Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty sông đà

Chuyên đê thưc tâp

LƠI MƠ ĐÂU Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết

định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tô

chưc cũng vây con người là yếu tố trung tâm hàng đâu quyết đinh tới sự thành bại trong

mọi tô chưc. Môt tô chưc có đôi ngũ nhân viên có chuyên môn gioi, trinh đô cao, trung

thành với tô chưc là môt tô chưc mạnh, tạo ra đươc lơi thế cạnh tranh rất lớn trên thị

trường.Việt Nam trở thành thành viên chính thưc của Tô chưc thương mại thế giới -

WTO và nhiều tô chưc quốc tế khác. Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay

và trong những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thâu nước ngoài đâu tư vào hoạt đông,

trong đó có nhiều Tâp đoàn lớn trên thế giới tham gia như Mỹ, Nhât Bản, Trung Quốc,

Hàn Quốc, Đài Loan.... Các doanh nghiệp này có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn,

công nghệ, nguồn lực và thông thạo luât pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm

trong quản trị doanh nghiệp. Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuôc cạnh

tranh khốc liệt trên mọi phương diện. Đây là cơ hôi tốt nhưng cũng là môt thách thưc lớn

đối với các doanh nghiệp xây dựng trong nước. Vi vây, để duy tri đươc sự tồn tại và phát

triển trong bối cảnh hôi nhâp này mọi tô chưc nói chung và Tông công ty Sông Đà(TCT

SĐ) nói riêng phải quan tâm hơn nữa đến chất lương nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển

là môt biện pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lương nguồn nhân lực, tạo

cơ hôi nâng cao tay nghề cho nhân viên, cơ hôi thăng tiến, tăng long trung thành của nhân

viên vơi tô chưc làm tăng sưc cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Nhân thưc đươc điều này TCT xác định phát triển nguồn nhân lực là môt trong

chiến lươc quan trọng để xây dựng và phát triển TCT thành tâp đoàn kinh tế mạnh Xây

dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt đủ về số lương với

trinh đô học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , có năng lực sáng tạo và ưng dụng

công nghệ mới lao đông với năng suất, chất lương và hiệu quả ngày càng cao. Vi vây đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai tro quan trọng và đươc quan tâm

nhiêu hơn ở TCT SĐ.

Vu Thi Vân Anh Quan tri nhân lưc 481


Qua quá trinh tim hiểu và nghiên cưu về thực trạng đào tạo và phát triển tại TCT SĐ

em xin đươc chọ đề tài “Hoan thiên công tac đao tao va phat triên nguôn nhân lưc tai

TCT SĐ“ làm chuyên đề tốt nghiệp của minh.

Sư dụng phương pháp điều tra ,thống kế, so sánh ,tông hơp để tim hiểu các chương

trinh phuc lơi tại tông công ty,tư đó kiến nghị các giải pháp nhăm làm tăng hiệu quả của

hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT Sông Đà.

Nôi dung đề tài gồm 3 phân :

Chương I: Cở sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ

Chương III: Môt số kiến nghị hoàn thiện công tác tô chưc đào tạo tại TCT Sông đà



B. NÔI DUNG

CHƯƠNG I : CƠ SƠ LY LUÂN VÊ ĐAO TAO VA PHAT TRIÊN

NGUÔN NHÂN LƯC TRONG DOANH NGHIÊP

I. Khai niêm vê đao tao va phat triên nguôn nhân lưc.

I.1. Khai niêm vê nhân lưc.

Nhân lưc đươc hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí

lực và gồm cả tinh thân .

Thê lưc :là sưc khoe của thân thể nó phụ thuôc vào sưc vóc, tinh trạng sưc khoe của tưng

người, mưc sống, thu nhâp, chế đô ăn uống, chế đô làm việc và nghi ngơi, chế đô y tế.

Thể lực con người phụ thuôc vào giới tính, thời gian công tác, đô tuôi….

Tri lưc: chi sưc suy nghi, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thưc, tài năng, năng khiếu cũng

như quan điểm, long tin, nhân cách…của tưng con người. Trong sản xuất kinh doanh

chuyền thống, việc tân dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ

thiếu, đã đươc khai thác triệt để. Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người con ở mưc

mới me, chưa bao giờ cạn kiệt, vi đây là kho tàng con nhiều bí ân của con người.

+ Đạo đưc: là môt phạm trù thể hiện tư tưởng, tinh cảm, lối sống, thái đô và phong cách

đối xư với đồng nghiệp trong tô chưc, với mọi người trong xã hôi bao hàm cả quan niệm

về nhân dân và về đất nước minh.

I.2. Khai niêm vê nguôn nhân lưc.

- Nguồn nhân lực (NNL) đươc hiểu ở tâm vi mô là môt nguồn lực đâu vào quan trọng cho

sự phát triển của đất nước. Khái niệm này đươc sư dụng khá rông rãi để chi vai tro và vị trí

con người trong sự phát triển kinh tế, xã hôi. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” đươc

nhắc đến nhiều kể tư đâu thâp kỷ 90 của thế kỷ XX.

- Theo cách tiếp cân của Liên hơp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thưc, kỹ năng và

năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hôi. Với cách nhin này, NNL

đươc xem xét ở phương diện chất lương, vai tro và sưc mạnh của con người đối với sự

phát triển của xã hôi.



- Thủ tướng Phan Văn Khải tưng khẳng định trong buôi nói chuyện với cán bô lãnh đạo thành

phố Hà nôi đăng trên web “ dân trí.com.vn” răng : "Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sưc

lao đông, trí tuệ và tinh thân gắn với truyền thống của dân tôc ta”

- Nguồn nhân lực của môt tô chưc bao gồm tất cả những người lao đông trong tô chưc đó.

Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất ky hoạt đông nào của tô chưc, bất kể vai tro của

họ là gi.

- Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đâu trong lực lương sản xuất.Với vai

tro quyết định sự vân đông và phát triển của lực lương sản xuất, nguồn nhân lực quyết định

sự phát triển và tiến bô của toàn xã hôi ( tâm vi mô) và quyết định sự phát triển, thành

công hay thất bại của môt tô chưc (vi mô )

- Có nhiều cách tiếp cân khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vi có cách tiếp cân khác

nhau nhưng có môt điểm chung đó là NNL của môt tô chưc đươc hinh thành trên cơ sở các

cá nhân có vai tro khác nhau và đươc liên kết lại bởi mục tiêu của tô chưc.Tư quan niệm

chung đó có thể thấy, NNL của môt tô chưc đươc hinh thành trên cơ sở các cá nhân có vai

tro khác nhau và đươc liên kết lại bởi mục tiêu của tô chưc

I.3. Khai niêm vê đao tao va phat triên nguôn nhân lưc trong tô chưc.

Ngày nay, vấn đề "Phát triển tài nguyên con người" (Human Resources

Development) đươc thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát triển. Phát

triển để phục vụ cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết

định nhất để phát triển kinh tế xã hôi nói chung .

Để xã hôi phát triển đạt kết quả cao, cân phải dựa vào bốn yếu tố cơ bản cân thiết

cho tăng trưởng và phát triển kinh tế : Tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ thuât công

nghệ và NNL. Đặc biệt, đối với nước ta, môt nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyên

thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lương ít; nguồn vốn hạn hẹp; kỹ thuât và công

nghệ lạc hâu, việc xây dựng NNL có chất lương cao là môt lơi thế so sánh tương đối của

đất nước hiện nay. Chính vi thế, yếu tố con người trong công cuôc xây dựng đất nước cân

đươc xem là yếu tố phát triển quan trọng nhất. Đào tạo và phát triển NNL có chất lương

cao trong các tô chưc hiện nay ở nước ta phải là môt vấn đề chiến lươc phát triển ưu tiên

trong công cuôc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước.



Đao tạo nhân lưc: đươc hiều là quá trinh giảng dạy, hướng dân bồi dương nhăm

nâng cao trinh đô chuyên môn, kỹ năng của người lao đông, nhăm giup người lao đông

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chưc năng , nhiệm vụ của minh. Đó chính là quá trinh

học tâp làm cho người lao đông nắm vững hơn về công việc của minh, là những hoạt

đông học tâp để nâng cao trinh đô, kỹ năng của người lao đông để thực hiện nhiệm vụ lao

đông có hiệu quả hơn, chuân bị cho họ theo kịp với những thay đôi cơ cấu tô chưc và của

bản thân công việc.

Đào tạo bao gồm các hoạt đông nhăm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của môt cá nhân

đối với công việc hiện hành.

- Phat triên: là các hoạt đông học tâp vươn ra khoi phạm vi công việc trước mắt của

người lao đông, nhăm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định

hướng tương lai của tô chưc. ( Giáo trinh QTNL – XB ĐHKTQD )

- Phat triên: bao gồm các hoạt đông nhăm chuân bị cho công nhân viên theo kịp với cơ

cấu tô chưc khi nó thay đôi và phát triển. Các khóa học tại trường đại học cung cấp cho

các nhà quản trị những kiến thưc mới là môt loại điển hinh của phát triển.( Quản trị nhân

sự của Nguyên Hữu Thân )

- Khái niệm phát triển NNL đề câp đến việc nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnh

rông hơn, có ý nghia tông quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực của tô chưc bao gồm

hai khía cạnh : số lương và chất lương.

+ Về số lương, phát triển là tăng quy mô của đôi ngũ người lao đông đáp ưng đươc

yêu câu của công việc trong tô chưc.

+ Về chất lương, phát triển NNL là nâng cao năng lực của tưng cá nhân người lao

đông thông qua việc tạo môi trường hỗ trơ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề

nghiệp của mỗi người lao đông trong tô chưc, đồng thời thay đôi cơ cấu của NNL theo

hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lương cao trong tông thể NNL

So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực



Đao tao Phat triên

1. Tâp trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tô chưc

3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4. Mục đích Khắc phục về kiến thưc và

kỹ năng hiện tại

Chuân bị cho tương lai

Như vậy :

Phát triển NNL là khái niệm rông hơn, bao trùm khái niệm đào tạo NNL. Các khoá,

các chương trinh đào tạo ngắn hạn và dài hạn là môt dạng hoạt đông cụ thể của tô chưc

đối với người lao đông nhăm phát triển nguồn nhân lực của minh. Bên cạnh đó, việc tạo

môi trường kích thích và nuôi dương đông lực học tâp của người lao đông, giup người

lao đông xây dựng và triển khai kế.

Đào tạo và phát triển đều đề câp đến môt quá trinh tương tự, quá trinh đó cho phép

con người tiếp thu các kiến thưc, học các kỹ năng mới và thay đôi các quan điểm hay

hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghia là

đào tạo, phát triển đươc áp dụng để làm thay đôi việc nhân viên biết gi? Làm như thế

nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các

lãnh đạo như thế nào?

- Khái niệm đào tạo đươc sư dụng chủ yếu đối với cán bô nhân viên làm công tác chuyên

môn, đây là quá trinh giup họ học tâp, linh hôi các kiến thưc, kỹ năng kỹ thuât. Khái niệm

phát triển liên quan đến việc truyền đạt môt nhóm kiến thưc, kỹ năng hoặc các vấn đề rông

hơn nhiều giup cho các cán bô công nhân viên nâng cao nhân thưc, thay đôi quan điểm,

nâng cao kỹ năng thực hành cho các cán bô ở vị trí quản lý hiện tại hoặc trong tương lai.

Nói môt cách khác, đào tạo liên quan nhiều đến các nhóm nhân viên trực tiếp sư dụng kỹ

năng tạo ra sản phâm, ngươc lại phát triển hướng tới nhóm nhân viên quản lý sư dụng

nhiều các kiến thưc tông hơp.

Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nhưng theo em nhân thấy.

Đào tạo có định hướng và chu trọng vào công việc hiện thời của cá nhân sẽ giup các cá



nhân có ngay các kỹ năng cân thiết để thực hiện tốt công việc hiện của minh.Phát triển

nhân viên nhăm chu trọng lên các công việc tương lai trong tô chưc. Khi môt người đươc

thăng tiến lên những chưc vụ mới họ cân có những kiến thưc, kỹ năng mới theo yêu câu

của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giup các cá nhân chuân bị săn các kiến

thưc, kỹ năng cân thiết đó.

II. Cac nhân tô anh hương đên đao tao va phat triên nhân sư cho công ty.

II.1. Nhân tô trong công ty

Sự hoạt đông nhịp nhàng của tô chưc là nhờ sự phối kết hơp của các phong ban,

hoạt đông trong tô chưc. Công tác đào tạo và phát triển chịu sự tác đông qua lại nhiều yếu

tố thuôc bên trong tô chưc như cơ sở vât chất, quản lý, con người, các hoạt đông nhân sự

khác như kế hoạch hóa, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc….

II.1.1.Cơ sơ vât chât, quan ly, tô chưc va con ngươi anh hương tơi đao tao va phat triên.

Để tiến hành các hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp, nhất định cân có cơ sở vât chất kỹ thuât , đôi ngũ cán bô phục vụ cho công tác

đó, cân có các quy định, quy chế,nhăm điều chinh các mối quan hệ phát sinh trong đào

tạo và phát triển giữa người lao đông với doanh nghiệp cũng như với các tô chưc , các

nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

II.1.1.1 Cơ sơ vật chât ky thuật.

Cơ sở vât chất kỹ thuât là môt trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự

thành bại, hiệu quả của quá trinh đào tạo và phát triển. Mọi hoạt đông đều cân những

trang thiết bị cân thiết phục vụ cho nó hoạt đông, việc đào tạo và phát triển cũng vây.

Công tác đào tạo và phát triển đoi hoi phải tông hơp, phân tích, tính toán, xư lý các số

liệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác này nên cân phải trang bị nhiều thiết bị văn

phong cơ bản như máy tính , máy pho to, máy in,…và các thiết bị liên lạc, trao đôi thông

tin ra bên ngoài với các cá nhân và các tô chưc khác như máy fax, điện thoại, telex….

II.1.1.2. Can bô chuyên trach vê đao tạo va phat triên trong tô chưc.

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tô chưc, mọi hoạt đông của tô

chưc chi hoạt đông đươc khi có con người, việc đào tạo và phát triển cũng vây.



Tô chưc cân có môt bô phân chuyên chách về công tác đào tạo và phát triển có chuyên

môn gioi để có đủ khả nămg hoạch định, đưa ra các chiến lươc, phương pháp đào tạo

hiệu quả. Bô phân này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tô chưc,

báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát những mặt đạt đươc và con

tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực.

Đôi ngũ cán bô này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm ngiệm về công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kiến thưc quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh

về khoa học tính toán và tự nhiên như : Mô hinh toán, tin học…Có kiến thưc tâm lý, xã

hôi : tâm lý học, xã hôi học. Nắm vững kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tô

chưc, tinh hinh kinh doanh, tài chính của tô chưc, mắm vững các thông tin về thị trường

lao đông, biến đông trong thị trường, trung tâm đào tạo, các tô chưc khoa học công nghệ.

II.1.1.3. Quy đinh cua tô chưc liên quan tơi đao tạo va phat triên.

Các quy định, quy chế là môt phân không thể thiếu trong mỗi tô chưc, đó là công cụ

để nhà quản lý quản lý các các hoạt đông của các cá nhân, các phong ban của tô chưc.

Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bô nhân viên làm công tác này cụng phải

chịu sự điều khiển của cán bô lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế.

Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển ( ĐT&PT ) nguồn

nhân lực ( NNL) như Quy chế quản lý và sư dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định

về nguồn của chi phí đào tao nhăm sư dụng có hiệu quả và đung mục đích, hiệu quả các

nguồn kinh phí ĐT & PT nguồn nhân lực, các quy định, quy chế liên quan đến quyền lơi

và nghia vụ và trách nhiệm của cán bô làm công tác ĐT & PT cùng với những người

đươc tham gia ĐT&PT .

Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể , nêu bât đươc trách nhiệm, nghia vụ

của tưng cá nhân tham gia ĐT&PT thi mọi người tham gia đào tạo mới làm việc môt

cách trách nhiệm, nghiêm tuc làm hoạt đông ĐT& PT mới thu đươc kết quả cao. Chí phí

đào tạo quy định môt cách ro ràng, cụ thể phù hơp hoạt đông ĐT&PT sẽ diên ra hiệu quả,

tiết kiệm.

Như vậy : Để hoạt đông đào tạo và phát triển đươc thực hiện hiệu quả rất cân sự

quan tâm của ban lãnh đạo TCT, họ sẽ là những người đề ra các chính sách nhân sự hơp



lý, tạo điều kiện về cơ sở vât chất, chi phí, con người thuân lơi cho hoạt đông đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực đươc diên ra thuân lơi. Cán bô lãnh đạo phải nhân thưc đươc

tâm quan trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp quan tâm hơn nữa.

II.1.2. Cac vân đê quan tri nhân lưc tac đông tơi đao tao va phat triên.

Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sơ vât chất hoạt đông

ĐT&PT là môt hoạt đông trong các hoạt đông . Quản trị nhân lực nên con chịu sự ảnh

hưởng của các hoạt đông khác của Quản trị nhân lực. Các hoạt đông của quản trị nhân

lực có tác đông qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chung bô sung cho nhau và đều

nhăm đến mục đích phát huy đươc tối đa nguồn lực trong tô chưc, thuc đây người lao

đông làm việc hiệu quả cao. Dưới đây là sơ đồ cho ta thấy sự tác đông lân nhau của các

hoạt đông quản trị nhân lực.



Sơ đô 1: Sơ đô anh hương qua lai giưa đao tao va phat triên va cac chưc năng

quan tri nhân lưc khac


Bố trí xắp xếp cán bô



Đào tạo làm giảm nhu câu tuyển dụng, cho lao đông

có chất lương cao

Tuyển lựa cân thân làm giảm nhu câu đào tạo, tuyển

dụng nhiều làm tăng nhu câu đào tạo

Đào tạo giup người lao đông làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thi cung cấp thông

tin cho việc xác định nhu câu đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc, tăng sự

đóng gáo của người lao đông và làm tăng thu nhâp

của họ

Sự khuyến khích tài chính làm người lao đông hăng

say học hoi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp

hơn

Người lao đông có kỹ năng sẽ thực hiện công việc

lao đông tốt hơn và giảm đươc nguy cơ nảy sinh các

mối bất binh và vi phạm kỷ luât

11

Đánh giá sự thực hiện công việc

Sự đền đáp cho công ty và người lao đông

Quan hệ lao đông

Đào

tạo và

phát

triển


II.1.2.1 Quan hệ vơi công tac kế hoạch hóa nguồn nhân lưc (KHHNNL)

Kế hoạch hóa nguồn nhân lưc là quá trinh thông qua đó các doanh nghiệp đảm

bảo đươc đây đủ về số lương và chất lương người làm việc phù hơp với yêu câu công

việc . Trên cơ sở chiến lươc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, KHHNNL có nhiệm

vụ dự báo nhu câu nhân lực đáp ưng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh

giá khả năng săn có về số lương và chất lương lao đông trong hiện tại như trong thời gian

sắp tới. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thi công tác

KHHNNL cân cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực.

KHHNNL là công tác cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nó quyết định đến số lương, chất lương nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sư dụng để hàn

thành các mục tiêu của minh trong quá trinh hoạt đông. Đào tạo và phát triển đóng góp

môt phân không nho vào việc giup cho các chiến lươc các chi tiêu kế hoạch hóa nguồn

nhân lực đươc thực hiên môt cách chính xác và đạt kết quả cao nhất.Nhờ có đào tạo và

phát triển mà doanh nghiệp vân có khả năng đảm bảo chất lương và số lương của nguồn

nhân lực mà không phải quá tốn nhiều thời gian và công sưc vào tuyển dụng mới.

II.1.2.2. Quan hệ vơi phân công bố tri lao đông

Điều mà công tác phân công hiệp tác lao đông hương tới là việc làm sao để sắp xếp

công việc , những vị trí khác nhau phù hơp với tưng nhân viên. Điều này đoi hoi sự phối

hơp lớn nhất giưa tố chất , năng lực, công tác , đặc điểm hành vi của nhân viên với tính

chất công việc.Trong khi đào tạo lại chính là môt sự phối hơp giữa nhân viên và công

việc .Qua đào tạo cũng như phát triển, nhân viên sẽ có điều kiện để đáp ưng đươc yêu

câu của công việc phù hơp nhất với đặc điểm của tưng cá nhân và năng lực mà họ có thể

phát huy.

II.1.2.3. Quan hệ giữa đao tạo va phat triên vơi đanh gia hiệu quả thưc hiện công

việc

Xuất phát tư nhu câu nâng cao chất lương thực hiện công việc của các cá nhân mà

doanh nghiệp tiến hành các chương trinh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Các tiêu



chuân cân đạt đươc theo yêu câu mới cảu công việc chinh là môt phân mục tiêu của quá

trinh đào tạo và phát triển , ngươc lại sau khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp cũng có thể

đặt ra các tiêu chuân cao hơn và phù hơp hơn nhăm đánh giá môt cách chính xác việc

thực hiện công việc của người lao đông.

II.1.2.4 Quan hệ vơi thù lao lao đông.

Khi thực hiện chế đô lương , thưởng doanh nghiệp phải chu trọng vào kết quả trực

tiếp tư thành tích công tác của nhân viên, Việc đào tạo và phát triển nhân viên có quan hệ

gián tiếp tới công tác thù lao lao đông bởi vi nhờ có đào tạo và phát triển mới tăng năng

suất lao đông. Vi mưc tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thi điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các

khoản phuc lơi và dịch vụ cho người lao đông, và ngươc lại. Mà kết quả đào tạo và phát triển

ảnh hưởng trực tiếp đến chất lương nhân viên, ảnh hưởng đến năng suất lao đông.

Như vây ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tinh hinh sư dụng lao đông của

doanh nghiệp và cũng thể hiện đươc mưc đô phát huy các kiến thưc và kỹ năng của

người lao đông. Vi vây tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh đươc sự ảnh hưởng của

tinh trạng sư dụng lao đông đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.

II.1.2.5. Đao tạo va phat triên vơi vân đê sư dung lao đông trong doanh nghiệp.

Sư dụng lao đông như thế nào là hơp lý, khi người quản lý biết sư dụng lao đông

hơp lý, biết bố trí đung người, biết doanh nghiệp cân người lao đông có kỹ năng gi, có

chuyên môn gi và con thiếu kỹ năng chuyên môn gi để hoàn thành tốt công việc họ đươc

giao. Tư đó đưa ra yêu câu đào tạo- phát triển nghề cho nhân viên của minh. Nếu việc sư

dụng lao đông không hơp lý dân đến việc đào tạo không hơp lý và việc sư dụng người lao

đông sau đào tạo không hơp lý làm đào tạo và phát triển không đem lại hiệu quả, lãng phí

kinh phí đào tạo. Người lao đông sau khi tham gia các chương trinh đào tạo họ đươc

nâng cao trinh đô kỹ năng hoặc có đươc những kiến thưc và kỹ năng mới để săn sàng

đảm nhân những công việc mới đoi hoi trinh đô và kỹ thuât cao hơn. Để những chi phí

bo ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghia với hoạt đông sản xuất

kinh doanh thi vấn đề sư dụng lao đông nói chung và sư dụng họ sau đào tạo nói riêng lại



cực ky quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp. Nếu không làm ro đươc tinh hinh sư dụng lao đông thi không thể đánh giá

đươc hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Như vậy: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt

đông khác của quản trị nhân lực, muốn cho hoạt đông đào tạo va phát triển mang lại hiệu

quả cao thi cân phải thực hiên tốt tất cả các khâu khác của quản trị nhân lực, môt hoạt

đông không thực hiện hiệu quả sẽ có tác đông xấu tới những hoạt đông khác trong đó có

hoạt đông đào tạo và phát triển.

II.2.Nhân tô thuôc bên ngoai công ty

II.2.1. Đối thủ canh tranh.

Trong xu thế hôi nhâp quốc tế, cuôc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng

khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chi phải cạnh tranh với các công ty

trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh

nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đâu tư vào

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.

