CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

Denominación, definición, objeto:

Etimológicamente se conceptualiza el trabajo como la voz queproviene del latín trabs, trabis, traba, dificultad, impedimento.El trabajo, que desde el ángulo puramente fisiológico es unaactividad, un quehacer, un desgaste de energías, puede serestudiado igualmente desde distintos puntos de vista.

Jurídicamente el trabajo puede ser conceptuado como unejercicio licito de facultades intelectuales y físicas enbeneficio propio o ajeno. En este último caso, salvoexcepciones especiales, devenga una retribución consideradaequivalente.

El sistema jurídico laboral tiene, pues, un carácter tutelardel ser humano que, para vivir y desenvolverse a plenitud,necesita ejercer habitualmente en forma subordinada odependiente una ocupación remunerada; y su fin inmediato noes otro que hacer posible el ejercicio de esa actividadprofesional en condiciones que garanticen la vida, la salud yun desarrollo físico normal, el descanso, la instrucción y elperfeccionamiento profesional; las expansiones licitas, elresguardo de la moral y de las buenas costumbres y porúltimo, el goce da ciertos beneficios económicos y socialesconceptuados indispensables para una vida decorosa. Comofines ulteriores, el Derecho del trabajo persigue laintegración de la persona que trabaja en el cuerpo de lacomunidad, para alcanzar con ello su perfeccionamientoarmónico, y la regulación de los medios violentos de presión,reconocidos a los sujetos de la relación jurídica para ladefensa de sus intereses respectivos.

Los preceptos del Derecho del trabajo se inspiran en grandescriterios de utilidad general, ya que están destinados aregular un interés que translimita el de los sujetosparticulares vinculados por la relación jurídica laboral.

Ahora bien para el Dr. Rafael Alfonzo Guzmán, expresa en sulibro nueva Didáctica Del Derecho Al Trabajo, define elDerecho del Trabajo de la siguiente manera:

“El Derecho del Trabajo es el conjunto de preceptosde orden público, regulador de las relacionesjurídicas que tienen por causa el trabajo por cuentay bajo la dependencia ajenas, con objeto degarantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollocomo persona humana, y a la comunidad, la efectivaintegración del individuo en el cuerpo social y laregularización de los conflictos entre los sujetos deesas relaciones.”

El Dr. Rafael Caldera resume el concepto del Derecho delTrabajo como el conjunto de normas jurídicas que regulan altrabajo como hecho social.

En síntesis, la actividad humana interesa al Derecho delTrabajo tan solo en cuanto puede constituirse en objeto derelaciones jurídicas entre sujetos coexistentes, denominadospatrono y trabajador, vinculados por un nexo que impone unasujeción personal de quien trabaja. Ese quehacer, esaactividad, estudiada como objeto de la obligación detrabajar, entraña no solo prestaciones de hacer, si notambién de no hacer, y de dar, pues esta explica en casosdeterminados, el deber de transferir el resultado del trabajoa la persona del patrono. Consiste generalmente en unaacción, pero en ocasiones, envuelve un comportamiento total oparcialmente pasivo, tal como sucede en los casos de modelosde pintores y escultores, enfermeros o bomberos.

Denominaciones: El Derecho de Trabajo ha sido nombrado demuchas maneras entre las que destacan: Derecho obrero,Derecho industrial, legislación del trabajo, Derecho laboral,sin embargo estos términos limitan el contenido de ladisciplina en la mayoría de los casos.

Naturaleza Jurídica:

Siguiendo al autor Alfonzo-Guzmán, la doctrina presenta dosposiciones antagónicas determinar la naturaleza del Derechodel Trabajo:

1. Quienes ubican al Derecho del trabajo dentro del DerechoPúblico: señalan que el Derecho del trabajo presentadisposiciones destinadas a normar las relacionesjurídicas entre sujetos colocados en planos desiguales,de supraordinación, dentro de las cuales los deberesjurídico-privados tienen su fundamento en un mandato yno en una sumisión voluntaria. En el Derecho Público,como sistema normativo en que el interés del Estado seacentúa, pudiéramos ubicar numerosas disposiciones de lalegislación del Trabajo, en especial aquéllas que norigen una relación jurídica bilateral de acreedor y dedeudor, por ser en realidad el Estado mismo, o lacomunidad, el titular del interés protegido: laobligatoriedad del idioma castellano (Art. 19 LeyOrgánica del Trabajo); el porcentaje mínimo obligatoriode trabajadores venezolanos en cada empresa oestablecimiento (Art. 27); citadas a modo de ejemplos,son patentes evidencias de que esa ley consagradisposiciones de naturaleza jus publicista.

2. Quienes ubican al Derecho del trabajo dentro del DerechoPrivado: señalan que existen todo un conjunto de normasde manifiesto signo privatista, por cuanto van dirigidasa reglar las relaciones patrimoniales entre sujetos dederecho privado, como son el patrono y el trabajador. Laduración de la jornada de trabajo; el monto, lugar ymodo de pago del salario; la remuneración de las horasextras, las prerrogativas o ventajas reconocidas por elhecho del trabajo al empleado u obrero contratado, comoson el transporte, primas por hijos, el derecho acomprar en comisariatos de la empresa, etc., sonmanifestaciones de un interés puramente privado de los

sujetos de la relación, amparado por el Derecho delTrabajo.

Para Alfonzo-Guzmán, el Derecho del Trabajo no puede serclasificado en ninguna de las dos ramas tradicionales de ladivisión romana del Derecho. El Derecho del Trabajo está,pues, constituido por reglas convergentes de Derecho Privadoy de Derecho Público, si bien la mayoría de laspertenecientes al Derecho Privado pueden considerarse comoreglas de orden público, por expresar el interés general dela comunidad. Desechamos, por tanto, la fácil postura deidear un tercer género de normas jurídicas (tertium genus), paraofrecer solución al problema de un Derecho en que concurrennormas públicas y privadas. El tercer género supondría unaregla única que presentara, simultáneamente, característicasde las dos ramas del Derecho, antes mencionadas. Normas deesa índole no se dan en nuestra disciplina.

Para la Cátedra, actualmente el Derecho no se encuentradividido sólo en Derecho Público y Privado, los diversoscambios que han ocurrido en la humanidad han conllevado a queel Derecho se adapte a las realidades cotidianas, lo que haconllevado a que surjan otras clasificaciones yespecialidades. Entre ellas encontramos el Derecho Social,como aquel conjunto de normas y principios que regulan lasrelaciones que tienen por sujeto a los individuos comointegrantes de una clase social o una colectividad en lascuales interviene el Estado a fin de mejorar la condicióneconómica y social de los mismos. Y es allí donde encuadra elDerecho del Trabajo por sus características especiales, juntoa otras disciplinas como el Derecho agrario, de la seguridadsocial, niño, niña y adolescentes, entre otros.

Autonomía del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo es autónomo debido a que:

a) Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por unpropósito tutelar del trabajo por cuenta y bajo la

dependencia ajena; tendiendo siempre un carácter protectordel trabajo como hecho social y específicamente al trabajadorcomo ejecutante de tal labor.

b) Sus fuentes y métodos de interpretación propios. En efectoel Derecho del Trabajo presenta un cuerpo normativo distintoal Derecho común, con convenios internacionales, leyesorgánicas, leyes especiales, reglamentos y decretos propios,y que son aplicados bajo principios especializados.

c) Presenta órganos especiales encargados de su aplicación,tanto en lo administrativo como en lo judicial. Cuenta anivel administrativo con la Inspectoría del Trabajo y a niveljurisdiccional con unos tribunales especializados sólo en elárea laboral, además de contar en el Tribunal Supremo deJusticia con una Sala que agrupa a las especialidadessociales distinguiéndolas de las civiles o políticoadministrativas.

Fuentes del Derecho del Trabajo:

La Doctrina presenta disconformidades en cuanto al carácter yrango que deben tener las distintas formas de manifestaciónde las normas jurídicas en el ámbito laboral, sin embargo,como fuentes principales del Derecho de Trabajo podríamosindicar las siguientes:

1. La Ley2. La Jurisprudencia3. La Doctrina

1. La Ley: se refiere a la Ley en sentido amplio, se exigeque las normas sean dictadas por el Estado, que sean emitidasy que cumplan ciertas formalidades en cuanto a su proceso deformulación. En Venezuela, la única fuente directa delDerecho es la Ley. Como fuente del Derecho del Trabajo la Ley

comprende: entre otros a la Constitución, la Ley Orgánica delTrabajo y su reglamento, la Ley Orgánica Procesal delTrabajo, los Convenios Internacionales de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (O.I.T) ratificados por Venezuela,la LOPCYMAT y sus reglamentos.

En este sentido, la Ley Orgánica del Trabajo en su Artículo60, enumera y establece otras fuentes, las cuales deberán seraplicadas en cada caso concreto, además de los preceptosconstitucionales y legales de carácter imperativo, según elorden jerárquico señalado en dicha norma sustantiva y son lassiguientes:

A. La Convención Colectiva de Trabajo o el Laudo Laboral;B. El Contrato de Trabajo;C. Principios que inspiran a la Legislación del Trabajo,

tales como contenidos explícitos o implícitos endeclaraciones constitucionales, Convenios yRecomendaciones de la O.I.T, Jurisprudencia y doctrinanacional;

D. La costumbre y el uso, en cuanto no contraríen lasdisposiciones legales ni lo principios;

E. Los principios universalmente admitidos por el Derecho deTrabajo;

F. Normas y principios generales del derecho;G. La equidad.

Convención Colectiva de Trabajo o el Laudo Laboral: según el ProfesorAlfonso Guzmán estas convenciones son realmente la fuenteautónoma característica del Derecho del Trabajo, pues la LeyOrgánica del Trabajo reconoce a los sindicatos el derecho deestablecer mediante convenios con sus patronos reglas conidéntico valor jurídico a las de carácter legal, en cuantoellas también son de carácter universal y obligatorias en elcampo de la empresa, incluso frente a terceros.

El Contrato de Trabajo: el legislador lo define como “aquel medianteel cual una persona se obliga a prestar sus servicios a otra bajo su dependencia y

mediante remuneración” (Art. 67 de la LOT). Según el autorAlfonso Guzmán el Contrato de Trabajo es “aquél mediante el cual eltrabajador se obliga personalmente a disposición de un patrono o empleador conel fin de prestarle sus servicios manuales o no manuales, en condiciones que leaseguren el bienestar, la salud y la vida en el trabajo, a cambio de unaremuneración o trabajo”.

Principios que inspiran a la Legislación del Trabajo: se analizaran másadelante.

Los usos y costumbres no contrarios a la Ley: El uso es el elementomaterial de la costumbre. El uso viene a ser la simplerepetición constante, ininterrumpida y uniforme, dedeterminado acto. La costumbre exige, además, que la prácticade tales actos se lleve a cabo con la convicción de queaquellos responden a una necesidad jurídica. En nuestralegislación se utiliza la expresión uso o uso local comosinónimo de costumbre, al hacer referencia a reglas que sonaplicables cuando no existen estipulaciones expresas delcontrato de trabajo (Artículos 68 y 134 de la LOT).Igualmente, la costumbre es reconocida como fuente delDerecho de Trabajo en numerosas disposiciones de losconvenios internacionales adoptados por la O.I.T y aprobadospor Venezuela.

La relevancia de los usos y costumbres en el campo delDerecho de Trabajo se explica por el hecho de que laspracticas uniformes y constantes en la empresa, tales como:reconocimientos de bonificaciones extras a fin de año, etc.,influyen manifiestamente en el estado o condición que eltrabajador disfruta, tanto en el orden económico, como en loconcerniente a la calificación profesional o jerarquía dentrode la empresa; es decir, la suspensión arbitraria por partedel patrono de esas practicas constantes, realizadas con elfin jurídico de retribuir la labor desempeñada , se traduceen un daño inmediato y directo de los intereses patrimonialesy no patrimoniales del trabajador.

Las prácticas que se originan de los usos y la costumbreestriban de las provenientes del modo en como se interpretany aplican los contratos en las empresas de manera conciente,pacifica y continuada, las cuales consisten en lassiguientes:

La costumbre tiene un origen indeterminable, imprecisoen el tiempo, pues consiste en actos repetidos en suviejo arraigo en el seno de una colectividad, que sonconsiderados necesarios a falta de una norma de leysobre la materia; en cambio, las practicas en lasempresas son susceptibles de determinarse con exactitud,en virtud, de una regla legal o convencional o un actovoluntario del empleador;

Las prácticas usuales no acaban en la empresa que lassustituye o modifica, pues siguen vigentes para lageneralidad de las empresas de idéntica índole en lamedida en que ese uso se muestra necesario.

La Equidad: Se dice que la equidad es la Justicia del casoconcreto. Consagrada en los artículos 60 y 68 idem. Algunosconsideran a la equidad como un criterio de interpretacióndel Derecho, mientras que otros argumentan que si bien no esuna fuente formal conforman un criterio para crear normasespeciales

2. La Jurisprudencia: es la fuente indirecta más importante;no es más que interpretaciones y consideraciones jurídicasemanadas de los Tribunales de la República y de órganosadministrativos que son competentes para conocer determinadosconflictos individuales de derechos.

Existen dos tipos de Jurisprudencia:

Judicial: cuando las decisiones emanan de los Tribunales.

Administrativa: cuando emanan de un organismoadministrativo, como por ejemplo decisiones del Ministeriode Trabajo.

Asimismo, las decisiones dictadas por los TribunalesAdministrativos y Laborales, que si bien no son fuentedirecta, funcionan como materia de consulta obligatoria ypermanente sobre los criterios de interpretación, adaptación,integración y unificación de las normas laborales que losTribunales han adoptado a la hora de decidir, los cualespueden cambiar al momento de su aplicación en cada casoconcreto y que genera normas individualizadas, que vinculansolo a las partes que intervienen y a los terceros cuyosDerechos se ven afectados por la Sentencia. Igualmente, seencuentran los Dictámenes del Trabajo, emitidos por laConsultaría Jurídica del Ministerio del Trabajo con caráctervinculante para la Inspectoría del Trabajo.

3. La Doctrina: Al igual que la Jurisprudencia es una fuenteindirecta del Derecho de Trabajo, que consiste en el estudiode carácter científico del derecho; es decir, los autores mascalificados en la rama del Derecho del Trabajo mediante uncompendio de enseñazas dentro del marco teórico, establecencriterios sobre la materia, pautados para servir al encargadode su aplicación a facilitar el entendimiento del alcance ysentido de las normas en casos específicos.

También se utiliza como propósito meramente especulativo desistematizar preceptos, o para criticar o proponer nuevasnormas como una labor política legislativa. Sirve al igualque la Jurisprudencia como medio de consulta para elProfesional del Derecho; sin embargo, a diferencia de laJurisprudencia –de ser el caso- no es de carácter vinculante.

PRINCIPIOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO

Según Manuel Alonso García los principios del Derecho delTrabajo son “aquellas líneas directrices o postulados queinspiran el sentido de las normas laborales y configuran laregulación de las relaciones de trabajo con arreglo acriterios distintos de los que pueden darse en otras ramasdel Derecho"

Los principios tienen tres funciones:

a) Informadora: inspiran al legislador sirviendo comofundamento del ordenamiento jurídico.

b) Normativa: actúan como fuentes supletorias en caso deausencia de ley.  Integran el Derecho.

c) Interpretadora: operan como criterios orientadores deljuez.

Dentro de los principios más relevantes en el Derecho deltrabajo tenemos los siguientes (aunque ellos no representen ala totalidad de los mismos):

Derecho al empleo y el deber de trabajar

Es un derecho y una obligación social y goza, en todas susmodalidades, de la protección especial del Estado, yaque toda persona tiene derecho al empleo y el deber detrabajar, en condiciones dignas y justas.

Establece el artículo 87 de la Constitución Nacional, losiguiente: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. ElEstado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que todapersona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existenciadigna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estadofomentar el empleo...”

Es importante igualmente señalar los artículos 23 y 24 de laLey Orgánica del Trabajo, los cuales establecen lo siguiente:

Artículo 23. Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de sucapacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio dela comunidad.

Artículo 24. Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará quetoda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione unasubsistencia digna y decorosa.

Principio de Irrenunciabilidad

Según Alfonzo-Guzmán, la irrenunciabilidad, consagrada por elArtículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, se asientaen el carácter de orden público que, en general, se atribuyea las reglas del Derecho Laboral, pero en el entendido de queéstas se ofrecen al interprete como normas de contenidomínimo obligatorio, que no impiden la celebración deconvenios tácitos o expresos entre patronos y trabajadorespara hacerlas todavía mas favorables. La irrenunciabilidad no

excluye la posibilidad de transacción, siempre que se hagapor escrito y contenga una relación circunstanciada de loshechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.

El Derecho del trabajo parte del supuesto de que cuando untrabajador renuncia a un derecho lo hace por falta decapacidad de negociación o por ignorancia forzado por ladesigualdad jurídica económica existente con el empleado conel fin de conservar su fuente de ingresos. Este principioprocura evitar este tipo de renuncia, y se puede definir arenuncia como el abandono voluntario de un derecho medianteun acto jurídico unilateral. Lo pactado por debajo de lanorma no tiene validez y es sustituido de pleno derecho porla norma que corresponda aplicar. No se admiten presuncionesen contra el trabajador ni derivados de la ley, ni losconvenio colectivo de trabajo que conduzcan a sostener larenuncia al empleo o a cualquier otro derecho yace a que lasmismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que noimplique una forma de comportamiento inequívoco en aquelsentido (excepción consentimiento tácito del trabajador quesurge de su comportamiento).

