної плати. Однак це не все. Бідність складається з багатьох аспектів. Так, шляхом подолання бідності зайнятого населення може виступати також і соціальний діалог і трудові відносини, які можна забезпечити через гідну працю. Саме під кутом удосконалення соціально-трудових відносин автор розглянув проблему подолання бідності зайнятого населення України.

A question of poverty is a sharp problem of all layers of population. However, overcoming of poverty of the concerned population is the world paradoxical phenomenon. A general economic situation in Ukraine grounds to assert that primary cause of poverty of the concerned population is a low level of salary. However it not all. Poverty consists of many aspects. So, by overcoming of poverty of the concerned population can come forward also and social dialog and labour relations which can be provided through deserving labour. Exactly under the corner of improvement of sociallabour relations, an author considered the problem of overcoming of poverty of the concerned population of Ukraine.

Ключові слова: бідність, заробітна плата, соціально-трудові відносини, зайнятість населення. На початку XXI століття ООН поставила завдання скоротити до 2015 року в порівнянні з 1990 р.

чисельність бідних у 2 рази. Такому завданню передує аналіз, на підставі якого ООН зроблений висновок, що економічне зростання є обов’язковою, але не достатньою передумовою для сталого скорочення бідності. Дані про країни, де перебільшує повна бідність, також чітко не розкривають ієрархію чинників її зростання або подолання. Чи є вона наслідком низької оплати праці, недостатнього рівня зайнятості, небезпечної праці, нерозвиненості соціально-трудових відносин тощо?

Автором даної статті висунута точка зору, згідно з якою головним чинником подолання бідності апріорі визначена гідна праця. Але для цього необхідно обґрунтувати шляхи забезпечення гідної праці, переконатися у їхньому позитивному впливі на подолання бідності. Така активна авторська позиція стосовно соціальної політики в подоланні бідності суттєво відрізняється від існуючих, широко відомих методологічних підходів, якими передбачаються переважно пасивні методи боротьби з бідністю. Вони будуються на економічній підтримці маргінальних верств населення, по-суті на їх соціальному захисті. У цьому напряму плідно працюють фахівці багатьох науково-дослідних академічних інститутів. Їх праці у більшості спрямовані на обґрунтування відповідності соціальних стандартів: мінімальної заробітної плати, мінімального розміру пенсії, прожиткового мінімуму, можливостям бюджету або на здатність стандартів виконувати свої захисні функції.

Але в останні роки з’являються інші методологічні підходи, спрямовані на пошук причин бідності. Так, співробітники Інституту економіки промисловості НАН України розглядають формування середнього класу як умову подолання бідності [1, розд.7, с.255-275].

Подолання бідності через збільшення доходів населення – це наслідок розвитку економіки, що є не тільки перспективним напрямком державної політики, а й справою кожної людини у саморозвитку свого людського капіталу. Про це, наприклад, пише О.Поплавська [2, с.40-45].

Слід нагадати, ще Томас Мальтус у книзі «Досвід про закон народонаселення» (1817 р.) у розділі «Закони про бідних і заробітна плата» попереджав: «ніяке пожертвування з боку багатих, особливо грошове, не може усунути серед низьких верств населення убогість або запобігти ії поверненню на тривалий час» [3, с.34].

М.Туган-Барановский стверджував, що безперервне зростання добробуту населення неможливе без

http://bprc.warwick.ac.uk/km028.pdf



інноваційої ідеології економічних реформ [4, с.263]. Отже, побудова соціально орієнтованої держави передбачає, передусім, створення передумов для

самореалізації та самоствердження кожної людини, чому відповідає гідна праця. Проте, перш ніж назвати шляхи забезпечення гідної праці як головного чинника подолання

бідності, необхідно визначитись у самій дефініції лат. definition – логічне визначення поняття) такого соціально-економічного феномена як бідність. Бідність – це таке явище, що представляє загальне трактування її поняття, коли окремі категорії населення країни за своїм соціально-економічним станом мають обмеження у задоволенні загальноприйнятих в кожній країні нормативів потреб людини в основних продуктах харчування, непродовольчих товарах і послугах. Залежно від статусу людини у суспільстві розрізняють типи бідності, а від її глибини – види бідності. Виокремлюють наступні типи бідності: безробітних; пенсіонерів; економічно пасивного населення; зайнятого населення.

Бідність безробітних обумовлена, по-перше, неможливістю реалізувати власну робочу силу через невідповідність професійно-кваліфікаційного рівня, тобто її пропозиції у разі суттєвих коливань попиту на робочу силу як на зовнішньому, так і внутрішньому ринку праці. По-друге, все більшого розповсюдження набуває суб’єктивна оцінка невідповідності здібностей і потреб з боку безробітного населення, тобто надмірні його амбіції або психологічна не адаптованість до зміни професії, підвищення кваліфікації. Враховуючи економічний стан країни, рівень соціальних виплат не може бути таким, щоб він повністю задовольнив навіть основні потреби у продуктах харчування, непродовольчих товарах і послугах.

Бідність пенсіонерів є, в тому числі, наслідком низького рівня і зрівняльною оплатою праці за радянських часів. Збільшення виплат за солідарною системою стане можливим у разі зростання надходжень до Пенсійного фонду. Але це залежить від платежів роботодавців із ФОП, обсяг яких, за даними окремих дослідників, може збільшитися за рахунок легалізації «тіньової економіки» і заробітної плати «в конвертах» на 25-35%. Навіть, якщо здійснюється індексація пенсій в обсязі прожиткового мінімуму, то безперервна, постійна інфляція погіршує стан пенсіонерів.

Бідність економічно пасивного населення обумовлена обмеженими можливостями реалізації свого трудового потенціалу, а також якщо ці можливості обмежені (інваліди та ті хто за ними доглядає) тощо.

Бідність зайнятого населення. Тенденції збільшення загальної бідності в Україні потребують концентрації зусиль на подолання бідності зайнятого населення. Це обумовлено тим, що саме зайняте населення (далі – ЗН) створює можливості для фінансування соціальних програм і захисту непрацездатного населення. Крім того, подолання бідності зайнятого населення є світовим парадоксальним явищем тому, що працююча людина, виходячи з розуміння трудового процесу, не може отримати компенсації за власні витрати. Таке може бути спричинено некваліфікованою працею, недовикористанням власного людського капіталу (недисциплінованість, девівантні відхилення, лінощі тощо).

За видами бідність поділяється на: абсолютну (повну), умовну (відносну), суб’єктивну. Для України через наявність багатьох соціальних і економічних проблем у сучасному феномені бідності найбільш актуальними є подолання відносної бідності, яка корелює з поняттям прожиткового мінімуму. Понятті ж повної (абсолютної) бідності більшою мірою відноситься до жебраків та інших маргінальних верств населення, які потребують негайного соціального захисту в повному обсязі.

Поняття суб’єктивної бідності пов’язане з оцінкою людиною свого соціально-економічного статусу. Так, за результатами соціологічних оцінки, одержаної співробітниками Донецького інституту економіки промисловості НАН України, у 2007 р. приєднали себе до соціально-економічної групи бідних 32,5% опитуваних, небагатих – 47,7%, лише 13,2% віднесли себе до середнього класу [1, с.53]. Саме вивчення суб’єктивної бідності дає змогу представити цей феномен у його інтегративному розумінні. Але в методологічному сенсі розуміння бідності пов’язане з визначенням її межової (критичної) риси. За європейськими стандартами ця межа, наприклад, визначалася показником структури доходів та розподілом витрат населення. Зокрема, якщо домогосподарства витрачають понад 50% доходів на харчування, то вони належать до бідних. Для багатьох сімей в Україні характерним залишається витрачання більшої частини доходу на споживчі блага, а витрати на придбання продовольчих товарів сягають 55-60% [5]. Повна бідність визначається також, коли людина існує менш ніж на 2$ США на добу [6, с.447].

Слід зазначити, що з кінця 60-х років XX століття, вивченням показників соціального розвитку, а звідси й межі бідності займаються різні міжнародні та регіональні міжурядові організації. Так, Світова організація охорони здоров’я визначає показники стану здоров’я і доступу до послуг в галузі охорони здоров’я , харчування і недоїдання. Міжнародна організація праці – в сфері контролю за доходами, зайнятістю і безробіттям й інше. Всі ці показники використовуються також для визначення межі бідності.

Необхідно підкреслити, що загальновизнаній у світі концепції убогості населення, достатній дохід розглядається як важливий, але не єдиний чинник зубожіння людини. Якщо дохід не є мірилом життя людини, то і його низький рівень не може бути єдиним критерієм зубожіння. Тобто достатній дохід не є однозначним мірилом людського життя, так само, як й його відсутність – абсолютним мірилом людських обмежень і бідності людини. Тому національні та регіональні індекси бідності населення повинні зосереджувати увагу й на інших, окрім доходу, складових сфери соціального розвитку.

Таким чином, бідність населення слід визначити як зубожіння в багатьох аспектах – недостатнє



83

здоров’я і довголіття, недостатній дохід, високий рівень і тривалість безробіття, недостатній рівень освіти і професійних знань, відсутність гідних умов праці і життя, недостатня участь у громадському житті, нерозвиненість соціально-трудових відносин тощо.

З прикладної точки зору розв’язання проблеми подолання бідності передбачає обґрунтування практичних шляхів і механізмів щодо її вирішення стосовно соціальних нормативів і стандартів, які визначені законодавством тієї чи іншої країни як соціальні стандарти та державні соціальні гарантії. В нашій країні вони визначені Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії», в якому прописані нормативні значення показників, що по-суті характеризують їх межові величини. Важливішим серед них є поняття «прожиткового мінімуму» як «вартісної» величини достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров’я, набору продуктів харчування, а також мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистостей. Закон України «Про прожитковий мінімум» вимагає встановлювати його нормативним методом у розрахунку на місяць на одну особу окремо для основних соціальних і демографічних груп населення. Розмір прожиткового мінімуму визначається згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження наборів продуктів харчування, наборів непродовольчих товарів та наборів послуг для основних соціальних і демографічних груп населення» та Методикою визначення прожиткового мінімуму на одну особу та для осіб, які відносяться до основних соціальних і демографічних груп населення» від 17.05.200р. №109\95\57. І хоча склад споживчого кошика, який покладений в основу розрахунків прожиткового мінімуму, був затверджений у 1992р. і більше не переглядався, але саме категорія прожиткового мінімуму повинна біти орієнтиром у методології оцінки бідності населення, як її критичної межі. Проте цей стандарт характеризує лише матеріальний аспект у визначенні межі бідності.

На жаль, МОП досі не має чіткого узгодженого переліку показників гідної праці, її впливу на зниження бідності населення, хоча і визначає її як можливість жінок і чоловіків «одержати гідну продуктивну працю в умовах свободи, рівності, економічної безпеки та людської гідності» [7, с.4].

Загальна економічна ситуація в Україні дає підстави стверджувати, що першопричиною бідності ЗН є низький рівень заробітної плати. При тому, що сьогодні вона є основою доходу ЗН. Зважаючи на структуру доходів населення України в динаміці, можна відслідковувати рівень реалізації активності ЗН через співвідношення заробітної плати, прибутку й змішаного доходу, соціальної допомоги та інших трансфертів. В даній структурі сума соціальної допомоги й інших трансфертів характеризує навантаження на ЗН, а також зниження ролі заробітної плати як джерела доходу нівелюється, то така ситуація сприяє розширеному відтворенню бідності. При цьому темпи зростання заробітної плати повинні мати пропорційну залежність із темпами збільшення доходу і продуктивності праці в динаміці їх розвитку. Негативно впливає на подолання бідності тенденції поглиблення диференціації в оплаті праці за видами економічної діяльності та окремими професіями, що здебільшого свідчать про невідповідність вартості робочої сили її ціни. Особливо це стосується медичних працівників, освіти та науки. Безумовно актуальні є обґрунтування шляхів подолання бідності через вирішення різних аспектів проблеми зайнятості.

Проте найменш розробленими у контексті подолання бідності, на наш погляд, є обґрунтування шляхів вдосконалення соціально-трудових відносин СТВ, тобто проблеми соціального партнерства. Саме через соціальний діалог і трудові відносини можна забезпечити гідну працю. Для цього вдосконалення СТВ має бути спрямоване на:

1. Забезпечення ефективної зайнятості та гідного матеріального стимулювання шляхом: - покращення санітарно-гігієнічних умов праці, соціально-психологічного клімату, врахування

девіантних відхилень у поведінці персоналу; - збереження та розвиток людського капіталу через профнавчання та кар’єрне зростання. 2. Розширення практики партнерських СТВ, розвиток виробничої демократії шляхом: - суттєвого посилення ролі профспілок при формуванні та використанні СТВ; - ефективної взаємодії державного, регіонального та виробничого регулювання СТВ; - інформаційного забезпечення оцінки та запровадження моніторингу в сфері СТВ; - підвищення правової грамотності, розвитку потреби працюючих до захисту та самозахисту,

затребуваності виконання прав і гарантій при їх порушенні. У колективних договорах потрібно додатково відображати: - взаємні зобов’язання роботодавців і трудового колективу щодо вдосконалення тарифних систем

через нормування праці, створення сприятливих умов для виконання працівниками чинних трудових стандартів;

- форми і системи оплати праці, методи роботи для підвищення якості норм трудових витрат через вдосконалення організації праці, зміну та перегляд чинних норм праці;

- порядок розроблення, запровадження науково-обгрунтованих норм, що забезпечують більш раціональне використання техніки, робочого часу, сировини, матеріалів, палива, енергії сприятиме збереженню здоров'я працівників, рівнонапруженості виконання трудових обов’язків;

- порядок, способи участі спеціалістів, робітників в управлінні нормуванням праці.



В колдоговорах слід вважати за доцільне обговорення умов запровадження нових видів зайнятості, зокрема дистанційної зайнятості, запропозиченої праці. Їх становлення розпочалося ще в середині XX ст., проте піку своєї популярності вони досягли вже зараз. Сьогодні з’явився цілий сегмент ринку праці, в якому помітну роль у відносинах між суб’єктами відіграє створення дистанційних соціально-трудових відносин. Поряд із ними запозичена праця є відносно новим, проте динамічно прогресуючим явищем на українському ринку праці. Тому інституціональні рамки запропозиченої праці необхідно розширяти.

Отже, СТВ повинні бути побудовані таким чином, щоб було забезпечено додержання їх головного принципу в сучасних ринкових умовах, а саме – соціальна відповідальність, яка відображає ініціативну взаємодію всіх суб’єктів і соціального діалогу. Рівень готовності партнерів виконувати свої обов’язки передбачає дотримання норм національного законодавства, міжнародних норм і стандартів. Практичні рекомендації щодо соціальної відповідності надає міжнародний стандарт ISO\WD2600 «Руководство по социальной ответственности», який розробляється міжнародною спільнотою. На наш погляд, реалізація зроблених пропозицій стосовно вдосконалення СТВ буде сприяти подоланню бідності зайнятого населення України.


1. Людський потенціал: механізм збереження та розвитку : монографія / [О.Р. Новікова, О.І.Амоша,

В.П. Пнтонюк та ін.] / НАН України. Інститут економіки промисловості. – Донецьк. – 2008. – 468 с. 2. Поплавська О. Бідність населення: шляхи запобігання та подолання наслідків О. Поплавська //

Україна: аспекти праці. – 2007. – № 2. – C. 40-45. 3. Мальтус Т. Анталогия экономической классики / Мальтус Т., Кейнс Д., Ларин Ю. – M. : «Эканов»

- «Ключ», 1993. – 486 с. 4. Туган-Барановський М.І. Політична економія / М.І. Туган-Барановський. – К. : Наукова думка,

1994. – 263 с. 5. www.ukrstat.gov.ua 6. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики : Т.1. Сучасні технології

управління людськими ресурсами. – К. : КНЕУ, 2005. – 463 с. 7. Доклад Генерального директора МОП, 87-я сессия. Международная конференция труда. –

Женева: МОТ, 1999. – 450 с.


УДК 331.25 (477) М. О. КОНДРАТЕНКО

Донецкий национальный университет ПРОБЛЕМЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

В УКРАИНЕ У статті розглянута пенсійна реформа в Україні, а також зарубіжний досвід пенсійного забезпечення. Визначені

основні проблеми пенсійної реформи і сформульовані пропозиції зі стабілізації пенсійної системи. In the article considered pension reform in Ukraine, and also foreign experience of the pension providing. The basic

problems of pension reform are certain and suggestions are formulated on stabilizing of the pension system. Ключові слова: пенсійне забезпечення, пенсійна реформа, пенсійна система. Актуальность темы исследования. Стратегическая цель любого государства – это достижение

наилучшего качества жизни граждан. Одной из важных внутренних функций государства является социальная, т.е. обеспечение солидарных отношений в обществе, сотрудничества различных слоёв общества, реализации принципа социальной справедливости, защита интересов тех категорий граждан, которые в силу объективных причин не могут самостоятельно обеспечить достойный уровень жизни (инвалиды, пенсионеры, матери, дети), поддержка жилищного строительства, здравоохранения, а также системы общественного транспорта.

Социальная защита населения и механизм ее реализации базируются на конституционно-правовых законодательных основах и международных пактах о правах и свободах человека. Основные права, свободы и обязанности граждан находят юридическое закрепление и гарантируются государством в главном его законе – Конституции.

Согласно ст.46 Конституции Украины пенсии, другие виды социальных выплат и помощи, которые являются основным источником существования, должны обеспечивать уровень жизни не ниже прожиточного минимума, установленого законом.

Таким образом, социальная защита представляет собой заботу государства, общества о гражданах, нуждающихся в помощи, содействии в связи с возрастом, состоянием здоровья, социальным положением,



85

недостаточной обеспеченностью средствами существования. Социальная помощь (социальная защита, социальное обеспечение) проявляется в виде пенсий, пособий, предоставления материальной помощи, обслуживания больных и престарелых, заботы о детях. Основным элементом социальной защиты является пенсионное обеспечение.

Анализ последних исследований и публикаций. Вопросы социальной поддержки населения (особенно нетрудоспособной его части) рассматривались в научных трудах многих ученых различных экономических школ и направлений. В конце XIX века социальное обеспечение наёмных работников начинало осуществляться на правовой основе, закрепляемой государством. Данную проблему затрагивали в своих трудах Е.Б. Хохлов, В.Ш. Шайхатдинов, Е.И. Астрахан, а также Р.И. Иванова, М.Л. Захарова, Э.Г. Тучкова исследовали признаки социального обеспечения и многие другие авторы.

Проблемы социальной защиты (уровень обеспеченности пенсионеров, инвалидов, детей-сирот, малообеспеченных семей) населения Украины исследовали известные ученые: О.Ф. Новикова, В.С. Стешенко, Н.П. Борецкой, С.И. Дорогунцова, А.Г. Ягодки, В.В. Оникиенко, Э.М. Либанова и др.

Целью исследования является выявление проблем пенсионного обеспечения, тенденций развития пенсионной системы, ее особенностей, а также рассмотрение пенсионных систем в Европе и определение перспектив формирования накопительной системы пенсионного обеспечения в Украине.

Изложение основного материала. Пенсионная система в любой стране является одной из важнейших составляющих источников благосостояния граждан. В связи с разными демографическими проблемами многие государства в настоящее время пересматривают свою пенсионную политику.

Для Украины характерно ухудшение демографической ситуации. За последние года. – 2007-2009 – в среднем количество умерших по сравнению с родившимися увеличилось в 1,5 раза (табл. 1).

Таблица 1

Соотношение родившихся и умерших, тыс. чел. [3]: Года Родившиеся, тыс. чел. Умершие, тыс. чел Во сколько раз возросло количество умерших 2006 460,4 758,1 1,6 2007 472,7 762,9 1,6 2008 510,6 754,5 1,5 2009 512,5 706,7 1,4

Ежегодно уменьшается численность населения трудоспособного возраста (Рис.1). В Украине

количество пенсионеров за последние три года составляет 13,9 млн чел., 13,8 млн чел. и 13,7 млн чел. соответственно по годам [3].

Распределение численности населения по возрасту на начало

года, тыс.чел.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2006 2007 2008 2009

года

65 и более45-6425-4415-240-14

Рис. 1. Распределение численности населения по возрасту, тыс. чел. [3] Показатель количества пенсионеров (тыс. чел.) за последние года в среднем составляет около 30%

по отношению к общей численности населения Украины (рис. 2). По данным Федеральной службы государственной статистики в 2007 году количество пенсионеров в России (для рассмотрения взята бывшая страна постсоветского пространства; а также Украина – государство в Восточной Европе, второе по величине европейской территории после Российской Федерации) составляет 38 млн [4]. В процентном соотношении количество пенсионеров по отношению к населению страны в целом составляет 28%, что на 2% ниже, чем в Украине.

Так, в связи с существующими демографическими проблемами в стране: 1) низкая рождаемость и высокая смертность населения; 2) интенсивное старение нации и повышение численности лиц пожилого возраста; 3) усиление диспропорций между количеством работающих и количеством населения

http://vocable.ru/dictionary/98/word/%CF%CE%CC%CE%D9%DC

http://vocable.ru/dictionary/428/word/%C7%C0%D9%C8%D2%C0

http://vocable.ru/dictionary/80/word/%CE%C1%C5%D1%CF%C5%D7%C5%CD%C8%C5

http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B5%D0%BC%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B0%D1%84%D0%B8%D1%8F



нетрудоспособного возраста. Актуальной проблемой становится пенсионное обеспечение граждан Украины.

Процентное соотношение пенсинеров к общей численности населения Украины

30%

70%

Рис. 2. Численность пенсионеров в процентном соотношении

Пенсионное обеспечение граждан осуществляется в большинстве стран мира. Проанализировав

существующие пенсионные системы можно сделать вывод, что одни акцентируют внимание на государственном финансировании пенсионной системы, другие – на основе пенсионных накоплений самих граждан. Ниже представлен краткий обзор пенсионной системы Российской Федерации, Нидерландов и Германии (зарубежный опыт).

С 2002 года в России действует пенсионная модель, основанная на страховых принципах [2]. В отличие от прежней системы, пенсионные права граждан теперь зависят не только от стажа работы, но и от размера зарплаты и пенсионных взносов. С 1 января 2010 года трудовая пенсия по старости состоит из двух частей – страховой и накопительной. Деление трудовой пенсии по инвалидности и трудовой пенсии по случаю потери кормильца на составляющие части не предусмотрено.

При этом размеры страховой части трудовой пенсии по старости, трудовой пенсии по инвалидности и трудовой пенсии по случаю потери кормильца определяются с учетом фиксированного базового размера страховой части трудовой пенсии по старости, фиксированного базового размера трудовой пенсии по инвалидности и фиксированного базового размера трудовой пенсии по случаю потери кормильца соответственно.

Таким образом, с 1 января 2010 года вместо базовой части трудовой пенсии введен фиксированный базовый размер трудовой пенсии (страховой части трудовой пенсии по старости), как составная часть страховой части трудовой пенсии по старости, трудовой пенсии по инвалидности и трудовой пенсии по случаю потери кормильца.

При введении в Украине пенсионной реформы необходимо рассмотреть опыт зарубежных стран. Так, Нидерланды имеют одну из самых развитых систем пенсионного обеспечения в Европе.

В настоящее время в стране сформировалась и успешно действует в течение десятилетий трехуровневая пенсионная система – государственное пенсионное обеспечение, являющееся базовым (пенсии AOW и ANW), профессиональное пенсионное обеспечение, которое носит обязательный характер, и индивидуальное пенсионное обеспечение. При этом профессиональные пенсии охватывают более 90% населения и обеспечивают примерно 30% от общего размера пенсии голландского пенсионера.

Пенсионный возраст в Голландии составляет 65 лет, причем как для мужчин, так и для женщин. По достижении этого возраста любой гражданин приобретает право на получение базовой государственной пенсии. Размер этой пенсии не зависит ни от продолжительности трудового стажа, ни от суммы уплаченных в государственный пенсионный фонд в течение всего периода трудовой деятельности взносов. В итоге на государственную пенсию в Голландии может рассчитывать любой гражданин страны, достигший пенсионного возраста, даже домохозяйка. Такой единообразный подход позволяет охватить пенсионным обеспечением всех пенсионеров страны. Дифференциация размеров государственных пенсий осуществляется лишь по одному признаку: одинокие пенсионеры получают более высокие пенсии по сравнению с супружескими парами. Например, если выплаты одинокому пенсионеру составляют около 70% от заработной платы, которую он получал в течение трудовой деятельности, то каждый из супругов может рассчитывать только лишь на 50%.

Не смотря на то, что Германия является основателем первой в мире государственной системы пенсий по возрасту для трудящихся, базирующейся на солидарной схеме, пенсионный возраст в Германии общий как для мужчин так и для женщин – 65 лет (с 2012 до 2030 гг. будет 67 лет). Пенсия имеет



87

распределительный характер и зависит от уровня зарплаты и трудового стажа. Работник и работодатель отчисляют в государственный пенсионный фонд одинаковый процент, который в сумме составляет 19,4% от фонда оплаты труда.

Те, кто работал на крупных предприятиях, получают еще и производственную пенсию. Такая пенсия возможна, если на предприятии создана пенсионная касса по договоренности между профсоюзом и администрацией. Производственная пенсия зависит от прибыли работодателя и стажа работника. При 10-летнем стаже работник уже может рассчитывать на такой вид пенсии. Производственную пенсию получает примерно половина немецких пенсионеров. Все государственные служащие имеют дополнительную пенсию, которая равна пенсии по старости [5].

Концепция системы пенсионного обеспечения в Украине определена Законами Украины "Об общеобязательном государственном пенсионном страховании" № 1058-IV от 09.07.2003г. и "О негосударственном пенсионном обеспечении" №1057-IV как трехуровневая [6]:

1. Первый уровень — общеобязательная солидарная система пенсионного страхования, которая финансирует за счет средств ПФ так называемые базовые (минимальные, но гарантированные) пенсии. Размер пенсий здесь будет зависеть от размера заработной платы работника, с которой уплачивались взносы, а также страхового стажа. Размер пенсии с 2004 года стал соответствовать прожиточному минимуму.

Таблица 2

Средний размер месячной пенсии по данным Госкомстата Украины (начало года) [3]:

года Средний размер назначенной месячной пенсии пенсионерам, которые состоят на учете в органах Пенсионного фонда

всего по возрасту по инвалидности в случае потери кормильца 2006 406,8 417,7 393,2 302,8 2007 478,4 497,0 435,8 339,3 2008 751,4 798,9 598,2 474,3 2009 898,4 942,7 742,7 647,0

2. Второй уровень — общеобязательная накопительная система государственного пенсионного

страхования. Предполагается, что после его введения часть общеобязательных перечислений в пенсионную систему будет накапливаться в едином Накопительном фонде, учитываться на индивидуальных накопительных пенсионных счетах граждан, в пользу которых эти перечисления сделаны. Деньги будут инвестироваться в экономику страны с целью получения инвестиционного дохода и защиты их от инфляции.

3. Третий уровень — негосударственные пенсионные фонды. Система негосударственного пенсионного обеспечения, которая базируется на принципах добровольного участия граждан, а также работодателей в формировании пенсионных накоплений, с целью получения гражданами дополнительных к общеобязательному государственному пенсионному страхованию пенсионных выплат за счет отчислений на негосударственное пенсионное обеспечение и инвестиционного дохода, начисленного на пенсионные активы.

Таким образом, в теории и практике реформирования пенсионного обеспечения Украины имеется немало нерешенных проблем. Не сформировалось окончательное целостное видение системы социального обеспечения, только лишь формируются ее новые направления. В частности, требуют разработки вопросы создания профессиональных систем пенсионного обеспечения.

Выводы. При введении общеобязательной накопительной системы государственного пенсионного обеспечения Украина, как и Россия, столкнётся с рядом принципиально важных вопросов, а именно:

- совершенствование и укрепление накопительного компонента пенсионной системы; - гарантия сохранности и возвратности пенсионных накоплений граждан; - различие в пенсионном возрасте мужчин и женщин. Предложения по стабилизации пенсионной системы в Украине: – создание реальных механизмов гарантий сохранности и возвратности пенсионных накоплений

граждан; - необходимо разработать концепции развития накопительного пенсионного обеспечения и того

пакета законопроектов, который будет подготовлен на ее основе; - снизить либо сократить гендерные различия в пенсионном возрасте (применение зарубежного

опыта). Следует отметить, что подобные реформирования требуют длительного времени и могут вызвать социальные конфликты.

Следующим логичным шагом является создание условий для формирования пенсий будущих пенсионеров на уровне, который будет соответствовать стандартам пенсионного обеспечения, действующим в странах ЕС.

Таким образом, переход к новой трёхуровневой модели пенсионной системы требует



законотворческой работы, которая должна базироваться на серьезном анализе сложившегося положения дел.


1. Конституція України : офіц. видання. – К. : Видавничий Дім «Ін Юре», 2007. – 136 с. 2. Захаров М. Л. Основные этапы становления систем социального обеспечения: Общая часть. Глава

1. §1. / Захаров М. Л., Тучкова Э. Г. // Право социального обеспечения Росии. — М. : Волтерс Клувер (WoltersKluwer), 2004. — С. 1-14.

3. Госкомстат Украины [Электронный ресурс]. – Режим доступа : www.ukrstat.gov.ua 4. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа :

http://www.gks.ru/wps/portal/!ut/p/.cmd/cs/.ce 5. Пенсионный фонд Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа :

http://www.pfrf.ru 6. Официальный веб-сайт Пенсионного Фонда Украины [Электронный ресурс]. – Режим доступа :

http://www.pfu.gov.ua


УДК 331.5 (4/9) М. Я. ЗУБ


ВПЛИВ СВІТОВИХ ТЕНДЕНЦІЙ НА ПРОЦЕСИ РОЗВИТКУ РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

Виявлено основні світові тенденції, що відбуваються на ринку праці. Здійснено аналіз впливу глобалізації на

процеси розвитку ринку праці в Україні. На основі проведеного дослідження запропоновано комплекс заходів, що сприятимуть якісному зростанню вітчизняного та регіональних ринків праці.

The main world trends that have been taking place in the labour market were revealed. The analysis of influence the globalization on prosess of development the labour market in Ukraine was made. In the base of researching the system of measures that will facilitate the qualitative growth of national and regional labour market were offered.

Ключові слова: світові тенденції ризику праці, світовий ринок праці, заходи активізації розвитку ринку праці в Україні.

Вступ. Інтеграція України до Європейського Союзу вимагає вивчення особливостей формування і

розвитку як європейського, так і світового ринків праці, що може в майбутньому визначати розвиток конкурентоспроможного вітчизняного ринку праці, сприяючи сталому економічному розвитку та зміцненню безпеки країни. Посилення конкурентної боротьби за кваліфікований персонал серед учасників світового ринку праці, структурні й динамічні зміни, які відбуваються на цьому ринку, зумовлює необхідність здійснення досліджень світових тенденцій ринку праці. Їх організація дозволить володіти ситуацією на світовому ринку праці для ефективного покриття потреб національного в цілому та регіональних ринків праці зокрема, підвищити інформаційну забезпеченість прийняття рішень на рівні держави та забезпечити конкурентоспроможність як робочої сили, так і країни в цілому.

Істотний внесок у розуміння проблем світового ринку праці внесли П. Аур, Дж. Бес, А. Бхадурі, А. Жирицький, Д. Меда, А. Поручник, Н. Ридванов, Р. Цвильов та інші. Питання виокремлення нових світових тенденцій на ринку праці та впливу глобалізації на вітчизняний ринок праці досліджувалися вченими: С. Біляцьким, М. Долішнім, Т. Мірошниченко, Л. Лисогор, У. Садовою, Л. Семів, А. Хахлюк та іншими.

Метою статті є виявлення основних світових тенденцій, що відбуваються на ринку праці, розробка на цій підставі комплексу заходів, що сприятиме якісному зростанню вітчизняного та регіональних ринків праці.

Основний матеріал дослідження. Україна – це держава з проблемами формування економіки відкритого типу, що вимагає нових підходів до вивчення процесів, які відбуваються на ринку праці. Для ефективного дослідження нових світових тенденцій розвитку ринку праці необхідно усвідомити, що вітчизняний ринок праці – це частина світового (міжнародного) ринку праці. Світовий ринок праці – це система відносин, що виникають між державами з приводу узгодження попиту і пропозиції світових трудових ресурсів, умов формування робочої сили, оплати праці і соціального захисту [1, с. 202]. Створення світового ринку праці є підтвердженням того, що глобалізаційні процеси світової інтеграції відбуваються не тільки в економічній та технологічній галузях, а й дедалі ширше охоплюють сфери соціально-трудових відносин, завдяки: нерівномірності розміщення робочої сили в країнах світу і відмінності у її відтворенні на національному рівні. Між світовим та національними ринками праці, в тому числі і українським, виникають транснаціональні потоки робочої сили, котрі набирають постійного, систематичного характеру.

http://www.books.ru/shop/books/148155


http://www.gks.ru/wps/portal/!ut/p/.cmd/cs/.ce

http://www.pfu.gov.ua/



89

Вплив фінансово-економічної кризи, глобалізації та євроінтеграції економіки призвели до появи нових світових тенденцій розвитку ринку праці. Перш за все, розвиток світових ринків праці є і наслідком, і чинником процесів глобалізації, завдяки наростанню взаємопов’язаності й відкритості національних економік, інтернаціоналізації капіталу та виробництва. Глобалізація тісно пов’язана з технологічною революцією; їхні взаємозв’язки вчені вважають такими, що посилюють розвиток один одного. На Заході головна тенденція попиту на робочу силу сьогодні – це наростання потреби в інтелектуальній робочій силі, інтелектуалізація праці [2, с. 49].

Завдяки синергетичному ефекту глобалізації і технологічної революції на ринках праці країн світу відбуваються значні зрушення, проявом яких є: зниження частки виробничого сектору і зростання сектору послуг, деконцентрація промислового виробництва, зміни в його галузевій структурі, співвідношенні „старих” і „нових” галузей і сфер діяльності тощо. Так, за прогнозами Бюро статистики праці США, до 2014 року американський ринок праці налічуватиме 165 мільйонів робочих місць, тобто збільшення існуючих на 19 мільйоннів робочих місць, в тому числі, найбільший приріст передбачається серед професій, пов'язаних з наданням послуг [3]. Крім цього, зазначені зрушення приводять як до значного піднесення продуктивності праці, так і до скорочення робочих місць; значно впливають на стан ринку праці, формуючи сучасні тенденції його розвитку. В рамках загальної тенденції переливу робочої сили з виробничих галузей в сферу послуг утворилися різні національні типи структури зайнятості, а саме: інформаційна та інформаційно-індустріальна [4]. Зростання зайнятості у сфері інформатики пов’язане з перетворенням знання й інформації в основне джерело підвищення продуктивності праці і економічного зростання. Інформаційна революція спричинила виникнення нетрадиційних форм зайнятості (часткової, тимчасової, короткострокової, контрактної, субпідрядної, надомної, позикової); чималої кількості нових галузей, професій та спеціальностей. Таким чином, можна погодитися з твердженням, що глобалізація стає „дієвим інструментом посилення адаптованості ринку праці до вимог епохи інтелектуалізації та сайєнтифікації виробництва, забезпечення високого конкурентного статусу країни” [5]. Потреба в праці технічно підготовленої, кваліфікованої, креативно мислячої робочої сили віддзеркалює швидке зростання освітнього потенціалу суспільства, що знаменує перехід від виховання людини за заздалегідь заданими параметрами до формування людини з ноосферним мисленням. Це спонукає зміну професійно-кваліфікаційної структури робочої сили. Згідно з дослідженнями вчених, рейтинг-прогноз найбільш потрібних галузей у Японії станом на 2010 рік виглядає наступним чином: якість життя та культура; медична та соціальна опіка; інформатика та телекомунікація; торгівля; нові технології у промисловості; охорона середовища; обслуговування фірм; освоєння океану; біотехнології; благоустрій міст; новітні енергозберігаючі технології; авіа- та космічне обладнання; житлове господарство; удосконалення людських ресурсів; процеси глобалізації [3].

Науково-технічний прогрес прискорив моральне старіння професійних знань, особливо вищої кваліфікації. Тому, серед вчених існує і більш категоричніша думка, що в сучасних умовах звичайний підхід до аналізу тенденцій та ризиків на ринку праці стає малоефективним, а його результати мають короткотерміновий характер. У міру зростання технічного рівня виробництва відбувається неперервний процес заміни однієї сукупної робочої сили іншою, більш якісною, з більш досконалою та прогресивною структурою. Все це ускладнюється динамікою змін в технологіях та організації праці, бізнес-моделей. Особливого значення набуває зміна форм організації праці, пов’язана з впровадженням інформаційно-комунікаційних технологій. Центральним інститутом охорони праці в Польщі досліджено професії з позитивною динамікою розвитку, серед яких: адміністратор баз даних; адміністратор мережі; аналітик комп'ютерних систем; інвестиційний радник; податковий радник; економіст; торговий інформатор; оператор комп'ютерного обладнання; організатор туристичного обслуговування; організатор готельних послуг; екскурсовод; програміст; проектант комп'ютерних систем; спеціаліст з аналізу ринку; спеціаліст з банкінгу та кредитів; спеціаліст з фінансів [3]. Соціально значущою інновацією в цій сфері вчені вважають роботу на відстані з використанням новітніх технологій: віртуальні офіси, віртуальні мережі, в США поширений термін телеком’ютинг, в Європі – телеробота. У розвитку сукупної робочої сили якісний аспект переважає над кількісним. На європейському ринку праці все популярніши стає термін Employability (придатність до працевлаштування), який характеризує сукупність знань, умінь, навичок, володіння підходами для вирішення виробничої ситуації, а також здатність і бажання до неперервного удосконалення та професійного розвитку [6]. Поняття придатності до працевлаштування охоплює ряд компетенцій: рівень самоорганізації, здатність до роботи в групах, уміння розв’язувати конкретні задачі, навички комунікації та грамотність, володіння інформаційними технологіми тощо.

Невирішеною проблемою в світі вважається безробіття. У щорічній доповіді про глобальні тенденції у сфері зайнятості відзначається, що економічна криза може призвести до різкого збільшення числа людей, які збільшать армію безробітних, „працюючих бідних” та незахищених зайнятих. Зараз в усьому світі число безробітних досягло 212 млн осіб, в тому числі, молодих людей – 10,2 млн., що є найвищим показником з 1991 року [7]. Аналізуючи рівень безробіття у травні 2010 року, згідно з даними Євростату, необхідно відмітити, що в єврозоні він сягав 10,0%, а в усіх країнах-членах ЄС (ЄС-27) за травень даний показник становив 9,6% [8]. Найнижчий рівень безробіття, у травні 2010 року, зареєстрований в Австрії (4,0%) та Нідерландах (4,3%); найвищий – спостерігався в Латвії (20,0%), Іспанії



(19,9%). За даними Євростату, загалом у травні не мали роботи 15,789 млн осіб в єврозоні та 23,127 млн – в ЄС-27. Недостатня конкурентоспроможність на ринку праці та незначна мотивація до трудової діяльності сприяють появі масштабного безробіття серед молоді. Так, рівень молодіжного безробіття в Європі, за останні десять років, становив 16-17 відсотків, тобто був вищий, ніж у середньому по ОЕСР [9]. До 2007 року за тимчасовими контрактами працювали приблизно 6 мільйонів молодих людей. У Франції за 2008 рік кількість безробітних до 25 років зросла більше, ніж на 40 відсотків, притому, що загальний рівень безробіття виріс приблизно на 26 відсотків. Кожному третьому британському безробітному менше 25 років. У Іспанії молодіжне безробіття сягає 40 відсотків [9]. До соціальних наслідків безробіття можна віднести соціальну ізоляцію, депресію, проблеми зі здоров’ям, соціальну дезорганізацію, зростання злочинності, самогубств і кількості ув’язнених тощо. На підставі економічних прогнозів МВФ, а також за даними МОП, високий рівень глобального безробіття збережеться упродовж усього 2010 року, пік безробіття очікується наприкінці 2010 року, а вихід із кризи затягнеться на 5-6 років.

Об’єктивною реальністю сьогодення стала зростаюча мобільність робочої сили та інфенсифікація зовнішньої трудової міграції, завдяки яким для деяких національних ринків праці випробуванням стала зростаюча конкуренція з боку країн із низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, на яких зайняте корінне населення, та зниження середнього рівня оплати праці, особливо некваліфікованої та низькокваліфікованої робочої сили тощо. Для країн, що розвиваються, однією з проблем стає „відтік мізків”, який відбувається двома напрямами: з одного боку, емігрують висококваліфіковані кадри, що здобули вищу освіту у своїх країнах й не знайшли відповідної їхнім кваліфікації й прагненням роботи; з іншого боку, з країн, що розвиваються, у США, Англію, Канаду їдуть з метою здобуття освіти молоді люди, які по завершенні навчання не повертаються на батьківщину. Основними постачальниками на світовий ринок кадрів високої кваліфікації виступають Індія, Пакистан, Єгипет та ін. Україна теж стала однією з найбільших країн-донорів робочої сили в Європі і світі. За підрахунками західних учених, еміграція висококваліфікованого фахівця рівнозначна вкладенню в економіку обраної ним країни мільйона доларів. Підраховано, що в результаті еміграції з Росії висококваліфікованих фахівців ця країна інвестувала тільки в економіку США більше трильйона доларів [10, с. 230].

Ще однією із сучасних світових тенденцій ринку праці можна вважати зростання економічної активності жінок на ринку праці (з 50,2% до 51,7%) та зниження активності чоловіків (з 82% до 77,7%) [11]. Проблемою повільного процесу подолання гендерної нерівності у сфері праці є те, що майже половина (48,4%) жіночого населення у віці старше 15 років залишаються все ж економічно неактивними; серед чоловіків – 22,3%; бажаючим працювати жінкам важче знайти роботу, ніж чоловікам; і, навіть знайшовши роботу, жінки отримують нижчу заробітну плату та інші виплати, ніж їхні колеги-чоловіки на тих самих посадах.

Результати проведеного дослідження свідчать, що на світовому ринку праці існують наступні основні тенденції:

– глобалізація та загострення впливу фінансово-економічної кризи, які посилюють дисбаланс між попитом і пропозицією на робочу силу;

– вплив науково-технічної революції, яка сприяє як значному піднесенню продуктивності праці, так і призводить до скорочення робочих місць, передусім у промисловому секторі;

– мінливість, які торкаються зрілих модернізованих суспільств і перехідних, частково модернізованих суспільств, утворюючи напрямки „нової темпоральності” та „нової просторовості”;

– динамізація, модернізація, раціоналізація, економізація, які провокують активність індивідів нового гатунку, появу нових соціальних рухів, нові постматеріальні цінності, нові джерела нестабільності, нові технології, нову якість інформаційного забезпечення;

– диверсифікація, плюралізація зайнятості та поява нової дефініції сім’ї; – перетворення в розвинутих країнах людського фактору з об’єкту жорсткої економії капіталу в

об’єкт його найбільш прибуткового інвестування; – зростаюча мобільність робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів; – поширення неформальної зайнятості та погіршення умов праці тощо. До основних заходів щодо активізації розвитку ринку праці в Україні можна віднести:

удосконалення кон’юнктурного та організаційно-інституційного забезпечення ринку праці; розробка дієвого механізму, що дозволить призупинити вимивання кваліфікованих кадрів, стимулюватиме роботодавців до підготовки кадрів на виробництві та збільшуватиме попит на робочу силу і її накопичений людський капітал; створення ефективних робочих місць у контексті Глобального пакту про робочі місця; підвищення якості робочої сили, що охоплює не лише її кваліфікаційний рівень, а й здоров’я, освіту, оплату праці за світовими стандартами, гідні умови праці; сприяння процесу створення умов для забезпечення свободи пересування осіб, що передбачає скасування візового режиму перетину кордонів; світове визнання вітчизняних дипломів та кваліфікацій працівників; заборона дискримінаційних дій стосовно трудящих-мігрантів.

Виявлення основних світових тенденцій ринку праці ще далеке від завершення, що пов’язано зі складністю та мінливістю його дослідження.



91

Висновки. Отже, глобалізація та інтеграційні процеси посилюють проблеми зайнятості населення. Активізація ринку праці можлива лише за умов подолання фінансової кризи. На основі аналізу світових тенденцій визначено основні проблеми ринку праці в Україні та запропоновані основні заходи щодо його активізації.


1. Світова економіка : підручник / [А.С. Філіпенко, О.І. Рогач, О.І. Шнирков та ін.]. – 2-е вид.,

стереотип. – К. : Либідь, 2001. – 582 с. 2. Біляцький С. Соціальне партнерство у розв’язанні проблем зайнятості (приклад ЄС для України) /

С. Біляцький, А. Хахлюк, Т. Мірошниченко // Україна: аспекти праці : наук.-ек. та сусп.-політ. журн. – 2003. – № 3. – С. 44-49.

3. Кириченко І. У пошуках ідеальної професії, або Що про це думають у світі? [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://profosvita.org.ua.

4. Біляцький С. Нові світові тенденції на ринку праці / С. Біляцький, А. Хахлюк, Т. Мірошниченко // Україна: аспекти праці : наук.-ек. та сусп.-політ. журн. – 2002. – № 4. – С. 3-9.

5. Махсма М. Світові тенденції трансформації зайнятості населення в умовах глобалізації економіки / М. Махсма // Україна: аспекти праці. – 2006.– №. 4. – С. 10-14.

6. Рашкевич Ю. М. Ринок праці: пряма, чи трикутник? [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://osvita.ua.

7. Глобальні тенденції зайнятості у світі та ринок праці України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://tpsu.org.ua.

8. У травні рівень безробіття в ЄС не змінився [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://eunews.unian.net.

9. Лоурі Е. Нове втрачене покоління Європи [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://vkurse.ua.

10. Стратегії економічного розвитку в умовах глобалізації : [монографія / за ред. Д. Г. Лук’яненка]. – К. : КНЕУ, 2001. – 538 с.

11.На ринку праці жінки стали активніші за чоловіків [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://project.ukrinform.ua.


УДК 331.108

І. Г. БУЗЕЦЬКИЙ Хмельницький національний університет

ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ ТА ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ

МАШИНОБУДІВНОГО ПІДПРИЄМСТВА Проаналізовано відмінності основних концепцій, охарактеризовано підсистеми, і на їх основі узагальнено сучасні

виклики управління персоналом. Встановлено основні тенденції та передумови ефективного використання персоналу. Виділено основні ускладнення управлінської праці.

The differences of basic conceptions are analysed, subsystems are described, and on their basis generalized modern calls of management a personnel. Basic tendencies and pre-conditions of the effective use of personnel are set. Basic complications of administrative labour are selected.

Ключові слова: управління персоналом, ефективність використання персоналу, управлінська праця. Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими та

практичними завданнями. Сучасний етап господарської діяльності машинобудівних підприємств в комплексі зі складними тенденціями управління збутовою діяльністю, фінансовими потоками, виробництвом, інноваціями, особливо підкреслює проблеми ефективного використання персоналу. На практиці доводиться констатувати наявність негативних наслідків від нестачі кваліфікованих спеціалістів, низької продуктивності праці, відсутності адекватних управлінських рішень, що мають місце через неефективну систему управління персоналом підприємств.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Управління персоналом як ключовий напрям забезпечення ефективності роботи підприємства знайшов відображення у дослідженнях таких вітчизняних вчених, як С. І. Бандур [1], Д. П. Богиня [2], О. А. Грішнова [3], В. М. Данюк [4], А. В. Калина, А. М. Колот, І. Д. Крижко [5], Н. Д. Лук’янченко, В. М. Нижник [6], І. Л. Петрова [7], М. В. Семикіна [8], О. М. Уманський, в яких обґрунтовано теоретичні та прикладні аспекти управління персоналом на підприємстві.

Водночас, за достатнього обґрунтування проблеми формування та ефективного використання персоналу машинобудівних підприємств набувають нових проявів, в межах яких засади формування



ефективного механізму управління персоналом змінюються. Невирішені частини проблеми. Головною вадою сучасних програм та підходів до ефективного

використання персоналу є управління виключно з точки зору вузького бачення проблеми в межах однієї з концепцій управління трудовими ресурсами. В той же час існує велика кількість викликів та негативних тенденцій, на які на вітчизняних машинобудівних підприємствах немає відповідей та адекватних управлінських рішень.

Постановка завдання. Визначити засади формування та ефективного використання персоналу в системі існуючих чинників господарської діяльності машинобудівних підприємств.

Основний матеріал дослідження. В системі існуючих підходів категорія персонал характеризує кадровий потенціал підприємства, визначає особовий склад та визначається кількісними і якісними ознаками. Традиційно під персоналом прийнято розуміти штатний склад працівників, що володіє певним природним потенціалом і формує трудовий потенціал у процесі виробництва, і змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників.

Управління персоналом являє собою системну функціональну діяльність служб підприємства, лінійних керівників, спрямовану на досягнення цілей та завдань з найвищим рівнем зайнятих працівників. Під управлінням персоналом, в той же час, розуміють систему організаційно-економічних та соціально-психологічних заходів створення умов функціонування, розвитку та ефективного застосування потенціалу працівників [3, с. 46].

З функціональної точки зору управління персоналом являє собою комплекс заходів з підбору, підготовки та перепідготовки, використання, організації праці та її оплати тощо. З організаційно-управлінської точки зору управлінням персоналом охоплені керівники, відділ кадрів, праці та заробітної плати, та ін., тобто підрозділи, що несуть відповідальність за ефективну роботу персоналу [4, с. 30-31].

Змістовно управління персоналом визначається метою, а його ефективність визначається комплексом заходів оптимізації взаємодії елементів функціональних служб, узгодженості та впорядкування виробничих процесів. Об’єктом управління персоналом доцільно вважати процес цілеспрямованого впливу на працівників та трудову діяльність.

В такому випадку, узагальнено управління персоналом полягає у формуванні ефективного використання персоналу, раціоналізації його функціонування, стимулювання працівників, задоволенні його потреб і мотивів, їх організації і спрямування в руслі досягнення цілей підприємства.

На початку 1990-х рр. еволюція господарсько-економічного розвитку у формі прискорення науково-технічного прогресу, глобалізації спровокувала нові виклики [6, с. 122]:

– підвищення кваліфікації співробітників відповідно вимог сучасної економіки, в якій відбувається прискорення старіння знань та навичок;

– дотримання контролю витрат на персонал, для яких спостерігається постійне зростання, зі збереженням конкурентоспроможності результатів праці;

– нових підходів до стимулювання праці. На теперішньому етапі розвитку економічної науки доцільно виділити наступні концепції

управління персоналом: 1. Трудові ресурси, що реалізують функцію праці. Відповідно концепції людина розглядається в

контексті досягнення результатів праці, зокрема співвідношення витрат робочого часу та заробітної плати. Ключовим показником виступає виробіток і продуктивність праці. Характеристики персоналу мають другорядний характер [2, с. 36-38].

2. Управління персоналом. Концепція реалізується на основі теорії бюрократичної організації, де персонал розглядається через формальні функції та управління через адміністративний механізм. Система управління включає планування чисельності, підбору, навчання, мотивації, стилю управління, відносин у групі. Система управління розглядається як сукупність підрозділів та взаємозв’язків в процесі управління [4, с. 27-28].

3. Управління людським капіталом. В межах концепції людина розглядається в якості ресурсу в єдності трьох складових – функції праці, соціальних відносин, стану працівників. Людський капітал розглядається як сукупність людських якостей, які визначають результат діяльності [3, с. 46].

4. Управління людиною на підприємстві. Суб’єктом організації і об’єктом управління виступає людина. Концепція ґрунтується на всебічному розвитку особистості [7, с. 647-649].

В межах сформульованих концепцій варто виділити наступні тенденції в управлінні персоналом: 1. Зростання частки заробітної плати у витратах та собівартості. Існує постійна потреба нарощення

ефективності праці, що випереджає зростання витрат. 2. Зростання ролі творчої праці у досягненні результатів, що вимагає постійний розвиток

можливостей і здібностей, як ключове джерело переваги підприємства над конкурентами. 3. Узгодженність управління персоналом зі стратегією підприємства. Може застосовуватись єдина

стратегія в управлінні персоналом, узгоджена із цілями підприємства, або децентралізована – гнучкого маркетингу персоналу.

4. Розвиток організаційної культури з загальними цілями, колективними цінностями,



93

харизматичними лідерами, управління персоналом за допомогою соціальних інструментів. 5. Впровадження гнучких форм організації праці. 6. Розробка кадрової стратегії, підбору персоналу, безперервного процесу навчання і розвитку,

винагороди працівників на основі індивідуального внеску. 7. Впровадження партисипативних методів впливу на управлінський персонал, об’єктивної

процедури кар’єрного зростання, системи матеріальних винагород. В межах існуючих тенденцій та застосовуючи положенні перерахованих концепцій, слід виділити

наступні підсистеми управління персоналом: 1. Розвитку, в межах якої реалізується функція навчання, підготовки і підвищення кваліфікації,

розвитку творчих здібностей, роботи з кадровим резервом, розвитку ділової кар’єри, професійної та соціально-психологічної адаптації.

2. Трудових відносин, що включає аналіз і організацію колективних та особистих відносин, взаємодії керівництва та підлеглих, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічної діагностики, дотримання етичних норм і правил.

3. Стимулювання праці, яка включає нормування та тарифікацію, розробку систем оплати праці, впровадження системи моральних стимулів, участь у прибутках та власності.

4. Умов праці, що здійснює виконання вимог психофізіології, ергономіки, досягнення відповідності психофізіологічних та фізіологічних умов, зручності та комфорту, охорони праці.

5. Планування, прогнозування та маркетингу персоналу, що реалізовує функції розробки управління персоналом що узгоджується з стратегією підприємства, аналізу кадрового потенціалу та ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі, оцінки кандидатів на посади, атестації персоналу.

6. Розробки організаційних структур управління, що реалізовує функцію аналізу існуючих організаційних структур, проектування раціональної для підприємства оргструктури, розробки штатного розпису.

7. Юридичного забезпечення, що передбачає регулювання трудових відносин, узгодження розпорядчих документів з управління персоналом (рис. 1).

Разом з тим, для ефективного використання персоналу машинобудівного підприємства існує чотири основні передумови [4, с. 30-36]:

1. Організаційна раціональність. На рівні підприємства необхідно сформувати сучасну систему управління персоналом, що поєднує традиційно застосовувані складові, зокрема, планування персоналу, диверсифікації джерел їх залучення, розробки політики управління персоналом, формування кадрового складу та резерву, організації праці, підготовки, атестації, оплати та стимулювання, охорони праці; та достатньо модерні для вітчизняної практики, серед яких, розробки методів відбору персоналу на основі стратегії підприємства, формування системи вимог до особистості, введення аналітичної системи гнучкого управління персоналом, облік та розвиток креативних здібностей керівників і персоналу, стимулювання колективної творчості, сприяння саморозвитку персоналу та формування інноваційних методів навчання та отримання практичного досвіду.

2. Економічність і раціональність функціонування служб. Змістовне наповнення управління персоналом є багатоаспектним, комплексним і системним. Це забезпечує формування резервів росту та економії витрат на функціонування підсистем управління персоналом. Досягнення високої ефективності за низьких витрат виступає метою служб управління персоналом. Урізноманітнення завдань ставить в залежність економічні результати від ефективності роботи персоналу.

3. Інтелектуальний потенціал персоналу. В межах існуючих тенденцій основні напрями управління персоналом орієнтовані на забезпечення високого рівня освіти, кваліфікації, створення умов для поглиблення знань, накопичення інтелектуального капіталу. Ключовим резервом стають творчі здібності та інтелектуальний капітал. Це потребує нових підходів до підготовки персоналу: інноваційних технологій оволодіння знаннями, вивчення сучасної техніки, групові та індивідуальні методи навчання, самонавчання тощо.

4. Ускладнення управлінської праці та складності управління персоналом. Персонал залишається найбільш складним об’єктом управління на підприємстві, що проявляється у наступних тенденціях:

- перша – ускладнення управлінської праці через зміну її змісту. Поглиблення спеціалізації призвело до зростання залежності ефективності керівників від підлеглих. В той же час, відповідальність за рішення, прийняті в результаті складної взаємодії між підрозділами, лягає на керівників;

- друга – зростання складності управління через змінну ціннісних орієнтирів персоналу. В міру зміни джерел доходів працівники прагнуть підвищення службового статусу, при цьому уникають високої відповідальності. Складність управлінської праці пов’язана з потребою раціоналізації матеріального і морального стимулювання, службового просування.

На фоні сформованих останнім часом ключових тенденцій, слід виділити наступні ускладнення управлінської праці [8, с. 60-78]:

1. Багатофункціональність. Кар’єрне зростання та необхідна для цього професійна підготовка провокують психофізіологічну, соціально-побутову і виробничу нестабільність. Це вимагає врахування



проблем персоналу, впливаючи на досягнення потреб персоналу. 2. Соціальна різнорідність. Управління персоналом різного віку, соціальних груп і національностей,

ментальності і психологічних установок викликає різного роду соціальних проблем, ускладнюючи управлінську працю.

Персонал

Підсистеми управління персоналом

Розвитку

Трудових відносин

Стимулювання праці

Умов праці

Планування персоналу

Виклики управління персоналом

Підвищення кваліфікації

Контроль витрат

Стимулювання праці

Концепції управління персоналом

Трудових ресурсів

Управління персоналом Управління людським капіталом Управління людиною на підприємстві

Тенденції управління персоналом

Зростання витрат оплати праці Зростання ролі творчої праці Узгодженість зі стратегією

підприємства

Розвиток організаційної

культури Гнучкі форми

організації праці Індивідуальні

кадрові стратегії Партисипативні

методи управління

Структур управління

Юридичного забезпечення

Передумови ефективного використання персоналу

Організаційна раціональність Раціональність функціонування

служб Інтелектуальний

потенціал Ускладнення управлінської

праці

Багатофункціональність

Соціальна різнорідність

Інформаційне забезпечення Динамічність цілей

Невизначеність середовища Організаційні проблеми

Централізація / децентралізація прийняття рішень

Управлінські протиріччя

Інтелектуалізація

Інноваційність Невизначені перспективи

Невизначеність середовища Організаційні проблеми

Рис. 1. Підсистеми управління, виклики, тенденції та передумови ефективного використання персоналу підприємства 3. Інформаційне забезпечення. Ефективність управлінської праці залежить від обсягу інформації на

основі якої приймається рішення. Лише об’єктивно прийняті рішення на основі достовірної інформації забезпечують ефективний результат.

4. Динамічність цілей. Безперервний процес розвитку, зміна ціннісних орієнтацій і потреб персоналу відбуваються в результаті дії зовнішнього середовища. Виникнення нових господарсько-економічних ситуацій вимагає від працівника прийняття нестандартних рішень.

5. Невизначеність середовища. Для ефективної роботи персоналу необхідні дві умови: оцінка проблем, що постають перед персоналом; їх успішне вирішення, прогнозування наслідків прийнятих рішень.

6. Складність організації машинобудівного підприємства. Проблемного характеру набуває нескоординованість окремих параметрів управлінської праці. Поставлені цілі досягаються шляхом розподілу функціональних обов’язків, що виступає ключовим елементом управлінської праці і передбачає раціональне розміщення персоналу, оптимальне співвідношення спеціалізації і кооперації праці.



95

7. Централізація і децентралізація прийняття рішень. Організаційна структура гіпотетично відбиває оптимальний ієрархічний розподіл функцій і обов’язків, централізацію і децентралізацію влади, її побудова також обумовлює складність управлінської праці. Досягнення оптимального рівня залишається постійним завданням, що вимагає безперервного прийняття системних управлінських заходів.

8. Протиріччя у дії складових елементів управління. Зростання складності проявляється у збільшенні об’єктів управління, в першу чергу, коли це стосується не лише функцій, а й природної якості соціальних та технічних елементів. Складність управлінської праці полягає у протиріччях між елементами управління, в роботі підрозділів які передбачають автономію реалізації функцій та досягнення цілей.

