pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL MEDIASI

Studi pada The House of Raminten

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Program Studi S1 Manajemen

Oleh :

Emi Dahlia

NIM : 172214149

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2021

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL MEDIASI


Skripsi

Diajukan untuk Memenuhui Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Program Studi S1 Manajemen

Oleh :

Emi Dahlia

NIM: 172214149

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2021


ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

Kegagalan dalam hidupmu yaitu ketika kamu tidak mau mengambil peluang yang

muncul dan membiarkan peluang itu lewat begitu saja menjadi sia-sia, karena

setiap peluang akan menimbulkan resiko oleh karena itu kamu harus menjadi

berani dalam mengambl setiap peluang dalam hidupmu.

(Emi Dahlia)

Skripsi ini dipersembahkan kepada

Kedua orang tua ku tercinta,

yang selalu mendukung dan menyemangati,

serta selalu mendoakan ku.


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul :



VARIABEL MEDIASI


dan diajukan untuk diuji pada tanggal 15 Juli 2021 adalah hasil karyawan saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagaian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,

dan atau tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru,

atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan

dalam referensi) pada penulis skripsi aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut

maka saya bersedia menerima sanksi, yakni skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.M.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30Juli 2021

Yang membuat pernyataan

Emi Dahlia

NIM : 172214149


vi

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI ILMIAH UNTUK

KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama: Emi Dahlia

Nim: 172214149

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:


KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL MEDIASI


Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Atas kemajuan teknologi informasi, saya tidak berkeberatan jika nama, tanda

tangan, gambar atau image yang ada di dalam karya ilmiah saya terindeks oleh

mesin pencari (search egnine), misalnya google.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Yogyakarta, 30 Juli 2021

Yang membuat pernyataan,

Emi Dahlia

NIM: 172214149


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Mediasi: Studi kasus pada karyawan The House of Raminten Kota Baru

Yogyakarta. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penelitian yang yang telah dilaksanakan peneliti menyadari bahwa tanpa

bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat

diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu maka dalam kesempatan ini, peneliti

secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Tiberius Handono Eko Prabowo, M.B.A. Ph.D., selaku Dekan

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Si., selaku Ketua Program Studi S1

Manajemen dan Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas

Sanata Dharma.

3. Ibu Fransisca Desiana P., S.E., M.M selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan sepenuh hati sehingga

penelitian bisa diselesaikan dengan baik.


viii

4. Bapak Ferrynela Purbo L., S.E, M.M selaku dosen pembimbing II, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna.

5. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M.Si., selaku anggota tim penguji

yang telah memberikan masukan yang sangat berguna dalam penyempurnaan

penulisan skripsi ini.

6. Bapak Otto, selaku HRD The House of Raminten yang telah memberikan

izin dan membantu penulis dalam melaksanakan penelitian skripsi.

7. Karyawan The House of Raminten yang telah bersedia mengisi kuesioner dan

menjadi responden.

8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

9. Kedua orang tuaku, yang telah mendoakan dan mendukung setiap langkah

yang diambil serta selalu memberikan semangat dan cinta kasih yang untuh

dan tulus. Terimakasih juga sudah menjadi orang tua yang hebat dalam

mendidikku sehingga membuatku menjadi pribadi yang baik dan dewasa

dalam menyikapi setiap masalah hidup.

10. Keluarga besar penulis yang telah memberikan dukungan dan semangat

kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi.

11. Karolus Liyudanus yang selalu memberikan dukungan dan memberikan

masukan dalam menyelesaikan skripsi ini serta menguatkan penulis dikala

peneliti merasa takut dan khawatir.

12. Dewi yang telah bersedia membantu dan menemani penulis dalam melakukan

penelitian.


ix

13. Mutiara Dharma Putri yang telah memberikan semangat dan dukungan

kepada penulis.

14. Teman – teman terdekat penulis yang selalu memberikan dukungan dan

semangat dalam menyelesaikan skripsi.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dans aran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat

menjadi bahan masukan bagi rekan – rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Juli 2021

Penulis

Emi Dahlia

NIM : 172214149


x

DAFTAR ISI

HALAMANAN JUDUL i

HALAMAN PERSETUJUAN ii

HALAMAN PENGESAHAN iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN iv

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN v

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI vi

KATA PENGANTAR vii

DAFTAR ISI x

ABSTRAK xiv

BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................. 9 C. Pembatasan Masalah ....................................................................... 10

D. Tujuan Penelitian ............................................................................ 10

E. Manfaat Penelitian .......................................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................12

A. Konsep dan Teori ............................................................................ 12

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 12 2. Kompensasi ................................................................................. 16

3. Motivasi Kerja ............................................................................. 25 4. Kepuasaan Kerja .......................................................................... 28 5. Kinerja Karyawan ........................................................................ 32

B. Penelitian-penelitian sebelumnya.................................................... 35 C. Kerangka Konseptual ...................................................................... 40 D. Hipotesis .......................................................................................... 41

BAB III METODE PENELITIAN ..............................................................47

A. Jenis Penelitian ................................................................................ 47 B. Unit Analisis ................................................................................... 47 C. Waktu dan Lokasi Penelitian .......................................................... 47 D. Populasi dan Sampel ....................................................................... 47

E. Teknik Pengambilan Sampel........................................................... 48 F. Variabel Penelitian .......................................................................... 49 G. Sumber Data .................................................................................... 53 H. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 53 I. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................. 54

J. Teknik Analisis Data ......................................................................... 56

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ......................................61


xi

A. Sejarah Singkat The House of Raminten ........................................ 61 B. Gambaran Umum The House of Raminten ..................................... 62

C. Visi dan Misi The House of Raminten ............................................ 64 D. Lokasi .............................................................................................. 64 E. Struktur Organisasi The House of Raminten .................................. 64 F. Jumlah pekerja The House of Raminten ......................................... 66 G. Aspek SDM ..................................................................................... 66

1. Penerimaan gaji dan insentif karyawan The House of Raminten 66 2. Penilaian kinerja karyawan The House of Raminten .................. 66

3. Peraturan pemberian SP (surat peringatan) kepada karyawan .... 67 4. Tingkat Kedisiplinan karyawan The House of Raminten ........... 68

BAB V PEMBAHASAN..............................................................................68

A. Deskripsi Data ................................................................................. 68 B. Deskripsi Karakteristik Responden ................................................. 69

1. Usia .............................................................................................. 69 2. Jenis kelamin ............................................................................... 70 3. Lama bekerja ............................................................................... 71 4. Jabatan Kerja di The House of Raminten .................................... 72

C. Analisis Deskripsi Data ................................................................... 73

1. Kompensasi ................................................................................. 73

2. Motivasi Kerja ............................................................................ 74 3. Kepuasan kerja ............................................................................ 76 4. Kinerja Karyawan ........................................................................ 78

D. Pengujian ......................................................................................... 79

1. Pengujian Model Pengukuran (outer model) ............................... 79 2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) .. 84

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ..................107

A. Kesimpulan ................................................................................... 107 B. Saran .............................................................................................. 107

C. Keterbatasan Penelitian ................................................................. 109


xii

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Perbedaan dengan Penelitian Sebelumnya 38 Tbel III.1 Pengukuran Skala Likert. 51 Tabel III.2 Definisi Operasional 51

Tabel III.3 Parameter Uji Validitas dalam Metode Pengukuran Partial

Least Square. 56 Tabel V.1 Skala Persepsi Responden. 69

Tabel V.2 Usia Karyawan The House of Raminten 70

Tabel V.3 Jenis Kelamin Karyawan The House of Raminten 71 Tabel V.4 Lama Bekerja Karyawan The House of Raminten 71 Tabel V.5 Jabatan Karyawan The House of Raminten 72 Tabel V.6 Hasil Analisis Deskriptif Kompensasi 74 Tabel V.7 Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Kerja 76

Tabel V.8 Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerj 77

Tabel V.9 Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan 79 Tabel V.10 Nilai Loading factor Sebelum Penghapusan 81 Tabel V.11 Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan 82

Tabel V.12 Nilai Average Variance Extracted (AVE) 83 Tabel V.13 Akar AVE dan Variabel Laten 83

Tabel V.14 Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability 84 Tabel V.15 Nilai R2 85

Tabel V.16 Hasil Estimasi Path Coefficient 87 Tabel V.17 Hasil Estimasi Path Coefficient Direct Effect 91

Tabel V.18 Hasil Estimasi Path Coefficient Indirect Effect 92 Tabel V.19 Ringkasan Hasil Hipotesis 96


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar I.1 Grafik Jumlah Restoran 1 Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian 40

Gambar V.1 Pengujian Model Indirect Effect 85 Gambar V.2 Pengujian Model Direct Effect 91

Gambar V.3 Pengujian Model Indirect Effect 92 Gambar V.4 Metode VAF 93


about:blank

about:blank

about:blank

about:blank

about:blank

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 113 LAMPIRAN 2 Tabel Skor Kompensasi 118 LAMPIRAN 3 Tabel Skor Motivasi Kerja 120

LAMPIRAN 4 Tabel Skor Kepuasan Kerja 122 LAMPIRAN 5 Tabel Skor Kinerja Karyawan 126

LAMPIRAN 6 Hasil Pengolahan Data Menggunakan Warppls 6.0 128

LAMPIRAN 7 Surat Izin Penelitian 132


xv

ABSTRAK



VARIABEL MEDIASI


Emi Dahlia

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2021

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) Kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) Motivasi Kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, 3) Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 4)

Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 5) Kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) Kepuasan kerja sebagai variabel

mediasi memberikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 7)

Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi memberikan pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive

sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner secara offline kepada 86

responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Partial Least Square

menggunakan aplikasi WarpPLS 6.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1)

Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) Motivasi Kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) Kompensasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja, 4) Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 5)

Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) Kepuasan kerja

sebagai variabel mediasi tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan, 7) Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak memediasi pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi kerja, Kinerja karyawan, dan Kepuasan

kerja.


xvi

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK COMPENSATION AND MOTIVATION ON

EMPLOYEE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS MEDIATING

VARIABLE

A Research At The House of Raminten

Emi Dahlia

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2021

The aims of this research are : 1) to know the influence on compensation

on employee performance, 2) to know the influence of motivation on employee

performance, 3) to know the influence of compensation on work satisfaction, 4) to

know the influence of motivation on work satisfaction, 5) to know the influence of

work satisfaction on employee performance, 6) to know the influence of

compensation on employee performance with work satisfaction as a mediating

variable, 7) to know the influence of work motivation on employee performance

with work satisfaction as a mediating variable. The sampling technique used in this

research is purposive sampling. Data is collected by distributing an offline

questionnaire to 86 respondents. The data analysis technique used in this research

is Partial Least Square using the WarpPLS 6.0 application. The findings of this

research indicate that: 1) Compensation influences employee performance, 2) work

motivation influences employee performance, 3) compensation influences work

satisfaction, 4) work motivation influences work satisfaction, 5) work satisfaction

does not influence employee performance, 6) work satisfaction as a mediating

variable does not mediate the influence of compensation on employee performance,

7) work satisfaction as a mediating variable does not mediate the influence of work

motivation on employee performance.

Keywords: Compensation, work motivation, employee performance, and job

satisfaction.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan perekonomian khususnya di bidang industri makanan

dan minuman seperti restoran memiliki peranan penting dalam

meningkatkan perkembangan perekonomian di suatu wilayah. Menurut

cwts UGM Adiyanto dan Rosyandi (2019) mengatakan bahwa kondisi

perekonomian di Yogyakarta disumbang paling besar oleh salah satunya

dengan adanya restoran. Menurut Badan Pusat Statistik kota Yogyakarta

PDRB atas dasar harga berlaku, pertumbuhan perekonomian di Yogyakarta

pada tahun 2018 (13,55%) , 2019 (13.78%) , dan 2020 (10,92%) disumbang

paling besar salah satunya dengan keberadaan restoran .Hal ini menandakan

bahwa restoran memiliki peran penting dalam meningkatkan perekonomian

di suatu wilayah khususnya di wilayah Yogyakarta. Menurut Bappeda DIY

jumlah restoran di Yogyakarta dari tahun 2017-2020 sebagai berikut:

Gambar I .1 Grafik Restoran

2017 2018 2019 2020

Jumlah Restoran 437 1.163,00 1.002,00 100.200,00

437 1.163,00 1.002,00

100.200,00

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000


2

Berdasarkan data diatas diketahui bahwa jumlah restoran yang berada

di Yogyakarta pada tahun 2017 berjumlah 437 restoran, tahun 2018

berjumlah 1.163 restoran, mengalami kenaikan dari tahun sebelumnya yaitu

sebanyak 726 restoran, tahun 2019 berjumlah 1.002 restoran, dimana

mengalami penurunan jumlah restoran dari tahun sebelumnya yaitu sebanyak

161 restoran, pada tahun 2020 mengalami kenaikan yang begitu pesat yaitu

dengan jumlah 100.200 restoran dan jumlah kenaikan dari tahun sebelumnya

sebesar 99.198 restoran.

Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam

suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan

yang dicapai oleh suatu organisasi ditentukan oleh sumber daya manusia

suatu organisasi itu sendiri dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

yang diemban. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting

dalam mencapai keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ingin

dicapai suatu perusahaan. Dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan, karyawan selaku sumber daya manusia sangat berperan penting.

Jadi keberhasilan suatu perusahaan tidak bisa lepas dari peran karyawan

dalam melaksanakan tugasnya dengan sebaik mungkin. Maju dan mundurnya

suatu organisasi ditentukan oleh sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu yang

mempelajari khusus hubungan manusia dalam suatu organisasi atau

perusahaan. Menurut Widodo (2015:2) SDM dalam suatu proses mencakup

evaluasi terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang untuk


3

memenuhi kebutuhan itu, dan mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya

penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat,

agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada.

Manajemen sumber daya manusia berperan penting dalam mengatur strategi

apa yang ingin dipakai perusahaan, selain itu juga berperan dalam mengatur

arah tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, pengendalian

untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia bisa

dikatakan berhasil apabila mampu memberikan kepuasaan kerja dan kinerja

yang baik yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Menurut Dessler

(2014:4) manajemen sumber daya manusia, proses untuk memperoleh,

melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi

kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal yang berhubungan

dengan keadilan. Maka dari itu perusahaan harus memperhatikan beberapa

faktor untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan seperti kepuasaan kerja

karyawan, kinerja karyawan dan kesesuaian kompensasi yang karyawan

peroleh dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga

dengan pemberian kompensasi karyawan diharapkan termotivasi untuk

meningkatkan kinerja agar lebih baik lagi.

Menurut Dessler (2014:418) kompensasi karyawan semua bentuk

bayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari

hubungan kerja mereka. Kompensasi yang diperoleh karyawan berdasarkan

kontribusi yang diberikan oleh karyawan itu sendiri, dalam hal ini tidak

semua karyawan diberikan kompensasi. Setiap karyawan berharap dari


4

pekerjaannya bisa memenuhi kebutuhan hidupnya secara layak. Balas jasa

yang sesuai dengan harapan karyawan akan membuat karyawan tersebut

bekerja dengan baik sehingga bisa menghasilkan kinerja yang baik bagi suatu

perusahaan. Menurut Kadarisman (2012:11) kompensasi adalah apa yang

seorang pegawai terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya,

baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian

sumber daya manusia, kompensasi yang diberikan organisasi ada yang

berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Sofyandi (2013:159)

kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh

perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan

dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa

prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada

kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan). Berdasarkan pengertian

kompensasi menurut kedua ahli diatas maka bisa disimpulkan bahwa

kompensasi diberikan kepada karyawan atas jasa atau kontribusi yang

diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, dimana kompensasi yang

didapatkan bisa berupa kompensasi langsung dan tidak langsung.

Kompensasi diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang

baik dengan tujuan agar karyawan semakin termotivasi untuk meningkatkan

kinerjanya, pemberian kompensasi juga merupakan suatu penghargaan yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memiliki kontribusi besar

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.


5

Motivasi kerja merupakan dorongan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan oleh suatu perusahaan ataupun organisasi demi mencapai

keberhasilan, dengan demikian tercapainya tujuan perusahaan ataupun

organisasi maka tercapainya juga tujuan-tujuan yang diinginkan karyawan

yang bekerja di dalam perusahaan tersebut . Menurut Arep dan Tanjung

(2004:12) Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan

seseorang untuk bekerja. Dengan tercapainya tujuan karyawan, maka

karyawan akan terdorong untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi kerja

adalah pendorong semangat yang menimbulkan suatu dorongan. Pemberian

motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan

antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi menurut Sinambela dan

Sinambela (2019:582). Menurut Siagian, 2002 (dalam Sinambela dan

Sinambela, 2019:583) motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang

untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan

organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan

organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang

bersangkutan. Menurut Martoyo (2000:165) motivasi kerja adalah sesuatu

yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Kepuasaan kerja menurut Greenberg dan Baron, 2003 (dalam

Sinambela dan Sinambela (2019:477) adalah sikap positif atau negatif yang

dilakukan individu terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri

(internal) dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal),


6

atas keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri, menurut Sinambela dan

Sinambela (2019:478).

Kepuasan kerja juga menentukan kinerja yang dihasilkan oleh

karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang merasa puas

dengan pekerjaannya akan menghasilkan kinerja yang baik. Dalam hal ini

kompensasi juga mempengaruhi puas atau tidaknya seorang karyawan,

karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memberikan hasil

pekerjaan yang baik. Karyawan dengan kinerja yang baik akan merasa puas

dengan pekerjaan yang dihasilkannya apabila mendapatkan penghargaan atau

kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang dihasilkan. Kepuasan kerja adalah

sikap umum terhadap suatu pekerjaan seseorang yang menunjukkan

perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dengan yang seharusnya

diterima menurut Robbins, 2003 (dalam Sinambela dan Sinambela,

2019:477).

Kinerja merupakan hasil dari pencapaian pekerjaan karyawan untuk

mencapai target atau sasaran yang telah ditentukan dengan membandingkan

hasil pekerjaannya. Karyawan dengan kinerja yang tinggi akan melaksanakan

tugasnya dengan baik sesuai ketentuan yang telah ditetapkan. Karyawan yang

memiliki kinerja yang baik akan memberikan kontribusi dalam pencapaian

tujuan sebuah organisasi atau perusahaan. Sehingga baik

organisasi/perusahaan maupun konsumen puas dengan hasil kinerja yang

diberikan karena sesuai dengan harapan dan standar yang telah ditentukan.

