www.isveyonetim.com 0

İŞ İLANLARININ UYGULAMA VE

HUKUKİ BOYUTU

Metin AKKAYA Av. Alper YILMAZ

(İK Profesyoneli) (Hukukçu)

KASIM 2015

www.isveyonetim.com 1

Merhabalar,

İş arama sürecinin en temel belgelerinden birisi de iş ilanlarıdır. Ancak kimi

durumlarda ilanlarda tam olarak anlayamadığımız içeriklerle karşılaşmaktayız.

Buna örnek olarak bir takım işletmelerin ‘sadece erkek aday’ ararken birtakım

işletmelerin de ‘… Üniversitesinden Mezun’ adayları değerlendirmeye

aldıklarını görüyoruz. Bunun gibi farklı nitelikte birçok ilanın verildiğine hepimiz

şahit oluyoruz.

Peki İş Hukuku iş ilanlarını nasıl değerlendiriyor? İş ilanı oluştururken İnsan

Kaynakları Profesyonelleri nelere dikkat etmeli? diye düşünerek konuyu birlikte

ele almaya karar verdik. Konu anlatımından ziyade uygulamada gördüğümüz

ilan örneklerinden yola çıkarak soru-cevap formatında hem ik görüşü hem de

hukuki görüşü dikkate alarak aşağıdaki çalışmayı hazırladık.

Konunun gerek uygulama gerekse de hukuki açıdan çok fazla ele

alınmadığını bu süreçte bir kez daha görmüş olduk. Bu nedenle bu çalışmanın

iş dünyası için önemli bir araştırma olduğunu düşünüyoruz. Bu sayede iş

ilanlarının daha çok tartışılarak belirli bir standarda ulaşması konusunda yol

gösterici olmasını temenni ediyoruz.

Bu projede iş ilanlarının hukuki boyutunu Av. Alper YILMAZ, uygulama

boyutunu da Metin AKKAYA hazırlamıştır.

Faydalı bir kaynak olmasını dileriz.

www.isveyonetim.com 2

LİSANS BİLGİSİ

Metin Akkaya ve Alper Yılmaz tarafından

hazırlanan “İş İlanlarının Uygulama ve Hukuki

Boyutu” konulu eser Creative Commons

Alıntı-Gayriticari-Türetilemez 4.0 Uluslararası

Lisansı ile lisanslanmıştır. Bu eser indirilebilir,

paylaşılabilir ya da alıntı yapılabilir.

Değiştirilemez ve ticari amaçla kullanılamaz.

Belirtilen izinler dışındaki kullanımda hukuki

yollara başvurulacaktır.

www.isveyonetim.com 3

İçindekiler

LİSANS BİLGİSİ ....................................................................................................................................... 2

TEŞEKKÜRLER ......................................................................................................................................... 5

Metin AKKAYA Kimdir? ...................................................................................................................... 6

Av. Alper YILMAZ Kimdir? ................................................................................................................. 7

GİRİŞ ....................................................................................................................................................... 8

İŞ İLANLARINDA CİNSİYET AYRIMI .................................................................................................... 9

İK Görüşü: .......................................................................................................................................... 9

Hukuk Görüşü: ................................................................................................................................. 9

İŞ İLANLARINA DAİR CEZAİ YAPTIRIMLAR .................................................................................... 11

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 11

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 11

İŞ İLANLARINDA YAŞ VE DENEYİM ORANTISI .............................................................................. 13

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 13

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 13

İŞ İLANLARINDA OKUL DÜZEYİ ........................................................................................................ 14

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 14

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 14

İŞ İLANLARINDA TABAN ÜCRET ...................................................................................................... 15

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 15

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 15

İŞ İLANLARINDA YETKİNLİK ............................................................................................................... 16

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 16

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 16

İŞ İLANLARINDA EĞİTİM DÜZEYİ ..................................................................................................... 16

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 16

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 17

İŞ İLANLARINDA ÜCRET, ÇALIŞMA YERİ, İŞLETME İSMİ .............................................................. 17

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 17

www.isveyonetim.com 4

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 18

İŞ İLANLARINDA BOY, KİLO VB. ÖZELLİKLER ................................................................................ 18

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 18

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 18

İŞ İLANLARINDA FOTOĞRAFLI BAŞVURU TALEBİ ........................................................................ 19

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 19

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 19

İŞ İLANLARINDA SİGARA İÇİLMEME TALEBİ ................................................................................. 19

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 19

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 20

ADAYLARLA SOSYAL MEDYA ÜZERİNDEN İLETİŞİM .................................................................... 20

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 20

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 20

İŞ İLANLARINDA ASKERLİK ŞARTI .................................................................................................... 21

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 21

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 21

İŞ İLANLARINDA SİGORTA DURUMUNUN BELİRTİLMESİ ............................................................. 22

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 22

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 22

İŞ İLANLARINDA STRESE DAYANIKLIKIK, SEYAHAT ENGELİ VB. DURUMLAR ......................... 22

İK Görüşü: ........................................................................................................................................ 22

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 23

GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ ............................................................................................ 24

www.isveyonetim.com 5

TEŞEKKÜRLER

Katkılarından dolayı;

Sn. Hasan Baltalar – Endüstri Mühendisi / Yönetim Danışmanı

Sn. Mustafa Şeker – Sakarya Üniversitesi İnsan Kaynakları Bölümü Ar. Gör.

Sn. Gökhan Yılmaz – İK Profesyoneli / İK Blogger

Av. Enes Yavuz - Hukukçu

Teşekkür Ederiz.

www.isveyonetim.com 6

Metin AKKAYA Kimdir?

Lisans eğitimini İşletme bölümünde tamamlayan Metin

Akkaya, Yüksek Lisans Eğitimini İstanbul Üniversitesi'nde

"Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları" alanında

tamamlamıştır. “İnsan Kaynakları Yönetimi”, “Yetkinlik Bazlı

Mülakat Teknikleri” , “İş Kanunu Şerhi”nin yanı sıra, “Eğiticinin

Eğitimi”, “Temel Psikoloji” , “Genel Psikoloji”, “Kişilik Psikolojisi”

gibi birçok bireysel farkındalık eğitimlerini alarak “İnsan

Kaynakları” ve “Kurumsal Gelişim” alanında uzmanlaşmıştır.

