View
217
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
11
BAB II
TI NJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Sebelumnya
Penelitian Budiasri (2007) dengan judul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Cool’s Operator pada Sport Recreation and Entertainment Department di Grand
Mirage Resort and Spa Bali”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menjadi seorang cool’s operator
dan mengetahui jumlah tenaga kerja cool’s operator yang seharusnya dibutuhkan
pada Cool’s Operator Leisure di Grand Mirage Resort and Spa. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kualitatif. Adapun hasil
dari penelitian ini adalah kualifikasi yang tepat untuk menjadi karyawan cool’s
operator adalah umur 20-30 tahun, pendidikan minimal D2, mampu
mengoperasikan komputer dan mampu berbahasa asing, sedangkan tenaga kerja
yang dibutuhkan untuk cool’s operator adalah sebanyak 5 orang, tetapi yang ada
hanya sebanyak 3 orang sehingga masih dibutuhkan 3 orang karyawan lagi.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Adiputra (2004) dalam kajiannya
yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Guest Services Officer di Hotel
Resort Seminyak The Resort and Spa “. Berdasarkan analisis diperoleh, beban
kerja dari guest services officer untuk shift pagi kekurangan waktu sebanyak
108,96 menit sedangkan karyawan guest services officer untuk shift sore
kekurangan waktu sebanyak 49,3 menit, sehingga terjadi kelebihan beban kerja
12
yang diterima oleh guest services officer yang melebihi standar waktu kerja yang
telah ditentukan oleh hotel tersebut. Pada kenyataannya jumlah karyawan guest
services officer yang dibutuhkan sebanyak 6 orang tetapi yang ada saat itu
sebanyak 3 orang, sehingga masih membutuhkan karyawan sebanyak 3 orang lagi.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Indrawati (2005) dalam kajiannya
tentang analisis beban kerja yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Reservasi Qantas Holidays Pada PT. Tour East Indonesia “. Diketahui bahwa
reservasi Qantas Holidays pada shift pagi kekurangan waktu sebanyak 40 menit
dan reservasi Qantas Holidays pada shift sore kekurangan waktu kerja sebanyak
20 menit. Sehingga jumlah tenaga kerja reservasi Qantas Holidays pada PT. Tour
East Indonesia yang seharusnya adalah sebanyak 5 orang, tetapi pada
kenyataannya yang ada saat itu adalah sebanyak 3 orang.
Berdasarkan tiga penelitian sebelumnya diatas terdapat persamaan penelitian
yang dilakukan yaitu sama-sama meneliti mengenai analisis kebutuhan tenaga
kerja pegawai atau karyawan di hotel maupun di biro perjalanan. Sedangkan
perbedaannya terletak pada departemen yang diteliti yaitu ada yang meneliti di
departemen cool’s operator, guest services dan reservasi.
Penelitian oleh Jeong-Gil Choi, Robert H. Woods dan Suzanne K. Murmann
(2000) dalam jurnal international yang berjudul “ International Labor Markets
and The Imigration of Labor Forces as an Alternative Solution for Labor
Shortages in The Hospitality Industry”. Rangkuman dari jurnal internasional ini
yaitu suatu industri perhotelan di dunia dapat menarik berbagai pekerja dari
sejumlah pasar tenaga kerja yang berbeda. Karena semakin canggihnya teknologi
13
menemukan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh seluruh dunia sudah sangat mudah
ditemukan. Makalah ini membahas pasar tenaga kerja internasional dan imigrasi
tenaga kerja di industri perhotelan seluruh dunia. Dengan menggunakan trend dan
pola pertumbuhan penduduk di seluruh dunia saat ini perlu diperhitungkan dalam
mengembangkan strategi untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja.
Penelitian oleh Muhammad Imran Qureshi, Mehwish Iftikhar dan Syed Gohar
Abbas (2013) dalam jurnal internasional yang berjudul “Relationship Between
Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions: What We
Know, What Should We Know”. Penelitian difokuskan untuk mengetahui
hubungan antara tingkat stress pekerjaan, beban kerja, lingkungan tempat kerja
dan keinginan berpindah dari karyawan. Sebuah sampel acak dari 250 karyawan
dari industri tekstil Pakistan yang dipilih. Total karyawan merespon dan mengisi
kuisioner dengan tingkat respon 44%. Hasil menunjukkan bahwa keinginan
berpindah karyawan berhubungan positif dengan tingkat stress dari pekerjaan dan
beban kerja. Sementara hasil negative diperoleh untuk lingkungan tempat kerja.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Mahazi Si Harun, Zoharah Omar,
Khairuddin Idris dan Ramli Basri (2015) dalam jurnal internasional yang berjudul
‘The Development and Validation of Instrument of Teachers Workload”. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk menguji instrument yang menjadi factor utama
yang terkait dengan daftar tugas guru untuk mengukur dan menentukan beban
kerja mereka. Analisis factor eksplorasi dilakukan dan menghasilkan tiga
komponen utama beban kerja guru. Komponen-komponen ini meliputi kurikulum,
urusan mahasiswa dan co-kurikuler.
