ЖИЖИГ ДУНД БИЗНЕСИЙН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН

МЕНЕЖМЕНТИЙН ЗАРИМ АСУУДАЛ

1Батхишиг.И , доктор, 2 Мягмарсүрэн.Д, доктор, дэд проф 1Дархан уул аймаг, ХААИС

khishgee@aud.edu.mn 2ХААИС, Эдийн Засаг Бизнесийн Сургууль

myagmarsuren.d@muls.edu.mn

Хураангуй

Жижиг дунд бизнес нь аливаа улс орны хөгжилд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг

билээ. Иймээс улс орнуудын төр засгаас жижиг дунд бизнесийг хөгжүүлэхэд

ихээхэн анхаарч төрийн бодлого, үйл ажиллагаагаа чиглүүлж ирсэн.

Монгол улсын хувьд жижиг дунд бизнесийн хөгжүүлэх асуудлын хүрээнд олон

төсөл, хөтөлбөр, журам боловсруулан ажиллаж байнаа билээ. Гэвч өнөөгийн

байдлаар манай орны жижиг дунд бизнесийн төлөвшил, хандлага, хөгжил нь

төдийлөн хангалттай түвшинд хүрч чадахгүй байна.

Бид Дархан-Уул аймгийн жижиг дунд бизнесийн хүний нөөцийн

менежментийн заримд асуудалд чиглэгдсэн судалгаа явуулж энэхүү өгүүлэгт

зарим үр дүнг харууллаа.

Түлхүүр үг: бүрдүүлэлт, сонголт, сургалт

Удиртгал

Эдийн засгийн өсөлтийг хангах үйл явцыг хүн амын амьдралын түвшинг

дээшлүүлэх, ажилгүйдлийг бууруулж, хөдөлмөр эрхлэлтийг нэмэгдүүлэх, ядуурлыг

бууруулах, тогтвортой хөгжил, экологийн тэнцвэрт байдлыг хангах асуудалтай

хамтад нь шийдвэрлэх шинэ хандлагыг баримтлах нь зүйтэй.

Жижиг бизнесийг анх 1953 онд АНУ-д нэг талаас менежерүүдийн эзэн байх

чадварыг нэмэгдүүлэх, нөгөө талаас тэдэнд зээл өгөхийн тулд үүсгэсэн гэж үздэг

байна. Дэлхийн улс орнууд өөрийн эдийн засгийн хөгжлийн түвшин, зах зээлийн

багтаамж, бизнес дэхь төрийн оролцоо, хөдөлмөр эрхлэлтийн байдал, төсөв

мөнгөний бодлогоосоо хамаарч жижиг бизнесийг өөр өөрөөр тодорхойлдог. 1989

оны судалгаагаар дэлхийн 75 оронд 50 янзаар тодорхойлосон байна.

Зарим орнуудын тухайн цаг үедээ улс орноо үйлдвэржүүлсэн туршлага,

онцлогуудаас авч үзэхэд: Тайван улсын хөгжлийг түргэсэн гол гурван хүчин зүйл

гэж байдаг бөгөөд эдгээр нь газрын шинэчлэл, өмч хувьчлал, жижиг дунд

үйлдвэрийг амжилттай хөгжүүлсэн явдал юм. 1967 онд Тайван улс дэлхийд анх

удаа “”Жижиг дунд үйлдвэрийн үйл ажиллагааг зохицуулах хууль” (The Small and

Medium Enterprise Guidance Regulations) гаргаж, зах зээлийн хямрал, байгалийн

гамшиг гэх мэт давагдашгүй хүчин зүйлс өртсөн эрсдлийг бууруулах, нөхөн

олговор олгох, сургалт явуулах зорилготой жижиг дунд үйлдвэрлэлийн төв болон

дэмжих санг бүх хотуудад байгуулжээ.