Kinerja menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja (prestasi kerja) adalah


7

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja menurut Fahmi (2010:3) manajemen kinerja adalah suatu

ilmu yang memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep

manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas yang representatif dan

aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara

mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara maksimal.

The House of Raminten merupakan salah satu rumah makan yang

berlokasi di Yogyakarta yang berada di Jl FM, Noto Kotabaru. The House of

Raminten memiliki karyawan sebanyak 86 orang dengan pembagian jam

kerja berdasarkan 4 shift kerja yaitu pada pagi, siang, malam dan tengah

malam. The House of Raminten merupakan tempat makan dengan memakai

konsep kebudayaan Jawa, yang telah melaksanakan praktik MSDM dengan

baik. Untuk mempertahankan kinerja karyawan, The House of Raminten

melakukan beberapa kebijakan yaitu dengan menetapkan karyawan tidak

boleh terlambat dalam bekerja, karyawan yang terlambat satu menit pun akan

diberikan sanksi. Untuk mengetahui kinerja karyawannya The House of

Raminten akan memberikan penilaian kinerja melalui laporan penilaian

kinerja, di Raminten sendiri dikenal dengan istilah Rapotan yang akan

dilaksanakan 4 bulan sekali, tujuannya agar mengetahui karyawan mana yang

mengalami penurunan kinerja sehingga pihak manajemen bisa memberikan

teguran maupun bimbingan khusus untuk karyawan tersebut. Melalui

wawancara singkat yang dilakukan peneliti, mendapatkan bahwa The House


8

of Raminten sudah memberikan kompensasi baik berupa langsung maupun

tidak secara langsung, berupa gaji yang diberikan kepada karyawan setiap

satu bulan sekali dan pemberian bonus yang disesuaikan dengan tingkat jam

kerja karyawan, The House of Raminten juga sudah memberikan BPJS dan

insentif yang berupa tambahan uang diluar gaji atas prestasi kerja maupun

jam lembur yang diambil karyawan. Harapannya, karyawan akan merasa puas

dengan kompensasi yang diberikan sehingga berdampak pada kinerja

karyawan itu sendiri. (sumber diatas didapat dari wawancara yang dilakukan

dengan HRD The House of Raminten pada tanggal 13 Maret 2021).

Penelitian mengenai kinerja sudah banyak dilakukan salah satunya

yaitu penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen (2016) dan penelitian yang

dilakukan oleh Sari dan Ardana (2016:495). Kedua penelitian tersebut

mendapatkan hasil yang tidak konsisten, pada penelitian Jufrizen “Tidak ada

pengaruh antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja karyawan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Sari dan

Ardana (2016:495) kepuasaan kerja secara penuh (complete/full mediation)

memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pekerja kontrak. Penelitian

yang dilakukan oleh Pratiwis,dan Yuniantos, 2018 yaitu dengan hasil

“Semakin tinggi Motivasi kerja akan memberikan peningkatan terhadap

kinerja pegawai melalui Kepuasan kerja.” Kepuasan kerja sebagai variabel

mediasi, pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja”. Penelitian yang akan

dilaksanakan memiliki perbedaan industri dengan penelitian terdahulunya,

dimana pada penelitian Jufrizen (2016) bidang industrinya kelapa sawit,


9

penelitian Sari dan Ardana (2016) bidang industri perhotelan, penelitian

Partiwis dan Yuniantos (2018) dengan bidang industri air minum sedangkan

penelitian yang akan dilaksanakan pada The House of Raminten dengan

bidang industri restoran.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAAN

KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI”, studi pada The House of

Raminten yang berada di Kota Baru Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan

yaitu:

1) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2) Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasaan kerja?

4) Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasaan kerja?

5) Apakah kepuasaan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

6) Apakah kepuasaan kerja sebagai variabel mediasi memberikan

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?

7) Apakah kepuasaan kerja sebagai variabel mediasi memberikan

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?


10

C. Pembatasan Masalah

Agar masalah yang diteliti tidak terlalu luas, peneliti memberikan

batasan – batasan:

1) Penelitian ini dibatasi hanya pada pengaruh kompensasi, motivasi

kerja terhadap kinerja yang dihasilkan melalui variabel mediasi yaitu

kepuasaan kerja

2) Penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan The House of Raminten

yang berada di Kota Baru Yogyakarta.

D. Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan bertujuan:

1. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasaan kerja sebagai

variabel mediasi.

4. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasaan kerja

sebagai variabel mediasi.

5. Mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan.

6. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

7. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan memberikan manfaat sebagai berikut:


11

1) Bagi Raminten

a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi maupun acuan

bagi pemilik Raminten dalam mengambil keputusan untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang berkaitan dengan

kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasaan kerja pada Raminten.

b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi maupun acuan

bagi pengambilan keputusan Kepala Bagian Keuangan dalam

memberikan kompensasi.

c. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi maupun acuan

bagi pengambilan keputusan Kepala Bagian Sumber Daya

Manusia dalam meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

kinerja karyawan.

2) Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi maupun acuan

dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan

dengan topik manajemen sumber daya manusia.

3) Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan peneliti dan

bisa diterapkan dalam dunia kerja yang berkaitan dengan manajemen

sumber daya manusia.


12

I. BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Konsep dan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Dessler MSDM (2014:4) proses untuk memperoleh,

melatih, menilai, dan mengkompensasi karyawan, dan untuk mengurus

relasi kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal

yang berhubungan dengan keadilan. Pendapat lain yaitu menurut

Widodo (2015:2) manajemen SDM adalah suatu proses yang mencakup

evaluasi terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang untuk

memenuhi kebutuhan itu, dan mengoptimalkan pendayagunaan sumber

daya yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan

penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan

organisasi di mana SDM itu berada.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan

serangkaian proses SDM untuk mencapai target atau tujuan yang ingin

dicapai oleh organisasi atau perusahaan dengan memperhatikan

kebutuhan dan keselamatan karyawan serta melakukan evaluasi

terhadap kebutuhan SDM tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


13

Dalam Dessler (2015:4) sebagian besar ahli sependapat bahwa

pengelolaan melibatkan lima fungsi sebagai berikut:

1) Perencanaan

Suatu proses untuk menetapkan sasaran dan standar,

mengembangkan aturan dan prosedur, serta mengembangkan

rencana dan peramalan.

2) Pengorganisasian

Suatu proses untuk memberikan tugas spesifik kepada setiap

bawahan, membentuk departemen, mendelegasikan otoritas

kepada bawahan, menetapkan saluran otoritas dan komunikasi,

serta mengoordinasikan pekerja bawahan.

3) Penyusunan staf

Suatu proses untuk menentukan tipe orang yang harus anda

pekerjakan, merekrut karyawan prospektif, memilih karyawan,

melatih dan mengembangkan karyawan, menetapkan standar

kinerja, mengevaluasi kinerja, menasehati karyawan, serta

memberikan kompensasi kepada karyawan.

4) Kepemimpinan

Suatu proses untuk meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan,

menegakkan moral, serta memotivasi bawahan.

5) Pengendalian

Suatu proses untuk menetapkan standar seperti kuota penjualan,

standar mutu, atau tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja


14

aktual dibandingkan dengan standar-standar ini, serta mengambil

tindakan korektif sesuai kebutuhan.

Menurut Sofyandi (2013:162-163) fungsi operasional

dalam Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi menjadi delapan

sebagai berikut:

1) Perencanaan (Planning) adalah proses penentuan langkah-

langkah yang akan dilakukan di masa datang. Fungsi

perencanaan meliputi:

a) Menganalisis pekerjaan yang ada

b) Menyusun uraian pekerjaan

c) Menyusun persyaratan pekerjaan

d) Menentukan sumber-sumber penarikan SDM

2) Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi

pengadaan meliputi:

a) Mengumumkan dan menerima surat lamaran

b) Melakukan seleksi

c) Melakukan orientasi dan pelatihan pratugas

d) Pengangkatan SDM

e) Penempatan SDM


15

3) Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan

meliputi:

a) Penilaian prestasi kerja

b) Perencanan karier

c) Pendidikan dan pelatihan

d) Pemberian tugas

e) Mutasi dan promosi

f) Motivasi dan disiplin kerja

4) Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya

kepada perusahaan. Fungsi kompensasi meliputi:

a) Penggajian dan pengupahan

b) Pemberian tunjangan-tunjangan

c) Pangkat dan jabatan

d) Pemberian penghargaan

5) Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan.


16

6) Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan,

agar mereka bekerja sama sampai pensiun. Fungsi pemeliharaan

meliputi:

a) Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga

b) Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja

c) Pemberian jaminan perumahan

d) Pemeliharaan kesehatan

e) Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM

f) Pemeliharaan hubungan kerja dan hak asasi SDM

7) Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

8) Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Dalam fungsi ini manajer SDM

mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan kepada

mereka yang telah berjasa besar terhadap perusahaan.

2. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Menurut Elmi (2018:84) kompensasi merupakan kontra prestasi

terhadap pengguna tenaga atau jasa yang diberikan oleh tenaga kerja

kepada sebuah perusahaan atau kompensasi adalah seluruh imbalan

yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada suatu


17

organisasi. Kompensasi menurut Widodo (2015:155) adalah

penghargaan atau imbalan yang diterima karyawan yang diberikan oleh

perusahaan berdasarkan kontribusi maupun kinerja secara produktif

dengan yang lebih baik pada suatu organisasi. Tujuan keseluruhan

memberikan kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan

memotivasi pegawai menurut Sinambela dan Sinambela (2019:448).


bahwa kompensasi adalah sebagai imbalan balas jasa yang diberikan

kepada karyawan yang memiliki kinerja baik dalam mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Karyawan yang memiliki kinerja yang

baik akan dipertahankan organisasi atau perusahaan dengan cara

memberikan kompensasi agar mereka menjadi semakin termotivasi

dalam bekerja.

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan, 2009:120 (dalam Widodo, 2015:165) tujuan

pemberian kompensasi antara lain:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi. Dengan adanya

pemberian kompensasi maka karyawan diharuskan untuk mengerjakan


18

tugas sesuai dengan harapan perusahaan dengan kinerja yang baik,

sedangkan perusahaan harus memberikan balas jasa sesuai dengan jasa

yang diberikan karyawan

2) Kepuasaan Kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi. Dengan adanya pemberian kompensasi

karyawan akan merasa puas dengan pekerjaanya karena kebutuhan-

kebutuhannya terpenuhi.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bawahannya. Kompensasi yang diberikan kepada

karyawan akan memberikan motivasi kerja terhadap karyawan,

sehingga akan lebih mudah bagi atasan untuk memotivasi bawahan.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil. Dengan adanya

pemberian kompensasi maka tingkat pergantian karyawan akan


19

menjadi kecil karena karyawan merasa puas dengan kompensasi yang

diberikan kepadanya atas balas jasanya.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan

akan memberikan dampak terhadap perilaku karyawan.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

Kompensasi yang diberikan sangat memberikan dampak bagi

kelangsungan perusahaan, dengan adanya kompensasi maka karyawan

akan terfokus pada pekerjaanya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Kompensasi yang diberikan

kepada karyawan juga bisa membuat perusahaan terhindar dari campur

tangan pemerintah dalam mengenai pemberian upah kepada karyawan.

Sedangkan menurut Handoko, 2001:165 (dalam Widodo, 2015:157)

tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:

a) Memperoleh personalia yang qualified


20

b) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

c) Menjamin keadilan

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

e) Mengendalikan biaya-biaya

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

c. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Triton, 2007:126 (dalam Widodo, 2015:158)

berdasarkan mekanisme penerimaannya, kompensasi dapat dibedakan

menjadi dua macam yaitu:

1) Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya

secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi

langsung yaitu dapat berupa tambahan gaji atau bonus yang diberikan

perusahaan kepada karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi.

2) Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu kompensasi yang

penerimaannya secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi

kerja. Kompensasi secara tidak langsung juga mempengaruhi kinerja

dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi tidak langsung yaitu

seperti tunjangan.

Jenis-jenis kompensasi langsung dan tidak langsung menurut

Elmi (2018:93-106) sebagai berikut:

1) Jenis-jenis kompensasi langsung:

a) Gaji


21

Yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap

bulan/minggu untuk karyawan tetap sebagai imbalan atas pekerjaannya

sedangkan bila terjadi naik/turunya prestasi kerja, tidak mempengaruhi

besar kecilnya gaji tetap. Besar kecilnya nilai gaji terjadi apabila terjadi

kenaikan atau penurunan nilai gaji yang ditetapkan oleh perusahaan.

b) Upah

Yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap

minggu/ harian untuk pegawai tidak tetap atau bisa disebut dengan part

time sebagai imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan borongan atau

menghadapi event-event tertentu. Upah ini juga merupakan salah satu

balas jasa yang dilakukan perusahaan kepada karyawan atas jasa yang

sudah mereka berikan.

c) Insentif

Yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap bulan/

minggu untuk karyawan tetap atau part time sebagai imbalan kasus

per kasus yang dikerjakan berdasarkan keterampilan kinerjanya. Atau

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini diberikan kepada

karayawan yang memiliki prsetasi yang baik dalam menyelesaikan

tugas-tugasnya.

d) Bonus

Yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung sebagai

imbalan atas prestasi kerja yang tinggi untuk jangka waktu tertentu, dan


22

jika prestasinya sedang menurun, maka bonusnya tidak akan diberikan.

Bonus ini juga merupakan salah satu balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan atas perolehan dari hasil kerja yang baik

dalam jangka waktu atau periode tertentu.

2) Jenis-jenis kompensasi tidak langsung:

a) Tunjangan

Karyawan merupakan aset perusahaan, sehingga perlu

dipertahankan agar mau bekerja hingga pensiun dan tidak berpindah ke

perusahaan lain. Untuk mempertahankan karyawan dapat

menggunakan media tunjangan atau bisa juga disebut kesejahteraan

karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mampu

bekerja dengan tenang, disiplin, sungguh-sungguh, loyal dan

berdedikasi tinggi serta menghasilkan hasil kerja yang baik. Tunjangan

dalam hal ini bisa berupa THR (Tunjangan Hari Raya) diberikan kepada

karyawan dengan tujuan agar mereka bisa bekerja dengan baik dan

tetap setia untuk bekerja di perusahaan.

b) Asuransi

Pengertian asuransi jika dilihat dari asal katanya, yakni dari

bahasa inggris insurance, maka pengertian asuransi adalah

pertanggungan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian

asuransi adalah pertanggungan atau perjanjian antar dua pihak. Pihak

pertama berkewajiban untuk membayar iuran, sementara pihak kedua


23

berkewajiban memberikan jaminan sepenuhnya kepada pembayar iuran

apabila terjadi sesuatu yang menimpa diri atau barang milik pihak

pertama sesuai dengan perjanjian yang dibuat. Dalam hal ini asuransi

diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan merasa aman

dan nyaman ketika bekerja di suatu perusahaan, dengan demikian

mereka akan mempertahankan pekerjaannya.

c) Cuti

Cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam

jangka waktu tertentu. Atau dapat juga merupakan hak bagi Negeri Sipil

berupa izin tidak masuk kerja yang dapat ditunda dalam jangka waktu

tertentu apabila kepentingan dinas mendesak. Dengan adanya

pemberian cuti kepada karyawan, maka karyawan yang memiliki

masalah mendesak atau bagi pegawai perempuan yang melahirkan bisa

untuk tidak masuk bekerja dengan rentang waktu tertentu.

d) Dana Pensiun

Dana pensiun adalah badan hukum yang mengelola dan

menjalankan program yang menjanjikan manfaat pensiun. Tujuan

pemberian dana pensiun ini yaitu untuk menjamin seseorang karyawan

dalam bekerja di suatu perusahaan sehingga mereka termotivasi untuk

bekerja sampai dengan waktu mereka pensiun.

e) Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang terdapat dalam

perusahaan yang ditempati dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam


24

hubungan langsung dengan pekerja maupun untuk kelancaran pekerja.

Dengan adanya fasilitas, memungkinkan untuk meningkatkan kinerja

karyawan guna mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh manajemen

dengan segala potensi secara efektif dan efisien.

d. Indikator kompensasi.

Menurut Elmi (2018:86) mengemukakan bahwa ada beberapa

terminologi dalam kompensasi yaitu sebagai berikut:

1) Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji

per jam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah

merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-

pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)

umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

2) Insentif (incentive) merupakan tambahan gaji di atas atau diluar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif

disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan

produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-

upaya pemangkasan biaya.

3) Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi

kesehatan, tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan

kepegawaian.

4) Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.


25

3. Motivasi Kerja

a. Definisi Motivasi Kerja

Menurut Martoyo (2000:165) motivasi kerja adalah sesuatu

yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Pendapat lain

menurut Sinambela dan Sinambela (2019:582) motivasi kerja adalah

pendorong semangat yang menimbulkan suatu dorongan. Pemberian

motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan

antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.


bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan yang diberikan kepada

individu atau karyawan oleh atasannya agar menimbulkan semangat

kerja.

b. Jenis-jenis Motivasi

Jenis–jenis motivasi menurut Sinambela dan Sinambela

(2019:583-585) secara umum dapat diklasifikasikan menjadi empat

jenis yaitu sebagai berikut.

1) Motivasi Positif

Yang dimaksud dengan motivasi positif dalam hal ini adalah

dorongan positif yang diberikan kepada seseorang untuk melakukan

tugas dan tanggung jawab dengan baik, sehingga dapat memperoleh hal

yang positif. Motivasi positif ini sangat diperlukan karyawan dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya.


26

2) Motivasi Negatif

Sesuai dengan namanya negatif, berarti motivasi ini adalah

motivasi yang memberikan ancaman kepada seseorang akan

memperoleh hukuman jika target kerja yang dibebankan kepadanya

tidak tercapai. Motivasi juga dapat berbentuk suatu ancaman, yang

mana karyawan wajib melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan

yang diharapkan.

3) Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam (internal motivation) adalah suatu

dorongan dari dalam diri yang dirasakan pegawai dan menghasilkan

daya dorong yang kuat untuk mencapai sesuatu yang diharapkannya.

Motivasi juga bisa muncul dari dalam diri karyawan yaitu untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya.

4) Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar (external motivation) adalah suatu dorongan

yang dirasakan seseorang dan menghasilkan daya dorong yang kuat

karena ada stimulus dari luar untuk melakukan sesuatu yang ditugaskan

kepadanya. Motivasi dari luar ini dapat berupa dorongan yang diberikan

oleh seorang manajer untuk bawahannya.

c. Tujuan Pemberian Motivasi


27

Menurut Saydam (2005:328) pada hakekatnya tujuan

pemberian motivasi kerja para karyawan adalah untuk:

1) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan

2) Meningkatkan gairah dan semangat kerja

3) Meningkatkan disiplin kerja

4) Meningkatkan prestasi kerja

5) Mempertinggi moral kerja karyawan

6) Meningkatkan rasa tanggung jawab

7) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi

8) Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

d. Indikator Motivasi

Menurut George, J.M., dan Jones, 2005, p.175 (dalam penelitian

Lustri dan Siagian, 2017) unsur-unsur motivasi kerja terdiri dari atas:

1) Arahan perilaku, yaitu merupakan perilaku yang dipilih seseorang

dalam bekerja, diukur melalui adanya keinginan untuk

menyelesaikan pekerjaan dan ketaatan pada peraturan.

2) Tingkat usaha, yaitu mengenai seberapa keras usaha seseorang

dalam untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih seseorang

dalam bekerja, diukur melalui keseriusan dalam bekerja dan

keinginan untuk menjadi lebih baik dari yang sebelumnya.

3) Tingkat kegigihan adalah seberapa keras karyawan akan terus

berusaha untuk menjelaskan perilaku yang telah dipilih, diukur


28

melalui keinginan untuk mengembangkan keahlian dan memajukan

perusahaan serta kegigihan bekerja meski lingkungan kurang

mendukung.

4. Kepuasaan Kerja

a. Definisi Kepuasaan Kerja

Menurut Sinambela dan Sinambela (2019:478) kepuasaan kerja

adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh

usahanya sendiri (internal) dan yang didukung oleh hal-hal yang dari

luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu

sendiri. Pendapat lain yaitu menurut Martoyo (2000:142) kepuasaan

kerja (job satisfaction) dimaksudkan “ keadaan emosional karyawan di

mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja

karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa

yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.


bahwa kepuasaan kerja adalah keadaan dimana psikologis individu

karyawan merasa puas terhadap pekerjaan dan hasil balas jasa yang

didapat dari pekerjaan tersebut.

b. Cara untuk melakukan pengukuran Kepuasaan Kerja

Menurut Greenberg dan Baron, 2003 (dalam Sinambela dan

Sinambela, 2019:497) terdapat tiga cara melakukan pengukuran

kepuasaan kerja, yaitu:


29

1) Rating scales dan kuesioner

Pendekatan pengukuran kepuasaan kerja yang paling umum

dipakai dengan menggunakan kuesioner di mana rating scales secara

khusus disiapkan.

2) Critical incidents

Mengungkapkan tema yang mendasari kepuasaan kerja.

3) Interviews

Pengukuran kepuasaan kerja berdasarkan hasil wawancara.

c. Dampak dari Kepuasaan Kerja

Menurut Wibowo (2016:423-4424) minat manajer dalam

kepuasan kerja cenderung berpusat pada pengaruhnya terhadap

kepuasan kerja. Untuk itu, perlu dipelajari dampak kepuasan kerja pada

produktivitas, kemangkiran, dan perputaran.

1) Kepuasan dan Produktivitas

Pekerja yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang

produktif. Pada tingkat individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya

untuk lebih akurat, produktivitas mungkin mengarah pada kepuasan.

Hal yang lebih menarik adalah apabila bergerak dari tingkat individu ke

tingkat organisasi, terdapat perbaikan dukungan terhadap hubungan

kepuasan dengan kinerja. Pada tingkat organisasi dengan pekerja lebih

puas, cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan sedikit


30

pekerja yang puas. Kepuasan karyawan dalam bekerja akan

mempengaruhi produktivitas yang dihasilkan.

2) Kepuasan dan Kemangkiran

Hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat positif,

korelasinya moderat, biasanya kurang dari + 0,40. Kepuasan kerja

memiliki pengaruh atau hubungan terhadap tingkat kemangkiran

karyawan.

3) Kepuasan dan Pergantian

Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian,

tetapi korelasinya lebih kuat daripada apa yang ditemukan untuk

kemangkiran. Kepuasan kerja juga memiliki hubungan dengan tingkat

penggantian seorang karyawan. Biasanya karyawan yang puas dengan

pekerjaannya maka tingkat pergantiannya cenderung rendah.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasaan Kerja

Menurut Sinambela dan Sinambela (2019:483-484) terdapat

enam faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja, yaitu:

1) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,

sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.


31

2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik antar sesama pegawai, dengan atasan, maupun pegawai

yang berbeda jenis pekerjaanya.

3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi

fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis

pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran

udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.

4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan

besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas

yang diberikan, promosi dan sebagainya.

5) Mutu pengawasan. Kepuasaan pegawai dapat ditingkatkan melalui

perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan,

sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian

yang penting dari organisasi kerja.

6) Faktor hubungan antara pegawai, antara lain terlihat dari:

a) Hubungan antara manajer dan pegawai

b) Faktor fisik dan kondisi kerja

c) Hubungan sosial diantara pegawai

d) Sugesti dari teman sekerja

e) Emosi dan situasi kerja.

e. Indikator Kepuasaan Kerja


32

Menurut Widodo (2015:176) faktor penentu kepuasan kerja

yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self) yaitu setiap pekerjaan

memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan

bidangnya masing-masing.

2) Hubungan dengan atasan (supervision) yaitu hubungan

fungsional sejauh mencerminkan sejauh mana atasan membantu

tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang

penting bagi tenaga kerja.

3) Teman sekerja (workers) yaitu merupakan faktor yang

berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan

atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun

yang berbeda jenis pekerjaannya.

4) Promosi (promotion) yaitu faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier

selama bekerja

5) Gaji dan upah (pay) yaitu faktor pemenuhan kebutuhan hidup

pegawai yang dianggap layak atau tidak

5. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Sinambela dan Sinambela (2019:14) manajemen

kinerja adalah suatu proses manajerial mengenai perencanaan, evaluasi


33

dan penilaian kinerja perangkat organisasi untuk mewujudkan tujuan

organisasi. Pendapat lain tentang kinerja menurut Mangkunegara

(2007:9) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)

baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.


bahwa kinerja karyawan adalah suatu proses yang mencakup evaluasi

kinerja karyawan pada satuan waktu atau periode yang sudah ditetapkan

sebelumnya. Kinerja merupakan suatu capaian keberhasilan yang

dicapai karyawan sesuai dengan tugas yang sudah ditentukan oleh

perusahan atau organisasi pada jangka waktu tertentu.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Syamsuddin (2018:81) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

1) Faktor individu, meliputi kemampuan, kreativitas, inovasi,

inisiatif, kemauan, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen

individu.

2) Faktor organisasi, meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang

diberikan, kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang

diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam

organisasi.


34

3) Faktor sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kesertaan dan kekompakan anggota tim, serta

keamanan.

c. Elemen Pokok Pengukuran Kinerja

Menurut Mahsun (2014:26) elemen pokok suatu pengukuran

kinerja antara lain:

1) Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi

2) Merumuskan indikator dan ukuran kinerja

3) Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran organisasi

4) Evaluasi kinerja (Feedback, penilaian kemajuan organisasi,

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas)

d. Indikator Kinerja

Menurut Syamsuddin (2018:83-84) indikator kinerja pegawai

sebagai berikut:

1) Kualitas Kerja (quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi

pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta

perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan

keterampilan secara sistematis sesuai tuntunan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang semakin berkembang pesat.


35

2) Ketepatan Waktu (Pomptness) yaitu berkaitan dengan sesuai atau

tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang

direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai

dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.

3) Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan

sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.

Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus

bergantung terus menerus kepada atasan.

B. Penelitian-penelitian sebelumnya

Penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi referensi peneliti

adalah sebagai berikut:

Penelitian terdahulu oleh Jufrizen, 2016. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap

kepuasaan kerja, mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT.

Socfin Indonesia. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

karyawan tetap pada PT. Socfin Indonesia Medan yang berjumlah 204 orang.

Sampel dalam penelitian ini sebanyak 135 orang. Teknik pengambilan

sampel menggunakan rumus Slovin. Teknik pengumpulan data dengan

menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Teknik analisis data

menggunakan pendekatan asosiatif dan kuantitatif dengan alat ukur statistik

koefisien jalur (path analysis). Hasil dari penelitian ini yaitu: 1. Ada pengaruh


36

antara variabel kompensasi terhadap kepuasaan karyawan pada PT. Socfin

Indonesia Medan dikarenakan nilai Sig 1,000 < ɑ 0,05 sehingga hasil

penelitian ini menunjukan bahwa semakin baik kompensasi yang dilakukan

akan meningkatkan kepuasaan kerja karyawan pada PT. Socfin Indonesia

Medan. 2. Ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Socfin Indonesia Medan dikarenakan nilai Sig 0,004 < ɑ

0,05 sehingga hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi yang

dilakukan secara baik akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Socfin

Indonesia Medan. 3. Ada pengaruh yang antara variabel kepuasaan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfin Indonesia Medan dikarenakan

nilai Sig 0,000 < ɑ 0.05 sehingga hasil penelitian menunjukan bahwa semakin

baik kepuasaan kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan pada

PT. Socfin Indonesia Medan. 4. Tidak ada pengaruh antara variabel

kompensasi terhadap kinerja karyawan Melalui Kepuasan kerja karyawan

pada PT. Socfin Indonesia Medan dikarenakan nilai koefisien pengaruh tidak

langsung < pengaruh langsung (P1 X P3<P2 yakni 0,2699 < 0,278). Sehingga

hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengaruh antara kompensasi terhadap

kinerja karyawan adalah langsung dan tidak Melalui Kepuasaan kerja.

Penelitian terdahulu oleh Pratiwis, dan Yuniantos, 2018. Penelitian ini

bertujuan untuk menguji kepuasan kerja sebagai mediasi, pengaruh Motivasi,

Lingkungan kerja Terpersepsi terhadap Kinerja pegawai. Populasi

berjumlah 130 orang dengan seluruh pegawai PDAM Tirta Dharma

Kabupaten Jepara. Sampel berjumlah 130 orang karyawan PDAM Tirta


37

Dharma Kabupaten Jepara. Teknik pengambilan sampel ini menggunakan

metode sensus yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Teknik pengumpulan data yaitu metode kuesioner

dengan model pertanyaan bersifat tertutup dimana telah tersedia jawaban,

sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai

dengan pendapat atau pilihnya.Teknik analisis data yang digunakan yaitu

analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS. Hasil dari

penelitian ini yaitu, berdasarkan dari hasil analisis data mengenai pengaruh

motivasi dan lingkungan kerja terpersepsi terhadap kinerja pegawai PDAM

Tirta Dharma Kabupaten Jepara dengan kepuasaan kerja sebagai mediasi

sebagaimana telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka penulis dapat

mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Semakin tinggi Motivasi kerja

akan memberikan peningkatan terhadap kinerja pegawai melalui Kepuasan

kerja. 2. Semakin sesuai Lingkungan kerja yang dipersepsikan (dirasakan)

akan meningkatkan Kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. 3. Kepuasan

kerja sebagai variabel mediasi, pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja. 4.

Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pengaruh Lingkungan kerja

Terpersepsi.

Penelitian terdahulu oleh Sari dan Komang Ardana, 2016. Penelitian

ini bertujuan mengetahui pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja

dan peran media kepuasan kerja pada pengaruh kompensasi terhadap kinerja

pekerja kontrak Swiss- Belinn Seminyak. Jumlah sampel yang diambil

sebanyak sebanyak 40 orang dengan menggunakan sampel jenuh. Teknik


38

pengumpulan data dengan observasi dan kuesioner. Teknik analisis yang

digunakan yaitu analisis jalur yang diserai dengan uji Sobell. Hasil dari

penelitian ini yaitu kompensasi secara langsung memiliki pengaruh terhadap

kinerja pekerja kontrak Swiss- Belinn Seminyak. Kepuasan kerja secara

penuh (complete/full mediation) memediasi pengaruh kompensasi terhadap

kinerja pekerja kontrak Swiss-Belinn Seminyak.

Penelitian terdahulu oleh Lustri dan Siagian, 2017. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan

PT. Browita Citra Prima Surabaya. Populasi berjumlah 150 karyawan tetap

dan data. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Slovin dengan

sampel sebanyak 63 orang. Teknik pengumpulan data yaitu menggunakan

metode kuesioner. Teknik analisis data menggunakan Partial Least Square

(PLS). Hasil penelitian didapatkan bahwa (1) motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, (2) motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan, (3) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

(4) kepuasan kerja berperan sebagai variabel mediasi antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

Berikut ini merupakan tabel perbedaan dengan penelitian sebelumnya.

Tabel II.1

Perbedaan dengan Penelitian Sebelumnya

Judul Ringkasan penelitian Perbedaan dengan

penelitian terdahulu

Efek

Mediasi

● Populasi: 204 orang

● Sampel: 135 orang

● Populasi:86 orang

● Sampel : 68 orang


39

Kepuasan

Kerja Pada

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan,

oleh

Jufrizen

(2016)

● Teknik pengambilan

sampel: rumus

Slovin

● Teknik

pengumpulan

data:kuesioner,wawa

ncara,dan observasi

● Teknik analisis data:

menggunakan

pendekatan asosiatif

dan kuantitatif

dengan

menggunakan alat

ukur statistik

koefisien jalur.

● Teknik

pengambilan

sampel: sampel

purposive

● Teknik analisis

data:

menggunakan

PLS.

Kepuasan

Kerja

Sebagai

Mediasi

Pengaruh

Motivasi,

Lingkungan

Kerja

Terpersepsi

Terhadap

Kinerja,

oleh

Partiwis dan

Yuniator

(2018)




sampel: metode

sensus yaitu teknik

penentuan sampel

bila semua anggota

populasi digunakan

sebagai sampel.

● Teknik

pengumpulan data:

metode kuesioner

dengan pertanyaan

bersifat tertutup,

telah disediakan

jawaban.


analisis regresi linear

berganda dengan

bantuan program

SPSS.



● Teknik

pengambilan

sampel:sampel

purposive

● Teknik

pengumpulan

data yaitu dengan

kuesioner

● Teknik analisis

data:PLS

Peran

Mediasi

Kepuasan

Kerja Pada

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Kinerja




sampel: sampel

jenuh

● Teknik

pengumpulan data:



● Teknik

pengambilan

sampel:sampel

purposive


40

Pekerja

Kontrak,

oleh Sari

dan Ardana

(2016)

observasi dan

kuesioner

● Teknik analis data:

analisis jalur yang

diserta dengan uji

Sobell.

● Teknik

pengumpulan

data: kuesioner

● Teknik analisis

data: PLS

Melalui

Motivasi

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Melalui

Kepuasan

Kerja

Sebagai

Variabel

Mediasi

Pada

Karyawan

PT. Borwita

Citra Prima

Surabaya,

oleh Lusri

dan Siagin

(2017)




sampel: teknik

Slovin

● Teknik

pengumpulan data:

Kuesioner


PLS (Partial Least

Square)



● Teknik

pengambilan

sampel:sampel

purposive

● Teknik

pengumpulan

data:kuesioner

C. Kerangka Konseptual

Kerangka Konseptual dari penelitian ini sebagai berikut:

Gambar II. 1 Kerangka Konseptual

Kompensasi

( X1 )

Motivasi Kerja

( X2 )

Kepuasan Kerja

( M )

Kinerja

Karyawan

( Y )

H1

H5

H4

H3

H2


41

D. Hipotesis

Hipotesis dapat didefinisikan sebagai pernyataan sementara, namun

dapat diuji, yang memprediksi apa yang ingin Anda temukan dalam data

empiris Anda, menurut pendapat Uma dan Bougie (2017). Berikut ini

merupakan rumusan hipotesis penelitian:

1. Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Menurut Kadarisman, 2012 (dalam penelitian Jufrizen, 2016),

kompensasi sangat penting dan berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja

karyawan. Kompensasi baik secara langsung maupun tidak langsung

memberikan pengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

Kompensasi memberikan pengaruh karyawan untuk memberikan kinerja yang

baik sesuai dengan tugas yang telah ditetapkan, jadi dengan adanya kompensasi

karyawan akan berusaha untuk memberikan atau menghasilkan kinerja yang

baik dari suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan yang diharapkan oleh

perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen

(2016), yang mengemukakan bahwa adanya pengaruh antara variabel

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sesuai juga dengan penelitian yang

dilakukan oleh Romadlon (2019) yang mengemukakan bahwa kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan penemuan penelitian di atas maka

peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

Hipotesis 1: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

2. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan


42

Menurut Mangkunegara 2000 (dalam Mangkunegara, 2017:76),

menyimpulkan bahwa adanya hubungan positif antara motivasi berprestasi

dengan pencapaian kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja dengan

prestasi tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi, sebaliknya karyawan

dengan motivasi kerja yang rendah kinerja yang dihasilkan pun rendah atau

tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Hal tersebut sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Lusri dan Siagian (2017) yang

mengemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Kemudian sesuai juga dengan penelitian yang dilakukan oleh

Nurcahyani dan Adnyani (2016) yang mengemukakan bahwa motivasi

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penemuan

penelitian di atas maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai

berikut:

Hipotesis 2: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

3. Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara 2008:28 (dalam penelitian Nurcahyani dan

Adnyani, 2016), kompensasi yang diberikan kepada karyawan juga sangat

berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil

kerja. Kompensasi secara langsung yaitu berupa gaji, bonus, dll dan

kompensasi yang tidak langsung seperti tunjangan, memberikan pengaruh

terhadap kepuasan kerja, karyawan akan merasa puas dengan pekerjaanya

jika usaha mereka dihargai. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan


43

oleh Nurcahyani dan Adnyani (2016) yang mengemukakan bahwa

kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Sesuai juga

dengan penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen (2016) yang mengemukakan

bahwa adanya pengaruh antara variabel kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan. Berdasarkan penemuan penelitian di atas maka peneliti

merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

Hipotesis 3: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan

kerja.

4. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Sinambela dan Sinambela (2019:491), peningkatan

motivasi memiliki potensi dalam peningkatan kepuasan kerja. Dalam hal

ini, terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan

kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka

karyawan tersebut akan merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan

kepadanya sehingga bisa menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi memberikan pengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal Ini juga sesuai dengan penelitian

yang dilakukan oleh Romadlon (2019) yang mengemukakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sesuai juga dengan

penelitian yang dilakukan oleh Nurcahayani dan Adnyani (2016) yang

mengemukakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan

kerja. Berdasarkan penemuan penelitian di atas maka peneliti merumuskan

hipotesis penelitian sebagai berikut:


44

Hipotesis 4: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap

kepuasaan kerja.

5. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Menurut Robbins 1996:179 (dalam Bintaro dan Daryanto,

2017:91), seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan

sikap positif terhadap kinerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas

dengan pekerjaanya menunjukan sikap negatif terhadap kerja itu.

Karyawan dengan tingkat kepuasan tinggi akan memberikan kinerja

yang baik sebaliknya karyawan dengan tingkat kepuasan rendah maka

kinerja yang dihasilkan akan rendah atau buruk atau tidak sesuai dengan

harapan perusahaan. Menurut Luthans 2006 (dalam Mahesa 2010, dalam

Penelitian Jufrizen (2016) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja, karyawan yang tingkat kepuasannya

tinggi, kinerjanya akan meningkat. Karyawan yang memiliki tingkat

kepuasan tinggi terhadap pekerjaan atau tugasnya akan memberikan

dampak yaitu memiliki kinerja yang tinggi. Ini juga sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen (2016) yang mengemukakan

bahwa adanya pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan. Sesuai juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Lusri dan

Siagian (2017) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penemuan penelitian di atas

maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:


45

Hipotesis 5: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

6. Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan.

Menurut Hasibuan, 2013 (dalam penelitian Jufrizen, 2016),

salah satu tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah kepuasan

kerja. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap suatu

pekerjaan yang diberikan kepadanya. Jadi dengan adanya kompensasi

ini akan membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang

dilaksanakan. Pendapat lain menurut Hasibuan, 2012:202 (dalam

penelitian Sari dan Ardana, 2016), Kepuasan kerja pekerja dapat dilihat

melalui rasa adil dan layak balas jasa yang diterima pekerja

(kompensasi), penempatan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian

pekerja, berat ringannya pekerjaan yang ditanggung pekerja, suasana

dan lingkungan pekerjaan, tersedianya peralatan yang menunjang

pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin, dan sifat pekerjaan yang

monoton atau tidak. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan

harus sesuai dengan besar kecilnya tanggung jawab atau beban yang

dilaksanakan oleh karyawan, sehingga dengan pemberian kompensasi

yang sesuai karyawan akan merasa puas dengan pekerjaan yang

diberikan kepadanya. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Sari dan Ardana (2016 ) yang mengemukakan bahwa


46

kepuasan kerja secara penuh (Complete/full mediation) memediasi

pengaruh kompensasi terhadap kinerja pekerja kontrak. Berdasarkan

penemuan penelitian di atas maka peneliti merumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut:

Hipotesis 6: Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi

memberikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

7. Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Murti dan Srimulyani,

2016 (dalam penelitian Lusri dan Siagian, 2017) yang mengemukakan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja dan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Lusri

dan Siagian (2017) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja

berperan sebagai variabel mediasi antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan. Dan juga didukung oleh penelitian yang dilakukan

oleh Pratiwis dan Yuniantos (2018) yang mengemukakan bahwa

kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, pengaruh antara Motivasi

terhadap Kinerja. Berdasarkan penemuan penelitian di atas maka

peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

Hipotesis 7: Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi

memberikan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.


47

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2014:35) metode kuantitatif adalah metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

B. Unit Analisis

Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu, yaitu seluruh

karyawan yang bekerja di The House of Raminten yang beralamat di Kota

Baru Yogyakarta

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penelitian dengan menyebarkan kuesioner kepada

responden akan dilaksanakan pada bulan Februari 2021. Lokasi

penelitiannya yaitu berada di Kota Baru Yogyakarta.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:148) mengemukakan populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang


48

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi yang akan diteliti pada penelitian ini yaitu seluruh

karyawan The House of Raminten cabang Kota Baru Yogyakarta.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2014:149) mengemukakan sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

penentuan sampel dengan kriteria-kriteria tertentu pada karyawan

The House of Raminten cabang Kota Baru Yogyakarta.

E. Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2014:154) mengemukakan

nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik pengambilan

nonprobability sampling yang digunakan yaitu sampling purposive.

Menurut Sugiyono (2014:156) sampling purposive adalah teknik

penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Dalam penelitian

ini pertimbangan-pertimbangan yang ditentukan dalam

pengambilan sampel yaitu: pertama karyawan yang sudah bekerja di

The House of Raminten minimal 1 tahun kerja, kedua karyawan

level kepala bagian departemen – staf, ketiga departemen Waiters,

Kitchen,Beverage, Taking Order, Steward, Purchasing, Visual, dan


49

Teknisi & Engineering, keempat yang berlokasi di Kota Baru

Yogyakarta.

F. Variabel Penelitian

1. Identifikasi dan definisi variabel

a. Identifikasi variabel

1) Variabel independen (variabel bebas)

Menurut Sugiyono (2014:96) mengemukakan variabel

bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat). Variabel independen yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu kompensasi (X1) dan motivasi kerja sebagai

(X2).

2) Variabel dependen (variabel terikat)

Menurut Sugiyono (2014:97) mengemukakan variabel

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel dependen yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan (Y).

3) Variabel mediasi

Menurut Sekaran dan Bougie (2017:84) variabel

perantara (mediating variable/intervening variable) adalah

variabel yang muncul antara saat variabel bebas mulai

mempengaruhi variabel terikat, dan saat pengaruh variabel


50

bebas terasa pada variabel terikat. Variabel mediasi yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu Kepuasan kerja (M).

b. Definisi variabel

1) Kompensasi (X1)

Menurut Widodo (2015:155) adalah penghargaan atau

imbalan yang diterima karyawan yang diberikan oleh perusahaan

berdasarkan kontribusi maupun kinerja secara produktif dengan

lebih baik pada suatu organisasi.

2) Motivasi Kerja (X2)

Menurut Martoyo (2000:165) motivasi kerja adalah sesuatu

yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

3) Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara (2007:9) kinerja SDM adalah

prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

4) Kepuasan Kerja (M)

Menurut Sinambela dan Sinambela (2019:478) kepuasan

kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya yang

dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang didukung oleh

hal-hal yang ada dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja,

hasil kerja, dan kerja itu sendiri.


51

2. Skala pengukuran variabel

Dalam penelitian menggunakan skala pengukur yaitu skala

Likert. Menurut Sugiyono (2014:168) skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-

item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Tabel III .1

Pengukuran Skala Likert

No Kategori Nilai

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Ragu-ragu (N) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian.

Tabel III. 2

Definisi Operasional

Variabel Definisi Indikator

Kompensasi (X

1)

Definisi Teoritis:

Menurut Widodo

(2015:155) kompensasi

adalah penghargaan atau

imbalan yang diterima

karyawan yang diberikan

oleh perusahaan

berdasarkan kontribusi

maupun kinerja secara

1. Gaji/Up

ah

2. Insentif

3. Tunjang

an

4. Fasilitas


52

produktif dengan yang

lebih baik pada suatu

organisasi.

Definisi Operasional:

Kompensasi adalah balas

jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada

karyawan atas jasa yang

diberikan oleh karyawan

terhadap perusahaan.

Motivasi Kerja

(X2)

Definisi Teoritis:

Menurut Martoyo

(2000:165) motivasi

kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan

atau semangat kerja.


Motivasi kerja adalah

dorongan untuk

mencapai target

pekerjaan dengan

semaksimal mungkin.

1. Arahan

perilaku

2. Tingkat

usaha

3. Tingkat

kegigih

an

Kinerja

Karyawan (Y)

Definisi Teoritis:

Menurut Hasibuan

(2013) kinerja (prestasi

kerja) adalah suatu hasil

kerja yang dicapai

seseorang dalam

melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan

kepadanya yang

didasarkan atas

kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta

waktu.


Kinerja karyawan adalah

prestasi kerja yang

dicapai karyawan sesuai

dengan target yang telah

ditentukan oleh

perusahaan

1. Kualitas

kerja

2. Ketepat

an

waktu

3. Inisiatif


53

G. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data

primer yang mana data diperoleh secara langsung dari subjek yang akan

diteliti. Data primer dalam penelitian ini yaitu diperoleh dengan

menyebarkan kuesioner dan wawancara kepada karyawan.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian

ini yaitu kuesioner. Menurut Sugiyono, 2011 (dalam Sugiyono,

Kepuasan Kerja

(M)

Definisi Teoritis:

Menurut Sinambela dan

Sinambela (2019:478)

kepuasan kerja adalah

perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya

yang dihasilkan oleh

usahanya sendiri

(internal) dan yang

didukung oleh hal-hal

yang dari luar dirinya

(eksternal), atas keadaan

kerja, hasil kerja, dan

kerja itu sendiri.


Kepuasan kerja adalah

keadaan dimana

karyawan merasa puas

dengan pekerjaan yang

dihasilkannya dan

pencapaian-pencapaian

yang diraihnya baik dari

dalam dirinya maupun

dukungan dari luar

dirinya.

1. Psikolo

gis

2. Sosial

3. Fisik

4. Finansia

l


54

2014:230) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk jawabnya. Kuesioner akan

disebarkan kepada 86 orang karyawan The House of Raminten.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen dalam penelitian ini yaitu uji validitas

dan reliabilitas dengan menggunakan PLS (Partial Least Square) sebagai

pengukurannya.

1. Uji Validitas

Menurut Abdillah dan Hartono (2015:71) validitas adalah

kriteria utama keilmiahan suatu penelitian. Validitas menunjukan

apakah hasil penelitian dapat diterima oleh khalayak dengan kriteria-

kriteria tertentu. Validitas terdiri atas validitas eksternal dan validitas

internal. Validitas eksternal menunjukan bahwa hasil dari suatu

penelitian adalah valid yang dapat digeneralisir ke semua objek, situasi,

dan waktu yang berbeda. Validitas internal menunjukkan kemampuan

dari instrumen penelitian untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

dari suatu konsep menurut Hartono, 2008a (dalam Abdillah dan

Hartono, 2015:195).

a. Validitas Konstruk

Validitas konstruk menunjukan seberapa baik hasil yang

diperoleh dari penggunaan suatu pengukuran sesuai teori-teori yang

digunakan untuk mendefinisikan suatu konstruk menurut Hartono,


55

2008a (dalam Abdillah dan Hartono, 2015:195). Validitas konstruk

terdiri dari validitas konvergen dan validitas diskriminan.

1) Validitas Konvergen

Menurut Hair et al, 2006 (dalam Abdillah dan Hartono,

2015:195) rule of thumb yang biasanya digunakan untuk

membuat pemeriksaan awal dari matrix faktor adalah ±.30

dipertimbangkan telah memenuhi level minimal, untuk loading

±.40 dianggap lebih baik, dan untuk loading > 0.50 dianggap

semakin penting peranan loading dalam menginterpretasi

matrik faktor. Rule of thumb yang digunakan untuk validitas

konvergen adalah outer loading > 0.7, communality > 0.5 dan

Average Variance Extracted (AVE) > 0.5 menurut Chin, 1995

(dalam Abdillah dan Hartono, 2015:195).

2) Validitas Diskriminan

Menurut Hartono, 2008:64 (dalam Abdillah dan

Hartono, 2015:195) validitas diskriminan terjadi jika dua

instrumen yang berbeda yang mengukur dua konstruk yang

diprediksi tidak berkorelasi menghasilkan skor yang memang

tidak berkorelasi. Menurut Abdillah dan Hartono (2015:195) uji

validitas diskriminan dinilai berdasarkan cross loading

pengukuran dengan konstruknya. Menurut Chin, Gopal, dan

Salinsbury, 1997 (dalam Abdillah dan Hartono, 2015:196)

model mempunyai validitas diskriminan yang cukup jika akar


56

AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara

konstruk dengan konstruk lainnya dalam model.

Tabel III .3

Parameter Uji Validitas dalam Metode Pengukuran Partial Least

Square

Uji Validitas Parameter Rule of Thumbs

Konvergen Faktor loading Lebih dari 0,7

Average Variance

Extracted (AVE)

Lebih dari 0,5

Communality Lebih dari 0,5

Diskriminan Akar AVE dan

Korelasi variabel

laten

Akar AVE >

Korelasi variabel

laten

Cross loading > 0,5 dalam satu

variabel

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam PLS dapat menggunakan dua metode,

yaitu Cronbach’s alpha dan Composite reliability. Cronbach’s alpha

mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu konstruk, sedangkan

composite reliabilitas mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas suatu

konstruk menurut Chin, 1995 (dalam Abdillah dan Hartono, 2015:196).

Menurut Abdillah dan Hartono (2015:207) uji reliabilitas dapat

dilihat dari nilai Cronbach’s alpha dan nilai Composite reliability.

Untuk dapat dikatakan suatu konstruk reliabel, maka nilai Cronbach’s

alpha harus > 0,6 dan nilai Composite reliability harus > 0.7.

J. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

menggunakan PLS (Partial Least Square).


57

1. Model Pengukuran (outer model)

Model pengukuran digunakan untuk menguji validitas

konstruk dan reliabilitas instrumen. Uji reliabilitas digunakan untuk

mengukur konsistensi alat ukur dalam mengukur suatu konsep atau

dapat juga digunakan untuk mengukur konsistensi responden dalam

menjawab item pertanyaan dalam kuesioner atau instrumen

penelitian menurut Abdillah dan Hartono (2015:194).

2. Model Struktural (inner model)

Menurut Abdillah dan Hartono (2015:197) Model struktural

dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R2 untuk konstruk

dependen, nilai koefisien path atau t- values tiap path untuk menguji

signifikansi antar konstruk dalam model struktural. Nilai R2

digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel

independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2

berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang

diajukan. Sebagai contoh, jika nilai R2 sebesar 0,7 artinya variasi

perubahan variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel

lain di luar model yang diajukan. Namun R2 bukanlah parameter

absolut dalam mengukur ketepatan model prediksi karena dasar

hubungan teoritis adalah parameter yang paling utama untuk

menjelaskan hubungan kualitas tersebut. Nilai path coefficient atau

inner model menunjukan tingkat signifikansi dalam pengujian

hipotesis.


58

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam model PLS dalam mengambil

keputusan berdasarkan p-values. Menurut Abdillah dan Hartono

(2016:64) pengujian hipotesis dilihat dari besarnya p-values. P-

values > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak terdapat pengaruh

tidak signifikan. Jika p-values ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan Ha

diterima terdapat pengaruh signifikan.

a. Jika p-values ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak

b. Jika p-values < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

4. Membuat hipotesis

a. H0: Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja

Ha: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

b. H0: Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan

Ha: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan

c. H0: Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan

kerja.

Ha: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

d. H0: Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan

kerja

Ha: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja


59

e. H0: Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan

Ha: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan

f. H0: Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak memberikan

pengaruh terhadap kinerja karyawan

Ha: Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi memberikan

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

g. H0: Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak memberikan

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan


pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

5. Pengujian Efek Mediasi

Pengujian yang dilakukan pada hipotesis 6 dan hipotesis 7

menggunakan pengujian mediasi SEM-PLS dengan metode VAF

pendekatan yang dikemukankan oleh Hair dkk ,2013 (dalam

Sholihin dan Ratmono, 2013:81) dengan prosedur: Pertama

pengaruh langsung harus signifikan saat variabel mediasi belum

dimasukkan ke dalam model. Kedua, setelah variabel pemediasi

dimasukkan ke dalam model, maka pengaruh tidak langsung harus

signifikan (setiap jalur P12 dan P13 harus signifikan). Ketiga,

menghitung Variance Accounted For (VAF) dengan rumus

pengaruh tidak langsung (indirect effect)/pengaruh total (total


60

effect). Pengaruh total adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak

langsung. Pengambilan keputusan:

a. Jika VAF > 80% maka dimediasi secara penuh (full

mediation)

b. Jika 20 ≤ VAF ≤ 80% maka dimediasi secara parsial

c. Jika VAF < 20% maka tidak ada efek mediasi, bisa juga

dikatakan tidak ada efek mediasi jika salah satu jalur

pengaruh langsung dan tidak langsung terdapat hasil tidak

signifikan maka bisa dikatakan tidak ada efek mediasi dalam

pengujian (no mediation)


61

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat The House of Raminten

The House of Raminten didirikan pada tanggal 26 Desember 2008

oleh Hamzah Hendro Sutikno yang akrab dipanggil dengan sebutan Kanjeng

Hamzah, beliau sendiri merupakan abdi dalem keraton Yogyakarta, oleh

sebab itu beliau akrab dipanggil dengan sebutan Kanjeng. Kanjeng Hamzah

sendiri merupakan pendiri dari Hamzah batik berhubung beliau senang

dengan kuliner dan budaya oleh karena itu beliau ingin mencoba sesuatu yang

baru sehingga berdirilah The House of Raminten, Raminten pada awalnya

hanya menjual jamu dan menyediakan jasa pijat badan tetapi seiring dengan

berjalannya waktu The House of Raminten beralih menjadi warung makan

hal ini dikarenakan kesenangan Kanjeng Hamzah terhadap kuliner dan

budaya, sehingga didirikanlah warung makan Raminten dengan sedemikian

rupa yang memakai konsep jawa di dalamnya.

The House of Raminten diambil dari bahasa inggris, dimana Raminten

ini mewakili sosok beliau (Hamzah Hendro Sutikno), The House yang artinya

merupakan rumah, jadi sesuai dengan namanya The House of Raminten yang

berarti “rumah dari Raminten” hal ini dikarenakan warung makan Raminten

ini sendiri didirikan di halaman rumah dan sampai sekarang beliau (Kanjeng

Hamzah) masih tinggal di sana. Raminten ini sendiri merupakan karakter


62

wayang orang yang diperankan oleh Kanjeng Hamzah dalam sebuah

pertunjukan.

B. Gambaran Umum The House of Raminten

The House of Raminten yang berada di Jl. FM Noto, Kotabaru

Yogyakarta merupakan warung makan pertama yang didirikan, kemudian

memperluas usahanya sehingga didirikan lagi warung makan lainnya dengan

konsep yang sama tetapi dengan manajemen yang berbeda, jadi setiap satu

tempat beda manajemen yang bertanggung jawab. Selain di Kota baru

Raminten juga berada di Malioboro dengan nama Raminten 3, Kaliurang KM

15 dengan nama The Waroeng of Raminten dan The Kitchen of Raminten

yang berada di Jl. Sabirin, Kotabaru tempat ini tidak terlalu jauh dengan The

House of Raminten Kotabaru yang mana sama-sama berada di Kotabaru

Yogyakarta.

