Upload
others
View
5
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
SZAKDOLGOZAT
Munkajog és az alternatív vitarendezés
MISKOLCI EGYETEM
ÁLLAM- ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR
MUNKAJOGI- ÉS AGRÁRJOGI TANSZÉK
Készítette: Gáll Máté
Konzulens: Dr. Rácz Zoltán
PhD, egyetemi docens
Miskolc 2013.
2
THESIS
Labour law and the alternative dispute
settlement
UNIVERSITY OF MISKOLC
FACULTY OF LAW
DEPARTMENT OF LABOUR AND AGRICULTURAL LAW
By Máté Gáll
Consultant: Dr. Zoltán Rácz
PhD, Associate Professor
Miskolc 2013.
3
Tartalomjegyzék
Tartalomjegyzék
3
1. Bevezető
4
2. Az alternatív vitarendezés rendszere 6
2.1. Az alternatív vitarendezés kialakulása, intézményi rendszere 6
2.2. Alternatív vitamegoldás előnyei, hátrányai a peres eljárással szemben
9
3. A közvetítésről általában 12
3.1. Megjelenése, kialakulása 12
3.2. A mediáció fajtái, módszerei a munkaügyi vitákban 16
3.3. A közvetítői tevékenység jogszabályi háttere
17
4. A munkaügyi vitarendezés régi és új szabályozásának összehasonlítása 20
4.1. A munkaügyi viták csoportosítása az Mt.-ben 20
4.2. A kollektív munkaügyi vitarendezési módszerek a régi és az új Mt. alapján 22
4.2.1. Egyeztetés 22
4.2.2. Közvetítés 24
4.2.3. Döntőbíráskodás
25
5. Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat 27
5.1 A szervezet létrehozatala, célja 27
5.2. Az MKDSZ szervezete, tevékenysége 29
5.3. A közvetítők, döntőbírók listája, feladataik
31
6. Összefoglalás
33
Irodalomjegyzék
Jogszabályjegyzék
35
37
4
1. Bevezető
„Inkább döntőbíróhoz kell folyamodni, mert a döntőbíró a méltányosságot tartja szem
előtt, ezért találták fel az arbitrárius eljárást, hogy a méltányosság érvényesülhessen a
törvénnyel szemben.”
(Arisztotelész)
Szakdolgozatom célja, hogy a munkaügyi vitarendezés alternatív
módszerei alkalmazásának előnyeit bemutassam. Témaválasztásomat az indokolta, hogy
jogi tanulmányaim során lehetőségem nyílt szabadon választható oktatás keretén belül
megismerkedni az alternatív vitarendezési eljárásokkal elsősorban a munkajog terültén.
Ennek következtében felfedeztem, hogy milyen hasznos lehet a munkajog területén az
alternatív módszerek ismerete és alkalmazása. Úgy gondoltam ezek után, hogy
megfelelő kutatási terület lehet szakdolgozatom témájaként, annál is inkább, mert valódi
jelentőségéhez képest még nem túl elterjedt intézményről van szó.
Sajnos hazánkban még rendkívül csekély a népszerűsége az alternatív
módszerek alkalmazásának. Mindez társadalmi berendezkedésünknek is köszönhető,
ugyanis a magyar társadalom bizalmatlan, elzárkózik a viták közös megoldásától és
inkább bírósági úton érvényesítik jogaikat. Számos fórumon igyekeznek népszerűsíteni
az alternatív vitarendezési formákat, mely elsősorban a munkaügyi viták megoldásában
jelentene nagy előrelépést. Szakdolgozatomban is reflektálok azokra a jogszabályi
megoldásokra, melyek ezt a célt kívánják elérni. Ismertetem azokat az eljárásokat a
munkaügyi jogvitákban, melyek a gyorsabb, hatékonyabb vitarendezést segítik elő.
Dolgozatom elején szélesebb körben az alternatív vitarendezési módszerek
intézményi rendszerét, kialakulását ismertetem, összevetem a peres eljárással. Mivel az
alternatív vitarendezést a munkajog szempontjából vizsgálom, kitérek a munkajogi
jellemzőkre az általános fejezetek során is. Említést teszek azon jogterületekről is, ahol
még a munkajogon kívül alkalmazhatóak az alternatív vitarendezési eljárások.
A következő nagy fejezetben a közvetítés általános jellemzőit ismertetem, mely
elengedhetetlen a munkajogi eljárások részletes, speciális szabályainak megismerése
előtt. A közvetítés intézményének meghonosodási folyamatát mutatom be, annak
intézményi jellemzőit, eljárási alapelveit. E fejezetben kitérek a munkaügyi mediáció
5
jellegzetességeire, hogyan került be a munkajogba ez az eljárási forma, milyen fajtái,
módszerei léteznek. Jelentős a mediátorok szerepe a foglalkoztatás területén is. Itt
kitérek a csak a munkajogban speciális foglalkoztatási és szakértői mediáció
jelentőségére. Ezek olyan speciális eljárásokat jelentenek, melyben a mediátorok
például a munkanélküliek számára nyújtanak segítséget munkahelykeresésben, külföldi
elhelyezkedés során az adminisztráció bonyolításában, technikai megoldásokban,
valamint a kollektívák szembenállása esetén beszélhetünk a szakértői mediációról. Ezt
meghaladóan pedig a mediáció az általános szabályok szerint történik, mikor a mediátor
feladata, hogy a feleket segítse egymás között álláspontjaik közelítésében és a mind két
fél számára megfelelő megállapodás meghozatalában. Jogszabályi háttérként vázoltam a
közvetítői törvény lényeges rendelkezéseit is, mely akkor alkalmazandó, ha a
munkaügyi pert megelőzően a törvény közvetítést kötelezően előír, de meg kell
jegyeznem, hogy a szakdolgozatomban az alternatív vitarendezésnek leginkább a
kollektív érdekviták megoldásában való szerepére térek ki, melyet a Munka
törvénykönyve is szabályoz.
Szakdolgozatomban konkrétan a Munka törvénykövében szabályozott speciális
munkajogi eljárásokat fejtem ki részletesebben. A negyedik fejezetben összehasonlítom
a régi és a hatályos jogszabályi rendelkezéseket, a Munka törvénykönyvéről szóló 1992.
évi II. törvény és a 2012. évi I. törvény munkaügyi vitarendezési szabályait. A
munkaügyi vitával kapcsolatos jogszabályi rendelkezéseket a régi és a hatályos Mt. is
tartalmazza. A hasonlóságokat és különbségeket részletesen kifejtem e fejezetben,
főleg, az alternatív vitarendezéssel kapcsolatos rendelkezéseket.
Szakdolgozatomban különös hangsúlyt fektetek a békéltető testületi eljárásokon
belül a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (továbbiakban MKDSZ)
eljárására. Ez a szervezet volt az első és mai napig az egyedüli, amit azért hoztak létre,
hogy a kollektív munkaügyi viták békés elintézését szolgálja. Elsősorban munkaügyi
kollektív viták rendezését látja el ez a testület, mely békéltetést, közvetítést és
döntőbíráskodást végez. A Szolgálatnak nagyon fontos szerepe van az alternatív
vitarendezés intézményének népszerűsítésében. Bemutatom a Szolgálat szervezetét,
ezen belül a közvetítőkre és döntőbírókra vonatkozó szabályokat, tevékenységüket. Az
MKDSZ az egyetlen, legnagyobb és legfontosabb szervezet, mely a munkajog területén
összehangolja a közvetítéssel és döntőbíráskodással összefüggő tevékenységet.
Szakdolgozatom befejezéseként összefoglalom a dolgozatom eredményeként
levonható következtetéseket, valamint néhány záró gondolatot fogalmazok meg.
6
2. Az alternatív vitarendezés rendszere
2.1. Az alternatív vitarendezés kialakulása, intézményi rendszere
A bírósági peres eljárást és a tárgyalást tekintik általában a jogviták megoldási
módjának. Ezen kívül azonban léteznek olyan alternatív vitamegoldási módszerek,
melyek gyakran sokkal célravezetőbbek. A jogviták békés elintézésre szolágáló
intézmények jellemzően Közép- Európában alakultak ki. Az angolszász jogrendszerben
inkább az állami bíróságoktól akartak függetlenedni ezért alakították ki a szabad
elhatározás útján igénybe vehető jogvita-rendezési megoldásokat.1
Az alternatív vitarendezés Magyarország jogrendszerének részét képezi.
Biztosított a felek részére az a lehetőség, hogy bíróság helyett e módszer útján próbálják
megoldani vitás ügyeiket. Az utóbbi időben egyre nagyobb figyelmet kapnak e
jogintézmények. A mediáció jogintézménye például a kollektív érdekviták területén
jelent meg először a magyar munkajogban. Elmondható, hogy a munkajogban a békés
vitarendezés fontossága elsődleges cél.
A mediáció, közvetítés az 1992. évi XXII. törvényben, a Munka
Törvénykönyvében (továbbiakban régi Mt.) új jogintézményként szerepelt, korábban
ilyen nem létezett. A mediáció nem csak a munkajog területén, hanem más
jogterületeken is alkalmazható vitarendezési módszer. Először is szélesebb körben az
alternatív vitarendezés rendszerét vizsgálom, ezt követően az ezen belül található
vitarendezési módszereket.
Az alternatív vitamegoldási rendszer (AVR) olyan eljárások összessége, melyek
alternatívát jelentenek a bírósági peres eljárással és a választott bíráskodással szemben.
Az AVR azon módszerek összefoglaló elnevezése, melyek elsősorban konszenzuson
alapulnak. Az alternatív jelző azt fejezi ki, hogy a felek konfliktusokat bírósági peren
kívül rendezik, melyben pártatlan harmadik személy nyújthat segítséget a
megoldásban.2
Az AVR legfontosabb eszközei közé taroznak a békéltetés, a döntőbíráskodás és
a közvetítés (mediáció). Az AVR keretében történő vitarendezés a jelenlegi jogi
szabályozás szerint nem kötelező a felek részére mindez csupán választásukon múlik.
1 Ujlaki László, Fogalmi és terminológiai tisztázás igénye a békítés, kiegyeztetés és a közvetítés
témakörében, Jogtudományi közlöny, 2001. (56. évf.) 1.sz. 15.o 2 Rúzs Molnár Krisztina, Mediáció a munkajogban, Pólay Elemér Alapítvány, Szeged, 2007, 15.o.
7
Ezt a lehetőséget a magyar jogrendszerben különböző szintű jogszabályok teszik
lehetővé. Ilyenek elsősorban a választott bíráskodásról szóló 1994.évi LXXI. törvény,
mely szerint írásban kiköthetik a felek, hogy a bírósági eljárás helyett választott bírósági
eljárást választanak, melyben maguk határozzák meg a konfliktust rendező testületet.