9. Інтелектуалізація. Ефективність управлінської праці на сучасному етапі визначається технічною оснащеністю підприємства, впровадженням системи комп’ютеризації, що сприяє підвищенню інформаційного забезпечення, інтелектуалізації та креативності управлінських рішень.

10. Інноваційність. Необхідність впроваджувати нововведення, інноваційний характер діяльності, дотримання вимог ергономіки тощо, ускладнюють управлінську працю. В цьому контексті, безперервне удосконалення управлінської праці покладено в основу управління персоналом і забезпечує її ефективність.

11. Невизначена перспектива розвитку. На вітчизняних машинобудівних підприємствах склалась невизначена ситуація в управлінні: спеціалісти середньої ланки, які досконало володіють конструкторськими, технологічними і виробничими знаннями, не розуміють закономірностей та механізму функціонування підприємств в ринкових умовах. Як наслідок, управлінські рішення домінують над економічними. В результаті виправлення помилок серії неадекватних рішень керівництво можливо приходить до балансу, а іноді до фінансового пріоритету. На будь-якому вітчизняному підприємстві досить важко знайти керівника, який володіє здібностями лідера, здатний згрупувати колектив, “задовольнити” більшість клієнтів тощо. З цієї причини менеджер вимушений керуватись висновками інтуїтивного характеру на основі власного розуміння умов і перспектив розвитку підприємства.

Поряд з приведеними вище викликами еволюції господарського механізму та глобалізації, враховуючи положення концепцій управління персоналом та сформованих в їх межах тенденцій, передумов та ускладнень управлінської праці слід виділити наступні закономірності:

1. Вищий ступінь взаємодії із споживачем, відповідає вищому ступеню індивідуалізації робіт персоналу. Дана закономірність встановлюється за рахунок вищої трудомісткості робіт.

2. Ускладнення управлінської діяльності сприяє зростанню креативності управлінських рішень. Вказана закономірність визначається інноваційними можливостями керівника.

3. Нарощення потенціалу досягається завдяки збігу загальноорганізаційної, командної і особистої цілей. Така залежність визначає ступінь відповідності результатів поставленим цілям.

4. Зростання потенціалу працівника сприяє кооперуванню персоналу підприємства. В системі управління персоналом ця закономірність сприяє концентрації зусиль працівників окремого підрозділу та однорідних функцій різних підрозділів.

5. Коеволюційність розвитку персоналу визначає спільну продуктивну діяльність керівників і підлеглих. Ця закономірність визначає методичну основу удосконалення управління персоналом.

Висновки і перспективи подальшого дослідження. Ефективне використання та формування необхідного складу персоналу на сучасному машинобудівному підприємстві вимагає врахування наслідків еволюції господарсько-економічного розвитку та комплексу чинників зовнішнього середовища. Зокрема актуальності набуває інтелектуалізація праці, управлінської діяльності, формування індивідуального та колективного потенціалу персоналу. Гіпотетично врахування приведених засад здатне підвищити конкурентоспроможність вітчизняних підприємств в контексті зростання креативності управлінської праці.

Перспективи подальшого дослідженні слід намітити в напрямку формування механізму ефективного управління персоналом машинобудівного підприємства.


1. Бандур С. І. Сучасна регіональна соціально-економічна політика держави: теорія, методологія,

практика / Бандур С. І., Заяць Т. А., Терон І. В. – К. : РВПС України НАН України – ТОВ “ПРИНТ ЕКСПЕРЕС”, 2002. – 250 с.

2. Богиня Д. П. Трудовий менталітет у системі мотивації праці / Д. П. Богиня, М. В. Семикіна. – Кіровоград : Поліграф-Терція, 2002. – 226 с.

3. Грішнова О. А. Розвиток персоналу на підприємствах України як предмет соціально-трудових відносин / О. А. Грішнова, А. В. Василик // Вісник Технологічного університету Поділля. – 2004. – № 3. – Т. 1. – С. 45–53.

4. Данюк В. М. Визначення ефективності менеджменту персоналу / В. М. Данюк // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала : сб. науч. тр. :т. 4, ч. 1. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти ; [редкол. : Амоша А. И. (отв. ред.) и др.]. – Донецк, 2003. – С. 26–36.

5. Крижко І. Д. Методологічні й методичні аспекти прогнозування чисельності персоналу і



визначення змісту освіти фахівців / І. Д. Крижко // Україна : аспекти праці. – 2000. – № 2. – С. 28–32. 6. Нижник В. М. Інноваційне управління працею: проблеми розвитку і становлення / В. М. Нижник

// Вісник Технологічного університету Поділля. – 1997. – № 1. – С. 122–123. 7. Петрова І. Л. Управління персоналом в процесі організаційних перетворень / І. Л. Петрова //

Формування ринкової економіки : зб. наук. праць. Спец. випуск. Управління людськими ресурсами : проблеми теорії та практики : т. 1, ч. ІІ. – К. : КНЕУ, 2007. – C. 646–655.

8. Семикіна М. В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання / М. В. Семикіна; [відп. ред. В.В. Онікієнко]. – Кіровоград : ПВЦ “Мавік”, 2004. – 124 с.




97

УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИМИ ПРОЦЕСАМИ ТА ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ В СИСТЕМІ

ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ ТА СУЧАСНОЇ МІЖНАРОДНОЇ КОНКУРЕНЦІЇ

УДК 331.101.3 В. М. НИЖНИК, Т. Т. НИЖНИК


НОРМАТИВНО-ІНДИКАТИВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПРОЦЕСІВ У ЗАБЕЗПЕЧЕННІ ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ УКРАЇНИ

На основі аналізу соціальних процесів, які формуються в Україні під дією кризових явищ, запропоновано їх

нормативно-індикативне регулювання у досягненні соціальних стандартів для забезпечення економічної безпеки України. On the basis of the analysis of social processes that were formed in Ukraine during the crisis in the article was proposed

to use the normative-indicative regulation to achieve social standards to ensure the economic security of Ukraine. Ключові слова: економічна безпека, соціальні процеси, кризові явища, соціальні стандарти, нормативно-

індикативне регулювання. Вступ. Кризові явища в Україні, в значній мірі, відповідають загальносвітовим тенденціям. Криза

знизила доходи населення, знецінила активи, збільшила безробіття і, відповідно, посилила навантаження на бюджет, доходи якого скоротилися, зумовила підвищення боргового навантаження на економіку. Падіння валового регіонального продукту, який виступає в якості головного показника економічного розвитку, зафіксовано серед всіх без винятку регіонів України, що викликало відповідний вплив на їх соціальну сферу. У 2009 р. у всіх регіонах було зафіксовано збільшення рівня безробіття населення від 0,7 % до 9,9 %. При цьому рівень безробіття у 8-и областях (Винницька, Житомирська, Полтавська, Рівненська, Сумська, Тернопільська, Черкаська, Чернігівська) за цей період склав понад 10 %, що перевищує порогові значення для економічної безпеки, визначені Методикою розрахунку рівня економічної безпеки України.

Аналіз ринкових реформ в Україні свідчить про ігнорування соціальної складової економічної трансформації суспільства. У процесі формування моделі соціально-економічних перетворень 1990-х років не брались до уваги такі елементи, як підвищення рівня життя населення, забезпечення соціальної справедливості, дотримання принципів громадянського суспільства.

Створення громадянського суспільства, як і здійснення активної соціальної політики, відкладалось на віддалене майбутнє. Було фактично проігноровано необхідність комплексного системного підходу до суспільних перетворень, що не лише знизило ефективність економічних реформ, але поставило під загрозу національну перспективу.

Постановка завдання. Вдосконалення державної регуляторної політики в галузі соціального розвитку вимагає суттєвих інституційних зрушень – насамперед, здійснення податкової реформи, запровадження повномасштабної системи соціального страхування, посилення впливу договірних відносин у регулюванні умов і рівня оплати праці тощо.

В умовах розвитку глобалізації держава є, насамперед, формою існування народу, нації, інструментом захисту його прав та інтересів, умовою збереження й відтворення, функціонування й розвитку. Відставання у процесах формування ефективної моделі економічного розвитку соціальної спрямованості в умовах відкритості економічного простору, глобальної конкуренції та мобільності ресурсів призводить до втрати найбільш освіченої й економічно активної частини людського потенціалу через трудову міграцію.

Кризовий стан соціальної політики в Україні свідчить про недостатність теоретичного підґрунтя та інституційного забезпечення впливу на процес розвитку і реалізації людського потенціалу в Україні.

Основний матеріал дослідження. Соціальні процеси в Україні, як і в світі, проходять за наступними напрямами: формування людського капіталу; збагачення духовно-інформаційного потенціалу суспільства; створення соціального капіталу; забезпечення умов реалізації людського потенціалу.

У своєму розвитку вітчизняна соціальна політика пройшла два етапи: І етап (1991–1998) – узагальнена дотаційна модель соціального захисту. II етап (1999–2003) – заохочування ініціативи економічно активного населення й цілеспрямованої

допомоги. Особливістю сучасної соціальної політики має стати надання пріоритету проблемам формування

людського капіталу творчої людини і соціального капіталу як складових людського інтелектуального потенціалу суспільства для забезпечення економічної безпеки України.

Основними недоліками існуючої на сьогодні системи соціальних пільг в Україні є їх фінансова необґрунтованість, непрозорість надання, що порушує принцип соціальної справедливості. Безсистемність формування діючої системи пільг не враховує особливості та можливості їх фінансового забезпечення. Дійсно, головною проблемою діючої системи пільг і досі залишається надмірне розширення категорій



громадян, які мають право на пільги за соціальною ознакою (що знецінює саму ідею надання пільг та порушує принцип соціальної справедливості). Порядок надання допомоги більше ніж 20-и пільговим категоріям населення в Україні регулюється понад 40-а нормативно-правовими актами, між окремими положеннями яких існують протиріччя та певні неузгодженості. Така недосконалість нормативно-правового забезпечення надання державних соціальних пільг не сприяє остаточному вирішенню питань щодо соціального захисту населення і узгодженню чинного національного законодавства соціальної спрямованості з нормами міжнародного (у тому числі і європейського) права.

В умовах фінансової кризи доцільно розробити відповідні індикатори щодо правових, економічних та інституціональних умов за наступними напрямами: оновлення трудового законодавства і законодавства про зайнятість населення; формування системи моніторингу ситуації на ринку праці; забезпечення збалансованої професійної підготовки і попиту на робочу силу; підвищення територіальної мобільності робочої сили; стимулювання економічної активності населення; підвищення якості робочої сили.

Серед соціальних заходів захисту безробітних в період світової фінансової кризи важливе місце посідає створення робочих місць за рахунок значного посилення державного регулювання в економіці. У зв'язку з цим необхідно визначити пріоритетні галузі економіки, ліквідувати неефективні робочі місця, підтримати на рівні держави підприємства, що є головними експортерами країни, законодавчо захистити вітчизняного виробника.

Для реалізації цієї пропозиції необхідно запровадити нормативно-індикативне регулювання соціальних процесів у всіх сферах життєдіяльності населення.

За оцінками продовольчий кошик прожиткового мінімуму забезпечує потреби у харчуванні на рівні простого відновлення робочої сили. Тому він може бути покладений в основу визначення мінімального нормативу оплати праці. Його питома вага у відновлювальному мінімальному бюджеті має становити не більше 50 %, що запобігає віднесенню рівня оплати праці працівника до категорії бідного. За видами економічної діяльності мінімальні індикатори оплати праці мають відрізнятися на коефіцієнт напруженості праці.

За інформацією Держкомстату у структурі заборгованості з виплати заробітної плати майже 20 % становить борг працівникам підприємств, щодо яких здійснюється процедура відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом [1].

Поглиблення адресності надання державної соціальної допомоги в умовах фінансово-економічної кризи набуває особливого значення. З одного боку, необхідно підтримувати соціальні гарантії найбільш вразливим категоріям населення, насамперед, сім'ям з дітьми, особливо малозабезпеченим багатодітним родинам, а з іншого боку – максимально стримувати утриманські настрої серед тих громадян працездатного віку, які довгий час не працюють, не навчаються, не зайняті вихованням дітей або декларують доходи на мінімальному рівні. Саме на це спрямовані останні законодавчі акти та урядові ініціативи щодо посилення контролю за використанням бюджетних коштів, призначених для надання державної соціальної допомоги. Особливої ваги набуває зменшення призначень допомоги за рішенням комісій, забезпечення прозорості прийняття таких рішень. З цією метою вже внесено зміни до Порядку призначення і виплати допомоги малозабезпеченим сім'ям (допомога не призначається, якщо до складу сім'ї входять працездатні особи, які не працюють, не навчаються або не перебувають на обліку в центрі зайнятості; у разі наявності додаткових джерел для існування, не зазначених у декларації про доходи та майно).

Завдання, які стоять перед соціальною політикою держави, повинні бути спрямовані на недопущення поглиблення системної кризи, подолання наслідків світової економічної кризи і створення траєкторії сталого соціально-економічного зростання. До таких завдань слід віднести наступні:

• внесення необхідних змін до соціального законодавства; • розробка заходів, спрямованих на соціальний захист населення, зупинення подальшого зниження

рівня життя населення, утримання його на базовому рівні та формування у населення впевненості у завтрашньому дні; першочерговими є заходи: подолання інфляції; збереження стабільних цін, стабільної національної грошової одиниці – гривні; перехід до жорстокішої бюджетної політики; встановлення мораторію на надання нових пільг для населення; заморожування соціальних витрат; збереження всіх соціальних пільг, а також рівня заробітної плати і пенсій; корегування заробітної плати і пенсій на рівень інфляції; наближення рівнів соціальних індикаторів до світових мінімальних стандартів тощо;

• визначення головними таких нормативних індикаторів: валовий національний продукт на душу населення, прожитковий мінімум, купівельна спроможність грошових доходів населення, рівень економічної нерівності, частка населення з доходами, нижчими за прожитковий мінімум, рівними прожитковому мінімуму і вищими за прожитковий мінімум та з високими доходами;

• посилення адресної соціальної допомоги, в першу чергу, в соціально неблагополучних регіонах (де великі масштаби бідності та рівень життя населення значно нижчий за середній), а також визначення найбільших загроз соціальній безпеці в цілому по країні та застосування системних заходів з їх виконання;

• забезпечення соціального розвитку системними заходами поступового застосування перспективних соціальних індикаторів, які наближені до міжнародних; державна соціальна політика повинна спиратися на розробку і законодавче прийняття системи перспективних соціальних індикаторів



99

рівня і якості життя, на соціальну і економічну стратегію розвитку країни на довгострокову перспективу; • планування реальних доходів, цін, заробітної плати, роздрібного товарообороту, обсягів платних

послуг і цілого ряду ключових показників рівня життя населення; пріоритетами соціальної політики мають бути демографічна політика; охорона здоров'я і духовний розвиток; освіта та професійна підготовка; зайнятість населення; соціальний захист населення.

Наука поки що не дала позитивної відповіді на питання, як об'єднати окремі елементи державного управління, включити прогнозування, макроекономічний аналіз рівня життя, соціально-економічне індикативне регулювання, організацію, облік і контроль до цілісної системи державного впливу на постійне зростання рівня життя населення та оновлення економіки. Тому в сучасних умовах необхідно зосередитись на розробці системних індикаторів підвищення рівня життя населення для забезпечення економічної безпеки України.

Нормативно-індикативне регулювання соціально-економічних процесів в Україні покладено в основу формування Програми економічних реформ на 2010-2014 роки "Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава" в якій, зокрема, йдеться про необхідність збереження й розвитку людського й соціального капіталу шляхом підвищення ефективності й стабільності соціального захисту поліпшення якості й доступності освіти й медичного обслуговування. Так, Програма включає наступні напрями:

- сталий економічний розвиток: стабілізація державного бюджету, реформа податкової системи, розвиток фінансового сектору, реформа міжбюджетних відносин;

- підвищення стандартів життя: реформа медичного обслуговування, реформа системи пенсійного страхування, реформа системи освіти, реформа системи соціальної підтримки;

- поліпшення бізнес-клімату й залучення інвестицій: дерегуляція й розвиток підприємництва, приватизація й управління державною власністю, розвиток науково-технічної та інноваційної сфери, міжнародна інтеграція та співпраця;

- модернізація інфраструктури та базових секторів: реформа електроенергетики, реформа вугільної галузі, реформа нафтогазової промисловості, реформа житлово-комунального господарства, реформа транспортної інфраструктури, розвиток сільського господарства й земельна реформа.

Кожен напрям, а в ньому основні складові включають проблеми, причини вищенаведених проблем, мету та завдання, необхідні кроки, етапи реформ та індикатори успіху, що є основними характеристиками, яких необхідно досягти у зазначені терміни.

Індикаторами успіху в підвищенні стандартів життя за наступними складовими є: • реформа системи соціальної підтримки: підвищення до 50 % питомої ваги коштів на соціальну

підтримку, що потрапляють бідному населенню, зниження на 1/3 питомої ваги небідного населення, серед одержувачів соціальної підтримки, зниження показників використання природного скрапленого газу на 15 % до 2014 р., зниження показників використання решти ресурсів мінімум на 3 % щорічно до 2014 р;

• реформа системи освіти: розробка професійних стандартів і модульних програм навчання, формування компетенцій не менше ніж за 150 професіями, оснащення на 100 % загальноосвітніх навчальних закладів сучасними комп'ютерними комплексами, присутність ВНЗ України в основних міжнародних рейтингах найкращих університетів;

• реформа системи пенсійного страхування: коефіцієнт заміщення (співвідношення середніх розмірів пенсій і зарплат) не менше 45 % у т.ч. з солідарної системи – 40 %; співвідношення середніх розмірів пенсій жінок і чоловіків не нижче 75 %, ставка відрахувань на пенсійне страхування не більше 35 %, співвідношення обсягу пенсійних видатків і ВВП не більше 12 % до 2014 р.;

• реформа медичного обслуговування: зниження рівнів дитячої, материнської смертності, підвищення в загальній чисельності лікарів частки лікарів загальної практики до 8-10 %, скорочення частки тіньових платежів у системі медичного обслуговування з 10-15 % до 5-7 %.

Висновки. Для забезпечення відповідного рівня економічної безпеки України необхідне запровадження нормативно-індикативного регулювання соціальних процесів, прийняття на державному рівні головних індикаторів, виходячи з досвіду високорозвинених країн, затвердження етапів у їх досягненні та розробка ефективних заходів, які б спрямовувались на поступове наближення рівня життя населення до світових стандартів, введення ефективної соціальної політики держави у всіх сферах життєдіяльності людини.


1. Держкомстат України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua/operativ/

operativ2010/rp/sz_br/sz_br_u/zb_2010_u.htm 2. Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава [Електронний ресурс]

: Програма економічних реформ на 2010-2014 роки. – 85 с. – Режим доступу : www.president.gov.ua/ docs/Programa_reform_FINAL_1.pdf. – Назва з екрану.




УДК 327.8 Я. П. МАШТАЛІР


МІСЦЕ ЕКОНОМІЧНОЇ ДИПЛОМАТІЇ У РОЗВИТКУ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНИХ ЗВ’ЯЗКІВ КРАЇНИ

На основі аналізу теорії дипломатичної та зовнішньоекономічної діяльності досліджено місце, особливості

здійснення та фактори забезпечення головних позицій економічної дипломатії за сучасних умов розвитку світу. On the basis of the theory of diplomatic and foreign trade activity, we investigated the location and characteristics of the

main factors of economic diplomacy positions in modern conditions of the world. Ключові слова: економічна дипломатія, зовнішньоекономічна діяльність, дипломатична робота. Вступ. Зовнішня політика будь-якої держави завжди мала й має свою економічну складову. Роль

цієї складової поступово зростає під впливом поглиблення міжнародного поділу праці, створення відкритої економіки та інших проявів процесу глобалізації, а також під впливом звільненню від силових способів вирішення конфліктів між державами й захисту їхніх інтересів. Не є виключенням і Україна, хоча тут становлення економічної дипломатії в радянський час затримувалося через авторитарний характер розвитку країни й переваги в ній спрощених форм торговельної політики, що базувалися на державній монополії зовнішньоекономічної діяльності.

Аналіз останніх досліджень. З’ясуванню сутності економічної дипломатії та забезпеченню дипломатичної служби були присвячені роботи таких відомих вчених-економістів, як Г. Каррон де ла Каррьєр, Г. Кіссінджер, М. Лебедєва, Г. Нікольсон, В. Нижник, В. Попов, О. Сагайдак, П. Сардачук, Дж. Фельтхем та ін.

Постановка завдання. Метою даного дослідження є аналіз місця економічної дипломатії у забезпеченні узгодженого розвитку дипломатичної служби та зовнішньоекономічної діяльності.

Результати дослідження. Дипломатія безпосередньо належить до сфери зовнішньої політики і за своєю суттю є одним із головних і найбільш ефективних засобів її здійснення. Дипломатія — це діяльність щодо ведення переговорів, підписання міжнародних угод, вивчення основних тенденцій та перспектив розвитку як регіональних, так і глобальних міжнародних відносин.

Отже, критеріальними ознаками дипломатії є: - належність до сфери міжнародних відносин, сфери зовнішньої політики держави; - застосування переговорів як основного інструмента здійснення мирними засобами міждержавних

стосунків; - наявність інституту державних службовців-дипломатів, які безпосередньо ведуть переговори і

виконують всі інші функції, передбачені статутом дипломатичної служби кожної держави. Безпека, підтримка миру й міжнародне політичне співробітництво становлять вищі цілі роботи

дипломатів. Їхня діяльність будується на розумінні політичних сил, на дружбі, на примноженні кількості однодумців. Проте, наради на вищому рівні Великої вісімки і Європейського союзу із самого початку влаштовувалися заради вирішення проблем економіки й фінансів. Тематика такого роду являється початком інтеграційних об'єднань і першопричиною конфліктів. Якщо за старих часів союзи ґрунтувалися головним чином на релігійній спільності або спорідненні правлячих будинків, у недалекі часи — на військовій або політичній рівновазі й володінні територіями, то сьогодні на першому місці знаходиться економічна могутність, неухильне розширення товарообміну й присутність на світових ринках.

“Економічна дипломатія” визначається як специфічна область сучасної дипломатичної діяльності, пов'язана з використанням економічних проблем, як об'єкт і засіб боротьби й співробітництва в міжнародних відносинах. Економічна дипломатія, як і дипломатія, взагалі, є складовою частиною зовнішньої політики, міжнародної діяльності держави. Саме зовнішня політика визначає мету й завдання економічної дипломатії, що являє собою сукупність заходів, форм, засобів і методів, які використовуються для здійснення зовнішньої політики [5].

Зміст дипломатичної роботи має свої особливості [2]: 1. Дипломат повинен орієнтуватися у законах та особливостях спілкування країни свого

перебування або спеціалізації. Але він не менш чітко повинен уявляти собі економіку своєї власної країни, її національні господарські інтереси, без чого ці інтереси неможливо захищати.

2. Сформувавшись на базі двосторонніх відносин між державами, сучасна економічна дипломатія трансформувалася в багатосторонню систему ведення переговорів. Це обумовлюється як глобалізацією ринків, так і створенням численних інтеграційних союзів і міжнародних організацій.

3. Зовнішньоекономічні зв'язки здійснюють суб’єкти господарювання, тому дипломатія здавна захищала за кордоном своїх купців, їхнє майно й торговельні шляхи, а пізніше – інвесторів, кредиторів й їхню інтелектуальну власність.

4. В умовах розвитку демократії особлива увага при формуванні й проведенні економічної



101

дипломатії грає суспільна думка, у т.ч. міжнародна. Це позбавляє зовнішню політику камерного характеру і надає прозорості. Традиційними партнерами зовнішньополітичних відомств виступають профспілки та неурядові організації.

Сьогодні, економічна дипломатія стає дисципліною, що поєднує розуміння динаміки міжнародних взаємодій у політичних й економічних сферах, вона визначає розвиток їхніх взаємин і взаємозалежність один від одного.

Зростанню ролі економічної дипломатії в сучасній системі міжнародних економічних відносин сприяють багато конкретних факторів [4]:

1. Процеси інтернаціоналізації й посилення взаємозалежності світової економічної системи, які йдуть у двох площинах – у глобальній і регіональній інтеграції.

2. Стрімке розширення зони ринкового господарства, лібералізація національних економік й їхня взаємодія за посередництвом торгівлі й міжнародних інвестицій. Все більше число суб'єктів світової економіки – транснаціональних корпорацій, банків, інвестиційних груп – впливають на світову політику, міжнародні відносини. Масштабна залежність економік нових незалежних держав від світових ринків, інвестицій, технологій змушує їх регулювати свої позиції щодо політичних і військових проблем міжнародного життя.

3. Глобалізація у світовому господарстві посилює роль економічної дипломатії, сполучаючи процес поглиблення інтернаціоналізації продуктивних сил й одночасне прагнення транснаціональних корпорацій підкорити цей процес своїм цілям. Все це підвищує роль економічної дипломатії, тому що вона сприяє розвитку інтернаціоналізації в інтересах всіх країн і разом з тим протидіє прагненням тих, хто хотів би монополізувати переваги глобалізації.

4. Впровадження прогресивних методів керування, енергозберігаючих і нових технологій, іноземні інвестиції забезпечують розвиток співробітництва між країнами й міжнародними організаціями. Це зменшує тенденцію до закритості й автаркії (самозабезпеченню) економік країн, зовнішня відкритість стає нормою.

5. Просування інновацій в економіку держави й зовнішня відкритість сприяють створенню позитивного іміджу країни, а це спричиняє залучення в країну іноземного туризму, що теж є вирішальним чинником економічного росту й залучення іноземних інвестицій.

Процеси глобалізації, супроводжуються посиленням міжнародної конкуренції й постійно вимагають активної участі держави в просуванні й захисті національних інтересів на світовому ринку. Державна підтримка в різних формах служить сьогодні найважливішим фактором успішної діяльності вітчизняних компаній і країни в цілому, на світовому ринку. Мова йде про підвищення конкурентоздатності національних виробників, що працюють у твердому конкурентному ринковому середовищі. Зміцнення національної конкурентоздатності вимагає використовувати комплекс взаємозалежних і взаємодоповнюючих методів як в області внутрішньо економічної (сприяння технологічному розвитку, інноваційній діяльності), так й в області зовнішньоекономічної (просування експорту, поліпшення умов доступу на зовнішні ринки, залучення закордонних інвестицій, технологій) політики. Тому економічна дипломатія займає особливе місце, що формує сприятливе зовнішнє середовище для практичного рішення завдань підвищення конкурентоздатності [1].

Залучення іноземних інвестицій також виступає одним із найголовніших завдань економічної дипломатії. Для її здійснення основним засобом виступає створення сприятливого середовища для зустрічей експортерів й їхніх потенційних партнерів, визначення і формулювання пріоритетів й демонстрації всіх вигідних сторін експортованих товарів і технологій. Але необхідно підкреслити важливість детально розробленої експортної стратегії держави, що визначає основні напрямки експорту товарів. Це повинно бути основним завданням торгово-економічних місій.

Останнім часом спостерігається зміцнення інституційної й організаційної бази, підвищення статусу економічної дипломатії в системі державної влади. Збільшується кількість, розширюються функції, і поліпшується якість роботи торгово-економічних місій країни в області підтримки зовнішньоекономічної діяльності, лобіювання інтересів вітчизняних компаній за кордоном. Забезпечення для держави сприятливих умов міжнародного економічного співробітництва, що сприяють підвищенню рівня і якості життя його населення, також є пріоритетним завданням економічної дипломатії. Більшу роль у цьому грають торгово-економічні місії. Їхня робота повинна бути спрямована на одержання доступної й надійної інформації про рівень і серйозність інтересів, пріоритетів країни перебування, ступінь об'єктивної зацікавленості в інвестиціях, взаємної вигоди.

Головною особливістю дипломатії XX століття стала діяльність господарюючих суб'єктів. Під натиском конкурентів, підприємства рідко консультуються з урядом, а оскільки діяльність їх відбувається у всесвітньому масштабі, ніяка влада не бере на себе за неї повної відповідальності – ні дипломатичної, ні будь-якої іншої.

У наші часи всі без виключення держави комерціалізують напрямки своєї дипломатичної діяльності. Адже у сучасному світі є безліч механізмів реалізації економічної дипломатії, зокрема, Міжнародний валютний фонд, Міжнародний банк реконструкції та розвитку тощо.

Сучасна економічна дипломатія, механізм реалізації її цілей, завдань за своєю структурою включає



в себе національну (економічна дипломатія окремих країн), регіональну (інтеграційних об’єднань), глобальну (міжнародних організацій, форумів, самітів), а також офіційну і неофіційну, двосторонню та багатосторонню дипломатію, кожній з яких притаманні свої функції, засоби і методи реалізації поставлених завдань [3].

Взагалі економічна дипломатія – це сучасна система міждержавного регулювання світової економіки.

Сучасна економічна дипломатія носить аж ніяк не абстрактно-теоретичний характер, тому що: а) цей напрямок державного сприяння формам і методам участі в міжнародній економіці став

універсальним, загальносвітовим явищем; б) фактор економічного інтересу і національної економічної безпеки має, як і раніше, вирішальне

значення, і економічна дипломатія, як і раніше, покликана сприяти його забезпеченню; в) виконувати свої розширені і модернізовані функції економічна дипломатія може лише як елемент

у механізмі управління; г) специфічною рисою такого управлінського механізму служить наявність єдиного правового поля; д) реалізація можливостей економічної дипломатії може виявлятися і як засіб рівноправного

співробітництва, і як знаряддя нового, властивого сучасному етапу розвитку світового господарства, поділу ринку, сфер власності і впливу;

е) економічна дипломатія набуває рис соціально орієнтованої міжнародної діяльності; ж) підвищується роль економічних питань при проведенні консультацій між посольствами (у т.ч. на

рівні відділів), міністерствами тощо. Тим самим економічна дипломатія не тільки допомагає розв’язанню поточних і орієнтованих на

найближче майбутнє задач, але здійснює також вплив на характер оцінок навіть віддалених суспільно-економічних перспектив.

Висновки. На початку ХХ століття дипломатія й економіка займали приблизно однакову позицію, економічна дипломатія посилювала свої позиції тоді, коли традиційній дипломатії все частіше вдавалося уникати збройного протистояння для врегулювання міждержавних відносин. Оскільки, по-перше, дипломатію використовують лише в тих міждержавних відносинах, коли мова не йде про війну — дипломатія являє собою перетворення владою зовнішньої політики за допомогою вигідного використання інформації й переговорів з опорою на закордонний апарат. По-друге, економічну дипломатію не можна розглядати лише як використання економічних важелів у міжнародних відносинах. Поступки або санкції, використання більш вигідних економічних позицій є заходами тиску, які мало відрізняються від демонстрації військової сили.

Таким чином, дипломатія з економічними цілями зародилася у недалекому минулому й затвердила свої позиції в другій половині XX століття. Економічна дипломатія є досягненням економічних цілей заходами дипломатії, незалежно від того, чи використовує вона економічні важелі заради їхнього досягнення.


1. Каррон де ла Каррьер Г. Экономическая дипломатия. Дипломат и рынок; / Г. Каррон де ла

Каррьер. [пер. с фр.]. – М. : «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЕЭН), 2003. – 296 с. 2. Кашлев Ю.Б. Многоликая дипломатия: исповедь посла / Кашлев Ю.Б. – М. : Известия, 2004. – 280

с. 3. Киссинджер Г. Дипломатия; / Г. Киссинджер [пер. с англ. В. В. Львова]. – М. : Ладомир, 1997. —

848 с. 4. Попов В.И. Современная дипломатия: Теория и практика : [курс лекций] / Попов В.И. – М. , 2000.

– 345 с. 5. Diplomacy. Vol. 1: Theory of Diplomacy / Ed. bfl C. Jonsson, R. Langhorne. - London: SAGE

Publications, 2004. – 267 p.




103

УДК: 338 (477): 339.5.012 С. М. СТУПЧУК


ЗРОСТАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ ЯК НЕОБХІДНА УМОВА ОРГАНІЧНОГО ІНТЕГРУВАННЯ В СОТ

Основним лейтмотивом діяльності українських компаній на міжнародній арені є повноцінна інтеграція України в

глобальне економічне середовище. Тому завдання економіки, втілене у парадигмі виживання, переросло у вирішення проблеми зростання конкурентоспроможності як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках. У статті визначені основні проблеми і шляхи успішного інтегрування України в СОТ.

Full integration of Ukraine in the global economic environment is the main thrust of Ukrainian companies in the international arena. Therefore the task of the economy, embodied in the paradigm of survival, grown in solution increase competitiveness on domestic and foreign market. The basic problems and the successful integration of Ukraine to the WTO is the main leitmotif in this article .

Ключові слова: конкурентоспроможність, інтеграція, Світова організація торгівлі, внутрішній ринок, зовнішній ринок.

Вступ. Сучасний етап розвитку світового господарства та світогосподарських зв’язків, їх

інтенсифікація і зростання відкритості країн, і, насамперед, економічної відкритості, ставлять підприємство будь-якої країни в умови постійно прогресуючої конкуренції та різкої активізації боротьби за усі фактори виживання та успішного розвитку: споживача, технології, засоби виробництва, природні та людські ресурси. Зростання національної конкурентоспроможності є пріоритетом для багатьох країн. Вирішення цієї проблеми стає головним і для України, особливо у контексті змін умов діяльності підприємств пов’язаних із вступом України до СОТ.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. У наукових працях вітчизняних вчених: Л.Л. Антонюк, Я. Жаліла, І.С. Калініченка, О.А. Паршиної, С.І. Савчук, Н.В. Тарасової, – була поставлена проблема конкурентоспроможності українських підприємств. Також було розглянуто правові відносини українських підприємств на міжнародній арені. Переважна кількість публікацій про відносини Україна – СОТ містить інформаційний характер у сенсі реакції товаровиробників на прийняття умов СОТ. Проблема конкурентоздатності почала активно досліджуватись в період переходу України до ринкових відносин. В зв’язку із подальшим розвитком і поглибленням світогосподарських відносин тема зростання конкурентоздатності на зовнішньому ринку як похідна від конурентоздатності на внутрішньому потребує подальшого вивчення.

Постановка завдання. Показати основні складові категорії «міжнародна конкурентоздатність», її взаємозв’язок з категорією «конкурентоздатність на внутрішньому ринку», місце України в міжнародних рейтингах конкурентоздатності.

Виклад основного матеріалу. Сильне підприємство в сучасних умовах – це підприємство, яке вміє вести ефективну боротьбу за усі ці фактори, яке вміє бути конкурентоспроможним.

Ці положення на Заході не є новими. В такі умови поставлена більшість підприємств і досвід ведення міжнародного бізнесу нараховує уже не одне десятиріччя. Усвідомлюється це і в Україні.

Але українські підприємства знаходяться в принципово іншій ситуації. Досвід ведення боротьби за свої економічні інтереси для них на міжнародному ринку відомий, але в умовах вступу країни до СОТ, вони не повністю готові до такої боротьби. Разом із членством у СОТ Україна отримала ряд можливостей і обмежень, яких вимагає СОТ.

На сьогоднішній день основним лейтмотивом діяльності українських компаній на міжнародній арені є повноцінна інтеграція України в глобальне економічне середовище. Саме тому завдання економіки, втілене у парадигмі виживання, переросло у вирішення проблеми зростання конкурентоспроможності як на внутрішньому так і на зовнішньому ринках.

Незважаючи на дорогу у 15 років до вступу у СОТ, Україна не була готова до найбільш повного використання переваг, які вона отримала із членством у цій глобальній організації. Разом із тим економіка України виявилась досить вразливою до нових правил, обов’язкових до виконання усіма членами організації. Сьогодні Україна отримала різке посилення іноземних товаровиробників через збільшення обсягів імпортної продукції, як наслідок – погіршення торгівельного і платіжного балансів. Особливо відчутним є скорочення державної підтримки українським підприємствам, в тому числі підприємствам машинобудівної галузі.

Можна досить довго перераховувати причини і негативні наслідки діяльності українських підприємств за міжнародними правилами, але основною, на думку автора, є їх низька конкурентоспроможність навіть на внутрішньому ринку.

Зростання конкурентоспроможності українських компаній та можливість ефективної реалізації конкурентних переваг на світовому ринку є найважливішою гарантією економічного зростання України.

Конкурентоспроможність – властивість товару, послуги, суб’єкта ринкових відносин виступати на



ринку на рівних з присутніми там аналогічними товарами, послугами чи конкуруючими суб’єктами ринкових відносин [1, с. 480].

Конкурентоспроможність товару, послуги, суб’єкта зазичай визначається по відношенню до товарів, присутніх на ринку, і характеризує ступінь задоволення споживача у порівнянні з аналогічними товарами-конкурентами.

Конкурентоспроможність національної промисловості на межі століть меншою мірою залежить від продуктивності праці, а більшою – від здатності компаній брати участь у багатосторонній міжнародній інтеграції [2, с.41].

Актуальним для України є визначення Дж.Сакса: «Конкурентоспроможними країнами є ті держави, які вибирають інститути і політику, що сприяє довгостроковому зростанню» [3]. Україна в роки своєї незалежності будувала економічну політику, орієнтовану на отримання результату в короткостроковий період. Чого варта лише так звана «шокова терапія». Заради справедливості, зазначимо, що очікуваний результат був отриманий. Цим і вдовольнилися. Програма інноваційного розвитку у нашій країні так і не була втілена.

Разом із тим, успіхів досягають зазвичай ті підприємства, які були бідними аграрними державами і зважились на створення своїх високотехнологічних галузей економіки за допомогою фінансування та захисту інтелектуальної власності, зосередження на капіталомістких технологіях, які виробляють товари з найбільшою часткою доданої вартості, а, відповідно, з найбільшою питомою вагою у державному ВВП.

Залежно від того, відносно чого чи кого використовується поняття «конкурентоспроможність», розділяють:

1) конкурентоспроможність господарських суб’єктів; 2) конкурентоспроможність продукції господарських суб’єктів. Варто одразу ж відзначити, що оцінка конкурентоспроможності країни базується на

конкурентоспроможності підприємства, а значить на оцінці конкурентоспроможності їх продукції. Основними складовими досягнення успіху в конкуренції в міжнародних масштабах є наявність

наступних факторів – вершин національного «ромба» [1, с. 175]: - Умови для факторів виробництва. Рівень робочої сили, якість інфраструктури, рівень

забезпеченості природними ресурсами, рівень фінансової забезпеченості. - Стан попиту. Характер попиту на внутрішньому ринку для галузевого продукту чи послуг. - Споріднені та підтримуючі галузі. Наявність чи відсутність в країні галузей-постачальниць чи

інших супутніх галузей, конкурентоздатних на міжнародному рівні. - Умови для стратегії, структури та суперництва. Існуючі в країні умови створення, організації та

управління компаніями, а також характер внутрішньої конкуренції. За М.Портером конкурентоздатність зумовлюється: 1) рівнем суперництва між існуючими конкурентами; 2) можливістю появи нових конкурентів; 3) впливом постачальників; 4) впливом покупців; 5) наявністю товарів-замінників. Наведені вище фактори є зовнішніми відносно конкретної фірми. Вони можуть лише збільшувати

або зменшувати можливості фірми у досягненні успіху. Вирішальним є успішне використання конкурентних переваг підприємства. Портер поділяє їх на два види: лідерство за витратами та диференціація продукції.

Директор інституту національного розвитку Російської федерації Гельвановський М.І. розглядає конкурентоздатність як систему, що складається із 3-х блоків [4] . Перший блок (макроблок чи блок країни) є головним, тому що конкурують держави, країни. Кожна нація тримається за свою певну територію. Тому найбільш важливим рівнем конкурентоздатності є конкурентоздатність країни. Другим є галузевий, або регіональний блок, третій – блок підприємства. Для успішної роботи всієї системи необхідна злагоджена робота усіх трьох блоків.

За умови членства у СОТ особливої гостроти набуває проблема міжнародної конкурентоздатності України. Якщо країна веде економічну діяльність не тільки в своїй країні, але й в інших країнах світу через зовнішню торгівлю та прямі іноземні інвестиції, говорять про світову конкурентоздатність компаній-учасників такої діяльності.

Беззаперечним також є те, що підприємство, яке займає значну долю на міжнародному ринку для своєї продукції, за умови проведення діяльності відповідно меті підприємства і отримання прибутку, є конкурентоспроможним. Отримання прибутку підприємством є необхідною умовою конкурентоздатності і є індикатором того, що воно реалізувало свою ринкову нішу.

Варто відзначити, що конкурентоздатне на зовнішньому ринку підприємство володіє і регіональною, і місцевою конкурентоздатністю. Таким чином міжнародна конкурентоздатність є найбільш досконалою з усіх видів, так як вона включає в себе усі інші типи. Якщо підприємство реалізує свою продукцію за межами країни, або володіє активами у інших країнах, воно володіє найбільш досконалим



105

видом конкуренції і є глобальним конкурентом. Стає зрозумілою головна причина проблем інтегрування української економіки у світове

господарство – низька конкурентоспроможність економіки, галузей, підприємств, продукції. Можливість врегульовувати платіжний баланс за рахунок експорту переважної кількості сировинної продукції, або продукції з низьким ступенем обробки призвела до відсутності реальної конкурентоздатності української економіки.

Сьогодні, як і протягом усього пострадянського періоду, Україна експлуатує конкурентні переваги створені історично, незалежно від розвитку людської діяльності. За можливість використання надр – одну із найвагоміших конкурентних переваг – підприємства завдячують природі. За рівнем забезпеченості основними факторами виробництва Україна поряд із найрозвинутішими країнами світу (США, Японією, Німеччиною, Францією, Англією, Канадою) посідає за [5]:

- забезпеченістю «землею» – 3 місце; - забезпеченістю трудовими ресурсами – 4 місце; - забезпеченістю науковим потенціалом – 3 місце. Реалізація цих можливостей не стала першочерговим завданням для жодного українського уряду.

Тільки українська економіка могла «дозволити» собі йти екстенсивним шляхом розвитку, а також збільшувати обсяги експорту за рахунок збільшення добутку корисних копалин та невисокого ступеня їх обробки.

Разом із тим, підприємства, конкуруючі на основі створення ними оригінальних, нових продуктів, володіють іншим типом конкурентоздатності. Вони в більшій мірі використовують не можливості отримані незалежно від них, вони самі створюють для себе дані можливості, створюючи нові товари, випереджуючи не існуючі до того потреби людей і на цій підставі створюють ринок для своєї продукції, що в повній мірі підтверджує виділення М. Портером диверсифікації продукції в одну із основних конкурентних переваг.

Саме тому стала бестселером книга шведських економістів К. Нордстрема та Й. Ріддестрале «Бізнес в стилі фанк». Критерієм успіху, на їх думку, є вміння відрізнятись від інших, поєднувати непоєднуване. Україні варто дослухатись до твердження: «Те, що користувалось попитом раніше, вимагало небагато знань та величезної кількості болтів і гайок. Нові товари, які цінуються споживачами сьогодні, вимагають величезного інтелектуального внеску і дуже мало «заліза». Конкурентна перевага важить не більше снів метелика» [6].

Сучасний етап розвитку світового господарства «вимагає» виробництва товарів, які володіють наступними властивостями:

- масовість; - технічна та інтелектуальна складність; - орієнтація на світовий ринок. Що стосується України, то кардинальна зміна структури експорту можлива лише у довгостроковий період. Саме тому не є актуальним дане питання для кожного окремо взятого підприємства чи

підприємця (через бажання отримання прибутку вже у короткостроковій перспективі). Саме тому вступ до СОТ не став «вікном » виходу на світовий ринок і залишився практично невикористаним в сенсі можливості «завоювання» нових ринків. Склалась ситуація, коли «завойовувати» нічим.

Сьогодні під впливом науково-технічної революції виникли істотні зміни у сфері споживання і нові вимоги до якості товару, яка є показником технічної сторони продукції. Відомий спеціаліст у сфері управління якістю японський професор К. Ісікава зауважує: «З точки зору правильного процесу управління необхідно знати, показників якої якості потребує споживач і який зв'язок між важливими і другорядними показниками. Якщо ви цього не знаєте, ви будете отримувати скарги споживачів, незважаючи на те, що товар має хорошу конструкцію, хороші технічні характеристики, відповідає діючим стандартам і пройшов жорсткий контроль у виробництві» [7].

Попри все визначити ступінь відмінності того чи іншого товару, присутнього на ринку, для оцінки можливостей виходу підприємства на ринок із своєю продукцією дуже важко, особливо, якщо

підприємство планує вихід на ринок із монополістичною конкуренцією. На сьогоднішній день не існує загальноприйнятих критеріїв до оцінки конкурентоспроможності. Визначення переліку різних видів характеристик конкурентоздатності і зведення цих показників до одного знаменника є об’єктом різних міжнародних рейтингів.

Варто відзначити, що найважливішими в оцінці конкурентоспроможності є показники рівня розвитку

технологій та рівня розвитку інфраструктури бізнесу. Показники рейтингів у певній мірі є суб’єктивними, хоча не втрачають свою значимість у

просуванні країни та її підприємств на світовому ринку. Найбільш впливовою організацією у прийнятті рішень в світовій економіці є Всесвітній економічний форум. Рейтинг конкурентоздатності Всесвітнього економічного форуму відображає конкурентоздатність країни на мікрорівні, при цьому сама структура даного поняття складається з:

- оцінки конкурентоздатності безпосередньо самих підприємств (рівня кваліфікації працівників,



технологічної забезпеченості, стану основних фондів, кваліфікації управлінців); - оцінки сукупності тих умов, які безпосередньо формують конкурентоздатність підприємств, але

знаходяться поза межами самих підприємств (інфраструктура, доступність ресурсів, дороги, системи зв’язку, освітній рівень, законодавство, науково-технічний розвиток).

Всесвітній економічний форум є неурядовою організацією, не пов’язаною з будь-якими політичними, партійними чи релігійними інтересами [8, с.1]. Саме тому рейтинги, складені цією організацією, формують сприйняття країни міжнародною спільнотою та можуть слугувати вагомим чинником для іноземних інвесторів. Одним із найбільш вагомим індексом, який розраховує ВЕФ, є індекс глобальної конкурентоспроможності. Ним вимірюється рівень розвитку економіки, рівень розвиненості ринків, перспективи зростання в середньостроковій перспективі. Лише 82 місце із 133 країн посіла Україна у цьому рейтингу. Така позиція рівня конкурентоспроможності серед інших країн викликана серйозними проблемами, пов’язаними з різким падінням попиту на експортну продукцію, девальвацією гривні і руйнуванням фінансової системи [9].

Прояснює таку ситуацію положення України в інших рейтингах. Протягом 10-и років Україна в індексі сприйняття корупції «кружляє» навколо 100-го місця. Індекс економічної свободи, який оцінює країни за незалежними 10-а категоріями, в тому числі регуляторну, торгову, фіскальну, монетарну, фінансову політику, ступінь втручання держави в економіку, становив 53,3%, що характеризує країну, як «в основному не вільну»[8, с. 3,5]. За показниками умов торгівлі Україна перебуває на рівні, нижче від середнього, посівши 131 місце[10, с. 71]. Жодне членство у будь-якій глобальній організації, наприклад України в СОТ, не спричинить моментального зростання рівня активності економіки, якщо для цього не створені елементарні умови.

Висновки. Конкурентоспроможність, як цільова установка – це, звичайно, проблема, яка може вирішуватися системно[4]. Проблема зростання національної конкурентоспроможності має стати пріоритетною у формуванні економічної політики. Системна державницька політика має спонукати створення багатогалузевих підприємств, що працюють на кінцевий продукт, який відповідає усім параметрам конкурентноздатної продукції.

Взаємозв’язок економічної конкурентоздатності є невід’ємним з макроекономічною конкурентоздатністю, особливо в сенсі інтегрування України до СОТ.

Основним фактором конкурентоздатності стає якість продукції, саме це для України стає неявним торговим бар’єром у відносинах українських підприємств з зарубіжними партнерами.

Відсутність досвіду роботи в умовах високоглобалізованого світового ринку є однією із перешкод для роботи українських підприємств.

Саме тому, Україні варто перейняти досвід розвинутих країн, виробити програму адаптації до умов світового ринку, а головне, виробити програму, спрямовану на довгостроковий розвиток української економіки.


1. Портер Майкл Э. Конкуренция : [уч. пос.] / Портер Майкл Э. ; [пер. с англ.]. – М. : Вильямс, 2000.

– 495 с. 2. Антонюк Л.Л. Міжнародна конкурентоспроможність країн: теорія та механізм реалізації:

[монографія] / Антонюк Л.Л. – К: КНЕУ, 2004. – 275 с. 3. Michael.E.Porter, JeffreyD.Sashs, and Andrew M.Warner.Executive Summary: Current

Competitiveness, and Growth Competentiveness Report 2000(Oxfird: Oxford Unibersity Press,2000),p.14 4. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://buggetrf.ru/Publications/Magazines/VestnikSF/1998/

vestniksf76-9/vestniksf76-9000.htm 5. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.niurr.gov.ua/ 6. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://best-resume.net/free.htm 7. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.hrm.ru/db/hrm/Ishikava_Kaoru/glossary.html 8. Марусов А. Україна у світових рейтингах / Марусов А. // Бюрократ – видання Центр сприяння

інституційному розвитку державної служби. – 2007.– № 11-13. С. 46-48. 9. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.rusnauka.com/3_SND_2010/Ekonomics/

58064.doc.htm 10. Іващук І.О. Позиціонування країн у світових рейтингах за основними ознаками рівня відкритості

економіки / І.О. Іващук // Вісник Хмельницького національного університету. – 2009. – № 1. – С. 69-76.




107

УДК 519.714:658.3 О. С. ШИЛЕЦЬ

Донецький національний університет

ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ МІЖНАРОДНОЇ СИСТЕМИ

УПРАВЛІННЯ ЕФЕКТИВНІСТЮ У статті розглядаються проблеми підвищення конкурентоспроможності людських ресурсів в Україні з

використванням міжнародного досвіду впровадження системи ефективності (performance management). Запропоновано систему збалансованих показників як інструмент стимулювання персоналу для виконання стратегічних цілей, а також особливості впровадження даної системи в українських компаніях.

In article problems of increase of competitiveness of human resources in Ukraine with use of the international experience of introduction of system of efficiency (performance management) are considered. The system of the balanced indicators, as the tool of stimulation of the personnel for achievement of strategic targets, and also features of introduction of the given system in the Ukrainian companies is offered.

Ключові слова: людський ресурс, конкурентоспроможність, стимулювання персоналу. Постановка проблеми. В сучасних умовах постійно доводиться вирішувати безліч питань для

досягнення стратегічних цілей підприємств. Одиним з основних шляхів вирішення проблеми підвищення конкурентоспроможності є впровадження ефективної системи управління людськими ресурсами.

У міжнародній практиці все частіше використовується термін "performance management" – управління ефективністю. Ця система дозволяє систематизувати процес управління за рахунок визначення цілей, дає можливість провести оцінку ефективності діяльності співробітників, орієнтує на результат, призводить до підвищення ефективності компанії й бізнесу в цілому.

Метою статті є розробка напрямків удосконалювання системи оплати праці з метою підвищення конкурентоспроможності людських ресурсів на основі використання західних методик ефективної системи управління.

Аналіз основних досліджень і публікацій. Даній проблемі присвячені роботи зарубіжних і вітчизняних авторів: С.І. Бандура, Д.П. Богині, В.І. Герасимчука, О.А. Гришнової, Б.М. Данілішина, В.М. Данюка, Г.А. Дмитренка, М.І. Долишнього, А.М. Колота, Е.М. Либановоф, Л.С. Лисогор, Ю.В. Макогона, Є.В. Маслова, І.Л. Петрової, В.М. Петюха, С.В. Шекшні, Г.В. Щекіна, С.І. Пірожкова, А. Сміта, Д. Риккардо й ін. Однак в сучасних умовах необхідні розробки зі створення механізму підвищення конкурентоспроможності людських ресурсів на основі міжнародного досвіду, що дозволили б українським компаніям сформувати конкурентну перевагу для успішного ведення боротьби з іноземними партнерами.

Виклад основного матеріалу дослідження. Більшість компаній оцінюють ефективність роботи менеджера й винагороджують його за одним

фінансовим показником (наприклад, обсягом продажів). Але дана оцінка не дає повної уяви про ефективність роботи керівника (менеджера) – високий обсяг продажів може бути наслідком сформованої ситуації на ринку (наприклад, підвищення ціни на метал призвело до зростання обсягу продажів у грошовому еквіваленті) або більшого рекламного бюджету, підвищення попиту, відходу з ринку конкурента й т.ін.

Постановка трьох-п'яти цілей/завдань дозволяє більш об'єктивно оцінити діяльність керівника (співробітника), врахувати не тільки короткострокові фінансові результати, але й виконання стратегічних (тактичних) цілей, оцінити якість роботи керівників.

Для однієї мети можливе застосування як декількох показників ефективності, так і одного, але з різними одиницями виміру. Чим більш важлива й значна мета, тим більшої ваги ми їй надаємо.

Можна також ураховувати й складність досягнення мети. Для того, щоб встановити плановий показник, потрібні статистика або динаміка показників

компанії за попередній період. Якщо розрахунок таких показників не проводився, то для початку потрібно набрати статистику (особливо це важливо для компаній, діяльність яких характеризується сезонністю), а потім уже встановлювати реальні планові показники. Якщо поставити свідомо нездійсненні показники, то надалі це призведе до демотивації персоналу, що буде пручатися тому, щоб застосовувалася система управління за цілями. Занижені показники призведуть до завищених і необ'єктивних виплат премії[1].

Встановлюються кілька значень показників для різних рівнів: 1) неприпустимий рівень; 2) низький рівень; 3) плановий рівень; 4) рівень лідерства. Щоб розрахувати преміальну частину зарплати, для кожного керівника/співробітника, крім

установлених КРІ (key performance indicators, тобто ключові показники діяльності або ефективності), для кожного рівня діяльності розробляються таблиці цілей, за допомогою яких визначається відсоток премії.



При досягненні показників того або іншого рівня виплачується певний відсоток до окладу, наприклад, за неприпустимомого рівня встановлюється 0% премії, низького – 10%, планового – 30% і при рівня лідерства – 40%.

Після одержання фактичного значення показників розраховується відповідний розмір премії з обліком фактичного й планового значення, ваги показника й відсотка винагороди. Отримані премії за окремими показниками підсумовуються.

Відсоток винагороди до окладу може бути однаковим або різним, залежно від ступеня впливу відповідних фахівців, зайнятих на локальному ринку праці, результату діяльності компанії й рівня її доходів.

Для робітників звичайно використовується не більше трьох показників ефективності й висуваються необхідні умови для одержання премії: відсутність грубого порушення дисципліни, техніки безпеки й т.ін.

Найбільш ефективною буде система оплати праці, що враховує як індивідуальний внесок працівника, так і результати колективної діяльності. У такому випадку стимулюються співробітники за їхні досягнення, а виходить, і за взаємодопомогу, наставництво.

Наприклад, залежність винагороди топ-менеджерів від результатів діяльності компанії сприяє розумінню ними важливості ефективного розподілу ресурсів: у першу чергу, їх одержує підрозділ, що у цей момент впливає на загальні досягнення компанії, або найбільш слабка ланка.

Досить легко визначити КРІ для співробітників і керівників основних підрозділів, але набагато проблематичніше встановити цілі й показники для обслуговуючих підрозділів. Існують різні підходи до формування цілей і показників. Найчастіше в компаніях використовуються фінансові показники. Але, якщо співробітник не бачить прямого зв'язку між ними й своєю діяльністю та не може на них, вплинути, він не буде мотивований на досягнення поставлених цілей.

Можлива структура постановки цілей та показників для обслуговуючих підрозділів. 1. Фінансові показники. Наприклад, для фінансового директора таким показником може бути чистий прибуток – прибуток

до нарахування відсотків, податків і амортизації. Для керівників інших підрозділів – виконання нормативу по витратах (виконання бюджету).

Таблиця 1

Індекс задоволеності керівником служби управління персоналом

Критерії Вага, %

Оцінка

1

Своєчасність надання консультацій 20

5

2

Якість наданих консультацій 20

4

3

Допомога у вирішенні проблем керівників 30

3

4

Емпатія, комунікації 20

5

РАЗОМ: індекс задоволеності дорівнює 3,7 бали. 2. Показники задоволеності клієнтів. Можна розрахувати СSI (client satisfaction index) – показник задоволеності клієнтів. Для зниження

суб'єктивізму важливо розробити правильні критерії оцінки й визначити значущість даного критерію для компанії. Оцінювати можна за чотирьох-, п'яти- й десяти бальною шкалою, але в кожному разі варто розписати значення тієї або іншої оцінки й розходження між ними (наприклад, 1 – повністю незадоволений, 2 – частково задоволений, 3 – більшою мірою задоволений, 4 – повністю задоволений, 5 – перевершує очікування).

3. Показники, пов'язані з виконанням бізнесів-процесів або ключових функцій. Наприклад, для менеджера з підбору персоналу основним бізнесом-процесом буде ефективний та

своєчасний підбір кадрів. Для нього можуть бути розроблені наступні показники: 1) відсоток закритих вакансій до їхньої загальної кількості; 2) виконання графіка підбора (своєчасність закриття вакансій); 3) кількість співробітників, що пройшли випробний термін (якість підбору персоналу). У таблиці 2 наведений приклад показників для директора з персоналу. За високого рівня конфліктності в компанії, недовіри співробітників до керівництва, їхньої взаємної

неповаги й інших несприятливих факторів зміни в існуючій системі оплати праці й перехід до нового, наприклад до системи оплати праці за результатами, навряд чи можливео вирішення проблем. Швидше за все, ці фактори будуть перешкодою для впровадження нової системи.

Тому, перш ніж її вводити, потрібно провести відповідні зміни у внутрішньому середовищі підприємства.



109

Таблиця 2 Посада: директор по персоналу

Цілі КРІ 1

Здійснювати ефективний і своєчасний підбір кадрів

Виконання графіка закриття вакансій

2

Знизити плинність коштовних кадрів у компанії

Плинність людського капіталу (коштовних кадрів)

3

Розробити систему оплати праці й стимулювання

Затверджене гендиректором «Положення про постійну частину зарплати»

4

Ефективно використовувати ресурси

Виконання нормативу по витратах (виконання бюджету)

5

Розвивати й навчати персонал

У співробітників, що одержали більш високу категорію в результаті оцінки

6

Підвищувати ефективність діяльності служби управління персоналом

Задоволеність гендиректора й топ-менеджерів компанії

Фінансова

- Чистий прибуток

ROCE -Обсяг продажів - Доля ринку Клієнтська - відхилення від оптимального - доля повторних продажів - відхилення від графіка страхового запасу - кількість претензій умов договору продуктів, що користуються - сума збитку найбільшим попитом та приносять найбільший прибуток Внутрішніх бізнесів-процесів - мінімальний рівень запасів необхідної категорії - зменшення дебіторської

заборгованості - списання зі складу не вище

нормативного

Навчання й зростання

- відсоток співробітників - відсоток лояльних з оцінкою: співробітників відповідає необхідному - відсоток результативних рівню компетенций (і вище) співробітників - задоволеність керівника рівнем компетенції співробітників

Зростання прибутку, ROCE

Збільшити обсяг продажу

Підвищити лояльність та результативність

співробітників

Дотримуватися обов’язків за угодою

Поліпшити якість обслуговування

Удосконалити систему логістики

Створити самонавчальну організацію

Підтримувати оптимальний асортименти

Рис. 1. Стратегічна карта торговельної компанії



Перед тим як розробляти систему мотивації й оплати праці, необхідно визначити стратегічні цілі компанії й показники, які дозволять робити висновки про те, як кожний підрозділ (відділ, співробітник) впливає на ці цілі, тобто подивитися з погляду системи, взаємодії підрозділів і врахувати обмеження.

