ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

PT . TRIPATRA ENGINEERS AND CONSTRUCTORS

ABDUL GHONI

NIM : 2012022669

Skripsi

Adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana ekonomi pada

Program studi manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN

JAKARTA

2014

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di dalam setiap perusahaan akan tercapainya tujuan

bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki

serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya. Hal

ini tidak lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang

partisipatif dan transparansif dalam bekerjasama dengan

pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan.

Memberikan perhatian pegawai dengan cara memberi

kompensasi yang layak dan adil akan meningkatkan prestasi

kerja dan diharapkan untuk bekerja dengan baik. Menurut

Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98),

Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang

karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau

tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Kalau

menurut Panggabean (2004: 84) bahwa kompensasi adalah semua

jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di

berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa

mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut

Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan yang

diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya

2

karyawan itu. Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang

itu berbeda – beda antara satu dengan yang lainnya, namun

kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang

adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Kompensasi

yang akan diterima oleh mereka merupakan cermin dari apa

yang telah mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi

atau perusahaan. Dengan memberikan kompensasi yang

dilaksanakan secara benar dapat memuaskan dan memotivasi

karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Dengan memberikan kompensasi, perusahaan mengignginkan

para pegawai mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang

merupakan pencapaian prestasi kerja yang akan memberikan

karakteristik pegawai pada prestasi individualnya yang pada

akhirnya akan terlihat pula peningkatan hasil kerja. Dengan

adanya kompensasi yang baik dan adil akan membuat kepuasan

kerja pada pegawai yang akan memacu semangat dan kreativitas

dalam bekerja sehingga dapat menunjukan prestasi kerja yang

akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja yang bagus.

Menurut Robbins (2003: 290) kepuasan kerja merujuk kepada

sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang

yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang

negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila

orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka

memaksudkan kepuasan kerja.

3

Seorang pegawai akan lebih meningkatkan kinerjanya jika

kepuasan kerjanya terpenuhi, dan akan menjadikan tujuan

perusahaan maupun kebutuhan pegawai akan terpenuhi atau

tercapai. Begitu juga sebaliknya kepuasan kerja pegawai

tidak terpenuhi maka tingkat kinerja pegawai akan menurun.

Dengan memberikan kompensasi perusahaan mengharapkan agar

pegawai mencapai kepuasan kerja tersebut. Menurut Handoko

(2003: 30) bahwa faktor pendorong penting yang menyebabkan

manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia

yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, berangkat dari

keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja

dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang

dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan

kompensasi (imbalan).

Sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai sebuah

tujuannya bergantung pada kinerja pegawai. Maka dari itu

pemberian kompensasi sangat amat penting untuk menunjang

kepuasan kinerja pegawai agar produktivitas pegawai semakin

baik. Begitu juga dengan memberikan kompensasi atas kinerja

para pegawai akan memberikan timbal balik kontribusi untuk

kelangsungan hidup pada organisasi atau perusahaan.

PT. Tripatra Engineers And Constructors adalah perusahaan

yang bergerak di bidang Engineering,Procurement dan construction

khususnya pada sektor Migas, Petrokimia, pengembangan

fasilitas kelautan dan offshore, petrochemical dan industrial plants,

power generation dan transmisi serta sistem telekomunikasi.

Perusahaan ini memiliki pegawai tetap, kontrak, serta

4

pegawai magang atau praktek kerja lapangan (PKL). Untuk

karyawan tetap dan kontrak diperusahaan ini diberikan

kompesasi yang berupa gaji, tunjangan, bonus kinerja setiap

akhir tahun nya dll, diberikan berdasarkan pada jabatan,

pendidikan, masa kerja, serta kempampuan masing – masing

setiap pegawai. Dan untuk karyawan magang atau PKL diberikan

gaji atau semacam fee atas kontribusinya terhadap perusahaan

setiap bulan nya.

