MODUL PERKULIAHAN
MANAJEMEN PERUBAHAN
Pokok Bahasan
RESISTENSI DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN
Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
Fakultas ProgramStudi 10 33012 H.Sonny Indrajaya.Ir.MM
Abstract KompetensiMateri ini membahas tentangDefinisi, Pengertian tindakan yang tepat dan sesuai dengan perubahan, Antisipasi Mengahdapi Resistensi Perubahan dan factor-faktor lainya
Mahasiswa mampu dan mengetahuiAntisipasi Mengahdapi Resistensi Perubahan dan factor-faktor lainya
PembahasanRESISTENSI DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN
Pendahuluan
Perubahan dalam Organisasi atau Reorganisasi, restrukturisasi, dan pengurangan
karyawan akan menjadi kecenderungan yang akan terus dihadapi oleh para praktisi SDM.
Kondisi tersebut seringkali menimbulkan dampak yang besar terhadap tenaga kerja, seperti:
hilangnya sistim kerja sepanjang hidup (long life employment), tingginya pengangguran,
berkurangnya keamanan kerja, berkurangnya ketrampilan kerja yang bersifat tradisional,
pengurangan jumlah karyawan dan sebagainya. Contoh nyata yang mungkin belum hilang
dari ingatan kita adalah penggabungan beberapa bank milik pemerintah menjadi Bank
Mandiri beberapa waktu yang lalu. Penggabungan ini mengakibatkan banyak pegawai dari
bank-bank pemerintah yang bersangkutan kehilangan pekerjaan
Hal yang serupa pernah dihadapi penulis (walaupun dengan kuantitas yang lebih
kecil dibandingkan dengan kasus penggabungan bank-bank pemerintah di atas), yaitu saat
perusahaan harus menutup salah satu lini produksi yang ada. Penutupan ini terpaksa harus
dilakukan perusahaan untuk menekan biaya yang muncul akibat produksi yang tidak
kompetitif lagi dan untuk meningkatkan daya saing perusahaan di pasar. Dampak dari
penutupan ini, sekitar 30 % dari karyawan di bagian produksi, yang sudah bekerja rata-rata di
atas 15 tahun, harus kehilangan pekerjaannya. Melalui proses yang berlangsung kurang lebih
3 bulan, pada akhirnya pemutusan hubungan kerja dapat diselesaikan dengan baik oleh
perusahaan.
Faktor Pendorong
Banyak hal yang mendorong munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan. Pakar
Perilaku di Dalam Perusahaan, Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001) dalam bukunya
2017 2 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
Organizational Behavior, menyatakan bahwa ada 2 kekuatan yang dapat mendorong
munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan di dalam perusahaan, yaitu:
1. Kekuatan eksternal, yaitu kekuatan yang muncul dari luar perusahaan, seperti :
karakteristik demografis (usia, pendidikan, tingkat ketrampilan, jenis kelamin, imigrasi,
dsbnya), perkembangan teknologi, perubahan-perubahan di pasar, tekanan-tekanan sosial
dan politik.
2. Kekuatan internal, yaitu kekuatan yang muncul dari dalam perusahaan, seperti : masalah-
masalah/prospek Sumber Daya Manusia (kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidak-
puasan kerja, produktifitas, motivasi kerja, dsb-nya), perilaku dan keputusan manajemen.
Dalam kasus yang dihadapi penulis, kekuatan eksternal (persaingan yang ketat di pasar),
maupun kekuatan internal (keputusan manajemen untuk menutup lini produksi yang tidak
kompetitif lagi) mendorong munculnya kebutuhan perusahaan untuk melakukan perubahan.
Tahapan
Menurut Raymond J. Stone seorang konsultan SDM dalam bukunya Human Resources
Management (1998), ada sejumlah langkah-langkah yang harus dilakukan dalam mengelola
perubahan, yaitu :
1. Menetapkan kebutuhan untuk melakukan perubahan
Langkah ini penting dilakukan untuk memastikan bahwa perubahan yang akan digulirkan
benar–benar sesuai dengan kebutuhan nyata yang ingin dicapai perusahaan. Kebutuhan
akan adanya perubahan dapat muncul bila ada kesenjangan antara sasaran-sasaran yang ingin
dicapai oleh perusahaan dengan kondisi nyata di lapangan.