The House of Raminten buka setiap hari selama 24 jam. The House

of Raminten selalu ramai dikunjungi setiap harinya, pengunjung Raminten

akan sangat ramai pada akhir pekan yaitu pada hari sabtu dan minggu. Hal ini

terlihat dari panjangnya antrian untuk menunggu giliran mendapatkan tempat

duduk meskipun demikian Raminten akan selalu memberikan pelayanan

terbaik agar bisa melayani pengunjung dengan baik sehingga tidak

membiarkan para pengunjung menunggu terlalu lama karena Raminten

sendiri sangat menghargai waktu. Pengunjung Raminten tidak hanya

masyarakat Yogyakarta tetapi juga dari luar kota, dan para turis-turis asing.

Bagian dengan dari The House of Raminten merupakan halaman rumah


63

sedangkan bagian dalam The House Raminten dulunya merupakan

pekarangan rumah, jika kita masuk kebagian dalam Raminten kita akan

menemukan sebuah pendopo, pendopo tersebut dulunya digunakan oleh

Kanjeng Hamzah untuk berlatih tari dan halam belakang dulunya digunakan

tempat untuk menaruh kuda miliknya Kanjeng Hamzah. Setiap hari jumat

sekitar jam pukul 10.00 – 11.00 WIB The House of Raminten mengadakan

pertunjukan tarian.

The House of Raminten memiliki keunikan tersendiri yaitu bisa kita

lihat dari para pelayan perempuan dan laki-laki yang memakai pakaian

tradisional jawa, laki-laki memakai jarik dan perempuan memakai kemben,

pada bagian meja selalu dihiasi dengan bunga bukan karena hal-hal tertentu

tetapi untuk menambah daya tarik dan konsep dari Raminten ini sendiri yaitu

konsep semi outdoor sehingga tidak memungkinkan untuk menggunakan

pengharum ruangan sehingga digunakanlah bunga untuk memberikan

pengharum alami, selain itu juga digunakan dupa, dan aromaterapi untuk

membuat ruangan menjadi harum, hal ini disesuaikan dengan konsep dari The

House of Raminten yaitu konsep budaya jawa sehingga mulai dari pelayan,

sampai ke makanan dan minuman semuanya disesuaikan dengan sedemikian

rupa dengan konsep berbudaya jawa, musik yang diputar pun merupakan

musik tradisional budaya jawa hal tersebutlah yang membedakan The House

of Raminten dengan lainnya.


64

C. Visi dan Misi The House of Raminten

The House of Raminten merupakan suatu keluarga besar yang

berusaha meningkatkan taraf hidup melalui cara kerja yang profesional

(terampil) dan berdedikasi tinggi sehingga para pembeli/pelanggan memiliki

gambaran positif, menghargai, dan tertarik dengan kepribadian masyarakat

Yogyakarta sebagai kota tujuan wisata. Sehingga dengan demikian,

pengembangan pariwisata di Yogyakarta terus tumbuh dan berekembang

The House of Raminten bagai membangun keluarga dengan penuh

cinta kasih. Seperti menyebar benih pelayanan dengan kemesraan, dan

memungut panen hasil penjualan dengan kegirangan. Dan hanya kerja dengan

rasa cinta, dapat mengubah suara angin menjadi alunan gending yang

semakin agung.

D. Lokasi

The House of Raminten berlokasi di Jl. FM Noto No.7 Kotabaru

Yogyakarta.

E. Struktur Organisasi The House of Raminten

The House of Raminten dipimpin oleh seorang direktur yang

mewakili owner dari The House of Raminten, dibawahnya direktur yaitu

manajer, agar lebih mudah menjalankan usaha ini manajer dibantu oleh wakil

manajer, kemudian dibawahnya ada bagian administrasi dan keuangan

bertanggung jawab dalam mengatur segala kebutuhan operasional khususnya

dibidang administrasi dan keuangan. Bagian administrasi dan keuangan

dipimpin oleh seorang manajer yang bertanggung jawab mengelola


65

pengeluaran dan pemasukan, kemudian untuk bagian personalia juga

bertugas membantu bagian administrasi dan keuangan, dan tergantung bagian

mana yang membutuhkan bantuan, kemudian baru masuk kebagian

departemen-departemen, departemen di The House of Raminten dibagi

menjadi delapan bagian yaitu:

1. Departemen Waiter, waiter di khususkan untuk karyawan laki-laki dibagi

menjadi dua bagian yaitu untuk mengantar makanan dana clean up,

untuk sistemnya sendiri diatur oleh departemen.Server di khususkan

untuk karyawan wanita yaitu bertugas untuk menerima pesanan dari

pelanggan.

2. Departemen Kitchen, pada bagian ini terdapat empat aquality control 4

bertanggungjawab dalam menjaga mutu dari makanan dan minuman dan

pada bagian departemen ini terdapat 20 orang karyawan.

3. Departemen Beverage,bertugas untuk memeriksa bagian bahan baku

minuman, apakah masih tersedia atau tidak jika sudah habis maka akan

menyampaikan ke bagian logistik dan taking order.

4. Departemen Taking order, bertanggung jawab atas penerimaan pesanan

dan pembayaran dari konsumen ke waiter dan menyetorkan pembayaran

kepada bagian administrasi. Ketika ada pesanan langsung masuk

kebagian taking order setelah kemudian baru masuk kebagian beverage

dan bagian kitchen.

5. Departemen Steward, bertanggung jawab untuk bagian pencucian

perkakas


66

6. Departemen purchasing dan Warehouse, bertanggungjawab atas

pembelanjaan dan stok bahan-bahan untuk kegiatan operasional sesuai

dengan kebutuhan yang diperlukan

7. Departemen Visual, untuk promosi media sosial dan untuk penentuan

konsep–konsep untuk event tertentu misalnya seperti imlek dll.

8. Departemen Teknisi dan Engineering, bertanggungjawab dalam

perawatan dan pemeliharaan segala peralatan elektronik dan teknologi

informasi yang ada.

Setiap departemen dipimpin oleh kepala bagian dan dibantu oleh

wakilnya bertanggung jawab untuk mengurusi staf nya masing-masing

sesuai dengan jadwal dan peraturan yang berlaku.

F. Jumlah pekerja The House of Raminten

The House of Raminten memiliki karyawan sebanyak 86 orang

karyawan, dimana setiap harinya dibagi menjadi 4 Shift kerja yaitu pada

pagi,siang, malam dan tengah malam.

G. Aspek SDM

1. Penerimaan gaji dan insentif karyawan The House of Raminten

The House of Raminten memberikan gaji atau upah yang diterima

karyawan satu kali dalam sebulan. Karyawan juga sudah mendapatkan

BPJS. Raminten juga memberikan tambahan gaji berupa bonus tergantung

dari jam lemburnya karyawan.

2. Penilaian kinerja karyawan The House of Raminten


67

The House of Raminten memberikan penilaian kinerja. Hal ini

dilakukan dengan cukup unik dimana setiap karyawan akan menerima

laporan penilaian kinerja mereka (istilah yang dipakai adalah rapotan)

penilaian melalui rapotan ini dilakukan setiap empat bulan sekali, dari

hasil itu bisa diketahui karyawan mana saja yang memiliki kinerja yang

menurun, dari situ kemudian karyawan yang bermasalah tersebut akan

dipanggil dan akan dilakukan bimbingan-bimbingan secara khusus atau

konseling langsung dan karyawan juga diperbolehkan untuk curhat

masalah yang dialami dengan demikian atasan bisa memotivasi dan

menasehati karyawan agar karyawan lebih giat lagi dalam bekerja.

3. Peraturan pemberian SP (surat peringatan) kepada karyawan

The House of Raminten memiliki kebijakan untuk melakukan

pemanggilan baik secara lisan kepada karyawan yang memiliki masalah

dengan karyawan lain mungkin karena adanya kesalahpahaman atau

masalah lain karena perbedaan pendapat yang sampai membuat

karyawan tersebut bertengkar maka pihak Raminten akan memanggil

secara lisa karyawan tersebut dengan tujuan agar permasalahan tersebut

bisa diselesaikan dengan secepat mungkin tapi jika tidak bisa maka pihak

Raminten akan memanggil karyawan tersebut dengan memberikan SP (

surat peringatan) kepada karyawan dan dilakukan tindakan mediasi

antara karyawan sehingga persoalan atau permasalahan tersebut bisa

diselesaikan dengan baik dan dengan demikian karyawan akan merasa

tentram dan senang saat bekerja.


68

4. Tingkat Kedisiplinan karyawan The House of Raminten

The House of Raminten sangat memperhatikan disiplin waktu

sehingga diwajibkan bagi karyawan untuk menaati peraturan tersebut,

di Raminten ini sendiri jika karyawan telat satu menit pun akan

diberlakukan sanksi, oleh karena itu karyawan raminten sangat patuh

pada aturan tersebut sehingga kejadian karyawan yang terlambat masuk

bekerja sangat jarang terjadi. Selain itu karyawan Raminten juga patuh

dalam menaati peraturan yang untuk memakai pakaian dengan konsep

budaya jawa dan para karyawan diwajibkan untuk memperhatikan

penampilan dan menjaga kebersihan. Peraturan tersebut yang

ditentukan oleh owner sendiri dan ditaati karyawan dengan baik dengan

demikian karyawan bisa memberikan pelayanan yang lebih baik lagi

kepada para pelanggan.


68

BAB V

PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Pada bagian ini akan menguraikan tentang deskripsi data,

karakteristik responden, analisis data, dan pembahasan. Data diperoleh

melalui kuesioner yang disebarkan secara offline dengan menitipkan

kuesioner kepada HRD, kemudian HRD memberikan kuesioner kepada

karyawan, peneliti tidak bisa memberikan kuesioner kepada karyawan dan

mendampingi pengisian kuesioner secara langsung dikarenakan adanya

keterbatasan yang berkaitan dengan protokol kesehatan pandemi covid 19,

selain itu jadwal kerja dan jam kerja karyawan yang tidak memungkinkan

peneliti untuk secara langsung membagikan kuesioner. Responden yang

mengisi kuesioner dalam penelitian ini berjumlah 68 responden yang

merupakan karyawan dari The House of Raminten, jumlah responden tersebut

sudah sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan pada bab 3 yaitu pada

bagian teknik pengambilan sampel. Penyebaran kuesioner dilaksanakan pada

tanggal 6 Maret 2021 sampai 28 Maret 2021, penyebaran kuesioner

berlangsung selama 3 minggu. Pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner

meliputi variabel kompensasi, motivasi kerja, kepuasaan kerja, dan kinerja

karyawan di The House of Raminten.

Karakteristik responden yang akan dibahas yaitu meliputi usia, jenis

kelamin, lama bekerja, dan jabatan di The House of Raminten. Dengan


69

menggunakan analisis data kuantitatif yang dilakukan melalui Outer Model,

Inner Model, dan Uji Hipotesis. Program aplikasi yang digunakan dalam

penelitian ini untuk mengolah data yaitu WarpPLS 6.0. Untuk mengetahui

persepsi responden terkait dengan kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja

dan kinerja karyawan maka diperlukan skor persepsi responden sebagai

berikut:

𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑛−𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑛

𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙

Interval =5−1

5 = 0,08

Rentang skala persepsi responden sebesar 0,08 terhadap variabel

penelitian, maka dapat dikelompokkan pada tabel sebagai berikut:

Tabel V .1

Skala Persepsi Responden

Skor Kompensasi Motivasi

Kerja

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

1,00 – 1,79 Sangat Tidak

Sesuai

Sangat

rendah

Sangat Tidak

Puas

Sangat

Rendah

1,80 – 2,59 Tidak Sesuai Rendah Tidak Puas Rendah

2,60 – 3,39 Cukup Sesuai Cukup Cukup Puas Cukup

3,40 – 4,19 Sesuai Tinggi Puas Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Sesuai Sangat

tinggi

Sangat Puas Sangat

tinggi

Sumber: Data Primer diolah (2021)

B. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini

bertujuan untuk memberikan gambaran tentang responden yang menjadi

subjek penelitian. Pengelompokan karakteristik responden sebagai berikut:

1. Usia


70

Pengelompokan karakteristik responden berdasarkan usia

ditunjukan pada tabel di bawah ini:

Tabel V .2

Usia Karyawan The House of Raminten

No Usia Jumlah

(Responden)

Persentase

1 23-29

tahun

26 38,2%

2 30-39

tahun

41 60,3%

3 40 tahun 1 1,5%

Total 68 100%


Berdasarkan tabel V.2 dapat diketahui responden untuk sampel

berjumlah 68 responden , 26 responden berusia 23 – 29 tahun (38,2%), 41

responden berusia 30 – 39 tahun (60,3%), dan 1 responden berusia 40 tahun

(1,5%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja

di The House of Raminten paling banyak karyawan yang berusia 30 – 39

tahun.

2. Jenis kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ditunjukan

pada tabel di bawah ini

Tabel V .3

Jenis Kelamin Karyawan The House of Raminten

No Jenis

kelamin

Jumlah

Karyawan

Persentase

1. Laki-laki 52 76,5%

2. Perempuan 16 23,5%

Total 68 100%



71

Berdasarkan tabel V.3 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan

laki-laki sebanyak 52 (75,5%) karyawan dan karyawan perempuan

sebanyak 16 (23,5%) karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa karyawan yang bekerja di The House of Raminten lebih banyak

laki-laki yaitu dengan persentase 75,5%.

3. Lama bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ditunjukan

pada tabel di bawah ini:

Tabel V. 4

Lama Bekerja Karyawan The House of Raminten

No Lama Bekerja Jumlah

(orang)

Persentas

e

1 1 tahun 1 1,5%

2 2 tahun 2 2,9%

3 3 tahun 6 8,8%

4 4 tahun 6 8,8%

5 5 tahun 3 4,4%

6 >5 tahun 50 73,5%

Total 68 100%


Berdasarkan tabel V.4 dapat diketahui bahwa karyawan yang

sudah bekerja selama satu tahun di The House of Raminten sebanyak

1 orang (1,5%), karyawan yang bekerja selama dua tahun sebanyak 2

orang (2,9%), karyawan yang bekerja selama tiga tahun sebanyak 6

orang (8,8%), karyawan yang bekerja selama 4 tahun sebanyak 6

orang (8,8%), karyawan yang bekerja selama lima tahun sebanyak 3

orang (4,4%), dan karyawan yang bekerja lebih dari lima tahun

sebanyak 50 orang (73,5%). Dengan demikian dapat disimpulkan


72

bahwa karyawan yang bekerja lebih dari lima tahun di The House of

Raminten lebih banyak yaitu berjumlah 50 orang (73,5%).

4. Jabatan Kerja di The House of Raminten

Karakteristik responden berdasarkan jabatan kerja di The

House of Raminten ditunjukan pada tabel di bawah ini:

Tabel V. 5

Jabatan Karyawan The House of Raminten

No Jabatan Jumla

h

(orang)

Persentas

e

1 Kepala bagian Waiters 1 1,5%

2 Staff Waiters 16 23,5%

3 Sataf Server 8 11,77%

4 Staf Taking Order 6 8,82%

5 Staf Teknisi 2 2,94%

6 Staf Purchasing 3 4.41%

7 Staf Visual 2 2,94%

8 Kepala bagian Beverage 1 1,5%

9 Staf Beverage 2 2,94%

10 Staf Steward 7 10,3%

11 Staf Dapur 20 29,41%

Total 68 100%


Berdasarkan tabel V.5 diketahui 11 jabatan di The House of

Raminten, dimana 11 jabatan tersebut sebagai berikut: kepala

bagian Waiters sebanyak 1 orang dengan persentase 1,5%, Staff

Waiters sebanyak 16 orang dengan persentase sebesar 23.5%, Staf

Server sebanyak 8 orang dengan persentase sebesar 11,77%, Staf

Taking Order sebanyak 6 orang dengan persentase sebesar 8,82%,

Staf Teknisi sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar 2,94%,

Staff Purchasing sebanyak 3 orang dengan persentase sebesar


73

4,41%, Staf Visual sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar

2,94%, Kepala bagian Beverage sebanyak 1 orang dengan

persentase sebesar 1,5%, Staf Beverage sebanyak 2 orang dengan

persentase sebesar 2,94%, Staff Steward sebanyak 7 orang dengan

persentase sebesar 10,3%, dan Staf Dapur sebanyak 20 orang

dengan persentase yang paling besar yaitu sebesar 29,41%.

C. Analisis Deskripsi Data

1. Kompensasi

Berikut ini merupakan hasil analisis deskriptif pada variabel

kompensasi, data diolah menggunakan Microsoft Excel, pada tabel di

bawah ini:

Tabel V .6

Hasil Analisis Deskriptif Kompensasi

Variabel No Item pernyataan Rata-rata

skor

Kategori

Kompen

sasi

1 Sistem dan besaran gaji yang

saya terima setiap bulan

sesuai dengan hasil kerja saya

4,13 Sesuai

2 Gaji yang saya terima sesuai

dengan tugas yang saya

emban

4,16 Sesuai

3 Bonus dan insentif yang

diberikan sesuai dengan

tanggung jawab yang saya

emban

4,08 Sesuai

4 Bonus dan insentif yang

diberikan sudah sesuai dengan

kinerja yang diberikan

4,02 Sesuai

5 Tunjangan yang saya terima

sesuai dengan kebutuhan

keluarga

3,98 Sesuai

6 Tunjangan yang diberikan

kepada saya sudah sesuai

3,95 Sesuai


74

dengan kinerja yang saya

berikan

7 Saya mendapatkan fasilitas

kerja sesuai dengan jabatan

saya

4 Sesuai

8 Saya merasa nyaman saat

bekerja karena fasilitas yang

diberikan, karena

mempermudah pekerjaan saya

4,08 Sesuai

Rata-rata skor total 4.05 Sesuai

Sumber : Data Primer diolah (2021)

Berdasarkan hasil analisis pada tabel V.6 dapat diketahui

bahwa item pernyataan pada variabel kompensasi yang memiliki rata-rata

yang paling rendah yaitu pada pernyataan “ Tunjangan yang diberikan

kepada saya sudah sesuai dengan kinerja yang saya berikan” dengan skor

rata-rata sebesar 3,95, menunjukan bahwa tunjangan yang diterima

karyawan sesuai dengan kinerja yang mereka berikan dan termasuk dalam

kategori tinggi. Item pernyataan pada variabel kompensasi yang memiliki

rata-rata yang paling tinggi yaitu pada pernyataan “ Gaji yang saya terima

sesuai dengan tugas yang saya emban” dengan skor rata-rata sebesar 4,16,

menunjukan bahwa besar gaji yang diterima karyawan sesuai dengan

tanggung jawab yang mereka emban dan termasuk dalam kategori tinggi.