14
2.2 Tinjauan Konsep
2.2.1 Tinjauan Tentang Tenaga Kerja
Dalam Pasal 1 Angka 2 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang tenaga kerjaan,
disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun masyarakat.
Sumber daya manusia atau human resources mengandung dua pengertian.
Pertama sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau
jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini sumber daya
manusia (SDM) mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua dari
sumber daya manusia (SDM) menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk
memberikan jasa atau usaha kerja tersebut.
Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai
ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat. Secara fisik kemampuan bekerja diukur dengan
usia. Dengan kata lain orang dalam usia kerja dianggap mampu bekerja.
Kelompok penduduk dalam usia kerja tersebut dinamakan tenaga kerja atau
manpower. Secara singkat tenaga kerja didefinisikan sebagai penduduk dalam
usia kerja (working-age population).
Tenaga kerja terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan
kerja (labor force) terdiri dari : 1) golongan yang bekerja dan 2) golongan yang
menganggur dan mencari pekerjaan. Kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari
15
1) golongan yang bersekolah, 2) golongan yang mengurus rumah tangga, 3)
golongan lain-lain atau penerima pendapatan. Ketiga golongan dalam kelompok
bukan angkatan kerja ini sewaktu-waktu dapat menawarkan jasanya untuk
bekerja. Oleh karena itu kelompok ini sering dinamakan sebagai potensial labor
force (Sumarsono, 2003).
Sastrohadiwiryo (2003:33) juga memberikan batasan bahwa tenaga kerja
adalah salah satu unsur dari perusahaan dan memiliki peran yang sangat penting
dalam operasional perusahaan. Sebenarnya ketiga istilah ini adalah sama, sebab
ketiganya merupakan personalia. Hanya saja pengertian umum dimasyarakat,
buruh atau karyawan adalah tenaga kerja di swasta, sedangkan pegawai adalah
tenaga kerja yang bekerja di pemerintah. Selain itu pengertian sumber daya
manusia tersebut mengandung aspek kualitas dalam arti jasa kerja yang tersedia
dan diberikan untuk produksi dan aspek kuantitas dalam arti jumlah penduduk
yang mampu bekerja.
Dari pendapat tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia
(SDM) adalah tenaga kerja termasuk didalamnya buruh, karyawan dan pegawai
yang mampu melakukan kerja untuk menghasilkan jasa, yang bekerja untuk pihak
lain yaitu perusahaan swasta, perusahaan negara atau pemerintah. Perusahaan
yang dimaksud adalah suatu kumpulan dari industri yang terkait dengan kegiatan
pariwisata baik secara langsung maupun tidak langsung, yang berfungsi untuk
melayani kebutuhan wisatawan mulai berangakat sampai mereka kembali ke
negara asalnya.
16
2.2.2 Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan kebutuhan sumber daya manusia sangat erat dengan peramalan
kondisi perusahaan pada masa yang akan datang. Banyak sedikitnya tenaga kerja
yang diperlukan tergantung pada prospek perusahaan dan kebijaksanaan
perusahaan dalam melakukan investasi yang akan dipakai dalam proses produksi.
Menurut Husnan (2011: 31) mengemukakan bahwa peramalan kebutuhan
tenaga kerja adalah sebagai berikut. “Peramalan kebutuhan sumber tenaga kerja
sangat erat hubungannya dengan peramalan kondisi perusahaan di masa yang
akan datang. Banyak sedikitnya masing-masing jenis karyawan yang diperlukan
akan tergantung pada prospek ekonomi perusahaannya dan kebijakan perusahaan
dalam melakukan investasi peralatan/mesin-mesin yang akan dipakai
produksinya“.