Хүснэгт.1 Дэлхийн зарим орны жижиг дунд үйлдвэрийн ангилал

(ажиллагчдын тоогоор)

Улс орон Үйлдвэрийн газрын хэмжээ, ажиллагчдын

тоогоор

бичил жижиг дунд том

Испани 1-9 10-19 20-199 200-299

Сингапур 1-9 10-19 20-199 200<

Япон 1-9 10-49 50-499 500<

Герман 1-9 10-49 50-499 500<

БНХАУ 1-9 20-99 100-299 300<

Солонгос 1-19 20-99 100-499 500<

Турк 1-19 20-99 100-499 500<

Итали 1-19 20-99 100-499 500<

Франц 1-19 20-99 100-499 500<

ОХУ 1-29 30-99 100-199 200<

АНУ-д жил бүр гардаг ажлын байрны 66%-ийг жижиг бизнес гаргадаг гэсэн

тоо бий. Ялангуяа хими, цахилгаан техник зэрэг нарийн технологитой жижиг

үйлдвэрүүдэд инженерийн мэдлэг, эрдмийн зэрэгтэй ажилчид олноор шаардагдах

болжээ. Энэ байдал хөгжиж буй орнуудад ч бүр ч их ажиглагдаж байна. Жишээ нь,

Солонгос, Сингапур зэрэг Азийн орнуудад жижиг үйлдвэр дэх ажлын байр 1970-

аад оны дундуур 19%, 1980-аад оны дунд үед 35.1% хүртэл өсчээ. Африкт жижиг

үйлдвэрлэл ажил эрхлэлтийн гол үндэс болж байгаа бөгөөд нийт ажиллагсдын

61%-ийг эзэлж байна. Кенид энэ тоо 1981-1991 онуудад 3 дахин өсчээ. Төв ба Зүүн

Европын орнуудад ч энэ зүй тогтол гажсангүй. Чехэд 1993 онд жижиг бизнес нийт

үйлдвэрлэлийн 31%, 1994 онд 57%, 1993 онд нийт ажлын байрны 9%, харин 1994

он гэхэд 34%-д хүрчээ. Ази, Номхон далайн бүсийн 17 оронд жижиг, дунд үйлдвэрт

ажиллагсдын тоо 32%-аас (Филлиппин) 84%-ийн (Хятад) хооронд хэлбэлзэж

байна. Харин Латин Америкын улсуудад 36 хувиас (Колумб) 79%-тай (Бразил)

байна.

Монгол оронд 1990 оноос өмнө жижиг бизнес хөгжөөгүй байлаа. Харин 1991

оноос хойш худалдаа, ахуйн үйлчилгээ, нийтийн хоол, авто тээвэр, аялал

жуулчлал, барилга, хөнгөн хүнсний үйлдвэрлэл болон малыг хувьчилсан билээ.

Шинээр хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгж, байгууллагыг үүсгэн байгуулах явдлыг

чөлөөтэй болгосноор үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хүрээнд олон мянган хувийн

үйлдвэр, нэгжүүд үүсэн ажиллаж байна.

Монгол оронд хөгжиж байгаа жижиг үйлдвэрлэл, үйлчилгээг бүс нутгийн, орон

нутгийн, улсын болон экспортын гэж ангилагддаг. Өнөөдөр Монгол улсын хувийн

аж ахуйн нэгжүүдийн 40% нь экспортлох, 60% нь импорт орлох бүтээгдэхүүн

үйлдвэрлэж байгаагийн зэрэгцээ ихэнх үйлдвэрлэгчид үндсэн үйл ажиллагааныхаа

зэрэгцээгээр худалдаа арилжаа эрхлэдэг.

Жижиг дунд үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх бодлогыг ерөнхийд нь хөгжлийн,

хамгаалалтын, идэвхитэй гэж ангилдаг. Дэлхийн улс орон бүрд жижиг дунд

үйлдвэрийг хөгжүүлэх бодлого олон хэлбэр, чиглэлээр системтэй явагдаж байгаа

бол харин манай улсад энэ бодлого төдийлөн “зөв менежмент”-ээр явж чадахгүй

байна. Монгол улсын их хурлаас 2007 оны 7 дугаар сарын 27-нд батлагдан гарсан

“Жижиг дунд үйлдвэрийн тухай” хууль нь жижиг бизнес, дунд бизнесийн ялгаа

байхгүй, бизнес эрхлэгчдэд болон тухайн үйл ажиллагааг дэмжих, хариуцлага

тооцох асуудал хэт бүрхэг тусгагдсан зэрэг нь бизнес эрхлэгчдэд төдийгүй судлаач

бидэнд ч хуулийн нэр, нэршил, агуулга, хамрах хүрээ, хэрэглээний ач холбогдол

зэрэгт учир дутагдалтай нөхцөл байдлыг бий болгож байна.

