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Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas
que comparten todos los miembros de la organización
Artefacto
Los valores compartidos
Los supuestos básicos
El valor para la organización
El valor para las personas
El valor para el accionista
El valor para el cliente
Factor de éxito o fracaso
Flexible e impulsadora y también rígida
Se caracteriza por su maleabilidad y flexibilidad y de
orienta hacia la innovación y el cambio
Se caracteriza por su rigidez se orientan a mantener en
estatus y el conservadurismo.
Es la forma en que la organización recibe a los nuevos
trabajadores y los integra a su cultura.
Historia
Rituales y ceremonias
Símbolos materiales
lenguaje
El proceso de selección
Contenido del puesto
El supervisor como tutor
Equipo de trabajo
Programa de integración
PODER Dar poder a las personas
Delegar la autoridad y
responsabilidad en las personas
Confiar en las personas
Dar libertad y autonomía
Dar importancia a las personas
MOTIVACIÓN Motivar
Incentivar
Reconocer
Recompensar
Festejar
participar
LIDERAZGO Brindar liderazgo
Orientar a las personas
Definir metas y objetivos
Evaluar el desempeño
Proporcionar realimentación
DESARROLLO Desarrollar competencias
Entrenar y desarrollar a los
talentos
Brindar información
Compartir el conocimiento
Crear vencedores
Facultamiento
en la toma de
decisiones
Mensaje de bienvenida
Historia de la organización
El negocio de la
organización
Usted y su futuro
Lo que debe saber :
Horario de trabajo
Periodos de descanso
Faltas de trabajo
Registro y controles
Lugar de trabajo
supervisión
Sus prestaciones
Vacaciones
Días feriados
Seguro de vida
Asistencia medica
Estacionamiento y
transporte
Plan de sugerencias
Servicio social
Prestaciones especiales
para usted
Sindicato
Planes educativos
Restaurante y café
Gimnasio recreativo
Representa la arquitectura de la
organización, la estructura y
distribución de sus órganos y
puestos, cuáles son las relaciones
de comunicación entre ellos, cómo
se define el poder, y cómo deben
funcionar las cosas
Para la organización, el puesto
constituye la base para colocar a
las personas dentro de las tareas
de la organización.
Para las personas, constituyen
una de las mayores fuentes de
expectativas y motivación en la
organización.
Concepto de puesto
Diseñar un puesto significa definir
cuatro condiciones básicas:
El contenido
Métodos y procesos
de trabajo
Responsabilidad
Autoridad
Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia)y el ejecutar (obrero) y se fundamenta en la estructuraorganizacional y busca la eficiencia por medio del método y laracionalización del trabajo,.
Modelo de las relaciones humanas porque surgió de losexperimentos de Hawthorne y se preocupa más por el contextodel puesto y sus condiciones sociales, mientras que dejan a unlado el contenido. Por tanto, el diseño del puesto en sí no esdiferente del modelo clásico.
Es el enfoque más amplio y complejo porque considera tresvariables simultáneamente: 1) las personas, 2) la tarea, y 3) laestructura de la organización.
Se basa en puestos no estáticos ni permanentes.
Actualmente las organizaciones adoptan formas más creativasde modelar el trabajo de las personas, en este sentido, laatribución de facultades significa que se fortalece a laspersonas que trabajan en equipos, con total responsabilidadpor las metas y los resultados y completa libertad para tomardecisiones.
.
El gerente de línea o el
especialista de recursos
humanos no siempre es la
persona que diseña los puestos,
por lo que en ocasiones necesita
saber cómo se diseñaron y
estructuraron los puestos. De ahí
la necesidad de describirlos y
analizarlos.
Método de entrevista
Método del cuestionario
Método de observación
Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organización en
conjunto.
Paso 2: definir la información requerida para el análisis de cargos.
Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar.
Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos.
Paso 5: preparar las descripciones de cargos.Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.
En la era del conocimiento, en lugar de
separar a las personas en puestos
individuales y fragmentados, se busca
juntar a los colaboradores en equipo o
células de producción, en grupos de
trabajo integrados y en actividades
conjuntas. Los equipos son más que
simples grupos humanos. Trabajar con
el equipo es la actividad principal del
ejecutivo como administrador de
personas, pues con él alcanza metas,
objetivos y resultados.
Es un proceso que mide el desempeño del trabajador entendido
como la medida en que este cumple con los requisitos de su
trabajo
LOS RESULTADOS
EL DESEMPEÑO
LAS COMPETENCIAS
LOS FACTORES CRÍTICOS PARA EL ÉXITO
Por qué se evalúa el desempeño
Cuál desempeño se debe evaluar
Cómo se debe evaluar el desempeño
Quién debe evaluar el desempeño
Cuando se debe evaluar el desempeño
Cómo se debe comunicar la evaluación de
desempeño
Las principales razones de una organización para evaluar
el desempeño de sus colaboradores son:
Recompensas
Realimentación
Desarrollo
Relaciones
Percepción
Potencial de desarrollo
Asesoría
Evaluación participativa por objetivos EPPO
Evaluación de 360 º
Escalas graficas
Elección forzosa
Investigación de campo
Métodos de incidentes critico
Lista de verificación
En si la evaluación de desempeño
se aplica en todos los procesos
de la gestión de talento humano.
Se administra el desempeño porque la fuerza de trabajo
aporta a la organización en términos de habilidades o
competencias colectivas y motivación de las personas
para que estas lo apliquen al máximo e incrementar el
desempeño laboral
