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Metodologa WONTpara la Evaluacin yPrevencin de RiesgosPsicosociales1

Hoy da es necesario no slo desarrollar instrumentos de diagnstico

sino tambin metodologas compactas de evaluacin que detecten

estrategias de intervencin y optimizacin de la salud psicosocial

en las organizaciones. El equipo de investigacin WONT

(Work & Organization NeTwork), de la Universitat Jaime I de Castelln,

ha desarrollado una sobre la prevencin psicosocial con el objetivo de

crear organizaciones ms saludables.

Marisa Salanova2, WONT Prevenci Psicosocial 3 (Universitat Jaume I de Castelln).

> RIESGOS PSICOSOCIALES

AUTOR: SALANOVA, Marisa.

TTULO: Metodologa WONT para laEvaluacin y Prevencin deRiesgos Psicosociales.

FUENTE:Gestin Prctica de Riesgos Laborales,n 14, pg. 22, Marzo 2005.

RESUMEN: En muchos pases europeos, el desa-rrollo de instrumentos de evaluacin deriesgos psicosociales es una necesidad.En nuestro pas, la entrada en vigor dela Ley de Prevencin de Riesgos Labo-rales en 1995 lo hizo una realidad. Perohoy da es necesario no solo desarrollarinstrumentos de diagnstico sino tam-bin metodologas compactas de evalua-cin que detecten estrategias de inter-vencin y optimizacin de la salud psico-social en las organizaciones. En nuestroequipo de investigacin WONT (Work &Organization NeTwork) hemos desarro-llado esa metodologa en los ms de 10aos que venimos trabajando sobre eltema de la prevencin psicosocial. Estametodologa no est limitada a la detec-cin de riesgos y peligros psicosociales,sino tambin al desarrollo de estrate-gias organizacionales e individuales paraprevenir el estrs psicosocial y optimizarla salud y el bienestar organizacional.

DESCRIPTORES: Riesgos Psicosociales Evaluacin Intervencin Optimizacin Organizaciones saludables

FICHA TCNICA

N 14 Marzo de 2005Gestin Prctica deRiesgos Laborales

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22-32 Riesgos Psicosociales.qxd 24/2/05 09:46 Pgina 22

E l estrs laboral es un problema econ-mico y social en la mayora de las so-ciedades actuales. Es un problemaeconmico debido al gran coste quesuponen las bajas por estrs. Las ltimas encues-tas Europeas sobre condiciones de trabajo (Paoliy Merlli, 2001), y la III y IV Encuestas Espaolassobre Condiciones de Trabajo (Instituto Nacionalde Seguridad e Higiene en el Trabajo) ponen demanifiesto que el estrs laboral es la segundacausa de quejas relacionadas con el trabajo. Ade-ms es tambin un problema social porque, losempleados que lo sufren extienden su malestartambin a sus familias y a su vida extra-laboral,generndose crculos negativos de malestar.

La intervencin y mejora de esta situacinpasa desde realizar polticas de gestin del estrs a desempear actuaciones especficas pa-ra reducirlo o eliminarlo de las organizaciones.Desde esta ltima perspectiva se plantea el pre-sente trabajo. El objetivo es describir un tipo deactuacin psicosocial cuyo objetivo ltimo es lacreacin de organizaciones saludables (healthyorganizations). Antes de describir con ms deta-lle esta metodologa de actuacin, clarificaremosalgunos conceptos previos para su comprensin,como son, los riesgos psicosociales y las organi-zaciones saludables.

1. Riesgos Psicosociales y organizaciones saludables.

Aunque existen diversas clasificaciones acercade los riesgos psicosociales, en el WONT plantea-mos una tipologa centrada en el mismo procesode estrs laboral. Actualmente la concepcin msextendida del estrs es la mediacional que atiendea los procesos cognitivos, evaluativos y mediacio-nales que intervienen entre el estresor y la reac-cin y consecuencia de estrs. El estmulo poten-cialmente estresante puede conducir a diferentesrespuestas emocionales en diferentes individuos,dependiendo de su valoracin cognitiva de la si-tuacin y sus recursos. Un aspecto muy importan-te es que los procesos psicolgicos median losefectos de los estresores sobre el bienestar (Kara-sek y Theorell, 1979; Lazarus y Folkman, 1984).

Por tanto, en el proceso de estrs laboral po-dramos identificar tres conceptos clave: (1) los es-tresores o demandas laborales; (2) los recursostanto laborales como personales, que podran con-vertirse tambin en estresores en caso de su au-sencia o insuficiencia, y finalmente (3) los efectosdel estrs o daos tanto psicosociales como orga-nizacionales. Desde este planteamiento, los estre-sores seran los riesgos o peligros psicosociales yse pueden categorizar en dos bloques:

1. Altas demandas laborales, entendidas comoaspectos fsicos, sociales y organizacionalesque requieren del trabajador un esfuerzo psi-colgico sostenido, y que estn asociados aciertos costes fisiolgicos y psicolgicos.

2. Bajos (o inexistentes) recursos laborales y per-sonales, que son aspectos fsicos, psicolgicos,sociales y organizacionales que son funciona-les en la consecucin de las metas, reducenlas demandas laborales y estimulan el creci-miento y desarrollo personal y profesional.

