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REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO
ARAGUA“FEDERICO BRITO FIGUEROA”LA VICTORIA ESTADO ARAGUA
Bachilleres:Laura Correia C.I:25.742.340
Gabriela Di Gregorio C.I 20.770.324Juan De Freitas C.I. 25.364.270
Jesús Núñez C.I. 25.067.096
LA VICTORIA 2014
La Orientación de las personas
Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas actividades de la organización. El objeto es colocar a las personas en susactividades dentro de la organización y dejar en claro sus funciones y objetivos. Tener recursos es necesario, pero no basta. El simple hecho de poseer recursos ya no es suficiente.
Cultura organizacional
La cultura organizacional es la forma acostumbrada o
tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten todos los miembros de la organización y que los
nuevos miembros deben aprender y aceptar para ser admitidos al servicio de la
organización.
LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
•Estabilidad con mantenimiento y permanencia
• La organización es estable y sobrevive a pesar de la rigidez de
su estructura
• Éxito relativo dado el conservadurismo
• Estabilidad con cambio e innovación
• La organización es estable y sobrevive y crece por medio del
cambio y la innovación
• Éxito dada la innovación
• Inestabilidad con mantenimientoy permanencia
• La organización es inestablea pesar de la rigidez
y la permanencia de suCultura
• Supervivencia en juego
• Inestabilidad con cambio e
Innovación
• La organización es inestablea pesar de su intento
poradaptarse
• Supervivencia en juego
ESTABILIDAD
MUCHA
POCA
POCA ADAPTABILIDAD MUCHA
Niveles de la cultura Organizacional
Artefactos
Métodos para la Socialización Organizacional
METODOS DE SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
PROCESO DE SELECCION
CONTENIDO DEL PUESTO
SUPERVISOR COMO TUTOR
GRUPO DE TRABAJO
PROGRAMA DE INTRODUCCION
En las empresas la socialización pretende crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.
Las Ventajas del Programa de Integración
En las organizaciones exitosas el proceso de integración implica una operación muy especial. El nuevo colaborador conoce al director o al gerente general. Enseguida se designan mentores encargados de su integración y el gerente de área sigue de cerca su ambientación. En algunos casos la familia del nuevo colaborador también participa en parte del proceso de integración; formar parte de un equipo de personas extraordinarias provoca un fuerte efecto en cada uno de sus miembros. Su inclusión en el equipo es una señal de excelencia.
Modelo de Trabajo
Los Puestos de Trabajo Y Estructura
El concepto de puesto resurge por la división del
trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo burocrático. De la misma
manera que el viejo y tradicional organigrama con sus departamentos y divisiones que también provienen del modelo
burocrático es sustituido por nuevos formatos
organizacionales.
Diseño de Puesto
El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto
específico.
Especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones
con los demás.
El Modelo de Diseño
Modelo clásico o
tradicional
Modelo humanista
Modelo de las
contingencias
Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio
del siglo xx, Taylor, Gantt y Gilbreth,
También se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgió de los
experimentos de Hawthorne.
El modelo de las contingencias representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la
tarea y la estructura de la organización.
Las 6 DefinicionesCombinación de
tareas
Formación de unidades naturales
de trabajo
Relaciones directas con el
cliente
Para aumentar la variedad y la identidad con la tarea se pueden combinar varias tareas agregadas y juntarlas en una sola tarea.
Consiste en identificar diferentes tareas, agruparlas en módulos significativos y atribuirlas a una sola persona
Tratar con clientes y usuarios aumenta la variedad, porque los asuntos son dirigidos directamente al ocupante
Las 6 Definiciones
Carga vertical
Apertura de canales de
realimentación
Creación de grupos
autónomos.
Consiste en un enriquecimiento vertical mediante la adición de tareas mas elevadas o actividades administrativas
La tarea puede brindar información directa al ocupante que desempeña su trabajo sin que tenga que depender de que un gerente o terceros evalúen su desempeño
Consiste en transferir trabajos individuales a grupos interactivos o equipos de trabajo
La Descripción y análisis
Concepto de descripción de los puestosDescribir un puesto significa relacionar lo que
hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y por qué. La descripción del puesto es un retrato simplificado del contenido y de las
principales responsabilidades del puesto.
Concepto de análisis de los puestosAnalizar un puesto significa detallar lo que exige
de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda
desempeñar correctamente el puesto.
La descripción y el análisis de los puestos tienen por fundamento la noción de que éstos ya existen y que se deben descubrir como cajas negras. Hoy se sabe que los
puestos deben ir de la mano con los cambios que ocurren en el contexto de las organizaciones.
Los Métodos de Análisis• Método de la entrevista
Los datos relativos a los puestos se pueden obtener por medio de entrevistas. Existen tres tipos de entrevistas para tal efecto: las entrevistas individuales con cada trabajador, las entrevistas grupales con grupos de
trabajadores que ocupan el mismo puesto y las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a analizar.
• Método del cuestionarioSe pueden reunir datos de un puesto mediante cuestionarios que se reparten
entre sus ocupantes o se entregan a su supervisor.En la práctica, el cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista, con la
diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, su supervisor o los dos en conjunto. Algunos cuestionarios están bien estructurados y facilitan su
llenado y utilización.
