METODO WONT Para Riesgos Psicosociales

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    13-Oct-2015

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Estructura de anlisis de riesgos psicosociales en el trabajo

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<ul><li><p>Metodologa WONTpara la Evaluacin yPrevencin de RiesgosPsicosociales1</p><p>Hoy da es necesario no slo desarrollar instrumentos de diagnstico</p><p>sino tambin metodologas compactas de evaluacin que detecten</p><p>estrategias de intervencin y optimizacin de la salud psicosocial </p><p>en las organizaciones. El equipo de investigacin WONT </p><p>(Work &amp; Organization NeTwork), de la Universitat Jaime I de Castelln,</p><p>ha desarrollado una sobre la prevencin psicosocial con el objetivo de</p><p>crear organizaciones ms saludables.</p><p>Marisa Salanova2, WONT Prevenci Psicosocial 3 (Universitat Jaume I de Castelln).</p><p>&gt; RIESGOS PSICOSOCIALES</p><p>AUTOR: SALANOVA, Marisa.</p><p>TTULO: Metodologa WONT para laEvaluacin y Prevencin deRiesgos Psicosociales.</p><p>FUENTE:Gestin Prctica de Riesgos Laborales,n 14, pg. 22, Marzo 2005.</p><p>RESUMEN: En muchos pases europeos, el desa-rrollo de instrumentos de evaluacin deriesgos psicosociales es una necesidad.En nuestro pas, la entrada en vigor dela Ley de Prevencin de Riesgos Labo-rales en 1995 lo hizo una realidad. Perohoy da es necesario no solo desarrollarinstrumentos de diagnstico sino tam-bin metodologas compactas de evalua-cin que detecten estrategias de inter-vencin y optimizacin de la salud psico-social en las organizaciones. En nuestroequipo de investigacin WONT (Work &amp;Organization NeTwork) hemos desarro-llado esa metodologa en los ms de 10aos que venimos trabajando sobre eltema de la prevencin psicosocial. Estametodologa no est limitada a la detec-cin de riesgos y peligros psicosociales,sino tambin al desarrollo de estrate-gias organizacionales e individuales paraprevenir el estrs psicosocial y optimizarla salud y el bienestar organizacional.</p><p>DESCRIPTORES: Riesgos Psicosociales Evaluacin Intervencin Optimizacin Organizaciones saludables</p><p>FICHA TCNICA</p><p>N 14 Marzo de 2005Gestin Prctica deRiesgos Laborales</p><p> 22</p><p>22-32 Riesgos Psicosociales.qxd 24/2/05 09:46 Pgina 22</p></li><li><p>E l estrs laboral es un problema econ-mico y social en la mayora de las so-ciedades actuales. Es un problemaeconmico debido al gran coste quesuponen las bajas por estrs. Las ltimas encues-tas Europeas sobre condiciones de trabajo (Paoliy Merlli, 2001), y la III y IV Encuestas Espaolassobre Condiciones de Trabajo (Instituto Nacionalde Seguridad e Higiene en el Trabajo) ponen demanifiesto que el estrs laboral es la segundacausa de quejas relacionadas con el trabajo. Ade-ms es tambin un problema social porque, losempleados que lo sufren extienden su malestartambin a sus familias y a su vida extra-laboral,generndose crculos negativos de malestar. </p><p>La intervencin y mejora de esta situacinpasa desde realizar polticas de gestin del estrs a desempear actuaciones especficas pa-ra reducirlo o eliminarlo de las organizaciones.Desde esta ltima perspectiva se plantea el pre-sente trabajo. El objetivo es describir un tipo deactuacin psicosocial cuyo objetivo ltimo es lacreacin de organizaciones saludables (healthyorganizations). Antes de describir con ms deta-lle esta metodologa de actuacin, clarificaremosalgunos conceptos previos para su comprensin,como son, los riesgos psicosociales y las organi-zaciones saludables.</p><p>1. Riesgos Psicosociales y organizaciones saludables.