При дотриманні цих умов преміальна система стає динамічною, гнучкою, дозволяє керівникові оперативно вносити корективи при зміні стратегічних цілей і стратегії компанії, залишаючи колишнім механізм преміювання.

Щоб визначити, наскільки ефективно працює організація або її підрозділи, фінансових показників недостатньо, тому що вони відбивають ефективність роботи компанії в минулому, не дозволяючи діагностувати й усувати виникаючі проблеми «у режимі реального часу». Стратегічна карта дає можливість донести до окремих підрозділів і співробітників організації їхню роль у реалізації її стратегії, що, таким чином, стає особистою справою кожного. СЗП (система збалансованих показників) можна розглядати як інтерактивну систему, що спонукає до діалогу, обміну думками й служить потужним засобом навчання й руху в майбутнє. СЗП може допомогти організації створити стійку, унікальну пропозицію споживчої цінності, що виділяє компанію серед конкурентів і лежить в основі її стратегії.

Досить актуальними сьогодні для керівників-власників стають частковий вихід з бізнесу (найм керуючого директора) та розвиток нового напрямку. Але для цього необхідно, щоб первісний бізнес відповідав ряду вимог: повинна існувати можливість оцінки його ефективності, прозора система управління, а також зрозуміла й обґрунтована стратегія розвитку й реалізації контролю.

Система збалансованих показників є результатом річного дослідження, проведеного Робертом Капланом, професором розвитку лідерства в Гарвардській школі бізнесу, і Дейвидом Нортоном, засновником і президентом Balanced Scorecard Collaborative. На підставі досвіду її організацій, що використовують, СЗП визнали унікальною системою, що дозволяє інтегрувати фінансові й нефінансові показники ефективності господарської діяльності.

Стратегія компанії розкривається в чотирьох перспективах у вигляді стратегічних цілей та показників, пов'язаних причинно-наслідковими відносинами: фінансовий результат є досягненням цілей у клієнтській складовій, вони, в свою чергу, є результатами факторів внутрішніх процесів і т.ін.

Стратегічна карта показує спрямовану на довгостроковий кінцевий результат систему причинно-наслідкових зв'язків.

Такий взаємозв'язок, на думку авторів СЗП Р. Каплана й Д. Нортона, «грає дві дуже важливі ролі: концентрує увагу персоналу на вирішальних показниках і є потужним стимулом досягнення стратегічних цілей компанії» [2].

З досвіду західних й американських компаній, що розробили й впровадили компенсаційні системи, фінансові індикатори становили 40% від інших; показники клієнтської складової – від 15 до 25%; параметри навчання й зростання – від 15 до 20%.

Наприклад, компанія "Моbil NАМ@R" розробила показники для кожної складової СЗП. Преміальна частина зарплати співробітників підрозділу (бізнес-одиниці) залежала від кількості набраних балів. Їх розраховували в такий спосіб: фактор досягнення результатів за різними показниками множили на реальну цінність показника з урахуванням складності його виконання.

Крім того, даючи премії співробітникам за досягнення не тільки фінансових показників, але й показників з інших перспектив («бізнес-процеси», «клієнти», «розвиток»), компанія тим самим демонструє впевненість у необхідності досягнення їхнього виконання, щоб її діяльність виявилася успішною, а також показує важливість і значущість розроблених карт для керівництва, для організації в цілому.

Можуть виникнути труднощі при розробці системи винагороди у взаємозв'язку зі СЗП в українських компаніях.

Можливі помилки з вибором тих або інших показників. Для оцінки результату кожний з них повинен бути зрозумілим, вимірним і об'єктивним.

Можуть також виникнути проблеми у виборі критеріїв виміру показників через відсутність статистики або динаміки їхньої зміни. Для успішної роботи системи винагороди важливими факторами стають вірогідність й надійність отриманих вимірів. У противному випадку це може призвести до підвищення конфліктності в компанії й демотивації персоналу.

Цілком можна зрозуміти вітчизняних керівників і їхню зацікавленість у результаті (головам компаній часто «потрібно все відразу й швидко»: і розробку СЗП, і взаємозалежну з нею систему виплат змінної частини зарплати). Але, якщо на підприємстві до впровадження ССП не був поставлений фінансовий облік, не проводилося бюджетування або використовувались фінансові показники вже застарілих бізнесів-процесів, то для початку потрібно здійснити необхідні зміни.

Для мінімізації ризику також краще почати з пілотного проекту для одного відділу або підрозділу. Крім того, стратегічні припущення, а виходить, і стратегічна карта з показниками можуть виявитися

не зовсім правильними. Якщо, наприклад, зовнішня ситуація зміниться й буде потрібно переглянути показники, то необхідно буде вносити зміни й у систему компенсації, а виходить, переборювати опір персоналу й витрачати на це додаткові ресурси. І тоді вже сама СЗП може стати перешкодою для змін. Тобто, перш ніж приступати до її впровадження в організації й тим більше до розробки й введення системи



111

винагороди у взаємозв'язку зі СЗП, добре б співвіднести наявність необхідних ресурсів (фінансових, людських, тимчасових), витрати й отриманий (плановий) прибуток, тобто оцінити свої можливості, ризики й ефективність проведених змін.

Потрібно уважно ставитися до проектування КР, наприклад, відстежити наявність причинно-наслідкового зв'язку між показниками різних складових, перевірити, чи впливають обрані показники:

• розвитку персоналу – на виконання цілей і показників, відображених у складовій внутрішніх бізнес-процесів;

• показники внутрішніх бізнес-процесів - на виконання цілей і показників, відображених у клієнтській складовій і т.ін.

Крім того, керівництво компанії повинне чітко представляти, з яких засобів буде виплачуватися преміальна частина зарплати при невиконанні фінансових показників. Якщо винагороду за досягнутими показниками в нефінансових перспективах не виплатять через відсутність прибутку, то співробітники будуть демотивовані й навряд чи в майбутньому виявлять зацікавленість у виконанні показників, та й, швидше за все, втратять довіру й інтерес до самої СЗП.

Звісно, можна ввести гранично припустиме значення для фінансового показника. При не досягненні його винагорода не буде виплачуватися повністю (подібно обмеженням у системі управління по цілях). У такому випадку важливо донести дану інформацію до співробітників і пояснити необхідність введення такого обмеження всьому персоналу.

Розробка й впровадження системи винагороди на основі зв'язку зі СЗП стають необхідними, якщо власники зацікавлені в досягненні довгострокових цілей (ініціатив). Важливо проводити моніторинг відповідності дій цілям і досягнутих показників плановим, якщо буде потреба, вживаючи коригувальні дії.

Висновки. Потрібно бути готовим до того, що удосконалення стратегії й показників у СЗП – це процес постійний і бажано вносити корективи з певною періодичністю, залежно від сфери бізнесу, розміру компанії, ситуації на ринку, але не рідше одного разу на рік, наприклад, пов'язати зміну показників зі стратегічною сесією.

Тобто, з одного боку, зв'язок системи винагороди зі СЗП важливий, оскільки це сильний стимул для співробітників у виконанні показників стратегічних карт, досягненні стратегічних цілей підприємства; з іншого боку, перш ніж пов'язувати систему винагороди з СЗП, варто оцінити ризики й прибуток, проаналізувати ефективність використання такої системи винагороди.

Використовування закордонного практичного досвіду розробки інструментарію ефективного управління системою оплати праці дозволяє підвищити конкурентоспроможність людських ресурсів українських компаній.


1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Ветлужских Е. –

[3-е изд.]. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 148 с. 2. Каплан Р. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают

организации, применяющие сбалансированную систему показателей; / Каплан Р. Нортон Д. [пер. с англ.]. – М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.


УДК 339.543

О. О. КУРОК Хмельницький національний університет

СКЛАДОВІ ЕЛЕМЕНТИ УПРАВЛІННЯ ЗЕД ПІДПРИЄМСТВ В СИСТЕМІ

МИТНО-ТАРИФНОГО РЕГУЛЮВАННЯ Визначено складові елементи управління зовнішньоекономічною діяльністю (ЗЕД) підприємств, запропоновано

взаємодію між функціями і завданнями митно-тарифного регулювання. The elements of management of foreign-economic activity of enterprises were defined, interaction between functions and

tasks of customs and tariff regulation was proposed. Ключові слова: зовнішньоекономічна діяльність, митно-тарифне регулювання, митна політика. Вступ. В Україні фактично завершено етап становлення митно-тарифного регулювання

зовнішньоекономічної діяльності підприємств і сформовано систему відповідних інститутів, вироблено систему митно-тарифного регулювання. Однак, незважаючи на зазначене, ефективність та результативність функціонування такої системи не задовольняє вимог сьогодення. Потребують наукового і практичного переосмислення базові принципи митно-тарифного регулювання та його методологічного забезпечення, які б ґрунтувались та відповідали нормам та принципам міжнародної зовнішньоекономічної діяльності



підприємств. Діючий в Україні механізм регулювання зовнішньоекономічної діяльності підприємств вимагає удосконалення нормативної бази, яка має відповідати вимогам сьогодення та забезпечувати вільне переміщення товарів підприємств на зовнішньому ринку; створення сприятливих умов для учасників зовнішньоекономічної діяльності.

Аналіз останніх досліджень. Аналізуючи митну політику та митно-тарифне регулювання зовнішньоекономічної діяльності підприємств України, слід звернути увагу на необхідності пошуку компромісу між тарифним і метатарифним регулюванням. Проблематика розвитку митно-тарифного регулювання у здійсненні зовнішньоекономічної діяльності підприємств аналізується в наукових працях таких вітчизняних та зарубіжних вчених, як О. Гребельник, О. Демченко, І. Іващук, Ю. Макогон, В. Будкін, А. Кредісов, І. Бережнюк, С. Якубовський, А. Мокій, С. Соколенко, Дж. Стігліц, А. Філіпенко, І. Школа, О. Шнирков, Т. Циганкова та ін. Постановка завдання. Спираючись на результати численних досліджень та враховуючи міжнародний досвід, слід розробити дієвий механізм митно-тарифного регулювання зовнішньоекономічної діяльності промислових підприємств, визначити складові елементи такого механізму і основні аспекти їх взаємодії.

Порівняльний аналіз різних підходів до формування та реалізації механізму митно-тарифного регулювання дає можливість визначити складові елементи даного механізму, які включають інституціональну (сукупність інститутів, які формують та реалізовують митну політику) та функціональну (набір форм і методів її реалізації, порядок використання інструментів митного регулювання) складові. Розкриття сутності складових та визначення їх взаємодії в механізмі митно-тарифного регулювання є основним завданням даної статті.

Основний матеріал дослідження. Окрім зазначених складових даний механізм має ґрунтуватися на певній системі принципів (орієнтирів, рамкових стандартів) діяльності держави у сфері митного регулювання зовнішньоекономічної діяльності підприємств, яка зорієнтована як на забезпечення економічних інтересів підприємств, так і на безпеку і цілі держави.

Зовнішні відносини підприємств – це сукупність стосунків між суб’єктами цих відносин, що виникають з переміщенням товарів і транспортних засобів через митний кордон. Суб’єктами даного механізму є митні органи, що здійснюють зовнішньоекономічну діяльність, митні посередники та фізичні особи, відповідним чином причетні до переміщення товарів і транспортних засобів через митний кордон. Основні функції і завдання, які вирішує механізм митно-тарифного регулювання зображені на рис. 1.

Управління на рівні митно-тарифного регулювання ЗЕД підприємств здійснюється в дуже суперечливих умовах, де існує конфліктність функцій вищезазначеного механізму. Модель конфліктності функцій, доводить, що мінімізація економічної контрабанди можлива за мінімального податкового навантаження на товари, що переміщуються через митний кордон. Але фіскальна функція, яка на даному етапі розвитку національної митної системи надмірно превалює над іншими функціями, потребує максимізації товаропотоку та оптимально високого податкового навантаження.

Комплексна мета

митно-тарифного регулювання ЗЕД підприємств

Управління митною системою міжнародного рівня

Управління на рівні підприємства

Управління митною системою державного рівня

Забезпеченняміжнародних угод

Дотримання контролю над суб’єктами господарюванняЕкономічна безпека держави

Ф у н к ц і ї З а в д а н н я

Застосування тарифного і нетарифного регулювання

Нарахування та стягнення митних платежів

Контроль проходження товарів

Захист інтересів виробників та споживачів

Сприяння товарообігу через кордон

Визначення митної вартості

Контроль переміщення валютних цінностей

Правове забезпечення руху грошових потоів

Застосування консультативних засобів

Ведення митної статистики ЗЕД підприємств

Рис. 1. Основні функції і завдання в загальному механізмі митно-тарифного регулювання ЗЕД підприємств Функція сприяння діяльності суб’єктів ЗЕД з позиції мінімізації податкового навантаження є

конфліктною стосовно фіскальної функції, а в плані лібералізації митних процедур – суперечливою щодо



113

правоохоронної функції. Відсутність окремих підрозділів у структурі митних органів, відповідальних за функцію сприяння та покладення відповідальності за її виконання на підрозділи економічного блоку, загострює конфліктність фіскальної правоохоронної та функції сприяння ЗЕД підприємств (рис. 2).

Рис. 2. Конфліктність функцій в механізмі митно-тарифного регулювання ЗЕД підприємств Оцінка тенденцій і реалій оподаткування ЗЕД підприємств в останні роки показала, що зростання

обсягів митних платежів до бюджету було результатом не стільки стрімкого зростання обсягів імпорту й експорту товарів, що підлягають оподаткуванню, та підвищення ставок мита, скільки вдосконалення контролюючих функцій митних органів у процесі митного оформлення.

Зміни митного регулювання зовнішньої торгівлі, у зв’язку зі вступом до СОТ та зменшенням ставок мита, не являють собою загрозу для розвитку національного виробництва, що підтверджується зміною домовленостей з партнерами СОТ, адже після вступу Україна може переглянути окремі положення щодо доступу на ринки товарів та послуг, хоча процедурно це надто складний процес.

Результати дослідження свідчать про можливість виникнення наступних загроз, пов’язаних із членством у СОТ: обмеження державної підтримки вітчизняних товаровиробників; надання субсидій та пільг; українська сторона взяла на себе зобов’язання зменшити державну підтримку на 20 % протягом п’яти років; ймовірність надходження низькоякісних імпортних товарів, оскільки високовартісні товари не матимуть значного попиту через низьку купівельну спроможність населення; непідтвердженість розрахунками швидкого прийняття законів і частої їх зміни; згортання окремих вітчизняних виробництв через низьку конкурентоспроможність їх продукції.

Для усунення суперечностей складових елементів управління при взаємодії зовнішньоекономічної діяльності підприємств у митно-тарифному і нетарифному регулюванні необхідно впровадити єдині стандарти і правила переміщення товарів через митний кордон, а також конвергенцію напрямів і механізмів діяльності митних органів. Основною метою конвергенції у митній сфері має бути уникнення та зменшення ризиків при реалізації митної політики та визначення їх напрямів, що проявляються через гармонізацію та уніфікацію митного законодавства, вироблення єдиних правил проведення митних процедур, створення наближених або єдиних умов для переміщення товарів через митні кордони країни. Через те стандарти міжнародних організації, які визначають напрями гармонізації та уніфікації митних відносин між країнами, спрямовані на усунення бар’єрів на шляху переміщення товарів підприємств, які ведуть зовнішньоекономічну діяльність, формування єдиного інформаційного поля, активізацію зовнішньоекономічної діяльності промислових підприємств.

Сфера зовнішньоекономічних та митних взаємовідносин підприємств перебуває від впливом внутрішніх та зовнішніх ризиків. Особливістю визначення ризику та його мінімізації у даній сфері є значні обсяги об’єктів ризику, зокрема товаропотоків, розширення подальшого співробітництва між підприємствами і споживачами. Управління ризиками у зовнішньоекономічній діяльності має носити багатостадійний характер, який покликаний мінімізувати ризикові ситуації та зменшувати їх вплив на виконання основних завдань у процесі реалізації митно-тарифного регулювання.

Залежно від компетенції та функціонального призначення мають бути такі рівні управління ризиками: макро-, мезо- та мікроекономічний на підприємстві, яке веде зовнішньоекономічну діяльність. Процеси управління ризиками у митно-тарифному регулюванні ЗЕД підприємства мають здійснюватися у декілька етапів: визначення процедури аналізу ризиків, сфери ризиків та критеріїв оцінки; власне визначення ризиків у митно-тарифному регулюванні; аналіз ризиків і визначення ймовірного настання тієї



чи іншої події й потенційних втрат при її настанні; оцінка ризику та вжиття заходів щодо його мінімізації; моніторинг та перевірка механізму управління ЗЕД підприємств в системі митно-тарифного регулювання.

Висновки. Проведене дослідження щодо формування складових елементів управління ЗЕД підприємств дозволило визначити взаємозв’язок між його завданнями і функціями: фіскальною, правоохоронною функцією та функцією сприяння ЗЕД підприємства.


1. Бережнюк І. Г. Митне регулювання України: національні та міжнародні аспекти : [монографія] /

Бережнюк І. Г. – Дніпропетровськ : АМСУ, 2009. – 543 с. 2. Іващук І. О. Митні ініціативи в глобальному просторі : [монографія] / Іващук І. О. – Тернопіль :

Підручники і посібники, 2007. – 304 с.


УДК 339.341 М. О. СТАДНІК


НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕХАНІЗМУ РЕГУЛЮВАННЯ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В УКРАЇНІ

У статті досліджено правові засади функціонування системи державного регулювання ЗЕД в Україні, визначено

функції та повноваження окремих органів влади у реалізації державної політики в сфері зовнішньоекономічних зв'язків. In the article law standards of functioning the system of regulating international relationship in Ukraine are observed, the

main functions and commission of state authority in the system of regulating international relationship are determinate. Ключові слова: зовнішньоекономічна діяльність, нормативно-правове регулювання, державна політика, суб’єкти

господарювання. Вступ. Комплексні економічні перетворення, що відбуваються сьогодні в Україні, мають на меті не

лише виробити моделі та механізми побудови і послідовної реалізації сучасних економічних відносин, але й поступову інтеграцію українських підприємств у міжнародні економічні зв'язки, з одного боку, і залучення іноземних підприємців до діяльності в Україні, з іншого.

Вчені, що досліджували це питання. Правовим питанням регулювання ЗЕД в Україні присвячено досить багато досліджень. Так, основні інструменти державного регулювання ЗЕД детально проаналізовані О. Вишняковим [1], правові основи здійснення господарських операцій з іноземними контрагентами та підстави відповідальності перед державою за порушення законодавства визначені С. Коломацькою, А. Мазаракі, І. Михасюком [2-4]. Інтерес представляють практичні посібники з організації та здійснення ЗЕД, в яких систематизовані предметні аспекти її регулювання і особливості притягнення суб'єктів підприємництва до відповідальності при порушенні ними певних норм законодавства. Натомість питання структури системи державного регулювання ЗЕД не знайшло гідного відображення в науковій літературі, окремі згадування про неї можна знайти у працях Ю. Макогона, В. Авер'янова та деяких інших авторів.

Аналіз літературних джерел показав, що більшістю авторів проблема правового забезпечення функціонування системи державного регулювання ЗЕД або не розглядається, або її аналіз носить поверховий характер, внаслідок чого питання про підстави діяльності, компетенцію, повноваження органів державного регулювання ЗЕД залишаються нез'ясованими.

Постановка завдання. За даними Держкомстату України впродовж останніх років наша держава досить активно проводить зовнішньоекономічну діяльність (табл. 1). Ефективність зовнішньо економічної діяльності як вітчизняних, так і іноземних підприємців у рамках правової системи конкретної держави визначається, насамперед, ступенем досконалості охоплення сфер регулювання і ліберальності її законодавства. Україна в даному разі не є винятком. У зв'язку з цим зростає значення правового регулювання питань функціонування різних суб'єктів господарської діяльності в Україні, побудованої на взаємовідносинах, що мають місце як на території України, так і за її межами.

Таблиця 1

Результати зовнішньоекономічної діяльності України за 2007-2009 роки (млн. дол США) Вид діяльності 2007 2008 2009 Експорт товарів 49296,1 66967,3 39695,1 Імпорт товарів 60618,0 85535,3 45433,1 Експорт послуг 9038,9 11741,3 9598,3 Імпорт послуг 4980,6 6468,0 5173,5

Прямі іноземні інвестиції 21607,0 29542,0 35616,4



115

Результати. Принципи зовнішньоекономічної діяльності і її державного регулювання закріплені у базовому законі "Про зовнішньоекономічну діяльність" від 16 квітня 1991 р. Безпосереднє здійснення підприємствами зовнішньоекономічної діяльності регулюється державою в особі її органів, недержавних органів управління економікою (товарних, фондових, валютних бірж, торгових палат, асоціацій, спілок та інших організацій координаційного типу), самих суб'єктів зовнішньоекономічної діяльності на підставі відповідних координаційних угод, що укладаються між ними.

Регулювання зовнішньоекономічної діяльності здійснюється для забезпечення збалансованості економіки та рівноваги внутрішнього ринку України, стимулювання прогресивних структурних змін в економіці та створення найсприятливіших умов для залучення економіки нашої держави до системи світового поділу праці та наближення її до ринкових структур розвинених країн світу. Для розвитку відзначених вище законів у наступні роки державні органи законодавчої і виконавчої влади України прийняли значну кількість нормативно-правових актів, спрямованих на врегулювання всіх напрямків зовнішньоекономічної діяльності, у тому числі торгівлі, науково-технічного співробітництва, сфери послуг, розрахункових, кредитних й інших банківських операцій. Розглянемо загальні функції державного регулювання, які логічно випливають з системи принципів ЗЕД, та їх розподіл між органами державного регулювання (табл. 2).

Таблиця 2

Принципи та функції державного регулювання зовнішньоекономічної діяльності та їх розподіл між органами державного регулювання ЗЕД в Україні

Принцип та його зміст Функції регулювання ЗЕД Органи державного регулювання ЗЕД

Створення нормативно-правової бази ЗЕД

Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, міністерства та відомства, Національний банк України, органи місцевого

самоврядування Суверенітету народу України у здійсненні

ЗЕД

Організація і забезпечення її дотримання по всій території України

Кабінет Міністрів України, міністерства та відомства, Національний банк України, відповідні підрозділи регіональних та місцевих органів державної влади

Створення системи важелів для узгодження

інтересів суб’єктів ЗЕД та держави, суспільства в цілому

Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, Національний банк України

Свободи зовнішньоекономічного

підприємництва

Визначення переліку обмежень видів ЗЕД і зовнішньоекономічної правосуб’єктності,

створення механізмів їх реалізації

Кабінет Міністрів України, Міністерство економіки та з питань європейської інтеграції, Національний банк України, Державна митна служба України, Державна податкова адміністрація України, регіональні та місцеві

підрозділи центральних органів влади

Запровадження системи оподаткування і управління її ефективністю

Верховна Рада України, Кабінет Міністрів України, Державна податкова адміністрація України, Державна

митна служба України

Юридичної рівності і недискримінації

Забезпечення рівних прав для суб’єктів ЗЕД, сталості нормативно-правової бази,

дотримання принципу незворотності дії закону, визначення підстав і наслідків

відповідальності за порушення зобов’язань, системи моніторингу виконання зобов’язань

Верховна Рада України, Кабінет Міністрів України, Міністерство економіки та з питань європейської

інтеграції, Державна податкова адміністрація України, Державна митна служба України, Міністерство внутрішніх справ, Прокуратура України, НБУ та

комерційні банки як уповноважені агенти валютного контролю

Верховенства закону Узгодження нормотворчих функцій різних органів та рівнів влади, змісту нормативно-

правових документів різних рівнів

Верховна Рада України, Конституційний Суд України, Верховний Суд України, Міністерство юстиції

Захисту інтересів суб’єктів

зовнішньоекономічної діяльності

Створення системи захисту прав суб’єктів ЗЕД України

Верховна рада України, суди України, Міністерство закордонних справ, торговельно-економічні місії в складі дипломатичних представництв України, Міністерство

економіки та з питань європейської інтеграції Еквівалентності обміну,

неприпустимості демпінгу при ввезенні та

вивезенні товарів

Визначення підстав, організація процедури розслідувань, визначення покарань за

порушення правил конкуренції

Міністерство економіки та питань європейської інтеграції, Міжвідомча комісія з міжнародної торгівлі,

Державна митна служба

Конкретизуючи відомості, наведені в таблиці, слід вказати, що в Україні, в основному, закладено

основні нормативно-правові засади здійснення зовнішньоекономічної діяльності і створено систему її регулювання. Так, у Законі України "Про зовнішньоекономічну діяльність", Цивільному та Господарському кодексах України визначено склад суб'єктів ЗЕД та умови їх зовнішньоекономічної правоздатності. Низкою законодавчих та підзаконних актів спеціального змісту врегульовано порядок здійснення окремих видів ЗЕД, особливості відповідальності за порушення даного порядку і процесуальні аспекти її реалізації. Разом з тим необхідно звернути увагу на наявність певних протиріч у законодавчому забезпеченні здійснення ЗЕД та її регулювання.

Політика створення нормативно-правового поля ЗЕД має враховувати намагання нашої країни інтегруватися у світовий соціально-економічний простір і необхідність підвищення стабільності та



сприятливості вітчизняного законодавства для розвитку відповідних зв'язків. Однак досвід показує, що окремі дії уряду прямо суперечать вищевикладеним міркуванням, наприклад, порушення державних гарантій щодо незмінності законодавства в сфері спільного підприємництва, іноземного інвестування, функціонування територій зі спеціальним режимом господарювання; окремі випадки – триразова зміна податкового законодавства у сфері міжнародного туризму у 2005 р., нераціональність податкової політики в сфері міжнародних фінансових операцій (лізингу, факторингу, форфейтингу), через яку ці види ЗЕД майже не здійснюються. Суверенну державну політику проводять органи державної влади і органи місцевого самоврядування, що утворюють складну систему регулювання зовнішньоекономічної діяльності. Остання як суб'єкти регулювання включає Верховну Раду України; Президента України і його Адміністрацію; Кабінет Міністрів України; Національний банк України; Міністерство економіки й з питань європейської інтеграції України; Міністерство закордонних справ України; Державну митну службу України; Державну податкову адміністрацію України, Антимонопольний комітет України; Міжвідомчу комісію з міжнародної торгівлі; Державну службу експортного контролю України; місцеві ради і їх виконавчі й розпорядницькі органи; місцеві державні адміністрації; територіальні підрозділи (відділення) органів державного регулювання зовнішньоекономічної діяльності України.

В межах компетенції центральних органів влади перебувають питання загального забезпечення ЗЕД, визначення інструментів державного регулювання та порядку їх застосування, формування фондів фінансових ресурсів для розвитку ЗЕД та інші засоби, які визначають найбільш важливі моменти здійснення ЗЕД. На рівні регіонів України соціально-економічне управління в сфері ЗЕД здійснюють обласні державні адміністрації (уряд Автономної Республіки Крим, міські адміністрації міст Києва і Севастополя). Так, згідно зі статтею 13 Закону України "Про місцеві державні адміністрації", до відання останніх у межах і формах, визначених Конституцією України й законами України, ставиться вирішення питань по регулюванню зовнішньоекономічної діяльності.

Аналіз кола функцій державного регулювання ЗЕД, які делеговані регіональним та місцевим органам влади і самоврядування, дозволяє стверджувати, що регулятивні важелі зміщені в бік ланки центральних органів влади. Це значно звужує можливості впливу більш низьких рівнів державного управління на розвиток ЗЕД, особливо на фоні централізації бюджетного процесу і відповідною нестачею власних коштів для здійснення регулятивних заходів. До речі, такий стан справ суперечить європейській регіональній політиці і навіть принципам бюджетного федералізму Російської Федерації.

Для запобігання подібним казусам у практиці державного регулювання ЗЕД високорозвинених країн використовуються різні системи ієрархізації законодавства, окремі елементи яких можна і доцільно впроваджувати в Україні. "Другий поверх" законодавства складають закони, які регулюють основні блоки ЗЕД: експортно-імпортні операції; митно-тарифну сферу; обслуговування зовнішньої торгівлі (закони про експортну інспекцію, страхування зовнішньої торгівлі, надзвичайні заходи з розвитку імпорту й розширення прямих інвестицій у Японії, банках, страховому бізнесі, цінних паперах, біржах та ін.); стандарти й технічні вимоги (закони про патенти, авторські права тощо). Важливою характеристикою даної системи є несуперечливість законів через чітке розмежування їх предметів.

Висновки. В умовах, коли першочерговими завданнями України в сфері ЗЕД виступають інтеграція у європейський простір, адаптація національного законодавства до норм і стандартів Європейського Союзу, подальше відкриття ринків і зняття штучних обмежень щодо продукції українських товаровиробників у ЄС, Росії й США; забезпечення найкращих умов для залучення іноземних інвестицій, врахування інтересів України при визначенні нових маршрутів транспортування енергоносіїв з Росії, створення максимально сприятливих умов для діяльності українських товаровиробників на ринках Азії, Африки й Латинської Америки, проблема удосконалення нормативно-правового забезпечення ЗЕД та її регулювання набуває надзвичайно великого значення. В цьому аспекті система розгляду особливостей державного регулювання ЗЕД шляхом конкретизації принципів ЗЕД та нормативно-організаційного механізму їх реалізації дозволяє виявити і зняти внутрішні протиріччя у відповідній системі законодавства ще на рівні основоположних засад.


1. Вишняков А.К. Регулирование внешнеэкономической деятельности в Украине. / А.К. Вишняков –

Харьков : ООО "Одиссей", 2005. – 256 с. 2. Державне регулювання економіки / [за ред. І.Р. Михасюка]. – Львів : Українські технології, 1999.

– 640 с. 3. Коломацька С.П. Зовнішньоекономічна діяльність в Україні: правове регулювання та гарантії

здійснення. / C. П. Коломацька – К. : ВД "Професіонал", 2004. - 288 с. 4. Регулювання зовнішньоекономічної діяльності в Україні / [за ред. А.А. Мазаракі]. – К. : КНТЕУ,

2003. – 272 с.




117

УДК 330.322.01 Т. Ю. ПРУТСЬКА


ІНВЕСТИЦІЇ В ЕКОНОМІКУ РЕГІОНУ ТА АНАЛІЗ ЙОГО ІНВЕСТИЦІЙНОЇ ПРИВАБЛИВОСТІ

Питання залучення інвестицій наразі є важливим аспектом економічного розвитку. В статті проаналізовано

теоретичні засади аналізу інвестиційної привабливості регіону та надано практичні рекомендації щодо напрямів її удосконалення

A question of bringing in of investments now is the important aspect of economic development. In the article theoretical principles of analysis of investment attractiveness of the region are analysed and the practical are given recommendations in relation to directions of its improvement

Ключові слова: інвестиції, інвестиційна привабливість, інвестиційний клімат, інвестиційний портфель. Вступ. Ключовим аспектом національних стратегій економічного зростання для більшості країн,

особливо країн з перехідною економікою, стало залучення інвестицій як внутрішніх, так і з-за кордону. Однак досі ще чітко не вирішено не тільки питання впливу тих чи інших чинників на обсяги надходжень іноземних інвестицій, навіть не існує єдиної методики оцінки інвестиційної привабливості регіонів, галузей, підприємств України, немає сформованої концепції управління, яка базується на використанні рейтингової оцінки об’єктів та індикаторів інвестиційного клімату. У зв’язку з цим постає завдання сформувати систему моніторингу інвестиційного клімату України (загалом та за регіонами, видами економічної діяльності, галузями промисловості).

Актуальність теми обумовлена існуванням необхідності формування нового методичного підходу до визначення рівня інвестиційної привабливості регіону, який, на відміну від існуючих аналогів, буде адаптованим до обсягу офіційної статистичної інформації, зокрема щорічників Держкомстату України, і буде дозволяти, абстрагуючись від другорядних чинників, без викривлень та інформаційних ускладнень налагодити системний моніторинг і визначати регіональні рейтингові рівні інвестиційної привабливості.

Метою статті є висвітлення методологічних та організаційних засад аналізу інвестиційної привабливості регіонів і визначення основних напрямів їх удосконалення.

Проблеми інвестиційної привабливості на всіх організаційних рівнях досліджують вітчизняні та зарубіжні науковці. Теоретичні та методологічні аспекти даного питання знайшли відображення у працях А.Н. Асаула, М.П. Бутко, В.І. Клісторіна, О.О. Мельник, Д.С. Сандер, Ю.С. Цал-Цалко та інших.

Постановка завдання. Важливою передумовою обґрунтування інвестиційної привабливості регіону є визначення категоріально-понятійного апарату. Проведення комплексного аналізу інвестиційної привабливості тих чи інших територій України ускладнюється через недостатню спрацьованість теоретико-методологічних та організаційних засад статистичного забезпечення.

Насамперед, слід вказати на відсутність чіткого трактування та розмежування у використанні таких економічних категорій, як "інвестиційна привабливість" та "інвестиційний клімат". Більшість застосовуваних нині методик розроблені й використовуються не стільки для аналізу й оцінки інвестиційної привабливості адміністративних областей, скільки для визначення інвестиційного клімату.

Системне вивчення, критичний розгляд, порівняння та узагальнення існуючого понятійного апарату дозволили більш чітко визначити економічну категорію "інвестиційна привабливість регіонів", а саме: сукупність об'єктивних можливостей і обмежень, що зумовлюють привабливість середовища та впливають на інтенсивність інвестування з використанням існуючих передумов.

У свою чергу, інвестиційний клімат, на відміну від інвестиційної привабливості, характеризує загальні умови інвестування (насамперед, правові та політичні), створені на рівні держави з метою розвитку інвестиційної сфери та забезпечення зростання економіки країни в цілому. Тому, на нашу думку, його не слід розглядати як мікро- і мезорівневу характеристику, а оцінювати з макроекономічних позицій

Результати. На сучасному етапі у вітчизняних і зарубіжних учених є чимало праць, присвячених проблематиці визначення рівня інвестиційної привабливості господарюючих суб'єктів, регіонів, держави. При цьому в методиках переважна кількість авторів намагаються врахувати якомога більше чинників, здатних позитивно впливати на наміри інвесторів, хоча ці чинники різні за своїм впливом. На основі аналізу існуючих методик можна виділити декілька підходів до оцінки інвестиційної привабливості.

Перший – звужений, загальний, який базується на аналізі обмеженої кількості показників: певних макроекономічних показників, зокрема, динаміки валового внутрішнього продукту, національного доходу та обсягів виробництва промислової продукції; динаміки розподілу національного доходу, пропорцій накопичення та споживання; стабільності національної валюти, рівня інфляції тощо [3]. Даний звужений підхід є універсальним і його можна використовувати для оцінки інвестиційної привабливості регіону та господарських систем різного рівня.

Другий — факторний. Він базується на оцінці комплексу чинників, які впливають на інвестиційну привабливість. При цьому можна виділити групи чинників, які наявні в класифікації всіх авторів. Серед них



економічні, політичні, організаційно-правові, законодавчі, соціальні і соціокультурні, екологічні, кримінальні, фінансові, ресурсно-сировинні, трудові, виробничі, інноваційні, інфраструктурні, споживчі, інституціональні, тобто ті, що характеризують економічний потенціал, загальні умови господарювання та зрілість ринкового середовища в регіоні.

Проте, цю методику не можна вважати досконалою, оскільки вона в основному ґрунтується на використанні показників, на які регіональні органи влади практично не можуть впливати. Для дотаційних областей непритаманні такі показники, як «обсяг інвестицій з регіону в економіку інших країн», «обсяг інвестицій з регіону в економіку інших країн на душу населення» та «приріст інвестицій за рік з регіонів». Вони лише відображають процес вкладення інвестицій безпосередньо окремими приватними власниками в інші регіони, привабливі для розміщення капіталів з їхньої точки зору, який за чинним законодавством не регулюється на регіональному рівні. Основним недоліком цього рейтингу є нестабільність набору показників (з 53 у 1999-2000 рр. до 75 у 2004 р., у 2006 р. — 48), що не дає можливості об'єктивно оцінити розвиток окремих регіонів у динаміці.

В умовах інтеграції України до Європейського Союзу, здійснення трансформаційних процесів в економіці великого значення набувають проблеми окреслення рівня інвестиційної привабливості регіонів та забезпечення їх комплексного соціально-економічного розвитку. Вирішення цих проблем потребує оперативного прийняття обґрунтованих стратегічних управлінських рішень, що зумовлює необхідність чіткої організації статистичного спостереження й аналізу інформації щодо зазначених процесів, стосовно яких нині існує коло невирішених теоретико-методологічних, організаційних та методичних питань. Це визначає актуальність та важливість формування досконаліших методичних підходів до оцінювання інвестиційної привабливості регіонів України.

В умовах ринкової економіки для забезпечення прискореного соціально-економічного розвитку регіонів необхідне формування прозорої, всеохоплюючої, чітко налагодженої системи збирання, зведення, групування й аналізу інформації для здійснення ефективного регіонального управління, у тому числі інвестиційною привабливістю. Це пояснюється тим, що існує певна залежність між рівнем організації інформаційного забезпечення для її статистичного аналізу та результативністю управління регіоном.

Однак ще невирішеними залишаються питання щодо своєчасного та якісного надання інформації про рівень інвестиційної привабливості регіонів із застосуванням сучасних методів збирання і способів обробки інформації, визначення принципів формування інформаційного забезпечення статистичного аналізу інвестиційної привабливості регіону тощо.

Таблиця 1

Основні соціально-економічні показники розвитку Вінницької області за 2004-2008 рр. Назва показника 2004 рік 2005 рік 2006 рік 2007 рік 2008 рік

Основні засоби (у фактичних цінах на кінець року), млн. грн. 25287 25993 27031 32911 38283

Доходи населення, млн. грн. 6810 8747 12084 14788 19059 Бюджет області, млн грн.

Доходи 1081,1 1357,8 1841,2 2571,3 3472,7

Видатки 1078,5 1350,0 1834,2 2561,6 3412,3 Фінансовий результат від звичайної

діяльності до оподаткування, млн. грн. 80,8 184,6 163,8 784,2 377,6

Обсяг реалізованої продукції промисловості (у фактичних цінах), млн

грн. 4033,4 4981,3 6386,4 7828,1 10283,6

Продукція сільського господарства (у порівняних цінах 2005 р.), млн грн. - 5027,9 5152,1 5447,6 5048,0

Рослинництва - 3319,3 3287,8 3511,3 3118,0 Тваринництва - 1708,6 1864,3 1936,3 1930,0

Інвестиції в основний капітал (у фактичних цінах), млн грн. 857,0 1155,4 1693,2 2494,5 4136,2

Введення в експлуатацію загальної площі житлових будинків, тис. м2 302,3 340,0 349,7 379,4 395,7

Відправлення (перевезення) вантажів всіма видами транспорту, млн т 27,6 31,8 31,1 35,1 39,6

Відправлення (перевезення) пасажирів транспортом загального користування, млн. 222,6 230,3 247,2 261,1 264,6

Оборот роздрібної торгівлі (у фактичних цінах), млн. грн. 2224,1 2925,3 4870,7 6500,9 8967,5



119

Назва показника 2004 рік 2005 рік 2006 рік 2007 рік 2008 рік Обсяг вироблених послуг (у фактичних

цінах), млн грн. 859,3 866,0 1093,6 1629,0 1936,0

Зовнішньоторговельний оборот, млн. дол. США 494,8 575,4 712,3 725,4 791,5

Експорт 305,1 376,5 424,7 403,9 485,9 Імпорт 189,7 198,9 287,6 321,5 305,6

Кількість постійного населення (на кінець року), тис. 1729,2 1713,1 1694,5 1679,4 1665,1

Природний приріст, скорочення (-) населення, тис. -14,8 -13,8 -15,8 -13,0 -12,7

Кількість зайнятих (у віці 15-70 років), тис. 821,0 720,8 723,0 722,6 726,8 Кількість безробітних у віці 15-70 років (за

методологією МОП), тис. 48,2 62,4 52,4 50,7 47,1

Рівень безробіття населення (за методологією МОП), % 5,5 8,0 6,8 6,6 6,1

Кількість зареєстрованих безробітних (на кінець року), тис. 31,3 41,3 41,0 36,2 31,4

Рівень зареєстрованого безробіття, % 3,2 4,3 4,3 3,8 3,3 Середньомісячна номінальна заробітна

плата, грн. 333,52 434,94 597,36 793 1028

В цілому, виходячи з наведеної динаміки, можна зазначити, що показники соціально-економічного

розвитку регіону зросли. Але, якщо врахувати цінові коливання в сторону збільшення, то позитивним є збільшення таких показників соціально-економічного розвитку, як бюджет області (поступове збільшення протягом 2004-2008 рр.). Фінансовий результат від звичайної діяльності до оподаткування зазнає коливань у бік збільшення-зменшення, після стрімкого зростання у 2007 р., спостерігається значний спад у 2008 р. Збільшення обсягів продукції сільського господарства (рослинництва та тваринництва), введення в експлуатацію загальної площі житлових будинків, обсяг перевезення вантажів всіма видами транспорту та пасажирів є незначним – від 12 до 20%, що, з урахуванням росту цін, в окремих випадках є від’ємним. Відбувається значне збільшення обороту роздрібної торгівлі (в 2008 р. у порівнянні з 2004 р. значення цього показника збільшилось майже в 4 рази), що також з вищенаведених причин не можна оцінити однозначно. Темп зростання зовнішньоторговельного обороту за експортом та імпортом протягом аналізованих років складав від 10% до 24%.

Що стосується соціальних показників розвитку, то скорочення темпу приросту населення тривало до 2006 р. Починаючи з 2007 р., природний приріст населення хоча і залишається від’ємним, його абсолютне значення зменшується. Спостерігається коливання кількості зайнятих: у 2006 році порівняно з 2004 роком вона скоротилась на 11,9%, а у 2008 році порівняно з 2006 роком – зросла на 0,5%. Позитивним є зниження рівня безробіття, при чому за різними методиками оцінювання відбувається зменшення кількості безробітних, хоча і незначне. Динаміка збільшення номінальної заробітної плати не є мотивуючою, тому що реальна заробітна плата зменшилась.

Оцінка динамічності розподілу складових плану соціально-економічного розвитку регіону, проведена вище, дає можливість визначити механізм формування та наповнення окремих напрямків діяльності суб’єктів малого та середнього бізнесу. Оптимізація підприємницької діяльності в регіоні можлива за умов дії ефекту синергії щодо отримання економічних і соціальних результатів її суб’єктів.

Посилення інвестиційного потенціалу місцевих бюджетів передбачає зміну концептуальних підходів до формування місцевих бюджетів. Основні напрями такого реформування визначені розпорядженням Кабінету Міністрів України «Про схвалення Концепції реформування місцевих бюджетів» від 23.05.2007 р. № 308-р. Важливе значення цього документа, на нашу думку, має те, що ця Концепція спрямована на проведення у період до 2011 р. реформи у сфері місцевих бюджетів відповідно до стратегічного завдання регіональної політики. Зміцнення інвестиційної складової місцевих бюджетів у ній розглядається з позицій одного з основних напрямів перетворення їх на ефективний інструмент соціально-економічного розвитку адміністративно-територіальних одиниць і передбачає:

• удосконалення порядку й умов надання субвенцій для реалізації інвестиційних проектів і визначення єдиного підходу до розподілу фінансового ресурсу держави з цією метою;

• надання субвенцій для реалізації інвестиційних проектів на засадах конкурентності та фінансової участі місцевих бюджетів у їх реалізації;

• забезпечення інвестиційних програм, строк виконання яких перевищує бюджетний період, необхідними коштами з державного та місцевих бюджетів для завершення їх виконання;

• програмний підхід до здійснення видатків для реалізації інвестиційних проектів згідно із затвердженими програмами соціально-економічного розвитку відповідної адміністративно-територіальної



одиниці; • оптимізацію переліку субвенцій з державного бюджету місцевим бюджетам для реалізації

інвестиційних проектів, забезпечення їх спрямування на фінансування пріоритетних напрямів соціально-економічного розвитку регіонів;

• сприяння створенню фондів регіонального розвитку, джерелом формування яких може бути частина коштів від сплати податку на прибуток підприємств, яка зараховується за місцем провадження виробничої діяльності та місцезнаходженням філій, інших відокремлених підрозділів;

• удосконалення процедури здійснення запозичень до місцевих бюджетів. Зміст більшості зазначених напрямів посилення інвестиційної складової місцевих бюджетів видається декларативним, неконкретизованим, а окремих – економічно необґрунтованим. Так, загалом ми підтримуємо положення про запровадження єдиного підходу до розподілу субвенції з державного бюджету на виконання інвестиційних проектів, який на сьогодні, як вже зазначалося, здійснюється, в основному, за участю народних депутатів України. Разом із тим недоліком Концепції є відсутність основних напрямів удосконалення порядку й умов надання цього виду міжбюджетного трансферту.

Висновки. Викладене дає можливість зробити наступні висновки. Удосконалення фінансових механізмів інвестиційного забезпечення збалансованого регіонального розвитку доцільно здійснювати шляхом:

- підвищення ефективності управління централізованим фінансовим ресурсом у частині запровадження критеріїв, формалізованого алгоритму визначення та розподілу субвенції з державного бюджету місцевим бюджетам на виконання інвестиційних проектів, удосконалення порядку бюджетного інвестиційного кредитування тощо;

- підвищення рівня інвестиційної компетенції місцевих бюджетів у частині розширення контингенту бюджетів, що мають право виходу на ринок муніципальних запозичень, умов такого виходу, підвищення рівня привабливості муніципальних цінних паперів, управління ними тощо, а також закріплення окремих видів загальнодержавних податків і зборів за місцевими бюджетами різних рівнів з подальшим спрямуванням надходжень від них до інвестиційних бюджетів;

- розширення державно-комерційної форми участі бюджетного ресурсу в реалізації інвестиційних програм регіонального розвитку у частині вдосконалення механізму пайової участі інвесторів у реалізації інвестиційних проектів з розвитку інфраструктури;

- розширення компетенції регіонів щодо формування синдикованого бюджетного ресурсу, виходу на ринок муніципальних запозичень у частині створення фондів регіонального розвитку;

- удосконалення податкової системи в частині посилення її стимулюючої ролі з диференціацією за типами територій.


1. Асаул А. Систематизация факторов, характеризующих инвестиционную привлекательность

регионов / А. Асаул // Регіональна економіка. – 2004. – № 2. – С. 53-62. 2. Артеменко В. Б. Індикатори стійкого соціально-економічного розвитку регіонів / В.Б. Артеменко

// Регіональна економіка. — 2006. — № 2. — С. 90-98. 3. Бутко М. Сучасна проблематика оцінки інвестиційної привабливості регіону / М. Бутко //

Економіка України. – 2005. – № 11. – С. 30-37. 4. Веселовська О.Є. Удосконалення системи управління інвестиційним й інноваційним розвитком

регіонів / О.Є. Веселовська // Проблеми науки. – 2009. – № 5. – С. 15 – 20. 5. Статистичний щорічник Вінниччини за 2008 рік. / Головне управління статистики у Вінницькій

області. – Вінниця, 2009. – 661 с. 6. Харламова Г. О. Індикатори інвестиційної привабливості України / Г. О. Харламова // Актуальні

проблеми економіки. – 2009. – № 3. – С. 45-56.




121

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ТА ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ

УДК 65.011.1 (477)

Л. А. ГРИЦИНА Хмельницький національний університет

ОЦІНКА ВПЛИВУ КУЛЬТУРНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ НА ФОРМУВАННЯ КОНЦЕПЦІЇ КОРПОРАТИВНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

ПІДПРИЄМСТВ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ Визначено вплив національних культурних особливостей на формування та поширення концепції корпоративної

соціальної відповідальності підприємств. Доведено зв'язок між рівнем корпоративної соціальної відповідальності підприємства та рівнем розвитку формальних інституційних об’єднань зацікавлених сторін.

The influence of culture on the formation and spread the concept of corporate social responsibility of enterprises was defined. There was proved connection between the level of corporate social responsibility of enterprise and level of development of stakeholders' formal associations.

Ключові слова: національні культурні особливості, корпоративна соціальна відповідальність, формування національної концепції.

Вступ. Корпоративна соціальна відповідальність – це новий підхід до організації діяльності

підприємств, який передбачає впровадження у їх роботу практики економічної, екологічної та соціальної відповідальності перед різними групами зацікавлених сторін. Даний підхід, який зародився у середині минулого століття, пройшов у своєму розвитку довгий шлях від ідеї до загальнонаукової концепції, яка охоплює різні напрями починаючи від етичних основ соціальної відповідальності, вивчення конкретних шляхів її впровадження на підприємстві та закінчуючи формуванням стратегічного бачення дієвих механізмів подальшого розвитку та удосконалення концепції корпоративної соціальної відповідальності як на рівні підприємства чи окремої країни, так і на глобальному рівні.

Вагомий вклад у дослідження культурних та національних особливостей корпоративної соціальної відповідальності підприємств, визначення ролі та значення зацікавлених сторін у запровадженні принципів соціальної відповідальності на підприємствах різних країн внесли вітчизняні та зарубіжні вчені, а саме: Т.С. Смовженко, А.Я. Кузнєцова, Б. Бертон, Л. Фар, Г. Хегарт, Дж. Орпан, А. Керолл, В. Фредерік та інші [1-5].

Однак, у науковій літературі не існує єдиної думки щодо напрямів та рівня впливу культурних та національних особливостей на формування практики соціальної відповідальності підприємств. Чисельні дослідження, які проводились вітчизняними та зарубіжними вченими, відрізнялися за методологією оцінки та використаними інструментами. Саме тому, існує необхідність у вивченні та порівнянні результатів досліджень різних вчених, визначенні ключових тенденцій та перспектив розвитку національних особливостей соціальної відповідальності підприємств з метою їх подальшого врахування при просуванні даної концепції на глобальному рівні.

Метою даної статті є визначення загальних передумов формування та поширення ідеї корпоративної соціальної відповідальності у світі, вивчення впливу культурних особливостей країн на розвиток концепції корпоративної соціальної відповідальності підприємств в умовах глобалізації.

Виклад основного матеріалу дослідження із обґрунтуванням отриманих результатів. В більшості країн світу формування інтересу до ідеї корпоративної соціальної відповідальності бізнесу можна зобразити у вигляді двох хвиль. Перша – слабка – припадає на 70-і роки ХХ століття, друга – на початок ХІХ століття, в цей час значно зріс інтерес до даного питання як серед бізнес структур, так і на державному рівні. Вчені виділяють декілька факторів, що сприяли активізації інтересу до ідеї корпоративної соціальної відповідальності у світі.

Одним з них є активізації діяльності щодо розробки та поширення етичних кодексів, яка розпочалася в середині 80-х років у академічних колах. Наприкінці 90-х років практика підготовки та затвердження внутрішньо фірмових кодексів, які містять правила поведінки працівників підприємств та принципи співпраці з партнерами, постачальниками, клієнтами та іншими зацікавленими сторонами, набула активного поширення в діловому середовищі, в першу чергу на великих підприємствах.

Наприкінці 1990-х років корпоративна соціальна відповідальність отримала новий імпульс до розвитку, який був пов'язаний з критикою глобалізаційних процесів та їх негативних наслідків, підтримки ідеї забезпечення сталого розвитку країн. У 2001 році Комісія Європейського Союзу підготовила та опублікувала «Зелену книгу» – документ, який містив інформацію щодо змісту, ролі та значення корпоративної соціальної відповідальності як для суспільства загалом, так і для окремого підприємства зокрема.

Даний документ викликав активну дискусію серед представників ділових кіл, громадських організацій та науковців. В результаті проведеного обговорення було визнано, що корпоративна соціальна



відповідальність є важливим компонентом успішної діяльності підприємств, одним з визначальних чинників їх конкурентоспроможності у майбутньому. Корпоративна соціальна відповідальність була визнана невід’ємною умовою подолання проблем глобалізації та досягнення стійкого розвитку. У 2003 році Рада Європейського Союзу затвердила Постанову щодо соціальної відповідальності бізнесу, у якій закликала компанії дотримуватися принципів соціальної, екологічної та правової відповідальності, та активніше співпрацювати у даному напрямі з різними групами зацікавлених сторін.

Крім того, ряд Європейських країн, включаючи Францію та Великобританію, вже прийняли ряд законів, що регламентують питання забезпечення стійкого розвитку, поширення принципів корпоративної соціальної відповідальності, запровадження практики проведення соціального та екологічного аудитів.

Ще одним поштовхом до поширення ідеї корпоративної соціальної відповідальності стала діяльність міжнародних організацій, таких як Всесвітня рада підприємців зі сталого розвитку, Міжнародна торгова плата, Міжнародна організація праці, Глобальний договір ООН тощо. Також варто згадати і про ряд ініціатив на підтримку практики підготовки соціальних та екологічних звітів підприємств, які містять поради щодо структури звітів, індикаторів та критеріїв оцінки. В першу чергу, це Глобальні ініціативи з питань звітності, стандарти SA8000 та АА1000 [2, 5].

Однак, не зважаючи на глобалізацію економічних процесів підходи до формування та розвитку ідеї корпоративної соціальної відповідальності в значній мірі залежать від політичного, економічного та соціального становища, культурних та національних особливостей окремої країни. Перші спроби дослідити вплив культурних особливостей на практики корпоративної соціальної відповідальності були здійснені у середині 80-х років. Вчені дослідили як впливають культурні особливості на формування принципів та положень соціальної відповідальності на підприємствах IBM, розташованих у різних країнах світу[3].

На початку 90-х років американський вчений Дж. Орпан опитав менеджерів з США та ПАР щодо їх відношення до ідеї корпоративної соціальної відповідальності. Вченого цікавило розуміння респондентами ідеї корпоративної соціальної відповідальності, відношення до аргументів на підтримку та проти даного підходу, готовність підтримувати та приймати безпосередню участь у громадських ініціативах. Результати дослідження показали, що американські менеджери більш прихильно ставляться до ідеї соціальної відповідальності та згодні приймати участь у громадських ініціативах, а ніж їх колеги з ПАР [2].

Цікавим є дослідження, що було проведене у 2000 році Б. Бертоном, Л. Фаром та Г.Хегартом, під час якого вивчався вплив культурних особливостей на відношення до різних видів відповідальності. Цільовою групою дослідження виступили працівники американських та гонконгських підприємств. В основу дослідження було покладено «піраміду» А. Керолла, відповідно до якої корпоративна соціальна відповідальність поділяється на чотири складові – економічну, правову, етичну та дискреційну (філантропічну) відповідальності [3].

Результати дослідження показали, що американські респонденти приділяють юридичній відповідальності більшого значення ніж їх гонконгські колеги. Головною причиною подібної ситуації дослідники визнали той факт, що юридична культура у США є більш розвиненою, натомість у Гонконгу традиційно більший акцент робиться на обов’язках, а не на правах мешканців. В той же час, незважаючи на велике значення традицій та правил поведінки, респонденти з Гонконгу оцінили економічну відповідальність вище за етичну складову. Пояснюючи даний факт, дослідники відмітили активне поширення серед мешканців Гонконгу протягом останніх десятиліть ідей матеріалізму та прагматизму [3].

Вивчення впливу інституційного середовища на рівень розвитку корпоративної соціальної відповідальності виступає одним із основних напрямів досліджень зарубіжних вчених. Так, під час дослідження, що проводилися у 2008-2009 роках вченими з Великобританії, було визначено чотири основні групи країн, які значно відрізняються за умовами ведення підприємницької діяльності – це англо-саксонські країни (Великобританія, Ірландія), країни Північної Європи (Швеція, Норвегія, Фінляндія, Данія), країни Центральної Європи (Швейцарія, Нідерланди, Німеччина, Бельгія, Австрія) і Латинські країни (Іспанія, Португалія, Франція, Італія, Греція).

В результаті було встановлення, що високий ступінь координації дій зацікавлених сторін не призводить до підвищення рівня корпоративної соціальної відповідальності, навпаки рівень соціальної відповідальності підприємств у країнах з більш ліберальними підходами є значно вищим. Фактично, існування формальних інституційних об’єднань зацікавлених сторін призводить до заміни явних практики корпоративної соціальної відповідальності підприємств на їх «неявні» форми, що виражається у високому ступені соціального регулювання, тобто розробці та запровадженні певних обов’язкових стандартів поведінки підприємства у тих чи інших умовах.

Порівняльний аналіз діяльності підприємств у різних країнах підтверджує думку вчених, що соціальна відповідальність є спробами підприємства компенсувати відсутність тих формальних інституцій, функціональними обов’язками яких є забезпечення належного рівня підтримки різних груп зацікавлених сторін [2, 4].

Як свідчать результати експертного опитування, що було проведено у 2010 році серед провідних українських підприємств газетою «Експерт», біля 60% опитаних відмічають, що через їх заходи у сфері соціальнї відповідальності переважно спрямовані на власних співробітників та пов’язані із покращення умов



123

праці, наданням додаткових соціальних послуг тощо. Фактично, ці дані опосередковано підтверджують висновки англійських вчених щодо компенсаційної ролі соціальної відповідальності підприємства у країнах з низьким рівнем розвитку інституційних об’єднань, адже за умов неналежного рівня розвитку незалежного профспілкового руху захист та забезпечення прав працівників перетворюється на ознаку соціальної відповідальності окремих підприємств [1].

Схожа тенденція спостерігається і у сфері бізнес-освіти. Протягом останніх п’яти років вітчизняні підприємці та громадські діячі проводять активну роботу по створенню бази для викладання основ концепції корпоративної соціальної відповідальності серед студентів, що опановують фах менеджера чи економіста.

Як наслідок, у 2009 році в Університеті банківської справи НБУ у Львові представлено перший в Україні навчальний підручник для ВНЗ "Корпоративна соціальна відповідальність", підготовлений колективом авторів з різних вищих навчальних закладів України. Підручник, розроблений на основі аналізу практики діяльності кращих світових та вітчизняних підприємств, отримав гриф Міністерства освіти і науки України.

У 2010 році робочою групою Міністерства освіти і науки України підготовлено та внесено на затвердження навчальну програму дисципліни «Корпоративна соціальна відповідальність», яка розрахована для студентів, що навчаються за напрямками «економіка та підприємництво», «менеджмент та адміністрування».

Зазначимо, що у Західних країнах перші спроби інтеграції курсу корпоративної соціальної відповідальності у навчальні плани вищих учбових закладів датуються 70-80 роками минулого століття. При цьому даний курс розглядається як складова напрямку підготовки з питань ділової етики, корпоративної культури, соціального обліку та аудиту, сталого розвитку підприємств як на рівні бакалаврату та магістратури, так і докторських программ [2, 4, 5].

Висновки. Підсумовуючи вище зазначене, можна зробити наступні висновки. Глобалізаційні процеси, що характерні для сучасного історичного етапу, вимагають внесення змін до усталеної практики функціонування національних економік в цілому та окремих підприємств зокрема. Як наслідок, відбувається формування загальновизнаних економічних концепцій, стандартів та механізмів. В той же час, національні та культурні особливості країн продовжують відігравати важливу роль у їх адаптації до конкретних умов.

Подібні протилежні тенденції є характерними і для розвитку концепції корпоративної соціальної відповідальності підприємств, що проявляється у поетапному сходженні від окремих прикладів прояву соціальної відповідальності, характерних для 1970-х років, до формування загальної наукової концепції корпоративної соціальної відповідальності 1990-х років та її поступовій адаптації до національних та конкретних потреб окремих країн у XXI столітті.


