“La práctica del coaching ejecutivo según sus agentes”

Presentación Segundo Congreso Universitariode Psicología Aplicada al Trabajo

UBA, 3-4 Mayo 2013Mesa: “Subjetividad y prácticas organizacionales”

Mauricio StillmanPsicólogo Laboral

Contexto del Estudio

Aumento de la contratación de servicios de coaching ejecutivo, especialmente en la gran empresa.

Proliferación de ofertas académicas de formación en coaching: universidades, institutos, organismos privados.

Diversidad de modelos conceptuales de coaching.

Poca evidencia respecto de su real contribución.

Poca información respecto de la práctica de coaching ejecutivo.

La práctica del coaching está siendo una posibilidad de desarrollo profesional de los psicólogos.

Pregunta de Investigación

¿Cómo se desarrolla la práctica del coaching ejecutivo y cuáles son los factores que facilitan y

obstaculizan su contribución y aporte a las organizaciones?

Objetivos

General

Identificar desde la perspectiva de los agentes de coaching

cómo se desarrolla la práctica del coaching ejecutivo en las

empresas, cuál es actualmente su contribución a la gestión

de las personas y que factores facilitan y obstaculizan su

desarrollo.

Objetivos

Específicos

1. Conocer el discurso de los agentes de coaching ejecutivo en relación

a los factores facilitadores y obstaculizadores de este servicio.

2. Conocer, desde la perspectiva de los agentes el nivel de desarrollo de la

práctica de coaching ejecutivo.

3.Entregar recomendaciones que permitan mejorar prácticas de agentes de

coaching ejecutivo y su contribución a la gestión de personas en las

empresas.

Marco Metodológico

Tipo de Estudio

Cualitativo – Exploratorio

• Población y Muestra intencionada

Población: Agentes de Coaching Coach - Coachee - Contratantes -

Expertos

Muestra : Total 12 entrevistas semi-estructuradas

Marco Metodológico

Agentes Criterios de Inclusión N°

Part.

Rol

Coach Profesionales cuya actividad principal es la prestación de servicios de Coaching y que pueden estar o no certificados.

3 Coachs organizacionales

Coachee Personas que han participado en procesos de Coaching (derivados organizaciones)

4 Ejecutivo Empresa Telecomunicaciones.

Ejecutivo Empresa Minera. (2)

Ejecutivo Empresa Bancaria. Contratantes Personas que trabajan en empresas y que toman la

decisión de contratar un proceso de Coaching.3 Representantes de RRHH Empresa Minera

privada y pública.

Representantes de RRHH Cía. de Seguros.

Representante de entidad bancaria.

Expertos o Directores de programas de formación

Directores de programas de formación de Coaching 2 Representantes de Magister y diplomados de Universidades privadas.

Marco Metodológico

Análisis de la Información

El procedimiento utilizado fue de análisis de contenido categorial Realización de entrevistas

Organización y sistematización de los datos (codificación abierta)

Definición de tópicos (categorizacion)

Análisis descriptivo de tópicos

Análisis relacional (Teoría Fundada) (axial y selectiva) http://www.groundedtheory.com/Barney Glaser

Marco Teórico: concepto de coaching ejecutivo

.

Kilburg (1996) “una relación de ayuda o colaboración entre un cliente con autoridad gerencial o responsabilidad en una organización y un Coach, quien usa una variedad de métodos y técnicas del comportamiento para ayudar al cliente con el propósito de identificar mutuamente un conjunto de metas para mejorar su desempeño y satisfacción individual, y consiguientemente mejorar la efectividad de la organización”. (Kilburg en “Executive Coaching”, 2004).

Marco Teórico: concepto de Coaching Ejecutivo

.Stern (2008)

El Coching Ejecutivo es experiencial en un contexto organizacional (tres partes)

Es personalizado, ya que los objetivos específicos y las actividades son decididas y adaptadas a los aspectos particulares de los individuos y del sistema organizacional.

Es un proceso de desarrollo de competencias gerenciales y de líderazgo, ya que se coloca el foco en el desarrollo de la capacidad del ejecutivo en influenciar, o motivar o liderar a otras personas

Marco Teórico: concepto de Coaching Ejecutivo

. Se realiza fundamentalmente de persona a persona

Busca expandir capacidades, desarrollar nuevas maneras de pensar, sentir, actuar, aprender y liderar para desarrollar la eficiencia individual y organizacional.

Por último, se considera que el respeto y la confianza mutua es fundamental, ya que el aprendizaje de adultos funciona mejor cuando el Ejecutivo y el Coach, juntamente con otros miembros de la organización, se tratan como “iguales”.