Nhân thưc đươc tâm quan trọng của công tác đâu tư này, nhiều doanh nghiệp nhà

nước cũng như tư nhân đã chu trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

hơn nữa, tích cực đôi mới, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nước ta dang ngày càng hôi nhâp sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, mở cưa hôi nhâp

toàn câu hóa, vi thế các doanh nghiệp trong nước dân sẽ không con đươc ưu tiên nữa,

môt môi trường cạnh tranh lành mạnh, công băng với tất cả các doanh nghiệp nhà nước

cũng như tư nhân, doanh nghiệp Việt Nam cũng như doanh nghiệp nước ngoài đã và

đang diên ra. Vi thế đâu tư vào con người, đâu tư vào đào tạo là chiến lươc đung đắn để

doanh nghiệp VN đưng vững trên thị trường của minh.

II.2.2. Môi trương kinh tê chính tri, xã hôi.

Nước ta là quốc gia đã đươc thế giới công nhân là nước có nên kinh tế chính trị ôn

định, môi trường sống lành mạnh. Vi thế doanh nghiệp VN sẽ có nhiều cơ hôi hơn để

phát triển kinh tế. Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt sẽ có nhiêu điều kiện hơn để phát

phát triển công tác đào tạo và phát triển.



Nước ta hôi nhâp ngày càng sâu rông, môi trường an ninh ôn định, cơ chế pháp luât

thông thoáng, cơ chế cạnh tranh lành mạnh thi ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài

vào Việt Nam hơn, các doanh nghiệp VN cũng tiến hanh xát nhâp và mở rông quy mô

ngày càng lớn vi thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn.

Điều đó đoi hoi các doanh nghiệp ngày càng phải có chiến lươc cạnh tranh, con

người là nhân tố quyết đinh trong canh tranh ngay nay vi thế quan tâm đến đào tạo và

phát triển là việc rất cân thiết ở tất cả các doanh nghiệp.

Trong mấy năm gân đây đảng và nhà nước ngày càng có nhiều chính sách quan tâm

tới học tâp hơn, các biện pháp cải tô nghành giáo dục, tiến tới đào tạo phù hơp với nhu

câu của doanh nghiệp. Khuyến khích các chương trinh hướng nghiệp và hôi chơ việc làm

để các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có điều kiện đào tạo những học viên phù hơp

với nhu câu thực tế của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng tim đươc những trung tâm

đào tạo uy tín để cư cán bô của minh theo học.

Nước ta là nước có dân số tre, dân số trong đô tuôi lao đông lớn nên nhu câu đươc

đào tạo và phát triển nghề của người dân cao. Dân tôc ta lại có chyền thống ham học hoi,

chăm chi, cân cù, thông minh, sáng tạo nhưng nước ta lại xuất phát là nước nông nghiệp

kém phát triển, nền khoa học kỹ thât chưa cao vi thế nhu câu đươc đào tạo và phát triển

nghề lại càng nhiều ở tất cả các nghành và các linh vực, để có thể theo kịp với các quốc

gia tiến bô trên thế giới.

Như vậy: Môi trường kinh tế luôn biến đôi, tiềm ân nhiều cơ hôi và thách thưc lớn

đoi hoi mỗi doanh nghiệp phải thích ưng nhanh với sự thay đôi đó, chiến lươc đào tạo và

phát triển thât tốt là môt yêu câu cấp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh càng gay gắt

thi yếu tố chất lương nguồn nhân lực càng đoi hoi cao ở mọi doanh nghiệp luc đó đào tạo

và phát triển càng phải đươc quan tâm hơn nữa

III. Cac phương phap đao tao va phat triên nguôn nhân lưc.

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, nhin chung tên

gọi khác nhau nhưng cách đạo tạo và nôi dung đào tạo tương đối giống nhau. Các

phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phu, phù hơp với tưng đối tương tư sinh viên

thực tâp, công nhân trực tiếp sản xuất, các cáp quản trị tư cấp cao đến cấp thấp.



Theo Quản trị nhân sự của Nguyên Hữu Thân có 16 phương pháp đào tạo và phát triển

cho 3 đối tương gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mưc khởi điểm, công nhân trực

tiếp sản xuất.

Các phương pháp này đươc áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.

Hinh dưới đây nêu lên các phương pháp đào tạo và phát triển .

( Nguồn : R.Wayne Monday Rober M. Noe, Op. Cit, p.280)

Ghi chu: - = ap dung cho cả hai câp quản tri gia va công nhân

0 = không ap dung , X = ap dung

Bang 1: Cac phương phap đao tao va phat triên

Phương phap

Ap dung cho Thưc hiên tai

Quan tri

gia va

chuyên viên

Công

nhân

Ca hai

câp

Tai nơi

lam viêc

Ngoai nơi

lam viêc

1. Dạy kem - - X X 0

2. Tro chơi kinh doanh X 0 0 0 X

3. Điểm quản trị X 0 0 0 X

4. Hôi nghị/ hôi thảo X 0 0 0 X

5. Mô hinh ưng xư X 0 0 0 X

6. Đào tạo tại bàn giấy X 0 0 0 X

7. Thực tâp sinh X 0 0 X 0

8. Đóng kịch X 0 0 0 X

9. Luân phiên công việc - - X X 0

10. Giảng dạy theo thư tự tưng

chương trinh

- - X 0 X

11. Giảng dạy nhờ máy vi tính

hỗ trơ- CAI

- - X 0 X

12. Bài thuyết trinh trong lớp - - X 0 X

13. Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0



14. Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0

15. Dụng cụ mô phong 0 X 0 0 X

16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X

Theo giáo trinh Quản trị nhân lực-NXB DH KRQD có các phương pháp đào tạo và

phát triển công viêc sau đây đang đươc phô biến tại Việt Nam.

III.1.Phương phap đao tao trong công viêc.

Đao tạo trong công việc: là các phương pháp để đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ học đươc những kiến thưc , kỹ năng cân thiết cho công việc thông

qua thực tế thực hiên công việc và thường là dưới sự hướng dân của những người lao

đông lành nghề hơn.

Vi là đào tạo trong công việc nên học viên có thể sẽ có môt sự chuyển biến gân

như ngay tưc thời trong kiến thưc và kỹ năng thực hành vi đươc làm việc thực tế, kết hơp

với lý thuyết đươc học và có người chi dân làm việc áp dụng thực tế. Hinh thưc đào tạo

này không yêu câu môt không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù nào mà sư dụng

ngay thiết bị máy móc hiện có của doanh nghiệp nên tiết kiệm đươc chi phí đào tạo.

Đồng thời học viên có thể vùa học vưa làm vùa đươc học tâp nâng cao kiến thưc lại

không mất thu nhâp khi học nó.Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành

những gi mà tô chưc trông mong ở họ sau quá trinh đào tạo kết thuc. Cách đào tạo này

cũng cho phép học viên đươc cùng làm việc với đồng nghiệp tương lai của họ và băt

chước những hành vi lao đông của những đồng nghiệp.

Nhưng đồng thời cách đào tạo này cũng có môt số nhươc điểm như lý thuyết đươc

trang bị không hề có hệ thống vi không phải là những giáo viên chuyên nghiệp thực thụ

có giáo trinh đươc tông hơp, và kỹ năng truyền tải kiến thưc như ở trường đào tạo thực

sự. Đồng thời nếu người hướng dân mà không đươc lựa chọn kỹ lương thi học viên có thể

bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người hướng dân.

Vậy đê khac phuc những nhược điêm trên đê công tac đao tạo theo phương phap

nay diễn ra hiệu quả chung ta nên:



o Có các giáo viên hướng dân đươc tuyển lựa cân thân đáp ưng đươc yêu câu

chương trinh đào tạo về trinh đô chuyên môn, mưc đô thành thạo công việc

và khả năng truyền thụ kiến thưc.

o Quá trinh đào tạo phải đươc tô chưc chặt chẽ và có kế hoạch.

Nhóm này gồm các các phương pháp sau:

III.1.1.Đao tao theo kiêu chi dân công viêc

Quá trinh đào tạo bắt đâu băng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu

của công việc và chi dân tỷ mỷ, theo tưng bước về cách quan sát, trao đôi, học hoi và làm

thư cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dân và chi dân chặt chẽ của người dạy.

Đây là phương pháp phô biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hâu

hết các công nhân sản xuất và kể cả môt số công việc quản lý.

III.1.2. Đao tao theo kiêu hoc nghê.

Chương chinh đào tạo băt đâu băng việc học lý thuyết ơ trên lớp, sau đó các học

viên đươc đưa đến làm việc dưới sự hướng dân của công nhân lành nghề trong môt vài

năm, đươc thực hiện các công việc thuôc nghề cân học cho tới khi thành thạo tất cả các

kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy môt nghề hoàn chinh cho công nhân.

Phươn pháp này thực chất là sự kem cặp của công nhân lành nghề đối với người học

và là phương pháp thông dụng ơ Việt Nam.

III.1.3.Kem căp va chi bao

Phương pháp thường giup cán bô quản lý và các nhân viên giám sát có the học đươc

các kiến thưc, kỹ năng cân thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua

sự kem cặp, chi bảo của những người quản lý gioi hơn.

Có ba cách kem cặp:

o Kem cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

o Kem cặp bởi môt cố vấn

o Kem cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

III.1.4. Luân chuyên va thuyên chuyên công viêc.



Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý tư

công việc này sang công việc khác để nhăm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm

việc ở nhiều linh vực khác nhau trong tô chưc. Những kinh nghiệm và kiến thưc thu đươc

ở nhiều linh vực khác nhau trong tô chưc.Những kinh nghiệm và kiến thưc thu đươc qua

quá trinh đó sẽ giup cho họ có khả năng thực hiện đươc những công việc cao hơn trong

tương lai.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

o Chuyển đối tương đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở môt bô phân khác

trong tô chưc nhưng vân chưc năng và quyền hạn như cũ.

o Người quản lý đươc nhân đến nhân cương vị khác ngoài linh vực chuyên môn

của họ.

o Người quản lý đươc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi môi bô môt

nghề chuyên môn.

III.2. Phương phap đao tao ngoai công viêc.

Có những nghề tương đối phưc tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thi đào tạo

băng cách kem cặp không đáp ưng đươc yêu câu cả về chất lương và số lương. Vi thế các

doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo băng nhiều cách như mở lớp đào tạo với trang

thiết bị dành riêng cho học tâp và giảng dạy, hay cư người đi học ở các trung tâm đào tạo

chuyên nghiệp, mở các hôi nghị, hôi thảo tô chưc tại doanh nghiệp… để các học viên có

thể nâng cao kiến thưc của minh. Các hinh thưc đào tạo như thế gọi là hinh thưc đào tạo

ngoài công việc.

Vây hinh thưc đào tạo ngoài công việc là quá trinh đào tạo mà trong đó người đươc

đào tạo đươc tách rời khoi công việc thực tế của họ tham gia vào môt môi trường đào tạo

mới khác biệt, chuyên nghiệp hơn. Đây đủ các thiết bị giảng dạy và học.

III.2.1.Tổ chức cac lơp canh doanh nghiêp.

Đây là hinh thưc đào tạo rất phô biến ở các doanh nghiệp hiên nay. Theo hinh thưc

này thi các học viên đươc học tại môi trường mới tách biệt hẳn với môi trường làm việc,

có các trang thiết bị giảng dạy và học tâp phù hơp, đồng thời lại có thể đến nơi làm việc



để thực hành thực tế nếu cân vi lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp hoặc thực tâp tại xưởng

thực tâp của doanh nghiệp. Trong phương pháp này chương trinh đào tạo gồm 2 phân: lý

thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ do các kỹ sư và cán bô kỹ thuât phụ trách và đươc đào

tạo tâp trung. Con phân thực hành đươc tiến hành ở các xưởng thực tâp do các kỹ sư hay

thơ lành nghề hướng dân. Phương pháp này tuy hơi tốn kém nhưng học viên đươc đào tạo

môt cách bài bản, kiến thưc tông hơp, hệ thống lại đươc thực hành sát thực tế, nên mang

lại hiệu quả cao.

III.2.2. Cử đi hoc ở cac trường chính quy.

Các trường dạy nghề hoạc trường đào tạo cán bô quản lý chính quy là các cơ sở đào

tạo đã đươc trang bị đây đủ các trang thiết bị giảng dạy và học tâp cho các học viên cùng

với chương trinh đào tạo hệ thống, chuyên nghiệp, giáo viên có kỹ năng truyền tải và có

kỹ năng nghề cân đào tạo. Vi vây các doanh nghiệp cũng có thể cư người lao đông đến

học tâp ở các cơ sở đào tạo nay. Nếu học viên theo học theo phương pháp này sẽ đươc

trang bị khá đây đủ các kiến thưc cả lý thuyết lân thực hành. vi đươc đào tạo theo môt

chương trinh rất hệ thống, lại không ảnh hưởng đến công việc của các nhân viên khác , .

Nhưng do phải hoàn toàn học ở bên ngoài và mất môt thời gian dài cho học viên đi học

nên phương pháp này khá tốn thời gian và chi phí.

III.2.3. Cac bai giang, cac hôi nghi hoăc cac hôi thao.

Doanh nghiệp có thể tô chưc các buôi giảng bài hay hôi nghị tại chính doanh nghiệp

minh hoặc bên ngoài doanh nghiệp, có thể đươc tô chưc riêng hay kết hơp với nhiều

chương trinh đào tạo khác. Trong các buôi giảng hay hôi nghị hãy cho thảo luân theo

tưng chủ dề dưới sự hướng dân của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học hoi đươc

những kiến thưc, kinh nghiệm cân thiết.Phương pháp này đơn giản, dê tô chưc lại không

đoi hoi phương tiện, trang thiết bị riêng nhưng tốn nhiều thời gian, hiệu quả không cao,

lại có phạm vi hẹp.

III.2.4 Đao tao theo kiêu chương trình văn hóa, vơi sư trợ giúp của may tính.

Với phương pháp này các chương trinh học của học viên sẽ đươc viết săn trên chương

trinh của máy tính, người học chi việc thực hiện theo chương trinh máy tính đã đươc lên

săn chương trinh đó. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều



công ty ở nhiều nước đang sư dụng rông rãi. Vi phương pháp này rất tiết kiệm chi phí

( chi mất tiền mua đia mềm chạy chương trinh học, thời gian linh đông

( có thể học trong luc rảnh rỗi ) mà lại không cân người dạy. Nhờ phương pháp này học

viên có cơ hôi đươc học hoi cách giải quyết vấn đề , các tinh huống giống thực tế mà chi

phí thấp hơn nhiều, cung cấp cho học viên cơ hôi học tâp với thời gian linh hoạt , nôi

dụng học tâp đa dạng, và tùy thuôc vào sự lụa chọn của cá nhân, và đặc biệt cung cấp tưc

thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đung hay là sai, sai ở đâu, Việc

học diên ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến đô học do học viên quyết định.

Nhưng phương pháp này tốn kém, chi hiệu quả về chi phí khi sư dụng cho số lương lớn

học viên.

III.2.5 Đao tao theo phương phap từ xa.

Là môt phương thưc đào tạo mới, hiệu quả đang đươc nhiều học viên theo học hiên

nay. Vơi phương pháp này phương tiện nghe nhin đã phát huy hiệu quả của nó. Là

phương pháp mà học viên và người giảng dạy không cân gặp nhau tại cùng môt địa điểm

và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhin trung gian. Phương tiên nghe nhin

như sách , báo, tài liệu học tâp, tivi, đia CD, VCD, đặc biệt là Internet( đươc sư dụng rất

rông rãi và hiệu trong công tác đào tạo ngày nay )

Với phương pháp đào tạo này học viên có thể có giờ học linh đông, không bị go bó,

họ có thể có bố tri thời gian học sao cho phù hơp với bản thân minh mà người học ở xa

trung tâm học nhưng vân có thể học đươc, chương trinh đào tạo chất lương cao. Tuy

nhiên, hinh thưc đào tạo này đoi hoi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao,

chuân bị bài giảng và chương trinh phải có sự đâu tư lớn, vi thế chi phí cao. Thiếu sự trao

đôi , tiếp xuc trực tiếp giữa học viên với người dạy học.

III.2.6. Đao tao theo kiêu phòng thí nghiêm.

Nhăm giup người học giải quyết các tinh huống như trên thực tế, phương pháp này

giup học viên đươc tiếp xuc vơi công việc giống với thực tế thông qua các thiết bị , dụng

cụ máy móc trơ giup tạo môi trường như thực tế. Phương pháp này bao gồm các cuôc hôi

thảo học tâp trong đó sư dụng các kỹ thât như: bài tâp tinh huống, diên kịch, mô phong

trên máy tính, tro chơi quản lý hoặc các bài tâp giải quyết vấn đề. Nhờ phương pháp này



học viên có thể có cơ hôi đươc đào luyện kỹ năng thực hành, , nâng cao khả năng làm

việc với con người, cũng như khả năng ra quyết định. Nhưng phương pháp này lại tốn

nhiều công sưc, tiền của và thời gian để xây dụng các tinh huống mâu, đoi hoi người xây

dụng tinh huống mâu phải gioi lý thuyết mà con phải gioi thực hành.

III.2.7 Mô hình hóa hanh vi.

Cũng là phương pháp giup học viên tiếp cân thực tế công việc nhưng thông qua các

vở kịch đươc thiết kế tư trước để mô hinh hóa các hành vi hơp lý trong các tinh huống

đặc biệt. Phương pháp này giup nâng cao khả năng làm việc thực tế cũng như kỹ năng ra

quyết định vi học viên có cơ hôi thực hành. Nhưng phương pháp này tốn nhiều công sưc

và thời gian thiết kế các vở kịch mâu, đoi hoi người thiết kế các tinh huống mâu phải gioi

về cả lý thuyết lân thực hành.

III.2.8. Đao tao kỹ năng sử lý công văn, giây tờ

Phương pháp này ra đời nhăm giup người quản lý học cách ra quyết định nhanh

chóng trong công việc hàng ngày. Đây là kiểu bài tâp trong đó người quản lý nhân đươc

môt loạt các tài liệu, các văn bản nghi nhớ, các tường trinh , báo cáo, lời dặn do của cấp

trên và các thông tin khác mà môt người quản lý có thể nhân đươc khi vưa tơi nơi làm

việc và họ có trách nhiệm phải sư lý nhanh chóng và đung đắn các vấn đề đó.Nhờ

phương pháp học này học viên có cơ hôi làm việc thực sự để học hoi, có cơ hôi ren luyện

kỹ năng làm việc và ra quyết định.

IV. Sư cân thiêt phai hoan thiên đao tao va phat triên nguôn nhân lưc trong

doanh nghiêp.

Chung ta đang sống trong môt thế giới, môt thời đại mà nhịp đô thay đôi diên ra với

tốc đô chóng mặt, thế giới dường như “Phẳng” hơn do tiến bô của khoa học kỹ thât, bùng

nô công nghệ thông tin. Những tiến bô này đã tác đông đến sản xuất, đến cung cách quản

lý đến nếp sống và suy nghi của mọi người trong doanh nghiệp. Vi chính sự thay đôi, tiến

bô này trên thế giới cũng như ơ Việt Nam mà các cấp lãnh đạo cân phải trang bị cho mọi



người kiến thưc, kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đôi. Nhu câu đào tạo và phát triển

trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

IV.1. Tâm quan trọng của đao tao va phat triên nguôn nhân lưc đôi vơi doanh nghiêp.

Theo như khái niệm ĐT&PT NNL thi qua quá trinh đươc ĐT&PT người lao đông

sẽ có thêm kiến thưc, kỹ năng nghề nghiệp giup thực hiện công việc tô chưc giao cho môt

cách tôt hơn . Như vây đào tạo và phát triển nhăm sư dụng tối đa nguồn nhân lực hiên có

và nâng cao tính hiệu quả của tô chưc thông qua việc giup cho người lao đông hiểu ro

hơn về công việc của minh, nắm vững hơn về nghề nghiệp của minh, nâng cao đươc khả

năng thích ưng của họ với công việc trong tương lai.

Đào tạo và phát triển là nhu câu không thể thiếu đươc đối với bất ky loại hinh tô

chưc nào .Môt doanh nghiệp muốn đưng vững trong thời đại toàn câu hóa, các doanh

nghiệp cạnh tranh khốc liệt như hiện nay muốn tiên lên, phát triển thi các nhà lãnh đạo

phải thấy trước đươc sự thay đôi của công nghệ, khoa học kỹ thuât, thông tin tư đó kịp

thời đào tạo và phát triển lực lương lao đông của minh. Vi nhờ đào tạo và phát triển giup

doanh nghiệp :

o Nâng cao năng suất lao đông, hiệu quả thực hiện công việc

o Giảm bơt sự giám sát vi người lao đông đươc đào tạo là người có khả năng tự

giám sát

o Nâng cao chất lương thực hiện công việc

o Nâng cao tính ôn định và năng đông của tô chưc

o Duy tri và nâng cao chất lương của NNL.

o Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuât – tiến bô khoa học và quản lý vào tô chưc sản

xuất

o Tạo lơi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Ngày nay khi xã hôi ngày càng phát triển, con người đã khai thác cạn dân các

nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhưng nguồn tài nguyên con người thi vân con nhiều bí ân,

chưa đươc khai thác hết. Con người là trung tâm, là tài sản vô giá của tô chưc. Trong

cuôc chiến cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Con người trở thành nhân tố cạnh tranh



quan trọng. Nhờ sự tiến bô của sưc lao đông, tay nghề , trinh đô ngươi lao đông làm tăng

năng suất lao đông, làm giảm chi phí, làm tăng sưc cạnh tranh của sản phảm trên thị

trường. Nhờ con người qua đào tạo và phát triển có đươc những kỹ năng quản lý tiên

tiến, áp dụng vào trong sản xuất, tô chưc, bán hàng có thể làm giảm bớt sự trùng lăp,

chồng chéo giữa các khâu sản xuất, tiết kiệm sưc lao đông , nhân công….làm tô chưc

hoạt đông linh hoạt, hiệu quả sản xuất cao,tăng sưc canh tranh của doanh nghiệp trên thị

trường. Như vây đào tạo và phát triển con là giải pháp có tính chiến lươc tạo ra lơi thế

cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không muốn bị tụt lại trong nền kinh tế

thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thi phải biết nâng cao trinh đô cho nhân viên

của minh theo kịp với trinh đô thế giới, biết nhin thấy sự thay đôi để kịp thời thay đôi

chính minh cho theo kịp và có thể con đi trước.

IV.2. Tâm quan trọng của ĐT&PT nguôn nhân lưc vơi ngươi lao đông.

Trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ người lao đông phải luôn nâng

cao trinh đô của minh để theo kịp mà không bị tụt hâu. ĐT&PT sẽ giup họ nâng cao kiến

thưc và tay nghề giup họ tự tin hơi làm việc hiệu quả hơn. Phát huy đươc khả năng,

nhanh nhẹn và nhạy bén đáp ưng với sự thay đôi của môi trường.

Người lao đông khi vào doanh nghiệp ngoai lương và thưởng , họ con muốn môt

môi trường làm việc mà họ có cơ hôi thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của họ. Chương

trinh ĐT&PT của doanh nghiệp sẽ giup họ có cơ hôi đươc học hoi, phát triển nghề nghiệp

của minh, đồng thời tạo đươc tính chuyên nghiệp. Khi người lao đông thoa mãn nhu câu

thăng tiến họ sẽ gắn bó lâu dài với tô chưc.

Môi trường thay đôi làm sản xuất cũng phải thay đôi, theo đó người lao đông cũng

phải có những kỹ năng thay đôi để phù hơp với sự thay đôi đó để thích ưng với môi

trường. Nên ĐT&PT là rất cân thiết để họ có khả năng đáp ưng đươc công việc .Đươc

đào tạo mới về nhiều vấn đề họ sẽ có những cách nhin mới, cách tư duy mới là cơ sở để

phát huy tính sáng tạo của người lao đông trong sản xuất.

