Download pdf - Techniques pédagogiques présentiellescampusformateur.fr/login/wp-content/uploads/2015/08/... · 2015-08-26 · d’analyse critique 30’ à 3h30 L’Exercice d’Analyse Critique

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Techniques pédagogiques présentielles

3. Principales techniques présentielles

5. Exposé interactif

6. Exposé interactif - Grille d’autodiagnostic

7. Quiz start-up

9. Film pédagogique

11. Brainstorming pédagogique

13. Puzzle pédagogique

15. Exercice d’application

17. Exercice d’analyse critique

19. Étude de cas

21. Jeu de rôles

23. La démo

25. Le retour d’expérience

27. Questionnaire de retour d’expérience

28. Groupe d’échanges des meilleures pratiques (GEMP)

30. Formulaire de meilleure pratique

31. Co-coaching

33. Témoignage

34. Le réveil pédagogique

35. Le jeu pédagogique

36. Techniques pédagogiques - Grille d’autodiagnostic

Sommaire

Techniques pédagogiques présentielles

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Synthèse

Comparatif

Principales techniques présentiellesVous avez à votre disposition différentes techniques pédagogiques pour animer une formation. Résumé des points clés des principales.

Les différentes techniques pédagogiques sont décrites succinctement dans le tableau ci-des-sous.

Technique Durée Résumé

Exposé interactif 20’ à 45’ L’exposé interactif est la technique la plus courante en formation. Elle est malheureusement assez peu dyna-mique, même si elle fait participer par des questions l’auditoire. A privilégier lorsque un maximum de contenu doit être présenté en un minimum de temps.

Quiz start-up 20’ à 45’ Le Quiz start-up est un mini quiz qui permet en un mini-mum de temps de lancer une séquence pédagogique. Il est utilisé avant un exposé pour mettre en éveil le groupe et identifier très rapidement le niveau des pré-requis.

Film pédagogique

20’ à 45’ Le film pédagogique est une technique dynamique qui permet d’illustrer un thème particulier. Son efficacité dépend du soin apporté à la qualité du film et à la capa-cité du formateur à animer le débat qui le suit.

Brainstorming pédagogique

30’ à 1h00 Le Brainstorming est une technique pédagogique simple et efficace pour faire participer un groupe en formation. Il est utilisé en début de séquence pédagogique en vue d’évaluer les représentations des participants ou en fin de formation pour évaluer les acquis.

Puzzle pédagogique

20’ à 45’ Le Puzzle Pédagogique est un exercice ludique permet-tant aux participants de s’approprier un processus.

Exercice d’application

10’ à 30’ L’Exercice d’Application consiste à faire réaliser à une personne ou à un groupe d’apprenants un travail per-mettant d’appliquer les connaissances acquises lors d’un exposé.

Exercice d’analyse critique

30’ à 3h30 L’Exercice d’Analyse Critique est basé sur le principe des jeux du type “cherchez l’erreur”. Il s’agit pour les participants d’analyser des documents ou d’observer une situation, puis d’identifier les forces et faiblesses de l’objet observé pour en déduire ensuite les critères de performance.

Etude de cas 1h00 à 4h00

Le cas reconstitue une situation problème que les parti-cipants vont devoir résoudre. L’étude de cas permet ainsi d’appliquer les connaissances acquises à la résolution d’un problème.

Jeu de rôles 20’ à 1h00 Le Jeu de rôles consiste à faire jouer par les apprenants des rôles plus ou moins définis, puis de les analyser en vue d’en déduire les bonnes attitudes à adopter et les modes opératoires à suivre.

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Principales techniques présentielles

Comparatif (suite)

Comment choisir entre les différentes techniques pédago-giques actives et expositives (exposé, diaporama...) ?Le choix d’une technique pédagogique dépend de 4 critères essentiels :•Le contenu à transmettre et l’objectif poursuivi : s’il s’agit d’un savoir, on privilégiera une

technique de type expositive (exposé interactif ou diaporama), s’il s’agit d’un savoir-faire, des méthodes plus actives (quiz start-up, film pédagogique et surtout brainstorming péda-gogique),

•Les connaissances des participants : si les stagiaires connaissent le sujet traité, il sera possible de les faire participer davantage que s’il le découvrent.

•Le temps : si vous manquez de temps utilisez plutôt des techniques de type exposé ou animation avec un diaporama, car vous pourrez transmettre un maximum d’information en un minimum de temps,

•L’état de fatique du groupe. La méthode pédagogique doit être adaptée au rythme de vie du groupe. Evitez l’animation de diaporama ou l’exposé à 14h00, quand le groupe est souvent à moitié endormi, et inversement le brainstorming en fin d’après -midi, quand il est plutôt excité.

Technique Durée Résumé

La démo 10’ à 1h00

La Démonstration est une technique pédagogique courramment utilisée pour apprendre un geste professionnel. Le principe est simple : le formateur montre comment il faut faire et les partici-pants essaient de refaire à l’identique.

Le retour d’expérience

30’ à 1h30

Le Retour d’Expérience permet, comme son nom l’indique, de capitaliser des connaissances à partir d’une expérience vécue. Cette méthode est particulièrement utilisée dans des programmes de formation alternant enseignements théoriques et mises en pratiques.

Le groupe d’échange de meilleures pratiques (GEMP)

30’ à 1h30

Le groupe d’échange de meilleures pratiques permet à des sta-giaires expérimentés de partager leur savoir-faire et d’identifier ensemble les meilleures pratiques à reproduire. Ce type de tech-nique pédagogique est inspiré des démarches de Benchmarking.

Co-coaching 30’ à 1h30

Le Co-Coaching est un exercice pédagogique qui permet à des participants d’être tour à tour coach et coaché d’autres partici-pants. Ces derniers sont invités à résoudre les problèmes qu’ils ont à traiter dans leur environnement de travail quotidien avec l’aide d’autres participants et d’un guide méthodologique proposé par le formateur. Les problèmes à résoudre peuvent être de tous types : management, organisationnel, méthodologique..

Le réveil pédagogique

5’ à 30’

Le réveil pédagogique permet, comme son nom l’indique, de réveiller un groupe quand il commence à se relâcher. Cela peut arriver en fin de séquence ou en début de journée ou demi-jour-née. Cinq mini questionnement permettent de le réveiller.

Témoignage 30’ à 1h30

Le Témoignage vient illustrer un principe, une idée, une méthode... au cours d’une formation. C’est la force de l’expérience vécue qui permet aux participants de se rendre compte qu’il est possible de faire et d’agir.

Jeu pédagogique

30’ à 3h

Le jeu en pédagogie favorise à la fois la motivation des apprenants et l’apprentissage par analogie. Ils peuvent découvrir au détour d’un jeu des modes de fonctionnement, des façons d’agir et en tirer des leçons pour leur vie professionnelle.

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Un exposé intéractif se déroule en trois temps : 1) Préparation, 2) Animation, 3) Amélioration.

Voici 6 conseils à suivre pour réussir un exposé interactif.

1. Préparer son exposé

Après avoir recueilli l’ensemble des informa-tions à transmettre, le formateur est en me-sure de préparer son exposé. Il procède alors de la manière suivante :

•Classer les idées à transmettre selon le plan choisi.

•Rechercher une introduction percutante : anecdote, citation, objet, illustration à tra-vers un mini film, un micro trottoir, etc.

•Préparer la chute de l’exposé en proposant une idée choc, une question qui invite à la réflexion, etc.

2. Réaliser l’exposé

Démarrer l’exposé par une introduction percu-tante, puis rappeler : les objectifs de l’exposé et les bénéfices attendus pour les participants.

Développer le plan de l’exposé selon les choix réalisés précédemmen.

Proposer des moments de « respiration » toutes les 5 à 10’ en invitant les participants à poser des questions.

Conclure l’exposé par un résumé et une chute pertinente.

3. Faire évoluer son exposé

À la fin de l’intervention, annoter le plan de son exposé et le modifier en fonction des réactions de l’auditoire.

Échanger avec les participants pour mesurer leur satisfaction et leur compréhension. Iden-tifier ce qui les a particulièrement marqué et modifier le contenu de son exposé en consé-quence.

1. SynthétiserEviter de vouloir tout dire à tout prix. Un bon exposé ne présente que les points clés : ce que le participant doit retenir absolument,

2. QuestionnerFaire une pause « questions - réponses » toutes les 10 minutes maximum et inviter les participants à poser des questions : l’attention des stagiaires restera alors élevée,

3. Animer Faire réagir l’auditoire toutes les 10 minutes maximum en racontant une anecdote, en fai-sant prendre position les participants sur une question ou une opinion (vote à main levée), en s’adressant directement au public et en l’interpellant (« et, vous que feriez-vous dans cette situation »).

4. ContrôlerTerminer son exposé par un exercice de contrôle des connaissances (test de connais-sances, mini étude de cas,...) afin de s’assurer du niveau de compréhension.

5. LimiterLimiter la durée d’un exposé à 1h30 tout com-pris (exercice de démarrage et de fin, ques-tions toutes les 10 minutes,...),

6. PréciserVeiller à préciser le vocabulaire tout au long de l’exposé. Les participants décrochent dès qu’ils ne comprennent plus tous les mots uti-lisés.

Étapes

Conseils

Inconvénients

L’exposé est une méthode simple à mettre en oeuvre, mais qui présente des inconvénients importants :•Passivité des

apprenants.

•Pas de possibilités de contrôler les connaissances, sauf s’il est completé d’un test ou d’une étude de cas.

•Nécessité de soi-gner la conception du diaporama pour avoir un exposé attractif (cf. fiche Concevoir un diaporama).

Quelques pièges à éviter

Lire ses transparents d’un ton monocorde,Laisser les parti-cipants s’assoupir sans leur permettre de réagir ou de poser des questions,Vouloir tout dire et complexifier les choses alors que l’objectif est avant tout de les simplifier.


Exposé interactifA travers un exposé, le formateur transmet des connaissances, un savoir. C’est la technique pédagogique la plus utilisée en formation, mais elle présente d’importantes limites. La clé du succès consiste à faire participer l’auditoire au cours de sa présentation.

Synthèse

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Prise de parole


L’exposé interactif Grille d’auto-diagnosticMode

opératoire Formateur : Intervention : Date :

Bilan qualitatif de l’intervention

Indiquez ici les principaux points forts de l’inter-vention...

... et les principaux axes de progrès...

Utilisez cette grille d’auto-évaluation après chacun de vos exposés.

Fixez-vous 3 axes de progrès pour votre prochaine intervention.

Critères Évaluation Commentaires

L’intervenant a obtenu des informations sur son auditoire avant de démarrer.

- 0 +

L’intervenant a respecté le temps imparti pour exposer son sujet.

- 0 +

L’intervenant a une voix posée, avec un bon débit, un ton correct et s’exprime suffisament fort pour être entendu de tous.

- 0 +

L’intervenant a un discours construit avec un plan structuré.

- 0 +

L’intervenant “méta communique” (explique ce qu’il va dire, pondère, reformule ses propos...).

- 0 +

L’intervenant interpelle son auditoire (pose des questions, livre des anecdotes, fait réagir...).

- 0 +

L’intervenant ne surcharge pas son discours et emploie un vocabulaire simple ou précisé-ment défini.

- 0 +

L’intervenant note les points clés de son intervention et invite les participants à prendre des notes.

- 0 +

L’intervenant illustre ses propos à l’aide de schémas.

- 0 +

L’intervenant contrôle la compréhension des participants.

