ORGANIZACIONO UČENJE I UPRAVLJANJE ZNANJEMw3.ekof.bg.ac.rs/nastava/organizaciono ponasanje/2011/ORG...

ORGANIZACIONO UČENJE I UPRAVLJANJE ZNANJEM

Organizaciono učenje i konkurentnost

Organizaciono učenje - jedini trajni izvor konkurentske prednosti preduzeća na tržištuOrganizaciono učenje - proces izgradnje jezgra kompetentnosti (core competence) kroz unapređenje poslovnih procesaZnačaj i ulaganje u organizaciono učenje rastu

ulaganja kompanija u neopipljive resurse prevazilaze ulaganja u materijalne resurse (Nemačka, Britanija)ulaganja u informacionu tehnologiju premašujuulaganja u proizvodnu tehnologiju (SAD)

Chief Knowledge Officer, Learning organization

Definisanje organizacionog učenja

Organizaciono učenje jeste promena u kognitivnim strukturama i ponašanju članova organizacije koja obezbeđuje podizanje sposobnosti organizacije da se prilagodi svome okruženjuKognitivna i bihevioralna komponenta organizacionog učenja Organizaciono učenje kao procesiranje informacija i socijalna interakcijaOrganizaciono učenje: proces putem koga se proširuje repertoar potencijalnih ponašanja članova organizacije kao pojedinaca ali i organizacije kao kolektiva - proces razvoja i primene novih pravila i rutina u organizaciji

Definisanje organizacionog učenja

Organizaciono učenje je proces putem koga organizacija stiče i koristi znanjeDa li organizacije mogu da uče i da li postoji „organizaciono znanje”?Organizaciono znanje

Nastaje kroz proces socijalne interakcijeNe gubi se odlaskom pojedinacaNalazi se u rutinama, procesima, sistemima, strukturama, kulturi

Organizaciono učenje i učeća organizacija (Organizational Learning - Learning Organization).

Organizaciono učenje i upravljanje znanjem

Organizaciono učenje- proces sticanja i korišćenja znanja

Bihevioralni aspektDeskriptivni pristup Spontan proces

Upravljanje znanjem Menadžerski aspektPreskriptivni pristup Planski i svestan proces

Vrste organizacionog učenja

Adaptivno učenje ili učenje u jednom krugu (single loop learning) - promene u okvirima prethodno definisanog seta pretpostavki koje ostaju van svakog preispitivanjaGenerativno učenje ili učenje u duplom krugu (double loop learning) - sticanje znanja kojim se preispituju i menjaju bazične pretpostavke na kojima su izgrađene postojeće rutine

Organizaciono učenje i promene

Svako učenje jeste promena ali svaka promena nije učenje Organizaciono učenje jeste promena koja vodi ka unapređenju ključnih kompetencija organizacije i kojom ona postaje sposobna da se prilagodi svome okruženju pa i da kreira promene u njemu Kompanije mogu da se menjaju a da ništa nisu naučile – zato one moraju da se menjaju ali pametno

Proces organizacionog učenja Organizaciono učenje je proces pribavljanja, širenja i korišćenja znanja u organizaciji

I. Identifikacija postojećeg znanja iz internih izvora kroz artikulaciju, sistematizaciju i formalizacijueksternih izvora kroz prikupljanje, obradu i sistematizaciju postojećeg znanja

II. Kreiranje novog znanja kroz generisanje novih ideja, stvaranju inovacija u procesima ili proizvodima

III. Difuzija znanja – širenje kroz organizacijuIV. Integracija i modifikacija znanja – ono se

memoriše, čuva, strukturira i čini dostupnimV. Korišćenje znanja kroz akciju i promene

UPRAVLJANJE ZNANJEM

Kreiranje znanja Difuzija znanja Korišćenje (primena) znanja

Identifikaicja i transfer eksternog znanja a

Pribavljanje eksternog znanja: formalni

obrazovni sistem, eksterne obuke i treninzi, sajmovi, Internet, benčamrking i sl.

Identifikacija i artikulacija postojećeg znanja u

organizaciji

Ssistematizacija, formalizacija i integracija znanja: uputstva, dobre prakse, procedure i sl.