Secara keseluruhan rata-rata persepsi karyawan terhadap variabel

kompensasi yaitu sebesar 4,05 tergolong kedalam kategori tinggi yang

berarti bahwa karyawan mengetahui dengan baik terhadap variabel

kompensasi.

2. Motivasi Kerja


75

Berikut ini merupakan hasil analisis deskriptif pada variabel motivasi

kerja, data diolah menggunakan Microsoft Excel, pada tabel di bawah ini:

Tabel V .7

Variabel No Item pernyataan Rata-

rata

skor

Kategor

i

1 Saya menyelesaikan pekerjaan

dengan baik

4,29 Sangat

tinggi

2 Saya mematuhi peraturan

perusahaan

4,41 Sangat

tinggi

Motivasi

kerja

3 Saya bersemangat untuk

meningkatkan kualitas kerja,

kuantitas kerja,dan ketepatan

waktu dalam bekerja

4,42 Sangat

tinggi

4 Saya memiliki kemandirian

dalam bekerja

4,38 Sangat

tinggi

5 Saya serius dalam bekerja 4,38 Sangat

tinggi

6 Saya bekerja lebih baik lagi

dari hari sebelumnya

4,25 Sangat

tinggi

7 Saya selalu bertanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaan

4,23 Sangat

tinggi

8 Saya tetap gigih dalam bekerja

meski lingkungan kurang

mendukung

4,01 Tinggi

9 Saya mau mengembangkan

keahlian saya agar bisa

memajukan perusahaan

4,07 Tinggi

Rata-rata

skor total

4,27 Sangat

tinggi

Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Kerja


Berdasarkan tabel V.7 dapat diketahui bahwa item pernyataan variabel

motivasi kerja paling rendah yaitu pada pernyataan “ Saya tetap gigih dalam

bekerja meski lingkungan kurang mendukung” dengan skor rata-rata sebesar


76

4,01 yang berarti karyawan menyadari bahwa mereka tetap gigih dalam

bekerja walaupun lingkungan kerjanya kurang mendukung dengan demikian

karyawan sadar bahwa mereka tidak mudah terpengaruh dengan lingkungan

dalam bekerja hal ini ditunjukkan dengan persepsi karyawan dengan skor

4,01 yang termasuk kedalam kategori tinggi. Item pertanyaan variabel

motivasi kerja paling tinggi yaitu pada pernyataan “Saya bersemangat untuk

meningkatkan kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu dalam

bekerja” dengan skor rata-rata sebesar 4,42 yang berarti termasuk kedalam

ketegori sangat tinggi, ini menunjukan bahawa karyawan sangat menyadari

bahwa mereka harus meningkatan kualitas kerja, kuantitas kerja dan

ketepatan waktu dalam bekerja. Secara keseluruhan persepsi karyawan

terhadap variabel motivasi kerja yaitu dengan skor rata-rata 4,27 yang berarti

termasuk dalam kategori sangat tinggi, ini menunjukan bahwa karyawan

mengetahui dengan baik variabel motivasi kerja.

3. Kepuasan kerja

Berikut ini merupakan hasil analisis deskriptif pada variabel kepuasan

kerja, data diolah menggunakan Microsoft Excel, pada tabel di bawah ini:

Tabel V. 8

Hasil Deskriptif Kepuasan Kerja Variabel No Item Pernyataan Rata-

rata

Skor

Kategor

i

1 Saya merasa tenteram

saat bekerja

4,05 Puas

2 Saya patuh dalam

menjalankan pekerjaan.

4,14 Puas

Kepuasan

Kerja

3 Jenis pekerjaan saya

sesuai dengan keahlian

saya

4,02 Puas


77

4 Saya memiliki relasi

yang baik dengan atasan

4,05 Puas

5 Dukungan dari atasan

membuat saya

bersemangat dalam

bekerja

4,04 Puas

6 Saya memiliki relasi

yang baik dengan rekan

kerja

4,26 Sangat

Puas

7 Rekan kerja saling

memberikan dukungan

4,13 Puas

8 Saya merasa puas

dengan kesempatan yang

diberikan berkaitan

dengan pengembagan

krier

3,94 Puas

9 Saya mendapatkan

kesempatan untuk

promosi jabatan

3,72 Puas

10 Saya merasa puas

dengan gaji/ upah yang

diberikan

4,19 Puas

11 Gaji/ upah yang saya

terima cukup untuk

kebutuhan hidup

4,05 Puas

Total 4,05 Puas


Berdasarkan tabel V.8 dapat diketahui bahwa item pernyataan pada

variabel kepuasan kerja yang paling rendah yaitu pada pernyataan “Saya

mendapatkan kesempatan untuk promosi jabatan” dengan skor rata-rata 3,72

yang termasuk dalam ketegori tinggi Ini menunjukan bahwa karyawan

merasa puas karena mereka memiliki kesempatan dalam peningkatan

jabatannya. Item pernyataan pada variabel kepuasan kerja paling tinggi yaitu

pada pernyataan “ Saya memiliki relasi yang baik dengan rekan kerja” dengan

skor rata-rata sebesar 4,26 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Ini

menunjukan bahwa karyawan menyadari bahwa hubungannya dengan rekan


78

kerjanya terjalin dengan baik sehingga tersebut membuat karyawan merasa

nyaman dan tentram saat bekerja. Secara keseluruhan skor rata-rata variabel

kepuasan kerja yaitu sebesar 4,05 dengan kategori tinggi, menunjukan bahwa

karyawan menyadari dan mengetahui dengan baik variabel kepuasan kerja.

4. Kinerja Karyawan

Berikut ini merupakan hasil analisis deskriptif pada variabel

kinerja karyawan, data diolah menggunakan Microsoft Excel, pada tabel

di bawah ini:

Tabel V .9

Hasil Deskriptif Kinerja Karyawan Variabel No Item Pernyataan Rata-

rata

Skor

Kategori

1 Saya menyelesaikan

pekerjaan saya dengan

teliti

4,20 Sangat

tinggi

Kinerja

karyawan

2 Saya memperhatikan

kualitas dalam

pekerjaan saya

4,25 Sangat

tinggi

3 Saya hadir tepat waktu 4,23 Sangat

tinggi

4 Saya menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat

waktu

4,20 Sangat

tinggi

5 Saya bisa

mengantisipasi

permasalahan yang

mungkin terjadi

3,95 Tinggi

6 Saya bisa memberikan

alternatif atau solusi

dari suatu masalah

yang mungkin terjadi

3,97 Tinggi

Rata-rata

skor total

4,13 Tinggi



79

Berdasarkan tabel V.9 dapat diketahui bahwa item pernyataan variabel

kinerja karyawan yang paling rendah yaitu pada pernyataan “Saya bisa

mengantisipasi permasalahan yang mungkin terjadi” dengan skor rata-rata

3,95 termasuk kedalam kategori tinggi. Ini menunjukan bahwa karyawan

bisa mengantisipasi permasalahan dengan baik. Item pernyataan variabel

kinerja karyawan yang paling tinggi yaitu pada pernyataan “Saya

memperhatikan kualitas dalam pekerjaan saya” dengan skor rata-rata

sebesar 4,25 termasuk dalam kategori sangat tinggi, menunjukan bahwa

karyawan sangat memperhatikan kualitas pekerjaan yang mereka

laksanakan dan menjalankan pekerjaannya dengan sebaik mungkin.

Secara keseluruhan skor rata-rata variabel kinerja karyawan sebesar 4,13

termasuk dalam kategori tinggi, menunjukan karyawan menyadari dan

memahami variabel kinerja karyawan dengan baik.

D. Pengujian

1. Pengujian Model Pengukuran (outer model)

Model pengukuran (outer model) digunakan untuk menguji

validitas konstruk dan reliabilitas instrumen.

a. Validitas Konstruk

Validitas konstruk menunjukan seberapa baik hasil yang

diperoleh dari penggunaan suatu pengukuran sesuai teori-teori yang

digunakan untuk mendefinisikan suatu konstruk menurut Hartono,


80

2008a (dalam Abdillah dan Hartono, 2015:195). Validitas konstruk

terdiri dari validitas konvergen dan validitas diskriminan.

1) Uji Validitas Konvergen

Menurut Chin (dalam Abdillah dan Hartono, 2015:195)

mengemukakan bahwa rule of thumb yang digunakan untuk

validitas konvergen adalah factor loading > 0,7. Kuesioner yang

telah disebar sebanyak 68 responden dalam penelitian yang

dilakukan dan hasil dari kuesioner diolah menggunakan bantuan

aplikasi WarpPLS 6.0 sehingga menghasilkan nilai loading factor

sebagai berikut:

Tabel V. 10

Nilai Loading Factor Sebelum Penghapusan

No Item pernyataan Nilai loading

factor

Status

1 K1 0,664 Tidak Valid

2 K2 0,708 Valid

3 K3 0,799 Valid

4 K4 0,886 Valid

5 K5 0,844 Valid

6 K6 0,794 Valid

7 K7 -0,088 Tidak Valid

8 K8 0,618 Tidak Valid

9 MK1 0,696 Tidak Valid

10 MK2 0,880 Valid

11 MK3 0,913 Valid

12 MK4 0,882 Valid


14 MK6 0,716 Valid


16 MK8 -0,036 Tidak Valid


18 KP1 0,347 Tidak Valid





81

22 KP5 0,716 Valid

23 KP6 0,798 Valid

24 KP7 0,832 Valid


26 KP9 -0,300 Tidak Valid



29 KK1 0,858 Valid

30 KK2 0,918 Valid

31 KK3 0,786 Valid

32 KK4 0,888 Valid

33 KK5 -0,033 Tidak Valid

34 KK6 0,183 Tidak Valid

Sumber : Data Primer diolah(2021)

Berdasarkan tabel loading factor diatas dapat diketahui

bahwa nilai loading factor masih ada yang di bawah 0,7 sehingga

perlunya dilakukan penghapusan pada item pernyataan yang nilainya

di bawah 0,7. Berikut ini merupakan hasil dari nilai loading factor

setelah dilakukan penghapusan.

Tabel V. 11

Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan No Item

Pernyataan

Nilai Loading

Factor

Status

1 K3 0,799 Valid

2 K4 0,901 Valid

3 K5 0,953 Valid

4 K6 0,892 Valid

5 MK2 0,951 Valid

6 MK3 0,963 Valid

7 MK4 0,909 Valid

8 KP5 0,869 Valid

9 KP6 0,822 Valid

10 KP7 0,930 Valid

11 KK1 0,856 Valid

12 KK2 0,918 Valid

13 KK3 0,799 Valid

14 KK4 0,881 Valid



82

Berdasarkan tabel V.11 yang merupakan tabel nilai loading

factor setelah dilakukannya penghapusan pada variabel yang

nilainya tidak sampai 0,7, semua nilai item pertanyaan menjadi > 0,7

dan dinyatakan valid. Setelah dilakukannya penghapusan pada item

pernyataan yang nilai loading factor nya tidak sampai 0,7 pada item

pernyataan K2 yang semula sebesar 0,708 setelah dilakukannya

penghapusan turun menjadi 0,593 (lihat pada lampiran) dan untuk

MK6 semula sebesar 0,716 turun menjadi 0,686 (lihat pada

lampiran) sehingga harus dilakukan penghapusan lagi.

Untuk mengukur validitas konvergen digunakan juga alat

ukur Average Variance Extracted (AVE). Chin mengemukakan

(dalam Abdillah dan Hartono, 2015:195) rule of thumb untuk

validitas konvergen adalah average variance extracted (AVE) > 0,5.

Tabel dibawah ini merupakan nilai dari AVE:

Tabel V. 12

Nilai Average Variance Extracted (AVE) No Variabel Nilai AVE Status

1 Kompensasi 0,789 Valid

2 Motivasi Kerja 0,886 Valid

3 Kepuasan Kerja 0,765 Valid

4 Kinerja Karyawan 0,748 Valid


Berdasarkan tabel V.12 dapat diketahui nilai Average

Variance Extracted (AVE) semua variabel nilainya > 0,5 dan untuk

seluruh variabel dinyatakan valid.

2) Uji Validitas Diskriminan


83

Menurut Chin, Gopal, dan Salinsbury, 1997 (dalam Abdillah

dan Hartono, 2015:196) mengatakan bahwa suatu model

mempunyai validitas diskriminan yang cukup jika akar AVE untuk

setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk dengan

konstruk lainnya dalam model. Tabel di bawah ini merupakan tabel

akar Average Variance Extracted (AVE) dan korelasi variabel laten

dengan menggunakan alat bantu WarpPLS 6.0 sebagai berikut:

Tabel V. 13

Akar AVE dan Variabel Laten K MK KP KK

K (0,888) 0,309 0,682 0,072

MK 0,309 (0,941) 0,381 0,460

KP 0,682 0,381 (0,875) -0,024

KK 0,072 0,460 -0,024 (0,865)


Berdasarkan tabel V.13 Nilai AVE dan korelasi variabel laten

di atas maka dinyatakan valid karena nilai akar average variance

extracted (AVE) > korelasi variabel laten.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan akurasi, konsistensi, dan ketepatan

suatu alat ukur dalam melakukan pengukuran menurut Hartono

(dalam Abdillah dan Hartono, 2015:196). Uji reliabilitas dalam PLS

dapat menggunakan dua metode, yaitu Cronbach’s alpha dan

Composite reliability. Untuk dapat dikatakan suatu konstruk reliabel,

maka nilai Cronbach’s alpha harus > 0.6 dan nilai Composite

reliability harus > 0.7 ditunjukan pada tabel berikut ini:


84

Tabel V .14

Nilai Cronbach's Alpha dan Composite Reliability No Variabel Cronbach’s

Alpha

Composite

Reliability

Status

1 K 0,909 0,937 Reliabel

2 MK 0,935 0,959 Reliabel

3 KP 0,845 0,907 Reliabel

4 KK 0,887 0,922 Reliabel


Berdasarkan tabel V.14 diketahui bahwa semua variabel

dinyatakan reliabel karena nilai cronbach’s alpha dan nilai

composite reliability > 0,7. Nilai cronbach’s alpha tertinggi sebesar

0,909 pada variabel kompensasi dan nilai tertinggi composite

reliability tertinggi sebesar 0,937 pada variabel kompensasi.

2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model)

a. Nilai R2

Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan

variabel independen terhadap variabel dependen ditunjukan pada tabel

berikut:

Tabel V .15

Nilai R2

1 Kepuasan Kerja 0,500

2 Kinerja Karyawan 0,260


Berdasarkan tabel V.15 dapat diketahui nilai R2 variabel kepuasan

kerja sebesar 0,500 yang berarti sebesar 50% kepuasan kerja dipengaruhi

oleh variabel kompensasi dan motivasi kerja, sisanya sebesar 50%

dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.


85

Nilai R2 variabel kinerja karyawan sebesar 0,260 yang berarti

sebesar 26,% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kompensasi,

motivasi kerja dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 74%

dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

b. Pengujian hipotesis 1 sampai 5

Hubungan antara variabel model penelitian dapat dilihat dari hasil estimasi

path coefficient (koefisien jalur) dan p- value (tingkat signifikansinya)

sebagai berikut:

Gambar V. 1 Pengujian Model Indirect Effect

Pengujian hipotesis yang dilakukan dapat diketahui dari

besarnya p-value. Apabila p-value ≥ 0,05 maka H0 diterima dapat

diartikan tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen

yaitu kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yaitu

merupakan variabel dependen. Hasil estimasi path coefficient digunakan


86

untuk menguji kekuatan pengaruh antar variabel dan menjelaskan

ketegasan hubungan antar variabel. P-value < 0,05 maka Ho ditolak dapat

diartikan terdapat pengaruh yang signifikan antara antara variabel

independen yaitu kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan yang merupakan variabel dependen. Berikut ini merupakan tabel

hasil estimasi path coefficient.

Tabel V.16

Hasil Estimasi Path Coefficient


Berdasarkan tabel V.16 menunjukan hasil uji hipotesis 1 hingga 5

sebagai berikut:

1) Uji Hipotesis 1

a) Hipotesis:

Ho: Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan

Ha: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

b) Dasar Pengambilan Keputusan:

No Hipotesis Path

Coefficient

p-

value

Kateranga

n

1 K=>KK

(H1)

0,200 0,041 Signifikan

2 MK=>KK

(H2)

0,436 <0,00

1

Signifikan

3 K=>KP

(H3)

0,625 <0,00

1

Signifikan

4 MK=>KP

(H4)


5 KP => KK

(H5)

-0,094 0,214 Tidak

Signifikan


87

P value ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

P value < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

c) Keputusan:

P value (0,041) < ɑ (0,005) maka Ho ditolak dan Ha diterima

d) Penjelasan:

Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan, ini diketahui dari p-value < ɑ. Artinya semakin tinggi

kompensasi maka semakin baik kinerja karyawan yang dihasilkan

dengan tingkat keyakinan 95%

2) Uji Hipotesis 2

a) Hipotesis:

Ho: Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan

Ha: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

b) Dasar Pengambilan keputusan:

P value ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

P value < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

c) Keputusan:

P value (0,001) ≥ ɑ (0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima


88

d) Penjelasan:

Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan, ini diketahui dari p-value < ɑ. Artinya semakin tinggi

motivasi kerja meningkatkan kinerja karyawan dengan tingkat

keyakinan 95%

3) Uji Hipotesis 3

a) Hipotesis

Ho: Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

Ha: Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja


P-value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak

P-value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima

c) Keputusan:

p-value (0,001) < ɑ (0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak

d) Penjelasan:

Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja, ini diketahui dari p-value < ɑ. Artinya semakin tinggi

kompensasi maka kepuasan kerja akan meningkat dengan tingkat

keyakinan 95%.

4) Uji Hipotesis 4


89

a) Hipotesis:

H0: Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

Ha: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja




c) Keputusan:

p-value (0,047) < ɑ (0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak

d) Penjelasan:

Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja, ini diketahui dari p-value < ɑ. Artinya semakin tinggi

motivasi kerja maka kepuasan kerja semakin tinggi dengan tingkat

keyakinan 95%.

5) Uji Hipotesis 5

a) Hipotesis:

H0: Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Ha: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan




90


c) Keputusan:

P-value (0,214) ≥ ɑ (0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak

d) Penjelasan:

Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan, ini diketahui dari p-value ≥ ɑ. Artinya kepuasan

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dihasilkan

dengan tingkat keyakinan 95%.

c. Pengujian hipotesis 6 dan 7 dengan efek mediasi

Pengujian hipotesis 6 dan 7 dilakukan dengan menggunakan

pengujian metode VAF pendekatan yang dikemukakan oleh Hair dkk,2013

(dalam Sholihin dan Ratmono, 2013:81) dengan prosedur:


91

1) Pertama pengaruh langsung harus signifikan saat variabel mediasi

belum dimasukkan kedalam model. Berikut merupakan hasil dari

estimasi direct effect (variabel mediasi belum dimasukkan).