Presentación de Resultados: definición de tópicos

TOPICOS

Motivo de requerimiento de Coaching“Coaching es uno de los posibles caminos de desarrollo de competencias que tenemos para los

Ejecutivos. Nuestra principal razón en el fondo, es que son programas de formación que apuntan a desarrollar competencias, competencias de liderazgo”. EVIII-

Selección de Coach“ En general llegan por referencia y lo otro que yo creo que se fijan mucho en la experiencia de

Coach, ver en las empresas que han trabajado, que realmente sea verificable esa experiencia”. EIII-P33 (Experto)

Presentación de Resultados: definición de tópicos

TOPICOS

Reacción frente a la posibilidad de Coaching“En general la gente se compromete, participan con muchas ganas y lo valoran muchísimo”. EVII-P116(Coachee) (No se abren a la posibilidad de rechazar la opción)

“Son muy puntales los casos en los cuales lo ven como una amenaza o lo sienten ¿cómo me están cuestionando?”

EVIII-P102 (Contratantes).

Competencias del Coach “Yo creo que juicio, criterio, experiencia, que maneje distintas herramientas, con los cuales se

pueda enfrentar y como abordarlas”. EII-P72 (Contratantes) “Hay otro tema que es la escucha, yo creo que para ser Coach es fundamental escuchar,

también estar bien atenta al lenguaje corporal … para hacer resonar al otro”. EIV-P42 (Coachee)

Presentación de Resultados: definición de tópicos

TOPICOS

Formación de los Coachs “Vienen de distintas profesiones, de distintos lugares de trabajo muy diverso, veterinarios,

agrónomos, abogados, psicólogos, asistente sociales ...”. EIX-P36 (Experto)

Certificación del Coach “Yo tengo la sensación que no todos los Coach certificados son de la misma calidad, de hecho

algunos son pésimos, hay gente que se certificó buscando su destino en la vida, otros cambiar de carrera, buscando pega…. no creo mucho en la certificación, sé que hay un problema que uno se puede encontrar con cualquier cosa, pueden haber Coachs que son simplemente una estafa, pero tampoco te lo garantiza la certificación, yo creo que confiar en alguien que este certificado es un error”. EXI-P32 (Coach)

Presentación de Resultados: definición de tópicos

TOPICOS

Encuadre“4 o 5 meses en general…cuando han sido individuales, normalmente funcionamos con 8 sesiones más estas sesiones de inicio y de termino con el jefe…en total 10 en la práctica pero 8 de Coaching propiamente tal, las otras 2 son, una como de definición de expectativas y la otra como de chequeo…” EVIII-P98 (Contratantes)

“Entre una hora y media y dos horas, te diría yo, si, depende lo que dure la conversación, hay algunos que hay que decirles ya pues, corta” EII-P42 (Contratantes).

Dificultades del proceso de Coaching“Si, Básicamente yo te diría que respecto al Coaching la única complicación que nosotros tenemos hoy día es que, en estos niveles, más Ejecutivos digamos, el tema de la coordinación de los tiempos” EVIII-P114 (Contratantes) ( “Resistencia yo creo eso ha sido lo más complejo, yo creo que para la consultora fue, o sea para Coach fue tema y yo creo que todavía debe serlo… la resistencia venia básicamente de parte de ellos, porque en el fondo, ok, que me vienen a enseñar a mí, si yo he estado en esto mil años” EIV-P38 (Coachee).

Presentación de Resultados: definición de tópicos

TOPICOS

Facilitadores del proceso de Coaching“De la persona, tiene que tener ganas de cambiar y mejorar, y tiene que estar abierto/a al proceso de Coach, es clave” EV-P26 (Coach).

“La confianza que se genere con el Coach, yo creo que la periodicidad de las intervenciones, tiene que tener un tiempo definido, dependiendo de lo que quieres lograr conseguir, y que la empresa efectivamente de facilidades” EII-P52 (Contratantes)

Medición de los resultados”No hay un proceso formal establecido de cómo medirlo, no tengo una fórmula, y no sé como lo vamos a medir tampoco” EII-P74 (Contratantes)

“El rendimiento cachay, pa’ mi ese ha sido la manera más tangible de medir…” EV-P74 (Coach).

Presentación de Resultados: definición de tópicos

TOPICOS

Beneficios del Coaching “El Coaching también mas ejecutivo como hablan ustedes ayuda mucho a lo que lo que se llama acelerar los procesos de adaptación especialmente cuando hay cambio, cambio en los roles…” EV-P18 (Coach)

“Yo creo que el principal beneficio es que se pueden hacer las cosas de forma distinta y que la gente puede cambiar, las conductas se pueden modificar.” EII-P50,P60 (Contratantes)

“Yo creo que resultados, obtener resultados efectivamente lo que tú te propones; también ha sido un beneficio para el equipo, porque son resultados orientados para eso, (Coachee)

Presentación de Resultados: definición de tópicos

TOPICOS

Programas de formación en Coaching “Mira le verdad que el enfoque que tienen el programa es Coaching en general”, “Es un Coaching

general que toca varias escuelas” EIII-P11,13 (Experto)