Монгол Улсын “Жижиг дунд үйлдвэрийн тухай” хуульд жижиг дунд

үйлдвэрийн ангиллыг гаргахдаа байгууллагын аж ахуйн үйл ажиллагааны

салбараас хамааруулан ажиллагчдын тоо, жилийн борлуулалтын орлогын хэмжээг

гол шалгуур болгож тусгасан байдаг. (Хүснэгт 2) Мөн тус хуулинд жижиг, дунд

үйлдвэр эрхлэгч нь хуулийн этгээдийн хувьд компани, хоршоо, нөхөрлөл гэсэн

хэлбэртэй байх бөгөөд салбар, төлөөлөгчийн газар, хараат болон охин компани

байгуулж болохоор хуульчилж заасан.

Хүснэгт.2 Жижиг дунд бизнесийн ангиллын шалгуур

д

д

Ажиллагчдын

тоо

Жилийн

борлуулалт

ын орлого

Аж ахуй нэгжийн хэлбэр

1 9-өөс дээшгүй 250 сая төгрөг

хүртэлх

Худалдаа, үйлчилгээ эрхэлдэг аж

ахуй нэгж

2 19-өөс дээшгүй Үйлдвэрлэл эрхэлдэг аж ахуй нэгж

3 49-өөс дээшгүй

1,5 тэрбум

төгрөг

хүртэлх

Үйлчилгээ эрхэлдэг аж ахуй нэгж

4 199-өөс дээшгүй Худалдаа эрхэлдэг аж ахуй нэгж

5 149-өөс дээшгүй Бөөний худалдаа эрхэлдэг ААН,

иргэн

6 199-өөс дээшгүй ҮААН, иргэн

Эх сурвалж: Монгол Улсын Жижиг дунд үйлдвэрийн тухай хууль

Жижиг дунд үйлдвэр эрхлэгч нь хуулийн этгээдийн хувьд компани, хоршоо,

нөхөрлөл гэсэн хэлбэртэй байх бөгөөд салбар, төлөөлөгчийн газар, хараат болон

охин компани байгуулж болохоор хуульчилжээ. Харин дараах төрлийн үйл

ажиллагаа эрхэлдэг ААН, иргэн жижиг, дунд үйлдвэр эрхлэгчид хамаарахгүй. Үүнд:

◦ Тамхи, согтууруулах ундааны үйлдвэрлэл

◦ Төлбөрт таавар, бооцоот тоглоом, эд мөнгөний хонжворт сугалаа

◦ Банк, банк бус санхүүгийн үйл ажиллагаа, даатгалын үйлчилгээ

◦ Ашигт малтмал эрэх, хайх, ашиглах

Статистикийн мэдээнээс үзэхэд, манай оронд жижиг дунд бизнес эрхэлдэг 40

мянга гаруй аж ахуйн нэгжүүдийн 31% нь хүнсний, 16% нь газар тариалан, 1% нь

оѐдол нэхмэл сүлжмэл, 5.2% нь арьс шир, 5.1% нь мод боловсруулах, 2% нь гар

урлалын үлдэх хувь нь уул уурхай, эрчим хүч, электроник, нийгмийн аж ахуй, соѐл

боловсрол, эрүүлийг хамгаалах зэрэг бусад салбарт үйл ажиллагаа явуулж байна.