Perakendecilikte başladığı İnsan Kaynakları serüvenine

Sağlık, Enerji, İnşaat, Lojistik sektörlerini de eklemiştir. Halen

Ortadoğu Şirketler Grubunda İnsan Kaynakları Şefi görevini

yürütmektedir. İş ve Yönetim.Com Blogunda İnsan

Kaynakları, Yönetim ve Bireysel Farkındalık yazıları yazmaktadır.

Kendi imkânlarıyla 2015 yılı ücret artış anketini oluşturmuş ve bunu video haline

getirerek “Türkiye’nin İlk Video Ücret Artış Anketi Raporu”nu yayınlamıştır.

(http://www.youtube.com/watch?v=656thXl9wTI&list=UUUopneJUgp2YI-qmlWJ87Vw)

Ayrıca çeşitli sivil topluk kuruluşlarında aktif görevler alarak meslektaşlarıyla iletişim

halinde olup, meslekteki yenilikleri takip etmekte ve gönüllü eğitmenlik yapmaktadır.

www.isveyonetim.com 7

Av. Alper YILMAZ Kimdir?

Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdikten

sonra, Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim

şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’da

hukukçu olarak çalıştıktan sonra, mesleki faaliyetlerine

serbest olarak devam etti.

Halen serbest çalışmakta olup İş Hukuku ve Endüstriyel

İlişkiler Danışmanlığının yanı sıra çeşitli kuruluşlarda

seminer, konferans, hizmet içi eğitim gibi eğitim

etkinlikleri de yapmaktadır.

Av. Alper YILMAZ, Fransızca ve İngilizce bilmektedir.

www.isveyonetim.com 8

GİRİŞ

Kanunlarımızda iş ilanlarını düzenleyen açık bir hüküm bulunmuyor. Dolayısıyla

bu konu hukuki açıdan bakıldığında “gri” bir alan. Uygulamaya bakıldığında

ise kimi durumlarda son derece sübjektif düzenlemelerin yapıldığını

görmekteyiz.

İş ilanı, hukuki yönüyle iş ilişkisinin kurulabilmesi amacıyla işveren tarafından

adaylara yapılan bir nevi “icaba davet” aslında. Bunun anlamı şu: İşveren

açık bulunan bir pozisyona dair şartları ilan ile 3. Kişilere duyurur, diğer ifadeyle

“bende bu şekilde bir iş var, dileyen gelsin müracaat etsin” der, aday da eğer

şartlar kendisine uyarsa iş müracaatını yapar.

Klasik iş hukukuna baktığımızda, iş ilişkisinin başladığı andan sonlandığı ana

kadar geçen sürece ilişkin düzenlemelere ağırlık verildiği, ancak iş ilişkisi

kurulmadan önceki alanın yukarıda belirttiğimiz gibi “gri” olarak bırakıldığını

görmekteyiz.

Bu çalışmada uygulamada sıklıkla gördüğümüz ilan metinlerinde geçen

ifadelerin hem hukuki hem de ik yönüyle değerlendirmesini yapmaya

çalışacağız.

www.isveyonetim.com 9

İŞ İLANLARINDA CİNSİYET AYRIMI

1. İş ilanlarında pozisyon ayrımı gözetmeksizin “erkek” ya da “kadın”

çalışan arandığı belirtilmektedir. İşi yapabilmek için erkek ya da kadın olmak

zorunluluk olabilir mi? Bu bir ayrımcılık teşkil eder mi?

İK Görüşü:

Yasalara ve iş etiğine göre kadın ve erkek çalışanlar eşit şartlarda

değerlendirilmelidir. Uygulamada fiziki zorluk gerektiren işlerde erkeklerin,

daha masa başı işlerde kadınların tercih edildiğini görmekteyiz. Erkek ya da

kadın ayrımı belirtilen işlerde işin niteliğine bakmakta fayda olduğunu

düşünüyorum. Örneğin Ağır ve Tehlikeli sınıfta yönetmelikle belirlenmiş işlerde

kadın çalıştırmak yasaktır. Bu işte çalıştırılacak kişileri erkek seçmek kanuni bir

zorunluluktur. İş ilanları hazırlanırken kanun veya yönetmeliklerin kısıtlayıcı

maddeleri varsa bunlar belirtilmelidir. Bu başvuran adayların niteliğinin

yükselmesini sağlar. İşin niteliği gözetilmeksizin cinsiyet ayrımına gitmek işveren

markasına zarar vermektedir.

Hukuk Görüşü:

Burada sorulması gereken temel soru aslında ilanda neden “erkek” ya da

“kadın” personel arandığına ilişkin bir tercihe gidildiğidir.

İş Kanunun 5. Maddesine baktığımızda “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine

ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında,

şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet

veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.” şeklinde

bir düzenlemeye gidilmiştir.

5. madde özetle şunu demektedir: Biyolojik sebepler veya işin niteliği zorunlu

kılmıyorsa kadın veya erkek adayı işe almıyorum diyemezsin.

Dilerseniz bunu somutlaştıralım.

Düşünün ki, bir bilgisayar firmasının verdiği mühendis ilanında erkek adayların

değerlendirileceği söyleniyor. Bu noktada hangi biyolojik veya işin niteliğinden

kaynaklı sebep, kadın adayların müracaatına engel olabilir? İşletme;

bilgisayar firması ancak tercihen erkek mühendis adaylarının müracaatını

istiyor. Bu tercihin nedeni 5. Maddenin aradığı objektif kriterlerle

cevaplanamıyorsa o halde ilanın cinsiyet ayrımcılığı yaptığı sonuna

varılabilecektir.

www.isveyonetim.com 10

Kadınların bazı işlerde çalışmaları mevzuat gereği yasaklanmıştır. Bunlar

tehlikeli iş kapsamında yer alan bir takım işler olarak özetlenebilir. Bunların

haricinde kadınların kural olarak her işte çalışması mümkündür. Erkekler için ise

çalışması yasak olan meslekler şeklinde bir düzenleme yapılmamıştır.