Nemzetközi ügyekben a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara mellett működő állandó
választott bizottság jár el általában. A Sport Állandó Választott bírósága a Nemzeti
Sportszövetség keretén belül működik, melyre a fent említett jogszabály törvényben
meghatározott eltérésekkel irányadó. Az egészségügyi közvetítő eljárásról szóló
közvetítői eljárásról szóló 2000. évi CXVI. törvény szabályozza az egészségügyi
szolgáltató és a beteg között a szolgáltatás nyújtásával összefüggésben keletkezett
jogviták peren kívüli egyezséggel történő rendezését. A gyámhatóságokról, valamint a
gyermekvédelmi és gyámügyi eljárásról szóló 149/1997. (IX. 10.) Kormányrendelet
alapján a szülő és a kapcsolattartásra jogosult más személy közötti kapcsolattartással
összefüggő viták rendezésre van lehetőség. A fogyasztóvédelemről szóló 1997. évi CLV.
törvény alapján a fogyasztók érvényesíthetik érdekeiket, melyhez a gazdasági kamarák
mellett működő békéltető testületek nyújtanak segítséget.3
A következő, a munkajog területén is rendkívül fontos, szakdolgozatomban
részletesen tárgyalt eljárási formát, a közvetítői eljárást (mediáció) A közvetítői
tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény szabályozza. A konfliktusaikat kölcsönös
megegyezés alapján természetes személyek, jogi személyek, jogi személység nélküli
gazdasági társaságok, egyéb szervek rendezhetik, amennyiben rendelkezési jogukat
törvény nem korlátozza. Az ilyen vitarendezés a felek által kiválasztott közvetítő
közreműködésével történik.
Szakdolgozatomban különös hangsúlyt fektetek a békéltető testületi eljárásokon
belül a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (továbbiakban MKDSZ)
eljárására. Elsősorban munkaügyi kollektív viták rendezését látja el ez a testület, mely
békéltetést, közvetítést és döntőbíráskodást végez. Elméletben lehetséges egyéni
munkaügyi jogviták esetén is igénybe venni az MKDSZ eljárását, de a gyakorlatban ez
ritkán valósul meg.
Alternatív vitamegoldási módszerek tehát a fentiek alapján az egyéni és a
kollektív munkajogban is létező eljárások. A munkajogban beszélhetünk egyéni és
kollektív jogvitáról illetve elkülöníthetjük a jogvitát és az érdekvitát. Az elkülönítésnek
3Alternatív vitarendezési szabályok-Magyarország, http://ec.europa.eu/civiljustice/adr/adr_hun_hu.htm
(2013.02.20.)
8
a vitamegoldási eljárásokban van jelentősége. A munkaügyi vitákban változatos eljárási
rendszerek alakultak ki, ennek egyik formája az AVR. A munkajog fejlődése és a
különböző típusú viták és megoldások kialakulása szempontjából fontos szerepe volt a
kollektív jogviszonyok megjelenésének. Korábban a munkavállalók és munkáltatók
közötti viták feloldására csak káros következmények útján kerülhetett sor, melynek
súlyos társadalmi kihatásai voltak, emellett az államra is negatív hatást gyakorolt. Ezt
követően az állam a felek autonómiája körébe tartozónak ismerte el ezen jogviszonyok
szabályozását, mind amellett saját szabályozási jogosultságát is korlátozta. Ennek azért
volt döntő jelentősége az alternatív vitarendezési módszer kialakulásában, mert
elismerte, hogy a társadalom és az egész jogrend célja, hogy az érdekellentéteket ne
kényszer útján oldják fel. A munkavállalónak és a munkáltatónak lehetősége nyílt egyéb
megállapodás létrehozására. Ennek során a korábbihoz képest egyfajta egyensúlyi
állapot jött létre, melynél rendkívül fontos szerephez jutottak a vitarendezési eljárás és a
vitarendezés intézményei. A munkaügyi viták hatékony megoldása lett a cél, ennek
érdekében a szakszervezetek és a munkáltatói érdekképviseletet ellátó szervezetek
képviselői olyan megoldásokat és új lehetőségeket fedeztek fel, mely a viták mielőbbi
békés rendezését segítette elő. A békés megoldások ezután kulcsszerepet kaptak a
munkaügyi konfliktusok feloldásában. A kollektív szerződések tárgyalása során is
felmerültek vitás kérdések melynek során bírósági eljárást nem lehetett igénybe venni. 4
Mindezek alapján elmondhatjuk tehát, hogy a munkaügyi vitáknak fontos társadalmi és
gazdasági jelentősége szükségessé tette a kollektív érdekviták és azok eredményes és
békés megoldására kialakult intézmények és eljárások kifejlesztését.
A vitarendezési intézmények eredményes működését az alábbi külső és belső
tényezők határozzák meg: Belső, intézményi tényezőként elsősorban az intézménynek
megfelelő az adott keresletet kielégítő hatáskörrel kell rendelkeznie. Ez azt jelenti, hogy
a vitarendezési intézménynek megfelelő elismertségre van szüksége és a munkáltatók és
munkavállalók is ezen intézményekhez forduljanak. Következő fontos belső
tényezőként a területi lefedettséget tartjuk számon. Az intézmények működése akkor
hatékony, ha szervezetük az ország egész területén könnyen elérhet, hozzáférhető. A
működés akkor eredményes, ha az intézmények állandó jelleggel működnek. Mindezek
után csekélyebb jelentőséggel ugyan, de szintén fontos belső tényezők, hogy az
eljárásokban elsősorban a békéltetés legyen a cél, ezt követően kerülhet sor
4 Rúzs Molnár Krisztina, A mediáció az alternatív vitamegoldás rendszerében, különös tekintettel
munkajogi szerepére, Doktori értekezés, Szeged, 2005, 9-11.o.
9
döntőbíráskodásra. Fontos továbbá, hogy az intézmények a vitarendezési tevékenységen
túl például a szerződések megkötésében, tanácsadásban is segítséget nyújtsanak. Az
AVR intézmények eredményes működéséhez szükséges külső, társadalmi tényezők
elsősorban a szociális partnerek pozitív együttműködő hozzáállása, másodsorban pedig
az állam támogató, integráló magatartása.5 A külső és a belső tényezők összhangja
nagyon fontos az intézmények eredményes működésének megvalósulása érdekében.
Ezen tényezőket a vitarendezésben résztvevő felek, az állami együttműködés, az
intézményi keretek határozzák meg.
2.2. Alternatív vitamegoldás előnyei, hátrányai a peres eljárással szemben
Az alternatív vitarendezésnek számos előnyét említhetjük a peres eljárásokhoz
képest. Ebben a részben az alternatív vitamegoldási módszereket hasonlítom össze a
peres eljárásokkal.
Az alternatív vitarendezési eljárások alkalmazásával időt és pénzt lehet
megtakarítani. Az idő szempontjából kedvezőbb, hogy nem kell a bíróság
leterheltségétől függenie az eljárás megkezdésének, a pártatlan harmadik személy
kijelölésétől számított 30-60 napon belül általában lezárul. Emellett az eljárás tartama is
rövidebb, mint a formális bírósági eljárás, hónapokkal, évekkel is lerövidítheti az
eljárást. Az AVR eljárás költségei is lényegesebben is alacsonyabbak lehetnek, mint egy
peres eljárásban, ugyanis a megfelelő technikát alkalmazva megkerülhetőek azon
költségek melyeket adott esetben egy bírósági tárgyalás mindenképpen előidézne. Minél
előbb létre jön a konszenzus annál alacsonyabbak a költségek. További előnyként
tartjuk számon, hogy a felek döntenek arról, hogy részt kívánnak-e venni az AVR
eljárásban. Egyik fél sem kötelezhető a részvételre. A felek határozzák meg, hogy
melyik AVR módszert veszik igénybe. Arról is felek döntenek, hogy milyen kérdéseket
tisztáznak az eljárás során. Mindezek alapján tehát az AVR rendkívüli előnye a
rugalmasság a felek igényeihez történő alkalmazkodás. A felek választhatják meg a
vitarendezés helyét és időpontját, válthatnak az eljárás során vitamegoldási technikát, ha
az egyik nem vezet eredményre vagy más okból szükséges. Az AVR eljárás nem
nyilvános, főszabályként csak az érintett felek képviselőik és érintett harmadik személy
vagy testület vesz részt, a bírósági tárgyalás ezzel szemben főszabályként nyilvános.
5 Kas Kinga, Alternatív vitarendezés és foglalkoztatási konfliktusok, tipológia és a magyar modell
ambivalenciája, Politikatudományi szemle, XVII/3, 64-65.o
10
Hangsúlyos tehát a bizalmi elem, mely a feleket nyitottabbá teheti. További előnyök
közé sorolható továbbá, hogy a felek kreativitásukat használva irányíthatják az eljárást.
A végrehajtás is könnyebben valósulhat meg, ha a felek megállapodnak.6
Mivel egyetlen eljárás sem lehet tökéletes, így az alternatív vitamegoldás esetén
is akadnak hátrányos tényezők, melyeket figyelembe kell venni. Úgy gondolom, vannak
olyan előnyként megjelenő tényezők, melyek nem biztos, hogy mindig pozitív irányba
terelik az eljárást. Az eljárás szabadsága, valamint az, hogy a felek határozzák meg a
konszenzus létrejöttét és a megállapodás tartalmát csak olyan felek esetében pozitívum,
akik egymásra tekintettel tudják irányítani, változtatni, befolyásolni az eljárás
kimenetelét.
A következőkben tekintsük át, milyen hátrányok jelentkezhetnek az alternatív
vitarendezés során. Az első ilyen hátrány, hogy az eljárás önkéntes, és ha a fél nem
hajlandó részt venni, csak a bírósági per nyújt megoldást. Jelentős hátrány, hogy ha nem
sikerül befejezni az ügyet bírósági perben zárul le, a megelőző eljárás költségei azonban
hozzá adódnak, így jelentős plusz költség keletkezik. Ez esetben azonban nem hagyható
figyelmen kívül, hogy a bírósági tárgyaláson már rendelkezésre állnak az AVR
keretében ismertetett álláspontok tények. A nyilvánosság kizárását az előnyöknél
említettük, azonban ez nem minden esetben előnyös, mert előfordulhat, amikor a
közérdek vagy valamelyik fél érdeke éppen az kívánja meg, hogy az ügy társadalmi
nyilvánosságot kapjon. A törvényesség betartása egy zárt eljáráson, ahol csak a felek
határozzák meg a tényezőket, esetlegesen nem mindig valósul meg. További hátrány,
hogy a vitás felek közötti egyenlőtlenség miatt egyik vagy másik fél előnyösebb
helyzetbe kerülhet például az anyagi helyzete miatt. Előfordulhat, hogy a kevésbé jó
anyagi helyzetben lévő fél aláírja a számára kedvezőtlenebb megállapodást, hogy
elkerülje a bírósági pert. A bírósági eljárásban több garancia van a felek
egyenlőtlenségére.7
Láthatjuk tehát, hogy az alternatív vitarendezési módszerek számos előnnyel
bírnak, azonban hátrányai is lehetnek. A feleknek figyelembe kell venni mindezeket és
az előnyök és hátrányok számbavétele után kell eldönteniük, hogy melyik vitarendezési
módszert vegyék igénybe. Véleményem szerint a fent írtak alapján mindenképpen
inkább előnyös lehet az alternatív úton történő vitarendezés annak ellenére, hogy
eredménytelensége esetén a bírósági eljárás költségeihez hozzászámítják, mert a felek
6 Rúzs Molnár, i.m. 2007, 19-20.o
7 Rúzs Molnár , i.m. 2005,135-136.o.
11
megpróbálják álláspontjaikat kialakítani és a bíróság számára is egy kialakult jogi
helyzetet jelent, melyben hamarabb kerülhet sor a döntésre.
A feleknek ki kell választaniuk az optimális megoldást. Az AVR ösztönzi a
feleket, hogy egymás érdekeit is figyelembe véve alakítsák álláspontjukat. Egy ilyen
eljárásban fontos lehet a felek közti jó kapcsolat megőrzése is a peres eljárással
ellentétben, ahol mindenki a saját érdekét igyekszik maximálisan érvényre juttatni. Erre
tekintettel is az alternatív vitarendezés megoldást találom célszerűnek.