Дархан уул аймагт 2014 оны 4 -р улирлын байдлаар бизнес регистрийн

санд 3030 аж ахуйн нэгж бүртгэлтэй байгаагаас 1757 аж ахуйн нэгж

байгууллага буюу 58.0 хувь нь үйл ажиллагаа хэвийн явуулж байна. Үйл

ажиллагаа явуулаагүй 1273 аж ахуйн нэгж байгаагийн 34.4 хувь нь ажлаа огт

эхлээгүй, 53,3 хувь түр зогссон, 11.1 хувь нь бүр зогссон, 1.2 хувь нь бусад янз

бүрийн шалтгаанаар үйл ажиллагаа явуулаагүй байна. Судалгаанаас үзэхэд,

Дархан-Уул аймагт өнөөгийн байдлаар нийт 212 жижиг дунд үйлдвэрлэгч үйл

ажиллагаа явуулж байгаагийн 141 нь тогтмол, 20 нь тогтмол бус, 51 нь улирлын

чанартай үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа ба салбараар нь авч үзвэл, хүнсний

үйлдвэр, арьс шир боловсруулах үйлдвэр, хэвлэл, мод модон бүтээгдэхүүний

үйлдвэрлэл тэргүүлэх байр суурийг эзэлж байлаа.

Дархан-Уул аймгийн жижиг дунд үйлдвэрлэл, бизнесийн хөгжлийн төлөв,

тулгамдсан асуудлыг тодорхойлох зорилгоор судалгаа явуулж үр дүнг SPSS 20

програмыг ашиглан боловсруулан гаргав. Судалгаанд 100 аж ахуй нэгжийн

удирдлага, 200 ажиллагчдыг хамруулсан. Хүний нөөцийн менежмент нь

байгууллагын менежментийн нэг хэсэг бөгөөд хүмүүсийн хөдөлмөрийн үйл

ажилагаатай холбоотой асуудал болон ажиллагчдын байгууллагатай харилцах

харилцааг судалдаг билээ. Хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь ажилтан бүрийн

авьяас чадвар, нөөц боломжуудыг нээн илрүүлэж хөгжүүлэх, хүмүүсийг

санаачлагатай ажиллахад уриалан дуудах, өмнөө тавьсан зорилгоо биелүүлэх

хүсэл эрмэлзэлтэй байх орчин нөхцлийг бүрүүлэх явдал юм.

Жижиг дунд бизнесийн хүний нөөцийн удирдлага гэдэг нь ажилчдыг ажилд

авах, сургаж дадлагажуулах, цалин хөлс олгох, ажлын аюулгүй орчыг бүрдүүлэх,

ажилтан байгууллага хоѐрын хоорондын харилцааг журам ѐсын дагуу зохицуулах,

зөрчил гарвал хуулийн дагуу зохицуулах үүрэгтэй олон талт ажиллагаа юм.

Хүний нөөцийн менежментийн зорилго гэдэг нь дараах үндсэн гурван

зүйлээр тодорхойлогдог. Үүнд:

Чадварлаг боловсон хүчнийг татах: Энэ нь нийгмийн халамж, урамшуулал,

цалингийн тогтолцоогоор хэрэгждэг.

Чадварлаг ажиллагчдыг тогтоон барих: Энэ нь цалин, мөнгөн шагнал, хувь

ноогдолт гэх мэт эдийн засгийн урамшуулал, ажлын гэрээ, байгууллагын уур

амьсгал, ажиллагчдын хөгжих боломж, ажлын онцлог гэх мэт эдийн засгийн

бус хүчин зүйлээр хэрэгждэг.

Ажиллагчдыг идэвхжүүлэх: Хүний нөөцийн менежмент хамгийн гол зорилго

нь ажиллагчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Үүний

тулд ажиллагчдыг идвэхжүүлэх нь чухал юм.

Судалгаанд хамрагдсан аж ахуй нэгжийн бизнесийн хэлбэр болон үйл

ажиллагаа явуулсан хугацааг хүснэгт 3-т үзүүлэв.

Хүснэгт.3 Байгууллагын хэлбэр, үйл ажиллагаа явуулсан хугацаа

Үйл ажиллагаа явуулсан хугацаа

Нийт 1-3

жил 3-5 жил

6-10

жил

11-15

жил

16-20

жил

21-ээс

дээш жил

ХК 4 1 2 0 1 2 10

ХХК 10 9 6 12 0 0 37

Хоршоо 11 1 2 20 0 0 16

Нөхөрлөл 4 4 0 2 0 0 10

ХЭАА 2 4 1 0 0 0 7

Нийт 31 19 11 16 1 2 80

Жижиг дунд бизнесийн хөгжилд нөлөөлөх хүчин зүйлсийг тодорхойлох

зорилгоор шинжээчийн үнэлгээний аргаар судалгаа явуулан, Дархан-Уул аймгийн

өнөөгийн жижиг дунд үйлдвэрүүдэд тулгарч байгаа бэрхшээлийг судалж үзэхэд,

ажиллах хүчний туршлага, чадавхи, техник, технологийн дутагдал, ажиллах хүчний

олдоц, маркетинг, менежментийн дутагдал гэсэн бэрхшээлүүд хамгийн ихээр

тохиолддог байна.