Excepciones al principio de irrenunciabilidad:

.Transacción: acto jurídico bilateral por el cual las parteshaciéndose concesiones recíprocas extinguen obligacioneslitigiosas o dudosas.. Conciliación: consiste en un acuerdo suscrito por eltrabajador y el empleado de y homologado por autoridadjudicial o administrativa.. Renuncia el empleo: la extinción del contrato de trabajopor parte del empleado deberá ser notificada fehacientemente.. Prescripción: extinción de la acción para el transcurso deltiempo. El principio de irrenunciabilidad establece  la imposibilidadde privarse, aún por voluntad de parte, de los derechosconcedidos por la legislación laboral.

 Este principio constituye otro elemento que diferencianuestra rama del Derecho de otras; en éstas lairrenunciabilidad de derechos es más bien un principio: laspersonas pueden obligarse a todo aquello que no les estéprohibido expresamente por la ley; o que no siéndoloconstituye un acto ilícito, o que no siéndolo afecte derechosde terceros de buena fe; en nuestra materia es todo locontrario, pues aún a voluntad de parte expresada libremente,si conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, enrazón de ser de orden público, se entiende que es nulaabsolutamente no es permitido privarse, aún por voluntad, delas posibilidades o ventajas establecidas en su provecho porla ley laboral.                                                                                                                                             La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en unprincipio único, propio y específico del derecho del trabajo. En general se han señalado ciertas consecuencias ligadas aeste principio, entre ellas:a) implica una indisponibilidad de los derechos que la leyotorga.  Esto significa que atendiendo al carácter que losderechos establecidos en la ley tienen no sólo para eltrabajador sino para su familia, sino también para suscompañeros de labores, se impide que las renuncias ytransacciones se den en detrimento de esos derechos.  Implicauna intransigibilidad de derechos mínimos y ciertos.b) También se vincula este principio con la imperatividad delas normas en razón del orden público que tienen las leyes detrabajo,Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecencondiciones mínimas de cumplimiento obligatorio para laspartes (trabajadores y patronos).  Esto quiere decir,  quepor supuesto pueden ser superadas por voluntad o acuerdo delas partes.

c) Carácter de orden público: De ninguna forma debe pensarseque esta derivación del principio de la irrenunciabilidad dederechos significa que el Derecho del Trabajo es una rama delDerecho Público.  El Derecho del Trabajo es una rama delDerecho Privado. Con la enunciación de este carácter lo quese quiere reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando, esque el Estado ha considerado que debe excluirse del ámbito delos particulares la decisión de regular su conducta en formadistinta o contraria de cómo lo ha establecido el legislador.

Legislación referente al Principio de Irrenunciabilidad

Artículo 89 numeral 2 C.R.B.V.Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de laprotección del Estado. La ley dispondrá lo necesario paramejorar las condiciones materiales, morales e intelectualesde los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento deesta obligación del Estado se establecen los siguientesprincipios: 2. 2.- Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula

toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia omenoscabo de estos derechos. Sólo es posible latransacción y convenimiento al término de la relaciónlaboral, de conformidad con los requisitos que establezcala ley.

3.Artículo 3 L.O.T.

Artículo 3º. En ningún caso serán renunciables las normas ydisposiciones que favorezcan a los trabajadores. PARÁGRAFO ÚNICO.- La irrenunciabilidad no excluye laposibilidad de conciliación o transacción siempre que se hagapor escrito y contenga una relación circunstanciada de loshechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.La transacción celebrada por ante el funcionario competentedel trabajo tendrá efecto de cosa juzgada.

Artículo 10 L.O.T.

Artículo 10. Las disposiciones de esta Ley son de ordenpúblico y de aplicación territorial; rigen a venezolanos yextranjeros con ocasión del trabajo prestado o convenido enel país y en ningún caso serán renunciables ni relajables porconvenios particulares, salvo aquellos que por su propiocontexto revelen el propósito del legislador de no darlescarácter imperativo. Los convenios colectivos podrán acordarreglas favorables al trabajador que modifiquen la normageneral respetando su finalidad.

Artículo 9.b del Reglamento de la L.O.T.

Artículo 9°. Enunciación. Los principios aludidos en elliteral (e) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajoserán, entre otros y sin perjuicio de su previsión expresa enla legislación laboral, los siguientes:b.- Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores ytrabajadoras, cualquiera fuere su fuente. Es nula todaacción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabode estos derechos. Sólo es posible la transacción yconvenimiento al término de la relación laboral, deconformidad con los requisitos que establezca la ley y losreglamentos.

Jurisprudencia

La Sentencia Nro. 442, emanada de la Sala Constitucional defecha 23 de mayo del 2000 se enfoca en el principio deirrenunciabilidad; La Sentencia se refiere a el juicio deamparo intentado por el ciudadano José Agustín Briceño Méndezcontra la decisión del Juzgado Primero de Primera Instanciadel Trabajo y Estabilidad Laboral de la CircunscripciónJudicial del Estado Zulia que declara con lugar la pretensióndel accionante. José Agustín Briceño Méndez, contra laempresa Agropecuaria Perija C.A. (AGROPECA) por cobro deprestaciones sociales y demás conceptos derivados de larelación laboral vacaciones, preaviso, entre otros. En dicha

sentencia el accionante insiste en que el juez se guíe por lapreservación del principio de irrenunciabilidad, y argumentala falsedad de su renuncia al derecho de exigir lasprestaciones sociales. A la vez pide al juez negar lahomologación de la misma.

Aquí se explica que el principio de irrenunciabilidad, tienevigencia absoluta durante la vida de la relación de trabajo,puesto que la finalidad protectora de las normas de Derechodel Trabajo resultan inoperantes en la práctica de no serasí, se concilie, una vez concluida la relación con laposibilidad de transacción respecto de los derechos y deberesque la terminación del contrato engendra o hace exigibles,porque si bien subsiste la finalidad protectora, ésta quedalimitada a esos derechos y deberes. En este momento ya noexiste el peligro de que se modifiquen las condicionesmínimas de trabajo establecidas por el legislador y ademásporque es precisamente el trabajador como parteeconómicamente débil el más interesado en poner término oprecaver una proceso judicial que puede resultar largo ycostoso. Pero al propio tiempo, con el fin de evitar que poresta vía el patrono se sustraiga al cumplimiento de alguna desus obligaciones, se ordena al contrato de transacción desolemnidades y requisitos adicionales.”

Principio de Gratuidad

Este principio trata de garantizar el acceso gratuito a lostrabajadores para reclamar por sus derechos, el trabajadorgoza del beneficio de la gratuidad en los procesos judicialeso administrativos derivados de la aplicación de la ley decontrato de trabajo, convenio colectivo de trabajo; y suvivienda no podrá ser afectada al pago de costas en ningúncaso.

Gratuidad procesal para el trabajador

Toda persona tiene derecho a reclamar justicia del órganoestatal correspondiente. Es decir, cuando un miembro de unasociedad pretenda algo de otra, la pretensión es atendida porun órgano jurisdiccional, a través de un proceso congarantías mínimas. Esto es lo que se denomina, el derecho ala tutela jurisdiccional. La doctrina es casi unánime alconsiderar que la tutela jurisdiccional correspondeexclusivamente al Estado, criterio que ha sido recogido porla legislación nacional. La facilidad se sustenta en lacarencia de recursos económicos por parte del trabajador y enla prioridad de sus beneficios laborales. Sin la gratuidad,el trabajador, en muchos casos, no podría acceder a la tutelajurisdiccional, con lo cual se consagraría el atropello enbeneficio del empleador.

Legislación referente al Principio de Gratuidad.

Artículo 14 L.O.T.

Artículo 14. Estarán exentos de los impuestos de timbresfiscales y de cualquier otra contribución fiscal, todos losactos jurídicos, solicitudes y actuaciones que se dirijan alos funcionarios administrativos o judiciales del Trabajo ose celebren ante ellos. Los servicios de estos funcionariosserán gratuitos para trabajadores y patronos, salvodisposición especial.

Artículo 8 L.O.P.T.

Artículo 8.-La justicia laboral será gratuita; enconsecuencia, los Tribunales del Trabajo no podrán establecertasas, aranceles, ni exigir pago por sus servicios. Losregistradores y notarios públicos no podrán cobrar tasas,aranceles, ni exigir pago en los casos de otorgamiento depoderes y registro de demandas laborales.

Artículo 9 (literal f) del Reglamento de la L.O.T.Artículo 9°. Enunciación. Los principios aludidos en elliteral e) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajoserán, entre otros y sin perjuicio de su previsión expresa enla legislación laboral, los siguientes:f.- Gratuidad en los procedimientos administrativos yjudiciales en materia del trabajo.

Principio de no Discriminación LaboralSe encuentra establecido en el artículo 89 numeral 5 de laConstitución de la República Bolivariana de Venezuela, dondese protege a todo de ciudadanos de discriminación en materialaboral. con el paso de los años, este principio ha sidoinvocado en muchas empresas en las cuales por razones degénero o preferencias sexuales, condición social, raza,religión, ideología política, actividad sindical o cualquieraotra fundada en criterios de relevancia incompatibles con elordenamiento jurídico, se discrimina a algunos trabajadoresbasándose en los anteriores parámetros, pero poco a poco lasbarreras disgregacionales que ocasionaban lasdiscriminaciones, fueron cayendo, dando paso a la igualdadentre todos aquellos que se encuentran inmersos en unarelación de tipo laboral. Claro está que aún hoy en día, enla práctica, se sigue discriminando a alguien por su género oideología política, pero en tal sentido el índice detolerancia en estos casos es alto, por la apatía de aquellaspersonas encargadas de hacer valer los derechos de aquellosque han sido discriminados. Del mismo modo, no se puedeobviar el hecho de que la discriminación puede suscitarse conantelación al nacimiento de la relación laboral, verbigraciaimponer como condición de admisión a la empresa el sometersea exámenes de embarazo o de abstenerse del ejercicio deactividades sindicales, en el primer caso nos encontramos conuna discriminación por género que más adelante explicaremos,en el segundo caso se estaría violentando la libertad depertenecer y afiliarse a un sindicato.

Marco Legal

Constitución: Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozara de laprotección del Estado. La ley dispondrá lo necesario paramejorar las condiciones materiales, morales e intelectualesde los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento deesta obligación del Estado se establecerán los siguientesprincipios:5. se prohíbe todo tipo de discriminación por razones depolítica, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otracondición.

LOT Articulo 26. Se prohíbe toda discriminación en lascondiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estadocivil, credo religioso, filiación política o condiciónsocial. Los infractores serán penados de conformidad con lasleyes. No se consideraran discriminatorias las disposicionesespeciales dictadas para proteger la maternidad y la familia,ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos yminusválidos.Parágrafo Primero: En las ofertas de trabajo no se podránincluir menciones que contraríen lo dispuesto en esteartículo.Parágrafo Segundo: Nadie podrán ser objeto de discriminaciónen su derecho al trabajo por sus antecedentes penales. ElEstado procurara establecer servicios que propendan a larehabilitación de ex recluso.

RLOT:Articulo 9. E) principio de no discriminación arbitraria en el empleo,por razones de genero o preferencia sexual, condición social,raza, religión, ideología política, actividad sindical, ocualquier otra fundada en criterios de relevanciaincompatibles con el ordenamiento jurídico.

Este principio comprenderá las discriminaciones que pudierensuscitarse con antelación al nacimiento de trabajo, talescomo, entre otros supuestos, imponer como condición deadmisión a la empresa el abstenerse del ejercicio deactividades sindicales o el someterse a exámenes de embarazo.

Articulo 13. El principio de no discriminación arbitraria enel ámbito de las relaciones laborales, regirá plenamente enel supuesto del trabajador extranjero o trabajadoraextranjera que hubieren transgredido el régimen jurídicoinmigración, o en caso de inobservancia de las restriccionesa la libertad patronal de contratación previstas en losartículos 20 y 27 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Artículo 14. No se considerara violatorio del principio de nodiscriminación arbitraria, el reconocimiento a lostrabajadores y trabajadoras de preferencias o privilegiosfundamentados en criterios de relevancia cónsonos con elordenamiento jurídico y de carácter general en el ámbito dela empresa, tales como cargas familiares, antigüedad alservicio del patrono o patrona, capacitación profesional,productividad, asiduidad, economía de materias primas,afiliación sindical y otros de naturaleza análoga.

Principios de Intangibilidad y Progresividad:

Los principios de Intangibilidad y Progresividad nacenconstitucionalmente por la necesidad de proteger lasconquistas de los trabajadores, siendo ambos elementosrelacionados con la naturaleza de los derechos legítimamenteadquiridos, por haberse incorporado a modo definitivo dentrode la esfera jurídico-subjetiva de una persona o grupo depersonas.Los principios de Intangibilidad y Progresividad del Trabajoestablecen que ninguna norma podrá alterar los derechos ybeneficios de los trabajadores, los cuales tienen carácter

progresivo, es decir, que siempre se conservarán los derechosadquiridos y no podrán disminuirse ni eliminarse, sinosuperarse siempre.En resumen, una vez otorgados los derechos a lostrabajadores, estos no se pueden tocar; sólo puedenmodificarse siempre y cuando beneficie al trabajador.

La Constitución regula los principios en el siguienteartículo:

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de laprotección del Estado. La ley dispondrá lo necesario paramejorar las condiciones materiales, morales e intelectualesde los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento deesta obligación del Estado se establecen los siguientesprincipios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alterenla intangibilidad y progresividad de los derechos ybeneficios laborales. En las relaciones laboralesprevalece la realidad sobre las formas o apariencias…

La Ley Orgánica del Trabajo por su parte:Artículo 511. La convención colectiva no podrá concertarse encondiciones menos favorables para los trabajadores que lascontenidas en los contratos de trabajo vigentes.

Excepciones: 1. Artículo 512 . (…), podrán modificarse las condiciones de

trabajo vigentes si las partes convienen en cambiar osustituir algunas de las cláusulas establecidas, porotras, aun de distinta naturaleza, que consagrenbeneficios que en su conjunto sean más favorables paralos trabajadores.Parágrafo Único: Es condición necesaria para laaplicación de este artículo indicar en el texto de laconvención, con claridad, cuáles son los beneficiossustitutivos de los contenidos en las cláusulasmodificadas.

No se considerarán condiciones menos favorables elcambio de un beneficio por otro, aunque no sea denaturaleza similar, debiéndose dejar constancia de larazón del cambio o de la modificación.

2. Artículo 525 . Cuando el patrono, en razón decircunstancias económicas que pongan en peligro laactividad o la existencia misma de la empresa, decidaproponer a los trabajadores aceptar determinadasmodificaciones en las condiciones de trabajo, presentaráante el Inspector del Trabajo un pliego de peticiones enel cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones

Jurisprudencia:Sentencia dictada por la Sala Constitucional Nº 1185 del17/06/2004 sobre un Recurso de Inconstitucionalidadinterpuesto por PDVSA: “esta Sala en un primer término observa que el sentido gramatical de lasexpresiones intangibilidad y progresividad comprenden dos acepciones apartesque requieren precisión. La intangibilidad puede entenderse sustantivamentecomo ‘cualidad de intangible’ o adjetivamente, en el sentido ‘que no debe ni puedetocarse’. (…). Estas nociones permiten aproximar a los derechos de lostrabajadores como intangibles en cuanto y en tanto no se alteren o modifiquenluego de haberse legítimamente establecidos, mientras que su progresividad serefleja únicamente en el aspecto que los mismos deben favorecerse para suavance, es decir, mejorarse tanto cualitativa como cuantitativamente.   En lo que respecta al elemento de la relación de los principios enunciados con elsistema de los derechos laborales, debe considerarse que la intangibilidad yprogresividad, en el plano constitucional, se relaciona conjuntamente con elprincipio interpretativo indubio pro operario establecido en el artículo 89, numeral3, de la Constitución, por lo que el significado y alcance dado debe efectuarse de lamanera más favorable para el trabajador.”

Territorialidad:

El principio de territorialidad está consagrado en el Art. 10de la LOT, de la siguiente forma: “Las disposiciones de esta Ley sonde orden público y de aplicación territorial; rigen a venezolanos y extranjeroscon ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y en ningún caso seránrenunciables ni relajables por convenios particulares, salvo aquellas que por supropio contexto revelen el propósito del legislador de no darles carácterimperativo. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables altrabajador que modifiquen la norma general respetando su finalidad”.

Este principio establece que la Legislación LaboralVenezolana se aplica en todo el territorio nacional y paratodos los habitantes, ya sean nacionales o extranjeros; esdecir, están sujetas a esta ley todas las personas quedesarrollen un trabajo en el territorio de la RepúblicaBolivariana de de Venezuela. Este principio se traduce en quelas situaciones jurídicas derivadas de la ejecución de uncontrato de trabajo se rigen por la ley del lugar donde laactividad se realiza.