- 0 +

L’intervenant termine son discours en interro-geant le groupe.

- 0 +

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Synthèse

Préparation

Animation

QuizStart-upLe quiz start-up est un mini quiz qui permet en 3 à 10’ de lancer une séquence pédagogique. Il est utilisé avant un exposé pour mettre en éveil le groupe et identifier très rapidement le niveau des pré-requis. Il s’agit pour l’animateur de poser trois à cinq questions ouvertes ou huit à douze questions fermées.

La préparation d’un quiz start-up est relativement rapide. Elle nécessite de maîtriser les tech-niques d’élaboration de questionnaires.

L’animation d’un quiz start-up se déroule en trois temps. Avant de lancer l’exercice, vérifiez que vous avez autant d’exemplaires de questionnaires qu’il y a de participants.

1. Identifier les thèmes résumant le ou les sujet(s) à aborder ultérieurement au cours de l’exposé

2. Choisir le format des questions : fermées, choix multiples, ouvertes, mini-problèmes... (cf. encadré au verso)

3. Rédiger les questions en prenant le soin d’être lisible et compréhensible par tous

4. Classer les questions en veillant à démarrer par des questions faciles, puis continuer par des questions difficiles et terminer à nouveau par des questions faciles. Cette approche per-met d’accroître la motivation des participants

5. Tester le questionnaire sur des collègues ou de futurs participants afin de vérifier sa per-tinence

1. Lancer le quiz

Le formateur présente les finalités et le dérou-lement du quiz start-up puis remet à chaque participant un exemplaire papier du question-naire. Il indique le temps imparti pour répondre (3 à 10 minutes selon la longueur du test et les modalités d’administration). Il répartit les par-ticipants en sous-groupe de 2 ou 3 personnes, puis s’assure que les participants sont prêts à réaliser le quiz.

2. Surveiller la réalisation du quiz

Pendant la réalisation du test, le formateur contrôle l’état d’avancement. Lorsqu’une per-sonne ou un groupe termine avant les autres, il peut les faire patienter en les invitant à cor-riger leurs erreurs.

3. Animer la restitution et faire les apports d’information nécessaires

L’exploitation du quiz start-up sert de plan à l’exposé du formateur. Ce dernier anime la restitution des réponses en prenant soin d’ap-porter à chacune des questions les éléments d’information importants. Il suit le plan suivant pour chacune des questions :

A – Il demande à chaque groupe de partici-pants, à tour de rôle, d’indiquer leur réponse

B – Il questionne les participants sur les rai-sons qui les ont conduit à réaliser leurs ré-ponses

C – Il indique la bonne réponse

D – Il apporte les éléments explicatifs de la réponse

FinalitéMettre en éveil le groupe ou évaluer ses pré requis avant un exposé.

AvantagesL’aspect ludique du quiz et la possibilité offerte au formateur d’évaluer les pré-requis.

InconvénientsLe temps nécessaire à sa réalisation.

Pourquoi un quiz start-up ?Comme son nom l’indique le quiz start-up permet de faire démarrer un groupe en formation. En répondant à quelques questions ouvertes ou fermées, les participants font appel à leur connaissance sur le sujet et se préparent ainsi à écouter l’orateur. Le quiz start-up facilite également la tâche du formateur : grâce à l’évaluation des connaissances des participants, il peut mieux répondre à leurs attentes. Enfin, le quiz start-up étant réalisé en binôme ou trinôme, il fa-vorise la dynamique de groupe et les échanges entre les participants : il permet de briser la glace au démarrage d’une formation.

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Quiz start-up

Conseils pratiques

Pièges à éviter

Quels types de question poser ?

En règle générale, les formateurs utilisent des questions fermées ou à choix multiple pour construire leurs questionnaires. Ce type de questionnaire présente l’avantage d’être facile à concevoir et à animer : il n’y a pas d’interprétation possible sur les réponses données par les participants. Toutefois, vous pouvez souhaiter amener les participants à approfondir l’analyse et privilégier des questions ouvertes du type : « quelles sont les étapes d’une vente réussie ? ». Certains formateurs vont encore plus loin et proposent de mini études de cas ou des problèmes à résoudre. Les participants sont alors amenés à mettre en œuvre des raisonnements logiques.

•Proposer aux participants de répondre aux questions en binôme ou trinôme. La confrontation d’idées est très riche d’un point de vue pédagogique.

•Vérifier que tous les participants ont bien compris les consignes avant de lancer l’exercice. Indiquer notamment si les ques-tions nécessitent une ou plusieurs réponses.

•Créer de l’émulation en organisant un concours entre les participants. Il suffit de comptabiliser les bonnes et mauvaises réponses par groupe. Pour éviter toute manipulation, il faut veiller à ce que les participants indiquent la réponse qu’ils ont écrite sur leur feuille et non pas celle qu’ils pensent être la bonne compte tenu des avis citées précédemment par leurs collègues.

•Poser des questions d’un niveau de diffi-culté trop élevé et ainsi mettre en échec les participants dès le début de la séquence.

•Poser des questions trop pointues ne per-mettant pas de résumer les points essen-tiels de la séquence pédagogique.

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Synthèse

Préparation

Film pédagogiqueLe film pédagogique est une technique dynamique souvent très appréciée par les apprenants. Elle nécessite toutefois une préparation importante et peut être relativement onéreuse.

L’animation d’une séquence utilisant un film pédagogique nécessite souvent une préparation minutieuse.

1. Évaluer l’intérêt d’utiliser un film pédago-gique

Avant de se lancer dans l’organisation d’une séquence pédagogique utilisant un film péda-gogique, il est nécessaire d’évaluer l’intérêt d’en utiliser un. Un film pédagogique présente trois avantages :

1) il favorise la mémorisation grâce à l’im-pact des images,

2) il permet de changer le rythme pédago-gique de la formation (la projection d’un film est toujours un moment agréable pour les participants),

3) il a souvent des vertus pédagogiques bien plus grandes qu’un exposé commentant un diaporama.

2. Choisir un film adapté.

Pour choisir un film, plusieurs possibilités s’offrent au formateur :

1) s’adresser à une société spécialisée dans la vente de films pédagogiques,

2) contacter des éditeurs de programmes TV ou de films tels que des chaînes de télévision ou l’INA pour bénéficier de leurs archives (attention ! aux droits de diffusion associés),

3) utiliser le fond documentaire de son en-treprise (histoire de l’entreprise, innovations technologiques particulières...),

4) demander à une société de production de réaliser un film dédié à sa formation.

3. Bâtir la séquence pédagogique autour du film

Le formateur prépare une série de questions qu’il présentera aux participants avant l’ob-servation du film. Ces questions éveillent la curiosité des participants. Elles permettent d’organiser les échanges après la projection. Le formateur résume sur un document les enseignements à tirer à partir du film.

Finalité Acquérir des connais-sances à travers l’ana-lyse d’un film faisant l’objet d’un débat entre participants. Avantages L’attrait et la crédibilité du film.Inconvénients Le coût du film pédago-gique. L’animation d’un débat constructif.

Ne pas confondre !

Il ne faut pas confondre le film pédagogique du cours enregistré. Ce dernier n’est qu’un exposé enregistré et diffusé par internet ou par DVD. Le film péda-gogique est générale-ment un documentaire, un film de fiction ou un reportage qui peuvent être utilisés à des fins pédagogiques.

Dans quel type de formation utiliser un film pédagogique ?

Les films pédagogiques sont utilisés le plus souvent en management : extraits de reportages sportifs tels que les « Yeux dans les bleus » retraçant la victoire de l’équipe de France à la coupe du Monde 1998, de films de fiction ou de reportages économiques telle que l’émis-sion Capital de M6... illustrant des scènes de la vie managériale. Ils peuvent être intégrés également dans des programmes de formation plus techniques ou scientifiques (résultats d’expériences, films scientifiques...). Ils peuvent être enfin utilisés dans des formations commerciales comme illustration des différentes techniques.

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Film pédagogique

1. Présenter le film

Le formateur présente le film, son intérêt au regard des objectifs poursuivis et les éléments clés à observer au cours du film. Ces éléments peuvent varier en fonction du type de film. Pour un film de fiction, on se focalisera sur les personnages et les interactions ; pour un reportage, sur les différentes prises de posi-tion ; pour un film scientifique, sur les points clés à retenir.

2. Projeter le film

Le formateur veille à ce que tous les partici-pants soient parfaitement installés pour suivre le film. Celui-ci ne doit pas excéder 15’. Au-delà, il est préférable de réaliser sa projection en deux temps.

3. Analyser le film

Le formateur lance le débat autour du film en utilisant quelques questions du type : Que re-tenez-vous de ce film ? Quels enseignements en tirez-vous ? Qu’est-ce qui vous a le plus étonné ? Qu’est-ce que vous avez plus parti-culièrement apprécié et moins apprécié ?

4. Résumer les enseignements du film

Le formateur conclut la séance en résumant les points essentiels à retenir. Il peut s’aider d’un diaporama pour faire cette synthèse.

•Pour optimiser l’animation d’un film péda-gogique, vous pouvez réaliser l’analyse du film (3ème étape) en deux temps. Dans un premier temps, les participants répondent à un questionnaire d’analyse en binôme ou trinôme, puis dans un second temps, les groupes partagent leurs réflexions en plé-nière.

•Pour éviter des coûts trop élevés, utilisez des films libres de droits ou du commerce, diffusés par des éditeurs spécialisés.

•Avant de lancer la projection, assurez-vous que tout fonctionne correctement. Faites une dernier contrôle, si possible la veille au soir, ou le matin avant de démarrer.

Animation

Conseils

L’animation d’une séquence articulée autour d’un film pédagogique se déroule autour de quatre temps forts

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Synthèse

Préparation

Brainstorming pédagogiqueLe brainstorming est une technique pédagogique simple et efficace pour faire participer un groupe en formation. Elle est le plus souvent utilisée en début de séquence en vue d’évaluer les représentations des participants sur le thème traité ou connaître leur attitude ou leur opinion à l’égard d’une question ou d’une problématique.

La préparation du brainstorming pédagogique est relativement facile. Elle est orientée plus par-ticulièrement sur le choix de la question à poser et l’organisation matérielle.

1. Rechercher la bonne question

La question posée au groupe doit être suf-fisamment large pour permettre un nombre important de réponses et précise pour orienter les réflexions des participants vers l’objectif poursuivi. La question est généralement rédi-gée sous une forme affirmative afin de faciliter l’expression des participants. Ex. « Pour moi, les missions d’un manager sont... » ou « Les conditions à réunir pour réussir une négocia-tion sont... ».

2. Vérifier l’organisation matérielle

Prévoir des post-it en nombre suffisant, un marqueur de couleur identique pour chaque participant, deux tableaux de papier...

Organiser la salle en arc de cercle afin que tous les participants communiquent aisément entre eux.

FinalitéRecueillir les représen-tations des participants sur un sujet donné. Plus précisément, les pré requis (au début de la session) ou les acquis (en fin de session) ou encore recueillir les questions avant de démarer un exposé.

Avantages L’aspect dynamique favorise les échanges et les débats.

InconvénientsLa difficulté d’animation et le temps nécessaire.