Dalam kasus yang dialami perusahaan tempat penulis bekerja, kebutuhan untuk melakukan
perubahan muncul saat terjadi perubahan strategi perusahaan yang berupaya untuk
memusatkan semua unit produksinya di salah satu negara Asia. Tujuannya agar produk yang
dihasilkan menjadi lebih kompetitif. Akibatnya unit-unit produksi yang dianggap tidak
produktif di negara-negara lain di Asia harus ditutup.
2017 3 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
2. Mengenali hal-hal potensial yang dapat menghambat proses perubahan
Seorang praktisi perubahan harus mampu mengenali hal-hal yang secara potensial dapat
menghambat proses perubahan yang akan digulirkan oleh perusahaan. Dari kasus yang
dialami penulis, hal-hal potensial yang saat itu diramalkan dapat menghambat perubahan
antara lain:
Ketidak-bersediaan karyawan untuk di PHK karena sulitnya mencari pekerjaan baru
Ketidak-sesuaian antara harapan karyawan tentang besarnya paket yang diinginkan
dan besarnya paket yang ditawarkan oleh perusahaan
Adanya kemungkinan keterlibatan pihak di luar perusahaan
Adanya friksi antar sesama karyawan di bagian produksi.
3. Melaksanakan perubahan
Menurut Stone ( 1998), perubahan dapat diperkenalkan baik oleh para manajer yang ada di
dalam perusahaan itu sendiri atau dengan menggunakan konsultan. Masing-masing
pendekatan mempunyai kelebihan dan kekurangannya. Bila manajer internal menjadi agen
perubahan, kelebihannya adalah bahwa ia memahami dengan baik operasi bisnis perusahaan
dan orang-orang yang ada di dalamnya. Sedangkan kelemahannya adalah yang bersangkutan
biasanya mempunyai wawasan dan cara pandang yang terbatas mengenai pengelolaan
perubahan, dan tak jarang terlalu dipengaruhi oleh budaya perusahaan yang ada.
2017 4 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
Sedangkan kelebihan dari konsultan adalah yang bersangkutan bersifat netral dan mempunyai
wawasan yang luas terhadap pengelolaan perubahan perusahaan. Kekurangannya adalah
bahwa yang bersangkutan kurang memahami operasi bisnis perusahaan dan orang-orang yang
bekerja di dalamnya. Melihat kelebihan dan kekurangan ini, maka banyak perusahaan yang
melakukan kombinasi dari kedua hal tersebut dalam memperkenalkan perubahan.
Yang dilakukan oleh perusahaan tempat penulis bekerja yang berkaitan dengan fase ini
adalah membuat tim perubahan yang dipimpin oleh Pimpinan Puncak perusahaan, yang
anggota-anggotanya terdiri dari para manajer terkait (termasuk Manajer SDM) dan Konsultan
Hubungan Industrial yang sangat memahami kondisi perusahaan. Tim inilah yang bertindak
sebagai agen-agen perubahan, yang bertugas untuk memperkenalkan, melaksanakan, dan
mengevaluasi perubahan yang dilakukan kepada seluruh karyawan terkait. Dengan
pendekatan ini, proses perubahan yang dilakukan relatif berjalan lancer.