1. КСО проекты украинских компаний в условиях экономического кризиса: результаты экспертного

опроса // Эксперт [Електронній ресурс]. – Режим доступу : http://www.expert.ua. Mele Domenech Corporate Social Responsibility in Spain: An Overview // IESE Business School Working Paper No. 543. Available at SSRN: http://ssrn.com/abstract=673343

2. Burton Brian K., Farh Jiing-Lih Larry, Hegarty W. Harvey A Cross-Cultural Comparison of Corporate Social Responsibility Orientation: Hong Kong vs. United States Students // Teaching Business Ethics, 2000. – № 4. – p. 151–167. Available at SSRN : http://ssrn.com/abstract=1007364

3. Apostolakou Androniki, Jackson Gregory Corporate Social Responsibility in Western Europe: An Institutional Mirror or Substitute? // Working Paper Series University of Bath School of Management. – 2009. – №1. – Available at SSRN : http://ssrn.com/abstract=1341591

4. Fairfax Lisa M. Easier Said than Done? A Corporate Law Theory for Actualizing Social Responsibility Rhetoric // Florida Law Review. – 2007. – Vol. 59, No. 4. – P. 771-828. – Available at SSRN : http://ssrn.com/abstract=1026352




УДК 331.108 О. А. ДАНИЛЕНКО

ДВНЗ “Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана” ВИКОРИСТАННЯ МОДЕЛЕЙ ЖИТТЄВОГО ЦИКЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ В

УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ: ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД В статті досліджується сутність і можливості практичного використання найбільш відомих зарубіжних моделей

життєвих циклів організації, які при їх адаптації до управління персоналом українських організацій можуть активно ними використовуватись. Для українського менеджменту ця проблема є новою, що пояснюється не тільки відносною молодістю українських організацій, але і досить слабким проявом інтересу вчених і практиків менеджменту до даної тематики.

In the article essence and possibilities of the practical use of the most known foreign models of life cycles is probed organizations which during their adaptation to the management of Ukrainian organizations a personnel can actively by them utillized. For the Ukrainian management this problem is new, that is explained not only relative youth of Ukrainian organizations but also weak enough display of interest of scientists and practical management workers to this subject.

Ключові слова: життєвий цикл організації, управління персоналом, зарубіжний досвід. Вступ. У конкурентному середовищі менеджери організацій звертаються до економічних і

управлінських інструментів, які дозволять оптимізувати менеджмент організації. Одним з таких інструментів є концепція життєвого циклу організації, різні моделі якої менеджери зарубіжних корпорацій не один десяток років активно використовують у практичній діяльності. Не дивлячись на те, що концепція життєвого циклу організації має майже 40-річну історію застосування і активно використовується зарубіжними ученими у вивченні особливостей розвитку організацій, досліджень, присвячених створенню емпіричних моделей життєвого циклу для українських організацій, створених «з нуля», виявлення динаміки їх розвитку та з’ясування впливу на протікання процесів управління персоналом детально не розглядалися. Це пояснюється не тільки відносною молодістю українських організацій, але і досить слабким проявом інтересу учених і практиків менеджменту до даної проблематики.

Мета дослідження. Тому метою даної статті є розгляд найбільш відомих, дієвих та активно використовуваних за кордоном моделей життєвих циклів організації з метою їх адаптації до управління персоналом українських організацій.

Аналіз літературних джерел з даної тематики. Відомі моделі концепції життєвих циклів − одні з наймогутніших і найчастіше використовуваних в реальному житті організацій за кордоном. З одного боку, вони детально описують те, що відбувається всередині організації, тим самим виявляючи закономірні, природні явища і відхилення, що допомагає керівництву та топ-менеджерам при вирішенні реальних проблем. Вони здатні виявити та дати системне уявлення про фінансові, економічні, організаційні та соціально-трудові проблеми, які виникають з різних причин в організації. З іншого боку, ці моделі дозволяють прогнозувати розвиток подій і можливе виникнення критичних ситуацій, а отже, дають можливість підготуватися до них належним чином або ж уникнути завдяки своєчасно розробленим запобіжним заходам. В даній статті розглядаються найбільш популярні зарубіжні моделі концепції життєвого циклу розвитку організації.

Концепція еволюційного розвитку організації Л. Грейнера. Дана модель, розроблена у 1972 р. американським професором Гарвардської школи бізнесу Ларрі Грейнером, описує етапи життєвого шляху розвитку організації [1, с. 76-92] і до цих пір залишається дуже популярною як серед теоретиків, так і серед практиків. На думку автора моделі, найбільше значення для побудови моделі розвитку організації мають п’ять ключових чинників: вік організації; розмір організації; етапи еволюції; етапи революції; темпи зростання галузі. Разом з цим, Л. Грейнер також послідовно виділяє п’ять етапів еволюції і революції на життєвому шляху організації, називаючи їх «стадіями зростання». На кожній стадії діяльність організації фокусується на якомусь конкретному аспекті; і завершується кожна стадія кризою, що несе загрозу виживанню організації. Якщо організація справляється з кризою успішно, то вона вступає в наступну стадію, якщо ж ні, то або припиняє своє існування, або повторює попередню стадію. Типи управлінських практик на стадіях розвитку організації представлені в табл. 1.

Стадія 1. Зростання через креативність. Засновники організації орієнтовані на технологію або підприємництво і нехтують управлінською діяльністю; їх фізична і розумова енергія повністю поглинається створенням і продажем нового продукту. Комунікації між працівниками часті і неформальні. Довгі години роботи винагороджуються скромними окладами і обіцянкою вигод від участі у власності. Контроль над діяльністю ґрунтується на безпосередньому зворотному зв’язку з ринком; керівництво діє залежно від реакції клієнтів. Поступово підприємець втрачає прямий контроль над діяльністю своїх підлеглих, з’являється потреба у професійному управлінні, в делегуванні повноважень. Наступає так звана криза лідерства.

Стадія 2. Зростання через директивне керівництво. На даній стадії вводиться функціональна організаційна структура в цілях відділення виробничої діяльності від маркетингової, виконувані роботи стають більш спеціалізованими. Створюються системи обліку запасів і закупівель. Вводяться заохочувальні



125

винагороди, бюджети і стандарти якості роботи. Комунікації стають формальнішими і знеособленими у міру того, як будується ієрархія звань і посад. Новий керівник і його ключові менеджери приймають на себе велику частину відповідальності за здійснення управління, тоді як менеджери нижчих рівнів розглядаються більшою мірою як функціональні фахівці, ніж як менеджери, що автономно приймають рішення. Наступає криза автономії, яка вирішується тільки делегуванням повноважень.

Таблиця 1

Практики менеджменту на різних стадіях життєвого циклу організації за концепцією Л. Грейнера Тип практики Стадія 1 Стадія 2 Стадія 3 Стадія 4 Стадія 5

Пріоритет менеджменту

Виробляти і продавати

Ефективність операції

Розширення ринку

Консолідація організації

Розширення проблем та інновації

Організаційна структура Неформальна Централізована і

функціональна

Децентралізова-на і побудована

троєна за географічною

ознакою

Лінійно-штабна і продуктові

групи

Матриця команд

Стиль вищого керівництва

Індивідуалістичний та

підприємниць-кий

Директивний Делегуючий Сторожовий пес

Партиси-пативний

Система контролю

Ринкові результати

Стандарти і центри витрат

Звіти і центри прибутку

Плани і центри інвестицій

Постановка загальних цілей

Акцент у винагороді менеджменту

Участь у власності

Оклади та їх збільшення за

заслуги

Індівідуальні бонуси

Участь в прибутку і опціонах по

акціях

Командні бонуси

Стадія 3. Зростання через делегування. В організації значною владою наділяють керівників окремих

бізнес-одиниць і географічних напрямів. Для посилення мотивації персоналу використовується участь у прибутку і бонуси. Вищі керівники в штаб-квартирі обмежують свою діяльність управлінням по відхиленнях на основі періодичних звітів з місць. Керівництво організації часто концентрується на придбанні нових підприємств, які можуть бути вбудовані в загальну структуру з іншими децентралізованими підрозділами. Комунікації зверху донизу нечасті, зазвичай, здійснюються через листування, телефон або у формі коротких візитів на місця. Наступає криза контролю, яка вирішується розвитком програм координації.

Стадія 4. Зростання через координацію. Децентралізовані підрозділи зливаються в продуктові групи, що займаються виробництвом або розповсюдженням однорідної групи продуктів. Вводяться і інтенсивно удосконалюються формальні процедури планування. Наймається і розміщується в штаб-квартирі численний штабний персонал в цілях введення в масштабах всієї організації програм контролю і вдосконалення роботи лінійних менеджерів. Інвестиційні витрати ретельно порівнюються і розподіляються по всій організації. Кожна продуктова група розглядається як центр інвестицій, де дохід на інвестований капітал є важливим критерієм при розміщенні грошових коштів. Певні технічні функції, такі як обробка даних, централізуються в штаб-квартирі, тоді як ухвалення щоденних операційних рішень залишається децентралізованим. Для стимулювання ідентифікації з організацією як єдиним цілим використовуються опціони по акціях і загальноорганізаційні програми участі у прибутку. Поступово організація стикається з проблемою дуже складної системи планування і розподілу грошей, а також переобтяженою системою контролю. Її реакція на зміни зовнішнього середовища значно сповільнюється, що викликає падіння рівня ефективності. У наявності явна криза тяганини.

Стадія 5. Зростання через співпрацю. Акцент робиться на швидке вирішення проблем за допомогою командних дій. Представники різних функціональних областей об’єднуються в проектні групи. Штатні фахівці штаб-квартири скорочуються в чисельності, отримують нові призначення і об’єднуються в міждисциплінарні команди для того, щоб консультувати локальні підрозділи, а не керувати ними. В цілях створення ефективних команд часто використовується структура матричного типу. Колишні формальні системи спрощуються і об’єднуються в єдині багатоцільові системи. Часто проводяться конференції ключових менеджерів для фокусування їх уваги на основних проблемних питаннях. В цілях поліпшення поведінкових навичок менеджерів, що сприяють поліпшенню командної роботи і вирішенню конфліктів, використовуються програми тренінгів. Інформаційні системи інтегруються в процес повсякденного ухвалення рішень. Економічна винагорода більшою мірою ув’язується з командними показниками, ніж з



індивідуальними досягненнями. Експерименти з впровадження нових практик заохочуються у всій організації. Л. Грейнер писав, що революція наприкінці цієї стадії, швидше за все, буде пов’язана з «психологічною перенасиченістю» працівників, які «згоратимуть» на роботі за постійних вимог інноваційності і інтенсивної командної роботи.

Концепція життєвих циклів організації І. Адізеса. Серйозним кроком в розвитку моделей життєвого циклу організації стали роботи американського фахівця в області підвищення ефективності ведення бізнесу і урядової діяльності Іцхака (Ісаака) Адізеса. Розпочаті ще в кінці 1970-х рр. [2], його дослідження були узагальнені в його першій книзі [3], а потім розвинені в другій [4]. І. Адізес є засновником і директором Adizes Institute, його консалтингове агентство є сьомим за рейтингом в світі.

Розвиваючи ідеї Л. Грейнера, І. Адізес припустив, що динаміка розвитку організації, подібно до функціонування більшості фізичних, біологічних і соціальних систем, носить циклічний характер. Цю ідею він заклав в основу теорії життєвих циклів організації. Згідно з моделлю І. Адізеса, в процесі життєдіяльності організації можна виділити десять закономірних послідовних стадій.

Стадія 1. Виходжування. Організації ще немає фізично, але є бізнес-ідея і ентузіазм засновника або засновників. Відбуваються обговорення, опрацьовується місія, оцінюється ринок. У підприємця є орієнтація на продукт, але поки він слабо уявляє потребу ринку в цьому продукті. Цю стадію можна вважати завершеною і організація перейде на наступну стадію, якщо підприємець повірив в ідею, готовий узяти на себе ризик нової справи і може знайти фінансову підтримку.

Стадія 2. Дитинство. На даній стадії у організації гнучка, але нечітка структура, маленький бюджет, слабка система правил і процедур ведення справи. В цей період починається процес організації, перехід від чистих ідей до практичних дій, велика увага приділяється результатам виробництва і задоволенню потреб кінцевих споживачів. Умови виживання на цій стадії і переходу до наступної: стабілізація грошових надходжень; відданість ідеї побудови стійкої організації.

Стадія 3. Дитинство («go-go: давай-давай»). Цю стадію називають ще стадією швидкого зростання, коли забуваються труднощі і створюється враження про безхмарність подальшого шляху, з’являється схильність до невиправданої диверсифікації в нові сфери бізнесу. Організація починає працювати все продуктивніше, долаючи перші перешкоди, у тому числі і головну − недолік ліквідності. Люди усвідомлюють, що ідея почала працювати і може бути економічно ефективною. Однак, в організації до цих пір немає ні чіткої структури, ні порядку субординації, ні прописаних функціональних обов’язків. Головна умова уникнення краху на даній стадії − створення професійної адміністративної підсистеми.

Стадія 4. Юність. Це кризова стадія, аналог перехідного віку у людей. Справа переростає можливості підприємця (засновників) і його ентузіазму стає мало. Типові варіанти вирішення цієї проблеми − децентралізація, делегування повноважень, приймання на роботу професійних менеджерів, які міняють всю систему управління організацією. Це, правда, призводить до конфліктів між старими і новими працівниками, між професійними менеджерами і засновниками, підрозділами і окремими працівниками. На цій стадії зміцнюється організаційна культура, росте ефективність адміністративних процедур і управління в цілому.

Стадія 5. Розквіт. На стадії розквіту досягається оптимальне поєднання контрольованості і гнучкості. Організація орієнтована на результати і довгострокову стратегію розвитку. Добре працюють підсистеми прогнозування, планування і реалізації планів. Ростуть обсяги продажів, грошові надходження і прибуток. Створюються мережі власних дочірніх підприємств. Сформована організаційна структура і система службових повноважень. При правильній стратегії і тактиці розвитку організація може знаходитися в даній стадії скільки завгодно довго. Але розквіт − це процес. І якщо в ході цього процесу організація не поповнюється “свіжою кров’ю”, то вона втрачає заповзятливість і гнучкість, й неминучий перехід до наступних стадій.

Стадія 6. Стабілізація. Це перша стадія старіння організації, коли вона починає втрачати гнучкість. Організація знаходить стабільну ринкову нішу, але втрачає темп. З одного боку, стабілізація заспокоює, з іншого − виявляється небезпечною в перспективі, оскільки відчуття достатності вабить слабкі очікування щодо нових ринків і технологій. Знижується інтерес до інновацій. Кількісні показники починають витісняти гнучке концептуальне мислення і, як наслідок, росте значущість фінансової підсистеми за рахунок зниження оцінки ролі маркетингової, інноваційної і дослідницької підсистем. Керівництво зосереджується на минулих досягненнях і починає з підозрою ставитися до змін, зростає консерватизм.

Стадія 7. Аристократизм. Все більше уваги приділяється традиціям, формалізму у спілкуванні і навіть у одязі, що стає звичним. Організація володіє достатньо значними грошовими коштами і запасами, але гроші витрачаються на зміцнення системи контролю, облаштування, страхування. Збереження грошових надходжень відбувається за рахунок підвищення цін при тому ж або гіршому рівні якості. Розвиток відбувається не за рахунок власних розробок і інновацій, а за рахунок покупки інших компаній, до власних же ініціатив і нововведень складається негативне ставлення. Організація стає менш активною в плані довгострокових перспектив; норма − короткострокові і гарантовані результати.

Стадія 8. Рання бюрократизація. На цій стадії персонал адміністративної підсистеми думає перш за все, про самозбереження. Організаційна культура стає подібною до рутини, правила і норми посилюються і



127

формалізуються. Зростає число непродуктивних ірраціональних конфліктів і навіть виникає управлінська параноя. У керівництві починається відкрита боротьба і пошук винуватих в появі несприятливих тенденцій, а не причин їх виникнення.

Стадія 9. Пізня бюрократизація. На цій стадії поступово рвуться зв’язки із зовнішнім світом і втрачається орієнтація на результат, робота багато в чому здійснюється вхолосту (папери, папери). Немає схильності до підвищення ефективності та змін, немає орієнтації на потреби клієнта. Немає працюючої команди, порушені інформаційні зв’язки між підсистемами, підрозділами (в кращому разі) і особисті цілі явно переважають над корпоративними, організацію покидають ініціативні і активні працівники. Працюють чіткі і жорсткі правила, розпорядження, процедури. Контроль набуває рис безглуздя, в ньому немає чіткої цільової спрямованості, панує культ письмової вказівки, наказу, розпорядження.

Стадія 10. Смерть. Смерть організації, орієнтованої на клієнта, відбувається відразу ж після того, як клієнти масово перестають користуватися послугами організації. Загибель відбувається тоді, коли організація нікому вже не потрібна. Якщо ж цього не відбувається унаслідок того, що організація продає монопольний продукт або підтримується державою, то її смерть може бути відстрочена в часі. В цьому випадку ступінь бюрократизації збільшуватиметься і у результаті все одно досягне свого апогею, що приведе організацію до неминучої загибелі.

Отож, як видно навіть з цього короткого опису стадій життєвого циклу організації, І. Адізес описує ширший спектр характеристик організації, ніж Л. Грейнер. Модель концепції життєвих циклів організації І. Адізеса більшою мірою відповідає моделі організації як відкритої системи. За приведеними вище ознаками можна судити про те, на якому етапі розвитку знаходиться організація і, відповідно, до якої категорії відносяться її поточні проблеми − до хвороб зростання або організаційних патологій. Залежно від цього вибираються конкретні інтервенції для розв’язання та усунення виявлених проблем.

У роботі російських авторів Філонович С. Р. та Кушелевич Е. М. [5, с. 63-71], була висловлена гіпотеза про те, що модель І. Адізеса добре застосовна лише до знов створених російських організацій, і сумнів в тому, що вона може виявитися корисною для аналізу розвитку організацій, ще створених за часів соціалізму і що змінили форму власності. Проте, виявилось, що останнє обмеження діє не завжди. У ряді консультаційних проектів, проведених для “зрілих” організацій, модель І. Адізеса працювала цілком задовільно. Корисною вона опинилася і для аналізу динаміки системи корпоративного управління в російських компаніях.

Концепція життєвого циклу організації Т.Ю. Базарова та Б.Л. Єрьоміна. Аналіз історій успішних організацій дозволив російським дослідникам Т.Ю. Базарову та Б.Л. Єрьоміну сформулювати визначення “стадії розвитку організації”, під якими вони розуміють періоди, що проживаються фірмою в рамках однотипних ціннісних установок і що фіксують, в першу чергу, специфіку управлінських завдань в певний період функціонування організації, а також виділити основні особливості цільової орієнтації організації та персоналу на чотирьох стадіях її розвитку [6].

Стадія формування − в умовах ринкових відносин в організації визначають мету через уточнення уявлень про клієнта, його специфічні потреби і співвідношення з уявленнями про завдання діяльності організації. Працівники повинні бути новаторами, ініціативними, контактними, з довготривалою орієнтацією, готовими ризикувати, такими, що не бояться відповідальності. Для даної стадії характерна незначна змінюваність провідних працівників.

Стадія закріплення на ринку з орієнтацією на пошук і виробництво інших (крім тих, що зарекомендували себе з кращого боку) товарів і послуг, розширення кола споживачів, постачальників і партнерів, а також закріплення власного неповторного іміджу. А оскільки досягнення поставленої мети часто зв’язане з експансією з боку організації, то необхідно бути готовим до протидії з боку конкурентів. Важливою особливістю організації на цьому етапі є готовність до боротьби. Персонал закріплюється в організації, тісно взаємодіє, умови праці гнучкі, змінюються, однак, має місце його проблемна орієнтація.

Стадія стабілізації представляється, на перший погляд, тією самою заповітною мрією, до якої організація і прагнула із самого початку. Проте основна мета, що переслідується на цій стадії, − закріплення на досягнутому − зажадає від організації не менших, якщо не більших зусиль, ніж цілі попередніх стадій. Це пов’язано з тим, що проблеми, які необхідно вирішувати на цій стадії, носять переважно внутрішній характер, тобто пов’язані з самою організацією. Якщо для першої стадії була характерна визначена “пасіонарність батьків-засновників”, така, що означає відому частку натхнення і наднормативної творчості, якими і визначався успіх підприємства, а для другої − азарт боротьби, то для третьої стадії така вимога, як слідування внутрішнім нормам (причому без жодної творчості), стає визначальною. Успішність організації на цій стадії залежить від її “автентичності” зразкам, що існують в зовнішньому середовищі. Іноді це може призводити до відмови від попередньої історії життя організації, що найчастіше реалізується у формі створення міфу. Працівники досягають максимальних результатів (кількості і якості) при невисокому рівні витрат і низькому рівні ризику.

Стадія кризи організації − найважча стадія її існування, оскільки це − опір кризі і пошук шляхів виходу з критичного стану і знаходження альтернатив. Працівники, не прихильні організації, готові працювати короткий час, вузько орієнтовані. Якщо організація переживає стадію кризи, припиняє



нерентабельне та витратне виробництво, переходить до стадії відродження, не дивлячись на зниження обсягів діяльності, відбувається пошук нового продукту і шляхів оптимізації діяльності. Персонал проявляє гнучкість до умов, що змінюються, орієнтований на довгострокові цілі, самовідданий, готовий переносити тимчасовий дискомфорт в умовах і оплаті праці.

Погляд на організацію крізь призму наведених стадій розвитку дозволяє, як зазначають Т.Ю. Базаров та Б.Л. Єрьомін, точніше ідентифікувати її цільові і стратегічні установки і орієнтації. Більше того, виникає можливість визначити, в якому ступені вони адекватні внутрішній ситуації в організації.

Концепція життєвих циклів організації Є. Ємельянова і С. Поварніциної. Інші російські дослідники і організаційні консультанти Є. Ємельянов і С. Поварніцина розглядають життєвий шлях організації в бізнесі з соціокультурної точки зору, що ґрунтується на їх власному багатому досвіді управлінського консультування [7, с. 25-39]. Вони проаналізували ряд тривало існуючих фірм і звернули увагу на те, що організації проходять часові цикли, більш тривалі в порівнянні із стадіями, в кожному з яких можна виділити чотири різні типи ціннісних установок. Ці періоди, в яких організація принципово змінює внутрішні цінності і орієнтації, Т.Ю. Базаров та Б.Л. Єрьомін, назвали “циклами розвитку організації” [6]. Є. Ємельянов і С. Поварніцина виділяють чотири цикли (макроетапи) розвитку організації, для кожного з яких характерна певна система взаємин між працівниками, організацією і зовнішнім середовищем.

Цикл «Тусовка» − переважають неформальні відносини, «громадський» менталітет, рівноправ’я, ідеологічне (харизматичне) лідерство і непрофесійне − дружнє або патерналістське − управління.

Цикл «Механізація» − повсюдна формалізація відносин, процесів і процедур. Організація переходить до регулярного менеджменту. Значно заглиблюється розподіл праці, складаються докладні посадові інструкції і правила внутрішнього розпорядку. Велике значення надається стандартизації і утилітарності. Нововведення зустрічають істотний опір.

Цикл «Внутрішнє підприємництво» − головним завданням організації, яка фактично є декількома різними бізнесами, стає підвищення ефективності діяльності. Має місце широке делегування повноважень, децентралізація влади, внутрішні підприємницькі ініціативи працівників і підрозділів, які регулюються детально розробленою політикою і стратегією організації. Найважливішими цінностями стає професіоналізм працівників, здатність добитися поставленої мети максимально ефективним чином. Часто формуються командні відносини і способи роботи.

Цикл «Управління якістю» − організація націлюється на захоплення стратегічних пріоритетів на ринку через створення власних стандартів якості. Високий рівень виробництва ґрунтується на впровадженні і розвитку ідеології «внутрішнього клієнта», коли кожен підрозділ організації стає замовником для одних підрозділів і виконавцем для інших. Проте в цілому технологічний ланцюжок орієнтований на кінцевий результат, працює на клієнта організації.

Автори моделі Є. Ємельянов і С. Поварніцина уточнюють, що кожен з цих циклів (макроетапів) підрозділяється на шість стадій: формування, зростання, стабілізація, стагнація, криза, розпад. Як правило, зміна циклів супроводжується значними трансформаціями усередині організації при спробі вирішити кризу кожного окремого циклу. Погляд на організацію крізь призму циклів розвитку дозволяє точніше ідентифікувати її основні ціннісні установки і орієнтації, конкретизувати завдання, що стоять перед організацією, а також особливості управлінських підходів і кадрового забезпечення.

Постановка завдання. З одного боку, відмінності між розглянутими моделями життєвого циклу Л. Грейнера, І. Адізеса, Т.Ю. Базарова і Б.Л. Єрьоміна, Є. Ємельянова і С. Поварнициної, на наш погляд, слід розглядати як можливість інтеграції для повнішого опису процесу розвитку організації. З іншого боку, в основі кожної з них лежить порівняльний аналіз показників економічної діяльності на кривій життєвого циклу, внаслідок чого можливо спрогнозувати розвиток організації або скоректувати його траєкторію.

На нашу думку, модель життєвих циклів організації російських дослідників Є. Ємельянова і С. Поварнициної може бути використана не тільки стосовно організації, але і до управління окремими бізнес-процесами, наприклад, таким як, управління персоналом. Адже завдання загального менеджменту − дати найбільш універсальні і в той же час дієві моделі організації, систем управління і контексту (ситуації). Розглянута модель життєвих циклів при її адаптації до управління персоналом українських організацій може активно ними використовуватись. Поставлене завдання видається важливим та таким, що потребує розвитку та подальшого доопрацювання в українській практиці.

Приклад зіставлення стадій життєвого циклу організації та потреб в області управління персоналом наведений в табл. 2.

Результати. Розглядаючи процесний підхід до роботи з персоналом, необхідно розуміти основні стадії життєвого циклу, оскільки організація на різних етапах розвитку ставитиме різні цілі, і вирішуватиме безліч завдань, пов’язаних з досягненням цих цілей, а отже актуальність різних завдань по управління персоналом також розрізнятиметься.

Врахування описаних особливостей системи взаємин між працівниками, організацією і зовнішнім середовищем в моделі життєвих циклів Є. Ємельянова і С. Поварніциної допоможе практичним працівникам і керівникам організацій своєчасно вирішувати, наприклад, такі питання, як: чому організації старіють, і на якій стадії життєвого циклу вони знаходиться; які складнощі на конкретній стадії вважати нормальними, а



129

які аномальними і що з ними робити; які етапи належить пройти організації і як затриматися у стадії розквіту; який персонал привертати в команду, щоб ефективно працювати; як управляти персоналом залежно від стадії знаходження організації на кривій її життєвого циклу тощо?

Таблиця 2

Завдання по основних напрямах управління персоналом на стадіях життєвого циклу організації Життєвий цикл організації Основні завдання служби

персоналу Стадія створення Стадія зростання Стадія зрілості Стадія занепаду Підбір, відбір персоналу + +++ ++ - Навчання і розвиток - +++ ++ -

Оцінювання - + +++ ++ Стимулювання і

мотивація - +++ ++ -

Кадрове адміністрування + + + + Висновки. Таким чином, накопичений значний теоретичний і емпіричний матеріал, який може бути

використаний в практичній роботі керівників, топ-менеджерів та консультантів для поглиблення розуміння процесів, що відбуваються в організації, зокрема в управлінні окремими бізнес-процесами, одним з яких є управління персоналом. Багато в чому від початкової теоретичної концепції і визначення того, що є організація, залежить те, як управляють цією організацією. Описані моделі концепції життєвих циклів − одні з наймогутніших і найчастіше використовуваних в реальному житті. Ці моделі здатні дати системне уявлення про організаційні проблеми і соціально-трудові відносини.

Порушені в даній статті питання не вичерпують всіх питань, що є у сфері практичного використання моделей життєвого циклу організації в управлінні персоналом. Вони не можуть бути вирішені без подальших науково-практичних і методологічних розробок у сфері процесного підходу до роботи з персоналом і в цьому ми бачимо практичну користь представленого матеріалу.


1. Greiner L., Evolution and revolution as organizations grow // Harvard Business Review. 1972. Vol. 50.

№ 4. P. 37-46. 2. Adizes I., Organizational passages: Diagnosing and treating life cycle problems in organization //

Organizational Dynamics, 1979. Vol.9. − P. 3-25. 3. Adizes I., Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do about It.

Englewood Cliffs. N.J.: Prentice Hall, 1988. 4. Adizes I., Managing Corporate Lifecycles. Paramus. NJ: Prentice Hall, 1999. 5. Филонович С.Р. Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность / С.Р.

Филонович, Е.М. Кушелевич // Социологические исследования. − 1996. − № 10. − С. 63-71. 6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин − [2-е изд., перераб. и доп.]. −

М. : ЮНИТИ, 2002. − 560 с. 7. Емельянов Е.Н. Жизненный цикл организационного развития / Е.Н. Емельянов, С.Е.

Поварницына / Организационное развитие. − 1996. − № 2. − С. 25-39.




УДК 316.4:331.2 Г. В. ГЕРАСИМЕНКО

Інститут демографії та соціальних досліджень ім. М. В. Птухи НАНУ, м. Київ

СОЦІАЛЬНІ ІНВЕСТИЦІЇ ПІДПРИЄМСТВ: ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ В УКРАЇНІ

Стаття присвячена проблемам розвитку соціальних інвестицій вітчизняних підприємств. Розглянуто поняття

корпоративної соціальної відповідальності; проаналізовано особливості формування соціальних інвестицій підприємств в Україні та оцінено перспективи їх розвитку.

The publication is devoted to problems of social investments of the national enterprises. The term of corporate social responsibility is grounded; the features of social investments of the Ukrainian enterprises are analyzed, while the prospects of their development are estimated.

Ключові слова: соціальні інвестиції, корпоративна соціальна відповідальність, інвестиції в людський капітал, людський розвиток, управлінські стратегії.

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими чи

практичними завданнями. Сучасний етап розвитку суспільства вимагає посиленої уваги до соціального інвестування як цілеспрямованого вкладення ресурсів в розвиток соціальної сфери з метою отримання корисного суспільного ефекту в майбутньому. Результати соціального інвестування виявляються як в посиленні соціальної орієнтації всієї економічної системи, так і в окремих аспектах соціально-економічного розвитку, зокрема стимулюванні економічного зростання, нагромадженні людського капіталу, розвитку ринку праці, підтримці високого рівня та якості життя населення, забезпеченні державних соціальних гарантій та базових соціальних послуг, підтримці соціальної стабільності та екологічної безпеки в суспільстві. Поряд з державою та окремими домогосподарствами важливим суб’єктом соціальних інвестицій виступає корпоративний сектор, що представлений комерційними організаціями різного типу. Значення корпоративних соціальних інвестицій зростає з огляду на нові вимоги сталого розвитку суспільства – як щодо підвищення конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, так і щодо зменшення екологічної напруги та загрози навколишньому середовищу, дотримання світових стандартів у сфері безпеки праці та якості робочої сили. Це зумовлює актуальність та практичне значення наукових досліджень проблем соціального інвестування підприємств на сучасному етапі розвитку України.

Стан дослідження проблеми. Окремі аспекти дослідження інвестицій в розвиток соціальної сфери розглядались у працях таких вітчизняних науковців, як С. Бандур, Д. Богиня, О. Грішнова, М. Долішній, Т. Заяць, М. Карлін, Ю. Краснов, І. Курило, В. Куценко, Е. Лібанова, Л. Лісогор, О. Макарова, В. Онікієнко, С. Пирожков, У. Садова, Л. Семів, В. Стешенко, Л. Шевчук та інші. Проте наразі не існує загальновизнаних підходів до трактування поняття «соціальні інвестиції», залишаються недостатньо розробленими теоретико-методологічні засади досліджень проблем соціального інвестування, існує брак емпіричних досліджень та перспективних оцінок як на загальноекономічному, так і міжсекторальному рівнях. Це визначає необхідність подальших наукових досліджень в цій сфері.

Тому метою даної статті є розвиток теоретико-методологічних засад дослідження соціальних інвестицій підприємств, аналіз особливостей формування соціальних інвестицій на рівні підприємств та оцінка перспектив їх розвитку в Україні.

Виклад основного матеріалу. Впродовж тривалого часу питання корпоративної соціальної відповідальності, яка реалізується за допомогою соціальних інвестицій бізнесу, привертають увагу комерційних структур, засобів масової інформації та науковців. За визначенням міжнародного стандарту-керівництва з соціальної відповідальності ІSО 26000, соціальна відповідальність – це відповідальність організації за вплив своїх рішень та діяльності (зокрема, продукцію та послуги) на суспільство й навколишнє середовище, що реалізується через прозору і етичну поведінку, відповідає пріоритетам сталого розвитку та добробуту суспільства, враховує очікування зацікавлених сторін, поширюється в усій організації та не суперечить відповідному законодавству і міжнародним нормам поведінки.

В емпіричних дослідженнях зарубіжних науковців аналізується зв'язок між фінансовими результатами підприємств та реалізацією практики корпоративної соціальної відповідальності і, хоча результати відрізняються, в цілому вони виявляють позитивну, але досить слабку кореляцію [1]. Саме тому актуалізується визначення соціальних інвестицій бізнесу як ресурсів (матеріальних, технологічних, управлінських або інших) та фінансових засобів компаній, що спрямовуються за рішенням керівництва на реалізацію соціальних програм, розроблених із врахуванням інтересів основних внутрішніх і зовнішніх зацікавлених сторін у припущенні, що в стратегічному відношенні компанія отримає певний (хоча і не завжди і не просто вимірюваний) соціальний і економічний ефект [2, с. 9]. Економічна вигода від соціальних інвестицій визначається тим, наскільки знижуються витрати виробництва, підвищується продуктивність праці, знижуються втрати від тимчасової непрацездатності співробітників, підвищується забезпеченість кваліфікованими спеціалістами, знижуються санкції та штрафні платежі (зумовлені впливом на навколишнє середовище). Наприклад, вкладення в екологічну безпеку виробництва, яких вимагають місцеві громади,



131

компенсуються за рахунок зниження професійної захворюваності, підвищення продуктивності праці, підвищення політичної та соціальної стабільності на територіях присутності, зміцнення репутації тощо. З іншого боку, корпоративні соціальні інвестиції можуть забезпечувати тривалий за часом соціальний ефект завдяки покращенню якості життя працівників, створенню позитивного іміджу компанії в стратегічній перспективі, запровадженню ресурсозберігаючих технологій.

Масштаби корпоративного соціального інвестування наразі зростають у всьому світі. За даними Форуму соціальних інвестицій, якщо в 1995 р. корпоративні ресурси, що були спрямовані на реалізацію соціальних цілей в США, становили менше 640 млн дол., то в 2007 р. на інвестиційному ринку країни вони сягнули 2,7 млрд дол. [3]. Як свідчить опитування міжнародних компаній, що проведене журналом Тhe Economist на початку 2008 року, 53,5% респондентів погодились з тезою, що корпоративна соціальна відповідальність виступає “необхідною ціною ведення бізнесу в сучасних умовах”, а 53,3% з них - що вона “забезпечує компанії особливе становище на ринку”. Лише 3,8% респондентів висловили думку, що корпоративна соціальна відповідальність є “марнуванням часу та грошей”.

Розвиток соціальної відповідальності бізнесу в Україні консолідувався навколо міжнародних організацій та проектів, зокрема Представництва ООН в Україні, яке в 2006 р. започаткувало та підтримує діяльність української мережі Глобального договору ООН, що охоплює понад 140 організацій. Близько 100 вітчизняних компаній декларують власну соціальну відповідальність, водночас лише 13 з них публікують відповідні звіти і 24 компанії декларують на корпоративних веб-сайтах діяльність в окремих категоріях соціальної відповідальності бізнесу [4]. Разом з тим в Україні все ще відсутні фахові бізнес-асоціації з соціальної відповідальності бізнесу, створені та керовані виключно підприємствами на прозорих та загальноприйнятних умовах, що було характерним етапом розвитку корпоративної соціальної відповідальності в інших європейських країнах.

За даними дослідження «Бізнес, керований цінностями» [4], лише 10,7% компаній в Україні декларують власні цінності та пріоритети на веб-сторінках, у корпоративних брошурах, самопрезентаціях; з них 8% – українські компанії та 2% – міжнародні компанії, головний офіс яких розташовується поза межами України. Значна кількість компаній (понад 30%) декларують засади, норми та принципи роботи. Проте, якщо головними цінностями міжнародних компаній виступають такі пріоритети, як піклування про всіх зацікавлених учасників ринку, соціальна відповідальність та довкілля, а в якості домінуючої цінності працівників розглядається розвиток особистості, задекларовані цінності вітчизняних компаній дещо відрізняються. Перші місця в рейтингу цінностей посідають наступні позиції: орієнтованість на клієнта, команда, професіоналізм, відповідальність та якість. Очевидно, такий розподіл пріоритетів відображає не лише проблемні сфери в розвитку компаній (якість продукту/послуги, відповідальність за результат перед клієнтами), а й загальний стан ринку країни (зокрема, освідчать про брак кваліфікованого персоналу).

За своїм призначенням соціальні інвестиції підприємств можуть мати внутрішній, зовнішній та універсальний характер. В якості універсальних соціальних інвестицій можна розглядати вкладення підприємств в розвиток та підтримку добросовісної ділової практики та етики ведення бізнесу. Якщо внутрішні соціальні інвестиції спрямовуються на розвиток та поліпшення якості життя співробітників компаній, то зовнішні – на розвиток місцевих громад, в тому числі – підтримку соціально незахищених груп або талановитої молоді, розвиток інститутів культури, мистецтва та спорту, соціальної інфраструктури, реалізацію освітніх проектів та громадських ініціатив, захист навколишнього середовища тощо. Частина цих програм має виключно благодійницький характер, проте впродовж останнього часу всі більше компаній розглядають проекти та програми в соціальній сфері як інвестиційні. На відміну від спонсорства та меценатства, які мають разовий та спонтанний характер, соціальні інвестиції є регулярними, стратегічними та плануються в бюджеті кампаній заздалегідь.

На сучасному етапі розвитку соціального інвестування вітчизняних підприємств, їх вкладення в більшій мірі спрямовані на реалізацію внутрішніх програм, метою яких є розвиток власного людського капіталу, ресурсозбереження та задоволення потреб співробітників. Левову частку серед них посідають програми «базового» рівня соціального інвестування, які охоплюють сплату внесків за програмами загальнообов’язкового соціального та недержавного медичного страхування, видатки на забезпечення належних умов праці, підвищення кваліфікації та освітні програми для співробітників. Поряд з цим можна виділити соціальні інвестиції «розширеного» або корпоративного рівня, що охоплюють забезпечення працівників не лише адекватними умовами праці, а й належними умовами життя (профілактичне лікування та сприяння фізичному розвитку, будівництво житла, розвиток соціальної інфраструктури, забезпечення повноцінного відпочинку та дозвілля). Вищий рівень соціального інвестування передбачає реалізацію соціальних програм, що виходять за межі підприємства та спрямовані на вирішення проблем місцевої громади, території, на якій розташовано підприємство, або проблем регіонального та державного значення.

Детальний аналіз стану соціального інвестування в Україні ускладнюється непрозорістю інформаційної політики вітчизняних компаній, тобто неповнотою їх звітності щодо фінансових вкладень в реалізацію соціальних програм різного типу. Існує цілий ряд об’єктивних причин, які зумовлюють небажання підприємств оприлюднювати звітність про реалізацію власних соціальних програм. До таких чинників належить можливість конфлікту інтересів інвесторів, що зацікавлені в отриманні максимального



прибутку, та управлінців, які прагнуть реалізувати соціальні програми з метою підвищення стратегічної привабливості компанії. Висвітлення значних обсягів соціальних інвестицій може призвести до підвищеного інтересу податкових органів та посилення фіскального тиску на підприємство. Важливим чинником є і ризик посилення соціальної напруги у суспільстві внаслідок незадоволення малозабезпечених верств населення кращими стандартами життя працівників певних компаній.

Найбільш повне статистичне забезпечення характеризує стан сплати обов’язкових соціальних видатків, що здійснюються відповідно до чинного законодавства на програми державного соціального страхування. Станом на 2009 рік на такі заходи роботодавцями сумарно спрямовується до 37,51% загального фонду оплати праці; з них основна частина приходиться на фінансування заходів, передбачених системою пенсійного страхування (89,4%), значно менше – на соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності (4,7%), на випадок безробіття (3,2%) та від нещасних випадків (2,7%) [5]. За даними національного рахунку вторинного доходу [6], сукупні внески підприємств на соціальне страхування в економіці України склали 75,8 млрд. грн. в 2007 р.; з них 71,2 млрд. грн. були сплачені сектором загального державного управління, 4,4 млрд. грн. – нефінансовими корпораціями, які займаються ринковим виробництвом товарів і послуг, 179 млн. грн. – фінансовими корпораціями, що спеціалізуються на фінансово-посередницькій діяльності (банки, страхові компанії). Зростання фінансових ресурсів, що спрямовані на соціальне страхування вітчизняними компаніями зумовлене тенденцією до зменшення масштабів тінізації заробітної плати, що спостерігалася протягом останніх років.

Оцінити масштаби корпоративних видатків на освітні програми дозволяють показники підготовки фахівців з вищою освітою та післядипломного навчання, що здійснюються за рахунок коштів підприємств. Так, менше 1% студентів вищих навчальних закладів всіх рівнів акредитації навчалися за рахунок коштів юридичних осіб та центральних органів виконавчої влади у 2008/2009 н.р. (відповідно лише 14,2 тис. осіб). Водночас з 290,1 тис. осіб, що були навчені новим професіям у 2008 р., на виробництві навчалися 75,8%, а з 1 022 тис. осіб, що підвищили кваліфікацію в цьому ж році, – відповідно 52,1% [6].

Дослідники погоджуються, що наразі більшість вітчизняних компаній (як великих, так і середніх) не мають визначеної стратегії соціальної відповідальності, перебувають на етапі дотримання законодавства та точкових доброчинних проектів. Найбільші українські корпорації здійснюють досить активну благодійницьку діяльність (стратегічне благодійництво) та використовують інструментарій зв’язків з громадськістю. Майже всі великі компанії проводять проекти підвищення ефективності бізнес-процесів із певними соціальними або екологічними перевагами, однак більшість не робить прив’язки таких бізнес-проектів до власної соціальної відповідальності.

Необхідність подолання наслідків фінансово-економічної кризи актуалізує дослідження факторів диференціації компаній на ринках, їх конкурентних переваг та факторів капіталізації, підвищуючи значення соціальної відповідальності бізнесу як управлінської стратегії. Водночас, очевидно, що обмеженість фінансових ресурсів компаній в умовах кризи призвела до скорочення корпоративних видатків, в тому числі й тих, що спрямовуються на соціальні цілі. Так, експертні опитування, проведені Українським форумом благодійників у 2009 р., засвідчили, що складні економічні реалії змусили половину благодійних фондів, громадських організацій, державних структур та ЗМІ скоротити витрати. Більшість респондентів погоджувалися, що потреба економити змусила чітко визначити пріоритети благодійної діяльності та переглянути якість роботи своїх співробітників. Водночас майже 40% респондентів були готові запропонувати підтримку громадським організаціям та ініціативним групам, які б вплинули на активізацію влади і подолання кризи. Понад 65% з них зазначили, що той факт, що благодійники під час кризи не відмовляються від доброчинності, надихає інших на допомогу людям.

Наприкінці 2008 р. Центр розвитку корпоративної соціальної відповідальності здійснив опитування 20 провідних компаній України на тему «Майбутнє корпоративної соціальної відповідальності в умовах кризи», з огляду на прогнозовані зміни обсягу та спрямованості соціальних інвестицій бізнесу. Як показали результати дослідження, хоча компанії заявили про свій намір продовжувати інвестиції в розробку нових продуктів та послуг, вдосконалення організаційного управління та трудових практик, бюджети соціальних проектів та благодійництва зменшились в середньому на 20-30%. Серед галузей, що зазнають найбільших втрат - культура та мистецтво; багато з компаній підтвердили скорочення соціальних інвестицій на допомогу місцевим громадам та мало захищеним верствам населення. Водночас, в окремих сферах планується зростання інвестицій та реалізація нових проектів; це, зокрема стосується енергозбереження та навколишнього середовища, підвищення кваліфікації працівників.

Висновки. Важливою проблемою в Україні залишається відсутність державної політики щодо корпоративної соціальної відповідальності, що часто ототожнюється з такими різними поняттями, як «соціальне партнерство», «благодійництво», «соціальний діалог». Як наслідок, соціальні проекти підприємств отримують слабку підтримку державних органів, не існує ефективних стимулів для подальшого розвитку та вдосконалення практики корпоративної соціальної відповідальності бізнесу. Водночас євроінтеграційні процеси, які розгортаються в Україні, вимагають посилення уваги до проблематики соціальної відповідальності компаній з метою врахування соціальних стандартів розвинених країн та світових прикладів кращої практики в цій сфері.



133

Згідно з матрицею бізнес-можливостей соціальної відповідальності, що складена міжнародною неурядовою організацією «SustainAbility International» [7], майбутні переваги від впровадження соціальних інвестицій корпорацій включають: вдосконалення виробничих процесів (зростання продуктивності та рівня доходів, економія ресурсів за умови використання екологічно безпечного обладнання); формування позитивного іміджу та репутації компанії; стабільність людських ресурсів та підвищення їх кваліфікації; залучення фінансових ресурсів спеціалізованих фондів «соціальних інвестицій» під соціально-орієнтовані програми. Тобто, більш широке впровадження практики ведення соціально відповідального бізнесу вітчизняними компаніями сприятиме розвитку існуючих та створенню нових ринків в країні, вирішенню соціальних та екологічних проблем, розширенню доступу українських компаній до міжнародних ринків та підвищенню їх капіталізації, сприянню сталого розвитку країни в цілому.

Тому регулярний моніторинг та оцінка соціальних інвестицій підприємств є необхідною передумовою раціоналізації всієї системи соціального інвестування – як на рівні окремих підприємств та галузей, так і на загальнонаціональному рівні. Аналіз стану соціального інвестування та його пріоритетів дозволить не лише підвищити ефективність витрачання ресурсів на соціальні цілі, а й виявити поточні проблеми в цій сфері, привернути суспільну увагу до практики соціально відповідального ведення бізнесу. Позитивні сторони такої практики вже усвідомлюються багатьма вітчизняними компаніями, оскільки інвестування коштів на реалізацію соціальних програм підпорядковується не лише досягненню конкретної «іміджевої» мети, а й виступає складовою довгострокового стратегічного розвитку. Отже, політика щодо сприяння корпоративному соціальному інвестуванню повинна стати окремим, самостійним напрямком регулятивної функції держави.


1. Baron D., Harjoto M., Jo H. The Economics and Politics of Corporate Social Performance. Graduate

School of Business Research Paper No. 1993. Rock Center for Corporate Governance Working Paper No. 45. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://ssrn.com/abstract=1202390.

2. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / [под общей ред. С.Е. Литовченко]. – М. : Ассоциация Менеджеров, 2004. – 80 с.

3. 2007 Report of Social Responsible Investing Trends in the United States. Executive Summary. Washington, 2008. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : www.socialinvest.org/pdf/ SRI_Trends_ExecSummary_2007.pdf.

4. Результати першого етапу дослідження «Бізнес, керований цінностями», що проведене Львівською бізнес-школою при УКУ [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://svb.org.ua/sites/default/ files/values_research_results.pdf.

5. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення у цифрах і фактах у 2008 р. – К. : Міністерство праці та соціальної політики України, Пенсійний фонд, 2009. – 58 с.

6.Офіційний веб-сайт Державного комітету статистики України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : www.ukrstat.gov.ua.

7. Офіційний веб-сайт НУО Sustainability International [Електронний ресурс]. – Режим доступу : www.sustainability.com.


УДК 331.5

О. І. ІЛЬНІЦЬКА Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана

ПРОЦЕСИ РОЗРОБКИ, ПРИЙНЯТТЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ УПРАВЛІНСЬКИХ

РІШЕНЬ ПРИ ЗАДОВОЛЕННІ ПОТРЕБ РОБОТОДАВЦІВ В УКОМПЛЕКТУВАННІ КАДРАМИ

Запропоновано технологію розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень при задоволенні потреб

роботодавців в укомплектуванні кадрами в Державній службі зайнятості. Визначені критерії ефективності прийняття та реалізації управлінських рішень при задоволенні потреб роботодавців в укомплектуванні кадрами.

Technology of elaboration, making and realization of managerial decisions connecting satisfaction of employers’ necessities in completing of vacant positions is offered. The criteria of making-realization managerial decisions efficiency of are definite attached to satisfaction of employers’ necessities in completing of vacant positions.

Ключові слова: роботодавці, кадри, управлінське рішення, центр зайнятості. Вступ. Ефективне функціонування Державної служби зайнятості (далі – ДСЗ) значною мірою

залежить від здатності персоналу ефективно виконувати свої обов’язки та якісно надавати послуги незалежно від сукупності зовнішніх і внутрішніх умов діяльності. Все це частково може бути забезпечене



можливістю персоналу адаптуватися до ситуації залежно від вирішуваної проблеми. Однак часто працівникам центрів зайнятості не вистачає досвіду, щоб ефективно реагувати на всі зміни не втрачаючи при цьому у якості та ефективності їх роботи. Фахівці та керівники центрів зайнятості постають перед вирішенням все більшої кількості нових проблем, з якими вони не зустрічалися раніше, пов’язаних з наслідками кризових явищ у економіці, змінами напрямків діяльності служби зайнятості, зокрема, вдосконаленням механізмів роботи з роботодавцями тощо. Проте, як свідчить практика, прийняття управлінських рішень щодо зазначених проблем не завжди може бути ефективним, оперативним і дійсно таким, що вирішує ситуацію. Тому, на нашу думку, необхідне вдосконалення процесу прийняття управлінських рішень фахівцями і керівниками служби зайнятості, яке б забезпечувало швидкість, оперативність та ефективність прийняття рішень у базових центрах зайнятості (далі – БЦЗ), зокрема, при задоволенні потреб роботодавців в укомплектуванні кадрами.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанням прийняття управлінських рішень приділено чимало уваги у вітчизняній та зарубіжній літературі. Крім того, здійснені окремі напрацювання у цьому напрямі для ДСЗ, які відображені у працях Л.С. Лісогор [1], Ю.М. Маршавіна [2], В.М. Петюха, Л.В. Щетініної [3], Ф. Туй, Е. Хансен, Д. Прайса [4] та інших. Проте акцент в них зроблено в основному на організацію, технологізацію процесу надання послуг, тоді як питанням прийняття управлінських рішень у БЦЗ не приділено достатньо уваги.

Тому метою статті є вдосконалення процесу прийняття управлінських рішень для ДСЗ та технології розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень при задоволенні потреб роботодавців в укомплектуванні кадрами.

Результати. Характеризуючи тенденції зайнятості персоналу ДСЗ, необхідно відмітити постійне збільшення обсягів робіт та зміну змісту робіт, пов’язане зі значним зростанням кількості звернень незайнятих громадян до БЦЗ (у зв’язку із кризою); збільшенням обсягів залучення безробітних до активних форм сприяння зайнятості тощо. Крім того, переведення на якісно новий рівень організації роботи БЦЗ з соціальними партнерами, зокрема, переорієнтація діяльності на роботодавців, також значно змінює перелік проблем, які вирішують фахівці та керівники центрів у повсякденній роботі. Така ситуація вимагає розробки індивідуальних підходів до вирішення проблем, які виникають у діяльності фахівців та керівників БЦЗ, з подальшою їх стандартизацією, алгоритмізацією, що дасть можливість систематизувати, довести до автоматизму прийняття управлінських рішень з різних питань. Для цього, на нашу думку, необхідно, насамперед, визначити перелік проблем, з якими зіштовхуються фахівці та керівники при виконанні своїх функцій; після чого визначити етапи процесу прийняття рішення та можливі шляхи вирішення (рішення) по кожній проблемі або групі проблем; і нарешті – чітко визначити, який саме варіант можна вважати результатом, тобто вирішеною проблемою.

Зазначені вище питання можуть бути вирішені, на нашу думку, шляхом проектування технології розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень для БЦЗ. В економічній літературі вона визначена як системна діяльність осіб, що приймають рішення, відображена у формі плану, алгоритму, який характеризує поетапне досягнення результату [5, с.157]. Визначення всіх елементів зазначеної технології (ціль, мета роботи; кількість і якість об’єктів; ресурси та затрати; шляхи застосування; виконавці рішень; строки; споживачі; місце; економічні та соціальні ефекти) дасть можливість систематизувати прийняття управлінських рішень в БЦЗ.

Потреба у рішенні виявляється або у вигляді проблеми, або у вигляді можливості її вирішення. Для вирішення проблем у БЦЗ потрібне не одиничне рішення, а сукупність можливих виборів (альтернатив). При чому принципи їх вибору мають бути чітко сформовані для забезпечення врахування всіх особливостей проблеми та її повного вирішення. Виявлення сукупності усіх альтернатив управлінського рішення та вибір найбільш ефективного, на нашу думку, можливі лише при повному дотриманні усіх етапів процесу прийняття управлінських рішень, зокрема: виникнення проблеми, її діагностики, формулювання обмежень та критеріїв для прийняття рішення і виявлення альтернатив, вибір найкращого варіанта рішення, реалізація рішення, оцінка рішення та зворотний зв’язок [6,С.19-20].

Враховуючи специфіку діяльності БЦЗ, процес прийняття управлінських рішень можна відобразити у вигляді алгоритму – рис. 1.

Розглянемо запропоновану методику прийняття управлінських рішень на прикладі управлінських рішень, що приймаються фахівцями та керівниками БЦЗ при здійсненні діяльності щодо задоволення потреб роботодавців в укомплектуванні кадрами. Так, враховуючи послідовність дій та операцій фахівців БЦЗ щодо укомплектування заявлених вакансій відповідно до Єдиної технології надання соціальних послуг (далі – ЄТНАСП), на нашу думку, у БЦЗ потрібно використовувати наступну технологію розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень при задоволенні потреб роботодавців в укомплектуванні кадрами (рис. 2).

Наведена на рис. 2 технологія розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень відображає процес укомплектування вакансій у БЦЗ і дозволяє виявити та вирішити проблеми на шляху задоволення потреб роботодавців в кадрах та систематизувати відповідні управлінські рішення. Крім цього, характеризуючи запропоновану технологію в розрізі її основних складових варто відмітити наступне. Так, метою технології нами визначено задоволення потреб роботодавців у укомплектуванні кадрами. Кількість і



135

якість об’єктів роботи мають бути визначені виходячи з алгоритму дій щодо вкомплектування заявлених вакансій та використовуваних при цьому взаємозв’язків між структурними підрозділами БЦЗ. Ресурси та затрати на розробку, прийняття та реалізацію управлінських рішень мають визначатися виходячи з кількості випадків виникнення проблеми, щодо якої приймається рішення, і складності самого механізму розробки та реалізації рішення. Шляхи застосування запропонованого алгоритму прийняття рішень розроблені нами з врахуванням ЄТНАСП, яка на сучасному етапі є нормативною базою організації процесів обслуговування в БЦЗ. Виконавцями рішень є фахівці відповідних структурних підрозділів, відповідальні за той чи інший процес при розробці, прийнятті та реалізації рішення. Серед споживачів рішень, на нашу думку, варто виділити прямих, тобто роботодавців, і опосередкованих – шукачів роботи. Щодо строків, то вони мають бути зведені до мінімально можливих, оскільки збільшення тривалості заповнення вакансії пов’язано з втратами з боку роботодавця. І на завершення, варто зазначити, що правильне оперативно прийняте і реалізоване управлінське рішення дасть змогу отримати економічні та соціальні ефекти. Так, економічним ефектом для роботодавця буде запобігання втрат у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника при якнайшвидшому заповненні вакансії, а для шукача роботи – отримання заробітної плати. Соціальними ефектами для шукача роботи стануть гарантії зайнятості, можливість навчання, належні умови праці, тощо, а для роботодавця – стабільність кадрового складу.

Ні

Ні Так

Так

Ні Так

Так Ні

Існуюча проблема, яка вже вирішувалась працівником БЦЗ

Нова проблема, яка не вирішувалась працівником БЦЗ раніше

Формулювання існуючої проблеми потребує

уточнення

Визначення проблеми

Формулювання проблеми

Аналіз проблеми

Необхідна додаткова інформація

Ні Так

Додатковий збір інформації

Складність при оцінці зібраної інформації

Інтерпретація інформаціїПошук рішення

Аналіз ефективності рішення та кінцевий відбір

Реалізація рішення

Моніторинг та оцінка результатів

Оцінка позитивна

Закінчення процесу прийняття рішення

Неправильно визначене рішення

Неправильно визначена причина

Неправильно поставлене завдання

Початок процесу прийняття рішення Виникнення проблеми

Чи вирішувалась проблема в БЦЗ

Рис. 1. Послідовність процесу прийняття управлінських рішень в БЦЗ



Так Ні

Частково

Укомплектування кадрами підприємств, установ, організацій (далі – ПОУ) – початок.

Відвідування ПОУ Звернення роботодавця до центру зайнятості

Отримання інформації від ПОУ Формування потреби в працівниках

Внесення повної інформації в базу даних БЦЗ

Пошук потенційних кандидатів Аналіз бази даних персональних карток та оцінка

можливості укомплектування вакансії

Виявлення відповідності безробітного (потенційного кандидата) вимогам вакансії

Пошук та виявлення наявності безробітних в базі даних, які пов-ністю відповідають вимогам вакансії

Пошук та виявлення наявності безробітних в базі

даних, які частково відповідають вимогам

вакансії

Пошук та виявлення відсутності безробітних в базі

даних, які повністю або частково відповідають

вимогам вакансії

Спільний попередній аналіз можливостей укомплектування вакансії

Узгодження з робото-давцем подальших дій

Узгодження з роботодавцем подальших дій

Узгодження з роботодавцем подальших дій

Направлення

до

ПОУ

Міні ярм

арки

вакансій

Співбесіда

роботодавця з

безробітним в

БЦЗ

Підвищення

кваліфікаційного

рівня

Стажування

Перепідготовка

за сум

іжною

проф

есією

Курси

цільового

призначення

Відбір кандидатів

на навчання

за

визначеною

професією

в БЦЗ з ч

исла

осіб

без

освіти

Аналіз відмов Уточнення вимог, визначення

подальших дій

- фахівець по роботі з роботодавцями- фахівець з працевлаштування

- фахівець з професійного навчання- фахівець з профорієнтації

Відбір канди-датів у іншому БЦЗ

Розміщення інформації

Районні ЗМІ

WEB

-портал

Відповідає вимо

гам

Без о

світи

Відповідає вимо

гам

Робота з пошуку

на повному ринку праці

Без о

світи Картка замовлення

Повідомлення безробітних

Профінформування

Профконсультування

Професійне навчання

Видача направлення на працевлаштування

після навчання

Обласні

і держ

авні

ЗМІ

Узгодження кандидатури з ПОУ. Заключення угоди

на працевлаштування

Укомплектування заявленої вакансії

– закінчення

Повідомлення осіб про

підходящу роботу

Видача направлення

Отримання результату співбесіди з робото-давцем

Відмова робото-давця

Відмова особи

Аналіз відмов Визначення

подальших дій

Рис. 2. Технологія розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень в БЦЗ при задоволенні потреб роботодавців в укомплектуванні кадрами



137

До того ж, запропонована технологія розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень охоплює найбільш поширені джерела інформації про вакансії та засоби їх збору – це звернення роботодавця до центру зайнятості та відвідування підприємств, організацій, установ (далі – ПОУ) працівниками БЦЗ. При цьому, важливо визначити основні потреби та інтереси роботодавця, які можливо вирішити за допомогою служби зайнятості, та запропонувати шляхи їх задоволення. До того ж, процес збору інформації має супроводжуватись обов’язковою конкретизацією та перевіркою відомостей про наявні на підприємстві вакансії, зокрема, щодо оплати праці, умов праці, наявності соціально-побутової сфери на підприємстві, кількості потенційних кандидатів тощо.