A feleknek mindenképpen együttműködést kell egymással szemben tanúsítani,
ha gyors, eredményes, költséghatékony megállapodást akarnak elérni. Az eljárás mentét
a saját érdekükben közösen alakíthatják, maguk határozzák meg az eljárási technikákat,
nem úgy, mint a peres eljárásban, ahol szigorú eljárási szabályok szerint kell saját
érdekeiket bizonyítaniuk.
A fentiek alapján elmondható tehát, hogy az alternatív vitarendezési megoldások
mind költségükben, mind időben és a felek számára való hasznosságukban is több
előnnyel járnak, mint a peres eljárások. A felek azonban gyakrabban fordulnak
bírósághoz igényeik érvényesítése érdekében, csak azért, mert nem hajlandóak
egymással tárgyalni. Sokszor előfordul, hogy azt hiszik, hogy csak a peres eljárás során
juthatnak igazukhoz. Ha népszerűbbek lennének a peren kívüli eljárások, a bíróságok
leterheltsége is csökkenthető lenne és a felek számára is megfelelőbb megállapodások
születhetnének. A társadalomnak nyitottabbnak kellene lenni ezen új eljárási formával
szemben.
Természetesen vannak olyan hátrányok, melyre a jelenlegi jogi szabályozás még
nem alakította ki a megfelelő megoldást. Mindez azonban a felek megfelelő
együttműködésével kiküszöbölhető. A hátrányok csak úgy kerülhetőek el, ha mind két
fél szándéka arra irányul, hogy az eljárás alatt és azt követően is képesek legyenek
egymással megfelelően együttműködni és jó kapcsolatukat végig megőrizni.
Összességében megállapíthatjuk, hogy az AVR módszerek alkalmazásának
pozitív vagy negatív hatása a felek hozzáállásától függ, hogy számukra inkább az
előnyei vagy a hátrányai érvényesülnek-e.
12
3. A közvetítésről általában
3.1 Megjelenése, kialakulása
A mediáció először az Egyesült Államokban jelent meg a második világháborút
követően a konfliktus kezelés alternatív módszereként. Európában csak az elmúlt egy
két évtizedben kezdték el alkalmazni. Magyarországon a 2002. évi LV. törvény vezette
be az alkalmazását. E törvény rendelkezéseiről a későbbi fejezetek során írok.
A közvetítői törvény életbelépése óta azonban nem változott meg jelentősen a
társadalom konfliktuskezelő kultúrája. Mi a magyarázata, hogy hazánkban ilyen csekély
a mediáció népszerűsége? Miért nem választják a felek a gyorsabb, költséghatékonyabb,
békésebb eljárást? Ennek oka a mediáció természetére valamint a társadalmi okokra
vezethető vissza.
Elsőként vizsgáljuk meg a mediáció természetét. Amint azt már az előző
fejezetben az AVR jellemzőinél tárgyaltam, a mediáció annak részeként tehát szintén
egy olyan önkéntes eljárás, melyben mindkét fél szabadon, önként vesz részt. Ha
valamelyik fél nem hajlandó közös megegyezésre nem kerülhet sor mediációs eljárásra,
a megkezdett tárgyalásokat nem folytathatják a felek. A bírósági eljárásnál a perindítás
esetén a felek részvétele kötelező. Részletesebben nem fejtegetem, mivel a tágabban
értelmezett AVR témakörénél kifejtettem. A mediáció természetéből fakad az a tényező
is, hogy mediációra nem kerülhet sor akkor, ha a felek közötti konfliktus még épphogy
csak érzékelhetővé válik, és ekkor a felek legcélravezetőbb megoldásnak a közvetlen
tárgyalást választják. Mediációra csak akkor kerülhet sor, ha a felek álláspontjai
egymástól annyira eltávolodnak, hogy képtelenek vagy nem hajlandóak közös
kommunikációra vagy esetleg egymás ellen fordulnak, ha felismerik, hogy közös
problémájuk van, és jó kapcsolatukat szeretnék megőrizni, mediátorhoz fordulhatnak.
Ilyen esetben a felek közötti vita határozottan kibontakozik és a felek rádöbbennek arra,
hogy önerőből nem képesek a konfliktus megoldására.
A magyar társadalomra sajnos jellemző a passzivitás, nem bízunk sem
egymásban sem a másik együttműködési szándékában. A mediáció pedig alapjába
együttműködésen alapul. Azt hiszik, hogy a konfliktus megoldásának egyetlen
13
lehetősége a bírósági per. Egyszerűbbnek tartják jogos igényük bírói úton történő
kikényszerítését, mint a közös probléma megoldást.8
A magyar társadalomnak szükséges lenne pozitív példák útján fejleszteni az
egymással szembeni kommunikációs, problémamegoldó készséget. Annál is inkább,
mert a bíróságok hazánkban egyre leterheltebbek, sokkal költségesebb és nehézkesebb a
bírósági eljárás. A mediáció intézménye egyre elterjedtebbé, az eljárás egyre
kiforrottabbá válik.
A mai értelemben vett mediáció korábban nem vált el a választott bíráskodástól.
A mediáció előzménye két fő okra vezethető vissza egyrészt a külföldi jogrendek
példájára, másrészt a belső társadalmi igényre. A külföldi jogrend példája
Magyarország számára az úgynevezett „nyugati” példa volt, Belgium, Franciaország,
Amerika. A belső társadalmi igény a munkásmozgalmakkal jelent meg, a munkások és
a munkaadók közötti békés viták rendezését célozták. A magyar munkaügyi mediáció
jogtörténetének része az ötvenes években megjelent vállalati, járási közös és területi
munkaügyi döntőbizottságok. A munkaügyi döntőbizottságok az állam és a társadalom
egységét védelmezték. Ekkor még nem különült el az állam és a társadalom.9
Az ipari forradalmat követően a munkásosztály kialakulásával megjelentek a
szakszervezetek is, új konfliktusok keletkeztek a kormány és a szakszervezetek között.
A végrehajtó hatalom a XX. század közepéig a munkáltatók és munkavállalók közötti
viszonyok jogi szabályozását tartotta elsődlegesnek. Az új évtizedek gazdasági
fejlődésével az életviszonyok megváltozásával egyre inkább megjelent a mediáció
alkalmazása. A XIX.-XX. század fordulóján tömegesen jelentkeztek a kollektív
munkaügyi érdekviták, melynek során a munkáltatók és munkavállalók között
jelentkező vitákra gyors hatékony megoldást kellett találni a gazdaság fejlődése
érdekében, a sztrájkok és az ipart fenyegető leállás elkerülése érdekében. A vitarendezés
módszerei egyre tudatosabbá váltak és a XX. század végén értelmezték újra az
alternatív vitamegoldási módszereket. Magyarországon ennek hatására jelent meg a
döntőbíráskodás és a közvetítés. Magyarországon az 1992. évi XXII. törvény a Munka
törvénykönyvéről tartalmazta először kifejezetten ezt a vitarendezési módszert, melyről
szakdolgozatomban külön fejezetben írok majd.
8 Sipos Tünde, Konfliktuskezelés és mediáció ma Magyarországon avagy: perkedvelő perlekedők,
Könyvtári Figyelő, 2009/3, 422-427.o. 9 Julesz Máté, Munkaügyi mediáció: Franciaország Magyarország, Európai Unió, Munkaügyi szemle
2012/ IV., 43-44.o
14
A fentiek alapján tehát megállapíthatjuk, hogy a mediáció elterjedésében fontos
szerepe volt a munkajogi érdekviták során történő alkalmazásának. Formális
jogintézményként így az utóbbi időkben jelent meg, habár ezen vitarendezési formát az
ókortól használták.
A közvetítés esetében mind két félnek el kell foglalni egy elfogadható
álláspontot. A konfliktus lényege, hogy a felek között olyan érdekellentét áll fenn,
melyhez a békéltetési eljárás nem elegendő. A mediáció aktív tevékenység a
közvetítőnek a békéltetővel szemben ki kell alakítania valamiféle javaslatot a vita
megoldására, arra az esetre, ha felek nem tesznek egymás számára elfogadható
ajánlatot. A mediátornak kell elősegíteni a felek közötti tárgyalásokat, egymás
helyzetének megértését. A tények feltárásában is aktív szerepet kell játszania. Fontos
tiszteletben tartania a felek akaratát és véleményét, nem lehet mindenáron erőltetni a
megegyezést. A békéltetéshez képest a közvetítésre csak felek közös kérelme alapján
kerülhet sor. Ennek oka, hogy a felek számára nem kötelező a közvetítő indítványa, az
eljárás során szabadon gyakorolhatják jogaikat, de a harmadik személy javaslata
befolyásolja a felek hozzáállásának megítélését, mely a felekre a vita lezárásakor
nyomást gyakorolhat. Mindez azért fontos, mert sok esetben a közvetítő javaslata nélkül
nem is jöhetne létre egyezség.
A közvetítő feladata, hogy az eljárást eredményesebbé tegye azzal, hogy a
feleket ösztönzi arra, hogy álláspontjukat egyeztessék, segít ennek egymással történő
megértetésében, kéri a feleket, hogy információkat szolgáltassanak egymásnak, az
eljárás napirendjét meghatározza. A közvetítés kommunikációs hálózatként is
működhet, melyre akkor van szükség, ha a felek közötti ellentétek a cél elérését
akadályozzák. Előfordul, hogy a felek között kialakul egyfajta kompromisszumkészség,
de nem akar egyik fél sem gyengébbnek látszani, engedni a másiknak. Ilyen esetben
nagyon hasznos a közvetítő, aki semleges, egyik érdeket sem képviseli, ugyanakkor
mindkét fél érdekét figyelembe kell vennie. Új lehetőséget kínál a felek számára a
konszenzus kialakítására. 10
A közvetítésnek egy sajátos formája jött létre, mely a munkaügyi
kapcsolatokban vált meghatározóvá, ez a megelőző közvetítés. A közvetítés az
alternatív vitarendezési eljárások legelterjedtebb formájának tekinthető. A mediáció a
munkajogi jogviták megoldásában már korábban is szerepelt.
10
Dr. Rácz Zoltán, A munkaügyi viták megoldásának rendszerei, különös tekintettel az érdekvitákra című
PhD értekezés, Miskolc, 2002, 19-20.o.
15
Mint már korábban említettük a mediáció igénybevétele főszabályként az
önkéntességen alapul. Célja, hogy a felek megakadályozzák a viták kiteljesedését,
lehetőség van arra, hogy a felek előzetesen megállapodnak abban, hogy a jövőben
kialakuló vitáik rendezésére közvetítői eljárást vegyenek igénybe. Szűk körben az
egyéni munkaügyi viták esetén a munkaszerződés megkötésekor egyidejűleg kiköthetik
a felek a közvetítői eljárás alkalmazását. Erre azonban csak akkor kerülhet sor, ha az
ilyen eljárásban biztosított a munkavállaló érdekeinek érvényre jutása. A mediáció
alkalmazása akkor a legeredményesebb és leggyakoribb, amikor a felek egymással
hosszú távú kapcsolatban állnak. ahol a felek egymásra utaltsága kölcsönös. A
munkaviszony és a munkaszerződés egyaránt ilyen hosszú távú együttműködést
igényel. Azért is jó a mediáció, mert előfordulhatnak olyan vitás kérdések és ellentétek,
melyeket perese eljárásban a felek nem érvényesíthetnének. A munkaügyi viták köre
ezért kiemelten fontos a mediáció alkalmazása tekintetében. Láthatjuk tehát, hogy a
mediáció rendkívül széles körben használható, mely nem csak a kollektív munkaügyi
érdekviták megoldásában eredményes, hanem az egyéni jogviták rendezésében is
hatékony.