La existencia de demandas y la falta de re-cursos para poder afrontarlas tienen, por lo ge-neral, consecuencias negativas o daos en lostrabajadores, en la organizacin del trabajo, en elgrupo de trabajo y en la organizacin. Entre es-tos daos cabe sealar, el burnout (o sndromede estar quemado por el trabajo), la falta de mo-tivacin hacia el trabajo, el aumento de los nive-les de ansiedad y depresin relacionadas con eltrabajo, el absentismo laboral, la disminucin deldesempeo y calidad del trabajo, etc. Desde

planteamientos prevencionistas, es necesario re-alizar una adecuada evaluacin de estos riesgospsicosociales para, en su caso, poder corregirloso prevenirlos en las organizaciones. No obstan-te, la escasez de instrumentos de evaluacin v-lidos y fiables en nuestro pas es bastante con-sistente, si nos comparamos con otros paseseuropeos con mayor tradicin en este campo,como es el caso de Holanda. En otro lugar, reali-zamos una revisin de algunos instrumentos yprocedimientos de evaluacin de riesgos psico-sociales basados en experiencias desarrolladasen Holanda (ver Schaufeli y Salanova, 2002).

La aplicacin de la Ley de Prevencin de Ries-gos Laborales de Noviembre de 1995, plantea lanecesidad de considerar los riesgos psicosociales.De esta manera, las acciones realizadas en otrospases como por ejemplo Holanda, ofrecen mo-delos acerca las posibles medidas aplicables ennuestro pas, ya que existe un marco Europeo queintenta armonizar la legislacin sobre las condicio-nes laborales en todos los estados miembros. Eneste sentido, la evaluacin de riesgos, se refierebsicamente a la identificacin y ubicacin de limi-taciones y peligros (ej., caractersticas de la situa-cin laboral que pueden causar dao), mientrasque la valoracin de riesgos se refiere a la estima-cin del riesgo en comparacin con ciertas nor-mas. En el caso del estrs laboral, la evaluacin deriesgos y su valoracin, pertenecen principalmentea los factores psicosociales del trabajo.

Existen diferentes instrumentos en la valora-cin y estimacin de los riesgos psicosociales co-mo, por ejemplo, listas de comprobacin o chec-klist, entrevistas con expertos, algunas medidaspsicofisiolgicas y los cuestionarios de autoinfor-me. Estos ltimos, resultan extraordinariamenteefectivos debido a su bajo coste, la facilidad deaplicacin y la gran cantidad de informacin deta-llada que suministran. La proliferacin de este ti-po de instrumentos en otros pases no se ha da-do en Espaa y es en la actualidad cuando seplantea la necesidad de desarrollar este tipo deinstrumentos adecuados a las caractersticas cul-turales, sociales y profesionales de nuestro pas.No obstante, cabe sealar a nuestro favor que seestn desarrollando cada vez ms instrumentosde evaluacin de riesgos como es el ISTAS 21 olos mtodos del INSHT.

En nuestro equipo de investigacin WONT(Work & Organization NeTwork) hemos desarrollado

www.riesgos-laborales.com

N 14 Marzo de 2005Gestin Prctica de

23 Riesgos Laborales

1 Este artculo se ha realizado gracias adiversos proyectos de investigacin CICYT(#SEC2000-1031), Bancaixa (#1I232.01/1).

2 Marisa Salanova es doctora y profesoratitular de Psicologa del Trabajo, ademsde coordinadora del grupo de investigacinWONT (Work & Organization NeTwork) dela Universitat Jaume I de Castelln.

3 El equipo WONT est formado por 5 investi-gadores-doctores a tiempo completo: EvaCifre, Rosa Grau, Susana Llorens, IsabelMartnez y Marisa Salanova. Adems cuentacon la colaboracin de 11 investigadores ycolaboradores a tiempo parcial: AgustnAguilar, Edgar Bres, Raul Burriel, JosepClaramente, Mario De Libano, Mnica Gar-ca, Esther Gracia, Laura Lorente, Miguelngel Nadal, Alma Rodrguez y Merche Ven-tura. Asimismo dispone del asesoramientoexterno y participacin activa del profesorvisitante Dr. Wilmar B. Schaufeli, directorcientfico del Instituto de investigacin ho-lands sobre Salud Ocupacional. Por ltimo,el equipo dispone de 3 tcnicos superioresen Prevencin de Riesgos Laborales (2 espe-cialistas en Seguridad y 1 especialista enErgonoma y Psicosociologa).


una metodologa en los ms de 10 aos que ve-nimos trabajando sobre el tema de la prevencinpsicosocial, en colaboracin con otros grupos deinvestigacin europeos como el Instituto de Inves-tigacin Holands sobre Salud Ocupacional. Lametodologa que hemos desarrollado no est li-mitada a la deteccin de riesgos y peligros psico-sociales, sino tambin al desarrollo de estrategiasorganizacionales para prevenir el estrs psicoso-cial y optimizar la salud y el bienestar organizacio-nal. El objetivo final es la creacin de organizacio-nes ms saludables.

