MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dr. Antoni., SE., ME

H. Mustika Lukman Arief, SE., MM.

Email: antoni_yoga@yahoo.com

www.kefvinmustikalukmanarief.wordpress.com

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS

BUKITTINGGI, 2012

Perencanaan SDM dan Recruitment

PERENCANAAN SDM

adalah :• Perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau

pasokan tentang pekerja agar departemen SDM mempunyai strategi yang baik dalam rekrutmen, seleksi, pengembangan dan fungsi-fungsi SDM lainnya sehingga tersedia sejumlah individu pada posisi yang tepat,pada waktu yang tepat.

• Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi demand bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

ELEMEN PERENCANAAN MSDM• Perencanaan Strategis (melihat

kondisi lingkungan luar, identifikasi issue bisnis, pembentukan strategi)

• Perkiraan permintaan (menentukan implikasi stategis thd SDM, meramalkan keperluan SDM guna memenuhi tujuan bisnis)

• Audit kemampuan SDM (analisa sumber tenaga kerja saat ini, audit suplai SDM internal saat ini, mereview pendayagunaan SDM terkini)

• Perkiraan suplai tenaga kerja (internal dan external)

• Analisa Kesenjangan(Membandingkan perkiraan demand dan supply,identifikasi kesenjangan d dan s)

• Perencanaan (Menyusun tujuan deptSDM,identifikasi kelebihan/kekurangan tenaga kerja,mendesain strategi SDM,kebijakan,tindakan agar tujuan tadi tercapai

• Implementasi dan evaluasi (implementasi,monitor dan evaluasi hasil,umpan balik,Perbaikan/penyempurnaan kebijakan)

MANFAAT PERENCANAAN SDM

• Memastikan strategi dept SDM terkait dan terintegrasi dengan strategi dan tujuan organisasi.

• Menyiapkan suatu proses formal guna menghasilkan rencana penanganan masalah SDM yang muncul akibat rencana/ strategi perusahaan

• Menghasilkan audit mendetail berkaitan dengan sdm sebagai modal perusahaan

• Mampu memberikan kerangka dalam menganalisa bauran keahlian, pengetahuan, sikap

• Menyediakan mekanisme peramalan demand SDM berdasarkan suplai internal dan external yang berkaitan dengan jumlah,pengetahuan,keahlian dan sikap SDM.

• Dengan analisa kesenjangan ,mencocokan suplai dan permintaan SDM .

• Mengkoordinasikan /menyinambungkan strategi,kebijakan,prosedur,tindakan dan kegiatan manajemen SDM

• Dapat mengontrol lebih ketat pada jumlah dan biaya SDM

PERKIRAAN PERMINTAAN SDM/(FORECASTING)

Menentukan jumlah,keahlian dan lokasi SDM yang akan dibutuhkan perusahaan di masa yang akan datang

Sebelum proyeksi kebutuhan SDM, harus ditentukan /diramalkan terlebih dahulu kebutuhan produk/jasa perusahaan

contoh - Memproduksi 1000btg spidol/minggu perlu 1000jam kerja dengan

40jam/minggu - Melayani 1000 pelanggan hypermarket

dalam 1 hari, perlu 10 CS,10tenaga bantu

TEHNIK PERAMALAN KEBUTUHAN SDM

• Zero-Base Forecasting: menggunakan jenjang SDM yang ada di organisasi pada saat ini sebagai langkah awal untuk menentukan kebutuhan SDM di masa yang akan datang

• Bottom-up approach: tiap jenjang di

perusahaan,mulai dari yang terbawah menyusun perkiraan kebutuhan shg angka aggregate akan terbentuk

4 PERBEDAAN PERSPEKTIF DALAM MEMANDANG PROBLEM PERENCANAAN

Strategi : organisasi, asumsi yang digunakan, pada tiap level,keterbatasan

perencanaan

Kontex : Perbedaan budaya,transportasi,sektoral tingkat tekhnologi,daur hidup perush.

Komplexitas budaya : pilihan SDM di MNC,penya-

tuan berbagai budaya,manajemen peru-

bahan, pendekatan

Individu: unik,tidak bisa disamaratakan. Pemikiran jk

pendek vs jk panjang.Politik dunia kerja

ANALISIS PEKERJAAN

Apa itu Analisis Pekerjaan

Prosedur mengetahui segala sesuatu tentang tugas pada suatu posisi serta karakteristik pekerja yang diperlukan untuk ditempatkan pada posisi itu

Recruitment

• Definisi “searching for, and obtaining, potential job applicants in

sufficient quantity and quality for the organization to select the most appropriate individuals to fill its jobs”

• “ Proses pencarian dan penarikan calon-2 yang qualified untuk diseleksi guna mengisi posisi yang kosong” (Stone, 2002, p. 174).

Proses dua arah

ORGANISAsI

POPULATION

Mencari calon

Memutuskan untuk jadi calon

Legal Environment

Labour Markets

BusinessEnvironment

Recruitment Planning

Human Resource Planning• Projected staffing needs• Reconciliation of forecasted

needs and availability• Formulation of action plans

Operational Planning

Strategic Business Planning

Faktor yang mempengaruhi Recruitment

External Factors Internal Factors

Recruitment Model

1. Perencanaan Recruitment

2. StrategiRecruitment

4. Evaluasi

3. Recruitment Activities