A mediációt jogi értelemben permegelőző vagy perhelyettesítő eljáráskén szokás
emlegetni. Évtizedek óta jelen van a munka világában is ez az eljárás, melynek során a
legfontosabb alakító szerepe volt az ENSZ-nek és az ILO ajánlásainak. 1996 óta az
Európai Szociális Charta mediációra vonatkozó rendelkezései is irányadóvá váltak.
Nálunk Magyarországon a mediációt képviselő legfontosabb intézményt a Munkaügyi
és Közvetítői Szolgálatot több mint egy évtizede óta hozták létre. Emellett az érintett
szakemberek létrehozták az Országos Mediációs Egyesületet, mint szakmai szervezetet.
Mikor és milyen munkaügyi kérdésekben lehet vagy kell mediátorokhoz
fordulni? A leggyakrabban a munkaügyi leírásokkal kapcsolatos valamint a
foglalkoztatás során tapasztalható diszkrimináció, a munkaidő és a túlmunka
szabályozásával kapcsolatban a munkahelyen elszenvedett zaklatás eseteiben vagy a
vezetési módszerekkel való elégedetlenség esetén fordulhatnak a munkavállalók és a
szakszervezetek pártatlan külső személy segítségéért. Hazánkban leggyakrabban akkor
hallunk mediációs eszközök alkalmazásáról, amikor bizonyos súlyos sztrájkhelyzetek
elhárítására van szükség.11
11
Mihály Ildikó, Mediáció - A munkahelyeken is, Munkaügyi szemle, 2007. (51. évf) 10. sz. 9.o
16
Az Európai Unió Bizottsága 2004. október 22-én előterjesztett irányelve szerint
fontos cél a mediáció alkalmazásának elősegítése a tagállamokban. Ennek érdekben a
bíróságoknak aktívan hozzá kell járulni, hogy a peres felek vitáikat alternatív formában
elintézhessék. A bíróságok mérlegelés után, amennyiben arra lehetőség van,
felszólíthatják a feleket, hogy a vitát mediáció keretében rendezzék, valamint, hogy az
ezzel kapcsolatos tájékoztatáson részt vegyenek. Az irányelv nem tartalmaz más
eszközöket a mediáció perbeli vagy a pert megelőző igénybevétel kötelezésére.12
3.2. A mediáció fajtái, módszerei a munkaügyi vitákban
A mediátorok helyezettől függően különböző mediációs módszereket és
technikákat alkalmazhatnak az eljárásban. A szakemberek megkülönböztetik a
foglalkoztatási (job), a személyes (personal) és a szakértői (professional) valamint a
személytelen (impersonal) mediáció a munkaügyi közvetítőszolgáltatások igénybevétele
esetén.
A fogalakozási mediációt általában a munkanélküliek veszik igénybe a
foglalkozási mediátorok a rehabilitációs munkahelykeresés esetén az elutasított
személyek érdekében egyedileg lépnek fel. Ezen kívül a munkaerő- piaci információk
ismeretében segítik a hozzájuk fordulókat. A személyes mediáció azon
munkanélkülieknek ajánlatos, akik már régóta állásnélküliek. Segítenek a munkahely
elfoglalásához szükséges járulékos kérdésekben is, mint például a szálláskeresés,
vízumkiadás, biztosításkötés. Olyankor, ha nem egyedi problémák megoldásáról van
szó, hanem egész kollektívák szemben állásáról van szó, akkor beszélünk szakértői
mediációról. Ilyen esetben a mediátorok csoportokban dolgoznak különböző
módszerekkel. Természetesen a feladataik is más jellegűek, ezt nevezzük személytelen
mediációnak.13
Ezt meghaladóan a mediációs eljárás az általános eljárási szabályok szerint
történik, melyet a korábbiakban már kifejtettem, tehát a mediátornak a feleket kell
segíteniük egymás között álláspontjaik közelítésében és a mindkét fél számára
megfelelő megállapodás meghozatalában. A mediátorok feladata mindezek alapján
rendkívül sokféle feladatot jelent és a szakemberek részéről rátermettséget, szakmai
12
Christoph Althammer, A mediáció, mint eljárási kötelezettség, Magyar Jog, 2008. (55. évf) 3. sz. 183-
184. o. 13
Mihály Ildikó, i.m. 10.o
17
képzettséget valamint konfliktus megoldó készséget igényel. A munkaviszonyokban
különösen fontos a problémák gyors megoldása, ugyanis a megoldatlan problémák az
egész gazdasági környezetet veszélyeztetik.
A mediációs eljárásban a mediátor először felméri, hogy a felek hogy látják a
problémát, figyel, rögzíti a megtárgyalandó témákat. A mediátor feladata, hogy a
releváns dolgokat leszűrje. A felek álláspontjaik tisztázása utána a mediátor
közreműködésével egyeztetik érdekeiket. A mediátor racionális irányba tereli a vitát.
Segít a feleknek, hogy érdekeik közös elemeit megtalálják, majd ezek alapján létrejöjjön
a megállapodás. Az eljárás akkor sikeres, ha a megállapodás mind két fél számára
megfelelő.14
A mediáció után mindkét fél úgy érezheti, hogy nyertes fél, míg a bírósági
eljárásban egyik vagy másik felet emelik ki pernyertesként. Közvetítői tevékenységet az
Igazságügyi Minisztérium névjegyzékében szereplő szakértők végezhetnek, akiknek
felsőfokú végzettséggel és legalább ötéves szakmai gyakorlattal kell rendelkezniük és
igazolniuk kell a közvetítői tanfolyam elvégzését. A választott bírósághoz képest pedig
az az előnye, hogy a közvetítő nem vizsgálja azt, hogy a vita mely fél magatartása
következtében keletkezett, felelősséget sem állapít meg, hanem a felek megegyezését
próbálja elősegíteni. Az ügyvédek is támogatják a mediáció szabályozását valamint az
állam is jól jár, mert a bíróságok költségvetése csökkenhet a közvetítési eljárás
elterjedésével. Ha nem sikerül a feleknek a mediáció keretén belül megállapodni
véglegesen és a vitát a bíróságnak kell eldöntetni a mediátorok nem vehetnek részt
tanúként az eljárásban.15
3.3. A közvetítői tevékenység jogszabályi háttere
A munkaügyi jogviták rendezési módszerei közé a közvetítés intézményét az
1992. évi XXII. törvény vezette be először. Hosszú ideig kizárólag kollektív munkaügyi
érdekviták rendezésére vehették igénybe, ezen jogintézményt. Korábban a feleknek csak
a bírói eljárásra és a választott bíróis eljárás igénybevételére volt lehetőségük, melyek
rájuk nézve kötelező döntést hoztak.
14
Répáczki Rita, Egy módszer amire égető szükség lenne: Konfliktuskezelés mediációval, beszélgetés
Lovas Zsuzsával a mediáció jeles hazai képviselőjével, Munkaügyi szemle, 2009. (53. évf) 3sz. 103.o 15
Marton Szilvia, Permegelőző közvetítés: Győzzön a rosszabbik is, HVG, 2002. (24.évf) 44.sz 104.o
18
A 2002.évi LV. törvény szól a közvetítői tevékenységről. E törvény célja, hogy
elősegítse a természetes személyek és más személyek, személyi és vagyoni jogaival
kapcsolatban felmerült azon polgári jogviták rendezését, amelyekben a felek
rendelkezési jogát törvény nem korlátozza.16
A törvény második szakasza alapján nem
terjed ki a külön törvényben szabályozott más közvetítői vagy békéltetői eljárásra,
továbbá a választott bírósági eljárás során lefolytatandó közvetítésre. Nem terjed ki
tehát a régi Mt. 199/A. §-ában szereplő békéltetésre. A 195.§ szerinti közvetítésre pedig
azért nem lehet alkalmazni ezt a törvényt, mert az érdekviták rendezésére szolgál és ezt
a törvényt a jogviták rendezésére lehet alkalmazni. A polgári perrendtartásról szóló
1952. évi III. törvény XXIII. fejezetébe tartozó munkaügyi perekben lehet közvetítésnek
helye, mind az egyéni mind a kollektív jogvitákban. A törvény tárgyi hatálya az egyéni
és a kollektív munkaügyi jogviták körében teszi lehetővé a közvetítés alkalmazását
azonban azt érdekvitákban a régi Mt.-ben szabályozott közvetítés nem alkalmazható. A
törvény 2.§ és 3.§ tartalmazza a közvetítés fogalmát és feladatát is. A közvetítés a
törvény alapján lefolytatott, olyan sajátos permegelőző, konfliktuskezelő, vitarendező
eljárás, melynek célja a vitában érdekelt felek kölcsönös megegyezése alapján a vitában
nem érintett harmadik személy bevonása mellett a felek közötti vita rendezésének
megoldását tartalmazó írásbeli megállapodás létrehozása.17
A közvetítő feladatát a
törvény úgy határozza meg, hogy lelkiismeretesen, legjobb tudása szerint kell
közreműködnie a felek megállapodásának létrehozásában. A közvetítőt a felek írásban
kérik fel a tevékenység ellátására. Az írásbeli kérelem tartalmát törvény szintén
megállapítja.
A közvetítői eljárás befejeződik, ha a felek úgy állapodnak meg, melyet írásba
foglalnak, ha az egyik fél közli a közvetítővel és a másik féllel, hogy az eljárást
befejezettnek tekinti, ha mindkét fél egybehangzóan kéri a közvetítőtől az eljárás
befejezését, ha az eljárás megindításától számított négy hónap eltelt.
Ha a felek megállapodást kötnek, azt követően is dönthetnek úgy, hogy jogaikat
mégis bírósági vagy választott bírósági úton érvényesítsék. Ennek során a közvetítői
eljárásban tett jogelismerő és egyéb nyilatkozatokat a bíróság nem veheti figyelembe.
Ilyen esetben azonban az a fél, aki a megállapodás ellenére bírósághoz fordul, a per
eredményére tekintet nélkül kötelezhető a költségek megfizetésére.
16
2002.évi LV. törvény a közvetítői tevékenységről, 1.§ (1) bekezdés. 17
2002.évi LV. törvény a közvetítői tevékenységről ,2.§
19
A közvetítésről szóló törvénnyel szemben néhány kritikai észrevétel is
megfogalmazható. Az eljárásra nézve hiányos a törvény, ami az eljárás befejezéstét
érinti. A közvetítő nem fejezheti be az eljárást. Előfordulhat, hogy az eljárás alatt kerül
a közvetítő tudomására olyan tény vagy körülmény, ami után a közvetítő nem akarna
részt venni az eljárásban. Erre ok lehet, ha a két fél közül az egyik rosszhiszeműen vesz
részt az eljárásban. Megoldás lenne, ha a közvetítő elállhatna az eljárástól, mert az ő
kezében szankciós eszközök nincsenek. Problémaként vetődik, még fel a jogvita
közvetítés utáni peresíthetősége. A feleknek a jogszabály lehetőséget ad arra, hogy
akkor is bírósághoz forduljanak, ha a közvetítés során már létrejött a megállapodás.