Peki işin niteliğine göre “erkek” veya “kadın” aday tercihine ilişkin sebepler ne

olabilir? Bunu da kısaca, işin yapılış şekli veya doğası itibariyle kadın veya

erkek adaydan birisinin tercih edilebileceği işler olarak anlamak gerekir.

Mesela uzun yol tır şoförlüğü, ebelik, inşaat işçiliği, depoculuk, vinç

operatörlüğü, oto tamircisi vb. meslekler sayılabilir.

Bu noktadaki temel sorun, işin niteliği tabirinin uygulamada işverenin mutlak

takdiri olarak algılanmasıdır. Diğer ifadeyle işverenlerin bir kısmının “İşyeri

benim değil mi, ister kadın ister aday alırım, kime ne?” gibi bir mantıkla sürece

yaklaşmalarıdır. Bu cümle ile somutlaşan bilinç de iş ilanında “ayrımcılık”

yapıldığının temel göstergesidir.

İş Kanunu 5. Maddesi ayrımcılığa ilişkin yaptırımı şu şekilde belirtilmiştir. “İş

ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı

davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan

başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. “

Bu noktada iş ilanı ile aslında bir iş ilişkisinin kurulmadığı sadece iş görüşmesi

yapıldığı dolayısıyla tazminat yükümlülüğünün olmadığı tartışabilir.

İş ilanı ile bir iş ilişkisinin kurulmadığı doğrudur. Ancak cinsiyet veya gebelik

durumunu sözleşmenin yapılması aşamasında dahi farklı işleme tabi

tutulmaması şeklinde bir düzenleme var iken, yasanın getirdiği tazminat

yükümlüğünü sadece iş ilişkisi kurulduktan sonraki ayrımcılığa özgü tutmak

bizzat yasanın amacına aykırı olacaktır. Şu halde, biyolojik veya işin

niteliğinden kaynaklı nedenlerle adaylarda cinsiyet tercihini objektif olarak

gerekçelendirmeyen iş ilanlarında işverenlerin tazminat sorumluluğunun söz

konusu olabilir.

Yine Kanunun 5. Maddesinde ispat yükü konusunda da bir düzenlemeye

gidildiğini görmekteyiz. Buna göre çalışan, kendisine ayrımcı bir şekilde

davranıldığını ispat etmek durumundadır. Ancak çalışan, ayrımcı bir ihlalin

varlığı gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin

mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır.

Bu şu demek; çalışan ihlalin varlığını gösteren bilgi ve belgeleri ortaya

koyduğunda, bu durumda ispat yükü yer değiştirecek ve ihlalin olmadığını

işveren ispatlayacaktır.

www.isveyonetim.com 11

Özet olarak “erkek” “kadın” aday tercihlerini içeren ilanlarda;

Biyolojik sebeple veya işin niteliğinin bunu zorunlu kılması hali ortaya objektif bir

şekilde ortaya konulamıyorsa, iş ilanının İş Kanunu madde 5 hükmünde yer

alan düzenlemeye aykırılık teşkil etmesi söz konusu olabilir.

İŞ İLANLARINA DAİR CEZAİ YAPTIRIMLAR

2. İş ilanlarında ayrımcılığa dair AB mevzuatı ve Türk Ceza Kanununda

cezai bir yaptırım var mı?

İK Görüşü:

İş ilanlarının niteliği ve ayrımcılık yapmanın İnsan Kaynakları boyutundaki

yaptırımı işveren markasının değer kaybetmesi ve şirket imajının

zedelenmesidir. Ayrımcılıkla ilgili yazılı kurallara gerek kalmadan İnsan

Kaynakları’nın detaylı olarak ele alması ve riskleri bertaraf etmesi gerekir.

Öznesinde İnsan olan bir birim bu hataya düşmemek için gerekli özeni

göstermelidir.

Hukuk Görüşü:

Bu konuda en önemli düzenleme İşe Alma ve Mesleki Açıdan Eşit Muamelenin

Sağlanması İçin Genel Bir Çerçeve Oluşturan 27.11.2001 tarih ve 2000/78/EC

sayılı AB Direktifidir. Bu direktifte işe alım dahil iş ilişkisine dair süreçlerde

ayrımcılığın yasaklanmasına yönelik hükümlere açıkça yer verilmiştir. Bu ve

çalışma yaşamına dair diğer direktiflere aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.

http://www.casgem.gov.tr/Casgem/content/conn/casgem/path/Contributio

n%20Folders/csgb/Dosyalar/Kitap/01.pdf

Yine Almanya’da da bu konuda son derece ayrıntılı düzenlemeler mevcuttur.

2006 senesinde yürürlüğe giren Genel Eşit İşlem Kanununa göre ırk veya etnik

köken, cinsiyet, dini inanç veya dünya görüşü, özürlülük, yaş veya cinsel kimlik

gerekçesiyle işe giriş dahil tüm iş ilişkisi boyunca ayrımcılık yapılamayacağı

ifade edilmiştir. Söz konusu kanun uyarınca bir iş ilişkisi için başvuranlar da

aynen çalışan olarak kabul edilmiştir. Kanunda belki de en dikkat çekici

nokta ayrımcılık yasağı kapsamında iş ilanlarının verilemeyeceğine dair özel

bir düzenleme getirilmiş olmasıdır. Bu noktada bir ihlalin varlığının tespit

edilmesi halinde kişinin tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Aynı

zamanda ayrımcılığa ilişkin denetim için Ayrımcılıkla Mücadele Dairesi isimli bir

www.isveyonetim.com 12

resmi kurum da bulunmaktadır. Kanunun Türkçe açıklamasına aşağıdaki

linkten ulaşabilirsiniz.