4. Mengevaluasi perubahan
2017 5 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
Untuk mengukur efektifitas perubahan, perusahaan harus membandingkan situasi sebelum
dan sesudah dilaksanakannya perubahan. Beberapa indikator dapat digunakan untuk
mengukur pengaruh dari perubahan tersebut, seperti : produktivitas karyawan, kepuasan
kerja, hasil survey pendapat karyawan, hasil penjualan, pengurangan biaya produksi, dan
sebagainya. Dari evaluasi kualitatif yang dilakukan oleh penulis terhadap perubahan yang
dilakukan perusahaan (melalui penutupan satu lini produksi), hal ini menunjukkan bahwa :
a. Kordinasi kerja menjadi lebih baik karena struktur perusahaan menjadi lebih ramping
sehingga dapat mengurangi birokrasi kerja yang tidak perlu
b. Kerjasama antar karyawan menjadi lebih baik di bawah kepemimpinan yang baru yang
lebih terbuka dan komunikatif.
c. Suasana kerja menjadi kondusif untuk menunjang bisnis perusahaan, karena mulai
terbangun kepercayaan yang lebih baik diantara manajemen dan karyawan, karena tidak
adanya lagi persepsi terhadap perlakuan yang berbeda antara satu lini produksi dan lini
produksi lainnya.
Kegagalan Mengelola Perubahan
Banyak kegagalan yang dialami perusahaan saat melakukan perubahan, yang mengakibatkan
kerugian yang dialami oleh perusahaan. Kegagalan itu terjadi akibat kesalahan-kesalahan
yang dibuat saat mengelola perubahan, seperti :
1. Mengabaikan aspek manusia dalam mengelola perubahan
Timothy J. Galpin menyatakan dalam bukunya The Human Side of Change (1996) bahwa
selama proses penggabungan perusahaan, penurunan besarnya ukuran perusahaan, maupun
restrukturisasi yang dilakukan perusahaan, kebanyakan dari mereka lebih memusatkan
perhatiannya kepada aspek-aspek teknis, finansial dan operasional, daripada aspek manusia.
Akibatnya upaya perubahan yang dicanangkan mengalami kegagalan. Hal ini tampak dalam
bentuk terjadinya masalah perburuhan, keluarnya tokoh-tokoh kunci dan orang-orang
2017 6 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
berbakat dari perusahaan, dan tidak diperoleh manfaat atau sangat sedikit manfaat yang
diperoleh dari perubahan yang dilakukan.
2. Perubahan tidak direncanakan dengan baik
Banyak perusahaan yang memperlakukan perubahan seperti sebuah peristiwa kebetulan atau
hal rutin yang akan dapat diselesaikan dengan baik secara otomatis, tanpa sebuah
perencanaan yang baik. Padahal menurut Pakar Perilaku di Dalam Perusahaan Stephen
Robbins ( 2000), perubahan seharusnya merupakan sebuah aktivitas yang terencana,
disengaja dan berorientasi pada tujuan.
Tujuan dari sebuah perubahan menurutnya ada 2, yaitu : (1) Untuk meningkatkan
kemampuan perusahaan dalam beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi di dalam
lingkungannya, (2) Untuk merubah tingkah laku dari para karyawan. Akibat tidak
direncanakannya perubahan dengan baik, maka tak jarang perubahan bergulir tanpa kendali
atau berjalan tidak sesuai dengan rencana yang diharapkan, karena mendapat perlawanan dari
para karyawan
3. Praktisi perubahan gagal membangun koalisi yang cukup kuat
Menurut Kotter (1996), salah satu penyebab kegagalan yang dialami oleh perusahaan dalam
melakukan perubahan adalah tidak terbentuknya koalisi yang cukup kuat diantara orang-
orang yang mempunyai wewenang dan kemampuan untuk mendorong perubahan. Upaya
perubahan yang dilakukan tanpa dukungan koalisi yang cukup mungkin akan mengalami
kemajuan untuk sementara waktu. Namun cepat atau lambat, akan muncul perlawanan-
perlawanan yang dapat merusak inisiatif perubahan yang sudah dilakukan.
Dampak utama dari kesalahan yang dilakukan dalam mengelola perubahan adalah munculnya
resistensi dari para manajer atau para karyawan yang terkait terhadap perubahan yang
dilakukan oleh perusahaan. Kreitner dan Kinicki (2001) mendefinisikan resistensi terhadap
perubahan sebagai suatu reaksi emosional/tingkah laku yang muncul sebagai respon terhadap
munculnya ancaman, baik nyata atau imajiner bila terjadi perubahan pada pekerjaan rutin.