Hablamos de metodologa WONT porque nolimitamos las tareas de evaluacin y accionespreventivas a la mera administracin de un cues-tionario de evaluacin y deteccin de riesgos, si-no que es algo ms. Por una parte, ese instru-mento de evaluacin debe diagnosticar perotambin valorar los riesgos y establecer accionespreventivas que se deriven directamente de losresultados de evaluacin. Pero aunque un bueninstrumento de evaluacin es un gran primer pa-so, no queda todo en esto, sino que en funcinde los resultados de la evaluacin luego se debeintervenir en la prevencin u optimizacin de de-terminados factores psicosociales. Decimos opti-mizacin, porque muchas veces se descuida esteaspecto en la prevencin.

En ocasiones, hemos detectado que no exis-ten riesgos relevantes tras una evaluacin, sinoque los niveles de bienestar psicosocial son bue-nos. Es un error pensar que ante estas situacionesno se debe hacer nada. Por una parte, si los fac-tores psicosociales no se mantienen o mejor opti-mizan, con el tiempo, pueden llegar a convertirseen verdaderos riesgos psicosociales. Pero ade-ms, desde los nuevos planteamientos de la Psi-cologa Positiva (Salanova, Martnez y Llorens,2005), los niveles de bienestar y salud psicosocialy organizacional se pueden optimizar y dar lugaras a organizaciones saludables y a trabajadoressanos psicosocialmente hablando.

Este es el objetivo ltimo: contribuir a la generacin de organizaciones saludables. Desdeesta perspectiva, las organizaciones pueden con-vertirse en inteligentes, innovadoras, vivas, imagi-nativas y adaptativas a los cambios futuros. Paragenerar organizaciones sanas hay tener en cuen-ta cuatro dimensiones bsicas, que son: factoresambientales, salud fsica, salud mental y salud so-cial (Cooper y Cartwright, 1994; Stephen, 1994).

Las organizaciones saludables tienen las siguientescaractersticas (Bennet, Cook y Pelletier, 2002):

1. Tienen en cuenta dimensiones mltiples delbienestar psicolgico de sus empleados (bie-nestar fsico, social, emocional, etc.).

2. Consideran mltiples niveles de salud, estoes, nivel individual, grupal y a travs de la organizacin en su conjunto.

3. Se comprometen en un seguimiento conti-nuo de la salud a lo largo del tiempo (Healthmonitoring).

4. Se esfuerzan en proveer programas y pol-ticas que incrementen el bienestar de susempleados.

5. Mantienen la congruencia a dos niveles: entrela organizacin y su ambiente externo, y entrelos componentes internos de la organizacin(Ej., comunicacin interna).

6. Son conscientes de las tensiones implicadasen mantener niveles ptimos de salud (Ej.servicio al cliente).

Estas organizaciones proporcionan un lugarde trabajo idneo donde los empleados tienenconfianza en la direccin de la empresa, estnsatisfechos de lo que hacen y les resulta agrada-ble trabajar con sus compaeros. Una empresade estas caractersticas ofrece un buen entornode desarrollo ms que un sueldo apropiado o unpaquete de beneficios interesantes. Son organi-zaciones con altos niveles de bienestar psicoso-cial y bajos niveles de estrs, malestar psicosocialy absentismo de los empleados.

Pero, por supuesto, estas organizaciones re-alizan evaluaciones peridicas de factores psico-sociales porque son los ingredientes bsicos desu salud psicosocial.

Desde el WONT insistimos en la necesidad deevaluar factores psicosociales que incluyen tantoaspectos negativos (ej. Burnout, ansiedad) comopositivos (ej. Engagement, Flow) (para una revi-sin de estos nuevos conceptos positivos ver Sala-nova, Agut y Peir, 2004; Salanova y Schaufeli,2004; Salanova, Martnez, Cifre y Schaufeli, 2005).

A continuacin se describe con ms detallela metodologa de actuacin WONT con especialnfasis en el cuestionario RED para la evaluacinde factores psicosociales, ya que como hemoscomentado antes es quiz el paso fundamental yprioritario en este mbito de actuacin.

2. Base terica del instrumentored.

El RED (Recursos, Emociones y DemandasLaborales) es un instrumento de evaluacin quecombina cuestionarios de autoinforme con la po-sibilidad de incorporar datos administrativos so-bre absentismo, desempeo, calidad organiza-cional, etc. El modelo terico que lo fundamentaes el de Demandas-Control de Karasek y Theorelly posteriores extensiones (ej., Salanova, Peir ySchaufeli, 2002; Schaufeli y Bakker, 2004). Noobstante, aunque estos modelos han estimuladomucha investigacin cientfica, algunos resulta-dos de investigacin no encajan en las prediccio-nes del modelo, especialmente los efectos multi-plicativos de demandas y control.

La investigacin reciente pone de manifies-to la necesidad de seguir investigando las rela-ciones especficas entre las variables del mode-lo, ampliando el tipo de recursos laborales (ej.clima de apoyo social en la organizacin y com-petencias percibidas) (Schaufeli, 1999). De estemodo, actuales revisiones del modelo Deman-das-Control, han ampliado el nmero de recur-sos laborales (ej. participacin, feedback, apoyosocial) (Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schau-feli, 2001; Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli ySchreurs, 2001) y el Modelo del Proceso Dual(Schaufeli y Bakker, 2003).