1. Lancer le brainstorming en expliquant clairement les consignes

•Présenter les quatre étapes du brainstor-ming :

1) rédaction des post-it,

2) mise en commun des post-it,

3) échanges et débats autour des post-it,

4) synthèse du formateur,

•Rappeler les règles de rédaction des post-it : une idée par post-it, 5 à 7 mots par post-it, écrire en minuscule détachée, privilégier des expressions commençant par un verbe d’action à l’infinitif,

•Organiser le travail de réflexion : en solo, binôme, trinôme ou quartet en fonction des objectifs poursuivis,

•Lire à haute voix la question et vérifier le niveau de compréhension des participants,

•S’assurer que l’ensemble des règles sont comprises par les participants.

2. Animer le brainstorming

Recueillir les post-it puis les poser un par un sur les tableaux de papier de la manière sui-vante :

1) lire à haute voix le post-it,

2) demander au groupe d’indiquer l’idée la plus proche du post-it, `

3) poser le post-it à proximité de l’idée la plus proche.

En cas de désaccord, mettre le post-it de côté et le reprendre à la fin.

Une fois tous les post-it posés sur les ta-bleaux : relire chaque groupe de post-it, faire un cercle autour de chacun d’eux et demander au groupe de donner un titre à chaque regrou-pement d’idées.

Lancer le débat autour des idées ainsi recueil-lies.

Réaliser une synthèse des idées essentielles.

Animation

L’animation d’une séquence de brainstorming pédagogique nécessite de suivre un déroulé en deux temps.

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Brainstorming pédagogique

•Tester la question auprès d’un ou plusieurs collègues pour vérifier sa pertinence.

•Indiquer un temps et un nombre de post-it maximum pour la rédaction des idées (~30 post-it pour l’ensemble du groupe).

•Rester neutre sur le fond, mais conserver la maîtrise de l’animation et la régulation du groupe.

•Conserver les points clés du brainstorming : recopier les tableaux de papier et adresser la synthèse aux participants.

•Poser soi-même les post-it sans écouter les indications du groupe.

•Laisser les participants porter des juge-ments de valeur au moment du regroupe-ment d’idées.

•Laisser les participants débattre très long-temps sur le positionnement des post-it lors du regroupement.

Brainstorming pédagogique « Foire aux Ques-tions »A l’issue d’un exposé, le brainstorming peut être utilisé pour recueillir un nombre impor-tant de questions. Dans ce cas-là, la question à poser aux participants est : « les questions que je me pose à la fin de cet exposé, sont... »

Brainstorming pédagogique « je sais »/« Je veux savoir »Afin de connaître très rapidement le niveau de connaissance des participants sur le thème de la formation, il est possible d’utiliser la technique du brainstorming pédagogique en posant la double question suivante : « Je sais » (par exemple : « ce que je sais déjà sur la Réforme de la formation professionnelle, c’est ... »), et « je veux savoir » (« tout ce que j’ai toujours voulu savoir sur la réforme de la formation professionnelle sans jamais avoir osé le demander »). Cette deuxième question reprend la variante précédente « Foire aux questions ».

Brainstorming pédagogique « 3’ - 6’ - 9’ »Afin de favoriser l’accord au sein du groupe sur un thème ou une question donnée, l’ani-mateur peut choisir de faire le regroupement d’idées progressivement. Les participants ont

d’abord 3’ pour rédiger individuellement un nombre défini de post-it, puis ensuite 6’ en binôme pour la rédaction du même nombre de post-it et enfin 9’ en quartet pour une nouvelle fois le même nombre. Cette technique permet au participant de confronter leurs idées et de rechercher l’accord. Elle est à privilégier avec des grands groupes (> 24 personnes).

Brainstorming « Question double »Lorsque la question posée exprime des oppo-sitions, par exemple : « avantages / inconvé-nients », « points forts / points à améliorer », « impératif / souhaitable »... il est possible d’utiliser des post-it de couleurs différentes et d’amener le groupe à répondre aux deux questions simultanément.

Il existe de multiples variantes dans l’animation d’un brainstorming pédagogique.

Conseils pratiques

Pièges à éviter

Variantes

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Synthèse

Préparation

Puzzle pédagogiqueLe puzzle pédagogique est un exercice ludique permettant aux participants de s’approprier un processus. Cette technique peut être utilisée en amont d’un exposé afin d’évaluer les pré-requis ou à l’issue d’une action de formation comme un outil d’évaluation des connaissances.

Le puzzle pédagogique est généralement utilisé pour présenter un processus de travail (cf. encadré au verso pour d’autres utilisations). La préparation est donc concentrée sur l’identifi-cation et la représentation du processus.

1. Délimiter le processus à présenter

Le formateur doit choisir un processus qui ne soit ni trop complexe, ni trop simple. En géné-ral, un processus de 15 à 30 éléments est un bon choix. Il peut s’agir par exemple d’un pro-cessus de recrutement, de développement de produits, de logistique...

2. Réaliser la cartographie du processus

Une fois le processus défini, le formateur réa-lise la représentation graphique, appelée éga-lement « cartographie » du processus .

3. Créer la carte vierge du processus et les pièces du puzzle

A partir de la cartographie du processus, le concepteur du puzzle distingue les éléments qui seront communiqués aux participants sous la forme d’une carte vierge et les dif-férentes pièces qu’ils seront amenés à poser dessus. On laisse généralement sur le plateau les grandes étapes et les différents acteurs. Lorsque le processus est trop complexe ou méconnu par les participants, il peut être per-tinent d’indiquer les principaux enchaînements entre les activités.

inalitéAmener le groupe à reconstruire un proces-sus, un mode opératoire ou à découvrir des définitions.

Avantages L’aspect ludique du puzzle pédagogique et la possibilité offerte au formateur d’évaluer les connaissances.

Inconvénients Le temps de préparationUn niveau de pré-requis relativement important de la part des partici-pants.

1. Lancer le puzzle pédagogique

Le formateur constitue des binômes ou tri-nômes avec des participants de niveaux hété-rogènes. Il rappelle les règles du jeu (“coller les pièces du puzzle sur la carte vierge afin de retrouver la cartographie correcte du proces-sus“). Il indique le temps imparti : entre 5’ à 15’ selon la complexité du processus.

2. Contrôler la bonne exécution des puzzles

Le formateur circule à travers les sous-groupes de travail et vérifie que les participants sont sur la bonne voie. Si nécessaire, il aide les participants en leur indiquant le placement de quelques pièces essentielles du puzzle.

3. Restituer et analyser les puzzles

Le formateur reconstruit le puzzle, sur une carte vierge, avec l’aide des représentants de chacun des binômes ou trinôme. Il veille à avancer progressivement de la première à la dernière étape du processus. Il questionne les participants sur les raisons du choix de l’em-placement des pièces du puzzle.

4. Synthétiser les résultats

Le formateur présente la cohérence du pro-cessus et indique les points clés à retenir en insistant sur les étapes critiques.

Animation

L’animation du puzzle pédagogique se déroule en quatre temps.

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Puzzle pédagogique

•Pour un groupe de 10 à 14 personnes, uti-lisez 3 à 4 tableaux de papier et des fiches cartonnées. Munissez-vous d’une bombe de colle « Post-it » afin de faciliter la tâche des participants (ce type de colle permet de col-ler et décoller facilement les cartons).

•Pour un groupe d’une vingtaine de per-sonnes ou plus, privilégiez l’utilisation de

carte vierge sous format A3 et des pièces de puzzle réalisées avec un papier type « impression d’étiquette auto-collante ».

•Jouez de l’émulation entre les groupes en proposant de compter le nombre de pièces correctement situées.

Le puzzle pédagogique pour évaluer la maî-trise des notions et conceptsLorsque la formation utilise un vocabulaire très riche, il est possible d’utiliser la technique du puzzle afin de faire retrouver aux partici-pants les définitions correctes. Il suffit alors

de réaliser deux séries de pièces : une pre-mière regroupe l’ensemble des concepts ou notions et une seconde les définitions corres-pondantes. Les participants doivent retrouver les liens entre définitions et vocabulaires.

Suivez les conseils ci-dessous pour accroître l’efficacité de la technique du puzzle pédago-gique :

Conseils pratiques

Variante

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Synthèse

Préparation

Exercice d’applicationL’exercice d’application consiste à faire réaliser à des apprenants un travail permettant d’appliquer les connaissances acquises lors d’un exposé. Ce type de technique est particulièrement utilisé au cours des formations techniques, bureautiques et linguistiques.

La préparation d’un exercice d’application peut prendre un temps conséquent, notamment si le formateur utilise des moyens techniques (machines, informatique...).

1. Concevoir l’exercice d’application

Faire la liste des connaissances à appliquer au cours de l’exercice et rechercher un thème permettant de mettre en œuvre le plus grand nombre possible de connaissances (éviter notamment les exercices trop pointus qui sont souvent très difficiles et n’ont pas une grande utilité pédagogique).

Rédiger les consignes avec précision. Elles doivent être claires et concises, mais également suffisamment détaillées pour en-cadrer efficacement le travail des participants.

2. Tester l’exercice

Le test de l’exercice sur des confrères ou de futurs apprenants permet d’évaluer la com-préhension des consignes, de mesurer le temps nécessaire à la réalisation de l’exercice, et de vérifier que l’exercice permet d’atteindre l’objectif pédagogique fixé.

FinalitéAmener le groupe à réaliser un exercice lui permettant d’appliquer les connaissances acquises.

Avantages Permet aux partici-pants d’appliquer leurs connaissances sur des cas.

Inconvénients Peut paraître scolaire car il ne s’agit pas des situations directes de travail de l’apprenant

1. Lancer l’exercice d’application

Le formateur lance l’exercice en rappelant le contexte de la tâche à réaliser (par exemple pour réaliser un courrier de prospection, le formateur prend soin d’indiquer le nom de l’entreprise, son marché, ses produits, le profil de ses clients...),

Il fixe ensuite un objectif de travail clair, mesu-rable ou observable. L’objectif de travail ex-prime le résultat attendu à la fin de l’exercice. Il s’agit de définir « le livrable », c’est-à-dire ce qui doit être remis au formateur à l’issue du travail individuel ou de groupe (ex. un cour-rier, une machine réparée, un tableau mis en forme,...).

Il précise les moyens et outils à la disposition des apprenants pour réaliser l’exercice et in-dique la durée de réalisation du travail.

Il termine le lancement en présentant les conditions de la restitution des travaux et en s’assurant de la compréhension des consignes par tous les participants.

2. Réalisation des travaux

Au cours de la réalisation des travaux, le formateur passe dans les différents sous-groupes et veille à ce que le travail s’effectue harmonieusement.

3. Animer la restitution des résultats des participants

Le formateur invite les sous-groupes à indi-quer dans un premier temps les résultats obtenus. Il amène ensuite les participants à expliquer les stratégies utilisées pour parvenir au résultat obtenu.

Il conduit les participants à exprimer les diffi-cultés rencontrées.

Il conclut la séquence pédagogique en élabo-rant avec les participants les règles à mettre en œuvre pour réaliser avec succès ce type d’exercice.

Animation

L’animation d’un exercice d’application se déroule en trois temps. Le formateur doit porter une attention particulière à la présentation des consignes.

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Exercice d’application

•Faire réaliser l’exercice d’application en binôme ou trinôme. La confrontation des points de vue renforce l’efficacité de l’ap-prentissage.

•Se focaliser davantage sur la manière d’ob-tenir les résultats que sur les résultats eux-mêmes.

•Laisser les participants trouver par eux-mêmes les solutions et éviter de trop les aider.

•Alterner les séquences d’exercices d’appli-cation avec les exposés. Limiter la durée des exercices à 30’.