Resistensi terhadap perubahan ini dapat muncul dalam berbagai macam bentuk reaksi. Judson
(1991) seperti yang dikutip oleh Kreitner dan Kinicki (2000) menggolongkan bentuk-bentuk
2017 7 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
resistensi terhadap perubahan kedalam 4 kelompok yang semuanya berada dalam sebuah
kontinum, yaitu : resistensi aktif (mis : sabotase, memperlambat kerja), resistensi pasif
(mis: bekerja sesedikit mungkin, tidak ingin mempelajari tugas baru), reaksi yang tidak
dapat dibedakan (bekerja hanya berdasarkan perintah, kehilangan minat terhadap
pekerjaan), dan penerimaan (mis : mau bekerja sama, antusias).
Adapun hal-hal yang menyebabkan terjadinya resistensi terhadap perubahan, menurut
Robbins (2000) dan Kreitner & Kinicki (2001), adalah sebagai berikut:
a. Kebiasaan
Pada dasarnya, manusia adalah mahluk yang hidup dari kebiasaan yang dibangunnya.
Kebiasaan ini akan lebih mempermudah manusia untuk menjalankan kehidupannya yang
sudah cukup kompleks. Saat dihadapkan pada perubahan, maka manusia akan cenderung
enggan melakukan merubah kebiasaan yang selama ini telah ia lakukan. Contoh sederhana:
seseorang akan cenderung memilih rute perjalanan menuju kantor yang biasa dilaluinya
setiap hari meski jarak tempuhnya lebih panjang, dibandingkan melalui jalur baru yang
belum ia kenal yang jarak tempuhnya lebih pendek.
b. Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tidak diinginkan
Perubahan tak jarang menimbulkan ketidak-pastian, karena perubahan membuat seseorang
bergerak dari suatu situasi yang ia ketahui menuju pada situasi yang tidak diketahuinya.
Akibatnya orang yang bersangkutan akan merasa takut bahwa dampak perubahan akan
merugikan dirinya.
c. Faktor-faktor ekonomi
Berkurangnya penghasilan, kenaikan gaji yang tidak sesuai harapan, meningkatnya ongkos
angkutan, merupakan faktor-faktor ekonomi yang dapat menjadi penyebab munculnya
resistensi terhadap perubahan. Bila perubahan memberikan dampak ekonomi yang cukup
besar terhadap seseorang, maka dapat diramalkan bahwa resistensi dari orang yang
bersangkutan terhadap perubahan akan semakin kuat.
d. Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja
2017 8 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
Seorang manajer yang membangun hubungan kerja dengan bawahannya atas dasar
ketidakpercayaan, akan lebih mungkin menghadapi resistensi dari bawahannya bila ia
menggulirkan perubahan. Sementara seorang manajer yang mempercayai bawahannya akan
memperlakukan perubahan sebagai hal yang sifatnya terbuka, jujur dan partisipatif. Di sisi
lain, bawahan yang dipercaya oleh atasannya akan melakukan upaya yang lebih baik dalam
menghadapi perubahan dan melihat perubahan sebagai sebuah kesempatan. Hal ini terjadi
karena tumbuhnya kepercayaan/ketidak-percayaan dalam hubungan kerja bersifat timbal
balik.
e. Takut mengalami kegagalan
Proses perubahan pada pekerjaan yang bersifat menekan karyawan, akan dapat memunculkan
keraguan pada karyawan akan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Keraguan ini lambat laun akan mengkikis kepercayaan dirinya dan melumpuhkan
pertumbuhan dan perkembangan dirinya.