El modelo Demandas Laborales y Recursos(Job Demands-Resources -JD-R, plantea quelas condiciones de trabajo de los empleadospueden ser categorizadas en dos grandes cate-goras demandas laborales y recursos labora-les, que se relacionan de modo distinto con re-sultados especficos. Los resultados de una seriede anlisis de ecuaciones estructurales validaneste modelo, siendo parsimonioso y capaz de in-tegrar un amplio rango de demandas potencialesy recursos. As se puede utilizar para estudiar di-ferentes perfiles de demandas y recursos quepueden ser tpicas para ocupaciones especficas.Hasta el momento, el modelo JD-R se ha centra-do en la prediccin de resultados negativos co-mo el burnout (Demerouti et al. 2001).

El instrumento RED se sustenta en el desarro-llo reciente de estas investigaciones y se entiendeel estrs como un proceso de interaccin entre lasdemandas del ambiente laboral, y los recursosambientales e individuales para su afrontamiento



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La metodologa WONT no est limitada a la deteccin deriesgos y peligros psicosociales, sino tambin al desarrollode estrategias organizacionales para prevenir el estrs psicosocial y optimizar la salud y el bienestar organizacional.


(ver Figura 1). Pero adems, incorpora la novedadde no evaluar solo la prediccin de resultados ne-gativos (ej., burnout, ansiedad) sino tambin posi-tivos (ej. engagement, disfrute).

Este cuestionario de autoinforme es el cora-zn de la evaluacin de riesgos psicosociales. Esun instrumento flexible y adaptado a las necesida-des y caractersticas de cada empresa o grupo deempresas. Debido a que existe una gran variedadde organizaciones y de puestos de trabajo que secaracterizan por su diversidad (ej., empresas deservicios, industrias, telecentros, administracionespblicas, organizaciones sin nimo de lucro) no esposible realizar una evaluacin de riesgos psicoso-ciales fiable y vlida, y de la cual podemos obtenerinformacin rigurosa y til a la vez, cuando la eva-luacin se convierte en un puro trmite administra-tivo y se realiza de forma masiva, rgida y uniforme.

3. Objetivos y caractersticas bsicas del red.

El cuestionario RED tiene como objetivo bsicola identificacin de:

1. Factores de riesgo psicosocial o estresores aun nivel especfico (ej., empresa, grupo detrabajo, planta, departamento). Con este ins-trumento se detectan los principales factoresde riesgo pero tambin los principales facto-res de motivacin y oportunidad de mejora.

2. Colectivos potenciales de riesgo (ej., trabaja-dores ms mayores, trabajadores tempora-les, trabajadores poco cualificados, inmigran-tes). Se identifican aquellos colectivos quepor sus caractersticas socio-demogrficas ylaborales pueden ser potencialmente colecti-vos de riesgo psicosocial. Son aquellos co-lectivos que identifica tambin la ley de pre-vencin de riesgos laborales.

3. Personas con riesgo de desarrollar proble-mas relacionados con el estrs (ej., tecnoes-trs, burnout, adiccin al trabajo, mobbing)(Bres y Salanova, 2003; Salanova, Cifre yMart, 2004; Salanova, Llorens y Garca,2003). Aunque el RED no identifica directa-mente a personas, ya que es un instrumen-to de aplicacin e interpretacin colectiva yannima, cada trabajador en base al feed-

back individual que recibe de forma personalmediante el RED on line (ver apartado 4)puede requerir si lo desea asesoramiento yayuda profesional especfica.

Estos son los principales colectivos que elRED identifica con su aplicacin e interpretacin.A continuacin se detallan las principales carac-tersticas del instrumento, que son su carcterprctico, normativo, sistemtico, comprehensivo,flexible y cientfico:

1. Utilidad prctica y normalizacin: Es uninstrumento prctico basado en la investiga-cin emprica y adaptado a las normativas es-paolas (y por supuesto europeas) en mate-ria de evaluacin y prevencin de riesgoslaborales. Esta pensado para un uso sencillosin ornamentacin conceptual superficial. Es-to significa que las escalas que se incluyenen las diversas versiones del RED son brevesy los tems que forman las variables son sen-cillos de interpretar y no son redundantes.Adems solo se incluyen aquellos aspectosdel trabajo y de los trabajadores que son sus-ceptibles de poder modificarse y mejorarse(ej., competencias especficas mejorables me-diante la formacin y el entrenamiento). Porejemplo, no se incluyen caractersticas esta-bles de personalidad, ya que no son suscepti-bles de mejorar tras la intervencin.

