Organization and management theory

محمد علی میرفالح لیالستانی - آبان 95 1

سازمان های نظریه بر مروریمدیریت و

95آبان


علمبه معنای مطالعاتی ساختاری است برای تولید و ساماندهی دانش

دربارهٔ جهان طبیعی در قالب توضیح ها و پیش بینی های آزمایش شدنی .همچنین علم به معنای »مجموعه دانسته هایی است منسجم و روشمند در بارۀٔ یک موضوع یا مطالعاتی است که در کار دستیابی به یک هدف

معرفتی است فرضیه

یک توضیح برای یک رخداد است یا پیشنهادی برای اینکه چگونه چند رخداد با یک دیگر رابطه دارند. در تعریفی دیگر، فرضیه، به فرضی

گفته می شود که به عنوان یک توضیح و تفسیر آزمایشی بکار می رود و پایٔه تحقیقات بعدی را تشکیل می دهد. معموالً تشکیل یک فرضیه،

نخستین گام در حل مسئله یا مشکل است

اولیه تعاریف


نظریهمجموعه ای کوتاه و منسجمی از مفاهیم، دعوی ها و

قوانینی است که غالباً به صورت فرمول های ریاضی بیان می شوند و می توان از آن ها برای توضیح و پیش

بینی دقیق و صحیح پدیده های طبیعی استفاده کرد. نظریه باید شامل سازوکاری باشد که توضیح دهد

مفاهیم، دعوی ها و قوانینش چگونه از نظریه های سطح پایین تر پدید می آیند

اهمیت ارزشها در نظریه پردازیارزشها نظام معتقدات شخصی و اجتماعی افراد

هستند که می توانند به نگرشها و قضاوتهای شخص رخنه کنند و به صورت نا خود اگاه بر فرایند نظریه

تشخیص روابط پدیده ها ، پیش بینی فرضیه ها ، کشف پردازی ) تاثیر گذار باشند بنابراین باید حقایق و نتایج تحقیقات (

کوشید این قبیل موارد در قلمرو حقایق علمی وارد نشوند


هدف نظریه ها ی مدیریتشناخت چگونگی سلوک افراد و طرز عمل آنها در سازمانها ◦پیشنهادات علمی در اینباره که چگونه واحدهای سازمانی می ◦

توانند به وجه موثر تشکیل شوند تا به هدف نهایی خود برسند

نقش نظریه ها ی مدیریتدر پیشرفت علم مدیریت و راهنمایی محققان آن نقش مهمی دارد

و بکار بستن آن نیز بر امور سازمانها و حل مشکالت تاثیر فراوانی دارد ولی نظریه های مدیریت معیار دقیقی برای مدیریت

سازمانها ارائه نمیدهد و استفاده از آنها هدف نیست و نباید با قاطعیت کامل آنها را بکار بست . بلکه نظریه های مذبور در حل

مشکالت سازمانی ابزار و الگو هستند .

های نظریه و مدیریت عل�م جایگاهآن


کاربرد نظریه های مدیریتبیشتر در سازمانهایی کاربردی هستند که بر پایه علمی ) علم مدیریت ( بنا نهاده

شده باشند وگرنه در شیوهk مدیریت تجربی این اصول و نظریه ها کمتر مصداق خواهند داشت

امروزه که انسان با موضوعات سازمانهای پیچیده و وسیع روبه رو است ، استفاده از علم مدیریت اجتناب ناپذیر می باشد

ارتباط آن با نظریه های سیاسیاز انجایی که دوام و بقای هر کشوری به رشد متوازن فرهنگ و اقتصاد مردم و

سازمان منظم و ثابت دستگاه ها اداری آن کشور است رژیم های مختلف صرف نظر از ایدئولوژی اقتصادی و سیاسی ، برای اجرای برنامه ها و اداره سازمانهای

خود همواره از نظریه های مدیریت بهره میگیرند به عبارت دیگر مدیریت ابزار دست حکومتها و در خدمت سازمانهای سیاسی قراردارد .

در ابتدا این روابط در قالب تبیین رابطه بوروکراسی با حکومت شروع شد وکه موسکا ، میشkل ، وبر آن را مطرح کردند در نظریه های سیاسی ، عموما

بوروکراسی تنوعی حکومت یا عامل مهم حکومت است


علی رغم این ارتباط ، قلمرو علم سیات از مدیریتجداست ، علم سیاست هدفها و سیاستها و مطلوبها را

تعیین میکند و علم اداره به رفع مشکالت اجرایی آن اهداف و مطلوبها می پردازد

همواره دو نظریه متمایز در این حوزه وجود داشتهاست :

نظریه جدایی سیاست و اداره ◦ ...وودرو ویلسون و فرانک گودنو ، چالز بیرد ، ویالبینظریه تلفیق و وابستگی◦

تفکرات نوکالسیک که خط ومرز مشخصی برای آن در نظر نگرفتهاند


علل پیدایش مدیریت علمی را باید در زمینه های فکری و انقالب صنعتی 18و اجتماعی حاکم بر غرب از قرن

جستجو کرد از نظر فکری تفکرحاکم بر مجامع غربی فلسفه اصالت

عمل بود که بدنبال افزایش کارایی فرایند کار و ابداع روشهای نو در انجام کار میگشت.

از نظر اجتماعی رواج تولید گرایی ،تشکیل واحد هایبزرگ اقتصادی و بازرگانی، مقبولیت مهندسین و جنبش اصالح طلبانه به منظور محاسبه قیمت تمام شده بستر

مناسب تفکر علمی را مهیا ساخت

کالسیک نگرش


ان

سا

ن اقت

صاد

ی

سازمان رسمی

تاکی

د ب

ر کارای

ی

اصول عام مدیری

ت

کالسیک نگرش

کالسیک نگرش مفروضات


همان طرح ونقشه ای که باید سازمان بر اساس آنایجاد شود

هرچند ترکیب کلی سازمان از ترکیب رسمی آن فراتربوده و و جنبه غیر رسمی نیز دارد اما در نگرش

کالسیک وجود آن را برای سازمان مضرر می دانستند . :مشخصات سازمان رسمی

نظامی از فعالیتهای هماهنگ شده ◦گروهی از افرادk برای به اجرا دراوردن فعالیتها◦همکاری برای تامین هدف◦قدرت و رهبری◦

ارکان نظریه سازمان : تقسیم کار ، سلسله مراتب ،ساختار ◦ف حیطه نظارت

رسمی سازمان


( هماهنگی را جوهر سازمان میدانند – مبانی ) اختیار ، اصل هماهنگیخدمت ، آموزه ، انظباط ( – برای ایجاد هماهنگی فقط یک بهترین راه

وجود دارد (( توزیع عمودی اختیار ) وحدت فرماندهی ، اصل سلسله مراتب

سلسله مراتب محدود ( – نمودارهای سازمانی ، شرح شغkل ( ار (اصل تخصصkتقسیم ک( سب و کار – وظایف پشتیبانی (اصل صف و ستادkوظایف اصلی ک ( هماهنگی موثر زمانی اتفاق می افتد که مدیر اصل حیطه نظارت (

عده محدودی را زیر دست داشته باشد ( حق تصمیم گیری و حق دستور دادن که اصل اختیار و مسئولیت (

با توجه به جایگاه در هرم سازمانی مشخص میگردد(

خاص و عام اصول


عامل انسانی در چهارچوب سازمان رسمی ، ابزار وپیچ و مهره های ماشین سازمان است

انگیزه آنها برای خدمت نیاز مادی شان است و سازمانبا سیستم پرداخت مناسب به این نیاز پاسخ میدهد

به عبارتی توقع سازمان از فرد بازدهی هرچه بیشتر وتوقع فرد از سازمان تامین مادی اوست

اعمال انسان اقتصادی زاییده ترس از گرسنگی وجستجو برای منفعت است

اقتصادی انسان


کارایی نسبت بازده به منابع مصرف شده است و دنبالاستفاده از حداقل منابع در بدست آوردن حداکثر تولید

کاال یا خدمت است در واقع تالش متفکران برای افزایش کارایی در

سازمانها نگرش کالسیک را به وجود آورد

کارایی بر تاکید


نظریه نظریه هامدیریت

علمینظریه اداری

نظریه بروکراسی

کالسیک نگرش های نظریه


( بروکراسیBureaucracy از دو کلمه Bureau به کلمه پسوندی است Cracyمعنی دفتر و میزکشودار ،

که نوع حکومت یا اداره را نشان می دهد(

بروکراسی به نوعی ساختار سازمانی اشاره دارد کهبوسیله ویژگیهایی از قبیل تقسیم کار ، سلسله مراتب

اختیار مشخص و معین ، رسمی بودن زیاد ، روابط غیر شخصی ، تصمیمات استخدامی بر مبنای شایستگی

مسیرهای شغلی برای کارکنان و تفکیک زندگی شخصی و سازمانی اعضاء شناخته می شود. این تعریف

از نظر ماکس وبر جامعه شناس آلمانی حاصل شده است.