f. Hilangnya status atau keamanan kerja
Pemanfaatan teknologi atau sistim administrasi yang baru di dalam dunia kerja, pada satu sisi
dapat mempercepat proses kerja. Namun pada sisi lainnya akan dapat mengakibatkan
berkurangnya jumlah pekerjaan. Dampak inilah yang dikhawatirkan oleh para karyawan bila
terjadi perubahan. Buat sebagian besar karyawan hilangnya pekerjaan dapat diartikan sebagai
hilangnya status dan juga hilangnya penghasilan. Untuk alasan inilah maka para karyawan
cenderung untuk resisten terhadap perubahan
g. Tidak ada manfaat yang diperoleh dari perubahan
Seseorang akan melakukan resistensi terhadap perubahan bila yang bersangkutan
memperkirakan atau melihat bahwa dirinya tidak akan mendapatkan manfaat bila melakukan
perubahan.
2017 9 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
Beberapa Saran
Agar proses perubahan yang digulirkan di dalam perusahaan berjalan sesuai dengan tujuan
yang ingin dicapai, maka kesalahan-kesalahan yang terjadi dalam melakukan perubahan
harus dihindari. Menurut hemat penulis ada sejumlah alternatif langkah yang dapat dilakukan
oleh praktisi SDM atau perubahan, sebagai berikut:
Rencanakan Perubahan Dengan Baik
Sebelum perubahan digulirkan, maka pihak-pihak yang terkait dengan perubahan (misalnya :
manajemen puncak, para manajer dan agen perubahan) perlu merencanakannya dengan
matang. Langkah-langkah yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Melakukan analisa yang mendalam tentang ada tidaknya kebutuhan untuk melakukan
perubahan di dalam perusahaan.
b. Merumuskan tujuan yang ingin dicapai dari perubahan dan dampak yag mungkin muncul
dengan adanya perubahan.
c. Mengenali faktor-faktor yang dapat menghambat terjadinya perubahan dan cara
mengatasinya.
d. Menyusun strategi yang tepat untuk menggulirkan perubahan.
e. Mempersiapkan parameter-parameter dan pendekatan-pendekatan yang akan digunakan
untuk mengevaluasi perubahan.
Tunjuk praktisi perubahan yang mempunyai kemampuan dalam mengelola perubahan
2017 10 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
Agar perubahan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan, maka orang yang ditunjuk
sebagai ujung tombak dalam pelaksanaan perubahan, haruslah seseorang yang mempunyai
pengalaman, ketrampilan dan pengetahuan yang baik dalam aspek-aspek yang berkaitan
dengan pengelolaan perubahan. Orang yang bersangkutan sebaiknya melengkapi dirinya
dengan ilmu perilaku , pengembangan perusahaan, teori-teori belajar, teori motivasi dan
kepemimpinan.
Berikan manajemen puncak di perusahaan dengan pengetahuan dan ketrampilan
mengenai pengelolaan perubahan
Agar rencana perubahan dapat disusun dengan baik, maka manajemen puncak di perusahaan
perlu dibekali dengan pengetahuan mengenai pengelolaan perubahan. Mengundang pakar
perubahan untuk mendiskusikan mengenai pengelolaan perubahan yang tepat, dapat menjadi
salah satu alternatif . Alternatif lainnya adalah dengan mengadakan studi banding ke
perusahaan-perusahaan yang telah berhasil mengelola perubahan.
Bangun koalisi yang solid diantara pihak-pihak yang terkait dengan perubahan
Para pimpinan, baik di tingkat direktur, divisi atau departemen dan para pelaksana perubahan
lainnya harus bekerja sama dalam sebuah tim yang solid dalam melaksanakan perubahan ini.
Dengan demikian akan dapat meningkatkan dukungan terhadap perubahan yang digulirkan
dan mencegah terjadinya resistensi terhadap perubahan.
Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan dengan Pendekatan Yang Sesuai
Untuk memastikan bahwa proses perubahan dapat berlagsung sesuai dengan rencana, maka
resistensi yang muncul harus dapat diatasi. Berikut ini adalah langkah-langkah yang
disarankan oleh Kreitner & Kinicki ( 2001) untuk mengatasi terjadinya resistensi terhadap
perubahan yang mungkin dapat diaplikasikan dalam perusahaan :
2017 11 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
Ada 6 Strategi Untuk Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan
Pendekatan Situasi Umum
yang dihadapi
Keuntungan Kerugiannya
Pendidikan & Komunikasi Informasi dan
analisa yang akurat
tentang perubahan,
kurang atau sangat
terbatas
Bila karyawan
telah berhasil
dipersuasi, maka
kemungkinan besar
mereka akan
membantu
melaksanakan
perubahan
Dapat memakan waktu
yang cukup lama, bila
banyak karyawan yang
terlibat
Partisipasi dan Pelibatan Para inisiator
perubahan tidak
mempunyai
informasi yang
dibutuhkan untuk
merancang
perubahan. Pada
saat yang bersamaan
ada pihak lain yang
mempunyai
kekuasaan yang
cukup besar.
Bila karyawan ikut
berpartisipasi,
maka mereka akan
terlibat aktif untuk
ikut melaksanakan
perubahan, dan
informasi relevan
yang mereka miliki
akan diintegrasikan
ke dalam rencana
perubahan
Dapat memakan waktu
yang cukup lama, bila
para karyawan yang
terlibat, merancang
perubahan yang tidak
tepat
Fasilitasi dan Dukungan Bila resistensi dari
karyawan muncul
karena masalah
penyesuaian diri
Tidak ada
pendekatan lain
yang lebih baik
untuk mengatasi
masalah yang
berkaitan dengan
penyesuaian diri
Dapat memakan waktu
yang cukup lama,
mahal, dan tidak ada
jaminan untuk berhasil
Negosiasi dan Persetujuan Bila seorang
karyawan atau
Untuk menghindari
resistensi yang
Pada banyak kasus
terlalu mahal , karena
2017 12 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
sekelompok
karyawan secara
pasti akan terkena
dampak dari
perubahan, dan pada
sisi lain,
karyawan/kelompok
karyawan tersebut
mempunyai
kekuasaan yang
cukup untuk
melakukan resistensi
besar, kadang-
kadang pendekatan
ini adalah yang
relatif mudah
untuk dilakukan
dapat mengundang
pihak lain untuk
meminta peralkuan
yang sama
Manipulasi & Kooptasi Bila pendekatan lain
tidak dapat
digunakan atau
terlalu mahal
Penyelesaiannya
relatif cepat dan
tidak mahal untuk
masalah resistensi
Dapat menimbulkan
masalah di masa yang
akan datang, bila para
karyawan tahu bahwa
mereka telah
dimanipulasi
Penekanan
(nyata/terselubung)
Bila dibutuhkan
waktu yang cepat
untuk melakukan
perubahan, dan para
inisiator perubahan
mempunyai
kekuasaan yang
cukup besar.
Cukup cepat dan
dapat mengatasi
segala macam
resistensi
Beresiko, khususnya
bila penekanan tersebut
menciptakan kemarahan
para karyawan kepada
para inisiator
Untuk memastikan bahwa proses perubahan dapat berlangsung sesuai dengan rencana, maka
resistensi yang muncul harus dapat diatasi. Mengatasi atau mengurangi resistensi pada
perubahan bergantung pada sumber-sumber resistensi. Hal ini juga bergantung pada
kemampuan pemimpin untuk lebih berorientasi tugas bila keadaan menuntutnya demikian,
dan menggantinya dengan orientasi relasi untuk mengatasi resistensi perubahan yang bersifat
lebih personal.