Utama (2001: 81) meramalkan kebutuhan sumber daya manusia dimasa yang
akan datang sangat dipengaruhi oleh permintaan barang dan jasa yang dihasilkan
oleh perusahaan, sehingga kebutuhan akan sumber daya manusia ditentukan oleh
perusahaan. Kegiatan produksi perusahaan akan ditentukan oleh permintaan
barang atau jasa oleh masyarakat atau konsumen. Untuk meramalkan kebutuhan
tenaga kerja dimulai dari peramalan penjualan, dari ramalan penjualan disusun
rencana produksi. Ramalan penjualan diwujudkan sebagai suatu penjualan yang
harus dicapai oleh bagian penjualan berdasarkan rencana produksi, dimulai
dengan menentukan kebutuhan jumlah sumber daya manusia.
17
2.2.3 Menentukan Jumlah Tenaga Kerja
2.2.3.1 Analisis Beban Kerja ( Work Load Analysis )
Pengadaan tenaga kerja yang efisien akan sangat dipengaruhi oleh ketepatan
dan rencana-rencana perusahaan yang akan menetukan masa depan perusahaan.
Prestasi perusahaan yang buruk dapat dengan mudah menyebabkan terjadinya
pemberhentian tenaga kerja besar-besaran ataupun menyebabkan diperlukannya
banyak sekali waktu untuk melakukan pelatihan (training) bagi karyawan baru,
meramalkan kebutuhan tenaga kerja dimulai dengan ramalan-ramalan ekonomi.
Menurut Winaya (1994: 27) analisis beban kerja adalah : “Suatu analisis untuk
mengetahui tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan produksi pada suatu periode tertentu”.
Penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan dilakukan dengan cara
menerjemahkan beban kerja ke dalam man hours per satuan pekerjaan, akan
mengahsilkan jumlah tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan pada periode
tersebut. Analisis ini dapat dinyatakan ke dalam rumus sebagai berikut :
Work Loud Analysis = 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑀𝑎𝑛 𝐻𝑜𝑢𝑟𝑠
𝑀𝑎𝑛 𝐻𝑜𝑢𝑟𝑠 𝑝𝑒𝑟 𝑢𝑛𝑖𝑡
Hasil dari analisis beban kerja adalah penetapan jumlah karyawan yang
diperlukan untuk melaksanakan sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu tertentu
pula. Langkah-langkah dalam menggunakan analisis beban kerja sampai dengan
menetukan adalah sebagai berikut :
1. Standar beban kerja yaitu keseluruhan waktu kerja yang diperlukan yang
paling efektif untuk melaksanakan pekerjaannya, karena manusia
18
mempunyai kemampuan yang berbeda-beda maka pengukuran standar
beban kerja dihitung dengan volume hasil kerja rata-rata dalam waktu yang
sama tanpa mengesampingkan mutu produksi.
2. Waktu lingkaran kerja, yaitu waktu yang dipergunakan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan yang dapat dibagi menjadi empat jenis
waktu penyelesaian :
Waktu lingkaran (cycle time) adalah waktu yang sungguh-sungguh
dipergunakan untuk bekerja dan sifatnya berulang. Kegiatan yang
digunakan dalam waktu lingkaran ini umumnya yang langsung
berhubungan dengan produksi. Misalnya, melaksanakan registrasi
pada saat tamu check-in dan memasukkan data tamu ke dalam
komputer.
Waktu bukan lingkaran (non cycle time) adalah waktu yang
digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung
berhubungan dengan proses produksi. Misalnya, mempersiapkan
key packet bila persediaan sedikit atau habis.
Waktu kelelahan (fatique time) adalah waktu yang digunakan
karyawan untuk beristirahat sejenak diantara jam kerjanya diluar
waktu istirahat. Misalnya, waktu untuk meregangkan otot.
Waktu pribadi (personal time) adalah waktu yang dipergunakan
atau dimanfaatkan oleh karyawan untuk keperluan pribadi.
Misalnya, waktu untuk pergi ke kamar kecil.
Melalui perhitungan waktu lingkaran kerja dapat ditetapkan jumlah sumber
daya manusia yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, yaitu dengan
19
menetapkan jumlah waktu yang sungguh-sungguh diperlukan untuk berproduksi
(waktu lingkaran), kemudian menetapkan presentase dan waktu bukan lingkaran,
presentase waktu menghilangkan kelelahan dan presentase waktu pribadi.
Keseluruhan waktu yang dibutuhkan oleh keempat waktu penyelesaian ini
merupakan beban suatu jabatan.
Beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga kerja dapat
menimbulkan dampak negatif dari beban kerja yang melebihi kemampuan kerja :
1. Kualitas kerja menurun
Beban kerja yang terlalu berat dapat diimbangi dengan kemampuan tenaga
kerja. Kelebihan beban kerja akan berakibat menurunnya kualitas kerja
karena kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, pengawasan diri dan
akurasi kerja, sehingga hasil kerja tidak sesuai dengan standar.
2. Keluhan tamu
Keluhan tamu timbul karena hasil kerja yaitu pelayanan yang diterima tidak
sesuai dengan keinginannya atau tidak sesuai dengan standar.
3. Kenaikan tingkat absensi
Beban kerja yang terlalu berlebihan dapat pula menyebabkan tenaga kerja
menjadi terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi
kesejahteraan karyawan dan tingkat absensi yang terlalu tinggi akan
mengganggu kelancaran operasional.
20
2.2.3.2 Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja ( work force analysis )
Susilo Martoyo (1992: 25), mengemukakan tentang analisis kebutuhan tenaga
kerja sebagai berikut :
Analisis kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan analisis terhadap
kemampuan tenaga kerja yang sekarang ini untuk memenuhi kebutuhan jumlah
karyawan. Dianalisis apakah tenaga kerja yang sekarang ini bisa diatur kembali
dapat memenuhi kebutuhan atau tidak.
Menurut Winaya (1994: 30), analisis ini dapat dinyatakan ke dalam rumus
sebagai berikut :
Work Force Analysis = work load analysis + % absenteism + % labour turn
over
Untuk menganalisis jumlah tenaga kerja yang senyatanya dibutuhkan akan
turut diperhitungkan tingkat perputaran tenaga kerjanya. Kedua hal ini perlu
diperhitungkan agar setiap saat terdapat jumlah tenaga kerja yang cukup untuk
melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan, sehingga tidak mengganggu
jalannya produksi.
1. Tingkat Absensi Tenaga Kerja
Menurut Utama (2001: 92) tingkat absensi merupakan perbandingan antara
hari kerja yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja.
Sedangkan menurut Husnan (2011: 24) tingkat absensi merupakan perbandingan
antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja.
Rumus ketidakhadiran menurut Winaya (1994: 25) adalah sebagai berikut :
% Absenteism = Hari kerja yang hilang
Hari karyawan bekerja+hari karyawan yang tidak bekerja x 100 %
21
2. Perputaran Tenaga Kerja
Dalam pengertian luas, perputaran tenaga kerja adalah aliran keluar masuknya
tenaga kerja (Winaya, 1994: 26). Semakin tinggi presentase perputaran tenaga
kerja berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan pada perusahaan yang
bersangkutan, begitu pula sebaliknya dalam rumusan perputaran tenaga kerja,
masuknya atau bertambahnya tenaga kerja yang diistilahkan dengan separation.
Dari penambahan tersebut ada yang dipakai untuk penggantian yang keluar atau
yang disebut dengan replacement.
Presentase perputaran tenaga kerja ( labour turn over ) dapat dicari dengan
rumus sebagai berikut :
% Perputaran Tenaga Kerja = Jumlah pergantian karyawan
rata−rata karyawan 1 periode x 100%
2.2.4 Tinjauan Tentang Guest Relations
2.2.4.1 Pengertian Guest Relations
Menurut Martin dan Lunberg ( 1992: 3 ) : “Guest relations is implies that the
customers are given the same welcome, warmth and concern for their well being
as though they were guest received in the privacy of home”.
Pernyataan diatas berarti hubungan terhadap tamu dinyatakan bahwa tamu
mendapatkan penyambutan secara terbuka, hangat dan perhatian seperti yang
mereka dapatkan di rumah sendiri. Selanjutnya dikatakan bahwa secara umum
yang dapat dianggap sebagai karyawan guest relations adalah semua orang yang
bekerja di dunia industry pelayanan jasa, yaitu mereka menjual jasa, menerima
pemesanan, menyambut tamu pada saat tiba, mencatat registrasi, mengantar tamu
dan melayani guest service. Mereka itu seluruhnya adalah karyawan garis depan
22
atau front line employee atau karyawan yang langsung berhadapan dengan tamu
atau guest contact employee, termasuk mereka yang bekerja di layar belakang dan
turut berperan dalam penanganan akhir dari suatu pelayanan dapat dikatakan
sebagai guest relations. Mereka itu adalah para juru masak, karyawan pembersih
kamar dan karyawan pembersih piring sekalipun. Tetapi guest relations officers
tetap menjadi karyawan garis depan di departemen kantor depan.