Зураг 1. Жижиг дунд бизнест тулгарч буй саад бэрхшээл

Жижиг дунд бизнес эрхэлэгчдийн үйл ажиллагаанд тулгарч байгаа саад

бэрхшээлийн дийлэнх хувийг хүний нөөцийн шилжилт хөдөлгөөн их, тогтвор

суурьшил бага байгаа бэрхшээл эзлэж байна. Үүний шалтгааныг судалгаанд

хамрагдсан жижиг дунд бизнес эрхлэгчид цалин хөлс бага, урамшуулал

олгодоггүй, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын ачаалал их, ажиллагчдын итгэл даах

чадвар, ажлын орчин нөхцөл тааруу зэрэгтэй холбож үзсэн байна (Хүснэгт 4).

Хүснэгт.4 Ажиллах хүчний шилжилт хөдөлгөөний шалтгаан:

дд Шалгуур үзүүлэлт Тоо Хувь

1 Цалин хөлс бага 23 28.8

2 Ажлын ачаалал даахгүй 20 25.0

3 Мэргэжлийн ур чадвар 17 21.3

4 Сахилгын зөрчил 10 12.5.

5 Урамшуулал 8 10.0

6 Итгэл даах 2. 2.5

Нийт 80 100

Судалгаанаас харахад, жижиг дунд бизнест ажиллагчид нь ажилд орохдоо

55.7 хувь нь найз нөхөд, танил талын туслалцааг авдаг байна. (Зураг 2)

Үйл ажиллагаа явуулахад тулгарч байгаа саад бэрхшээл

Зураг 2. Ажлын байрны талаар мэдээллийн эх сурвалж

Хүний нөөцийн менежментийн хүрээнд тулгардаг гол бэрхшээлтэй асуудал нь

ажиллагчдын мэргэжлийн ур чадвар хангалтгүй, дадлага туршлага дутмаг,

хариуцлага сул байдагтай холбоотой гэж судалгаанд оролцогчдын 77.5 хувь нь

үзсэн байна. (Хүснэгт 5)

Хүснэгт.5 Шинэ ажиллагчдыг сонгож авахад тулгардаг бэрхшээл

Шинэ ажиллагчдыг

сонгож авахад

ямар бэрхшээл

тулгардаг вэ?

Та шинэ ажилтанг хаанаас бүрдүүлдэг вэ?

Нийт

Хөдөлмөр

зуучийн

албаар

дамжуулан

Зар

сурталч

илгаа

Найз

нөхөд,

танилын

хүрээгээр

Ажлын

байрыг

зарлах

Мэргэжлийн ур

чадвар хангалтгүй

2 6 4 2 14

Мэргэжлийн

туршлага дутмаг

4 12 1 6 23

Гадаад хэлний

мэдлэг хангалтгүй

0 0 8 0 8

Харилцааны

соѐлгүй

2 0 4 0 6

Хариуцлагагүй 0 4 5 4 13

Санаачилгагүй 0 2 10 0 12

Итгэл даахгүй 0 1 2 0 3

Өөртөө итгэлгүй 0 0 1 0 1

Нийт 8 25 35 12 80

Жижиг дунд үйлдвэрт ажиллагчдаас тэдний сургалтын хэрэгцээг тодорхойлж

үзэхэд (Хүснэгт 6) судалгаанд оролцогчдын 67.9 хувь нь сургалтанд огт

хамрагдаагүй байсан бөгөөд тэд тодорхой мэргэжил дээшлүүлэх сургалт, бүтээмж

дээшлүүлэх болон маркетинг борлуулалтын талаарх сургалтанд хамрагдахыг хүсч

байдаг байна.