Одним з критеріїв ефективності прийняття та реалізації управлінських рішень при задоволенні потреб роботодавців в укомплектуванні кадрами в БЦЗ є оперативне укомплектування вакансій. Воно, на нашу думку, може бути досягнуто при виконанні наступних взаємопов’язаних умов:

- формування та внесення повної інформації про заявлену вакансію, яка б забезпечувала можливість оперативного підбору необхідних кандидатів або визначення можливостей проведення професійного навчання підходящого кандидата на дану вакансію серед шукачів роботи;

- організація проведення оперативного та якісного підбору претендентів на заявлену вакансію серед безробітних та шукачів роботи, своєчасне повідомлення їх про підібрану роботу, організація зустрічі з роботодавцем;

- у випадку відмови шукача роботи від запропонованої роботи виявлення та детальний аналіз причин відмови, з подальшим проведенням на їх основі в разі необхідності обговорення проблемних питань з роботодавцем та внесення змін до вакансії;

- у випадку відмови роботодавця у працевлаштуванні безробітних, які були підібрані на заявлену вакансію, уточнення вимог до кандидата та проведення повторного підбору кандидатур з врахуванням нових чи уточнених вимог.

Оперативність укомплектування вакансії є однією з головних умов ефективної співпраці служби зайнятості та роботодавця. Ця умова має бути дотримана навіть у разі відсутності на обліку в центрі зайнятості осіб, які відповідають вимогам вакансії. Останнє вимагає прийняття відповідних управлінських рішень, направлених на укомплектування заявленої вакансії, залежно від рівня невідповідності безробітного заявленій вакансії:

- при частковій невідповідності безробітного (потенційного кандидата) вимогам вакансії необхідне прийняття рішення про проведення професійного навчання;

- при повній невідповідності безробітного (потенційного кандидата) вимогам вакансії необхідне прийняття рішення про продовження пошуку потенційних кандидатів на вакантну посаду на повному ринку праці з попереднім узгодженням подальших дій щодо укомплектування вакансії з роботодавцем.

При настанні першого випадку, забезпечення ефективності рішення залежить від своєчасного внесення відповідної інформації про потребу організації професійного навчання у документацію БЦЗ, де фіксуються поточні замовлення роботодавців на підготовку кадрів; а також від правильного здійснення перед початком навчання уточнення потреби роботодавця, зокрема, щодо змісту навчання, узгодження навчального плану і програми, місць проходження навчання. Для другого випадку ефективними діями можуть стати розміщення інформації про вакансії у засобах масової інформації та на ВЕБ-порталі служби зайнятості, а також пошук необхідних фахівців в інших центрах зайнятості або на повному ринку праці.

Висновки. Впровадження в роботу БЦЗ запропонованої технології розробки, прийняття та реалізації управлінських рішень при задоволенні потреб роботодавців в укомплектуванні кадрами дасть можливість чітко та конкретно аналізувати ситуацію та підвищити оперативність прийняття управлінських рішень керівництвом служби зайнятості. Але при цьому необхідне більш поглиблене дослідження класифікації управлінських рішень в БЦЗ та розробка на її основі загальної технології прийняття та реалізації управлінських рішень, яка б охоплювала усі напрямки діяльності ДСЗ. Крім цього, повинні бути розроблені, прийняті та запроваджені загальні для фахівців центрів зайнятості правила дій щодо організаційного забезпечення системної роботи та прийняття рішень по всіх напрямках роботи.


1. Лісогор Л.С. Інноваційні технології працевлаштування незайнятого населення / Л.С. Лісогор //

Ринок праці та зайнятість населення. – 2008. – №1 (15). 2. Маршавін Ю.М. Технологізація процесу надання соціальних послуг центрами зайнятості в

умовах сучасного ринку праці / Ю.М. Маршавін // Ринок праці та зайнятість населення. – 2008. – № 1(15). 3. Петюх В.М., Щетиніна Л.В. Формування інноваційної моделі розвитку служби зайнятості / В.М.

Петюх, Л.В. Щетиніна // Ринок праці та зайнятість населення. – 2004. – № 3(14). 4. Державна служба зайнятості на ринку праці, що змінюється / Фан Туй, Хансен Еллейн, Прайс

Девід. – Женева : Міжнародне бюро праці, 2001. – 294 с. 5. Колпаков В. М. Теория и практика принятия управленческих решений : [учеб. пособие]. / В.М.

Колпаков – [2-е изд., перераб. и доп.]. – К. : МАУП, 2004. — 504 с.



6. Самсонова М. В. Технология и методы коллективного решения проблем : [учебное пособие.] М.В. Самсонова, М.В. Ефимов – Ульяновск : УлГТУ, 2003. – 152 с.


УДК 338.21

Н. Є. МУРОМЕЦЬ Донецький національний університет

ВПРОВАДЖЕННЯ ЛОГІСТИЧНОГО ПОСЕРЕДНИЦТВА ПРИ УПРАВЛІННІ

ТРУДОВИМИ ПОТОКАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ В статті запропоновано принципи формування організаційного механізму впровадження логістичного

посередництва при управлінні трудовими потоками на підприємстві. Надано характеристику основним функціям кадрових агентств відносно управління трудовими потоками з погляду логістичного підходу і визначено, що організація діяльності посередницьких організацій на ринку праці, незалежно від їх приналежності, повинна забезпечувати економічну і соціальну ефективність.

In the article principles of forming of organizational mechanism of introduction of logistic mediation are offered at the management by labour streams on an enterprise. Description is given to the basic functions of skilled agencies in relation to the management by labour streams from point of logistic approach and certain that organization of activity of intermediary organizations at the market of labour, regardless of their belonging, must provide economic and social efficiency

Ключові слова: логістика, посередники, трудові потоки. В сучасних умовах глобальної конкуренції і невпинного прискорення технічного прогресу,

організації і підприємства під постійний натиском конкурентів все частіше стикаються з необхідністю формування політики адекватної викликом зовнішнього середовища, яка повинна бути побудова на засадах ефективного використання людських ресурсів. При цьому, трудові ресурси розглядаються як один з видів ресурсів організації, а саме як ресурс вельми динамічний, який вимагає комплексного підходу до управління ним, як на мікро-, так і на макрорівні.

Ефективне управління цими процесами здатна забезпечити методологія логістики, яка дозволяє оптимізувати або, принаймні, підвищити ефективність всієї структури управління персоналом, як на мікро-, так і на макрорівні: від формування трудових ресурсів до залучення їх в трудовий процес і подальшого розвитку, включаючи різноманітні переміщення персоналу на різних рівнях підприємства. В сучасних умовах складно переоцінити важливість раціоналізації управління трудовими ресурсами організації, включаючи їх пошук, підготовку, використовування, розвиток персоналу організації в соціально-економічних системах і в зовнішньому середовищі.

Мета дослідження – запропонувати організаційний механізм впровадження логістичного посередництва при управлінні трудовими потоками на підприємстві на засадах логістичної концепції управління трудовими потоками для забезпечення ефективного відтворення і використання трудових ресурсів в сучасних економічних системах.

Аналіз літературних джерел. Дана проблема достатньо вузько розглядається як в дослідженнях в області економіки праці, так і в дослідженнях в області логістики, що не дозволяє повною мірою реалізувати можливості, що надаються об'єднанням даних напрямів на основі інтегральної парадигми логістики. Для регулювання і ефективного функціонування ринку праці слід використовувати потоковий підхід щодо дослідження процесів, які відбуваються на сучасному ринку праці.

Можливість розгляду трудових ресурсів у вигляді потокових процесів, а також доцільність застосування системного підходу щодо управління цими ресурсами фрагментарно розглянуто в дослідженнях вітчизняних та іноземних авторів (Т.Ю.Базаров, І.В.Бушмарін, М.В.Грачов, Л.І.Євенко, А.П.Єгоршин, Л.В.Івановська, Дж.Іванцевич, А.Я.Кібанов, Т.А.Коміссарова, Л.А.Костін, И.К.Макарова, Е.В.Маслов, Е.Б.Моргунов, С.К.Мордовін, Ю.Г.Одегов, Т.Пітерс, Т.О.Разумова, С.Ю.Рощин, Р.Уотерман, С.В.Шекшня), в яких розглядаються різноманітні процеси, що пов’язані з управлінням і динамікою трудових ресурсів.

Постановка завдання. Основним об'єктом вивчення і практичного вдосконалення в логістиці є потокові процеси і системи, тому для обґрунтування можливості застосування логістичної концепції для підвищення ефективності використання трудових ресурсів необхідно виділити об'єкт, відповідний вказаним вимогам. Як ресурс в даному випадку виступають трудові ресурси, що володіють певним трудовим потенціалом, які характеризуються високим ступенем динаміки. [1] При цьому переміщення як на мікро-, так і на макрорівні мають на увазі послідовне проходження ряду ділянок в географічному, структурно-ієрархічному, інформаційно-досвідченому просторах. Кожна з вказаних ділянок має на увазі свої операції з формування, перетворення або використання потенціалу трудових ресурсів. У свою чергу, кожна операція має на увазі певний набір витрат.

Таким чином, завданням даної статті є визначення функцій і механізмів, організаційних принципів



139

участі посередницьких структур в управлінні трудовими потоками на підприємстві: їх участі у формуванні, переміщенні, перетворенні і використання трудових ресурсів через операції з властивим їм трудовим потенціалом.

Результати Одним з етапів функціонування окремих трудових потоків є їх переміщення на ринку праці,

здійснюване, зокрема, за участю різного роду посередників (надалі визначених як кадрові агентства). Використовування логістичного підходу, на нашу думку, на даному етапі дозволить раціоналізувати систему управління трудовими потоками і підвищити ефективність реалізації їх потенціалу, як на користь окремих організацій – працедавців, так і на користь держави в цілому.

Функції кадрових агентств відносно трудових потоків, з погляду логістичного процесу, можна згрупувати таким чином.

1. Тимчасова акумуляція трудових ресурсів, яка дозволяє вирівнювати тимчасову різницю між формуванням нових трудових потоків і виникненням потреби в їх трудовому потенціалі, а також забезпечує можливість здійснення безперервного і стабільного відтворення і використання потенціалу трудових ресурсів.

2. Перетворення трудових потоків, яке може бути здійснено в різних варіантах: -консолідація, що має на увазі об'єднання випускників різних професійних навчальних закладів для

формування ефективної кадрової політики підприємства (рис. 1).

Навчальний заклад



Ринок праці

Кадрове агентство

Консолідація

Організація- споживач Спеціалісти А Спеціалісти В Спеціалісти С

Рис. 1. Реалізація логістичної функції консолідації трудових потоків - Розукрупнення, що має на увазі диференціацію трудового потоку одного професійного

навчального закладу на декілька дрібних потоків, які спрямовуються різним споживачам. У професійного навчального закладу, особливо вищого, як правило, не може бути одного споживача, оскільки організації не вимагається регулярної поставки фахівців однієї кваліфікації в об'ємах, що випускаються навчальним закладом. Тому потрібна диференціація витікаючих (вихідних) трудових потоків, яка здійснюється кадровим агентством (рис.2) [2].

Навчальний заклад: Спеціалісти А Спеціалісти В Спеціалісти С Спеціалісти Д

Організація1 Спеціалісти А

Організація1 Спеціалісти Б

Організація1 Спеціалісти С

Організація1 Спеціалісти Д


Розукрупнення

Рис. 2. Реалізація логістичної функції розукрупнення на ринку праці - Розподіл вхідних трудових потоків передбачає інтеграцію першої і другої функцій, з урахуванням

формування груп фахівців за замовленням кінцевих споживачів (рис.3). - Перевірка за замовленням кінцевого споживача показників фахівців, що становлять трудові

потоки, відносно яких кадрове агентство здійснює логістичні послуги. Якщо дані показники не відповідають вимогам кінцевого споживача, кадрове агентство, як логістичний посередник, може надати послуги: підготовка трудових ресурсів, що знаходяться в даному кадровому агентстві, для розподілу кінцевому споживачу, з урахуванням його специфічних вимог. Дана функція може включати додаткове навчання, проведення виробничих практик, психологічну підготовку і та ін.

3. Наступною функцією логістичного посередника є вирівнювання вхідних трудових потоків: - вирівнювання за часом необхідне для організацій, періодичність попиту на продукцію яких не

відповідає часу її виготовлення, що застосовується практично до всіх професійних навчальних закладів,



особливо до короткострокових курсів підвищення кваліфікації і перекваліфікації;

Організація1 Спеціалісти А

Організація1 Спеціалісти Б

Організація1 Спеціалісти С

Організація1 Спеціалісти Д


Розподіл

Навчальний заклад А

Навчальний заклад В

Навчальний заклад С


Рис. 3. Реалізація логістичної функції розподілу на ринку праці - вирівнювання за кількістю (разова велика кількість фахівців, що випускається, не може бути в той

же час поглинена організаціями-працедавцями. Стосовно трудових ресурсів реалізацію функції вирівнювання по кількості, як було надано вище, доцільно почати до випуску фахівців з тим, щоб перебування трудових ресурсах в пасивному стані «запасів» було мінімальним);

- вирівнювання за «асортиментом», яке необхідне для організацій, які виробляють широкий асортимент продукції у різний час або по частинах.

При формуванні діяльності кадрових агентств на основі логістичних принципів управління трудовими потоками ускладнюється процес реалізації виконуваних ними функцій. Ускладнення процесу обумовлене зростанням вимог щодо взаємопов'язаності і узгодженості функцій залучення трудових потоків, тимчасового перебування трудових ресурсів у сфері інтересів кадрового агентства і розподілу наявних трудових ресурсів між кінцевими споживачами з урахуванням інтересів і вимог останніх. Таким чином, практично всі функції і операції в даній сфері, так чи інакше, пов'язані з переміщенням трудових потоків і зміною їх структури, властивостей і показників. Відповідно дані операції і функції можна вважати логістичними [3].

Розглянемо основні логістичні функції, що забезпечують реалізацію процесу функціонування посередників на ринку трудових ресурсів.

1. Прийом і постановка на облік фахівців. У випадку, якщо дане кадрове агентство проводить активну політику відносно залучення потребуючих в реалізації власного трудового потенціалу, то попередньою першою можуть бути функції моніторингу і аналізу ринку, а також пошуку і залучення трудових ресурсів, потребуючих посередницьких послуг даного агентства.

2. Контроль динаміки вхідних і вихідних трудових потоків. 3. Розподіл клієнтів , що поступили, за рекомендованими для них напрямами. 4. Моніторинг і аналіз пропозицій організацій-працедавців. 5. Підбір фахівців виходячи з характеристик заявлених вакансій. 6. Формування комплексних груп різних фахівців виходячи з вимог одного замовника, формування

груп для реалізації проектних задач замовника. 7. Слід зазначити, що при розширенні спектру послуг, пропонованих даним логістичним

посередником, можна говорити про додаткові функції, в даному випадку, які полягають у формуванні команд на основі проектних груп з участю психологів і необхідних фахівців.

8. Організація і ухвалення участі в ярмарках вакансій. 9. Для державних служб зайнятості, напрям на суспільні або сезонні роботи. 10. Перенавчання й/або підвищення кваліфікації. 11. Послуги психолога і психолога-профконсультанта. 12. Контроль виконання замовлень працедавців. 13. Супровід влаштованих на роботу фахівців, в плані психологічної і спеціальної підтримки для

якнайповнішого задоволення потреб працедавців. 14. Заміна працівників, що надаються кінцевим споживачам, при їх невідповідності наявним цілям і

задачам. 15. Інформаційне обслуговування всього реалізованого процесу. Умовно весь процес управління трудовими потоками в рамках діяльності логістичного посередника

можна розділити на три частини: операції, направлені на реалізацію і координацію залучення трудових ресурсів; операції, направлені на перетворення трудових потоків і трудових ресурсів, відповідно до інтересів і вимог кінцевих споживачів; операції, направлені на реалізацію і координацію розподілу трудових ресурсів, і, відповідно, формування трудових потоків від логістичного посередника до кінцевого споживача.

При організації взаємодії з посередником на ринку трудових ресурсів учасники повинні ухвалити



141

рішення про місце даного посередника в структурі логістичного ланцюга. По суті, можуть існувати дві альтернативи. Або при організації переміщення і перетворення трудових потоків використовуються незалежні посередники, або функції логістичного посередника по роботі з трудовими потоками виконують спеціалізовані підрозділи, включені до складу професійного навчального закладу або досить великого багатопрофільного підприємства.

При цьому можуть використовуватися різні комбінації даних варіантів, які, як правило, мають найбільший потенціал економічної ефективності. Проте в цьому випадку слід враховувати необхідність ухвалення рішення, заснованого на пошуку компромісу, виходячи з оптимізації процесу, по одному з логістичних критеріїв оптимізації.

Важливо вміти визначати економічну ефективність кадрового агентства, інтегрованого до структури професійного навчального закладу, в першу чергу, вищого навчального закладу, яка обумовлюється наступними факторами: тривалим періодом випуску фахівців по одному з напрямів професійної діяльності й широкою популярністю на ринку праці в цій сфері. Дана популярність має на увазі наявність більш менш постійних зв'язків з кінцевими споживачами кваліфікованої робочої сили, що випускається; високим постійним попитом на фахівців, що випускаються, на місцевому ринку праці; унікальністю кваліфікації фахівців, що випускаються [4].

Економічна ефективність незалежного кадрового агентства, в свою чергу, обумовлюється: виходом на новий географічний ринок, на якому даний навчальний заклад мало відомий і не має постійних сталих зв'язків з кінцевими споживачами; освоєнням випуску фахівців з нових напрямів і спеціальностей; необхідністю зниження витрат на розподіл при потребі в збільшенні гнучкості розподільної політики.

Висновки Таким чином, організація управління трудовими потоками з використанням послуг посередницьких

організацій на ринку праці, незалежно від їх приналежності, повинна забезпечувати економічну і соціальну ефективність, основними з яких є наступні:

Підвищення ефективності використання потужностей посередницької організації. Трудові потоки, що проходять через дані організації, за своїм об'ємом повинні перевищувати розрахункову точку беззбитковості, що визначає доцільність подальшої реалізації посередницьких функцій даною організацією. У цьому сенсі представляє інтерес варіант активізації роботи з трудовими потоками, оскільки збільшення об'єму вхідних трудових потоків і, відповідно, пов'язаних з ними операцій і функцій обумовлює підвищення ефективності даної організації.

Підвищення операційної ефективності може досягатися стандартизацією операцій, здійснюваних з трудовими потоками, формуванням тісних зв'язків, заснованих на логістичному принципі взаємодії між даною організацією, джерелами і споживачами трудових ресурсів.

Поліпшення соціальної ефективності повинне реалізовуватися перш за все, в напрямі співробітників організації, маючи на увазі поліпшення умов праці, економічних і екологічних характеристик робочих місць, техніку безпеки, а також підвищення престижу виконуваної роботи, можливість задоволення не тільки матеріальних, але і психологічних потреб.

Поліпшення і розширення логістичного сервісу має на увазі підвищення ефективності обслуговування як кінцевих споживачів, так і трудових потоків за рахунок швидшої реакції на їх запити. Також в цей напрям можна включити комплектування і реалізацію замовлень кінцевих споживачів, виходячи з унікальних запитів, що пред'являються ними, додаткову підготовку і перепідготовку поступаючих фахівців, як в спеціальному, так і в психологічному планах, можливість формування проектних команд з наявних фахівців з участю психологів і інших необхідних консультантів.

Основною метою впровадження логістичного посередництва при управлінні трудовими потоками є забезпечення комплексного скорочення логістичних витрат як в рамках даного підприємства, так і всієї логістичної системи, елементом якої воно є.


1. Коровин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование / Коровин А.Г. – М. :

Наука, 1990. – С. 55-60. – ISBN 966-226-002-6. 2. Милильян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Миликьян Г.Г. – М. :

Мысль, 1996 – С. 55-87.– ISBN 966-325-896-125-7. 3. Миротин, Л.Б. Эффективная логистика / Миротин Л.Б. – М. : Экзамен, 2002. – С. 150-189. – ISBN

966-122-568-9. 4. Аникин, Б.А. Логістика : [ученик] / Аникин Б.А. – М. : ИНФРА-М, 2010. – С .97-112. – ISBN 966-

369-999-8.




УДК 331.109.3 О. О. ЯКОВЕНКО

Донецький національний університет

АНАЛІЗ ПРИЧИН КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ Статтю присвячено дослідженню основних причин виникнення колективних трудових конфліктів в Україні. В роботі

аналізуються результати діяльності наглядових та контролюючих органів, які відповідно до законодавства контролюють дотримання положень законодавства про працю. Особливу увагу приділено порушенням термінів оплати праці, що є на сьогодняшній день головною причиною колективних трудових конфліктів.

The article is dedicated to the research of the collective labor disputes’ main reasons in Ukraine. The activity of observation and supervisory bodies, which according to the national law control the labor law observance, are researched in the work. Particular attention is devoted to study of the remuneration terms breaking, that is the main reason of collective labor disputes for today.

Ключові слоава: колективний трудовий конфлікт, законодавство про працю, оплата праці. Виходячи з досвіду функціонування економіки та існування інституту найманої праці, можна

констатувати перманентний характер розбіжностей в інтересах роботодавців та робітників. Окрім того, простежується і більш-менш постійний набір причин виникнення таких розбіжностей та колективних трудових спорів, які дуже часто призводять до втрат робочого часу в результаті проведення робітниками акцій протесту та страйків.

В радянські часи існування трудових конфліктів, як відомо, розглядалось як явище неможливе. З моменту здобуття Україною незалежності ситуація докорінно змінилася. У 90-і роки минулого сторіччя всі ми були свідками кризи соціально-трудових відносин, що вилилась в масові протести та явище, відоме як страйковий рух. Існує думка, що такий різкий сплеск трудової конфліктності був спричинений, перш за все, тим, що „будь-яке суспільство, що трансформується, є підкреслено конфліктогенним. Трансформаційне суспільство характеризується зростаючою поляризацією (як економічною, так і соціальною, політичною), посиленням відчуження особистості в суспільстві, де кожен має всі можливості для самореалізації, але і всі ризики та відповідальність несе на собі, зниженням моралі, руйнуванням системи ціннісних орієнтацій, нестабільністю, невизначеністю та втратою звичних соціальних орієнтирів” [1].

Все це підвищує соціальну напруженість та незадоволення в суспільстві. Безумовно, названі характеристики трансформаційного суспільства є факторами, які підвищують вірогідність будь-яких соціальних конфліктів, у тому числі і трудових. На нашу думку їх слід розглядати як соціальне підґрунтя, на тлі якого виникають та загострюються колективні трудові конфлікти.

Поки що недостатньою мірою розроблені теоретичні концепції ефективного вирішення соціальних конфліктів та запобігання їхньому виникненню, а тим більше управління ними з метою мінімізації негативних наслідків [2]. Однією з необхідних складових ефективної системи вирішення трудових конфліктів є вивчення їх причин. Саме тому ціллю даної статті є дослідження основних причин виникнення колективних трудових конфліктів в Україні та аналіз проблеми порушення термінів виплати заробітної плати як головної з цих причин.

Колективний трудовий конфлікт – складне багатогранне явище, а отже і причини його часто носять комплексний характер. Саме тому згадана проблема цікавить представників різних галузей знань – соціологів, економістів, юристів, психологів та ін. Серед спеціалістів, що займаються дослідженням колективних трудових спорів і, зокрема, їх причин треба назвати Беззубко Л.В., Бунтовську Л.Л., Ващенко І.В., Запару С.І., Лазора В.В., Можаровського В.А., Сокур Н.В., Степанова Є.І., СтрельченкоД.І., Єрохіна С.В. та ін.

На погляд Можаровського В.А., існує три основні групи причин соціальних конфліктів, до яких відносять дефіцит матеріальних ресурсів, розподіл владних повноважень та світоглядні та ціннісні розбіжності [3]. Це цілком справедливо для соціального конфлікту взагалі. Якщо ж говорити про колективний трудовий конфлікт як один із видів соціального конфлікту, то найбільш значущою та такою, що породжує найбільшу кількість розбіжностей, є перша з названих причин – дефіцит матеріальних ресурсів – яка трансформується у випадку колективного трудового конфлікту в такі:

• недостатній рівень заробітної плати, недотримання гарантованого мінімуму, порушення порядку індексації, несвоєчасна її виплата або виплата заробітної плати в натуральній формі;

• звільнення працівників в результаті скорочень штату із порушеннями порядку звільнення та обчислення і виплати вихідної допомоги;

• вимушена неповна зайнятість працівників, в результаті чого працівники втрачають частину засобів існування;

• порушення законодавства під час укладення та виконання колективних угод, результатом чого в більшості випадків є недотримання економічних інтересів найманих працівників;

• недотримання вимог техніки безпеки та не створення на підприємствах безпечних та здорових умов праці, а також порушення порядку нарахування та перерахунку сум відшкодування втраченого



143

заробітку в зв’язку із втратою працездатності, сум одноразової допомоги, порядку компенсації витрат на лікування і соціально-побутову допомогу постраждалим на виробництві.

Останні дві групи причин, а саме розподіл владних повноважень та світоглядні та ціннісні розбіжності більш характерні для індивідуальних конфліктів, а в колективних можуть виступати лише у якості другорядних, супутніх.

Відповідно до законодавства України, існує низка державних органів, вповноважених здійснювати нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю. Вони умовно поділяються на загальні та спеціальні. До загальних належать міністерства, відомства, органи прокуратури, в ролі спеціального органу виступає Держдепартамент з нагляду за дотриманням законодавства про працю і його регіональні структудрозділи.

Аналіз причин виникнення колективних трудових спорів і застосування страйків та колективних припинень роботи є надзвичайно важливим не тільки для ефективного врегулювання вже існуючих конфліктів, але й для їх попередження, розроблення та вдосконалення основних напрямків соціальної політики, соціальних програм на всіх рівнях управляння. Такий аналіз здійснюється, зокрема, Комітетом Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці. Він свідчить, що основним чинником виникнення розбіжностей між працівниками та роботодавцями є значна заборгованість із заробітної плати, низькі темпи її погашення та порушення термінів виплати поточної заробітної плати, масове скорочення працюючих тощо [4].

Економічна криза загострила ситуацію та привнесла нові підстави для виникнення розбіжностей між найманими працівниками та власниками підприємств. В 2009 році на підприємствах почали застосовувати відпустки без збереження заробітної плати. На окремих підприємствах працівники перебували у стані простою з оплатою згідно з тарифними ставками (окладами), а деякі підприємства працювали у режимі скороченого робочого тижня (до 3-4 днів). Крім цього, на багатьох підприємствах призупинено дію положень колективних договорів щодо соціальної спрямованості, скорочено або зовсім не виплачуються преміальні винагороди, одноразові допомоги, доплати до заробітної плати тощо [4].

Аналізом причин виникнення колективних трудових спорів займається і Національна служба посередництва та примирення (відділ аналітично-інформаційної роботи та прогнозування). Названі суб’єкти здійснюють аналіз причин виникнення колективних трудових спорів з метою підготовки пропозицій для усунення цих причин, опреративного врегулювання таких спорів чи розробки відповідних рекомендацій та відповідно до Інструкції про порядок здійснення аналізу висунутих найманими працівниками або профспілкою вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженої наказом НСПП № 118 від 26.03.2003. Цим же наказом вводиться в дію класифікатор вимог висунутих найманими працівниками або профспілкою у колективних трудових спорах (конфліктах), згідно з яким усі вимоги найманих працівників (профспілки) розподіляються на чотири основні категорії:

• вимоги щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту (код 100);

• вимоги щодо укладення або зміни колективного договору, угоди (код 200); • вимоги щодо виконання колективного договору, угоди (код 300); • вимоги щодо невиконання вимог законодавства про працю (код 400). Згідно з інформацією, що наводиться в річних звітах НСПП щодо роботи служби, найбільша

кількість колективних трудових спорів (конфліктів) виникає через невиконання вимог законодавства про працю (код 400), зокрема несвоєчасну виплату поточної заробітної плати; наявність значних обсягів заборгованості із заробітної плати; порушення соціальних прав та гарантій найманих працівників на підприємствах, щодо яких застосовуються процедури ліквідації, відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом; несплата або сплата не в повному обсязі внесків до фондів державного соціального страхування і т.д. Також значна частина КТС (К) виникають, згідно з інформацією НСПП, через низький рівень оплати праці, невиконання заходів охорони та безпеки праці, застосування вимушеної неповної зайнятості, нереагування чи формальне реагування власників на обгрунтовані вимоги найманих працівників, невиконання рішень примирних органів та інші.

Динаміку кількості вимог найманих працівників по кодах, згідно із класифікатором вимог за 2001 – 2005 роки, наведено в таблиці 1. За період 2006 – 2009 рр. така інформація є неповною, але її аналіз та вивчення значної кількості окремих випадків КТС (К) та вимог, що висуваються в них найманими працівниками дає змогу говорити про збереження аналогічної картини розподілу вимог і в період 2006 – 2009 рр.

Безсумнівним лідером серед причин виникнення КТС (К) на сьогодняшній день є затримки виплати поточної заробітної плати та наявність заборгованості із заробітної плати. Це ж є також головною причиною проведення більшості акцій протесту. Узагальнення наявної оперативної інформації НСПП про страйки та та інші акції протесту у 2009 - 2010 рр., показало, що затримки виплати поточної заробітної плати та наявність заборгованості із заробітної плати вказується як одна з причин проведення 48 з 65 акцій протесту за вказаний період, тобто у 73% випадків. Серед основних причин також називаються підвищення рівня оплати праці (4), збереження робочих місць та забезпечення ефективної зайнятості найманих працівників



або недопущення ліквідації підприємтсва (11), забезпечення замовленнями (6), висловлення недовіри керівництву та вимоги щодо зміни керівництва підприємства (5), забезпечення нормальних умов праці (2), привернення уваги до проблем підприємства (3), інші причини (19).

Таблиця 1

Динаміка кількості вимог найманих працівників, що знаходились на обліку НСПП протягом року

Кількість вимог по кодах Рік Кількість вимог, що знаходились на

обліку 100 200 300 400

2001 1223 184 21 382 636 2002 1012 141 15 347 509 2003 708 132 6 255 315 2004 613 125 10 216 262 2005 716 154 30 219 313 2006 662 - - - - 2007 527 - - - - 2008 475 - - - - 2009 490 63* 16* 178* 217*

* інформація за 9 місяців Представники Держнаглядпраці звертають увагу на те, що на сьогодні в Україні, незважаючи на

прийняття цілої низки законів, стан соціального захисту працюючих і додержання норм і положень трудового права не можна вважати задовільним. Результати перевірок, проведених державними інспекторами праці, свідчать, що майже 90,0% роботодавців порушують вимоги трудового законодавства. Найбільше порушень відбувається у сфері оплати праці [5].

Найбільш типовими питаннями, які порушують у зверненнях до Держнаглядпраці громадяни, є несвоєчасна виплата заробітної плати, ненарахування компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати, непроведення індексації грошових доходів громадян, неправильне нарахування втраченого заробітку при ушкодженні здоров’я; непроведення коригування сум відшкодування на коефіцієнти підвищення тарифних ставок (посадових окладів) на підприємствах, встановлення режиму неповного робочого часу без погодження з працівниками, неправомірні звільнення, невиплата компенсації за невикористані відпустки, неоплата нічних та понаднормових робіт [5].

На це звертає увагу і Генеральна прокуратура України. За її інформацією на тлі економічних труднощів керівники суб’єктів господарювання умисно не виплачують заробітну плату чи сплачують її у розмірі нижче мінімального, практикуються незаконні розрахунки «у конвертах» та у натуральній формі, приховані трудові відносини. Роботодавцями не додержуються вимоги закону щодо індексації та компенсації працівникам втрати частини заробітку у зв’язку із затримкою термінів її виплати. Зазначені злочини та порушення закону посадовці приховують шляхом фальсифікації державної статистичної звітності про розмір заборгованості із заробітної плати [6].

Упродовж 2008 року за фактами умисної невиплати заробітної плати, вчинення при цьому посадових та інших злочинів прокурорами порушено 1647 кримінальних справ, з яких 1481 (83%) скеровано до суду. За прокурорського втручання до відповідальності притягнуто понад 8 тис. посадовців, відшкодовано майже 600 млн грн заборгованості із заробітної плати. Протягом минулого року прокурорами заявлено майже 25 тис. заяв та позовів, пов’язаних із стягненням заборгованостей з виплати заробітної плати на суму понад 48 млн грн [6].

Генеральна прокуратура України звертає увагу на те, що місцеві органи виконавчої влади належним чином не контролюють своєчасність та повноту виплати заробітної плати. Створені держадміністраціями комісії з погашення заборгованості із заробітної плати діють формально, прийняті ними рішення повністю не виконуються, питань про відповідальність винних осіб комісіями не ініціюється [4].

Мова йде про комісії з питань погашення заборгованості із заробітної плати (грошового забезпечення), пенсій, стипендій та інших соціальних виплат, створені згідно із постановою Кабінету міністрів України від 8 вересня 2005 р. № 875. До завдань зазначених комісій входить сприяння забезпеченню координації дій органів виконавчої влади з питань, пов'язаних із своєчасною виплатою та погашенням заборгованості із заробітної плати (грошового забезпечення), пенсій, стипендій та інших соціальних виплат; підготовка пропозицій щодо визначення шляхів, механізмів і способів вирішення проблемних питань погашення заборгованості із заробітної плати (грошового забезпечення), пенсій, стипендій та інших соціальних виплат і підвищення ефективності діяльності центральних і місцевих органів виконавчої влади, удосконалення нормативно-правової бази у зазначеній сфері. Функціонують також так звані тимчасові комісії з питань погашення заборгованості із заробітної плати (грошового забезпечення), пенсій, стипендій та інших соціальних виплат, які виконують дорадчі функції.

На сьогодняшній день в законодавчому регулюванні оплати праці прийнято принцип першочерговості погашення зобов’язань, що випливають з трудових відносин. Законом України "Про



145

оплату праці" передбачено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку, а вісі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

Окрім того, законом України № 2996-IV від 19.10.2005 ратифіковано Конвенцію Міжнародної організації праці № 173 „Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця”. Ратифікуючи конвенцію Україна прийняла на себе зобов’язання щодо захисту вимог працівників за допомогою привілею.

Відповідно, до закону України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” внесено зміни, згідно із якими частина вимог перенесено до першої черги.

Прокурорські перевірки та перевірки Держнаглядпраці регулярно встановлюють факти порушення даного законодавства. Незважаючи на наявність величезних сум заборгованості із заробітної плати, керівництво підприємств перераховують кошти на оплату оренди, послуги зв’язку, придбання сировини, ремонт автотранспорту та інші потреби.

При цьому способом маніпуляції із статистичною звітністю створюється уявне благополуччя з погашенням боргів. Але за приховування від обліку боргу із заробітної плати до встановленої законом відповідальності притягується не тільки керівництво підприємств, але й посадові особи органів статистики [6].

Викликає стурбованість і той факт, що „сьогодні деякі підприємства погашають заборгованість за рахунок не виплати поточної заробітної плати. Зрозуміло, що ці виплати йдуть із одного джерела і окремі керівники таким чином намагаються гарно прозвітувати, по суті нічого не змінивши” [7].

Нерідко підприємці не індексують заробітну плату. Часто в результаті перевірок контролюючих органів виявляються випадки, коли суб’єктами

господарювання не сплачуються внески до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, а також не проводяться відрахування до Пенсійного фонду України. У 2009 році до Пенсійного фонду України не сплачено 3,9 млрд грн внесків.

В якості ще одного позитивного законодавчого перетворення в сфері регулювання оплати праці є виведення виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівнику у зв'язку із трудовими відносинами з під дії мораторію на примусову реалізацію майна державних підприємтсв, через який тисячі працівників таких підприємств не могли отримати зароблені кошти.

Забезпечення ефективної зайнятості також називається в числі основних причин виникнення колективних трудових конфліктів та проведення найманими працівниками акцій протесту. Відбувається це через те, що останнім часом, у тому числі у зв’язку із економіною кризою, поширення набуло приховане безробіття у формі вимушених відпусток без збереження заробітної плати та у формі режиму скороченого робочого часу, через що наймані працівники фактично позбавляються засобів до існування.

Всі названі порушення підтверджуються великою кількістю реальних прикладів, зокрема з практики Національної служби посередництва та примирення, які, на жаль, неможливо привести тут через обмежений обсяг статті.

Вже була названа значна кількість контролюючих та наглядових органів і способів, за допомогою яких вони захищають законні права найманих працівників, зокрема, щодо оплати праці. Але ефективність цих заходів можна оцінити тильки за їх результатами. Тож, проаналізуємо наявну статистику погашення заборгованості із заробітної плати.

За даними Держкомстату на 1 січня 2010 р. сума заборгованості із заробітної плати в цілому по Укарїні склала 1473,3 млн грн, по Донецькій області – 266,2 млн грн. У порівнянні із аналогічними показниками 2008 і 2009 років спостерігається зростання відповідно на 120,4% та 24,0% (по Україні). Згідно із цими даними, по Донецькій області зростання обсягів заборгованостіта не таке велике – на 57,6% відносно показника 2008 р. та 0,1% відносно 2009 р. Таке зростання заборгованості із заробітної плати пов’язане із впливом економічної кризи та її наслідків. В цілому ж, з 2001р. обсяги заборгованості значно знизились.

Підбиваючи підсумки, треба сказати, що вивчення наукової літератури, статистичних даних, звітів Національної служби посередництва та примирення дають змогу говорити про те, що найбільша кількість колективних трудових конфліктів виникають з таких причин, як невиплата поточної заробітної плати та наявність значних обсягів заборгованості із заробітної плати, незадоволення найманих працівників її розміром та системою розподілу, звільнення працівників в результаті скорочення штатів та незабезпечення ефективної зайнятості, недодержання вимог безпеки та охорони праці, незабезпечення робітників безпечними та здоровими умовами праці, питання укладення та виконання положень колективних угод.

Все вище зазначене, хоч і називається у якості причин колективних трудових конфліктів, на наш погляд, насправді носить наслідковий характер. Мається на увазі те, що всі названі проблеми, що призводять до виникнення соціального напруження та врешті-решт колективних трудових конфлітків, є наслідками більш глибоких соціальних, економічних та правових проблем у нашій державі. Це, перш за все, ресурсне ставлення до найманого працівника як до інструменту створення додаткової вартості, а не як до



людини – рівної сторони трудових відносин; жадання підприємців отримати максимальні прибутки сьогодні, навіть ціною непорядного та незаконного утиску найманих працівників у їх правах. Зазначене можна віднести до соціальних причин колективних трудових конфлітів. До економічних причин належить неефективне функціонування деяких підприємств в умовах ринкової економіки; брак бюджетних коштів, внаслідок якого відбувається недофінансування підприємств та організацій місцевим та державним бюджетом; невідповідність багатьох тарифів на товари та послуги рівню витрат на їх виробництво і відсутність компенсації такої невідповідності з боку держави; несвоєчасні розрахунки за поставлену продукцію, наявність великих обсягів кредиторської та дебіторської заборгованості, негативний вплив економічної кризи та багато інших. Правові причини – недосконалість податкового, цінового, кредитного, трудового, процесуального законодавства, наявність протиріч та колізійних норм.

Таблиця 2

Динаміка погашення заборгованості із заробітної плати, що стала причиною виникнення КТС (К) Заборгованість із виплати заробітної плати

на 01 січня, млн грн Погашено заборгованості із з/п, що стала

причиною виникнення КТС (К)

по Україні по Донецькій області

Сума заборгованості із з/п, що стала причиною

виникнення КТС (К), млн. грн. млн грн у % до суми

заборгованості

Рік

(за даними Держкомстату) (за даними НСПП) 2001 4928 865,7* 1115,3 827,6 74,2 2002 2484,3 697,2** 764,1 461,1 60,4 2003 2313,5 691,5*** 1869,1 393,2 21,1 2004 1949 594,6 1694,6 1397,3 82,5 2005 1111,2 282,6 328,0 113,5 34,6 2006 960,3 227,7 454,1 404 89,0 2007 806,4 178,3 250,4 178,6 71,4 2008 668,7 169,0 301,4 218,2 72,4 2009 1188,7 263,6 864,8 442,8 51,2 2010 1473,3 266,2 - - -

* на 10.01.2001 **на 01.02.2002 ***на 01.12.2002 На сьогодняшній день не можна говорити про стовідсоткову ефективність роботи органів,

контролюючих дотримання трудового законодавства. На цьому наголошують у доповідях про результати діяльності і їх керівники. Узагальнено основними проблемами, які заважають ефективно виконувати покладені на контролюючі органи завдання, є такі:

- недостатність бюджетного фінансування; - недостатня чисельність штатних працівників для виконання покладених на них завдань; - недосконалість законодавства; - неефективна робота інших наглядових та контролюючих органів [6]. Треба відзначити деякі позитивні зміни, що відбуваються в законодавчому регулюванні питань

оплати праці. Це важливо, оскільки найважливіша і найбільш поширена причина виникнення КТС – саме затримки виплати заробітної плати та утворення значних обсягів заборгованості. Особливо гострим є це питання на підприємсявах, що знаходяться в стані відновлення платоспроможності, визнані банкрутами та у відношенні яких триває процедура ліквідації. Зазвичай, майна підприємства, що лыквыдуэться ледве вистачає на задоволення вимог кредиторів першої черги. У зв’язку з цим позитивними є зміни до деяких законодавчих актів, згідно з якими частина вимог, пов’язаних із оплатою праці перенесено до першої черги, чим, зокрема втілено в життя положення Конвенції МОП № 173, ратифікованої Україною. Ще однією законодавчою зміною на користь найманих працівників є зняття відносно виплат із заробітної плати мораторію на примусову реалізацію державного майна, через дію якого ще кілька років тому працівники державних підприємств, що ліквідуються не мали змоги отримати зароблені гроші.

Але досі, не дивлячись на реформування законодавчої бази, зусилля нагялдових та контролюючих органів в сфері дотримання законодавства про працю, створення комісій з питань погашення заборгованості із заробітної плати (грошового забезпечення), пенсій, стипендій та інших соціальних виплат, існує широке коло проблем у сфері пов'язаних із своєчасною виплатою та погашенням заборгованості із заробітної плати, які потребують негайного вирішення.


1. Сокур Н.В. Державна політика по зниженню соціальної напруженості у перехідному суспільстві :

автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. політичних наук. Н.В. Сокур – Одеса, 2001. – 21 с. 2. Шипіло Ю. Конфлікти в організації: причини виникнення та шляхи їх розв’язання Ю. Шипіло //

Бюлетень НСПП. – 2007. – № 4. – С. 22-32.



147

3. Можаровський В.А. Соціальний конфлікт і консенсус: історико-соціологічний аналіз : Автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. соціологічних наук . / В.А. Можаровський – К., 1999. – 13 с.

4. Про аналіз практики застосування норм Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» Національною службою посередництва та примирення : рішення Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці, Протокол № 40 від 23 грудня 2009 року. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://nspp.gov.ua

5. http://zik.com.ua 6. Розширене засідання колегії, присвячене стану додержання законодавства про оплату праці

20.03.2009. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.gp.gov.ua 7. Виплата боргів державних підприємств із зарплати [Електронний ресурс]. Режим доступу :

http://www.mlsp.gov.ua


УДК 331.108.4 Т. А. ВЛАСЕНКО

Харківський національний економічний університет

РОЗРОБКА МЕТОДИЧНОГО ПІДХОДУ ДО СПЕЦИФІКАЦІЇ ПРОГРАМИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Запропоновано методичний підхід до формування програм розвитку персоналу на базі розгор-тання функції якості

з точки зору компетентісного підходу. Встановлено, що методи навчання та роз-витку персоналу повинні обиратися залежно від необхідних компетентностей. Структурування функції якості запропоновано у вигляді матриці специфікації компетентностей персоналу, які формуються на основі визначених компетенцій.

The methodological approach to the staff development programs based on quality function deployment in terms of competence approach. It was established, but that methods of training and staff development should be selected depending on the required competencies. Structuring functions as suggested as a matrix specification of personnel competency based on defined competences.

Ключові слова: компетенція, компетентність, специфікація програми розвитку персоналу, форми і методи навчання, освіти і розвитку персоналу, ключові сфери відповідальності.

Розповсюдження глобалізаційно-інтеграційних процесів вимагає від вітчизняних підприємств

виробництва якісної продукції для успішного конкурування на світовому ринку і високої ефективності діяльності як головного критерію здійснення внутрішніх процесів. Ефективність діяльності підприємства як складної системи забезпечується синергетичним ефектом дії його підсистем: виробничої, маркетингу, фінансів, інноваційної діяльності і т. ін. Особливої уваги заслуговує підсистема менеджменту персоналу як головне джерело стійких конкурентних переваг завдяки умінням, знанням, навичкам і досвіду працівників, які з урахуванням особливостей створення, функціонування і розвитку підприємства є унікальними. В свою чергу, менеджмент персоналу є системою, яка включає такі підсистеми, як найм, відбір, адаптація, оцінка, рух, розвиток, мотивація і винагорода персоналу. Підсистема розвитку персоналу є основою розробки конкурентних переваг підприємства шляхом накопичення унікального інтелектуального капіталу. З іншого боку, витрати на навчання і розвиток персоналу є другою за обсягом статтею витрат на персонал після оплати праці. В умовах глобальної економічної кризи підприємствам необхідно відповідати критерію ефективності діяльності для забезпечення успіху в довгостроковій перспективі. Отже, розробка методичного підходу до визначення програми розвитку персоналу повинна сприяти досягненню декількох цілей: забезпечення конкурентних переваг і ефективності діяльності підприємства.

Метою дослідження є обґрунтування необхідності розробки методичного підходу до специфікації програм розвитку персоналу.

Для досягнення поставленої мети бути вирішені такі завдання: - обґрунтовано компетентісний підхід до визначення специфікації програми розвитку персоналу; - запропоновано методичний підхід до вибору комплексу методів розвитку, освіти і навчання

персоналу. Об’єкт дослідження – процеси менеджменту персоналу, що протікають всередині підсистеми

розвитку персоналу. Предметом дослідження є обґрунтування компетентісного підходу до специфікації програм

розвитку і навчання персоналу. Питаннями розвитку персоналу займаються такі дослідники, як М. Армстронг, Г. Десслер, Д.

Торрінгтон, Л. Холл, С. Тейлор, Н. Гавкалова, О. Єгоршин, А. Кібанов, М. Магура, М. Курбатова [1-7]. Під програмою розвитку персоналу розуміється комплекс методів розвитку, освіти і навчання персоналу [4]. Категорію «специфікація персоналу» використовують при відборі та наймі працівників, де викладаються вимоги до освіти, кваліфікації, професійного навчання, досвіду роботи, властивостей особистості



працівника, що займає певну посаду, яким необхідно відповідати, щоб належно виконувати свою роботу [1]. Для узагальнення зазначених характеристик персоналу доцільно використовувати категорію «компетентність». Аналізуючи результати досліджень провідних науковців в сфері компетентісного підходу, серед яких виокремимо Р. Бояциса, А. Фурхайма, С. Холифорда, Ст. Виддета, Ч. Вудрафа [8-11], зазначену категорію автор пропонує розглядати як сукупність професійних знань, вмінь, навичок, досвіду, ділових якостей, психологічних особливостей, загального рівня здоров’я і культури, поведінкових характеристик, а також мотивуючих факторів і процедур. Тобто все те, що оцінюється по відношенню до співробітника, впливає на результати його роботи і повинно виступати результатом процесів розвитку і навчання персоналу. Отже, під специфікацією програми розвитку персоналу слід розуміти встановлення набору конкретних форм і методів розвитку, освіти і навчання персоналу на основі необхідних компетентностей.

Набір компетентностей, в свою чергу, обумовлюється характером робіт або функцій, які повинен виконувати працівник на відповідній посаді. Категорією, що якісно відображає специфіку робочих завдань працівника, є «компетенція» – все те, що оцінюється по відношенню до посади або групи посад. Сукупність компетенції відповідної посади залежить від ключових сфер відповідальності – видів діяльності в рамках посадових обов’язків працівника, де необхідно виконувати дії, які безпосередньо впливають на результати роботи відділу, цеху і підприємства в цілому. Результати цих дій у вигляді виробленої продукції, наданих послуг чи виконаних робіт, забезпечують підприємству конкурентні переваги. Характер взаємозв’язку розглянутих вище категорій представлений на рис. 1.

Рис. 1. Характер взаємозв’язку між програмами розвитку персоналу і конкурентними перевагами підприємства Беручи за основу компетентісний підхід при виборі програми розвитку персоналу, автор пропонує

використовувати такий методичний підхід. Для систематизації і структуризації програм розвитку персоналу на основі специфікації компетенцій і компетентностей пропонується використовувати як приклад розгортання функції якості у вигляді «будинку якості», де вимоги споживачів оцінюються за допомогою матриці, в якій описуються технічні характеристики продукту і цілі проекту. В результаті розгортання функції якості, найважливіші аспекти специфікації продуктів перетворюються на параметри процесу, що дозволяє суттєво підвищити рівень керованості процесу і таким чином покращити якість продукції в очах споживачів [12]. В рамках нашого дослідження розгортання функції якості пропонується використовувати для встановлення пріоритетності формування необхідних компетентностей на основі ключових компетенцій в першій матриці. Аналогічним образом на основі отриманих значень пріоритетності ключових компетентностей в другій матриці обираються відповідні конкретні методи розвитку персоналу.

Сутність даного підходу полягає в наступному. На першому етапі обираються ключові компетенції, якими повинен володіти фахівець на конкретному місці роботи, або група фахівців, що працюють в одному відділі, виконуючи подібні функції. Обрані компетенції записуються в колонку 1, що проілюстровано рис. 2 (представлено результати апробації даної методики на одному з досліджених машинобудівних підприємств Харківської області. Сфера дослідження – відділ маркетингу і збуту).

Далі визначається важливість кожної окремої компетенції: 5 – дуже важлива, 4 – важлива, 3 – менш важлива, 2 – не дуже важлива, 1 – не важлива. На досліджуваному підприємстві найважливішою була обрана компетенція «залучення нових закордонних клієнтів». На другому місці: «залучення нових клієнтів на внутрішньому ринку» і «аналіз стану зовнішнього конкурентного середовища підприємства». Такі результати відображають вибір підприємством стратегії зростання.



149

■ – слабкий взаємозв'язок; ● – середній взаємозв'язок; ▲ – сильний взаємозв'язок 3. Цілі проекту

4. Ключові компетентності

Оцінка існуючого

рівня

компетенцій

1. Набір ком-петенцій В

олодіння

іноземною

мовою

(англійської

)

Діловодство

Побудова когнітивних моделей

(розробка сценаріїв

)

Навички

використання АВС

-аналізу

Вміння вирішувати конфліктні

ситуації

Навички

нейролінгвістичного

програмування

Вміння вести ділові

перегово-

ри

Робота

в команді

Важливість

2.

Цільові

значення

компетенцій

Міра вдосконалення

Ваговий

коефіцієнт

Ваговий

коефіцієнт,

%

Залучення но-вих клієнтів на внутрішньому ринку

■(12) ●(36) ●(36) 4 3 4 1,33 5,32 12

Залучення но-вих закордон-них клієнтів

▲(270) ■(45) ●(135) ●(135) 5 1 4 4 20 45

Прогноз обсягу збуту продук-ції

▲(42) ●(21) 3 4 4 1 3 7

Взаємодія з іншими струк-турними під-розділами під-приємства

●(18) ■(6) ●(18) 2 4 5 1,25 2,5 6

Аналіз стану зовнішнього конкурентного середовища підприємства

▲(72)

4 3 4 1,33 5,32 12

Управління запасами гото-вої продукції

●(21) ▲(42) 3 4 4 1 3 7

Підтримка по-зитивного імі-джу підприєм-ства серед іс-нуючих клієн-тів

▲(42) ▲(42) ■(7) 3 3 3 1 3 7

Делегування повноважень ■(6) ●(18) ▲(64) 2 3 4 1,33 2,66 6

Сума 312 27 171 63 60 184 171 82 1070 Пріоритет 29 3 16 6 6 17 16 8 100

5

Рис. 2. Матриця специфікації компетентностей персоналу На другому етапі визначається існуючий рівень компетенцій за п’ятибальною шкалою: 5 – відмінно,

4 – добре, 3 – задовільно, 2 – незадовільно, 1 – погано, що фіксується в колонці 2. В цілому існуючий рівень можна охарактеризувати як середній, але по найважливішим компетенція він поганий («залучення нових закордонних клієнтів»), або задовільний («залучення нових клієнтів на внутрішньому ринку» і «аналіз стану зовнішнього конкурентного середовища підприємства»), що обумовлює необхідність розвитку компетентностей для забезпечення реалізації саме цих компетенцій.

На третьому етапі визначаються цілі проекту – бажані значення рівня компетенцій також за п’ятибальною шкалою, що відображені на рис. 2 в блоці 3. Даний етап є принципово важливим при реалізації даної методики на практиці. Ці значення виступають векторами перспективного розвитку персоналу. Міра вдосконалення визначається як відношення цільового значення рівня компетенцій до існуючого. На основі отриманих результатів визначається ваговий коефіцієнт як добуток значення міри вдосконалення та визначеної важливості кожної окремої компетенції. Останньою колонкою в блоці 3 є відсоткове відношення отриманих вагових коефіцієнтів. Як і очікувалося, пріоритетними виявилися такі компетенції як залучення нових закордонних і вітчизняних клієнтів поряд з аналізом стану зовнішнього середовища підприємства.

Наступним етапом є визначення компетентностей, якими повинні володіти працівники для успішної реалізації необхідних компетенцій. Компетентності відображаються в колонці 4. Набір компетентностей, як



і компетенцій був сформований працівниками відділу, на базі якого проводилося дослідження. Під АВС-аналізом розуміється методика класифікації запасів продукції за їх вартістю на основі принципу Парето. Створення когнітивних моделей (розробка сценаріїв) є актуальним сучасним інструментом прогнозування впливу системи факторів на обрані параметри підприємства або зовнішнього середовища (ємність і сегментація ринку, поведінка головних конкурентів і т. ін.).

На п’ятому етапі формується матриця взаємодії, яка представлена сектором 5 на рис 2. Специфіка її формування полягає у визначенні взаємозв’язку між компетенціями та компетентностями: яким чином обрана компетентність дозволяє реалізувати необхідну компетенцію залежно від посади або виду робіт. В кожній клітинці проставляється відповідний символ, який відображає міру взаємозв’язку між компетенцію та компетентністю. Пуста клітинка свідчить про відсутність зазначеного взаємозв’язку, характер взаємозв’язку визначається як: слабкий (■ – 1); середній (● – 3); сильний (▲ – 6). В кожній клітинці визначається важливість для цілей вдосконалення як добуток вагового коефіцієнту, % і міри взаємодії. Отримані результати записуються в дужках (сектор 5).

Результати розрахунків відображаються в рядку «пріоритет». В наведеному прикладі найбільшого пріоритету вимагають такі компетентності як: володіння іноземною мовою (англійської) – на першому місці, навички нейролінгвістичного програмування та побудова когнітивних моделей (розробка сценаріїв) – на другому і вміння вести ділові переговори – на третьому. Враховуючи те, що ці компетентності є незалежними, необхідність в побудові другої матриці відпадає. На основі проведеного дослідження можна зробити такі висновки. У відділі маркетингу та збуту підприємства слід реалізувати в рамках програми розвитку персоналу організацію курсів англійської мови. Переваги даного методу навчання полягають в економії на витратах: залучення одного викладача підприємству обійдеться дешевше ніж оплата курсів для кожного окремого співробітника. Крім того таке навчання дозволяє планувати робочий час, не відволікаючи робітників від їх основних обов’язків. Формування навичок нейролінгвістичного програмування найкраще реалізувати шляхом проведення тренінгу впродовж одного-двох днів при залученні фахівця-психолога з даної сфери. Найскладнішим завданням є забезпечення передумов розвитку компетентності з побудови когнітивних моделей. Вміння розробляти сценарії базується знаннях з економетрії, матричної алгебри та математичної статистики. Саме тому навчання доцільно сконцентрувати на одній особі, яка має відповідну освіту. Формою реалізації слід обрати отримання додаткової освіти у вищих навчальних закладах. Навчання веденню ділових переговорів доцільно реалізувати аналогічно формуванню навичок нейролінгвістичного програмування.

Таким чином, проведене дослідження дає змогу стверджувати, що запропонований методичний підхід до вибору програми розвитку персоналу як сукупності форм і методів навчання, освіти і розвитку персоналу відображає стійкий причинно-наслідковий зв'язок між рівнем компетентності персоналу та вимогами підприємства до співробітників у вигляді специфікації персоналу для забезпечення підприємству стійких конкурентних переваг в рамках ключових сфер відповідальності. Проведений аналіз дозволив виділити пріоритетні напрямки в роботі з персоналом для розвитку їх інтелектуального капіталу в цілях підприємства. Крім того даний підхід дозволяє обрати найважливіші методи навчання, освіти і розвитку персоналу, що забезпечує оптимізацію витрат на розвиток персоналу і, як результат, сприяє підвищенню ефективності менеджменту персоналу як підсистеми і ефективності функціонування підприємства як системи в цілому.


1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; [пер. с англ. ; под

ред. С. К. Мордовина.] – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2004. – 832 с. 2. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; [пер. с англ.]. – М. : БИНОМ. Лаборатория

знаний, 2004. – 800 с. 3. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами : [учебник]. / Д. Торрингтон, Л. Холл, С.

Тэйлор; [науч. ред. перевода Хачатуров А. Е. пер. 5-го англ. изд.]– М. : Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 752 с.

4. Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала : [учебное пособие]. – Н.Л. Гавкалова, Н.С Маркова [3-е изд., перераб. и доп.]. – X. : ИД «ИНЖЭК», 2009. – 296 с.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник для вузов. / А.П.Егоршин – [4-е изд., испр.]. – Н. Новгород : НИМБ, 1999. – 720 с.

6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : [учебник / под ред. А. Я. Кибанова]. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М., 2002. – 638 с.

7. Магура М. И. Обучение как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова – М. : ООО Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216 с.

8. Boyatzis Richard E The competent manager: a model for effective performance. Publisher: New York: Wiley. Edition/Format Book : National government publication. 1982 – 310 с.

9. Furnham Adrian Personality and intelligence at work: exploring and explaining individual differences at



151

work Publisher: New York: Taylor & Francis e-Library, 2008. – 416 с. 10. Whiddett Steve; Hollyforde Sarah; A practical guide to competencies: how to enhance individual and

organisational performance. London: Chartered Institute of Personnel and Development, 2007. English: 2nd ed., reprinted – 140 с.

11. Woodruffe Charles. Development and assessment centre. Identifying and assessing competence. Third edition. Great Britain. London. The Sort Run Press. Exeter. 2003 – 296 c.

12. Универсальная система показателей. Как достигать результатов, сохраняя целостность / [Рамперсад Х. Л., Дороти А., Логинова А., Лисицына А., Лисовский А.]; пер. с англ. – [3-е изд.]. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. – 352 с.


УДК 005.095

Н. В. ДІДЕНКО Харківський науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України

РОЛЬ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ

ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН Представлено етимологічний аналіз поняття «організаційні зміни». Досліджено природу організаційних змін та

обґрунтовано необхідність їх здійснення. Визначено місце кадрової служби при забезпеченні результативності організаційних змін та зазначено, що роль менеджменту персоналу полягає у залученні всіх ланок управління до стабілізації організаційних перетворень.

The etymological analysis of organizational changes is presented. The nature of organizational changes and the necessity of their implementation are investigated. The place of recruitment in ensuring the effectiveness of organizational change is detected and noted that the role of personnel management is to attract all levels of organizational change to stabilize.