2017 13 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
Para pemimpin mesti paham bahwa sebagian besar perubahan mesti melewati proses
traumatis berupa kekagetan dan penyangkalan orang-orang yang terkait sebelum akhirnya
mereka mulai menyadari dan menyesuaikan diri. Berikut ini adalah langkah-langkah yang
disarankan oleh Kreitner & Kinicki untuk mengatasi terjadinya resistensi terhadap perubahan
yang mungkin dapat diaplikasikan dalam perusahaan sbb :
Ada 6 Strategi Untuk Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan:
1. Pendidikan & Komunikasi
Informasi dan analisa akurat tentang perubahan, kurang atau sangat terbatas
Bila karyawan telah berhasil dibujuk, maka kemungkinan besar mereka akan membantu
melaksanakan perubahan
Dapat memakan waktu yang cukup lama, bila banyak karyawan yang terlibat.
2. Partisipasi & Pelibatan
-Para inisiator perubahan tidak punya informasi yang dibutuhkan untuk merancang
perubahan. -Pada saat yang bersamaan ada pihak lain yang mempunyai kekuasaan yang
cukup besar.
-Bila karyawan ikut berpartisipasi, maka mereka akan terlibat aktif untuk ikut melaksanakan
perubahan, dan informasi relevan yang mereka miliki akan diintegrasikan ke dalam rencana
perubahan
-Dapat memakan waktu cukup lama, bila para karyawan yang terlibat, mungkin merancang
perubahan yang tidak tepat.
3. Fasilitasi & Dukungan
2017 14 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
-Bila resistensi dari karyawan muncul karena masalah penyesuaian diri
-Tidak ada pendekatan lain yang lebih baik untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan
penyesuaian diri
-Dapat memakan waktu yang cukup lama, mahal, dan tidak ada jaminan untuk berhasil
4. Negosiasi & Persetujuan
-Bila karyawan atau sekelompok karyawan secara pasti akan terkena dampak perubahan, dan
pada sisi lain, karyawan/ kelompok karyawan tsb memiliki kekuasaan yang cukup untuk
melakukan resistensi
-Untuk menghindari resistensi yang besar, terkadang pendekatan ini adalah yang relatif
mudah untuk dilakukan
-Pada banyak kasus terlalu mahal , karena dapat mengundang pihak lain untuk meminta
perlakuan serupa
5. Manipulasi & Kooptasi
-Bila pendekatan lain tidak dapat digunakan atau terlalu mahal
-Penyelesaiannya relatif cepat dan tidak mahal untuk masalah resistensi
-Dapat menimbulkan masalah di masa depan, bila para karyawan tahu mereka telah
dimanipulasi
6. Ancaman (baik nyata maupun terselubung)
-Bila dibutuhkan waktu cepat untuk melakukan perubahan, dan para inisiator perubahan
memiliki kekuasaan cukup besar.
-Cukup cepat dan dapat mengatasi segala macam resistensi
-Beresiko, khususnya bila ancaman tsb. mendorong kemarahan karyawan kepada para
inisiator perubahan.
Selain itu, yang tidak boleh kita lupakan adalah perubahan mungkin juga bersifat menantang
dan menyenangkan selain juga mampu menciptakan peluang-peluang baru dan positif. Dalam
konteks inilah, sangat penting sekali peran visi dan upaya sungguh-sungguh para pemimpin
untuk mengkomunikasikannya. Adalah visi masa depan dan kepemimpinan yang mampu
menyatukan sdm. di semua jenjang dan menciptakan momentum bagi perubahan.
Daftar Pustaka
2017 15 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka
1. Jones, Organization Design, Process Reengenering, and Change Management, New
york: Mc. Graw Hill, 2000
2. Diane Mayo and Jeanne Goodrich. Staffing for Result : A Guide to Working Smarter,
Chicago: ALA, 2002
3. Roger Fisher and Willian Ury. Getting to Yes : Negotiaating Agreement Without Giving
In. New York: Penguin Books, 1999
4. Michael Hammer dan James Champy, Reengineering the Corporation : A Manifesto for
Business Revolution, 2004
5. Stephen P. Robbin, Organizational Behavior, Concept, Controversies and Application
2001
6. Berger, Lance, The Change Mangement handbook : A Road Map to Corporate
Transformation, Mc.Graw Hill, 2003
2017 16 Manajamen Persediaan
Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id