بروکراسی نظریه


توجه ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی ، بیشترمعطوف به این مسئله بود که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد . افکار و نظریه های وبر ، تأثیر

عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت . این افکار حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از

کاستیهای سازمانهای عصر خودش شکل گرفت . دولت وقت آلمان ، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود . وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان

اقتدار می یابند و در منصب های اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند ، نه به دلیل توانائیها و شایستگی

هایشان . به همین دلیل او مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند .


بروکراسی تکوین شرایط شده صنعتی چون فشارهایی گفت می توان کلی طور به

و توسعه ، جامعه سازمانهای شدن تخصصی ، جاkمعههای جنبه به توجه همچنین و اجتماعی امور پیچیدگی

آن از استقبال موجبات اداری و سیاسی کارهای عقالئی . متخصصین اغلب دلیل همین به است آورده فراهم راشناسان جامعه و سیاستمداران زمره در بروکراسی

بوده اند.


تم اصلی نظریات بروکراسی عبارت از توزیع واعمال قدرت در مشاغل سازمان و مشروع ساختن

این اعمال قدرتهای سازمانی می باشد.قدرت سنتی◦کاریزما◦قدرت منطقی – قانونی◦


– مشاغل به خوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها - تقسیم کار روشن1بسیار مهارت می یابند .

– اختیار و مسئولیت برای هر منصب به - سلسله مراتب واختیارات روشن2

خوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام باالتر از خود گزارش می دهد .

– دستورالعمل های مکتوب ، رفتار و تصمیمها را - قواعد و رویه های رسمی3هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد .

– قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد - برخورد غیر شخصی 4

همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد .

– انتخاب و ارتقاء کارکنان بر مبنای توانایی - مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی5و عملکرد آنان صورت می پذیرد

از جمله ویژگی های خاص بروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد :


موسکا- بروکراسی را بد ترین 1895جامعه شناس ایتالیایی – کتاب طبقه حاکم ◦

نوع استبداد می دانست و برای محدود کردن آن می بایست رهبران نیروهای اجتماعی با سازو کار رای گیری به طبقه حاکم راه یابند

میشلدر کتاب خود به نام احزاب سیاسی به این نتیجه رسید که حتی احزاب ◦

سیاسی نیز با مشت اهنین )قدرت مطلقه( افراد انگشت شمار که در راس هرم قرار دارند اداره می شوند و بر همین اساس ”قانون آهنین

اولیگارشی“ را تدوین کرد وبر

سازمانهای اداری ضرورتا دو جزء دارند رهبری و کادر که در شکلی سلسله ◦مراتبی آرایش یافته اند

اعتبار رهبر ناشی از مقام اوست و به اعتبار قانون مشروعیت یافته است ◦وبر سازمانی را که در آن منشا قدرت قانون است و در عین حال ساختاری ◦

عقالیی دارد را بروکراسی می نامد

پرد�ازان نظریه


مثبت افزایش تخصص و توسعه فناوری◦

منفی جابجایی هدف ◦

بروکراسی آثار مهمترین


تشابه وجkه کkه اسkت کالسkیک نگرش نظریkه دومیkن خاصی با نظریه اول دارد

د و بر اساس تحلیلهایkمی انkازمان رسkه سkر دو نظریkهقیاسkی ) از کkل بkه جزء( ،نظریه های کالن و الگوهای سkاختارذهنی و دسkنوری و تجویزی اسkتوارند – هر دو بر تخصص ، مداری وظیفkkه مثkkل مشابkkه اصkkول

جهت بkه شایkد و دارنkد تاکیkد مراتkب ،سkلسله گرایkی در سازمانهای بوروکراسkی منفkی آثار تشابهات همیkن

اداری نیز صدق میکند بر که بروکراسkی نظریkه خالف بر نظریkه ایkن ولkی

عنصر کkه مدیریkت بر بیشتkر ، دارد تاکیkد سkازمان اساسی سازمان است تاکید دارد

اداری نظریه


وظایف مدیریت اصول مدیریت

کمیته ها صف و ستاد

اداری نظریه عناصر


هنری فایولفایول، صنعتگر برجسته فرانسوی، یکی از اولین مبلغین تئوری

عام مدیریت بود. او به عنوان پدر تئوری مدیریت معرفی شده است. وی مهندس معدن و مدیر شرکت معدن ذغال سنگ بود.

یکپارچه نگاه میکرد و معتقد بود kوی به سازمان بصورت جزء است:6فعالیتهای سازمان شامل

.فعالیت فنی1. فعالیت بازرگانی2.فعالیت مالی3.فعالیت ایمنی4.فعالیت حسابداری5.فعالیت مدیریتی یا اداری که این جزء شامل برنامه ریزی، سازماندهی، 6

هماهنگی و نظارت میشود.


1 -اصل تخصصی کردن نیروی کار به منظور تمرکز بر تقسیم کار :فعالیت جهت کارآیی بیشتر.

2 -اختیار حق صدور دستورات و قدرت برای اختیار و مسؤولیت :اطاعت درست .میزان اختیار و مسئولیت افراد باید متناسب باشد.

3 -قطعا انضباط برای اداره آرام موسسه بازرگانی ضروری انضباط :است و بدون انضباط، مؤسسه نمی تواند شکوفا شود. رعایت قوانین ،

مقررات و توافق های بعمل آمده و تصویب شده.4 -یک کارمند تنها باید از یک سرپرست دستورات وحدت فرماندهی :

را بگیرد.5 -یک رئیس و یک برنامه برای یک گروه از فعالیت وحدت مدیریت :

ها و داشتن اهداف مشابه. برای اجرای هر برنامه واحد باید یک مدیر مسئول تعیین شود، به طوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتهای معطوف به تحقق یک هدف معین ،آنها را با هم هماهنگ

سازد.6 -منفعت یک کارمند یا یک تبعیت منافع فردی از منافع جمعی :

گروه نباید بر اهداف سازمان فائق آید.7 -جبران خدمت باید مناسب و منصفانه باشد و تا اجرت و پاداش :

آنجا که ممکن است، هم رضایت پرسنل و هم رضایت شرکت فراهم گردد.

8 -هدایت توسط یک سیستم مرکزی. تمرکز برای سازمان تمرکز :ضروری است و پیامد طبیعی سازماندهی است. یعنی کاهش نقش سطوح پایین سلسله مراتب در فرایند تصمیم گیری که افزایش این

نقش موجب عدم تمرکز می شود.

فایول : گانه چهارده اصول


9 -رپرستان که از اختیار : س�لسله مرات�بkلسله سkب، سkلسله مراتkسنهایkی بkه پاییkن تریkن سkطح بkه صkورت زنجیره ای رده بندی شده است. گاهkی خkط فرماندهkی بیkش از حkد طوالنkی مkی گردد و موجب اشکال در ارتباط و کندی فراگرد تصkمیم گیری مkی شود.در اینگونkه موارد بایkد این

اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود10 -م کند. یک نظ�مkر فرد فراهkی برای هkد مکان منظمkازمان بایkس :

جایگاه برای هkر فرد و هkر فرد در جایگاه خودش. انتخاب صحیح و قرار و تجهیزات صحیح انتخاب . خودشان مناسkب جای در افراد دادن

استفاده از اشیاء در جای مناسب.11 -برابری و سراسر عدال�ت در کkه عدالkت احسkاس kو برابری :

سازمانی اهداف کسkب جهkت در کارکنان تkا باشkد گسkترده سkازمان تالش کنند و نسبت به سازمان وkفادار باشند.

12 -ق با کارشان و برای امنی�ت شغل�ی و ثباتkکارکنان برای تطبی :عمkل در کار بkه صkورت مؤثkر، نیاز بkه زمان دارند. در واقkع آنهkا پس از تسkلط بر کارف بkه بهره دهkی کامkل مkی رسkند. حال اگkر قبل از بهره دهkی کامkل جابجkا شونkد، هkم هزینkه هایkی کkه سkازمان برای آموزش آنها

پرداخته به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد.13 -طوح نردبان سازمانی، شور و اشتیاق و ابتکارعم�لkه سkدر هم :

انرژkی بkه وسkیله ابتکارk افزایkش یابد. آزادی عمkل کارکنان موجkب تفکر خالق و ارئه اندیشه ها وk طرح های تازه می گردد.

14 -ط متقابل روحی�ه جمع�یkظ روابkی و حفkه کار تیمkل نیاز بkن اصkای :بر کارکنان هماهنگی و دهد. وحدت مkی قرار تأکیkد مورد را شخصkی دریابنkد کkه کسب بایkد کارکنان افزاید. انسkجام سkازمان مkی و قدرت بهتر ، جمعkی دسkته انجام خدمات سkودمند از طریkق منافkع شخصkی

میسر می گردد.


