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Mobiliser son équipe !Un outil indispensable laUn outil indispensable, la reconnaissance !
AgendaLa mobilisationPourquoi s’intéresser à la reconnaissance ?Les composantes de la reconnaissanceLes intervenantsLes phrases qui tuent !
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Les phrases qui tuent !
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Un constat !Les travailleurs peuvent exécuter leur travail en en faisant tout juste assez pour que la production fonctionneOu ils peuvent faire le maximum, donner le meilleur d’eux-mêmes pour sortir la production la plus élevée et la qualité la meilleureIls peuvent se traîner les pieds ou ils peuvent se
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Ils peuvent se traîner les pieds ou ils peuvent se défoncer au travail
Relever les défis de la gestion des ressources humaines, page 131
La mobilisationLa mobilisation c’est la capacité de chaque p qemployé à s’engager et à mettre les efforts nécessaires à l’atteinte des résultats ciblés, mesurables et durables pour l’organisation, tout en répondant à ses besoins personnels
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Des recherches…Des chercheurs se sont penchés sur les pemployés qui :
Allaient au-delà de ce qui est exigé par le client ou le supérieurAnticipaient les besoins futurs de leurs clientsÉtablissaient des partenariats solides
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Persévéraient dans leurs suivisSondaient la satisfaction de leursclients
Des chiffres qui parlentLes équipes avec un engagement élevé démontrent :
43 % d’augmentation en efficacité 52 % d’écart sur les revenus d’opérations
84 % des employés engagés sentent qu’ils ont un impact direct sur la qualité du produit ou service rendu au client
Dans la réalité : Seulement 29 % des employés se sentent hautement engagés
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p y g g54 % ne sont pas passionnés par leur travail
Sondage International de Towers Perrin, 2005
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La mobilisation, c’est d’abord…Mission, vision, valeurs et objectifs partagés, , j p gCohérence des valeurs et des objectifsLa perspective client : quels sont les vrais besoins des clients ?L’efficience des processus
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p
La mobilisation, c’est surtout…La dotationLa gestion intégrée de la performanceUne saine dynamique d’équipeUn développement cibléUne reconnaissance appropriée
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Une reconnaissance appropriéeL’équilibre travail- vie personnelleDes communications efficaces
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Pourquoi s’intéresser à laPourquoi s intéresser à la reconnaissance ?
Facteurs favorisant l’engagementClassement des dirigeants
Grande importanceGrande importanceBon salaireSécurité d’emploiPromotions / possibilités de croissance
Importance moyenneIntérêt pour le travailBonnes conditions de travailLoyauté de la direction
Importance moindreSubtilité de la discipline
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pAppréciation du travail accompliAttitude sympathique face aux problèmes personnelsBonne perception des situations
Foremen facts, Labor relations Institute of New-York
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Facteurs favorisant l’engagementClassement des employés
G d i tGrande importanceAppréciation du travail accompliBonne perception des situations Attitude sympathique face aux problèmes personnels
Moyenne importanceSécurité d’emploiBon salaireIntérêt pour le travailPromotions / possibilités de croissance
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Promotions / possibilités de croissanceImportance moindre
Loyauté de la directionBonnes conditions de travailSubtilité de la discipline
Pourquoi s’intéresser à la reconnaissance ?
Les employés ayant une attitude positive plus p y y p pélevée que la moyenne au travail implique :
Satisfaction de la clientèle + 38 %Productivité + 22 %Profits + 27 %
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Enquête Gallup sur l’impact de l’attitude des employés sur les résultats d’affaires
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La reconnaissance c’est…
La reconnaissance, c’est prendre les gens en flagrant délit de bien faire les choses
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Savard et associés
Les composantes de la reconnaissanceEn général, la culture de la reconnaissance fait g ,appel à une gamme de témoignages significatifs qui se regroupent en quatre catégories :
La reconnaissance couranteL i é i l
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La reconnaissance spécialeLa commémoration des années de serviceLa célébration
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La reconnaissance couranteDes témoignages d’appréciation informels, g g pp ,des marques de gratitude à manifester aux employés de façon ponctuelle. En général, ces marques ne coûtent pas cher mais sont signes d’une grande délicatesse
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La reconnaissance couranteElle est informelle, continue, ponctuelle et , , pimmédiateElle doit être fréquente, précise et exprimée à point nommé
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La fréquenceLes employés ont besoin de témoignage p y g gd’appréciation informels tous les 7 jours ouvrables pour se sentir valorisés et s’investir dans leur travail selon un sondage GallupCe sont des compliments, des éloges, des féli it ti
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félicitations…L’intégrer à votre style de gestion – tenir un journal de reconnaissance pendant 4 semaines
Le journal de reconnaissanceCollaborateur Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4
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Ce qu’elle est concrètementÉcrire des mots de remerciementFaire de petits cadeauxSouligner la bonne performance d’un employé lors d’une réunion d’équipeEnvoyer une carte de félicitations
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yélectroniques… avec copie au supérieur…Et ainsi de suite…
Qualités de la reconnaissance courantePréciseAu bon momentPersonnalisée
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Une reconnaissance préciseÉviter d’être général, la félicitation générale g , gn’est pas motivanteIl vaut beaucoup mieux de faire référence à un fait, une action, une réalisation précise
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Une reconnaissance préciseCharles,,
Excellent travail ! Tu es le meilleur. J’apprécie tout ce que tu fais pour nous. Tu es un atout pour la compagnie. Continue de travailler ainsi.
