Upload
marta-pawlak-dobrzanska
View
349
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
reInventHR GdańskDobry pracodawca, czyli jaki?
Dobry pracodawca na spotkaniu z kandydatem, czyli mity na temat candidate experience
Marta Pawlak-Dobrzańska, Great DigitalIzabela Bartnicka, Hudson Global Resources
Izabela Bartnicka- 10 lat w Grupie Pracuj (Pracuj.pl, eRecruiter)
- obecnie Senior Consultant w Hudson Global Resources
- pomaga pracodawcom zatrudniać najlepszych kandydatów, a kandydatom znajdować wymarzoną pracę. A to wszystko z zachowaniem najwyższych standardów Candidate i Customer Experience
Marta Pawlak-Dobrzańska- 11 lat w Pracuj.pl
- obecnie Strateg i Analityk HR w Great Digital
- wdraża z firmami badanie candidate i employee experience i podpowiada co zmienić w relacji z kandydatami i pracownikami po analizie wyników badania
Dlaczego candidate experience ma znaczenie?
Czy w Twojej firmie przykłada się wagę do dbania o relacje z kandydatami?
2014 2015
65%75%
Tak, zależy nam na dobrych relacjach ze wszystkimi kandydatami
Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016
27%
Czy kandydaci również tak uważają?
75% pracodawców twierdzi, że dbao relacje ze wszystkimi kandydatami
kandydatów twierdzi, że pracodawcydbają o relacje z kandydatami
Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016
Dlaczego Candidate Experience jest ważne?
kandydatów zmienia nastawienie do firmy,która wywarła na nim negatywne wrażeniew procesie rekrutacji wpływ na późniejsze decyzje zakupoweproduktów i usług oraz ewentualnerekomendacje
Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016
55% kandydatów podzieliło się swoją negatywnąopinią o firmie i procesie rekrutacji z rodziną iznajomymi
50%
Źródło: www.pixbay.com
Złota rybka w stadzie szprotek
Źródło: http://analizawszystkiego.pl/mood-manager/
Co zrobić, aby kandydat czuł się ważny w procesie
rekrutacji?
1. Nie zmuszaj do pisania CVJak często zaczynasz od:Zainteresował mnie Pani(a) profil...?
2. Dotrzymuj terminówOdezwiemy się w ciągu 2 tygodni.
Gdyby jednak to nie nastąpiło (choć mogę zapewnić, że to się nie zdarzy), proszę, moja wizytówka. Proszę się śmiało kontaktować.
Dla kandydata IT 2 tygodnie to wieczność!
3. Przekazuj szczegółowe informacje o procesie rekrutacji
Liczba etapów
Zaangażowane osoby
Szacowany czas
Dodatkowe zadania
4. Zaangażuj biznes, czyli swojego klienta wewnętrznego1. Co dwie pary oczu, to nie jedna2. Merytoryczne wsparcie przy odpowiedziach na pytania związane
ściśle ze specyfiką pracy czy danego stanowiska3. Skrócenie procesu rekrutacji
Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016
87%potencjalnych pracowników chciałoby poznać swojego przyszłego przełożonego podczas rozmowy kwalifikacyjnej
5. Feedback na końcu procesu rekrutacji
pracodawców nie informuje kandydatów o powodach odrzucenia w procesie rekrutacji.Powody to: brak czasu (21%) lub niedostrzeganie takiej potrzeby (12%).
33%
Wiem o tym, ale ciężko to wprowadzić w życie....
1. Musimy korzystać z CV
Przyzwyczajenie
Klauzula o ochronie danych osobowych
2. To biznes/klient nie dotrzymują terminów
(Jako rekruter) wiem, że kandydat czeka na moją informację, wiem, że to powinno dziać się szybko, ale...co mogę zrobić, to managerzy/klient mnie powstrzymują.*
*Cytat z wywiadów z rekruterami nt. wyzwań w obszarze rekrutacji
3. Nie mam czasu na przekazywanie informacji w trakcie procesu
Do tej pory nie mogę zrozumieć po co HR sam deklaruje terminy odpowiedzi, a potem ich nie przestrzega. Przekłada terminy nic o tym nie mówiąc. To takie irytujące. Jeżeli już z kimś spotykamy się osobiście, miło jest otrzymać informację zwrotną przez telefon. Max 60 sekund a dobre wrażenie zostaje. *
*Komentarz do artykułu dotyczącego szukania pracy w Polsce
4. Nie umiem/boję się przekazywać informację zwrotną i feedback
Minimum informacji: proces został zakończony
Rekruterzy nie potrafią stawić czoła takiemu wyzwaniu jak prosty telefon i powiedzenie w dużym uproszeniu „nie tym razem”. To nic złego usłyszeć ‚nie’ od pracodawcy, to znacznie ułatwia dalsze poszukiwania pracy i nie blokowanie ‚kalendarzy’ zawodowych wyzwań.Nie tyczy to się tylko rekruterów zewnętrznych ale i HR’owców w docelowych firmach –nawet przy rekrutacjach na bardzo wysokie stanowiska.*
*Komentarz do artykułu dotyczącego szukania pracy w Polsce
Wyróżniki dobrego pracodawcy: powody niewybrania kandydata
Co możesz zrobić, aby zacząć zmieniać doświadczenia
kandydatów
1. Czy chcesz docierać tylko do pasywnych kandydatów?
25%kandydatów to osoby aktywnie szukające pracy (aplikujące na oferty)*
Pozostali kandydaci są gotowi rozważyćTwoją ofertę
*badanie LinkedInZdobądź kontakt zamiast CV
2. Współpracuj z biznesem = sięgaj do danych (swoich i rynkowych)
Policz odsetek kandydatów, których straciliście, bo informacja dotarła zbyt późno
Sprawdź czy jesteście zgodni co do profilu poszukiwanego kandydata?
Zapytaj kandydatów przeprowadzając badanie candidate experience
*Cytat z wywiadów z rekruterami nt. wyzwań w obszarze rekrutacji
Długo czekam na odpowiedźbiznesu w sprawie kandydata
Odrzucają kandydatów, którzy „spełniają kryteria”
Nie mam wpływu na to, jak traktują kandydatów na dalszych etapach rekrutacji
Jak pokazać, że zależy Ci na kandydacie
- kilka przykładów
Zachęcaj zamiast wymagać
Zaskocz kandydata, czyli kto dzwoni?
Zaskocz jeszcze raz, czyli przywitaj pracownika
Izabela Bartnickapl.linkedin.com/in/izabelabartnicka
Marta Pawlak-Dobrzańskapl.linkedin.com/in/martadobrzanskatwitter.com/DobrzanskaMartawww.greatdigital.pl/blog