Coaching og mentoring - det samme eller noget forskelligt

Copyright © KMP+ ApS, 2014, www.kmpplus.dk

Coaching og mentoring – det samme eller noget

forskelligt?v/ Kirsten M. Poulsen

KMP+

Business Partner of theInternational Cross-Mentoring Program

KMP+ mission – og min kæphest!

Løfte kvaliteten af organisatoriske mentor-programmer, således at de skaber værdifulde resultater for både organisationen og de enkelte deltagere – mentor og mentee.

Copyright © KMP+ ApS, 2014, www.kmpplus.dk 2

Programmet

Definitioner & udviklingen i coaching og mentoring…

Den organisatoriske kontekst Barriere og parathed for mentoring og

coaching Succeskriterier Mentor+Spillet – Mentors Mange Roller Eksempler på programmer


Udvikling i definitionen af mentoring

4

1980s 1990s 2000s

Kathy Kram David Clutterbuck Kirsten M Poulsen

Sponsorship mentoring

Developmentalmentoring

Developmentalmentoring

Learning alliance tapping into (mentee’s) talent

Learning alliance – hvor begge lærer

Organisatorisk læring og udvikling


– noget om at klone en mester?


Mentor som ved mest og bedst, og mest rådgiver mentee.

Industrisa

mfundet


- en gensidig og fælles læringsproces

Mentorskab er et udviklende samarbejde mellem to mennesker, som har forskelligt erfaringsgrundlag, hvor begge kan opnå ny læring, nye indsigter og personligt vækst. Mentorskabet er synergi mellem to mennesker.

En relation med fokus på mentee og på mentor!

Vidensamfu

ndet

Coaching Mentoring

1. generation

Problem & præstationsfokus

Beskytter og rådgiver

2. generation

Løsnings- og mulighedsfokus

”Guide on the side”Støttende og

retningsgivende

3. generation

Samskabende og (med)reflekterende

dialog

Gensidig læringsprocessynergi

Coaching vs. mentoring

Dilemmaet med den eksterne coach – og den interne mentor!



Mentoring og coaching i organisatorisk kontekst

Mentoring og coaching er strategiske udviklings-aktiviteter, som både støtter virksomhedens vision, mål og værdier og deltagernes individuelle udviklingsbehov og ønsker.Mentoring og coaching udvikler

organisationen gennem de individuelle samtaler!

9

Synergimodellen

LedelseKulturarkitekter

Forretnings-Idé---

MissionVisionMålPlaner

SystemerStruktur

---OpgaverBelønningAnsvarProcesserm.m.

Resultater

Kunder

Kultur Klim

a

Medarbejdere


Barrierer for mentoring og coaching

Belønningssystemer Opgavestruktur/jobdesign (Mangel på) Performance Management

systemer Organisationskultur Medarbejdernes holdninger og kompetencer

Copyright © KMP+ ApS, 2014, www.kmpplus.dk 10Kathy Kram

INTEGRERET OG RODFÆSTET– mentoring og coaching anvendes på alle niveauer som en naturlig adfærd. Man anvender formelle programmer og både ledere og medarbejdere opsøger på egen hånd videndeling og læring i uformelle relationer

STRATEGISK– ledelsen bakker op om mentoring og coaching og (de fleste) arbejder på at være gode rollemodeller. Mentoring og coaching kompetencer belønnes og er en integreret del af lederrollen. Fokus på formelle programmer.

TAKTISK– værdien af mentoring og coaching værdsættes som et HR værktøj, men brugen af mentoring og coaching er ikke koblet direkte til forretningen.

SPIRENDE– Ingen eller lille engagement omkring mentoring og coaching, der kun anvendes sporadisk og hovedsageligt som en ”fix it” løsning. Ingen synlig opbakning fra ledelsen.

Niveauer for organisatorisk parathed

Kilde: Mentorprogrammer i virksomheder og organisationer – side 78


12

Mentor+ModellenMentor+Undersøgelsen


UDFORDRINGER I ORGANISATORISKE MENTORPROGRAMMER…

Tid Ressourcer Motivation hos mentorerne Programlederens ressourcer Lederens rolle Matchningsprocessen Link til ”forretningen” Forståelse for mentoring … … …


14

Succeskriterier

Klart og kommunikeret formål.

Stærk programledelse.

Forberedelse, introduktion og uddannelse – og en matchning der giver mening.

Kvalitetssikring.



16

Mentors 2 grundlæggende roller

Facilitator – gør læring lettere

• Som facilitator hjælper mentor sin mentee gennem lærings-processen nemmere, hurtigere og bedre, end den ville foregå på egen hånd.

Rollemodel – udviser personlige og faglige færdigheder og værdier

• Mentor bliver i kraft af sin opgave altid en rollemodel for mentee. Mentors grundlæggende antagelser, værdier, færdigheder, viden og erfaring påvirker mentees forståelse af situationen samt mentees beslutningsproces.


17

Mentors Mange Roller - situationsbestemte

Historiefortæller

Fortæller egne historier til inspiration.

Sparringspartner

Diskuterer med og udfordrer mentee.

Rådgiver Give ekspertråd.

Videndeler Deler ud af sin professionelle viden efter behov.

Coach Stiller spørgsmål, som giver nye indsigter.

Kritiker Giver konstruktiv kritik og feedback.

Netværker Støtter mentees udvikling og brug af netværk.

Døråbner Åbner døre og giver referencer.

Sponsor Guider mentee i forhold til karrieren.

Ven Opmuntrer og støtter mentee.


Læring…

Mentoring er situationsbestemt.

At vælge mentorrolle afhænger både af mentors og mentees:• Kompetencer• Uddannelse • Erfaringer• Selvtillid

Det handler om at komme ud af komfortzonen!


Mentoring eller coaching eller en kombination?


Organisatoriske mentor/coach programmer

Udvikler kultur og værdier Udvikler de “rigtige” rollemodeller og

kompetencer Skaber nye relationer på tværs af

afdelinger og funktioner Udvikler moderne lederskabskompetencer Udnytter organisationens egne ressourcer Tiltrækker, udvikler og fastholder


DAGENS GODE TILBUD

Copyright © KMP+ ApS, 2014, www.kmpplus.dk21

Tilmelding til nyhedsmail på www.kmpplus.dk


KMP+, tlf.: 39 76 12 32, [email protected], www.kmpplus.dk