Хүснэгт.6 Сургалтын хэрэгцээ

Цаашид ямар төрлийн сургалтанд

хамрагдахыг хүсч байна вэ?

Нийт

Мэргэ

жи

л

дээш

лүүл

э

х с

урга

лт

Хари

лц

аа

н

ы с

урга

лт

Марке

тинг,

борл

уул

ал

т

ын т

ал

аарх

сурга

лт

Хүни

й

нөөц

ий

н

менеж

мент

ий

н с

урга

лт

Бүтэ

эм

ж

дээш

лүүл

э

х с

урга

лт

Б

ари

мт

би

чи

г

бол

овсруул

ах с

урга

лт

Та мэргэжил

дээшлүүлэх

сургалтанд

хэзээ

хамрагдсан

вэ?

1 сарын өмнө 3 0 0 0 6 3 12

1-6 сарын

өмнө 14 4 0 0 3 0 21

6-12 сарын

өмнө 3 0 9 0 0 0 12

Огт

хамрагдаагүй 36 6 17 10 20 6 95

Нийт дүн 56 10 26 10 29 9 140

Судалгаанаас үзэхэд, Дархан уул аймгийн жижиг дунд бизнес эрхлэгчдийн

хүний нөөцийн менежментийн бодлого төлөвшөөгүй, менежерүүд нь “мэргэжлийн

менежер”-ийн түвшинд бус, харин “үйлдвэрийн эзний байр суурь”-аас хүний

нөөцийн асуудалд хандаж байгаа нь харагдаж байна. Тэгэхээр жижиг дунд бизнес

эрхлэгч хэн бүхэн хүний нөөцийн асуудалд шинжлэх ухааны үндэслэлтэй, “хүний

хүчин зүйл”-ийг чухалчлан хандах хандлагад суралцах хэрэгтэй. Үүнд, хүний

нөөцийн төлөвлөлтийн асуудал чухлаар тавигдана. Энэ нь тухайн жижиг дунд

бизнесийн зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай биеийн болон оюуны

хүчийг урьдчилан тодорхойлох явдал юм. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг

боловсруулснаар ажилбар илүү бодитой бөгөөд ойлгомжтой болдог. Бид аливаа

байгууллагын хүний нөөцийн төлөвлөлтийг цаг хугацааны хувьд хоѐр ангилдаг.

Үүнд:

a) Стратегийн буюу урт хугацааны төлөвлөлт /3-5 жил/

b) Богино хугацааны төлөвлөлт /1 жил хүртэл/

Харин хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийхийн тулд байгууллага гадаад, дотоод

орчны дараах хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ингэсний дараа

эхлээд, одоо байгаа ажиллагчдыг үнэлээд нэмж шаардагдах ажиллагчдыг

төлөвлөнө. Хэрэв ажиллах хүчин нэмж авах шаардлагатай байвал шалгуур

боловсруулан хөдөлмөрийн нийлүүлэлтээс чадварлаг боловсон хүчнийг сонгон

шалгаруулахын тулд ажил мэргэжлийн болон холбогдох хүчин зүйлийн онцлогт

нийцсэн шалгуурыг боловсруулан мөрддөг. Үүний дараагаар дээрх шалгуур

хангасан ажиллах хүчнийг ажилд сонго шалгаруулалт хийх тухайгаа мэдээлнэ.

Мэдээллийн дагуу ирсэн ажил горилогчийн бүртгэн сонголтоо хийж гэрээ

байгуулан баталгаажуулалт хийгдэнэ. Энэ үе шатанд сургалтын асуудал гарч

ирдэг. Ажиллах хүчний сургалтын үр дүнгээр дахин үнэлснээр хүний нөөцийн

менежментийн зорилго биелэлээ олох болно.

Манай жижиг дунд бизнес эрхлэгчид энэ аргачлалаар хүний нөөцийн

менежментийн асуудлаа шийдвэрлээд сурчихвал хүний нөөцийн шилжилт

хөдөлгөөн их, тогтвор суурьшил бага гэх сөрөг үр дагавар арилах болно. Мөн

судалгаанд хамрагдсан жижиг дунд үйлдвэрлэл эрхлэгчдийн цалин хөлс бага,

урамшуулал олгодоггүй, мэргэжлийн ур чадвар өндөр байхыг шаарддаг, ажлын

ачаалал их, ажиллагчдын итгэл даах чадвар тааруу, ажлын орчин нөхцөл муу

зэрэг асуудлууд ч тодорхой хэмжээгээр шийдвэрлэгдэх боломжтой юм.