Ngoài ra công tác ĐT&PT NNL con có ý nghia quan trọng to lớn với xã hôi, nhờ

có hoạt đông này mà người lao đông không những nâng cao đươc tay nghề mà con tănng

sự hiểu biết về pháp luât.Đây mạnh sự hơp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phân



cải thiện đươc thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hôi, làm cho xã hôi ngày

càng tốt đẹp hơn.

VI. Nôi dug của công tac đao tao va phat triên nguôn nhân lưc.

Khi tô chưc thực hiện các hoạt đông ĐT&PT , tô chưc cân xem xét các vấn đề về

mặt chiến lươc để đưa ra môt kế hoạch tông thể về ĐT&PT.

Theo trinh tự như hinh sau:( Giáo trinh Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD )

Sơ đô 2: Quy trình đao tao & phat triên


Xác định nhu câu đào tạo/phát triển câu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn tư bên ngoài/môi trường bên trong

và chính sách nhân sự

Xác định chương trinh ĐT và lựa chọn phương pháp ĐT

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính ĐT&PT / Đánh giá THCV chi phí đào tạo

Thiết lâp quy trinh đánh giá

Các quy

trinh

đánh giá

đươc xác

định

phân nào

bởi sự

có thể

đo lường

đươc các

mục tiêu

Đánh giá lại

nếu cân thiết

25


Việc xây dựng môt chương trinh đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1 là giai đoạn

ước tính nhu câu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát triển, giai đoạn 3 là giai

đoạn đánh giá. Ba giai đoạn đó đươc chia thành 7 bước, các bước đươc thực hiện song

song nhau, hỗ chơ và điều chinh cho nhau. Phong quản trị nhân sự ( bô phân chuyên

trách về lao đông) có vai tro lãnh đạo trong việc xây dựng và tô chưc thực hiện chương

trinh này, trong sự ủng hô lãnh đạo trực tuyến của các phong ban chưc năng khác.

Các bước đó đươc thể hiện theo thư tự sau đây:

V.1. Xac đinh mục tiêu đao tao.

Trước khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác định nhu câu

đào tạo. Vi các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cân đào tạo môt cách hơp lý,

đung mưc với nhu câu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hơp lý, không phù

hơp với nhu câu cân đào tạo dân đến lãng phí mà kết quả người lao đông sau đào tạo

không dùng đươc nhũng kiến thưc chuyên môn đã học sẽ tác đôngk tiêu cực đối với

người lao đông , không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao đông không thay đôi gi,

có thể con đi xuống.

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bô phân nào cân đào tạo và

đào tạo kỹ năng gi, cho loại lao đông nào và bao nhiêu người.

Nhu câu đào tạo đươc xác định dựa trên việc phân tích nhu câu lao đông của tô

chưc, các yêu câu về kiến thưc, kỹ năng cân thiết cho việc thực hiện các công việc và

phân tích trinh đô, kiến thưc, kỹ năng hiện có của người lao đông.

Để xem xét các vấn đề trên thi tô chưc dựa vào phân tích công việc và đánh giá tinh

hinh thực hiện công việc. Để hoàn thành đươc công việc và nâng cao năng xuất lao đông

với hiệu quả lao đông cao, thi tô chưc phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực

hiện công việc hiện tại của người lao đông thông qua hệ thống đáng giá thực hiện công

việc. Để tim ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của

người lao đông so với yêu câu của công việc đnag đảm nhân, với mục tiêu dự kiến đã

định trước để tim ra nguyên nhân dân đến những thiếu hụt về kiến thưc, kỹ năng của

ngưới lao đông so với yêu câu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu câu đào tạo.



Đào tạo, bồi dương và phát triển là môt nhu câu tất yếu và thường xuyên trong hệ

thống nhu câu của người lao đông. Người lao đông luôn có nhu câu về đào tạo, bồi

dương để họ nâng cao đươc trinh đô, năng lực của bản thân nhăm hoàn thành tốt công

việc đươc giao, đồng thời giup họ tự tin, có khả năng điều chinh hành vi trong công việc

và chuân bị đươc các điều kiện để phát triển và thích ưng. Do vây, khi phân tích để xác

định nhu câu đào tạo bồi dương và phát triển chung ta phải phân tích cả nhu câu đào tạo

bồi dương và phát triển chung ta phải phân tích cả nhu câu đào tạo cá nhân và khả năng

học tâp của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đâu tư cho đào tạo.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đươc nhu câu đào tạo, xác định đươc 4 mục tiêu và

xây dụng đươc chương trinh đào tạo thực tế trên cơ sở nhu câu sư dụng lao đông cân phải

nghiên cưu đánh giá những kết quả đào tạo và có đươc thông tin phản hồi để kiểm tra các

chương trinh

Theo sơ đồ sau : ( Theo sách “ Phát huy nguồn nhân lực-yếu tố con người trong sản

xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chư- Nguyên Văn Quế)

Thông tin phản hồi

- Phương phap thu thập thông tin đê xac đinh nhu cầu đao tạo: Có nhiều phương

pháp thu thâp thông tin để xác định nhu câu đào tạo, chẳng hạn phong vấn cá nhân, sư

dụng bảng câu hoi, thảo luân nhóm, quan sát, phân tích thông tin săn có…


Lâp kế hoạch đào tạo

Nắm đươc nhu câu đào tạo

Xây dụng chương trinh đào tạo

Thực hiện việc Đào tạo

Đánh giá kết quả Đào tạo

27


- Thu thâp càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao đông càng tốt. Mục

tiêu của việc thu thâp dữ liệu về cá nhân người lao đông trong doanh nghiệp để kiểm tra

khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai thực sự là người cân đươc đào tạo và

có nhu câu đào tạo. Việc đánh giá nhu câu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích

giup cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo

có hữu ích.

Sau khi đã xác định đươc nhu câu cân đào tạo ta đi xác định mục tiêu cân đạt đươc sau

đào tạo.

V.2. Xac đinh được mục tiêu đao tao.

Đó là việc xác định kết quả cân đạt đươc của chương trinh đào tạo và phát triển của

doanh nghiệp. Xác định mục tiêu cân đào tạo thi mới có thể lên kế hoạch đào tạo thích

hơp.

Bao gồm việc xac đinh cac muc tiêu sau đây:

o Những kỹ năng cụ thể cân đươc đào tạo ( kỹ năng gi con thiếu cân thiết cho công

việc hiện tại và tương lai gân )

o Trinh đô kỹ năng có đươc sau đào tạo.( với nhưng kỹ năng con thiếu đó sau khi

đào tạo đã đươc cải thiện như thế nào )

o Số lương và cơ cấu học viên.( Bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo và tỷ lệ nam,

nữ, giới tính, trinh đô hiện tại ra sao )

o Thời gian đào tạo.( Thời gian đào tạo cụ thể phù hơp mà không ảnh hưởng tới

công việc của người đươc đào tạo)

Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thi người phụ trách phân tích trinh đô nhân viên

hiên tại của minh dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc

để phát hiện ra kỹ năng con thiếu phù hơp với yêu câu công việc đặt ra, sau đó xác

định kỹ năng cân thiết phải đạt đươc sau khi nhân viên đươc đào tạo xong. Và xác

đinh thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của phong

ban có người đươc đào tạo cũng như công việc của bản thân nhân viên đươc đào

tạo.



Cùng với việc xác định nhu câu đào tạo, ta phải xác định đối tương đào tạo để có thể

lên kế hoạch đào tạo.

V.3 Xac đinh đối tượng đao tao .

Là lựa chọn xem ai cân đào tạo, ai cân phát triển. Dựa trên nghiên cưu và xác định nhu

câu và đông cơ đào tạo của người lao đông, tác dụng của đào tạo đối với người lao đông, tác

dụng của đào tạo đối với người lao đông và khả năng nghề nghiệp của tưng người.

V.4 Xây dưng chương trình đao tao va lưa chon phương phap đao tao.

Chương trinh đào tạo là hệ thống các môn học và bài học đươc dạy, cho thấy những

kiến thưc nào, kỹ năng nào cân đươc dạy và dạy trong bao lâu.

Tư việc xác định nhu câu đào tạo, đối tương đào tạo và mục tiêu đào tạo như trên ta

đi xây dựng chương trinh đào tạo cụ thể cho tưng linh vực cân đào tạo, và lựa chọn

phương pháp đào tạo thích hơp.

Đây là việc mà cán bô làm công tác đào tạo phải thực hiện, sau đó liên hệ với các

trung tâm đào tạo để có đươc cơ sở đào tạo, và trinh bản kế hoạch đào tạo lên cấp trên

phê duyệt. Đây là khâu rất quan trọng trong quá trinh đào tạo, xây dựng chương trinh đào

tạo hơp lý, phương pháp đào tạo thích hơp thi công tác đào tạo mới diên ra đươc suôn se.

Có thể có kế hoạch dài hạn ( thời gian trên 1 năm ), kế hoạch ngắn hạn ( đưới 1 năm )

Để kế hoạch đào tạo đươc thực hiện thi phải có chi phí đào tạo và lên kế hoạch với

khoản chi phí đó cụ thể.

V.5. Dư tính chi phí đao tao

Mọi hoạt đông đều cân chi phí, hoạt đông đào tạo cũng vây.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phí

cho việc học và các chi phí cho việc dạy.

Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vât chất kỹ thuât cơ bản như : trang thiết bị kỹ

thât, nguyên vât liệu sư dụng trong quá trinh giảng dạy, chi phí cho đôi ngũ cán bô làm

công tác giảng dạy, công nhân huấn luyên thực hành , chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các

cơ sở đào tạo….

V.6 Lưa chon va đao tao giao viên.



Có thể lựa chọn giáo viên tư những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc

thuê ngoài ( giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo…)

Để có thể thiết kế nôi dung chương trinh đào tạo phù hơp nhất với thực tế tại doanh

nghiệp, có thể kết hơp giáo viên thuê ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm trong

doanh nghiệp. Việc kết hơp này cho phép người học tiếp cân kiến thưc mới đồng thời

không xa rời thực tế tại doanh nghiệp.

Các giáo viên cân đươc tâp huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trinh

đào tạo chung.

V.7 Đanh gia chương trình va kết qua đao tao.

Trong tiến trinh đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu câu đào tạo là chuyển

nhu câu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu câu đào tạo với chất lương cao

và thuân tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vi vây vệc đánh giá hiệu quả đào

tạo sẽ cho chung ta biết chương trinh đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những

mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đươc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mưc đô

đạt đươc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trinh đào

tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đươc thi chưng to việc đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực là thành công.

Tùy vào tưng loại hinh đào tạo mà có các cách đánh giá chương trinh đào tạo khác

nhau nhưng đều phải dựa vào các tiêu thưc sau để đánh giá.

Chương trinh đào tạo đươc đánh giá theo các tiêu thưc như :

o Mục tiêu đào tạo có đạt đươc hay không?

o Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trinh đào tạo

o Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của

chương trinh , tư đó so sánh chi phí và lơi ích của chương trinh đào tạo.

Kết quả chương trình đao tạo bao gồm :

o Kết quả nhân thưc.

o Sự thoa mãn của người học đối với chương trinh đào tạo

o Khả năng vân dụng kiến thưc và kỹ năng linh hôi đươc tư chương trinh đào



tạo

o Sự thay đôi hành vi theo hướng tích cực…

Để đo lường kết quả có thể sư dụng phương pháp như phong vấn, điều tra thông qua

bảng hoi , quan sát , yêu câu người học làm bài kiểm tra, thông qua thái đô hành vi của

người đươc đào tạo.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lơi

ích thu đươc và chi phí bo ra, đánh giá theo mục tiêu đào tạo, đánh giá qua trinh đô

chuyên môn, kỹ nắng xư lý công việc, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp…

Việc đánh giá chương trinh đào tạo và phát triển là môt việc làm tương đối khó

khăn, khi đánh giá đươc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trinh đào tạo ban đâu.

Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cân phải hiểu đươc tiêu chuân nào là quan

trọng nhất cân phải đưọc làm ro khi đánh giá. Mục tiêu ban đâu đề ra có đạt đươc không?

đạt đươc ở mưc đô nào và có những tồn tại những hạn chế gi?

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là môt việc tương đối phưc tạp nhưng

là môt việc làm cân thiết. Nó giup doanh nghiệp xác định đươc những kỹ năng, kiến thưc

và thái đô hành vi của đôi ngũ cán bô quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát

hiện ra những nhươc điểm của chương trinh đào tạo phát triển, tim ra nguyên nhân và

phương hướng giải quyết trong những năm tới không mắc phải nữa.



CHƯƠNG II. THƯC TRANG CÔNG TAC ĐAO TAO VA PHAT TRIÊN

NGUÔN NHÂN LƯC TAI TCT SÔNG ĐA

I. KHAI QUAT VÊ TÔNG CÔNG TY SÔNG ĐA.

1. Tru sơ chính.

- Tên đơn vị: Tông công ty Sông Đa.

- Trụ sở chính: Nhà G10 – Thanh Xuân Nam – Thanh Xuân – Hà Nôi.

- Điện thoại: (84-4) 8541164 - (84-4) 8543805 - (84-4) 8542578.

- E-mail: [email protected].

- Website: hptt//www.songda.com.vn.

2 . Qua trình hình thanh phat triên TCT.

- Ngay 01 thang 6 năm 1961: Tông công ty Sông Đà đươc thành lâp, Công ty Sông

Đà là doanh nghiệp Nhà nước trực thuôc Bô Xây dựng đươc thành lâp với tên gọi ban

đâu là Ban chi huy Công trường Thuỷ điện Thác Bà, sau đôi thành Công ty Xây dựng

Thuỷ điện Thác Bà với nhiệm vụ chính của đơn vị luc đó là xây dựng công trinh Nhà

máy Thuỷ điện Thác Bà có công suất 110MW. Đây là công trinh thuỷ điện đâu tiên, cánh

chim đâu đàn của ngành thuỷ điện Việt Nam.

- Từ năm 1979 – 1994: Tông công ty tham gia xây dựng công trinh Nhà máy Thuỷ

điện Hoà Binh công suất 1.920 MW trên Sông Đà - môt công trinh thế kỷ. Chính trong

thời gian này, tên của dong sông Đà đã trở thành tên gọi mới của đơn vị: Tông công ty

xây dựng Thuỷ điện Sông Đà.

- Ngay 15 thang 11 năm 1995: Theo Quyết định số 966/BXD-TCCB của Bô trưởng

Bô xây dựng, Tông công ty đươc thành lâp lại theo mô hinh Tông công ty 90 với tên gọi

là Tông công ty Xây dựng Sông Đà


http://www.songda.com.vn/


Ngay 11 thang 3 năm 2002: Theo Quyết định số 285/QĐ-Bô Xây dựng của Bô

trưởng Bô Xây dựng, Tông công ty Xây dựng Sông Đà đã đươc đôi tên thành Tông công

ty Sông Đà giữ tến đó cho đến ngày nay.

Thang 3 năm 2010 : TCT Sông đà chính thưc sát nhâp các công ty trong linh vực

xây dựng khác như TCT Lilama, Tông công ty Sông hồng, TCT Licogi…thành lâp Tâp

đoàn công nghiệp xây dựng Việt nam với TCT Sông đà làm nong cốt.

- Lịch sư phát triển của Tông công ty Sông Đà luôn gắn liền với các công trinh thuỷ

điện, công nghiệp và giao thông trọng điểm của đất nước mà Tông công ty đã và đang thi

công. Đó là các nhà máy thuỷ điện Thác Bà (110MW), Hoà Binh (1.920MW), Trị An

(400MW), Vinh Sơn (66MW), Yaly (720 MW), Sê San 3 (273MW), Tuyên Quang (342

MW), Sơn La (2.400 MW)…; Đường dây 500KV Bắc – Nam; Nhà máy giấy Bãi Băng, Nhà

máy dệt Minh Phương, Nhà máy xi măng But Sơn; Đường cao tốc Láng – Hoà Lạc, Quốc lô

1A, Quốc lô 10, Quốc lô 18, đường Hồ Chí Minh, Hâm đường bô qua đeo Hải Vân…

Trải qua gân 50 năm xây dựng và phát triển, Tông công ty Sông Đà đã trở thành

môt Tông công ty xây dựng hàng đâu Việt Nam trong linh vực xây dựng các công trinh

thuỷ điện. Tư môt đơn vị nho chuyên về xây dựng thuỷ điện, đến nay Tông công ty Sông

Đà đã phát triển với nhiều đơn vị thành viên hoạt đông trên khắp mọi miền của đất nước

và trong các linh vực sản xuất kinh doanh khác nhau: Xây dựng các công trinh thuỷ điện,

thuỷ lơi, công nghiệp, dân dụng, giao thông, kinh doanh điện thương phâm, sản xuất vât

liệu xây dựng, đâu tư xây dựng các khu công nghiệp và đô thị, tư vấn xây dựng, xuất

nhâp khâu lao đông và vât tư, thiết bị công nghệ cùng nhiều linh vực kinh doanh khác.

Trong qua trình xây dưng va phat triên, tập thê can bô, CNV TCT Sông Đa đã được

Đảng, Nha nươc khen thương cac danh hiệu:

- Danh hiệu Anh hùng Lao đông: 4 tâp thể và 13 cá nhân.

- 2 Huân chương Hồ Chí Minh cho CBCNV TCT Sông Đà.

- 3 Huân chương Đôc lâp hạng Nhất, 4 Huân chương Đôc lâp hạng Nhi, 6 Huân

chương Đôc lâp hạng Ba cho các tâp thể.

- Huân chương Lao đông hạng Nhất cho 9 tâp thể và 11 cá nhân.

- Huân chương Lao đông hạng Nhi cho 16 tâp thể và 25 cá nhân .



- Huân chương Lao đông hạng Ba cho 76 tâp thể và 132 cá nhân.

- Cờ thi đua luân lưu của Chính phủ liên tục tư năm 1996 đến năm 2008.

- Và nhiều danh hiệu cao quý khác.

3. Cac hoat đông chủ yêu của công ty trong nhưng năm gân đây.

Tư môt đơn vị chi chuyên về thi công xây lắp thủy điện, đến nay Tông công ty Sông

Đà đã trở thành nhà thâu chuyên nghiệp với nhiều công trinh dự án và trở thành nhà đâu

tư lớn các linh vực SXCN, đâu tư kinh doanh bất đông sản và dịch vụ khác,... là môt

trong những Tông công ty hàng đâu của ngành xây dựng Việt Nam, hoạt đông trên khắp

mọi miền của đất nước và nước ngoài, trong nhiều linh vực SXKD khác nhau như:

Xây lắp:

- Các công trinh thủy điện, thủy lơi: Xây dựng các nhà máy thủy điện, các công

trinh thủy nông, các công trinh thủy lơi: trạm bơm, đê, ke, kênh đâp..

- Các công trinh đường dây truyền tải điện và trạm biến áp; hệ thống điện công

nghiệp và dân dụng

- Xây lắp các công trinh thuôc linh vực bưu điện, viên thông.

- Các công trinh công nghiệp: lắp dựng nhà xưởng, xây dựng các nhà máy công

nghiệp sản xuất xi măng, thép, giấy, dệt, đường, vât liệu chịu lưa.

- Các công trinh dân dụng: nhà cao tâng, văn phong, khách sạn, chung cư cao tâng,

trung tâm thương mại, trung tâm văn hoá thể thao, trường học, bệnh viện, các công trinh

công công, ...

- Các công trinh cơ sở hạ tâng và giao thông: các công trinh ngâm, san nền, xư lý và gia

cố nền móng, xây dựng các công trinh giao thông theo tiêu chuân Việt Nam và quốc tế.

- Các công trinh kỹ thuât hạ tâng đô thị và khu công nghiệp.

- Các hệ thống thoát nước, chống thấm và xư lý nước.

- Gia công cơ khí và lắp máy

Sản xuât kinhdoanh công nghiệp:

- Sản xuất điện thương phâm.

- Sản xuất vât liệu xây dựng: xi măng, thép, gạch, ....

- Sản xuất kết cấu thép.



- Sản xuất bê tông và các cấu kiện bê tông đuc săn

- Khai thác và kinh doanh: cát, đá, soi và vât liệu xây dựng khác.

- Sản xuất và gia công hàng may mặc, vo bao xi măng.

Đầu tư kinh doanh nha ơ, khu đô thi va khu công nghiệp.

Cac nganh nghê kinh doanh khac

- Xuất nhâp khâu vât tư, thiết bị và công nghệ xây dựng; tư liệu sản xuất và tư liệu

tiêu dùng.

- Tư vấn thiết kế xây dựng.

- Xuất khâu lao đông: Đưa người lao đông và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có

thời hạn tại nước ngoài.

- Vân tải đường thủy và đường bô.

- Nghiên cưu đào tạo: thuôc các linh vực: xây dựng, giao thông, công nghiệp, công

nghệ thông tin.

- Và nhiều ngành nghề kinh doanh dịch vụ khác như: dịch vụ tài chính, tin học,.....

4. Cơ câu tô chưc TCT.

Tông công ty Sông Đà tô chưc và hoạt đông của Tông công ty theo mô hinh Công ty

Mẹ - Công ty Con. Tô chưc bô máy của Tông công ty gồm:

- Hôi đồng quản trị.

- Ban Kiểm soát.

- Ban Tông Giám đốc và các phong ban chưc năng Tông công ty.

- Các đơn vị sự nghiệp.

- Các Ban quản lý; Ban điều hành Dự án.

- 57 công ty con và công ty liên kế

- 19 công ty cháu có vốn góp của Tông công ty



Sơ đô 3: Mô hình tô chưc của tông công ty Sông Đa hiên nay

(Theo mô hình công ty mẹ - công ty con )

Tại công ty Mẹ là nơi tâp trung của làm việc của Hôi Đồng Quản Trị, Ban Giám Đốc

Tông công ty và hệ thống các phong ban giup việc cho ban giám đốc .

Cơ câu tổ chức chức của TCT

Sơ lược vê cac đơn vi hanh chinh trong tông công ty:

Cơ cấu tô chưc, hoạt đông của Công ty mẹ : Công ty mẹ đươc tô chưc, hoạt đông

theo mô hinh Công ty mẹ – Công ty con. Công ty mẹ có cơ cấu tô chưc quản lý như sau :

Hôi đồng quản trị (gồm Chủ tịch, các thành viên HĐQT) và Ban Kiểm

soát, Ban Nghiên cưu chiến lươc phát triển Tâp đoàn;

Ban Tông giám đốc (gồm Tông giám đốc, các Phó Tông giám đốc và

Kế toán trưởng);

Bô máy giup việc gồm các ban chuyên môn, nghiệp vụ.

Các Ban điều hành, quản lý dự án;

Các Chi nhánh, đại diện, Văn phong đại diện ở trong và ngoài nước;

Các đơn vị sản xuất kinh doanh hạch toán phụ thuôc;

Các đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ, đào tạo, tin học…


TỔNG CÔNG TY SD-công ty mẹ

công ty liên kếtcông ty cô phân tông công ty chi phối

công ty tnhh 1 thành viên(ct con)

BỘ XÂY DỤNGcơ quan chủ quản

36


Sơ đô 4: Cơ câu tô chưc hiên tai của Tông công ty Sông Đa

Theo mô hinh cơ cấu tô chưc này công ty mẹ nắm cô phân các công ty con, năm

quyền kiểm soát các công ty con và công ty liên kết. Trên Tông công ty cơ cấu phân chia

theo sơ đồ cơ cấu chưc năng. Theo cơ cấu này nhiệm vụ quản lý đươc phân chia cho các



bô phân riêng biệt theo các chưc năng quản lý và hinh thành nên những người lãnh đạo

đươc chuyên môn hóa chi đảm nhân thực hiện môt hoặc môt số chưc năng nhất định.

