PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIK

DAN TENAGA KEPENDIDIDKAN

MAKALAH

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Kelompok

Mata Kuliah “Pengelolaan Pendidikan”

Dosen : Yeni Suryaningsih, M.Pd.

Disusun Oleh:

Rani Octavia Khoerunnisa 12.22.1.0366

Rika Wijayanti 12.22.1.0379

Rinda Farahita 12.22.1.0382

VII – IPA 3

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

FAKULTAS PENDIDIKAN DASAR DAN MENENGAH

UNIVERSITAS MAJALENGKA

2015

i

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena

berkat rahmat dan karunia-Nya penulis panjatkan dapat menyelesaikan makalah

yang berjudul “Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan”.

Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengelolaan

Pendidikan.

Dalam penulisan makalah ini, penulis telah mendapatkan dukungan dan

bantuan yang tak ternilai dari berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen yang telah banyak memberikan

dukungan, dorongan, saran dan nasehatnya selama penyusunan makalah ini serta

dukungan moril dari kedua orang tua dan keluarga besar penulis..

Akhir kata penulis berharap semoga ketulusan dan bantuan yang telah

diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Allah SWT, serta makalah ini

bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca umumnya.

Amin Ya Robbal Alamin

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Majalengka, November 2015

Penulis

ii

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR . ............................................................................. i

DAFTAR ISI .............................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 2

C. Tujuan Penulisan .................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Hakikat Pengelolaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan ............ ..... 3

B. Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan ................ 6

C. Pemberdayaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan ............... 11

D. Ujian Kompetensi Guru. ...................................................................... 14

E. Tantangan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan 17

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan .......................................................................................... 19

B. Saran .................................................................................................... 19

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 20

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam hal perencanaan pendidikan, terdapat berbagai macam aspek yang

sangat penting untuk dipertimbangkan. Seperti perencanaan dari segi visi dan

misi, kurikulum, lingkungan, sarana prasarana, dan lain sebagainya. Ada satu

aspek yang yang juga sangat urgensi untuk dibuat perencanaannya ialah terkait

tenaga pendidik dan kependidikan.

Dalam dunia pendidikan, kedua profesi tersebut saling bersinergi

meskipun memiliki tugas dan perannya masing-masing. Namun keduanya

sama-sama memiliki peran strategis dalam upaya membentuk karakter bangsa

serta dalam peningkatan kualitas SDM yang sesuai dengan perkembangan

zaman.

Maka dari itulah, dengan mempertimbangkan peran tenaga pendidik dan

kependidikan yang sangat penting tersebut, sudah selayaknya dibuat suatu

mekanisme perencanaan dan pengelolaan bagi dua profesi tersebut agar dapat

mengembangkan kompetensi di bidang pendidikan demi peningkatan kualitas

mutu pendidikan.

Dalam makalah ini akan menjelaskan lebih rinci terkait rumusan masalah

baik dari pengelolaan, pembinaan, dan pengembangan tenaga pendidik dan

kependidikan agar tercipta tenaga-tenaga pendidik dan kependidikan yang

handal, professional sehingga membantu mewujudkan sistem pendidikan yang

lebih baik lagi.

2

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis merumuskan rumusan

masalah sebagai berikut.

1. Apa Hakikat Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan?

2. Bagaimana Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga

Kependidikan?

3. Bagaimana Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan?

4. Bagaimana Ujian Kompetensi Guru?

5. Bagaimana Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik Dan

Kependidikan?

C. Tujuan Makalah

Sejalan dengan rumusan masalah di atas, makalah ini disusun dengan

tujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan:

1. Hakikat Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan;

2. Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan;

3. Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan;

4. Ujian Kompetensi Guru;

5. Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik Dan Kependidikan.

3

BAB II

PEMBAHASAN

A. Hakikat Pengelolaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

1. Pendidik

Dalam ketentuan umum Undang-Undang Sisdiknas, pendidik adalah

tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor,

pamong belajar, widiaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang

sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam penyelenggaraan

pendidikan.

Tenaga pendidik atau guru adalah salah satu sumber belajar bagi KBM

tingkat dasar. kualitas guru akan menentukan keberhasilan KBM pada setiap

instansi pendidikan di sekolah.

Dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru memiliki kewajiban

seperti telah ditetapkan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen Pasal 20 poin

A sampai E, sebagai berikut:

a. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang

bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

b. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi

secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan,

teknologi, dan seni.

c. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis

kelamin, agama suku, ras dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakang

keluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.

d. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hokum, dank ode etik

guru, serta nilai-nilai agama dan etika.

e. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa (UU RI. No.