Dalam pemberian kompensasi terkadang menimbulkan

kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai

lainnya, jika pemberian kompensasi tersebut tidak adil dan

baik, yang akan mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja

pada pegawai yang merasa tidak diberlakukan adil dalam

pemberian kompensasi. Kondisi tersebut akan mengakibatkan

pegawai tidak produktiv dalam bekerja dan pekerjaan akan

sering selesai tidak tepat waktu. Hal ini sangat merugikan

bagi perusahaan karena dirasa tidak efektif, efisien, dan

optimal. Hal tersebut akan mengakibatkan ketidakpuasan

pelanggan atau vendor karena tidak tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Oleh karena itu pemberian kompensasi yang adil dan benar

sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena dalam

memberikan kompensasi yang adil dan benar akan meningkatkan

produktivitas pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat waktu. Maka konsumen atau vendor akan senang

bekerjasama dengan perusahaan karena pekerjaan selesai tepat

waktu atau bisa juga selesai sebelum waktu yang ditentukan.

5

Dalam hal ini juga diatur oleh UU. NO. 13/2013 tentang

ketenaga kerjaan “bahwa kesejahteraan pekerja atau buruh

adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang

bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di

luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak

langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam

lingkungan kerja yang aman dan sehat.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka saya

mencoba menganalisa permasalahan tersebut dengan

mengemukakan karya tulis yang berjudul “Analisis Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tripatra Engineers

And Constructors“.

1.2 Perumusan Masalah

Atas dasar latar belakang diatas, maka peenulis melakukan

perumusan penelitian adalah sebagai berikut:

1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap

produktivitas kinerja pegawai PT. Tripatra Engineers

And Constructors?

2. Bagaimana cara memberikan kompensasi agar tidak

menimbulkan kecemburuan sosial, sehingga dapat

menyebabkan produktivitas dan kreativitas pegawai PT.

Tripatra Engineers And Constructors turun?

1.3 Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini sebenarnya banyak hal yang dapat

diangkat dalam penelitian ini, namun penulis perlu membatasi

6

masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pembahasan

dalam penelitian ini tidak terlalu meluas. Adapun batasan

masalah dalam penelitian ini adalah pengaruh kompensasi

terhadap peningkatan produktivitas dan kreativitas kinerja

pegawai dan bagaimana memberikan kompensasi yang benar dan

adil agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai

satu dengan pegawai lainnya pada PT. Tripatra Engineers And

Constructors.

1.4 Tujuan penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengkaji seberapa besarkah pengaruh kompensasi

terhadap produktivitas dan kreativitas para pegawai

PT. Tripatra Engineers And Constructors.

2. Untuk mengetahui bagaimana cara memberikan kompensasi

kepada pegawai agar tidak terjadi kecemburuan sosial

pada PT. Tripatra Engineers And Constructors.

1.5 Manfaat penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat teoritis

Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi

sumber informasi dalam mengembangkan pengetahuan dan

menjadi pedoman dalam pelaksana kompensasi bagi

perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya

kompensasi.

2. Manfaat praktis

7

Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat

memberikan informasi dan referensi bagi pihak – pihak

yang berkepentingan didalam perusahaan terutama dalam

teori kompensasi.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno

(2009: 94-98) adalah semua balas jasa yang diterima oleh

seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa

atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Dalam

hubungannya dengan peningkatan produktivitas dan kreativitas

para pegawai, suatu organisasi harus secara efektif dan adil

dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang

diterima oleh pegawai.

Pengertian kompensasi menurut Dessler (2009: 125),

kompensasi adalah setiap imbalan yang diberikan kepada

karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda –

beda antara satu dengan yang lainnya, namun kompensasi yang

diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana untuk

memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut Panggabean

(2004: 84) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang

berupa uang atau bukan uang yang di berikan kepada pegawai

secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan

perusahaan.

9

Dari pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan

bahwa balas jasa tidak hanya berupa uang tetapi juga berupa

bukan uang seperti, “fasilitas kesehatan, fasilitas

perumahan, jaminan sosial, kendaraan, asuransi, dan segala

bentuk jasa tersebut diberikan kepada para pegawai oleh

perusahaan secara tetap”. Kompensasi tidak sama dengan upah,

meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin

upah tesebut merupakan bagian dari balas jasa yang paling

besar.

Pemberian kompensasi sangat penting karena merupakan

dorongan seorang menjadi pegawai, selain itu kompensasi

memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan

kegairahan kerja para pegawai. Dengan demikian, maka setiap

perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang tetap

sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara

efektif dan efisian. Masalah kompensasi bukanlah masalah

yang kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai

suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat dan

adil. Penetapan kompensasi minimum ini sangatlah penting,

sebab bila penetapan kompensasi di bawah minimum maka dapat

menyulitkan perusahaan. Misalnya, perusahaan tersebut akan

di anggap melanggar hukum, tidak beretika, dan melanggar hak

asasi manusia.