Bô máy quản lý của công ty gồm có:

Ban Tông giam đốc :

+ Hôi đồng quản tri: Là cơ quan đại diện cho các cô đông của các công ty con và

công ty liên kết. Hôi đồng quản trị có toàn quyền nhân danh các cô đông của toàn TCT

để quyết định, thực hiện quyền và nghia vụ của đại hôi đồng cô đông. Hôi đồng quản trị

là bô phân có vị trí cao nhất trong TCT, quyết định mọi vấn đề quan trọng nhất của ban

giám đốc TCT và bản thân công TCT như quyết định liên quan đến việc sở hữu TCT, liên

quan tới nhân sự chủ chốt của TCT, liên quan đến cơ cấu tô chưc, quy chế quản lý nôi bô

của TCT…

+ Ban kiêm soat : Là ban kiểm tra tính hơp lý, hơp pháp, tính trung thực trong

quản lý, điều hành các hoạt đông sản xuất kinh doanh, trong tô chưc công tác kế toán,

thống kê và lâp báo cáo tài chính, thâm định báo cáo tài chính. Can thiệp vào hoạt đông

của TCT khi cân, kiểm tra bất thường.

+ Chu tich hôi đồng quản tri : Là người đươc đảng và nhà nước giao trách nhiệm

đại diện phân vốn của nhà nước trong TCT, là người có quyền cao nhất điều hành và

chịu trách nhiệm về hoạt đông của TCT theo pháp luât, điều lệ và nghị quyết của hôi

đồng cô đông. Nhiệm vụ là phải bảo toàn và phát triển nguồn vốn.

+ Tông Giam đốc: Là người đại diện hơp pháp của Tông công ty, chi đạo trực tiếp

mọi hoạt đông làm việc của Tông công ty. Thực hiện theo các phương án kinh doanh đã

đươc hôi đồng quản trị phê duyệt và thông qua đại hôi đồng cô đông. Trinh hôi đồng

quản trị các báo cáo tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh của TCT , chịu trách nhiệm về

toàn bô hoạt đông kinh doanh của TCT trước đại hôi đồng cô đông.

+ Phó Tông giam đốc: Có nhiệm vụ giup việc cho giám đốc và cùng chi đạo các

vấn đề tring Tông công ty mà Tông giám đốc giao cho. Thay mặt giám đốc khi giám đốc

đi vắng, hoặc đươc giám đốc ủy quyền để giải quyết và điều hành công tác tô chưc tài

chính, sản xuất kinh doanh.

- Bô may giup việc gồm cac ban chuyên môn nghiệp vu như sau:



+ Văn phòng:

Chưc năng

o Là đâu mối tham mưu giup việc cho ban lãnh đạo Tông công ty điều hành , chi

đạo thống nhất và tâp trung trong hoạt đông SXKD của TCT.

o Quản lý công tác hành chính , quản trị,tiếp tân, cơ sở vât chất , phương tiện làm

việc đi lại, phục vụ cho các đồng chí lãnh đạo TCT và CBCNV

Nhiệm vu:

oTô chưc điều hành công tác thông tin , tông hơp tinh hinh ,xư lý công việc theo

nhiệm vụ đươc phân công, giup lãnh đạo TCT về mặt pháp chế hành chính trong công tác

soạn thảo và ban hành các văn bản pháp quy.

oCông tác quản lý công văn giấy tờ , tô chưc thực hiện công tác văn thư và công tác

lưu trữ.

oTham mưu giup lãnh đạo TCT trong công tác đối nôi, đối ngoại.

oHướng dân các đơn vị trong TCT triển khai công tác khen thưởng, đồng thời làm

nhiệm vụ Thường trực Hôi đồng khen thưởng của TCT.

oHướng dân, kiểm tra và đôn đốc các văn phong đại diện thực hiện chế đô chưc

trách và quan hệ công tác , lề lối làm việc theo đung Điều lệ tô chưc và hoạt đông của

TCT và các quy chế, chưc năng , nhiệm vụ đươc giao.

oThực hiện công tác quản trị hành chính, quản lý quỹ nhà ở của TCT , quản lý các

cơ sở vât chất, tài sản của cơ quan TCT.

oĐảm bảo hoạt đông binh thường và công tác thực hành tiết kiệm của cơ quan TCT

oTô chưc và triển khai thực hiện công tác bảo vệ, phong chống cháy nô trong cơ quan.

oQuản lý và điều hành tô chưc xe con phục vụ việc đưa đón cán bô đi lại và làm

việc đảm bảo an toàn về người và phương tiện.

oMua sắm các trang thiết bị, văn phong phâm phục vụ cơ quan.

oĐảm bảo điện thoại, điện nước sinh hoạt trong cơ quan.

oTô chưc phục vụ nơi làm việc của các đồng chí lãnh đạo , tiếp khách , hôi họp, hôi

nghị.



oChăm sóc bảo vệ sưc khoe , khám và điều trị bệnh thông thường cho CBCNV cơ

quan TCT.

+ Phòng quản lý ky thuật

Tham mưu giup việc cho cho Hôi đồng quản trị, Tông giám đốc Tông công ty về

các linh vực:

oQuản lý công tác khảo sát, thiết kế và tư vấn.

oQuản lý tiến đô thi công xây - lắp.

oQuản lý chất lương và nghiệm thu công trinh.

oQuản lý công tác bảo hô lao đông.

oQuản lý công tác khoa học kỹ thuât và ưng dụng công nghệ.

+ Phòng Kế hoạch

. Tham mưugiup việc cho Hôi đồng quản trị và Tông giám đốc Tông công ty (Công

ty Mẹ) trong các linh vực:

oCông tác quản lý kế hoạch và báo cáo thống kê.

oCông tác quản lý vât tư và sản xuất công nghiệp.

oCông tác đấu thâu nôi bô, chi định thâu của Công ty Mẹ.

+ Kinh tế:

Tham mưu giup việc cho Hôi đồng quản trị và Tông giám đốc Tông công ty về các

linh vực:

oQuản lý Kinh tế các dự án, các công trinh.

oQuản trị doanh nghiệp.

oCông tác Hơp đồng kinh tế.

oCông tác Tiếp thị, đấu thâu.

oCông tác quản lý, phát triển Thương hiệu.

+ Phòng đầu tư

Tham mưu giup việc cho Hôi đồng quản trị và Tông giám đốc Tông công ty về

công tác quản lý đâu tư của toàn bô tô hơp Công ty mẹ – Công ty con đối với các Dự án



đâu tư và xây dựng, Dự án mua sắm máy móc thiết bị, Dự án đâu tư đôi mới công nghệ

bao gồm các linh vực sau:

- Công tác xây dựng quy chế quản lý hoạt đông đâu tư của Tông công ty theo mô

hinh công ty mẹ – công ty con.

- Công tác xây dựng kế hoạch đâu tư và xuc tiến đâu tư.

- Công tác lâp Dự án đâu tư, thâm định, thâm tra Dự án đâu tư.

- Công tác giám sát, đánh giá Dự án đâu tư.

- Công tác liên danh liên kết, hơp tác đâu tư.

+ Phòng tô chưc – đao tạo:

Chưc năng: Tham mưu giupviệc cho HĐQT , TGĐ công ty về các linh vực:

o Công tác xây dựng chiến lươc , kế hoạch sắp xếp, đôi mới tô chưc và phát triển

nguồn nhân lực.

o Công tác tô chưc, công tác cán bô

o Công tác chế đô chính sách đối với người lao đông.

o Công tác đào, Tuyển dụng và sư dụng nguồn nhân lực.

o Công tác thanh tra, kiểm tra môt số công tác liên quan

Nhiệm vu:

oCông tác soạn thảo và ban hành các văn bản

oCông tác xây dựng phát triển nguồn nhân lực

oCông tác tô chưc, cán bô

oCông tác chế đô chính sách đối với người lao đông.

oCông tác đào tạo và tuyển dụng

+ Phòng tai chinh – kế toan:

Chưc năng

oLà phong chưc năng tham mưu giup việc cho Hôi đồng quản trị và Tông Giám

Đôc TCT trong linh vực Tài Chính - Kế Toán – Tín Dụng của tông công ty mẹ

oGiup HĐQT và TGĐ kiêm soát băng đồng tiền các hoạt đông kinh tế trong công

ty mẹ theo các quy định về quản lý kinh tế của nhà nước và của TCT .



oLà bô phân chưc năng giup việc cho HĐQT và TGĐ của TCT quản lý chi phí của

công ty mẹ

oThực hiện công tác thanh tra tài chính các đơn vị phụ thuôc công ty mẹ.

Nhiệm vu

o Quản lý chi phí

o Quản lý doanh thu

o Quản lý tiền

o Quản lý tồn kho

o Quản lý công nơ, tô chưc theo doi , thu hồi công nơ phải thu

o Quản lý tài sản cố định và đâu tư xây dựng, đâu tư mua sắm tài sản cố định,

tham gia các dự án đâu tư cảu TCT.

+ Phòng hợp tac quốc tế (Thanh lập mơi):

oQuản lư các hoạt đông hôi nhâp quốc tế, hơp tác quốc tế và công tác đối ngoại

của Tâp đoàn;

oTô chưc thực hiện: Công tác lê tân, khánh tiết đối ngoại, khai trương triển lãm

trong và ngoài nước của Tâp đoàn;

oTheo doi và quản lý các hoạt đông của Tông công ty trong các tô chưc Quốc tế và

khu vực (WTO, ASEAN, APEC...);

5. Tình hình san xuât kinh doanh.

5.1 Đanh gia chung

Kết quả sản xuất kinh doanh là chi tiêu quan trọng nhất đối với tất cả các đơn vị sản

xuất kinh doanh. Để có đươc kết quả sản xuất kinh doanh tốt cân phải có môt sự phân

phối hơp đồng bô ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu các bô phân của công

ty với nhau. Đặc biệt TCT Sông Đà là môt công ty xây dựng càng đoi hoi công ty cân

phải có môt đôi ngũ cán bô công nhân viên có trinh đô tay nghề phải cao để hoàn thành

tốt các công trinh lớn.

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gân đấy cho thấy tinh

hinh hoạt đông kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên. Ngoài nhiệm vụ



chính là thi công xây lắp công ty con mở rông kinh doanh các linh vực khác như: Kinh

doanh khác sạn, kinh doanh vât tư, làm dịch vụ cho người nước ngoài thuê nhà… Đây là

linh vực mới nhưng công ty đã cố gắng phát triển kinh doanh và đạt đươc những thành

tích nhất định.

Về cơ sở vât chất: Tính đến 30/6/2009, tông tài sản đạt 31.000 tỷ đồng, gấp 15,1 lân

so với thời điểm 31/12/1999 (2.049 tỷ đồng). Vốn chủ sở hữu đạt trên 7.000 tỷ đồng, gấp

28 lân so với thời điểm 31/12/1999 (260 tỷ đồng).

Tông tài sản của TCT tăng lên rất nhiều lân ( 15.1 lân so với năm 1999 ), Tông tài

sản của năm 2008 tăng gấp 2,5 lân so với năm 2005, đồng thời vốn chủ sở hữu cũng tăng

gấp 28 lân so với năm 1999. Điều đó đồng nghia với khả năng tài chích của TCT tăng lên

gấp rất nhiều lân, giảm khả năng rui ro khi đâu tư. Thể hiện ở viêc TCT đã có nhiều dự

án đâu tư phát triển ở nhiều linh vực ngoài linh vực xây dựng như sản xuất kinh doanh

như sản xuất hàng tiêu dùng, hàng may mặc, tư vấn xây dựng,.....đồng nghia với việc

đâu tư vốn của các nhà đâu tư vào các dự án tăng, làm tăng lương vốn chủ sở hữu.Tông

mưc đâu tư của năm 2005 so với 2008 tăng lên gân 3.6 lân.

Hai bảng thống kê tinh hinh hoạt đông sản xuất kinh doanh của TCT dưới đây sẽ

cho chung ta cái nhin chi tiết về tinh hinh sản xuất kinh doanh của TCT Sông đà qua các

năm tư 2005 -2009.

Bang 2 : Môt sô chỉ tiêu kinh tê Tông Công Ty Sông Đa 9 thang đâu năm 2009.

Tông giá trị SXKD thực hiện 9 tháng đâu năm

2009

15.206 tỷ đồng/KH 9 tháng: đạt 74% KHN

Doanh thu thực hiện 9 tháng đâu năm 2009 12.167 tỷ đồng/KH 9 tháng: đạt 72%

KHN

Lơi nhuân thực hiện 9 tháng đâu năm 2009 1.022 tỷ đồng/KH 9 tháng: đạt 114% KHN

Nôp nhà nước 9 tháng đâu năm 2009 663 tỷ đồng/KH 9 tháng: đạt 83% KHN

Giá trị đâu tư thực hiện 9 tháng đâu năm 2009 4.980 tỷ đồng/KH 9 tháng: đạt 63% KHN

Thu nhâp BQ 1 công nhân /tháng 5.4 triệu đồng / công nhân/ tháng



Bang 3 : Môt số chi tiêu Kinh tế chủ yếu của TCT Sông Đà năm 2005 – 2008.

TT Cac chỉ tiêuĐơn

vi2005 2006 2007 2008

1 Tông giá trị TS Tỷ. đ 10.722 14.076 21.922 26.893

2 Tông giá trị SX Tỷ. đ 7.375 10.501 15.300 18.510

3 Doanh thu Tỷ. đ 6.100 8.339 8.700 10.620

4 Lơi nhuân trước thuế Tỷ. đ 260 452 836 811

5 Nôp ngân sách Tỷ. đ 388 426 620 730

6 Thu nhâp BQ(đ/ng. tháng) Tr. đ 1.8 2.1 2.4 3.3

7 Tông mưc đâu tư Tỷ. đ 2.185 4.186 7.417 7.517

Nguôn : Thưc trạng hoạt đông cua tông công ty sông đa trong đê an thanh lập

Tập đoan xây dưng Việt nam – Phòng tô chưc đao tạo TCT

- Tông công ty đã có sự gia tăng về tông giá trị sản xuất lên gâp nhiều lân,doanh

thu và lơi nhuân của TCT đều tăng lên môt cách đôt phá, Tông giá trị sản xuất năm 2008

tăng hơn 2,5 lân so với năm 2005, tông giá trị sản xuất 9 tháng đâu năm đạt 82% so với

năm 2008.Lơi nhuân trước thuế tư năm 2005-2008 tăng hơn 3 lân, doanh thu tăng hơn

1,7 lân.Nhờ tăng vốn chủ sở hữu, tăng tông tài sản và sự mở rông đâu tư hơp lý TCT đã

có sự tăng đôt phá về doanh thu, lơi nhuân, làm thu nhâp của CBCNV trong TCT tăng

nhanh. Tư năm 2005-2008 tăng gân gấp 2 lân. Năm 2008 so vơi 9 tháng đâu năm 2009

thu nhâp binh quân của CBCNV tăng 1,6 lân.

Có được những thanh tưu trên la do TCT đã có những sư thay đôi vê :

- Cơ cấu thay đôi theo hướng có hiệu quả cao.

- Công nghệ sản xuất trinh đô quản lý ngày càng đươc nâng cao.

- Năng lực tài chính lớn mạnh không ngưng

- Sản xuất kinh doanh đạt lơi nhuân cao.

Sau đây sẽ là nhân xét cụ thể tưng linh vực kinh doanh để có cái nhin cụ thể hơn

nữa về tinh hinh sản xuất kinh doanh của TCT SĐ



5.2. Nhân xet cụ thê từng linh vưc kinh doanh của TCT.

Hiện tại TCT có tham gia 3 linh vực kinh doanh chính là xây lắp ( các công trinh

thủy điện, thủy lơi, các công trinh thuôc linh vực bưu điện, viên thông, các công trinh dân

dụng….) , sản xuất công nghiệp ( Sản xuất vât liệu xây dựng, sản xuất và gia công hàng

may mặc, vo bao xi măng…), kinh doanh dịch vụ (tư vấn xây dựng, cung cấp tư liệu sản

xuất và tư liệu tiêu dùng, xuất khâu lao đông…). Dưới đây là sơ đồ nêu lên kết quả sản

xuất kinh doanh đã đạt đươc của TCT trên 3 linh vực trên tư năm 2004-2008.

Sơ đô 5: Kêt quan san xuât kinh doanh đã đat được từ 2004 – 2008

Đơn vi tinh: Nghìn tỷ đồng

2.77

1.651.72

3.19

1.772.41

5.15

2.08

2.9

7.66

2.78

4.85

9.26

3.57

5.74

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2004 2005 2006 2007 2008

Xây lắp SXCN Kinh doanh dịch vụ

Nguồn : Đê an thanh lập tập đoan công nghiệp xây dưng Việt Nam- Phòng tô chưc

đao tạo TCT.

+ Xây lắp

Ngoài các ngành nghề chính là xây dựng thủy điện, ngày nay Tông công ty đã mở

rông ra các ngành nghề khác như: xây lắp công nghiệp, dân dụng, hạ tâng với tốc đô tăng



trưởng trung binh 20% năm, tỷ trọng xây lắp trong cơ cấu sản xuất chung tư 60 70%,

công nghệ đươc đôi mới thường xuyên, trinh đô tay nghề của CBCNV đã đơc nâng cao.

+ Vê sản xuât công nghiệp: cơ cấu ngành nghề về sản xuất công nghiệp đã đơc mở

rông. Năm 1997, Tông công ty mới chi có 2 nhà máy sản xuất xi măng lo đưng, may mặc

500 đâu máy...đến nay đã có 1 nhà máy cán thép công suất 250.000 tấn/năm, 1 nhà máy

sản xuất phôi thép công suất 400.000 tấn/năm, 1 nhà máy xi măng công suất 2,2 triệu

tấn/năm đang xây dựng... Hiện nay, Tông công ty đã đi vào vân hành 11 nhà máy thủy

điện với tông công suất lắp máy 328MW, tông điện lương hăng năm 1,431 tỷ KWh.

+ Vê kinh doanh dich vu: Kinh doanh đô thi và hạ tâng, tư vấn thiết kế, công tác,

xuất khâu lao đông chiếm 10% doanh thu của Tông công ty.

Ngoài 3 linh vực trên TCT trực tiếp bo vốn kinh doanh TCT con tham gia góp vốn

đâu tư thu lơi nhuân cao ở môt số linh vực xây dựng và sản xuất.

o Lĩnh vưc đầu tư:

Hiện nay, Tông công ty thực hiện đâu tư và làm thủ tục đâu tư 16 dự án thủy điện

với tông mưc đâu tư 51.000 tỷ đồng ( 2,83 tỷ USD), công suất lắp đặt 2.500 MW; các

dự án vât liệu xây dựng: nhà máy xi măng với công suất 2,2 triệu tấn/năm; nhà máy phôi

thép 400 nghin tấn/năm... và các dự án nâng cao năng lực và công nghệ thi công xây lắp

với tông mưc đâu tư trên 3.000 tỷ đồng ( 166,7 triệu USD). Đâu tư nâng cao năng lực

tư vấn, đào tạo đôi ngũ cán bô kỹ sư, công nhân kỹ thuât lành nghề. Đã liên kết với các

Tông công ty, các Tâp đoàn kinh tế đâu tư các khu công nghiệp, khai thác khoáng sản,

trồng cây công nghiệp...

II. Cac nhân tô liên quan tơi đao tao va phat triên tai TCT Sông Đa.

1. Chính sach đao tao va phat triên nguôn nhân lưc.

Nghị quyết Đại hôi Đảng bô Tông công ty Sông Đà lân thư IX đã nêu ro: "Xây dựng

và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt, đủ về số lương với trinh đô

học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ưng dụng công

nghệ mới, lao đông với năng suất, chất lương và hiệu quả ngày càng cao hơn". Chính

sách phát triển nguồn lực Sông Đà trong thời gian tới là:



Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bô quản lý, cán bô kỹ thuât. Xây

dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bô vưa đáp ưng yêu câu trước

mắt vưa đáp ưng nhiệm vụ lâu dài của Tông công ty.

- Tông công ty kết hơp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vưa tô chưc tuyển dụng theo yêu

câu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hinh tô chưc quản lý của Tông công ty.

- Kết hơp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quả lý doanh nghiệp

với đào tạo trinh đô chính trị và trinh đô ngoại ngữ. Thực hiện đến hết năm 2005 tất cả

cán bô quản lý tư cấp xí nghiệp, chi nhánh trở lên phải đươc học qua các lớp quản lý, về

pháp luât, về tin học để phù hơp với sự phát triển của Tông công ty trong giai đoạn tới.

Đáp ưng đây đủ các yêu câu về số lương Cán bô kỹ thuât thi công, cán bô tư vấn

giám sát, cán bô kinh tế tại các công trinh, dự án trọng điểm của Tông công ty.

- Thường xuyên tô chưc các lớp cho đôi ngũ cán bô quản lý các dự án, cán bô làm công

tác tư vấn giám sát.

- Kết hơp với các Trường Đại học Thuỷ lơi, Trường Đại học Xây dựng, Trường Đại học

Mo Địa chất và Trường đào tạo bồi dương cán bô ngành xây dựng liên tục mở các lớp

đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của Tông công ty.

- Tâp huấn cán bô quản lý theo mô hinh tô chưc quản lý mới, có chương trinh học tâp cho

tưng cấp quản lý.

Xây dựng đôi ngũ công nhân kỹ thuât lành nghề, có kỷ luât cao, nhất là các nghề

theo chuyên ngành mạnh của Tông công ty.

- Thường xuyên quan tâm gin giữ và phát huy đôi ngũ cán bô, công nhân kỹ thuât lành

nghề tạo cho họ điều kiện học tâp, ren luyện, gắn bó họ băng lơi ích trong cuôc sống và

gắn bó băng truyền thống của Tông công ty.

- Tông công ty đâu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuât và bô sung đôi ngũ

giáo viên của Tông công ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đôi ngũ công nhân kỹ thuât của

Tông công ty đạt đươc trinh đô, tiêu chuân theo yêu câu.

Khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV tự học tâp để nâng cao trinh đô tay

nghề. Đây mạnh phong trào kem cặp kỹ sư, cư nhân và công nhân kỹ thuât mới ra

trường trong toàn Tông công ty.



2. Phong ban chuyên trach vê ĐT & PT.

Phong tô chưc đào tạo của TCT có nhiệm vụ chuyên trách về công tác ĐT & PT

nguồn nhân lực trong tông công ty. Phong này có chưc năng và nhiệm vụ như sau:

2.1. Chức năng

- Tham mưu giupviệc cho HĐQT, TGĐ công ty về các linh vực:

+ Công tác xây dựng chiến lươc, kế hoạch sắp xếp, đôi mới tô chưc và phát triển

nguồn nhân lực.

+ Công tác tô chưc, công tác cán bô.

+ Công tác chế đô chính sách đối với người lao đông.

+ Công tác đào, Tuyển dụng và sư dụng nguồn nhân lực.

+ Công tác thanh tra, kiểm tra môt số công tác liên quan.

2.2. Nhiêm vụ vê đao tao va tuyên dụng

- Lâp kế hoạch, quy hoạch đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch

sản xuất kinh doanh tưng giai đoạn, hàng năm theo định hướng phát triển của TCT.

- Xây dựng tiêu chuân cán bô quản lý , cán bô, nhân viên chuyên môn, kỹ thuât,

nghiệp vụ và tiêu chuân cấp bâc công nhân kỹ thuât đáp ưng yêu câu SXKD của toàn

TCT, đào tạo hệ thống nghành nghề có đủ trinh đô và có băng cấp,chưng chi theo thông

lệ quốc tế.

- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bô nguồn và tuyển dụng cán bô, chyên

viên , nhân viên, công nhân kỹ thuât của công ty mẹ theo đung tiêu chuân phù hơp với

cơ chế quản lý tiên tiến và hiện đại.

- Lâp kế hoạch và tô chưc đào tạo, bồi dương , kem câp nâng cao trinh đô cán bô

đương nhiệm, chuyên môn nghiệp vụ, tin học , ngoại ngữ.