2. Sistemtico y comprehensivo: Las escalascubren un amplio rango de estresores (peli-gros psicosociales) y consecuencias (daosindividuales, grupales y organizacionales). Enlas comprobaciones preliminares se aplica lalista de comprobacin, o checklist del RED,que cubre con preguntas abiertas todos losmbitos laborales y personales que vienenprescritos por la Ley de Prevencin de RiesgosLaborales y otras normativas Europeas. Unavez determinados en las entrevistas prelimina-res los riesgos especficos a la organizacin, seaplica la versin general (riesgos generales)con los mdulos especficos (riesgos especfi-cos). La versin general consiste en un grupode escalas relevantes en la mayora de los trabajos actuales y que cubre las obligacioneslegales. Las versiones especficas cubren losriesgos especficos de la empresa en dondese va a realizar la evaluacin en funcin delsector al que pertenece, y el tipo de trabajoque se realiza (ej. mental, emocional, fsico).




DEMANDAS/RECURSOSLABORALES

DEMANDAS Tarea (ej. presin

temporal, sobrecarga,ambigedad de rol,contagios)

Social (ej. conflicto derol, relacin conpacientes, colegas)

Organizacional (ej.Inseguridad)

T1 T2

RECURSOS Tarea (ej. autonoma,

feedback) Social (ej. clima apoyo

social) Organizacional (ej.

participacin en latoma de decisiones,trabajo en equipo)

RECURSOSPersonales Autoedicacia Competencias y

habilidades

Desempeo.Calidad del

Trabajo.Absentismo.

Daos Psicosociales: Burnout Tecnoestrs Adiccin

Salud Psicosocial: Engagement, Flow Satisfaccin Compromiso Relajacin

BIENESTARPSICOSOCIAL

CONDUCTASLABORALES

F I G U R A 1Modelo de Demandas/Recursos en el Trabajo


Estas escalas adicionales se determinan con lasentrevistas preliminares con personas o gruposclave de organizacin utilizando un procedi-miento estandarizado (las listas de comproba-cin) en entrevistas individuales y/o utilizandola tcnica del focus group.

3. Modular y flexible. El cuestionario matrizdel RED es de tipo modular y consiste en untotal de 37 escalas (ver escalas en el apartado5). Es un cuestionario flexible y adaptadopues a las necesidades particulares de la de-manda. En su formato electrnico on line, lla-mado RED@es, la seleccin de los mdulosadecuados se realiza mediante un proceso derbol de decisin, en donde la persona va in-dicando si trabaja con gente (trabajo emocio-nal), datos (trabajo mental) o cosas (trabajofsico) en funcin del porcentaje de tareas decada tipo (emocional, mental y/o fsicas) querealiza a la semana; si es o no supervisor ycunta gente tiene a su cargo; si tiene o nocontrato de tipo temporal; etc. Todo ello paraidentificar colectivos potenciales de riesgo psi-cosocial. Finalmente y basado en este tipo deinformacin estructurada, se seleccionan lasescalas especficas para un colectivo concreto.

4. Cientfico. Las escalas incluidas en el cuestio-nario estn validadas en estudios previos pu-blicados en revistas de impacto nacional e in-ternacional (ver lista publicaciones del equipode investigacin en http://www.wont.uji.es) yestn fundamentadas en modelos tericos deimpacto cientfico en el mbito de la Psicolo-ga de la Salud Ocupacional (ver apartado 1de este artculo). Los coeficientes de fiabilidadde las escalas superan los criterios estableci-dos en la comunidad cientfica (coeficientesalfa de Cronbach (a), superiores en todos loscasos al 0.70). El RED tiene tambin un regis-tro de la propiedad intelectual (N de asientoregistral: 09/2004/1392).

4. Versiones del RED

Con el tiempo hemos ido desarrollando di-versas versiones del RED. El objetivo siempre hasido, por una parte, disear instrumentos de eva-luacin y protocolos de actuacin lo ms especfi-cos posible a la realidad ocupacional y organiza-cional sobre la que se interviene y, por otra parte,facilitar su cumplimentacin mejorando la facilidad

de su correccin. Los instrumentos generalizadostienen menor potencial predictor de conductas yconstructos psicosociales como ha venido demos-trando la ciencia psicolgica a lo largo de toda su historia.

Desde este planteamiento, contamos con di-versas versiones del RED que se pueden clasificaren funcin del mbito de aplicacin y del formatode respuesta:

1. En funcin del mbito de aplicacin. Se dispo-ne de dos tipos de instrumentos: versin bsi-ca y versiones especficas. La versin bsicaRED.es que cubre la evaluacin de los principa-les riesgos o peligros psicosociales establecidospor la Ley de Prevencin de Riesgos Laboralesde nuestro pas, normativas europeas al res-pecto y resultados cientficos comprobados. Pa-ra la evaluacin de riesgos psicosociales en co-lectivos especficos se dispone actualmente dedos instrumentos: RED-TIC (Usuarios de Tec-nologas de la Informacin y Comunicacin),RED-TT (Teletrabajadores), RED-HOS (Hospita-les) y RED-AYU (Ayuntamientos). Adems tam-bin se ha validado una versin de RED para elcolectivo pre-profesional de Estudiantes Univer-sitarios (RED-UNI).

