Remuneração e benefícios
Profa. Waleska Santos, Ms.
CURSO TECNOLÓGICO DE GESTÃO DE RH
Manutenção de RH
Adm de RH
provisão aplicação manutenção Desenvolvimento controle
Manutenção de RH
Depois de colocar (aplicação) as pessoas em seus devidos lugares (cargos), se faz necessário mantê-las.
As pessoas permanecem em uma empresa se existir algo que as satisfaçam.
Grande parte da satisfação é incentivada pela remuneração que a empresa oferece.
É no subsistema de manutenção de RH que a remuneração é tratada.
Manutenção de RH
A escolha do sistema de remuneração não é tarefa simples.
Seu sucesso de um sistema de remuneração está na habilidade em projetar e gerir recompensas, de forma a dar suporte as demandas organizacionais.
Manutenção de RH-histórico
Até 1960 - a gestão da remuneração através de sistemas de aplicação geral, baseado no modelo Taylorista-fordista da organização da produção do trabalho.
A partir de 1970 - profundas mudanças aconteceram na forma de recompensar financeiramente o trabalho – inspirada no modelo japonês que valorizava a equipe, autogerenciamento em detrimento a superespecialização.
Objetivos e políticas
Conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no referente a remuneração dos funcionários
Atrair, reter e incentivar salários
Uma política salarial para ser eficaz deve ser:1. Adequada: distanciar-se do mínimos estabelecidos pelo governo ou
sindicato.2. Eqüitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o
seu esforço, habilidades e capacitação profissional.3. Balanceada: salário, benefícios razoável.
4. Eficácia quanto a custos: a organização tem que poder pagar.5. Segura: os salários devem satisfazer as suas necessidades básicas.
6. Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.7. Aceitável para os empregados: sentir que o salário representa um sistema
razoável para eles e também para a organização.
Motivação, remuneração e salário
Motivação
Remuneração
Salário
Processo responsável pela intensidade, direção e persistência de esforços em prol de um objeto ou meta
Retorno financeiro, serviços e benefícios tangíveis que os funcionários recebem como pagamento em uma relação de trabalho
Retribuição em dinheiro ou equivalente em função do cargo e dos serviços prestados
“A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função”
• Remuneração funcional • Remuneração por competências• Remuneração indireta• Remuneração variável
Manutenção de RH – tipos de Remuneração
Manutenção de RH - Remuneração funcional
Foco no cargo, não na pessoasBase do sistema é a avaliação de cargosBusca da equidade interna por meio da
avaliação de cargosBusca da equidade externa por meio da
política salarialForma mais tradicional
Manutenção de RHRemuneração funcional – etapas
Delineamento
De cargos
Avaliação
De cargos
Pesquisa
salarial
Estrutura salarial
C
S
Manutenção de RH - Etapas
Delineamento de cargosAvaliação de cargosPesquisa salarial
Manutenção de RH- Delineamento de cargos/etapas
Levantamento e Analise de Funções: O qual se executa através de um levantamento minucioso das tarefas que compõem o cargo e, geralmente e feito através de entrevistas, questionários, testes de verificação e observação local.
Estruturação dos Cargos: Os cargos podem ser estruturados de duas maneiras distintas: Cargo Amplo (enriquecido) e Cargo Restrito (mecânico). No cargo amplo o profissional desempenha um maior numero de funções e executa diversas tarefas, com maiores responsabilidades e desafios, enquanto o cargo restrito, como o próprio nome já diz, o profissional tem funções especificas com responsabilidades limitadas.
Titulação do Cargo: É atribuir ao cargo um nome que dar uma idéia clara do trabalho executado.
Descrição: É na descrição do cargo que se descreve de forma organizada e padronizada, o que o ocupante do cargo faz, como e por que faz determinadas atividades.
Especificação do cargo: É definir quais os requisitos mínimos que o ocupante deve possuir para o bom desempenho de suas funções. Portanto, é através da especificação do cargo que se define o perfil do cargo na empresa.
Manutenção de RH- Avaliação
Avaliação de cargos: hierarquiza os cargos, tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais. Para se fazê-la é preciso que os cargos estejam descritos. Podem ser agrupados em:
1. métodos não-quantitativos:escalonamento e graus determinados;
2. métodos quantitativos: por comparação de fatores ou por pontos.