Ezzel az a probléma, hogy a jóhiszeműség elve nem érvényesül teljes mértékbe a felek
szándék ugyanis a közvetítői eljárásban a jogvita rendezésére irányul. Ez
tulajdonképpen olyan megegyezés, melyet akár új szerződéskén is értelmezhetünk, ami
köti a feleket egymással szemben. Véleményem szerint is az lenne a jobb megoldás, ha
ezt a megállapodás lehetne inkább bírósági úton kikényszeríteni. A következő
problémaként vetődik fel a közvetítők nyilvántartása, ami az Igazságügyi Minisztérium
felügyelete alatt áll a névjegyzék vezetése. Egy politikától független, szakmai kamarát
kellene létrehozni, ami maga látná el a közvetítői feladatokat a maga alkotta szabályok
útján. Ez az intézmény azért is pozitív lenne, mert a közvetítők egy olyan erős, szakmai
alapon szerveződő szövetséget hozhatnának létre, amely kedvezne a tevékenységnek.
A törvényben kedvező még, hogy a lehetőséget ad annak, hogy nemcsak jogi
végzettségű közvetítők vehetnek részt az eljárásban, hanem olyan szakértő közvetítők
is, amelyek az adott területen érintettek például építkezésnél egy szakképzett mérnök
folytassa le az eljárást. Ez abban az esetben rendkívül jó, ha több közvetítő vesz részt az
eljárásban, mivel ekkor mindegyik közvetítő hozzá tudja adni saját szakmai ismereteit.
A közvetítésről szóló törvény mindenképpen kedvező eredményeket hozott. A
munkaügyi jogvitákban is alkalmazhatóvá tette a közvetítést, elismerte, hogy ezen a
jogterülten is nagy jelentősége van a békés vitarendezésnek. A munkaügyi jogviták
során alkalmazott közvetítői eljárás azonban sokkal speciális szabályozást indokolna.
Összhangban kell állnia a Munka törvénykönyvével, megfelelő szervezeti keretet kell
kialakítani. A közvetítésről szóló törvény hiányossága, hogy nem gondolt arra, hogy a
munkaügyi viták során a felek egymásnak nem mellérendelt pozícióban vannak, hanem
alá-fölérendelt jogviszonyban vannak.18
18
Rúzs Molnár Krisztina, Közvetítés a munkaügyi jogvitákban, Munkaügyi Szemle, 2005. (49. évf)
12.sz. 30-33. o.
20
4. A munkaügyi vitarendezés régi és új szabályozásának
összehasonlítása
4.1. A munkaügyi viták csoportosítása az Mt.-ben
Szakdolgozatom ezen fejezetében a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi II.
törvény és a 2012. évi I. törvény munkaügyi vitarendezési szabályait hasonlítom össze.
Az összehasonlításhoz a törvények szövegeit vetettem össze egymással, a törvények
miniszteri indoklását és a törvényekhez fűzött kommentárokat is alapul véve alakítottam
ki a saját szemszögemből az alábbi rendszerezést.
Az alternatív vitarendezési eszközök szabályozásának összevetése előtt
összehasonlító táblázatot készítettem, hogy a Munka törvénykönyve szerinti munkaügyi
viták rendszerét átláthatóbbá tegyem.
A munkaügyi vitával kapcsolatos jogszabályi rendelkezések a hatályos és a régi Mt.
szerint
1992. évi XXII. törvény (Régi Mt.)
2012. évi I. törvény (Új Mt.)
Negyedik rész Negyedik rész
A munkaügyi vita A munkaügyi vita
I. fejezet Kollektív munkaügyi vita
(194.§-198.§)
XXIII. fejezet A munkajogi igény érvényesítése
(285.§-290.§)
II. fejezet A munkaügyi jogvita (199.§-202.§) XXIV. Fejezet A kollektív munkaügyi vita
(291.§-293.§)
1. ábra
A munkaügyi vitával kapcsolatos jogszabályi rendelkezéseket a régi és a
hatályos Mt. is tartalmazza. Mindkettő a negyedik részben szabályozza. A munkaügyi
vita összefoglaló kifejezés. Ezen belül külön szabályozza mindkét törvény a jogvitának
nem minősülő kollektív munkaügyi vitát és a kollektív és egyéni jogvitákkal összefüggő
kérdéseket.
A hatályos Mt. mellőzi a „munkaügyi jogvita” kifejezést, mivel a korábbi
szabályozástól eltérően, már nem tartalmazza azt a rendelkezést, hogy a bírósági eljárást
megelőzően a felek számára kötelező volt a munkaügyi döntőbizottság eljárása. Mivel
ezt az előzetes eljárást megszüntette a hatályos szabályozás, értelmetlenné vált a
21
fogalom használata. Jelenleg tehát a munkaviszonyból származó igények
érvényesítésének szabályai A munkajogi igény érvényesítése fejezetcímben találhatók.
Az Mt. által szabályozott munkaügyi jogviták a munkáltató jogellenes
intézkedése miatt keletkeznek, ezeket munkaügyi bíróságon lehet érvényesíteni.
Törvényben meghatározott egyéb munkaügyi jogvitákat a polgári peres eljárások
szabályai szerint lehet érvényesíteni, ezek azonban nem képezik vizsgálatom tárgyát,
így ezekre szakdolgozatomban nem térek ki, csak a Munka törvénykönyvében
szabályozott eljárásokat vizsgálom kifejezetten.
A régi Mt. kötelezővé tette a felek számára a perindítást megelőzően ellentéteik
feloldásának megkísérlését. Korábban döntőbizottságot kellett felállítani e célból,
azonban az a munkáltatól egyre alacsonyabb létszáma miatt lehetetlenné vált, így a
döntőbizottság felállításának kötelezettségét kivette a jogszabályból.19
A hatályos Mt.
288.§-ában utal arra, hogy a bírósági eljárásra vonatkozó szabályok határidejét nem
érinti, ha a felek a jogvita feloldása érdekében békéltetési eljárást vesznek igénybe.
Tehát a hatályos Mt. is tartalmazza ezt az alternatív vitarendezési módszert.
Ami számunkra sokkal jelentősebb a munkaügyi jogviták alternatív rendezése
kapcsán, az a kollektív munkaügyi jogvita. A régi Mt. külön-külön részletes szabályokat
tartalmazott a munkajogban alkalmazható alternatív vitarendezési eljárásokról. A régi
Mt. a kollektív munkaügyi viták megoldására háromféle lehetőséget adott. Az első a
felek által történő közvetlen egyeztetés, melyet a régi Mt. 194.§-a szabályozott. A
második alternatív vitamegoldási lehetőség az egyeztetés közvetítéssel (mediáció)
történő lefolytatása, melyet közvetítő (mediátor) segítségével lehet lefolytatni. A
közvetítésre vonatkozó rendelkezések a 195.§-ban találhatók. A harmadik módszer a
döntőbíráskodás intézményének igénybevétele, mely 196.§-198.§-ban találhatóak. Ezek
lényegi elemeit az új Mt. is tartalmazza, de inkább átfogó szabályozást ad. A kollektív
munkaügyi vitáknál tehát a jogvitának nem minősülő érdekviták feloldására a törvény
az egyeztetés, közvetítés és döntőbíráskodás szabályait tartalmazza. Az alábbiakban
ezen eljárásokat hasonlítom össze a régi és a hatályos szabályok szerint.
19 Az 1992. évi XXII. törvény Miniszteri indokolása, Complex jogtár
22
4.2. A kollektív munkaügyi vitarendezési módszerek a régi és az új Mt.
alapján
4.2.1. Egyeztetés
Az egyeztetés lényege, hogy a szakszervezet vagy az üzemi tanács a kollektív
munkaügyi vita során jogvitának nem minősülő kérdésben egyeztetést kezdeményez a
munkáltatóval. A gyakorlatban nem jellemző, hogy a munkáltató kezdeményezi az
egyeztetést, de a törvény azt sem zárja ki. Az egyeztetés általában nem kötelező. A
kollektív munkaügyi vitákban rendkívül fontos a felek párbeszéde, tárgyalása. Az
egyeztetés bizonyos esetekben azonban kötelező volt. Így például a szakszervezeti
kifogás előterjesztése esetén a régi Mt. 23.§ (4) bekezdése szerint a szakszervezetnek
egyeztető tárgyalást kellett kezdeményeznie mielőtt bírósághoz fordul. Ha az üzemi
tanács működéséhez szükséges költségeivel kapcsolatosan vita merül fel a régi Mt. 63.§
szerint egyeztetésnek van helye. Akkor is kötelező a munkáltatónak az egyeztetést
lefolytatni, ha azt a szakszervezet vagy az üzemi tanács kezdeményezte ugyani az Mt.
alapelvei szerint köteles együtt működni. Kötelező még az régi Mt. 54.§-a szerint is
egyeztetést kezdeményezni, ha a jelöléssel, választás lebonyolításával, vagy
eredményével kapcsolatban vita merül fel. Az egyeztetés eredménytelensége esetén öt
napon belül fordulhattak bírósághoz. Az egyeztetés formai követelményei a törvény
szerint az írásbeliség és az indoklás voltak. A szakszervezet döntötte el, hogy ha az ügy
egyszerűbbnek tűnt észrevételt vagy javaslatot fogalmazott meg az ügyben és a
munkáltatótól tájékoztatást kért írásban, indoklással ellátva. Ha a helyzet bonyolultabb
az régi Mt. 194.§-a szerinti egyeztetési eljárást választhatja. A szakszervezet által
választott eljárást megindító írásbeli nyilatkozatból egyértelműen ki kellett tűnni, hogy
melyik módját szeretné az egyeztetésnek (tájékoztatás, észrevétel, vélemény, vagy
konzultáció, érdekegyeztető tárgyalás). Az egyeztetésről jegyzőkönyvet lehetett
felvenni és azt a bírósági eljárásban is fel lehetett használni, sőt az egyeztetés a fenti
esetekben előfeltétele volt a bírósági eljárásnak. Az egyeztetés ebben is különbözik a
közvetítéstől, mivel ahogy ott már elmondtam a közvetítői eljárásban tett nyilatkozatok
a bírósági eljárásban nem kötik a feleket azokat nem lehet felhasználni az eljárás során.
Az egyeztetés az írásbeli nyilatkozattal kezdődik. Az egyeztetés időtartamára a
törvény nem állapít meg határidőt, az is a felek megegyezésétől függ. Ha a vita
23
valamilyen munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos a vita alapjául szolgáló intézkedést a
munkáltató nem hajthatja végre az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig.
Ha hét nap alatt létrejön a megegyezés az kollektív szerződéses megállapodásnak
minősül a 198.§ szerint. Ha nem jön létre megállapodás végrehajtható a munkáltató
intézkedése vagy megállapodhatnak további felfüggesztésben.
Lehetséges az is, hogy az egyeztetést konzultáció formájában folytatják le a
fejelek. A jogellenes munkáltatói intézkedéssel szemben a szakszervezet kifogással is
élhet és kollektív munkaügyi vitát kezdeményezhet. A jogellenes határozat
visszavonását kérhetik a munkáltatótól vagy bírósághoz is fordulhatnak. Az egyeztetés
eredménytelensége esetén az eljárást újrakezdhetik, vagy ha a munkáltató ismét
jogellenes intézkedést tesz, ezzel szemben, ha a bíróság állapítja meg a jogellenességet,
akkor azt kötelező betartani a munkáltatónak. Ebben az esetben, tehát láthatjuk, hogy a
bírósági döntése a végrehajthatóság szempontjából nagyobb garanciát jelent.
