College fusies en interne communicatie

Veranderingen/ Fusies & de rol van interne communicatie

Fusie Abn AMRO & Fortis

•College Fusies en Interne Communicatie •2

ESH-model


Fusies mislukken, omdat…

Onvoldoende in kaart gebrachte synergie

Cultuurverschillen Weerstand Communicatie: te laat, ontoereikend

etc. Ontwikkelingen: intern en extern


Het integratieplan moet klaar voor de deal Realiteitsgehalte voor fusie-synergie Marktpositie vermindert bij gebrek

aan synergie Onderbouwing is een noodzakelijke Human dynamics staat steeds meer

centraal Hoe kan je draagvlak bouwen?


Na de deal is beheersing noodzakelijk 100 dagen voor feitelijke beheersing Bestaande uit startstructuur,

benoemingen, variabele beloningen, projectorganisatie etc

Cruciale vraag hierbij is: Vertrouw je elkaar? In hoeverre controleer je elkaar?

Dit betekent het kiezen van de juiste mensen


Na 100 dagen oogsten

Nieuw gevoel van eenheid kost energie en afscheid nemen van het oude

Synergie is een meerjarige aanpak Tussenstappen zijn daarbij belangrijk Bijv. KPN en Telfort



Rouwproces



Veranderaanpak in 6 fasen1. Probleemsignalering

2. Veranderdiagnose

3. Veranderingsstrategie

4. Interventieplan

5. Interventies

6. Beheer & Evaluatie



2. Veranderdiagnose


4. Interventieplan

5. Interventies



Fase 1. Probleemsignalering Luisteren naar de stakeholders staat

centraal

Communicatievormen: overleg, managementinformatie, workshops met klanten, klantevaluaties, brainstormsessies



2. Veranderdiagnose


4. Interventieplan

5. Interventies



Fase 2. Veranderdiagnose

Waar en bij wie speelt de verandering?

Wat moet er veranderen?

Wie gaat het voor elkaar brengen?

Wat is de angel of kiem van de

verandering?•College Fusies en Interne Communicatie •15

Wie helpen mee bij de verandering? Lijnmanager/ teamleider Communicatiemanager Verandermanager/projectleider Projectteam HR adviseur OR


Communicatievormen Diagnose stellen dmv: deskresearch gesprekken sessie

Medewerkers informeren via: lijncommunicatie, reguliere communicatiemiddelen, klankbordsessies



2. Veranderdiagnose


4. Interventieplan

5. Interventies



Stap 3. Veranderstrategie Wat wordt de strategie? Hoe gaan mensen reageren in de

organisatie?


Communicatievormen tijdens veranderstrategieBeslissers

Vergaderingen Workshops

Medewerkers Reguliere communicatievormen Meedenksessies, open-space

bijeenkomsten, brainstormsessies



2. Veranderdiagnose


4. Interventieplan

5. Interventies



Fase 4. Interventieplan

Concrete interventies die aansluiten op de strategie

Dus communicatieplan moet aansluiten op de strategie en niet los staan daarvan!

Alle actoren moeten op een lijn komen te staan

Voldoende ruimte en dialoog als dat past bij de verandering

Timing, budget en capaciteit moeten passen

Eigen huisstijl ontwikkelen voor de communicatie van de verandering



2. Veranderdiagnose


4. Interventieplan

5. Interventies



Fase 5. Interventies



2. Veranderdiagnose


4. Interventieplan

5. Interventies



Fase 6. Beheer & Evaluatie Reguliere en misschien wel

vernieuwde informatiestromen

Extra evaluatiesessies



Bedrijfscultuur doorslaggevend De cultuur bepaalt het succes van

samensmelting Meestal fusie alleen maar gericht op

pensioen, salaris en procesintegratie Kort samengevat financiën staan

centraal HR wordt er pas op het aller laatste

moment bijgehaald Problemen starten na het sluiten van de

deal in de eerste 100 dagen Gevolg: resultaten van de organisatie

zijn slecht door lagere productiviteit•College Fusies en Interne Communicatie •28

Menselijk aspect van de fusie Van essentieel belang Wordt wel steeds vaker erkend Gedragsverandering is heel moeilijk

te verwezenlijken Hoe op te lossen? Door een enquête?

Vervanging van management? Doel is meersporenbeleid. Hiervoor

zijn 4 drivers noodzakelijk


4 drivers voor gedragsverandering Persoonlijk [karakter, geslacht] Sociaal [demografische kenmerken] Organisatorisch [normen, waarden,

werkomgeving, visie] Rolmodellen [het gedrag van

anderen zowel gelijken als leidinggevenden]


Eenmalige bijeenkomst of enquete is niet effectief

Ook het roepen van de cultuur en visie is niet voldoende

Het enige waar de werknemer naar kijkt zijn de mensen in zijn directe omgeving en daar past hij zijn gedrag op aan

Tactiek 1: hoger management moet visie communiceren naar leidinggevenden en die moeten de visie overbrengen op de werkvloer

Tactiek 2: logica van fusie laten begrijpen



Culturele integratie door: Uitkomsten duidelijk definiëren in context

van visie, strategie, omgevingsfactoren, risico’s, verwachtingen > algemeen begrip opbouwen

Gedrag is duidelijk t.o.v. bedrijfscultuur van hoe het is en hoe het moet worden

De vier drivers van gewenst gedrag zijn geanalyseerd en begrepen zodat de rolmodellen kunnen worden ingezet

Effectief verander management programma wordt opgezet en uitgevoerd


Resultaten dus afhankelijk van communicatie!!! Hoe goed begrijpen de mensen elkaar? Worden de veranderingen ondersteunt? In hoeverre doen de werknemers wat er

van ze wordt gevraagd?

Communicatie is dus de kritische factor! Vasthoudendheid is daarbij van essentieel belang!

Complexiteit is daarbij wel een valkuil!








Education

College fusies en interne communicatie