14/2005).

Berkaitan dengan tugas dan profesinya, guru harus mengetahui,

memahami nilai-nilai, serta berusaha berperilaku dan berbuat sesuai dengan

nilai dan norma yang berlaku. Guru juga harus bertanggung jawab terhadap

4

segala tindakannya dalam pembelajaran di sekolah/madrasah, dan dalam

kehidupan bermasyarakat.

Sebagai pendidik, guru harus memiliki kualifikasi akademik dan

kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani serta memiliki

kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi

akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh setiap

pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan atau sertifikasi keahlian yang

relevan sesuai ketentuan undang-undang.

2. Tenaga Kependidikan

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri

dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. (Anwar Arifin,

2003:35).

Dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003,

Pasal 39 ayat 1 disebutkan bahwa, “Tenaga kependidikan bertugas

melaksanakan administrasi, pengawasan dan pelayanan teknis untuk

menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.” (UU RI No. 20/2003).

Ini berarti, bahwa tenaga kependidikan yang menunjang penyelenggaraan

pendidikan di sekolah/madrasah, juga sebagai pelayan teknis yang bertujuan

memberikan jenis pelayanan yang berkaitan dengan proses belajar mengajar di

sekolah/madrasah.

Semua jenjang lembaga pendidikan harus memiliki tenaga kependidikan

sebagai orang yang menentukan tingkat keberhasilan dan kelancaran dalam

proses pembelajaran, yang meliputi: kepala sekolah/sekolah/madrasah atau

sekolah/madrasah, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboran,

teknisi sumber belajar, dan tenaga kebersihan sekolah/ sekolah/madrasah atau

sekolah/madrasah (UU RI No. 20/2003).

3. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Berdasarkan Undang-Undang No. 20 tahun 2003, Pasal 39 tugas dan

fungsi tenaga pendidik adalah: (1) Tenaga kependidikan bertugas

melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan

pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

5

(2) Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan

melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan

pembimbingan dan latihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada

masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Secara khusus, tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen)

didasarkan pada Undang0Undang No. 14 tahun 2007, yaitu sebagai agen

pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang

ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni serta pengabdi kepada masyarakat.

Dalam pasal 6 disebutkan bahwa Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga

professional bertujuan untuk melaksanakan system pendidikan nasional dan

mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta

didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta

menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

4. Batasan dan Tujuan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

a. Batasan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan

tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang

peranan strategis, terutama dalam uapaya membentuk watak bangsa melalui

pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Menurut Undang-

Undang No. 20 tahu 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 5

dan 6, tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri

dan diangkat utuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Pendidik adalah

tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor,

pamong belajar, widiaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang

sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam penyelenggaraan

pendidikan.

Jadi, manajemen/pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah

aktiviras yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan

masuk ke dalam ornagisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui

proses perencanaan sumber daya manusia (SDM), perekrutan, seleksi,

penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pembinaan dan

latihan/pengembangan, dan pemberhentian.

6

b. Tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan

Tujuan manajemen/pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan secara

umum adalah:

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga

kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi;

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan;

3. Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi

prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, system kompensasi dan

insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajeman serta

aktivitas latihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu;

4. Mengembangkan praktek manajeman dengan komitmen tinggi yang

menyadari bahwa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan meruupakan

stake holder internal yang berharga serta membantu mengembangkan

iklim kerjasama dan kepercayaan bersama;

5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

B. Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan atau sering disebut

manajemen ketenagaan sekolah dapat didefinisikan sebagai aktivitas

perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, pengendalian, dan penilaian

pegawai di dalam sebuah organisasi pendidikan yang disebut sekolah. Dalam

praktiknya, manajemen personalia mengelola pegawai sekolah sejak

perencanaan dan penerimaan pegawai sampai pemberhentian pegawai.