Ключові слова: організаційні зміни, менеджменту персоналу, структура підприємства, техніка і технологія виробництва, організаційна культура, стратегія діяльності підприємства.

Сучасна ситуація, що притаманна економічному, соціально-культурному, політичному життю

України, змушує менеджерів підприємств формувати структури антикризового управління у складі управління підприємством, а науковців – проводити дослідження щодо ролі менеджменту персоналу у стабілізації умов, що викликають нестабільність та є ефективними в умовах кризового стану на мікро- та макрорівні. Роль персоналу обумовлена його суспільними та індивідуальними особливостями в реалізації будь-якої діяльності, починаючи від фізичної роботи і завершуючи виконанням інтелектуально-креативних функцій, розумової та інтелектуально-інноваційної діяльності. При тому, що реалізація заходів з антикризового менеджменту персоналу передбачає здійснення відповідних змін, це вимагає наявності у виконавців здатностей до організації, лідерства та управління колективом, що можна віднести до інтелектуальних якостей особистості. Тому слід вважати актуальним визначення місця менеджменту персоналу як наукового та прикладного напряму управління в реалізації організаційних перетворень особливо в умовах кризи, що притаманна всім сферам економіки.

Видатні вітчизняні та закордонні дослідники займаються розробкою питань, пов’язаних як із менеджментом персоналу в умовах кризи, так і з організаційними змінами, здійснення яких має забезпечити результативність антикризового управління. У контексті дослідження організпаційних змін слід визначити праці Голдсміта Дж. [1], Дафта Р. [2], Йохни М. [3], Клока К. [1], Мескона М. [4], Ребріна Ю. [5], Стадника В. [3], Стрікленда Дж. [6], Томпсона А. [6] та ін., у яких докладно висвітлена багатоаспектність природи організаційних змін. Разом з цим вільним залишається простір для досліджень організаційних змін в межах менеджменту персоналу, незважаючи на існування доробок таких науковців як Гавкалова Н. [7], Єгоршин О. [8], Маркова Н. [7] та ін.

Метою дослідження є обґрунтування ролі менеджменту персоналу при здійсненні організаційних змін.

Об’єкт дослідження – процес управління організаційними змінами. Досягнення мети дослідження обумовило постановку та вирішення наступних завдань: - надане етимологічне визначення поняття «організаційні зміни»; - досліджено організаційні зміни в контексті менеджменту персоналу; - визначено роль менеджменту персоналу при здійснені організаційних змін. Задля етимологічного визначення понять, що формують категорію “організаційні зміни”, доцільно

обґрунтувати сутнісну характеристику організації та змін з позиції різних точок зору. Об’єднання людей з метою задоволення власних потреб вимагає від них працювати разом, щоб досягти значущої для всіх мети, що й визначає створення організації, яку Мескон М. Х. [4] визначає такою, якщо: по-перше, її створюють дві та більше особи, по-друге, існує одна або більше спільних цілей для досягнення, по-третє, члени групи працюють спільно. З огляду на це організація визначається як група людей, діяльність яких свідомо



координується для досягнення загальної мети або цілей [4]. Апеляція до енциклопедичних словників дає змогу визначити організацію як “по-перше, об’єднання окремих індивідуумів, груп, колективів для реалізації спільної мети на підставі певних принципів, правил, норм; по-друге, структурний елемент соціальної системи, створений у формі юридичної особи з метою задоволення колективних і суспільних потреб” [9, с. 28].

Як зазначає Мартиненко Н. М. [10] незалежно від виду продукції та її корисності, розмірів групи та її призначення, переважна більшість організацій має схожі характеристики. Подібного підходу додержується Ребрін Ю. [5], який визначає організацію як складну систему у вигляді юридично оформленого суб’єктно-об’єктного органу, господарського об’єкту, соціального організму, організаційної структури та просторово-технічного організму. Таке науково-практичне бачення піднімає питання про багатоаспектність організації, в тому числі при обґрунтуванні перетворень, що в ній відбуваються. Ряд вчених наділяє організацію соціальними функціями, віддаючи перевагу ролі персоналу у створенні додаткової вартості продукції (робіт, послуг). В цьому ж контексті К. Клок та Дж. Голдсміт зазначають, що “організація – це не просто фінансовий центр, виробник товарів і послуг, складання звітів і доповідей та механізм вироблення стратегій. Це також соціальний центр, джерело цінностей і моральних норм, гарантія збереження цілісності й організаційної культури, механізм виробництва процесів і формування відносин” [1, с. 151]. Таким чином, організації притаманні наступні характеристики: наявність ресурсів, залежність від зовнішнього середовища, горизонтальний поділ праці, розподіл організації на підрозділи, вертикальний поділ праці, необхідність управління.

Щодо іншої категорії – “зміни”, то, наприклад, Даль В. І. зазначає, що змінювати щось – це “заміняти, переміняти, давати одну річ замість іншої; переіначувати, переробляти, давати інший вигляд” [11, с. 41]. В цьому ж контексті Ожегов С. І. та Шведов Н. Ю. зміни трактують як “поправку, зміну, те, що змінює що-небудь колишнє” [12, с. 241]. Визначаючи причини організаційних змін, Стадник В. В. та Йохна М. А. зазначають про необхідність розширення меж повноважень менеджерів нижчих рівнів управління, сприяти їх самостійності у розв’язанні виробничо-господарських завдань, що зумовить залучення більшої кількості працівників підприємства до управління, зростання їх ділової активності, посилюватиме їх прагнення до саморозвитку, оволодіння сучасними технологіями [3]. Інші науковці асоціюють організаційні зміни із запровадженням інновацій в управлінні персоналом, необхідність яких викликана процесом адаптації організації до вимог зовнішнього та внутрішнього середовища. Таким чином, вони надають пріоритетну роль в цьому процесі персоналу та його менеджменту. Організаційні зміни на підприємстві обґрунтовані їх реакцією на зміни зовнішнього середовища, що в даний час розвитку вітчизняної економіки викликані подоланням кризового стану, в якому Україна перебуває, починаючи з вересня 2008 р. Причому дані зміни стосуються наступних аспектів: структури підприємства, що виявляється в: скороченні штату персоналу у зв’язку зі згортанням розміру бізнесу, диверсифікації діяльності та поглинанні, зміні ієрархії владних повноважень, цілей, адміністративних процедур та систем управління підприємством. Техніки та технології виробництва у вигляді заміни, модернізації або капітальному ремонті обладнання, освоєнні нових технологій, зайнятті нових площ. Як зазначає Р. Л. Дафт [2], основне правило реалізації технологічних змін в їх запровадженні знизу доверху: технологічні ідеї генеруються на нижчих рівнях підприємства та подаються до розгляду вищому керівництву. Спроби запровадити технологічні зміни зверху донизу приводять до фіаско, адже вищий менеджмент далекий від виробничих проблем та не має досвіду розробки технологій. Менеджменту персоналу на основі зміни бачення набору компетенцій, мотивів, принципів та методів, добору, оцінки розвитку кадрів, ефективності їх діяльності. При здійсненні змін в управлінні персоналом необхідно мати на увазі зміни в певному вузькому колі кадрів, які формують базис діяльності підприємства, є його основою. Організаційної культури, зміни і якій передбачають здійснення перетворень на всьому підприємстві. Структури, номенклатури та асортименту продукції як виклику на запити клієнтів шляхом перегляду основних принципів, способів та концепції розробки й створення, технології виробництва, а також зміни кола постачальників сировини, матеріалів, напівфабрикатів, комплектуючих й споживачів. Стратегії діяльності підприємства, що може стосуватися реалізації всіх вище перелічених аспектів. Як зазначає А. А. Томпсон та А. Дж. Стрікленд [6] початковий рівень розробки стратегії починається з операційної стратегії, за які відповідальні менеджери з виробництва, територіальні керівники та менеджери низової ланки управління. Наступний рівень формують функціональні стратегії (НДДКР, виробництво, маркетинг, фінанси, персонал та ін.), за якість виконання яких відповідальні керівники підрозділів підприємства. Завершальний рівень стратегії полягає у реалізації ділової стратегії з особистісною відповідальністю керівників підприємства.

Найбільш болісно й тривало здійснюються перетворення стосовно персоналу, що викликано природою людей, їх прагненням до опору, навіть, якщо ці зміни є позитивними. Визначаючи організаційні зміни слід відокремити певні особливості у сфері менеджменту персоналу, що супроводжують цей процес:

- змінам повинна передувати підготовка персоналу до їх впровадження, пояснення необхідності та доцільності переходу до нових параметрів діяльності;

- весь час перетворень повинен супроводжуватися інформаційною підтримкою всіх нововведень, що мають місце на підприємстві;



153

- зміни відбудуться швидше й ефективніше, якщо персонал буде, по-перше, зацікавлений в їх реалізації, тому в проекті доцільно відокремити окремий преміальний фонд за впровадження змін, по-друге, залучений не тільки до реалізації, але й розробки змін. Якщо середній рівень менеджменту не зацікавлений у запровадженні змін – вони протікатимуть повільно й значним ступенем опору з боку виконавців;

- чим більше розмір підприємства, тим складніше відбуватимуться зміни, що пов’язано із більшою кількістю персоналу, який необхідно залучити до прийняття нововведень;

- негативне фінансово-економічне становище впливає на ступінь швидкості організаційних змін; - на характер змін впливають освітні, соціальні, демографічні, етико-моральні особливості

персоналу, структура особистості; - запроваджуючи зміни персонал визначає зиски та невдачі по відношенню до себе й підприємства,

причому перші повинні стимулювати його таким чином, щоб не чинити значного опору. Організаційні перетворення полягають у реорганізації, а не в адаптації структур та систем до нових

умов. Тоді робота будується довкола центрального напряму діяльності підприємства, а не довкола функціональної спеціалізації. Одна з важливих ролей в запровадженні організаційних змін наводиться кадровій службі, яка, виконуючи норми кадрової політики, спільно з лінійними керівниками реалізує елементи менеджменту персоналу, які включають: планування, підбір, розташування, адаптацію, рух, оцінку, професійний розвиток, оцінку персоналу. Лінійні керівники допомагають кадровій службі у реалізації вказаних елементів у частині надання інформації щодо набору компетенцій їх підлеглих, необхідних для створення й реалізації системи підбору, оцінки й професійної адаптації кадрів. При цьому кадрова політика визначається як стратегічний напрямок роботи з кадрами, що передбачає створення високоефективної команди з метою підвищення результативності діяльності підприємства. Єгоршин О. П. визначає кадрову політику як “генеральну лінію та принципіальні настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу … формується дирекцією підприємства та знаходить конкретне відображення у вигляді адміністративних та моральних норм поведінки працівників” [8, с. 30]. Характер та специфіка кадрової політики визначаються, по-перше, баченням власників та топ-менеджменту бізнесу, по-друге, соціально-психологічною зрілістю колективу, по-третє, рівнем запровадження норм організаційної культури та їх прийняттям співробітниками. Поряд із іншими напрямами роботи на підприємстві – фінансами, логістикою, виробництвом, маркетингом, організацією – кадрова політика дозволяє реалізовувати заплановану стратегію, забезпечуючи персоналом відповідної кількості та якості. Як зазначається у численних працях зі стратегічного менеджменту кадрова політика (стратегія) є забезпечуючою або діловою стратегією підприємства. Опонентами такого підходу виступають фахівці з HR-менеджменту [13], які постулюють наступне: якщо підприємство бажає зміцнити конкурентні переваги на ринку, підвищити лояльність та відданість персоналу, тим самим підвищуючи фінансово-економічний рівень розвитку, кадрова стратегія повинна стати загально корпоративною, ставлячи у другорядну роль фінансову, логістичну, маркетингову, виробничу, організаційну. При цьому дана стратегія базується на врахуванні компетенцій не всього персоналу, а лише ключових співробітників, які є базисом підприємства, й ставлять у залежність діяльність “другорядних” працівників. Рівень професіоналізму й освіченості перших є надбанням інтелектуального потенціалу підприємства, їх знання та навички дозволяються випускати продукцію (роботи, послуги) такого рівня, яка орієнтує ринок на нове бачення товару або його властивостей.

Таким чином, кадрова служба, виступаючи посередником між волевиявленням вищого керівництва й найманими працівниками, перетворюється у так званий “буфер”, до обов’язків якої віднесено й доведення до практичної реалізації положень стратегії, й всебічна участь у запровадженні організаційних змін на підприємстві тощо. Причому зміна бачення ролі кадрів та їх менеджменту передбачає виконання певних функцій кадровою службою на підприємстві у вигляді організаційних перетворень.

Як зазначають Гавкалова Н. Л. та Маркова Н. С. [4], кадрова служба повинна складатися із професіоналів в галузі управління, психології, соціології. В розвинутих зарубіжних країнах вони за своїми функціями, рівнем професійної компетенції, технічному оснащенню, методам роботи давно не відповідають традиційній уяві про офіси зі збору та збереження кадрової документації, з чого й починалася їх діяльність ще у 40-50-х рр. ХХ ст.

Тривалість зміни бачення вказаних проблем залежить від сприйняття вищим керівництвом місця кадрової служби в організаційній ієрархії та обсягу повноважень, якими вона наділена. Цей перший крок у бік налагодження менеджменту персоналу є найбільш складним, адже залежить від зміни парадигми мислення не тільки керівників, а, що набагато важливіше, безпосередніх виконавців у необхідності трансформацій. Авторитет кадрової служби залежить не тільки від її повноважень розпорядництва, але й від рівня спеціальних знань співробітників, корисності служби, ступеня її впливу на кадрові процеси. У міру розвитку кадрового потенціалу служби та все більш очевидного впливу на результати роботи персоналу вона наділяється управлінськими повноваженнями та починає брати участь в управлінні підприємством.

При цьому кадрова служба повинна стати координатором змін, пов’язаних з визначенням ступеню опору ним, помічником безпосередньому керівництву у проведенні аналізу з ефективності запровадження певних заходів з точки зору емоційного настрою, психологічної комфортності, ступеня відповідності особистісних характеристик людини функціям, які покладені на неї після проведених перетворень.



Злагоджена діяльність професіоналів кадрової служби надає наступні переваги при запровадженні змін: формування збалансованого складу робочої групи із реалізації реформ; підбір оптимальної організаційної форми робочої групи, відокремлення проектних завдань від оперативних, притаманних повсякденній діяльності підприємства; мінімізація ризиків, пов’язаних з нововведеннями; здійснення експертизи рівня й джерел потенційного опору психологічного характеру; системне планування навчання тих, кого стосуються зміни відносно оволодіння новими компетенціями роботи; підвищення ймовірності закріплення змін і уникнення побічних ефектів.

Визначаючи пріоритетну роль кадрової служби у реалізації стратегії менеджменту персоналу, слід зауважити на тому, що рівень кваліфікації її працівників впливає на якість та своєчасність виконання поставлених завдань, а це діяльність у сфері планування, організації пошуку й добору, розміщення, адаптації, оцінки, стимулювання, руху, розвитку персоналу тощо. Тому вимоги до представників даного підрозділу повинні бути сформовані таким чином, щоб вони відповідали всьому набору компетенцій співробітника, а це можливо при використанні сучасних документів: професіограми, психограми, карти компетенцій, кваліфікаційної карти тощо, в яких в певному обсязі й вигляді прописаний бажаний перелік якостей претендентів. Причому в даному випадку роль менеджменту персоналу зводиться до рівня кваліфікації тих, хто буде організовувати та проводити комплексний добір кандидатів на вакантні посади. Таким чином, має місце ситуація постійного кругообігу дій, що виконуються кадровою службою задля забезпечення реалізації кадрової стратегії підприємства.

Таким чином, роль менеджменту персоналу полягає у залученні всіх ланок управління до стабілізації організаційних перетворень. На виникнення необхідності запровадження змін впливають як зовнішні (політичні, економічні, соціальні, культурні, правові), так і внутрішні чинники (структура, техніка та технологія, продукція, стратегія, менеджмент персоналу та організаційна культура підприємства). Реалізація змін характеризується опором ним, бюджетом проведення, а також визначенням відповідальних за їх реалізацію, серед яких пріоритетна роль відводиться кадровій службі підприємства, до функцій якої дисертантом запропоновано віднести інформаційну, підтримуючу, мотиваційну, селективну, адаптивну, навчальну, координуючу функції. З метою підтвердження гіпотези про те, що створення дієвої системи менеджменту персоналу супроводжується відповідними змінами, а також із залученням інструментів антикризового менеджменту, у подальшому необхідно провести емпіричні дослідження, які ґрунтуються на досвіді функціонування вітчизняних підприємств.


1. Клок К. Конец менеджмента / К. Клок, Дж. Голдсмит. – Спб : Питер, 2004. – 369 с. 2. Дафт Р. Менеджмент .[6-е изд.] / Р. Дафт [Пер. с англ.] – СПб: Питер, 2006. – 864 с. : ил. 3. Стадник В. В. Менеджмент : [підручник]. / В.В. Стадник, М.А. Йохна [. 2-е вид, вип., доп.]. – К. :

Академвидав, 2007. – 472 с. – (Альма-матер). 4. Мескон М. Х. Основы менеджмента; / М.Х. Маскон, М.Альберт, Ф. Хедоури [пер. с англ.]. – М. :

Дело, 1992. – 702 с. 5. Ребрин Ю. И. Основы экономики и управления производством [Електронний ресурс]. –Таганрог :

Изд-во ТРТУ. – 2000. – Режим доступу http://www.aup.ru/books/m47/2.htm 6. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии :

[Учебник для вузов] / А.А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд [Пер с англ. Под ред. Зайцева, М. И. Соколовой.] – М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.

7. Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала : [учебное пособие.] / Н.Л. Гавкалова, Н.С. Маркова. – [3-е изд., перераб. и доп.] – Х. : ИД «ИНЖЕК», 2009. – 296 с.

8. Егоршин А. П. Управление персоналом : [учебник для вузов.] / А.П. Егоршин – [5-е изд., доп. и перераб.]. – Н. Новгород : НИМБ, 2005. – 720 с.

9. Економічний енциклопедичний словник : у 2 т. Т. 2 / Мочерний С.В., Ларіна Я.С., Устенко О.А., Юрій С.І. за ред. Мочерного. – Львів : Світ, 2006. – 568 с.

10. Мартыненко Н. М. Основы менеджмента : / Н.М. Мартыненко [учебник]. – К. : Каравелла, 2003. – 496 с.

11. Даль В. И. Толковый словарь живого великорусского языка: Современное писание : в 4 т. Т. 2. И – О /. Даль В.И. – М. : ООО “Издательство АСТ”; ООО “Издательство Астрель”, 2003. – 1280 с.

12. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведов. Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. – [4-е изд., доп.]. – М. : Азбуковник, 1999. – 944 с.

13. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Армстронг М.; [пер. с англ.; под ред. С. К. Мордовина.] – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2004. – 832 с.




155

УДК 331.101 Т. Б. ТВЕРДУШКА

Міжнародний інститут бізнесу, м. Київ

МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ ЗАЛУЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО ВДОСКОНАЛЕННЯ ТРУДОВИХ ПРОЦЕСІВ

Основою системи безперервного вдосконалення трудових процесів є реалізація плану щодо залучення працівників

та їх участі у процесах вдосконалення оперативної діяльності підприємства. Групи з вдосконалення відіграють вирішальну роль в процесі пошуку й аналізу причин виникнення поточних проблем у виробничих процесах та розробці оптимальних рішень щодо їх усунення.

A basis of continuous perfection of labour processes is involving of workers in process of perfection of operative activity of the enterprise. Groups of improvement play a main role in search and the analysis of the reasons of occurrence of current problems in productions and working out of optimum decisions on their elimination.

Ключові слова: працівники, трудовий процес, групи з вдосконалення, мотивація. Вступ. Сучасне виробництво визначається високою динамічністю, яка обумовлена технічним

прогресом, розвитком науки, гострою конкуренцією, політичними та соціальними процесами. В цей час кожне підприємство, яке ефективно працює, знаходиться в стані перманентних змін продукції, технології, персоналу, системи організації праці та виробництва. Тому перегляд трудових процесів на підприємстві, а завдяки цьому і норм праці, не може бути разовим заходом. Конкурентоспроможне підприємство знаходиться в процесі постійного вдосконалення своїх трудових процесів. Кожне скільки-небудь суттєве змінення в технології, організації праці або умов виконання праці супроводжується зміненнями самого трудового процесу, трудових чи інших ресурсів. План перегляду трудових процесів повинен бути частиною планів технічного, організаційного та соціального розвитку підприємства та забезпечувати постійне вдосконалення існуючої організації праці на підприємстві. Змінення трудових процесів у відповідності до технологічно-організаційних змін умов праці викликає зміни у нормативній базі підприємства, що відображається на оплаті праці та на загальній системі організаційно-планових розрахунків.

Проблема вдосконалення трудових процесів на науковій основі є комплексною і потребує не тільки обліку основних законів та положень ринкової економіки, але й передбачає зацікавлену участь в розв’язанні цієї проблеми керівництва та спеціалістів підприємства, а також безпосередньої участі у вдосконаленні трудових процесів працівників операційного рівня.

Мета дослідження. Метою статті є визначення методичних аспектів залучення працівників до вдосконалення трудових процесів.

Аналіз літературних джерел. Проблемами вдосконалення трудових процесів займались такі вітчизняні та зарубіжні вчені, як О.П. Глудкін, В.К. Гупалов, В.М. Данюк, Е. Демінг, М. Імаи, В.Г. Єліферов, А.М. Колот, М. Хаммер, Дж. Харрингтон, С. Сінго та ін. Аналіз останніх досліджень та публікацій з даного питання свідчить про значне підвищення уваги до проблем залучення працівників до розробки та аналізу трудових процесів, в яких вони приймають участь, та рішенню поточних проблем й завдань щодо їх вдосконалення [1, 2]. Останні тридцять років активно практикується широке використання групової форми організації праці, яке надає низку переваг, а саме: встановлення атмосфери співпраці; укріплення взаєморозуміння; гармонізація цілей підприємства та устромленій її працівників; скорочення тривалості виробничих циклів завдяки вдосконаленню трудових процесів; зменшення витрат; підвищення якості трудових процесів; зростання рівня задоволеності споживачів; покращення трудової дисципліни працівників та відношення до праці.

Постановка завдання. Сьогодні на підприємствах різної форми власності відсутні мотиви та стимули високоефективної праці, організаційного вдосконалення трудових процесів з боку виробничого персоналу. Про це свідчить не тільки низький рівень мінімальної оплати та тарифних ставок, значення яких не відповідає прожитковому мінімуму, а також недостатня, а іноді взагалі відсутня, участь робітників у вдосконаленні своїх же трудових процесів. Це доказує незначна кількість раціоналізаторських пропозицій, які поступають до керівництва, яке, в свою чергу, повинно створювати організаційно-економічні умови для залучення персоналу до організаційного вдосконалення трудових процесів. Так, наприклад, сучасні класики з управління якістю зазначають, що центральна ідея відносно використання людських ресурсів в системі всезагального управління якістю TQM – це забезпечення активної участі працівників підприємства в зусиллях по покращенню якості продукції, вдосконаленню трудових процесів завдяки їх мотивованому залученню [1, 2].

Отже, етапи реалізації плану щодо залучення працівників та їх участі у процесах вдосконалення виглядають наступним чином:

1. Формування команд або груп покращень. Залучення працівників передбачає деякий рівень узгодженості з планом вдосконалення та особисту відповідальність. Практика показує, що надання співробітникам підприємства можливості участі в прийнятті рішень та в процедурі розв’язання проблем, як



правило, більш успішно веде до досягнень поставленої цілі [1]. 2. Розробка механізму мотивації усіх соціальних групи підприємства, наприклад, робітників,

майстрів, технологів, керівників виробництва, менеджерів з управління персоналом, задля розробки та впровадження нових технічних та організаційних рішень. Це підвищить роль та авторитет винахідників та раціоналізаторів. Також це може забезпечити економічну основу для того, щоб дохід кожного співробітника та кожного підрозділу підприємства залежав від ефективності виробництва.

3. Поширення системи раціоналізаторської пропозиції та включити до неї не тільки технічні, але й організаційно-економічні нововведення. Винагороди у вигляді надбавок слід виплачувати увесь період використання даної пропозиції. Вдосконалення трудового процесу з боку робітників повинно розглядатись як раціоналізаторська пропозиція. Правильне застосування надбавок за вдосконалення та зростання ефективності стає заміною відрядного заробітку та реалізує гонорарний принцип оплати праці.

4. Проведення оптимізації процедури навчання персоналу для адаптації підприємства до технічного прогресу, оновлених трудових процесів. Навчання, тобто отримання нових знань, є ключовим фактором для підтримки участі робітників у процесі вдосконалення [1, 2]. Сутність процедури навчання складається з відбору учбових планів та методів викладання, при яких заданий результат (компетенції, знання, вміння) досягаються з мінімальними сумарними витратами. Діяльність групи вдосконалення потребує наявності у всіх учасників наступних компетенцій [3]: професійної (здатність самостійно, професійно та методологічно діагностувати проблеми, розробляти завдання та оцінювати результат роботи; методологічної (здатність самостійно обирати методи дослідження проблем та пошуку причин їх виникнення); соціальної (здатність до комунікації в робочих групах, до об’єктивної та кооперативної дискусії, готовність до розуміння, критики, співпраці).

Центральним питання при реалізації плану щодо залучення працівників та їх участі у процесах вдосконалення є формування команд або груп покращень. Учасники такої групи, в рамках встановлених повноважень, самостійно знаходять проблемні трудові процеси, діагностують причини виникнення проблем, які впливають на тривалість виконання замовлення та якість результатів праці, розробляють заходи щодо вдосконалення трудових процесів та впроваджують в життя зміни з подальшим контролем результатів. Головним організаційним аспектом роботи групи є делегування їй (керівникові групи) повноважень щодо організації роботи всередині групи, самостійного прийняття рішень та планування робочого часу.

Як свідчить успішний західний досвід, при роботі щодо покращення фактичних трудових процесів учасники групи вдосконалення при мають використовувати такі можливості, як ротація трудових процесів (Job-Rotation), розширення трудових процесів (Job-Enlargement), збагачення трудових процесів (Job-Enrichment) [2].

Отже, для впровадження першого етапу плану щодо залучення працівників та їх участі у процесах вдосконалення проаналізуємо характерні риси основних типів груп, які функціонують на підприємствах:

• групи вдосконалення трудових процесів підрозділу (ГВТП); • міжфункціональна група вдосконалення процесів (МГВП); • група навчання (ГН); • спеціальна робоча група (СРГ); • кружок управління якістю (КрЯ); • автономна робоча група (АРГ); • проектна група (ПГ). Основні характеристики перелічених типів робочих груп представлені в табл. 1. Результати. Зазначимо наступне, що формуванню системи безперервного вдосконалення

трудових процесів на мікрорівні, тобто на операційному рівні, сприятиме група вдосконалення трудових процесів підрозділу. Окрім ГВТП, на вдосконалення трудових процесів впливатиме робота міжфункціональної групи вдосконалення процесів (МГВП), спеціальної робочої групи (СРГ) та кружків якості (КрЯ). Залежно від розміру підприємства та його організаційної структури деякі вищевказані групи можуть бути відсутні. Тому, ми будемо оперувати поняттям група вдосконалення, розуміючі, що до її складу входять всі наявні на підприємстві робочі групи з вдосконалення.

Визначимо основні напрямки діяльності групи вдосконалення: • Контроль якості трудових процесів; • Оновлення системи подання раціоналізаторських пропозицій; • Налагодження ефективної системи моніторингу непродуктивних втрат на операційному рівні; • Використання сучасної інформаційної системи щодо обліку втрат та накопичення аналітичної

інформації; • Безпосередня участь у проведенні навчальних заходів; • Розробка заходів щодо усунення наявних втрат та вдосконалення фактичних трудових процесів.



157

Таблиця 1 Типи робочих груп та їх характеристики

Тип робочої групи

Характеристика Групи вдосконалення ТП підрозділу (ГВТП)

Міжфункціональна група

вдосконалення процесів (МГВП)

Група навчання (ГН)

Спеціальна робоча група (СРГ)

Кружок управління якістю

(КрЯ)

Автономна робоча група (АРГ)

Проектна група (ПГ)

1. Склад групи Працівники підрозділу

Працівники, зайняті в

даному процесі

Працівники, яки потребують додаткового навчання

Працівники, які відібрані за їх досвідом

Працівники підрозділу

Працівники підрозділу

Працівники, які відібрані за їх досвідом

2. Цілі Вдосконалення процесів підрозділу

Вдосконалення 1-3 процесів підприємства

Обмін досвідом; отримання нових

знань про виробничі процеси

та відповідні взаємозв’язки й комунікації, підвищення гнучкості

працівників, підготовка до

нових виробничих умов

Рішення однієї особливо важливої

задачі

Підвищення мотивації

працівників, вирішення

поточних проблем з якістю процесів

підвищення керованості

трудового процесу, продуктивності та

якості

Спільна робота з особистою

відповідальністю за виконання встановлених

завдань

Впровадження технічних та організаційних

змін.

4. Вибір завдань

Самостійний Керівництвом Керівництвом Керівництвом Самостійний Самостійний Самостійний

5. Нагальність вирішення завдання

Повільна Повільна Повільна Висока Низька Повільна Повільна

6. Рівень

компетенцій групи

Підрозділ Процес в цілому

Середній та нижній рівень Все підприємство Підрозділ Підрозділ Все

підприємство

7. Тривалість діяльності

Постійна Постійна Тимчасова Постійна Постійна Постійна Тимчасова

8. Керівник групи

Керівник підрозділу Власник або розробник процесу

Працівник відділу

управління персоналом

Обраний Обраний Обраний Обраний керівництвом

9. Організація роботи групи

Діяльність групи починається з аналізу роботи

підрозділу з метою встановлення призначення, споживачів

продуктів (послуги) та нормативів. Необхідно, щоб учасники групи

пройшли навчання щодо знаходження

та вирішення можливих проблем. Зустрічі проходять 1

раз на тиждень тривалістю 1 час.

Зустрічі проходять щотижнево

тривалістю 1-2 години протягом тривалого періоду часу

(від 3 місяців та більше).

Працівники, які входять до

складу групи, віддають роботі в ній від 50 до

100% свого робочого часу протягом 3-6 місяців.

Необхідні лідери груп; зустрічі проводяться на протязі 2 – 3 місяців,

2 – 3 години на тиждень

Група збирається кожного дня, без вихідних, на

тривалі засідання (до 8 годин на день), протягом

достатньо короткого періоду часу (1 місяць).

Впровадження за допомогою

фахівця з якості; персональна

відповідальність за рішення поточних

проблем, пов’язаних з виробничим процесом,

обговоренням в групах керують модератори

Кожному працівнику

надають завдання та пояснюють особливості

індивідуальної трудової діяльності;

встановлюють виробничі цілі групи, потім створюють

відповідний звіт; координація –керівництвом підрозділу;

оплата праці – з урахуванням

кваліфікаційного складу групи.

Необхідні модератори або лідери

груп; зустрічі проводяться на протязі 2 – 3 місяців, 1 – 2 години на тиждень

10. Впровадження результатів

Групою Групою або іншими Групою Іншими Групою Групою Групою або

іншими

Висновки. На ефективність формування системи безперервного вдосконалення трудових процесів

впливатиме робота групи вдосконалення трудових процесів підрозділу, міжфункціональної групи вдосконалення процесів, спеціальної робочої групи та кружків якості. Участь персоналу у роботі вищезазначених груп може слугувати мотивом та стимулом до високоефективної праці й організаційного вдосконалення трудових процесів з боку виробничого персоналу. Основним пріоритетом вищого керівництва щодо підтримки плану залучення працівників щодо системи вдосконалення має стати створення



відповідних груп та надання їм необхідних повноважень. Концепція формування системи безперервного вдосконалення трудових процесів може бути реалізована тільки в тому випадку, коли в нагальній потребі змін будуть впевнені працівники як на управлінському рівні, так і на рівні операційних процесів.


1. Харрингтон Дж. Совершенство управления процесами Дж. Харрингтон.; / [пер. с англ.]. – М. :

РИА «Стандарты и качество», 2007. – 192 с. 2. Кайдзен для рабочих /[пер. с англ.]. – М. : Институт комплексных стратегических исследований,

2007. – 152 с. 3. Methodenlehre der Betriebsorganisation: Gruppen- und Teamarbeit /REFA. – Muenchen, Wien:Carl

Hanser Verlag, 1991. – 194 S.




159

УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ, МОТИВАЦІЇ, ОЦІНКИ ЗМІСТОВНОСТІ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА: ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД, ПРАКТИКА ВИКОРИСТАННЯ

УДК 330.835; 330.354; 331.215.4

М. П. СОКОЛИК Державна установа “Інститут економіки та прогнозування НАН України”

ПРОПОРЦІЇ МІЖ ПРОДУКТИВНІСТЮ ТА ОПЛАТОЮ ПРАЦІ ЯК ФАКТОР

ЕКОНОМІЧНОГО ЗРОСТАННЯ Визначено тенденції у співвідношеннях між кінцевими споживчими витратами, оплатою і продуктивністю праці в

Україні та окремих країнах; досліджено, що порушення усталених пропорцій між ними стало однією із причин нестабільності як в економіці України, так і високорозвинених країн.

The author defines the tendencies in the relationship between consumers’ expenditures, productivity and work compensation in Ukraine and in other countries; she proves that violation of certain proportions between them has become one of the reasons of instability both in Ukraine’s economy and in the industrialized countries.

Ключові слова: продуктивність праці, оплата праці, економічне зростання. Актуальність дослідження. Пожвавлення економіки, що досягнуто більшою мірою активізацією

зовнішнього попиту на основі валютно-курсової політики і меншою – внутрішнього споживчого попиту, супроводжувалося значним зниженням реальних наявних доходів населення (-8,5%) і середньомісячної заробітної плати (-9,2%) у 2009 р., підвищенням заробітної плати (на 5,7%) у І кв. 2010 р. у порівнянні зі значним її спадом (-12%) у І кв. 2009 р. Пожвавлення характеризувалося також її відносним зменшенням порівняно з середньою заробітною платою для зайнятих у державному управлінні, операціями з нерухомим майном, у будівництві і підвищенням її у промисловості, для працівників транспорту і зв’язку при зростанні заборгованості із виплати заробітної плати до 1,7 млрд грн порівняно із заборгованістю (1,4 млрд грн) на початок 2010 р. Вважаємо, що значний спад ВВП (-15,1 %) у 2009 р. зумовлений низькою продуктивністю праці порівняно з такою у високорозвинених країнах і у нових країнах-членах ЄС, а також неузгодженою з нею оплатою праці і середньомісячною заробітною платою (СЗМП).

Щоб прискорити відновлення економіки України після значного спаду, необхідна довгострокова стратегія з підвищення її ефективності і конкурентоспроможності. За основу для неї доцільно взяти нову парадигму економічного зростання, що базуватиметься на продуктивності праці, а не на сприятливій кон’юнктурі сировинного ринку, залежності України від зовнішніх факторів (зниження зовнішнього попиту, зміни курсу долара відносно національної валюти тощо). Показник продуктивності праці повинен стати орієнтиром у концепції довгострокового соціально-економічного розвитку України.

Про необхідність впровадження у практику управління показника продуктивності праці свідчить Постанова Кабінету Міністрів України від 24.03.2010 р. № 281 «Про внесення змін до Постанови Кабінету Міністрів України від 12.09.2009 р. № 973 «Про схвалення основних прогнозних макропоказників економічного і соціального розвитку України на 2010 рік», якою передбачено включення продуктивності праці в сукупність основних прогнозних макропоказників розвитку економіки України на 2010 рік на рівні 102,9% порівняно з темпом ВВП – 103,7% до 2009 р. На нашу думку, таких темпів зростання продуктивності праці і ВВП недостатньо для стабільного розвитку.

Мета дослідження – визначити тенденції для реальних темпів ВВП, продуктивності та оплати праці в Україні за 1990-2009 рр.; показати, що порушення певних пропорцій між кінцевими споживчими витратами домашніх господарств, оплатою і продуктивністю праці в Україні та окремих країнах призвело до кризи; довести, що відновлення усталених пропорцій є основою подальшого розвитку.

В сучасних умовах підвищення продуктивності праці до рівня високорозвинених країн розглядається науковцями і управлінцями як основний фактор зростання економіки. Про це свідчать праці як українських вчених: Ревенка А., Дієсперова В., Пасєки А., Ушенка Н., так і зарубіжних: Балацького Є., Бузгаліна О., Колганова А., Капелюшнікова Р., Кушліна В., Ускової Т. та ін., в яких актуалізуються питання теоретичного і методичного характеру щодо пропорцій між продуктивністю і оплатою праці в процесі виходу економік різних країн із кризи на шляху до економічного зростання. Орієнтуючись на результати їх досліджень, автором статті вирішено такі завдання: досліджено тенденції у продуктивності праці в Україні за тривалий період, виконано порівняльний аналіз основних пропорцій в структурі ВВП за категоріями кінцевого використання і доходу, обґрунтовано пропозиції щодо факторів економічного зростання в Україні [1-6].

Зміни у реальних темпах ВВП, оплати праці, середньомісячної заробітної плати і продуктивності праці в Україні у 1990-2009 рр. На рис. 1 представлено реальні темпи зміни ВВП, продуктивності та оплати праці (зі структури ВВП) у 1991-2009 рр. У цей період виразно прослідковується циклічний характер зміни реальних темпів ВВП і продуктивності праці, що розрахована як ВВП на зайнятого. Для зазначених



показників у 1991-2009 рр. прослідковуються три цикли: перший – спадний (1991-1994 рр.); другий – (1995-2002 рр.) зростаючий із незначним спадом у 2002 р.; третій – спадний (2003-2009 рр.), причому із незначним спадом у 2005 р. як для продуктивності, так і ВВП. Для показника оплати праці на одного зайнятого у цей період спостерігалися чотири цикли: спадний (1990-1993 рр.), зростаючий за винятком 1999 р. (1994-1999 рр.), стабільний (2000-2004 рр.), спадний (2005-2009 рр.), причому тривалість перших трьох циклів відбувалася з лагом (як додатнім, так і від’ємним) в 1-2 роки порівняно з тривалістю циклу продуктивності праці; четвертий цикл характеризувався послідовним спадом реальних темпів оплати праці.

-40

-20

0

20

40

60

80

100

120

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

роки

%

TGDP TROPZ TRPPZ

Рис 1. Темпи ВВП (TGDP), продуктивності (TRPPZ) та оплати праці (TROPZ) в Україні у 1991-2009 рр. (розраховано на порівняних даних у % до попереднього року; 1990=100%)

На рис. 2 представлено кумулятивні реальні темпи ВВП, продуктивності та оплати праці в Україні у

1990-2009 рр. У 2009 р. валовий внутрішній продукт становив 63% рівня 1990 р., оплата праці зайнятого – 76%, продуктивність праці (розрахована як ВВП на одного зайнятого) – 80% рівня 1990 р. За спаду ВВП різниця між кумулятивними темпами продуктивності та оплати праці у 2009 р. є критичною. Чітко прослідковується один цикл в економіці України для цих показників (1991-2008 рр.) зі значною понижувальною тенденцією (у 1991-1999 рр.) і подальшим економічним зростанням. Враховуючи тривалість попередньої кризи (до дев’яти років) і період виходу із кризи, що тривав стільки ж, можна вважати, що вихід із кризи 2008-2009 рр. не буде короткостроковим і триватиме як мінімум 3-4 роки за сприятливих умов для економічного зростання в Україні [7].

0,0

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

1,2

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

роки

разів

TGDPK TROPZK TRPPZK

Рис. 2. Кумулятивні темпи ВВП (TGDPK), продуктивності (TRPPZK) та оплати праці (TROPZK) в Україні у 1991-2009 рр. (розраховано на порівняних даних до попереднього року; 1990=1)

Якщо порівняти темпи продуктивності праці і середньомісячної заробітної плати (СМЗП) у 1991-

2009 рр., то циклічний характер у зміні темпів оплати праці зайнятого (що розрахована на даних із структури ВВП) зберігається при порівнянні його із зміною темпів СМЗП. Однак, різниця між темпами СМЗП і продуктивності праці у цьому випадку суттєво зростає впродовж 2003-2008 рр. (рис. 3 і 1).

Аналіз також вказує на недоцільність порівнювати реальні темпи продуктивності праці, що розрахована на основі ВВП і чисельності всіх зайнятих, із темпами середньомісячної заробітної плати, що розраховується на основі даних для обмеженого контингенту зайнятих. При їх порівнянні допускаються похибки методичного характеру. По-перше, в оцінках продуктивності праці використовується реальний ВВП, що розрахований на основі дефлятора із залученням індексів цін виробників і споживчих цін. Для



161

реальної середньомісячної заробітної плати використовується тільки індекс споживчих цін, тобто тільки враховується споживчий характер СМЗП. По-друге, оплата праці в структурі ВВП включає відрахування у соціальні фонди, що є більш правильною оцінкою всіх затрат праці для досягнення заданої продуктивності (і, зокрема, ефективності економіки). По-третє, СМЗП не враховує неув’язки, що спричинені тіньовою економікою, а у ВВП і, як наслідок, в оплаті праці частково ці неув’язки усунено. Нехтування в порівняльному аналізі продуктивності та оплати праці цих статистичних розбіжностей створює ілюзії щодо значного зростання оплати праці зайнятих (на основі оцінок СМЗП працівників) порівняно з продуктивністю праці [3].

Наші дослідження показують, що кумулятивні реальні темпи середньомісячної заробітної плати впродовж 1991-2004 рр. залишалися нижчими за такі продуктивності праці. Починаючи з 2005 р., тенденція між кумулятивними темпами середньомісячної заробітної плати і продуктивності праці змінилася на обернену: кумулятивні темпи СМЗП залишалися до 2010 р. вищими за такі продуктивності праці. У 2005-2009 рр. зростав розрив між ними: якщо у 2005 р. різниця між кумулятивними темпами середньомісячної заробітної плати і продуктивності праці становила лише 9 в.п., то у 2007 – 27, у 2008-2009 рр. – 32 в.п., причому розрив між кумулятивними темпами СМЗП і продуктивності праці у 2009 р. зберігався за рахунок спаду темпів обох показників. У 2009 р. продуктивність праці становила 80% від її рівня 1990 р., СМЗП перевищила її рівень 1990 р. на 12%. Однак, реальна платоспроможність середньомісячної заробітної плати в Україні деформована внаслідок зміни структури споживчих цін у 2005-2009 рр. порівняно з їх структурою у 1990 р. (рис. 4 ).

Значне зростання кумулятивних темпів СМЗП (112% у 2009 р. до 1990 р. на рис. 4) порівняно із заниженими кумулятивними темпами суспільної оплати праці зайнятого (що розрахована на даних про оплату праці із структури ВВП і становила 76% 1990 р. на рис. 2) обумовлено, з одного боку, нераціональним перерозподілом створеної валової доданої вартості на оплату праці, що включає крім заробітної плати соціальні нарахування (без врахування соціального навантаження незайнятого населення на працівника); з другого, - зарплатоорганізуючими факторами, значною диференціацією між заробітною платою за видами економічної діяльності, коли СМЗП зайнятих у сировинно-експортних галузях, окремих видах послуг і фінансовій сфері залишалася набагато вищою, ніж у працівників, зайнятих у трудомістких видах діяльності.

-40

-20

0

20

40

60

80

100

120

140

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

роки

%

TGDP TRWG TRPPZ

Рис. 3. Реальні темпи ВВП (TGDP), продуктивності (TRPPZ) та середньомісячної заробітної плати (TRWG) в Україні у 1991-2009 рр. (розраховано на порівняних даних у % до попереднього року, 1990=100%)

0,0

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

1,2

1,4

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

роки

разів

TGDPK TRWGK TRPPZK

Рис. 4. Кумулятивні темпи ВВП (TGDPK), продуктивності (TRPPZK) та середньомісячної заробітної плати (TRWGK) в Україні у 1991-2009 рр. (розраховано на порівняних даних до попереднього року; 1990=1)

Наші оцінки показують, що рівень оплати праці зайнятого відносно реальної продуктивності праці є



заниженим, зокрема, тоді, коли різниця між кумулятивними темпами продуктивності та оплати праці є незначною. Висока вартість нової техніки і відносно дешева оплата праці роблять вигідним зростання виробництва шляхом додаткової зайнятості працівників. Таким чином, відносно низька оплата праці певною мірою дозволяла зберігати продуктивність праці на досягнутому рівні, не стимулюючи високопродуктивну працю. Дешева робоча сила не сприяла технічному переоснащенню новими засобами виробництва, що економлять працю, стримувала зростання продуктивності праці, тобто низька продуктивність не створювала економічних передумов для підвищення оплати праці. Вихід із такого становища, полягає в першу чергу, у державному регулюванні рівня мінімальної оплати праці, її збільшенні та водночас у зменшенні чисельності зайнятих, зокрема, кількості людино-годин на виробництво одиниці продукції. Такий підхід забезпечить підвищення загального рівня оплати праці, примусить управлінський апарат дбати про зростання ефективності використання трудових ресурсів і, як наслідок, про підвищення продуктивності праці.

Стратегічні напрями ендогенного економічного розвитку України повинні передбачати зростання мотивації до високопродуктивної праці, поступовий перехід до європейських стандартів в оплаті праці і збалансування її з кінцевими споживчими витратами домашніх господарств. На доцільність запровадження в Україні ендогенної моделі розвитку орієнтують тенденції у формуванні ВВП за категоріями кінцевого використання і доходами як у високорозвинених країнах, так і тих нових країнах, що стали членами ЄС. Головними критеріями, які показують рівень розвитку їх економіки, благополуччя громадян та дієвість соціальних стандартів, визнаються показники реальних темпів ВВП, індекс людського розвитку (ІЛР), ВВП за паритетом купівельної спроможності (ПКС) в розрахунку на особу або зайнятого. За ІЛР Україна займала 85 місце, за ВВП за ПКС на особу – 94 місце, незважаючи на відносно високі реальні темпи ВВП у 2001-2008 рр. порівняно з високорозвиненими країнами та країнами ЄС.

Порівняльний аналіз часток кінцевих споживчих витрат домашніх господарств і оплати праці. Важливим показником для оцінки розвитку різних країн та визначення місця України у світі крім індексу людського розвитку виступає структура ВВП за категоріями кінцевого використання і доходу. Як свідчать дані табл. 1, найвищий рівень кінцевих споживчих витрат домашніх господарств у структурі ВВП за категорією кінцевого використання спостерігався у США (за 2000-2008 рр., відповідно, 68,6-70,5%), Великій Британії (65-64,4%), у Німеччині (58,9-56,3%), Франції (55,7-56,6%), Японії (56,2-57,8%). Високим залишався відсоток кінцевих споживчих витрат домашніх господарств у структурі ВВП у Румунії (70-66%), Угорщині (65-66%), Польщі (64-61,5%), Україні (54-61%), Словаччині (56,5%); найнижчим - у Росії (45-48%), Чеській Республіці (52-49,7%). В середньому частка кінцевих споживчих витрат у структурі ВВП становить 55-60%, що може свідчити про значний обсяг поточних витрат і накопичуваних індивідуальних матеріальних благ, які постійно знаходяться у розпорядженні громадян цих країн. В Україні цей показник у 2008 р. досяг рівня 60,7%, збільшившись з 54,3% ВВП порівняно із 2000 р.

Таблиця 1

Частка кінцевих споживчих витрат домашніх господарств і оплати праці у структурі ВВП в Україні та інших країнах у 2000-2008 рр., ВВП=100 %, у % до ВВП

Країни 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Частка кінцевих споживчих витрат домашніх господарств

Україна 54,3 55,0 55,2 54,7 52,3 57,2 58,7 58,7 60,7 Росія 45,1 49,4 51,1 50,5 50,2 49,6 48,8 49,3 48,1

Польща 64,1 65,0 66,9 65,8 64,7 63,4 62,5 60,6 61,5 Угорщина 64,9 64,2 66,1 68,2 66,9 67,6 66,2 65,0 65,9

Чеська Республіка 57,9 51,9 51,2 51,7 50,3 49,1 48,7 48,1 49,7 Словаччина 56,6 57,8 57,6 56,6 57,1 57,2 56,8 55,9 56,5 Румунія 70,1 70,0 69,0 66,0 69,1 69,7 68,9 68,2 66,1 США 68,6 69,7 70,2 70,3 70,1 70,0 69,9 70,3 70,5

Німеччина 58,9 59,6 59,0 59,4 58,9 59,1 58,4 56,7 56,3 Франція 55,7 56,0 55,9 56,4 56,6 56,9 56,7 56,7 56,6

Велика Британія 65,1 65,9 65,8 65,1 64,7 64,7 64,1 63,9 64,4 Японія 56,2 57,1 57,7 57,5 57,1 57,0 57,1 56,3 57,8

Частка оплати праці Україна 42,3 42,3 45,7 45,7 45,6 49,1 49,4 48,8 Росія 40,2 43,0 46,8 47,1 46,0 43,8 44,6 46,7

Польща 40,2 41,0 39,1 38,2 36,2 35,8 35,5 35,2 Угорщина 44,7 44,8 45,5 45,8 45,9 46,5 46,0 46,1

Чеська Республіка 46,2 42,3 42,6 46,6 42,7 43,1 43,1 42,9 Словаччина 40,6 39,8 41,2 38,8 36,8 37,2 36,8 36,4 Румунія 41,1 40,7 39,8 37,5 37,1 39,2 38,4 38,4 США 58,9 58,7 58,2 57,8 57,0 56,7 56,5 56,6



163

Країни 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Німеччина 53,4 53,1 52,7 52,4 51,5 50,4 49,5 48,8 Франція 51,9 52,2 52,55 52,51 52,2 52,0 51,8 51,6

Велика Британія 55,5 55,2 54,6 54,1 54,0 54,5 54,1 53,2 Японія 53,9 54,1 53,4 52,7 51,4 51,5 52,0 51,3

Різниця між часткою кінцевих споживчих витрат домогосподарств і оплати праці,% Україна 12,0 12,6 9,5 9,0 6,6 8,2 9,3 9,9 Росія 4,9 6,4 4,3 3,5 4,2 5,8 4,2 2,6

Польща 23,9 24,0 27,8 27,6 28,5 27,6 27,0 25,4 Угорщина 20,3 19,4 20,6 22,4 21,0 21,1 20,2 18,9

Чеська Республіка 11,7 9,6 8,7 5,1 7,6 6,0 5,6 5,1 Словаччина 16,0 18,0 16,4 17,8 20,3 20,0 20,0 19,4 Румунія 29,0 29,4 29,2 28,5 32,0 30,5 30,6 29,9 США 9,7 10,9 12,0 12,5 13,1 13,3 13,4 13,7

Німеччина 5,5 6,5 6,2 7,0 7,5 8,6 8,8 7,9 Франція 3,9 3,8 3,4 3,9 4,4 4,8 5,0 5,1

Велика Британія 9,6 10,6 11,2 11,0 10,7 10,3 9,9 10,7 Японія 2,3 3,0 4,2 4,7 5,6 5,5 5,1 5,0 Джерело: Розраховано за даними у фактичних цінах: International Financial Statistics. – Washington, IMF, juni 2009. – 1444 р.;

за даними статистики міжнародних організацій [Електронний ресурс]. – Режим доступу :http://www.imf.org; http://www.data.un.org; http://www.stats.oecd.org.

Примітка: Дані про частку оплати праці у ВВП за 2008 р. не визначено внаслідок відсутності даних про розподіл ВВП за категоріями доходу у 2008 р. у Системі національних рахунків (СНР) для розглянутих країн.

Частка оплати праці у структурі ВВП за категоріями доходу у 2000-2007 рр. дуже відрізнялася,

наприклад, в США вона становила 58,9-56,6%, Польщі – 40,2-35,2%, Словаччині – 40,6-36,4%, Румунії 41-38%, Угорщині – 44-46%, Чеській Республіці – 46-43%, Росії – 40-47%. У високорозвинених країнах частка оплати праці у структурі ВВП у 2000-2007 рр. коливалася біля позначки 55% ВВП, причому у передкризовий період мала місце переважно тенденція до зниження частки оплати праці у цих країнах: у Німеччині – 53,4-48,8%, Японії – 54-51,3%, Великій Британії – 55,5-53,2%. Залишалася майже стабільною ця частка у Франції – 52-51,6%. В Україні у 2008-2009 рр. частка оплати праці в структурі ВВП за категоріями доходу досягла 49-51% ВВП (табл. 1).

Порівняльний аналіз структурних пропорцій розподілу ВВП за доходами у 2000-2007 рр. у окремих високорозвинених країнах і нових країнах, залучених до ЄС, зокрема, у Польщі, Румунії, Словаччині, Чеській Республіці і навіть Росії показує, що їх частка оплати праці була меншою, ніж в Україні, тобто пропорції формування ВВП за первинними доходами у цих країнах більшою мірою зорієнтовані на забезпечення їх розвитку, ніж це мало місце в Україні. Щодо окремих високорозвинених країн, то вищий рівень частки оплати праці у структурі ВВП порівняно з Україною спостерігався у 2005-2007 рр. у Франції – на 2,6-2,8%, Німеччині – на 1,5-2,0, США – на 7,1-7,8, Великобританії – на 4,7-4,4, Японії – на 2,6-2,7%. Якщо брати до уваги нові країни-члени ЄС, то за величиною частки оплати праці Україна також їх випереджала. Особливо відчутний відрив за цим показником спостерігався у 2006-2007 рр. в Україні від Польщі (на 13,9-13,6 в.п.). У порівнянні з іншими країнами ця різниця є меншою і знаходилася у 2006-2007 рр. в діапазоні між 3,4-2,7 в.п. для Угорщини і 6,3-5,9 в.п. для Чеської Республіки. Результатом підвищення цієї пропорції є зменшення для України частки валового прибутку, змішаного доходу у структурі ВВП, що є основним джерелом накопичення капіталу, інвестицій у розвиток економіки. В Україні частка оплати праці та частка валового прибутку, змішаного доходу в структурі ВВП за категорією доходу відповідала пропорції (49,0:38,5) у 2008 р., (51,0:36,2) у 2009 р.

Суттєвою відмінністю є те, що динаміка частки оплати праці у структурі ВВП для окремих країн мала переважно чітко виражену тенденцію до зростання або спаду. Частка оплати праці у 2000-2007 рр. зростала в Україні, Росії, Угорщині, спадала у Польщі в межах 40,2-35,2%, Словаччині – 40,6-36,4%, Румунії - 41,1-38,4%. Із високорозвинених країн особливо виразно ця частка спадала у США в межах 59-56,6%, Німеччині – 53,4-48,8%, Великій Британії – 55,5-53,2%; спадала із незначними сплесками до зростання впродовж досліджуваного періоду у Франції в межах 51,9-51,6%, Японії – 53,9-51,3%, Чеській Республіці – 46,2-42,9%, тобто передкризовий період характеризувався для передових країн економією витрат на оплату праці (табл. 1).

Водночас динаміка зниження частки оплати праці у ВВП у 2000-2008 рр. відбувалася при зростанні чисельності найманих працівників: у високорозвинених країнах: Німеччині, Франції, Великобританії за винятком США і Японії; у нових країнах-членах ЄС: Польщі, Чеській Республіці, Словаччині за винятком Румунії. В Україні, Росії, Угорщині збільшення частки оплати праці у ВВП супроводжувалося зростанням чисельності зайнятих, за винятком Угорщини, де чисельність зайнятих у 2007-2008 рр. зменшилася.

Отже, попри наявність тенденції до скорочення частки оплати праці в структурі ВВП у країнах,



вибраних для порівняльного аналізу, спостерігаються суттєві зміни як за масштабом структурних зрушень у ВВП за категоріями кінцевого використання і доходу, так і за їх напрямами. Наявність цих відмінностей насамперед обумовлено особливостями структури економіки різних країн, станом та тенденціями розвитку державно-корпоративного і приватного підприємництва, зміною структури зайнятості та частки найманих працівників у загальній кількості економічно активного населення. Враховуючи характер тенденцій, неоднакові масштаби структурних зрушень у ВВП окремих країн, можна констатувати, що процеси, які відбуваються в Україні, відрізняються найбільшою інтенсивністю та нерівномірністю [8].

Майже у всіх економічно високорозвинених країнах продуктивність праці (як ВВП за ПКС на зайнятого) постійно зростала і становила у 2008 р. від 68 до 82 тис. дол. у Японії, Німеччині, Великій Британії, Франції і була найвищою у США – 94,5-98 тис. дол. (у 2007-2008 рр.). У нових країнах-членах ЄС продуктивність праці також зростала і у 2008 р. знаходилася в інтервалі від 30 до 50 тис. дол. за ПКС: для Росії до 32 тис. дол., Польщі до 42, Словаччини – 49, Угорщині до 50,6 тис. дол. і залишався найвищим для Чеської Республіки – 52 тис. дол. за ПКС. В Україні даний показник у 2007-2008 рр. досяг лише 15,5-16,1 тис. дол. В аналізі співвідношень між продуктивністю і оплатою праці виходимо із припущення, що оплата праці може бути як наслідком, так і фактором ефективності, а зв’язок між ними сприймається у двох проявах: із підвищенням продуктивності оплата праці повинна підвищуватися; темп зростання продуктивності праці повинен перевищувати темп зростання оплати праці, тобто створювати додаткове джерело, матеріалізоване у праці, для підвищення оплати праці.

Висновки Розвиток внутрішнього ринку має базуватися на зростаючій продуктивності праці порівняно з

оплатою праці зайнятих, залученні у систему управління споживчим ринком інноваційної складової як фактору постійного технологічного прогресу. Умовою сталого розвитку повинна бути значно більша різниця між темпами продуктивності і оплати праці, ніж це мало місце в Україні. Якщо зменшення різниці між частками кінцевих споживчих витрат домашніх господарств і оплати праці у ВВП супроводжуватиметься вищими темпами продуктивності праці порівняно з темпами оплати праці, то такий тип економічного зростання з позиції споживання і нагромадження стане найсприятливішим для розвитку економіки України.

Джерелом підвищення продуктивності праці в сучасних умовах залишається використання інформаційно-комунікаційних технологій, ефективніше використання людського фактору, удосконалення організації праці, виробництва і управління, а також структурні зміни. Одним зі шляхів вирішення цієї задачі є інтеграція виробничих процесів між підприємствами на основі технологічних зв’язків, а також об’єктами інноваційної інфраструктури. Інтеграція по вертикалі повинна здійснюватися державою у формулюванні стратегічних цілей щодо пропорцій у підвищенні продуктивності та оплати праці, в обґрунтуванні структурних змін в економіці України.

Застосування в управлінні в усіх ланках організаційної структури показника продуктивності праці обумовлює необхідність розробки державної, регіональних і виробничих програм по підвищенню продуктивності праці, що повинні включати розробку і планування заходів, спрямованих на її зростання порівняно з оплатою праці (і середньомісячною заробітною платою); науково-методичне забезпечення їх здійснення; інформаційне підкріплення цієї сукупності заходів рекомендаціями по обліку продуктивності праці, по узагальненню статистичних даних. Тільки комплексний підхід дозволить модернізувати економіку України і вирішити проблему підвищення продуктивності праці до рівня високорозвинених країн і нових країн-членів ЄС.


1. Балацкий Е. Экономическая наука - новые вызовы современности / Е. Балацкий // Мировая

экономика и международные отношения. - 2006. - № 1. - С. 61-67. 2. Бузгалин А. Мировой экономический кризис и сценарии посткризисного развития: марксистский

анализ / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопросы экономики. - 2009. - №1. - С.119-132. 3. Капелюшников Р.И. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются

статистические иллюзии / Р.И. Капелюшников // Вопросы экономики. – 2009. – № 4. – С. 59-79. 4. Кушлин В. Факторы економического кризиса и базис его преодоления / В. Кушлин // Экономист.