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikati

onen/Wegweiser/agg_wegweiser_tuerkisch.pdf?__blob=publicationFile

Ülkemizde de ayrımcılıkla mücadele konusunda 2009 senesinde kanın taslağı

düzenlenmesine rağmen söz konusu taslağın henüz yasalaşmadığını

görmekteyiz.

Konunun Ceza Hukuku boyutuna geldiğimizde 2014 senesine kadar Türk Ceza

Kanunu’nun 122. maddesinde belki de birçok kişinin bilmediği bir hükümün

mevcut olduğunu görüyoruz. Buna göre;

“Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din,

mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;

a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını

veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya

alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden birine bağlayan,

b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı

reddeden,

c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,

Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.”

Hükmü mevcut idi.

Yukarıda da görüldüğü üzere bir kişinin işe alınmasını dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî

düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere bağlayan kişiye

ceza verilmesi öngörülmüş idi. Diğer ifade ile, ortada objektif bir gerekçe yok

iken işe alımı cinsiyet ayrımcılığına bağlayan ilanların bu kapsama girmesi

muhtemel olabilirdi.

Ancak Ceza Kanununda 02.03.2014 tarihinde yapılan değişiklikle ayrımcılığın

nefret hissiyle yapılması zorunluluğu getirildi.

Yapılan değişiklik ile kanun maddesi şu şekli almıştır:

“Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya

mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle;

a) Bir kişiye kamuya arz edilmiş olan bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını,

devrini veya kiraya verilmesini,

www.isveyonetim.com 13

b) Bir kişinin kamuya arz edilmiş belli bir hizmetten yararlanmasını,

c) Bir kişinin işe alınmasını,

d) Bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını,

engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.”

Kanunun eski halinde işe alımın ayrımcılık teşkil eden nedenlere bağlanması

suçun oluşması için yeterli iken, yeni halinde suçun oluşması için nefret hissinin

de bulunması gerekmektedir.

İŞ İLANLARINDA YAŞ VE DENEYİM ORANTISI

3. İş ilanlarında 25-35 yaş arası 10 yıl deneyim gibi yaş ve deneyim orantısı

kurulmayan talepler görülmektedir. İlanlarda iş için istenecek yaş ve

deneyim orantısı nasıl olmalıdır?

İK Görüşü:

Maalesef yaş ve yetkinlik orantısı kurulamayan ilanların verildiğini görmekteyiz.

Bu ilanların ağırlıklı olarak insan kaynakları birimi olmayan işletmeler tarafından

verildiğini gözlemliyorum. Çünkü istenen yetkinlikler ve yaş sınırı dikkate

alındığında eşleştirilemeyen durumlar ortaya çıkıyor. 2000 yılında verilen bir iş

ilanında en az “10 yıllık Office 2000” deneyimi arandığına şahit oldum. Bir

üniversite de yazılımcı ararken “Php, Java, JSF, Mysql, Html, Html5, CSS3, CSS,

Javascript, Jquery, Actionscript programlarına ve dillerine hâkim” diyerek

adayları kavram karmaşasına sürüklemişti. Yine bir iş ilanını incelerken istenen

bilgi düzeyi ile tecrübe yılını eşleştirdiğimde -5 sonucunu çıkardım. Bu ve

benzeri ilanlar işletmenin kurumsal görünümünü olumsuz yönde etkilemektedir.

Hatta sosyal medyada da eleştiri konusu olmaktadır.

Hukuk Görüşü:

Yaş sınırlaması ile ilgili sorulması gereken soru, işverenlerin iş ilanlarında neden

böyle bir sınırlamaya gittikleridir. Bu sınırlama işin niteliğinden kaynaklı bir

sebeple mi yoksa sübjektif kriterler esas alınarak mı yapılmaktadır?

Bu konuda temel alınabilecek en önemli metin Anayasadır. Anayasanın 49.

maddesinde herkesin çalışma hakkına sahip olduğu açık bir şekilde ifade

edilmiştir. 50. Madde de ise “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan

işlerde çalıştırılamaz.” şeklinde düzenlemeye gidilmiştir.

www.isveyonetim.com 14

Bunun yanında Medeni Kanun madde 2’de “Herkes, haklarını kullanırken ve

borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” hükmüne

yer verildiğini görmekteyiz.

Şu halde işe girişte temel olan nokta işin niteliği ve kişinin işe yetkinliğidir.

Soruda ifade edildiği gibi yaş ve istenen deneyim arasında açık bir orantısızlık

var ise, bu durumda yetkinlik bazlı bir iş ilanından ziyade, keyfi kriterlerin nazara

alındığı bir iş ilanından bahsedilebilecektir. Bu tür bir ayrım da gerek

Anayasa’da belirtilen temel ilkelere ve gerekse de Medeni Kanun’da ifade

edilen Dürüstlük Kuralına aykırılık teşkil edebilecektir.

İŞ İLANLARINDA OKUL DÜZEYİ

4. Bazı firmalar eleman arayışlarında …. Üniversitesi mezunu tercih ettiği,

Açıköğretim mezunlarını kabul etmediğini belirtmektedir. Bazen de doğrudan

doğruya üniversite ismi vererek aday toplamaya çalışmaktadırlar. (ODTÜ, İTÜ,

Boğaziçi Üniversitesi mezunu gb.) Fırsat eşitliği ilkesi çerçevesinde bu durum

nasıl değerlendirilmeli?

İK Görüşü:

İnsan Kaynakları birimi; iç müşteri olan çalışan ve işveren arasındaki denge ise

dış müşteri olan aday ve işveren arasında da denge olmalıdır. Etkin bir işe alım

süreci eşitlik üzerine inşa edilmelidir. Fırsatta eşitlik sağlamamak hem hukuken

hem vicdanen sakıncalıdır. Doğrudan doğruya üniversite belirtmek, açık

öğretim mezunu istemiyorum demek nitelikli ve potansiyel vaat eden adayları

da reddetmek anlamına gelir. Bu uygulamanın fırsat eşitliğine aykırı olduğu

kanaatindeyim.