L’exercice d’application recouvre des formes multiples. Il peut se traduire par des tâches manuelles (monter ou démonter un élément sur une machine selon le modèle indiqué), aussi bien qu’intellectuelles telles que rédiger un courrier de prospection commerciale, réa-liser un tableau à l’aide d’un logiciel de trai-tement de textes, calculer un taux de prêt... Le principe majeur d’un exercice d’application est d’amener les participants à utiliser des connaissances théoriques, étudiées au cours de la formation, dans le cadre d’un exercice pratique.

L’exercice d’application se distingue du co-coaching. Dans ce dernier type de technique pédagogique, l’exercice réalisé fait partie du travail quotidien de l’apprenant (ex. élaborer le plan de formation de son entreprise pour une formation de responsable de formation), alors que dans le cas de l’exercice d’applica-tion, l’activité est formative. Le résultat pro-duit ne peut pas être réutilisé dans le cadre professionnel de l’apprenant.

Conseils

Qu’est-ce qu’un excerice d’application ?

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Synthèse

Préparation

Exercice d’analyse critiqueL’exercice d’analyse critique est basé sur le principe des jeux du type « cherchez l’erreur ». Il s’agit pour les participants d’analyser des documents ou d’observer une situation (ex. un magasin, un atelier,...) puis d’identifier les forces et les faiblesses de l’objet observé pour en déduire ensuite les critères de performance.

La réussite d’un exercice d’analyse critique passe par un choix judicieux de l’objet ou de la situation professionnelle observés et une définition précise des objectifs d’observation.

1. Choisir l’objet à analyserL’objet doit être ni trop précis, ni trop large et être adapté à la durée de la séquence péda-gogique. Il présente à la fois des qualités et des défauts.

2. Choisir les modalités de présentation de l’objet à analyserToutes les modalités sont possibles : •Film : ex. un entretien de recrutement..., •Enregistrement audio : écoutes télépho-

niques pour des chargés de relation clients, •Document papier ou numérique : contrats,

formulaires, notes de services, cartographie de processus...,

•Produit manufacturé, •Machine outil avec pannes à identifier,•Situations réelles : atelier, magasin, plateau

téléphonique, bureau administratif, agence commerciale...,

3. Organiser la séquence pédagogiqueLe concepteur de la formation définit les ob-jectifs de l’analyse. Il peut s’agir de découvrir les règles d’un accueil efficace, d’identifier les points de contrôle de la rédaction de contrats de travail, de définir les spécifications d’un produit se différenciant de la concurrence... Il planifie ensuite les étapes de la séquence pédagogique : lancement, analyse, restitution et synthèse.

4. Élaborer la grille d’observationLe concepteur élabore une grille d’analyse de l’objet. Celle-ci regroupe les critères à prendre en compte lors de l’évaluation de l’objet (ex. les étapes d’un entretien commercial et/ou ses conditions de réussite). Selon l’objectif pour-suivi et le niveau de connaissance des par-ticipants, cette grille d’observation peut être communiquée aux participants avant l’analyse ou après, en synthèse de la séquence.

FinalitéAmener les participants à découvrir les bonnes et mauvaises pratiques à travers l’observation d’objet (ex. contrat, compte rendu, docu-ment commercial...) ou de situation profession-nelle (magasin, atelier, agence...)

AvantagesTechnique perçue comme “très concrète” par les participants.

Inconvénients Difficilement utilisable avec des personnes totalement débutantes.

1. Lancer l’exercice d’analyseLe formateur présente l’objectif d’analyse, l’objet et les conditions de réalisation de l’ana-lyse. Il rappelle précisément les consignes d’observation : exemple « à travers l’observa-tion du magasin, identifiez ce que vous appré-ciez et ce que vous n’appréciez pas », « à la lecture des contrats de travail à votre dispo-sition, identifiez les rubriques obligatoires à intégrer ».

Il insiste sur les conditions d’observation, no-tamment les règles de sécurité et confidenti-alité dès lors qu’il s’agit de l’observation d’une situation réelle.

Il répartit les participants en sous-groupe (2 à 4 personnes).

Il termine le lancement en distribuant aux par-ticipants l’équipement matériel nécessaire à l’observation.

2. ObservationAu cours de l’observation, le formateur s’as-sure que les apprenants travaillent harmo-nieusement. Si nécessaire, il peut les aider ou les remettre sur la bonne voie.

Il veille à ce que tous les groupes préparent soigneusement leur restitution. Celle-ci peut être faite à l’aide d’une simple feuille de ta-bleaux de papier ou d’un mini diaporama.

3. Restitution & synthèseChaque représentant des sous-groupe res-titue son analyse, puis le formateur conduit les participants à confronter leurs analyses. Il conclut en proposant sa propre interprétation et en résumant les critères d’analyse.

AnimationL’animation se déroule en trois temps : lancement – observation – restitution & synthèse.

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Exercice d’analyse critique

•Lorsque l’objet à analyser est important, il peut être pertinent de laisser un temps de 10’ à 30’ aux participants pour préparer leur observation et les inviter à définir une stra-tégie d’analyse : points à contrôler, tech-nique de recueil d’information (interviews s’il s’agit d’analyse de relations clients - fournisseur, stratégies de lecture s’il s’agit de documents).

•Lorsque l’observation implique des tiers, inviter les personnes à la restitution des groupes afin de les remercier de leur impli-cation et de les aider à progresser.

•Lorsque l’objet à analyser est relativement simple ou le niveau des participants élevé, il n’est pas nécessaire de communiquer une grille d’observation. Dans les autres cas, cette grille leur permet de guider leur ob-servation et de leur faire gagner du temps. Lorsque le groupe est d’un très bon niveau, le formateur peut avoir comme objectif de faire produire aux participants cette grille d’observation.

L’exercice d’analyse critique repose sur un double principe pédagogique. Il favorise à la fois l’apprentissage par imitation et par ana-lyse de pratiques. Lors d’un exercice d’ana-lyse critique, l’apprenant est confronté à un modèle (ex. observer un vendeur entrain de vendre, un formateur entrain de former,...) ou à un produit fini (ex. un contrat commercial ré-digé, un magasin appliquant certaines règles

de merchandising,...). Il est ainsi amené à imiter ce qu’il apprécie plus particulièrement et à rechercher les causes de ce qu’il juge moins efficace. C’est par ce double processus d’imitation et d’analyse de l’expérience ou de la production d’autrui qu’il tire bénéfice de ce type d’exercice.

Vous pouvez utiliser l’exercice d’analyse critique à des fins d’évaluation. Il suffit de donner un objet à analyser à chacun des par-ticipants et de leur demander d’identifier l’en-semble des qualités et des défauts de l’objet.

Vous pouvez ainsi évaluer si les participants connaissent l’ensemble des règles étudiées au cours de la formation.

Conseils

Quel est l’intérêt pédagogique de cette technique ?

Astuce

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Synthèse

Préparation

Étude de casLe cas reconstitue une situation problème que les participants vont devoir résoudre. L’étude de cas permet ainsi d’appliquer les connaissances acquises à la résolution d’un problème. Elle est très utilisée dans les formations nécessitant l’apprentissage de techniques complexes de gestion.

La préparation d’un cas se déroule en trois temps.

1. Rechercher une situation problème liée au thème de la formation.

La situation-problème peut être trouvée en interviewant des participants préalablement à la formation, en recherchant dans la presse des cas d’école (ex. Supplément du lundi du Figaro, Capital, Management,...), en repérant des cas dans les livres de management, en faisant appel à son expérience passée...

2. Rédiger l’étude de cas

Veiller à :

•distinguer les 3 parties du cas : contexte général, situation-problème, consignes (cf. verso),

•rester simple et direct (éviter les études de cas trop longues et trop touffues).

3. Tester le cas

Demander à des collègues ou à un panel de futurs participants de réaliser l’étude de cas. Cela permet de s’assurer de son intérêt péda-gogique et de sa lisibilité.

FinalitéAppliquer les connais-sances acquises à la résolution d’un problème relativement complexe.

Avantages Permet aux participants de développer des raisonnements logiques proches de ceux qu’ils auront à mettre en œuvre en situation professionnelle.

Inconvénients Peut paraître un peu factice à certains appre-nants.

Quels sont les élé-ments d’une étude de cas ?

Une étude de cas com-prend en général trois parties majeures. La 1ère partie décrit le contexte du cas. Il s’agit de la situation de l’entreprise ou des personnages intervenant dans le cas. La 2ème partie caractérise la situation-problème. Elle permet au lecteur d’obtenir les informations nécessaires pour l’analyse de la situa-tion. Enfin, la 3ème partie rassemble les consignes, c’est-à-dire ce qu’attend le concepteur de la part des apprenants (cf. exemple au verso).

1. Lancer l’étude de cas

Distribuer le cas en précisant les consignes : temps imparti, règles de travail de sous-groupe, production à livrer par les participants à la fin de l’étude de cas...

Constituer des groupes pour analyser le cas (binôme ou trinôme de préférence).

2. S’assurer du bon fonctionnement des sous-groupes

Passer dans les groupes pour vérifier l’avan-cement des travaux et aider les participants en difficulté.

3. Animer la restitution

Gérer la discussion autour du cas en séance plénière en utilisant, par exemple, les ques-tions suivantes :

•Quels sont les faits ? Contrôler la qualité de l’analyse des don-nées essentielles du cas réalisée par les participants.

•Quel est le problème à résoudre ? Veiller à ce que les participants expriment correctement la complexité du problème. Pour cela, les amener à argumenter et à justifier leurs réponses.

•Quelles solutions peut-on envisager ? Inviter les participants à envisager toutes les solutions possibles et à évaluer les avantages et les inconvénients de chacune d’elles.

•Quelle solution choisir ? Amener les participants à argumenter et à justifier leur choix.

•Comment mettre en œuvre concrètement la solution ? Vérifier que les participants sont en mesure de présenter un plan d’action concret pour mettre en œuvre la solution.

AnimationA l’instar de la préparation, l’animation d’une étude de cas se déroule en trois temps.

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Étude de cas

ContexteDISJONBAR est un site industriel de 750 per-sonnes environ dans la région bordelaise. Il est rattaché à un grand groupe industriel international. Ce site a plus d’un siècle d’exis-tence et fabrique aujourd’hui des disjoncteurs haute tension, équipements à valeur ajoutée pour les réseaux électriques. Sur les 750 salariés du groupe, il y a 150 cadres, 300 ETAM (employés et techniciens et agents de maîtrise) et 300 ouvriers, dont vingt non qualifiés.Le site maîtrise l’ensemble de la chaîne de la valeur autour des disjoncteurs et est organisé en 5 entités principales :•un centre de recherche appliquée regrou-

pant 120 personnes,•un service commercial de 20 personnes,•un service d’installation et de maintenance

de 80 personnes,•un centre de formation de 20 personnes,•un centre de production de 410 personnes.Au cours de ces vingt dernières années, le site est passé par trois phases. Une première de forte croissance dans les années 1980 (le site a compté jusqu’à 3 000 personnes), puis une phase de forte récession dans les années 1990, au cours de laquelle un très grand nombre de collaborateurs a été amené à par-tir en préretraite. Depuis 5 ans, on constate un redémarrage de l’activité grâce au déve-loppement de nouveaux marchés, notamment en Asie.