2.1.2 Jenis –jenis kompensasi

Menurut Simamora (2006: 442) kompensasi dibagi menjadi dua

macam yaitu:

10

a. Kompensasi finansial,

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi langsung

Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung

adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung

dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan

konsumsi. Berikut adalah macam – macam kompensasi

langsung:

a. Gaji atau upah

Menurut Hariandja (2002: 245) gaji adalah

balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dalam kedudukannya sebagai

pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam

mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut

Marihot (2002: 235) mengatakan bahwa gaji adalah

pembayaran tetap yang diterima seseorang dari

anggotanya dalam sebuah organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat

disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu balas jasa

berupa uang yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang mereka

capai dan besarnya gaji itu tetap tidak berubah

sesuai dengan golongan dan besarnya gaji tidak

berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan

atau mingguan.

b. Insentif

11

Pengertian insentif menurut Hariandja

(2002: 265), mengatakan bahwa insentif itu

adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung

dengan gain sharing atau diartikan sebagai

pembagian keuntungan bagi pegawai akibat

peningkatan produktivitas. Sedangkan menurut

Simamora (2006: 509) insentif adalah tambahan

kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan

oleh organisasi.

Program pemberian insentif disesuaikan

dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan

prosuktivitas, keuntungan, jumlah kehadiran,

prestasi kerja, produktivitas pegawai, dan

efektifitas biaya.

2. Kompensasi tidak langsung

Menurut Mathis dan Jackson (2002: 416)

kompensasi tidak langsung adalah imbalan tidak

langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai

bagian dari keanggotaan organisasi seperti asuransi,

jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja,

dan pensiun.

Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa

yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan

terhadap semua karyawan dalam usaha untuk

meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak

langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan

12

seperti asuransi, tunjangan hari raya, kesehatan,

liburan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan

hubungan kepegawaian.

b. Kompensasi non finansial

Pengertian kompensasi non finansial Menurut Riva’i

(2004: 360) kompensasi non finsansial adalah bentuk

kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam

bentuk uang. Kalau menurut Simamora (2006: 540) bahwa

kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang

diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan

lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu

bekerja. Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua,

yaitu:

1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan

oleh pegawai dalam rangka menyelesaikan tugas –

tugas yang telah dibebankan padanya.

2. Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan

dalam suatu organisasi dimana para pegawai

melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari – hari.

Untuk lebih jelas mengenai kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial berikut gambar mengenai

komponen – komponen kompensasi menurut Simamora (2006:

443) berikut di bawah:

Gambar 1

Komponen – komponen Kompensasi

13

Kompensasi

Finansial

Non finansial

Langsung Tidak langsung

Bayaran pokok

(Base pay)

Bayaran prestasi

(Merid pay)

Gaji (salary)

Upah (wages)

Bayaran insentif(Insentive

pay)BonusKomisi

Pembagian laba

Pembagian keuntunganPembagian saham

Bayaran tertangguh

(Deferred pay)Program tabunganAnuitas pembelian

Program perlindunganAsuransi kesehatanAsuransi jiwa

PensiunAsuransi

tenaga kerja

Pembayaran di luar jam

kerjaLiburan

hari besarCuti

tahunan

FasilitasKendaraanRuang kanntorTempat parkir

Lingkungan kerjaKebijakan yang sehatSupervisi yang kompetenKerabat kerja yang menyenangkanLingkungan kerja yang nyaman

PekerjaanTugas tugas yang menarikTantanganTanggung jawabPengakuanRasa pencapaian

2.1.3 Arti penting kompensasi

Setiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada

perusahaan dan telah memberikan atau mengorbankan tenaga

dan pikirannya kepada suatu organisasi atau perusahaan,

baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah

akan mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang.

Kompensasi yang layak merupakan pendorong bagi pegawai

supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan

kepadanya. Jadi dapat di katakan bahwa kompensasi akan

mempengaruhi produktivitas dan kreatifitas para pegawai.

14

Salah satu fungsi menejemen personalia yang paling sulit

adalah penentuan tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak

hanya merupakan salah satu tugas yang paling rumit, tetapi

juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun

karyawan. Kompensasi yang diberikan ini diharapkan akan

berdampak positif terhadap perusahaan. Maka dengan adanya

dampak positif ini tentu akan memberikan keuntungan bagi

perusahaan, yaitu:

1. Akan menaikkan produktivitas dan kreativitas kerja

yang tinggi oleh para pegawai dalam melaksanakan

kegiatan bekerjanya bagi organisasi atau perusahaan.