El principio de Territorialidad, es un principio muy debatidoen doctrina, en algunas circunstancias suele haber confusiónentre la LOT y la Ley de Derecho Internacional Privado. Laposición jurisprudencial más reciente, observada en laSentencia del TSJ, ponencia del Magistrado Omar Alfredo MoraDías de fecha 22 de Junio de 2010 N° 0641 Expediente 2009-347de la Sala Social caso Jorge Escriba contra Pepsi ColaPanamericana SRL, determina que la LOT deber ser aplicada avenezolanos y extranjeros que realicen algún trabajo en elpaís, en los términos definidos por esta ley, pero dichaaplicación legislativa está sujeta a la ocasión del trabajoprestado o convenido en el país, por lo que la aplicación detal ley está sometida a la oportunidad o tiempo determinadode duración de la prestación del servicio en el TerritorioNacional.

Otro punto importante relativo al Principio deTerritorialidad para la aplicación de la LOT, destacado en lamencionada sentencia, señala que en cuanto a los trabajadores

extranjeros contratados en el exterior pero que prestan susservicios en Venezuela y cuando la relación laboral finaliceen el territorio nacional, deberá aplicarse la LegislaciónLaboral Venezolana por todo el tiempo que duró tal relaciónlaboral en Venezuela; es decir, por el tiempo efectivamentetrabajado en el territorio nacional.

La doctrina especializada sostiene que en el citado Art 10 dela LOT se delimita una doble noción de territorialidad,dichas nociones son las siguientes:

1) Delimitación geográfica del Estado: El territorio comoel asiento limitado material del Estado, en donde susoberanía se ejerce al dictar y cumplir lasdisposiciones de la ley.

2) Sometimiento a la Legislación Laboral Venezolana: Elterritorio es el lugar donde acaecen o suceden lassituaciones y relaciones jurídicas que la LOT regula; esdecir, aquellas situaciones surgidas con ocasión deltrabajo prestado (lex loci execucionis), o convenido(lex loci celebrationis) en el territorio nacionalvenezolano.

En conclusión, la ley venezolana es aplicable a losvenezolanos y extranjeros que presten o convengan algúnservicio en Venezuela. En otras palabras, la aplicación dela Ley Laboral a venezolanos y extranjeros se admite paralas relaciones laborales efectivamente prestadas en elterritorio nacional. La aplicación de tal legislación estaceñida a la ocasión del trabajo prestado o convenido enVenezuela.

Primacía de la realidad:

Este principio significa que en caso de discordancia entre loque surja de documentos o acuerdos escritos y lo que ocurreen la práctica, se prefiere lo último. Es decir, se debe

tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad yno solamente lo que las partes han contratado formalmente.

Bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad,sino la demostración de la realidad que reina sobre larelación entre trabajador y empleador. Así, ambos puedencontratar una cosa, pero si la realidad es otra, es estaúltima la que tiene efectos jurídicos

Base legal:

Constitución. Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de laprotección del Estado. La ley dispondrá lo necesario paramejorar las condiciones materiales, morales e intelectualesde los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento deesta obligación del Estado se establecen los siguientesprincipios:1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren laintangibilidad y progresividad de los derechos y beneficioslaborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas oapariencias.(…)

Ley Orgánica Procesal Del TrabajoArtículo 2.- El juez orientará su actuación en los principiosde uniformidad, brevedad, oralidad, publicidad, gratuidad,celeridad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de loshechos y equidad.

Reglamento de la Ley Orgánica del TrabajoArtículo 9: Principiosc) Primacía de la realidad o de los hechos, frente a la formao apariencia de los actos derivados de la relación jurídicolaboral

Jurisprudencia:

Sala Constitucional, caso Rafael Valentino Maestri Y MaríaPeirano, de fecha 14/03/2008“el principio de primacía de la realidad frente la forma yapariencia de los contratos, ha pasado a ser parte expresadel ordenamiento jurídico debido a lo frecuente que se hahecho en el pasado disfrazar los contratos de trabajosescritos, para que parezcan no laborales y, de esta manera,eludir las obligaciones que le impone al patrono lalegislación laboral. Por lo expuesto, es inaceptable que sepervierta este principio claramente protector de lostrabajadores para, en aras de una pretendida objetividadtécnica o axiológica, favorecer al patrono”

Principio de favor:

Principio de favor también conocido como protector, puedeconcretar en estas tres reglas:

Regla más favorable . Cuando existe concurrencia de normas,debe aplicarse aquella que es más favorable para eltrabajador.

Regla de la condición más beneficiosa . Una nueva norma no puededesmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario . Entre interpretaciones que puedetener una norma, se debe seleccionar la que másfavorezca al trabajador.

Constitución. Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de laprotección del Estado. La ley dispondrá lo necesario paramejorar las condiciones materiales, morales e intelectualesde los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento deesta obligación del Estado se establecen los siguientesprincipios: (…)3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas,o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable altrabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. (…)

Ley Orgánica Procesal Del TrabajoArtículo 9. Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o lainterpretación de una norma legal o en caso de colisión entrevarias normas aplicables al mismo asunto, se aplicará la másfavorable al trabajador. En caso de duda sobre la apreciaciónde los hechos o de las pruebas, se aplicará igualmente la quemás favorezca al trabajador. La norma adoptada se aplicará ensu integridad.

Ley Orgánica del TrabajoArtículo 59. En caso de conflicto de leyes prevalecerán lasdel Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudasen la aplicación de varias normas vigentes, o en lainterpretación de una determinada norma, se aplicará la másfavorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarseen su integridad.

Reglamento de la Ley Orgánica del TrabajoArtículo 9: Principiosa) Protectorio o de tutela de los trabajadores ytrabajadoras: i) Regla de la norma más favorable o principio de favor, porvirtud del cual si se plantearen dudas razonables en laaplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que másfavorezca al trabajador o trabajadora. En este caso, la normaseleccionada será aplicada en su integridad.ii) Principio in dubio pro operario, en atención al cual encaso de plantearse dudas razonables en la interpretación deuna norma, deberá adoptarse aquella que más favorezca altrabajador o trabajadora; yiii) Principio de conservación de la condición laboral másfavorable, por virtud del cual deberán ser respetados losderechos que se encuentran irrevocable y definitivamenteincorporados al patrimonio del trabajador o trabajadora. Todamedida o acto del patrono o patrona contrario a laConstitución de la República Bolivariana de Venezuela es nuloy no genera efecto alguno.

Igual trabajo, igual salario:

Esta establecido en la Constitución en el artículo 91 queestablece que: “(…) Se garantizará el pago de igual salario por igualtrabajo y se fijará la participación que debe corresponder alos trabajadores y trabajadoras en el beneficio de laempresa. (…)”

La Ley Orgánica del Trabajo lo establece en su artículo 135.“A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada ycondiciones de eficiencia también iguales, debe correspondersalario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidaddel trabajador con relación a la clase de trabajo queejecuta.”

Jurisprudencia:

Sala de Casación Social, caso BRITISH AIRWAYS, fecha27/05/2008

“a) La presunta violación del principio de “a igual trabajo,igual salario”.Dicho principio reconocido en el artículo 91 de laConstitución de la República Bolivariana de Venezuela, debeinterpretarse armónicamente con el artículo 89.5 eiusdem, ytiene como fundamento legal lo dispuesto en el artículo 135de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual establece como reglageneral:A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condicionesde eficiencia también iguales, debe corresponder salarioigual. A estos fines se tendrá presente la capacidad deltrabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta.Como excepción a dicha disposición, encontramos el caso delos trabajadores aéreos, a quienes conforme al artículo 365eiusdem, puede estipulárseles un salario diferente,

atendiendo a la especificidad de la prestación del servicio,siempre y cuando ésta se lleve a cabo en “una aeronave decategoría distinta a otra o en una aeronave de igualcategoría pero en una ruta o itinerario diversos, o enatención a los equipos que se utilicen o a la mayorantigüedad del tripulante.” Distinción que pretende retribuirproporcionalmente las diversas condiciones de servicio en lascuales se desenvuelven los trabajadores aéreos, su pericia ysus conocimientos técnicos, los cuales, dependiendo del caso,serán compensados en mayor o menor medida. Fuera de talessupuestos, no cabe distinción alguna.En el presente caso, la demandante, de nacionalidadvenezolana, afirmó que gran parte de su trabajo lo realizófuera de su base, el aeropuerto Simón Bolívar de Maiquetía,cumpliendo itinerarios correspondientes a tripulaciones deotras bases, y realizando vuelos desde ciudades que sin serbase, eran utilizadas como tales por la compañía BritishAirways, percibiendo como pago la cantidad de Bs. 5.000,00,mientras que un tripulante de nacionalidad inglesa, basado enLondres, Inglaterra, por la prestación del mismo servicio yen condiciones iguales, ganaba un promedio de 950 librasesterlinas mensuales, equivalentes a Bs. 150.000,00.Aseveración que no fue desvirtuada por la aerolínea, quiencentró sus argumentos solamente en justificar el por qué dela diferenciación antes señalada, convalidando una prácticacontraria a la previsión contenida en el artículo 365 de laLey Orgánica del Trabajo.(…)La sociedad mercantil British Airways PLC, estableciómarcadas diferencias en el pago a tripulantes de cabina,atendiendo solamente al aspecto de la nacionalidad, y no a laejecución de la labor en las mismas rutas, en los mismostipos de aeronaves, en jornadas semejantes, ni tomó en cuentael rendimiento y esfuerzo realizado, ni a las aptitudespersonales de la trabajadora Rosa Eugenia Lozada, por lo quea través del presente fallo se busca eliminar la diferenciaimpuesta. No se trata de dotar de eficacia extraterritorial ala legislación venezolana, y desconocer las diversasrealidades socioeconómicas, ni las normas y ordenamientos

jurídicos distintos, como lo son los de Venezuela y el ReinoUnido, sino de un acto de justicia social que pretendereivindicar la nacionalidad venezolana, frente a unaactuación desproporcionada y absolutamente excluyente, tal ycomo exige un Estado Social de Derecho, definido por la SalaConstitucional de este máximo Tribunal, mediante sentencia Nº85 del 24 de enero de 2002, caso Asodeviprilara, como aquelque debe tutelar a personas o grupos, que en relación conotros se encuentran en estado de debilidad o minusvalíajurídica, para lograr un equilibrio inalterable por laautonomía de la voluntad y la libertad contractual.Resulta procedente equiparar el salario normal de laciudadana Rosa Eugenia Lozada, al equivalente en bolívares a950 libras esterlinas, para lo cual deberá realizarseexperticia complementaria del fallo, que tome enconsideración la tasa de cambio oficial para calcular mes ames, dicha diferencia durante el período comprendido desde el20 de mayo de 1989, hasta el 31 de julio de 1992, montos quedeberán ser pagados por la empresa demandada, previadeducción de los montos ya cancelados”

Libertad Sindical:

“La libertad sindical tiene dos enfoques, uno individual yotro colectivo. El individual se manifiesta, entre otras, delas siguientes formas: a) el derecho a adherirse o afiliarsea un determinado sindicato; b) el derecho a no afiliarse oadherirse a él; y, por último, c) el derecho a desafiliarse ala organización sindical de la cual se forme parte (exartículo 143 del Reglamento de la Ley Sustantiva Laboral).Estas tres formas de manifestación de la libertad sindicalindividual, a las que antes se hizo referencia, puedenmaterializarse en cualquier tiempo y sin ningún tipo delimitaciones o interferencias, provenientes bien de lasorganizaciones representantes de los trabajadores, de losempleadores o sus organizaciones sindicales, que puedan

menoscabar su pleno ejercicio” (Sala Constitucional,13/02/2003, sentencia Nº 149, caso Sutracaruachi)

Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo: Artículo 11. Todo miembro de la Organización Internacionaldel Trabajo para el cual esté en vigor el presente Conveniose obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadaspara garantizar a los trabajadores y a los empleadores ellibre ejercicio del derecho de sindicación.

Constitución.Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sindistinción alguna y sin necesidad de autorización previa,tienen derecho a constituir libremente las organizacionessindicales que estimen convenientes para la mejor defensa desus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas,de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no estánsujetas a intervención, suspensión o disoluciónadministrativa. Los trabajadores y trabajadoras estánprotegidos y protegidas contra todo acto de discriminación ode injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Lospromotores o promotoras y los o las integrantes de lasdirectivas de las organizaciones sindicales gozarán deinamovilidad laboral durante el tiempo y en las condicionesque se requieran para el ejercicio de sus funciones. (…)Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos yreglamentos de las organizaciones sindicales establecerán laalternabilidad de los y las integrantes de las directivas yrepresentantes mediante el sufragio universal, directo ysecreto. Los y las integrantes de las directivas yrepresentantes sindicales que abusen de los beneficiosderivados de la libertad sindical para su lucro o interéspersonal, serán sancionados o sancionadas de conformidad conla ley. Los y las integrantes de las directivas de lasorganizaciones sindicales estarán obligados u obligadas ahacer declaración jurada de bienes.

Democracia sindical

Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo: Artículo 3. Las organizaciones de trabajadores y empleadorestienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentosadministrativos, el de elegir libremente sus representantes,el de organizar su administración y sus actividades y el deformular su programa de acción. Las autoridades públicas deberán abstenerse de todaintervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecersu ejercicio legal.

Constitución.Artículo 95. (…) Para el ejercicio de la democracia sindical,los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicalesestablecerán la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas yrepresentantes mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los y lasintegrantes de las directivas y representantes sindicales queabusen de los beneficios derivados de la libertad sindicalpara su lucro o interés personal, serán sancionados osancionadas de conformidad con la ley. Los y las integrantesde las directivas de las organizaciones sindicales estaránobligados u obligadas a hacer declaración jurada de bienes.

Principio de ultractividad

Se refiere al mantenimiento de las condiciones establecidasen la convención colectiva, a pesar que la misma, hayafinalizado en su duración.

Ley Orgánica del TrabajoArtículo 523. La convención colectiva tendrá una duración queno podrá ser mayor de tres (3) años ni menor de dos (2) años,sin perjuicio de que la convención prevea cláusulasrevisables en períodos menores.

Artículo 524. Vencido el período de una convención colectiva,las estipulaciones económicas, sociales y sindicales quebeneficien a los trabajadores continuarán vigentes hasta tanto secelebre otra que la sustituya.Artículo 558. Al vencimiento de una convención colectiva porrama de actividad, mientras no entre en vigencia otra de lamisma naturaleza, continuarán aplicándose las estipulaciones dedicha convención.

Principio de la continuidad de la relación laboral:

Es aquel principio que instruye al juez, ante duda, estimarla duración del contrato individual de trabajo en la mayorextensión posible según los hechos y la realidad demostrada.

La naturaleza jurídica del principio se basa en quenormalmente el trabajo es la principal fuente de ingresoeconómico de trabajo, por lo que el contrato debeconsiderarse lo más extenso posible dentro, para asíbeneficiar al trabajador en la consolidación de situaciónjurídicas

Reglamento de la Ley Orgánica del TrabajoArtículo 9: Principiosd) Conservación de la relación laboral:i) Presunción de continuidad de la relación de trabajo, porvirtud de la cual en caso de duda sobre la extinción o no deésta, deberá resolverse a favor de su subsistencia.

Centralización legislativa y administrativa:

Tal como se establece en la CRBV en su artículo 156 N° 32está reservado para la competencia del Poder Público Nacionallas siguientes materias:

32) La legislación en materia de derechos, deberes y garantías constitucionales; lacivil, mercantil, penal, (…); la del trabajo, previsión y seguridad sociales (…); y larelativa a todas las materias de la competencia nacional.”

Es decir, que ni los Estados ni Municipios podrán dictarleyes sobre la materia laboral, la cual está supeditada a losdictámenes y disposiciones emanados por el Poder PúblicoNacional.

Este principio de Centralización Legislativa y Administrativase refiere a quién dicta las normas laborales. Al respecto elartículo 12 de la LOT señala que “Corresponde al Poder PúblicoNacional dictar normas sobre el trabajo. Los Estados y Municipios no podrándictar leyes, ordenanzas ni previsión algunas sobre esta materia. Quedan a salvolas disposiciones que dichas Entidades dicten para favorecer a los trabajadoresque presten servicio bajo su dependencia, dentro de las normas pautadas por lalegislación laboral”.

Principio de Legalidad

Este principio en materia laboral el cual está consagrado enla CRBV en su

Artículo 89: “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección delEstado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimientode esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: (...)4) Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y nogenera efecto alguno.

Es decir, que priva lo establecido por la Constitución y lasLeyes en materia laboral y cualquier actuación que contradigalo dicho por los instrumentos legales es nulo y no generaráningún efecto en la esfera jurídica ni del patrono ni deltrabajador.

CONTRATO DE TRABAJO

Definición de Contrato de Trabajo:

Según el artículo 67 de la Ley Orgánica del Trabajo, elcontrato de trabajo “es aquel mediante el cual una personase obliga a prestar servicios a otra bajo su dependenciamediante una remuneración”.Si bien esta definición es la más común, en la doctrina serealizan las siguientes observaciones especiales:La remuneración o salario no es, en el texto de la LeyOrgánica del Trabajo, la más importante obligación delempleador o patrono, ni el más transcendente derechocorrelativo del trabajador. En efecto:a) Los artículos 236 y 237 prevén la obligación del patrono

de garantizar la salud y el desarrollo de las facultadesfísicas y mentales del trabajador, bajo amenaza desanción según lo estipulado en el articulo 633;

b) En el artículo 102, Parágrafo Único, letra b, declara elderecho del trabajador a negarse a realizar cualquierlabor que extrañe peligro inminente y grave para su vidao salud;

c) La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo (LOPCYMAT), contempla sancionesadministrativas y penales en caso de infracción delpatrono o de sus representantes, contra el dispositivogarante de la salud y la vida del trabajador preceptuadoen la LOT; y

d) La suficiencia del salario, para permitir el sustentodel trabajador y su familia (art, 138 LOT), convierte la

obligación salarial a cargo del empleador o patrono ensolo un aspecto de la obligación de salud y resguardo dela vida del trabajador.