EnjeuxDISJONBAR a un double défi à relever dans les années à venir. En tant que pôle d’excel-lence du Groupe, il est amené à accompa-gner le développement de l’activité sur les marchés émergents, notamment en Asie. En tant que site de production, il doit produire des disjoncteurs haute tension parfaitement au point technologiquement et à un prix com-pétitif pour les marchés européens, arrivés à maturation.Cette évolution ne sera pas créatrice d’emploi. On devrait même assister à une légère dimi-nution des effectifs (25 personnes).L’organisation cible à 18 mois est la suivante :•Le centre de recherche appliquée doit pas-

ser de 120 personnes à 130 personnes alors q’une vingtaine de personnes devrait partir à la retraite (10 techniciens et 5 ouvriers hautement qualifiés et 5 ingénieurs). Les 10 nouveaux postes créés correspondent à 5 profils de techniciens et 5 ingénieurs.

•Le centre de formation devrait rester stable à 20 personnes alors que 5 formateurs de-vraient quitter l’entreprise. Le rôle du centre de formation sera mobilisé notamment sur l’accompagnement du développement en Chine.

•Le service d’installation verra 5 techniciens partir à la retraite et devrait créer 5 nou-

veaux emplois d’ouvriers hautement quali-fiés.(...)

La direction générale s’est engagée auprès des représentants du personnel à réussir cette nouvelle évolution de l’organisation sans procéder à des licenciements. La tâche parait difficile, mais elle est réaliste compte tenu des nouveaux besoins en compétences et des parcours professionnels propres aux métiers du site.Le recrutement des 10 ingénieurs se fera par promotion interne de 10 techniciens. Ils sui-vront une formation d’une dizaine de jours pour accompagner ce passage de technicien à ingénieurs.Les postes de formateurs et de commerciaux seront également pourvus, sur la base du volontariat, par des techniciens en interne. Ils suivront un parcours de 40 heures de forma-tion, respectivement aux techniques de for-mation et commerciales. (...)Parallèlement à cette mutation importante des effectifs, la direction de DISJONBAR sou-haite développer une nouvelle culture d’en-treprise orientée client. Il s’agit de mobiliser l’ensemble du personnel sur les nouvelles exigences des clients et mettre en place de nouveaux processus de gestion des réclama-tions au service installation et maintenance. Pour atteindre les objectifs fixés, il est prévu de réaliser un séminaire d’une journée sur le thème de l’entreprise client à l’ensemble des 750 collaborateurs. A la suite de ce séminaire, 30 personnes suivront une formation de 2 jours sur les procédures de gestion des récla-mations spécifiques à DISJONBAR.Dans le cadre de l’internationalisation de DIS-JONBAR, le service formation a mis en place un test d’anglais. L’ensemble des personnes devant pratiquer professionnellement l’an-glais a passé ce test. Les résultats au test sont les suivants : 10 ont un niveau faux débutants, 25 ont un niveau intermédiaire, 15 un niveau « intermédiaire + » et 20 un niveau avancé. Le niveau minimum requis est « intermé-diaire », il est souhaitable toutefois de parvenir au niveau « intermédiaire + ». Il y a entre chaque niveau un parcours de formation d’environ 100 heures. (...)

ConsignesVous êtes responsable de formation et la di-rection générale vous a demandé d’établir le plan de formation en combinant les différents dispositifs de formation. •Quels axes stratégiques choisissez-vous

pour présenter votre budget formation ?•Quels dispositifs choisissez-vous pour cha-

cune des actions que vous envisagez de réaliser ?

Bonne préparation

Exemple : le cas DISJONCBAR

Trois conseils

•Lorsque le cas nécessite un temps de lecture et de com-préhension important, adressez-le aux parti-cipants avec l’invita-tion à la formation. Ils peuvent ainsi prendre le temps de l’étudier en profondeur.

•A partir des réactions des participants et des solutions propo-sées, capitalisez les informations recueil-lies et faites évoluer le cas en vue de le rendre plus lisible et plus pertinent.

•Lorsque le cas est trop long (+ de 3 à 4h00), découpez-le en phase successives et utilisez-le tout au long de la formation comme un cas « fil rouge ».

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SynthèsePréparation

Jeu de rôlesLe jeu de rôles est une technique pédagogique active consistant à faire jouer par les apprenants des rôles plus ou moins définis, puis de les analyser en vue d’en déduire les bonnes attitudes à adopter et les modes opératoires à suivre.

La préparation consiste à rédiger les fiches correpondant aux différents rôles des acteurs (deux pour un entretien et jusqu’à quatre ou cinq pour une réunion).

1. Choisir le contexte approprié

Le contexte du cas ne doit être ni trop proche, ni trop éloigné de la réalité des participants. Les rôles proposés ne peuvent pas être pris dans l’environnement professionnel des par-ticipants, mais doivent rester suffisamment proche pour éviter tout rejet (« cela n’a rien à voir avec notre réalité quotidienne ! »)

2. Rédiger avec précision les rôles

Un soin tout particulier est à apporter à la rédaction des fiches de rôles (cf. exemple au verso).

FinalitéDécouvrir les bonnes attitudes et modes opératoires à suivre en simulant une situation professionnelle.

AvantagesPermet aux participants de s’entraîner sans risque.

Inconvénients Peut paraître un peu factice à certains appre-nants.

1. Lancer le jeu de rôle

Présenter le contexte général du jeu de rôle sans donner d’explications précises afin de ne pas tout dévoiler.

Répartir les participants en binôme ou tri-nôme. Chaque sous-groupe prépare un rôle particulier et n’a pas connaissance de ou des autres rôle(s).

S’assurer que les futurs acteurs ont bien com-pris leur rôle et sont prêts à le jouer.

Situer les acteurs de préférence à bonne distance des observateurs pour éviter qu’ils soient perturbés ou impressionnés.

2. Faire jouer le jeu de rôle

Imposer un silence complet tout au long du jeu de rôle.

Couper le jeu de rôle dès que l’essentiel a été dit ou si les acteurs se trouvent en difficulté. Généralement, un jeu de rôle ne doit pas dé-passer 7’ pour un entretien et 10’ pour une réunion.

3. Analyser le jeu de rôle

Remercier les acteurs de s’être prêté au jeu et leur demander d’exprimer leur sentiment à l’issue du jeu de rôle.

Inviter ensuite les observateurs à faire part de leur analyse.

Noter l’ensemble des propos sur le tableau de papier.

Proposer enfin son interprétation du jeu de rôle.

Déduire des règles générales à partir du jeu de rôle.

AnimationL’animation d’une séquence intégrant un jeu de rôle se déroule en trois temps.

Quels sont les différents types de jeux de rôles ?

Il existe trois types de jeux de rôles : Type 1 : l’apprenant joue son propre rôle en reconstruisant son contexte profes-sionnel. Ce type de jeu de rôle est propice aux changements de comportement. Type 2 : l’apprenant joue le rôle qu’il souhaite dans un contexte prédéfini par le formateur. Le jeu de rôle permet alors à l’apprenant de s’interroger sur son attitude et son comportement face à cer-taines situations. Type 3 : l’apprenant joue un rôle prédéfini dans un contexte lui-même déterminé par le formateur. Le jeu de rôle est sim-plement illustratif. Il permet de prendre conscience de certains phénomènes, mais n’engendre pas de changements importants chez l’apprenant. C’est évi-demment le premier type de jeu de rôle qui est le plus efficace, mais c’est égale-ment celui qui est le plus difficile à ani-mer pour un formateur. A éviter par les formateurs novices !

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Jeu de rôles

Le jeu de rôle ci-dessous est utilisé dans une séquence de formation sur l’entretien d’analyse de projet professionnel. Il est constitué de deux rôles complémentaires : Bruno le technicien et Isabelle la responsable formation. On remarque-ra l’application des principes suivants :• les textes sont rédigés à la deuxième per-

sonne du pluriel,• le profil des personnages n’est pas précisé

pour laisser une certaine autonomie aux ac-teurs,

• les situations sont suffisamment précises pour éviter toute ambiguïté,

•dans chaque rôle, une partie de l’autre rôle est décrite. Les représentations réciproques sont différentes comme dans la réalité : deux per-sonnes ne se représentent jamais leur relation de la même façon,

• la situation exposée est problématique car les intérêts divergent : Bruno souhaite soit évoluer vers la formation, soit vers l’enca-drement, Isabelle a comme consigne plus ou moins claire de cantonner Bruno à son poste de technicien,

• les consignes, en fin de présentation du rôles, sont précises.

Rôle de BrunoVous êtes Bruno, 35 ans. Vous avez une longue expérience de technicien supérieur. Titulaire d’un BTS de technicien d’électromécanique. Vous avez évolué depuis 10 ans au sein de votre entreprise.

Vous occupez depuis 4 ans un poste de qualiti-cien. Vous avez en charge le suivi de la qualité de production. Vous estimez que votre poste est relativement peu intéressant. Vous avez l’impression de ne plus rien apprendre et depuis l’arrivée de votre nouveau manager, votre situa-tion devient de plus en plus délicate. Il délègue très peu et vous cantonne dans un rôle admi-nistratif.

Vous vous interrogez aujourd’hui sur votre évo-lution professionnelle. Vous vous en êtes ouvert à votre manager lors de votre entretien annuel. Il vous a écouté, mais ne vous a pas apporté de réponses concrètes. Il estime que vous êtes efficace dans votre travail et que vous pouvez progresser dans le domaine de la qualité.

Vous estimez que le jugement de votre manager est fondé. Cependant, vous imaginez également d’autres voies, car vous avez l’impression d’avoir fait le tour des métiers de la qualité.

Un de vos amis vient de réaliser une formation de formateur de 500 heures à l’AFPA. Il s’agit du titre professionnel de formateur. La formation se déroule sur 3 mois consécutifs suivi d’un stage pratique de 2 mois.

Cela fait cinq ans que vous êtes formateur occa-sionnel au sein de votre entreprise. Vous animez chaque année deux ou trois stages par an et vous appréciez ces moments d’animation. Ce type de métier vous attire, mais pouvez-vous devenir formateur à plein temps ?

Depuis 10 ans que vous exercez le métier de technicien, vous avez acquis une réelle expé-rience dans l’animation de groupes de travail. Vous vous sentez apte à prendre un poste de management d’équipe, mais est-ce que votre hiérarchie serait prête à vous nommer cadre ? Peut-être faudrait-il se préparer avant ? Il existe d’excellentes formations en management que vous pourriez suivre dans le cadre du DIF (vous avez acquis 60 heures de DIF).

Vous allez rencontrer dans 15’ Isabelle respon-sable de formation de l’établissement. Vous pré-parez votre entretien et définissez une stratégie.

Rôle d’IsabelleVous êtes Isabelle, responsable de formation de Rochefort-en-Terre. Hubert, responsable du service qualité en production, vous a transmis le dossier de Bruno, technicien qualité dans son service.

Bruno est un technicien efficace, rigoureux et précis. C’est un bon expert. Il excelle dans les fonctions administratives. Il a plus de mal dans la communication et l’animation de groupes de travail.

Bruno s’interroge sur son évolution profes-sionnelle. Il a 35 ans et est titulaire d’un BTS de technicien en électromécanique. Il est entré dans votre entreprise, il y a 10 ans et cela fait quatre ans qu’il occupe le même poste.

Hubert le verrait bien se spécialiser dans les techniques de mesure, plus particulièrement en production. L’an prochain, il souhaite réorganiser le service et aimerait lui confier un poste dans ce domaine. Cela reste un poste de technicien, mais avec des responsabilités élargies.

Cette évolution envisageable reste condition-née à une formation relativement importante. L’AFNOR prépare en 205 heures à cette spé-cialisation, à raison de 100 heures en cours du soir et 105 heures en stage (2 jours / mois sur 7 mois).