Piet A. Sehartian (1994: 139-140), menegaskan proses kegiatan

pengelolaan ketenagaan atau personalia adalah:

1. Pencatatan atau pendaftaran ketenagaan (inventarisasi ketenagaan)

2. Penentuan kebijaksanaan dan perencanaan ketenagaan (personnel policy dan

personel planning)

3. Pengadaan ketenagaan (dari recrument sampai pada placement)

4. Pengembangan ketenagaan (personnel development, termasuk promotion)

7

5. Pemeliharaan ketenagaan (termasuk salary, walfare, dan incentive lainnya)

6. Penilaian ketenagaan (personnel appraisal, personnel evaluating)

7. Pemusatan hubungan kerja (discharge and retritment)

Pelaksanaan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan sekolah (SDM

kependidikan sekolah) di Indonesia sedikitnya mencangkup (1) perencanaan

tenaga kependidikan; (2) pengadaan pegawai tenaga kependidikan; (3)

pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan; (4) promosi dan mutasi;

(5) pemberhentian pendidik dan tenaga kependidikan; (6) kompensasi dan

penilaian tenaga kependidikan. Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan

benar agar apa yang diharapkan tercapai, yakni tersedianya tenaga-tenaga

kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai

serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar.

Pendidik dan tenaga kependidikan sekolah, secara organisasional, dapat

dibedakan menjadi dua macam, yaitu (1) pegawai fungsional, yaitu guru dan

(2) pegawai administrasi, yaitu staf.

Samsul Hady (2008:46) menyatakan bahwa, manajemen pendidik dan

tenaga kependidikan mencangkup: (1) perencanaan pendidik dan tenaga

kependidikan sekolah; (2) pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan

sekolah; (3) pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan

sekolah; (4) promosi dan mutasi pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (5)

pemberhentian pendidik dan tenaga kependidikan sekolah ; (6) kompensasi

pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (7) penilaian pegawai pendidik dan

tenaga kependidikan sekolah.

Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar tujuan yang

diharapkan tercapai, yaitu tersedianya tenaga-tenaga kependidikan yang

diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat

melaksanakan pekerjaan dengan efektif dan efisien. Adapun ketujuh komponen

pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan adalah sebagai berikut.

1. Perencanaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah

pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan

8

(Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan

organisasi di masa depan.

Perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah dilakukan oleh

para pejabat yang berwenang, sedangkan perencanaan pegawai sekolah dapat

dilakukan oleh kepala sekolah, kepala Kandepag, atau kakanwil Depag. Bagi

sekolah negeri, keterlibatan para penjabat yang membawahi sekolah sangat

penting, bahkan tidak terlelakan. Hal ini dikarenakan sekolah negeri sangat

bergantung pada pejabat pemerintah yang membahawinya, dan karena itu pula

kerumitan persoalan perencanaan pegawai relatif dapat dihindari. Sebagian

sekolah hanya menunggu jatah pegawai dari Departemen Pendidikan Nasional,

yang diperbantukan disekolah/madrasah, sementara yang lain lebih progresif

dengan melakukan sebagai terobosan dan lobi untuk memperoleh pegawai

dengan kuantitas tertentu yang diinginkan.

Perencanaan SDM merupakan awal dari pelakasanaan fungsi manajemen

SDM. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat

dilaksankan dengan efektif dan efisien.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam merencanakan SDM,

antara lain sebagai berikut.

a. Metode tradisional

Sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memerhatikan masalah

jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi.

b. Metode perencanaan terintegrasi

Segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi

organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi,

semua perencanaan berpusat pada visi strategi. Visi tersebut kemudian

dijadikan standar pencapaian.

2. Pengadaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pengadaan tenaga pendidik dan kependidikan sekolah bertujuan untuk

memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan di sekolah, baik jumlah maupun

kualitasnya. Kegiatan tersebut memerlukan kegiatan penarikan, yaitu proses

pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu melamar

9

sebagai karyawan. Dalam hal ini sekolah, mencari dan mendapatkan calon-

calon tenaga pendidik dan kependidikan sekolah yang mampu memenuhi

syarat sebanyak mungkin.

Untuk kepentingan tersebut, perlu dilakukan seleksi, misalnya ujian lisan,

tulisan, dan perbuatan atau praktik. Para manajer personalia menggunakan

proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan personel baru. Proses

seleksi ini bergantung pada tiga masukan penting, yaitu informasi analisis

jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar-standar

prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

Seleksi didefinisikan sebagai proses pengambilan keputusan untuk

memilih individu yang akan mengisi suatu jabatan yang didasarkan penilaian

terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai

dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Tujuan utama seleksi adalah

mengisi kekosongan jabatan dengan personel yang memenuhi persyaratan yang

ditentukan sekaligus untuk membantu meminimalisasi pemborosan waktu,

usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan

para pegawai.

3. Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha

mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap

tenaga kependidikan yang ada diseluruh tingkatan manajemen organisasi dan

jenjang pendidikan (sekolah). Tujuan dari kegiatan pembinaan ini adalah

tumbuhnya kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi

pertumbuhan keilmuannya, wawasan berpikirnya, sikap terhadap pekerjaannya

dan keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari sehingga

produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

4. Promosi dan Mutasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain

yang tanggung jawabnya lebih tinggi dan penghasilanya pun lebih besar.

Organisasi pada umumnya menggunakan kriteria untama dalam

mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan

10

senioritas. Penggabungan dua kriteria tersebut merupakan langkah yang paling

tepat.

Adapun mutasi merupakan kegiatan manajemen tenaga kependidikan yang

berhubungan dengan suatu proses pembinaan fungsi, tanggung jawab, dan

status ketenagakerjaan dari tenaga kependidikan yang bersangkutan

memperoleh kepuasan kerja yang mendalam, dan pemberian prestasi kerja

yang semaksimal mugkin pada suatu lembaga pendidikan.

5. Pemberhentian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat

seseorang tenaga kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan

atau fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu maupun untuk selama-

lamanya. Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga kependidikan

berhenti dari pekerjaannya (putus hubungan kerja), yaitu:

1) Karena permintaan sendiri untuk berhenti

2) Karena mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku (bagi

pegawai negeri).

3) Karena adanya penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya

penyederhanaan tugas di satu pihak sedang di pihak lain diperoleh kelebihan

tenaga kerja.

4) Karena yang bersangkutan melakukan penyelewengan atau tindakan pidana,

misalnya melanggar peraturan yang berlaku seperti melanggar sumpah

jabatan, melanggar peraturan disiplin, korupsi dan sebagainya.

5) Karena yang bersangkutan tidak cukup cakap jasmani atau rohani, seperti

cacat karena suatu hal yang menyebabkan tidak mampu lagi bekerja;

mengidap penyakit yang membahayakan diri dan lingkungan, berubah

ingatan dan sebagainya.

6) Karena meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai

pelanggaran atas ketentuan yang berlaku

7) Karena meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh

pejabat yang berwenang.

11

6. Kompensasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku

bagi suatu pekerjaan. Secara umum kompensasi ini memiliki dua komponen,

yaitu 1) kompensasi langsung berupa upah, gaji, insentif, komisi dan bonus dan

2) kompensasi tidak langsung, misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas

untuk rekreasi dan sebagainya.

7. Penilaian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk

mengetahui seberapa baik performa seseorang tenaga kependidikan dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk

berkembang. Performa ini dapat mencakup prestasi kerja, cara kerja dan

pribadi; sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan

kemampuan mengembangkan karir.

C. Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

1. Batasan Pemberdayaan

Menurut J. Drost (2002), yang terpenting dalam menentukan kualitas

pendidikan adalah cara guru mengajar di depan kelas, bukan pada

kurikulumnya, karena kurikulum pada dasarnya hampir sama pada setiap

negara. Oleh karena itu, kombinasi antara kurikulum berbasis kompetensi dan

guru yang berkualitas akan sangat menentukan keberhasilan sebuah proses

pembelajaran.

Pemberdayaan tenaga pendidik dan kependidikan mencakup upaya

menjadikan guru-guru memiliki kompetensi profesional sehingga mendukung

terciptanya suasana belajar mengajar yang kondusif dalam upaya mencetak

lulusan yang profesional. Untuk itu menurut Armai Arif (2005: 33), diperlukan

komponen-komponen yang mendukung kompetensi profesional tersebut,

diantaranya sebagai berikut :

1. Kemampuan spesialis, terdiri atas kemampuan :

a. Menguasai keterampilan dan pengetahuan

b. Menggunakan perkakas dan peralatan dengan sempurna

12

c. Mengorganisasikandan menangani masalah

2. Kemampuan metodik, meliputi:

a. Mengumpulkan dan menganalisis informasi

b. Mengevaluasi informasi

c. Mengorientasi tujuan kerja

d. Bekerja secara sistematis

3. Kemampuan individu, terdiri atas kemampan untuk :

a. Selalu berinisiatif

b. Dapat dipercaya

c. Memiliki motivasi tinggi

d. Memiliki kreativtas yang tinggi

4. Kemampuan sosial, terdiri atas kemampuan untuk:

a. Memiliki komunikasi yang baik dengan semua pihak

b. Dapat bekerja dengan kelompok

c. Dapat bekerja sama dengan baik

2. Peningkatan Produktivitas Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Produktivitas dan kualitas sekolah bukan semata-mata ditujukan untuk