2. Untuk memberikan rangsangan kepada pegawai dengan

maksud agar pegawai mempunyai gairah dalam mencapai

prestasi yang tinggi dalam bekerja.

3. Untuk mengikat pegawai agar bekerja pada organisasi

atau perusahaan.

Dalam menejemen kompensasi ada beberapa prinsip yang

harus diterapkan, menurut Sumarwan (2003: 31) prinsip –

prinsip tersebut adalah sebagai berikut:

1. Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan

dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi

pekerjaan dan kinerja.

3. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.

4. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing

dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.

15

5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang

yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan

yang sama.

6. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan

penelitian kinerja karyawan.

Bagi manajemen, masalah kompensasi pegawai mungkin

merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling

sulit. Pengupahan harus mempunyai dasar yang logis dan

dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor –

faktor emosional dari sudut pandang para karyawan, di

samping itu kompensasi mempunyai dampak penting terhadap

perekonomian.

2.1.4 Sistem pemberian kompensasi

Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif menurut

Siagian (2002: 257) dibagi menjadi empat, yaitu sebagai

berikut:

1. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun

diskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standart

pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan

keadilan internal. Dalam melakukan penilaian

pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat

pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan,

susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam

organisasi dan pemberian “point” untuk setiap

pekerjaan.

16

3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku

guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan

eksternal.

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan

dengan “harga”pekerjaan sejenis ditempat lain.

Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa

sistem kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa

kepada para pegawai dengan menentukan berapakah yang layak

dan pantas di terima oleh pegawai terhadap jenis dan hasil

kerja yang telah dikerjakan oleh pegawai tersebut.

Pemberian kompensasi agar terasa adil dan baik, maka

lakukan tahapan mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan

penilaian prestasi kerja.

Manajemen personalia senantiasa dituntut untuk

menciptakan suatu sistem pemberian kompensasi yang

menugntungkan perusahaan dan pegawainya. Ada beberapa

sistem pemberian kompensasi, menurut Martoyo (2000: 102)

sistem pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksi

Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan

mendorong para karyawan untuk bekerja dengan giat

guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem

pemberian upah semacam ini membedakan karyawan

berdasarkan kemampuan masing – masing, sehingga

pemberian upah seperti ini sangat merugikan para

karyawan yang kemampuannya menurun.

17

2. Sistem upah menurut lamaran kerja

Sistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para

karyawan. Mereka dapat menghitung upahnya sebelum

menghitung, maka hal ini terlepas dari kelambanan

bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.

Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi

pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang

dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa

pekerja yang malas pun kompensasinya dibayarkan

secara tetap.

3. Sistem upah menurut lamanya dinas

Sistem upah ini akan mendorong orang – orang akan

lebih setia pada organisasi atau perusahaan dimana

mereka bekerja, hal ini disebabkan karena sistem

upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan

orang – orang lanjut usia, sedangkan pegawai baru

akan terdorong untuk bekerja lebih baik karena

mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di

usia tua nanti.

4. Sistem upah menurut kebutuhan

Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih

besar kepada pegawai yang sudah mempunyai keluarga.

Hal ini karena mereka mempunyai kebutuhan yang lebih

besar dibandingkan dengan karyawan yang belum

berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka

sistem upah ini menyamakan standar hidup semua

orang. Salah satu kelemahan sintem ini adalah tidak

mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi

18

positifnya adalah memberikan rasa aman yang

disebabkan nasib para pekerja dan keluarga menjadi

tanggung jawab perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini dapat

memberikan kepuasan, kenyamanan dan keadilan bagi para

pegawai, agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara

pegawai satu dengan pegawai lainnya dan para pegawai

memberikan kinerja yang baik sehingga dapat memberikan

laba bagi organisasi atau perusahaan, serta konsumen juga

mendapatkan barang atau jasa dengan hasil yang bagus dan

selesai tepat waktu dan semua pihak mendapat kepuasan dari

sistem kompensasi yang di tetapkan.