2. En funcin del formato de respuesta. Existendos formatos de presentacin del cuestiona-rio RED, una clsica de lpiz-y-papel y otraon line. Los resultados de los informes sepresentan en un lenguaje claro y sencillo, fcil-mente interpretable por no-cientficos. Se utili-za el uso de las grficas con comentarios e in-terpretacin de los resultados. Las versionesdisponibles en internet (www.wont.uji.es) ofre-cen un feedback inmediato de los resultadosobtenidos por el usuario que completa elcuestionario. Adems de informar sobre el va-lor obtenido en cada una de las variables, seofrece informacin inmediata acerca de lapuntuacin media obtenida por la muestra ge-neral que completa el cuestionario y sobre losvalores aceptables. Un ejemplo de esta infor-macin recibida por el usuario sera la que seexpone en la Figura 2.

Con ello, se cumple con la Ley de Pre-vencin de Riesgos Laborales que obliga a lasempresas a dar informacin sobre los riesgospotenciales de los puestos de trabajo. El trabaja-dor recibe de forma inmediata (1,2 segundos)



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El RED(Recursos,

Emociones yDemandas

Laborales) es un instrumentode evaluacinque combina

cuestionarios deautoinforme conla posibilidad deincorporar datosadministrativossobre absentis-

mo, desempeo,calidad organiza-

cional, etc.


feedback sobre los factores psicosociales asocia-dos a su puesto de trabajo.

Adems es muy gratificante para los trabajado-res responder el cuestionario y tener la informacinde los resultados de forma inmediata sin tener queesperar de forma innecesaria los resultados de loscuestionarios, a veces durante meses.

5. Las escalas del red.

El cuestionario general contiene 35 escalasagrupadas en cuatro bloques: Datos administrati-vos, Recursos, Emociones y Demandas laborales.Las respuestas al primer bloque son abiertas ylas de los tres bloques restantes son respuestastipo Likert con 7 anclajes de respuesta (de 0 a 6).

Se evalan dos tipos de variables: 1) estresores,riesgos o peligros psicosociales y 2) consecuen-cias psicosociales y organizacionales. En la Figura 4aparecen las escalas que evala el RED.es.

6. Administracin del red.

El tiempo medio en contestar el cuestionariooscila entre 25-35 minutos, dependiendo de laversin (informatizada o lpiz-y-papel) y de la ha-bilidad del usuario. La correccin es manual parael formato de lpiz-y-papel, e informatizada parael formato on line. En este ltimo caso, la correc-cin es inmediata obteniendo el usuario feed-back instantneo sobre sus puntuaciones en lasdiferentes escalas con relacin a unas puntuacio-nes estndar o respecto a su grupo o empresa.Se puede utilizar una intranet de la empresa enlugar de internet, pero hay que adaptar unos re-quisitos tcnicos para la gestin on line del cues-tionario y los datos. En todos los casos, la confi-dencialidad esta garantizada y no es necesaria lapresencia de un tcnico especialista en la aplica-cin del instrumento.

La metodologa seguida para la aplicacin deeste instrumento se integra en un proceso msamplio que comienza con la demanda de una ac-tuacin concreta por parte de una empresa u or-ganizacin, y finaliza con la elaboracin de un in-forme de la evaluacin realizada. A su vez, ysolo en funcin de los resultados obtenidos enla evaluacin, se propone una gua de accionescorrectivas, preventivas y/o de mejora continuaadaptada a la organizacin en particular, y deriva-da directamente de los resultados obtenidos en laaplicacin del instrumento.

Brevemente, el esquema de trabajo que sesigue es el siguiente:

1. Contacto empresas/organizaciones: primeroscontactos en donde se establece la demanday las necesidades de la empresa. Se realizava telfono, fax o correo electrnico.

2. Primeras entrevistas: se realizan las primerasentrevistas para fijar el diseo de la evaluacinespecfica a realizar. Se discuten temas como:motivo del asesoramiento, historiales previosde proyectos realizados, recursos humanos,tcnicos y fsicos, presentacin de la metodo-loga del WONT_Prevenci Psicosocial.



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F I G U R A 2

(1) Diagnstico general de riesgos psicosociales en la plantilla laboral que incluyetanto los principales riesgos psicosociales detectados, como aquellos aspectospositivos de la organizacin del trabajo y de las personas, informacin estadstica,valoraciones de riesgos, daos y comparaciones con otras muestras.

(2) Diagnstico particular para cada una de las reas o departamentos evaluados queincluye tanto los principales riesgos psicosociales detectados, como aquellos aspec-tos positivos de la organizacin del trabajo y de las personas, informacin estadstica,valoraciones de riesgos, daos y benchmarking interno.

(3) Lista priorizada de recomendaciones (generales y para cada rea) orientadas a:

(3.1) La prevencin de riesgos psicosociales detectados.(3.2) La correccin de situaciones de dao detectadas.(3.3) La optimizacin y mejora de los aspectos positivos encontrados.