mendapatkan hasil kerja yang sebanyak-banyaknyadan kualitas yang

memuaskan, melainkan unjuk kerja yang penting diperhatikan, seperti

diungkapan Laeham dan Wexley, (Mulyasa E., 2004: 35), bahwa

“Performance appraisals are crucial to the efectivity managemen of an

organization’s human resource and the proper management of human

resources is a critical variabel affecting an organization’s productivity”.

Produktivitas individu dapat dinilai dariapa yang dilakukan oleh individu

tersebut dalam kerjanya yaitu cara melakukan pekerjaan atau unjuk kerjanya.

Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatanya dengan tolak ukur yang

dapta dilihat dari kinerja pendidik dan tenaga kependidikan sekolah.Kinerja

diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja

atau unjuk kerja.

Mitchell menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu:

“quality of work, promptness, initiative, and communcation.” Semua aspek

13

tersebut dapat dijadikan tolak ukur dalam mengkaji kinerja tenaga pendidik dan

kependidikan.

Mulyasa E (2004: 138), mengemukakan enam faktor utama untuk

menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:

1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran, menerima

tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, pelatihan dalam

manajemen dan supervisisertaketerampilan dalam proses belajarmengajar.

3. Hubunganantara tenaga kerja dan pimpinan yang tercermin dalam usaha

bersama antara keduanya dalammeningkatkanproduktivitas melalui

lingkaran pengawasan mutu (quality control circle).

4. Manajemen produktivias, yaitu manajemen yang efisien mengenai

sumberdan sistemkerjauntukmencapai peningkatanproduktivitas.

5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan

tugas.

6. Kewiraswastaan yang tercermin dalam pengambilan risiko kreativitas

dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.

Sebagai tenaga kerja,seorang tenaga pendidik dan kependidikanharus

memiliki produktivitas sebagai pemicu keunggulan suatu institusi ataupun

lembaga untuk meningkatkan kualitas sumber dayanya Niat yang baik dan

manjemen yang baik akan menghasilkan kerja yang memuaskan.

3. Pembinaan Disiplin Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pemerintah ataupun kepala sekolah harus mampu menumbuhkan disiplin

pendidik dan tenaga kependidikan, terutama disiplin diri sendiri (self

discipline). Calahan and Clark, (Mulyasa E., 2004: 138), menyebutkan bahwa

pemerintah dan kepala sekolah harus mampu membantu tenaga kependidikan

mengembangkan pola prilakunya meningkatkan standar prilakunya,

danmenggunakan pelaksanaan aturan sebagaialat.

14

D. Ujian Kompetensi Guru

1. Kompetensi

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 1 tahun 2005

tentang Guru dan Dosen Bab IV Pasal 8 Pasal 13 (Komara, 2007) bahwa

sertifikasi guru akan mengujikan beberapa aspek, diantaranya kualifikasi

akademik, kompetensi, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan

untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Menurut McAshan (Komara 2007), kompetensi adalah pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan atas kapabilitas yang dimiliki oleh seseorang

yang telah menjadi bagian dari dirnya sehingga mewarnai perilaku kognitif,

afektif, dan psikomotornya.

2. Ujian Kompetensi dalam Program Sertifikasi Guru

a. Kompetensi Pedagogik

Dalam Standar NasionalPendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir a,

dikemukakan bahwa, kompetensi pedagogik adalahkemampuanmengelola

pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik,

perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan

pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang

dimiliknya.

Ditambahkan Sanaky (2007), aspekpada kompetensi ini berkaitan dengan

aktualisasi diri dan menekuni profesi, jujur, beriman, bermoral, peka, luwes,

humanis, berwawasan luas, berfikir kreatif, kritis, reflektif, mau belajar

sepanjang hayat.

b. Kompetensi Kepribadian

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir b,

dikemukakan bahwa, kompetensi kepribadian adalah kemamuan kepriadian

yang mantap, stabil, dewasa, arif, berwibawa, menjadi teladan bagi peserta

didik, dan berakhlak mulia.

c. Kompetensi Prifesional

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir c,

dikemukakan bahwa, kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan

15

materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan

membimbing peseta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan

dalam Standar Nasional Pendidikan.