Hukuk Görüşü:

Hukuki anlamda bakıldığında, önemli olan adayın mezun olduğu üniversite

isminden ziyade, mezun olduğu bölüme/alana ilişkin yetkinlikleri taşımasıdır.

Üniversite isminin iş ilanlarında belirtilmesi, diğer üniversite mezunları aleyhine

müracaat imkânının kısıtlanması anlamına gelmektedir. Kaldı ki, kişinin mezun

olduğu üniversite ismi, istenilen iş kapsamında gerekli yetkinlikleri taşıdığı

anlamına da gelmez. Dolayısıyla üniversite ayrımı yaparak kişilerin işe

müracaat haklarının sınırlanması Anayasa madde 49’da ifade edilen “çalışma

hakkı” ilkesine aykırılık teşkil edebilecektir.

www.isveyonetim.com 15

İŞ İLANLARINDA TABAN ÜCRET

5. Taban ücreti meslek odası tarafından belirlenen işler için (Örneğin bir

ilanda mühendisler için 2015 taban fiyatı brüt 3000’TL iken Net 1500 TL’lik ücreti

kabul eden adayların başvurması istenmiştir.) verilen ilanlarda meslek

odasının belirlediği ücretin altında rakamların yer aldığı gözükmektedir.

İlanlarda ücret belirtilecekse bunda nelere dikkat edilmeli?

İK Görüşü:

İnsan Kaynakları tarafından üst yönetimin desteği alınarak bir ücret politikası

oluşturulmalıdır. Bu ücret politikaları oluşturulurken yasal kısıtlar gözden

kaçırılmamalıdır. Üst yönetime olası kısıtlardan bahsederek ik’nın danışmanlık

yapması süreçte etkin olabilmek adına önemlidir. Taban ücreti meslek

odasının altında belirlemek hem hukuken hem iş etiği olarak kabul edilemez

bir durum oluşturur. Böyle bir durum tespit edilirse hukuki para cezası ve işveren

markasının değer kaybetmesi kaçınılmazdır.

Hukuk Görüşü:

Bir takım meslek erbabı açısından (örnek olarak, mühendisler vb.) meslek

odaları tarafından taban ücret belirlenmektedir. Dolayısıyla bu gruptaki kişiler

için ödenebilecek minimum ücret taban ücret olmalıdır. Söz konusu taban

ücretin belirlenmesinin amacı ise, meslek standartlarının korunmasıdır. Taban

ücretin altında ücret içeren iş ilanları açık bir şekilde yukarıda belirttiğimiz

uygulamaya aykırıdır. Taban ücretin altında bir ücret belirlenmesi halinde

SGK’nın idari para cezası kesmesi ve eksik primlerin ödenmesini isteme durumu

söz konusu olabilecektir. Bu da işveren açısından son derece ciddi bir maliyet

sonucunu doğurabilecektir.

www.isveyonetim.com 16

İŞ İLANLARINDA YETKİNLİK

6. Bir iş ilanında pozisyonun gereğinden fazla yetkinlik istenmektedir.

(Örneğin bir sekreterlik pozisyonunda autocad bilgisi ve liderlik yetkinliği

istenmiştir. Ancak pozisyonda aktif bir autocad kullanımı ve yönetimsel

sorumluluk söz konusu değildir.) İstenen yetkinlikler ilanlarda nasıl

belirtilmelidir?

İK Görüşü:

Pozisyonun gerekliliğinden fazla yetkinlik istemek iş analizinin doğru

yapılmadığını ve görev tanımlarının oluşturulmadığını gösterir. Sistematik bir

insan kaynakları yapısında görev için gerekli olan teknik bilginin ve yetkinlikler

belirlenmiştir. Sekreter pozisyonu için autocad bilgisi istemek ve liderlik yetkinliği

aramak pozisyonun haricindeki işlerin de yaptırılabileceğinin göstergesidir. Ekip

yönetimi sorumluluğu olmayan birisinden liderlik özelliği beklemek işletmenin

imajı için negatif bir durum oluşturur.

Hukuk Görüşü:

Objektif manada bir pozisyonun gerektirdiği nitelikler bellidir. Bunun üzerinde

yetkinliklerin talep edilmesi çalışma koşullarının ağırlaştırılması anlamına

gelecektir. Belki bu noktada sorulması gereken görev tanımını aşan

yetkinliklerin hangi amaçla talep edildiğidir. Bundaki amaç objektif olarak iki

kişinin yapabileceği bir işi tek kişiye vermek ise ilerleyen aşamalarda bu durum

çalışma şartlarının uygulanmaması veya ağırlaştırılması gibi sorunları ortaya

çıkarabilecektir. Bu kapsamda da çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshi

söz konusu olabilecektir.

İŞ İLANLARINDA EĞİTİM DÜZEYİ

7. Yüksek tahsil gerekmeyen işlerde yüksek tahsil istenmesi uygulama

açısından nasıl değerlendirilmelidir? (Örneğin Temizlik Görevlisi için en az 4

yıllık üniversite mezunu aranması gibi)

İK Görüşü:

www.isveyonetim.com 17

Pozisyondan istenen eğitim düzeyi pozisyonun gereklilikleri ile örtüşmelidir.

Örtüşmeyen durumlarda; kişi başlangıçta işi kabul etse bile uzun vade de

motivasyonel uyumunu kaybeder ve kendine yeni bir iş aramaya başlar.

Motivasyonel uyumun düşük olduğu işletmelerde personel devir hızının yüksek

olduğunu görmekteyiz. Bu durumun ortaya çıkmaması için adaylarda iş

gereklilikleri doğrultusunda eğitim düzeyi aranmalıdır.