Escalonamento Graus determinados
A hierarquia de cargos se dá sem indicação do grau de diferença entre eles.
A hierarquia de cargos se dá em função de um número de categorias, com definições escritas para cada grau.
CARGO GRAU DEFINIÇÃO
Cargo x (menos importante) 1 Cargos rotineiros
Cargo y (2º menos importante) 2 Cargos com tarefas variadas mas padronizadas
Cargo z (3º menos importante) 3 Cargos compostos por tarefas diversificadas exigindo + experiência
Cargo w (4º menos importante) 4 cargos responsáveis por elaboração de trabalhos técnicos
Cargo p (5º menos importante) 5 Cargos responsáveis por gestão
1. métodos não-quantitativos:
Comparação por fatores pontos
A hierarquia de cargos se dá por meio de comparação de cada cargo com os demais, proporcionando uma escala.
A hierarquia de cargos se dá em função do somatório de pontos obtidos pelo cargo quando de sua avaliação nos diversos graus dos fatores de avaliação.
Fatores Fator Graus
Salário (R$)
Formação
acad
Expe
riência
complexidade
iniciativa Resp. Téc.
1 2 3 4 5 6
816
1714
2000
2308
3000
3200
3462
6856
Cargo 1
Cargo 2
Cargo 3
Cargo 4
Cargo 4
Cargo 3
Cargo 2
Cargo 1
Cargo 1
Cargo 2
Cargo 3
Cargo 4
Cargo 1
Cargo 2
Cargo 3
Cargo 4
Cargo 4
Cargo 3
Cargo 2
Cargo 1
Formação
Acad.
17 30 54 95 170 -
complexidade
23 36 58 92 145 230
experiência 30 53 95 169 300 -
iniciativa 20 32 50 80 126 200
Resp. Téc. 10 18 32 56 100 -
2. métodos quantitativos:
Manutenção de RH-Pesquisa salarial/etapas Planejamento: busca definir “o que” e “como” se desenvolverá a
pesquisa e, envolve 03(três) momentos: Delimitação do universo de abrangência do mercado; Definição dos cargos que serão alvo de pesquisa; Definição de como os dados serão coletados e tratados, para
garantir a obtenção de dados que forneçam subsídios à identificação para posterior comparação com cargos entre as empresas pesquisadas.
Execução: É realizada nas empresas e os dados coletados são tratados e analisados estatisticamente.
Relato dos dados: Comunicado das informações salariais do mercado: salário-base, remuneração por desempenho, benefícios e políticas de recursos humanos.
Manutenção de RH –curva de referência/estruturação de cargos
Curva Salarial da Empresa
y = 7,7205x - 199,01
R2 = 0,9247
y = 10,229x - 693,11
R2 = 0,9912
-
500,00
1.000,00
1.500,00
2.000,00
2.500,00
3.000,00
3.500,00
4.000,00
4.500,00
0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500
Pontos de Avaliação
Salár
ios
A seguir nós elaboramos uma "Curva Salarial" da empresa, mostrando a correlação entre o número de pontos da avaliação do cargo (que representa a sua importância dentro da empresa) e o salário pago ao funconário que está no cargo.
