LA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO EN MÉXICO

LA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO EN MÉXICO

Alvaro J. Altamirano

José G. Rosales Herrera

1. ANTECEDENTES

En México, se hizo un intento por regular el Teletrabajo, con una reforma a la

Ley Federal del Trabajo del 1° de diciembre del año 2012, al establecerlo en el

artículo 311 como una modalidad del trabajo a domicilio. Sin embargo, tal

adecuación distó mucho de la realidad, pretendiendo el legislador en aquel

entonces que las reglas del trabajo a domicilio se aplicaran al Teletrabajo, tales

como desarrollar el trabajo sin vigilancia ni dirección inmediata, entregar al

trabajador una libreta foliada y autorizada, llevar un libro de registro, entre otras,

situación que trajo como consecuencia una prácticamente nula regulación de esta

nueva forma de trabajo.

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2. REGULACIÓN DEL TELETRABAJO COMO UN TRABAJO ESPECIAL

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Mediante decreto publicado el 11 de enero de 2021 en

el Diario Oficial de la Federación y que entró en vigor al

día siguiente, se incorporó el Teletrabajo como un

trabajo especial en la Ley Federal del Trabajo, mediante

la reforma al artículo 311 y la creación de un Capítulo

Especial que incluye los artículos del 330-A al 330-K.

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La Ley define al Teletrabajo como una forma de organización laboral

subordinada que consiste en el desempeño de actividades

remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o

establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la

presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de

Teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las

tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y

mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de

Teletrabajo y el patrón.

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La ley establece que se configura esta modalidad

siempre que se desarrolle más del cuarenta por ciento

del tiempo de trabajo en el domicilio de la persona

trabajadora o en el domicilio elegido por ésta y que no

será considerado Teletrabajo aquel que se realice de

forma ocasional o esporádica.

3. CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO

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Además de las condiciones generales que todo contrato de

trabajo debe contener, como salario y horario, se deberán

cumplir las siguientes:

1. El contrato debe constar por escrito.

2. Se deberá especificar cual será el equipo e insumos de

trabajo, incluyendo los relacionados con seguridad y

salud que debe entregar el patrón.

3. La descripción y monto por concepto de pago de

servicios.

4. Los mecanismos de contacto y supervisión.

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I. Tratándose de relaciones colectivas, la modalidad de

Teletrabajo deberá formar parte del Contrato

Colectivo de Trabajo.

II. Los patrones que no cuenten con un contrato

colectivo, deberán incluir el Teletrabajo en su

Reglamento Interior de Trabajo.

4. OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LOS EMPLEADORES

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1. Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los

equipos necesarios para el Teletrabajo como equipo de

cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros.

2. Asumir los costos derivados de esta modalidad de trabajo,

incluyendo en su caso el pago de servicios de

telecomunicación y parte proporcional de electricidad.

3. Inscribir a los teletrabajadores al régimen obligatorio de la

seguridad social.

4. Respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada

laboral.

5. EFECTOS FISCALES A CONSIDERAR

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Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios

para el Teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre

otros.

- Cumplir requisitos generales de deducción (Estrictamente indispensables,

comprobante fiscal, pago desde cuentas del contribuyente, registro contable,

traslado de impuestos, etc.).

- Llevar un control del activo fijo asignado a cada empleado.

- El empleado debera firmar cartas responsivas de los activos que le fueron

asignados.

- Control en cuentas de orden / Contabilidad electrónica.

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Asumir los costos derivados de esta modalidad de trabajo,

incluyendo en su caso el pago de servicios de telecomunicación

y parte proporcional de electricidad.

Teléfono e Internet – Pueden ser contratados directamente por el

patrón.

Servicio de electricidad – Es contratado por el trabajador / Patrón

asume parte proporcional del costo.

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Patrón reembolsa una parte proporcional de gastos de energía

electrica, Internet y/o teléfono móvil.

¿El reembolso es un ingreso acumulable para el trabajador?

¿El reembolso integra el salario base de cotización para el pago de

cuotas de seguridad social?

¿Es deducible para el patrón?