</p><p>Aunque existen diversas clasificaciones acercade los riesgos psicosociales, en el WONT plantea-mos una tipologa centrada en el mismo procesode estrs laboral. Actualmente la concepcin msextendida del estrs es la mediacional que atiendea los procesos cognitivos, evaluativos y mediacio-nales que intervienen entre el estresor y la reac-cin y consecuencia de estrs. El estmulo poten-cialmente estresante puede conducir a diferentesrespuestas emocionales en diferentes individuos,dependiendo de su valoracin cognitiva de la si-tuacin y sus recursos. Un aspecto muy importan-te es que los procesos psicolgicos median losefectos de los estresores sobre el bienestar (Kara-sek y Theorell, 1979; Lazarus y Folkman, 1984).</p><p>Por tanto, en el proceso de estrs laboral po-dramos identificar tres conceptos clave: (1) los es-tresores o demandas laborales; (2) los recursostanto laborales como personales, que podran con-vertirse tambin en estresores en caso de su au-sencia o insuficiencia, y finalmente (3) los efectosdel estrs o daos tanto psicosociales como orga-nizacionales. Desde este planteamiento, los estre-sores seran los riesgos o peligros psicosociales yse pueden categorizar en dos bloques: </p><p>1. Altas demandas laborales, entendidas comoaspectos fsicos, sociales y organizacionalesque requieren del trabajador un esfuerzo psi-colgico sostenido, y que estn asociados aciertos costes fisiolgicos y psicolgicos. </p><p>2. Bajos (o inexistentes) recursos laborales y per-sonales, que son aspectos fsicos, psicolgicos,sociales y organizacionales que son funciona-les en la consecucin de las metas, reducenlas demandas laborales y estimulan el creci-miento y desarrollo personal y profesional. </p><p>La existencia de demandas y la falta de re-cursos para poder afrontarlas tienen, por lo ge-neral, consecuencias negativas o daos en lostrabajadores, en la organizacin del trabajo, en elgrupo de trabajo y en la organizacin. Entre es-tos daos cabe sealar, el burnout (o sndromede estar quemado por el trabajo), la falta de mo-tivacin hacia el trabajo, el aumento de los nive-les de ansiedad y depresin relacionadas con eltrabajo, el absentismo laboral, la disminucin deldesempeo y calidad del trabajo, etc. Desde</p><p>planteamientos prevencionistas, es necesario re-alizar una adecuada evaluacin de estos riesgospsicosociales para, en su caso, poder corregirloso prevenirlos en las organizaciones. No obstan-te, la escasez de instrumentos de evaluacin v-lidos y fiables en nuestro pas es bastante con-sistente, si nos comparamos con otros paseseuropeos con mayor tradicin en este campo,como es el caso de Holanda. En otro lugar, reali-zamos una revisin de algunos instrumentos yprocedimientos de evaluacin de riesgos psico-sociales basados en experiencias desarrolladasen Holanda (ver Schaufeli y Salanova, 2002).</p><p>La aplicacin de la Ley de Prevencin de Ries-gos Laborales de Noviembre de 1995, plantea lanecesidad de considerar los riesgos psicosociales.De esta manera, las acciones realizadas en otrospases como por ejemplo Holanda, ofrecen mo-delos acerca las posibles medidas aplicables ennuestro pas, ya que existe un marco Europeo queintenta armonizar la legislacin sobre las condicio-nes laborales en todos los estados miembros. Eneste sentido, la evaluacin de riesgos, se refierebsicamente a la identificacin y ubicacin de limi-taciones y peligros (ej., caractersticas de la situa-cin laboral que pueden causar dao), mientrasque la valoracin de riesgos se refiere a la estima-cin del riesgo en comparacin con ciertas nor-mas. En el caso del estrs laboral, la evaluacin deriesgos y su valoracin, pertenecen principalmentea los factores psicosociales del trabajo.</p><p>Existen diferentes instrumentos en la valora-cin y estimacin de los riesgos psicosociales co-mo, por ejemplo, listas de comprobacin o chec-klist, entrevistas con expertos, algunas medidaspsicofisiolgicas y los cuestionarios de autoinfor-me. Estos ltimos, resultan extraordinariamenteefectivos debido a su bajo coste, la facilidad deaplicacin y la gran cantidad de informacin deta-llada que suministran. La proliferacin de este ti-po de instrumentos en otros pases no se ha da-do en Espaa y es en la actualidad cuando seplantea la necesidad de desarrollar este tipo deinstrumentos adecuados a las caractersticas cul-turales, sociales y profesionales de nuestro pas.No obstante, cabe sealar a nuestro favor que seestn desarrollando cada vez ms instrumentosde evaluacin de riesgos como es el ISTAS 21 olos mtodos del INSHT.