Basado en el principal rango que la propia L.O.T. atribuyea dicha obligaciones de salud y cuidado de la vida del serhumano que trabaja por cuenta ajena, el profesor Rafael J.Alfonso Guzmán, en su libro “Nueva didáctica del Derecho altrabajo” define el concepto de contrato de trabajo así:

“Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga apermanecer personalmente a disposición de un patrono oempleador con el fin de prestarle sus servicios manuales ono manuales, en condiciones que le aseguren el bienestar,la salud y la vida en el trabajo, a cambio de unaremuneración o salario”.

Lo que el empleador contrata no es, estrictamente, unservicio, una energía, un esfuerzo, sino una personafísica, para que lo desarrolle con su inteligencia,destreza, su capacidad profesional y, con no propiafrecuencia, su simpatía para comunicarse, su buena fama, susentido de responsabilidad.

El objeto del contrato de trabajo no es, entonces, eltrabajo, como una fuerza inerte, susceptible dedesprenderse del ser humano que lo ejecuta y detransferirse en propiedad, o de arrendarse, como una cosa,sino el ser humano en su total integridad, corpus et anima,ya que la prestación deseada por el empleador no espropiamente la acción del hombre, sino el hombre mismo enacción. El poder de disposición del empleador o patrono detoda la persona de su trabajo, correlativo al deber de éstede permanecer físicamente sujeto a ese poder durante unespacio de tiempo, convierte el contrato de trabajo en elcontrato presencial por excelencia.

Ese deber de permanencia física del trabajador adisposición de su patrono es el que imprime al contrato detrabajo su fisonomía singular, frente a otros contratosonerosos, civiles o mercantiles, que implican unaobligación de actividad (por ejemplo: mandato, mediaciónmercantil, cuentas en participación, sociedadescomunitarias y nombre colectivos), por tres principalesrazones:

1) Porque la obligación de presencia física del trabajador,que entraña una restricción a su libertad personal y unriesgo para su salud y su vida, es la causa que originay justifica las normas de orden público del Derecho alTrabajo;

2) Porque la actividad del trabajador, no obstante queconstituye el móvil económico inmediato del patrono,puede ser renunciada por éste sin mengua del contrato,si conserva el poder de disposición de la persona de sudependiente. El control de la actividad del trabajadorpor parte del empleador es, simplemente, de control deasistencia, o, como dice el art. 189 L.O.T., un podersobre los movimientos y el tiempo del trabajador;

3) Porque también en los supuestos de actividad ilícita(trabajo del menor por debajo de la edad permitida, porejemplo), son igualmente exigibles las reglas legalesestablecidas para la protección de la persona y delinterés del menor. Este supuesto, igual que otros deactividad prohibida por la ley (trabajo de la mujer enminas subterráneas, en casas de azar o de prostitución),contribuye a poner de manifiesto que, el escenario delDerecho del Trabajo, es la persona humana deltrabajador, y no a la actividad que desarrolla, elverdadero centro de atención normativa.

La dependencia o subordinación, viene a significar unelemento característico del contrato de trabajo.

Si por subordinación se entiende un estado voluntario desumisión continuada del trabajador respecto a su patrono,cuyas órdenes, instrucciones y reglas se halla en el deberde cumplir por efecto del contrato de trabajo.

Elementos o requisitos del contrato: Los elementos o requisitos del contrato son la capacidad-consentimiento, el objeto y la causa. La prestación deservicios subordinada es el objeto de la obligación deltrabajador y a su vez la causa del pago del salario. Lasubordinación o dependencia se presenta como una de lascaracterísticas propias del servicio personal.

Los elementos del contrato de trabajo de clasifican en:

a) La Capacidad. Consentimiento.

Hablar de Capacidad nos hace pensar rápidamente en el derechoa celebrar validamente actos, contratos y convencionescolectivas relacionadas con su actividad laboral y económicaa los mayores de edad; sin embargo, la Ley Orgánica para laProtección del Niño y del Adolescente, reconoce éste derechoa partir de los catorce (14) años de edad, asimismo, lespermite ejercer acciones en defensa de sus derechos eintereses, inclusive el derecho de huelga y el derecho deconstituir libremente las organizaciones sindicales queestimen convenientes, así como de afiliarse a ellas deconformidad con la Ley y con los límites derivados de lasfacultades legales que correspondan a sus padres,representantes o responsables. (arts. 100 y 101 de la citadaley)

Por otro lado, el Consejo de Protección, puede autorizar encondiciones debidamente justificadas, el trabajo deadolescentes por debajo de la edad mínima, siempre que laactividad a realizar no menoscabe su derecho a la educación,sea peligrosa o nociva para su salud o desarrollo integral, ose encuentre expresamente prohibida por la ley.

Asimismo, el Patrono para celebrar contratos de trabajorequiere tener mayoría de edad o ser emancipado y autorizadopor su curador, según lo dispone el Código de Comercio.

b) El Objeto.

La actividad, el trabajo que constituye el objeto de laobligación del trabajador, debe tener las siguientescaracterísticas:

a) Personal, de lo cual deriva que el empleado u obrero nopuede ser sustituido físicamente por otro sin previoconsentimiento del patrono. El trabajador tampoco estáobligado a ofrecer un sustituto en caso de impedimento de suparte para prestar sus servicios. Este carácter personal delservicio suele dar a todo el contrato de trabajo el deintuitu personae, es decir, el de ser celebrado en atención alas cualidades propias de quien ha de ejecutar la labor:profesión, destreza profesional, experiencia, etc. Asimismo,es infungible, carácter que explica que el servicio debe serefectuado en forma personal, y no por un tercero, y que lamuerte del trabajador extinga la obligación nacida delcontrato, por no ser transmisible a los herederos.

b) Lícito, es decir, que la actividad esté apegada a la Ley,a lo moral y las buenas costumbres.

c) Subordinado: el trabajador esta sujeto a la potestadjurídica del patrono de dictar reglas de técnica y deconducta en relación con el trabajo, no formuladas portrabajador. La subordinación implica para el patrono el poderde dirección, organización, vigilancia y disciplina en laentidad jerarquizada que es la empresa, y, el trabajador, laobligación de obedecer ese poder.

d) Remunerado: el servicio personal amparado por la Ley delTrabajo no es gratuito, debe tener causa una remuneración

e) Por cuenta ajena: La actividad del trabajador ejecutada enprovecho y bajo el riesgo del patrono. De la expresión porcuenta ajena, usada por nuestro legislador en el artículo 39,para identificar al empleado y al obrero, derivan algunostratadistas uno de los efectos más resaltantes del contratode trabajo, cual es la transferencia al patrono de losderechos del trabajador sobre el resultado de su esfuerzo.

Caracteres variables del servicio. Asimismo, se entiende queel servicio debe ser profesional, es decir, fuente habitualde subsistencia del trabajador; exclusivo, ya quegeneralmente es incompatible con otras actividadessimultáneas remuneradas; y, por último, estable, permanente ono ocasional.

c) La Causa

Desde el punto de vista del trabajador, la causa pararealizar un contrato de trabajo está representada por laremuneración que va a recibir como contraprestación por sudesempeño. Por parte del patrono, la causa se configura en lanecesidad que tiene de recibir un servicio.

Semejanzas del contrato de trabajo con otros contratos:

1.- El contrato de trabajo al igual que el contrato civil esuna convención ya que involucra el concurso de las voluntadesde dos o más personas conjugadas para la realización de undeterminado efecto jurídico. En tal sentido, en el contratode trabajo el deudor (trabajador) asume una obligación de

hacer frente al acreedor (patrono) quien asume una obligaciónde dar.

2.- En el contrato de trabajo tan subordinado está el patronoal trabajador, como éste respecto de aquél, lo cual es unacaracterística de los contratos civiles sinalagmáticosperfectos, de derechos y obligaciones correlativos einterdependientes, en donde ambas partes son simultáneamenteacreedores y deudores.

3.- El contrato de trabajo al igual que todos los contratosde derecho común requiere para su existencia deconsentimiento, objeto y causa.

4.- El contrato de trabajo al igual que el contrato civil alser el resultado de la libre manifestación de voluntad de laspartes contratantes, es de obligatorio cumplimiento para lasmismas, quienes así lo han querido y consentido.

5.- El contrato de trabajo al igual que el contrato civil seconstituye en fuente de obligaciones personales y decorrespondientes derechos.

6.- El contrato individual de trabajo al igual que elcontrato civil pueden incluirse dentro del Derecho deObligaciones.

Diferencias del contrato de trabajo con otros contratos:

1.- El contrato de trabajo se perfecciona cuando laobligación pactada, cualquiera que sea su índole, coarta lalibertad personal del obligado para elegir a voluntad lascondiciones de modo, tiempo y lugar en que esa obligación hade ser cumplida, mientras que el contrato civil se forma tanpronto como el autor de la oferta tiene conocimiento de laaceptación de la otra parte.

2.- El contrato de trabajo es oneroso, porque cada una de laspartes trata de procurarse una ventaja equivalente a la quepromete; en tanto que el contrato civil, según el finperseguido por las partes puede ser a título gratuito uoneroso.

3.- El contrato de trabajo es conmutativo, por cuanto cadaparte conoce y puede evaluar, en el momento de celebrarse elcontrato, la ventaja que obtendrá de éste, y se diferencia delos contratos aleatorios, tales como los contratos de juego,apuesta, lotería, entre otros, ya que la ventaja que una oambas partes habrán de derivar del contrato dependen de unhecho casual, o sea, de un azar.

4.- El contrato de trabajo es de ejecución duradera, ya quesus efectos no se reducen al sólo momento de la contratación,como en la venta, la permuta, etc.

5.- El contrato de trabajo se encuentra regido principalmentepor la normativa contenida en la Ley Orgánica del Trabajo, suReglamento y demás disposiciones relacionadas, mientras queel contrato civil se encuentra regido principalmente por lanormativa contenida en el Código Civil.

6.- En el contrato civil, el interés del contratante estácentrado en el resultado de la actividad del contratista, yno en la actividad que éste debe desarrollar para alcanzarlo.En el contrato laboral de obra, el interés del contratanteestá en la actividad misma del ejecutante de la obra o delservicio (su modo, su lugar, su tiempo), como medio paralograr el resultado deseado.

7.- En el contrato civil, el cumplimiento está concentrado enel momento lógico de su culminación o cabal ejecución, en quela obligación es exigible, y no en el de su celebración, nien los sucesivos intermedios entre este momento y aquél. Enel contrato laboral, el cumplimiento es exigible desde su

celebración hasta su culminación, independientemente de quela obra o el servicio lleguen a ejecutarse, o no, a enterasatisfacción del empleador.

8.- En el contrato civil, las disposiciones del contratanteal contratista sobre las cualidades o características de laobra, llagan a formar parte integrante del contrato una vezaceptadas por el ejecutor, pero no pueden ser cambiadas osustituidas unilateralmente por el contratante, ni por elcontratista, sin mengua del deber de exacto cumplimiento. Enel contrato de trabajo, por el contrario, la potestad delpatrono de modificar y de sustituir las órdenes einstrucciones impartidas al empleado u obrero, es ejercitablee todo momento de la vinculación.

9.- En el contrato de obra civil el riesgo de pérdida,deterioro o destrucción de la obra es del contratista hastael momento de la entrega. En el contrato laboral, el riesgoes extraño al trabajador y exclusivo del patrono.

Caracteres del contrato del trabajo a) Consensual, ya que se perfecciona mediante el concurso de

la voluntad de ambas partes, es decir, pueden habervicio en el consentimiento (los mismos del derechocivil).

b) Bilateral o sinalagmático, porque produce obligaciones a cargode cada uno de los contratantes, deben ser cumplidas debuena fe y con la diligencia de un buen padre defamilia, o sea, de una persona normal, por lo que lamora, la culpa y el dolo, causas voluntarias deincumplimiento, se traducen en Derecho del trabajo, comoen el derecho común, en el pago de daños y perjuicios.

c) Oneroso, porque cada una de las partes trata deprocurarse una ventaja equivalente ha la que promete.

d) Conmutativo, por lo cuanto cada parte conoce y puedeevaluar, en el momento de celebrarse el contrato, laventaja que se obtendrá de éste.

e) Intuitu Personae, respecto al trabajador, puesto que elpatrono lo contrata por sus características (cualidades)personales especiales, si el trabajador manda a un hijo,a su mamá, a su hermano o en general a cualquier personadistinta de él, el patrono estará inconforme porque laprestación que él espera, en principio sólo se la puedeproporcionar la persona a quién contrató. Este elementono arropa al patrono, puesto que éste puede sersustituido sin que ello afecte la relación de trabajo,ya que, cada parte continúa recibiendo lo pactado.

f) De ejecución duradera, permanecen en el tiempo, pues susefectos no se reducen al solo momento de lacontratación, como en la venta, la permuta, etc.

g) Es regularmente informal, no exige requisitos especialespara su existencia, salvo algunos casos excepcionalesestablecidos taxativamente en las normas. Ej.: contratosde trabajo a término (Art. 73, L.O.T); contratos dedeportistas profesionales (art. 303, L.O.T.); contratosde navegación (Art, 335, L.O.T.); de los ciudadanosvenezolanos para servir en el extranjero (Art. 78,L.O.T) de los adolescentes (art. 107 LOPNA), etc.

LAS PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO

Las personas en el derecho del trabajo son aquellos sujetosque conforman el contrato individual dentro de esta materia.Según el Profesor Alfonzo Guzmán, los sujetos o estaspersonas, son el patrono o el empleador, los representantesdel patrono, los trabajadores, los obreros, los trabajadoresde dirección, los trabajadores de confianza y finalmente lostrabajadores de inspección y vigilancia.

El patrono o el empleador: Es aquella persona responsable delas cargas y obligaciones que conlleva una empresa. Tambiénse puede decir, que esta persona, según como es denominada“empleador o patrono”, contrata a una serie de personas paraconformar su empresa, es decir, este sujeto, pacta con

ciertas personas para que se dediquen a áreas especificas dela empresa, como por ejemplo, el caso de una empresa devinos, debe tener obreros, trabajadores que se dediquen a larecolección de las cosechas de uvas, los trabajadores deinspección, los representantes del patrono como lo es elgerente de dicha empresa, entre otros.

En la Ley Orgánica del Trabajo del año 1997, en el artículo49 que dice lo siguiente:

“Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídicaque en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a sucargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquiernaturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere sunúmero.Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éstecomo la persona que se beneficia de esa explotación se consideraránpatronos.”

En el artículo antes expuesto, hay ciertas palabras queofrecen más de un significado del que inicialmente propuso ellegislador, al momento de dar un concepto o si se quiere, unadefinición de lo que es en la realidad, este sujeto de larelación laboral.

Cuando el legislador plasma en el artículo la frase “por cuentapropia”, se está refiriendo a la persona que es propietaria dela empresa, ya que éste, por ser el dueño y tener latitularidad sobre la misma, puede ejercer acciones sin quealguien más lo supervise, cuestione o interfiera, al menosque le sea otorgada la potestad de intervenir en esasacciones o decisiones, como sucede en el caso del trabajadorde confianza o de los representantes del patrono.

La controversia se presenta, con respecto a la frase “o (porcuenta) ajena”, donde diversos autores de la doctrina hansostenido que, “resulta jurídicamente inaplicable, y que su inclusión sólo seexplica por el error de concepto de pretender atribuir por medio de ella cualidadde patrono a todo aquel que, sin poseer el titulo de propietario, explota mediante

contrato con éste, una empresa en donde trabajan obreros o empleados. (…), paralograr esta finalidad bastaba, (…), la locución por cuenta propia,”.

Finalmente el Profesor Alfonzo Guzmán, nos da la siguientedefinición de la figura del patrono “el patrono es el propietario oposeedor de la empresa y, por ende, el titular del derecho de propiedad sobre elobjeto producido o el resultado del servicio”.

Representantes del patronoLa Ley Orgánica del Trabajo, define quienes son losrepresentantes del patrono en dos de sus disposiciones. Laprimera de ellas, es el artículo 50, en el cual se da unanoción sobre lo que se considera representante del patrono:

“A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono todapersona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas dedirección o administración.”

Posterior a esa definición, el legislador en el siguienteartículo, específica quienes podrán ser representantes delpatrono:

“Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales,jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores ydepositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección oadministración se considerarán representantes del patrono aunque notengan mandato expreso, y obligarán a su representado para todos losfines derivados de la relación de trabajo.”