Lebih rinci lagi oleh Martin dan Lunberg, kriteria mengenai seorang guest
relations officers adalah sebagai berikut :
Many luxury hotel employee personable individuals who are title guest relation
personel often very attractive ladies gentlements who concentrate on making
the hotel guests feel welcome, wanted and very important (1992: 4 ).
Dari pengertian diatas dinyatakan bahwa pada hotel-hotel mewah yang disebut
sebagai guest relations personel adalah pria dan wanita yang menarik yang
berkonsentrasi untuk membantu tamu-tamu hotel sehingga mereka merasa
disambut dengan baik dan merasa penting.
2.2.4.2 Kualifikasi Guest Relations
Dalam memberikan pelayanan yang terbaik terhadap tamu seorang guest
relations membutuhkan suatu sikap yang mendukung dalam melakukan
pekerjaannya. Thompson ( 1998: 34 ), mengemukakan bahwa untuk membangun
kesan yang terbaik ada 9 karakteristik yang harus dilakukan yaitu :
1. Sikap yang ceria ( cheerfulness )
Sikap ini merupakan suatu cerminan dalam memberikan pelayanan,
sehingga tamu merasa disambut dan mendapatkan pelayanan istimewa.
23
Walaupun seorang guest relations mengalami kondisi yang berbeda di luar
pekerjaan, tetapi di dalam tugas sikap ini harus selalu ditonjolkan.
2. Sikap hormat ( respect for the individual )
Sikap ini merupakan cerminan dari sikap menghargai dan sopan santun.
Dalam pelaksanaannya hal ini tidak dapat dilakukan hanya kepada tamu
atau atasan tetapi sangat penting juga untuk saling menghormati sesame
teman bekerja.
3. Kesungguhan dalam melaksanakan tugas ( sincerity )
Tugas yang diberikan hendaknya diselesaikan dengan kesungguhan agar
menhasilkan kualitas yang baik. Dalam menerima keluhan tamu petugas
guest relations diharapkan dapat memberikan solusi dan menghadapinya
dengan ketulusan hati untuk menolong.
4. Kemantapan dalam bertindak ( consistency )
Sikap ini dibutuhkan agar tindakan dan perlakuan dalam melayani tamu
tetap sama walaupun banyak yang dihadapi baik dari luar pekerjaan
maupun di dalam lingkungan pekerjaan itu sendiri. Kejadian yang timbul
tiba-tiba dapat mempengaruhi kualitas kerja tetapi kemampuan untuk
meredam segala persoalan untuk memeberikan kualitas pelayanan yang
sama dari hati ke hati.
5. Dapat dipercaya ( reliability )
Kemampuan untuk dipercaya dalam melaksanakan tugas dan kewajiban
yang dibebankan akan membuat pekerjaan tersebut dapat diselesaikan
dengan cepat. Dengan pembagian tugas yang cepat pula segala pekerjaan
dapat diselesaikan lebih mudah.
24
6. Mempunyai watak/sifat ( character )
Kalimat ini dapat diartikan dengan banyak cara, salah satu definisinya ialah
kekuatan moral atau kekuatan yang di dapat dari pendisiplinan diri sendiri.
Perbedaan karakter itulah yang membuat individu yang satu berbeda
dengan yang lain.
7. Keberanian ( courage )
Kemapuan untuk mempertahankan apa yang dipercayainya, keberanian
untuk bertanya, meminta maaf ataupun mendukung peraturan hotel yang
telah ditetapkan. Hal-hal seperti ini dapat memberikan kepercayaan diri
dalam menghadapi masalah-masalah dalam pekerjaan.
8. Keseimbangan
Keseimbangan ini bermaksud bahwa guest relations tidak membedakan
siapa yang akan dilayani walaupun berbeda negara, ras, agama dan lain-
lain.
9. Penyesuaian
Sikap ini sangat penting diperlukan karena seorang guest relations akan
menghadapi tamu atau grup yang berbeda setiap hari dari segi latar
belakang, budaya, kebiasaan dan cara pandang dalam menyikapi suatu
masalah.
2.2.5 Tinjauan Tentang Hotel
Menurut Grolier Electronic Publishing Inc. (Sulastiyono, 2006 : 7)
mengatakan bahwa hotel adalah usaha komersial yang menyediakan tempat
menginap, makanan dan pelayanan-pelayanan lain untuk umum.