Esquema de un Informe de Resultados

F I G U R A 3

DEMANDASSon los riesgos psicosociales o peligros en el trabajo. Por ejemplo, la sobrecargade trabajo que tiene, la incertidumbre sobre cuestiones de su trabajo, el nivel deconflicto o demandas que recibe de los dems que son incompatibles entre si, y porltimo las demandas que tiene su trabajo de tipo mental y de tipo social o de tratocon la gente. Si su puntuacin oscila dentro de los valores aceptables tiene unnivel de demandas bueno en su trabajo. No obstante, cuando su puntuacin est porencima de estos valores, estas demandas se pueden convertir en un estresor msde su trabajo y podran ser perjudiciales para su salud psicosocial.

Ejemplo de feedback ofrecido por la versin on line del cuestionario red

Sobrecarga de trabajo 4 1.33.7

Ambigedad de rol 3 1.02.2

Conflicto de rol 1.3 1.22.9

Demandas mentales 3.5 3.54.8

Demandas sociales 4 1.54.2

DEMANDAS Su puntuacin Valores aceptables


3. Comprobaciones preliminares: diseo delas listas de comprobacin o checklist utili-zando focus group o entrevistas con exper-tos. En funcin de los resultados prelimina-res se disea el cuestionario RED especficocon las reas y trabajadores a evaluar.

4. Segundas entrevistas: Presentacin del cues-tionario RED. Fijacin calendario actuacin.

5. Evaluacin propiamente dicha: aplicacin dela versin de RED diseada, anlisis de la in-formacin obtenida de los cuestionarios, an-lisis comparativos en funcin de la demanda.

6. Informe de resultados y su comunicacin.

7. El informe de resultados de la evaluacin.

Los resultados obtenidos en el estudio sepresentan mediante un informe en el que se ob-servan los factores psicosociales ms importan-tes, as como sus consecuencias psicosociales.Este informe se realiza tanto a nivel de la em-presa en su conjunto (informe global) como anivel de las diferentes reas de trabajo (sub-in-formes). En todo momento se garantiza la confi-dencialidad de los datos obtenidos en cuanto a su publicacin externa y en cuanto a las res-puestas individuales de los participantes. Se rea-liza un contrato con la empresa en cuanto a lapublicacin de los resultados. La responsabilidadrecae en los investigadores. Adems, se presen-tan los principales resultados a la empresa (in-formantes clave) mediante feedback oral en unasesin de trabajo.

8. La actuacin post-evaluacin(intervencin).

Como ya se dijo anteriormente, el instrumen-to va ms all de la simple evaluacin y desarrollauna gua en donde se detallan las acciones co-rrectivas, preventivas y de mejora continua a reali-zar en la organizacin a corto, medio y largo plazo.

En su caso, y previo acuerdo con la organiza-cin, se podr realizar la intervencin propiamentedicha. La intervencin se somete a un proceso decalidad para establecer la eficacia mediante unasegunda evaluacin en donde se comparan los re-sultados iniciales (primera evaluacin) con los ob-tenidos despus de la actuacin. Las posibles in-tervenciones (siempre en funcin de la evaluacininicial) van orientadas a cambios en el ambientede trabajo (ej. reduccin de demandas laborales yaumento de recursos laborales) como cambios en




El RED(Recursos,

Emociones yDemandas

Laborales) es un instrumentode evaluacinque combina

cuestionarios deautoinforme conla posibilidad deincorporar datosadministrativossobre absentis-

mo, desempeo,calidad organiza-

cional, etc.

F I G U R A 4

ESTRESORES, PELIGROS O RIESGOS PSICOSOCIALES

Escalas del RED

Sobrecarga cuantitativa Autonoma AutoeficaciaSobrecarga emocional Feedback Eficacia grupal percibidaSobrecarga mental Calidad organizacional Competencias profesionalesConflicto de rol Formacin organizacional Competencias emocionalesAmbigedad de rol Apoyo social Competencias mentalesRutina Estilo liderazgoMobbing Relaciones interpersonales

Trabajo en equipo

DEMANDAS RECURSOS LABORALES RECURSOS PERSONALES

CONSECUENCIAS PSICOSOCIALES Y ORGANIZACIONALES

Sntomas psicosomticos Satisfaccin y placer AbsentismoAburrimiento Relajacin Ineficacia profesionalAnsiedad Emociones positivas Falta de compromiso Burnout (agotamiento, Engagement (vinculacin Intencin de abandonocinismo y psicolgica) de la organizacindespersonalizacin)Adiccin al trabajo Flow (experiencias(dependencia psicolgica) laborales ptimas)Tecnoestrs

DAOS BIENESTAR DAOSPSICOSOCIALES PSICOSOCIAL ORGANIZACIONALES


la persona (ej. aumento de recursos personalesmediante acciones formativas generalmente), y lainteraccin persona-trabajo (ej., reduccin de de-mandas y/o aumento de recursos laborales, y au-mento de recursos personales).

Este plan de intervencin siempre se progra-ma teniendo en cuenta adems de los resultadosobtenidos en los anlisis de los cuestionarios, la in-formacin de los checklist o listas de comproba-cin, las reuniones de trabajo con informantes cla-ve, y en general, toda la informacin relevanteobtenida durante el proceso de evaluacin inicial.

La intervencin/optimizacin seleccionadadepender del foco y objetivos de las estrategiasde intervencin.