Ditambahkan Sanaky (2007), aspek pada kompetensi ini berkaitan dengan:

(1) kemampuan mengajar meliputi kemampuan dalam

perencanaan,pelaksanaan, dan evaluasi pembelajaran; (2) kemampuan dalam

menanalisis penyusunan program perbaikan dan pengayaan; (3) kemampuan

dalam membimbing konseling; (4) kemampuan dalam bidang keilmuan,

berkaitan dengan keluasan dan kedalaman ilmu pengetahuan dan tekologi yang

akan ditransformasikan kepada peserta didik, pemahaman terhadap wawasan

pendidikan, dan (5) kemampuan meahami kebjakan-kebijakan pendidikan.

d. Kompetensi Sosial

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir d,

dikemukakan bahwa, kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai

bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan

peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta

didik, dan masyarakat sekitar.

3. Pentingnya Uji Kompetensi dalam Sertifikasi Guru

Dalam standar sertifikasi guru, uji kompetensi baik secara teoritis maupu

praktis memiliki manfaat yang sangat penting, terutama dalam meningkatkan

kualitaspendidikan melalui meningkatan kualitas guru. Pentingnya uji

kompetensi dalam sertifikasi guru, antaralain dapat dikemukakan berikut

(Mulyasa 2007):

a. Alat untuk mengembangkan standarkompetensi guru

Uji kompetensi guru dapat digunakan untuk mengembangkan

standarkompetensiguru.Berdasarkan hasil uji dapat diketahui kemampuan rata-

ratapara guru, aspek yang perlu ditingkatkan, dan guru yang perlu mendapat

pembinaan secara kontinu, serta guru yang telah mencapai standar kemampuan

minimal.

b. Alat seleksi penerimaan guru

16

Melalui uji kompetensi, diharapkan dapat terjaring guru-guru yang

kompeten, kreatif, profesional, inovatif, dan menyenangkan, sehingga mampu

meningkatkan kualitas pembelajaran di sekolahnya.Dengan uji kompetensi

yang digunakan sebagai alat seleksi, penerimaan guru baru dapatdilakukan

secara profesional, tidak didasarkan atas suka-tidak suka, atau alasan subjektif

lain, yang bermuara pada korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), tetapi

berdasarkan standar kompetensi yang objektif, dan berlaku secara umum untuk

calon guru.

c. Pengelompokkan Guru

Hasil uji kompetensi guru dapat digunakan untuk megelompokkan dan

menentukan guru profesional yang berhak menerima tunjangan profesional,

tunjangan jabatan, dan penghargaan profesi, serta guru yang tidak profesional

yang tidak berhak menerimanya.Dalam hal ini, guru-guru dapat

dikelompokkan berdasarkan hasil uji kompetensi,misalnya kelompoktinggi,

kelompok sedang, dan kelompok kurang.

d. Bahan acuan dalam pengembangan kurikulum

Secara khusus keberhasilan lembaga pendidikan dalam mempersiapkan

calon guru ditentukan oleh berbagai komponen, antara lain kurikulum.Oleh

karena itu, kurikulum lembaga pendidikan yang mempersiapkan calon guru

harus dikembangkan berdasarkan kompetensi guru.

e. Alat pembinaan guru

Dengan adanya syarat yang menjadi kriteria calon guru, para administrator

memiliki pedoman dalam memilih, menyeleksi, dan menempatkan guru sesuai

dengan karakteristik dan kondisi, serta jenjang sekolah.

f. Mendorong kegiatan dan hasil belajar

Kegiatan pembelajaran dan hasil belajar peserta didik tidak saja ditentukan

oleh manajemen sekolah, kurikulum, sarana dan prasarana pembelajaran, tetapi

sebagian besar ditentukan oleh guru. Oleh karea itu, uji kompetensi guru akan

mendorong terciptanyakegiatan dan hasil belajar yang optimal. Hal ini

dikarenakan guru yang teruji kompetensinya akan senantiasamenyesuaikan

kompetensinya dengan perkembangan kebutuhan dan pembelajaran.