Hukuk Görüşü:

Hukuki açıdan bakıldığında temel olan; kişinin mezun olduğu bölüm ile

yetkinliğine uygun iş ilanlarının verilmesidir. Pozisyon kapsamı eğer teknik bilgi

gerektiriyor ve bu teknik bilgi de kişin mezun olduğu bölüm ile doğru orantılıysa

bu durumda ilandaki şartlar makul sayılabilir. Ancak pozisyonun görev tanımı

ile istenilen mezuniyet şartı orantılı değilse, bu durumda ilanın sübjektif bir nitelik

taşıdığından bahsedilebilir.

İŞ İLANLARINDA ÜCRET, ÇALIŞMA YERİ, İŞLETME İSMİ

8. İş ilanlarında ücret, çalışma yeri, işletme ismi yazılması zorunlu mudur?

İK Görüşü:

Çalışma yeri ve işletme ismi motivasyonel uyumun etkenlerindendir. Çalışma

yeri çalışma konforu açısından, işletme ismi aidiyet bakımından önem

taşımaktadır. Çalışma yerinin genel olarak ilanlarda paylaşıldığını görüyoruz.

İlanlarda işletme ismi yazılmaması ise stratejik bir karar olabilir. İşletmenin

marka değeri yüksekse alakalı-alakasız birçok başvuru geldiğini, nitelikli

başvuruların aralarda kaybolduğunu görüyoruz. Yalnızca pozisyonun

niteliklerini taşıyanların başvurması için isim yazılmaması tercih edilebilir.

Ücret; çalışanlar açısından en hassas konuların başında geliyor. Türkiye’de

büyük bir kesimin temel geliri aylık ücret olduğu için hayati bir önem taşıyor.

Ücretler işletmeler açısından “özel bilgi” olarak nitelendiriliyor. Özel bilgi

statüsünde olduğu için de kamuoyu ile paylaşılması tercih edilmiyor. Sistematik

bir politikası belirleyen işletmeler mülakat esnasında ücretler ( ya da ücret

politikasının nasıl oluşturulduğunu) ve yan haklardan bahsediyor. Adaylar tam

ücret paketini genelde iş teklifi aşamasında öğreniyorlar. Az da olsa bazı

www.isveyonetim.com 18

işletmeler ilanlarında ücret yazmaya başladı ancak çok tatmin edici düzeyde

değil.

Özetle ücret, çalışma yeri ve işletme isminin yazılmasında uygulamada

herhangi bir zorunluluk yoktur. İşletmenin vereceği kararlar doğrultusunda

istenilen bilgi paylaşılabilir.

Hukuk Görüşü:

Aday ilanın kendi şartlarına uygunluğuna göre işe müracaat etmektedir.

Bunun için de adayın işyeri ve çalışma koşulları hakkında bir takım bilgilere

sahip olması gerekmektedir. Çalışma yeri, şirket ismi ve ücret de çalışanın

müracaat aşamasında değerlendirebileceği temel unsurlardır. Özellikle ulaşım

ve çalışma şartları konusunda ilanda temel bilgilere yer verilmesi son derece

önemlidir. Bununla birlikte ilanda yer alan şartların işveren tarafından

uygulanmaması veya değiştirilmesi de, işe kabul edilen aday hakkında

çalışma şartlarının uygulanmaması anlamı taşıyacak ve çalışanın ileriki bir

aşamada sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi sonucunu doğurabilecektir.

İŞ İLANLARINDA BOY, KİLO VB. ÖZELLİKLER

9. İş ilanlarında boy, kilo standartları, fiziği düzgün, prezantabl gibi

nitelikler isteniyor. Bu özellikler pozisyon için zorunluluk olabilir mi?

İK Görüşü:

Fırsat eşitliği ilkesi gereği tüm adayların aynı standartta değerlendirilmesi

gerekir. Ancak mesleğin icrasında önemli olabilecek ayırt edici özellikler

adaylarda aranabilir. Örneğin bir kabin memuru ya da güvenlik görevlisi işe

alımında bir takım ayırt edici özellikler aranabilir. Bu özelliklerin ne olduğu

objektif olarak belirlenmeli ve bu doğrultuda adaylarda aranmalıdır. Aksi bir

durum sübjektif bir sürecin doğmasına sebebiyet verir.

Hukuk Görüşü:

İşin niteliği gereği müracaat eden adaylarda boy kilo gibi bir takım

standartların talep edilmesi söz konusu olabilir. Örneğin kabin memuru,

güvenlik görevlisi gibi. Ancak işin niteliği haricinde bu tür şartların talep

edilmesi sübjektif değerlendirmelere neden olabilecektir.

www.isveyonetim.com 19

İŞ İLANLARINDA FOTOĞRAFLI BAŞVURU TALEBİ

10. Bazı ilanlarda fotoğrafsız başvuruların değerlendirilmeyeceğinden

bahsedilmektedir. İlanlara fotoğrafla başvuru yapma zorunluluğu var mı?

İK Görüşü:

Fotoğraftan karakter analizi yapan ve işe uygunluğu değerlendirebilen birisi

varsa hemen eğitim almak isterim!! Ayırt edici özellik olarak dış görünüme özen

gösterilmesini isteyen ilanlarda resim istendiğini görmekteyiz. Ancak resim

kişinin işe uygunluğunu belirlemede ana kriter olmamalıdır.

Hukuk Görüşü:

Önemli olan kişinin ilanda belirtilen yetkinliklerini gösterir şekilde müracaat

yapmasıdır. İşveren de ilk değerlemesini zaten bu yetkinliklere göre yapmalıdır.

Dolayısıyla yetkinlikler öncelikli değerlendirmeye konu alınması gerekirken, işe

müracaatta resim zorunluluğunu getirmek makul bir uygulama niteliğinde

değildir.

İŞ İLANLARINDA SİGARA İÇİLMEME TALEBİ

11. İşletmeler ön başvuru koşulu olarak sigara içmeyen adayları

istediklerini belirtiyor. Sigara içmemek iş zorunluluğu olarak istenebilir mi?