گیولیک لوترلوتkر گیولیkک دانشkمنkد معاصkر علوم اداری بkا استفاده از نظریات هانری ◦

رسkاله ای در زمینه kی تئوری سkازمان منتشر کرد. 1937فایول در سkال وی قبkلk از ایkن تاریkخ تkا مkدتهkا در مkوسkسkه آموزش خدمات عمومی و kفعالیت kتkدیریkم رده های در نیویورک در شهرداری kمطالعات دفتkر

میk کرد.تالشk فایول توسkط مkتاخkریkن پkس از او ادامkهk یافkتk کkه مkی توان از لوتر ◦

گیولیkک و لیندال ارویkک که سkعیk کردنkد فعالیkتk های خاصk مدیریتkی را با برای POSDCORB)همان تاکیkد و بkا بیانk دقیkقk تkر ارائkهk دهند. اصطالح )

اولین بار توسط لوتر گیولیک و لیندال ارویک مkطرح شد. ◦POSDCORB از کنار هم kهkت، بلکkی نیسkفهوم خاصkا مkب kتkع لغkدر واق

قرار گرفتkن یkک سkری از حروف التیkنk کkهk اول یkک سkری وظایفk مدیران میk باشد تشکیل شده است.


1 -Planning ( برنامkه ریزی (: برنامkه ریزی در واقkع شالوده ی مدیریkت می باشkد و شامkل پیkش بینkی عملیات اسkاسی و تعییkن طرق اجرای آkن به منظور

تامین هدف سازمان است.2 -Organizing ر ساز وکار هایkع بیان گkی در واقkازمان دهkازماندهی (: سkس (

هماهنگی است که مشخص می کند چه کسی به چه کسی باید گزارش دهد. در واقkع شامkل تعییkن حدود اختیارات اسkت کkه طبkق آkن وظایkف از هkم تفکیkک می

شوند.3 -Staffing ل استخدامkه شامkن کkه آkته بkی و امور وابسkی (: کارگزینkکارگزین (

و کارآموزی و همچنیkن تامیkن شرایkط مسkاعد کار و سkایر موارد اسkت یکی از مهمترین وظایف مدیران می باشد.

4 -Directing د کهkی باشkف مدیران مkی از وظایkی یکkی (: فرماندهkفرمانده ( یkا کلkی و صkدور دسkتور به منظور شامkل عمkل مداوم اخkذ تصkمیم های خاص هدایkت و رهkبری سkازمان اسkت. وحدت فرماندهkی نیkز یکkی از اصول چهارده

گانه ی هنری فایول می باشد.5 -Coordinating ف مشاغلkق وظایkتطبی مهkم (: شامkل عمkل ) هماهنگkی

هماهنگی باشد. مkی مطلوب هدف یافتkن تحقkق منظور بkه سkازمان مختلkف دارای یک سری فنون و ساز و کارهای خاص است که در یادداشت های مختلف

مدیریتی بدان اشاره شده است.6 -Reporting ه ای که انتقال دهندهkه عنوان وظیفkارتباطات (: ارتباطات ی (

موارد مهمترین از یکkی باشkد مkی ... و دسkتورات گزارشات، هkا، پیام ی مطروحkه در نظریkه ی گیولیkک اسkت. در واقkع بkه معنای آنکkه مجری کسانی را کkه در برابر آنهkا مسkئول اسkت از جریان پیشرفkت امور آگاه مkی سازد. گزارش دهنده بایkد در اثkر مطالعات ، تحقیkق و بازرسkی از جریان پیشرفت امور آگاه

باشد.7 -Budgeting ف مدیریتkن وظایkی از مهمتریkه بندی یکkه بندی (: بودجkبودج (

در نظریkه گیولیkک اسkت کkه شامkل تنظیkم طرح مالkی عوایkد و مخارج سازمان و نظارت بر اجرای آkن مkی باشد. بودجkه بندی شامkل انواع و تکنیkک های مختلف

است که در کتب بودجه ریزی مطرح گردیده است.

POSDCORB


فالت» ماری پارکرفالkت « در ربkع اول قرن بیسkتم الهام بخش بوده مدیریت علkم محققیkن و دانشمندان از بسkیاری بایستی مدیریkت عمده هدف فالkت عقیده .به اسkت دسkت یافتkن بkه وحدت و یکپارچگkی باشkد ویkک مؤسسه بایدآرام وبدون سkر وصkدا مانندیkک ماشین خوب طرح کاری روغن شده،وخوب سkkاخته ،خوب شده ریزی شده،کارکند. بایkد بیkن اجزای مختلkف آkن هماهنگkی کامل

برقرار باشد


ر خاصی دارد . وی به اینkفالت « دربارة قدرت ، اختیار و کنترل نظ آن معنای سkاده بkه قدرت . اسkت بخشیده جدیدی معنای مفاهیkم عبارتسkت از اسkتعداد انجام کار خاص ، یkا توانایkی پدیkد آوردن تغییر ، یkک مدیر اگkر . تصkمیم گیری اسkت ، حkق اختیار لکkن ، مطلوب

کند ، تصkمیم گیرنده قابلkی باشkد بkی درنkگ تصkمیمات مناسkبی اتخاذ میبkه معاونkش واگذار کنkد .حق تصمیم توانایkی را ایkن امkا نمkی توانkد

های پایینتkر در سkازمان تفویض کرد ، توان بkه کارکنان ردهگیری را میماند. » فالkت «قدرت را به دو لکkن قدرت در خود شخkص باقkی می

می تقسkیم با کنkد، دسkته قدرت « و » دیگران بر قدرت « » میدیگران تصkور کkه سkرپرستی رهبری . و کنترل حkق کنkد

و بشنود را آنها پیشنهادهای کkه نیسkت حاضkر دارد را کارکنانkش گویkد کkه از دسkتورهایش اعkم از صkحیح یkا غلkط بایkد اطاعت شود . می

کند. واضkح اسkت کkه این نوع او در واقkع بر کارکنان اعمال قدرت میشود و طبعاً گرایش اعمال قدرت ، موجkب مقاومkت در کارکنان می

کننkد کkه از دسkتورهای او سkرپیچی کنند. از طرف دیگkر ، یک پیدا میسkرپرست روشنفکkkkkر کkه کار روزانkkkه را بkه طور » سیستماتیک«

کنkد و مراقkب است کنkد ، مواد خام و ابزار را تأمیkن میریزی میبرنامهزیر بkه را کار ، باشنkد و همچنیkن در شرایkط مطلوبkی کkه فعالیتهkا

،. پذیرد دسkتانش یاد میدهkد و پیشنهادهای خوب و عملی شان را میآورد ک�ه » قدرت با در واق�ع ی�ک قدرت مشترک بوجود می

قدرت این اهمی�ت روی » فال�ت «. دارد «نام دیگران ورزد .مشترک تأکید می


ه در ذهن مدیرانkا آنچkت « بkر » فالkز از نظkکنترل نیسkنتی جای گرفتkه اسkت تفاوت دارد . کنترل به معنای

به دست آوردن نتایج مطلوب است . « و » امور کنترل « خودش آنچه بیkن » فالkت «

شده تفکیک بkه قابkل ، نامیده » انسkان فرد کنترل است .اشخاص ، معموال کنترل را مترادف کنترل فرد انسkان مkی داننkد بkه ایkن معنkی کkه مدیران مkی خواهند آدمهkا را کنترل کنند. امkا کنترل مطلوب فالت کنترل

امور است.


ی کار تکیه داردkل فیزیکkه و تحلیkی بر تجزیkت علمkمدیرییا و سkنجی حرکkت ، سkنجی زمان ، کارسkنجی (روشهای تحقیkق علمkی ( در حالیکkه دو نظریkه قبلی بر

ساختار و فرایند سازمان تاکید داشتند ه قبلیkه خرد و دو نظریkی نظریkه علمkی نظریkه عبارتkب

نظریه کالن محسوب می شوند با شغkل اجرایkی روشهای بهبود نظریkه ایkن هدف

دو حالیکه در اسkت تکراری عملیات کردن اسkتاندارد نظریkه قبkی بر سkاختار سkازمان و روابkط فرد بkا سازمان

و فرد با مدیریت تاکید دارد

علمی مدیریت نظریه


تیلور پدر مدیریت علمیتیلور بعنوان یک مهندس مکانیک در شرکت ذوب آهن در پنسیلوانیا به کار اشتغال داشت در کتاب معروف خود به نام اصول مدیریت

علمی، روشهای علمی را که می توان برای انجام هر کاری، به عنوان بهترین راه انجام کار، استفاده نمود،مطرح ساخت.

زمینه هایی که نظریه تیلور متاثر از آن است عبارتند از :- مبهم بودن رابطه کارگر و مدیر

- هیچ معیار اثربخشی برای انجام کارها وجود نداشت- کارگران تظاهر به انجام کار می کردند و بسیار کند کار می کردند

- کمتر تناسب بین شغل و شاغل وجود داشت- حالت رویارویی و برد و باخت بین مدیر و کارکنان وجود داشت و کمتر به فکر

همکاری و تعمین منافع مشترک بودند.