17

E. Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Gambaran tentang berbagai tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan

tenaga kependidikan antara lain adalah:

a. Profesi dalam bidang kependidikan (selain guru) masih belum luas dikenal

oleh masyarakat (seperti laboran, pustakawan) sehingga kurang mendukung

terhadap pengembangan profesi, karena salah satu ukuran profesi adalah

pengakuan dari masyarakat tentang eksistensi profesi tersebut.

b. Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti:

perilaku yang paternalistik yang terjadi karena keengganan bawahan untuk

berpendapat atau karena dominasi atasan terhadap bawahan itu teramat kuat,

kepatuhan semu, kekurang mandirian dalam bekerja; konsensus yang

menekankan pada perilaku penggarapan secara informal dan forum

formal/resmi hanya mengukuhkannya dan adanya perilaku evasif yakni

tidak satunya kata dengan perbuatan.

c. Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan

meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang

kependidikan sangat sulit dilaksanakan. Hal ini juga ditandai dengan

sulitnya beradaptasi dengan lingkungan baru, sehingga mereka tidak mudah

untuk bekerja di tempat baru.

d. Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi pendidikan kadang berkonotasi

buruk akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke

wilayah lain sangat jarang dilakukan. Hal ini berakibat buruk bagi

pengembangan staf, dengan kata lain wilayah yang kekurangan tenaga ahli

akan sulit menerima supply tenaga ahli yang baru.

e. Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh

kecerobohan-kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan

pengelolaan tenaga kependidikan itu sendiri, seperti:

perencanaan/pengadaan tenaga kependidikan yang belum efektif,

penyeleksian yang belum lancar, sistem imbalan yang belum memadai dan

adil, dan pengawasan ketenagaan yang belum mendapat perhatian yang

cukup.

18

f. Berbagai perubahan telah terjadi di luar sistem pendidikan atau system

sekolah, yang diakibatkan oleh lajunya pertumbuhan penduduk, kemajuan

IPTEK dan perubahan-perubahan global, regional, atau lokal yang terjadi

dalam kondisi sosial, ekonomi dan budaya. Perubahan-perubahan ini untuk

sebagian telah membawa dampak yang kurang menguntungkan terhadap

kondisi kehidupan para pegawai atau tenaga kependidikan yang hidup

dalam lingkungan organisasi pendidikan nasional sebagai sistem yang

terbuka.

19

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dalam menjalankan sistem pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan

sesungguhnya bertujuan untuk mewujudkan sebuah sistem organisasi sekolah

menjadi lebih terintegrasi. Hal ini akan terwujud jika pengelolaannya dilakukan

secara komprehensif dan kontinuitas dengan mempertimbangkan berbagai

aspek-aspek penunjang terkait pendidik dan kependidikan.

Dengan pengelolaan yang baik dan sistematis, maka diharapkan akan

terbentuk tenaga pendidik dan kependidikan yang saling bersinergi karena

memiliki fungsi dan tugas-tugas yang saling menunjang satu sama lain.

Sistem manajerial, pembinaan dan pengembangan sudah mencakup bagian

dari pengelolaan perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan.Dimana

tujuannya untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi dari para tenaga

pendidik dan kependidikan melalui berbagai program kegiatan yang

diselenggarakan oleh pihak sekolah.Dan yang paling penting dan harus selalu

diiingat adalah bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan dua

profesi yang sangat urgensi dan strategis dalam pembentukan karakter bangsa

dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia, khususnya dalam lembaga

satuan pendidikan.

B. Saran

Setelah membaca dan mengkaji makalah ini, adapun kritik dan saran yang

ingin penulis sampaikan adalah tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

memiliki peran strategis dalam upaya pembentukan karakter bangsa dan

peningkatan kualitas SDM yang merupakan aspek penting dalam era

globalisasi oleh sebab itu perlu adanya perbaikan peningkatankualitas dan

mutu pendidikan melalui berbagai program-program yang telah

diselanggarakan oleh sekolah guna meningkatkan kompetensi tenaga

pendidik/kependidikan

20

DAFTAR PUSTAKA

Rusdiana. (2015). Pengelolaan Pendidikan. Bandung: CV Pustaka Setia.

Hamzah, Nur. (2009). Pendidikdan Tenaga Kependidikan. Jurnal MEDTEK ,

volume 1.

Matin. (2013). Dasar-Dasar Perencanaan Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada

Wukir. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah.

Yogyakarta: Multi Presindo

. (2010). Manajemen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. [Online].

Tersedia: https://elfalasy88.wordpress.com/2010/11/30/manajemen-tenaga-

pendidik-dan-tenaga-kependidikan/. (11 November 2015).

Cahayani, Ati. (2005). Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Gramedia.