İK Görüşü:

Sigara konusu artık işletmelerde kapsamlı olarak ele alınmaktadır. Mesai

saatleri içerisindeki etkisi, çalışanın verimliliği hatta çalışma ortamına etkisi bile

zaman zaman tartışılmaktadır. İşletmelerin neden sigara içmeyen personel

istediğini araştırmakta fayda var diye düşünüyorum. Bir işletme sosyal

sorumluluk olarak çalışanlarını sigara içmemeye teşvik etmek isteyebilir. Mesai

saatleri içerisinde sürekli sigara molası verildiği için üretim kaybı yaşıyor olabilir.

Veya aşırı sigara içen personel, çalışma arkadaşlarının yanına gittiğinde sigara

kokusu rahatsızlık oluşturabilir. İşi icra etmek için ana kriter olamaz ama işletme

içerisinde neden istendiğini anlamak faydalı olacaktır. Zaten sağlığa zararlı !!

www.isveyonetim.com 20

Hukuk Görüşü:

Bilindiği üzere sigara içmek kapalı alanlarda yasaklanmıştır. Dolayısıyla işçinin

işyerinde yasal zorunluluğa uygun belirlenen alanlar dışında sigara içmesi söz

konusu değildir. Ayrıca, sigara içme alışkanlığına sahip olanların, sık sık işini

bırakıp sigara içmek isteyebileceği gibi bir algı olabilir. Bununla birlikte, yine

hijyen, sağlık vb işin niteliğinden kaynaklı sebeplerle sigara içilmesi işyeri düzeni

açısından sorunlara yol açabilir. Dolayısıyla işin niteliği veya işyeri düzeni

açısından işverenin ilanda bu şekilde tali bir şartı gündeme getirmesi makul

karşılanabilir.

ADAYLARLA SOSYAL MEDYA ÜZERİNDEN İLETİŞİM

12. İş ilanına müracaat eden aday ile e-mail veya telefon haricinde

facebook, twitter gibi sosyal medya araçlarından özel mesaj atıp temasa

geçilebilir mi? Veya adaya sosyal medya üzerinden arkadaşlık veya bağlantı

daveti gönderilebilir mi?

İK Görüşü:

Sosyal medya üzerinden işe alım ik’nın gündemine çok hızlı girdi ancak kısa

vade de alışkanlıklar değişmeyecek gibi duruyor. İlana müracaat eden

adayların cv’lerinde bulunan iletişim bilgileri haricinde farklı bir yerden iletişime

geçilmesini etik bulmuyorum. Ancak aday cv’sinde sosyal medya hesaplarını

belirtmiş ve iletişim için kullanılabileceğini belirttiyse kullanılmasında sakınca

görmüyorum. Bazı işletmeler head hunt yapmak için sosyal mecraları

kullanıyorlar. Sosyal medyada da adayı rahatsız etmeyecek ve nezaket

kuralları çerçevesinde, mesaj göndererek iletişim kurmanın doğru olduğunu

düşünüyorum. Çünkü sosyal medya iş amaçlı kullanılabildiği gibi özel

paylaşımlar için de kullanılabilir. Adayların hangi amaçla kullandığını ön

göremeyeceğimiz için mesaj yoluyla iletişimin sağlıklı olacağı kanaatindeyim.

Hukuk Görüşü:

Adaylar ilana müracaat ederken, iletişim yolu olarak genelde telefon ve e-

mail adreslerini belirtmektedirler. Dolayısıyla aday tarafından bildirilen bu

iletişim vasıtaları ile kendilerine ulaşılması esastır. Adayın talebi olmaksızın, kendi

www.isveyonetim.com 21

bildirdiği iletişim araçları haricinde kendisiyle temasa geçilmesi veya bağlantı

daveti gönderilmesinin işveren açısından herhangi bir makul yararı

bulunmamaktadır. Zira aday, zaten iletişim bilgisini işverene beyan etmekle,

kendisi ile temasa geçilmesi gereken usulü de işverene iletmektedir. Dolayısıyla

aday tarafından belirtilen iletişim vasıtaları ile onunla iletişim kurmak, kurumsal

bir işleyiş açısından da son derece önemlidir.

İŞ İLANLARINDA ASKERLİK ŞARTI

13. İlanlarda erkek adaylar için “askerliğini yerine getirmiş olma” şartı

konulabilir mi?

İK Görüşü:

Askerlik Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı her erkeğin zorunlu görevidir.

İşletmelerin askerliğini yerine getirmiş kişileri tercih etmesi işin devamlılığı ile

ilgilidir. Örneğin bir inşaat işletmesinin 1 yıllık projesi var ancak adayın 2 ay

sonra askere gitme durumu var. Adayın tecil hakkı da kalmamış. İK’nın

projenin sürdürülebilirliği için askerliğini yapmış birisini tercih etmesi

kaçınılmazdır. Askerliğini yapmamış olmak işi icra etmek ya da başvurmak için

engel teşkil etmez ancak değerlendirme de önemli bir faktördür. Asker

kaçakları işletmelerde kanunen çalıştırılamaz.

Hukuk Görüşü:

Askeri Ceza Kanunu uyarınca asker kaçağı konumundaki kişileri çalıştırmak

cezai müeyyideye bağlanmıştır. Ancak kişinin askerlik ödevi; eğitim veya sağlık

sebepleri gibi nedenlerle belirli bir süreye kadar tecilli de olabilir. Dolayısıyla

işverenin adaydan askerlik durumunu gösterir belgeleri talep etmesi makuldür.

Ancak iş ilanı çerçevesinde askerliği tecilli olanların da tercih edilmemesi

ayrıca değerlendirilmesi gereken bir konudur. Anayasanın temel hükmü

herkesin çalışma hakkına sahip olduğudur. Belirli süreli projede veya işin temel

fonksiyonu gereği asgari bir müddet çalışma şartı gereken pozisyonlar olabilir.