TrabajadoresEs una figura jurídica que se contrapone un poco a lo que esel término de empleado, ya que el trabajador ejecuta lasactividades que le fueron asignadas al momento contraer laobligación de cumplir un objetivo, es decir, el trabajador“ejecuta por cuenta del patrono”. En cambio, el empleado es aquellapersona en la que radica el esfuerzo intelectual, o sea,aquel que actúa o “ejecuta por cuenta propia”.

La Ley Orgánica establece, en su artículo 39, que eltrabajador es

“la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuentaajena y bajo la dependencia de otra.”

El autor antes mencionado, hace una clasificación de lostrabajadores, y está compuesta por los empleados y losobreros. Ambas clasificaciones tienen su definición en la LeyOrgánica.

El artículo 41 establece que el empleado es “el trabajador en cuyalabor predomine el esfuerzo intelectual o no manual.” Cuando el legisladordice que el empleado es aquel el que tenga el esfuerzointelectual, quiere decir, aquella persona que ha realizadoestudios con anterioridad.

El artículo 43, dice que el obrero es aquel “trabajador en cuyalabor predomina el esfuerzo manual o material.”

Un ejemplo de esta clasificación, la podemos encontrar en elartículo 76, los obreros no pueden ser obligados a cumplir uncontrato por más de un año, en cambio los empleados y losobreros calificados (los cuales tienen cierta preparaciónespecial para ejercer su labor) no podrán ser obligados pormás de tres años.

Distinción entre empleado y obrero: Importancia legal.a) Duración del contrato por tiempo determinado: empleados

tres años, obrero no calificado un año.b) Régimen de prestación de servicios: los obreros están

excluidos de la carrera administrativa o estatuto de lafunción pública.

c) Responsabilidad: los cargos de dirección están ocupadospor empleados.

d) Beneficios: los empleados de dirección no gozan deestabilidad ni de cancelación de horas extraordinarias.

Solo tomando en consideración estos elementos tiene sentidola distinción entre empleados y obreros. Cuando existe dudasacerca de la clasificación se un trabajador porque desempeñesimultáneamente más de un oficio uno de predominio manual yotro intelectual, se tomara la función más preponderante o entodo caso se aplicará el articulo 48 de la LOT (principio defavor)

Trabajadores de dirección, de confianza e inspecciónLos empleados de dirección, son aquellos que tienen lapotestad si se quiere, de intervenir en la toma de decisionesde la empresa, por tanto, es también el representante delpatrono frente a terceros y puede sustituirlo en susfunciones. La legislación establece en el artículo 42 de laLey la siguiente definición de lo que es esta figura:

(…) “el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de laempresa, así como el que tiene el carácter de representante del patronofrente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o enparte, en sus funciones.”

El trabajador de confianza por su parte, es el que tieneconocimientos de ciertos asuntos privados de la empresa en laque labora, como también según dentro de las funciones que leotorga el empleador, puede administrar la empresa y lasupervisión de sus otros compañeros. La Ley Orgánica lodenomina de la siguiente manera:

(…) “aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretosindustriales o comerciales del patrono, o su participación en laadministración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.”

El Profesor Alfonzo Guzmán menciona la equiparación querealizo el legislador sobre ambas categorías, en losartículos 509, 510 y 515 de esta misma Ley Orgánica, queestán enmarcadas dentro del capítulo donde se explican lasestipulaciones del convenciones colectivas.

En el artículo 509, se habla de los beneficios que recibirántrabajadores en estas convenciones, y que las partes podrán

exceptuar tanto a los empleados de dirección como a lostrabajadores de confianza si así lo decidiesen.

El artículo 510, excluyen también a estos representantes delpatrono de los beneficios que otorgan estas convencionescolectivas.

Y el artículo 515, no se tomara en consideración a lostrabajadores de dirección o de confianza en los convenioscolectivos de trabajo con el sindicato.

Trabajadores de inspección y vigilancia

Según lo que establece la doctrina y la legislación nacional,estos trabajadores tienen como finalidad básicamente,supervisar el trabajo tanto de los empleados como de losobreros, tal como lo establece el artículo 46 de la LeyOrgánica:

(..) “el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o elresguardo y seguridad de bienes.”

En cuanto a los obreros de inspección y vigilancia, la Leyestablece que:

(…) “los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demásobreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes.” (…)

Intermediarios:Definición legal:

Artículo 54 de la Ley Orgánica del Trabajo: “A los efectosde esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propioy en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esostrabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiarioresponderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiereautorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Lostrabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismosbeneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadorescontratados directamente por el patrono beneficiario”.

En este contexto, se dice que el intermediario es uncontratista “simulado”, ya que contrata en nombre propio losservicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algunaactividad en beneficio de otro, que es el beneficiario de laobra o del servicio, por consiguiente, el beneficiario serásolidariamente responsable de las cargas que tenga elintermediario producto de su relación con los trabajadores.

Los intermediarios realizan estas actividades sin utilizarsus propios elementos o su propio capital, simplementesuministra la mano de obra, no posee maquinaria, no existedirección del patrono, ni relación de dependencia, es decir,el intermediario actúa por sí mismo y contrata su gestióndirectamente con el patrono, como una actividadindependiente.

Además, la Ley considera intermediario, al contratista cuyalabor respecto del beneficiario sea inherente (de la mismanaturaleza) o conexa (con relación íntima), también en loscasos en que el contratista obtiene del beneficiario su mayorfuente de lucro.

Efectos de la prestación de servicios a través de intermediario:

Se activan los supuestos de la responsabilidadsolidaria y los derechos de los trabajadores sonprotegidos de una manera especial, ya que tienenderecho a los mismos beneficios y condiciones quelos que corresponden a los trabajadores delbeneficiario;

El beneficiario responderá solidariamente con elintermediario cuando diere autorización para larealización de las actividades o recibiere la obraejecutada, extendiéndose su responsabilidad hastalos trabajadores del subcontratista, aun cuando nohubiera autorización para subcontratar.

Contratistas:

Definición legal:Artículo 55 de la Ley Orgánica del Trabajo: “ No seconsiderará intermediario, y en consecuencia no comprometerá laresponsabilidad del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, lapersona natural o jurídica que mediante contrato se encargue de ejecutarobras o servicios con sus propios elementos.No será aplicable esta disposición al contratista cuya actividad seainherente o conexa con la del beneficiario de la obra o servicio.Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras yde hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad delpatrono beneficiario”.

En base a lo anterior, un contratista es la persona o empresaque asume contractualmente ante otra organización oparticular, con medios humanos y materiales, propios oajenos, el compromiso de ejecutar la totalidad o parte de lasobras con sujeción al proyecto y al contrato. Un contratista es responsable de proporcionar todos losmateriales, equipo (vehículos y herramientas) y la mano deobra necesarios para la construcción del proyecto; para elloes común que el contratista se apoye en otras personas uorganizaciones para que realicen determinado tipo de trabajosespecializados, éstas reciben el nombre de subcontratista.

El contratista realiza sus actividades con sus propioselementos y su propio capital, por ende, no es responsablesolidario de las cargas laborales y sus trabajadores notienen que recibir los beneficios que reciben lostrabajadores del patrono beneficiario salvo que lasactividades sean conexas a las desarrolladas por elbeneficiario, a diferencia de lo que ocurre en el caso de losintermediarios. La inherencia y conexidad, constituyen una excepción a laresponsabilidad laboral del beneficiario de la obra, y se

encuentran consagrados en las siguientes disposicioneslegales:Artículo 56 LOT: “A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria deldueño de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra queparticipa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; ypor conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella”…

Artículo 22 del Reglamento de la LOT: “Se entenderá que las obras oservicios ejecutados por el contratista son inherentes o gozan de la mismanaturaleza de la actividad propia del contratante, cuando constituyan de manerapermanente una fase indispensable del proceso productivo desarrollado por éste,de tal forma que sin su cumplimiento no le sería posible satisfacer su objeto.

Se entenderá que las obras o servicios ejecutados por el contratista son conexoscon la actividad propia del contratante, cuando:

Estuvieren íntimamente vinculados; Su ejecución o prestación se produzca como una

consecuencia de la actividad de éste; y Revistieren carácter permanente.

Parágrafo Único (Presunción): Cuando un contratista realice habitualmente obraso servicios para un contratante, en un volumen que constituya su mayor fuente delucro, se presumirán inherentes o conexos con la actividad propia de éste, salvoprueba en contrario”.

Diferencias entre el Intermediario y el Contratista:Intermediarios Contratistas

Persona que en nombre propioy en beneficio de otra

utilice los servicios de unoo más trabajadores

Persona natural o jurídicaque mediante contrato se

encargue de ejecutar obras oservicios con sus propios

elementosResponsabilidad solidaria.

Isonomía de los beneficios ycondiciones laborales

No compromete laresponsabilidad laboral delbeneficiario de la obra.(excepción: Inherencia y

conexidad)

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJOCLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

Tanto la legislación como la doctrina utilizan el criteriodel tiempo como el del servicio a prestar para clasificar loscontratos laborales. Así pues, cabe mencionar que el artículo71 del ejusdem, indica los requisitos mínimos que debeespecificarse en el contrato que se haga por escrito, siendolos literales c y d del mismo artículo los que se refieren altiempo de duración y servicio a prestar en el contrato. Artículo 71. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2)ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador, ycontendrá las especificaciones siguientes: (…)c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempoindeterminado, según el caso; d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate parauna obra determinada.

Ahora bien, las modalidades del contrato de trabajo estánestablecidas en el artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajola cual dispone: “El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempoindeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada”.

La norma antes transcrita, establece tres modalidades bajolas cuales puede pactarse el contrato individual de trabajo,dos relacionadas con la duración del vínculo laboral,

contrato a tiempo determinado y a tiempo indeterminado y otracon el servicio a prestar, es decir, el contrato para unaobra determinada. Siendo la regla general que el contrato detrabajo sea por tiempo indeterminado por el principio de laconservación de la relación laboral.

Por tiempo indeterminado: tiene por objeto laprestación de servicios del trabajador, sin lafijación de tiempo. (Art. 73 LOT).

Por tiempo determinado: las partes han limitado laduración de los servicios del trabajador. Estoscontratos, perfectamente, han de ser escritos;concluyen con el vencimiento del términoprefijado. (Art. 74 LOT).

Para una obra determinada: la prestación de serviciosdel trabajador tiene por objeto la realización deuna obra o la ejecución de un servicio precisadospor las partes. Estos contratos terminan con laconclusión de la obra o del servicio y para sucelebración se exige, perfectamente, la formaescrita. (Art. 75 LOT).

Los contratos por tiempo determinado, igual que loscelebrados para una obra determinada, no pueden ser resueltosanticipada e injustificadamente por las partes, sin que ellocause a favor de la perjudicada la acción de daños yperjuicios a que se refiere el artículo 110 de la LOT.

Otra clasificación de los contratos de trabajo seríasegún la remuneración contenida en el artículo 139 del LeyOrgánica del Trabajo el cual dispone lo siguiente:

“El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad deobra, por pieza o a destajo, o por tarea”.

Este artículo enumera las modalidades bajo las cuales laspartes de la relación laboral pueden estipular el salario, yque se desarrollan en los artículos siguientes de la Ley.

Contratos de remuneración por unidad de tiempo: exigible porperíodos diarios, semanales, quincenales. (Art. 140 LOT)

Contrato de de salario variable: según el resultado:

1. Contrato de trabajo a destajo o por pieza: laremuneración o salario se paga en atención alresultado del trabajo y no al tiempo invertidoen obtenerlo, de tal modo que a mayorrendimiento mayor retribución. (Art. 141 LOT).

2. Contrato de trabajo por tarea: la remuneración sepacta en atención al resultado y al tiempo; porejemplo: si el obrero está obligado a clavardurante una jornada un mínimo de estantes parael cercado. (Art. 142 LOT).

3. Contrato de trabajo a comisión: se diferencia delcontrato a destajo en que la comisión depende, aveces, de factores extraños al esfuerzo mismodel trabajador, por ejemplo: la comisión sobrelos cobros tiene que ver con la solvencia delcliente en un momento dado, más que con elesfuerzo del empleado u obrero encargado decobrarle.

4. Los contratos de trabajo domésticos, de conserjería detrabajo rural o a bordo, de aprendizaje: simplemente,contratos individuales nominados, sujetos aregímenes especiales por ciertas peculiaridadesque ellos presentan. Casi lo mismo puede decirsedel Contrato de Jóvenes, en que la novedadobligacional del patrono consiste en suministrarcapacitación profesional sistemática y adecuadaa jóvenes de hasta 24 años de edad. Estecontrato exige la forma escrita, hacerse delconocimiento del Inspector del Trabajo, teneruna duración mínima de 6 mese y la máximapermitida por el artículo 76 LOT.

Lo más interesante de este contrato especial esel derecho que engendra en el trabajador de

ocupar el cargo que motivó la formaciónprofesional o técnica.

Período de Prueba Período de Prueba

Se entiende por período de prueba, aquel espacio de tiempocon una duración determinada, que pueden pactar las partes, yque tiene por finalidad, en el caso del empleador, comprobarsi el trabajador está capacitado para desarrollar el trabajopara el cual ha sido contratado, y en el caso del trabajador,permite conocer las condiciones en las que se va adesarrollar su trabajo. En este sentido, el período de pruebano es obligatorio pero, si existe, el requisito es que estedebe precisarse expresamente por escrito en el contrato detrabajo, así como su duración, pero es igualmente válido sise recoge en un documento aparte.

El acuerdo escrito ha de figurar al inicio de la relaciónlaboral, cuando se firma el contrato o se empiezan a prestarservicios, dado que lo que se pretende con él es que ambaspartes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúenentre sí, para determinar la conveniencia o continuación delcontrato de trabajo.

Para una mejor comprensión del tema es conveniente compararel Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo que existíapara el año de 1.999, y el vigente publicado en GacetaOficial Nro. 38.426, el 28 de abril de 2006, en relación alperíodo de prueba:

R-LOT 1.999R-LOT 1.999 R-LOT 2.006R-LOT 2.006 Se preveía que durante elperíodo de prueba cualquierade las partes podía dar por

Se modifica la norma (ahoraart. 25), y se dispone que enlos casos en que el patrono

extinguido el contrato detrabajo sin que hubiere lugara indemnización alguna y sinnecesidad de notificarpreviamente a la otra partede tal decisión. (Art. 30).

de por terminadoinjustificadamente el trabajodurante el período de prueba,el trabajador tendrá derechoal preaviso previsto en elartículo 104 LOT y a losdemás derechos que sehubieren causado enproporción al tiempo detrabajo. Ej: Vacaciones ybono, vacacionesfraccionadas, utilidadesfraccionadas.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, disponeen su Título II de la relación individual de trabajo,Capítulo III, del contrato de trabajo, artículo 25 losiguiente:

Período de pruebaPeríodo de prueba. Las partes podrán pactar en loscontratos de trabajo celebrados por escrito un períodode prueba que no excederá de noventa (90)que no excederá de noventa (90) díascontinuos, a objeto de que el trabajador o trabajadorajuzgue si las condiciones de trabajo son de suconveniencia y el patrono o patrona aprecie susconocimientos y aptitudes.Durante el período de prueba, cualquiera de las partespodrá dar por extinguido el contrato de trabajo sin quehubiere lugar a indemnización alguna, sin perjuicio delos derechos que se hubieren causado en proporción altiempo trabajado, así como el preaviso correspondientede conformidad con el artículo 104 de la Ley Orgánicadel Trabajo.Parágrafo Primero: Será nula la estipulación queestablezca un período de prueba cuando el trabajadoro trabajadora hubiere desempeñado las mismas o

similares funciones con anterioridad en la empresa,bajo cualquier modalidad.Parágrafo Segundo: El período de prueba se tomaráen consideración para determinar la antigüedad deltrabajador o trabajadora, cuando éste continúeprestando servicios una vez vencido aquél.

NOCIONES DE EMPRESA, ESTABLECIMIENTO, EXPLOTACIÓN, FAENA. GRUPOS DE EMPRESAS. LA UNIDAD ECONÓMICA.

La noción de empresa, como organización de personas y demedios materiales para la producción lucrativa de bienes yservicios, se encuentra patrocinada por el artículo 16 de lanueva Ley Orgánica del Trabajo. Las sinónimas:establecimiento, explotación y faena, son concebidasimplícita o explícitamente como unidades de recursos humanosy de capital, concentrados en un solo lugar o en varioslugares, para el desarrollo de una actividad de cualquierclase, lucrativa o no, bajo una sola dirección. La delpatrono o empleador.

Sin embargo, el significado de las voces: empresa,establecimiento, explotación o faena, ofrecido por elartículo 16 de la L.O.T., no coincide exactamente con el queesas mismas palabras tienen en el resto del articulado legal.Si ene el artículo 49, por ejemplo, el patrono es la personanatural o jurídica que explota la empresa ( establecimiento,explotación o faena), en el artículo 16 el patrono puede serla empresa misma: obsérvese que si la explotación ( definidaexplícitamente como una combinación de factores de producciónsin personería jurídica ) llegare a adquirir personalidad, nosería explotación, sino empresa, establecimiento o faena, yaque tal condición no es exigida para la formación de estostres últimos conceptos por el citado artículo 16. Pero, comopuede notarse, en ese caso el patrono sería la empresa misma,confundiéndose así los dos conceptos patronos y empresa, queel artículo 49 separa expresamente.

Grupos de empresas.

