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LA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO EN MÉXICO
Alvaro J. Altamirano
José G. Rosales Herrera
1. ANTECEDENTES
En México, se hizo un intento por regular el Teletrabajo, con una reforma a la
Ley Federal del Trabajo del 1° de diciembre del año 2012, al establecerlo en el
artículo 311 como una modalidad del trabajo a domicilio. Sin embargo, tal
adecuación distó mucho de la realidad, pretendiendo el legislador en aquel
entonces que las reglas del trabajo a domicilio se aplicaran al Teletrabajo, tales
como desarrollar el trabajo sin vigilancia ni dirección inmediata, entregar al
trabajador una libreta foliada y autorizada, llevar un libro de registro, entre otras,
situación que trajo como consecuencia una prácticamente nula regulación de esta
nueva forma de trabajo.
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2. REGULACIÓN DEL TELETRABAJO COMO UN TRABAJO ESPECIAL
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Mediante decreto publicado el 11 de enero de 2021 en
el Diario Oficial de la Federación y que entró en vigor al
día siguiente, se incorporó el Teletrabajo como un
trabajo especial en la Ley Federal del Trabajo, mediante
la reforma al artículo 311 y la creación de un Capítulo
Especial que incluye los artículos del 330-A al 330-K.
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La Ley define al Teletrabajo como una forma de organización laboral
subordinada que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o
establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la
presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de
Teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las
tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y
mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de
Teletrabajo y el patrón.
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La ley establece que se configura esta modalidad
siempre que se desarrolle más del cuarenta por ciento
del tiempo de trabajo en el domicilio de la persona
trabajadora o en el domicilio elegido por ésta y que no
será considerado Teletrabajo aquel que se realice de
forma ocasional o esporádica.
3. CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO
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Además de las condiciones generales que todo contrato de
trabajo debe contener, como salario y horario, se deberán
cumplir las siguientes:
1. El contrato debe constar por escrito.
2. Se deberá especificar cual será el equipo e insumos de
trabajo, incluyendo los relacionados con seguridad y
salud que debe entregar el patrón.
3. La descripción y monto por concepto de pago de
servicios.
4. Los mecanismos de contacto y supervisión.
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I. Tratándose de relaciones colectivas, la modalidad de
Teletrabajo deberá formar parte del Contrato
Colectivo de Trabajo.
II. Los patrones que no cuenten con un contrato
colectivo, deberán incluir el Teletrabajo en su
Reglamento Interior de Trabajo.
4. OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LOS EMPLEADORES
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1. Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los
equipos necesarios para el Teletrabajo como equipo de
cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros.
2. Asumir los costos derivados de esta modalidad de trabajo,
incluyendo en su caso el pago de servicios de
telecomunicación y parte proporcional de electricidad.
3. Inscribir a los teletrabajadores al régimen obligatorio de la
seguridad social.
4. Respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada
laboral.
5. EFECTOS FISCALES A CONSIDERAR
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Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios
para el Teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre
otros.
- Cumplir requisitos generales de deducción (Estrictamente indispensables,
comprobante fiscal, pago desde cuentas del contribuyente, registro contable,
traslado de impuestos, etc.).
- Llevar un control del activo fijo asignado a cada empleado.
- El empleado debera firmar cartas responsivas de los activos que le fueron
asignados.
- Control en cuentas de orden / Contabilidad electrónica.
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Asumir los costos derivados de esta modalidad de trabajo,
incluyendo en su caso el pago de servicios de telecomunicación
y parte proporcional de electricidad.
Teléfono e Internet – Pueden ser contratados directamente por el
patrón.
Servicio de electricidad – Es contratado por el trabajador / Patrón
asume parte proporcional del costo.
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Patrón reembolsa una parte proporcional de gastos de energía
electrica, Internet y/o teléfono móvil.
¿El reembolso es un ingreso acumulable para el trabajador?
¿El reembolso integra el salario base de cotización para el pago de
cuotas de seguridad social?
¿Es deducible para el patrón?
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Herramienta de trabajo
- ¿Herramientas de trabajo intangibles?
- Servicio de Internet
- Servicio de energía electrica
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Efectos en ISR
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No se consideran ingresos en bienes, los servicios de comedor y
comida proporcionados a los trabajadores ni el uso de bienes que
el patrón proporcione a los trabajadores para el desempeño de las
actividades propias de éstos siempre que, en este último caso, los
mismos estén de acuerdo con la naturaleza del trabajo
prestado.
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Efectos en LSS
27. El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en
efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones,
alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al
trabajador por su trabajo. Se excluyen como integrantes del
salario base de cotización, dada su naturaleza, los siguientes
conceptos:
I. Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa
y otros similares.
II. …
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Conclusiones preliminares:
- La LFT obliga al patrón a asumir costos de telecomunicación y
electricidad.
- Los reembolsos que el patrón realice al empleado por energía
electríca, Interntet y/o teléfono celular – Califican como
herramienta de trabajo.
Efecto en ISR – No es ingreso acumulable para el trabajador / No
hay incremento en su patrimonio.
Efecto en LIMSS – No integra para el SBC.
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El reembolso efectuado por el patrón al trabajador - ¿Deducible
para efectos del ISR?
- Cumplir requisitos generales de las deducciones.
- Comprobante fiscal / CFDI de nómina.
- Reembolso timbrado en nodo c_TotalOtroPago bajo la clave 999
“Pagos distintos a los listados y que no deben considerarse
como ingresos por sueldos, salarios o ingresos asimilados”.
- Documentar materialidad del pago.
6. OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LOS EMPLEADOS
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1. Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los
equipos, materiales y útiles recibidos.
2. Informar con oportunidad sobre los costos pactados para el
uso de servicios.
3. Obedecer y conducirse con apego a las disposiciones de
seguridad y salud establecidas por el patrón.
4. Atender y utilizar los mecanismos para la supervisión de sus
actividades.
7. DERECHO DE REVERSIBILIDAD
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El cambio en la modalidad de presencial a Teletrabajo, deberá ser
voluntario, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada,
pero en todo caso las partes tendrán derecho de reversibilidad
a la modalidad presencial.
El empleador deberá otorgar igualdad de trato a las personas
trabajadoras en la modalidad de Teletrabajo respecto de las
presenciales.
8. MECANISMOS DE SUPERVISIÓN
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El patrón podrá emplear los mecanismos, sistemas operativos y
cualquier tecnología para supervisar el Teletrabajo, pero
deberán ser proporcionales a su objetivo, garantizando el derecho a
la intimidad de los trabajadores y respetando la protección de datos
personales.
Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos
para supervisar el Teletrabajo de manera extraordinaria, o
cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas lo requiera.
9. NORMA OFICIAL MEXICANA EN MATERIA DE TELETRABAJO
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La Secretaría del Trabajo y Previsión Social deberá establecer en
una Norma Oficial Mexicana las condiciones especiales de
seguridad y salud para el Teletrabajo, considerando los factores
ergonómicos, psicosociales y otros riesgos que pudieran causar
efectos adversos para la vida, integridad física o salud de las
personas trabajadoras que se desempeñen bajo dicha modalidad.
El poder ejecutivo dispone de 18 meses para publicar dicha norma
a partir del 12 de enero, fecha de la entrada en vigor del decreto.
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10. SANCIONES
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La reforma al Teletrabajo no estableció sanciones concretas por su
incumplimiento, por lo que en caso de alguna inspección del trabajo,
las autoridades podrían imponer una multa que va de 50 a 5,000
veces la Unidad de Medida y Actualización (de $4,481 a $448,100),
podría duplicarse en caso de reincidencia y además multiplicarse
por el número de trabajadores afectados.
“ “El Teletrabajo es una realidad y
cada vez se utilizará más, por lo
que debemos de adaptarnos
rápidamente a la nueva realidad”
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¡ MUCHAS GRACIAS !
Alvaro J. Altamirano
55-5395-4444
José G. Rosales Herrera
442-285-8907