Difuzija (transfer) znanja kroz organizaciju (obezbeđenje dostupnosti znanja)

Razvoj organizaicje upravljanja znanjem: struktura, kultura, vođtvo, HRM

Memorisanje i zaštita znanja (kompanijska biblioteka)

Primena znanja u unapređenju poslovnih procesa /proizvoda

Merenje i ocena efikasnosti upravljanja znanjem i preduzimanje mera za njegovo unapređenje

Prikupljanje i ocena novog znanja: ideja i inovacija

Vrste organizacionog znanja

Dve vrste znanja prema Nonaki:eksplicitno (explicit): objektivno, otvoreno, opipljivo, izraženo formalnim i sistematskim jezikom,može se koristiti u formi podataka, naučnih formula, specifikacija, priručnika, nije zavisno od konteksta (context free) i može se transferisatiimplicitno (tacit): subjektivno, skriveno, neopipljivo, duboko personalizovano i teško ga je formalizovati, zavisno od konteksta u kome je nastalo i teško se transferiše i memoriše, veštine zanata i know how kao i mentalni modeli

Proces organizacionog učenja

Organizaciono učenje je konverzija jednog oblika znanja u drugi putem koga se individualno znanje pretvara u organizacionoDve vrste znanja i 4 procesa konverzijeSocijalizacija: implicitno znanje – implicitno znanje

prenošenje implicitnog, skrivenog ili subjektivnog znanja sa jednog na drugog člana organizacijeučenje šegrta od majstora putem interakcije, opservacije i imitacije

Proces organizacionog učenja

Artikulacija ili eksternalizacija: implicitno znanje-eksplicitno znanje.

konverzija implicitnog, subjektivnog u objektivno, eksplicitno znanjeznanje koje je bilo samo u glavama i rukama nekih ljudi pretvara u opšte dobro organizacijeRizičan proces jer artikulacija zahteva drugačije kompetencije od onih potrebnih za sticanje znanjamodeli, metafore i analogije

Proces organizacionog učenja

Kombinacija: eksplicitno znanje – eksplicitno znanje

konverzija individualnog znanja i kreiranje organizacionog znanja elementi eksplicitnog, objektivnog znanja se integrišu u celine koje su više razvijene, sistematičnije i složenije od svojih delovaKreiranje novog znanja kroz rekonfiguraciju postojećeg znanja, njegovo kombinovanje, sortiranje, kategorizovanje i sistematizovanje

Proces organizacionog učenja

Internalizacija: eksplicitno znanje – implicitno znanje.

Konverzija eksplicitnog znanja u implicitno tako što zaposleni i menadžeri primenjuju elemente eksplicitno formulisanih znanja u svom svakodnevnom raduučenje kroz praksu (learning by doing) eksperimentisanje i vežbanje zaposlenihImplicitno znanje koje nastaje može biti šire od eksplicitnog - zatim se ono prenosi na druge kroz socijalizaciju i pretvara u novo eksplicitno znanje kroz artikulaciju

Proces organizacionog učenja

Implicitno znanje Implicitno znanje

Eksplicitno znanjeEksplicitno znanje

Artikulacija(eksternalizacija)

Socijalizacija

Kombinacija

Internalizacija

Oblici organizacionog učenja

Učenje pre delovanja - svi oblici sistematskog prikupljanja, interpretiranja, širenja i memorisanja informacija radi proširivanja baze znanja organizacije

Prikupljanje stručne i naučne literature, poseta predavanjima seminarima i kurevima, obrazovanje kroz formalni školski sistem itd. Eksperimenti, laboratorijska i terenska istraživanja Učenje na iskustvima drugih

Učenje tokom delovanja - učenje iz sopstvenog iskustva ili učenje iz sopstvenih pokušaja i grešaka

Stilovi organizacionog učenja Izvor znanja: spoljni izvori ili sopstveno iskustvo?Fokus na proizvod ili proces. Način dokumentovanja: personalizovano ili dokumentovano, formalizovano i javno znanje Način širenja znanja: formalan način (politike, procedure, uputstva) ili neformalan način (direktna međusobna komunikacija) Cilj učenja: inkrementalne promene procesa ili proizvoda ili radikalna transforamcija čitave organizcije Vrsta procesa: sticanje saznanja o proizvodnim ili komercijalnim aktivnostima Individualna ili grupna znanja: razvoj individualnih ili razvoj timskih znanja, veština i sposobnosti

Vođstvo i organizaciono učenjeBez vođstva sa vrha organizacije nema organizacionog učenja Lideri moraju da pokažu svoju sopstvenu posvećenost učenjuLider kompanije treba da obezbedi da se

definiše jasna misija i vizija bazirana na učenju izgradi organizacioni dizajn koji podržava organizaciono učenje, ustanove kulturne vrednosti učenja i razvoja, izgradi klima poverenja i tolerancije na greške, ustanove komunikacijski kanali koji obezbeđuju organizaciono učenjeobezbedi autonomija zaposlenih bez koje je organizaciono kao i individualno učenje nemoguće ostvariti

Lider mora biti sam posvećen učenju i da to javno pokazuje!!!

Vođstvo i organizaciono učenje

Lideri imaju 4 uloge u izgradnji organizacije koja uči

Model. Lider mora služiti ostalima u organizaciji kao primer od koga će učiti. Mentor. Lider mora da služi i kao mentor koji pomaže ostalima da svoje ponašanje modifikuju prema zahtevima procesa učenja. Menadžer. Lider preduzeća mora da obezbedidizajniranje organizacione strukture koja podržava organizaciono učenjeMonitor. Lider organizacije mora da prati i kontroliše proces učenja i da preduzima korektivne akcije ako on ne napreduje.