El artículo del Reglamento de la L.O.T de 1999 acoge, comonovedad, la figura del grupo de empresas, estudiada ya por elDerecho Mercantil (F. Messineo, Derecho Civil y Comercial,Ed. 1979, Vol. VI, P. 19). Cuando varias empresas constituyenuna unidad económica de carácter permanente, sometida a unaadministración o control común, forman un grupo de empresas.Cada uno de los patronos voluntariamente consorciadosresponde solidariamente de las obligaciones laboralescontraídas por ellos con sus trabajadores.

Esta interesante disposición encuentra como precedente enVenezuela la regulación de los grupos o consorciosfinancieros por la Ley General de Bancos y otrasInstituciones Financieras.

Según el Parágrafo Segundo del mencionado artículo 21 delReglamento se presume, salvo prueba en contrario, laexistencia de un grupo de empresas cuando:

a) Existiere relación de dominio accionario de una personajurídica sobre otras, o cuando los accionistas con poderdecisorio fueren comunes;

b) Las juntas administradoras u órganos de direccióninvolucrados estuvieren conformados, en proporciónsignificativa por las mismas personas;

c) Utilizaren una idéntica denominación, marca o emblema;o

d) Desarrollaren en conjunto actividades que evidenciarensu integración.

Lamentablemente, el artículo 21 del Reglamento L.O.T, sobrelos grupos de empresas, desborda, inconstitucionalmente, loslímites de la potestad reglamentaria del Ejecutivo Nacional,pues la solidaridad que esa norma establece entre losmiembros del consorcio de empresas no está contemplada en laL.O.T . Una disposición de esta índole, de tan trascendentesefectos para el desarrollo del Derecho del Trabajo sustantivo

y procesal, ha debido ser incorporada al texto legal durantesu última reforma de 19-06-97.

Unidad Económica de la Empresa

La noción de unidad económica de la empresa a que alude elartículo 177, únicamente tiene aplicación legal para ladeterminación de los beneficios de la misma. Para todos losdemás efectos, inclusive el contemplado en el artículo 611( sobre la designación de Directores Laborales), la LeyOrgánica del Trabajo, a lo largo de todo su dispositivo, semuestra apegada al criterio tradicional que identifica alsujeto obligado frente a sus trabajadores ( es decir elpatrono ), como la persona natural o jurídica que explota encalidad de dueño, o mediante contrato con éste, la empresadonde prestan sus servicios los trabajadores a quienescontrata y utiliza bajo su propio riesgo. Según el artículo177 ejusdem, en cambio, la determinación del derecho a lasutilidades o beneficios depende no sólo de la actividad de alpersona natural o jurídica que actúa como patrono, sino de laposible unidad económica constituida por patronos distintosque ejercen la misma actividad o actividades conexas ocomplementarias. En efecto, en dicha norma el conceptoempresa da de entenderse con un doble significado, a saber:

a) Como unidad de los segmentos ( establecimientos,explotaciones, sucursales o agencias ) de una mismapersona jurídica, aunque lleven contabilidadesseparadas; y

b) Como unidad de personas jurídicas autónomas,vinculadas por intereses comunes nacidos de susrespectivas actividades mercantiles. En este sentido,la empresa se identifica con “el grupo” a que aludeel autor Francesco Messineo, profesor de laUniversidad de Milán.

A continuación se transcribe un extracto de al sentencia dela Sala Constitucional con ponencia del Magistrado JesúsEduardo Cabrera Romero de fecha 14 de mayo del 2004, donde laempresa Transporte Saet, S.A , mediante su respectivo abogadointerpuso una acción de amparo constitucional. Dichasentencia marco un antes y un después referente a lainterpretación o al hecho de cuando estamos en presencia deun grupo económico:

“..Cuando no se ha demandado al grupo económico como tal ¿puede condenarsea alguno de sus miembros, no demandado ni citado?. Conforme a los principioscontenidos en el artículo 12 del Código de Procedimiento Civil y que rige a losprocesos dominados por el principio dispositivo, es necesario alegar la existenciadel grupo, su conformación, e inexorablemente señalar cuál de sus componentesha incumplido, motivo por el cual en la sentencia definitiva se levanta el velo de lapersonalidad jurídica al grupo y se determina la responsabilidad del otro u otrosmiembros que, teniendo una personalidad jurídica propia, no mantuvo omantuvieron una relación jurídica con el demandante.En estos casos, al sentenciarse al grupo, podría condenarse a sus miembrosidentificados en el fallo, que fueron mencionados en la demanda, así no fueranemplazados. Las pruebas sobre la existencia del grupo, su controlante, etcétera,permiten al juez condenar –si fuere el caso- a la unidad formada por todos losmiembros y que quedó representada por el controlante.El principio anterior, a juicio de esta Sala, sufre una excepción en materia de ordenpúblico, cuando la ley señala una obligación -o una actividad- que debecorresponder en conjunto al grupo. En la materia exclusiva donde esa obligación oactividad en conjunto existe, así la demanda no se incoe contra el grupo como tal,sino contra uno de sus componentes, debido a que por la ley todos los miembrostienen una responsabilidad o deben contribuir a resolver una situación, por lo queconocen de la demanda así no sea contra ellos, si de autos quedan identificadosquiénes conforman al grupo y sus características, la sentencia podrá abarcar a losmiembros de éste no mencionados en el libelo. No se trata exclusivamente de unacuestión de solidaridad entre los diversos miembros del grupo económico, como ladenomina el artículo 21 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo o elartículo 323 del Decreto con Rango y Fuerza de Ley General de Bancos y OtrasInstituciones Financieras, y como fuese planteado por el fallo sometido a consulta,sino de una obligación indivisible que nace por la existencia de los grupos; y estecriterio funciona exclusivamente en materia de orden público e interés social,

donde es necesario proteger al débil o a la sociedad, en aras de una justicia eficaz,contraria a la multiplicidad de juicios, para dar cumplimiento a los artículos 2 y 26constitucionales, y es en estas materias donde se puede dictar el fallo contrapersonas determinadas que surgen de autos como elementos del grupo, así nofueran mencionados en la demanda. Claro está que ello sólo podría suceder, sihay pruebas inequívocas del grupo, de sus componentes y del ente o sujetocontrolante, con las modalidades que esta figura asume en cada caso.En la fase de ejecución de sentencia, donde no hay un proceso de cognición, talsituación de extensión de la fase ejecutiva a quien no ha sido demandado comomiembro del grupo, no podría ocurrir, ya que el principio (salvo excepciones) esque el fallo debe señalar contra quién obrará y, de omitir tal señalamiento, lasentencia no podría ejecutarse contra quien no fue condenado.Considera esta Sala que, si las leyes citadas en esta sentencia, reconocen –para losfines de cada una de ellas- la existencia de grupos económicos, tal reconocimientolegal, que les genera obligaciones y derechos, presupone que fuera de esas leyes ysus puntuales normas, los grupos también existen, ya que no puede ser que se lesreconozca para determinados supuestos y para otros no, y que como tales puedenser objetos de juicios y todos sus componentes mencionados en la demanda sufrirlos efectos del fallo, así no se les haya citado, sino al controlante y al miembro aquien se atribuya el incumplimiento (excepto en los casos donde está interesado elorden público y el interés social).Todo lo anotado lleva al análisis de la materia laboral. La Ley Orgánica delTrabajo, reconoce la existencia de grupos económicos, con base en el criterio deunidad económica. En efecto, el artículo 177 de dicha ley, reza:«Artículo 177. La determinación definitiva de los beneficios de una empresa sehará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aun en los casosen que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personeríasjurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias osucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada».Por su parte, el reglamento de la referida ley, de una forma más precisa que ésta,centrado también en el concepto de unidad económica, regula la situación de losgrupos económicos en los términos que siguen:«Articulo 21.- Grupos de empresas: Los patronos que integraren un grupo deempresas, serán solidariamente responsables entre sí respecto de las obligacioneslaborales contraídas con sus trabajadores.Parágrafo Primero: Se considerará que existe un grupo de empresas cuando éstasse encontraren sometidas a una administración o control común y constituyanuna unidad económica de carácter permanente, con independencia de las diversas

personas naturales o jurídicas que tuvieren a su cargo la explotación de lasmismas.Parágrafo Segundo: Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de ungrupo de empresas cuando:

a) Existiere relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobreotras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes;

b) Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvierenconformados, en proporción significativa, por las mismas personas;

c) Utilizaren una idéntica denominación, marca o emblema; od) Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su integración».

En opinión de esta Sala, la realidad de la existencia del grupo formado por unaunidad económica, tomado en cuenta para establecer un criterio dedeterminación de beneficios, no queda confinada al cálculo de los mismos, a losfines de establecer el monto a distribuirse entre los trabajadores de cada una delas empresas, sino que tal realidad grupal, se aplica a la relación laboral dequienes contratan con los componentes del grupo, tal como se desprende delartículo 21 aludido.  Ello es cónsone con lo dispuesto en el numeral 1 del artículo89 constitucional: “En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre lasformas o apariencias”.La creación de una responsabilidad solidaria de todos los miembros de un grupode empresas, para responder a los trabajadores, obliga a cualquiera de loscomponentes del conjunto que sea demandado al pago de las prestaciones delreclamante, así no sea el demandado el que realizó el contrato laboral con elaccionante.Este es un tipo de responsabilidad que exige la ley al grupo para responder a sustrabajadores por las obligaciones laborales, y tratándose de una solidaridad, eldemandado debe haber sido accionado judicialmente, a fin que sea condenado ensu condición de deudor solidario, no pudiéndose ejecutar la decisión contra quienno fue demandado.Pero la realidad es que quienes conforman al grupo, no adquierennecesariamente una responsabilidad solidaria, ya que entre el grupo –que es unaunidad- no pueden existir acciones de regreso, como las contempladas entresolidarios por el artículo 1238 del Código Civil, cuando el grupo se ha constituidoen base al criterio de unidad económica, ya que el patrimonio efectivo es uno soloy mal pueden existir acreencias y deudas entre sus miembros, que se extinguenpor confusión.

La solidaridad funciona, cuando el criterio que domina al grupo no es el de launidad económica y para precaver cualquier situación diferente a ella, el artículo21 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, antes transcrito, previene lasolidaridad en su Parágrafo Segundo.Igual ocurre cuando el grupo se conforma con un sentido diferente al de la unidadeconómica, y actúa con abuso de derecho o fraude a la ley, caso en el cual laresponsabilidad es solidaria a tenor del artículo 1195 del Código Civil, o cuando laley así lo establezca. Pero cuando la unidad económica es la razón de ser delgrupo, ya no puede existir una responsabilidad solidaria entre sus miembros, yaque la acción de regreso no existe, sino que el grupo queda obligado por unaobligación indivisible.Por tanto, no se trata de una responsabilidad solidaria, sino de una obligaciónindivisible del grupo, que actúa como una unidad económica y que se ejercerepartida entre varias personas, y que en materia de orden público e interés socialcomo lo es la laboral, persigue proteger los derechos de los trabajadores. Se estáante una unidad patrimonial que no puede ser eludida por la creación de diversaspersonas jurídicas. Quien estructura un grupo económico para actuar en elmundo jurídico, no puede eludir las responsabilidades mediante lo formal de lainstrumentalidad, en perjuicio de contratantes, terceros, Fisco, etcétera. Ante estarealidad, si en el curso de una causa donde está involucrado el orden público y elinterés social, surge la certeza de que hay otros miembros del grupo formado porla unidad económica, diferentes a los demandados, la sentencia puede abarcar aéstos, así no hayan sido mencionados como accionados, ni citados. Al fin y al cabo,como miembros de la unidad, conocen la obligación del grupo y uno de susmiembros ha defendido los derechos grupales en la causa.Se perdería el efecto del levantamiento o suspensión del velo, si el acreedor tuviereque dividir su acreencia, e ir contra cada uno de los partícipes del conjunto, y ellono es lo previsto en las leyes especiales que regulan la responsabilidad grupal.Para evitar tal efecto, se contempla expresamente en muchas leyes la solidaridad,pero ella no tendría técnicamente razón de ser cuando no es posible en teoría laacción de regreso, como ocurre en los grupos que nacen bajo el criterio de launidad económica, por lo que o se está ante una obligación legal, lo que noresuelve el problema del emplazamiento de uno solo de los miembros, o se estáante una obligación indivisible, que sí posibilita la solución del emplazamiento deuno de sus miembros, tal como se declara.Será la audiencia conciliatoria del proceso laboral, una oportunidad para que seindague la  existencia de los grupos.

Todo esto es diferente a la pretensión de ejecutar un fallo en materia laboralcontra quien no ha sido parte en un juicio y a quien no se le menciona en el falloque se pretende ejecutar, lo cual ha sido negado por la Sala, tal como lo decidió ensentencia n° 3297/2003 (caso: Dinamic Guayana, C.A.), con ponencia delMagistrado José Manuel Delgado Ocando.En el caso de autos, la Sala observa que de los folios 17 y 35 del expediente, seevidencia que la Presidenta de Transporte Saet, S.A. y de Transporte Saet LaGuaira, C.A., es la misma persona: Gordana Cirkovic Cadek, titular de la cédula deidentidad n° 2.157.839, y que en los estatutos de Transporte Saet La Guaira, C.A. sedeclara que su principal accionista es Transporte Saet, S.A. (folios 37 y 38), lo quedemuestra que entre ambas sociedades, con la denominación común «TransporteSaet», existe unidad de gestión y unidad económica, por lo que se está ante ungrupo, que debe responder como tal a los trabajadores del mismo, así los serviciosse presten a una de las sociedades que lo conforman.Siendo ello así, al condenarse al pago de una obligación laboral indivisible a laempresa controlante, el juez accionado en amparo no conculcó los derechos a ladefensa y al debido proceso invocados por la presunta agraviada, ni actuó fuerade su competencia, contrariamente a lo declarado por el a quo.Con base en tales consideraciones, esta Sala Constitucional revoca la decisiónsometida a consulta y declara sin lugar el amparo intentado por Transporte Saet,S.A., en contra de la sentencia dictada el 11 de julio de 2001, por el Juzgado dePrimera Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Vargas”

PRESUNCION DE EXISTENCIA DE CONTRATO

Articulo 65 (LOT).- “Se presumirá la existencia de unarelación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quienlo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, porrazones de orden ético o de interés social, se prestenservicios a instituciones sin fines de lucro con propósitosdistintos de los de la relación laboral.”

En ese sentido el trabajador solo debe probar que presto unservicio, mientras que el empleador o patrono tiene la cargade la prueba, debe demostrar que la relación era civil omercantil.

Articulo 72 (LOPT). – “Salvo disposición legal en contrario,la carga de la prueba corresponde a quien afirme hechos queconfiguren su pretensión o a quien los contradiga, alegandonuevos hechos. El empleador, cualquiera que fuere supresencia subjetiva en la relación procesal, tendrá siemprela carga de la prueba de las causas del despido y del pagoliberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de

trabajo. Cuando corresponda al trabajador probar la relación de trabajogozará de la presunción de su existencia, cualquiera que fuere suposición en la relación procesal.”

Con respecto a la presunción de contrato, se ha determinadoque la relación jurídica entre el trabajador y el patrono,existe, cualquiera que sea el hecho que le haya dado sunacimiento, cuando el trabajador ha estado subordinado alpatrono.

La presunción busca la protección al trabajador, cuandoreconoce consecuencias jurídicas al solo hecho de laprestación de un servicio personal, mediante la presunciónjuris tantum a favor del mismo.

Concepto de relación de trabajo:La relación de trabajo es el nexo jurídico entre una

persona denominada trabajador y otra persona, denominada empleador, a quien aquellaproporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones a cambio de unaremuneración. Es aquí donde se establecen los derechos y obligaciones entre las partes.

Contenido de la relación laboral:Articulo 67 (LOT).- El contrato de trabajo es aquel medianteel cual, una persona se obliga a prestar servicios a otrabajo su dependencia y mediante una remuneración.

1. La dependencia o subordinación, es el elemento de larelación de trabajo que da al patrono una situación de podero señorio sobre el trabajador, quien está en una situaciónparticular de dependencia jurídica y económica frente a aquelde quien recibe instrucciones.El empleador puede exigirle al trabajador cumplimiento deórdenes, en cuanto a modo, tiempo, cantidad de trabajo.

2.- La actividad personal del trabajador. Es decir norealizada por un tercero.

3.- Ajenidad, es la prestación personal de servicioremunerada, que se realiza por cuenta ajena y bajodependencia de otro.

4.- Una remuneración como retribución al servicio.

Una vez reunidos estos elementos, se entiende que existe uncontrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombreque se le dé, mide otras condiciones o modalidades que se leagreguen.

El derecho laboral ha utilizado como elemento adicional elllamado test de labolaridad, como prueba del vínculoexistente entre patrono y trabajador.

Test de laboralidad: Consiste en la revisión de algunoselementos indicativos que permiten en aclarar si la relaciónes laboral o extra laboral.Elementos a revisar: 1.- Forma de determinar el trabajo.2-- Tiempo y condiciones de trabajo.3.- Forma de efectuarse el pago.4.- Trabajo personal, supervisión y control disciplinario.5.- Inversiones, suministro de herramientas, materiales ymaquinarias.6.- Quien asume las ganancias o las pérdidas del servicioque se presta.7.- La regularidad con la que se efectúa el servicio.8.- Si es un trabajo de carácter exclusivo, para un soloempleador.9.- La naturaleza jurídica del pretendido patrono.10.- Si es una persona jurídica: naturaleza jurídica, objetosocial, si esta operativa, si cumple con sus obligacionesimpositivas y legales.