: اصول مدیریت علمی تیلور

k تقسیم کار1 k مطkالعه دقیق کار از طریق تجربه و تحلیل کار2

k استخدام دقیق و آموزش صحیح کارکنان3 k پرداخت حقوق و مزایا مناسب4


ها گیلبرترانkک و لیلیان گیلkبرت بkه منزلkه پیشگامان حرکkت سkنجkی بودند. فرانkک گیلبرت

سkالگی شرکkت ساختمانی خود 27کار خود را بعنوان بنkا شروع کرد وی در را تاسkیس کرد. و بkه مطالعkه فنون و حرکات بناهای متعدد پرداخkت و از این

مشاهدات به ارتباط بین استاندارد سازی و کارایی پی برد.انجام می بنایkی آنهkا توانسkتند تعداد حرکتkی را کkه کارگران سkاختمان هنگام

دادند، کاهش دهند و بهره وری آنها را سه برابر کنند. حرکkت را در دوره های سkگانه انجام کار ، یعنkی بلنkد کردن ، جابجا 17آنهkا

ارائه تربلینkگکردن و اسkتراحت کردن مشخkص سkاختند و آkن را تحkت واژkه دادند.

آنهkا معتقkد بودنkد کkه فقkط یkک روش منحصkر بkه فرد برای انجام کار بkه بهترین وجkه وجود دارد و حرکkت سkنجی ، خسkتگی سkنجی ، زمان سنجی و مهارت

سنجkی به ما امکان می دهد که بهترین روش انجام کار را بیابیم .


هنری گانت او بkه فردریک ۱۸۸۷ در مادی لند آمریkکا بkه دنیا آمد. در سال ۱۸۵۸ در سال گانت

دو شرکت در او بkا و پیوسkت و Midvale Steelتیلور Bethlehem Steel با تیلور بود. شغل بعدی او مشاوره مدیریت بود. ۱۸۹۳بود. او تkا سال

میراث گانت در مدیریت : : کkه هنوز بkه عنوان یkک ابزار مدیریتkی مهkم مورد قبول مkی باشد. این نمودار نمودار گان�ت

یkک برنامkه زمان بندی گرافیکkی را برای برنامkه ریزی و کنترل کار ایجاد مkی کنkد و پیشرفت در مراحkل یkک پروژkه را ثبkت مkی نماید. ایkن نمودار یkک تغییkر جدیkد دارد: روش بررسی و

(.PERTارزیابی برنامه ) : کارایkی صkنعتی مkی توانkد بkا اسkتفاده از تحلیkل های علمkی در همkه جنبه کارآی�ی ص�نعتی

های کار بkه وجود بیاید. نقش مدیریت صنعتی در اینجا تقویت سیستم بوسیله حذف شانس، اقبال و حوادث است. : او پرداخkت پاداش را بkه مدیران مرتبkط مkی کنkد کkه آنهkا چگونه س�یستم کار و دان�ش

کارکنانشان را برای تقویت عملکرد آموزش می دهند. : او معتقkد بود کkه سkازمان هkا دیkن سkنگینی نسkبت به مس�ئولیت اجتماع�ی کس�ب و کار

جامعه و رفاه آن دارند که باید آن را ادا کنند.


چارلز بداکس هوگو مانستربرگ الکساندر چرچ هارینگتون امرسون فرودیسم اسلوانیسماستاخانویسم

افراد سایر


تیل

ور و

مدی

ری

ت

عل

می

ب•هترین راه انجام کارها

ت•قسیم کار بر مبنای روش های علمی

گیلبرت

ها

ح•رکت سنجی

ک•شف بهترین راه برای انجام کار

هنری گان

ت

ب•هترین راه انجام کار بسته به شرایط گوناگون

فایریدم و لویادار تی

و•ظایف مدیران

ا•صول چهارده

گانه مدیریت اداری

ب و روِیسارروکوب

س•اختار اختیارات

ق•درت

ا•صول بوروکراسی وِبر


ثبات و جامعیت اصول مطروحه کالسیکها •اغراق امیز است با اینکه به کارگیری اکkثر آنها از ضروریات مدیریت است

ثبات و جامعیت اصول

برخی از اصول کالسیک چنان تضادی دارند که •تضاد اصولکاربرد توام و همزمان آنها ناممکن است

فرض انسان اقتصادی و انگیزش انسان با •پاداشهای مادی و ارضای نیازهای اولیه درو از واقعkیات است

انسان اقتصادیکالسیکها با تاکید بر جنبه های ماشینی و بیجان •

انسان ، از آثار شخصیت فردی ، گروههای غیر رسمی ، روحیه همکاری و دیگر جنبه های انسانی و رفتاری بشز در سازمان غفلت کرده اند

انسان ماشینی

کالسیک نگرش ارزیابی


یکkیک می باشد. نظریات نئوکالسkص نظریات کالسkع نقkتای رفkها در راسدر نظریات ایkن دوره توجkه بkه عامkل انسkانی در مدیریkت شکل گرفت.

های زیر از تفکر نئوکالسیک تاثیر گرفتند.دیدگاهی کارکنان: در ایkن دوره ادارتkی شکkل گرفتنkد که برای رفاه کارکنان، پیدایkش اداره•

های بهداشتی و تفریحی فعالیت می کردند.بهبود شرایط کار، مسکن، مراقبتپیدایkش روانشناسkی صنعتی: روش های انتخاب افراد، آموزش آنان، طرح ریزی •

شغkل ، ایجاد انگیزش و سkنجش روایkی و پایایkی آزمون هkا محصkول روانشناسی صنعتی می باشد.

اتحادیه• تشکیkل کارکنان: از از حمایkت کارگران حقوق از حمایت کارگری های آوردهای این دوره می باشد.دست

مطالعات هاثورن:. بkا کشkف جوابهای متناقkض در ایkن مطالعkه از التون مایو برای •حkل ایkن مسkاله دعوت بkه عمkل آمد. مطالعات هاثورن توجkه بkه عوامkل اجتماعی،

های غیر رسمی را در کارایی افراد بیان نمود.ی گروهی، نقش گروهروحیه

) انسانی ) روابط نوکالسیک نگرش


و مطالعات هاثورن تاکید بر نیازهایkانی: در پرتkط انسkت روابkنهضنهضت بkه و یافkت ادامkه پردازان نظریkه دیگkر توسkط اجتماعkی

روابط انسانی شهرت یافت. ایمون در کتاب رفتار اداری خود اظهار میkرفتار اداری: هربرت س

دارد که رفتار اداری افراد به طور کامل منطقی نیست و براساس و یابد مkی تحقkق عقالیی-اقتصkادی گیری تصkمیم هkا محدودیkت

تصمیم گیرنده به یک تصمیم رضایت بخش اداری اکتفا می کند. ل نیروی انسانی راkه عامkن اندیشkانی: ایkع انسkی و منابkان گرایkانس

ی در کنار عوامkل تجارت و تجهیزات مطرح نمود. مازلkو بkا نظریهبا تئوری نگرش از y و xسkلسله مراتkب اختیارات، مkک گریگور

نظریه پردازان مشهور این حوزه می باشند.


ع انسانی کار می کردندkتقریباً همزمان با دانشمندانی که بر روی رهیافت مناب، برخkی دیگkر از دانشمندان امکان اسkتفاده از روشهای ریاضkی و فنون کمی برای بهبود تصkمیم گیری در مدیریkت را بررسkی مkی کردنkد . اسkاس رهیافت روشهای از استفاده کkه اسkت اسkتوار فرض ایkن بر ، مدیریkت بkه کمkی

ریاضی، به بهبود تصمیم گیری و حل مسائل مدیریتی کمک می کند . الkس ، 1920در غرب در بزرگ اقتصادی رکود دوران بkا مقارن ، میالدی

بررسkی نقkش » توجkه بkه عوامkل انسkانی در محیkط کار « ، در سkیر تکوین نظریkه های مدیریkت مطرح شkد . نمودار ذیkل شاخkه های عمده ایkن رهیافت ، بkه مدیریkت ) شامل بر مطالعات هاژورن انسkانی نسkبت یkا منابkع رفتاری ، گریگور مک داگالس نظریkه همچنیkن و ، مزلkو انسkانی نیازهای نظریkه آرجریkس و سkایرین ( را نشان مkی دهkد . رهیافkت منابkع انسkانی بر این باور اسkت کkه انسkانها اجتماعkی و خودشکوفاینkد . فرد در محیkط کار در جستجوی و مترصد پاسkخ مkی دهkد بkه فشار گروهkی ، اجتماعkی اسkت ارضاء روابkط

خودشکوفایی است .