Дүгнэлт, санал

1. Дархан-Уул аймагт өнөөдрийн байдлаар нийт 212 жижиг дунд үйлдвэрлэгч үйл

ажиллагаа явуулж байна. Үүний 66.5 хувь нь тогтмол, 9.4 хувь нь тогтмол бус,

24.05 нь улирлын чанартай үйл ажиллагаагаа явуулдаг.

2. Жижиг дунд үйлдвэрүүдийн үйл ажиллагаанд хүний нөөцийн шилжилт хөдөлгөөн

их, тогтвор суурьшил бага байгаа байдал их байгааг судалгаанд хамрагдсан жижиг

дунд үйлдвэрлэл эрхлэгчид цалин хөлс бага, урамшуулал олгодоггүй, мэргэжлийн

ур чадвар, ажлын ачаалал их, ажиллагчдын итгэл даах чадвар, ажлын орчин

нөхцөл тааруу зэрэгтэй холбож үзсэн байна

3. Хүний нөөцийн менежментийн хүрээнд тулгардаг гол бэрхшээлтэй асуудал нь

ажиллагчдын мэргэжлийн ур чадвар хангалтгүй, дадлага туршлага дутмаг,

хариуцлага сул байдагтай холбоотой гэж судалгаанд оролцогчдын 77.5 хувь нь

үзсэн байна.

4. Жижиг дунд бизнес эрхлэгчид нь хүний нөөцийн менеументийн асуудалд

“мэргэжлийн менежер”-ийн түвшинд бус, харин “үйлдвэрийн эзний байр суурь”-аас

хандаж байгаа нь тэднээс хүний нөөцийн менежментийн асуудалд хандах

хандлагаа өөрчлөх шаардлага байгааг харуулж байна.

5. Жижиг дунд үйлдвэрт ажиллагчдын сургалтанд хамрагдах хэрэгцээ их байгаа нь

судалгаанаас харагдаж байгаа учир хүний нөөцийн менежментийн зорилго,

зорилтыг хангах үйл ажиллагааг төлөвлөгөөтэйгээр зохион байгуулж сурах

хэрэгтэй байна. Үүнд, мэргэжил дээшлүүлэх, бүтээмж дээшлүүлэх, ажилдаа

хандах хандлагыг сайжуулах зэрэг сургалтанд хамруулах асуудлыг ч авч үзэх

хэрэгтэй байна.

Ашигласан материал

А. Монгол хэл дээр

1. Монгол улсын жижиг, дунд үйлдвэрийн тухай хууль УБ., 2007

2. Наранхүү Л., Жандагсүрэн Б. “Үйлдвэрлэлийн менежмент”, Улаанбаатар, 2012

3. Оюунцэцэг Л. “Жижиг дунд үйлдвэрлэл, бизнесийн төсөл боловсруулах

аргачилсан зөвлөмж”, Улаанбаатар хот, 2003

4. Үндэсний Статистикийн Хорооны эмхэтгэл УБ., 2005-2014

5. Эрдэнэболд Д. “Жижиг дунд бизнесийн менежмент” цуврал лекцүүд,

Улаанбаатар, 2008,

6. Longenecker Moore “Small Business Management: An entrepreneurial emphasis”,

USA, 2001

7. Peter I. Hupalo “Getting Rich In Your Underwear: How To Start And Run A Profitable

Home-Based Business” USA, 2007

8. Малая Энциклопедия Трейдера. Найман Э. Л. Москва, 2008

9. Райан Д.Д., Хидьюк Г.П. Нева, Малый бизнес, Олма-пресс, 2008

10. Стредвик Джон Нева, Управление персоналом в малом бизнесе Олма-пресс,

2003

1. www.managementhelp.org

2. www.mongolchamber.mn/images/gs1mongolia_logo.jpg

3. www.nso.mn

4. www.pai.mn