• Método de observaciónLa observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro
método para reunir información. El método de la observación aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como los obreros de la línea de
montaje, los operarios de máquinas, los oficinistas, etc.
• Las etapas del proceso del análisis de los puestosEl proceso debe tomar en cuenta que la organización no es una entidad inmóvil y detenida en el tiempo, sino que está en cambio constante y dinámico. Los puestos se deben describir, analizar y redefinir constantemente para ir a la par de los cambios en la organización y en su contenido.
• Los usos de la descripción y el análisis de los puestos
La descripción y el análisis de los puestos son como mapas del trabajo que se desempeña en la organización.
Un programa de descripción y análisis de los puestos produce subsidios para el reclutamiento y la selección de personas, con el fi n de identificar las necesidades de entrenamiento, la
elaboración de programas de entrenamiento, para la planificación de la fuerza de trabajo, la evaluación de los puestos y los criterios para los salarios, la evaluación del desempeño, etc.
Casi todas las actividades de RH se basan en la información que proporcionan la descripción y el análisis de los puestos.
1. Subsidios para el reclutamiento. Definición del mercado de RH en el cual se deben reunir datos para elaborar anuncios o técnicas de reclutamiento.
2. Subsidios para la selección de personas. Perfil y características del ocupante del puesto, requisitos exigidos, definición de batería de pruebas y exámenes de selección, etcétera.
3. Material para el entrenamiento. Contenido de los programas de entrenamiento, conocimientos y habilidades exigidos del ocupante y actitudes frente al cliente.
4. Base para la evaluación y la clasificación de puestos. Factores de especificaciones que se utilizarán como factores para la evaluación de los puestos, elección de puestos de referencia para la investigación de salarios, etcétera.
5. Evaluación del desempeño. Definición de criterios y normas del desempeño para evaluar a los ocupantes, metas y resultados que se deben alcanzar, etcétera.
La Evaluación
Así como los profesores evalúan el desempeño de sus alumnos, las organizaciones se interesan por el desempeño de sus colaboradores. En el pasado, cuando había estabilidad y permanencia, el desempeño se podía evaluar mediante esquemas
burocráticos y rutinarios. En aquellos tiempos la rutina burocrática era la marca de la época. Ante los nuevos tiempos de cambio, transformación e inestabilidad, el esquema
burocrático ha cedido su lugar a la innovación y a la necesidad de agregar valor a la organización, para las personas que trabajan en ella y para los clientes a los que sirven.
Evaluación del Desempeño
-No solo debe cubrir el desempeño actual sino también las consecuencias de metas y objetivos
-Debe concentrarse en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales. (Empeño y desempeño son cosas muy diferentes).
-Debe ser aceptada por las dos partes, tanto el evaluador y como el evaluado. (Beneficio para la organización).
-Debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.
Percepción de la funciónPercepción de que las
recompensas dependen del esfuerzo
Competencia de las personasValor de las recompensas
Esfuerzo individual Desempeño
¿Quiénes pueden hacer la evaluación del desempeño?
La Autoevaluación. Evaluación constante de la eficiencia y eficacia de la persona de acuerdo a parámetros de la organización.
El Gerente. Responsabilidad del desempeño de los subordinados.El Individuo y el Gerente. Intercambio entre las partes que aportan algo para obtener
resultados.El Equipo de Trabajo. Evaluación del desempeño de cada uno de sus miembros.
La Evaluación de 360°. Calificación de los elementos que tiene alguna interacción con la persona.
La evaluación hacia arriba. Permite negociaciones e intercambios con el gerente.La comisión de Evaluación. Grupo de personas interesadas directa o indirectamente con
el desempeño de los trabajadores.El Órgano de Recursos Humanos. Carácter centralizador, monopolizador y burocrático.
Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño
Escala gráfica. Tabla de doble asiento donde se registran los factores de evaluación y las calificaciones de desempeño.
Elección forzada. Bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento
Investigación de campo. Principio de responsabilidad de línea y función staff.Método de los incidentes críticos. Características extremas que representa
desempeños sumamente positivos o negativos.Listas de verificación. Factores cuantitativos de desempeño.
Evaluación Participativa Por Objetivo (EPPO)
Sistema que adopta una intensa relación y una visión proactiva.Dentro de esta nueva evaluación que resurge, la evaluación del desempeño sigue seis etapas:
1. El formulario de los objetivos consensuados.2. El compromiso personal para alcanzar los
objetivos que se formularon en conjunto.3. La aceptación del gerente respecto de la
asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. El desempeño 5. El monitoreo constante de los resultados y su
comparación con los objetivos.6. La realimentación intensiva y evaluación continua
conjunta.
Administración del Desempeño
Valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en
términos de habilidades o competencias colectivas y motivación
de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al máximo sus habilidades y competencias en las
actividades de la organización y cuando ésta adquiere una configuración
estructural que refuerza e incrementa el desempeño humano y lo dirige hacia
sus objetivos estratégicos