La importancia de la presunción se muestra en un doble ordende efectos jurídicos, en primer lugar, porque ella inviertela carga de la prueba dentro del proceso, al eximir a lapersona que invoca derechos derivados del contrato de trabajode la carga de demostrar la existencia de este. Es el patronodemandado a quien el señalado deber procesal corresponde, sipretende estar vinculado con el demandante en razón de unnexo jurídico distinto. En segundo lugar la presunción ofrecefundamento a la teoría de la simulación, ya que al serelevada al rango de verdad legal la existencia del contratode trabajo, el legislador se declara opuesto, en principio, atoda otra forma jurídica convencional con que las partespretenden regular una prestación personal de servicios.

Sentencia Sala de Casación Social, 04/03/2008, caso SCHERINGPLOUGH

“Desde la sentencia N° 489 de 2002 (caso Mireya Beatriz Ortade Silva contra FENAPRODO), la Sala ha explicado el criterioque debe aplicarse para diferenciar la prestación de serviciocon carácter laboral de otra de distinta naturaleza, el cualpodríamos resumir de la siguiente forma:Uno de los puntos centrales del Derecho Laboral ha sido ladelimitación de los elementos que conforman la relación detrabajo, con miras a diferenciar aquellas prestaciones deservicio efectuadas en el marco de la laboralidad, de otrasque se ejecutan fuera de sus fronteras.Tal preocupación se corresponde con la problemática de lasllamadas zonas grises del Derecho del Trabajo, y sobre lascuales esta Sala ha advertido lo siguiente:Reconoce esta Sala los serios inconvenientes que se suscitanen algunas relaciones jurídicas al momento de calificarlasdentro del ámbito de aplicación personal del Derecho delTrabajo. Es significativa al respecto la existencia de lasdenominadas “zonas grises” o “fronterizas”, expresionesexplicativas de aquellas prestaciones de servicio cuyacualidad resulta especialmente difícil de determinar como

laboral o extra laboral. (Sentencia de la Sala de CasaciónSocial de fecha 28 de mayo de 2002).De conformidad con lo dispuesto en el artículo 65 de la LeyOrgánica del Trabajo, una vez establecida la prestaciónpersonal del servicio surgirá la presunción de laboralidad dedicha relación.Por otra parte, podrá contra quien obre la presuncióndesvirtuar la misma, siempre y cuando alcance a demostrar,que la prestación de servicio ejecutada no concuerda con lospresupuestos para la existencia de la relación de trabajo.Nuestra legislación del trabajo concibe a la relación detrabajo, como una prestación personal de servicio remunerada,que se realiza por cuenta ajena y bajo la dependencia deotro.La acepción clásica de la subordinación o dependencia serelaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestadjurídica del patrono, y que comprende para éste, el poder dedirección, vigilancia y disciplina, en tanto que para elprimero es la obligación de obedecer.Por lo general todos los contratos prestacionales contienenla subordinación como elemento para la adaptación conductualde las partes a los fines de garantizar la concreción delobjeto mismo del negocio jurídico, de tal manera que ladependencia no puede continuar considerándose el eje centraly casi exclusivo para calificar una relación como denaturaleza laboral.Pero entiéndase, que no por ello disipa su pertinencia, sinoque perdura como elemento indubitable en la estructura de larelación laboral pero debe complementarse con otros elementosy nuevos criterios.De esto surge la utilidad de la ajenidad como elementocalificador de las relaciones enmarcadas en el Derecho delTrabajo, la cual viene a suplir las inconsistencias quepresenta la dependencia como eje medular de la relaciónlaboral.Cuando quien presta el servicio se inserta dentro de unsistema de producción, añadiendo valor al producto queresulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona,

dueña de los factores de producción, que asume los riesgosdel proceso productivo y de la colocación del producto,obligándose a retribuir la prestación recibida; es lógicojustificar que este ajeno adquiera la potestad de organizar ydirigir el mecanismo para la obtención de tales frutos, y esprecisamente en este estado cuando la dependencia osubordinación se integra al concepto de ajenidad, como unaemanación de la misma. De modo que el trabajo dependientederiva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro.Todas las conclusiones expuestas por esta Sala resultanencauzadas a la aplicación de un sistema que la doctrina adenominado indistintamente “test de dependencia o examen deindicios”.Arturo S. Bronstein, señala que el test de dependencia es unade las herramientas esenciales para determinar cuando unapersona que ejecuta un trabajo o presta un servicio a favorde otra, ha establecido o no una relación de trabajo con lamisma. A través de los mismos se puede formular unasistematización, con el fin de distinguir lo fraudulento delo que no lo es, clarificar las situaciones ambiguas, y poresta vía extender la protección de la legislación laboral aquienes prima facie estarían ejecutando trabajos o prestandoservicios en virtud de una relación de naturaleza civil ocomercial. A tal efecto, expuso una lista de los criterios, oindicios, que pueden determinar el carácter laboral o no deuna relación entre quien ejecuta un trabajo o presta unservicio y quien lo recibe, propuesta en el proyecto derecomendación sobre el trabajo en régimen de subcontrataciónque la Conferencia de la OIT examinó en 1997 y 1998:a) Forma de determinar el trabajo;b) Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo;c) Forma de efectuarse el pago;d) Trabajo personal, supervisión y control disciplinario;e) Inversiones, suministro de herramientas, materiales ymaquinaria;f) Otros: asunción de ganancias o pérdidas por la persona queejecuta el trabajo o presta el servicio, la regularidad deltrabajo, la exclusividad o no para la usuaria. (Arturo S.

Bronstein, Ámbito de Aplicación del Derecho del Trabajo,Ponencia del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo yde la Seguridad Social, Caracas-Venezuela 6-8 de mayo de2002. Pág. 22).Adicionalmente, la Sala ha incorporado a los criterios arribapresentados, los siguientes:a) La naturaleza jurídica del pretendido patrono.b) De tratarse de una persona jurídica, examinar suconstitución, objeto social, si es funcionalmente operativa,si cumple con cargas impositivas, realiza retencioneslegales, lleva libros de contabilidad, etc.c) Propiedad de los bienes e insumos con los cuales severifica la prestación de servicio.d) La naturaleza y quantum de la contraprestación recibidapor el servicio, máxime si el monto percibido esmanifiestamente superior a quienes realizan una laboridéntica o similar;e) Aquellos propios de la prestación de un servicio porcuenta ajena.De tal modo que el análisis de las circunstancias de hecho decada caso en particular permitan determinar la verdaderanaturaleza jurídica de la prestación personal de servicioprestada.En el caso concreto, la recurrida al establecer la carga dela prueba señaló que cuando el patrono niega la relaciónlaboral fundamentando su negativa en un hecho nuevo cual esla prestación de servicios mediante una relación mercantil,se aplica la presunción prevista en el artículo 65 de la LeyOrgánica del Trabajo, por lo cual es el patrono el que tieneque desvirtuar dicha presunción.”

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Algunos hechos, que los ordenamientos positivos de cada país suelen especificar, afectan el desenvolvimiento normal del

contrato de trabajo, pues interrumpen la prestación del servicio de modo temporal.Ellos constituyen impedimentos del trabajador para cumplir suobligación de trabajar, o del patrono para recibir y remunerar la labor ejecutada. Las partes ligadas por el contrato, afectadas por cualquiera de esos supuestos impeditivos, no desean realmente extinguir la vinculación quelos une, sino continuarla tan pronto haya desaparecido la causa de la interrupción, que es, generalmente, de corta duración. Según lo que establece el Artículo 93 de la LOT, no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y eltrabajador. Durante dicha suspensión el trabajador no está obligado a prestar ningún servicio ni el empleador a pagar ninguna remuneración. “Solo quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por motivos de equidad determine elreglamento”. (Art. 75 de la LOT).

Artículo 93. La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador.

Artículo 94. Serán causas de suspensión:a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un períodoque no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente.b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo.c) El servicio militar obligatorio.d) El descanso pre y postnatal.e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique.

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.No siempre son ajenas a la voluntad de las partes dichas causas de suspensión: así se aprecia con claridad en el literal g) y, un tanto más difusamente, ya que la voluntad del sindicato no es la del trabajador, pero no es extraña a esta, en el literal e) ejusdem.Una breve aclaratoria merece la letra d) del artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, sobre permisos de maternidad. Hade entenderse que el lapso de suspensión del contrato de la mujer encinta es el del reposo antes del alumbramiento y después de él, a que alude el artículo 385 ejusdem. En cambio, la prohibición de despedir por causas injustificadas a la mujer en estado de gravidez se extiende durante todo el embarazo hasta un (1) año después del parto, por efecto del artículo 384 del mismo texto legal. Artículo 95. Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario.Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la SeguridadSocial o por la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije.

Artículo 96. Pendiente la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII de esta Ley. Si por necesidades de la empresa tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador será reintegrado a su cargo al cesar la suspensión.

Artículo 97. Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas

condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo lo establecido en el literala) del artículo 94 y otros casos especiales.La antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes y después de la suspensión salvo disposición especial.Efectos de la suspensiónLos artículos 95,96 y 97 de la L.O.T. recogen los efectos quede ordinario la doctrina atribuye a la suspensión delcontrato de trabajo:

A) La suspensión del contrato no pone fin a la vinculaciónjurídica existente entre el patrono y el trabajador(Art. 93). Pendiente la suspensión, el patrono no podrádespedir al trabajador sin causa justificada, comprobadamediante el procedimiento establecido en los artículos449 y ss. (Art. 96)

B) Durante la suspensión, el trabajador no está obligado aprestar el servicio, ni el patrono a pagar el salario.Las demás obligaciones continuarán vigentes (Art. 95L.O.T.).

C) Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho acontinuar prestando servicios en las mismas condicionesexistentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvoscasos especiales contemplados en la Ley Orgánica delTrabajo (por ejemplo, el previsto en el artículo 584, osi la suspensión ocurre durante una suplencia temporaldel trabajador en un cargo de superior categoría).

D) El tiempo de la suspensión no se computa a los efectosde la antigüedad del trabajador, salvo lo queexpresamente dispongan: la ley (artículos 389, 504L.O.T.), y los contratos individuales o colectivos envigencia. Algunos fallos judiciales se inclinaban por laconclusión contraria (Corte Suprema de Justicia Sent. De9-5-62, Reg. Laboral Venezolano, pág. 173,260).

El artículo 97 de la Ley Orgánica del Trabajo, en su partefinal (“la antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo

servido antes y después de la suspensión”), resuelve el viejoproblema de si el lapso de suspensión se computa, o no, comoparte de la antigüedad del trabajador, al mandar tomar encuenta para la antigüedad del trabajador solo el tiemposervido antes y después de la interrupción.La teoría de la relación de trabajo, asentada sobre la basede que existen figuras no convencionales de vinculación entreun patrono y un trabajador, hace crisis al ser contrastadacon los efectos de la suspensión, pues en los casos deexcepción, en que supuestamente no existe contrato detrabajo, una vez producida la interrupción del trabajodebería producirse, consecuente y necesariamente, lasuspensión de todos los efectos que la ley hace nacer de estehecho. En tal caso, la vinculación jurídica entre patrono ytrabajador (a la cual según el artículo 93, no pone fin lasuspensión de relación de trabajo), es, quiérase o no, elcontrato presunto de trabajo. El acuerdo tácito de las partesde no desligarse definitivamente durante la interrupción, quejuzgan de corta duración, es lo único que explica quecontinúen vigentes las prestaciones establecidas por laSeguridad Social; “las que por motivos de equidad determineel reglamento” (Art. 95 L.O.T.)y, finalmente, el derecho deltrabajador a proseguir en su mismo empleo, una vez cesada lasuspensión (Art. 97 ejusdem).El artículo 354 L.O.T. añade a las causas de suspensión “elamarre temporal de un buque” (el aseguramiento en puerto parasu reparación).

DIVERSAS CAUSAS DE TERMINACIÒN DEL CONTRATO

Causas de terminación de los Contratos de Trabajo

La terminación del contrato de trabajo podemos definirlacomo: El fenómeno jurídico por el cual se extingue elcontrato, queda disuelta la relación laboral y deja deexistir para las partes las obligaciones patrimoniales yextrapatrimoniales que los vinculaban en virtud de el.

Los contratos de trabajo terminan, según la ley Venezolana:

a) Por despido o retiro.b) Por conclusión de la obra o vencimiento del término.c) Por casos fortuitos o de fuerza mayor.d) Por las causas válidamente estipuladas en la ley y los

contratos.e) Por mutuo consentimiento.

f) Pos las demás causas de extinción de los contratosconforme al derecho común, que sean aplicables a loscontratos de trabajo.

Causas Justificadas de terminación del Contrato:

Los artículos 102 y 103 de la Ley Orgánica del Trabajorecogen las causas justificadas de despido y de retiro, lascausales son simétricas, vista desde los ángulos opuestos delpatrono y del trabajador, salvo casos excepcionales por lapeculiaridad de las obligaciones propias de dichos sujetos.

En general, puede decirse que nuestras causas justificadas dedespido o retiro del trabajador tienen las siguientescaracterísticas:

a) implica un incumplimiento grave, por acción u omisión,de obligaciones expresas del contrato de trabajo, oderivadas de él en virtud de la equidad, el uso, o laley.

b) Son de orden público, esto es, no pueden constituirmateria de estipulación para evadir o relajar sucumplimiento, en particular las que garantizan elderecho de retiro del trabajador.

c) Son genéricas (enunciados comprehensivos de distintostipos o clases de incumplimientos graves) y taxativas,hemos de aclarar, sin embargo, que no todas las causasde despido o retiro aparecen específicamente en losartículos 102 y 103 de la ley.

Artículo 102. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.La enfermedad del trabajador se considerará causa justificadade inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre queno existan circunstancias que lo impida, notificar al patronola causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; yj) Abandono del trabajo.Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; yc) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina,cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha delresto de la ejecución de la obra.Artículo 103. Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él:a) Falta de probidad;

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él;c) Vías de hecho;d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él;e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo; yg) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

En los regimenes especiales de de trabajo (titulo V,LOT). Son frecuentes los ejemplos de los casos especialesde despidos y de retiros justificados del trabajador: porejemplo, el maltrato del deportista a los jueces oárbitros, etc. (Art, 314). En cambio, en el parágrafosegundo del articulo 335 ejusdem (el cambio denacionalidad de un buque venezolano), puede apreciarse unacausa adicional de retiro justificado del tripulante,igual que en el 335 ejusdem.

d) Son actos voluntarios, generalmente instantáneos,realizados sin propósito de modificar el contenido delcontrato de trabajo, pero que, sin embargo, transgredengravemente obligaciones que forman parte de esecontenido.

La enfermedad contagiosa de alguna de las personas quehabitan en la casa, da derecho al trabajador “a ponerfin a la relación de trabajo sin aviso previo”. Igualderecho asiste al patrono, en caso de enfermedadcontagiosa de su empleado domestico (Art.280).

La enfermedad, profesional o no, del trabajador, es enprincipio, una causa de suspensión; pero después de doce(12) meses, se trueca en una causa legal de extincióndel contrato por causas ajenas a la voluntad delafectado, asimilable al caso fortuito y fuerza mayor.

En este último grupo, por la ausencia de voluntad de laspartes en la producción de hecho, podría incluirse laterminación del contrato o relación de trabajo por“motivos económicos o tecnológicos”, a que alude el Art104 de la LOT. Sin embargo, esta misma disposiciónanáloga esa especie de causas al despido injustificado,al menos en cuanto al derecho del trabajador a recibirel preaviso establecido.

La jubilación convencionalmente prefijada constituye, enrigor, una causal de terminación de la relación laboralpor mutuo consentimiento (mutuo disenso de efectosdiferidos), a la cual no serían aplicables las reglassobre el preaviso, por su amenidad e independenciarespecto del despido o del retiro. Pero, bajo el régimende nuestro seguro social, que no obliga al trabajador ajubilarse al cumplir las condiciones de edad y númeroindispensable de cotizaciones previas, conservan supertinencia los institutos legales del preaviso, deldespido, y del retiro, si el trabajador no hace uso desu derecho a la jubilación, ya que el empleador deberádespedirlo (injustificadamente), si desea prescindir desus servicios.

Precisando su criterio sobre el efecto extintivo de larelación laboral, propia de la jubilación, la CSJ (salacivil), asentó:“por lo que se refiere al otro aspecto de la denuncia,se observa que la alzada no estableció que subsista larelación de trabajo luego de la jubilación, si no queésta “no rompe la vinculación laboral”. La relación detrabajo termina por cualquiera de las causas estipuladaspor la ley o en el contrato, entre ellas la jubilacióndel trabajador, pero subsiste un vínculo jurídico quetiene su causa en el contrato de trabajo, por lo cualtiene carácter laboral, cuyo objeto es el pago decantidades o pensiones acordadas a titulo de jubilación.La situación, es este sentido, es similar a la existente

luego de la terminación del contratote trabajo porcualquier otra causa, en la cual subsiste la obligacióndel patrono de pagar las prestaciones sociales, vínculoéste de naturaleza laboral”.