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Herramienta de trabajo

- ¿Herramientas de trabajo intangibles?

- Servicio de Internet

- Servicio de energía electrica

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Efectos en ISR

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No se consideran ingresos en bienes, los servicios de comedor y

comida proporcionados a los trabajadores ni el uso de bienes que

el patrón proporcione a los trabajadores para el desempeño de las

actividades propias de éstos siempre que, en este último caso, los

mismos estén de acuerdo con la naturaleza del trabajo

prestado.

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Efectos en LSS

27. El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en

efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones,

alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en

especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al

trabajador por su trabajo. Se excluyen como integrantes del

salario base de cotización, dada su naturaleza, los siguientes

conceptos:

I. Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa

y otros similares.

II. …

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Conclusiones preliminares:

- La LFT obliga al patrón a asumir costos de telecomunicación y

electricidad.

- Los reembolsos que el patrón realice al empleado por energía

electríca, Interntet y/o teléfono celular – Califican como

herramienta de trabajo.

Efecto en ISR – No es ingreso acumulable para el trabajador / No

hay incremento en su patrimonio.

Efecto en LIMSS – No integra para el SBC.

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El reembolso efectuado por el patrón al trabajador - ¿Deducible

para efectos del ISR?

- Cumplir requisitos generales de las deducciones.

- Comprobante fiscal / CFDI de nómina.

- Reembolso timbrado en nodo c_TotalOtroPago bajo la clave 999

“Pagos distintos a los listados y que no deben considerarse

como ingresos por sueldos, salarios o ingresos asimilados”.

- Documentar materialidad del pago.

6. OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LOS EMPLEADOS

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1. Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los

equipos, materiales y útiles recibidos.

2. Informar con oportunidad sobre los costos pactados para el

uso de servicios.

3. Obedecer y conducirse con apego a las disposiciones de

seguridad y salud establecidas por el patrón.

4. Atender y utilizar los mecanismos para la supervisión de sus

actividades.

7. DERECHO DE REVERSIBILIDAD

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El cambio en la modalidad de presencial a Teletrabajo, deberá ser

voluntario, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada,

pero en todo caso las partes tendrán derecho de reversibilidad

a la modalidad presencial.

El empleador deberá otorgar igualdad de trato a las personas

trabajadoras en la modalidad de Teletrabajo respecto de las

presenciales.

8. MECANISMOS DE SUPERVISIÓN

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El patrón podrá emplear los mecanismos, sistemas operativos y

cualquier tecnología para supervisar el Teletrabajo, pero

deberán ser proporcionales a su objetivo, garantizando el derecho a

la intimidad de los trabajadores y respetando la protección de datos

personales.

Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos

para supervisar el Teletrabajo de manera extraordinaria, o

cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas lo requiera.

9. NORMA OFICIAL MEXICANA EN MATERIA DE TELETRABAJO

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La Secretaría del Trabajo y Previsión Social deberá establecer en

una Norma Oficial Mexicana las condiciones especiales de

seguridad y salud para el Teletrabajo, considerando los factores

ergonómicos, psicosociales y otros riesgos que pudieran causar

efectos adversos para la vida, integridad física o salud de las

personas trabajadoras que se desempeñen bajo dicha modalidad.

El poder ejecutivo dispone de 18 meses para publicar dicha norma

a partir del 12 de enero, fecha de la entrada en vigor del decreto.

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10. SANCIONES

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La reforma al Teletrabajo no estableció sanciones concretas por su

incumplimiento, por lo que en caso de alguna inspección del trabajo,

las autoridades podrían imponer una multa que va de 50 a 5,000

veces la Unidad de Medida y Actualización (de $4,481 a $448,100),

podría duplicarse en caso de reincidencia y además multiplicarse

por el número de trabajadores afectados.

“ “El Teletrabajo es una realidad y

cada vez se utilizará más, por lo

que debemos de adaptarnos

rápidamente a la nueva realidad”

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¡ MUCHAS GRACIAS !

Alvaro J. Altamirano

ajaltamirano@aesc.mx

55-5395-4444

José G. Rosales Herrera

joserosales@zumar.com.mx

442-285-8907