2.1.5 Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi kepada pegawai dari perusahaan

bertujuan agar pegawai lebih giat dalam bekerja dan dapat

memperlancar tujuan perusahaan atau organisasi mencapai

tujuannya. Terkadang tujuan ini bisa menjadikan konflik

antara satu sama lainnya. Misalnya, untuk mempertahankan

para karyawan dan menjamin keadilan, analisis upah dan

gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk

pekerjaan – pekerjaan yang sama. Adapun tujuan kompensasi

menurut Hasibuan (2002: 120) adalah sebagai berikut:

1. Ikatan kerjasama “dengan pemberian kompensasi

terjadilah ikatan kerjasama formal antara majikan dan

karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya

19

dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian awal”.

2. Kepuasan kerja “dengan balas jasa, karyawan akan

dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, stastus

sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya”.

3. Pengadaan efektif “jika program kompensasi ditetapkan

cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk

perusahaan akan lebih mudah”.

4. Motivasi “jika balas jasa yang di berikan cukup

besar, menejer akan lebih mudah memotivasi

bawahannya”.

5. Stabilitas karyawan “dengan program kompensasi atas

prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turn-over relatif kecil”.

6. Disiplin “dengan program pemberian balas jasa yang

cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik.

Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan –

peraturan yang berlaku”.

7. Pengaruh serikat buruh “dengan progran kompensasi

yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan

dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya”.

8. Pengaruh pemerintah “jika program kompensasi sesuai

dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti

batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan”.

2.1.6 Produktivitas kerja

20

Menurut beberapa pakar atau ahli, produktivitas kerja

adalah:

1. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (2001: 21),

menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah suatu

sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa

mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemaren

dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

2. Definisi produktivitas kerja menurut Sinaungan (2009:

12) adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik

(barang – barang dan jasa) dengan masukan yang

sebenarnya.

3. Menurut Tunggal (2000: 185) definisi produktivitas

kerja adalah prestasi seseorang pekerja atau sistem

operasi dibandingkan dengan sumber daya yang

digunakan keluaran dibagi dengan masukan.

Dari beberapa arti produktivitas di atas, dapat

disimpulkan menjadi suatu filosofi dan sikap mental yang

timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang

secara terus – menerus berusaha meningkatkan kualitas

kehidupan.

2.1.7 Pengukuran produktivitas kerja

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat

menejemen yang penting di semua tingkatan ekonomi untuk

menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Bagi sebuah

perusahaan atau organisasi ukuran produktivitas biasanya

dirumuskan sebagai ratio antara output nyata dengan input

21

nyata dengan catatan bahwa faktor yang dijadikan tolok

ukur harus disepakati terlebih dahulu.

Dalam pengukuran produktivitas kerja menurut Simamora

(2004: 612) ada beberapa faktor yang digunakan untuk

mengukur produktifitas kerja, yang meliputi:

1. Kuantitas kerja.

2. Kualitas kerja.

3. Ketetapan waktu.

2.1.8 Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja uang

tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain

peralatan ataupun bahan baku dan tenaga kerja yang

berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan peraturan –

peraturan pemerintah serta kebijakan – kebijakan

pemerintah secara keseluruhan. Ada beberapa faktor yang

juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai

berikut:

1. Sikap mental

2. Pendidikan

3. Keterampilan

4. Manajemen

5. Tingkat penghasilan

atau kompensasi

6. Gizi dan kesehatan

7. Jaminan sosial

8. Lingkungan dan

iklim kerja

9. Sarana produksi

10. Teknologi

11. Kesempatan

berprestasi

Dari tiap – tiap faktor di atas dapat saling

berpengaruh dan dapat mempengaruhi peningkatan

22

produktivitas dan kreativitas pegawai dalam suatu

perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2.1.9 Studi sebelumnya

Tabel 1

Nama Judul

Penelitian

Metode Hasil

Sista Saka

Dewi

Pengaruh

pe,nerian

kompensasi

tunai terhadap

produktifitas

kerja karyawan

pada usaha

dagang

Erlangga 2 di

Denpasar.

Metode

deskriptif.

Pemberian kompensasi tunai sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dan dapat berakibat pada peningkatan kualitas padaperusahaan sehingga perusahaan mengalami peningkatan mutu dan hasil sesuai target.

Ghina Dwi

Mulyani

Pengaruh

kompensasi

finansial

langsung

terhadap

motivasi kerja

karyawan.

Metode

kuantitatif

.

Pemberian kompensasi

finansial tidak langsung

berpengaruh terhadap

motivasi kerja karyawan.