Az egyeztetésnek a sztrájkjog gyakorlása során van a legnagyobb jelentősége. A
sztrájkot megelőzően a munkavállalóknak egyeztetést kell kezdeményezniük. A sztrájk
általában a munkabérrel kapcsolatos érdekviták miatt alakul ki. Kötelező volt a sztrájk
előtt egyeztető eljárást lefolytatni. Csak akkor kerülhetett sor sztrájkra, ha az egyeztetés
eredménytelen volt. Ezt a rendelkezést a későbbiek során a régi Mt. módosításával
hatályon kívül helyezték, ezt követően csak a sztrájktörvény tartalmazta.
Az új Mt. a jogvitának nem minősülő kollektív érdekviták megoldására
tartalmazza azt a lehetőséget, hogy a felek a konfliktusokat maguk oldják meg, melyre
egyeztetőbizottságot hozhatnak létre. Üzemi megállapodásban vagy kollektív
szerződésben is létrehozhatnak ilyen bizottságot. Az egyeztetőbizottságba az érintettek
egyenlő számban küldhetnek tagokat, a bizottság elnöke pedig az általuk választott
független személy. Ez a személy tulajdonképpen ugyan azt a feladatot látja el, mint a
régi szabályok szerinti közvetítő. Az új Mt. tehát a közvetítésre nem tartalmaz külön
rendelkezéseket. A bizottság a felek álláspontját igyekszik közelíteni, köztük
kompromisszumos megállapodást létrehozni, döntést azonban nem hoz. A felmerült
költségek fedezésére a régi és a hatályos szabályozás szerint is a munkáltató köteles.
Az új Mt. az egyeztetési eljárást nem részletezi úgy, mint a régi Mt.
24
4.2.2. Közvetítés
A közvetítést a régi Mt. 195.§-a szabályozza. A közvetítésre elsősorban a kollektív
munkaügyi vitákkal kapcsolatosan kerülhet sor. A közvetítésnek két fajtát
különböztethetjük meg a munkajogi viszonyok során. Az első, a régi Mt. által
szabályozott közvetítés a felek közötti érdekviták rendezésére szolgált. A második
viszont már a jogviták rendezésére szolgált, mely pedig a Pp-hez kapcsolható. Az
alábbiakban a régi Mt. érdekvitákra vonatkozó rendelkezéseit fogom ismertetni. A régi
Mt. 195.§ szerinti kollektív munkaügyi viták rendezéséhez a felek közvetítőt vehetnek
igénybe. Elsősorban a munkáltató és a szakszervezet vagy az üzemi tanács közötti
jogvitának nem minősülő viták rendezésére alkalmazzák ezt az eljárást. Ezt az eljárást
csak érdekviták esetén vehetik igénybe ilyenek például a béremeléssel kapcsolatos
érdekviták. Közvetítőként általuk megjelölt személyt vagy az MKDSZ listájáról
választott személyt jelölhetnek ki. Az érdekvitákban résztvevő közvetítőre nem
vonatkoznak a 2002. évi LV. törvény rendelkezései, mert ilyenkor a régi Mt. 195.§-a
járt el. Ezzel szemben például a szakszervezet kollektív szerződésből eredő vitái már
jogvitának minősülnek, jogviták esetén pedig a Pp. és a közvetítői tevékenységről szóló
törvény szabályai szerint kell eljárni.20
Nagyon nehéz elhatárolni bizonyos esetekben,
hogy érdekvitával vagy jogvitával állunk szemben. Gyakran sem a résztvevők, sem a
közvetítő nem ismeri fel a különbséget. Az érdekviták kérdései a nem lehet bírósági
úton rendezni mivel az nem lehet munkaügyi per.
A régi Mt. a közvetítői eljárás szabályaira nem tartalmazott kifejezett
rendelkezéseket. Az eljárás szabályait a felek határozták meg. Gyakran a kollektív
szerződésben vagy üzemi megállapodásban rendelkeztek ezekről a kérdésekről. A
közvetítő személyében a felek megállapodtak és az eljárás szabályait kialakították. A
közvetítő feladatát az MKDSZ eljárási szabályzata alapján végezte, melyet részletesen a
szakdolgozatom következő fejezetében ismertetek.
Az új Mt. az egyeztetés és közvetítés intézményét nem választja el egymástól. A
független harmadik személy igénybevétele a vitarendezést gyorsítja. A régi Mt. is
lehetőségként szabályozta a felek számára független harmadik személy (közvetítő)
igénybevételét a vitarendezés érdekében. A vitát nem döntötte el, hanem a felek
álláspontját próbálta közelíteni. Tehát elmondhatjuk, hogy ugyan úgy megmaradt a
20
Nagykommentár a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényhez, Complex jogtár
25
közvetítés intézménye az új Mt. rendelkezéseiben is, csak ezt az egyeztetőbizottsággal
kapcsolta össze.
4.2.3. Döntőbíráskodás
Az alternatív vitamegoldás másik módszere, melyet a kollektív munkaügyi viták
során alkalmaznak a döntőbíráskodás. A kollektív munkaügyi vitákban lehetőség van
döntőbíráskodás igénybevételre. A leghatékonyabb a tipikus érdekviták esetén, mint
például a bérvita kérdésében lehet. Ez a fajta döntőbíráskodás a munkaügyi vitákban
hasonlít a polgári jogviták esetében a választott bírósági eljáráshoz. Tehát annak
munkajogi megfelelője. A régi Mt. 196.§-a szerint a kollektív munkaügyi vita
rendezéséhez a felek - megállapodásuk alapján – döntőbírót vehetnek igénybe. A
döntőbíró döntése, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették
magukat, kötelező.
Döntőbíró bárki lehet, akit a felek alkalmasnak találnak. A felek az MKDSZ
listájáról is választhatnak. Ez a célszerűbb, mivel ezen szakemberek megfelelő
szakértelemmel és tudással rendelkeznek. Az régi Mt. 197.§-a felsorolja a
döntőbíráskodás kötelező eseteit. (Döntőbíráskodás igénybevétele kötelező a
szakszervezet tevékenységével, információk felhívások közzétételével valamint
érdekképviseleti tevékenysége céljából történő munkáltató helysége használatával
összefüggő viták rendezésére. Az üzemi tanács működésével kapcsolatos költségek
megállapítása során felmerült viták és a kollektív szerződésben meghatározott
pénzeszközök felhasználásával kapcsolatos felmerült egyet nem értés során.)
Főszabályként a döntőbíráskodás igénybevétele nem kötelező csak, ha felek abban
megállapodnak. A felek előzetesen kiköthetik, vagy a vita felmerülésekor választhatják
döntőbíró igénybevételét. Az eljárás során létrejött megállapodás kollektív szerződéses
megállapodásnak mindősül.21
A kollektív érdekviták során az egyeztetésnek és a közvetítésnek van a
legnagyobb szerepe, ezek után a harmadik legfontosabb alternatív vitarendezési
intézmény a döntőbíráskodás. A lényeges különbség a döntőbíráskodás és a közvetítés
között az, hogy a közvetítés a felek számára lehetőség, soha nem kötelező, mindig
választásukon alapul, a döntőbíráskodás pedig a felek előzetes írásbeli alávetése esetén
21
Nagykommentár a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényhez, Complex jogtár
26
a felekre kötelezőnek minősül. A korábbi szabályokkal megegyezően, a hatályos
rendelkezések ugyan úgy elkülönítik a döntőbíráskodás két esetét, az önkéntes és a
kötelező döntőbíráskodást. A kötelező döntőbíráskodás alól a felek nem vonhatják ki
magukat. A hatályos Mt. is felsorolja a kötelező döntőbíráskodás eseteit. A régi
szabályokkal egyezően kötelező a döntőbíráskodás az üzemitanács választásával és az
üzemi tanács működésével kapcsolatos költségek viselésével összefüggésben felmerülő
viták és a jóléti pénzeszközök felhasználása és ingatlanok hasznosítása során felmerülő
viták esetén, ha a felek nem tudnak megegyezni.
27
5. Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat:
5.1. A szervezet létrehozatala, célja
A munkajoggal foglalkozó szakemberek, a munkaügyi bírók, a kormány,
mindenki egyet értett abban, hogy a munkaügyi viták elintézési ideét jelentősen
csökkenteni kell. Abban azonban jelentős viták alakultak ki, hogy mindez hogyan
történhetne. Erre egyik legalkalmasabb megoldásnak bizonyult a perkerülő technikák
meghonosítása. A munkaügyi jogviták per előtti megoldására a felek számára
különböző módszereket kínáltak az MKDSZ szervezetén belül. Ez nem azt jelentette,
hogy ez a szervezet átvette a bíróság feladatát, ugyanis a bíróság feladata az
igazságszolgáltatás, az MKDSZ feladata pedig a felek közötti megállapodás létrehozása.
A munkaügyi jogviták peren kívüli vitarendezésében legfontosabb a munkahelyen
történő békéltetés és a bírósági pert megelőző békéltetés.22
A régi Mt.-ben ugyan megtalálhatóak a jogintézmények a munkaügyi jog- és
érdekviták feloldására, viszont használatát és értelmezését a munkajog résztvevőire
bízta. A jogalkotó a törvény megalkotása után négy évvel később hozott létre egy olyan
intézményt, amely az érdekviták megoldását segítette elő. A vitában álló feleket
elsősorban a döntőbíráskodás és közvetítés segítségével próbálták konszenzusra juttatni.
Az MKDSZ 1996. július 1-jén kezdte meg működését. Ez a szervezet volt az
első és mai napig az egyedüli, amit azért hoztak létre, hogy a kollektív munkaügyi viták
békés elintézését szolgálja. Előzménynek tekinthető, hogy 1993-ban induló PHARE
projekt, melyben részt vettek a szociális partnerek és az állam. A projektben fontos
szerepet kapott a szociális partnerek vitarendezése. A felek arra a megállapodásra
jutottak, hogy szükség van egy kifejezetten munkaügyi viták megoldására
specializálódott intézmény megalakítására. Több ok is indokolta ennek az intézménynek
a megalakítását. A feleknek nem állt rendelkezésére, olyan intézmény, ami a segített
volna a kollektív érdekvita feloldásában. A kollektív szerződés kötésénél is fontos,
mivel ha felek között konfliktus merül fel, akkor van egy szerv, amihez lehet fordulni.
A privatizáció illetve a gazdasági átalakulás miatt sok sztrájkra és konfliktusra lehetett
számítani a munka világában ezért szükség volt egy olyan vitamegoldó intézményre,
22
Gulyás Kálmán, Elképzelések a munkaügyi jogviták elintézésének időbeli felgyorsítására és ebben a
Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) lehetséges szerepére, Munkaügyi szemle, 1997.
(41.évf.) 7-8.sz., 31-33.o.