</p><p>En nuestro equipo de investigacin WONT(Work &amp; Organization NeTwork) hemos desarrollado</p><p>www.riesgos-laborales.com</p><p>N 14 Marzo de 2005Gestin Prctica de</p><p>23 Riesgos Laborales</p><p>1 Este artculo se ha realizado gracias adiversos proyectos de investigacin CICYT(#SEC2000-1031), Bancaixa (#1I232.01/1).</p><p>2 Marisa Salanova es doctora y profesoratitular de Psicologa del Trabajo, ademsde coordinadora del grupo de investigacinWONT (Work &amp; Organization NeTwork) dela Universitat Jaume I de Castelln.</p><p>3 El equipo WONT est formado por 5 investi-gadores-doctores a tiempo completo: EvaCifre, Rosa Grau, Susana Llorens, IsabelMartnez y Marisa Salanova. Adems cuentacon la colaboracin de 11 investigadores ycolaboradores a tiempo parcial: AgustnAguilar, Edgar Bres, Raul Burriel, JosepClaramente, Mario De Libano, Mnica Gar-ca, Esther Gracia, Laura Lorente, Miguelngel Nadal, Alma Rodrguez y Merche Ven-tura. Asimismo dispone del asesoramientoexterno y participacin activa del profesorvisitante Dr. Wilmar B. Schaufeli, directorcientfico del Instituto de investigacin ho-lands sobre Salud Ocupacional. Por ltimo,el equipo dispone de 3 tcnicos superioresen Prevencin de Riesgos Laborales (2 espe-cialistas en Seguridad y 1 especialista enErgonoma y Psicosociologa).</p><p>22-32 Riesgos Psicosociales.qxd 24/2/05 09:46 Pgina 23</p></li><li><p>una metodologa en los ms de 10 aos que ve-nimos trabajando sobre el tema de la prevencinpsicosocial, en colaboracin con otros grupos deinvestigacin europeos como el Instituto de Inves-tigacin Holands sobre Salud Ocupacional. Lametodologa que hemos desarrollado no est li-mitada a la deteccin de riesgos y peligros psico-sociales, sino tambin al desarrollo de estrategiasorganizacionales para prevenir el estrs psicoso-cial y optimizar la salud y el bienestar organizacio-nal. El objetivo final es la creacin de organizacio-nes ms saludables.</p><p>Hablamos de metodologa WONT porque nolimitamos las tareas de evaluacin y accionespreventivas a la mera administracin de un cues-tionario de evaluacin y deteccin de riesgos, si-no que es algo ms. Por una parte, ese instru-mento de evaluacin debe diagnosticar perotambin valorar los riesgos y establecer accionespreventivas que se deriven directamente de losresultados de evaluacin. Pero aunque un bueninstrumento de evaluacin es un gran primer pa-so, no queda todo en esto, sino que en funcinde los resultados de la evaluacin luego se debeintervenir en la prevencin u optimizacin de de-terminados factores psicosociales. Decimos opti-mizacin, porque muchas veces se descuida esteaspecto en la prevencin.</p><p>En ocasiones, hemos detectado que no exis-ten riesgos relevantes tras una evaluacin, sinoque los niveles de bienestar psicosocial son bue-nos. Es un error pensar que ante estas situacionesno se debe hacer nada. Por una parte, si los fac-tores psicosociales no se mantienen o mejor opti-mizan, con el tiempo, pueden llegar a convertirseen verdaderos riesgos psicosociales. Pero ade-ms, desde los nuevos planteamientos de la Psi-cologa Positiva (Salanova, Martnez y Llorens,2005), los niveles de bienestar y salud psicosocialy organizacional se pueden optimizar y dar lugaras a organizaciones saludables y a trabajadoressanos psicosocialmente hablando. </p><p>Este es el objetivo ltimo: contribuir a la generacin de organizaciones saludables. Desdeesta perspectiva, las organizaciones pueden con-vertirse en inteligentes, innovadoras, vivas, imagi-nativas y adaptativas a los cambios futuros. Paragenerar organizaciones sanas hay tener en cuen-ta cuatro dimensiones bsicas, que son: factoresambientales, salud fsica, salud mental y salud so-cial (Cooper y Cartwright, 1994; Stephen, 1994).