– 2009. – № 3. – С. 3-11. 5. Ускова Т. Производительность труда – главный фактор роста экономики / Т. Ускова //

Экономист. – 2009. – № 10. – С. 10-17. 6. Краснова В. Истина – в человеко-часах / В. Краснова // Эксперт. – 2010. – № 2. – С. 50-54. 7. Корняков В. Производительность труда: критические темпы роста / В. Корняков // Экономист. –

2008. – № 11. – С. 50-59. 8. Шинкоренко Т.П., Кузнєцова Л.І. Тенденції зміни частки заробітної плати в структурі ВВП та

валового випуску України: порівняльний аналіз / Т.П. Шинкаренко, Л.І. Кузнєцова // Економіка та прогнозування. – 2008. –№ 3. – С. 20-44.




165

УДК 330.1 А. В. КАЛИНА

Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана

УДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ ЯК ОСНОВОГО ДЖЕРЕЛА ДОХОДІВ ПРАЦЮЮЧИХ НА ОСНОВІ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ В статті розглядається питання удосконалення оплати праці працівників виробничої та невиробничої сфер.

Запропонована стимулююча динамічна модель регулювання оплати праці залежно від рівня продуктивності та ефективності. The article discusses the improvement of wages of production workers and non-production sectors. The proposed

regulation stimulating dynamic model of pay depending on the level of productivity and efficiency. Ключові слова: оплата праці, ефективність праці, модель регулювання оплати праці, продуктивність праці. Вступ. Питання оплати праці завжди стоять на порядку денному оскільки від їх стану залежить

рівень використання факторів виробництва та його результативність. Оплата праці є основним джерелом формування доходу працюючого населення і від того, як регулюється заробітна плата, залежить рівень соціальної справедливості в країні.

Мета дослідження. Кожний суб’єкт ринкової системи обирає самостійно той чи інший підхід до оплати праці своїх працівників, виходячи зі своїх можливостей і бачення механізму формування системи винагороди за працю. В той же час повинні існувати певні межі, які б регулювали оплату праці залежно від отриманого результату. Саме тому автор пропонує модель системи оплати праці з урахуванням вкладу працівників.

Аналіз літературних джерел. Питанням оплати праці присвячено багато статей, книжок і навчальних посібників. Але в той же час рідко можна зустріти праці, які пропонують щось нове або глибоко аналізують існуючий стан і ситуацію з цього питання. В той же час з окремих сфер діяльності можна зустріти цікаві публікації. Так, у банківській сфері становлять інтерес роботи Кравченка О.М., Киртовської М.П., Матвієнко П.В.

Ефективність – це ключова проблема економіки, а правильне poзуміння цієї категорії, уміння точно її визначати і прораховувати, знаходити нові резерви її підвищення – основне професійне призначення економістів [1, с. 355]. Враховуючи це та той факт, що питання підвищення ефективності та продуктивності праці тісно пов'язане з нагальною проблемою сьогодення – забезпеченням сталого економічного розвитку України – управлінню продуктивністю у сфері виробництва присвячено багато робіт вітчизняних учених, таких як П. Буряк, М. Григор'єва, О. Грішнова, Г. Дороніна, С. Калініна, Б. Карпінський, А. Колот, Н. Лук'янченко, Н. Єсінова та ін.

На відміну від ступеня розробки проблеми підвищення ефективності та продуктивності праці в промисловості, в невиробничій сфері висвітлені лише окремі аспекти цієї багатогранної проблеми. Так А. Герасимович. М. Алексеєнко, І. Парасій-Вергненко у процесі висвітлення теоретичних основ комплексного аналізу діяльності до показників, на базі яких здійснюється розрахунок рівня ефективності управління фінансовими установами, відносять і показник продуктивності праці. О. Васюренко, розкриваючи основні компоненти менеджменту невиробничої сфери, акцентує увагу на оцінці її прибутковості.

Постановка завдання. В умовах нестабільного розвитку економіки важливим моментом є розподіл доходів, і якщо система розподілу не стимулює зростання виробництва і держава не регулює ціни та заробітну плату (прямими, непрямими або ринковими формами), то вона неодмінно стикається з нерівністю доходів. Зараз, як відмітив В. Янукович у своїй звітній, за сто днів правління, доповіді, в нашій країні приблизно 30 відсотків населення знаходиться на межі бідності. Це говорить про те, що держава не виконує одну зі своїх розподільчих функцій, тобто недостатньо реалізує зв’язок між розміром винагороди і кінцевим результатом. Крім того, ринковий погляд на проблему соціальної справедливості, а саме справедливий характер розподілу, не регулюється ринком. Тому державі необхідно розробити заходи і моделі регулювання економіки, щоб створити передумови „запуску” такого ринкового механізму. Але для цього необхідно, щоб на мікрорівні при первинному розподілі доходів діяла модель, яка б регулювала оплату праці залежно від досягнутих результатів. А для цього слід спочатку розвинути утилітарний погляд на проблему соціальних членів суспільства, і лише після цього можна переходити і створювати умови для ринкової соціальної справедливості. Саме такий шлях дозволить сформувати ринкову модель розвитку економіки країни і забезпечить справедливий характер розподілу.

Результати дослідження. Для того, щоб забезпечити виконання поставленого завдання, нами була розроблена теоретична динамічна модель оплати праці, яка була опробована на ряді підприємств різних галузей економіки. В основу цієї моделі були покладені такі показники як ефективність праці, продуктивність праці, рентабельність витрат на персонал, прибутковість організації...

Ефективність праці – співвідношення між результативністю праці та величиною витрат (у тому числі ступенем раціонального використання ресурсів), що виражається у досягненні максимального ефекту при мінімальних витратах. Ефективність праці є багатоаспектною економічною категорією, кожен з аспектів



якої розкриває окремі її сутнісні сторони і виражається у менш місткій категорії. Такими категоріями є продуктивність, якість, результативність праці тощо [1, с. 358]. Продуктивність праці – це найважливіший із показників ефективності трудового процесу, що виражається відношенням виробленої продукції (послуг) до відповідних витрат безпосередньої, живої праці [2, с. 512]. Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) продуктивність праці – це ступінь ефективності використання конкретної праці, і в її визначенні закладено поняття праці, здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції [3, с. 11]. Залежно від того, чим виражені економічні результати в розрахунку ефективності праці (людського капіталу) обсягом продукції (послуг) чи розміром отриманого прибутку розрізняють показники: продуктивність праці та прибутковість (рентабельність) праці відповідно [4, с. 241-242]. Загалом, продуктивність праці є найважливішим економічним показником, що служить для визначення плодотворності трудової діяльності працівників – головної продуктивної сили суспільства. Його застосування дає змогу оцінити ефективність праці як окремого працівника, так і колективу підприємства [5, с. 70].

До ключових показників ефективності праці відносять її продуктивність. Класик сучасного менеджменту П. Друкер вважає, що метою управління персоналом у XXI ст. повинно стати забезпечення максимальної продуктивності специфічних навичок і знань кожного окремого працівника. Менеджмент повинен бути орієнтованим на результат і ефективність діяльності організації. Тому першочергове завдання менеджменту полягає в тому, щоб визначити, яких результатів і продуктивності дана організація вже досягла. Поставлене завдання саме по собі є досить складним і одним з найважливіших [6. с. 40, 63-64].

Оскільки для кожної організації вивчення проблеми підвищення продуктивності праці має надзвичайно важливе значення, питання правильного вибору показників продуктивності праці як у виробничій, так і невиробничій сфері є необхідною передумовою успішності її вимірювання та оцінки. Адже не можна керувати економічною діяльністю, не маючи показників продуктивності праці, і не можна контролювати її, не маючи критеріїв для її вимірювання.

Слід зазначити, що кожна організація визначає свої критерії для оцінки роботи персоналу, але в той же час аналіз окремих показників дає можливість отримати оцінку діяльності з позиції конкретного працівника, чого недостатньо для комплексної оцінки ефективності праці. Для узагальнення результату аналізу ефективності праці, оптимального використання ресурсів у процесі досягнення відповідного рівня ефективності праці, отримання комплексної оцінки та проведення порівняльної характеристики з іншими організаціями доцільно визначити інтегральний показник ефективності праці персоналу організації. Для розрахунку інтегрального показника автор пропонує таку формулу:

1

,n

i

ii

ПEN

=

=∑∫ (1)

де E∫ – інтегральний показник ефективності праці ( 1, ;i n= де n – кількість показників);

iП – фактичне значення і-го показника;

iN – нормативне значення і-го показника. Для розрахунку інтегрального показника всі показники мають бути невід'ємними і

однонаправленими, тобто їх зростання означає покращання ефективності праці в цілому по організації. До основних факторів, що впливають на ефективність праці в організації, можна віднести:

мотиваційні механізми і, передусім, ефективну систему оплати праці; оптимальне використання наявних людських і матеріальних ресурсів (плинність персоналу; втрати робочого часу; повне використання матеріальних і нематеріальних ресурсів та ін.); удосконалення рівня надання послуг і їх якість; організаційну структуру; інноваційний тип управління працею (безперервна інноваційна діяльність, розробка та застосування більш ефективних засобів і технологій); освоєння нових сегментів ринку; удосконалення бізнес-планування у взаємозв'язку з завантаженням працівників; удосконалення організації праці та розвитку персоналу.

Стрижневим напрямом стратегії управління персоналом є забезпечення ефективності мотивації праці – досягнення такої сили трудової мотивації та результативності праці, яка відповідає реалізації економічних і соціальних цілей організації та особистих цілей працівників. Ефективність трудової мотивації має досягатися завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід'ємною складовою системи управління організацією.

Ключовим фактором підвищення ефективності праці є дієва система мотивації персоналу. На сучасному етапі розвитку економічних відносин в конкурентній боротьбі виграє той, хто створить ефективно діючу систему мотивації та стимулювання персоналу. Впровадження дієвої системи оплати праці дає змогу докорінно змінити організацію – підвищити її ефективність, конкурентоспроможність та прибутковість діяльності.

З цією метою пропонується така динамічна модель заробітної плати, зорієнтована на пряму та



167

опосередковану залежність від результаті роботи організації в цілому. Розроблена модель враховує: 1) конкурентоспроможність основної заробітної плати працівників організації; 2) певну залежність розміру основної заробітної плати від результатів діяльності; 3) пряму залежність розміру додаткової заробітної плати та поточних премій від результатів

діяльності організації. Економіко-математична модель системи оплати праці може бути подана у такому вигляді:

,зп зпij зпijФ О Д= +∑ ∑ (2)

де зпijО∑ – основна заробітна плата усіх працівників (і) по всіх підрозділах (j);

зпijД∑ – додаткова заробітна плата усіх працівників і усіх підрозділів організації.

Слід зазначити, що додаткова заробітна плата за кожний місяць визначається таким чином:

( )100

nj njзпij

П PД

⋅= ∑∑ , (3)

де njП – прибуток j підрозділу за n-й місяць;

njP – відсоток, який встановлюється при підведенні підсумку роботи організації за n-й місяць з метою розрахунку додаткової заробітної плати по j-підрозділу.

Таким чином, розроблена автором модель заробітної плати не обмежує її величину максимальними межами та залежить від обсягу отриманого прибутку. Важливо те, що критерій, за яким здійснюється нарахування заробітної плати, має кількісний вимір є чітким, зрозумілим і прозорим – обсяг прибутку.

Саме від прибутку залежить рівень добробуту кожного працюючого, тому що в кожній його гривні закладено результат праці всього колективу. Важливо правильно встановити вклад кожного у загальний результат. В даному випадку вклад кожного оцінюється відповідно до його основної заробітної плати, яка встановлюється залежно від рівня кваліфікації і посади працюючого. Автор розуміє, що не завжди основна заробітна плата відповідає вкладу працівника, але це питання потребує серйозного аналізу та переходу країни на національний класифікатор професій та встановлення кваліфікаційних груп з певним діапазоном заробітної плати, як це планується здійснити з 2011 року в країнах ЕС.

Висновки. Підсумовуючи викладене, можна констатувати, що на сьогоднішній день не існує єдиного загальноприйнятого підходу до визначення ефективності праці. Враховуючи те, що кожна праця пов’язана з динамізмом та складністю різних процесів, інтелектуальністю та певним рівнем спеціалізації, існує багато різноманітних факторів, які впливають на її ефективність. Специфіка кожної діяльності вимагає нових, нетрадиційних підходів до оцінки ефективності праці. З цією метою автор запропонувала новий підхід до розрахунку ефективності праці, який ґрунтується на побудові інтегральної оцінки з використанням набору показників.

Виходячи з того, що на сучасному етапі розвитку економіки України вплив людського фактора на ефективність роботи організації є визначальним, базовою філософією керівництва має стати принцип: головний капітал організації – це люди і тому їх праця має оцінюватися належним чином. Матеріальне стимулювання в усі часи було вагомим фактором підвищення ефективності праці. Для забезпечення успішної діяльності та процвітання організації недостатньо мати висококваліфікованих працівників, необхідно організувати їх працю таким чином, щоб кожен з них прикладав максимум зусиль для досягнення найвищої ефективності праці. Запропонована автором динамічна модель оплати праці є певним інструментом підвищення ефективності праці. Вона поєднує опосередковану залежність розміру основної заробітної плати та пряму залежність розміру додаткової заробітної плати від результатів діяльності організації. Такий підхід забезпечує концентрацію зусиль персоналу для досягнення найвищих результатів та стимулювання як колективної, так і індивідуальної праці.


1. Економічна енциклопедія : у 3 т. Т. 1. / [редкол. : С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін.]. – К. :

Видавн. центр "Академія", 2001. – 864 с. 2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини : [підручник] / О.А. Грішнова–

К. : Знання, 2004. – 535 с. 3. Калина А.В. Менеджмент продуктивності : [навч. посіб.] / А.В. Калина, С.П. Калініна, Н.Д.

Лук'янченко. – К. : МАУП, 2005. – 232 с. 4. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини : [навч. посіб.] / Н.І. Єсінова – К. :

Кондор, 2004. – 432 с.



5. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-економічні відносини : [навч. посіб.] / П.Ю. Буряк, Б.А. Карпінський, М.І. Григор'єва. – К. : Центр навч. л-ри, 2004. – 440 с.

6. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке [учеб. пособие.] [пер. с англ. Н. Макаровой]: Ф. Друкер Питер; М. : Издат. дом "Вильямс", 2001. – 272 с.


УДК 331.108.5(477)

О. А. ХАРУН Хмельницький національний університет

МОНІТОРИНГ ПРОЦЕСІВ МОТИВАЦІЇ В МЕХАНІЗМІ УПРАВЛІННЯ

ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ МАШИНОБУДУВАННЯ У статті визначено основні завдання та елементи моніторингу процесів мотивації на підприємстві. Встановлено

особливості порядку проведення мотиваційного моніторингу на машинобудівних підприємствах. The article outlines the basic tasks of monitoring processes and elements of motivation in the company. The peculiarities

of arrangements for monitoring the motivational machine-building enterprises. Ключові слова: моніторинг процесів мотивації, елементи моніторингу, моніторинг затрат, моніторинг оплати праці. Вступ. В сучасних умовах господарювання пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає

творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього слід сформувати ефективний мотиваційний механізм управління персоналом, що відповідатиме ринковим умовам господарювання, і тим самим забезпечить успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї економіки країни. Сьогодні в Україні з різних засобів мотивації персоналу застосовують тільки її окремі елементи; ця обставина підкреслює необхідність створення цілісного механізму мотивації персоналу, зорієнтованого на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства.

Актуальним способом зниження плинності, підвищення конкурентоспроможності персоналу та розвитку підприємства в цілому є перехід від відчуття мотиваційного середовища до її систематичного вимірювання, вивчення та вдосконалення на цій основі системи стимулювання. Якраз для цього необхідний мотиваційний моніторинг, який дозволить підняти відносини між роботодавцем та працівником на новий, більш якісний рівень.

Постановка завдання. Проблемам мотивації персоналу присвятили свої наукові роботи такі відомі вчені минулого та сучасності, як К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберґ, Д. Мак-Ґреґор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Е. Мейо та ін. Теоретичною базою для аналізу мотивації персоналу підприємств стали наукові праці російських вчених: В. Адамчука, О. Виханського, Б. Генкіна, А. Здравомислова, А. Леонтьєва, В. Травіна, Л. Шаховської та ін. Серед вітчизняних науковців вагомий внесок у розвиток проблеми мотивації персоналу зробили В. Абрамов, Д. Богиня, В. Данюк, О. Грішнова, Г. Дмитренко, М. Дороніна, Т. Завіновська, М. Карлін, А. Колот, О. Пушкар та ін.

Але необхідно мати на увазі, що існуючі наукові розробки з питань мотивації персоналу машинобудівних підприємств з багатьох напрямів застаріли й вимагають уточнення, обґрунтування концептуальних основ формування мотиваційної системи управління персоналом, визначення порядку проведення моніторингу процесів мотивації персоналу та розробки основних напрямів удосконалення мотиваційного механізму ефективного управління персоналом машинобудівних підприємств.

Через те, перед тим, як проводити моніторинг слід визначитись з рівнем охоплення моніторингом мотиваційних процесів за його видами: моніторингом полікритеріальних показників підвищення мотивації в діяльності персоналу, моніторингом якості та результативності роботи персоналу, моніторингом процесів підвищення продуктивності і заробітної плати персоналу та моніторингом результатів, затрат і заробітної плати персоналу, що забезпечить ефективне управління персоналом на машинобудівному підприємстві.

Результати дослідження. Нами визначено, що моніторингові процеси – це різноманітні процеси (економічні, соціальні, психологічні) регулярного спостереження, оцінки та прогнозу системи мотивації персоналу підприємств, які використовуються з метою застосовування об’єктивної інформації для короткострокового і довгострокового прогнозування розвитку підприємств, попередження негативних наслідків, їх впливу на продуктивність виробництва, зростання конкурентоспроможності, що матиме відображення на кінцевих результатах його діяльності.

При оцінці мотивації для отримання порівняльних результатів слід користуватися однією системою. Це дасть можливість проводити моніторинг процесів мотивації, формувати мотиваційну статистику і отримувати результати, які порівняні у часі, що дозволить визначити динаміку зміни рівня мотивації і дієвості тих чи інших систем стимулювання.

Моніторинг заснований на постійному поновлювальному процесі отримання, систематизації, аналізу інформації, що визначає стан ситуації та чинників мотиваційного процесу і дозволяє обґрунтовано



169

сформувати управлінські рішення для підтримки нормального, передбачуваного регламентами, використання персоналу для досягнення цілей машинобудівного підприємства [1, с.89].

Таким чином, головною метою моніторингових процесів мотивації (МПМ) є збір, вивчення і підготовка інформації для прийняття та аналізу управлінських рішень щодо здійснення мотивації персоналу на різних рівнях менеджменту. Це зумовлює дві особливості, якими має задовольняти мотиваційний моніторинг систему збору й обробки інформації: цільова спрямованість інформаційних процесів і максимальна об'єктивність отриманих висновків на кожній стадії обробки даних.

Основні напрями МПМ, на наш погляд, мають охоплювати: винагороду за результати роботи (економічний аспект); демографічні процеси і громадську свідомість (соціальний аспект); індивідуальну свідомість (психологічний аспект).

Нами встановлено, що оптимальним впровадженням моніторингу є інтервал – один раз на квартал. Це дозволить розділити оцінку поквартально і відстежити ефективність способів стимулювання стосовно виконання квартальних планових завдань.

Один раз на квартал необхідно проводити індивідуальну оцінку рівня мотивації персоналу з повним охопленням працівників. За ланками, дільницями та цехами, відділами та іншими підрозділами оцінки усереднюються для отримання рівня групової мотивації персоналу ланок, ділянок, цехів, відділів [2, с.61].

Основними завданнями моніторингу мотиваційних процесів є наступні: 1) систематичне вимірювання і аналіз мотивації окремих працівників і підрозділів підприємства; 2) оцінка ефективності систем і методів стимулювання праці на підприємстві; 3) розробка пропозицій щодо удосконалення системи стимулювання стосовно різних категорій

працівників підприємства; 4) визначення та впровадження нових методів стимулювання праці; 5) обґрунтування нових систем оплати праці з урахуванням різних категорій працівників

підприємства; 6) формування статистичних даних за рівнем мотивації персоналу і оцінками системи

стимулювання з подальшим використанням інформації для розробки механізму мотивації та системи стимулювання персоналу;

7) вивчення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств для визначення оптимальної оцінки мотивації і застосування різних методів стимулювання [3, с.52].

Визначено, що проведення моніторингу процесів мотивації не є самоціллю, а є інструментом для досягнення головної мети для створення більш досконалої системи стимулювання, яка б забезпечувала підвищення ефективної діяльності та розвиток підприємства.

При отриманні певних оцінок можна встановити, як працівник оцінює конкретні методи стимулювання, які можуть застосовуватися на підприємстві, і зокрема, методи: матеріального стимулювання, соціального пакета, морального стимулювання, організаційного стимулювання.

Дані оцінки необхідні для отримання повного бачення, яке пов'язує рівень мотивації персоналу із системою його стимулювання. Без цього зв'язку говорити про повноцінний розвиток мотиваційної системи на підприємстві неможливо, оскільки практично неможливо вплинути на мотивацію без зміни системи стимулювання, максимально наближаючи її до мотивації, що дозволить створити дієвий механізм мотивації високопродуктивної діяльності персоналу підприємства.

Середньоарифметичні оцінки методів, які застосовуються у системі стимулювання на досліджуваних машинобудівних підприємствах виглядають наступним чином (за п'ятибальною оціночною шкалою):

- методи матеріального стимулювання – 3,2; - соціальний пакет – 3,5; - методи морального стимулювання – 1,3. - Удосконалення методів матеріального стимулювання (відсоток опитаних за кожним запитанням): - введення доплати за стаж роботи на підприємстві – 80%; - використання системи преміювання за річними підсумками – 60%; - зміна існуючої системи преміювання – 40%; - перехід до формули заробітної плати: базовий оклад (гарантований) плюс мінлива бонусна

частина за індивідуальні та / або групові (по підрозділу) результати роботи, з більшою першою частиною – 30%;

- можливість придбання акцій підприємства – 20%. За вдосконалення соціального пакету: - надання безвідсоткової позики або маловідсоткової – 80%; - доплата за здоровий спосіб життя – 60%; - оплата санаторно-курортного лікування – 60%; - оплата користування мобільним телефоном – 20%; - компенсація за використання для потреб підприємства особистого автомобіля – 10%. За вдосконалення методів морального стимулювання:



- нагородження подарунком – 60%; - оголошення подяки – 40%; - вручення почесної грамоти – 20%; - самостійний вибір методів заохочення із певного переліку – 10%; - іменні заохочення – 5%. Серед кадрових чинників, які впливають на плинність, учасниками анкетування виділені: - нераціональна система стимулювання, яка не відповідає нинішнім реаліям – 70%; - знецінення кадрів з цілого ряду причин – 60%; - неадекватність соціально-психологічного клімату очікуванням працівників – 50%; - необхідність підвищення рівня підготовки персоналу основного виробництва – 40%; - недосконалість технології підбору кадрів – 20%. Серед організаційних чинників учасниками анкетування виділені: - надмірно централізоване прийняття оперативних рішень стосовно управління виробничими

підрозділами – 70%; - невідпрацьовані процедури взаємодії між різними підрозділами у процесі виконання ними своїх

завдань – 40%; - перевантаженість завданнями та обов'язками керівників підрозділів, а також практика їх

коригування – 30%; - неповна сумісність планових показників з вимогами до якості виробленої продукції – 20%; - надмірне лімітування матеріалів, які використовуються у виробничому процесі. Найбільш дієвими заходами щодо зниження плинності персоналу на машинобудівних

підприємствах нами визначені наступні: - розробка і практична реалізація кадрової політики, яка б включала: цілі та завдання розвитку

персоналу; вдосконалення системи стимулювання; соціальні програми; поліпшення умов праці та підвищення кваліфікації кадрів;

- раціоналізація системи і процесів внутрішньозаводського управління для підвищення його оперативності, персональної відповідальності, а також поліпшення взаємодії між підрозділами;

- розробка та використання спеціальної програми для підвищення зацікавленості молодих фахівців у тривалій трудової діяльності на підприємстві та протидії переливанню з одного підрозділу до іншого кадрів;

- розробка і прийняття правил поведінки на підприємстві, введення до штату психолога; - поліпшення умов праці та відпочинку шляхом створення на робочих місцях більш комфортних

умов, а також застосування сучасних засобів індивідуального захисту. Таким чином, складовим елементом структури мотиваційного механізму є запропонований автором

моніторинг мотиваційних процесів. Він складається з наступних блоків (рис. 1): - моніторинг оцінки полікритеріальних показників підвищення мотивації в управлінні діяльністю

персоналу; - моніторинг оцінки якості та результативності високопродуктивної роботи персоналу

машинобудівного підприємства; - моніторинг оцінки процесів підвищення рівня продуктивності роботи та підвищення заробітної

плати персоналу підприємства; - моніторинг зв’язків між отриманими результатами, затратами та заробітною платою персоналу.

Моніторинг процесів мотивації персоналу підприємства

Моніторинг полікритеріальних

показників підвищення мотивації

Моніторинг оцінки

результатів, затрат та

оплати праці

Моніторинг співвідношення рівнів

підвищення продуктивності та заробітної плати

Моніторинг якості та

результативності роботи

персоналу

Використання результатів для прийняття управлінських рішень

Рис. 1. Складові елементи моніторингу процесів мотивації на підприємстві

Моніторинг процесів мотивації включає певний аналіз мотивації на підприємстві. До основних

особливостей встановлення порядку аналізу мотиваційного процесу на машинобудівних підприємствах слід віднести ті, які зображенні на рис. 2. Як бачимо, нами виділено 7 особливостей, хоча зазначений перелік може бути доповнений.



171

Особливості встановлення порядку аналізу мотивації персоналу машинобудівних підприємств

Міждисциплінарний характер мотиваційних

категорій

Мінливість мотиваційного

процесу

Унікальність мотиваційних

систем

Неочевидність мотиваційних категорій

Велика кількість варіантів

задоволення потреб працівника

Недосконалість організаційних

процесів

Низька соціалізація кадрового менеджменту на машинобудівних підприємствах

Рис. 2. Особливості встановлення порядку аналізу мотивації персоналу машинобудівних підприємств У попередніх дослідженнях нами визначені основні показники – критерії підвищення мотивації

персоналу, показники якості та результативності роботи персоналу. Щодо моніторингу співвідношення рівнів підвищення продуктивності та заробітної плати, то ми чітко притримуємося думки, що підвищенню заробітної плати завжди має передувати підвищення продуктивності та результативності роботи персоналу, а не навпаки. Якщо тільки необґрунтовано підвищити працівнику заробітну плату без огляду на результати, що на сьогодні спостерігається у бюджетній сфері, а це автоматично веде до змін і в інших сферах економіки, то вже завтра працівника буде дуже важливо вмотивувати до високопродуктивної роботи. Через те, дотримання певного співвідношення між рівнем підвищення продуктивності і рівнем підвищення заробітної плати має відбуватися завдяки постійному моніторингу даних процесів [5].

Моніторинг оцінки результатів, затрат та оплати праці передбачає аналіз різних варіантів отриманих результатів у залежності від затрат праці та у підсумку рівня заробітної плати. Тут можливі наступні співвідношення: ;З Р ЗП↑→ ↑→ ↑ ;З Р ЗП↓→ ↑→ ↑ ;З Р ЗП↑→ ↓→ ↓ ;З Р ЗП↓→ ↓→ ↓ З Р ЗП= = . Залежно від виду роботи – розумова, творча чи фізична, хоча в чистому виді їх у природі не існує; залежно від мети діяльності підприємства, його статусу на ринку, періоду життєвого циклу.

Порядок безпосереднього здійснення моніторингу процесів мотивації, розроблений автором, представлений на рис. 3.

Даний порядок включає 8 укрупнених етапів з описом складових елементів та процесів їх проведення. Як бачимо, на першому етапі, за метою моніторинг процесів мотивації може бути економічним для виявлення резервів підвищення прибутковості підприємства; соціальним для визначення напрямів забезпечення соціальних потреб та психологічним для підвищення рівня психологічного клімату в колективі підприємства.

Від збору інформації у великій мірі залежать терміни та вибір методів проведення моніторингу. Збір інформації може відбуватися на основі соціологічних досліджень, анкетування, інтерв’ю, експертного опитування фахівців.

Концептуально визначившись з метою та вибором методів проведення моніторингу слід перейти до визначення можливостей проведення моніторингу та його вартості. Для проведення моніторингу визначаються з місцем, часом проведення та порядком збору інформації. Перед тим, як проводити моніторинг слід визначитись з видами моніторингу мотиваційних процесів, а саме: моніторингом полікритеріальних показників підвищення мотивації в діяльності персоналу, моніторингом якості та результативності роботи персоналу, моніторингом процесів підвищення продуктивності та заробітної плати персоналу, чи моніторингом результатів, затрат і заробітної плати персоналу.

Проведення моніторингу за вищевизначеними видами та їх кількістю підприємство приймає з огляду на специфіку мотиваційної спрямованості персоналу та залежно від встановлених складових елементів мотиваційного механізму ефективного управління персоналом. Складові елементи мотиваційного механізму будуються на відповідності роботи персоналу його мотиваційній спрямованості, яка має відбуватися за наступними напрямами:

- відповідність нормативним значенням фактичних полікритеріальних показників підвищення мотивації в діяльності персоналу;

- відповідність якості праці результатам роботи персоналу підприємства; - відповідність рівня підвищення продуктивності рівню підвищення заробітної плати персоналу; - відповідність затрат результатам і заробітній платі персоналу.



Обробка інформац ії

Статистичний анал із , економ іко -матем атичне

моделю вання , факторний , кластерний аналіз ,

синтез

Визначення мети мон іторингу мотивац ійних

процесів

Економ ічний

Соціальний

Психологічний

Визначення обсягів та

повторю ваності його проведення

Потреб , інтересів , мотивів прац івників

Локальний , тотальний

Одноразовий , поточний , перспективний

Зовн іш н ій , внутр іш н ій , індивідуальний

Вибір методів проведення мон іторингу

Збір інф ормац ії

Соціологічн і досл ідж ення

Анкетування

Інтерв ’ю

Вибір типу анкети , питання , їх оптим ізац ія

Структурована , неструктурована , нап івструктурована анкета

Позитивна , негативна форми запитання

Вибір шкали , клю чових сл ів

Визначення вартості і

можливості проведення мон іторингу

Виготовлення анкет

Комп ’ютерна техн іка

Програмне забезпечення

Прац івники -досл ідники

Витрати на проведення : чисельн ість персоналу , їх

зарплата

Витрати на обробку

матер іал ів і зарплата анал ітик ів

Видання наказу по

п ідприємству з визначенням м ісця , дати проведення

О знайомлення

І – етап

ІІІ – етап

ІІ – етап

ІV – етап

Визначення видів мон іторингу мотивац ійних

процесів

Моніторинг пол ікритер іальних

показників п ідвищ ення мотивац ії в діяльності

персоналу

Моніторинг якості та

результативності роботи

персоналу

Моніторинг процесів

п ідвищ ення продуктивності та зароб ітно ї плати

персоналу

М оніторинг отриманих

результатів , затрат і зароб ітно ї

плати персоналу

V ІІІ – етап

Визначення складових елем ентів

мотивац ійного механ ізму

п ідприємства

В ідповідн ість роботи

персоналу його мотивац ійн ій спрямованості

В ідповідн ість якості

результативності персоналу

п ідприємства

V ІІ – етап

Оцінка мотивац ійно ї спрямованості персоналу

п ідприємства Експертне оц іню вання

Кореляц ійний анал із

Факторний анал із

V – етап

Проведення мон іторингу

за його видами Збір інформац ії

Час проведення

М ісце проведення

Кодування

Заповнення матер іал ів

Консультування

Порядок збору

інформац ії за певними ознаками

V І – етап

Оцінка результатів мон іторингу

Обробка

результатів

Виявлення абсолю тних та

відносних відхилень

Приведення середн іх значень і медіани

Оцінка отриманих результатів відповідно до затрат і зарплати

Оцінка р івн ів продуктивності та зароб ітно ї плати

Оцінка якості та результативності роботи персоналу

Оцінка пол ікритер іальних показників

П ідготовка висновків

Ефективн і напрямки розвитку мотивац ії

Особистісн і ц іл і персоналу

Найбільш актуальн і потреби

В ідповідн ість нормативним значенням пол ікрите - р іальних

показників

В ідповідн ість р івня зарплати

р івню продуктивності

В ідповідн ість затрат

результатам і зарплаті персоналу

Рис. 3. Порядок проведення моніторингу процесів мотивації персоналу машинобудівних підприємств Висновки. Таким чином, визначившись з актуальністю та необхідністю дослідження

моніторингових процесів мотивації персоналу, проаналізувавши результати анкетного опитування, запропоновано порядок проведення моніторингу, який забезпечить ефективне управління персоналом машинобудівних підприємств.

Перспективи подальших наукових досліджень полягають у розробці алгоритму моніторингу процесів мотивації персоналу машинобудівних підприємств, який би повністю відповідав вище визначеним етапам, та був би універсальним для будь-якого з них – за обсягами виробництва, чисельністю працюючих та результатів діяльності.


1. Дороніна М. С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства / М.С.

Дороніна. – Харків : ХДЕУ, 2002. – 432 с. 2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу / А.М. Колот – К. : КНЕУ, 1998. – 224

с.



173

3. Жданкин Н.А. Мотивационный мониторинг как инструмент розвития организации / Н.А. Жданкин // Генеральный директор. – 2008. – №4. – С. 48-55.

4. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини / О.А. Грішнова – К. : Знання, 2006. – 559 с.


УДК 331.1:331.2

О. А. ДОРОНІНА Донецький національний університет

ПРІОРИТЕТНІ ЗАВДАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ

ОЦІНКИ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОПЛАТИ У статті виокремлено основні проблеми оцінки та оплати праці на підприємствах в сучасних умовах. Визначено

принципи, яким повинні відповідати ці системи на підприємстві для повної реалізації завдань кадрової політики. Запропоновано напрями удосконалення систем оцінки та оплати праці, у тому числі з використанням закордонного досвіду.

In article the basic problems of an estimation and a payment at the enterprises in modern conditions are allocated. Principles to which these systems at the enterprise for full realisation of problems of personnel selection should answer are defined. Directions of perfection of systems of an estimation and a payment, including – with use of foreign experience are offered.

Ключові слова: кадрова політика, оплата праці, стимулювання, мотивація, управління персоналом. Вступ. Кадрова політика підприємства є одним з найважливіших управлінських інструментів,

оскільки в сучасних умовах роль людських ресурсів у здійсненні підприємницької діяльності є виріша-льною, а якість управління ними обумовлює успішність підприємства. У складній структурі складових кадрової політики чільне місце посідають оцінка персоналу та визначення заробітної плати як матеріаль-ної винагороди за працю. Це пояснюється тим, що підприємство не зможе досягти значних результатів без наявності професійного, спрямованого на розвиток, схильного до інновацій та мотивованого до зрос-тання результативності праці персоналу. Таким чином, при формуванні кадрової політики на підприємс-тві та її удосконаленні підвищену увагу слід приділяти саме цим її складовим.

Аналіз літературних джерел. Через свою значущість і складність проблеми оцінки та оплати праці привертали увагу провідних вчених на всіх етапах еволюції економічної думки. Серед сучасних вітчизняних наукових праць питання оцінки праці, формування гнучких систем оплати праці висвітлено у роботах Д.П. Богині, М.Д. Ведернікова, В.М. Гончарова, Г.А. Дмитренка, Н.В. Дудіної, А.В. Калини, А.М. Колота, Г.Т. Кулікова, Н.Д. Лук’янченко, Т.А. Костишиної, Н.О. Павловської, Л.М. Потьомкіна. В той же час, на наш погляд, динамічне зовнішнє середовище потребує впровадження на підприємствах активної кадрової політики в межах якої постійними мають бути процеси доопрацювання чинних систем оплати праці в напрямку забезпечення відповідності завданням підприємства та вимогам часу. Це обумо-влює доречність постановки завдання щодо удосконалення систем оцінки та оплати праці і визначенні мети даної статті.

Мета дослідження полягає у виявленні недоліків систем оцінки та оплати праці, що використо-вуються на підприємствах і організаціях та розробці пріоритетних напрямів їх удосконалення.

Результати. У сфері оцінки та оплати праці персоналу на сучасних підприємствах накопичено чимало проблем, які загострилися з виникненням економічної кризи. Застарілі системи оцінки складності праці, що базуються переважно на використанні тарифно-кваліфікаційних довідників та тарифних сіток, суб’єктивні підходи до визначення результатів праці провокують виплату працівникам несправедливої заробітної плати, принципи нарахування якої не відповідають вимогам ринкової економіки. Мікроеко-номічні недоліки в організації заробітної плати обумовлюють її незадовільний стан на регіональних, га-лузевих та національному рівнях. Фахівці в сфері оплати праці зазначають, що заробітна плата в Україні формується поза врахування визнаних світовою практикою зарплато утворюючих чинників, якими є кі-лькість, якість і результати праці. Це на думку Г.Т.Кулікова, є основною системною проблемою оплати праці в Україні разом з тим, що механізм формування оплати праці і, відповідно, заробітної плати прак-тично не залежить від кінцевих результатів діяльності підприємств [1, с.4].

Результати досліджень на підприємствах та організаціях різних видів економічної діяльності сві-дчать про те, що питання об’єктивності оцінки праці та справедливості матеріальної винагороди за неї є доволі гострими та такими, що потребують найскорішого та кваліфікованого вирішення у бік удоскона-лення. Так, зокрема анкетування працівників промислових підприємств м.Донецка (ВАТ «ДМЗ», ЗАТ «Донецьксталь», ВАТ «Донецькгірмаш» і ВАТ «Точмаш») дозволило встановити, що називаючи об’єктивну оцінку і оплату праці основним мотивуючим чинником, значна частина опитаних, особливо робітників, незадоволені існуючою на підприємстві оцінкою праці і вважають її необ’єктивною (табл.1). На думку респондентів, несправедливість в оцінці праці виявляється у відсутності індивідуального під-ходу до оцінки праці (зрівнялівці), невідповідності заробітної плати цінам на споживчі товари і послуги, невідповідності оплати праці кількості і якості виробленої продукції, застосуванні застарілих норм праці.



Таблиця 1 Думки респондентів щодо об’єктивності оцінки їх праці на підприємстві, % [2, с.98]

ВАТ «ДМЗ» ЗАТ «Донецьксталь»

ВАТ «Донецькгірма

ш»

ВАТ «Точмаш»

робітники КСС робітники КСС робітн

ики КСС робітники КСС

Існуюча оцінка праці об’єктивна 17,2 30,2 23,1 30,8 14,7 25,3 12,0 23,4

Існуюча оцінка праці неб’єктивна 58,3 44,8 41,5 39,2 67,1 54,5 73,5 53,0

Складно відповісти 24,5 25,0 35,4 30,0 18,2 20,2 14,5 23,6 При оцінці соціально-економічного положення працівників одного з факультетів вищого нача-

льного закладу у м.Донецьк (анкетуванням було охоплено 68 осіб, з яких 50% мають вчений ступінь кан-дидата наук, 3% – ступінь доктора наук, 47% респондентів не мають вченого ступеня) респондентам та-кож було запропоновано оцінити об'єктивність існуючої оцінки праці. При цьому майже 30% визнали оцінку праці необ’єктивною, а переважна більшість респондентів (практично 40%) утруднилися дати відповідь. Це може бути трактовано таким чином, що деякі з них також не вважають оцінку праці об’єктивною. Респондентам було запропоновано назвати прояви несправедливої оцінки праці, але відпо-відь на це питання дали всього 17% респондентів на думку яких, несправедливість оцінки праці виража-ється насамперед у невисокій заробітній платі, її невідповідності витратам праці. У певній мірі викорис-тання недосконалої системи оцінки праці (її складності та результатів) обумовлює низький рівень задо-волення працівників рівнем заробітної плати (табл.2).

Таблиця 2

Розподіл працівників за ступенем задоволеності розміром заробітку, % до кількості опитаних Ступінь задоволення розміром заробітної плати

Категорія працівників Зовсім не

задоволений

Скоріше не задоволений,

ніж задоволений

Скоріше задоволений,

ніж не задоволений

Задоволений частково

Задоволений повністю

Навчально-допоміжний персонал

38,8 44,4 11,1 5,7 0

Асистент 25 25 0 50 0 Старший викладач 14,5 28,5 28,5 28,5 0

Доцент 28 36 18 15 3 Професор 50 0 0 50 0

Оцінюючи залежність заробітку від витрат і якості праці 72% опитаних указали на те, що заробі-ток

нижче витрат і якості праці, тільки 10% указали на їхню відповідність (причому серед навчально-допоміжного персоналу й професорів таких не виявилося взагалі), а 18% не змогли визначитися з даною залежністю. Жоден з працівників, не вказав, що заробіток перевищує витрати та якість його праці.

Таким чином, опрацювавши вищенаведені результати анкетувань, вважаємо, що неприпустимою для умов сьогодення є ситуація коли чинні на підприємстві або в організації підходи до оцінки праці та система її оплати не забезпечують тісного зв’язку між розміром заробітної плати та результативністю праці. Крім демотивуючого ефекту це суперечить самій сутності заробітної плати як соціально-економічної категорії, найпоширенішим трактуванням якої є її визначення як винагороди, що виплачу-ється працівникові за виконану ним роботу, тобто її певну кількість та якість. Отже, для усунення зазна-чених тенденцій пропонуємо вищеназвані системи розробляти з дотриманням комплексу вимог, що за-безпечать їх успішність та органічність з кадровою політикою підприємства в цілому.

У науково-практичній літературі з проблем оцінки та винагороди праці [3–5] міститься безліч рекомендацій щодо розробки ефективної системи матеріальної винагороди за працю, здійснення оцінки раці. Шляхом їх узагальнення та доопрацювання визначимо базові вимоги до формування зазначених систем на підприємствах (табл. 3). При цьому, таким вимогам як об’єктивність, простота та прозорість, легкість адміністрування, гнучкість, обмежена кількість критеріїв та їх обґрунтованість, компромісність (залучення працівників до розробки), врахування ресурсних можливостей підприємства повинні відпові-дати обидві з досліджуваних систем.

Комплексна система оцінки праці, що включає оцінку результатів праці, оцінку характеристик працівни-ка та оцінку робіт знаходиться в безпосередньому зв’язку з системою оплати праці на



175

підприємстві. Їх ефективна взаємодія в кінцевому підсумку здатна забезпечити досягнення важливих завдань кадрової політики та її успішність (рис. 1).

Таблиця 3

Базові вимоги щодо формування системи оцінки праці та її оплати в межах кадрової політики Система оцінки праці Система оплати праці

Відповідність характеристикам трудового колективу та системі організації робочих місць на підприємстві

Відповідність цілям та життєвому циклу підприємства

Стандартизованість процедур та критеріїв оцінки Врахування очікувань та потреб персоналу

Багатовекторність використання в кадровій політиці Врахування як індивідуальних, так і колективних результатів

Комплексність Конкурентоспроможність Об’єктивність

Простота та прозорість Легкість адміністрування

Гнучкість Обмежена кількість критеріїв оцінки (оплати) та їх обґрунтованість

Компромісність (залучення працівників до розробки) Врахування ресурсних можливостей підприємства

СИСТЕМА

ОПЛАТИ

ПРА

ЦІ

З м і н н а ч а с т и н а

з а р о б і т н о ї п л а т и

Б а з о в а ч а с т и н а

з а р о б і т н о ї п л а т и

Оцінка складності праці (оцінка робіт)

Ринковий рівень ставок заробітної плати

Оцінка професійно-ділових та особистісних характеристик працівника

Оцінка результатів праці (індивідуальних і колективних)

Конкурентоспроможна заробітна плата, що відповідає кількості та якості праці

Досягнення цілей кадрової політики: • залучення та збереження персоналу на підприємстві; • стимулювання професійного розвитку; • зростання ефективності праці; • раціональне використання витрат на персонал; • стимулювання дотримання трудової дисципліни; • оптимізація морально-психологічного клімату в колективі, забезпечення лояльності персоналу

Рис. 1. Взаємозв’язок систем оцінки та оплати праці в рамках кадрової політики підприємства

З рис.1 видно, що при визначенні базової частини заробітної плати на підприємстві доцільно ви-

ходити з вивчення середньоринкового рівня ставок заробітної плати та результатів оцінки робіт, що ви-значає ієрархію робіт (посад) на підприємстві за рівнем їх складності. Базова (постійна) частина заробіт-ної плати не підлягає регулярному перегляду та не залежить від результатів діяльності працівника у звіт-ному періоді. Розрахунок розміру змінної частини заробітної плати, зокрема премій та бонусних виплат, має



базуватися на оцінці індивідуальних та колективних результатів праці, останні з яких відображають результати діяльності підприємства та оцінці професійно-ділових і особистісних характеристик праців-ника. Лише врахування в системі оплати праці результатів такої комплексної оцінки праці може забезпе-чити на підприємстві встановлення конкурентоспроможної оплати праці та створити передумови для досягнення пріоритетних завдань кадрової політики.

Поділяючи точку погляду російських дослідників [4], вважаємо за необхідне розроблення на віт-чизняних підприємствах положення про оцінку персоналу та включення його до колективного договору. Результати вибіркового вивчення колективних договорів підприємств і організацій Донецької області свідчать про відсутність в чинних договорах відповідних положень з оцінки персоналу.

З метою визначення ринкового рівня заробітної плати вважаємо за необхідне проведення на під-приємствах регулярної оцінки персоналу відповідно до встановлених критеріїв компетенцій та ключових показників ефективності. При цьому під компетенціями слід розуміти професійні, ділові та особистісні якості працівника, що використовуються ним в процесі роботи та проявляються у вигляді трудової пове-дінки [4, с.241]. Ключові показники ефективності – це індикатори ефективності діяльності на конкретній посаді (робочому місці), що подані у вимірній шкалі [4, с.240].

Доречною є розробка та впровадження на підприємствах корпоративної моделі компетенцій, як сукупності вимог до професійних, ділових та особистісних якостей працівника, що встановлені для всіх посад та необхідні для досягнення цілей підприємства. Ця модель повинна бути розроблена на основі аналізу цілей, цінностей та культури підприємства, його організаційної структури. Структура корпорати-вної моделі компетенцій має відображати структуру робочих місць на підприємстві, а вимоги до компе-тенцій по кожній посаді – відображатися у описі посади. Регулярний перегляд та актуалізація структури корпоративної моделі та змісту компетенцій здійснюється не рідше ніж один раз на три роки, за необхід-ності їх дострокових змін їх ініціатором повинен виступати керівник підрозділу з управління персоналом [4, с.244].

Регулярна оцінка компетенції проводиться у наступній послідовності етапів: 1) визначення актуальних на майбутнє компетенцій, їх обговорення в колективі та надання їх

переліку працівникам; 2) моніторинг трудової поведінки працівника протягом звітного періоду; 3) інтерпретація керівником поведінки працівника, за необхідності – проведення оціночної

співбесіди. Якщо протягом періоду працівник регулярно демонструє не менше 50% цільових індикаторів компетенції, компетенція вважається продемонстрованою [4, с.246];

4) визначення відповідності фактичних компетенцій, тим що необхідні; 5) формування інтегральної оцінки, розробка корегуюючих дій щодо покращання результатів

працівника та підвищення його компетентності. Рішення про перегляд рівня оплати праці у бік підвищення приймається у випадку, коли резуль-тат

оцінки компетенцій не нижче успішного. Серед великої кількості систем оплати праці, що використовуються у сучасній вітчизняній та за-

рубіжній практиці вважаємо за доцільне віддавати перевагу таким системам, що передбачають визначен-ня рівня заробітної плати з урахуванням колективних, індивідуальних результатів праці та індивідуаль-них характеристик працівників (компетенції, знання, ініціативність, інноваційність, мотивованість, лоя-льність тощо).

При врахуванні індивідуальних та колективних результатів праці система оплати праці стиму-лює працівників до надання взаємодопомоги, підтримки, правильної розстановки пріоритетів при розпо-ділі ресурсів. Чим більшою є індивідуальна складова винагороди, тим меншою є мотивація працівника на передачу інформації та досвіду колегам. Чим ближчою є позиція (посада) до найвищої по ієрархії, тим більшою має бути частка колективної складової, оскільки внесок в результат діяльності підприємства стає вищим [3, с.17].

З метою удосконалення механізмів визначення базової частини заробітної плати доцільно вико-ристовувати сучасні методи оцінки робіт: ранжування, класифікація, бально-факторний, грейдування.

Ранжування видів робіт – це неаналітичний підхід, який зіставляє види робіт у цілому і не нама-гається оцінювати окремо різні їх аспекти. Він визначає позицію видів робіт в ієрархії, ранжуючи їх згід-но відносної складності. Ранжування – це найпростіший і швидкий спосіб оцінити роботи. До недоліків ранжування відноситься те, що воно не має під собою раціональної основи для захисту одержаного по-рядку складності – не визначені стандарти для того, щоб оцінювати відносну складність.

Класифікація робіт – це теж неаналітичний метод, який порівнює види робіт у цілому зі шкалою. Шкала в цьому випадку є визначником рівнів. Цей метод заснований на тому, що спочатку вирішується, скільки і яких рівнів, на яких будуть розміщуватися види робіт, необхідно встановити. Визначаючи рівні, намагаються прийняти до уваги помітну різницю в кваліфікації, компетентності і відповідальності і мо-жуть звертатися до спеціальних критеріїв, таких як рівень прийняття рішень, знання, устаткування, осві-та і підготовка, необхідна для виконання певного виду роботи. Види робіт розподіляються за рівнями шляхом зіставлення опису роботи в цілому з відповідним рівнем за шкалою.



177

Ранжування з використанням балів по різних чинниках – це аналітичний метод оцінки роботи із застосуванням порівняння за шкалою робіт. Цей метод заснований на тому, що роботи розкладаються на чинники або ключові елементи. Передбачається, що кожний чинник вносить свій внесок у роботу і є час-тиною всіх видів робіт, що підлягають оцінці, але в різному ступені. За допомогою шкал, що калібрують-ся, кожній роботі приписується якийсь бал за кожним чинником, відповідно до того, в якому ступені він присутній у даному виді роботи. Бали по окремих чинниках потім складаються разом і дають загальний рахунок, який є значущістю роботи. Метод використання чинників і балів побудований на основі плану-вання чинників, яке включає: вибір чинників, що використовуються в даній схемі, шкалу рейтингу чин-ників і вагу чинників.

При визначенні підходів до удосконалення формування змінної частини заробітної плати корис-ними можуть бути такі, що отримали поширення закордоном [3, с.53]:

1) преміювання за результатами діяльності на основі управління за цілями МВО; 2) преміювання на основі системи BSC – системи збалансованих показників. Система преміювання на основі управління за цілями дозволяє систематизувати процес управ-ління

за рахунок цілей, надають можливість провести оцінку ефективності діяльності працівників, орієн-тують на результат, призводять до підвищення ефективності підприємства. Цілі, що встановлюються підрозділам та окремим працівникам повинні відповідати вимогам SMART, то бути специфічними для підрозділу (працівника), таким, що підлягають вимірюванню, реалістичними, релевантними (важливим для працівника), заснованими на встановленні чітких термінів виконання. Для визначення рівня досяг-нення цілей встановлюються ключові показники діяльності або ефективності (КПД або КПЕ).

Система збалансованих показників (СЗП) виступає інструментом стратегічного та оперативного управління, який дозволяє зв’язати стратегічні цілі підприємства зі щоденною роботою його працівників. Ця система розроблена Робертом Капланом та Дейвідом Нортоном і дозволяє інтегрувати фінансові та нефінансові показники ефективності господарської діяльності. Взаємозв’язок системи винагороди персо-налу з СЗП концентрує увагу працівників на вирішальних показниках та є міцним стимулом для досяг-нення стратегічних цілей підприємства [3, с.68].

Використання системи збалансованих показників допомагає всебічно врахувати самі різні інте-реси, що виникають у процесі діяльності на рівні підприємства як роботодавця, так і найманого робітни-ка (керівники підприємства також належать до цієї категорії), а також клієнтів підприємства.

Як відомо, основні фактори посилення мотивації праці в практиці управління персоналом - це матеріальна винагорода, моральне стимулювання, просування по службі, поліпшення умов праці, мож-ливість самореалізації, сприятливий психологічний клімат. Скористатися ними в сукупності саме й до-помагає включення СЗП у систему стимулювання й мотивації.

Система збалансованих показників має внутрішню економічну логіку, є обліковою (налагоджу-ється оперативний внутрішньофірмовий облік), укладається в рамки внутрішньофірмової звітності, при-пускає вплив суб'єкта стимулювання (робочого місця, підрозділу) на кінцевий результат, відображає не фінансову сторону діяльності підприємства.

Вона включає чотири компоненти: - фінансову (традиційна частина), - клієнтську, - внутрішніх процесів, - навчання й розвитку (інформаційні частини). Доцільним при удосконаленні системи оплати праці також є використання стратегічного підходу до

формування системи оплати праці [2], що базується на розробці стратегії формування системи оплати праці, метою якої є створення на підприємстві системи оплати праці, ефективної для працівників і робо-тодавця.

Використання стратегічного підходу до формування системи оплати праці має певні переваги порівняно з іншими підходами, основними з яких є [2, с.115]:

- зменшення до мінімуму негативних наслідків змін, що відбуваються, а також факторів «неви-значеності майбутнього»;

- можливість отримати необхідну базу для прийняття стратегічних і тактичних рішень; - можливість формування гнучкої та пристосованої до умов конкретного підприємства системи

оплати праці; - можливість зробити формування системи оплати праці більш керованим, оскільки за наявності

систем стратегічних планів є можливість порівнювати досягнуті результати з поставленими цілями; - полегшення роботи із забезпечення довго- і короткострокової ефективності та прибутковості. Такий підхід забезпечує отримання доданої вартості від будь-яких інвестицій в оплату праці і є

дуже корисним в сучасних умовах, коли підприємства впроваджують антикризову політику оплати праці та кадрову політику.

Висновки. Для забезпечення позитивних результатів діяльності підприємств та їх сталого зрос-тання, усунення негативних наслідків економічної кризи важливого значення набуває удосконалення корпоративної кадрової політики і перш, за все, таких її складових, як система оцінки та оплати праці.



Реформування цих систем необхідно проводити у напряму підвищення їх об’єктивності, гнучкості, про-зорості, що дозволить сформувати систему оплати праці ефективну як для працівників, так і для підпри-ємства.


1. Куліков Г. Шляхи регулювання оплати праці в Україні / Г. Куліков // Праця і зарплата. – 2008. –

№ 29. – 6 серпня – С. 4-6. 2. Лук'янченко Н.Д. Управління системою оплати праці на промисловому підприємстві / Н.Д.

Лук'янченко, О.А. Дороніна. – Донецьк, 2006. – 212 с. 3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда / Ветлужских Е. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. –148

с. 4. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом : [учеб. пособие] / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновало-ва,

М.В. Ушакова. – М. :КНОРУС, 2010. – 416 с. 5. Хьюзлид Марк А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализо-вать

стратегію / Марк А.Хьзлид, Брайан И. Беккер, Ричард В.Битти ; [пер. с англ.]. – М. : ООО «И.Д.Вильямс», 2007. – 432 с.


УДК 330

В. В. СПІВАК Хмельницький національний університет

МОТИВАЦІЯ ЯК ЗАСІБ ЕФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ У статті досліджено поняття мотивації, визначено основні теорії мотивації та ефективність мотиваційного

механізму. The article examines the concept of motivation, the main theory of motivation and performance motivational mechanism. Ключові слова: мотивація, ефективність, мотиваційний механізм, менеджмент, персонал, підприємство. Вступ. Одним з головних завдань створення ринкової економіки є формування притаманної

ринковим відносинам системи мотивації праці. Мотивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності,

спрямованої на досягнення цілей підприємства. Вона необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань і тому в центрі її уваги стоять потреби людини, а людина являється об’єктом і суб’єктом управління персоналом.

Аналіз останніх наукових досліджень і публікацій. Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик Адам Сміт. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, природне бажання поліпшити свій добробут. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені, такі як М. Вольський та Туган-Барановський.

Виклад основного матеріалу Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до

діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.

Теорії мотивації активно стали розроблятись в XX столітті, хоча багато з мотивів, стимулів та потреб були відомі у стародавньому світі. Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу.

Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні. Теорії змістовної і процесуальної мотивації пов’язані зі значеннями: споживи і винагорода.



179

Споживи – це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Споживи можна задовольнити винагородами. Винагорода – це те, що людина вважає для себе цінним. Змістовні теорії мотивації, насамперед, стараються визначити споживи, спонукаючи людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи.

Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретний вигляд поведінки.

Існують різні теорії мотивації. Першою теорією мотивації є класична. Її представником був Фредерік У. Тейлор (1856-1915), якого часто називають батьком наукового управління. Він запропонував досліджувати роботу науковими методами, що дозволяють розділити її на окремі вузькоспеціалізовані завдання, що можуть виконуватися максимально ефективно. Відповідно до Тейлора, максимізувати ефективність можна за рахунок ретельного добору робітників і встановлення жорсткого зв'язку між розміром заробітної плати і якістю виконання роботи.

Друга теорія мотивації пов'язана з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним процесом.

Теорія очікувань була розроблена Девідом Надлером і Эдвардом Лоулером. Ця теорія визначає вплив якої в останні роки посилився, відповідно до їхньої теорії очікувань, кількість праці, затраченої на розв’язання визначеної задачі, що залежить від очікуваної винагороди.

Основний принцип цієї теорії полягає в тому, що вона розглядає розходження в мотивації праці з погляду індивідуальних особливостей людини. Кожний робітник по-своєму сприймає складність задачі, "цінність" винагороди і їхню взаємозалежність.

Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Це порівняння вказує на дисбаланс і несправедливість, оскільки людина вважає, що її колега одержав більшу винагороду, внаслідок цього в людини виникає психологічна напруга.

Модель Портера-Лоулера. Дана модель стверджує, що досягнуті результати залежать від прикладних зусиль, здібностей працівника і його характерних рис і усвідомлення ним своєї ролі. Ця модель включає поняття «результат роботи» – функція зовнішньої винагороди та «спроможності людини» – функція внутрішньої винагороди.

Теорія постановки цілей Е.Локка. Згідно з нею мотивація людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою і задоволеністю результатами роботи. Якість виконання роботи залежить від організаційних чинників і спроможностей працівника, що впливає на цілі і мотивацію.

Теорія мотиваторів і гігієнічних факторів. Фредерик Герцберг і його співробітники провели своє власне дослідження людських потреб. Аспекти, що Герцберг назвав гігієнічними факторами, мали відношення до відчуття незадоволеності. Політика фірми, умови праці і техніка безпеки є потенційними джерелами незадоволеності роботою, тільки коли вони незадовільні. При цьому керівництво не може здійснювати мотивацію працівників, поліпшуючи одні лише гігієнічні фактори, що вже сприймаються як адекватні. З іншого боку, для підвищення продуктивності праці з успіхом можуть бути використані чинники, названі мотиваторами, такі як визнання, відповідальність, службовий ріст й інші заходи персонального заохочення.

Теорія Герцберга – це природнє продовження теорії Маслоу: мотиватори сконцентровані на верхніх рівнях ієрархії потреб Маслоу, тоді як гігієнічні фактори являють собою потреби нижніх рівнів.

Ієрархія потреб за Маслоу. Він розбив п'ять категорій і розташував їх у визначеній ієрархії. Це потреби в самовираженні, потреби в повазі, соціальні потреби (спілкування, дружба), потреби в безпеці і впевненості в майбутньому та фізіологічні потреби (в їжі, одязі).