28
ami feloldaná a felek között feszültséget. A bírósági úton való megoldás sem volt
mindig jó megoldás. A kormány a szociális partnerek közötti tárgyalást követően az
Érdekegyeztető Tanács jóváhagyta és elfogadta az MKDSZ megalakítását, amelyet a
1005./1996 (I.31) sz. kormányhatározatban hirdettek ki.23
A 90-es években Magyarországon még újdonságnak számított a konfliktusok
alternatív vitarendezés útján történő megoldása. A Szolgálat úttörő szerepet vállalt
abban, hogy bevezesse ezt a hazánkban nem ismert és nem alkalmazott eljárást a
gyakorlatba. Mára ez az intézménynek már nagyobb a népszerűsége. A munka világán
kívül is egyre több lehetőség van közvetítő vagy döntőbíró közreműködését igénybe
venni. A közvetítéssel kapcsolatosan azóta számos jogszabály született, mely a
vitarendezés feltételeit meghatározza. Az egyetemeken, főiskolákon is egyre
népszerűbbek a vitarendezéssel kapcsolatos oktatások. Annak ellenére, hogy a bírósági
eljárást kerülő módszerek iránti érdeklődés nagy, a gyakorlatban ezek a lehetőségek
még mindig nem igazán keresettek.24
2005 májusában módosították a szervezet működési szabályzatát, melynek
következtében arra is lehetőség van, hogy az MKDSZ kollektív munkaügyi jogviták
megoldásában is részt vegyen. Azt megelőzően csak az érdekviták rendezésében
vállalhatott szerepet.
Az szolgálat működési és eljárási szabályzata tartalmazta az intézmény
működésének legalapvetőbb feltételeit. E keretek között lehetőség van arra, hogy a
kollektív munkaügyi viták (érdekviták) rendezésében harmadik fél vegyen részt. A
szolgálat létrehozásának célja az volt, hogy a munkaügyi érdekvitákat hatékonyan
rendezzék. A konfliktusokat minél gyorsabban megoldják, a munkaügyi kapcsolatok
vitakultúráját fejlesszék. A szolgálat célja továbbá, kollektív munkaügyi vita esetén a
békéltetés is, ha felek kollektív szerződésben vagy megállapodásban, békéltető személy
bevonásában egyeztek meg. A békéltető igyekszik a felek között konszenzus
kialakítani.
Az MKDSZ intézményével kapcsolatos legfontosabb alapelvek, melyeket a
Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti, Működési és Eljárási
Szabályzatának 5. pontja is tartalmaz, az alábbiak. A régi Mt. és a hatályos
rendelkezések is tartalmazzák azon alapelvet, hogy a döntőbíráskodás intézményét a
23
Rúzs Molnár, i.m. 2007, 135-136. o. 24
Kovács Géza, Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat - munka közben, Munkaügyi szemle,
2006. (50. évf.) 2.sz. 12.o
29
felek önkéntesen, szabad akaratukból vehetik igénybe a törvényben meghatározott
kötelező esetek kivételével. Ezt a rendelkezést az előző, összehasonlító fejezetben
részletesen ismertettem.
A döntőbíráskodás kiegészítő jellegű, a munkaügyi viták rendezésének módjait
egészíti ki ez a plusz eljárás. A döntőbírók, közvetítők pártatlanok és függetlenek. A
szolgálatnak az volt a legfontosabb célja, hogy ezt az új eljárási formát elterjesszék. A
munkaügyi vitákban mindkét fél érdekének megfelelő megállapodás létrejöttét segítik a
megfelelő szakemberek. Az eljárás népszerűségét az is elősegíti, hogy sokkal
rugalmasabb, költséghatékonyabb, mint a bírósági eljárás.
5.2. Az MKDSZ szervezete, tevékenysége
A szolgálat nem önálló jogi személy. A szolgálat igazgatóját az Országos
érdekegyeztető Tanács (továbbiakban OÉT) javaslatára a szociális és munkaügyi
miniszter nevezi ki. A szolgálat operatív munkájába, ami a békéltetést, közvetítést és
döntőbíráskodást jelenti sem a kormány sem az OÉT tagjai nem szólhatnak bele. A
szolgálat működésével összefüggő szervezési, koordinációs, dokumentációs oktatási,
kapcsolattartási feladatokat két személy látja el a szolgálat igazgatója és a szolgálat
referense.
Az igazgató kinevezése határozatlan időre szól. Az igazgató legfontosabb
feladatait a szervezet SzMSz-e tételesen felsorolja. E körbe tartozik például, hogy az
igazgató képviseli a szolgálatot, kapcsolatot tart a közvetítőkkel és döntőbírókkal. A
hazai és külföldi intézményekkel, szervezi a döntőbírók képzését, emellett maga is
elláthat felkérésre közvetítői és döntőbírói teendőket. Az igazgató figyelemmel kíséri
továbbá a munkaügyi kapcsolatok alakulását és felajánlja a szolgálat segítségét a vita
rendezésére. Összehangolja, vezeti a szolgálat munkáját, gondoskodik a szolgálat
munkájának megismertetéséről, a nyilvánosság tájékoztatásáról, munkáltatói jogokat is
gyakorol.25
A szolgálat tevékenysége körében közreműködik a kollektív munkaügyi viták
(érdekviták) megoldásában. Ezen tevékenységeket közvetítés és döntőbíráskodás útján
látja el. Döntőbírói tevékenységet önkéntesen a felek megállapodása, vagy csak az Mt.-
ben szabályozott kötelező esetekben végez. Ha a felek azt igénylik, szakmai tanácsadást
25
A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti, Működési és Eljárási Szabályzata, 6./ A
szolgálat szervezete, 3.o.
30
is nyújtanak konfliktus megelőzés céljából, viszont jogi tanácsadást nem nyújt. A
Szolgálat listáján szereplő közvetítők, döntőbírók képzéséről, felkészítéséről
gondoskodik. 26
A Szolgálat társadalmi igénynek meglelően állami feladatot lát el, így
állami költségvetési szerv része.
Az MKDSZ a vitás felek kérelmére segít a kollektív munkaügyi viták
(érdekviták) megoldásában, melyhez felkészült képzett közvetítőt, döntőbírót ajánl a
felek számára. Mikor forduljanak az MKDSZ-hez a felek? Kollektív munkaügyi vita
esetén valamint a peres eljárást megelőző célból, amikor még nem alakul ki sztrájk.
Ezen kívül akkor, ha a kollektív szerződés bizonyos pontjainak megalkotásakor,
módosításakor nem tudnak a felek megegyezni. Érdemes csoportos létszámcsökkentés
előtt is közvetítő segítségével egyeztetni a felek érdekeit. A szakszervezet, üzemi tanács
működését érintő viták esetén is segít az MKDSZ.27
Az alternatív vitarendezési megoldások pozitív eredményei ismeretesek,
azonban pontosan nem lehet meghatározni társadalmi és gazdasági hasznosságát.
Elmondható, hogy ezen vitarendezési megoldások legfontosabb partnere maga az állam
volt, ugyanis a közszférában keletkezett a szolgálat által kezelt konfliktusok nagy része.
A mási legfontosabb partnerek a szakszervezek voltak. Azon szakszervezetek ahol elég
erős volt a szervezet ahhoz, hogy a munkáltatónak jelentős gazdasági kárt okozzon.
Sajnos a magyar munkaügyi kapcsolatokra jellemző, hogy a felek csak a legvégső
esetben választják az alternatív vitarendezési módszereket, amikor már nem látnak más
megoldást. Gyakran ez már akkor történi, ha bekövetkezik a kár. Így főként
kárenyhítésre irányul, pedig pont az lenne a célja, hogy megelőző hatású legyen.
Nagyon fontos megemlíteni, hogy az MKDSZ szolgáltatásaival a felek és az állam
jelentős költségeket tudott megtakarítani és károkat megelőzni. Nálunk főleg anyagi
kérdésekkel kapcsolatos vitákat kívánnak megoldani ezen eljárási módszerekkel. A
nemzetközi gyakorlatban ezzel szemben az alternatív vitarendező megoldásokat a
munkabéke fenntartására alkalmazzák, megelőző céllal. Rendkívül nagy szerepe van az
MKDSZ-nek az érdekegyeztetés elősegítésében. Főként olyan helyzetekben fordultak a
felek az MKDSZ segítségéért, amikor nehezen értelmezhető jogi fogalmak
értelmezésében kérték a segítséget. Összességében elmondható, hogy az MKDSZ
26
Gulyás Kálmán, Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat, Munkaügyi szemle, 1996. (40.évf.)
4.sz. 7.o. 27
10éves az MKDSZ, Munkaügyi szemle, 2006. (50évf.) 7-8.sz. 24-25.o.
31
mediációs szolgáltatása mindenképpen hasznos a felek számára, ugyani pénzben is jól
mérhető hasznossággal bír.28
Fentiek alapján megállapíthatjuk tehát, hogy az MKDSZ rendkívül jól működő
szervezet. A társadalmi jogi gazdasági viszonyokhoz napjainkban is jól alkalmazkodik.
Egyre szélesebb körben fordulnak a Szolgálat vitarendezési eljárásához. Igaz hogy
Magyarországon nehezen fogadják el az alternatív vitarendezés módszereit, de úgy
gondolom, hogy a jövőben egyre többen felismerik majd számos előnyét.
5.3. A közvetítők, döntőbírók listája, feladataik
A békéltetőknek kiváló jogérzékkel, a munkajog és a munkaügyi kapcsolatok
területén nagy gyakorlati tapasztalattal kell rendelkezniük. A pozícióhoz azonban nem
szükséges jogi végzettség.
A tevékenységét a Szolgálat listáján szereplő közvetítők és döntőbírók végzik. A
közvetítők, döntőbírók listájára kerülésnek szabályait szintén az SzMSz írja elő. A
listára kerüléshez az OÉT pályázatán való részvétel útján kerül sor. A pályázati
feltételeket a szabályzat részletesen meghatározza. A jelentkezőket egy bizottság
hallgatja meg, ezt követően kerül sor kiválasztásukra. A listára felkerült személy
írásbeli nyilatkozatot tesz arról, hogy van-e olyan szakterület, melyet preferál, vagy nem
szívesen, esetleg egyáltalán nem vállal. A listán szereplő személyek nevét, tevékenységi
területét és preferenciáit a Magyar Közlönyben és a Munkaügyi Közlönyben teszik
közzé. A Szolgálat vezetője tájékoztatót készít, mely megkönnyíti a felek számára a
legmegfelelőbb személy kiválasztását. A listára került személyek megbízatása
határozott időre szól.29
Az MKDSZ tajgai olyan alap és továbbképzésben részesülnek, amely rendkívül
széleskörű szemléletmódot tükröz nem véletlen, hogy az MKDSZ-hez fordulók
esetében 98%-os a megoldott ügyek aránya.30
Hazánkban a nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan ugyan az a megoldás alakult
ki, hogy csak a munkaügyekkel foglalkozó szaktárcához telepített központi szolgálat
elnöke, titkára és ügykezelő személyzete állnak közszolgálati viszonyban. Ezzel
szemben a névjegyzékbe felvett közvetítők, egyeztetők, döntőbírák megbízás alapján,
28
Kutatás az MKDSZ hasznosságáról, Munkaügyi szemle 2008. (52.évf) 1.sz. 100-101.o. 29
A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti, Működési és Eljárási Szabályzata, III./ A
közvetítő/döntőbíró listája, 7.-8.o. 30
Lux Judit, Az MKDSZ-ről egy továbbképzés ürügyén, Munkaügyi szemle, 2011. (55.évf.) 2.sz. 15.o.