</p><p>Las organizaciones saludables tienen las siguientescaractersticas (Bennet, Cook y Pelletier, 2002):</p><p>1. Tienen en cuenta dimensiones mltiples delbienestar psicolgico de sus empleados (bie-nestar fsico, social, emocional, etc.).</p><p>2. Consideran mltiples niveles de salud, estoes, nivel individual, grupal y a travs de la organizacin en su conjunto.</p><p>3. Se comprometen en un seguimiento conti-nuo de la salud a lo largo del tiempo (Healthmonitoring).</p><p>4. Se esfuerzan en proveer programas y pol-ticas que incrementen el bienestar de susempleados.</p><p>5. Mantienen la congruencia a dos niveles: entrela organizacin y su ambiente externo, y entrelos componentes internos de la organizacin(Ej., comunicacin interna).</p><p>6. Son conscientes de las tensiones implicadasen mantener niveles ptimos de salud (Ej.servicio al cliente).</p><p>Estas organizaciones proporcionan un lugarde trabajo idneo donde los empleados tienenconfianza en la direccin de la empresa, estnsatisfechos de lo que hacen y les resulta agrada-ble trabajar con sus compaeros. Una empresade estas caractersticas ofrece un buen entornode desarrollo ms que un sueldo apropiado o unpaquete de beneficios interesantes. Son organi-zaciones con altos niveles de bienestar psicoso-cial y bajos niveles de estrs, malestar psicosocialy absentismo de los empleados.</p><p>Pero, por supuesto, estas organizaciones re-alizan evaluaciones peridicas de factores psico-sociales porque son los ingredientes bsicos desu salud psicosocial. </p><p>Desde el WONT insistimos en la necesidad deevaluar factores psicosociales que incluyen tantoaspectos negativos (ej. Burnout, ansiedad) comopositivos (ej. Engagement, Flow) (para una revi-sin de estos nuevos conceptos positivos ver Sala-nova, Agut y Peir, 2004; Salanova y Schaufeli,2004; Salanova, Martnez, Cifre y Schaufeli, 2005).</p><p>A continuacin se describe con ms detallela metodologa de actuacin WONT con especialnfasis en el cuestionario RED para la evaluacinde factores psicosociales, ya que como hemoscomentado antes es quiz el paso fundamental yprioritario en este mbito de actuacin.</p><p>2. Base terica del instrumentored.</p><p>El RED (Recursos, Emociones y DemandasLaborales) es un instrumento de evaluacin quecombina cuestionarios de autoinforme con la po-sibilidad de incorporar datos administrativos so-bre absentismo, desempeo, calidad organiza-cional, etc. El modelo terico que lo fundamentaes el de Demandas-Control de Karasek y Theorelly posteriores extensiones (ej., Salanova, Peir ySchaufeli, 2002; Schaufeli y Bakker, 2004). Noobstante, aunque estos modelos han estimuladomucha investigacin cientfica, algunos resulta-dos de investigacin no encajan en las prediccio-nes del modelo, especialmente los efectos multi-plicativos de demandas y control.</p><p>La investigacin reciente pone de manifies-to la necesidad de seguir investigando las rela-ciones especficas entre las variables del mode-lo, ampliando el tipo de recursos laborales (ej.clima de apoyo social en la organizacin y com-petencias percibidas) (Schaufeli, 1999). De estemodo, actuales revisiones del modelo Deman-das-Control, han ampliado el nmero de recur-sos laborales (ej. participacin, feedback, apoyosocial) (Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schau-feli, 2001; Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli ySchreurs, 2001) y el Modelo del Proceso Dual(Schaufeli y Bakker, 2003).</p><p>El modelo Demandas Laborales y Recursos(Job Demands-Resources -JD-R, plantea quelas condiciones de trabajo de los empleadospueden ser categorizadas en dos grandes cate-goras demandas laborales y recursos labora-les, que se relacionan de modo distinto con re-sultados especficos. Los resultados de una seriede anlisis de ecuaciones estructurales validaneste modelo, siendo parsimonioso y capaz de in-tegrar un amplio rango de demandas potencialesy recurso...</p></li></ul>