مفروضات

سازمان رسمی غیر

سازمان kطبیعتسازمان– اجkتماعی

انسان – طبیعتاجتماعی انسان

انگیزش

در مشارکتگیری تصمیم

نوکالسیک نگرش مفروضات


سازمان غیررسمی به عنوان سایه سازمان تعبیرمی شود. با این برداشتسازمان غیررسمی چهره دوم سازمان رسمی به شمار می آید. سازمان

غیررسمی در دل سازمان رسمی پدیدار می شود و بدون آن نمی تواند ایجاد شود. سازمان غیررسمی دارای سازماندهی متزلزل و قابل انعطاف و توصیفی ضعیف گونه است. نحوه عضویت در سازمان غیررسمی را به دشواری می توان

تعیین کرد و تبادل بین اعضا نیز تابع دلیل و قصد از پیش تعیین شده ای نیست.:منابع قدرت غیررسمی درسازمانها

( دسترسی انحصاری به اطالعات خاص1 ( تخصص2 ( توانایی دادن امتیازات ومزایای معین3 ( محل وموقعیت فرددرنظام ارتباطات 4

سازمان( رابطه نزدیک بامراکزقدرت درداخل یا 5

خارج سازمان

رسمی غیر سازمان


سازمان واحدی اجتماعی است که به طور آگاهانهساخته شده است در نگرش نوکالسیک سازمان را

واحدی پویا و در حال تغییر و تحول درنظر میگیرند و تنها سلسله روابط ثابت بین ننمودارهای سازمانی

نیست . بهاین مفهوم که سازمانها بر اساس عالیق مشتریک

همه افراد آن ) سهامداران ، کارکنان ، مدیران و.. ( به وجود می آیند و باقی می مانند .

اجتماعی – سازمان سازمان طبیعت


رkه دو عنصkنشان از جنبه گروههای کار و فرد توجه بهای اجتماعی نظریه های نوکالسیک هستند

م ویژه ایkه مفاهیkت کkی واحدی اسkه تنهایkص بkر شخkهو هیکس ( آورد مkی پدیkد شغkل هkر موقعیkت در را

(1368گولت ی انسان در گروه کارkت اجتماعkو ، موقعیkه اعتقاد مایkب

در شغل یkا کار خود و دارد قرار الویkت نخسkتین در درجه دوم اهمیت است

اجتماعی – انسان انسان طبیعت


منشا انگیزش در نظریه نوکالسیک این نظریه روانشناسی است که : همه رفتارهای طبیعی انسان معلول

سلسله نیازهای اوست لذا می توان از راه برانگیختن شخص ، در جهت تحقق بخشیدن به نیازهایش ، رفتار

(1356او را تحت تاثیر قرارداد . )یویس

انگیزش

خوانیازست

تنش

رفتار های خاص

پاداش / مانع

انگیزش

مشو ق ها

محیسرخوردگیط

رضایت


عالی ترین شکل مدیریت مشارکت جویانه ، مدیریت بر است . در این نوع مدیریت آزادی MBOمبنای هدف

عمل کارکنان حداکثر است

گیری تصمیم در مشارکت

آزادی عمل کارکنان

اعمال قدرت مدیر انهجوی

ت رک

شا م

تیری

مد

ت یری

مدانه

جویدار

اقت


از نظریه پردازان علوم رفتاری می توان به افراد زیر اشاره کرد:برای رفتاری های محرک از بسیاری کkه دارد مkی اظهار فرویkد فرویkد: زیگمونkد

ی شخصkیت تحkت عناوین نهاد، انسkان قابkل رؤیkت نمkی باشند. وی ابعاد سkه گانهمن،مkن برتkر معرفkی کرد. فرویkد معتقkد اسkت تضاد و سkتیز بین ایkن سه بعkد موجب عدم تعادل و ایجاد اضطراب در شخkص مkی شود و فرد برای کاهkش اضطراب به

های دفاعی متوسل می شود.مکانیزمی رفتار میسkر مkی داند و اسkکینر: اسkکینر شناخkت انسkان را تنهkا از طریkق مشاهده

بیان مkی کنkد کkه رفتار همیشkه تحkت تاثیkر محرک هایkی بkه وجود مkی آیkد کkه این محرک ها ناشی از محیط می باشند.

های افراد در دیویkد مkک کللنkد: وی نظریkه ی نیازهای سkه گانه را برای درک انگیزه نیاز به ی مkک کللنkد عبارت اسkت از؛گانهمحیkط سkازمانی مطرح کرد.نیازهای سkه

کسkب قدرت، نیاز بkه کسkب موفقیkت و نیاز بkه ایجاد ارتباط بkا دیگران. مkک کللند و % 50آتکینسkون معتقدنkد کkه مقدار انگیزش و تالش تkا زمانkی کkه احتمال موفقیت

باشد افزایش می یابد و پس از آن سیر نزولی دارد.

ها نظریه


هرزبرگ: هرزبرگ در تحقیقات خود بkه ایkن نتیجkه رسید کسب شهرت، خواهان خود شغkkل از افراد کkkه نظرهرزبرگ هستند.به رشkد و مسkئولیت موفقیkت،

بایkد شغل برانگیزد را افراد بخواهkد مدیری را اگkر ها انواع بتوانند کارکنان تkkا نمایkkد مجدد ریزی طرح

گوناگون کارها را انجام دهند. .


هkده اواخkر سkالهای طول کارخانه 1920در در مطالعاتkی مجموعkه میالدی شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پkذیرفت ، این بررسی ها که به مطالعات هاثkورن مشهور شkد ، سkرانجام بkه جنبkش روابkط انسkانkی در مدیریت

منجر گردید . ، ی آغاز شدkت علمkر دیدگاه مدیریkی نظیkا دیدگاهkمطالعات هاثورن در ابتدا ب

کارایی کار انجام ابزارهای و بهبود روشهkا بkا کkه تالش مkی شkد بدیkن معنkی بیشتری در کار بkه دسkت آیkد . در ایkن مطالعات اثkر روشنایkی بر کارایkی بررسی مkی شkد ، زیرا شرکkت جنرال الکتریkک در صkدد بود فروش المkپ روشنایی خود وسایل کننده تولیkد های سkایر شرکkت همراه بkه بنابرایkن ، دهkد افزایkش را الکتریکkی ، مطالعاتkی را برروی رابطه میان روشنایkی و بهره وری هدایkت کردند

.: این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم هستند

. آزمایشات روشنایی1. آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی2. آزمایش اطاقk سیم پیچی کلید های تبدیل کننده تلفن3

هاثورن مطkالعات


یافته های مطا لعات هاثورن،سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان وکارشناسان را بkه حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق

یافته های مطالعات هاثورن ، نتایج ذیل به دست آمد :-کارکنان صرفا" با پول برانگیخته نمی شود و عوامل شخصی و اجتماعی ◦

، آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند .-نگرش های فردی آثار غیر قابل انکار و تعkیین کkننده ای بر رفتار کارکنان ◦

دارند-سرپرستی اثر بخش برای حفظ روحیه کارکنان اهمیت دارد◦-همچنین مشخص شد که درباره ششخصت گروههای غیر رسمی و تاثیر ◦

آنها بر عملکرد کارکنان ،دانش ناچیزی وجود دارد.البته منتقدان بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده فاقد اعتبار علمی

بوده و بسیاری از نتیجه گیرهای آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست .

هاثورن لعات مطا از درسهایی


، ه مزلوkر پذیری از مطالعات هاثورن و نظریkا تاثیkک گریگور بkداگالس مدر کتاب معروف خود تحkت عنوان » بعkد انسkانی سkازمان « ایkن نظریه را ترویkج کرد کkه مدیران بایkد توجkه بیشتری بkه نیازهای اجتماعی و خود

شکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند . برمبنای انسان بkه را خود نگرش بایkد مدیران کkه بود باور برایkن وی

قرار دهنkد ؛ بkه همیkن دلیkل آkن گروه از مدیران کkه مفروضاتی Yنظریkه داشتند را تشویق می کرد تاتغییر نگرش دهند .Xمبتنی بر نظریه

هkدر نظریY د و چنینkی کننkق مkازمان راتلفیkمدیران هدف های فرد وس مدیری به کارکنان خود آزادی عمkل بیشتری می دهkد .،خالقیت و نوآوری تر برای جذاب یkه حداقkل مkی رسkاند و را ، کنترل راتشویkق مkی کنkد کردن کار و ارضای نیازهای سkطوح عالkی تkر کارکنان مkی کوشkد . تحت

چنین مدیریتی کارکنان تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت .

Y :(1906-1964) و نظریهX نظریه


مجموعه آثار مریس آرجریس نیز نمایانگر آن است که وی همانند مزلو و مک گریگور بر این باور بود که انسان یک کل منسجم

نظام یافته است . آرجریس در کتاب خود تحت عنوان » شخصیت و سازمان « ، ضمن مقایسه فعالیت ها ی مدیریتی در سازمان های سلسله مراتبی و سنتی ، با نیاز ها و توانایی های

افراد بالغ ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدام ها و فعالیت هایی که بویژه تحت تاثیر رهیافت های سنتی مدیریت

انجام می پذیرد ، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند. برای مثال ، اصل تخصصگرایی درمدیریت علمی بر این فرض

استوار است که هرچه کارها به نحو بهتری تعریف شوند ، افرادبه طور کاراتری آنها را انجام خواهند داد . به منظور آرجریس ، این

عمل ممکن است مانع خودشکوفایی افراد در محیط کار شود .

سازمان : و شخصیت نظریه


ل می شودkی حاصkت هنگامkی ، موفقیkر روان شناختkزیرا از نظمذکور دست اهداف بkه و کننkد هدفگذاری افراد خودشان کkه یابنkد . آرجریkس نیkز هماننkد مkک گریگور معتقkد بود کkه اگر نگرش مدیران بkه کارکنان خود مثبkت باشkد ، آنان را مسkوولیت پذیر و قابkل اعتماد مkی داننkد و در چنیkن حالkی ، بهره وری کارکنان نیز افزایkش مkی یابkد ؛ بkه همیkن دلیkل بر ضرورت توسkعه مسوولیت های شغلkی ، افزایkش تنوع کاری ،اسkتفاده از سkبکهای مشارکتی ، و بهبود روابkط انسkانی تاکیkد مkی کرد . طبkق نظkر آرجریس ، بروز مسkائلی نظیkر غیبkت ، ترک خدمkت و از خود بیگانگی در میان کارکنان ، نشانkه وجود ناسkازگاری میان شخصیت کارکنان

شرمر 0بالkغ بkا اقدام هاو فعالیkت های مدیریتkی سkازمان اسkت ( 1996هورن ،


مازلو هرم

نامحدود

محدود


فرایند امتزاج بین ”فرایند فردی کردن ” و ”فرایندجمعی کردن ”

بک وایت


مانسبرگآرگریس موتن و بلیکلیکرت لوین کرتفالتهرزبرگسایمونمرتون

پرد�ازان نظریه


عی در شناختkی سkه های رفتاری و روانkد بر جنبkا تاکیkبعوامkل کیفkی و احسkاسی فرد نقkص نگرش کالسیک را

که از معنویت انسان بسیار دور بود را جبران میکند یک بناkه کالسkتهای نظریkا و شکسkه موفقیتهkوال بر پایkاص

شده است م میکند وkازمان را فراهkه سkیک طرح اولیkه کالسkنظری

نظریه نوکالسیک آن طرح را تکامل بخشیده است

نوکالسیک نگرش ارزیابی


به اقتضایkی و سkیستمی رهیافت های جملkه از سkیستمی نظریkه باید کkه اسkت تفکkر ایkن بر مبتنkی و گردد مkی محسkوب مدیریkت سkازمان را بkه منزلkه یkک کkل نظام یافتkه در نظkر گرفت. بر مبنای این اتخاذ تصkمیم استفاده نظریkه، از تحلیkل داده هkا برای حkل مسkائل و

می شود روابط و گرایkی اصkول علمkی، مدیریkت مکاتkب پردازان نظریkه

انسkانی، هنگام مطالعkه سkازمان، اجزای آkن را در نظkر مkی گرفتند و بر ایkن باور بودنkد کkه ” کkل سkازمان برابر اسkت بkا مجموع اجزای آن ” . بkه همیkن دلیkل سkازمان را بر حسkب اجزای آkن تشریkح می کردند. در حالی کkه نظریهk پردازان سیستمی بر این باورند که ” کkل سازمان مطالعه هنگام و اسkت”. آkن اجزای مجموع بkا متفاوت چیزی ویژگی های و گیرنkد نظkر مkی در کلkی بkه صkورت را آkن سkازمان،

اجزای آن را تلفیق می کنند.

سیستمی تحلیل) – نگرش اجتماعی سیستم) سازمان سیستمی


»ه ای از اجزاء وابستهkه »مجموعkیستم« بkطالح »سkصاطالق مkی شود. بkه عبارت دیگkر، سkیستم بkه معنای یک »کkل« بکار مkی رود کkه از ترکیkب اجزاء متعددی تشکیل

یافته است. ن و نظمkف قوانیkیستم ها کشkی سkه عمومkهدف نظری

این رو می توان آkن را سیال ترین از پدیده هاسkت، ذاتkی چهارچوب در زیرا آورد، به شمار سیستمی نظریkkه

نظری آن هیچ نظریه قاطعی ارایه نشده است.

سیستم نظریه


یعنی تصkوری کهk ارگانیسم را در مkرکز طkرح ادراک تصور ارگانیک؛ - 1آدمیk قرار می دهد.

یعkنی هر پدیده بهk منزله موجودی زنده، دارای نظم، دارای کل نگری؛ - 2روابط باز با محیط، خودتنظیم و هدفمند در نظر گرفته می شkود و به جای توجهk به اجزای پدیده ها بر کلیتk آن ها تاکید دارد و بر آن مkتمرکز میk شود.

یعkنی متفکر سkیستمی سعkی می کند که بهk جای شکستن کل مدل� سازی؛ - 3به اجزای قراردادی، ادراک خود از پدیده های واقعیk را بر پدیده های واقعkی

منطبق کند.به طوری که یک مkتفکر و پژوهشkگر نظام گرا درک کند به�بود شناخت؛ - 4

که؛الف( زندگی در یک سیستم ارگانیک و در فراگردی پیوسته، اسkتمرار دارد.

ب( شkناخت آدمی از یک کل، از طریق مشاهده فراگرد هایی که درون آن به وقوع می پیوندند، به دسkت می آید نه از طریق مشاهده اجزای آن کل.

ج( آنچه که فرد مشاهده می کند، خود وkاقعیت نیست، بلکه ادراک وی از واقعیت است.

سیستمی تفکر چهارگانه مبانی


سیست�م اصلی عناصر


:بروندادهای سیستم به محیط، زمینه تکرار فعالیت سیستم را فراهم چرخه فعالیتمی کند و الگوی فعالیت سیستم چرخشی است.

:قانون عمومی طبیعت است که سیستم ها بر اثر گذشت زمان میل به بی نظمی آنتروپیو فروپاشی دارند و هر شکل سازمانداری به سوی بی سازمانی حرکت می کند. سیستم ها

برای مقابله با آن واکنش هایی را نشان می دهند تا زنده بمانند و آkنگاه آنتروپی منفی مطرح می شود.

:به مکانیسم گزینش دروندادها که برای سیستم معنا دارد، کدگذاری گفته کدگزاریمی شود. یعنی سیستم هر دروندادی را نمی پذیرد.

:همپایانی یعنی با شرایط متفاوت اولیه به نتایج یکسان رسیدن. همپایانی و چندپایانیچندپایانی یعنی با شرایط اولیه یکسان، به نتایج متفاوت رسیدن. این دو مفهوم می رساند که سیستم ها لزوماً از یک عامل جبری پیروی نمی کنند و رفتار آن ها تابع علت های مختلف

است. :ساختار و کارکرد سیستم تحت تاثیر عوامل درونی و بیرونی قرار متغیرها و پارامترها

می گیرند. به عوامل درون سیستم، متغیر و عوامل بیرون سیستم، پارامتر گویند. :حفظ نسبت مبادالت انرژی و مواد با محیط و روابط میان حالت پابرجا و تعادل پویا

اجزای خود سیستم که در امتداد یک پیوستار حفظ می شود، حالت پابرجا گفته می شود. رشد و توسعه و تکامل سیستم که تعادل پویا است.

:در نتیجه تفکیک و تخصصی شدن کارکرد ها، فراگردهای نیاز یکپارچگی و هماهنگیاست که فعالیت ها را یکپارچه و هماهنگ سازد.

سیست�م های ویژگی


سیستم های ساده و پیچیدهسیستم های اصلی و فرعیسیستم های قطعی و احتمالیسیستم های طبیعی و مصنوعی سیستم های باز و یسته

سیست�م انواع


پیچیده و ساد�ه های نظر) سیستمبولدینگ(


ت،زیرا هرkیستم،قراردادی اسkک سkمحدوده و مرزهای یسkیستم مkی توانkد جزئkی از یkک سkیستم بزرگتkر باشد در این صورتسیستم بزرگتر را سیستم اصلی و سیستمهای نامند.به انرا سkیسم های فرعkی مkی تشکیkل دهنده ی از توانند مkی نیkز فرعkی سkیستمهای ترتیkب همیkن سkیستم های کوچکتkر بوجود امده باشند.مثال انسان خود زیادی فرعی سkیستمهای از کkه اسkت سkیستم یkک گوارش،سیستم مانندسkkیستم اسkkت یافتkkه تشکیkkل این خون،سkkیستم...حال گردش اعصkkاب،سkkیستم

سkیستم اصkلی کkه انسkان اسkت ممکkن اسkت جزئی از یک سیستم اموزشی بنام مدرسه باشد.

فرعی و اصلی های سیست�م


این تقسیم بندی توسط استافورد بیر انجام شده استو به موجب ان در سیستم های قطعی نتایج کار یک

سیستم را می توان کامال پیش بینی کرد در حالی که در سیستمهای احتمالی،پیش بینی دقیق و قطعی نتایج

امکان پذیر نیست.بعنوان مثال در یک کارخانه که دارای چندین ماشین ی

باشد،می توان با در دست داشتن اطالعات کافی از مواد موجود و مشخصات ماشین،مقدار و نوع محصول تولید شده را پیش بینی کرد،اما هر اندازه این کارخانه پیچیده تر شود میزان یش بینی محصوالت ان مشکل

تر می شود.

احتمالی و قطعی های سیست�م


واژه طبیعی را در مقابل واژه مصنوعی )نه واژه اجتماعی( برگزیده است و منظور از سیستم طبیعی ،سیستمی است که بر خالف سیستم مصنوعی ،موجودیت آن

مدیون برنامه ریزی و عملکرد اگاهانه آدمی نیست.این سیستم شامل خود انسان و بسیاری از سیستم های گروهی است که انسان در ان شرکت دارد.

الزلو ،چهار نامتغیر سازمانی را بعنوان مشخص کننده نظامهای طبیعی مورد بررسی قرار می دهد.اما قبل از اینکه به توضیح این نامتغیرها بپردازد،سیستمهای

طبیعی را به سه مقوله دون اورگانیک ،ارگانیک ،فوق اورگانیک تقسیم می نماید .این تقسیم بندی بیشتر جنبه سازمانی دارد تا جنبه برسی ماهیت وجوهر

پدیده.سkطح دون ارگانیkک شامkل قلمرو علوم فیزیکkی اسkت کkه از اتkم شروع مkی شkود و به ویروس ◦

منتهی می گردد.سkطح ارگانیkک،شامkل قلمرو علوم زیسkتی اسkت کkه از یاختkه اغاز مkی شود وبkه پستانداران ◦

ختم می گردد.)بوم ◦ اکولوژی از کkkه اسkkت اجتماعkkی علوم قلمرو شامkkل ارگانیkkک،کkkه فوق سkkطح

شناسی(شروع می شود و جامعه جهانی را در بر می گیرید

مصنوعی و طبیعی های سیست�م) الزلو) تقسیم


سیستم معموالً به دو نوع تقسیم می شود: سیستم Close( و سیستم بسته )Open Systemباز )

System سیستم بسته بیشتر به سیستم های .) و علوم تجربی اطالق می شود. فیزیکمکانیکی در

سیستم بسته صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند به کار خود ادامه دهد.

در نظریه های کالسیک ، سازمان به عنوان یک »سیستم بسته« تلقی می شود که فقط متکی بر عوامل و

نیروهای داخلی است و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند مسائل خود را از طریق سلسله مراتب و تقسیم کار و روابط رسمی در داخل دستگاه حل و فصل کند.

یسته و باز های سیستم

http://daneshnameh.roshd.ir/mavara/mavara-index.php?page=%D9%81%DB%8C%D8%B2%DB%8C%DA%A9


یکی از مشخصات سیستم بسته، گرایش ذاتی در جهت تعادل ایستاStatic Equilibrium و رکورد توقف است. به عبارت دیگر، در سیستم

بسته بازده دستگاه ، تناسبی با منابع مصروفه ندارد و اتالف منابع، بی نظمی و اختالل و اقدامات بدون هدف برای حفظ وضع موجود رواج پیدا

می کند. بر خالف سیستم بسته، در سیستم باز گرایشی در جهت تعادل پویا

Dynamic Equilibrium و رشد و تکامل از طریق ارتباط دائم با محیطخارج مالحظه می شود. در این حالت، سیستم با دریافت منابع مادی و

و تغییر و تبدیل آنها وسعی در ازدیاد و بهبود بازده Inputانسانی Output بیش از آنچه نیرو می گیرد )بصورت نیروی انسانی، مواد و ،

اطالعات( نیرو تولید می کند )بشکل کاال یا خدمات(، و بدین ترتیب خود حفظ می کند. در سیستم باز، Entropyرا در مقابل سکون و نابودی

دستگاه نه تنها بایستی خود را با عوامل محیط خارج سازگار سازد، بلکه دائماً خود را با عوامل متغیر داخل نیز منطبق می سازد.


سیستم سازمان

سازمان سیستم اصلی اجزای


تحولنظم نواوریتخصص گراییاستمرارترکیب و هماهنگیتوسعه و تکاملتطبیق با محیط و انعطاف پذیریاطالعات و ارتباطات

سیستمی نگرش مفروضات


تعیین و اندازه گیری هدفهای سیستم تعیین و اندازه گیری مقداری کلیه متغیرهایی که در

نیل به هدفهای سیستم مؤثرند. ایجاد فرضیه معموالً به شکل یک مدل ریاضی درباره

مسئله مورد بررسی. حل مسئله در قالب مدل یا معادالت ریاضی مذکور

در فوق به نحوی که بهترین ترکیب متغیرهای مربوط را برای نیل به هدفهای مطلوب مشخص سازد.

مدیریت در سیستم تئوری کاربرد


یک ، از صراحت وkه کالسkیستم برخالف نظریkه سkنظریقاطعیkت در بیان مفاهیkم و پدیده هkا اجتناب می ورزد و برای نشان دادن احتمال حصkول نتیجkه از کلمات ممکن اسkت ،معموال و عمومkا اسkتفاده مkی نماد و زیرا نظریه و متعدد و مختلف های متغییkkر وجود بkkه سkkیستم

واکنشهای متقابل و چند بعدی بین آنها معتقد است ریهkی های نظkن وبژگkازمان از مهمتریkانعطاف پذیری س

هماهنگی ، سkیستم بقای شرط زیرا اسkت سkیستم بkا شرایkط و مقتضیات محیkط است و کردن و تطkبیkق ایkن سkازش و انطkباق حرکتkی مداوم و پایان ناپذیkر است

اس خود را بر پایه بازده و ستاده سازمانkه اسkاین نظریقرار میدهkد و میتوان چنیkن برداشkت کرد کkه ایkن نظریه

بر سیستم مدیریت بر مبنای هدف تاکید دارد .

سیستمی نگرش ارزیابی


" تا کردنkد مkی تالش مدیریkت سkنتی پردازان نظریkه بهتریkن راه " را برای فعالیkت مدیران در وضعیت های گوناگون ،شناسkایی کننkد بkه طوری کkه پkس از دستیابی بkه اصkولی جهانشمول " مدیریت خوب " الزاماً در گرو دیری اما . باشkد آنهkا کارگیری بkه نحوه و یادگیری اوقات گاهی کkه دریافتنkد پژوهشگران کkه نگذشkت وحدت )مانند اصkول سkنتی از برخkی تkا دارد ضرورت فرماندهkی فایول ،مبنkی بر اینکkه هkر یkک از افراد فقط بایkد بkه یkک رئیkس پاسkخ دهkد ( ،برای دسkتیابی بkه نتایج بهتkر ، نادیده گرفتkه شونkد .از ایkن رو شکkل گیری نظریه

اقتضایی آغاز شد وضعيت هاي پيچيده kاkت برخورد بkه جهkن بkش آkل پیدایkعل

و نياز بkه اتخاذ رويكردهاي چنkد وجهkي در مديريkت جدید بوده است

اقتضا نگرش


نامیده می نیkز رهیافkت وضعیتkی گاهkی کkه اقتضایkی رهیافkت و )فری دارد تاکید گرایkی مطلkق اصkول از اجتناب بر ، شود

از 1987اسkمیت ، اقتضا برمبنای در واقkع ضرورت مدیریkت )ایkن واقعیkت نشائkت مkی گیرد کkه عملکرد مدیkر در هر زمان ، " فعالیت وی و مجموعkه شرایkط "موقعیkت بkه توجkه بkا بایkد ، و علم . وظیفkه نظریkه ) دیگران و ارزیابkی شود )جانسkون یافتن بلکkه ، یkک عمkل برای یkک وضعیkت خاص نیسkت تجویkز روابطkی بنیادی ،فنون اسkاسی و سkازماندهی دانش موجود بر مبنای مفاهیمkی روشkن است ، زیرا نحوه کاربرد فنون مذکور در عمkل، بkه وضعیkت بسkتگی دارد .از ایkن رو تاکیkد مkی شود که تحقق مقتضیات مبنای شناخkت بر « همواره موثkر »مدیریkت

(1976می پذیرد . )کارلیسل ،


انتخاب بهترین ساختار برای هر وضعیت معین ، بهعوامل چندی بستگی دارد ،

از جمله :-میزان تغییرات محیطی

-فن آوری عمده سازمان-راهبردی که سازمان دنبال می کند

- اندازه سازمان- شبکه های قدرت و کنترل در سازمان


فقط هنگامی که محیط نسبتاً پایدار باشد و عملیات آنقابل پیش بینی باشد و اندازه آن بزرگ باشد ، استفاده

از ساختار بوروکراتیک ، بهترین کاربرد را خواهد داشت ، یعنی در سایر وضعیت ها باید از گزینه های

دیگر ساختاری استفاده شود. در واقع بر مبنای رویکرد اقتضایی »ساختاری که برای یک سارمان مفید است ، ممکن است برای سازمانی دیگر فاقد مطلوبیت باشد « و حتی گفته می شود »آنچه در یک زمان خوب عمل می کند ، ممکن است در آینده به دلیل تغییر مقتضیات

(1996خوب عمل نکند « )بارتول و مارتین ،


1 ) : نحوه تعداد افراد بر اندازه س�ازمان بر ای تاثیر عمده و دارد داللkت هkر سkازمان در هماهنگیعملکرد مدیران دارد ، زیرا هkر چkه اندازه سkازمان افزایkش یابkد ، مسkاله ایجاد

آن نیز افزایش می یابد .هkر سkازمانی برای دسkترسی بkه اهداف خود از نوعی تکراری بودن ف�ن آوری تولی�د : (2

فkن آوری اسkتفاده مkی کنkد کkه بkه منظور تبدیkل ورودی بkه خروجkی مورد اسkتفاده قرار می گیرد . اگkر فkن آوری تکراری باشkد ، سkاختارهای سkازمانی ، سkبکهای رهkبری ، و سیستم های کنترلkی مورد نیاز سkازمان بkا آنچkه کkه در سkازمانهای دارای فkن آوریهای غیر تکراری مورد نیاز

است ، تفاوت دارند .میزان عدم اطمینان ناشkی از تغییرات مسkتمر در محیط های عدم اطمینان محیط�ی : ( 3

اقتصkادی ، اجتماعkی ، فرهنگkی ، فkن اوری ،و سkیاسی بر فراگرد مدیریkت اثkر می گذارد . آنچkه کkه برای یkک محیkط پایدار و قابkل پیkش بینkی خوب کار مkی کنkد ، ممکkن اسkت برای یک

محیط غیر قابل پیش بینی و در حال تحول سریع و مستمر ، کامالً نامناسب باشد .افراد از حیkث میزان تمایkل بkه رشkد ،میزان بلوغ ، اسkتقالل ، تحمل تفاوت های فردی : ( 4

ابهام و انتظارت و نظایkر آkن بkا هkم تفاوت دارنkد . ایkن گونkه تفاوت هkا بویژkه هنگامkی اهمیت مkی یابنkد کkه مدیkر بخواهkد بkا توجkه بkه وضعیkت نیروی انسانی ، از میان روشهای انگیزش ،

سبکهای رهبری و طراحیهای شغلی ، گزینه های مناسبی را به کار گیرد .

) رابینز ) اقتضایی مشهور متغیر چهار


ییر های محیطیkمتغاین نظریه راه ددنیای مدیریت رkا به محیط بیرونی گشود ◦محیطk بیرونی عام : عوامل اجتماعی ، فن شkناختی ،اقتصادی ، قانونی- سیاسی ◦

) تاثیر غیر مستقیم (محیطk بیرونی خاص : رقبا ،مشتریان ،عرضه کنندkگان ) تاثیر مستقیم (◦

متغیر های مدیریتیمتغییر های فرایندی : برنامه ریزی ، سkازماندهی ، هدایت ، ارتباط ، نظارت◦متغییر های کمی : تصمیم گیری، برنامه ریزی خطی، تجزیه تحلیل نقطه سر به سkر، ◦

..kبودجه ریزی ومتغییر های رفتاری : آموزش ، تغییر رفتاری ، پویایی گروهی ، انگیزه ، توسعه ◦

سازمانی متغییر های سkیستمی : نظریه سیستمها ، سیستم اطالعات مدیریت ◦

قتضیkارتباط مارتباط تبعی مشخص بین متغییر های محیطی و مدkیریتی ، مرکز ثقل نظریه اقتضا ◦

است وk هدف از این ارتباط حرکت به سوی درک ، پیش بینی و تسلط بر مفاهیم و مفاهیم متغییر های مستقل مدkیریت است .در حالت عوامل و شرایط محیطی

اند.متغییر های وابسته و عوامل مدیریتی

اقتضا نگرش مفروضات


گروه تاویستاکگولندروودواردچاندلربرنزو استاکرالرنس و لورشمورس

اقتضا نگرش پرد�ازان نظریه


این نظریه در مقایسه با نظریه سیستم ، عملیتر است ولیکن مشکالتی نیز دارد :

تعداد و تنوع متغییر هاعوامل ناشناخته بسیار ، تعارض بین متغییر ها ، گروه بندی ◦

دشوار برای بررسی ارتباطات چند بعدی

ارتباطات دو بعدی بین متغییر ها در حالی که در واقع مدیریت ◦پیچیده و ارتباطات چند بعدی

کمبود تحقیقاتهرجند کشف و برقراری ارتباط شرطی ) اگر .... ، ....( مبتنی ◦

بر تحقیقات و بررسی های تجربی است ولی تاکنون تعداد کمی از این روابط کشف شده اند

اقتضا نگرش ارزیابی


ه سازمان راkت کkن اسkی آkه اقتضايkه نظريkک انتقاد بkيهمچون اسkيری در چنگال محيkط معرفkی مkی کنkد. در مديريت برای تالش تلقkkی، ايkkن طرز پذيرش صkورت سkازمان بيهوده بkه نظkر مkی رسkد؛ در حالkی کkه در عالم نيروهای هجمه از تلفيقkی معرض در سkازمانها واقkع، نظريه و دارنkkد قرار مديريتkی های اقدام و محيطkی نيروهای بkا برخورد نحوه بkkkايد مديkkkريت پkkkردازان

مذکkور را متناسب بkا هر وضعيت ويkژه، تعيين کنند

نظریه بر وارد�ه انتقاداتاقتضایی


میالدی دو مشاور حرفه ای مدیریت به 1982در سال نام های توماس پیترز و رابرت واترمن کتابی در

نوشتند که بشدت مورد استقبال جستجوی کمال قرار گرفت .آنان در این کتاب تالش کردند تا علل

شرکت که 62موفقیت بهترین شرکت های آمریکایی ) شرکت برتر انتخاب شد ( را تبیین کنند . واکنش 36

صاحب نظران در مقابل این اقدام متفاوت بود . برخی ها کتاب را دارویی شفابخش و برخی دیگر ساده

لوحانه انگاشتند . ولی بحث پیرامون آن در بررسی مسیر تکامل مدیریت ، ارزشمند به نظر می رسد . با

توجه به موارد ذیل رهیافت آنان نسبت به مدیریت غیر متداول بوده است .

مدیریت کمال


ه مدیریتkه شیوه متداول در زمینkل بkه پردازی و عمkه نظریkآنان ب ، کارانه از حkد محافظkه بیkش را ایkن شیوه زیرا ، حملkه کردنkد منطقkی ،تحلیلkی ، غیkر احسkاسی ، غیkر منعطkف ، منفی و مجذوب

سازمانهای بزرگ فرض کردند . ، ریزی برنامه )ماننkد مدیریkت متداول علمkی واژگان از آنهkا

از بلکه ، انkد نکرده اسkتفاده ) وکنترل مبنای هدف بر مدیریkت بودند کرده چینkی خوشkه موفkق مدیران گفتار از کkه عباراتkی اسkتفاده کردنkد ) مانند : انجام دهید ، درسkت کنید ، سkعی کنید ( و اصkطالحاتی نظیkر »مدیریkت از طریkق بازدیkد واحدهkا « بkه کار می

بردند . آنها نکته ها ی مهم را با نقل داستانها وضربالمثل ها ی کوتاه بیان

می کردند . ا نگرش جدید و تازهkی ایجاد کرد تkا ، در مجموع ، چالشkه اینهkهم

ای به مدیریت مطرح شود .


تعصب به عمل ایجاد ارتباط نزدیک با مشتریتمایل به استقالل و کارآفرینیافزایش بهره وری با استفاده از افرادبرخورد شفاف و ارزشیتکیه کردن بر مزیت رقابتی خوداستفاده از شکل ساده و ستاد کوچک حفظ توامان انعطاف پذیری و عدم انعطاف

هشت ویژگی سازمانهای کمال یافته :


مدیریت مسkائل حkل و پاسkخ ارائkه بkه انکkه از بیkش برای جدیدی های سوال ایجاد باعkث باشkد انجامیده

مدیران شده است . ی متکیkه علمkد پشتوانkه تعمیمهای فاقkد بkش از حkبی

است . ص های موفقیتkیار محدودی در مورد شاخkنگرش بس

سازمانها مدنظر دارد . با جسkتجوی ویژگkی های کمال در سkازمان و مدیریkت

رویکرد اقتضایی در تضاد است . سال تkا مطالعkه مورد های شرکkت از بعالوه تعدادی

میالدی با تنگناهای زیادی مواجه شدند1984

شیوه این به انتقادها


جمع آوری و ارائه : محمد علی میرفالح لیالستانی

دانشجوی دکتری مدیریت تکنولوژی95آبان

تشکر با

Education

Organization and management theory