32
díj ellenében végzik munkájuk, ami után maguk fizetnek jövedelemadót. A Szolgálat
nem végez közvetítői tevékenységet közvetlenül, hanem csak ajánlatot tesz a
névjegyzékben szereplő közvetítők, egyeztetők személyére. Nyugat-Európában
kialakultak olyan központi, hivatalnokokból álló rendszerek, melyek az egyeztetést,
közvetítést munkadíj ellenében lebonyolítják. Ezen központi közigazgatási
székhelyeken működő irodák a magán ügyvédi irodákhoz hasonlóan működnek.
Magyarországon is lehetne olyan megoldás, hogy a szolgálat felkészülne ilyen
megbízások teljesítésére is. Ehhez azonban arra lenne szükség, hogy a Szolgálatnak
állandó megbízással rendelkező arbitrátorai, egyeztetői legyenek. Magyarországon a
nyugat-európai rendszerekkel szemben nincsenek kiépült területi irodái, melyeket
hazánkban esetleg a megyei és területi munkaügyi hivatalok mellett lehetne
megszervezni vagy ügyvédi irodáknak lehetne erre irányuló tartós megbízást adni.
Magyarországon felmerült még az a probléma, hogy a szolgálatnak az egyeztetőként
vagy döntőbíróként eljárni jogosult tagjánál, nem kizáró feltétel az, hogy akár a
munkáltatói akár a munkavédelmi szervezetek tagja, tisztségviselője legyen. Ez a
világon egyedülálló, hiszen általában az a követelmény, hogy e személyek pártatlanok,
függetlenek legyenek és egyik oldalnak se legyenek a tagjai. Azonban ha vitarendezés
bizottsági eljárás keretében folyik, akkor az érdekvédelmi szervezetből kerülnek ki a
tagok. Hazánkban is lehetséges a vitarendezés e módja, ugyanis az Mt. negyedik
részében az érdekvitánál a bizottsági modellt helyezi előtérbe. Ezzel szemben a
Szolgálat szabályzata az egyszemélyi modellt preferálja.31
Egyetértek azzal az
elképzeléssel, hogy a szolgálatot alternatív úton választható jelleggel mindkét modellre
ki kellene alakítani, ilyen módon az Mt. szabályait tovább lehetne fejleszteni.
31
Dr. Pruberger Tamás, A 10 éves MKDSZ jubileumi konferenciájának anyagából a munkaügyi
konfliktusrendezés továbbfejlesztésére leszűrhető tanulságok, Munkaügyi szemle, 2006 (50.évf.)7-8.sz.
49-50o.
33
6. Összefoglalás
Szakdolgozatom összefoglalásaként elmondható, hogy nem vitatott a peren
kívüli vitarendezés sokoldalúsága és előnyei. Emellett rendkívül hasznosak az alternatív
vitamegoldás megelőző hatásai is. Láthattuk, hogy a munkajogi érdekviták során
különösen jelentős ezen eljárás alkalmazása. Jelentős előny lenne, ha a jövőben
kifejlődne egy új vitarendezési kultúra, melynek során könnyen és gyorsan juthatnának
a felek közös megállapodásra. A megállapodás következtében mind két fél nyertesen
kerülhetne ki a vitából. Véleményem szerint nagy szükség van az alternatív
vitarendezés népszerűsítésére, ugyanis a felek nem mindig mutatnak együttműködés
hajlandóságot, azonban ha ismernék ezen eljárási formák előnyeit talán könnyebben
bíznának a sikeres megállapodásban.
Rendkívül pozitív eredményként értékelhetjük a közvetítői törvény megalkotását
is. Azzal hogy a munkaügyi jogvitákban is lehetővé teszi a közvetítés alkalmazását,
elismeri, hogy ezen a jogterülten is rendkívül nagy szükség van a bírósági eljárást
megelőző vagy azt megszakító békés vitarendezésre, mely leginkább a felek aktív
közreműködését igényli. A munkaügyi viták közvetítés útján történő megoldására
azonban speciális szabályok szükségesek, amelyek a Munka törvénykönyvével
összhangban állnak, mivel a munkaügyi jogviszonyokban a felek egymással nem
mellérendelt, hanem leginkább alárendelt viszonyban állnak.
Milyen jövő vár az alternatív vitarendezés intézményére? Fentiek alapján
elmondható, hogy Magyarországon általában az az elfogadott a munkaügyi
jogviszonyokban, hogy a munkáltató felülről ad utasítást, így az az elfogadott, hogy az
utasítást kell végrehajtani ezért nehéz a felek között békés egyeztetés. Egyértelmű, hogy
viták mindig is lesznek, azonban ha van olyan jó megoldás, melyet közösen
megbeszélés útján kilehet alakítani akkor ezt meg kell találni. Ez a jó megoldás a pedig
a közös megállapodás lehetősége. Ennek elfogadásához azonban kommunikációra és az
eljárás terjesztésére lenne szükség. Hazánkban nagyon fontos lenne, hogy az emberek
megpróbáljanak bízni a másikban, egymással egyezkedni és elfogadni azt, hogy saját
érdekeikből engedve a másik féllel meg is lehet egyezni. A munkaügyi kapcsolatokban
mindkét félnek nagy szüksége van erre.
Szakdolgozatomból levonható az a következtetés is, hogy a munkaügyi
jogviszonyok szereplőinek van leginkább szüksége ezen eljárásra. Így főként a kollektív
34
érdekviták (mint például a bértarifák, munka és pihenőidő, szabadság meghatározása,
bérmegállapodások) esetén, ahol a bíróságnak nincs hatásköre a konfliktus rendezésére.
A munkaviszonyok során rendkívül fontos, hogy a felek egymással jó
munkakapcsolatban maradjanak, melyhez elengedhetetlen a konfliktusaik gyors és
hatékony, békés rendezése. Úgy gondlom, hogy a jövőben az alternatív módszerek
előtérbe kerülése nagyon fontos lenne a munkaügyi jogviszonyokban.
A munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztésében a legfontosabb szerepet az
MKDSZ tölti be. A szolgálat hatékony működésének alapvető feltétele, hogy a
munkaügyi szereplők tisztában legyenek a szervezet céljaival, tevékenységével,
működésével. Az MKDSZ a változó politikai, társadalmi, jog és gazdasági helyzetben
egy rendkívül jól működő szervezetnek bizonyult. A vele szembeni nyitottság egyre
inkább tapasztalható. Remélhetőleg a jövőben szerepe egyre inkább fokozódik a
munkajogviszonyokban. Annak érdekében, hogy az MKDSZ elfogadottabbá váljon
folyamatos törekvések vannak. A Szolgálat is nagy energiát fektet abba, hogy
tevékenységét népszerűsítse, azonban a szakemberek sem tudják, hogy ezen kívül még
mit tehetnének meg, hogy elfogadottabbá váljanak.
A partnerek részéről is egyre nagyobb igény mutatkozik arra, hogy szakemberek
segítségét vegyék igénybe konfliktusaik feloldására. Gyakran kérnek segítséget
konfliktushelyzeteik érékelésében a tárgyalások során a megfelelő magatartásformák
kialakításában, függetlenül attól, hogy tényleges konfliktushelyzetben vannak-e, vagy
csak a munkaügyi kapcsolataikat rendezik.
35
Irodalomjegyzék
1) Ujlaki László, Fogalmi és terminológiai tisztázás igénye a békítés, kiegyeztetés és a
közvetítés témakörében, Jogtudományi közlöny, 2001. (56. évf.) 1.sz. 15.o
2) Rúzs Molnár Krisztina, Mediáció a munkajogban, Pólay Elemér Alapítvány, Szeged,
2007, 15.o.
3) Rúzs Molnár Krisztina, A mediáció az alternatív vitamegoldás rendszerében, különös
tekintettel munkajogi szerepére, Doktori értekezés, Szeged, 2005, 9-11.o.
4) Kas Kinga, Alternatív vitarendezés és foglalkoztatási konfliktusok, tipológia és a
magyar modell ambivalenciája, Politikatudományi szemle, XVII/3, 64-65.o
5) Sipos Tünde, Konfliktuskezelés és mediáció ma Magyarországon avagy: perkedvelő
perlekedők, Könyvtári Figyelő, 2009/3, 422-427.o.
6) Julesz Máté, Munkaügyi mediáció: Franciaország Magyarország, Európai Unió,
Munkaügyi szemle 2012/ IV., 43-44.o
7) Dr. Rácz Zoltán, A munkaügyi viták megoldásának rendszerei, különös tekintettel az
érdekvitákra című PhD értekezés, Miskolc, 2002, 19-20.o.
8) Mihály Ildikó, Mediáció - A munkahelyeken is, Munkaügyi szemle, 2007. (51. évf)
10. sz. 9.o
9) Christoph Althammer, A mediáció, mint eljárási kötelezettség, Magyar Jog, 2008.
(55. évf) 3. sz. 183-184. o.
10) Mihály Ildikó, Mediáció - A munkahelyeken is, Munkaügyi szemle, 2007. (51. évf)
10sz. 10.o
11) Répáczki Rita, Egy módszer amire égető szükség lenne: Konfliktuskezelés
mediációval, beszélgetés Lovas Zsuzsával a mediáció jeles hazai képviselőjével,
Munkaügyi szemle, 2009. (53. évf) 3sz. 103.o
36
12) Marton Szilvia, Permegelőző közvetítés: Győzzön a rosszabbik is, HVG, 2002.
(24.évf) 44.sz 104.o
13) Rúzs Molnár Krisztina, Közvetítés a munkaügyi jogvitákban, Munkaügyi szemle,
2005. (49. évf) 12.sz. 30-33. o.
14) Gulyás Kálmán, Elképzelések a munkaügyi jogviták elintézésének időbeli
felgyorsítására és ebben a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ)
lehetséges szerepére, Munkaügyi szemle, 1997. (41.évf.) 7-8.sz., 31-33.o.
15) Kovács Géza, Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat - munka közben,
Munkaügyi szemle, 2006. (50. évf.) 2.sz. 12.o
16) A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti, Működési és Eljárási
Szabályzata, 6./ A szolgálat szervezete, 3.o.
17) Gulyás Kálmán, Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat, Munkaügyi szemle,
1996. (40.évf.) 4.sz. 7.o.
18) 10éves az MKDSZ, Munkaügyi szemle, 2006. (50évf.) 7-8.sz. 24-25.o.
19) Kutatás az MKDSZ hasznosságáról, Munkaügyi szemle 2008. (52.évf) 1.sz. 100-
101.o.
20) Lux Judit, Az MKDSZ-ről egy továbbképzés ürügyén, Munkaügyi szemle, 2011.
(55.évf.) 2.sz. 15.o.
21) Dr. Pruberger Tamás, A 10 éves MKDSZ jubileumi konferenciájának anyagából a
munkaügyi konfliktusrendezés továbbfejlesztésére leszűrhető tanulságok, Munkaügyi
szemle, 2006 (50.évf.)7-8.sz. 49-50.o.
22) Alternatív vitarendezési szabályok-Magyarország,
http://ec.europa.eu/civiljustice/adr/adr_hun_hu.htm (2013.02.20.)
37
Jogszabályjegyzék
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről
2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
2002.évi LV. törvény a közvetítői tevékenységről
1994.évi LXXI. törvény a választott bíráskodásról
1952. évi III. törvény a polgári perrendtartásról
Az egészségügyi közvetítő eljárásról szóló közvetítői eljárásról szóló 2000. évi
CXVI. törvény
A gyámhatóságokról, valamint a gyermekvédelmi és gyámügyi eljárásról
szóló 149/1997. (IX. 10.) Kormányrendelet
A fogyasztóvédelemről szóló 1997. évi CLV. törvény