Ієрархія Маслоу – дуже зручний засіб класифікації людських потреб, проте було б помилкою сприймати її як якусь жорстку схему. Зовсім не обов'язково, щоб потреби кожного рівня були цілком задоволені (а іноді це і неможливо), перед тим, як у людини з'являться більш "високі" спонукання.

Теорія мотивації Дугласа Макгрегора. Він проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керівник може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця: завдання, які одержує підлеглий; якість виконання завдання; час отримання завдання; очікуваний час розв’язання задачі; колектив, в якому працює підлеглий; розмір винагороди за проведену роботу. Всі ці чинники залежать від керівника і, в той же час, в тій чи іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різні підходи до управління, які він назвав «Теорія X» і «Теорія У».

«Теорія X» втілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованих вище чинниках.

«Теорія У» відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємостосунків в колективі, облік відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.



Теорія Альдерфера. Ця теорія отримала назву «Теорії ERG», вона побудована, як і теорія Маслоу, на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їхнього впливу на поведінку працівників. К. Альдерфер виокремлює три групи потреб: потреби існування, потреби зв’язку та потреби зростання.

Потреби існування кореспондуються з первинними потребами в піраміді Маслоу, зокрема з фізіологічними та потребами безпеки. Потреби зв’язку випливають із соціальної природи людини, її природного намагання бути членом колективу, мати друзів, налагодити стосунки з керівництвом та підлеглими.

Потреби зростання пов’язані з прагненням до задоволення статусних мотивів, з намаганням досягти впевненості в собі, самоствердитись та самовдосконалитись.

Перехід економіки України до ринкових засад передбачає формування адекватної системи трудової мотивації, що ґрунтується на висновках сучасної економічної теорії, а також на практичному досвіді господарювання. Сучасна система трудової мотивації має враховувати тенденції розвитку відносин власності, економічного статусу підприємців і найманих працівників, джерел, рівня, складу і структури їх доходів в умовах постійних змін (у тому числі й циклічних) у конкурентному середовищі, зміни в законодавчій базі, у кон'юнктурі всіх видів ринку, особливо ринку праці тощо.

В сучасних економічних умовах в Україні не створено ефективного мотиваційного механізму трудової діяльності людини, особливо для найманих працівників приватного сектора економіки. Однією з причин цього є: перекоси в економіці, пов’язані з існуванням різних форм власності, недосконалість законодавства щодо підприємницької діяльності, порушення нормативно-правових актів, що регулюють фінансово-господарську діяльність підприємств, зокрема оплата праці тощо.

В умовах ринкової економіки підприємства повинні звертати особливу увагу на соціально-економічні фактори активізації діяльності персоналу, оскільки від цього залежить результат роботи колективу і конкурентоспроможність суб'єкту господарювання на ринку. У цьому значну роль відіграє мотивація, що є основою будь-якої поведінки людини та її зусиль, спрямованих на досягнення цілей фірми. Мотивація розглядається нами як процес створення умов, які впливають на поведінку людини або групи людей і дозволяють залучити їх до активної праці на своїх робочих місцях.

Мотивація трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх і внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення цілей підприємства (організації).

Тому мотивація – це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації чи органу управління виробництвом, пов'язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних чи соціальних благах.

Механізм мотивації до праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Мотиваційний аспект управління працею широко застосовується у країнах з розвинутою ринковою економікою. В Україні поняття «мотивація праці» в економічному значенні з’явилося порівняно недавно внаслідок реформування економіки. Раніше воно вживалося в основному у промисловій соціології, педагогіці та психології. Донедавна поняття «мотивація», в основному, замінювалося поняттям «стимулювання». Таке вузьке поняття мотиваційного процесу призводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні працівника.

Відсутність можливостей гідної та адекватної самореалізації, психологічний розлад і зниження трудової мотивації навіть у професіоналів із високим рівнем інтелекту і досвідом виживання в умовах трансформаційних процесів у суспільстві потребують потужних зусиль для подолання деформацій в інтелектуальному розвитку всього суспільства й формування нового ефективного механізму трудової мотивації з активною позицією кожного індивідуума у виборі місця роботи за власним бажанням і здібностями, а не за вимушеною необхідністю.

Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.

Кадрова політика на підприємствах, які працюють з неповним навантаженням, характеризується неможливістю звільнити тих працівників, які працюють незадовільно, оскільки на таких підприємствах відсутня пропозиція працівників, які здатні працювати ефективно. Аналіз їх роботи свідчить про відсутність чітких критеріїв оцінки діяльності управлінських працівників, оскільки багато факторів, що негативно впливають на результати роботи підприємства та конкретних осіб, часто не залежать від управлінців. Це об'єктивно, адже досвідчений працівник потрібний і може працювати там, де вже є матеріальні стимули, що відповідають його внеску до загальних результатів фірми. В такій ситуації потрібні не ординарні,



181

новаторські ідеї та фахівці, здатні втілювати їх у розвиток виробництва, а необхідні мотиви, які сприяють появі таких спеціалістів, які б ставали реальною силою перебудови економічного та соціального мислення новообраного нами шляху розвитку.

Теоретичні положення з мотиваційного механізму трудової діяльності, мотивації до праці, необхідно визначати, виходячи з того, що людина прагне отримати за результатами праці, які потреби має задовольняти (матеріальні, духовні, колективні, інші) тощо. Слід, наприклад, зважати, що наймані працівники на підприємствах за результатами праці можуть індивідуально отримати предмети кінцевого споживання (продукти харчування, одяг, житло тощо) або обмінні засоби (гроші, натуральні продукти для продажу, цінні папери). Мотивація результативної праці кожного працівника на підприємстві нерозривно пов’язана з діяльністю та розвитком підприємства і повинна бути спрямована на повну реалізацію трудорезультативних можливостей працівника. Але їх реалізація буде за умови відповідного отримання від підприємства обмінних засобів.

Тому необхідний ефективний мотиваційний механізм, який спрямовує діяльність працівників на кінцевий результат відповідно до поставленої мети. І як показують дослідження, мотивація, в першу чергу, має забезпечувати матеріальну зацікавленість, тобто відповідний рівень заробітної плати та матеріального винагородження в цілому. Таким чином, розроблення системи показників, що характеризують значущість працівника на підприємстві та ефективність його роботи, є необхідним напрямом реалізації ідеї створення ефективного мотиваційного механізму.

Висновки. Ефективне управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Враховуючи світовий досвід мотивації праці, можна стверджувати, що теоретична основа для створення такого механізму існує, однак його слід удосконалити з урахуванням результатів мотиваційного моніторингу і прилаштувати до своєрідної трудової ментальності українців, економічної ситуації в країні.

Аналіз функціонування господарчих суб’єктів показує, що мотивація праці та професійного зростання є важливим фактором успішного розвитку. Навіть успішні підприємства постійно відчувають проблеми, які пов’язані із втратою грамотних та ініціативних фахівців. Це свідчить про недостатню мотивацію їхнього професіоналізму. Якщо для одних підприємств з низьким рівнем спеціалізації праці ця проблема не актуальна, оскільки заміну працівнику, який звільнився, може бути знайдено (або підготовлено іншого працівника) у короткі строки, то для інших втрата кваліфікованих кадрів обертається справжньою катастрофою.

Мотивація праці нерозривно пов’язана з розвитком підприємства і має бути спрямована на повну реалізацію можливостей працівника. Функція мотивування, як найскладніша з усіх інших функцій управління, сприяє реалізації цілей і завдань, що виникають перед підприємством.

Мотивація трудової діяльності може бути дієвою за умови застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається сьогодні, не означає зниження ролі матеріальних стимулів. Вони залишаються важливим чинником, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності.

Ефективність мотивації праці взагалі визначається рівнем досягнення економічної та соціальної мети. Економічні цілі пов'язані з виробничою діяльністю підприємства і, як правило, відображаються в економічних показниках і економічних критеріях ефективності його функціонування. Соціальні цілі реалізуються у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів працівників підприємства. Соціально-економічний механізм управління поведінкою індивіда має бути спрямований на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію його внутрішніх особистих цілей відповідно до загальних цілей підприємства. Узагальнюючим індикатором соціальної ефективності мотивації праці вважається задоволеність роботою, яку можна реалізувати тільки тоді, коли існування підприємства надійне і воно отримує прибуток, що дає йому змогу проводити політику стимулювання результативності праці працівників.

Отже, для ефективної роботи українських підприємств керівникам, необхідно надавати великого значення посиленню мотивації працівників, що пов’язано не лише з матеріальним стимулюванням, але й можливістю кар’єрного росту, застосуванню творчих здібностей, участі в управлінні підприємством, тобто зацікавленості працівника в результатах праці.


1. Колот А.М. Мотивація персоналу : [підручник.] / А.М. Колот – К. : КНТЕУ, 2002. – 345 с. 2. Иванова С.Г. Мотивация на 100% : [учебник.] / С.Г. Иванова – Альпина Бизнес Букс, 2007. – Т. :

220 с. 3. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами : [навч. посібник.] / Г.В. Осовська, О.В.

Крушельицька – К. : Кондор, 2003. – 245 с. 4. Савченко В.А. Мотивація персоналу. / В.А.Савченко. – К., 2002. – 200 с.




УДК 330.562:338.435 С. Ю. БІРЮЧЕНКО

Житомирський державний технологічний університет

МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ДОХОДУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

У статті розглядаються функції та принципи формування заробітної плати, дивідендної політики й соціального

пакету як складових доходу персоналу підприємства. На основі аналізу визначено функції доходу персоналу підприємства та принципи його формування, обґрунтовано питання взаємозв’язку функцій з принципами.

In the article discusses the functions and principles of formation salary, dividend policy and social package as components of income personnel. The analysis identified revenue stuff features and principles of its formation, substantiates the relationship between the functions of principles.

Ключові слова: доход персоналу підприємства, функції, принципи. Постановка проблеми. Будь-яка економічна діяльність базується на системі відносин суб’єктів

економіки. Особливої уваги заслуговує виробнича діяльність підприємств харчової промисловості, яка основана на взаємозв’язку робочої сили та засобів праці, що виражаються через майно підприємства і його персонал. Результатом таких відносин є певна величина доходу персоналу.

Також потрібно зазначити, що доход персоналу в системі виробничих відносин відіграє двоїсту роль: з однієї сторони є джерелом задоволення власних потреб та подекуди нагромадження капіталу, відтворення робочої сили працівника, з іншої – основним важелем матеріального стимулювання до зростання ефективності виробництва та підвищення конкурентоспроможності суб’єктів господарювання. Він відіграє активну роль у виконанні багатьох соціально-економічних завдань і не лише на мікро-, але і на макрорівні та потребує оптимальності в формування для забезпечення інтересів усіх сторін. Значення та місце доходу персоналу у регулюванні економічних процесів виявляється через його функції, а належна реалізація їх у безпосередньому взаємозв’язку характеризує ефективність процесу формування доходу персоналу. Отже, для визначення напрямків оптимального формування доходу персоналу підприємства необхідно, в першу чергу, в теоретичному аспекті виокремити функції доходу та визначити ступінь їх реалізації.

Відомо, що будь-який процес базується на ряді принципів, не винятком є процес формування доходу персоналу підприємства. Тобто ефективність формування доходу персоналу підприємства не може бути вирішена без визначення та обґрунтування принципів.

Аналіз останніх досліджень. Проблема визначення суті, змісту, функцій та принципів оплати праці як основної частини доходу персоналу, знайшла відображення в працях відомих економістів: А. Колота, Д. Богині, О. Грішнової, Н.І. Єсінової, В.В. Адамчука, М.С. Бабича, Л.І. Жукова. Т.О. Стрибулевич, І.Л. Петрова та І. Новак, які присвятили свої дослідження вивченню питання формування соціального пакету на підприємстві. Особливою частиною доходу персоналу, дивідендними виплатами, цікавились Л.О. Коваленко, Н.Г. Пігуль, С.В. Нестерова, Н.М. Колос. Щодо визначення функцій та принципів формування доходу персоналу підприємства як окремого показника, то дані дослідження залишились поза увагою вчених.

Отже, з огляду на сучасний стан розвитку наукових досліджень можна стверджувати, що проблема виокремлення функцій та принципів формування доходів працівників є актуальною і мало вивченою та потребує ретельного розгляду, а особливо за сучасних умов господарювання, коли доход працівників є чи не найголовнішим важелем впливу на продуктивність праці.

Постановка завдання. Виокремлення функцій та принципів формування доходу персоналу підприємства на основі аналізу літературних джерел по вивченню його складових. Обґрунтування взаємозв’язку запропонованих функцій доходу персоналу з принципами його формування.

Викладення основного матеріалу. В попередніх наших досліджень визначено, що доход персоналу – це сукупність матеріальних та нематеріальних благ, одержаних від підприємства за результатами діяльності, відповідно до укладеного договору (контракту), що використовується для підтримки фізичного, морального, економічного та інтелектуального розвитку персоналу. З точки зору роботодавця, «доход персоналу» – це сума понесених витрат роботодавцем, яка пов’язана з використанням робочої сили і забезпеченням належного її відтворення; тобто це витрати пов’язані з діяльністю персоналу.

Економічний зміст цієї категорії детальніше виявляється у функціях, які виконують доходи персоналу підприємств. Реалізація функцій має забезпечувати досягнення основної мети – збалансування індивідуальних інтересів працівника зі стратегічними планами підприємства. Як відомо, функція – це, по-перше, роль, яка виконується об'єктом дослідження у певній сфері діяльності. Також можна сказати, що функція – це те, за що відповідає об'єкт у даному випадку [20].

Безпосередньо функції доходу персоналу підприємства в науковій економічній літературі не розглядались, проте неймовірний інтерес був приділений до визначення функцій заробітної плати, основної складової доходу (табл. 1).



183

Таблиця 1 Функції заробітної плати відповідно до різних літературних джерел

Дослідники

Функції

Н.І.

Єсінова

[8, c

. 300

-301

]

Н.А

. Волгін

[7, c

. 21]

Н.Н

. Абакумова

, Р.Я

. Подовалова

[1

, c.1

33-1

35]

Б.Н

. Хом

елянський

[16,

c. 2

2]

Н. П

авловська

[13,

с. 1

1]

А.М

. Колот

[11,

c. 1

5]

Д.П

. Богиня

[5]

Н. Болотіна

[6, с

. 348

]

С.Г

. Цімарина

[18,

с. 8

5]

Е.А

. Бельтюков,

П.М

. Ивонча

[4, с

.196

]

В.В

. Адамч

ук [2

, с. 2

31]

відтворювальна стимулююча статусна регулююча соціальна

формування платоспроможного попиту населення

вимірювально- розподільна ресурсо-розміщувальна обліково-виробнича виробничо-часткова

мотиваційна розподільча

З проведеного дослідження можна зробити висновок, що поміж великого різноманіття функцій всі

розглянуті нами вчені виділяють відтворювальну та стимулюючу функції. Розглянувши суть інших функцій констатуємо той факт, що вони мають різні назви проте відображають однакову суть. Наприклад обліково-виробнича, вимірювально-розподільна, виробничо-часткова, статусна й соціальна функції призначені для відображення міри живої праці при формуванні ціни та розподілі фонду споживання між працівниками й власниками засобів виробництва визначаючи статус працівника. Аналогічно можна поєднати ресурсо-розміщувальну та функцію формування платоспроможного попиту з регулюючою, відповідно до даних функцій відбувається регулювання співвідношення попиту та пропозиції робочої сили шляхом оптимізації розміщення працівників за регіонами, галузями економіки, підприємствами. Мотиваційна функція переплітається з вже згадуваною нами стимулюючою.

Отже, серед перерахованих функцій заробітної плати на основі проведеного аналізу виділимо 4 основних: відтворювальну, стимулюючу, соціальну та регулюючу. Дані функції також можна пов’язати з доходом персоналу підприємства. Проте суть їх дещо буде відрізнятись, так як зарплата різниться з доходом персоналу на величину виплат, що не входять до фонду оплати праці, які в свою чергу надають перерахованим функціям іншого характеру.

Відтворювальна функція полягає в забезпеченості працівників необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили. Але забезпечення персоналу життєвими благами лише за рахунок заробітної плати за фактично виконану роботу недостатньо. Сьогодні працівників все більше починає цікавити майбутнє. Тому, не аби яку роль у відтворенні робочої сили відіграють оплата страхування, компенсація моральної шкоди, оплата послуг лікування, витрати на підготовку та перепідготовку кадрів тощо. Саме ось ці додаткові виплати у сполученні з заробітною платою допоможуть в повній мірі забезпечити відтворення робочої сили працівника.

Особливої уваги заслуговує стимулююча функція, яка полягає в встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, що уособлює в собі зовнішнє стимулювання та застосування матеріальних стимулів. Якщо говорити про доход персоналу підприємства, то він, крім матеріальних, включає в себе моральні стимули, які забезпечені соціальним пакетом підприємства. Проте, якщо до усього перерахованого додати внутрішнє спонукання людини, тобто прагнення працівника до отримання доходу, то застосування стимулів буде більш ефективніше для господарської діяльності підприємства, а праця усвідомленою для працівника. Сукупність внутрішнього та зовнішнього стимулювання прийнято визначати як мотивація, тому і функцію,



яка забезпечує відповідність винагороди працівника його трудовій діяльність та внутрішнім мотивам доцільніше назвати мотиваційною. Проте характеризуючи доход персоналу підприємства мотиваційна функція відіграє не абияку роль у залученні капталу у господарську діяльність та отримання власником дивідендів за вкладені кошти. Дана характеристика є ще однією відмінною рисою при порівнянні мотиваційної функції заробітної плати та доходу персоналу.

Регулююча функція доходу персоналу окрім перерахованих ознак характерних аналогічній функції заробітної плати має свої індивідуальні особливості. Диференціація рівня доходу персоналу підприємства крім перерахованого вище відбувається ще за відносинами власності, тобто спостерігається різниця в доходах звичайних працівників та власників підприємства.

Щодо доходу персоналу то соціальна функція окрім пропорційного розподілу фонду споживання підприємства за заробітною платою передбачає також забезпечення однакової оплати по акціям за однакову їх кількість, що належить власнику. Отже, за однакову працю та за однаковий вкладений капітал працівники повинні одержувати рівний доход.

Крім перерахованих вище функцій, характерною для доходу персоналу є така економічна функція як оцінювальна – забезпечує визначення відповідності величини доходу персоналу фінансовому стану підприємства, його формування та потенційні можливості до збільшення. При дослідженні нами функцій заробітної плати не було помічено оцінювальної, адже в більшій своїй мірі зарплата компенсується за рахунок витрат підприємства. Проте інша частина доходу персоналу – соціальні виплати та дивіденди – забезпечуються за рахунок фінансових результатів суб’єктів господарювання, при їх збільшенні повинен зростати і доход персоналу підприємства. Крім цього, на основі показника доход персоналу підприємства можна оцінити соціальний розвиток суб’єкта господарювання та доходи працездатного населення країни.

Отже, виходячи з ролі доходу персоналу та його місця в економіці, враховуючі проаналізовані функції заробітної плати, виділимо основні, що характерні безпосередньо доходу: відтворювальну, мотиваційну, соціальну, регулюючу та оцінювальну. Реалізація даних функцій має забезпечити збалансування індивідуальних потреб працівників зі стратегічними потребами суб’єкта господарювання.

Усі перелічені функції відображають діалектичну єдність і лише в сукупності дозволяють правильно розуміти сутність та поняття доходу персоналу. Всі функції взаємозалежні. Так, відтворювальна функція є продовженням мотивуючої, а у взаємозв’язку з оцінювальною спрямовані на збільшення виробництва продукції. Крім цього регулююча, відтворювальна та мотивуюча функції одночасно відіграють соціальну роль. Іншими словами функція доходу персоналу – це та роль, що виконують виплати працівникам при взаємовідносинах їх з підприємствами.

Успішна реалізація перерахованих функції, в свою чергу базуються на дотриманні принципів формування доходу персоналу в умовах ринку. Виходячи з нової інтерпретації функцій доходу персоналу необхідно запропонувати і нові принципи його формування.

Понятття «при́нцип» (лат. principium — начало, основа) – це те первинне, що лежить в основі певної сукупності фактів, теорії, науки; це певне правило, сформульоване на основі пізнання законів чи закономірностей чинити саме так [19]. Тож, принципи формування доходу персоналу підприємства – це правила, що відображають дію економічних законів і направлені на реалізацію функцій доходу персоналу.

Виокремлюючи принципи формування доходу персоналу підприємства знову ж таки звернемося до принципів формування заробітної плати, дивідендів, соціального пакету, тобто до принципів формування окремих складових доходу працівника.

За В.В. Адамчуком для реалізації функцій заробітної плати необхідне дотримання наступних принципів: 1. Підвищення реальної заробітної плати в міру зростання ефективності виробництва і праці. 2. Забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці порівняно з темпами зростання середньої заробітної плати. 3. Диференціація заробітної плати в залежності від трудового вкладу працівника в результати роботи діяльності підприємства. 4. Рівна оплата за рівну працю. 5. Державне регулювання оплати праці. 6. Облік впливу ринків праці. 7. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці [2, с. 149]. Аналогічні принципи виділяє і Н.І. Єсінова [8, с. 301-302].

Л.І. Жуков, В.В. Горшков зазначають, що формування заробітної плати здійснюється на основі таких принципів: розподіл по кількості і якості праці; матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах праці; сполученні індивідуальних інтересів з колективними; постійне підвищення реальної заробітної плати робітників і службовців, випереджаючі темпи росту продуктивності праці порівняно зі збільшенням її оплати; сполучення централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємства [9, с. 150].

М.С. Бабич і В.А. Домбровський у своїй праці висвітлюють інші принципи: заробітна плата повинна повністю відшкодувати витрати на відтворення головної продуктивної сили; створення економічних можливостей працівнику для збільшення заробітної плати; забезпечення самостійності трудових колективів у формуванні індивідуальної заробітної плати працівників; забезпечення гнучкості системи нарахування зарплати відповідно до результатів роботи кожного працівника; стимулювання працівника до самовдосконалення та вдосконалення робочого місця [3, c. 118].

Розробка ефективної дивідендної політики базується на використанні таких принципів:



185

• збалансування різноманітних інтересів акціонерів, кредиторів та самого акціонерного товариства як суб'єкта господарювання;

• врахування впливу інфляції на рівень дивідендних виплат акціонерам і обсяг реінвестованого чистого прибутку підприємства;

• використання не менше 5 % чистого прибутку на формування резервного фонду акціонерного товариства до досягнення ним 25 % статутного фонду;

• врахування різниці в інтересах дрібних і великих (стратегічних) інвесторів; • формування і збереження основного контингенту акціонерів, яких задовольняє дивідендна

політика підприємства; • розумне поєднання грошових і негрошових форм виплати дивідендів, виходячи з реальних

фінансових і матеріальних можливостей акціонерного товариства; • врахування асиметричної інформації, тобто різного ступеня інформованості акціонерів і

менеджерів про реальний стан справ і перспективи розвитку підприємства; • врахування фактору ризику[15]. Що ж стосується соціального (компенсаційного) пакету, то І.Л. Петрова виділяє такі принципи його

формування: кожний елемент компенсаційного пакету повинен відповідати обґрунтованим критеріям диференціації виплат, а також відбивати зв’язок особистих і колективних результатів праці; компенсаційний пакет повинен складатись з постійної та змінної частин, тобто включати тверді і м’які компоненти; комплекс засобів компенсаційного пакету має бути основою мотивації до реалізації не лише оперативних і тактичних, але й стратегічних цілей підприємства [14, с. 43].

За І. Новак ефективне використання соціального пакета вимагає забезпечення дотримання трьох принципів компенсаційної політики: конкурентоспроможність (зовнішня справедливість), відповідність (внутрішня справедливість) та індивідуальна справедливість [12, с. 9].

Відобразимо всі перераховані принципи формування складових доходу персоналу підприємства в табл. 2.

Таблиця 2

Принципи формування складових доходу персоналу підприємства


Принципи

В.В

. Адамч

ук [2

, c. 1

49]

Н.І.

Єсінова

[8, c

. 301

-302

]

Л.І.

Жуков

, В

.В. Горшков

[9, c

. 150

]

М.С

. Бабич

В

.А. Д

омбровський

[3, c

. 11

8]

Л.О

.Коваленко

[15]

І.Л. П

етрова

[14,

c. 4

3]

І. Новак

[12,

c. 9

]

Узагальнені

принципи

форм

ування

доходу

персоналу

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Підвищення реальної заробітної плати в міру зростання

ефективності виробництва і праці + + +

Рівна оплата за рівну працю + + Диференціація заробітної плати в залежності від трудового вкладу працівника в результати роботи

підприємства + + + +

Розподіл по кількості і якості праці + Заробітна плата повинна повністю відшкодувати витрати

на відтворення головної продуктивної сили +

Комплекс засобів компенсаційного пакету має бути основою мотивації до реалізації не лише оперативних і тактичних, але й стратегічних цілей підприємства

+

Відповідність (внутрішня справедливість) + Індивідуальна справедливість +

Соціальної справедливості

Державне регулювання оплати праці + + Облік впливу ринків праці + +

Постійне підвищення реальної заробітної плати робітників і службовців + +

Правового

забезпечен

ня

Сполучення централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємства +

Врахування впливу інфляції на рівень дивідендних виплат акціонерам і обсяг реінвестованого чистого

прибутку підприємства +

Правового

забезпечення




Принципи

В.В

. Адамч

ук [2

, c. 1

49]

Н.І.

Єсінова

[8, c

. 301

-302

]

Л.І.

Жуков

, В

.В. Горшков

[9, c

. 150

]

М.С

. Бабич

В

.А. Д

омбровський

[3, c

. 11

8]

Л.О

.Коваленко

[15]

І.Л. П

етрова

[14,

c. 4

3]

І. Новак

[12,

c. 9

]

Узагальнені

принципи

форм

ування

доходу

персоналу

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Простота, логічність і доступність форм і систем оплати

праці + +

Врахування асиметричної інформації, тобто різного ступеня інформованості акціонерів і менеджерів про

реальний стан справ і перспективи розвитку підприємства

+

Компенсаційний пакет повинен складатись з постійної та змінної частин, тобто включати тверді і м’які компоненти +

Простоти

Забезпечення самостійності трудових колективів у формуванні індивідуальної заробітної плати працівників +

Стимулювання працівника до самовдосконалення та вдосконалення робочого місця +

Формування і збереження основного контингенту акціонерів, яких задовольняє дивідендна політика

підприємства +

Розумне поєднання грошових і негрошових форм виплати дивідендів, виходячи з реальних фінансових і матеріальних можливостей акціонерного товариства

+

Конкурентоспроможність (забезпечення здоров’я, розвиток корпоративної культури, навчання, підвищення

кваліфікації, мотивація праці) + К

онкурентоспром

ожності

Сполученні індивідуальних інтересів з колективними + + Збалансування різноманітних інтересів акціонерів,

кредиторів та самого акціонерного товариства як суб'єкта господарювання

+

Врахування різниці в інтересах дрібних і великих (стратегічних) інвесторів + Є

дності

та

протилежності

інтересів

Забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці порівняно з темпами зростання

середньої заробітної плати + + + -

В табл. 2 перераховано 25 принципів формування складових доходу персоналу, які логічно

притаманні і механізму формування узагальненого показника – доход персоналу підприємства. Проте деякі принципи ідентичні один одному, хоча мають різну назву проте відображають єдину суть. Тому на основі визначених вище функцій та проаналізованих принципів (табл. 2), згрупувавши для кращого сприйняття їх відповідним чином (щоб не суперечили один одному, мали різний зміст і поєднували цілі суб’єкта господарювання та його персоналу), можна сформулювати 5 основних принципів формування доходу персоналу підприємства: соціальної справедливості, правового забезпечення, конкурентоспроможності, єдності та протилежності інтересів. Також відмітимо, що зазначений принцип заробітної плати, що відображає забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці порівняно з темпами зростання середньої заробітної плати не є соціально справедливим та вигідним лише для підприємства, відображає інтереси однієї сторони виробничих відносин, а не спільні інтереси, тому при дослідженні доходу персоналу ми його не розглядаємо.

Важливою передумовою посилення дієвості доходу є встановлення безпосереднього його зв’язку з результатами праці, виробництва. Таким чином підвищується зацікавленість усього персоналу (будь-то власники чи звичайні працівники) в кінцевих результатах виробництва, а збільшення доходів напряму має бути пов’язано з результатами діяльності, яку проводить працівник за допомогою капіталу власників, з її ефективністю. Розподіл доходу відповідно до результатів праці, її кількості та якості, а також вкладеного капіталу з урахуванням понесених витрат відображає принцип соціальної справедливості.

Відповідно, важка, висококваліфікована праця оплачується вище, ніж праця нижчої кваліфікації. Проте за статтю, віком і т.д. в середині одного підприємства диференціація доходу персоналу має



187

обмежуватись, щоб не допустити дискримінації. Щодо капітальних вкладень то доход власника також буде залежати від кількості та виду акцій, сфери вкладання капіталу та форми.

Наступний принцип – принцип правового забезпечення – передбачає проведення зовнішнього (державного) та внутрішнього (підприємством) регулювання доходу персоналу, на основі встановлення періодичності його виплат, систематичності підвищення (зменшення) та врахування інфляційних процесів. Доход персоналу підприємства має системний характер оскільки заробітна плата (щомісячно), соціальні виплати працівнику (щомісячно, раз на рік) та дивіденди (раз на рік) виплачуються через певний проміжок часу. Періодичність виплат доходу обумовлена в законодавстві України та нормативних актах підприємства [10].

Особливої уваги з боку працівників заслуговує принцип простоти, який забезпечує широку інформованість про нарахування та виплату доходу персоналу таким чином, щоб одержувач чітко міг уявляти базу нарахування доходу, джерела його виплати, фактори зростання або спадання величини. Отже, працівник має можливість самостійно формувати структуру свого доходу за рахунок більш вигідних та досяжних йому складових. Підприємство, в свою чергу, має задоволений продуктивний персонал та розвинені виробничі можливості. Даний принцип прямо відображає одну з перерахованих функцій притаманних доходу персоналу підприємства – мотиваційну.

Четвертий принцип конкурентоспроможності запозичений у І. Новак при розгляді ефективності використання соціального пакета за яким соціальне забезпечення персоналу підприємства займає провідні позиції порівняно з іншими суб’єктами господарювання при пошуку висококваліфікованих працівників . Щодо даного принципу формування доходу персоналу підприємства, то він відображає співвідношення доходу, який пропонує підприємство, із доходом аналогічного працівника, що сформувався на ринку. За успішної реалізації даного принципу передбачається забезпечення залучення висококваліфікованих кадрів (мотивованих належними рівнем оплати праці та соціального забезпечення, можливістю самовдосконалення) та інвесторів (зацікавлених можливістю отримання значних дивідендів та процентів). Зазначимо також, що величина доходу персоналу підприємства, яка для нього є витратами на робочу силу, має бути вкрай оптимальною, щоб забезпечити конкурентоспроможність підприємства в цілому і його продукції на ринку.

Останній принцип – єдність і протилежність інтересів є загальним принципом економічної теорії. В нашій інтерпретації він відображає взаємозв’язок інтересів працівника і роботодавця з приводу отримання доходу. Ще Нобелевський лауреат з економіки Джон Неш у свої працях доводив, що позитивний результат одного суб’єкта неминуче призводить до погіршення стану іншого, тому формування доходу персоналу має забезпечити збалансованість індивідуальних інтересів з колективними. Крім цього, варто також врахувати розбіжності в інтересах різних категорій персоналу. Таким чином, величина доходу персоналу має бути максимально збалансованою для повного забезпечення цілей суб’єктів економіки. Тобто вона має бути такою, щоб максимально задовольняла потреби працівника і в той же час не зменшувала ділову активність підприємства.

Дотримання названих принципів є необхідною умовою ефективного формування доходу персоналу, запорукою досягнення поставлених цілей суб’єктами економіки.

Виходячи з перерахованих принципів формування доходу персоналу підприємства і його функцій, а також враховуючи зміст побудуємо їх взаємозв’язок (рис. 2).

ФУНКЦІЇ ПРИНЦИПИ

Відтворювальна

Регулююча

Мотиваційна

Соціальна

Єдності і протилежності інтересів

Простоти

Оцінювальна

Правового забезпечення

Конкурентоспроможності

Соціальної справедливості

Рис. 2. Зв’язок принципів формування та функцій доходів персоналу підприємства Як видно з рис. 2 між функціями та принципами існує тісний взаємозв’язок, тобто для реалізації

однієї функції необхідно дотримуватись декількох принципів.



Висновки та перспективи подальших досліджень. Отже, основними функціями доходу персоналу підприємства можна вважати відтворювальну, мотиваційну, соціальну, регулюючу та оцінювальну. Дивлячись на те, що більшість з перелічених функцій не реалізовується на повну в сучасних умовах, подальші дослідження будуть спрямовані на розроблення шляхів проведення реформування механізму формування доходу персоналу підприємства з метою забезпечення оптимального рівня доходу працівникам та найбільшу віддачу робочої сили в їх трудовій діяльності, що виражається через ефект для обох сторін трудового процесу. Реалізація даних функцій буде більш ефективною за умови виконання принципів формування доходу персоналу підприємства. В дослідженні виділено 5 принципів: соціальної справедливості, правового забезпечення, простоти, конкурентоспроможності, єдності і протилежності інтересів. Всі вони тісно взаємопов’язані між собою і доповнюють один одного.


1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы : [учебное пособие] / Н.Н. Абакумова,

Р.Я. Подовалова. – Новосибирск : НГАЭиУ; М. : ИНФА. – М., 1999. – 224 с. 2. Адамчук В.В. Экономика труда : [yчебник] / Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. – М. : ЗАО

«Финстатинформ», 1999. – 431 с. 3. Бабич М.С. Заробітна плата – головний елемент стимулювання праці / М.С. Бабич, В.А.

Домбровський // Вісник Технологічного університету Поділля. – 2001. – № 2. – Ч. 2. – С. 116-118. 4. Бельтюков Е.А. Функции заработной платы и их проявление в условиях рыночной экономики /

Е.А. Бельтюков, П.М. Ивонча // Вісник Технологічного університету Поділля. – 2001. – № 2. – Ч. 3. – С. 195-198.

5. Богиня Д.П. Основи економічної праці [Електронний ресурс]. – Режим доступy : http://library.if.ua/book/40/2693.html

6. Болотіна Н.Б. Трудове право України : [підручник] / Болотіна Н.Б. – [2-е вид., стер.]. – К. : Вікар, 2004. – 725 с.

7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Волгин Н.А. – М. : Издательство «Экзамен», 2003. – 224 с.

8. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини : [навч. посібник] / Єсінова Н.І. – К. : Кондор, 2006. – 432 с.

9. Жуков Л.И. Справочное пособие по труду и заработной плате / Л.И. Жуков, В.В. Горшков. – М. : Финансы и статистика, 1990. – 272 с.

10. Кодекс законів про працю України (поточна редакцiя вiд 11.06.2009 на пiдставi 1254-17) [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=322-08

11. Колот А. Теоретико-методологічні аспекти класифікації й змісту й змісту функцій заробітної плати / А. Колот // Україна: аспекти праці. — 2000. — № 6. — С. 15-19.

12. Новак І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці / І. Новак // Україна: аспекти праці. – 2008. – № 2. – С. 6-12.

13. Павловська Н. Необхідність та шляхи забезпечення випереджаючого зростання заробітної плати / Н. Павловська // Україна: аспекти праці. – 2008. - № 2. – С. 10-16.

14. Петрова І.Л. Структурно-матричний підхід до формування компенсаційного пакету працівників підприємства / І.Л. Петрова // Вісник Технологічного університету Поділля. – 2001. – № 2. – Ч. 1. – С. 43-45.

15. Фінансовий менеджмент – Коваленко: 5.7. (Дивідендна політика) [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://library.if.ua/book/52/3790.html

16. Хомелянский Б.Н. Доходы и жизненный уровень населения : [yчебное пособие] / Хомелянський Б.Н. – Новосибирск, 2001. – 45 с.

17. Цал-Цалко Ю.С. Статистичний аналіз фінансової звітності: теорія, практика та інтерпретація : [монографія] / Цал-Цалко Ю.С. – Житомир : Житомирський державний технологічний університет, 2004. – 506 с.

18. Цімарина С.Г. Характеристика заробітної плати як складової доходів населення / С.Г. Цімарина // Вісник Технологічного університету Поділля. – 2001. – № 4. – С. 83-87.

19. http://uk.wikipedia.org/wiki/Принцип 20. http://studybook.org.ua/articles/funktsija_715.html"> Що таке функція </ a>




189

УДК 331.5 М. Д. ВЕДЕРНІКОВ


НЕФОРМАЛЬНИЙ СЕКТОР В СТРУКТУРІ НАЦІОНАЛЬНОГО РИНКУ ПРАЦІ У статті визначено сутність та місце неформального сектора у структурі національного ринку праці. Розкрито

особливості неформальної зайнятості в Україні та пов’язані з нею негативні наслідки. Запропоновано найоптимальніші шляхи вирішення зазначеної проблеми.

Substance and place of the informal sector in the structure of national labor market are examined in the article. Special features of informal employment in Ukraine and related to it negative effects are reviewed. The most optimal ways of solving this problem are offered.

Ключові слова: неформальний сектор, неформальна зайнятість, довготривале безробіття, соціальний захист, бюрократичний механізм, тіньовий сектор, кримінальний сектор, некорпоративні підприємства, професійна мобільність, державний бюджет, соціальні фонди, незареєстрований ринок праці.

Постановка проблеми. Становлення української державності має на меті побудову сучасної

європейської країни з розвинутою економікою, спроможною задовольнити соціальні потреби її громадян. Але затяжний період складних політичних і економічних трансформацій призвів до кризової ситуації практично в усіх сферах. За таких умов держава не здатна в повній мірі забезпечити соціальні гарантії для реалізації одного з основоположних прав людини – права на працю.

Сучасний стан ринку праці України характеризується зниженням рівня зайнятості населення, неефективним використанням робочої сили, зростанням довготривалого безробіття. Суперечливість ситуації полягає в тому, що прихована неповна зайнятість та часткове безробіття набули надзвичайного розповсюдження, а рівень зареєстрованого безробіття залишається досить низьким. У зв'язку з цим дуже актуальною стає проблема наукового дослідження різновидів зайнятості, серед яких одним з найменш вивчених є зайнятість в неформальному секторі економіки.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідження в цьому напрямку проводили Е. Фейг, Е. Гіденс, інші науковці. Для України при теперішньому рівні життя і ситуації на ринку праці такий підхід є недостатнім. В країнах Східної Європи та СНД, які знаходяться у більш схожій з Україною ситуації, неформальний сектор найчастіше пов’язується з так званою тіньовою економікою та незареєстрованою діяльністю, що теж не зовсім адекватно відображає його сутність. Серед дослідників у цьому напрямку – І. Масакова, О. Пономаренко, О. Синдяшкіна, Н. Черніна (Російська Федерація), Т. Терлемезян, Г. Манасян (Вірменія), Я. Вітковський, С. Кострубець (Польща).

Хоча в Україні цій темі присвячено дуже мало спеціальних, окремих досліджень, питання неформального сектора порушується в багатьох роботах, де розглядаються злободенні проблеми економіки та ринку праці. Значний внесок у створення національної концепції неформального сектора зробили А. Баланда, С. Бандур, С. Коваленко, І. Кравченко, Е. Лібанова, В. Мандибура, Г. Мімандусова, Р. Михайлишин, І. Петрова, В. Онікієнко, О. Турчинов, М. Шаленко.

Разом з тим, серед науковців немає єдності в тлумаченні самого поняття «неформальний сектор економіки». Для його визначення застосовуються принципово різні критерії і методи розрахунку, відповідно, відрізняються оцінки діяльності і прогнози на перспективу.

Виклад основного матеріалу дослідження. Вперше поняття неформального сектора і його складової – неформальної зайнятості – зустрічаються в офіційних документах МОП, присвячених питанням зайнятості в Кенії в 1972 році, і пояснюються нездатністю галузей реальної економіки забезпечити відповідні доходи чи можливості в області зайнятості для робочої сили, чисельність якої росте швидкими темпами.

Вивчення публікацій і матеріалів МОП свідчить про те, що на даний період не існує чіткого визначення неформальної зайнятості. Це явище звичайно пов’язується з неформальним сектором, границі і поняття якого залишаються досить розмитими. Під неформальним сектором розуміється сукупність дрібних господарських одиниць, а також економічна діяльність, здійснювана на базі домогосподарств чи індивідуально, не зареєстрована і не врахована офіційною статистикою. Місце неформального сектора в структурі ринку праці показана на рис. 1.

У статистиці підприємствами неформального сектора вважаються підприємства домашніх господарств чи некорпоративні підприємства, що належать домашнім господарствам, що здійснюють виробництво товарів і послуг для реалізації на ринку і не мають правового статусу юридичної особи. Неформальною зайнятістю є сукупність економічних відносин, яким властивий соціально-позитивний чи соціально-нейтральний характер; вони пов’язані з участю громадян, фізичних осіб у рамках дозволеної законом економічної діяльності, що здійснюється ними чи самостійно в рамках дрібних виробничих одиниць, результати якої через різні причини (головна – висока ступінь бюрократичних перешкод з боку держави) не враховуються офіційною статистикою.

Неформальною зайнятістю є сукупність економічних відносин, яким властивий соціально-



позитивний чи соціально-нейтральний характер; вони пов’язані з участю громадян, фізичних осіб у рамках дозволеної законом економічної діяльності, що здійснюється ними чи самостійно в рамках дрібних виробничих одиниць, результати якої через різні причини (головна – висока ступінь бюрократичних перешкод з боку держави) не враховуються офіційною статистикою. У статистиці підприємствами неформального сектора вважаються підприємства домашніх господарств чи некорпоративні підприємства, що належать домашнім господарствам, що здійснюють виробництво товарів і послуг для реалізації на ринку і не мають правового статусу юридичної особи.


Легальний сектор (Офіційно зареєстровані підприємства, діяльність яких

повністю врегульовано і відображено звітністю)

Нелегальний сектор

Неформальний сектор (Офіційно незареєстровані

підприємства, діяльність яких не суперечить законодавству, але

процедура реєстрації не передбачена чинним

законодавством, або ускладнена бюрократичним механізмом)

Тіньовий сектор (офіційно зареєстровані

підприємства, діяльність яких відображається звітністю не в

повному обсязі)

Кримінальний сектор (Офіційно зареєстровані чи

незареєстровані підприємства, діяльність яких заборонено чинним законодавством)

Рис. 1. Неформальний сектор в структурі національного ринку праці В Україні неформальна зайнятість часто виступає джерелом основного доходу в легальному секторі

економіки. У зв’язку з цим виникає необхідність розгляду неформальної зайнятості, як зайнятості населення в неформальному секторі, так і неформальної зайнятості в легальному секторі. Економічна діяльність у неформальному секторі, як правило, здійснюється на законній підставі некорпоративними підприємствами, що належать домашнім господарствам чи приватним особам. В основі оформлення діяльності таких виробничих одиниць лежать усні домовленості, діяльність спрямована на створення продукції і надання послуг для ринку. В Україні представниками даного виду активності є сімейні ферми, магазини, майстерні, підсобні господарства і т.д. Діяльність у неформальному секторі в більшості випадків здійснюється окремими громадянами, що працюють на себе як самостійних підприємців (індивідуально, або за допомогою членів родини, які не одержують плату). Іноді дрібні підприємці наймають оплачуваних працівників, як правило, на тимчасовій, а не на постійній основі [2].

Для зайнятості в неформальному секторі характерно: - по-перше, те, що вона не реєструється, не враховується офіційною статистикою в повному обсязі і

не користається визнанням чи підтримкою з боку держави; - по-друге, основна маса зайнятих у цьому секторі має незначний капітал, низький рівень

продуктивності і доходів; - по-третє, більшість виробників сильно обмежені у виході на організовані ринки, у доступі до

кредитів. Нарешті, неформальна діяльність не охоплюється соціальним захистом, трудовим законодавством і нормам охорони праці.

До неформально зайнятого в легальному секторі відносять: офіційно неоформлених працівників у зареєстрованих організаціях і офіційно оформлених найманих робітників, що здійснюють два види діяльності: основну і додаткову (невраховану) і що одержують за другий вид діяльності додаткові (невраховані) доходи. Даний вид економічної активності фактично не враховується статистичне, тому що неформальна зайнятість у легальному секторі законом не передбачена.

Систематичні оцінки неформальної зайнятості Держкомстатом почали проводитися на Україні зовсім недавно – наприкінці 90-х років. Причому необхідно відзначити, що дані по цьому виду діяльності носять наближений характер реальної картини учасників неформальної зайнятості.

Пояснюється це відсутністю чітких критеріїв неформальної зайнятості і неформальної економічної діяльності, схильністю опитуваних приховувати їх відношення до даного сектора. Складності оцінки також криються в специфіці неформального сектора. На одному полюсі в спектрі видів неформальної зайнятості знаходяться висококваліфіковані послуги, що робляться в індивідуальному порядку професіоналами (наприклад, лікарями, викладачами, адвокатами). На іншому – малопродуктивна діяльність, спрямована на забезпечення умов простого виживання родин (як, наприклад, виробництво продуктів у домашньому



191

господарстві для наступного продажу на ринку). Ще один додатковий сегмент – це мале підприємництво. Воно може носити індивідуальний і некорпоративний характер (тобто не бути оформленим у вигляді фірми) і тому залишається поза звітністю формального сектора. У неформальну зайнятість найбільшою мірою залучені менш конкурентоздатні на ринку праці соціально-демографічні групи населення – молодь, люди літнього віку і малоосвічені верстви населення.

Розвиток неформальної зайнятості на Україні сприяв входженню населення до складу робочої сили, виступаючи альтернативою безробіттю та економічній неактивності, став одним з головних способів економічного виживання для найбільш незахищених верст населення, непідготовлених до переходу до ринкових відносин (пенсіонери, родини з дітьми, молодь, що вступає на ринок праці і т.д.), а державі, що випробує сильний тиск на бюджет, надалася можливість заощаджувати на допомозі по безробіттю [3].

Неформальний сектор став важливою формою адаптації до нових відносин для більшості населення. На початковому етапі формування неформальний сектор зіграв позитивну роль у розширенні ринку товарів і послуг та до деякої міри в створенні бази для розвитку малого бізнесу і навичок підприємницької діяльності в населення. В умовах, коли вхід у малий бізнес обмежений масою адміністративних і інших бар’єрів, саме неформальний сектор дозволяє їх обійти чи мінімізувати витрати. У більш широкому змісті, відкриваючи доступ до нових професій і дозволяючи відносно «дешево» здобувати нові навички, вона є важливим механізмом соціальної, трудової і професійної мобільності.

У той же час неформальний сектор створює ряд соціально-економічних проблем. Негативними сторонами неформального сектора є відсутність соціальних гарантій, контролю за умовами праці, за якістю наданих товарів і послуг, зайняті нерідко втрачають кваліфікацію, професійні навички, що значно знижує якість трудового потенціалу. Неформальна діяльність, здійснювана безпосередньо на робочому місці, знижує керованість штатом співробітників, негативно позначається на основному виробництві. Державний бюджет і соціальні фонди втрачають значну частину коштів у результаті того, що в неформальному секторі доходи не підлягають оподатковуванню, у зв’язку з їх прихованістю.

Поширення негативних тенденцій у економіці підтверджується показниками зайнятості у неформальному секторі, які зростають протягом кожного року. Лише протягом 2005-2009 рр. частка зайнятих у неформальному секторі економіки сільських мешканців зросла на 8,7 %, при цьому охопивши більше половини зайнятих – 50,7 % [4]. Серед міського населення частка таких громадян зменшилась за відповідний період на 0,4 % і склала 9,2 %, що в 5,5 рази менше, ніж у селі (рис. 2). Чисельність зайнятих у неформальному секторі економіки у 2008 р. серед сільського населення була в 2,5 рази більшою, ніж серед міського, і це при тому, що чисельність селян була втричі меншою від чисельності міських жителів.

Рис. 2. Зайнятість населення України у неформальному секторі економіки (2005 – 2009 рр.) Проте позитивними тенденціями серед сільського населення характеризується 2009 р. – в

порівнянні з 2008 р. чисельність зайнятих у неформальному секторі селян зменшилась на 201,4 тис. осіб, рівень їх участі зменшився на 2,8 %. Протилежними у 2009 р. є тенденції для міського населення: чисельність зайнятих у неформальному секторі зросла на 103,5 тис. осіб, рівень участі зріс на 0,7 % [6].

В розрізі освітніх рівнів найвагомішою і серед жителів міста, і серед сільських мешканців, які зайняті у неформальному секторі, є група осіб із повною загальною освітою. Серед сільського населення у 2009 р. її частка становила 56,6 %, серед міських – 60,2 % (зростання протягом 2005-2009 років склало 7,1 % та 7,5 %). Найменша частка у неформальному секторі належить громадянам із базовою вищою освітою.

Структура зайнятості у неформальному секторі сільської місцевості відповідно до вікових груп підтверджує показники, які характерні для офіційного сектору зайнятості – зростання частки групи осіб старше працездатного віку (доля цієї групи є найвагомішою); різниця між частками вказаних груп в порівнянні з міським населенням складає 3,4 рази. У 2008 р. зайнятих у згаданому секторі можна умовно розділити на дві групи, в яких частки є приблизно однаковими: групи віком 15 – 24 роки, 40 – 49, 50 – 59 і 60 – 70 років (17,0 – 19,4 %) та групи віком 25 – 29 років, 30 –34 і 35 – 39 років (8,4 –9,1 %). Таке ж вікове розшарування притаманне і міським жителям. В результаті аналізу такого групування, можна зробити



висновки, суть яких полягає в тому, що основний контингент зайнятих у неформальному секторі складають особи молодше та старше працездатного, а також передпенсійного віку. Тобто ті, хто на офіційному ринку праці є менш конкурентоздатними. А в умовах дефіциту робочих місць – неспроможними забезпечити себе роботою в офіційному секторі [5].

В даний час масова неформальна зайнятість у зв’язку з іншими деформаціями ринку праці стала у визначеній мірі гальмом на шляху економічного росту і модернізації економіки, це пов’язано з малопродуктивністю даного сектора (в силу низької капіталоємності і переваги примітивних технологій). Дана форма зайнятості додає процесам на ринку праці латентний характер, консервує негативні тенденції, що перешкоджає формуванню ефективного ринкового механізму регулювання ринку праці. Окремі види неформальної діяльності переплітаються з кримінальною економікою, у наявності тісний зв’язок неформального сектора з нелегальною міграцією [7]. З неформальним сектором пов’язані такі проблеми, як торгівля продукцією, зробленої з порушенням ліцензійного та авторського права, або продукцією, що не відповідає санітарним і іншим нормам, низька якість наданих послуг, створення сприятливого середовища для здійснення більш значимих правопорушень.

Висновки і перспективи подальших досліджень. Заходи, спрямовані на регулювання незареєстрованого ринку праці повинні застосовуватися до її різних проявів диференційовано: від заохочення до більш суворих заходів, у залежності від впливу на економіку країни. Але очевидний той факт, що ліквідація даного сектора не виправдає себе, а викличе зростання безробіття, підвищить рівень бідності, погіршить соціально-економічне становище в країні, сприятиме переміщенню зайнятих з неформального сектора в кримінальний.

Тому доцільно легалізувати ту частину сектора, яка представлена у вигляді приватного, не корпоративного підприємства та аграрного господарства, а для цього необхідно створити умови, сприятливі для виведення підприємцями свого бізнесу з неформального сектора в легальний. Ці умови повинні бути спрямовані:

- на спрощення реєстрації підприємницької діяльності шляхом зменшення реєстраційних зборів, створення спеціального органу, що особисто займається проблемами реєстрації, пов’язаними з необхідністю підприємця подавати документи у всілякі структури (державну податкову інспекцію, фонди соціального страхування, місцеві органи адміністрації і т.д. залежно від роду діяльності);

- на пом’якшення вимог до бізнес-планів і на спрощення звітності перед державними органами; - на надання банківськими установами кредитів на пільгових основах, на розширення видів

кредитування, на зниження кредитних ставок і спрощення процедури одержання кредитів; - на зниження податків у залежності від прибутковості підприємства, на введення пільгових ставок

по окремих видах податків; - з боку держави повинна бути введена структура для забезпечення початковим капіталом у формі

трасту (безпроцентної позички на довірі чи позички «запуску») для найбільш перспективних підприємств; - на коректування діючого трудового законодавства з метою його удосконалення і приведення до

відповідності сучасним соціально-економічним тенденціям; - на забезпечення доступу підприємців до інформаційно-консалтингових, юридичних послуг на

безкоштовній основі на початковому періоді створення підприємства.


1. Барсукова С.Ю. Неформальная экономика: понятие, структура / С.Ю. Барсукова // Экономическая социология. – 2003 – Т. 4. – № 4. – С. 15–36.

2. Лібанова Е. Незареєстрована зайнятість в Україні: формування й можливості державного регулювання / Е. Лібанова, А. Баланда // Україна: аспекти праці. – 2000. – № 4. – С. 3–8.

3. Рябий Є.А. Сутність і регулювання неформальної зайнятості / Є А. Рябий // Економіка та держава. – 2005. – № 8. – С. 68–72.

4. Економічна активність України 2009: статистичний збірник / Державний комітет статистики України. – К., 2009. – 225 с.

5. Ткаченко Л. Г. Вартість робочої сили: рамки конкурентоспроможності та можливості зростання в Україні / Л. Г. Ткаченко // Демографія та соціальна економіка. – 2008. – № 2 (10). – С. 115–124.

6. Соціальні індикатори рівня життя населення: статистичний збірник / Державний комітет статистики України. – Київ, 2008. – 240 с.

7. Рівень життя населення України / [за ред. Л.М. Черенько]. – К. : ТОВ «Видавництво «Консультант», НАН України. Ін-т демографії та соц. дослідж., Держ. ком. статистики України, 2006. – 428 c.




193

Вітаємо з ювілеєм д. е. н., професора М. П. Войнаренка

22 липня 2010 р. виповнилось 60 років Михайлу Петровичу Войнаренку, доктору економічних наук, професору, Заслуженому діячу науки і техніки України, проректору з науково-педагогічної роботи Хмельницького національного університету.

М.П. Войнаренко народився в с. Струга Новоушицького району Хмельницької області.

Після закінчення з відзнакою Хмельницького технологічного інституту побутового обслуговування (ХТІПО) скерований на роботу до цього ж вищого навчального закладу. В 1983 р. після закінчення аспірантури при Інституті економіки АН України захистив кандидатську дисертацію на тему "Вдосконалення організаційної структури господарських підрозділів сфери побуту". В 1995 р. в Інституті економіки НАН України захистив докторську дисертацію на тему "Організаційно-економічні основи розвитку сфери обслуговування населення в Україні".

За 40 років професійного розвитку М.П. Войнаренко пройшов шлях від асистента кафедри економіки Хмельницького технологічного інституту побутового обслуговування (1975–1980 рр.) до проректора з науково-педагогічної роботи Хмельницького національного університету (з 2004 р.). Займав посади старшого викладача, доцента кафедри економіки і організації побутового обслуговування ХТІПО (1983-1989 рр.), заступника декана інженерно-економічного факультету ХТІПО (1984-1989 рр.), завідувача кафедри бухгалтерського обліку, статистики і фінансів Хмельницького технологічного інституту (ХТІ) (1989-1990 рр.), проректора з економічних питань Технологічного університету Поділля (ТУП) (1999-2001 рр.).

М.П. Войнаренко координатор з реалізації проектів Програми TACIS з перепідготовки та працевлаштування офіцерів запасу на Хмельниччині. За його ініціативи створено Хмельницький регіональний центр перепідготовки та працевлаштування, учбово-тренувальну фірму, бізнес-інкубатор. За підсумками діяльності в 1996-1998 роках Хмельницький регіональний центр визнаний експертами програми TACIS одним з кращих в Україні. У січні 2003 року створено перший в Україні Хмельницький Українсько-Британський центр перепідготовки і працевлаштування колишніх військових офіцерів. З 2006 р. – директор центру з реалізації програми Трастового фонду програми НАТО "Партнерство заради миру".

М.П. Войнаренком створено наукову школу з проблем реформування економіки через пошук нової парадигми економічного розвитку України і Подільського регіону, удосконалення систем управління господарськими об'єктами у промисловості та сфері послуг, побудови оптимальних варіантів організаційних структур суб'єктів господарювання, удосконалення системи оподаткування, розробки концепцій залучення інвестицій та впровадження інновацій в регіональну економіку на засадах кластерних технологій об'єднання підприємницьких структур, трансформації національної системи обліку. За короткий термін під його керівництвом підготовлені і захищені 2 докторські і 12 кандидатських дисертацій. Має 2 докторантів, більше 10 аспірантів і здобувачів наукового ступеня кандидата наук. Під керівництвом М.П. Войнаренка і за безпосередньої участі в 1996 році започатковано проведення періодичної Міжнародної науково-практичної конференції "Проблеми обліку та аудиту за умов нестабільної економіки".

З 1998 року до 2003 року М.П. Войнаренко експерт Міністерства освіти України щодо проведення наукової та науково-технічної експертизи з питань техніко-економічної обґрунтованості бізнес-планів, інноваційних програм та проектів з метою оцінки їх економічної доцільності. З 2004 року – член експертної комісії Міністерства освіти і науки України з оцінки науково-дослідних робіт.

М.П. Войнаренко – голова спецради з захисту кандидатських дисертацій Хмельницького національного університету, член спецради з захисту докторських дисертацій Київського національного університету харчових технологій, голова редколегії секції "Економічні науки" Вісника Хмельницького національного університету, член редколегій українського журналу "Економіст" (м. Київ), російського журналу "Экономическое возрождение России" (м. Санкт-Петербург) та Вісника Хмельницького університету управління та права, член Міжнародної асоціації українських економістів (МАУЕ), голова Хмельницької обласної організації товариства "Знання", віце-президент Асоціації "Поділля-Перший", член Координаційної ради з економічної політики і розвитку підприємництва Хмельницької облдержадміністрації. Обраний дійсним членом трьох галузевих академій: Міжнародної академії інформатизації (м. Москва), Академії економічних наук України (м. Київ), Української академії економічної кібернетики (м. Київ). Має понад 350 опублікованих праць, в тому числі – 12 монографій, 7 підручників і навчальних посібників, 5 брошур, а також 2 книги і 8 статей опубліковані за кордоном. Приймав участь у підготовці законів України "Про підприємства в Україні" і "Про державну податкову службу в Україні".

За значні успіхи в галузі науки, освіти і міжнародного співробітництва М.П. Войнаренко нагороджений Почесними грамотами Міністерства освіти України (1996 та 1999 рр.), нагрудним знаком "Відмінник освіти України" № 630-К від 19.09.1997 року. У 2002 році Президентом України йому було присвоєно Почесне звання "Заслужений діяч науки і техніки України". У 2005 році нагороджений Почесними Грамотами Кабінету Міністрів України і Верховної Ради України, а також отримав Подяку Міністра оборони України.

Колектив Хмельницького національного університету, редакційна колегія журналу "Вісник Хмельницького національного

університету" щиро вітають ювіляра і зичать йому доброго здоров’я і довгих років плідної праці.



Підп. до друку 24.09.2010. Ум. друк. арк. 19,83. Обл.-вид. арк. 11,43 Формат 30х42/4, папір офсетний. Друк різографією.

Наклад 100, зам. № 437

Тиражування здійснено з оригінал-макету, виготовленого редакцією журналу “Вісник Хмельницького національного університету”

Редакційно-видавничий центр Хмельницького національного університету 29016, м. Хмельницький, вул. Інститутська, 7/1, тел. (0382) 72-83-63

Documents

Вісник ХНУ, 2010, № 6, Т.2