Gambar V. 2 Pengujian Model Direct Effect

Tabel V .17

Hasil Estimasi Path Coefficient Direct Effect No Hipotesis Path P value Keterangan

1 K=>KK -0,199 0,042 Signifikan

2 MK=>KK 0,464 <0,001 Signifikan

2) Kedua, setelah variabel mediasi dimasukkan ke dalam model, maka

pengaruh tidak langsung harus signifikan (di setiap jalur P12 dan P23

harus signifikan, jika salah satu jalur tidak signifikan maka tidak ada


92

efek mediasi). Berikut merupakan hasil estimasi indirect effect

(Variabel mediasi sudah masukkan):

Gambar V. 3 Pengujian Model Indirect Effect

Tabel V .18

Hasil Estimasi Path Coefficient Indirect Effect

No Hipotesis Path

Coefficient

p-

value

Katerangan

1 K=>KK

(H1)


2 MK=>KK

(H2)

0,436 <0,00

1

Signifikan

3 K=>KP

(H3)

0,625 <0,00

1

Signifikan

4 MK=>KP

(H4)


5 KP => KK

(H5)

-0,094 0,214 Tidak Signifikan


93

Berikut merupakan gambar model pengujian VAF:

P12 P23

P13

Gambar V. 4 Metode VAF

Langkah selanjutnya yaitu melakukan pengujian efek mediasi pada

hipotesis 6 dan 7 sebagai berikut:

1) Uji hipotesis 6

a) Hipotesis:

H0: Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak memberikan

pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan



b) Dasar Pengambilan Keputusan :

(1) Pengaruh langsung harus signifikan saat variabel mediasi

belum dimasukkan ke dalam model.

(2) Setelah variabel mediasi dimasukkan ke dalam model, maka

pengaruh tidak langsung harus signifikan (di setiap jalur P12

Y2

Y1 Y3


94

dan P23 harus signifikan, jika salah satu jalur tidak signifikan

maka tidak ada efek mediasi).

c) Keputusan:

H0 diterima dan Ha ditolak yang berarti bahwa kepuasan kerja

sebagai variabel mediasi tidak memediasi pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan.

d) Penjelasan:

Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan tidak

dimediasi oleh kepuasan kerja, karena tidak memenuhi syarat

yaitu jalur P23 (pada hipotesis 5) tidak signifikan sehingga

dengan demikian tidak adanyanya efek mediasi. Dapat

disimpulkan bahwa kompensasi kerja mampu mempengaruhi

secara signifikan variabel dependen (kinerja karyawan) tanpa

melalui variabel mediasi (kepuasan kerja).

2) Uji Hipotesis 7

a) Hipotesis:

H0: Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak memberikan





(1) Pengaruh langsung harus signifikan saat variabel mediasi

belum dimasukkan ke dalam model.


95

(2) Setelah variabel mediasi dimasukkan ke dalam model, maka

pengaruh tidak langsung harus signifikan (di setiap jalur P12

dan P23 harus signifikan, jika salah satu tidak signifikan

maka tidak ada efek mediasi).

c) Keputusan:

H0 diterima dan Ha ditolak yang berarti bahwa kepuasan kerja

sebagai variabel mediasi tidak memediasi pengaruh motivasi


d) Penjelasan:

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan tidak

dimediasi oleh kepuasan kerja, karena tidak memenuhi syarat

yaitu jalur P23 (pada hipotesis 5) tidak signifikan sehingga

dengan demikian tidak adanya efek mediasi. Dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja mampu mempengaruhi secara signifikan

variabel dependen (kinerja karyawan) tanpa melalui variabel

mediasi (kepuasan kerja).

d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis

Tabel dibawah ini merupakan ringkasan dari pengujian hipotesis yang

sudah dilakukan secara keseluruhan:

Tabel V.19

Ringkasan Hasil Hipotesis

No Hipotesis Hasil

1 H1 Terdukung Data

2 H2 Terdukung Data

3 H3 Terdukung Data

4 H4 Terdukung Data


96

5 H5 Tidak Terdukung Data




e. Pembahasan

1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan The House of

Raminten. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil p-value (0,041) < 0,05 (ɑ).

Dari hasil tersebut maka H1 terdukung yang berarti semakin tinggi

kompensasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Menurut

Kadarisma, 2012 (dalam penelitian Jufrizen, 2016), kompensasi sangat

penting dan berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini menunjukan bahwa karyawan The House of

Raminten memiliki kinerja yang baik dipengaruhi oleh kompensasi yang

diberikan. Dari hasil analisis deskripsi variabel kompensasi menunjukan

bahwa persepsi responden tentang item pernyataan “Bonus dan insentif

sudah sesuai dengan kinerja yang diberikan” termasuk dalam kategori

sesuai dengan skor nilai 4,08 dan skor rata-rata sebesar 4,05 untuk

keseluruhan persepsi responden terhadap kompensasi yang dinilai sesuai.

Hal ini berarti bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan dengan

bonus dan insentif yang diterima karyawan sudah sesuai dengan kinerja

yang diberikan, sehingga dengan demikian karyawan akan menghasilkan

kinerja yang baik.


97

Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen

(2016), yang mengemukakan bahwa adanya pengaruh antara variabel

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sesuai juga dengan penelitian yang

dilakukan oleh Romadlon (2019) yang mengemukakan bahwa kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukan bahwa motivasi

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan The House of Raminten. Hal

ini ditunjukkan dari hasil p-value (0,001) < 0,05 (ɑ). Dari hasil tersebut

maka H2 terdukung yang berarti semakin tinggi motivasi kerja yang

diberikan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Menurut

Mangkunegara, 2000 (dalam Mangkunegara, 2017:76), menyimpulkan

bahwa adanya hubungan positif antara motivasi berprestasi dengan

pencapaian kinerja.

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis deskripsi

variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa persepsi responden tentang

item pernyataan “ saya bersemangat untuk meningkatkan kualitas kerja,

kuantitas kerja, dan ketepatan waktu dalam bekerja” termasuk dalam

kategori sangat tinggi dengan skor 4,42 dan skor rata-rata 4,27 untuk

keseluruhan persepsi responden terhadap kinerja karyawan dinilai sangat

baik. Hal ini berarti bahwa karyawan merasa termotivasi sehingga dengan

motivasi tersebut bisa meningkatkan kinerja karyawan.


98

Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Lusri dan

Siagian (2017) yang mengemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Sesuai juga dengan penelitian yang dilakukan

oleh Nurcahyani dan Adnyani (2016) yang mengemukakan bahwa motivasi

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan


kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan The House of

Raminten. Hal ini ditunjukkan dari hasil p-value (0,001) < 0,05 (ɑ). Dari

hasil tersebut maka H3 terdukung yang berarti semakin tinggi kompensasi

yang diberikan kepada karyawan maka karyawan akan merasa puas

terhadap pekerjaan yang mereka laksanakan. Menurut Mangkunegara

2008:28 (dalam penelitian Nurcahyani dan Adnyani,2016), kompensasi

yang diberikan kepada karyawan juga sangat berpengaruh terhadap tingkat

kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja.

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari hasil analisis deskripsi variabel

kompensasi menunjukkan bahwa persepsi responden tentang item

pernyataan “ Bonus dan insentif yang diberikan sesuai dengan tanggung

jawan yang saya emban” termasuk dalam kategori sesuai dengan skor nilai

4,08 dan skor rata-rata 4,05 untuk keseluruhan persepsi responden terhadap

kompensasi yang dinilai sesuai. Hal ini berarti bahwa kompensasi yang

diberikan sudah sesuai dengan tugas yang karyawan emban dengan


99

demikian karyawan akan merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan

kepadanya.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyani

dan Adnyani (2016) yang mengemukakan bahwa kompensasi mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan kerja. Sesuai juga dengan penelitian yang

dilakukan oleh Jufrizen (2016) yang mengemukakan bahwa adanya

pengaruh antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa motivasi

kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan The House of

Raminten. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil p-value (0,047) < 0,05 (ɑ).

Dari hasil tersebut maka H4 terdukung yang berarti semakin tinggi motivasi

kerja yang diberikan maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Sinambela dan Sinambela (2019:491), peningkatan motivasi

memiliki potensi dalam peningkatan kepuasan kerja.

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan The House of

Raminten memiliki motivasi kerja yang baik sehingga berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari hasil analisis deskripsi variabel

motivasi menunjukkan bahwa persepsi responden tentang item pernyataan

“ Saya mematuhi peraturan perusahaan” termasuk dalam kategori sangat

tinggi dengan skor 4,41 dan skor rata-rata sebesar 4,27 untuk keseluruhan

persepsi responden terhadap motivasi kerja dinilai sangat tinggi. Hal ini

berarti bahwa motivasi kerja yang diberikan mampu membuat karyawan


100

mematuhi peraturan yang diberikan perusahaan, dengan demikian

karyawan merasa puas dengan segala peraturan-peraturan yang diberikan

kepadanya.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Romadlon

(2019) yang mengemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Sesuai juga dengan penelitian yang dilakukan oleh

Nurcahyani dan Adyani (2016) yang mengemukakan bahwa motivasi

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan


kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal

ini ditunjukkan dari hasil p-value (0,214) > 0,05 (ɑ). Dari hasil tersebut maka

H5 tidak terdukung oleh data dan memiliki arti bahwa semakin tinggi

kepuasan kerja maka tidak akan meningkatkan atau menurunkan kinerja

karyawan. Menurut Robbins 1996:179 (dalam Bintaro dan Daryanto,

2017:91), seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap

positif terhadap kinerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan

pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

tidak berpengaruh kinerja karyawan, karyawan tidak merasa puas dengan

pekerjaannya yang dilakukan sehingga tidak berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak mendukung

penelitian yang telah dilakukan sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan


101

oleh Jufrizen (2016) yang mengemukakan bahwa adanya pengaruh antar

variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Tidak sesuai juga dengan

penelitian yang dilakukan oleh Lusri dan Siagian (2017) yang

mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Namun hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan Sutopo (2018) yang mengemukakan kepuasan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

6. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi memberikan pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan.


kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak memberikan pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil

yang diperoleh pada jalur b pada pengujian hipotesis 5 tidak signifikan (

pengujian indirect effect ) yang tidak memenuhi syarat atau prosedur dari

pengujian metode VAF yang berarti bahwa jika salah satu jalur pengaruh

langsung tidak signifikan maka tidak ada efek mediasi. Dengan demikian

maka H6 ditolak dan tidak terdukung oleh data, yang berarti kompensasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai mediasi, yang berarti tidak adanya efek mediasi. Artinya

variabel independen (kompensasi) mampu mempengaruhi secara signifikan

variabel dependen (kinerja karyawan) tanpa melalui adanya variabel mediasi

(kepuasan kerja).


102

Menurut Hasibuan, 2013 (dalam penelitian Jufrizen, 2016), salah

satu tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah kepuasan kerja.

Pendapat lain menurut Hasibuan, 2012:202 (dalam penelitian Sari dan

Ardana,2016), kepuasan kerja pekerja dapat dilihat melalui rasa adil dan

layak balas jasa yang diterima pekerja (kompensasi), penempatan pekerja

yang sesuai dengan keahlian pekerja, berat ringannya pekerjaan yang

ditanggung pekerja, suasana dan lingkungan, tersedianya peralatan yang

menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dan sikap pekerja yang

monoton atau tidak.

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

sebagai variabel mediasi tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan, ini menunjukkan bahwa responden (karyawan The House

of Raminten) dalam penelitian ini merasa bahwa kompensasi yang diberikan

belum sesuai kepada mereka sehingga membuat mereka tidak puas dengan

demikian kinerja yang dihasilkan pun tidak maksimal.

Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Jufrizen (2016) dengan hasil “Tidak ada pengaruh antara variabel

kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan.

Sesuai juga dengan hasil penemuan Rahawati (2016) yang mengemukakan

bahwa kepuasan kerja tidak memediasi hubungan antara kompensasi dengan

kinerja karyawan.

7. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi memberikan pengaruh motivasi



103

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja sebagai

variabel mediasi tidak memberikan pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dari hasil yang diperoleh pada jalur b

pada pengujian hipotesis 5 tidak signifikan (pengujian indirect effect) yang

tidak memenuhi syarat atau prosedur dari pengujian metode VAF yang

berarti bahwa jika salah salah satu jalur pengaruh tidak langsung tidak

signifikan maka tidak ada efek mediasi. Dengan demikian maka H7 ditolak

dan tidak terdukung olah data, yang berarti motivasi kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai

mediasi. Artinya variabel independen (motivasi kerja) mampu

mempengaruhi secara langsung variabel dependen (kinerja karyawan) tanpa

melalui adanya variabel mediasi (kepuasan kerja).

Menurut penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Murti dan

Srimulyani, 2016 (dalam penelitian Lusri dan Siagian, 2017) yang

mengemukakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasan

kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini menunjukkan bahwa responden (karyawan The House of Raminten)

dalam penelitian ini merasa bahwa motivasi kerja yang diberikan tidak

membuat mereka merasa semangat dalam bekerja, dengan begitu mereka

merasa tidak puas dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya, sehingga

dengan demikian akan kinerja karyawan yang dihasilkan tidak maksimal.

Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Lusri dan Siagian (2017) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja


104

berperan sebagai variabel mediasi antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan. Namun hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penemuan

Rahmawati (2016) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja tidak

memediasi hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa

pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan tidak

dimediasi oleh kepuasan kerja. Hal ini menjadi penting untuk diperhatikan

The House of Raminten dimana berdasarkan hasil analisis yang telah

dilakukan diketahui bahwa: kompensasi memberikan pengaruh terhadap

kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak

memberikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan

kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak memberikan pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis

deskriptif yang telah dilakukan, oleh karena itu untuk meningkat kinerja

karyawan bisa dilakukan dengan memberikan kompensasi dan motivasi

kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan, serta pemberian

kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif maka yang perlu diperbaiki

yaitu mengenai kompensasi yang diterima karyawan, yaitu memastikan

kembali bahwa kompensasi yang karyawan terima sudah sesuai dengan


105

pekerjaan nya dan bisa untuk mencukupi kebutuhan hidupnya, selain itu

bentuk kompensasi secara tidak langsung juga harus diperhatikan, seperti

jaminan kesehatan, cuti yang telah diberikan kepada karyawan dan juga

memberikan bonus terhadap para karyawan serta memberikan THR

(tunjangan hari raya) kepada karyawan sehingga dengan demikian maka

akan berimbas terhadap kinerja yang akan karyawan hasilkan. Kemudian

hal lain yang harus diperhatikan yaitu memastikan bahwa karyawan sudah

mendapatkan kesempatan untuk mengupgrade diri dalam mengembangkan

kemampuan dan pengetahuannya, dengan demikian karyawan akan

termotivasi untuk meningkatkan prestasi kinerja yang akan mereka

hasilkan. Pihak manajemen The House of Raminten juga harus memberikan

apresiasi terhadap prestasi kerja sekecil apapun yang telah diraih karyawan

bisa berupa pujian serta dukungan semangat kerja yang diberikan kepada

karyawan agar karyawan semakin semangat dalam bekerja dengan

dukungan berupa dorongan semangat kerja yang diberikan kepada

karyawan diharapkan agar karyawan tersebut semakin termotivasi dalam

meningkatkan kinerja yang akan dihasilkannya karena berdasarkan

wawancara yang telah dilakukan bersama HRD di The House of Raminten

tidak memberikan motivasi bentuk apapun terhadap karyawannya sehingga

dorongan positif yang diberikan kepada karyawan penting untuk dilakukan

dari atasan terhadap karyawannya, sehingga dengan demikian kinerja

karyawan akan meningkat. Pemberian motivasi kerja kepada karyawan

dapat dilakukan juga dengan pemberian motivasi dalam bentuk pemberian


106

motivasi negatif, dimana karyawan akan diberikan ancaman jika karyawan

tersebut bekerja tidak sesuai dengan aturan yang telah ditentukan sehingga

dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan prestasi

kerjanya.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa variabel

kompensasi dan motivasi kerja memiliki R2 sebesar 0,500 atau 50%

terhadap kepuasan kerja dan nilai R2 variabel kinerja karyawan 0,260 atau

26%. Artinya ada pengaruh dari variabel –variabel dependen (kepuasan

kerja dan kinerja karyawan) diluar variabel independen (kompensasi dan

motivasi kerja) dalam penelitian ini. Oleh karena itu peneliti menyarankan

untuk mengembangkan variabel-variabel di luar penelitian ini, variabel

lingkungan kerja, mengingat bahwa lingkungan kerja yang kondusif juga

memiliki peran dalam meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu peneliti

juga menyarankan untuk melakukan penelitian dengan variabel pelatihan

dan pengembangan karyawan mengingat karyawan yang mendapatkan

program pelatihan dan pengembangan akan lebih loyal terhadap

perusahaan,serta untuk menyiapkan pemimpin-pemimpin di masa yang

akan datang, dan mengembangkan variabel promosi mengingat bahwa

promosi yang diberikan kepada karyawan juga akan mempengaruhi kinerja

yang akan karyawan hasilkan. Hal tersebut juga bertujuan untuk

mendapatkan hasil yang lebih bervariasi lagi terkait dengan kinerja

karyawan.


107

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 68

responden didapatkan hasil sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

4. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

5. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

6. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak memberikan


7. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak memberikan

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan, peneliti

mengajukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi The House of Raminten

a. Memastikan kembali bahwa kompensasi yang karyawan

terima sudah sesuai dengan pekerjaannya dan bisa untuk

mencukupi kebutuhan hidupnya.


108

b. Memberikan jaminan kesehatan, cuti, dan bonus terhadap

karyawan, selain itu pemberian THR kepada karyawan

dengan harapan agar karyawan bisa menghasilkan kinerja

yang baik.

c. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengupgrade dirinya dalam mengembangkan

kemampuannya terhadap bidang pekerjaan diluar

pekerjaannya.

d. Memberikan dukungan positif kepada karyawan melalui

apresiasi kecil seperti pujian atau penghargaan dalam

bentuk uang yang diberikan kepada karyawan. Mengingat

bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan The House of Raminten.

e. Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak menaati

aturan yang telah berlaku dengan harapan agar karyawan

termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja dan tidak

melakukan kesalahan dalam bekerja.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

peneliti menyarankan untuk mengembangkan variabel-variabel

di luar penelitian ini seperti:

a. Variabel lingkungan kerja, mengingat bahwa lingkungan

kerja yang kondusif juga memiliki peran dalam

meningkatkan kinerja karyawan.


