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EL PAPEL DEL DIRECTIVO EJECUTIVO EL PAPEL DEL DIRECTIVO EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS EN LAS DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONESORGANIZACIONES
Rogelio SalcedoRogelio SalcedoProyectos Globales Recursos HumanosProyectos Globales Recursos Humanos
CEMEX CentralCEMEX Central
Marzo 14, 2008Marzo 14, 2008
COPARMEX, Capital HumanoCOPARMEX, Capital Humano
3
TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOYTEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY
LA PROPUESTA DE VALOR DE RHLA PROPUESTA DE VALOR DE RH
QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIOCONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO
EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTUROEL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO
4
LA PROPUESTA DE VALOR DE RHLA PROPUESTA DE VALOR DE RH
Un profesional deUn profesional deRHRH
(Roles, competencias(Roles, competencias y desarrollo)y desarrollo)
Sirve a las diferentesSirve a las diferentesaudienciasaudiencias
(Clientes, accionistas, (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados)Gerentes Y Empleados)
DesarrollaDesarrollasus recursossus recursos
(Estrategia de RH y su (Estrategia de RH y su organización)organización)
Construye practicas deConstruye practicas deRHRH
(Gente, desempeño, (Gente, desempeño, información y trabajo)información y trabajo)
Conoce las realidadesConoce las realidadesdel negociodel negocio
(Tecnologia, globalizacion, (Tecnologia, globalizacion, Demografia)Demografia)
Dave Ulrich, The HR Value proposition, 2005
5
LA ECONOMIA GLOBALIZADALA ECONOMIA GLOBALIZADA Crecimiento de las economías nuevas: BRIC y el mantenimiento de Crecimiento de las economías nuevas: BRIC y el mantenimiento de
México: mas pobresMéxico: mas pobres Globalización del talento: impacto en su calidad y cantidadGlobalización del talento: impacto en su calidad y cantidad El entorno sindical (“globalizado”)El entorno sindical (“globalizado”)
DEMOGRAFIA DEMOGRAFIA Envejecimiento poblacional: se acaba el bono demográficoEnvejecimiento poblacional: se acaba el bono demográfico El cambio del balance en genero y edad …. diversidadEl cambio del balance en genero y edad …. diversidad Deterioro de la familiaDeterioro de la familia La migración e inmigraciónLa migración e inmigración
EL IMPACTO DE LA TECNOLOGIAEL IMPACTO DE LA TECNOLOGIA VelocidadVelocidad EficienciaEficiencia ConectividadConectividad
LAS REALIDADES: RH EN UN ENTORNO LAS REALIDADES: RH EN UN ENTORNO CAMBIANTE Y CADA VEZ MAS COMPLICADOCAMBIANTE Y CADA VEZ MAS COMPLICADO
Un profesional deUn profesional deRHRH
(Roles, competencias(Roles, competencias y desarrollo)y desarrollo)
Sirve a las diferentesSirve a las diferentesaudienciasaudiencias
(Clientes, accionistas, (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados)Gerentes Y Empleados)
DesarrollaDesarrollasus recursossus recursos
(Estrategia de RH y su (Estrategia de RH y su organización)organización)
Construye practicas deConstruye practicas deRHRH
(Gente, desempeño, (Gente, desempeño, información y trabajo)información y trabajo)
Conoce las realidadesConoce las realidadesdel negociodel negocio
(Tecnologia, globalizacion, (Tecnologia, globalizacion, Demografia)Demografia)
6
CLIENTES FINALES(como me ayudas a mejorar el
market share?)
EMPLEADOSCual es la propuesta deValor y marca al empleado ?
ACCIONISTA(los intangibles tienen
y me dan valor ?)
CLIENTESCLIENTESDE RHDE RH
ORGANIZACION(como puedo ejecutar mejor la
estrategia?)Como orquesto mis recursos mejor ?
MUCHOS CLIENTES PIDIENDO MUCHAS MUCHOS CLIENTES PIDIENDO MUCHAS COSAS (y distintas) A RHCOSAS (y distintas) A RH
Un profesional deUn profesional deRHRH
(Roles, competencias(Roles, competencias y desarrollo)y desarrollo)
Sirve a las diferentesSirve a las diferentesaudienciasaudiencias
(Clientes, accionistas, (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados)Gerentes Y Empleados)
DesarrollaDesarrollasus recursossus recursos
(Estrategia de RH y su (Estrategia de RH y su organización)organización)
Construye practicas deConstruye practicas deRHRH
(Gente, desempeño, (Gente, desempeño, información y trabajo)información y trabajo)
Conoce las realidadesConoce las realidadesdel negociodel negocio
(Tecnologia, globalizacion, (Tecnologia, globalizacion, Demografia)Demografia)
7
LOS ROLES Y COMPETENCIAS HAN LOS ROLES Y COMPETENCIAS HAN EVOLUCIONADOEVOLUCIONADO
Abogado delAbogado delempleadoempleado LIDER DE RHLIDER DE RH SocioSocio
estratégicoestratégico
ExpertoExpertoadminsitrativoadminsitrativo
Campeon delCampeon delempleadoempleado
Socio Socio estrategicoestrategico
Agente deAgente decambiocambio
Human Resource Champions, 1996Human Resource Champions, 1996
Human Resource Value Proposition, 2005
Un profesional deUn profesional deRHRH
(Roles, competencias(Roles, competencias y desarrollo)y desarrollo)
Sirve a las diferentesSirve a las diferentesaudienciasaudiencias
(Clientes, accionistas, (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados)Gerentes Y Empleados)
DesarrollaDesarrollasus recursossus recursos
(Estrategia de RH y su (Estrategia de RH y su organización)organización)
Construye practicas deConstruye practicas deRHRH
(Gente, desempeño, (Gente, desempeño, información y trabajo)información y trabajo)
Conoce las realidadesConoce las realidadesdel negociodel negocio
(Tecnologia, globalizacion, (Tecnologia, globalizacion, Demografia)Demografia)
ExpertoExpertofuncionalfuncional
Desarrollador Desarrollador de capitalde capitalhumanohumano
8
MODELO DE COMPETENCIAS PARA RHMODELO DE COMPETENCIAS PARA RH
CredibilidadCredibilidad PersonalPersonal•Logro de ResultadosLogro de Resultados•Relaciones EfectivasRelaciones Efectivas•Comunicación PersonalComunicación Personal
Función de RHFunción de RH•Contratación de PersonalContratación de Personal•Desarrollo Desarrollo •Estructura OrganizacionalEstructura Organizacional•Gestión del DesempeñoGestión del Desempeño
Aporte EstratégicoAporte Estratégico•Gestión de la CulturaGestión de la Cultura•Cambio RápidoCambio Rápido•Decisiones estratégicasDecisiones estratégicas•Conexión con el mercadoConexión con el mercado
Tecnología Tecnología en RHen RH
Conocimiento Conocimiento del Negociodel Negocio
Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)
Un profesional deUn profesional deRHRH
(Roles, competencias(Roles, competencias y desarrollo)y desarrollo)
Sirve a las diferentesSirve a las diferentesaudienciasaudiencias
(Clientes, accionistas, (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados)Gerentes Y Empleados)
DesarrollaDesarrollasus recursossus recursos
(Estrategia de RH y su (Estrategia de RH y su organización)organización)
Construye practicas deConstruye practicas deRHRH
(Gente, desempeño, (Gente, desempeño, información y trabajo)información y trabajo)
Conoce las realidadesConoce las realidadesdel negociodel negocio
(Tecnologia, globalizacion, (Tecnologia, globalizacion, Demografia)Demografia)
9
RESUMEN DE LA EVALUACIÓN POR RESUMEN DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS RH – CASO CEMEX MXCOMPETENCIAS RH – CASO CEMEX MX
Credibilidad Personal
3.80 – 4.17
Función de RH3.20 – 3.65
Aporte Estratégico3.40 – 3.63
Tecnología en RH
3.84 – 3.25
Conocimiento del Negocio3.37 – 3.54
Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)
Benchmark Global 2002-2003
Un profesional deUn profesional deRHRH
(Roles, competencias(Roles, competencias y desarrollo)y desarrollo)
Sirve a las diferentesSirve a las diferentesaudienciasaudiencias
(Clientes, accionistas, (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados)Gerentes Y Empleados)
DesarrollaDesarrollasus recursossus recursos
(Estrategia de RH y su (Estrategia de RH y su organización)organización)
Construye practicas deConstruye practicas deRHRH
(Gente, desempeño, (Gente, desempeño, información y trabajo)información y trabajo)
Conoce las realidadesConoce las realidadesdel negociodel negocio
(Tecnologia, globalizacion, (Tecnologia, globalizacion, Demografia)Demografia)
10
Campeón de los Empleados
Agente de Cambio
Experto Administrativo
Socio Estratégico
Roles de Dave Urlich
Alinear
MediarIntegrar
Transformar
RegularAsesorar
Competencias Básicas de RH
Producto: Dominio de los Procesos Humanos de los
Negocios
MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y URMODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR
Un profesional deUn profesional deRHRH
(Roles, competencias(Roles, competencias y desarrollo)y desarrollo)
Sirve a las diferentesSirve a las diferentesaudienciasaudiencias
(Clientes, accionistas, (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados)Gerentes Y Empleados)
DesarrollaDesarrollasus recursossus recursos
(Estrategia de RH y su (Estrategia de RH y su organización)organización)
Construye practicas deConstruye practicas deRHRH
(Gente, desempeño, (Gente, desempeño, información y trabajo)información y trabajo)
Conoce las realidadesConoce las realidadesdel negociodel negocio
(Tecnologia, globalizacion, (Tecnologia, globalizacion, Demografia)Demografia)
11
Visión Compartida
Aprendizaje Colectivo
Maestría Personal
Modelos Mentales
Disciplinas de Peter Senge
Modelar
Comunicar
Crear Valor
Reaprender
InnovarDirigir
Competencias Profesionales
Producto: Dominar el proceso de vender ideas de Alto Impacto para el negocio
MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y URMODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR
Un profesional deUn profesional deRHRH
(Roles, competencias(Roles, competencias y desarrollo)y desarrollo)
Sirve a las diferentesSirve a las diferentesaudienciasaudiencias
(Clientes, accionistas, (Clientes, accionistas, Gerentes Y Empleados)Gerentes Y Empleados)
DesarrollaDesarrollasus recursossus recursos
(Estrategia de RH y su (Estrategia de RH y su organización)organización)
Construye practicas deConstruye practicas deRHRH
(Gente, desempeño, (Gente, desempeño, información y trabajo)información y trabajo)
Conoce las realidadesConoce las realidadesdel negociodel negocio
(Tecnologia, globalizacion, (Tecnologia, globalizacion, Demografia)Demografia)
12
EN RESUMENEN RESUMEN
Las competencias de los profesionales de RH pueden influir en el Las competencias de los profesionales de RH pueden influir en el desempeño desempeño del negociodel negocio
Esas nuevas competencias nos dan pie a Esas nuevas competencias nos dan pie a entregar agendas mas poderosasentregar agendas mas poderosas para para el exito de nuestros negocios.el exito de nuestros negocios.
La La contribucion estrategicacontribucion estrategica para el exito del negocio es la combinacion de la para el exito del negocio es la combinacion de la gestion cultural, el cambio rapido, las decisiones estrategicas y la conectividad gestion cultural, el cambio rapido, las decisiones estrategicas y la conectividad con el mercado.con el mercado.
RH esta cambiando el foco hacia RH esta cambiando el foco hacia un rol mas externoun rol mas externo, a través del cual se , a través del cual se generan capacidades que conectan al negocio a los factores clave del exito. generan capacidades que conectan al negocio a los factores clave del exito.
Los profesionales de RH contribuyen a que las decisiones de negocio Los profesionales de RH contribuyen a que las decisiones de negocio sean mas sean mas rigurosas e incluyentes.rigurosas e incluyentes.
““Lo que nos hace popular dentro puede no crear valor fuera”Lo que nos hace popular dentro puede no crear valor fuera”
Nunca ha sido mas Nunca ha sido mas retante y divertidoretante y divertido trabajar en RH trabajar en RH
13
UN MARCO ESTRATEGICO DE LA FUNCION: UN MARCO ESTRATEGICO DE LA FUNCION: EL CASO CEMEX.EL CASO CEMEX.
Estrategia delEstrategia delnegocionegocio
Gente y TalentoGente y TalentoAdquisición y Gestion Adquisición y Gestion
de Talentode Talento
Incentivos y Incentivos y recompensasrecompensas
Gestión del Gestión del rendimiento y rendimiento y compensacióncompensación
CompromisoCompromisoEntendimiento y Entendimiento y
convicciónconvicción
LiderazgoLiderazgoRol ModeladorRol Modelador
DesarrolloDesarrolloHabilidades y Habilidades y
destrezasdestrezas
2
3
CulturaCulturaValores Valores
compartidoscompartidos
4
Procesos deProcesos deNegocioNegocio
Procesos y Procesos y Servicios de RHServicios de RH
Diseño Diseño OrganizacionalOrganizacional
Estructura, Gobierno y Estructura, Gobierno y diseño de trabajodiseño de trabajo
1
14
EN CONCLUSION, RH DEBE JUGAR UN ROL EN CONCLUSION, RH DEBE JUGAR UN ROL COMPLEJOCOMPLEJO
Intangibles, participación de Mercado, Intangibles, participación de Mercado,
ejecución de la estrategia, competencia y ejecución de la estrategia, competencia y
compromiso de los empleadoscompromiso de los empleados
Experto funcional, Socio estratégico, Experto funcional, Socio estratégico,
Abogado del empleado, Desarrollador del Abogado del empleado, Desarrollador del
capital humano y Lidercapital humano y Lider
Coach, arquitecto, entregables, facilitadorCoach, arquitecto, entregables, facilitador
Aporte estrategico, Credibilidad personal, Aporte estrategico, Credibilidad personal,
Conocimiento del negocio, Adecuada Conocimiento del negocio, Adecuada
función de RH y Tecnología de RHfunción de RH y Tecnología de RH
AGREGAR VALORAGREGAR VALOR
JUGAR LOS ROLES CORRECTOSJUGAR LOS ROLES CORRECTOS
EJECUTAR LAS ACCIONES EJECUTAR LAS ACCIONES CORRECTASCORRECTAS
DEMOSTRAR LAS COMPETENCIAS DEMOSTRAR LAS COMPETENCIAS CORRECTASCORRECTAS
CONSTRUIR UNA ESTRATEGIA CONSTRUIR UNA ESTRATEGIA Y PLAN DE RHY PLAN DE RH
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TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOYTEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY
LA PROPUESTA DE VALOR DE RHLA PROPUESTA DE VALOR DE RH
QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIOCONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO
EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTUROEL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO
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QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIOCONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO
Atrayendo y desarrollando buenos profesionales de RH a la función Atrayendo y desarrollando buenos profesionales de RH a la función
(de dentro y fuera)(de dentro y fuera)
Asegurando su inducción y conocimiento clave del negocioAsegurando su inducción y conocimiento clave del negocio
Involucar a la cabeza de RH en la planeación estrategica del negocioInvolucar a la cabeza de RH en la planeación estrategica del negocio
Exigir la revisión de métricas clave de RHExigir la revisión de métricas clave de RH
Utilizar extensamente la tecnología para potenciar la gestión de RHUtilizar extensamente la tecnología para potenciar la gestión de RH
El rol de RH es de todos ….. comienza con el Director GeneralEl rol de RH es de todos ….. comienza con el Director General
Implementando mejores prácticas internacionalesImplementando mejores prácticas internacionales
Hacer visible la función…generando una propuesta de valor atractiva Hacer visible la función…generando una propuesta de valor atractiva
al empleadoal empleado
17
TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOYTEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY
LA PROPUESTA DE VALOR DE RHLA PROPUESTA DE VALOR DE RH
QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIOCONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO
EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTUROEL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO
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EL ESTADO DEL ARTE EN RH EL ESTADO DEL ARTE EN RH
Consultoria de procesos de cambio en ambientes de incertidumbre
Coaching ejecutivo y de vida
Gestion integral de talento Escenarios de oferta y demanda, flujo de talento
Esquemas de diferenciación, ranking y desarrollo individual acelerado
Diseño de organizaciones virtuales y de redes, impacto tecnológico
Blogs, FaceBook, Second Life, MSM, SMS, MMS, YouTube, Net Meetings
Gestion de la brecha generacional (4 en 1)
Gestion de la diversidad e inclusion
Mujeres, edad avanzada, discapacitados, y GLBT
Gestion integral del compromiso
Organizacional e individual (energÍa)
Gestion de proposicion de valor al empleado
19
Ent-Sal
1
2
6
6
187
Entradas
1
5
11
9
126
Salidas
Promociones
> 23 14
21-23 78
16-17 116
18-20 218
Nivel
13-151444
Mov laterales
34
405
80
32
42
10
MODELO PARA EL ANALISIS DE FLUJO DE TALENTO
2
7
10
3
20
Trans a otros
CEMEX
3
31
2
4
6
3
20
Trans de otros
CEMEX
Base de Talento
P&L*
0
13
10
29
95
19
*P&L= Entradas + Trans de otros CMX + Promociones al nivel – Salidas – Trans a otros CMX – Promociones del nivel
105
0
-6
-9
-3
61
21
High-ProHigh-ProConsistently produces exceptional results and
high performance ratings. Knows current job
extremely well. May not effectively adapt to new
situations.
Low PerformerNot delivering on results as expected. Does not adapt to change well and may be a blocked personal learner.
Inconsistent PerformerDelivers results
inconsistently. Knows the job, and may be a passive learner. May adapt to new situations if necessary.
AdaptableAdaptable Key PerformerKey PerformerConsistently meets expectations.
Knows current job well and enhances skills as appropriate. Can adapt to new situations as
necessary.
Adaptable High-ProConsistently produces exceptional results and
high performance ratings. Knows the job well and continuously enhances skills. Adapts to new
situations if necessary.
Strategic StarStrategic StarOutstanding, clearest example of
superior performance and potential. Has the ability to take on major stretch assignments in
new areas. Will challenge the organization to provide growth
opportunities fast enough.
Rising StarConsistently meets and
exceeds expectations. Knows the job well and enhances
skills as appropriate. Has the ability to take on new and different challenges on a
consistent basis.
Diamond in the RoughDiamond in the Rough
Delivers results erratically. Has demonstrated potential
but is not living up to it.
MODELO DE SEGMENTACIONMODELO DE SEGMENTACION
POTENTIAL
PERFORMANCE
The “Strategic Few”
Less learning agilityLess learning agility More learning agilityMore learning agility
Less than Less than effectiveeffective
Highly Highly effectiveeffective
Key PerformerConsistently meets and exceeds expectations.
Knows current job well. May not effectively adapt to
new situations.
0Not
Classified
The Leadership “Pipeline”First line of development: Strategic Star, Rising Star, Adaptable High Professional
Next line of development: Adaptable Key Performer, Diamond in the Rough, High Professional
22
La VP de RH de La VP de RH de Microsoft….Microsoft….
Chief Happiness Chief Happiness OfficerOfficer
LA PROPUESTA DE VALOR DE MICROSOFTLA PROPUESTA DE VALOR DE MICROSOFT
Lisa Brummel
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