salário
Amplitude da faixa salarial
Salário máximo da classe salarial
Níveis salariais
classe
Salário mínimo dessa classe salarial
Importância do cargo
grupos Pad
r
ão
níveis
I II III IV V VI VII
GASG A 532,95 559,60 587,58 616,96 647,80 680,19 714,20
B 580,50 609,53 640,00 672,00 705,60 740,88 777,77
GNM A 914,54 960,27 1.008,28 1.058,70 1.111,63 1.167,21 1.225,57
B 929,46 975,94 1.024,73 1.075,97 1.129,77 1,186,26 1.245,57
GNS A 2.099,29 2.204,25 2.314,47 2.430,19 2.551,70 2.679,29 2.813,25
B 2.398,99 2.518,94 2.644,89 2.777,14 2.915,99 3.061,79
Manutenção de RH - Tabela Salarial - exemplos
Grupo de atividades
atividades padrão
cargo Requisitos básicos
G
A
S
G
Serv. Gerais A Ajudante de Carpinteiro,- Ajudante de Mecânico,- Auxiliar de Campo, Auxiliar de Serviços Gerais,- Calceteiro, Carpinteiro, Contínuo, Copeiro, Coveiro, Cozinheiro, Eletricista, Eletricista de Auto, Eletricista de Comando,- Encanador, Ferreiro
Jardineiro, Mecânico, Mecânico de Bombas, Merendeira, Pedreiro
Torneiro Soldador Mecânico, Tratorista, Vigia, Vulcanizador
Ensino fundamental incompleto
Aux. Operac A Encarregado de Turma, Garçom, - Motorista – CNH B*, Motorista – CNH D*, Operador de Máquinas,
Ensino fundamental incompleto com CNH
B Fiscal de Obras, Fiscal de Transporte Coletivo, Fotógrafo, Fotógrafo Cinegrafista, Fotógrafo Laboratorista,
Ensino fundamental completo
Administrat B Almoxarife, Arquivista, Auxiliar Administrativo, Datilógrafo, Digitador, Protocolista, Recepcionista, Telefonista
Ensino fundamental completo
Cultura e turismo B Bailarino, Montador de Banda, Músico Inspetor de Banda, Professor de Banda (Copista/Arquivista), Professor de Banda (Instrumentista), Redator Musical,
Ensino fundamental completo
Segurança social B Chefe de Grupo, Guarda Municipal, Inspetor, - Supervisor
Ensino fundamental completo
Grupo de atividades
atividades padrão
cargo Requisitos básicos
Administrat A Agente Administrativo
- Assistente Administrativo
- Auxiliar de Farmácia
- Secretária(o)
Ensino médio
G
N
M
B Analista de Suporte, Assistente Técnico, Assistente Técnico em Eletrônica, Auxiliar Fiscal Ambiental, Auxiliar Fiscal Urbanístico, Fiscal de Serviços Urbanos, Técnico Agrícola, Técnico em Administração, Técnico em Administração de Rede, Técnico em Contabilidade, Técnico em Controle de Meio Ambiente, Técnico em Montagem e Manutenção de Microcomputadores e Impressoras,Técnico em Nutrição, Técnico em Programação, Técnico em Regulação com Especialidade em Administração, Técnico em Regulação com Especialidade em Contabilidade, Técnico em Regulação com Especialidade em Informática, Técnico em Regulação com Especialidade em Saneamento Básico, Técnico em Segurança do Trabalho, Técnico Florestal, Webdesigner
Ensino médio profissionalizante
Técnica A Artífice de Manutenção Elétrica, Hidráulica e Predial,Auxiliar Técnico, Supervisor Financeiro
Ensino médio
B Culinarista,- Desenhista,- Educador Social
- Lactarista,- Técnico em Edificações
- Topógrafo
Ensino médio profissionalizante
Grupo de atividades
atividades padrão cargo Requisitos básicos
GNS Administrat A Administrador, Analista de Regulação com Especialidade em Administração, Analista de Regulação com Especialidade em
Contabilidade, Analista de Regulação com Especialidade em Economia, Contador, Economista, Gerente Empresarial, Secretário Executivo, Técnico de Controle Interno
Ensino Superior