25
Menurut American Hotel and Motel Association (AHMA) dalam Sugiarto
(1998), bahwa A Hotel may be defined as an establishment whose primary
business is providing lodging facilities for the general public and which furnishes
one or more the following service food and beverage service, room attendant
service, uniformed service, laundry of linen and use of furniture and fixtures.
Dapat didefinisilkan sebagai suatu bangunan yang dikelola secara komersial,
memberikan fasilitas penginapan untuk umum dengan fasilitas pelayanan sebagai
berikut: pelayanan makanan dan minuman, pelayanan kamar, pelayanan barang
bawaan, pencucian serta dapat menikmati hiasan-hiasan yang ada didalamnya.
Hotel mewah tidak hanya banyak dijumpai di darat tetapi juga di laut/samudra,
yang sering disebut dengan cruiser atau floating hotel. Floating hotel is a form of
accommodation available on many of the rivers, canals or across the sea with the
characteristics of using a real boat or ship, sailing from one port to another and
having a fixed number of guests during a fixed trip.
Floating hotel adalah bentuk penginapan yang terdapat pada daerah tepi
sungai, terusan atau laut dengan cirri-ciri khusus, antara lain menggunakan perahu
atau kapal laut yang berlayar dari satu tempat ke tempat lain, dan memiliki jumlah
tamu tertentu selama perjalanan yang sudah ditentukan. Bertitik tolak atas uraian
tersebut maka dapat dirumuskan suatu definisi floating hotel (kapal pesiar) adalah
suatu akomodasi yang menggunakan perahu/kapal laut yang dikelola secara
komersial, yang menyediakan fasilitas dan pelayanan penginapan, makan dan
minum, serta jasa-jasa lainnya untuk umum yang tinggal untuk periode tertentu.
26
Hotel sebagai suatu usaha industri pelayanan jasa menghasilkan, menyediakan
penginapan dan melayani tamu dalam bentuk barang dan jasa. Untuk dapat
terlaksananya penyediaan dan pelayanan produk-produk hotel, diperlukan suatu
kerjasama serta pembagian fungsi dan tugas sesuai dengan bidang kerjanya.
Kemudian sesuai dengan fungsinya, penyelenggaraan kerja hotel berbintang
dibagi-bagi atas beberapa departemen atau bagian, yaitu :
a. Departemen Kantor Depan (Front Office Department)
Departemen ini bertugas menerima pesanan kamar, memberikan informasi,
menerima kedatangan tamu, menangani telepon, menangani barang-barang
tamu serta menerima pembayaran tamu.
b. Departemen Tata Graha (Housekeeping Departement)
Departemen yang bertugas memelihara kebersihan, kerapihan dan
kelengkapan kamar-kamar tamu, restauran, bar, dan tempet-tempat umum
dalam hotel, termasuk tempat-tempat umum untuk karyawan.
c. Departemen Makanan dan Minuman (Food & Beverage Service
Department)
Departemen yang bertugas untuk menyajikan makanan dan minuman untuk
para wisatawan baik di restaurant, bar, kamar-kamar tamu maupun pada saat
kegiatan banquet.
d. Departemen Tata Boga (Kitchen)
Departemen Tata Boga bertugas untuk menyiapkan dan memproduksi
makanan baik untuk tamu yang menginap di hotel maupun untuk para
karyawan.
27
e. Departemen Pemasaran (Marketing Department)
Departemen ini bertugas melaksanakan pemasaran produk hotel, termasuk
didalamnya promosi dan penjualan produk hotel kepada calon konsumen.
f. Departemen Akuntansi (Accounting Department)
Departemen ini bertugas mengelola keuangan baik penerimaan maupun
pengeluaran uang hotel.
g. Departemen Pembelian (Purchasing Department)
Departemen yang bertugas melaksanakan pembelian dan penerimaan
barang-barang (alat-alat perlengkapan) keperluan hotel.
h. Departemen Teknik (Engeneering Deparment)
Departemen ini bertugas melaksanakan perencanaan, pemasangan dan
pemeliharaan gedung, serta perlengkapan hotel lainnya.
i. Departemen Keamanan (Security Department)
Departemen yang bertugas menjaga dan memelihara keamanan serta
ketertiban di dalam maupun dilingkungan hotel.
j. Departemen Personalia (Personnel Department)
Departemen yang bertugas melaksanakan pemilihan dan pengadaan tenaga
kerja hotel, termasuk didalamnya pemeliharaan moral dan kesejahteraan
tenaga kerja serta peningkatan pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja
hotel.
Recommended