Bu pozisyonlar için de tecil süresi yeterli olmayabilir. Dolayısıyla bu tür işler için

askerliği tamamlama şartı getirilmesi makul karşılanabilirse de, bunun dışındaki

işlerde, askerliği tamamlayanlar ile tecilli olanlar arasında işe müracaat

konusunda sübjektif bir ayrıma gidilmemesi yerinde olacaktır. Netice itibariyle

işin objektif olarak süresinin bilinemediği durumlarda, askerliği tamamlamış

adaylarda da iş ilişkisi fesih vb. nedenlerle sona erebileceği düşünüldüğünde

www.isveyonetim.com 22

de, askerliği tecilli olan adayların müracaatlarının sınırlanmasına yönelik bir

uygulamaya gidilmemesi daha makul bir yaklaşım olacaktır.

İŞ İLANLARINDA SİGORTA DURUMUNUN BELİRTİLMESİ

14. İş ilanlarında ayrıca kişinin sigortalı olarak çalıştırılacağını belirtmek

zorunlu mu?

İK Görüşü:

Türkiye Cumhuriyetinde çalışan her birey sosyal güvenlik sistemi içerisindedir.

Çalışana sigorta yapmak bir erdem değil, zorunluluktur. Ancak pratikte elden

ücret ödemek suretiyle SGK yapılmamasını, özellikle emekli çalışanlara sosyal

güvenlik destek primlerinin ödenmediğini, yüksek ücret verip asgari ücretten

sigorta yapılan durumları görmekteyiz. Bazı esnaf işletmeleri adaylara güven

vermek için camlarına SGK+YOL+Dolgun Ücret gibi ilanları asabiliyor. Bu ilanlar

bazı işletmelerin sigortayı erdem gibi algıladığını gösteriyor. İlanlarda “sigortalı

çalıştıracağım” demek şirket itibarını zedeler.

Hukuk Görüşü:

Yasa gereği, her çalışanın SGK’ya bildiriminin yapılması ve primlerinin

ödenmesi zaruridir. Dolayısıyla ilanlarda bu hususların belirtilmesi zorunluluğu

yoktur. Kaldı ki, ilanlarda bu şekilde bir ibarenin yer alması işçiye sağlanan bir

yan hak veya lütuf değil, bizzat yasal zorunluluğunun yerine getirilmesidir.

İŞ İLANLARINDA STRESE DAYANIKLIKIK, SEYAHAT ENGELİ VB.

DURUMLAR

15. “Yoğun iş temposuna uyumlu, strese dayanaklı, seyahat engeli

olmayan” gibi ibareler iş ilanlarında yer alabilir mi?

İK Görüşü:

Öncelikle şu konuda anlaşalım. Yoğun olmayan, stres gerektirmeyen hiçbir iş

yok. Sorumluluklardan dolayı stresin ve zorluğun derecesi değişebilir. Bir ilanda

“Yoğun iş temposuna uyumlu ve strese dayanıklı olmanın” vurgulanması işi icra

www.isveyonetim.com 23

ederken yüksek derecede karşılaşılacağını açıklamaktadır. Bunun belirtilmesi

aday için başvurup başvurmama tercihini kullanmasında kolaylık sağlar.

Seyahat engeli durumu işin gerekliliği ile ilgilidir. Bunun belirtilmesi başvuracak

aday için oldukça önemlidir. Yeni evlenmiş, küçük çocuğu olan ya da eşinden

onay alamayan vb. adaylar çeşitli sebeplerle seyahat etmek istemeyebilir.

İlana başvururken seyahat edemeyecek adayların bu işi tercih etmemesi hem

işletme hem aday açısından süreci kolaylaştırır.

Hukuk Görüşü:

Her meslek kendi içerisinde iş temposu veya stresi taşıyabilir. İlandaki bu tür

ifadeler sübjektif niteliktedir. Yoğun iş temposundan anlaşılması gereken

işyerinde sıklıkla fazla mesai yapıldığı ise, bu noktada adayın da işverene

“işyerinde fazla mesai yapılıp yapılmadığı, yapılıyor ise ücretin ödenip

ödenmediğini sormaya” hakkı bulunmaktadır. Dolayısıyla söz konusu ifadeler,

çoğunlukla işin esasına etki etmeyen tali ve klişe nitelikteki beyanlardır.

Seyahat engeli konusu ise görev tanımına ilişkindir. Çalışan yapacağı iş gereği

sürekli seyahat etmesi gerekiyor ise (örneğin satış temsilcisi vb.) bu ilanda

mutlaka belirtilmelidir. Pozisyonun gereği olabilecek asli hususların ilanda

belirtilmesi sağlıklı bir iş ilişkisi kurulması açısından son derece önemlidir. İlanda

geçen seyahat şartı adayın pozisyona ilişkin görev tanımını müracaat

aşamasında bilmesi anlamında değer taşır.

www.isveyonetim.com 24

GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

Bizi bu çalışmayı yapmaya iten temel neden iş ilanlarının standardını

düzenleyen kuralların olmaması ve son derece sübjektif uygulamaların

yapılması idi.

Adayların yetkinliklerinden ziyade ayrımcılık içeren talepler öne süren iş ilanları

zaten kısıtlı olan istihdam imkanının önündeki fırsat eşitliğine ciddi manada

zarar vermektedir.

Yasalarımızda bu konuda açık hükümlerin bulunmaması da maalesef keyfi

uygulamalara neden olmaktadır.

Sağlıklı bir istihdam ilişkisinin kurulabilmesi için temel kriterin yetkinlik olduğunu

ve bu yetkinliğe bağlı çalışma koşullarının kişilere sağlanması gerekmektedir.

Sübjektif kriterler yerine objektif kriterler doğrultusunda düzenlenen ilanların

adaylar ve işverenler arasında sağlıklı bir iş ilişkisinin kurulmasını ve devamına

pozitif etki ettiğini görmekteyiz.

Sonuç olarak; iş ilanları ne kadar sağlıklı olursa iş ilişkisinin de bu doğrultuda

sağlıklı olacağını düşünüyoruz.