- Tô chưc tuyển dụng hoặc hướng dân các đơn vị tuyển dụng lao đông theo yêu câu

nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

- Tô chưc thi sát hạch theo quy hoạch, kế hoạch về sư dụng nhân lực để tuyển chọn

, sắp xếp lại cán bô , chuyên viên, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ.

- Tô chưc hoặc tư vấn về nâng bâc thơ, tô chưc luyện tay nghề , thi năng lực, thi thơ

gioi cho người lao đông.



- Tư vấn và hỗ trơ đơn vị trong việc sắp xếp lại lao đông cho phù hơp năng lực , cấp

bâc với công việc đươc giao.

- Ký kết hơp đồng và phối hơp với các học viên , viện nghiên cưu , các trường đại

học, các trường quản lý kinh tế, trường chính trị trong và ngoài nước để thực hiện chương

trinh đào tạo , bồi dương nâng cao trinh đô cho cán bô quản ly, điều hành , các kỹ sư, kỹ

thuât, cư nhân kinh tế, tư vấn giám sát kỹ thuât , lớp quản lý đâu tư, lý luân chính trị cao

cấp,... và các linh vực khác như việc nghiên cưu khoa học, chuyển giao công nghệ mới

phục vụ cho sản xuất kinh doanh,

- Ký kết hơp đồng với các trường công nhân kỹ thuât và dạy nghề trong và ngoài

nước để đào tạo công nhân kỹ thuât đáp ưng nhân lực cho SXKD.

- Xây dựng phương án tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lương giáo viên để chuân

hoá đôi ngũ giáo viên đủ mạnh cho Trường Cao Đẳng nghề Sông Đà và Trường CNKT

Sông Đà.

3. Viêc quan ly công tac đao tao – huân luyên.

Công tác quản lý linh vực đào tạo huấn luyện trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề

nếp, thực hiện đung các quy định, quy chế của nhà nước và của ngành xây dựng về công tác đào

tạo huấn luyện. Đa số các cán bô đươc phân công theo doi công tác đào tạo huấn luyện đều phát

huy tốt vai tro trách nhiệm trong công việc, hăng hái, nhiệt tinh, tân tuỵ với công tác đào tạo

huấn luyện. Công tác đào tạo lao đông đươc tô chưc thống nhất tư trên xuống dưới, đó là điều

kiện rất quan trọng để đinh hướng và thống nhất trong công tác đào tạo cán bô, phát triển nguồn

nhân lực cho TCT. Hâu hết các cán bô chuyên trách đều đươc đào tạo cơ bản và có hiểu biết về

linh vực đào tạo.

4. Tình hình nhân lưc TCT trong nhưng năm gân đây.

4.1 Nhân xet chung tình hình nhân lưc ơ TCT.

Nói đến tinh hinh lao đông TCT là nói đến cơ cấu lao đông về mặt số lương, trinh

đô, tuôi đời, giới tính các chi tiêu đó sẽ cho ta cái nhin toàn diện về tinh hinh nhân sự tại

TCT. Trước hết ta xét nhân lực ơ TCT về mặt trinh đô.



Bang 4: Cơ câu lao đông theo trình đô

Trình đô

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Sô lượngTỉ lê

(%)Sô lượng

Tỉ lê

(%)Sô lượng

Tỉ lê

(%)

Trên Đại học 4 2.5 6 3.5 6 3.37

Đại học 133 83.12 155 90.6 144 80.9

Cao đẳng 9 5.625 2 1.17 2 1.123

Trung cấp 10 6.25 7 4.1 19 10.67

THPT 4 2.5 0 0 0 0

Tông 160 100 171 100 178 100

Nguồn tại phòng tô chưc đao tạo TCT Sông Đa

Qua bảng số liệu trên ta thấy số lương nhân sự tại TCT có su hướng tăng cả về chất lương và số lương, năm 2007 so với năm 2009 tăng 18 người với mưc tăng 11,25%.Nhưng sự tăng về số lương là chưa đáng kể, biến đông ít. Trinh đô CBCNV có trinh đô đại học chiếm đa số( trên 80%), trinh đô CBCNV có trinh đô cao đẳng và đại học tương đối ít, chiếm tỷ lệ nho ở tất cả các năm.Như vây trinh đô của CBCNV của TCT tương đối cao phù hơp vơi đặc thù công việc ở TCT. Do yêu câu đặc thù của công việc của cán bô câp quản lý nên đoi hoi trinh đô của CBCNV phải có trinh đô cao. Số ít người có trin đô trung cấp và THPT là những người làm bảo vệ hoặc lái xe.

Tiếp theo là ta xét nhân lực của TCT về mặt giới tính và tuôi đời.Bang 5 : Cơ câu lao đông theo giơi tính va tuôi đơi

Nguồn: Phòng tô chưc đao tạo TCT SĐ


STT Chỉ tiêu 2007 2008 2009A Theo giới tính 160 171 1781 Nữ 58 61 622 Nam 102(63.75%) 110(64.32%) 116(65.16%)B Theo đô tuôi1 Tuôi tư 18-40 70 78 842 Tuôi tư 40 trở lên 90(56.25%) 93(54.38%) 94(52.8%)

50


Do đặc thù công việc khởi điểm là linh vực xây dựng và linh vực kinh doanh chính

là xây dựng nên tỷ lệ nam giới chiếm tỷ lệ cao, đều chiếm hơn 60% ở tất cả các năm.

Nhưng trên TCT thi công việc làm chủ yếu là công việc hành chính, văn phong nên tỷ lệ

nữ cũng chiếm hơn 30%, vi công việc chủ yếu là hành chính nên đoi hoi tỷ lệ nam nữ là

tương đối cân băng, như vây tỷ lệ nữ hơi ít.

Xét về tuôi đời tỷ lệ lao đông trên 40 tuôi con chiếm tỷ lệ rất cao( trên 50% ở tất cả các

năm) , tỷ lệ lao đông tre chiếm số lương ít hơn, TCT đang dân tuyển dụng thêm đôi ngũ

cán bô nhân viên tre tuôi, tư năm 2007-2009 số cán bô tre tăng 14 người (20%).Nhưng số

lương cán bô lcó tuôi đời cao cũng tăng nhưng mưc tăng không đáng kể. TCT cân có biện

pháp tiếp tục làm tre hóa cán bô nhân viên hơn nữa để có đôi ngũ nhân viên tre, kế tục sự

nghiệp của lớp người đã về hưu và sắp về hưu.

4.2. Tình hình nhân lưc cụ thê ở từng đối tượng

Cơ quan TCT là nơi làm việc hành chính của cả TCT, không trực tiếp tham gia vào

sản xuất mà chủ yếu làm công tác quản lý. Cán bô làm công tác lãnh đạo ở TCT có

những nét khác biệt với cán bô nhân viên. Điều này ảnh hưởng đến tinh hinh nhân lực

của TCT vi vây ta đi xét cả hai đối tương cán bô này.

4.2.1. Đăc điêm nhân lưc ơ đối tượng can bô lãnh đạo ơ TCT.

Cán bô lãnh đào TCT có nhiệm vụ vai tro rất quan trọng vi điều hành cả môt khối

công việc liên quan đến tất cả các công con và công ty liên kết nên đoi hoi đôi ngũ cán bô

lãnh đạo của TCT phải có trinh đô cao về chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời am hiểu thị

trường, linh vực kinh doanh và phải là người có kinh nghiệm làm việc quản lý. Nên

thường những cán bô làm công tác lãnh đạo là các cán bô có trinh đô, đa phân là những

người có tuôi đời cao và là nam giới. Ta xét cụ thể cán bô lãnh đạoTCT thông qua bảng

số liệu sau:



Bang 6: Chât lượng can bô lãnh đao ơ TCT Sông Đa

Năm Tông Tuôi Gơi tính Trình đô Tiêng anh

18-

40

>40 Nam Nư Trên

ĐH

Đai

học

Dươi

ĐH

Tiêng

anh

N.ngư

khac

2007 38 6 32 38 0 2 29 1 37 1

2008 41 7 34 41 0 3 38 0 38 2

2009 43 7 36 43 0 3 40 0 40 2

( Nguôn: Bao cao chât lượng can bô TCT Sông đa- Phòng Tổ chức đao tao TCT)

Xem bảng báo cáo chất lương cán bô in ở cuối chuyên đề của các năm 2007, 2008,

2009 ta thấy 100% số cán bô lãnh đạo quản lý của TCT đều là nam và đa phân có đô tuôi

tư 40 trở lên. TCT Sông Đà là môt doanh nghiệp nhà nước, lại tiền thân là doanh nghiệp

xây dựng nên số lương lãnh đạo là nữ trong doanh nghiệp không có, đô tuôi lãnh đạo

trong doanh nghiệp là tương đối cao. Tất cả các lãnh đạo đều có đô tuôi cao nên họ cũng

đã có những tháng năm kinh nghiệm lâu dài và đa phân họ đã là những nhân viên trung

thành, gắn với với TCT trong trong thời gian dài, họ hiểu ro về TCT, tinh hinh tài chính

cũng như con người của TCT. Nhưng đồng thời họ cũng có những chính sách, quan niệm

mang nặng tính bao cấp, tri trệ, thiếu linh hoạt. TCT phải bô sung thêm những cán bô

lãnh đạo tre hơn nũa để có đươc lớp lãnh đạo kế cân tạo nên môt bô máy lãnh đạo linh

hoạt, có những tâm nhin chiến lươc và năng đông hơn nữa trong công tác quản lý. Về

trinh đô học vấn các cán bô lãnh đạo đều có trinh đô đại học trở lên trong đó có khoảng

7% lãnh đạo có trinh đô trên đại học, họ hâu hết đã học qua các lớp quản lý kinh tế chiếm

khoảng 65 %, số lương học qua các lớp chính trị và hành chính cao cấp rất ít chiếm chi

khoảng hơn 2%. Đối với cán bô quản lý cấp cao như TCT Sông Đà thi nhất thiết các cán

bô nên học qua các lớp quản lý kinh tế và có lý luân chính trị vững vàng, vi vây các cán

bô lãnh đạo nào chưa học qua quản lý kinh tế thi doanh nghiệp nên cho cán bô đó theo

học, và họ cũng cân đươc bồi dương thêm về lý luân chính trị.



4.2.2.Đăc điêm nhân lưc ở đối tượng can bô nhân viên ở TCT.

Đôi ngũ nhân viên cũng có những đặc thù riêng của cán bô làm công tác hành

chính, Vây cán bô nhân viên trong TCT có gi khác biệt ta hãy xem qua bảng số liệu

thống kê sau:

Bang 7 :Chât lượng can bô nhân viên ơ TCT Sông Đa.

Năm Tông

Tuôi Gơi tính Trình đô Tiêng anh

18-40 >40 Nam NưTrên

ĐH

Đai

học

Dươi

ĐH

Tiêng

anh

N.ngư

khac

2007 122 64 58 64 58 1 100 21 60 9

2008 130 71 59 69 61 1 120 9 65 10

2009 135 77 59 73 62 1 114 21 68 10

( Nguồn : Bao cao chât lượng can bô TCT Sông đa- Phòng Tô chưc đao tạo TCT )

Cán bô nhân viên của TCT làm công tác khoa học kỹ thuât, chuyên môn, nghiệp vụ,

hành chính, đoàn thể có số lương nam chiếm 53%, đôi ngũ những nhân viên có đô tuôi tư

18-40 chiếm 62%, con số trên khá cân đối và hơp lý những TCT cũng cân chu ý bô xung

thêm những lực lao đông tre mới vào thế chỗ cho nhưng nhân viên đã và sẽ về hưu. Tỷ lệ

nhân viên có trinh đô cao đẳng trung cấp chiếm số lương ít chi chiếm hơn 10% trong đó

có 1 nhân viên kế toán, 1 nhân viên quản lý kỹ thuât, 1 nhân viên thanh tra cùng đỗi ngũ

nhân viên hành chính là có trinh đô trung cấp, 1 cán bô làm công tác đoàn thể và 1 cán bô

làm công tác hành chính có băng cao đẳng. Các nhân viên kế toán, nhân viên quản lý kỹ

thuât, cùng môt số nhân viên hành chính họ làm những công việc quan trọng, đoi hoi kiến

thưc chuyên môn vững vàng vi vây họ nên đươc cư đi đào tạo nâng cao trinh đô nghiệp

vụ chuyên môn. Trinh đô nhân viên biêt tiếng anh của doanh nghiệp chiếm 72% nhưng

trong TCT không có môt phiên dịch chính thưc, và trinh đô tiếng anh của các nhân viên

khác cũng chưa đươc khẳng định họ có đáp ưng đươc công việc hay không, ngày nay khi

nước ta đang tưng bước hôi nhâp nền kinh tế toàn câu, TCT Sông Đà ngày càng có khả

năng giao thương với các doanh nghiệp nước ngoài, mở rông làm ăn ra nước ngoài nên

cân thiết phải bồi dương nâng cao trinh đô tiếng anh cho nhân viên, những nhân viên có



trinh đô tiếng anh chưa đạt yêu câu nên đươc đi đào tạo thêm ở các cơ sở , trung tâm giáo

dục tiêng anh. Nên có môt cán bô chuyên làm công tác phiên dịch cho TCT khi cân thiết đến.

III. Thưc trang đao tao va phat triên nguôn nhân lưc tai tông công ty. Tô chưc công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của TCT Sông Đà phụ

thuôc vào tô chưc bô máy hành chính của công ty, khối quản lý hành chính sự nghiệp,

khối sản xuất kinh doanh, phụ thuôc vào nhiều yếu tố như chính sách quản lý, chính sách

nhân sự, chiến lươc phát triển của TCT trong những năm tới đây.

Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đươc quản lý thống

nhất trong toàn công ty và tô chưc thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ

quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn TCT và tô chưc thực

hiện theo phân cấp. Phong tô chưc đào tạo là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi

nhiệm vụ này. Các đơn vị thuôc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác

định nhu câu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lực lương lao đông đáp ưng yêu câu công tác

và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Sau đây ta sẽ xem xét thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự của TCT qua tưng bước

của quy trinh đào tạo.

1. Xac đinh nhu câu đao tao.

Xác định nhu câu đào tạo là khâu đâu tiên trong quy trinh đào tạo và cũng là khâu

rất quan trọng, nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của hoạt đông đào tạo vi có

xác định nhu câu đào tạo đung thi mới có thể lâp kế hoạch đào tạo đung, việc đào tạo mới

cho kết quả cao, cán bô sau đào tạo mới tăng đươc hiệu quả làm viêc như tô chưc mong

muốn. Vây TCT Sông Đà đã làm như thế nào để xác định nhu câu đào tạo ?

Cac phòng ban cua TCT xac đinh nhu cầu đao tạo dưa trên muc đich đao tạo:

Nhu câu định hướng phát triển của TCT trong nhữn năm tới.

- Kiện toàn tô chưc, cán bô, tài chính của Công ty mẹ theo mô hinh mới Tông

công ty TNHH môt thành viên;

- Tiếp tục sắp xếp, kiện toàn các Công ty con theo hướng chuyên môn hóa sâu để

phát triển các ngành nghề mũi nhọn.



- Cơ cấu lại vốn đâu tư của Công ty mẹ vào các Công ty con, Công ty liên kết (kể

cả việc đâu tư vốn để thành lâp mới DN) phù hơp với chiến lươc phát triển của Tâp đoàn.

Tạo nguồn cán bô kế cân đáp ưng đươc sự tăng trưởng của TCT.

- Đào tạo thêm cán bô nguồn, đáp ưng nhu câu cán bô kế cân.

- Bồi dương nâng cao tay trinh đô cho cán bô nhân viên TCT để đáp ưng hơn

nữa nhu câu công việc.

Đáp ưng nguyện vọng học tâp nâng cao trinh đô của cán bô trong TCT.

Các phong ban trong TCT căn cư vào nhu câu sư dụng nhân lực của minh thông

qua việc đánh giá kết quả làm việc của các nhân viên trong phong, xác định yêu câu công

việc của phong trong thời gian tới mà trưởng phong xác định số nhu câu đào tạo về số

lương, linh vực cân đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo của phong và báo cáo với

Phong tô chưc đào tạo trinh TGĐ công ty phê duyệt.

Ngoài ra các cá nhân có nhu câu đào tạo báo cáo với trưởng các phong ban đưa qua

phong đào tạo trinh TGĐ phê duyệt. Phong tô chưc đào tạo căn cư vào kế hoạch, định

hướng phát triển của TCT, xác định nhu câu đào tạo trong kế hoạch 5 năm lâp theo mâu

có săn.

Sau đây số lương và linh vực cân đào tạo của các phong gưi qua phong Tô chưc đào tạo

tông hơp.

Bang 8: Nhu câu ĐT của cac phong ban qua cac năm 2007, 2008, 2009.

Thư

tưLinh vưc đao tao

Sô

lượng

ĐT

2007

Sô

lượng

ĐT

2008

Sô

lượng

ĐT

2009

Sô

lượng

ĐT

2010

A Đao tao can bô Trung va dai han 10 6 5 3

1 Thạc sỹ quản trị kinh doanh 2 1 1 1

2 Tại chưc các chuyên ngành 8 5 4 2

B Đao tao can bô ngăn han 229 169 241 243

I Linh vưc ly luân chính tri va Quan 22 15 40 25



tri doanh nghiêp

1 Quản lý nhà nước 5 0 0 0

2 Cao cấp lý luân chính trị 5 5 15 10

3 Quản trị doanh nghiệp 2 10 25 15

4 Kỹ năng lãnh đạo 10 0 0 0

II Linh vưc quan ly ky thuât 20 25 25 0

1 Phân mền quản lý kỹ thuât 10 5 0 0

2 Quản lý chất lương công trinh xây

dựng

5 5 10 0

3 Bồi dương tư vấn giám sát 0 15 5 0

4 Bồi dương an toàn, bảo hô lao đông 5 0 10 0

III Linh vưc đâu tư 24 15 40 25

1 Hệ thống pháp luât về đấu thâu 0 0 20 15

2 Báo cáo giám sát đánh giá thực hiện

dự án đâu tư và hiệu quả sau đâu tư

12 10 20 10

3 Nâng cao năng lực đấu thâu 10 0 0 0

4 Quản lý các dự án đâu tư 2 5 0 0

IV Linh vưc Tai chính - kê toan 53 29 21 25

1 Bồi dương kế toán trưởng 10 5 6 20

2 Thanh toán quốc tế 8 5 4 0

3 Hệ thống pháp luât liên quan 20 5 6 0

4 Phân tích đâu tư thị trường chưng

khoán

10 10 0 0

5 Giám đốc tài chính 5 4 5 5

V Linh vưc kinh tê – kê hoach 45 25 10 30

1 Xây dựng củng cố phát triển thương

hiệu

10 5 5 30

2 Hệ thống pháp luât có liên quan tới 20 10 0 0



hoạt đông kinh tế

3 Hệ thống pháp luât có liên quan tới

hoạt đông kế hoạch

10 0 0 0

4 Công tác quản lý Vât tư 0 5 5 0

5 Công tác quản lý sản xuất công nghiệp 5 5 0 0

VI Linh vưc tô chưc đao tao 30 10 25 25

1 Nâng nghạch chuyên viên 10 5 20 20

2 Phân mềm quản lý nhân sự 15 5 0 5

3 Nghiệp vụ công tác tô chưc nôi vụ-

công tác hành chính

5 0 5 0

VII Đao tao ngoai ngư 0 35 45 48

IIX Đao tao tin học nâng cao 0 0 20 30

IX Tham quan học tâp nươc ngoai 35 15 15 35

1 Công nghệ 20 5 5 15

2 Thiết bị 15 10 10 20

Tông 239 175 246 246

Nhu câu đào tạo của các phong ban là tương đối lớn ở tất cả các năm, thấp nhất là

năm 2008 cao nhất là năm 2009 gấp trên 1.5 lân số nhân viên thực tế của TCT. Hâu hết

các phong ban trong TCT đều có nhu câu đào tạo cán bô ở nhiều mặt cả ở kiến thưc pháp

luât lân kiến thưc chuyên nghành nâng cao. Đào tạo ngoại ngữ năm 2007 chưa có nhu

câu nhưng năm 2008 và 2009, 2010 cán bô nhân viên TCT đã thấy đươc tâm quan trọng

của Ngoại ngữ, có nhu câu đào tạo với số lương ngày càng tăng, tất cả các phong đều có

nhu câu đào tạo ngoại ngữ. Ngoài ra TCT con có rất nhiều nhân viên có nhu câu tham

quan làm việc ở nước ngoài về công nghệ , thiết bị. Cán bô nhân viên có nhu câu đào tạo

trung và dài hạn là các cán bô có nhu câu đi học trên đại học và những người học tại chưc

nâng cao trinh đô học vấn về chuyên nghành của minh.



Điều này chưng to các phong trong TCT rất quan tâm tới việc đào tạo nâng cao trinh

đô chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Bên cạnh đó nhu câu về số lương cán bô tham

gia đào tạo trung hạn và dài hạn ngày càng ít đi năm 2007 là 10 người đến năm 2010 thi

nhu câu đó giảm chi con 3 người.

Việc xác định nhu câu đào tạo của TCT đã gắn đươc mục tiêu đào vào việc xác

định nhu câu đào tạo, gắn đươc đào tạo với lơi ích phát triển TCT nói chung và với lơi

ích của tưng nhân viên trong TCT nói riêng. Nhưng chưa sát sao, cụ thể chưa có thực

hiện phong vấn, hoi han nhân viên xem họ thiếu chuyên môn gi, cân nâng cao chuyên

môn gi mà chi dựa vào bản kết quả làm việc của họ. Theo điều tra khảo sát cán bô nhân

viên trong toàn TCT thi có 14.3% nhân viên đươc đào tạo không thoa mãn với nhu câu

đào tạo mà người quản lý trực tiếp của họ gưi họ đi đào tạo.Họ nhân quyêt định minh đi

học mà trước đó không biết minh sẽ phải học gi, nhiều nhân viên phản ánh họ có nhu câu

học ngoại ngữ đã nôp đơn xin với cấp trên mà vân chưa thấy cấp trên phê duyệt. Như vây

việc xác định nhu câu đào tạo chủ yếu do người quản lý trực tiếp xác định đựa vào ý kiến

chủ quan và vào bản kết quả làm việc của nhân viên mà chưa đi sâu sát tới các nhân viên

cụ thể.

2. Đôi tượng được cư đi đao tao

Cán bô đương chưc: Những cán bô đang giữ chưc vụ tư phó phong trở lên và

tương đương, những cán bô giữ chưc vụ tư phó trưởng phong, phó giám đốc chưa qua

lớp đào tạo về quản lý, ngoại ngữ, tin học…thi bắt buôc phải bố trí thời gian đi học.

Cán bô trong diện quy hoạch kế cân: Cán bô khi đã đươc quy hoạch vào các chưc

danh chủ chốt của TCT và các đơn vị thành viên thi đồng thời phải lâp kế hoạch đào tạo

và triển khai ngay.

Các trường hơp cán bô nhân viên cân nâng cao trinh đô chuyên môn nghiệp vu,

TCT căn cư tinh hinh cụ thể của đơn vị, và nhu câu sư dụng sẽ chọn cư đi học.

Con em CBCNV trong TCT đã tốt nghiệp đại học các chuyên nghành phù hơp với

các nghành nghề của TCT ( tốt nghiệp loại khá, gioi trở lên, có tư cách đạo đưc tốt,

không quá 30 tuôi ) có nhu câu học tâp nâng cao trinh đô về chuyên môn và cam kết sau

khi học xong về công tác lâu dài tại TCT thi cũng đươc xét cư đi học.



Đối tương đào tạo cán bô của TCT khá phù hơp, đã quan tâm tới tất cả các đối

tương tư cán bô đương chưc tới cán bô trong diện kế hoạch kế cân, đặc biệt quan tâm tới

cả con em cán bô có nhu câu về TCT công tác, làm việc sau khi học xong. Bên cạnh đó

khi lựa chọn đối tương đào tạo TCT cũng phải xác định ro đối tương đó thiếu hụt kiến

thưc cụ thể gi, cân bồi dương về mặt nào sau đó lên kế hoạch chi tết cho việc đào tạo

tránh tốn kém, lãng phí tiền bạc, thời gian.