Vous allez rencontrer dans 15’ Bruno, vous met-tez ce temps à profit pour préparer l’entretien et définir une stratégie.

Exemple de jeu de rôle : le qualiticien

Variante : le jeu de rôle vidéoscopé

L’enregistrement vidéo permet d’analyser avec plus de précision le jeu de rôle. Il présente cependant l’inconvé-nient d’être mal perçu par les acteurs. Voici quelques conseils pour introduire la vidéo dans un jeu de rôle : •1) Cadrer large avec

un plan fixe, •2) Ne pas présenter la

vidéo si le jeu de rôle s’est particulièrement mal passé,

•3) Découper l’analyse par tranche de 20 à 40 secondes,

•4) A chaque arrêt de la vidéo, inviter les acteurs et les obser-vateurs à faire leurs commentaires en premier, puis proposer les vôtres.

Conseils pratiques

Faire désigner un acteur dans chacun des groupes avant de rassembler le groupe à la fin de la prépara-tion. Cela permettra de s’assurer du concours des acteurs au moment du lancement du jeu de rôle.

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La démoLa démonstration est une technique pédagogique couramment utilisée pour apprendre à utiliser un outil, une machine ou un logiciel. Elle nécessite plus d’expertise pédagogique qu’on pourrait le croire.

Le concepteur d’une séquence de formation utilisant la “démo“ ou technique démonstrative doit respecter trois étapes majeures.

1. Décomposer

Identifier les différentes parties du geste pro-fessionnel à assimiler par l’apprenant pour utiliser parfaitement l’outil, la machine ou le logiciel. Puis analyser avec précision la com-position de chaque partie du geste. Ex. pour l’utilisation d’une machine, les parties du geste professionnel sont : 1) la mise en sécu-rité, 2) le démarrage, 3) le pilotage, 4) l’arrêt. Pour chacune de ces parties des opérations précises sont à réaliser.

2. Regrouper

Organiser les étapes d’apprentissage en fonc-tion de la complexité des opérations à réaliser. Ex. Les parties 1) et 2) peuvent être regrou-pées au sein de la même séquence péda-gogique, tandis que les 3) et 4) doivent être séparées.

3. Vérifier

Avant de réaliser l’activité pédagogique, contrôler la mise à disposition des outils et matières nécessaires à la démonstration. Vé-rifier les éléments de sécurité.

FinalitéApprendre à utiliser un outil, une machine ou un logiciel.

Avantage Permet d’apprendre en toute sécurité, avec l’appui du formateur, l’utilisation d’un logiciel, d’un outil, ou d’une machine.

InconvénientNécessite un temps de préparation et de réalisation non négli-geable et des conditions matérielles parfois importantes.

1. Présenter le résultat final à obtenir

Le formateur présente le produit final à réa-liser par exemple un tableau, un document, un objet... Les participants visualisent ainsi la finalité de la tâche qu’ils ont à réaliser.

2. Expliquer les différentes étapes du geste professionnel

Avant de montrer, le formateur explique les étapes successives permettant de réaliser le résultat final. Cette explication “théorique” permettra à l’apprenant de mieux observer la réalisation du geste professionnel par le for-mateur.

3. Communiquer les consignes pour l’obser-vation de la démonstration

Le formateur invite les participants à obser-ver le geste professionnel en faisant porter leur attention sur des points particuliers, afin d’accroître la concentration des apprenants. Il insiste sur les règles de sécurité.

4. Réaliser le geste professionnel devant les participants

Le formateur ou un « modèle » réalise le geste professionnel devant les participants.

5. Évaluer la compréhension des apprenants

Après l’observation, le formateur demande aux participants d’analyser leur geste profes-sionnel. Il peut ainsi apprécier leur capacité à réaliser la tâche en toute sécurité. Il peut arri-ver que le formateur refasse le geste profes-sionnel, si le niveau de compréhension n’est pas correct.

6. Inviter les participants à refaire

Pendant que les apprenants refont le geste, le formateur les observe et évalue leur niveau de maîtrise.

7. Faire s’exprimer les participants sur les difficultés rencontrées

Afin d’apprendre de l’expérience vécue, le for-mateur invite les apprenants à analyser leur pratique et à faire part de leurs difficultés. Il donne à chacun des conseils personnalisés.

8. Faire refaire le participant jusqu’à ce qu’il parvienne à réaliser le geste correctement

Le formateur invite à réaliser les étapes 6 et 7 autant de fois que nécessaire.

AnimationL’animation d’une méthode démonstrative se déroule en 8 étapes.

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La démo

1. Favoriser l’observation

Expliquer le geste avant de le faire devant l’ap-prenant. Il sera en mesure de mieux observer lors de la démonstration.

2. Distribuer l’apprentissage

Lorsque le geste professionnel est complexe, découper l’apprentissage en plusieurs parties afin de favoriser une assimilation progressive de la part de l’apprenant. Veiller à ce que les étapes d’apprentissage n’excèdent pas 10’.

3. Guider l’apprenant

Lorsque le geste est difficile à assimiler, le formateur peut, après la première démonstra-tion, guider les participants lorsqu’ils font le geste pour la première fois,

4. Faire s’exprimer

Faire s’exprimer l’apprenant sur les difficultés rencontrées après son premier essai afin de déterminer les points bloquants,

Plusieurs variantes existent pour la technique démonstrative :

1. Faire avec plutôt que montrer l’exemple

Lorsque la tâche est facile à réaliser et/ou sans risque, le formateur peut faire réaliser le geste professionnel en même temps qu’il montre comment il faut faire. Les étapes 4) et 6) sont alors fusionnées. C’est le cas par exemple pour l’apprentissage de fonctionnali-tés sur des logiciels.

2. Utiliser un film

Lorsque l’utilisation de l’outil ou de la machine engendre des frais importants, le geste pro-fessionnel peut être démontré par un film pédagogique.

3. Faire réaliser la dernière étape sur le lieu de travail

Quand le temps d’apprentissage est limité, le formateur peut demander aux participants de refaire le geste professionnel seul, ou avec des pairs, dans son environnement de travail. Il s’est auparavant assuré que l’apprenant est en mesure de réaliser cette tâche en toute sécurité.

Conseils

Variantes

Qu’est-ce qu’un geste professionnel ?

Jusqu’aux années 1970 / 1980, le geste professionnel était assimilé à une activité physique exercée en situation profession-nelle : le montage d’une voiture, la pose d’une fenêtre, la fabrication d’une chaise nécessitait des habilités et un réel savoir-faire manuel. Aujourd’hui, ces métiers tendent à disparaître dans le monde occiden-tal et sont remplacés par des activités intellectuelles de plus en plus normées. C’est pourquoi, nous pouvons également parler de geste professionnel pour un vendeur lorsqu’il met en œuvre le proces-sus de vente ou pour une hôtesse de caisse lorsqu’elle accueille un client et enregistre à la caisse ses produits ou encore lorsqu’un mana-ger réalise un entretien professionnel.

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Le retour d’expérienceLe retour d’expérience permet, comme son nom l’indique, de capitaliser des connaissances à partir d’une expérience vécue. Cette méthode est particulièrement utilisée dans des programmes de formation alternant enseignements théoriques et mises en pratiques.

Le concepteur d’une séquence de formation utilisant la “démo“ ou technique démonstrative doit respecter trois étapes majeures.

1. Identifier le thème

Le concepteur choisit un thème en lien direct avec le programme de formation et l’activité professionnelle des participants. Il correspond généralement à un savoir-faire essentiel à maîtriser pour l’apprenant (ex. gérer un client difficile, utiliser une machine outil particulière, conduire un type d’entretien particulier...).

2. S’assurer que les participants ont une expérience à analyser

Le concepteur s’assure avant la formation que les participants ont vécu ou pourront vivre une expérience sur le thème étudié. Lorsque la

formation est alterné, le formateur peut pro-poser aux participants de réaliser une expé-rience particulière entre les sessions.

3. Préparer le questionnaire

Le concepteur prépare un questionnaire de retour d’expérience. Il l’adapte en fonction du thème choisi (cf. p.3 un modèle de “Question-naire de retour d’expérience”).

FinalitéApprendre à partir de l’analyse en commun de sa propre expérience.

AvantageTechnique perçue comme très concrète par les participants.

InconvénientNe peut être utilisée qu’avec des personnes ayant déjà pu faire une mise en pratique.

Quel intérêt pédagogique ?

La technique du retour d’expérience permet à l’apprenant d’analy-ser et formaliser sa pratique à partir d’une expérience vécue. Elle l’amène à porter un regard réflexif sur sa pratique profes-sionnelle et à tirer les enseignements de son expérience. Elle conduit l’apprenant à penser sa pratique en « la mettant en mot ». Il peut ainsi mieux la corriger et la mémoriser.

1. Lancer le questionnaire de retour d’expé-rience

Le formateur rappelle le thème et son enjeu au regard de la situation professionnelle des par-ticipants. Il distribue le questionnaire de retour d’expérience et vérifie que les participants ont bien compris le sens des questions et qu’ils ont bien une expérience de référence sur la-quelle ils réaliseront leur travail d’analyse.

Si nécessaire, le formateur rappelle l’inté-rêt du questionnaire de retour d’expérience : il s’agit d’un outil d’analyse permettant aux participants de tirer le meilleur parti de leur expérience et en aucune manière d’un moyen de contrôler leur activité.

Le formateur conclut le lancement en indi-quant le temps nécessaire à la réalisation du Questionnaire.

2. Échanger sur les différents retours d’expé-rience

Le formateur demande à des participants vo-lontaires de rappeler les éléments essentiels de leur expérience. Il reconstitue ainsi le mode

opératoire de l’action réalisée, puis regroupe les difficultés rencontrées autour de quelques axes majeurs et identifie les actions à mettre en œuvre pour les surmonter.

Il amène les participants à échanger sur leurs manières de surmonter les difficultés rencon-trées et les conduits à tirer les enseignements de ce type d’expérience.

3. Synthétiser et formaliser les connaissances acquises

Le formateur résume l’ensemble des échanges en répondant aux questions suivantes :

1)Quelles sont les étapes successives par les-quelles il faut passer pour réussir la tâche ?

2)Quelles sont les principales difficultés à sur-monter ?

3)Que faut-il faire pour les surmonter ?

4)Quels sont les comportements et attitudes à mettre en oeuvre et les trucs et astuces à utiliser pour réussir ?

AnimationUne séquence de retour d’expérience se déroule en trois temps.

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Le retour d’expérience

•Adresser aux participants quelques jours avant la session le questionnaire de retour d’expérience et leur demander de le rensei-gner. Cela vous fera gagner une quinzaine de minutes lors de l’animation.

•Faire porter le questionnaire sur une ou deux expériences précises, récentes et es-sentielles pour l’apprenant.

•Exiger des participants une grande préci-sion dans l’analyse de leur expérience. C’est dans les détails que l’on peut découvrir les gisements de progrès.

•Si le questionnaire est renseigné au cours de la formation, demandez aux participants de le faire par binôme afin d’approfondir

l’analyse. L’un interview l’autre sur son ex-périence et, si le temps le permet, récipro-quement.

•Lors de la phase de mise en commun, ap-profondir l’analyse en questionnant les par-ticipants et en les invitant à expliquer leurs points de vue, notamment sur les enseigne-ments à tirer.

•Noter au tableau de papier l’ensemble des enseignements à tirer et adresser une syn-thèse aux participants à la suite de la for-mation.

Afin de favoriser les échanges et l’accord au sein du groupe, l’animateur peut inviter les participants à travailler en trois étapes suc-cessives. Dans une première étape d’une du-rée de 5’, les participants renseignent seuls le questionnaire, puis dans unedeuxième étape de 10’, ils doivent se mettre d’accord sur un

produit commun avec leur voisin et dans une troisième étape de 15’, ils recommencent le même travail en quartet. Cette variante per-met aux participants de confronter leur ana-lyse.

Conseils

Variantes - REX 5’, 10’, 15’

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Expérience 1

Analyse et enseignements


Questionnaire de retour d’expérience

Synthèse

Analyse

Indiquer avec précision les raisons expliquant les difficultés rencontrées

Enseignements à tirer

Définir le mode opératoire exemplaire, les attitudes et les comportements efficaces à mettre en œuvre

Description du contexte

Activité réalisée, acteurs, lieu, dates, résultats,...

Principales réussites Principales diffIcultés

Indiquez ce que vous avez particulièrement bien réussi Décrire avec précision les freins ou difficultés rencontrés

Thème du retour d’expérience :

Auteur (Nom, prénom, coordonnées,...)

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Synthèse

Préparation

Groupe d’Échange de Meilleures Pratiques (GEMP)Le Groupe d’échange des meilleures pratiques (GEMP) consiste à réunir des personnes souhaitant progresser sur le même thème de formation et à les amener à échanger entre eux sur leurs meilleures manières de faire à l’occasion d’une réunion.

La préparation d’une séquence d’échange de bonnes pratiques est en partie transférée aux participants eux-mêmes.

1. Identifier le thème

Le concepteur choisit le thème d’échange de bonnes pratiques de préférence avec l’aide des futurs participants. Ces derniers doivent être capables de présenter des pratiques plu-tôt innovantes et originales pour illustrer le thème.

2. Proposer un guide de formalisation des pratiques

Le concepteur adresse quelques jours avant la formation un questionnaire ou un formulaire type permettant à chaque participant de pré-parer la présentation d’une bonne pratique.

3. Préparer le guide d’animation

Après réception des formulaires renseignés, le concepteur établit le guide d’animation de la séquence. Il organise le passage des parti-cipants en fonction de l’intérêt des pratiques. Les pratiques les plus pertinentes et les inter-venants les plus dynamiques doivent passer en premier.

FinalitéApprendre en formali-sant sa pratique et/ou en copiant celles de ses pairs.

AvantageTechnique perçue comme très concrète par les participantsPermet de progresser dans des domaines d’apprentissage com-plexes.

InconvénientNécessite une certaine expertise dans le domaine de la part des participants pour pré-senter leurs meilleures pratiques.

GEMP ou REX ?

Le Groupe d’Echange de Meilleures Pratiques et le Retour d’EXpé-rience font partie de la même famille de technique pédagogique. Le premier se distingue du second en étant centré exclusivement sur les meilleures pra-tiques et en ne faisant intervenir uniquement que quelques uns des participants. Tandis que dans le REX tous les participants analysent leur pratique quelle soit exemplaire ou perfec-tible.

•Veiller à limiter le nombre de participants à 12 pour favoriser les échanges dont seule-ment 3 ou 4 intervenants présentant leurs meilleures pratiques.

•Si la préparation de la séquence ne peut pas avoir lieu avant la formation, organiser un travail de sous-groupes entre les parti-cipants afin de leur permettre de formaliser leurs pratiques.

•Eviter de constituer des groupes dont les participants appartiendraient à des sociétés ou équipes concurrentes.

•Faire intervenir en premier les personnes qui ont des pratiques innovantes et originales.

•Prendre des notes au tableau de papier pendant que les participants exposent leurs pratiques afin de canaliser les échanges.

•Diffuser le guide des bonnes pratiques par internet et le mettre à jour régulièrement.

Conseils

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Groupe d’Échange de Meilleures Pratiques

L’animation se déroule en quatre temps : •Lancement.•Échanges.•Synthèse des enseignements.•Capitalisation des bonnes pratiques.

Animation

Quand utiliser l’échange de meilleures pratiques ?

L’échange de meilleures pratiques est une technique pédagogique particulièrement inté-ressante en manage-ment et notamment en optimisation des fonctions supports de l’entreprise. Les formations de perfec-tionnement de fonctions achats, qualité, formation, ressources humaines, marketing... utilisent souvent ce type d’approche. Cette technique présente l’avantage de découvrir de nouvelles pratiques, de nouveaux outils et de les copier en les adaptant à son contexte de travail.

Point de vue du formateur

Point de vue de l’apprenant

L’analyse

1-Lancer l’échange de meil-leures pratiques

1-Identifier les règles du jeu afin d’être en confiance

Le formateur rappelle le thème et ses enjeux pour les participants, puis fixe les règles de communication au cours des échanges de pratiques : temps d’interven-tion limité, libre questionnement, critique bienveil-lante, transparence, confidentialité... Le formateur s’assure que tous les participants se connaissent et se sentent en confiance afin de parta-ger librement leurs meilleures pratiques. Le formateur lance le débat en faisant intervenir un premier participant.

2- Animer le partage des meil-leures pratiques

2-Présenter ses meilleures pratiques

Le formateur dirige le débat. Il demande aux parti-cipants de présenter, à tour de rôle et en quelques minutes leur bonne pratique selon le canevas de préparation adressé. Chaque présentation respecte le déroulé suivant : -Présentation de 3 à 7’ par le participant,-Questions de précision posées par les autres partici-pants et éventuellement l’animateur, -Avis et commentaires des participants sur la bonne pratique présentée. -En conclusion, l’animateur fait part de son point de vue et met en évidence les points particulièrement intéressants de la bonne pratique présentée.Quelle que soit la taille du groupe, limiter le nombre d’intervenants à 3 ou 4 afin de permettre une étude approfondie de chacune des meilleures pratiques.

3- Amener le groupe à tirer les enseignements

3-Tirer les enseignements des présen-tations des meilleures pratiques

À la suite de la présentation par les participants de leurs meilleures pratiques, le formateur amène le groupe à identifier les points communs et les parti-cularités de chaque présentation. Il dégage ou fait dégager les enseignements à tirer.

4-Formaliser les meilleures pratiques et les diffuser

4- Capitaliser les meilleures pratiques et les garder à disposition

À l’issue de la réunion, le formateur réalise un guide méthodologique reprenant les meilleures pratiques et les principes communs. Ce guide est ensuite diffusé à l’ensemble des participants.

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Description de la pratique


Formulaire de meilleure pratique

Synthèse

Intitulé de la pratique :

Auteur (Nom, prénom, coordonnées,...)

Mots clés (indiquez 2 à 4 mots clés permettant de référencer la pratique) :

Description du contexte

Activité réalisée, acteurs, lieu, dates, résultats,...

Etapes de réalisation Conseils à suivre

Rédiger chaque étape avec un verbe d’action à l’infinitif Indiquer les trucs et astuces permettant de réussir à chacune des étapes

Pièges à éviter

En résumé, rappeler les principaux pièges à éviter pour réussir cette activité

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Synthèse

Préparation

Co-coachingLe Co-coaching est un exercice pédagogique qui permet à des participants d’être tour à tour coach et coaché d’autres participants. Les apprenants sont invités à résoudre les problèmes qu’ils ont à traiter avec l’aide de leurs collègues et d’un guide méthodologique proposé par le formateur. Les problèmes à résoudre peuvent être de tous types : management, organisationnel, méthodologique...

La préparation consiste à identifier avec précision l’objectif de travail à confier aux participants et à leur préparer les outils nécessaires à leur réalisation.

1. Identifier une tâche problématique à réa-liser. A partir de l’analyse du travail quotidien des participants, le concepteur identifie une tâche à la fois à fort enjeu et difficile à réaliser, en lien avec le thème de la formation. Il s’agit par exemple pour un stage de communication de dépasser une difficulté relationnelle avec un collaborateur, pour un stage d’organisation de mettre en place une nouvelle méthode de tra-vail, un nouveau modèle d’organisation ou de concevoir un projet de changement, un outil, un tableau de bord...

2. S’assurer de la maîtrise des pré-requis Une fois le choix de la tâche réalisé, le concep-teur fait la liste de tous les savoirs et savoir-faire à acquérir pour réaliser cette tâche. Il

s’assure que le programme de formation qui précède l’exercice de co-coaching permet d’acquérir l’ensemble de ces connaissances.

3. Concevoir le guide d’entretien de « l’ap-prenti-coach »Le concepteur termine sa préparation en éla-borant le guide d’entretien qui sera utilisé par le coach au cours de l’exercice de co-cao-ching. Ce questionnaire reprend les points clés qui orientent la réflexion de la personne coachée. Pour une personne ayant à élaborer un projet de changement d’organisation dans son équipe, il s’agit, par exemple, de définir qui sera impliqué dans le changement d’orga-nisation, quels sont les motifs du changement, les étapes du déploiement, les outils de com-munication à disposition...

FinalitéRésoudre des pro-blèmes réels avec l’aide d’un participant à la formation et du formateur.

Avantage technique perçue comme très concrète par les participants.

InconvénientNe peut être utilisée avec des personnes n’ayant pas d’activité professionnelle en lien direct avecle contenu de la formation.

1. Lancement de l’exercice de co-coachingLe formateur lance l’exercice de co-coaching en présentant en détail la tâche à réaliser : ses enjeux, son intérêt pour l’apprenant et son résultat final. Il rappelle ensuite les règles du co-coaching : respect de la confidentialité, posture d’écoute et non pas d’intervention, respect du guide d’entretien... Il conclut le lancement en distribuant aux coachs le guide d’entretien et en s’assurant de la compréhen-sion des consignes.

2. Entretien de co-coachingAu cours des entretiens de co-coaching, le for-mateur s’assure que les coachs jouent pleine-ment leur rôle et font progresser efficacement les personnes coachées vers leur objectif.

3. Faire la synthèse des travaux et proposer des principes d’actionEn plénière, le formateur demande à chaque binôme ou trinôme de faire une restitution de son activité en veillant à préciser : •Le résultat obtenu : plan d’action, démarche,

outils... conçus.•Les difficultés rencontrées dans la méthode

proposée : pertinence du guide d’entretien, utilité des apports de formation antérieurs à l’exercice de co-coaching...

•Les solutions envisagées pour surmonter les difficultés.

Le formateur anime un débat entre les par-ticipants sur la démarche générale à utiliser et tire les enseignements en proposant un guide méthodologique permettant de réussir la tâche à réaliser.

AnimationL’animation s’articule autour de trois temps forts : le lancement – l’entretien de co-coaching – la restitution et la synthèse.

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Co-coaching

•Constituer des binômes ou trinôme avec des participants d’origine très différente afin de favoriser la richesse des échanges.

•Interviewer les participants avant la forma-tion sur les problèmes qu’ils rencontrent afin de préparer des problèmes à résoudre proche de leur environnement.

La personne coachée bénéficie du question-nement du coach et de son regard extérieur. Il peut utiliser, dès son retour de formation, les conseils qu’il a pu obtenir de la part de ses coachs et du formateur. Pour sa part, le coach, apprend à décentrer son regard et à prendre du recul sur son environnement professionnel.

En interrogeant un confrère et en découvrant comment il peut trouver des solutions à ses problèmes, le coach découvre de nouvelles façons de faire, qu’il peut ensuite réutiliser dans son contexte professionnel.

Conseils

Coach et coaché : quelle que soit la position, tout le monde apprend !

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La préparation du témoignage doit être soignée et passe inévitablement par un échange appro-fondi entre l’intervenant et le témoin.

Le témoignage se déroule généralement en 7 étapes. Certaines étapes telles que la 3, la 5 et la 7 favorisent l’implication des apprenants mais nécessitent également un temps important.

1. Définir les objectifs du témoignage en ré-pondant aux questions suivantes : pourquoi un témoignage ? quels bénéfices pour les parti-cipants ?

2. S’assurer que le témoin pressenti est bien la bonne personne. Vérifier la légitimité du témoin, sa capacité à prendre la parole en pu-blic et l’aspect innovant et pertinent de l’expé-rience qu’il est en mesure de présenter.

3. Rencontrer le futur témoin afin de lui pré-senter le contexte de la formation, le profil des participants, les objectifs du témoignage, la place de son témoignage dans le déroulé de formation ou de réunion.

4. Faire raconter au témoin son expérience originale et en tirer les leçons en distinguant :

•Le récit narratif de l’expérience : utiliser le QQOQC pour la reconstruire (Qui faisait

Quoi, Où, Quand, Comment ?) ou la méthode des situation-problème :

•1) Le problème de départ difficulté majeure rencontrée, situation délicate à surmonter...),

•2) Les solutions envisagées et non re-tenues ou essayées et ayant échouées.

•3) La solution gagnante.

•Les leçons de l’expérience : mettre en évi-dence les raisons de la solution gagnante et les principes majeurs à réutiliser dans des situations similaires.

5. Préparer le diaporama avec le témoin et les premières questions à poser.

1. Préparer les participants à accueillir le té-moin : resituer le témoin et l’expérience vécue dans le cadre du déroulé pédagogique.

2. Faire exposer le récit narratif de l’expé-rience par le témoin.

3. Inviter les participants à questionner le té-moin pour s’assurer qu’ils ont bien appréhen-dé l’ensemble des éléments de l’expérience.

4. Inviter le témoin à tirer les leçons de l’expé-rience.

5. Lancer le débat avec les participants.

6. Proposer une synthèse des éléments clés à retenir de cette expérience.

7. Inviter les participants à transférer les connaissances acquises sur leur propre expé-rience.

Préparation

Réalisation

Résumé

Type : expositif.Avantages : l’attrait et la crédibilité du témoi-gnage.Inconvénients : la pré-paration importante et la relative passivité des participants.

Astuce : transfor-mer le témoignage en étude de cas

À partir des notes recueillies au cours de la séquence pédago-gique, il est possible de transformer le témoignage en étude de cas. Le témoin n’aura plus alors à se déplacer et le for-mateur pourra lui-même réaliser l’animation de la séquence pédagogique.


TémoignageLe témoignage vient illustrer un principe, une idée, une méthode... au cours d’une formation ou d’une réunion. C’est la force de l’expérience vécue qui permet aux participants de se rendre compte qu’il est possible de faire et d’agir. Les témoignages sont appréciés par les participants depuis la généralisation des méthodes de benchmarking.

Synthèse

Variantes

Afin d’accroître l’implication des participants dans la séquence pédagogique vous pouvez leur demander de préparer des questions à poser au témoin avant de l’accueillir ou les inviter à tirer eux-mêmes les enseignements de l’expérience (4ème étape de la réalisation).

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Synthèse

Choix de techniques

Le réveil pédagogiqueLors d’une formation de plusieurs jours, il est important de relancer le groupe périodiquement. Voici quelques techniques pour y parvenir.

Voici 5 techniques différentes pour réaliser un réveil pédagogique. Ces techniques peuvent être utilisées de façon séparées ou complémentaires. L’animation consiste à poser les questions aux membres du groupe. Ils y répondent individuellement ou par binôme. L’animateur recueille ensuite les réponses des stagiaires et en fait l’analyse puis la synthèse.

1. Le résumé

Les stagiaires sont invités à résumer les points clés acquis lors de la formation.

Question à poser : Quels sont les trois idées, messages, points clés que vous retenez de la formation ?

2. La foire aux questions

Les stagiaires sont amenés à poser des ques-tions au formateur pour approfondir leur ap-prentissage.

Question à poser : Quels sont les trois questions que vous souhaitez poser au(x) formateur(s) afin de clarifier certains points ?

3. Le mini test de connaissance

Les stagiaires réalisent un test de connais-sance à l’aide d’un mini quiz (ex. 5 questions fermées) ou d’un questionnaire de structura-tion de leurs connaissances (ex. 2 à 3 ques-tions ouvertes).

Question à poser : Selon contenu de la for-mation.

4. Le mini plan d’action

Les stagiaires définissent un mini plan d’ac-tion qui leur permettra de transférer les acquis de leur formation dans leur travail quotidien.

Question à poser : Quelles sont les trois actions que vous souhaitez mettre en place à partir de ce que vous avez acquis précédemment ?

5. La météo de la formation

Les stagiaires expriment leur sentiment à l’égard de la formation. En cas de réponses négatives, le formateur réalise une séquence de régulation.

Question à poser : Quel est votre sentiment sur le déroulement de la formation ? Les sta-giaires répondent par un code symbolique de type météo.

•Deux nuages = très mauvais, •un nuage = mauvais, •un soleil = bon, •deux soleils = très bon.

FinalitéRelancer le groupe le matin ou en début d’après-midi.

AvantageTechnique perçue comme dynamique par les participantsPermet d’ancrer les apprentissages et d’évaluer la progression du groupe.

InconvénientNécessite du temps (entre 3’ et 30’ selon les techniques utilisées)

Quand faut-il utiliser un réveil pédagogique ?

Au moins une fois par jour. De préférence, le matin en rédémarrant. Mais vous pouvez également l’utiliser en début d’après-midi ou entre deux séquences pédagogiques impor-tantes.

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Le jeu pédagogiqueLe jeu en pédagogie favorise à la fois la motivation des apprenants et l’apprentissage par analogie. Ils peuvent découvrir au détour d’un jeu des modes de fonctionnement, des façons d’agir et en tirer les leçons pour leur vie professionnelle. Le jeu pédagogique nécessite une préparation très soignée et une animation rigoureuse. Synthèse

Préparation

Animation

Avant de vous lancer dans la conception d’une séquence ludique, vérifiez que le jeu envisagé apportera un vrai plus pédagogique. Utilisez les différents types de jeu dans les situations suivantes :

1. Rechercher le jeu adéquat

Avant de vous lancer dans la conception d’une séquence ludique, vérifiez que le jeu envisagé apportera un vrai plus pédagogique.

Utilisez les différents types de jeu dans les situations suivantes :

•Jeu type « trivial pursuit » ou jeu de l’oie : faire acquérir des connaissances simples via des quiz ludiques

•Jeu type construction utilisant des Légo ou type communication (Tangram - https://fr.wikipedia.org/wiki/Tangram , Dilemme du prisonnier - https://fr.wikipedia.org/wiki/Dilemme_du_prisonnier , la NASA - cf. https://fr.wikipedia.org/wiki/Jeu_de_la_NASA …) : faire prendre conscience de

comportements, attitudes, modes de fonc-tionnement…

•Jeu type « business games » : amener à maîtriser des processus de fabrication ou de gestion.

2. Soigner la conception du jeu

Préparer avec soin tous les éléments du jeu : les consignes, les éléments du jeu (questions, processus, outils…) et surtout les éléments d’exploitation et de synthèse.

3. Tester le jeu sur des collègues

Les jeux sont une grande machinerie. Il est important de les tester via une répétition du jeu avant la première session.

1. Lancer le jeu

Présenter le jeu et ses consignes avec préci-sion

Insister sur le choix du jeu et son intérêt péda-gogique,

2. Observer les participants

Pendant le jeu, observer les participants afin de pouvoir enrichir vos débriefing. Préciser des consignes si nécessaire.

3. Exploiter

Amener les participants à faire les analogies entre ce qu’ils ont vécu au cours du jeu et leur réalité professionnelle. Utiliser un questionne-ment du type :

Que s’est-il passé au cours du jeu ? Qu’avez-vous fait ? Comment ont réagi vos équipiers ? vos adversaires ?

Quels ont été vos réussites et vos difficultés ?

Quelles solutions avez-vous mis en place (ou auriez-vous dû mettre en place pour gagner ?

Quels enseignements en tirez-vous pour votre vie professionnelle quotidienne ? Qu’est-ce qui s’est passé dans ce jeu qui pourrait se repro-duire dans votre quotidien et qui vous permet de mieux comprendre certains phénomènes ?

4. Faire la synthèse

Apporter des informations complémentaires et des éléments méthodologiques, et tirer les leçons du jeu.

Conseils pratiques• Soyez strict sur les

règles du jeu. Ne les changez pas ou ne les adaptez pas en cours de route.

• Prenez si possible un temps de pause entre la fin du jeu et le début de son exploitation afin de donner la possibi-lité aux participants de passer progressivement du jeu à la « réalité pédagogique ».

• Consacrez au moins 30% du temps à l’exploitation et la synthèse. Le jeu n’est pas apprenant en lui-même, c’est l’exploitant qui en est faite qui est apprenante.

Pièges à éviter• Proposer un jeu parce

que c’est fait « fun » et que les jeunes généra-tions aiment jouer !

• Mettre en jeu en place alors qu’on a des contraintes de temps très fortes.

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Les étapes de la réalisation d’une technique pédagogique active


Techniques pédgogoqies Grille d’autodiagnostic

Synthèse Intervenant : Intervention : Date :

Critères Evaluation Commentaires

Conception -L’objectif pédagogique est clairement défini-Le choix de la technique pédagogique est réalisé en fonction du profil des participants, de la durée de la séquence et de l’objectif pédago-gique-L’activité pédagogique est testée préalablement-Le déroulé de la séquence est rédigé précisément et intégré dans le guide d’animation

- 0 +

Préparation finale-Le formateur s’est remémoré le déroulé de la séquence en relisant son guide d’animation-Le formateur a vérifié que tout le matériel était à disposition-La salle est préparée pour l’animation de la technique pédagogique-Le formateur a noté au tableau les consignes des activités pédago-giques à réaliser

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Lancement-L’enjeu, l’objectif, la nature du livrable et le déroulé de la séquence sont précisément indiqués-La répartition des groupes est faite selon des objectifs précis (homogé-néité ou hétérogénéité des niveaux, des profils, des affinités...)-Le formateur s’est assuré que les participants ont bien compris les consignes

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Travail de sous-groupe-Le travail de sous-groupe s’est déroulé dans de bonnes conditions matérielles-Les sous-groupes ont travaillé de façon hamonieuse, sans décalage de temps entre les premiers et les derniers-Le formateur a vérifié le rythme de travail des sous-groupe

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Restitution-Le formateur anime la restitution autour de quatre axes :1) Recueil des résultats (les Faits)2) Explication des résultats (l’Explication)3) Analyse des difficultés rencontrées ou envisagées (l’Analyse)4) Enseignements à tirer de la séquence (la Leçon)

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Synthèse-Le formateur résume avec le groupe les points clés-Le formateur fait un apport pédagogique complémentaire-Le formateur oriente vers l’action les participants en leur expliquant la façon d’utiliser les acquis de la séquence pédagogique dans leur travail quotidien

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Bilan qualitatif de l’intervention

Indiquez ici les principaux points forts de l’intervention... ... et les principaux axes de progrès...

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