Dina Nankai

Tacina

Pengaruh

kompensasi

finansial dan

non finansial

terhadap

motivasi kerja

karyawan.

Metode

explanatory

research

( metode

Hipotesis).

Variabel kompensasi non

finansial mempunyai nilai

t hitung dan koefisien

beta yang paling besar.

sehingga variabel

komepensasi non finansial

mempunyai pengaruh yang

23

paling kuat dibandingkan

dengan variabel yang

lainnya maka variabel

kompensasi non finansial

mempunyai pengaruh yang

dominan terhadap motivasi

kerja karyawan.

2.2 Kerangka pemikiran

Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil

dan layak oleh perusahaan kepada para pegawai mereka

diharapkan mampu memberi motivasi kepada pegawai untuk

meningkatkan produktivitas dan kreativitas kinerja mereka.

Dan pada akhirnya nanti akumulasi dan peningkatan

produktivitas dan kreativitas kerja para pegawai akan

mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Dari

uraian singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka

pikir yang akan di jadikan pegangan dalam penelitian ini

dalam gambar 2 di bawah ini.

Gambar 2

Kerangka pikir

2.3 Hipotesis

24

Produktivitas dan

Sistem pemberian

Kompensasi

PT. Tripata Engineers And

Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan

permasalahan, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

1. Pemberian kompensasi kepada pegawai sangat

berpengaruh terhadap produktivitas pegawai.

2. Pemberian kompensasi yang adil dan layak serta

merujuk pada Undang – Undang atau peraturan

pemerintah adalah cara yang paling tepat agar dalam

pemberian kompensasi tidak terjadi kecemburuan sosial

pada setiap pegawai.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan pada PT. Tripatra

Engineers And Constructors ini, penulis akan melakukan

25

sebuah penelitian dengan cara mendatangi langsung kantor

pusat PT. Tripatra Engineers And Constructors yang terletak

di Cilandak Barat, Jakarta Selatan untuk mengumpulkan data

– data pendukung di dalam melakukan penelitian tersebut.

3.2 Obyek dan Waktu penelitian

Obyek penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tripatra

Engineers And Constructors Kantor Wilayah Jakarta Selatan

Jl. RA. Kartini No. 34 Cilandak Barat. Penulis memilih

melakukan penelitian pada PT. Tripatra Engineers And

Constructors ini karena selain lokasinya dekat dengan

tempat tinggal sekarang, obyek penelitian ini merupakan

kantor pusat sehingga memudahkan dalam melakukan penelitian

dan pengumpulan data yang akan digunakan sebagai bahan

penelitian sesuai dengan judul penelitian. Waktu yang

digunakan adalah dalam kurun waktu 1 Juni 2015 sampai

dengan 31 November 2015.

Tabel 2

NoTahapan

kegiatan

Waktu PenulisanJun -

15

Jul -

15

Agt -

15

Sept -

15

Okt -

15

Nov -

151 Persiapan

2Pengumpulann

data

3 Pengolahan data

4 Analisa data

5 Sidang skripsi

26

3.3 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2011: 60-64) variabel penelitian

adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian di

tarik kesimpulannya. Maka macam – macam variabel dalam

penelitian adalah sebagai berikut:

1. Variabel independen adalah variabel bebas atau variabel

yang mempengaruhi variabel terikat.

2. Variabel dependen adalah variabel terikat atau variabel

yang dipengaruhi oleh keberadaan variabel bebas.

3. Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi

kuat lemahnya hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terukat.

4. Variabel intervening adalah variabel yang memberikan

jeda antara variabel bebas dengan variabel terikat,

sehingga variabel bebas tidak langsung mempengaruhi

variabel terkait.

5. Variabel control adalah variabel yang memebuat konstan

hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat

sehingga variabel terikat tidak dipengaruhi oleh faktor

luar yang tidak diteliti.