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Adrian
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Une reconnaissance préciseAngèle,Merci du travail accompli dans la production du nouveau manuel
de formation. Ce n’était pas évident de réunir des gens créatifs, d’obtenir les droits pour le contenu, de collaborer avec un centre de copie externe, tout en respectant l’échéancier et en donnant satisfaction au client. Sans toi, il n’y aurait tout simplement pas eu d’atelier de formation. Je sais que je peux compter sur ton grand sens des
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q j p p gresponsabilités. Merci encore !
Michael
Réagir au bon momentLe moment est importantpIl faut réagir rapidementIl témoigne que le superviseur connaît ses employés, leurs aspirations, leurs efforts ainsi que le travail qu’ils effectuent
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Connaître ses collaborateursBesoin Collaborateur Collaborateur Collaborateur
Aspirations professionnelles
Ce qui compte le plus pour elle ou lui
Forces à développer
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Préférences en matière de récompenses
Idées de reconnaissance
Comment connaître ses collaborateurs Un carnet de noteDécouvrir leur espace de travail (photos, ouvrages…)Se planifier du temps dans une journée
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La reconnaissance spécialeUn témoignage de reconnaissance officiel et g gstructuré de la part de l’entreprise lorsqu’un employé se surpasseValeur – Impact - Personnalisation
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La reconnaissance spécialeLa valeur
Réserver les témoignages de reconnaissance spéciale à ceux qui contribuent à l’avancement des valeurs de l’entreprise
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La reconnaissance spécialeLes réalisations à souligner :g
Les réalisations importantes, soit les performances ou les résultats exceptionnels, ou encore les actions qui servent les valeurs fondamentales de l’équipe ou de l’entrepriseLes idées qui font économiser ou qui représentent un réel avantage financier pour l’entreprise
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un réel avantage financier pour l entrepriseLes ventes, soit l’obtention de résultats cibles, l’acquisition de nouveaux comptes, la vente d’un produit particulier…
La reconnaissance spécialeL’impactp
La valeur de la récompense doit être proportionnelle à l’impact de la réalisation –du moins symboliquement
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La reconnaissance spécialeLa personnalisationp
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La commémoration des années de service
Un programme officiel de reconnaissance p gdestiné à souligner les anniversaires d’embauche, les départs à la retraite…
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La commémoration des années de service
Essence même de la reconnaissance efficace et ffi i llofficielle
Contribue à bâtir la confiancePermet de tisser des liens plus serrésPermet de remercier pour « les milliers de petites choses »Établit des ponts
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pRépond au besoin de respect et d’appartenance de tout être humainEssentiel à la culture de la reconnaissance
Ce qu’elle est officiellementEn général, les 5 premières années de serviceg , pPuis chaque tranche de 5 ans
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Souligner l’ancienneté de ses employésL’accueilLa première évaluationL’évaluation annuelleLe club des 25 ans
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Les questionsDepuis l’embauche, est-ce que nous avons tenu nos p qpromesses?Selon vous, qu’est-ce que nous faisons de mieux ici?Dans vos précédents emplois, il y avait sûrement des choses qui fonctionnaient très bien. Y en a-t-il que nous pourrions mettre en pratique ici pour nous
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p p q paméliorer?Au cours des 3 derniers mois, avons-nous fait quelque chose qui vous inciterait à nous quitter?
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Souligner annuellement l’ancienneté de ses employés
En premier lieu lors d’un tête à têtepLors d’une conversation, en utilisant des questions du genre des 4 questionsPuis en présence de gens qu’il respecte et de son équipe
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La célébrationUn événement de grande envergure pour g g premercier tous les employés d’une équipe, d’une direction ou de toute l’entreprise d’avoir participé à un projet important ou atteint des résultats record, ou encore pour souligner l’anniversaire de fondation de
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souligner l anniversaire de fondation de l’entreprise.
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Les intervenantsLe superviseurpLa directionLe service des communicationsLes collègues
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Le superviseurLe principal responsable de la reconnaissancep p p
Clarté des attentesBons outilsUtilisation des talentsReconnaissance du bon travail
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CommunicationDéveloppementRelations personnalisées
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La directionReconnaître l’importance de la preconnaissanceS’assurer de développer cette expertise chez les superviseursReconnaître les faits marquants
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Développer des politiques de reconnaissance
Le service des communicationPrincipalement via le bulletin d’entreprise et p ples autres moyens de communication
Les bons coups au travailLes réalisations personnellesLes responsabilités des services de l’organisation
l
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Les nouveaux employésLes promotions et les mutations
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Les collèguesCréer un climat de travail sainFavoriser la reconnaissance des bons coups
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Les phrases qui tuent !J’ai peur de faire des jaloux !C’est trop facile de rater des choses!Si je les récompense trop souvent, ça va finir par perdre son sens !Je ne sais pas comment faire ?Je leur revaudrai bien ça quand viendra le temps
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d’augmenter leur salaire !Pourquoi est-ce que je les remercierais ? Ils font juste leur travail !
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Les phrases qui tuent !Ils veulent juste de l’argent !j gNous leur témoignons déjà trop de reconnaissance !Nous avons déjà essayé.Nous avions un bon programme de reconnaissance, mais il ne suscite plus le même enthousiasme qu’au début !
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Je ne peux tout de même pas féliciter une personne qui réussit bien dans un secteur, alors qu’elle ne répond pas aux attentes dans les autres !
Les phares qui tuentJe suis trop occupé pour consacrer du temps aux p p p ptémoignages de reconnaissance !Quelqu’un qui fait preuve de professionnalisme n’a pas besoin de reconnaissance. Si je dois constamment encourager mes employés, c’est que je n’ai pas engagé les bonnes personnes !
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Je suis déjà très reconnaissant !On me demandera ce que j’ai derrière la tête !On me demandera plus d’argent !
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En résumé
Le palmarès des moyens les plus efficaces1. Reconnaître le bon travail de vive voix et en personne2 Reconnaître spécifiquement un bon coup par écrit ou verbalement2. Reconnaître spécifiquement un bon coup, par écrit ou verbalement3. Fournir à quelqu’un toute l’information nécessaire pour qu’il puisse faire
du bon travail4. Faire participer le personnel aux décisions qui le concernent5. Demander l’avis ou l’idée d’un employé6. Écouter ce que les employés ont à dire7. Accorder de l’autonomie dans la façon de faire un travail8. Faire savoir qu’on va ajouter une note positive au dossier
if d l’ hi l blè l
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9. Manifester de l’empathie pour les problèmes personnels10. Accorder de l’attention aux champs d’intérêt, aux passe-temps et aux
passions des membres de son équipe
(Savard et associés)
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Pratiques suggéréesDonner une rétroaction verbale immédiateConsulter le personnelAccorder de l’autonomie au travailValoriser le rôle de chacunAccorder de la flexibilité dans les conditions de travailValoriser les exploitsDonner accès aux informations sur les orientations stratégiques et les plans d’actionValoriser l’expertiseOffrir une opportunité de développement par la formationUtiliser des symboles de distinctionUtiliser le journal interne ou l’intranetOrganiser des événements spéciauxMettre en place un système d’appréciation
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p y ppOrganiser une journée portes ouvertesProposer une participation à une mission de représentationOffrir une possibilité de mobilité de carrière
Réseau d’échange sur la reconnaissance – janvier 2002
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Plusieurs informations de cet atelier proviennent du volume Le principe de la carotte d’Adrian Gostick et Chester Elton publié aux Éditions Transcontinental, Montréal, 2008
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Au revoir
Bonne gestion !
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