1. En funcin del Foco de intervencin, las estra-tegias pueden ir orientadas a mejorar la situa-cin laboral como por ejemplo aumentandola variedad de tareas, o resolviendo conflictosde rol; o aumentar los recursos personales deafrontamiento del estrs como por ejemplomediante la formacin en determinadas com-petencias como la inteligencia emocional, omejorando el estilo de liderazgo (para el casode supervisores) (ver Figura 5).

2. En funcin de los Objetivos de la interven-cin, puede orientarse al diagnstico de fac-tores psicosociales, a la prevencin primaria(antes de que ocurra el dao), la prevencinsecundaria (cuando se manifiestan los pri-

meros sntomas de daos psicosociales y/oorganizacionales), y prevencin terciaria o tra-tamiento (cuando el dao ya est presentecon todas sus consecuencias). Aqu tambindeberamos de hablar de la rehabilitacin delos casos en los que la situacin, por su gra-vedad, as lo requiera, y lo ms importante lavuelta de nuevo al mundo laboral y al ejerci-cio profesional.

La combinacin de estos dos ejes (tipo de pre-vencin foco de actuacin) nos da los diferentestipos de prevencin e intervencin (ver Figura 6). Si

bien es cierto que en nuestro pas el nivel de reali-zacin de esta parte tan importante de la preven-cin de riesgos psicosociales no es muy frecuente,la tendencia en muchas empresas y organizacionesque son sensibles a la prevencin y que se preocu-pan por las personas que trabajan en ellas, es a lamayor utilizacin del proceso de actuacin en ma-teria de acciones preventivas.

De este modo, mediante la aplicacin delcuestionario RED se obtienen indicadores acercade la direccin y mbitos en los que se puede in-tervenir. Con esta informacin, se propone unaactuacin post-evaluacin o intervencin, queconsiste en la elaboracin de una gua en don-de se detallan las acciones correctivas, preventi-vas y de mejora continua a realizar en la organiza-cin a corto, medio y largo plazo. En su caso, yprevio acuerdo con la organizacin, se realizar laintervencin propiamente dicha. La intervencinse somete a un proceso de calidad para estable-cer su eficacia mediante una segunda evaluacinen donde se comparan los resultados iniciales(primera evaluacin) con los obtenidos despusde la actuacin.

En los proyectos que se han realizado hastaahora, ha resultado evidente que existen unoscriterios o factores crticos que garantizan el xitode los programas de intervencin y que coinci-den con los resultados de la investigacin cient-fica en temas de intervencin psicosocial. Estoscriterios son:

F I G U R A 6



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Estrategiasindividuales Recursos

personales

Estrategiasorganizacionales

Demandaslaborales

Recursoslaborales

ESTRS

F I G U R A 5Foco de las Estrategias

Principales Estrategias de Intervencin Psicosocial

Diagnstico

Prevencinprimaria

Prevencinsecundaria

Tratamiento

Auto-diagnstico

Gestin del tiempo Formacin: Inteligencia

Emocional Equilibrio trabajo-vida privada

Grupos de mejora Tutoring and coaching Planificacin de carrera

Asesoramiento Psicoterapia

Auditora de salud psicosocial

Mejora del contenido del puesto Horarios de trabajo Desarrollo directivo

Programas acogida nuevosempleados

Gestin del conflicto Desarrollo organizacional

Programas de Asistencia alEmpleado (PAE)

FocoObjetivo

Estrategiasindividuales

Estrategiasorganizacionales


1. Planificacin temporal realista que tenga enconsideracin que pueden haber posiblesbaches, cambios imprevistos, retrasos, etc.,y que adems previene que se dilate dema-siado en el tiempo todo el proceso de eva-luacin-intervencin-evaluacin.

2. Confidencialidad y anonimato garantizado pa-ra los participantes en todo el proceso. Este es un punto clave que la metodologa RED hacuidado desde el principio.

3. Participacin activa de los mandos intermediosy de los trabajadores. No solo se est obligadopor ley a participar en este proceso, sino que siesta participacin no se da o se da de formainadecuada, puede entorpecer y reducir la vali-dez de los resultados obtenidos en la evalua-cin y quiz la desmotivacin de los trabajado-res y su implicacin en todo el proceso decambio debido a la intervencin psicosocial.

4. Compromiso de la direccin de la organiza-cin, de los mandos intermedios y de los eje-cutores del programa de intervencin. Todaslas personas implicadas de una u otra formaen este proceso determinarn en gran medidacmo se llevan a cabo las intervenciones.

Lo que parece cierto es que a nivel prctico,la implementacin de estrategias de intervencinpsicosocial se realizan desde la Direccin de Re-cursos Humanos (DRH) de las organizaciones.Por tanto, existe un puente de conexin entre lasalud psicosocial y la DRH. En el mundo laboralen el que vivimos hoy da y para poder sobreviviry prosperar en un contexto de cambio continuo,las organizaciones necesitan tener empleadosmotivados y psicolgicamente sanos y que pa-ra poder conseguirlo, las polticas de salud ocu-pacional y de DRH deben estar sincronizadas.

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El plan de intervencinsiempre se programa

teniendo encuenta los resultados

obtenidos en losanlisis de loscuestionarios.