3. Lâp kê hoach đao tao.

Nhu câu đào tạo và phát triển nhân viên ở các đơn vị là cân thiết, phát sinh thường

xuyên, khi TCT tuyển thêm nhân viên mới cân có kế hoạch đào tạo cho thích ưng nhanh,

làm quen đươc với công việc hiên tại. Môi trường kinh tế luôn biến đông mà cán bô TCT

lại là công ty mẹ, phải chịu trách nhiệm quản lý cả các côn ty con, Vi vây đoi hoi cán bô

TCT phải có trinh đô chuyên môn nghiệp vụ vững vàng và luôn câp nhât những kiến thưc

kỹ năng mới, theo kịp với yêu câu công việc ngày càng đa dạng và đôi mới. Nên nhu câu

đào tạo phải đươc lên kế hoạch thường xuyên, lâp theo kế hoạch ngắn hạn( 1 năm trở

xuống) và theo kế hoạch dài hạn (2-5 năm). Nhin nhân trước đươc sự thay đôi của nhân

sự trong những năm tới để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển là nhiệm vụ rất

quan trọng đối phong tô chưc đào tạo nói riêng và đối với tất cả các phong ban trong TCT

nói chung.

- Căn cư vào nhu câu đào tạo Phong tô chưc đào tạo lâp kế hoạch đào tạo theo mâu

đã có săn.

- Trinh duyệt kế hoạch đào tạo:

+ Phong tô chưc đào tạo tông hơp nhu câu đào tạo của các đơn vị thành viên trinh

TGĐ TCT phê duyệt.

+ Phong tô chưc hành chính các đơn vị thành viên tông hơp nhu câu đào tạo của các

đơn vị trực thuôc trinh Tông Giám đốc phê duyệt.

Phong tô chưc đào tạo TCT căn cư vào nhu câu đào tạo các phong ban khác gưi về

mà lên kế hoạch đào tạo, xắp sếp cho việc đào tạo đươc diên ra thuân lơi. Dựa vào nhu

câu câu đào tạo mà các phong ban có nhu câu đào tạo gưi về cho phong tô chưc đào tạo



phong tô chưc đào tạo lên kế hoạch đạo tạo về dự kiến thời gian, tim nơi để đào tạo và

xác định chi phí cân thiết cho việc đào tạo.

Bang 9: Ban kê hoach đao tao hang năm của nhân viên ơ TCT vê thơi gian đao

tao, nơi đao tao, hình thưc đao tao.

TT

Linh vưc đao tao Thơi gian ĐT

Nơi đao tao Phương thưc ĐT

A Đao tao can bô Trung va dai han1 Thạc sỹ quản trị kinh doanh 3 năm ĐH kinh tế quốc dân Chính quy2 Tại chưc các chuyên ngành 4-5 năm ĐH chuyên ngành liên

quanTại chưc

B Đao tao can bô ngăn han Tâp trung

I Linh vư ly luân chính tri va quan tri doanh nghiêp

Nt

1 Quản lý nhà nước 30 ngày HV hành chính quốc gia Nt2 Cao cấp lý luân chính trị 30 ngày HV chính trị quốc gia Nt 3 Quản trị doanh nghiệp 90 ngày Khoa QTKD-ĐH quốc gia

HNNt

4 Kỹ năng lãnh đạo 90 ngày Khoa QTKD-ĐH quốc gia HN

Nt

II Linh vưc quan ly ky thuât ĐH Thủy lơi+ĐH Xây dựng

Nt

1 Phân mền quản lý kỹ thuât 7 ngày Nt2 Quản lý chất lương công trinh xây

dựng15 ngày Nt

3 Bồi dương tư vấn giám sát 7 ngày Nt4 Bồi dương an toàn, bảo hô lao đông 7 ngày Nt III Linh vưc đâu tư Vụ xét thâu-Trường ĐT

BD CB ngành XDNt

1 Hệ thống pháp luât về đấu thâu 7 ngày Nt2 Báo cáo giám sát đánh giá thực hiện

dự án đâu tư và hiệu quả sau đâu tư15 ngày Nt

3 Nâng cao năng lực đấu thâu 10 ngày Nt 4 Quản lý các dự án đâu tư 15 ngày Nt



IV Linh vưc Tai chính - kê toan Nt 1 Bồi dương kế toán trưởng 30 ngày Học viện tài chính kế toán2 Thanh toán quốc tế 10 ngày Nt 3 Hệ thống pháp luât liên quan 7 ngày Nt 4 Phân tích đâu tư thị trường chưng

khoán15 ngày Trường ĐT CB tài

chính+Hôi ngân hàng Việt Nam

5 Giám đốc tài chính 30 ngày Nt V Linh vưc kinh tê – kê hoach Nt 1 Xây dựng củng cố phát triển thương

hiệu15 ngày ĐH kinh tế quốc dân+ HV

xây dựng2 Hệ thống pháp luât có liên quan tới

hoạt đông kinh tế7 ngày Nt

3 Hệ thống pháp luât có liên quan tới hoạt đông kế hoạch

7 ngày Nt

4 Công tác quản lý Vât tư 15 ngày Nt 5 Công tác quản lý sản xuất công

nghiệp15 ngày Nt

VI Linh vưc tô chưc đao tao Nt 1 Nâng nghạch chuyên viên 30-60

ngàyHV hành chính quốc gia+Trường ĐT CB ngành XD

2 Phân mềm quản lý nhân sự 7 ngày Nt 3 Nghiệp vụ công tác tô chưc nôi vụ -

công tác hành chính15 ngày Nt

VII

Đao tao ngoai ngư 90 ngày Trung tâm anh ngữ Apollo+Languagelink VN

Nt

IIX

Đao tao tin học nâng cao 60 ngày Tâp đoàn công nghệ TT CMC

Nt

IX Tham quan học tâp nươc ngoai1 Công nghệ 5-10 ngày Theo hơp đồng thiết bị2 Thiết bị 5-10 ngày Theo hơp đồng thiết bị

Nguồn : Phòng tô chưc đao tạo TCT Sông Đa



Bản kế hoạch đươc lâp khá chi tết nơi đào tạo, linh vực đào tạo, thời gian đào tạo

rất cụ thể. Đào tạo cán bô ở nhiều linh vực tư linh vực kế toán đên linh vực đào tạo, đâu

tư. Chi phí dành cho đào tạo trên đây chi là chi phí cho hinh thưc đào tạo trong nước,

TCT con cư môt số cán bô đi học thạc sỹ kinh doanh ở nước ngoài như Anh, Singabore,

chi phí đào tạo này hàng năm là khoảng 3 tỷ đồng.

3.1 Cac hình thức đao tao va phat triên nhân lưc tai TCT.

3.1.1 Cac hình thưc đao tạo trong nươc.

Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dương đôi ngũ cán bô công nhân

viên có đủ trinh đô đáp ưng nhu câu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát triển bền vững của

công ty trong thời gian tới.

3.1.1.1 Đao tạo trong công ty.

- Mởi các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bô do viện kinh tế về giảng dạy

nhăm nâng cao trinh đô quản lý cho các cán bô trong công ty để phục vụ cho công việc

quản lý môt cách dê dàng.

Hàng năm, TCT huấn luyện cán bô tư cấp phong, phó ban, nhân viên trong toàn bô

TCT cùng cán bô an toàn chuyên trách của TCT học an toàn lao đông – vệ sinh lao đông

do giảng viên của trung tâm an toàn nhà nước về giảng dạy và cấp chưng chi.

Mọi nhân viên trong TCT đều học qua an toàn lao đông – vệ sinh lao đông theo

thông tư 08 LĐTBXH – TT ngày 11/411995. Hàng năm, toàn bô cán bô công nhân viên

chưc phải học an toàn- vệ sinh lao đông để nâng cao kiến thưc trinh đô hiểu biết về công

tác an toàn – vệ sinh lao đông và đươc phô biến các quy định của TCT về công tác an

toàn – vệ sinh lao đông.

3.1.1.2. Đao tạo ngoai công ty.

Trong những năm qua, công ty không chi chu trọng đến công tác đào tạo trong doanh

nghiệp mà hinh thưc đào tạo ngoài doanh nghiệp cũng đươc thực hiện thường xuyên.

Gưi cán bô có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luân nghiệp vụ

kinh tế, cư đi học cao học, đại học tại chưc nhăng nâng cao trinh đô chuyên môn nghiệp



vụ cho những cán bô đó. Nhờ đó mà TCT đã đạt đươc môt số hiệu quả đáng kể trong

công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu câu sư dụng nhân lực hiện nay.

Gồm các hinh thưc đào tạo như:

Cư đi hoc tập trung: Hinh thưc đào tạo này tách hẳn khoi sản xuất để tâp trung học

tâp.

- Đao tạo sau đại hoc : Tiến sỹ , Thạc sỹ

- Các lớp quản lý

- Các lớp ngoại ngữ, tin học…

Cư đi hoc tại chưc :

- Ap dụng đối với khóa học dài hạn, cán bô không có điều kiện thoát ly khoi sản

xuất để tham gia khóa học.

- Những nghành học không cân tâp trung học liên tục.

- Những cán bô đã có trinh đô nhất định cân nâng cao trinh đô, bồi dương thêm về

chuyên môn nghiệp vụ.

- Gồm các lớp: + Các lớp sau đại học ( tiến sỹ, thạc sỹ)

+ Các lớp về chính trị.

+ Các lớp về quản lý, nâng cao trinh đô chuyên môn.

+ Các lớp về tin học, ngoại ngữ.

Thơi gian đao tạo

- Các lớp sau đại học : 36 tháng.

- Các lớp về quản lý, ngoại ngữ < 12 tháng.

3.1.2 Đao tạo ngoai nươc.

Công ty đã cư nhiều đoàn cán bô đi tham quan thực tâp, tham quan các công trinh

lớn ở các nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, .. để học hoi kinh nghiệm quản lý và khoa

học kỹ thuât. Môt phân để xem kiến truc xây dựng của họ thế nào để về bồi dương thêm

kiến thưc cho cán bô công nhân viên ở công ty. Ngoài ra TCT con cư cán bô đi học tại

Anh các lớp về quản lý: Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế, Các lớp về kỹ thuât,

nghiệp vụ, các lớp về ngoại ngữ….



Công ty đã cư 7 cán bô đi học tâp thạc sỹ tại Anh năm 2008 tất cả họ đã về nước và

hiện đang làm việc, công tác tại TCT.

3.2 Chi phí cho viêc đao tao

Để thực hiện việc đào tạo và phát triển thi mọi doanh nghiệp đều phải có quỹ đào

tạo. Quy mô và chất lương đào tạo phụ thuôc rất nhiều và quỹ đào tạo.

Theo thống kê hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của TCT Sông Đà nhin chung

quỹ đào tạo và phát triển con khá khiên tốn, chủ yếu đươc huy đông tư các nguồn sau:

- Trích tư lơi nhuân sau thuế của TCT.

- Quỹ đâu tư và phát triển.

- Các dự án hơp tác đào tạo và đâu tư nước ngoài.

- Tư ngân sách nhà nước.

Mỗi năm quỹ đào tạo và phát triển của TCT có khoảng 6 tỷ chi cho hoạt đông đào

tạo cán bô trong nước và khoảng 3 tỷ cho công tác đào tạo cán bô nước ngoài. Nhưng cán

bô TCT chi đươc hưởng mưc chi phí khoảng 2 tỷ cho đào tạo trong nước và 2 tỷ cho việc

đào tạo nước ngoài phân con lại là dành cho đào tạo ở các đơn vị thành viên và ở các

công ty con khác.

Trong khi đó thông kê kế hoạch về chi phí đào tạo thi doanh nghiệp luôn cân trên 2

tỷ cho việc đào tạo trong nước. Tông công ty có 7 nhân viên tham gia học thạc sỹ kinh tế

tại Anh nhưng năm 2008 họ đã hoàn thành xong việc học tâp của minh và trở về phục vụ

tô chưc nên số chi phí dành cho việc đào tạo nước ngoài của năm 2008 và năm 2009 tạm

thời đươc sư dụng để đào tạo trong nước.

Bang 10 : Bang thông kê kê hoach chi phí đao tao từ năm 2007-2010.

TTLinh vưc ĐT

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Số

lương

(người

)

Chi

phí(Tr

)

Số

lương

(người

)

Chi

phí(tr

)

Số

lương

(người

)

Chi

phí(tr

)

Số

lương

(người

)

Chi

phí(tr

)

Tông 239 2753 175 2400 246 3393 246 3075



A Đao tao trung

va dai han

10 1200 6 900 5 750 3 480

B Đao tao ngăn

han

229 1553 169 1500 241 2643 243 2595

I Linh vự lý luân

chính trị và quản

trị doanh nghiệp

22 360 15 285 40 600 25 445

II Linh vực quản lý

kỹ thuât

20 80 25 95 25 115 0 0

III Linh vực đâu tư 24 148 15 65 40 150 25 115

IV Linh vực tài

chính-kế toán

53 470 29 290 21 258 25 500

V Linh vực kinh tế –

kế hoạch

45 165 25 165 10 70 30 210

VI Linh vực tô chưc

đào tạo

30 330 10 140 25 500 25 515

VII Đào tạo ngoại

ngữ

0 0 35 420 45 540 48 720

VII

I

Đào tạo tin học

nâng cao

0 0 0 0 20 60 30 90

IX Tham quan học

tâp nước ngoài

35 Đối

tác chi

15 Đối

tác

chi

15 Đối

tác

chi

35 Đối

tác

chi

3 Tô chưc thưc hiên.

- Quy định về thủ tục đi học các trường lớp không do TGĐ và các đơn vị thành viên

tô chưc.



- Đơn vị có nhu câu sư dụng căn cư vào kế hoạch đào tạo và nhu câu sư dụng dơn vị

lựa chọn CBCNV có nguyện vọng để cư đi học đào tạo.

+ Đối với lớp nâng cao trinh đô, nâng cao về trinh đô nghiệp vụ quản lý có thời gian

dưới 6 tháng thi các chế đô quyền lơi, kinh phí trong thời gian theo học do đơn vị thanh

toán.

+ Đối với các lớp đào tạo nâng cao về chyên môn , nghiệp vụ, ngoại ngữ có thời

gian tư 6 tháng- 36 tháng thi quyền lơi, kinh phí trong thời gian theo học tuy theo tưng

trường hơp cụ thể đươc ghi trong quyết định gưi đi học.

+ Các lớp đào tạo không năm trong trong diện nhu câu sư dụng của đơn vị mà do

nhu câu cá nhân thi mọi kinh phí đào tạo do cá nhân tự chịu trách nhiệm.

- TCT tông hơp kế hoạch và dự trù kinh phí đào tạo hàng năm và kế hoạch đào tạo 5

năm của các đơn vị trong toàn TCT. Chọn cư cán bô, con em cán bô đi học theo các

chương trinh đào tạo ở nước ngoài

- Kê hoạch tô chưc cho cán bô đi học tâp nâng cao trinh đô tại nước ngoài đối với

cán bô đang công tác tại các đơn vị do TCT lâp kế hoạch và chọn cư.

- Trường hơp cán bô cư đi học, thời gian đi học cũng tính vào thời gian công tác để

xét nâng bâc lương, xét khen thưởng.

Phong tô chưc đào tạo có trách nhiệm tô chưc tuyển chọn, chuân bị nôi dung cân

đào tạo theo yêu câu của TCT để liên hệ với các trường phù hơp trong nước và ngoài

nước để gưi cán bô đi học ( đối với các lớp do TCT mở )

Tư năm 2002 đến nay TCT đã chủ đông phối hơp với các trường Đại học, Học viện

và các trung tâm đào tạo để đào tạo bồi dương nâng cao trinh đô chuyên môn nghiệp vụ

cho đôi ngũ cán bô.TCT đã tô chưc bồi dương nâng cao, câp nhât những kiến thưc mới

về công tác quản lý, công tác chuyên môn cho cán bô quản lý, cán bô kỹ thuât, tô chưc

các lớp về Cao cấp lý luân chính trị; Các lớp về quản lý doanh nghiệp cho cán bô quản

lý; Các lớp về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bô theo các linh vực chuyên ngành, đến

cuối năm 2004 số cán bô giữ chưc vụ tư, Phó giám đốc, Giám đốc các đơn vị thành viên

trở lên, Phó phong Tông công ty trở lên , họ đươc tô chưc học tâp câp nhât kiến thưc về

quản trị doanh nghiệp và các linh vực chuyên ngành. Tông công ty đã chủ đông đào tạo



tại chỗ các lớp về quản trị DN, các lớp về tư vấn giám sát về luât XD về quản lý đâu tư,

cho cán bô quản lý và kỹ sư chuyên ngành. Ngoài ra Tông công ty con phối hơp với các

trường Đại học Mo Địa chất, Đại học Thuỷ lơi, Đại học Xây dựng tô chưc cấp học bông

cho 170 sinh viên để sau khi tốt nghiệp các sinh viên sẽ về nhân công tác tại TCT, đây

cũng là nguồn cán bô của TCT trong giai đoạn tới. Tông công ty triển khai mở các lớp

cho cán bô quản lý về kiến thưc về Quản trị doanh nghiệp và tiếp tục tô chưc các lớp đào

tạo ngắn hạn cho các linh vực quản lý, kỹ thuât, nghiệp vụ cho các cán bô chủ chốt, kỹ

sư kỹ thuât, cư nhân...

Tư năm 2006 - 2009, Tông công ty đã cư 07 đồng chí là cán bô quản lý tre của TCT

đi học ngoại ngữ và học Thạc sỹ QTKD (MBA) tại Vương Quốc Anh, hiện các cán bô tre

này đã hoàn thành nhiệm vụ học tâp trở về TCT tiếp tục làm việc và đang đảm nhiệm các

chưc vụ chủ chốt tại các đơn vị thành viên và TCT, đây là nguồn cán bô để bô sung tre

hoá cho đôi ngũ cán bô quản lý của TCT trong giai đoạn tới, TCT tô chưc cho hàng 100

cán bô quản lý của TCT đươc tham quan học tâp để nắm bắt công nghệ mới, hiện đại tại

các nước như Pháp, Anh, Mỹ, Nga, Nhât Bản Thái Lan, Thuỵ Điển, Singapore, Trung

Quốc ….

Ngoài ra TCT con tăng cường tô chưc các hoạt đông liên kết liên doanh, hơp tác

trong nước và quốc tế để nâng cao trinh đô khoa học công nghệ về mọi linh vực hoạt

đông như chuyển giao công nghệ, bồi dương và đào tạo cán bô quản lý, cán bô kỹ thuât,

trên các linh vực ngoại ngữ , tin học

TCT đã tiến hành thực hiện đào tạo theo các hinh thưc đào tạo phong phu đa dạng

như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tâp trung, đào tạo tại chỗ,

bồi dương nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn TCT và quy mô tưng

phong ban, ở cả trong nước và ngoài nước. TCT cũng đã có nhiều phương án đào tạo và

phát triển.



Bang 11: Kêt qua đao tao va phat triên can bô của TCT Sông Đa.

T

TLinh vực đào tạo

2007 2008 2009

số

lương

(người)

chi

phí

(trđ/ng)

tông

chi

phí

(trđ)

số

lương

(người)

chi

phí

(trđ/ng)

tông

chi phí

(trđ)

số

lương

(người)

Chi

phí

(trđ/ng)

tông chi

phí

(trđ)

I Đao tao can bô trung va dai han 10 120 1200 6 150 900 5 150 750

II Linh vưc Quan tri Doanh nghiêp 20 15

1 Quản lý nhà nước 5 5 25 0 0 0 0 0

2 Quản trị doanh nghiệp 0 0 0 0 25 20 500

3 Cao cấp lý luân chính trị 5 7 35 5 7 35 15 7 105

4 Kỹ năng lãnh đạo. 10 20 200 10 25 250 0 0

III Linh vưc Quan ly ky thuât 15 0 0

1 Tư vấn giám sát 0 0 0 15 7 105 5 7 35

2 Bồi dương an toàn và bảo hô lao đông 0 0 10 2 20

3 Quản lý tiến đô công trinh xây dựng 5 5 25 5 5 25 10 7 70

4 Phân mềm Quản lý Kỹ thuât 10 2 20 5 3 15 0 0

IV Linh vưc Đâu Tư 24 0 0

1 Quản lý các dự án đâu tư 0 0 0 5 5 25 0 0

2 Hệ thống pháp luât về đấu thâu 0 0 20 3 60

Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 4868


3 Nâng cao năng lực Đấu thâu 10 3 30 0 5 0 0 0

4 Đánh giá hiệu quả sau đâu tư 14 5 70 10 5 50 20 5 100

V Linh vưc Kê toan 38 0 15 0

1 Bồi dương kế toán trưởng 10 20 200 5 25 125 6 25 150

2 Thanh toán Quốc tế 8 5 40 5 5 25 4 5 20

3 Hệ thống Pháp luât liên quan 20 2 40 5 3 15 6 3 18

VI Linh vưc Tai chính 15 0 14 0 0

1 Giám đốc tài chính 5 20 100 4 25 100 5 25 125

2 Phân tích đâu t thị trờng chưng khoán 10 5 50 10 5 50 0 0

VII Linh vưc Kinh tê 25 0 0 0

1 Hệ thống PL có liên quan đến HĐKT 15 2 30 10 3 30 0 3 0

2 Xây dựng củng cố phát triển Thương hiệu 10 5 50 5 5 25 5 5 25

VIII Linh vưc Kê hoach 15 0 0

1 Công tác quản lý SX Công nghiệp 5 5 25 5 5 25 0 0

2 Công tác vât tư 0 0 0 5 5 25 5 5 25

3 Hệ thống pháp luât có liên quan 10 3 30 3 0 0 0

IX Linh vưc Tô chưc Đao tao. 30 10 0

1

Nghiệp vụ công tác tô chưc Nôi vụ

- Công tác hành chính 5 5 25 0 0 5 5 25

2 Nâng ngạch chuyên viên 10 20 200 5 22 110 20 22 440



3 Phân mềm quản lý nhân sự 15 2 30 5 3 15 0 0

X Đao ta ngoai ngư 0 0 0 35 10 350 45 12 540

XI Đao tao tin học nâng cao 0 0 0 0 20 3 60

XII Tham quan học tâp nơc ngoai: 35 0 0 15 0 15 0

1 Công nghệ 20 0 5 5

2 Thiết bị 15 0 10 10

Tông 227 2425 175 2300 246 3068



Qua số liệu trên ta thấy tông số cán bô công nhân viên hiện có của TCT đến nay

là 178 người. Nhưng số lương đươc đi đào tạo rất lớn, năm 2008 có 175 người nhưng

năm 2007 và 2009 thi số lương tăng nhiều gấp 1.5 lân số nhân viên trong TCT, với đây

đủ , đa dạng các hinh thưc đào tạo, nhân viên đươc nâng cao trinh đô chuyên môn nghiệp

vụ ở tất các linh vực. Các cán bô đươc cư đi học ở những trường và trung tâm có uy tín

như đại hoc về kinh tế, kế hoạch tại trường đại học Kinh tế quốc dân, học tài chính ở

trường Học viện Tài chính kế toán….Bên cạnh đó TCT con rất chu trọng tới công tác bồi

dương trinh đô ngoại ngữ và tin học cho cán bô ở các trung tâm dạy ngoại ngữ nôi tiếng

như trung tâm Anh ngữ Apollo, Trung tâm Anh ngữ Languagelink Việt Nam….

TCT đã thực hiện khá thành công công tác đào tạo ở TCT, hâu hết các nhân của

các phong ban sau khi đươc đào tạo trở về họ đã hoàn thành tốt hơn công việc của

minh. Họ đươc đào tạo tại các cơ sở và thời gian như trong kế hoạch đào tạo.