109

b. Variabel pelatihan dan pengembangan karyawan mengingat

karyawan yang mendapatkan program pelatihan dan

pengembangan akan lebih loyal terhadap perusahaan,serta

untuk menyiapkan pemimpin-pemimpin di masa yang akan

datang.

c. Variabel promosi mengingat bahwa promosi yang diberikan

kepada karyawan juga akan mempengaruhi kinerja yang

akan karyawan hasilkan.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian ini, peneliti mengalami beberapa

keterbatasan yaitu:

1. Kesimpulan dalam penelitian ini hanya untuk diberikan kepada

pihak The House of Raminten tidak bisa digeneralisasi untuk pihak

lain diluar penelitian ini.

2. Jumlah sampel dalam penelitian kurang memadai yaitu hanya

sebanyak 68 orang dari jumlah karyawan keseluruhan sebanyak 86

orang, jumlah sampel ini diambil karena hanya sebanyak 68 orang

yang memenuhi kriteria pengambilan sampel.


110

Daftar Referensi

Abdillah, W. & Hartono, J., 2015. Parial Least Square (PLS)- Alternatif Structural

Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi.

B. & D., 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Gava Media.

Dessler, G., 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 14. Jakarta: Salemba

Empat.

Dessler, G., 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 14. Jakarta: Salemba

Empat.

Elmi, F., 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Mitra Wacana

Media.

Hasibuan, M. S., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Irham Fahmi, S., 2010. Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabeta,Cv.

Jufrizen, 2016. Efek Mediasi Kepuasaan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Manajemen dan Bisnis, Volume 17.

Kadarisman, M., 2012. Manajemen Kompensasi. Edisi 1. Jakarta: Fajar

Interpratama Offset.

Lusri, L. & Siagian, H., 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada

Karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya. Manajemen Dan

Kewirausahaan, Volume 5.

Mahsun , M., 2014. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi 1. Yogyakarta: Bpfe.


111

Mangkunegara, A. A. P., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset .

Mangkunegara, A. P., 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Nurcahyani, N. M. & Adnyani, I. d., 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening. Manajemen , 5(2302-8912), pp. 500-532.

Nusanjaya, B. P., 2017. Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh

Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, 2017:

Universitas Sanata Dharma.

Pratiwis, E. R. & Yuniatos, A., 2018. Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Pengaruh

Motivasi, Lingkungan Kerja Terpersepsi Terhadap Kinerja. Prosiding

Sendi_U.

Ramadlon, D. W., 2019. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.

Riani, A. L., 2011. Budaya Organisasi. Edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

S., 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Samsuddin, H., 2018. Kinerja Pegawai. Sidoharjo: Indomedia Pustaka.

Sari, A. P. & Ardana, K., 2016. Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Pekerja Kontrak. Manajemen, Volume 5, pp.

470-499.

Saydam, G., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Percetakan Kresna

Prima Persada.


112

Sekaran, U. & Bougie, R., 2017. Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba

Empat.

Sholihin, M. & Ratmono, D., 2013. Analisis SEM-PLS. Yogyakarta: ANDI.

Sinambela, L. P. & Sinambela, S., 2019. Manajemen Kinerja (Pengelolaan,

Pengukuran, Dan Implikasi Kinerja). Edisi 1. Depok: PT. Rajagrafindo

persada.

Sofyandi, H., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutopo, J., 2018. Pengaruh Partisipasi Anggaran , Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja, Job Relevant Information, Budaya Organisasi dan Locus Of Control

Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Dinas Pendidikan Kabupaten

Klaten. Advance , Volume 5, pp. 2337-5221.

W., 2016. Manajemen Kinerja. Edisi 5. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Widodo, S. E., 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajak.

Bappeda Jogja. 2021. " Restoran dan Rumah Makan".

http://bappeda.jogjaprov.go.id. diakses tanggal 20 Mei 2021.

BPS Jogja. 2021 “ Distribusi PDRB Kota Yogyakarta Menurut Lapangan Usaha

Atas Dasar Harga Berlaku 2018-2020”.

https://jogjakota.bps.go.id. diakses tanggal 19 Juli 2021.

Cwts . 2019 “ Pandangan tentang Perkembangan Terbaru di Daerah Istimewa

Yogyakarta”.

http://cwts.ugm.ac.id. diakses tanggal 19 Juli 2021.


http://bappeda.jogjaprov.go.id/

https://jogjakota.bps.go.id/

http://cwts.ugm.ac.id/

113

LAMPIRAN 1

Kepada

Yth. Karyawan The House of Raminten

Di Tempat

Dengan Hormat,

Pada kesempatan ini , saya yang bernama Emi Dahlia yang merupakan

mahasiswa jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma sedang melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi” dalam

rangka menyelesaikan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi. Saya mohon bantuan dan partisipasinya untuk mengisi

kuesioner ini sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan pada saat ini apa

adanya. Saya sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini dan

akan menjamin kerahasiaan.

Hormat saya,

Emi Dahlia


114

A. Identitas Responden

1. Nama :

2. Usia :

3. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan (silang salah satunya)

4. Lama Bekerja :

5. Jabatan :

B. Petunjuk pengisian kuesioner

Berilah tanda silang (X) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya. Ada lima alternatif jawaban, yaitu:

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

N = Netral

SS = Sangat Setuju

S = Setuju


115

KOMPENSASI (X1)

No Pertanyaan STS TS N SS S

UPAH/GAJI

1. Sistem dan besaran gaji yang

saya terima setiap bulan sesuai

dengan hasil kerja saya

2. Gaji yang saya terima sesuai

dengan tugas yang saya emban

INSENTIF

1. Bonus dan insentif yang

diberikan sesuai dengan

tanggung jawab yang saya

emban

2. Bonus dan insentif yang

diberikan sudah sesuai dengan

kinerja yang diberikan

TUNJANGAN

1. Tunjangan yang saya terima

sesuai dengan kebutuhan

keluarga

2. Tunjangan yang diberikan

kepada saya sudah sesuai

dengan kinerja yang saya

berikan

FASILITAS

1. Saya mendapatkan fasilitas kerja

sesuai dengan jabatan saya

2. Saya merasa nyaman saat

bekerja karena fasilitas yang

diberikan, karena mempermudah

pekerjaan saya

MOTIVASI KERJA (X2)

No Pernyataan STS TS N SS S

ARAHAN PERILAKU

1. Saya menyelesaikan pekerjaan

dengan baik

2. Saya mematuhi peraturan

perusahaan

3. Saya bersemangat untuk

meningkatkan kualitas kerja,


116

kuantitas kerja,dan ketepatan

waktu dalam bekerja

4 Saya memiliki kemandirian

dalam bekerja

TINGKAT USAHA

1. Saya serius dalam bekerja

2. Saya bekerja lebih baik lagi dari

hari sebelumnya

3. Saya selalu bertanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaan

TINGKAT KEGIGIHAN

1. Saya tetap gigih dalam bekerja

meski lingkungan kurang

mendukung

2. Saya mau mengembangkan

keahlian saya agar bisa

memajukan perusahaan

KINERJA KARYAWAN (Y)

No Pernyataan STS ST N SS S

KUALITAS KERJA


saya dengan teliti

2. Saya memperhatikan kualitas

dalam pekerjaan saya

KETEPATAN WAKTU

1. Saya hadir tepat waktu


dengan tepat waktu

INISIATIF

1. Saya bisa mengantisipasi

permasalahan yang mungkin

terjadi

2. Saya bisa memberikan alternatif

atau solusi dari suatu masalah

yang mungkin terjadi

KEPUASAN KERJA (M)

No Pernyataan STS ST N SS S

PEKERJAAN ITU SENDIRI


117

1. Saya merasa tenteram saat

bekerja

2. Saya patuh dalam

menjalankan pekerjaan.

3. Jenis pekerjaan saya

sesuai dengan keahlian

saya

HUBUNGAN DENGAN ATASAN

1. Saya memiliki relasi yang

baik dengan atasan

2. Dukungan dari atasan

membuat saya

bersemangat dalam

bekerja

TEMAN SEKERJA

1. Saya memiliki relasi yang

baik dengan rekan kerja

2. Rekan kerja saling

memberikan dukungan

PROMOSI

1. Saya merasa puas dengan

kesempatan yang

diberikan berkaitan

dengan pengembagan

krier

2. Saya mendapatkan

kesempatan untuk

promosi jabatan

GAJI dan UPAH

1. Saya merasa puas dengan

gaji/ upah yang diberikan

2. Gaji/ upah yang saya

terima cukup untuk

kebutuhan hidup


118

LAMPIRAN 2

Tabel Skor Kompensasi

No K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 Total Rata-rata

1 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4,3

2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

3 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

5 4 5 5 4 4 4 4 4 34 4,3

6 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

7 4 4 5 5 5 4 5 4 36 4,5

8 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

10 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

11 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

13 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

14 5 5 5 5 5 5 3 5 38 4,8

15 4 4 3 3 3 3 4 4 28 3,5

16 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

19 4 4 5 3 4 4 4 4 32 4,0

20 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

21 5 5 5 5 5 5 3 5 38 4,8

22 5 5 5 5 5 5 3 5 38 4,8

23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

25 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

27 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3,9

28 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

30 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

31 4 4 3 3 3 3 4 4 28 3,5

32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

33 4 4 3 3 3 3 4 4 28 3,5

34 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

36 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

37 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

38 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

39 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4,3

40 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4,3


119

41 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

42 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

43 5 5 4 4 3 3 5 5 34 4,3

44 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

45 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

46 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

47 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

48 5 5 5 5 4 4 5 4 37 4,6

49 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

50 5 4 5 4 3 3 3 3 30 3,8

51 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

52 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

53 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,0

54 4 5 4 5 4 4 4 4 34 4,3

55 4 5 5 4 4 3 3 4 32 4,0

56 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

57 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

58 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

59 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

60 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

61 4 4 3 3 3 3 4 4 28 3,5

62 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

63 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

64 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

65 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

66 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

67 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

68 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4,3

Total 281 283 278 274 271 269

272 278 2206

275,75

Rata-rata

4,132353

4,161765

4,088235

4,029412

3,985294

3,955882 4

4,088235

32,44118

4,055147


120

LAMPIRAN 3

Tabel Skor Motivasi Kerja

No MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 KM9 Total

Rata-rata

1 4 4 5 5 5 5 4 4 4 40 4,44

2 4 5 5 5 5 5 5 5 4 43 4,78

3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 4,33

4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 43 4,78

5 5 4 4 5 5 5 4 3 4 39 4,33

6 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43 4,78

7 5 5 5 4 5 5 5 5 5 44 4,89

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

10 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43 4,78

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

12 5 5 5 5 5 4 4 4 4 41 4,56

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

14 4 5 5 5 3 4 5 1 5 37 4,11

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

16 4 5 5 5 5 5 5 5 4 43 4,78

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

19 5 5 5 5 5 4 4 4 4 41 4,56

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

21 4 5 5 5 3 4 5 1 5 37 4,11

22 4 5 5 5 3 4 5 4 5 40 4,44

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

28 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 3,89

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00


121

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

37 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39 4,33

38 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43 4,78

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

40 5 5 5 5 5 4 4 3 3 39 4,33

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

43 5 5 5 5 4 4 4 3 3 38 4,22

44 5 5 5 5 5 5 5 3 3 41 4,56

45 5 5 5 5 5 4 4 4 4 41 4,56

46 4 4 4 4 5 4 4 5 4 38 4,22

47 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43 4,78

48 4 5 5 4 4 4 4 4 5 39 4,33

49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

50 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39 4,33

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

53 4 4 5 5 5 5 5 4 5 42 4,67

54 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,89

55 5 5 5 5 5 4 5 4 5 43 4,78

56 4 4 4 4 5 4 4 5 4 38 4,22

57 5 4 4 4 5 4 4 5 4 39 4,33

58 4 4 4 4 4 4 1 4 4 33 3,67

59 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43 4,78

60 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38 4,22

61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

62 4 5 5 5 5 5 5 5 4 43 4,78

63 4 4 4 4 5 4 4 5 4 38 4,22

64 4 4 4 4 5 4 4 5 4 38 4,22

65 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43 4,78

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

67 5 5 5 5 5 4 4 4 4 41 4,56

68 5 5 5 5 5 4 4 4 4 41 4,56

Total 292 300 301 298 298

289 288 273 277 2616

290,666667

Rata-rata

4,294118

4,411765

4,426471

4,382353

4,382353

4,25

4,235294

4,014706

4,073529

38,47059

4,2745098


122

LAMPIRAN 4

Tabel Skor Kepuasan Kerja

No KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9

KP10

KP11

Total

Rata-rata

1 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 43 3,9

1

2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 48 4,3

6

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,0

0

4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 48 4,3

6

5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 45 4,0

9

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,0

0

7 5 5 3 4 5 5 5 3 3 4 3 45 4,0

9

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,0

0

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,0

0

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

14 5 5 4 4 5 5 5 4 1 5 5 48

4,36

15 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 39

3,55

16 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 48

4,36

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

19 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 44

4,00


123

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

21 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 51

4,64

22 5 5 4 4 5 5 5 4 3 5 5 50

4,55

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

31 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 39

3,55

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

33 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 39

3,55

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

40 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46

4,18

41 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 52

4,73

42 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 47

4,27


124

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

46 3 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 45

4,09

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

48 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 48

4,36

49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

50 4 5 5 5 4 4 4 4 3 5 4 47

4,27

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

53 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 44

4,00

54 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 49

4,45

55 4 4 5 4 3 5 5 4 3 5 5 47

4,27

56 3 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 45

4,09

57 3 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 45

4,09

58 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 43

3,91

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

61 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 39

3,55

62 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 48

4,36

63 3 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 45

4,09

64 3 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 45

4,09

65 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 42

3,82


125

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4,00

Total 276 282 274 276 275 290 281 268 253 285 276

3036 276

Rata-rata

4,0588

24

4,1470

59

4,0294

12

4,0588

24

4,0441

18

4,2647

06

4,1323

53

3,9411

76

3,7205

88

4,1911

76

4,0588

24

44,647

06

4,0588

24


126

LAMPIRAN 5

Tabel Skor Kinerja Karyawan

No KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Total

Rata-rata

1 4 4 4 4 4 3 23 3,83

2 4 4 4 4 4 4 24 4,00

3 4 4 4 4 4 4 24 4,00

4 4 4 4 4 4 4 24 4,00

5 4 5 5 5 4 4 27 4,50

6 5 5 5 5 4 4 28 4,67

7 5 5 5 5 3 5 28 4,67

8 4 4 4 4 4 4 24 4,00

9 4 4 4 4 4 4 24 4,00

10 4 4 4 4 4 4 24 4,00

11 4 4 4 4 4 4 24 4,00

12 4 4 4 4 4 4 24 4,00

13 5 5 5 5 4 4 28 4,67

14 4 4 5 4 3 3 23 3,83

15 4 4 4 5 5 5 27 4,50

16 4 4 4 4 4 4 24 4,00

17 5 5 4 4 4 4 26 4,33

18 4 4 4 4 4 4 24 4,00

19 5 5 5 5 4 4 28 4,67

20 4 4 4 4 4 4 24 4,00

21 4 4 5 4 3 3 23 3,83

22 4 4 5 4 3 3 23 3,83

23 4 4 4 4 4 4 24 4,00

24 4 4 4 4 4 4 24 4,00

25 4 4 4 4 4 4 24 4,00

26 4 4 4 4 4 4 24 4,00

27 4 4 4 4 4 4 24 4,00

28 4 4 4 4 4 4 24 4,00

29 5 5 4 4 4 4 26 4,33

30 5 5 4 5 4 4 27 4,50

31 4 4 4 5 5 5 27 4,50

32 4 4 4 4 4 4 24 4,00

33 4 4 4 5 5 5 27 4,50

34 4 4 4 4 4 4 24 4,00

35 4 4 4 4 4 4 24 4,00

36 4 4 4 4 4 4 24 4,00


127

37 4 4 5 5 4 4 26 4,33

38 5 5 5 5 4 4 28 4,67

39 4 4 4 4 4 4 24 4,00

40 5 5 5 5 4 4 28 4,67

41 4 4 5 4 4 4 25 4,17

42 4 4 4 4 3 3 22 3,67

43 4 4 4 4 4 4 24 4,00

44 5 5 5 5 4 4 28 4,67

45 5 5 5 5 4 4 28 4,67

46 4 4 3 3 4 4 22 3,67

47 5 5 5 5 4 4 28 4,67

48 4 4 4 4 4 4 24 4,00

49 4 4 4 4 4 4 24 4,00

50 4 4 5 4 4 4 25 4,17

51 4 4 4 4 4 4 24 4,00

52 4 4 4 4 4 4 24 4,00

53 4 4 5 4 4 3 24 4,00

54 5 5 5 5 4 4 28 4,67

55 4 5 5 5 3 4 26 4,33

56 4 4 3 3 4 4 22 3,67

57 4 4 3 3 4 4 22 3,67

58 4 4 4 4 4 4 24 4,00

59 4 4 4 4 4 4 24 4,00

60 4 4 4 4 4 4 24 4,00

61 4 4 5 4 5 5 27 4,50

62 4 4 4 4 4 4 24 4,00

63 4 4 3 3 4 4 22 3,67

64 4 4 3 3 4 4 22 3,67

65 4 4 4 4 3 3 22 3,67

66 4 4 4 4 4 4 24 4,00

67 5 5 5 5 4 4 28 4,67

68 4 5 5 5 4 4 27 4,50

Total 286 289 289 286 269 270 1689 281,5

Rata-rata

4,205882 4,25 4,25

4,205882

3,955882

3,970588

24,83824

4,139706


128

LAMPIRAN 6

HASIL PENGOLAHAN DATA MENGGUNAKAN WARPPLS 6.0

Nilai Loading Factor awal

Nilai Loading Factor setelah dilakukan penghapusan pada angka dibawah 0,7:


129

Nilai Average Variance Extracted (AVE), Composite, Reliable, Cronbach’s Alpha,

dan R2

Nilai Akar AVE dan Korelasi Variabel Laten

Hasil Estimasi Path Coefficient


130

Pengujian Model Indirect Effect


131

Pengujian Direct Effect

Hasil Estimasi Path Coeffient Direct Effect


132

LAMPIRAN 7

SURAT IZIN PENELITIAN


Documents

pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap