“It’s not about being nice with people... It’s about business results”.

Porque tu trabajo, a partir de ahora, debería ser re-comprometer y re-energizar a los mejores miembros de tu equipo.

Estimado Colega,

Imagina que fueras ese tipo de líder para el cual todos quisieran trabajar. ..

Puede que lo seas; en ese caso, allí van mis más sinceros aplausos. De hecho me

gustaría que compartieras con nosotros algunas de tus prácticas, apenas puedas.

Pero si aún estás, como la mayoría de nosotros, buscando aquellos mensajes,

comportamientos y decisiones que más rápido te acercarían a un liderazgo

resonante, ético y efectivo, las próximas sugerencias te servirán. Y mucho. Sin

embargo, lo harán en la medida en que las pongas a prueba, testees su efectividad

y te arriesgues a experimentar lo nuevo. Hazlo. Y chequea tus resultados.

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Expectativas y ambiciones Contéstame (contéstate) lo siguiente: ¿Qué tan interesado, qué tanto te atrae el hecho de TOMAR LA DECISION de ingresar a nuevos estados de liderazgo? Puede ser en roles más desafiantes - de mayor alcance - o en los mismos roles en los cuales hoy te desempeñas. Piensa... La diferencia la encontrarás en tu convicción interna, profunda, de cambiar uno o varios procesos (y así, las maneras en que se hacen las cosas). Para que puedas entenderlo mejor, si decidieras SER LIDER, tu Zona Cómoda comenzaría a tender a 0... Experimentarás una adrenalina distinta, tendrás mayor poder (aunque también a veces mayor impotencia), convivirás en una búsqueda continua por descifrar polaridades y te verás demostrando una gran dosis de negociación, propia y con otros. ¿Es este tu tiempo, es este el ‘momento’ en tu carrera? ¿Es lo que estabas esperando para probarte a ti mismo que puedes (y a otros que estás preparado?)

Expertise / Know-How ¿Qué tan preparado te sientes para tomar la decisión de practicar liderazgo? En una posición nueva? ¿En la misma posición pero formateada a tu mejor versión? Utiliza experiencias y decisiones pasadas para ver dónde podrías encontrar obstáculos y donde sabes que podrás pisar firme.

Valores y Estilos Personales ¿Tienes claro tus valores por si llegaras a enfrentar un conflicto de intereses? ¿Recuerdas aquello sobre liderar situacionalmente, en función de las necesidades madurativas de tu equipo?

Obstáculos y áreas de mejora ¿Qué factores podrían amenazar los comportamientos y prácticas que de ti se esperan como líder? ¿Tus creencias personales? ¿Tus hábitos? ¿Tus zonas ciegas…? Un equipo no ‘acostumbrado’ a verte en esa posición? ¿La presión puesta en ti? ¿Tus propios estándares de excelencia? Presta atención a esto.

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No creas que no tienes suficiente PODER para cambiar… Si no encuentras el poder (como verbo) que precisas para cambiar lo que quieres, es porque normalmente uno prefiere no arriesgar, mantenerse a salvo y custodiar la identidad que ha costado tanto construir. Es una lógica relativamente simple, que sabe cómo liberar anticuerpos para protegerse ante cualquier amenaza de cambio al status quo. Pero recuerda que liderazgo es acción, que toda acción conlleva a una reacción y que esta última siempre desequilibra algo (o a alguien)… Tu liderazgo pasará entonces por ayudar a otros a convivir con ese desbalance (nuevo), pero positivo, hasta que pase a convertirse en parte de ‘la nueva normalidad’.

No sirve una sin la otras… Los mejores líderes son los que transitan un ‘loop’ imparable, basado en INTENCIÓN > INTUICIÓN > DECISIÓN > ACCIÓN > REFLEXIÓN… lo que los lleva a mejorar continuamente. Para que esto suceda, la energía personal, el foco, la auto-confianza, la empatia y la capacidad de resolver problemas se convierten en competencias fundamentales. Afortunadamente, todas son entrenables y/ o mejorables. Haz ahora mismo tu propia auditoría de cada una de ellas y crea un plan para potenciarlas. Y si alguna no puedes llevarla al nivel que quisieras, no te preocupes: un poco de vulnerabilidad de volverá más humano.

No creas que se trata sólo de hacer algo innovador… Cuando uno practica ‘liderazgo’, lo que importa es influenciar las métricas que se utilizan para medir performance, hacer una lectura intensiva de la ‘frecuencia’ que sintoniza la empresa y lograr que la mayor cantidad de gente se sienta orgullosa del trabajo que realiza. En mi experiencia, no hacen falta tantos súper héroes, sino más ‘inspiradores’, personas que crean en sí mismos, apuesten a las fortalezas y autonomía de los demás y comiencen a darle un sentido a las cosas que le importan a todos.

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Aprende de la realidad, pero también de lo que te enseña tu Equipo (sin decirlo). Ellos te ven continuamente, tu los ves de tanto en tanto. Tu eres uno; ellos, muchos más. Saben cómo hacerte las cosas bien simples, cómo mejorar procesos y dejarte ‘bien parado’. Aún así, debes saber que lo harán si tienen buenos motivos para hacerlo. De hecho, al menos uno. Aprende cuáles son esos motivadores, mantiene esa llama viva, conviértelos en algo importante para ti y los tendrás transitando la milla extra una y otra vez.

Tolera más tu errores. Lee Iaccocca decía “no hay problema en que alguna vez salgas último, pero trata de no hacerlo dos veces seguidas”. Me impactó en su momento esa frase ya que es liberadora y a la vez didáctica. Pero lo que más generó en mí es la voluntad de estar ‘psicológicamente atento’, para analizar los componentes del error y evitar duplicar variables que no llevan a buen puerto. Por ejemplo, recuerdo una vez haber sido testigo de una situación en la cual dos miembros de mi equipo comenzaron a reprocharse mutuamente el no haber involucrado al otro en determinada parte de un proceso. Si bien intervine y la cosa no ‘pasó a mayores’, mi error estuvo en no aclarar oportunamente el rol de cada uno de ellos, el alcance de sendas responsabilidades y lo que yo esperaba particularmente de cada uno de ellos. Desde ese momento, me ocupo de crear espacios de diálogo y de no volver a cometer ese error, dos veces seguidas…

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Mantén una tensión creativa Se espera que el líder innove, sea creativo y modifique el status quo para bien. Pero la mayoría de las culturas organizacionales han sido creadas por aquellos que han sido formadores, directa o indirectamente, de los procesos que la sostienen. ¿Y entonces? La cultura implícita – que defiende el grupo humano (desde el management hasta la Planta)– tensiona a aquellos que intentan modificar sus vértices, limitando sus maniobras de acción casi al máximo. De permitir cambios, “deberán mostrarse resultados de corto plazo”. Por lo tanto, antes de intentar un cambio que lastime la esencia, sería inteligente co-crear con la gente una cultura colaborativa donde la creatividad sea ‘la’ nueva forma de trabajo, una que impide quedar obsoleto (en términos de capacidades) y potencia tanto la exposición personal como la diferenciación deliberada. Así, no arriesgarse, no ser creativo, no innovar, debería reconocerse como un esfuerzo indirecto, consciente e inevitable de desconexión, desalineación y ‘dis-engagement’.

Lidera a otros en dos aspectos claves para su crecimiento: Aunque no lo crea o no lo sepa, su gente podría estar ahora siendo tentada por otra empresa, que se ha tomado en serio aquello de la ‘guerra por el talento’. Quiero ser claro: si usted como líder no se ocupa por el desarrollo de carrera de su gente, otro lo hará. Y si no se ocupa por mantener las competencias de su gente alineadas con la dinámica del cambio, ellos sabrán qué hacer. Si se decide a hacerlo, recuerde los siguiente principios: 1. Mantenga al executive team involucrado; 2. Defínales competencias específicas de liderazgo; 3. Alinee lo que haga con la estrategia del negocio; 4. Capacite ahora a actuales y futuros líderes; 5. Diseñe un programa integral de largo plazo; 6. Nútralo con estrategias de retención de talento.

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Por último, le adelanto que…

Investigaciones han demostrado una fuerte

correlación entre liderazgo efectivo y

retención: un liderazgo positivo e

inspirador impacta definitivamente en la

retención. Y viceversa: líderes inefectivos se

ubican rutinariamente cerca de las tres

razones clave por las cuales la gente se va de

las organizaciones. Por eso…

Hasta el próximo Impulsor!

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Lic. Alejandro Delobelle / BIO Posee más de 17 años de experiencia en empresas multinacionales. Ha sido Gerente de Capacitación y Desarrollo de RH en Gas Natural BAN. Fue Gerente Regional de Estrategia y Desarrollo de Recursos Humanos en AGA Linde Healthcare, teniendo bajo su responsabilidad (por 5 años) 7 países de Sud América (Argentina, Uruguay, Chile, Ecuador, Perú, Venezuela y Colombia). Fue Entrenador Certificado por la SB Academy para la Fuerza de Ventas del laboratorio SmithKline Beecham. Como consultor, Coach y facilitador, ha diseñado programas y dictado cursos para más de dos mil personas, en compañías como Coca Cola, Allianz, Chevron, Prudential, Cargill, Unilever, Nestlé, Weatherford, Adecco, Markem Imaje y Philips, entre otras, en temas de performance management, liderazgo, equipos, negociación y venta de soluciones. Ha escrito dos libros y ha diseñado su propio Modelo de Liderazgo 2020

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