3.4 Operasionalisasi Variabel

Pengertian operasiaonal menurut Indriantoro dan Supomo

(2002: 69) adalah penentuan construct sehingga menjadi

variabel yang dapat diamati dan diukur dengan menentukan

27

hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Sesuai

dengan yang di teliti yaitu “ Analisis pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan PT. Tripatra Enginers And

Constructors” maka penelitian ini terdapat dua variabel

penelitian, yaitu kompensasi dan kinerja karyawan. Dalam

pengertian kompensasi dan produktivitas kerja izinkan saya

untuk mengemukakan pengertian menurut pemikiran saya

sebagai penulis dalam penelitian ini. Menurut saya

pengertian:

kompensasi adalah imbalan atau upah yang diberikan

kepada pegawai sebagai alat pemuas pegawai untuk

meningkatkan kinerja dan loyalitas pegawai pada perusahaan

yang akan berakibat meningkatnya produktivitas kerja para

pegawai.

kinerja karyawan adalah tingkatan hasil kerja pegawai

dalam waktu tertentu yang sudah memenuhi dan mencapai

persyaratan yang telah ditentukan dan juga sudah

disepakati.

Tabel 3

Operasional Variabel

Variabel Indikator Sub VariabelKompensasi - Gaji dan Upah

- insentif

- Asuransi

- Pensiun

- Kompensasi langsung

- Kompensasi Tidak

langsung

28

Kinerja karyawan - Target

- Kreativitas dan

produktivitas

- Kehadiran

- ketepatan dalam

bekerja

- Kualitas dan kuantitas

kerja

- Kedisiplinan

3.5 Teknik Pengumpulan data

Dalam penelitian ini memakai dua cara untuk

mengumpulkan data yang akan diperlukan dalam analisis,

yaitu sebagai berikut:

1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh

peneliti atau data yang berasal dari sumber aslinya

dan terkait secara langsung dengan topik penelitian.

Pengumpulan data primer dapat menggunakan observasi,

wawancara, angket, dan pola lain yang di perlukan.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan observasi dan

angket (kuisioner penelitian) sebagai penunjang dalam

pengumpulan data.

a. Observasi adalah pengamatan langsung ke lokasi

penelitian yang dilakukan dengan memperhatikan,

mempelajari dan mencatat berbagai hal yang dapat

dijadikan obyek penelitian, serta mengumpeulkan data

sekunder dari berbagai dokumen.

b. Angket (kuisioner penelitian) adalah pengajuan

pernyataan atau pertanyaan tertulis serta pilihan

jawaban kepada para responden yang menjadi sampel

penelitian.

29

2. Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan pihak

lain baik dari dalam organisasi (perusahaan) atau di

luar organisasi (perusahaan). Data sekunder internal

dapat berupa laporan yang tidak dipublikasikan. Data

sekunder eksternal dapat berupa laporan yang di

publikasikan

3.6 Teknik Analisis data

Teknik yang akan digunakan penelitian ini, penulis

menggunakan teknik analisa data kuntitatif. Pada umumnya

teknik analisa data kuantitatif ini menggunakan teknik –

teknik analisis statistik, walaupun tidak menutup

kemungkinan untuk mengunakan analisis matematis biasa

(misalnya analisis terhadap tabel frekuensi). Dari hasil

daftar pertanyaan, data tersebut di kuantitatifkan dengan

memberikan nilai pada masing – masing jawaban responden.

Data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah

dilakukan tabulasi data, maka langkah selanjutnya adalah

menganalisis dengan analisis sebagai berikut:

a. Analisis regresi

Menurut Sugiono (2002: 211) bahwa analisis ini

digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh

antara pemberian kompensasi (X) terhadap produktivitas

kerja karyawan (Y), maka dinyatakan dengan persamaan

garis regresi yaitu dimana masing – masing konstanta a

dan b dapat di cari dengan rumus sebagai berikut:

Y=a+bX

30

atau

b=n∑X.Y– (∑X ) (∑Y )n (∑X )2−(∑Y )2

Keterangan :

Y = Variabel

terikat

X = Variabel bebas

a = Nilai

konstanta

b = koefisien

regresi

c = Banyaknya

data

b. Analisis korelasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan

antara pemberian kompensasi dengan peningkatan

produktivitas kerja karyawanyamg bisa dinyatakan

dengan sebuah rumus sebagai berikut:

r= n∑XY−∑X.∑Y√n.∑X2−(∑X )2.√n.∑Y2−(∑Y )2

Keterangan:

r = Koefisien validitas butir pertanyaan yang

dicari

n = Banyaknya koresponden

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

DAFTAR PUSTAKA

31

Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan, Malayu, SP (2002),

Jakarta, Bumi Aksara.

Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rivai, Veithzal

(2004), Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Hariandja

Marihot Tua E (2002), Bumi Aksara, Jakarta.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Simamora, Henry (2004), Bina

Aksara, Jakarta.

32