Técnica A Administrador de Banco de Dados, Administrador de Redes Sênior, Ambientalista, Analista de Geoinformação, Analista de Regulação com Especialidade em Informática, Analista de Regulação com Especialidade em Saneamento Básico I, Analista de Regulação com Especialidade em Saneamento Básico II, Analista de Sistemas, Analista de Sistemas Sênior, Arquiteto Urbanista, Arquivista, Arte-Educador, Assessor Técnico, Assistente Social, Bibliotecônomo, Biólogo, Ecólogo, Educação Física, Engenheiro, Engenheiro Agrônomo, Engenheiro Civil, Engenheiro do Trabalho, Engenheiro Eletricista, Engenheiro Florestal, Engenheiro Mecânico, Engenheiro Projetista, Engenheiro Sanitarista, Estatístico, Fonoaudiólogo, Geógrafo (Bacharelado / Licenciatura), Geólogo, Historiador (Bacharelado / Licenciatura), Informática, Jornalista, Museólogo, Nutricionista, Paisagista, Pedagogo, Planejamento Urbanístico/Ambiental, Psicólogo, Psicólogo Educacional, Sanitarista, Sociólogo, Técnico de Meio Ambiente, Técnico em Lazer e Recreação, Técnico Fiscal Ambiental, Técnico Fiscal Urbanístico, Terapeuta Ocupacional, Turismólogo
Ensino superior
Manutenção de RH - Tabela Salarial - exemplos
CATEGORIA DOCENTECLASSE
N Í V E I S
I II III IV V
DMS IVABC
1,90001,75001,6300
1,91901,76751,6463
1,93821,78521,6628
1,95761,80311,6794
1,97721,82111,6992
DMS IIIABC
1,50001,40001,3000
1,51501,41401,3130
1,53021,42811,3261
1,54551,44241,3394
1,56101,45681,3528
DMS IIABC
1,20001,14001,0600
1,21201,15141,0706
1,22411,16291,0813
1,23631,17451,0921
1,24871,18621,1030
DMS I ÚNICA 1,0000 1,0100 1,0201 1,0406 1,0500
Manutenção de RH - Tabela Salarial - exemplos
CATEGORIA CLASSE NÍVEIS
DOCENTE I II III IV V
A R$ 35,25 R$ 35,60 R$ 35,95 R$ 36,31 R$ 36,68
DMS IV B R$ 32,46 R$ 32,79 R$ 33,12 R$ 33,45 R$ 33,78
C R$ 30,24 R$ 30,54 R$ 30,84 R$ 31,15 R$ 31,52
A R$ 27,83 R$ 28,10 R$ 28,39 R$ 28,67 R$ 28,96
DMS III B R$ 25,97 R$ 26,23 R$ 26,49 R$ 26,76 R$ 27,02
C R$ 24,12 R$ 24,36 R$ 24,60 R$ 24,85 R$ 25,09
A R$ 22,26 R$ 22,48 R$ 22,71 R$ 22,93 R$ 23,16
DMS II B R$ 21,15 R$ 21,36 R$ 21,57 R$ 21,79 R$ 22,00
C R$ 19,66 R$ 19,86 R$ 20,06 R$ 20,26 R$ 20,46
DMS I ÚNICA R$ 18,55 R$ 18,74 R$ 18,92 R$ 19,30 R$ 19,48
Manutenção de RH - Carreira
Carreira como uma seqüência de funções e cargos que os indivíduos assumem ao longo de sua vida profissional.A carreira demonstra a crescente aquisição de experiência ou capacitação profissional.Ex.
Analista I, Analista II, Analista II, Gerente, Diretor, Presidente.
Este tipo de carreira é denominado de carreira por linha hierárquica.
OBS.:Existe também a carreira em Y, que tem como característica a mobilidade de ascensão do empregado no exercício de funções gerenciais ou pela ocupação de funções técnicas, consideradas de alto valor agregado para a empresa.
Inflexibilidade“Os sistemas tradicionais de remuneração tendem a tratar coisas diferentes de forma homogênea”
Falsa objetividade“A aparente racionalidade desses sistemas esconde uma visão reducionista da realidade organizacional”
Metodologia desatualizada“Os sistemas tradicionais são trabalhosos, inflexíveis e pouco ágeis” Conservadorismo
“Os sistemas tradicionais reforçam a estrutura burocrática, privilegiando as ligações hierárquicas em detrimento do foco nos processos críticos e no cliente”
Divergência “Os sistemas tradicionais não consideram a visão de futuro e a
orientação estratégica da organização, dificultando a convergência de esforços para objetivos comuns”
Remuneração funcional-críticas principais
Remuneração funcional-críticas principais
Promove um estilo burocrático de gestão Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos Inibe a criatividade Inibe o espírito empreendedor Não considera o foco nos clientes internos e externos Reforça a orientação do trabalho para o superior
hierárquico Promove a obediência a normas e procedimentos, não a
orientação para resultados Não tem orientação estratégica Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e
conhecimentos
____________. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Editora Campos, 1999.MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2004.MILKOVICK, George. T. & BOUDREAU, John .W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2000.VERGARA, Francisco Rage Bittencourt, Itamar Moreira, João Lins Pereira Filho, Marcelo Macêdo Bispo, Maria Zélia de Almeida Souza e Sylvia. Cargo, Carreira e Remuneração. Rio de Janeiro: Fgv. 2005.
Referências bibliográficas