Bang 12: Bang so sanh giưa sô lượng đao tao trên thưc tê vơi sô lượng đao tao theo kê hoach

TT Nôi dung

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Thực hiện

Kế hoạch

Chênh lệch số lương

Chênh lệch phân trăm(%)

Thực hiện

Kế hoạch

Chênh lệch số lương


Thực hiện

Kế hoạch

Chênhlệchsố

lương


A Đào tạo trung và dài hạn 10 10 0 0 6 6 0 0 5 5 0 0B Đào tạo ngắn hạn 217 229 12 5.53 169 169 0 0 241 241 0 0

I

Linh vực lý luân chính trị và Quản trị Doanh nghiệp 20 22 2 10 15 15 0 0 40 40 0 0

II Linh vực Quản lý kỹ thuât 15 20 5 33.33 25 25 0 0 25 25 0 0III Linh vực Đâu Tư 24 24 0 0 15 15 0 0 40 40 0 0IV Linh vực Kế toán -tài chính 53 53 0 0 29 29 0 0 21 21 0 0V Linh vực Kinh tế- kế hoạch 40 45 5 12.5 25 25 0 0 10 10 0 0VI Linh vực Tô chưc Đào tạo. 30 30 0 0 10 10 0 0 25 25 0 0VII Đào tạo ngoại ngữ 0 0 0 0 35 35 0 0 45 45 0 0VIII Đào tạo tin học nâng cao 0 0 0 0 0 0 0 0 20 20 0 0IX Tham quan học tâp nước ngoài 35 35 0 0 15 15 0 0 15 15 0 0 TÔNG 227 239 12 5.33 175 344 0 0 246 246 0 0



So với kế hoạch đào tạo thi việc thực hiện đào tạo diên ra rất tốt ở các năm 2008

và năm 2009 đều đạt 100% chi tiêu đào tạo của các năm đề ra duy chi có năm 2007 là

việc thực hiện kế hoạc đào tạo con chưa tốt.Thấp hơn kế hoạch là 5.33% . Theo như

trả lời phong vấn của người phụ trách đào tạo cho biết do kinh phí hạn hẹp nên anh đã

thông qua ý kiến của trưởng phong đào tạo và của người quản lý trục tiếp các phong

ban mà cắt giảm bớt môt số chi tiêu. Cụ thể đã cắt giảm linh vực quản trị doanh nghiệp

2 người, bồi dương an toàn, bảo hô lao đông 5 người, hệ thống pháp luât liên quan tới

hoạt đông kinh tế 5 người.



Bang 13: Bảng so sánh chi phí giữa thực hiện kế hoạch về chi phí đào tạo với thực tế chi phí đào tạo

TT Nôi dung

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Thực

hiện

Kế

hoạch

Chênh

lệch số

lương

(người)

chênh

lệch phân

trăm

(%)

Thực

hiện

Kế

hoạch

Chênh

lệch số

lương

(người)

chênh

lệch

phân

trăm

(%)

Thực

hiệnKế

hoạch

Chênh

lệch số

lương

(người)

chênh

lệch

phân

trăm(%)

A Đào tạo trung và dài hạn 1200 1200 0 0 900 900 0 0 750 750 0 0

B Đào tạo ngắn hạn 1225 1553 -328 -26.78 1400 1350 50 3.70 2318 2293 25 1.09

I

Linh vực lý luân chính trị và

Quản trị Doanh nghiệp 260 360 -100 -38.46 285 285 0 0.00 605 600 5 0.83

II Linh vực Quản lý kỹ thuât 45 80 -35 -77.78 145 145 0 0.00 125 115 10 8.70

III Linh vực Đâu Tư 100 148 -48 -48.00 75 105 -30 -28.57 160 150 10 6.67

IV Linh vực Kế toán -tài chính 430 470 -40 -9.30 315 290 25 8.62 313 258 55 21.32

V Linh vực Kinh tế- kế hoạch 135 165 -30 -22.22 105 105 0 0.00 50 70 -20 -28.57

VI Linh vực Tô chưc Đào tạo. 255 330 -75 -29.41 125 100 25 25.00 465 500 -35 -7.00

VII Đào tạo ngoại ngữ 0 0 0 0.00 350 320 30 9.38 540 540 0 0.00

VII Đào tạo tin học nâng cao 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 60 60 0 0.00

IX Tham quan học tâp nước ngoài: 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00

TỔNG 2425 2753 -328 -13.53 2300 2250 50 2.22 3068 3043 25 0.82



Mỗi năm quỹ đào tạo và phát triển của TCT có khoảng hơn 2 tỷ chi cho hoạt

đông đào tạo cán bô trong nước và khoảng 2 tỷ cho công tác đào tạo cán bô nước

ngoài trong khi đó việc sư dụng hàng năm khá cao năm 2009 đào tạo trong nước hết

hơn 2 tỷ (3068 triệu), năm 2008 là 2300 triệu, năm 2007 là 2425 triệu. Năm 2008 và

2009 chi phí thực tế đều lớn hơn chi phí theo kế hoạch mà số lương đào tạo thực tế

không tăng, hay thay đôi gi. Năm 2008 chi phí thực tế hơn chí phí kê hoạch 2.22%,

năm 2009 tỷ lệ chênh lệch này có phân ít đi chi tăng hơn so với kế hoạch 0.82%. Do

năm 2008 chi phí đào tạo thực tế tăng cao đôt ngôt môt số linh vực đào tạo nên việc

hoạch định chi phí chưa sát với thực tế. Năm 2007 do chi phí con hạn hẹp nên số

lương người đi đào tạo bị cắt giảm, cùng với việc môt số linh vực đào tạo chí phí ít

hơn nhiều so với kế hoạch đưa ra vi vây lương chi phí chi cho đào tạo cũng giảm hơn

so với kế hoạch môt lương là 328 triêu tương ưng giảm 13.53%.

Vi quỹ đào tạo và phát triển của công ty là hơi hạn chế, đôi khi gây rất nhiều

khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên

hàng năm, các đơn vị phải lâp kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực

hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển. Vi vây, TCT cũng cân sớn tim ra các biện pháp

thích hơp nhăm đảm bảo đươc nguồn kinh phí đào tạo, đáp ưng đủ những yêu câu đào

tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sư dụng

quỹ đào tạo và đảm bảo đươc chất lương đào tạo theo kế hoạch

4. Đanh gia hiêu qua sau đao tao.

Sau khi kết thuc khoá học, sau 15 – 30 ngày, cán bô đươc cư đi học phải có bản

thu hoạch kết quả học tâp và ưng dụng vào thực tế quản lý doanh nghiệp và có ý kiến

nhân xét của thủ trưởng đơn vị , nôp về bô phân quản lý đào tạo ( Phong Tô chưc đào

tạo tông công ty nếu là cấp cán bô do Tông Công ty quản lý, Phong tô chưc hành

chính nếu là đơn vị quản lý ). Trên cơ sở đó cùng với kết quả kinh doanh hàng năm để

tiến hành đánh giá, xác định những ưu và nhươc điểm của quá trinh đào tạo tư đó xác

định lại phương pháp đào tạo và sư dụng nhân lực sau đào tạo sao cho phù hơp.

Công tác đánh giá hiệu quả nhân lực sau đào tạo rất quan trọng, cân đươc quan tâm

hơn nữa.Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là môt việc tương đối phưc

tạp nhưng là môt việc làm cân thiết. Nó giup doanh nghiệp xác định đươc những kỹ

năng, kiến thưc và thái đô hành vi của đôi ngũ cán bô quản lý và nhân viên của doanh



nghiệp và phát hiện ra những nhươc điểm của chương trinh đào tạo phát triển, tim ra

nguyên nhân và phương hướng giải quyết.

Có thể đánh giá băng cách so sánh giữa lơi ích thu đươc thực tế sau đào tạo với

chi phí đào tạo phải bo ra của doanh nghiệp.Ngoài ra TCT có thể đánh giá băng

phương pháp trắc nghiệm, phong vấn, thi hoặc thông qua thái đôi hành vi hay sự phản

ưng của người đươc đào tạo.

Nói tóm lai:

Ưu điêm trong công tac đao tao va phat triên nhân sư ở TCT.

Trong mấy năm qua TCT liên tục phát triển làm ăn có lơi nhuân cao ở tất cả các

linh vực sản xuất kinh doanh, mở rông linh vực kinh doanh và thu đươc nhiều lơi

nhuân điều đó chưng to đôi ngũ cán bô lãnh đạo và ban giup việc ở TCT đã có đươc

những đường lối chính sách phát triển nhân sự đung đắn, ban giup việc làm việc hiệu

quả. Chất lương nghiệp vụ của các cán bô ngày càng đươc nâng cao hơn. Đó có sự góp

phân phân của ĐT&PT vi nhờ có đào tạo đươc quan tâm mà chất lương làm việc của

các cán bô nhân viên tăng, năng lực lãnh đạo, khả năng ưng biến và thực hiện công

việc của họ cũng tăng .

Tông công ty đã xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán bô nguồn và tuyển

dụng cán bô của Tông công ty theo đung tiêu chuân phù hơp với cơ chế quản lý tiên

tiến và tốc đô phát triển của Tông công ty, TCT xây dựng tiêu chuân đào tạo cán bô

quản lý, cán bô chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trinh đô băng

cấp, chưng chi theo thông lệ quốc tế, TCT lâp kế hoạch đào tạo bô tuc ( Câp nhât

những kiến thưc về quản trị và chuyên môn, về công nghệ ) cho các đồng chí lãnh đạo

giữ các chưc vụ chủ chốt các phong chưc năng Tông công ty.

Chương trinh nôi dung đào tạo phong phu, đa dạng. Đồng thời TCT cũng tạo ra

đươc mối quan hệ đào tạo với rất nhiều cơ sở đào tạo cả trong và ngoài nước. Nhiều cở

sở đào tạo TCT đã giữ mối quan hệ lâu dài và hơp tác đào tạo trong nhiều năm như

trường Đà tạo cán bô ngành xây dựng, trường Học viện hành chính quốc gia, trường

Đại học quốc gia hà nôi,…

Số lương đươc đào tạo hàng năm tương đối lớn quan tâm tới đươc tất cả các đối

tương tư cán bô lãnh đạo đến cán bô nhân viên và cả con em cán bô trong TCT cũng

có những ưu tiên đào tạo nếu sau khi đươc đào tạo họ về phục vụ TCT.



Những han chế trong công tac đao tao va phat triên nguôn nhân lưc ở TCT.

Trong quá trinh thực hiện và đôi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở công

ty con tồn tại môt số hạn chế chưa thực sự khắc phục đươc, đó là:

Vấn đề xác định nhu câu đào tạo con chưa đươc quan tâm đung mưc, chưa có

phương pháp xác định môt cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhân định chủ quan của

người quản lý trực tiếp, dân đến nhiều cán bô đươc đào tạo không đung với nhu câu

cân thiết, hay mong muốn của họ.

Việc lâp kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng

ro nên tâp trung vào mục tiêu đào tạo nào nhất, cân phải triển khai thực hiện như thế

nào đề đạt hiệu quả cao. Chưa nắm bắt sát sao tinh hinh chi phí đào tạo trên thị trường

nên khi lâp kế hoạch chi phí chưa thực sát với thực tế.

Chiến lươc đào tạo cán bô quản lý tương lai chưa đươc quan tâm đung mưc,

hâu hết chi tâp trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt, số lương

đào tạo trung và dài hạn con thấp, chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trinh đô chuyên môn kỹ thuât để đáp ưng

đươc yêu câu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tơi của TCT.

Con thiếu nhữn quy định bô xung để điều chinh kịp thời những phát sinh

trong thực tế công ty đào tạo – phát triển. Kế hoạch đào tạo nên đươc xây dựng

trong thời gian 1-2 năm và chiến lươc lâu dài là 5 năm. Để có thể kịp thời thích ưng

với sự thay đôi nhân sự, môi trường kinh doanh và tinh hinh sản xuất kinh doanh

trong những năm tới

Tinh trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bô trong nôi bô các

đơn vị cũng như trong toàn TCT. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chi đạo

của ban lãnh đạo TCT

Môt tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực của TCT đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã đươc lâp nhưng không đủ

kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lương đào tạo.

Có những đơn vị tô chưc đào tạo – huấn luyện không đung nguyên tắc. Trong

quá trinh đào tạo huyến luyện, môt số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đưc

dục, tài dục, mỹ dục, phâm chất chính trị. Môt số cá nhân đươc cư đi học nhưng chưa



thực sụ coi trọng công tác đào tạo, học kiểu nghia vụ nên không đem lại hiệu quả cao

trong đào tạo

Chưa có các hôi nghị hướng dân, sơ kết, tông kết đươc tô chưc sau mỗi đơt

đào tạo. Công tác đánh giá chất lương cán bô con chưa đươc cụ thể, chưa có hướng

dân, biện pháp đánh giá hiệu quả sau đào tạo ro ràng, con chung chung, chưa thể xác

định đươc hiệu quả của công tác đào tạo gây ra lãng phí.



CHƯƠNG III. MÔT SÔ KIÊN NGHI HOAN THIÊN ĐAO TAO VA

PHAT TRIÊN NHÂN SƯ TAI TCT.

I.Phương hương phat triên của TCT Sông đa trong nhưng năm tơi

1. Phương hương phat triên chung của thi trương Viêt nam

Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam trong mọi linh vực đặc

biệt là linh vực xây dựng là yếu tố hàng đâu ảnh hưởng đến chiến lươc phát triển kinh

doanh của TCT trong thời gian tới.

Có môt nhân định chung răng: “Thị trường xây dựng Việt Nam đang trong giai

đoạn cạnh tranh gay gắt song cũng là môt thị trường có tiềm năng lớn vơí tông số vốn

đâu tư hàng năm lên tới hàng vài trăm ti đồng cho việc xây dựng kết cấu hạ tâng nhăm

đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam có mưc tăng trưởng tông sản phâm quốc nôi

(GDP) hàng năm tư 8 % đến 10%.

Những nhân định cơ bản về thị trường cho việc xây dựng và định hướng phát

triển sản xuất kinh doanh của công ty như sau:

Những yếu tố tich cưc.

Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn do nhu câu đâu

tư xây dựng ở nước ta ngày càng cao, trong đó thị trường phía Bắc đã dân dân ôn định

và các nhà thâu đã có những thị phân ,phát triển ngày càng mạnh hơn, thị trường phía

Nam đã có những dấu hiệu tốt cả về số lương và quy mô các công trinh, tông số vốn

đâu tư cho xây dựng các dự án tại khu vực này hàng năm lên tới hàng ngàn ti đông.

Tuy nhiên thị phân của Tông công ty trong khi vực này chưa đáng kể và cân phải đâu

tư nhiều hơn nữa.

Trong mục tiêu phát triển của Tông công ty Sông Đà 5 năm tới (2010 – 2015)

có khoảng 15000 tỷ đồng đâu tư xây dựng các công trinh thuỷ điện và gân 10000 tỷ

cho các dưn án phát triển của ngành công nghiệp và dịch vụ. TCT đánh giá đây cũng là

môt thị trường lớn để chuân bị các yếu tố và điều kiệm tham gia đấu thâu thi công

trong nôi bô Tông công ty.

Thị trường xây dựng cơ sở hạ tâng giao thông ngày càng mở ra. Theo kế

hoạch phát triển của ngành giao thông vân tải (nguồn tin tư Bô GTVT) thi mỗi năm

tông số vốn đâu tư cho các dự án xây dựng và mở rông đường giao thông là 9000 tỷ



đồng, TCT đã cho các đơn vị đã tiếp cân thị trường và ngày càng thu đươc nhiều kinh

nghiệm, đã và đang thu đươc những thắng lơi trong linh vực xây dựng câu đường.

Trinh đô phân tích thị trường xây dựng và trinh đô, kỹ năng xây dựng của các

kỹ sư ngày càng cao,cùng với kinh nghiệm nhiều năm trong linh vực này tạo TCT có

nhiều cơ hơi nhân đươc những gói thâu lớn, tạo công ăn việc làm cho cán bô nhân

viên, công nhân.

Nhu câu về nhà ở của dân cư tại các thành phố đặc biệt là thành phố Hà nôi ngày

càng lớn cả về số lương và chất lương cũng là môt cơ hôi lớn cho công ty trong việc

thực hiênd và kinh doanh nhà.

Những yếu tố bât lợi cho việc phat triên.

- Số lương các nhà thâu tham gia thị trường xây lắp ngày càng tăng. Đặc biệt sau

khi Việt Nam gia nhâp WTO thi số lương các nhà thâu càng gia tăng, không chi các

nhà thâu Việt nam gia nhâp thâu mà con cả các nhà thâu nước ngoài, đồng thời doanh

nghiệp nhà nước như TCT Sông Đà không con đươc nhiều ưu thế quyên lơi của môt

doanh nghiệp nhà nước như trước kia.

- Do ảnh hưởng của cơ chế đấu thâu và sưc ép nặng nề về công ăn việc làm dân

đến môt số nhà thều bo giá thấp để trung thâu làm cho thị trường này cũng tiềm ân

nhiều nguy cơ rủi ro cao, khả năng sinh lơi kém. Chất lương công trinh có nguy cơ

kém về chất lương.

- Cơ chế thành toán vốn đối với sản phâm xây lắp hiện nay có nhiều bất câp dân

đến nguy cơ bị chiếm dụng vốn cao.

2. Đinh hương phat triên của Tâp đoan đên năm 2015

Nước ta đã hôi nhâp vào nền kinh tế thế giới thông qua hoạt đông ra nhâp

WTO năm 2007, đánh dấu bước chuyển mới trong nền kinh tế thị trường nước ta, các

doanh nghiệp nhà nước không con đươc sự bảo trơ của nhà nước như trước kia nên để

tăng sưc cạnh tranh trên thị trường đối với nguy cơ các tâp đoàn nước ngoài lớn xâm

nhâp thị trường Việt Nam và mong muốn mở rông thị trường và tâm ảnh hưởng các

doanh nghiệp xây dựng Việt Nam đã cùng nhau hơp tác xây dựng nên Tâp đoàn xây

dựng Việt Nam đâu tiên với đơn vị nong cốt là TCT Sông Đà.

Tư tháng 3 năm 2010 TCT Sông Đà đã chính thưc ra mắt Tâp đoàn Công nghiệp

xây dựng Việt Nam.Là Tâp đoàn kinh tế nhà nước hoạt đông trong linh vực công

nghiệp xây dựng và cơ khí nặng với Tông công ty Sông Đà làm nong cốt và có các



đơn vị thành viên là Tông công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tông công ty Xây

dựng và phát triển hạ tâng (LICOGI), Tông Công ty cô phân Đâu tư phát triển - Xây

dựng (DIC. Corp), Tông công ty Cơ khí xây dựng (COMA), Tông Công ty Sông Hồng

(SONG HONG CORP) . Đây là môt mô hinh tô chưc con mới me ở Việt Nam, nhưng

TCT Sông đà cùng các đơn vị thàn viên khác đã nhân thưc đươc khá đây đủ vai tro

quan trọng của nó trong thời ky hôi nhâp đây thách thưc hiện nay.

- Xây dựng và phát triển Tâp đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam trở thành

môt Tâp đoàn mạnh, đa ngành nghề, đa sở hữu, đa dạng hoá sản phâm, lấy hiệu quả

kinh tế làm đông lực để phát triển Tâp đoàn bền vững.

- Chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng: Giảm dân tỷ trọng giá trị sản phâm

xây lắp, tăng tỷ trọng giá trị sản phâm công nghiệp và dịch vụ, nhưng tỷ trọng giá trị

sản phâm xây lắp vân giữ vai tro chủ đạo.

- Tâp trung đâu tư mở rông và phát triển thị trường trong nước, khu vực và thế

giới các sản phâm: Xây lắp, sản phâm công nghiệp, sản xuất VLXD, tư vấn, hạ tâng,

khu đô thị, khai thác chế biến khoáng sản… Trong đó, tâp trung phát triển tại thị

trường tại thị trường trong nước và mở rông sang thị trường nước ngoài (Lào,

Campuchia…).

- Củng cố và phát triển môt số đơn vị xây lắp chuyên ngành về thủy điện, nhiệt

điện, hâm giao thông trong thành phố, đủ năng lực làm Tông thâu xây lắp các công

trinh thủy điện và các công trinh giao thông ngâm tại TP. Hà Nôi, TP. Hồ Chí Minh.

Hinh thành và phát triển môt số Tông công ty có qui mô và địa bàn hoạt đông đa quốc

gia và chuân bị các điều kiện về năng lực để săn sàng thi công xây lắp các nhà máy

điện hạt nhân trong tương lai.

- Đâu tư và hơp tác đâu tư phát triển các sản phâm: Các khu kinh tế, khu công

nghiệp, khai thác và chế biến khoáng sản, trồng cao su, các dịch vụ: Tài chính – tín

dụng, bảo hiểm, du lịch sinh thái, nhà hàng, siêu thị…

- Phát huy cao đô mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy

tín của Tâp đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam, tiếp thị tim kiếm công việc, mở

rông địa bàn hoạt đông trong và ngoài nước.

Dư bao hiệu quả phat triên cua tập đoan công nghiệp xây Việt Nam sau khi sat

nhập.



Việc thành lâp Tâp đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam là công cụ của Nhà

nước để thực hiện triển khai các dự án trọng yếu của quốc gia có quy mô lớn; Đảm bảo

việc xây dựng cơ sở vất chất của đất nước trong thời ky công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Việc thành lâp Tâp đoàn trên cơ sở sắp xếp lại các doanh nghiệp trong Bô Xây

dựng và các doanh nghiệp địa phương tạo nên sưc mạnh để đủ sưc cạnh tranh đối với

các Tâp đoàn của các nước trong khu vực và trên thế giới.

Với sự tham gia của các doanh nghiệp thuôc Bô Xây dựng và các địa phương, dự

báo đến năm 2010 với tốc đô tăng trưởng binh quân hăng năm tư 10 - 15% nâng tông

giá trị sản xuất kinh doanh năm 2010 lên gấp 1,5 lân, năm 2015 gấp gân 3,5 lân so với

hiện nay. Nôp ngân sách Nhà nước năm 2010 tăng gấp 2 lân, năm 2015 tăng gấp 3,5

lân so với hiện nay.....

3. Đinh hương công tac đao tao va phat triên nhân lưc của TCT trong thơi gian tơi.

Nôi dung cua công tac đao tạo va phat triên nhân sư trong thơi gian tơi như sau:

- Hoàn thiện Kế hoạch đào tạo năm 2010, 2011,2012

- Nâng cao hơn nữa trinh đôi đôi ngũ cán bô trong TCT băng cách cải thiện công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Tao điều kiện hơn nữa cho cán bô trong TCT nâng cao trinh đô ở tất cả các linh

vực.

- Đảm bảo nguồn cán bô nguồn kế cân đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh của

TCT trong tương lai.

Cụ thể trong những năm tới:

- Đào tạo đôi ngũ cán bô nguồn ( đào tạo nước ngoài ) Lựa chọn khoảng 10 cán

bô ở các đơn vị để cư đi học lớp MBA ở Anh

- Mở các lớp về: quản trị nhân lực, giám đốc kinh doanh, tư vấn giám sát.

- Mở lớp ngoại ngữ tiếng Anh cho CBCNV (Công ty Mẹ).

- Bồi dương lớp cao cấp lý luân chính trị cho khoảng 40 cán bô

- Đào tạo nâng cao năng lực cho quản lý điều hành cho đôi ngũ cán bô lãnh đạo

các đơn vị( Quản trị doanh nghiệp ) cho khoảng 30 cán bô

- Đào tạo bồi dương cho đôi ngũ giám đốc kinh doanh của TCT cho khoảng 30

cán bô

- Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ , câp nhât kiếnthuwcs mới cho cán bô

phụ trách các linh vực chuyên nghành cụ thể như:



+ Bồi dương về quản lý kinh tế

+ Bồi dương về nghiệp vụ kiểm soát công ty Cô phân

+ Bồi dương các lớp tư vấn đấu thâu, tư vấn giám sát kỹ thuât

+ Bồi dương nghiệp vụ tài chính, chưng khoán, bảo hiểm.