Struktura učeće organizacije

Minimalna specijalizacija poslova i zadatakaVišak funkcija Raznovrsnost procesa i metoda rada Balans kontrole i autonomijeMinimalni broj hijerarhijskih nivoaTimoviIntenzivna komunikacijaIntegracija i propusne interne granice.Propusne eksterne granice

Kultura učeće organizacijeRazvoj ljudi. Kultura učenja visoko vrednuje:

razvoj zaposlenih, individualno učenje i stručnost ili ekspertizapotrebe samoaktualizacije i postignuća. radoznalost, eksperimentisanje i istraživački duh. interni lokus kontrole autonomija zaposlenih

Promene. Kultura učenja visoko vrednuje: pozitivan stav prema promenama kreativnost, inovacije, novi pristup problemima i nove idejerazuman rizik je prihvatljiv tolerancija grešaka preispitivanje postojećih vrednosti, strategija, strukture i rutina

Kultura učeće organizacijeInterakcije, saradnja i komunikacija. Kultura učenja visoko vrednuje:

iskrena, otvorena i intenzivna, formalne i neformalna interakcija i komunikacija zaposlenih i menadžera. ograničavanje „privatnih“ i „individualnih“ informacija i znanja na vrlo uzak krug i motivacija članova organizacije na deobu svojih znanja. saradnja zaposlenih otvorena diskusija kako između zaposlenih na istom hijerarhijskom nivou tako i između menadžera i zaposlenih. participacija zaposlenih u odlučivanju

Okruženje. Kultura učenja visoko vrednuje: otvorenost prema okruženjukonstantna adaptacija promenama u okruženju kreiranje vrednosti za potrošače kao osnovni cilj . sistemska perspektiva

HRM učeće organizacije

Proces selekcije i regrutacije fokusiran na prijem ljudi sa kapacitetom za učenje

Obuka i trening u funkciji organizacionog učenja

Sistem zarada baziran na znanju (Knowledge Based Compensation)

Metodi i prakse organizacionog učenja

Refleksije i analize – memo, post mortem analizaDiskusije, konferencijeIzveštajiKompanijska bibliotekaUputstva, priručnici, procedureIntranetBenchmarking, obilasciMentorstvoRotacija, obilasciInteraktivno kompjutersko modeliranje, laboratorije

Rešenje testa razvojnih potreba

Potrebno je da saberu zaokružene vrednosti za pitanja 1,5,7,10, 11 i 12. Rezultat se ubeleži kao Međuzbir AZa ostale zaokružene odgvore potrebno je izvršiti dekodiranje odnosno uraditi sledeće: oduzeti zaokruženu vrednost od broja šest (6) i tako dobijeni rezultat sabrati sa rezultatima ostalih odgovora. To je potrebno uraditi za odgovore pod 2,3,4,6,8 i 9. Ako je, na primer, u odgovru pod 2 zaokružena vrednost 4, rezultat koji se sabira sa ostalim rezultatima je 2. Sabiranjem dekodiranih rezultat dobija se Međuzbir B.Sabiranjem Međuzbira A i B dobija se finalni rezultat. Ukoliko je on ispod 30 to ukazuje na relativno nizak nivo razvojnih potreba, a rezultat iznad 42 ukazuje na relativno visok nivo razvojnih potreba.

DA LI JE SATURN UČEĆA ORGANIZACIJA?KARAKTERISTIKE STRUKTURE UČEĆE ORGANIZACIJEMinimalna specijalizacija poslova i zadatakaVišak funkcija Raznovrsnost procesa i metoda rada Balans kontrole i autonomijeMinimalni broj hijerarhijskih nivoaTimoviIntenzivna komunikacijaIntegracija i propusne interne granicePropusne eksterne granice

DA LI JE SATURN UČEĆA ORGANIZACIJA?KARAKTERISTIKE KULTURE UČEĆE ORGANIZACIJEOtvorenost prema okruženjuOrijentacija na kreiranje vrednosti Prihvatanje rizika Orijentacija na pitanja i probleme Orijentacija na istraživanje (radoznalost) Tolerancija grešaka i učenje iz njih Otvorenost u internoj komunikaciji Pozitivan stav prema promenamaSistemska perspektiva Razvoj ljudi

DA LI JE SATURN UČEĆA ORGANIZACIJA?

KARAKTERISTIKE LIDERSTVA I HRM UČEĆE ORGANIZACIJELider kao model

Lider kao monitor

Lider kao mentorLider kao menadžer

Proces selekcije i regrutacije fokusiran na prijem ljudi sa kapacitetom za učenjeObuka i trening u funkciji organizacionog učenjaSistem zarada baziran na znanju (Knowledge Based Compensation)