UNIVERSIDAD VIRTUAL DE GUADALAJARA

  

Licenciatura en Administración de las Organizaciones.  

Materia:Organización y coordinación de equipos de trabajo.

  

Unidad 2 

Actividad de aprendizaje 1:El conflicto y los equipos de trabajo.

  

Alumna:Melissa Flores Bernal.

  

Asesor:Patricia Guadalupe Camacho Cortez.

El conflicto."Incompatibilidad de conduc tas, cogniciones (incluyendo las metas) y/o afectos entre individuos o grupos que pueden o no conducir a una expresión agresiva de su incompatibilidad social".

Las principales características son: Una interacción entre dos o más participantes, pudiendo ser los

participantes per sonas, grupos pequeños o grandes grupos. Predominio de interacciones antagónicas. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal intencionalidad. Utilización directa o indirecta del poder. Ineficacia normativa.

Efectos del conflicto en los equipos de trabajo.

Los efectos que se pueden provocar en los conflictos que se dan en los equipos de trabajo pueden ser positivos o negativos, dependiendo del tipo de conflicto que se de.

Efectos positivos. Promueve el pensa miento divergente y la innovación a causa de la pluralidad de pun tos de

vista que se producen. Las normas, las reglas y los procedimientos formales pueden lograr la coordi nación, la cohesión y también la uniformidad, pero no promueven la flexibilidad ni la innovación.

Aumenta la calidad en la toma de decisiones. La expresión de puntos de vista alternativos es un componente esencial de una buena toma de deci siones. Como ya ha quedado plasmado en el tema anterior, los grupos muy homogéneos, con un líder muy directivo y fuertes presiones hacia la uniformidad tienden a producir “pensamiento grupal” que perjudica la calidad de la toma de decisio nes, al dificultar un análisis detallado de la información considerando diversos puntos de vista y analizando los costes y los beneficios de las distintas alternativas propuestas.

Mejora del rendimiento. Es el motor del cambio tanto en su aspecto político y económico como social y tecnológico,

al modi ficar la estructura actual de poder, los patrones de interacción y las actitu des arraigadas entre sus miembros.

Demarca un grupo frente a otros y contribuye a establecer la propia identidad personal y grupal.

Promueve la cohe sión e integración del grupo. Ante un conflicto con otro u otros grupos, si bien se incrementa la hostilidad entre los mismos, las amenazas externas que resultan de esta situación tienden a incrementar la identificación y la solidaridad con el propio grupo.

Induce la creación de asociaciones y la forma ción de coaliciones.

Efectos negativos. Produce coste personal, grupal y social. La comunicación se reduce y se hace más insegura. Los cana les de comunicación no se

usan o se utilizan para intimidar al otro. Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuer za. Ambas partes tratan de

aumentar a su favor la diferencia de poder. Se forma una actitud hostil y sospechosa que incrementa la sensibilidad a las diferencias

y disminuye la conciencia de las similitudes. Las normas de relación interpersonal se vuelven inaplicables y cada cual se comporta con el otro de un modo que él mismo calificaría de ultrajante.

Se producen juicios erró neos basados en falsas percepciones, tanto respecto del oponente como de uno mismo. Estas falsas percepciones son debidas entre otras causas a la necesidad de congruencia cognitiva, conformi dad social, a la intensificación del propio conflicto, etc.

El conflicto conlleva un alto potencial desintegrador. No todo tipo de conflicto beneficia la estructura de grupo ni tampoco el conflicto sirve necesariamente para tal función en todos los grupos. El conflicto tiende a ser poco funcional para una estructura social en la que no hay tolerancia o en las que la hay pero de manera insuficiente.

La experiencia del conflicto es vivida como algo negativo. Las personas se sienten incómodas cuando surgen diferencias. Donde quiera que exista un conflicto, surge inmediatamente la motiva ción para reducirlo. Ello se debe a que el con flicto percibido tiene un costo de participación, altera el equilibrio en tre lo que se da y se percibe y los miembros participantes prefieren la solución del conflicto a cualquier otra.

TIPOS DE CONFLICTOS.

Interior Exterior

Individual. Intencion. Comportamiento.

Colectivo. Cultura Sistema.

Individual- Interior.

Intención.

Fuerte sentimiento de culpa o resentimiento con nosotros mismos

Ansiedad, miedo y otros sentimientos negativos que surgen al explorar nuestros límites

Poca claridad sobre lo que realmente valoramos o necesitamos.

Individual- Exterior.

Comportamiento. Percibir las diferencias como una

amenaza para nuestras necesidades. Escasas habilidades de comunicación. Alta combustibilidad: mostrar emociones

fuertes de rabia, enfado o irritación.

Colectivo- Interior Cultura. Estilo de comunicación que refleja la

violencia y agresividad de la cultura dominante.

Uso inconsciente de prejuicios, estereotipos y otros valores culturales violentos.

Pensamiento binario acompañado de una actitud competitiva: “Yo tengo razón, tú no la tienes”.

Abusos de poder por diferencias de rango.

Colectivo- Exterior. Sistemas. Falta de visión común. Reuniones agotadoras, improductivas

y divisivas. Falta de información importante. Diferente interpretación de acuerdos

verbales. No se asumen responsabilidades. No hay criterios o procesos para la

entrada de nuevos miembros. No hay ningún proceso para tratar las

emociones.

Actitudes ante el conflicto.

a) la competición.

b) la acomodación

c) la evasión.

d) la cooperación o colaboración.

e) el compromiso o la negociación.

Actitudes ante el conflicto.

Acomodación.

Competición.Cooperación.

Evasión.

Negociación o el compromiso.

Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.

Estilos de enfrentar los conflictos.Estilo evasivo: (evitar)Tratar de ignorar en forma pasiva el conflicto en lugar de resolverlo. Cuando se elude afrontar el conflicto, se manifiesta un comportamiento poco asertivo y no cooperativo.

Estilo complaciente: (ceder)Tratar de resolver el conflicto cediendo ante la otra parte. Quién adopta esta modalidad manifiesta un comportamiento poco asertivo pero cooperativo.

Estilo impositivo: (competir)

Tratar de resolver las situaciones mediante un comportamiento agresivo para que las cosas se hagan como uno quiere. En este estilo la conducta es poco cooperativa y agresiva; se hace cualquier cosa para satisfacer las propias necesidades y si es preciso a expensas de los demás.

Estilo negociador: (transar) Tratar de resolver el conflicto mediante concesiones asertivas de toma y saca. En este estilo hay moderación en cuanto a asertividad y cooperación; así por medio del compromiso se genera una situación de “yo gano en parte y tu también.

Estilo colaborador: (negociar)

Tratar de resolver asertivamente el conflicto dando una solución que satisfaga a ambas partes (También se denomina estilo de resolución de problemas). La colaboración se funda en una comunicación abierta y sincera.

Bibliografía. Actitudes hacia el conflicto

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Dra. Isaura Arreguín Arreguín, Dra. Ma. Laura Ruiz Paloalto, Mtro. José Manuel Herrera Paredes. Recuperado (06/10/2015). Universidad de Guanajuato. Manejo de conflictos.

Eduardo Amorós. Recuperado (05/10/2005). Comportamiento organizacional. En busca del desarrollo de ventajas competitivas. http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm

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Tipos de conflicto. Recuperado 05/10/2015). http://cv.uoc.edu/web/~mcooperacion/aulas/gaia_esp/Social/Facilitacion/TiposConflicto.html

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