+ Bồi dương nâng ngạch chuyên viên

+ Bồi dương nghiệp vụ Tô chưc hành chính

+ Đào tạo nâng cao trinh đô tin học cho cán bô TCT

II. Môt sô kiên nghi hoan thiên công tac tô chưc đao tao tai TCT Sông đa

Theo như phân tich ơ muc đanh gia chung cua chương II muc 5 đã nhận thây

những nguyên nhân sua dân đến khuyết điêm trong công tac đao tạo va phat triên

nhân sư tại TCT Sông Đa.

- Công tác xác định nhu câu đào tạo con nhiều bất câp, nhu câu đào tạo chưa

hoàn toàn gắn với nhu câu làm việc của công nhân, đó là do hệ thống xác định nhu câu

đào tạo chưa đươc thiết lâp cụ thể, việc xác định nhu câu đào tạo mang tính chủ quan,

không đi sâu xát với thực tế của tưng nhân viên. Vi thế rất nhiều cán bô phản ánh họ

không đươc đào tạo đung như họ mong muốn và kiến thưc họ con thiếu. Tỷ lệ phàn

nàn về việc xác định nhu câu đào tạo chưa đung chiếm 14.3%.

- Nhiều cán bô sau đào tạo không áp dụng những kiến thưc họ đươc đào tạo vào

công việc tỷ lệ này chiếm 10.7%. Nguyên nhân chính là do họ đươc đào tạo không

đung với nhu câu đào tạo mà nghề nghiệp họ cân, hoặc do sau khi đào tạo về họ phải

làm công tác mà không liên quan tới những vấn đề trước kia họ đã làm cũng như đã

đươc đào tạo, là sai sót do bố trí người và việc không hơp lý, hoặc do họ không tiếp

thu đươc nhiều kiến thưc trong luc đươc đào tạo để áp dụng vào công việc.

- Chi phí chi dùng cho đào tạo thấp gây ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo,

chi phí đào tạo không đươc trả đây đủ gây tâm lý bất mãn cho cán bô, tỷ lệ này chiếm

rất cao là 28.58%. Nguyên nhân do cán bô cấp trên chưa thực sự quan tâm tới công tác

đào tạo, nguồn chi cho đào tạo con thấp. Trong quá trinh thực hiện công tác đào tạo

chưa có các văn bản hướng dân, chi đạo việc chi cho chi phí đào tạo của tưng cán bô.

Việc học tâp của các học viên chưa thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn cụ

thể có khoảng 71.42% cán bô đươc hoi trong bảng phong vấn băng bảng hoi cho răng

họ chi áp dụng những kiến thưc họ đã học ở mưc binh thường, 10.7% là họ không áp

dụng , hay ít áp dụng trong công tác. Theo như phong vấn theo ý kiến riêng cua họ



trong bảng hoi thi môt số cán bô cho răng họ không tiếp nhân đươc nhiều kiến thưc mà

cũng theo phong phấn số cán bô nhất tri với phương pháp giảng dạy chiếm tỷ lệ rất cao

là 95.5% Vây lý do làm họ không tiếp thu đươc kiến thưc vi trong quá trinh học họ lơ

là, không quan tâm nhiều tới việc học của minh. TCT chưa có chính sách thích hơp

khuyến khích đông viên hay phạt những cán bô đi học này khi họ tham gia khóa học

tốt, và tham gia khóa đào tạo không tốt.

- Công tác đánh giá cán bô con khá sơ sài, không có môt quy chế ro ràng, không

có biện pháp đánh giá hiệu quả, nên chưa thể làm ro đươc hiệu quả sua đào tạo.

Từ những hạn chế tồn tại trong công tac đao tạo, nguyên nhân phat hiện ra như

trên dưa vao chiến lược phat triên sản xuât cua công ty cùng vơi phương hương phat

triên nhân sư cua TCT tôi xin kiến nghi môt số giải phap sau đây :

1. Hoan thiên hơn nưa công tac xac đinh nhu câu đao tao.

- Xác định nhu câu đào tạo là khâu đóng vai tro quan trọng trong quá trinh đào

tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lương sau đào tao, cũng như hiệu quả

của việc áp dụng kiến thưc sau đào tạo. Có xác định nhu câu đào tạo đung thi mới có

kế hoạch đào tạo tốt và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao.

Ta có thể xác định nhu câu đào tạo theo phương pháp sau đây:

+ Thu nhâp càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao đông càng tốt.

Mục tiêu của việc thu thâp dữ liệu về cá nhân người lao đông trong doanh nghiệp để

kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết đươc ai thực sự là người

cân đươc đào tạo và có nhu câu đào tạo. Việc đánh giá nhu câu đào tạo có thể cung cấp

những thông tin có ích giup cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra

những phương pháp đào tạo có hữu ích.

Xem xét đến kết quả hoạt đông của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo

lường thông qua chi phí lao đông, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thưc

này, doanh nghiệp có thể hiểu đươc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá

trinh khác.

Phân tích hoạt đông của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt đông có thể đưa ra

tất cả các kỹ năng, và hành vi cân phải có cho công việc và tiêu chuân để thực hiện

công việc môt cách thích hơp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giup doanh nghiệp định

hướng đươc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuân đánh giá kết quả

chương trinh đào tạo.



Dự đoán những thay đôi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và

trinh đô của người lao đông.

- Ap dụng những yếu tố cân thiết cho việc xác định nhu câu đào tạo trên cơ sở

kết quả đã phân tích.

2. Co sư quan tâm hơn nưa của ban giam đôc va cai thiên tình hình chi phí cho

đao tao.

- Sự quan tâm của ban giám đốc rât quan trọng trong công tác đào tạo phát triển,

quyết định đến chiến lươc và nguồn kinh phí cho đào tạo. Nên có bản báo cáo về kết

quả đào tạo hàng năm trinh TGĐ trong đó nêu lên những khó khăn và vai tro quan

trọng của công tác đào tạo để ban lãnh đạo quan tâm hơn nữa về công tác đào tạo này.

- Gưi lên ban TGĐ kế hoạch chi phí hàng năm và chi ra sự thiếu hụt chi phí cho

đào tạo để ban giám đốc có biện pháp điều chinh cho phù hơp.

3. Co cac chính sach khuyên khích đông viên, thương phat ro rang đôi vơi đôi

tượng được cư đi học.

Thái đô và tinh thân học tâp rất quan trọng trong việc học, quyết định đến hiệu

quả của việc đào tạo. Đối với những cán bô có thái đô học chống đối, không nghiêm

tuc học dân đến kết quả học tâp không cao nên có biện pháp phạt thích đáng như cắt

giảm lương, thưởng

Đối với cán bô có thái đô học tích cực, kết quả học cao nên có các hinh thưc khuyên

khích như tặng thưởng, mở cơ hôi thăng tiến nghề nghiệp. Tạo điều kiện cho họ áp

dụng kiến thưc đươc học vào công việc.

4. Nâng cao chât lượng đanh gia hiêu qua đao tao

Đối với bô phân quản lý doanh nghiệp thi việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có

thể lương hoá đươc nên ta có thể sư dụng môt số chi tiêu đánh giá:

+ Kiến thưc chuyên môn, nghiệp vu: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến

thưc lý luân, thực tiên và linh vực chuyên môn của minh chưa.

+ Trình đô giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài nước

gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hôi của người lao đông ở doanh nghiệp minh, yếu tố tâm

lý quản lý có vai tro quan trọng trong kinh doanh.

+ Trình đô năng lưc lãnh đạo va tô chưc quản lý: Biết tô chưc bô máy quản lý

phù hơp với cơ chế quản lý, biết sư dụng, phát hiện người có năng lực, có trinh đô.

Biết khen thưởng đung mưc người lao đông, giup họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.



Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết

định phù hơp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tinh huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp

và đưa ra những biện phát hiệu quả.

Đanh gia hiêu qua đao tao va phat triên nguôn nhân lưc thông qua viêc so sanh

giữa lợi ích thu được va chi phí bỏ ra.

Hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi

phí. Lương chi phí nhiều hay ít phụ thuôc vào quy mô, khối lương công việc. Môt

trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bô nhân viên

trong doanh nghiệp.

Doanh nghiệp xác định chi phí đào tạo qua bảng tông kết chi phí có săn.

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lơi ích mà doanh nghiệp thu đươc

sau quá trinh kinh doanh và qua trinh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp. Lơi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm các yếu tố.

o Những lơi ích thu đươc tư phía các nhân người đươc đào tạo như: Kỹ

năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài long trong công

việc tạo đông lực làm việc, trinh đô quản lý của bô phân quản lý đạt hiệu

quả ro rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đung đắn và đặt

đươc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển môt thái đô hơp tác

trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó con tránh cho người lao đông trong

doanh nghiệp lấy lại long tin và sự tiến bô trong thực hiện công việc.

o Doanh nghiệp đạt đươc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua

chi tiêu lơi nhuân, doanh thu, .. chi tiêu lơi nhuân đươc tính theo công thưc.

= TR – TC

Trong đó : là lơ nhuân thu đươc ( sau 1 năm kinh doanh )

TR là tông doanh thu

TC là tông chi phí bo ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào

tạo phát triển

Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt đươc có thể bù đắp đươc những chi phí

kinh doanh và chi phí đào tạo bo ra tưc là doanh nghiệp hoạt đông kinh doanh có lãi

( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đươc hiệu quả của nó.

Con ngươc lại tưc là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ ( <0), kết quả đào tạo phát triển



ưng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy đươc hiệu lực doanh nghiệp có thể

sư dụng thêm chi tiêu sau để đánh giá.

Chi phí đào tạo hàng năm

Số người đươc đào tạo trong năm

Trong đó : HC là chi phí đào tạo binh quân 1 nhân viên hàng năm

Tư biện pháp trên ta có tim ra kết quả sua đào tạo tư đó tim ra đươc mặt con hạn

chế, ưu điểm và nhươc điểm của công tác đào tạo tim ra nguyên nhân và tim ra biện

pháp thay đôi.

5. Quan tâm đao tao phat triên đôi ngu can bô lam công tac đao tao.

Quan tâm bồi dương nâng cao trinh đô nghiệp vụ chuyên môn cho cán bô làm

công tác đào tạo, huấn luyện tư cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dương đào tạo ngắn

hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo, quản lý và phân tích các dự án đào tạo,

tạo diều kiện cho cán bô làm công tác đào tạo tham gia các công trinh tạo điều kiện

cho cán bô làn công tác đào tạo tham gia các công trinh nghiêm cưu dự báo chiến lươc

và quản lý khoa học tại các trường đaị học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ

quốc gia hoặc các viện nghiên cưu.

Thành lâp các nhóm kiểm tra trong linh vực đào tạo – huấn luyện kiểm tra tư

các giảng viên, nôi dung, chương trinh đào tạo – huấn luyện việc sư dụng kinh phí đào

tạo – huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo – huấn luyện của công

ty và tông công ty.

6. Ap dung phân mêm quan tri nhân sư vao công tac đao tao va phat triên.

Ngày nay công nghệ thông tin đã trở thành môt phân không thể thiếu đươc đối

với các doanh nghiêp, nhờ công nghệ thông tin mà mọi công việc đươc diên ra dê dàng

hơn. Hiện nay trên thế giới rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng những tiến bô của khoa

học công nghệ vào quản trị nhân sự trong đó có cả công tác đào tạo và phát triển nhân

sự. Các doanh nghiệp Việt nam con khá de dặt trong việc áp dụng này. Nhưng phân

mềm quản trị nhân sự đã xuất hiện ở Việt nam và nhiều doanh nghiệp nước ngoài làm

việc tại Việt Nam cũng đã áp dụng, mang lại hiệu quả rất cao. Việc áp dụng thống nhất

phân mềm quản trị nhân sự hiện đại, giup việc quản lý và tim kiếm thông tin nguồn

nhân lực môt cách dê dàng nhanh chóng để tư đó tính toán và lên kế hoạch cho các

hoạt đông đào tạo, tạo điều kiện thuân lơi trong việc kiểm tra, giám sát và đánh giá


HC =


thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Hiện nay phân mềm quản trị nhân sự bán rất

nhiều trên thị trường không tốn quá nhiều chi phí.



KÊT LUÂN

Bước vào thế kỷ của nền tri thưc với xu hướng hôi nhâp kinh tế khu vực và toàn

câu.Những cơ hôi lớn và cả những thách thưc lớn đối với toàn thể cán bô TCT Sông

Đà. TCT SĐ vân luôn đã và đang nỗ lực hết sưc minh phát triển sản xuất giữ vững

danh hiệu là lá cờ đâu trong ngành xây dựng Việt Nam. Với chiến lươc phát triển

nguồn nhân lực “ Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi

mặt đủ về số lương với trinh đô học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , có năng

lực sáng tạo và ưng dụng công nghệ mới lao đông với năng suất, chất lương và hiệu

quả ngày càng cao” chắc chắn răng TCT SĐ sẽ quan tâm tới hoạt đông đào tạo và

phát triển hơn nữa. Với sự quan tâm của cán bô lãnh đạo và nhiệt huyết làm việc cùng

sự cố gắng trong mọi linh vực hiện nay TCT Sông Đà cũng như tâp đoàn công nghiệp

xây dựng Việt Nam sẽ phát triển vững mạnh vươn ra tâm khu vực và thế giới.

Trong quá trinh thực tâp tại TCT em đã nhân đươc sự chi bảo tân tinh của cô

PGS.TS. VU THI MAI cùng các bác, anh, chị trong phong Tô chưc đào tạo TCT đã

giup em hoàn thành báo cáo thực tâp của minh.

Em xin chân thành cảm ơn!



Tai liêu tham khao

1. Giáo trinh quản trị nhân lực – nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân.

2. Quản trị nhân sự – Nguyên Hữu Thân.

3. Trên trang www.songda.com.vn

4. Trên trang www.dantri.com.vn

5. Trên trang www.Vnexpress.com


http://www.dantri.com.vn/

http://www.songda.com.vn/


MỤC LỤC

Trang

LƠI MƠ ĐÂU......................................................................................................1

B. NÔI DUNG......................................................................................................3

CHƯƠNG I : CƠ SƠ LY LUÂN VÊ ĐAO TAO VA PHAT TRIÊN

NGUÔN NHÂN LƯC TRONG DOANH NGHIÊP.........................................3

I. Khai niêm vê đao tao va phat triên nguôn nhân lưc.....................................3

1. Khai niêm vê nhân lưc...................................................................................3

3. Khai niêm vê đao tao va phat triên nguôn nhân lưc trong tô chưc...............4

II. Cac nhân tô anh hương đên đao tao va phat triên nhân sư cho công ty..7

1. Nhân tô chủ quan ( nhân tô trong công ty )..................................................7

1.1 Cơ sở vât chât, quan lý, tổ chức va con người anh hưởng tơi đao tao va phat

triên.................................................................................................................7

1.1.1 Cơ sơ vật chât ky thuật.......................................................................7

1.1.2. Can bô chuyên chach vê đao tạo va phat triên trong tô chưc...........8

1.1.3. Quy đinh cua tô chưc liên quan tơi đao tạo va phat triên................8

1.2. Cac vân đê quan tri nhân lưc tac đông tơi đao tao va phat triên.................9

1.2.1 Quan hệ vơi công tac kế hoạch hóa nguồn nhân lưc (KHHNNL). . .10

1.3.2 Quan hệ vơi phân công bố tri lao đông...........................................11

1.3.3 Quan hệ giữa đao tạo va phat triên vơi đanh gia hiệu quả thưc hiện

công việc...................................................................................................11

1.3.4 Quan hệ vơi thù lao lao đông...........................................................11

1.3.5. Đao tạo va phat triên vơi vân đê sư dung lao đông trong doanh

nghiệp........................................................................................................12

2. Nhân tô khach quan ( nhân tô thuôc bên ngoai công ty )...........................12

2.1 Đối thủ canh tranh..................................................................................12

2.2. Môi trương kinh tê chính tri, xã hôi.........................................................13

III. Cac phương phap đao tao va phat triên nguôn nhân lưc.......................14

1.Phương phap đao tao trong công viêc..........................................................16



1.1 Đao tao theo kiêu chi dân công viêc.........................................................17

1.2 Đao tao theo kiêu hoc nghê......................................................................17

1.3 Kem căp va chi bao..................................................................................17

1.4 Luân chuyên va thuyên chuyên công viêc................................................17

2. Phương phap đao tao ngoai công viêc.........................................................18

2.1.Tổ chức cac lơp canh doanh nghiêp.........................................................18

2.2. Cử đi hoc ở cac trường chính quy............................................................19

2.3. Cac bai giang, cac hôi nghi hoăc cac hôi thao.........................................19

2.4 Đao tao theo kiêu chương trình văn hóa, vơi sư trợ giúp của may tính.....19

2.5 Đao tao theo phương phap từ xa..............................................................20

2.6. Đao tao theo kiêu phòng thí nghiêm........................................................20

2.7 Mô hình hóa hanh vi................................................................................21

2.8. Đao tao kỹ năng sử lý công văn, giây tờ...................................................21

IV. Sư cân thiêt phai hoan thiên đao tao va phat triên nguôn nhân lưc

trong doanh nghiêp..........................................................................................21

4.1 Tầm quan trong của đao tao va phat triên nguôn nhân lưc đối vơi doanh

nghiêp...........................................................................................................21

4.2 Tầm quan trong của ĐT&PT nguôn nhân lưc vơi người lao đông...........23

5. Nôi dug của công tac đao tao va phat triên nguôn nhân lưc.......................23

5.1. Xac đinh mục tiêu đao tao.......................................................................25

5.2. Xac đinh được mục tiêu đao tao..............................................................27

5.3 Xac đinh đối tượng đao tao ......................................................................27

5.4 Xây dưng chương trình đao tao va lưa chon phương phap đao tao...........27

5.5 Dư tính chi phí đao tao.............................................................................27

5.6 Lưa chon va đao tao giao viên..................................................................27

5.7 Đanh gia chương trình va kết qua đao tao................................................28

CHƯƠNG II. THƯC TRANG CÔNG TAC ĐAO TAO VA PHAT TRIÊN

NGUÔN NHÂN LƯC TAI TCT SÔNG ĐA...................................................29

I. KHAI QUAT VÊ TÔNG CÔNG TY SÔNG ĐA........................................29



1. Tru sơ chính.................................................................................................29

2 . Qua trình hình thanh phat triên TCT........................................................29

3. Cac hoat đông chủ yêu của công ty trong nhưng năm gân đây..................31

4. Cơ câu tô chưc TCT.....................................................................................32

5. Tình hình san xuât kinh doanh....................................................................39

5.1 Đanh gia chung......................................................................................39

5.2. Nhân xet cụ thê từng linh vưc kinh doanh của TCT................................42

II. Cac nhân tô liên quan tơi đao tao va phat triên tai TCT Sông Đa..........43

1. Chính sach đao tao va phat triên nguôn nhân lưc......................................43

2. Phong ban chuyên trach vê ĐT & PT.........................................................45

2.1. Chức năng..............................................................................................45

2.2. Nhiêm vụ vê đao tao va tuyên dụng........................................................45

3. Viêc quan ly công tac đao tao – huân luyên................................................46

4. Tình hình nhân lưc TCT trong nhưng năm gân đây..................................46

4.1 Nhân xet chung tình hình nhân lưc ơ TCT..............................................46

4.2. Tình hình nhân lưc cụ thê ở từng đối tượng............................................48

4.2.1. Đăc điêm nhân lưc ơ đối tượng can bô lãnh đạo ơ TCT................48

4.2.2.Đăc điêm nhân lưc ơ đối tượng can bô nhân viên ơ TCT................50

III. Thưc trang đao tao va phat triên nguôn nhân lưc tai tông công ty.......51

1. Xac đinh nhu câu đao tao............................................................................51

2. Đôi tượng được cư đi đao tao......................................................................55

3. Lâp kê hoach đao tao...................................................................................56

3.1 Cac hình thức đao tao va phat triên nhân lưc tai TCT..............................59

3.1.1 Cac hình thưc đao tạo trong nươc...................................................59

3.1.2 Đao tạo ngoai nươc.........................................................................60

3.2 Chi phí cho viêc đao tao...........................................................................61

3 Tô chưc thưc hiên.........................................................................................62

4. Đanh gia hiêu qua sau đao tao.....................................................................72

5. Kêt luân chung.............................................................................................73



5.1 Ưu điêm trong công tac đao tao va phat triên nhân sư ở TCT...................73

CHƯƠNG III. MÔT SÔ KIÊN NGHI HOAN THIÊN ĐAO TAO VA

PHAT TRIÊN NHÂN SƯ TAI TCT................................................................76

I.Phương hương phat triên của TCT Sông đa trong nhưng năm tơi...........76

1. Phương hương phat triên chung của thi trương Viêt nam.........................76

2. Đinh hương phat triên của Tâp đoan đên năm 2015..................................77

3. Đinh hương công tac đao tao va phat triên nhân lưc của TCT trong thơi

gian tơi.............................................................................................................79

II. Môt sô kiên nghi hoan thiên công tac tô chưc đao tao tai TCT Sông đa.......80

1. Hoan thiên hơn nưa công tac xac đinh nhu câu đao tao.............................81

2. Co sư quan tâm hơn nưa của ban giam đôc va cai thiên tình hình chi phí

cho đao tao.......................................................................................................82

3. Co cac chính sach khuyên khích đông viên, thương phat ro rang đôi vơi đôi

tượng được cư đi học.......................................................................................82

4. Nâng cao chât lượng đanh gia hiêu qua đao tao........................................82

5. Quan tâm đao tao phat triên đôi ngu can bô lam công tac đao tao............84

KÊT LUÂN........................................................................................................86



DANH MỤC SƠ ĐÔ BẢNG, BIÊUTrang

Sơ đồ 1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chưc năng quản

trị nhân lực khác...................................................................................................10

Sơ đồ 2: Quy trinh đào tạo & phát triển..............................................................24

Sơ đồ 3: Mô hinh tô chưc của tông công ty Sông Đà hiện nay...........................33

Sơ đồ 4: Cơ cấu tô chưc hiện tại của Tông công ty Sông Đà..............................34

Sơ đồ 5: Kết quản sản xuất kinh doanh đã đạt đươc tư 2004 – 2008......................42

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo và phát triển....................................................15

Bảng 2 : Môt số chi tiêu kinh tế Tông Công Ty Sông Đà 9 tháng đâu năm 2009...40

Bảng 3 : Môt số chi tiêu Kinh tế chủ yếu của TCT Sông Đà năm 2005 – 2008.....41

Bảng 4: Cơ cấu lao đông theo trinh đô..................................................................47

Bảng 5 : Cơ cấu lao đông theo giới tính và tuôi đời..............................................47

Bảng 6: Chất lương cán bô lãnh đạo ở TCT Sông Đà...........................................49

Bảng 7 :Chất lương cán bô nhân viên ở TCT Sông Đà..........................................50

Bảng 8: Nhu câu ĐT của các phong ban qua các năm 2007, 2008, 2009...............52

Bảng 9: Bản kế hoạch đào tạo hàng năm của nhân viên ở TCT về thời gian đào...57

tạo, nơi đào tạo, hinh thưc đào tạo........................................................................57

Bảng 10 : Bảng thống kê kế hoạch chi phí đào tạo tư năm 2007-2010..................61

Bảng 11: Kết quả đào tạo và phát triển cán bô của TCT Sông Đà.........................65

Bảng 12: Bảng so sánh giữa số lương đào tạo trên thực tế với số lương đào tạo theo

kế hoạch...............................................................................................................69

Bảng 13: Bảng so sánh chi phí giữa thực hiện kế hoạch về chi phí đào tạo với thực

tế chi phí đào tạo..................................................................................................71


Education

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty sông đà