EL DESPIDO Y RETIRO

El despido es el acto jurídico mediante la cual el patronopone fin, justificada o injustificadamente, al contrato detrabajo. En oposición al despido, el acto jurídico por mediode la cual el trabajador extingue, justificada oinjustificadamente, su contrato de trabajo, se llama retirotanto el despido como el retiro son, pues, injustificados no,hechos voluntarios. Así, la expresión “retiro voluntario”,usada por nuestro legislador en el artículo 107 de la L.O.T.,encierra una patente redundancia.

Según el articulo 99 L.O.T., el despido será justificadocuando el trabajador ha incurrido en una causal prevista porla ley; e injustificado, “cuando se realiza sin que eltrabajador, haya incurrido en causa que lo justifique”.

A su vez, el articulo 100 declara justificado el retiro“cuando se funde en una causa prevista por la ley, y susefectos patrimoniales se equiparán a los del despidoinjustificado”.

Tanto el despido como el retiro son actos jurídicosrecepticios, esto es, que producen sus efectos en cuantollegan a conocimiento de aquel a quien van dirigidos. Carece,por lo tanto, de valor disolutorio de la relación deltrabajo, el despido y el retiro no notificados al trabajador,o al patrono, respectivamente, aunque la decisión haya sidociertamente adoptada y se haya difundido la noticia en lacolectividad de trabajo.

De acuerdo con el articulo 105 L.O.T., el despido debenotificarse por escrito al trabajador, con indicación de lacausa en que se fundamenta, no exige la L.O.T. una formalidadigual para el acto del retiro.

En los contratos por tiempo determinada y para una obradeterminada, el despido y el retiro aparecen también comosanciones contra el incumplimiento: manifestaciones devoluntad tendientes a resolver anticipadamente el negociojurídico celebrado, en vista del incumplimiento de una de laspartes. En el contrato por tiempo indeterminado, el despido yle retiro suelen expresar desinterés del patrono, o deltrabajador, en continuar vinculado con la otra parte.

El incumplimiento debe ser grave para ser considerado causaljustificada de despido, o retiro. Aunque el catálogo defaltas del trabajador (Art. 102), o del patrono (Art.103),representa un enunciado de hechos objetivamente graves, el noexcluye que, por lo regular, la apreciación de la gravedadcausal quede a criterio del juzgador. De ese modo, si lainasistencia injustificada al trabajo durante tres díashábiles en un mes, constituye una falta cuya gravedad norequiere ser especialmente ponderada, por estar presupuestaclaris verbis por el legislador, las restantes causales exigen delfuncionario encargado de calificar la falta la valoración delhecho en sí, sus consecuencias dañosa, y demás circunstanciasconcurrentes, a fin de que el despido o el retiro luzcan comouna consecuencia lógica, proporcionada e inmediata delincumplimiento de la otra parte.

La causal del despido o de retiro no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde que el patrono o el trabajador hayan tenido, o debido tener el conocimiento, del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral (Art. 101 L.O.T.).

LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES

Las acciones provenientes de la relación de trabajoprescriben al cumplirse el lapso de 1 año, contado desde laterminación de la prestación de servicios. Si se trata de unreclamo de las utilidades del último año de servicio, ellapso se cuenta desde la fecha en que sean exigibles.

La acción para reclamar indemnización por accidentes oenfermedades profesionales, prescriben a los 5 años delaccidente o constatación de la enfermedad (LOPCYMAT art.9 )

La prescripción en materia laboral de puede dar en varioscasos que podemos encontrarlos en las distintas leyes:

LOTArt. 61 Acreencias laborales = 1 año a partir de terminaciónde la relaciónArt. 63 Utilidades último año de servicio = 1 año a partir deque se hagan exigibles luego del último día de febrero.

LOPCYMATPrestaciones por accidentes de trabajo o enfermedadprofesionalArt. 9 a los empleadores = 5 años a partir de la terminaciónde la relación o de la certificación

LOPNNADerechos laborales del adolescente = 5 años

Modos De Interrupción

Por la introducción de una demanda ---- notificación antesdel año o dentro los dos meses siguientes.

Por la Reclamación ante organismo público

Por la reclamación intentada ante la autoridad administrativadel trabajo ---- notificación antes del año o dentro de losdos meses siguientes.

Por las causas del código civil (art. 1969)

Registro de la demanda judicial antes del año

Decreto o acto de embargo notificado

Cualquier acto que constituya en mora al empleador(el cobro extrajudicial).

Jurisprudencia:

SCS 20-9-05, Ponencia del Magistrado Omar Alfredo Mora Díaz.Exp. 05-499, dec. 1172: Vigencia de prescripción laboral noobstante norma constitucional. “Tal es el caso de la DisposiciónTransitoria Cuarta, numeral 3, arriba transcrita, que expresamente dispone lavigencia del actual régimen de prestaciones, durante el lapso de un año, mientrasse dicta la nueva Ley del Trabajo, que en cumplimiento del mandato constitucionaldebe establecer un lapso de prescripción de diez años; en efecto dicha reglaconstitucional se refiere al régimen de prestaciones sociales previsto en el artículo92 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, es decir, alrégimen de prestaciones en sentido amplio, en el cual está incluida la prescripción,y a pesar que luego se refiere exclusivamente a la prestación de antigüedad, paramantener la vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, no es razonable pensar queal intención del Constituyente fue mantener sólo el régimen de antigüedad, sinotodo el régimen de prestaciones sociales, hasta tanto se dicte la nueva ley, en elplazo de un año.”

ESTABILIDAD

Para el profesor Alfonzo-Guzmán, la estabilidad, en términosamplios, consiste en una garantía contra la privacióninjustificada del empleo. Señala el autor que puede serconcebida, en sentido estricto, como una garantía depermanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, comoel derecho del trabajador a mantenerse en la misma situaciónjurídica, económica y social que posee en la empresa porefecto del cargo que en ella desempeña. La estabilidad,considera el autor, es un derecho no patrimonial, análogo alderecho de pertenencia a una persona jurídica; aquél, igualque éste, asegura al trabajador el poder de permanecer en laempresa. Desde este punto de vista, el derecho a laestabilidad se concibe de una mayor amplitud que el derechoal cargo que concretamente se ocupa en un momento dado. Laestabilidad, como se verá más adelante, suele ser estudiadadesde dos puntos de vista con aplicaciones concretas en elderecho venezolano: estabilidad absoluta y estabilidad relativa.

Por otro lado, Mario de la Cueva define a la estabilidad como“un principio que otorga carácter permanente a la relación detrabajo y hace depender su disolución únicamente de lavoluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la delpatrono, por el incumplimiento grave de las obligaciones deltrabajador y de las circunstancias ajenas a la voluntad delos sujetos de la relación, que hagan imposible sucontinuación.”

Debe señalarse que este derecho surge como una limitante dela libertad o poder discrecional que tiene el empleador dedespedir al trabajador a su servicio, para dar una relativatranquilidad económica a los trabajadores de ser despedido,sólo por justa causa. Es en este sentido que entendemos laestabilidad como una garantía legal de que el contrato detrabajo no se ha de terminar por causas imputables alempleador.

2.- Bases Constitucionales

Los procedimientos aplicables en materia de estabilidadlaboral previstos en las distintas leyes que regulan estamateria, tienen como finalidad fundamental la preservacióndel empleo, a la que tienen derecho todos los trabajadores.En Venezuela dichas leyes vienen a desarrollar las normascontenidas en el artículo 93 de la Constitución Nacional(“CN”), que consagra la estabilidad como un principiofundamental en materia laboral:

Art. 93 CN.- “La ley garantizará la estabilidad en eltrabajo y dispondrá lo conducente para limitar todaforma de despido no justificado. Los despidos contrariosa esta Constitución son nulos.

3.- Estabilidad absoluta, estabilidad relativa, estabilidadnumérica. a).- Estabilidad absoluta o propiamente dicha, es la queorigina a favor del sujeto que la goza, el derecho de ser

reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patronosin autorización de la autoridad competente. Esta clase deestabilidad está vinculada con la figura de la inamovilidad yaque, según señala Alfonzo-Guzmán, “es una modalidad especialde la estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiestaordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempomientras el cargo exista, y no resta al patrono laposibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implicael jus variandi.”

Dicho lo anterior, la LOT consagra la estabilidad absolutadel empleado u obrero en su trabajo en los siguientes casos:

1° De trabajadores promoventes de un sindicato, desde lafecha de la notificación de su propósito de constituirla asociación, hecha por escrito al Inspector delTrabajo de la jurisdicción, hasta diez (10) díascontinuos después de la fecha en que se haga o se niegueel registro del sindicato. El lapso total de estainamovilidad no podrá exceder de tres meses (Art. 450LOT).

2° De los miembros de la Junta Directiva del sindicato, ennúmero no mayor de los límites señalados en el artículo451, “desde el momento de su elección hasta tres (3)meses después de vencido el término para el cual fueronelectos”. (Art. Cit.).

3° De los trabajadores presentantes de un proyecto deconvención colectiva de trabajo por ante la Inspectoríade la jurisdicción, durante en período de lasnegociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180días, prorrogables hasta por otros 90 en casosexcepcionales, a juicio del Inspector (Art. 520 LOT).

4° De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales deun sindicato nacional en una entidad federal, hasta unnúmero no mayor de cinco (Art. 418). Este privilegio esidéntico al establecido en el artículo 451.

5° De los trabajadores de la empresa, durante el proceso deelecciones sindicales, desde la convocatoria hasta laelección, sin que este lapso pueda exceder de dos meses

cada dos años (Art. 452). El artículo 435 constituye unaexcepción a esta regla.

6° De los delegados de los grupos de más de 15trabajadores, tripulantes en buques de banderavenezolana (Art.356).

7° De los trabajadores durante la tramitación de unconflicto de trabajo (Art.458), desde la presentacióndel pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partesen la Junta de Conciliación (Art. 485), o , en caso dehuelga, mientras ésta dure (Art. 506). Resuelto elconflicto termina la inamovilidad, pero la participaciónactiva del trabajador en el conflicto no puede seralegada como causa justificada de despido por el patrono(Art. 506). Los trabajadores involucrados en una ReuniónNormativa Laboral quedan comprendidos en este aparte(arts. 533, 538).

8° De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde ladeclaración de solidaridad hasta la cesación delconflicto principal (Arts. 503 y 458)

9° De los trabajadores notificados del pliego de peticionesde su patrono para modificar las condiciones del trabajoen la empresa (Art. 525, 520), o para reducir supersonal (Art. 34), desde la fecha de recibo del pliegopor el Inspector del Trabajo (Art. 475, 478).

10° Los trabajadores miembros del Comité de Higiene ySeguridad de la empresa, a que se refiere la LeyOrgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente delTrabajo..

Los diez supuestos anteriores constituyen casos de inamovilidadtemporal, que asegura, mediante el reenganche obligatorio deltrabajador, la permanencia en el cargo, en las mismascondiciones de trabajo, con miras a proteger la libertadsindical y la de contratación colectiva, enunciadas ennuestra Constitución.

También son supuestos legales de inamovilidad, no ligados alejercicio de la actividad sindical:

11° El de la mujer, durante el período de embarazo,hasta un año después del parto (Art.384)

12° El de la mujer adoptante de un menor de tres años,desde que éste le sea dado en colocación familiar, hastaun año después de esta fecha (Arts. 384, 387).

13° El de los trabajadores afectados por la suspensiónde su relación de trabajo (Arts. 93 y ss., art. 354,amarre temporal del buque)

14° Los amparados por el Decreto Especial deInamovilidad dispuesto por el Ejecutivo Nacional desdeel año 2002.

b).- Estabilidad relativa o impropia, es la queengendra, tan sólo, derecho a una indemnización a favor deltrabajador que se retire o sea despedido por causasimputables a su patrono, o se vea privado de su empleo porcausas ajenas a su voluntad. Tal como señala en este aspectoAlfonzo-Guzmán la estabilidad relativa constituye el régimengeneral aplicable al trabajo subordinado o dependiente. Enese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra comouna limitada especie de excepción.

La estabilidad relativa se diferencia de la absoluta en quela obligación del patrono de reenganchar al trabajador es,técnicamente, de carácter facultativo, pues en el momentológico del cumplimiento puede el patrono librarse de ella,pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo125 de la LOT.

Con respecto al régimen anterior, impuesto por la derogadaLey Contra Despidos Injustificados, la LOT no varía la índolede la estabilidad relativa reconocida a los trabajadores,pero extiende ese privilegio a todos aquéllos que por más detres (3) meses presten servicios permanentes (es decir, quepor su naturaleza estén destinados a cubrir las necesidades oexigencias regulares, ordinarias, de la empresa), o mediantecontratos por tiempo determinado o para una obra determinada,

“mientras no haya vencido el término o concluido latotalidad o parte de la obra que constituye su obligación”(Art. 112 LOT).

Quedan únicamente privados de la estabilidad relativa segúnla ley:

a. Los empleados de dirección a que se refiere el artículo 42LOT. Los trabajadores de confianza (Art. 45) quedan, portanto, cubiertos de la garantía, aunque la dificultadpráctica de distinguir entre esas dos categorías legalesde trabajadores habrá de provocar que, en la realidad,ambas queden protegidas o ambas queden marginadas delamparo legal. (ver sentencia N° 046 de SCS de fecha 20-01-04).

b. Los trabajadores temporeros, eventuales u ocasionales y domésticos,definidos en los artículos 114, 115 y 274 LOT; y

c. Los trabajadores permanentes con menos de tres meses deservicios y, por la misma razón, los vinculados porcontratos por tiempo o para una obra determinados demenos de tres meses de duración.

4.- Inamovilidad y estabilidad. Diferencias

Siguiendo el criterio expuesto anteriormente (Alfonzo-Guzmán), la inamovilidad es una modalidad especial de laestabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiestaordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempomientras el cargo exista, y no resta al patrono laposibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implicael jus variandi.

Dicho autor establece, a manera de síntesis, que laestabilidad se caracteriza:

1. Por ser un derecho, no una obligación del trabajador, y,en consecuencia, no lo ampara contra la pérdida delempleo por actos que le sean imputables.

2. Por ser ilimitada en el tiempo.3. Por permitir el jus variandi del patrono.

4. Por tener fines de protección del interés personal deltrabajador.

5. Por estar dirigida, en su forma de inamovilidad, aproteger el ejercicio de la actividad gremial y de laacción sindical, o a trabajadores en una situaciónespecial merecedora del amparo legal por diferentesmotivos.

6. Por ser forzoso el reenganche del trabajador; esto es,no susceptible de sustituirse por una obligación depagar una suma de dinero, como en los supuestos antesseñalados de estabilidad relativa.

La inamovilidad, en cambio, es temporal y sus finesulteriores se dirigen al amparo de la actividad gremial. Estaforma de estabilidad restringe sensiblemente el jus variandipatronal.

Ius Variandi o Jus Variandi : facultad que tiene el patrono dealterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar,cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinanteque ejerce sobre sus trabajadores, y con motivo deconveniencias razonables y justas que surgen de lasnecesidades de la empresa; siempre respetando el honor, ladignidad, los intereses, los derechos mínimos y la seguridaddel trabajador.

Plazos para despedir:

1. En los casos de inamovilidad : el empleador sólo puededespedir al trabajador si este incurriere en una de lascausales de despido justificado que señala el artículo 102de la LOT, previa autorización del Inspector del Trabajo.Este procedimiento se conoce como Calificación de Falta.Para iniciar este procedimiento el empleador tiene treinta(30) días continuos desde el momento en que haya tenido odebido tener conocimiento del hecho que constituya causa

justificada para terminar la relación de trabajo (LOT101).Se destaca que mientras dure el procedimiento deCalificación de Falta el trabajador debe permanecer en sulugar de trabajo y sólo si el procedimiento es declaradocon lugar se podría despedir al trabajador.

2. En los casos de estabilidad (relativa) : el patrono tienedos (2) maneras de despedir

a. Justificada : si el empleador despide al trabajadorinvocando una causa justificada debe participarlo alJuez del Trabajo dentro de los cinco (5) siguientesdel despido(LOPT 187).

b. Injustificada : en este caso el patrono sin plantearcusa alguna despide al trabajador en cualquiermomento, pagándole la indemnización correspondiente(LOT 125).

Plazos para solicitar el reenganche:

3. En los casos de inamovilidad : el trabajador que goza deinamovilidad despedido, trasladado o desmejorado, porcualquier causa, sin la aprobación de la autoridadcompetente, podrá solicitar al Inspector del Trabajo quese le reintegre a su puesto de trabajo en las mismascondiciones. Este procedimiento se conoce como Solicitudde Reenganche y coloquialmente “Amparo”.Para iniciar este procedimiento el trabajador tienetreinta (30) días continuos desde el momento del despido odesmejora para solicitar el reenganche o la reposición asu situación anterior (LOT 454).

4. En los casos de estabilidad (relativa) : se puedenpresentar dos (2) situaciones

a. Si el despido fue justificado : si el trabajador esdespedido por una causal justificada y no esta deacuerdo, pueda acudir al Juez del Trabajo dentro delos cinco (5) siguientes del despido. (LOPT 187).

b. Si el despido fue injustificado : en este caso eltrabajador no puede solicitar el reenganche.