“Nosotros siempre hemos trabajado con el Coaching ontológico” EVIII-P8 (Contratantes)

“No, no sé que tipo de Coaching es, no es ontológico, eso sé” EIV-P6 (Coachee)

Presentación de resultados: análisis relacional tópicos

1. No obstante la valoración positiva que hacen los agentes 

del  coaching,  la  ausencia  de  mecanismos  formales  y 

rigurosos  de  evaluación  del    impacto  del  Coaching  en  el 

desempeño  de  las  personas  impiden  saber  con  certeza  la 

real  contribución  de  esta  práctica  a  la  gestión  de  las 

empresas.

EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE

EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE

VALORACIÓN POSITIVA A PESAR DE DIFICULTADES

PARA MEDIR IMPACTO

CUIDA SU TRABAJOvoluntad de permanecer

en su trabajo

Cumple Obligaciones Contractuales

Hace bien su trabajo

EMPRESA CONTRATAN

TE

COACHEE

COACH

Mejora su desempeño

Espacio personal de aprendizaje

Identidad profesional

Confianza en sus recursos

Coachs no proponen

mecanismos de medición

Aumento oferta  de formaciónde Coachs

Profesionales  lo ven como 

oportunidad de desarrollo

Empresas lo incorporan 

como práctica de RRHH

Sobrevaloran beneficios

Empresas no exigen y no realizan seguimiento

Coachees reconocen evaluaciones no formales

Hay poca claridad del impacto real del Coaching en el desempeño personal y su contribución al desempeño organizacional

Presentación de resultados: análisis relacional tópicos

2. La extrema flexibilidad y falta de una estándares mínimos 

de  la  práctica  de  coaching  impide  discernir  con  claridad 

sobre  su  real  aporte  y  contribución  específica  al 

mejoramiento  del  desempeño  de  los  ejecutivos  y  las 

organizaciones) 

EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE

EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE

PRACTICA FLEXIBLE

EMPRESA CONTRATANTE

COACHEE

COACH

Valoración no siempre esta asociada al desempeño

Distintos encuadres y

metodologías

Útil para gestión de

RRHH

Funcional a procesos de

cambio

Difícil evaluar su verdadero impacto

ESPECIALISTAS

Multiplicidad de contenidos de

formación

+ -Bajo

discernimiento de la calidad del servicio

Presentación de resultados: análisis relacional tópicos

3. El Coaching es una práctica emergente en la gestión de 

recursos humanos, legitimada y valorada por sus agentes,  pero 

que requiere para su consolidación y permanencia mejorar sus 

estándares.

EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTEEMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE

COACHING PRACTICA EMERGENTE DE RRHH EN PROCESO

DE CONSOLIDACIÓN

CONSOLIDACIÓNEMERGENTE

Crecimiento de formación en Coaching

Protagonismo de Coachees

Aumento de estándares: Consolidación del Coaching

Si no aumentan estándares : declive del Coaching

V/S

Conclusiones

1. En relación a sus agentes

EL Coaching es valorado positivamente por todos sus

agentes.

Es utilizado en las empresas de manera flexible para

distintos y variados objetivos.

Conclusiones

2. Aspectos facilitadores y obstaculizadores del Coaching.

Facilitadores

Coachee: su disposición, madurez y capacidad para considerar otros

puntos de vista, tener capacidad de autorreflexión y compromiso con

el proceso.

Organización: apoyo de la jefatura, contar con tiempo, espacios físicos

y flexibilidad en el proceso.

Coaches: capacidad para actuar empáticamente con sus Coachees y

desempeñar un papel de facilitador del proceso de aprendizaje.

Conclusiones

Obstaculizadores

Organización: falta de tiempo y facilidades que la organización otorga a

los Coachees; ausencia de involucramiento de las jefaturas en el proceso;

que sea utilizado como una última oportunidad de aprendizaje frente a un

eventual despido.

Coachees: actitud defensiva en el proceso.

Coaches: falta de un proceso formal de evaluación y obtención de

resultados que permita medir el impacto individual y organizacional.

Conclusiones

Distancia que existe entre la forma en que se contrata,

implementa y evalúa el coaching en la práctica de los agentes

y lo recomendado por los autores especialistas.

3. Limitaciones de la práctica del Coaching

Recomendaciones de mejoramiento para la práctica del coaching

Para los agentes contratantes, mejorar su rigurosidad

en la contratación, facilitación y evaluación del proceso

(diálogo inicial respecto del proceso)

En el caso de los coachs, es relevante su formación

integral.

Los coachees, deben ejercer su autoridad personal para

que los procesos y apoyos que reciben sean

beneficiosos.

Los centros de formación académica en coaching,

debieran mejorar la calidad de su formación.