T.C.
ÇALIġMA VE SOSYAL GÜVENLĠK BAKANLIĞI
TÜRKĠYE Ġġ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ
EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġ: ĠġKUR
DANIġMANLIK HĠZMETLERĠNĠN
GELĠġTĠRĠLMESĠNE YÖNELĠK ÖNERĠLER
Ramazan BEĞBOĞA
ĠSTĠHDAM UZMAN YARDIMCISI
Ankara 2016
T.C.
ÇALIġMA VE SOSYAL GÜVENLĠK BAKANLIĞI
TÜRKĠYE Ġġ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ
EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġ: ĠġKUR
DANIġMANLIK HĠZMETLERĠNĠN
GELĠġTĠRĠLMESĠNE YÖNELĠK ÖNERĠLER (Uzmanlık Tezi)
Tezi Hazırlayan:
Ramazan BEĞBOĞA
ĠSTĠHDAM UZMAN YARDIMCISI
Tez DanıĢmanı:
Canan CAN GÖKYAY
ĠSTĠHDAM UZMANI
KABUL SAYFASI
TÜRKĠYE Ġġ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜNE
Ġstihdam Uzman Yardımcısı Ramazan BEĞBOĞA’ya ait “Eğitimden ĠĢ
YaĢamına GeçiĢ: ĠġKUR DanıĢmanlık Hizmetlerinin GeliĢtirilmesine Yönelik
Öneriler” adlı bu Tez, Yeterlik Sınav Kurulu tarafından UZMANLIK TEZĠ olarak
kabul edilmiĢtir.
Unvanı Adı ve Soyadı Ġmzası
BaĢkan :
Üye :
Üye :
Üye :
Üye :
Tez Savunma Tarihi: …/…/ 20…
TEZDEN YARARLANMA
Türkiye ĠĢ Kurumu Genel Müdürlüğü Ġstihdam Uzman Yardımcısı Ramazan
BEĞBOĞA tarafından hazırlanan bu Uzmanlık Tezinden yararlanma koĢulları
aĢağıdaki Ģekildedir:
1. Bu Tez fotokopi ile çoğaltılabilir.
2. Bu Tez, pdf formatında internet ortamında yayınlanabilir.
3. Bu Tezden yararlanılırken kaynak gösterilmesi zorunludur.
Adı Soyadı
Ġstihdam Uzman Yardımcısı
..…/……/20…..
Ġmza
I
ÖNSÖZ
KüreselleĢmenin hızla artması, bilgi ve iletiĢim teknolojilerinin giderek yaygın
bir Ģekilde hayatımızın her alanında kullanılmaya baĢlanması, beraberinde her an
geliĢen ve değiĢen bir yaĢam döngüsü oluĢturmuĢtur. Bu değiĢim ve geliĢim, hayatın her
alanında olduğu gibi iĢgücü piyasasında da etkisini göstermiĢtir. Bireylerin, iĢgücü
piyasasında yer alabilmeleri için yakın geçmiĢe kadar yüksek eğitim düzeyine sahip
olmak yeterli görülmekteyken, artık günümüzde yüksek bir eğitim düzeyine sahip
olmanın yanında, bireylerin baĢka yeni beceriler ve yeterliliklere de sahip olmaları
gerekmektedir. Bu açıdan, eğitim hayatının ardından iĢgücü piyasasına geçiĢ süreci
kritik bir öneme sahip olmaktadır. Bu geçiĢ sürecinin en kısa sürede ve sorunsuz bir
Ģekilde tamamlanması, hem birey açısından hem de ülkenin sahip olduğu beĢeri
sermayenin etkin kullanımı açısından önemlidir.
Alana katkı sunması adına hazırlamıĢ olduğum bu çalıĢmada öncelikle bize sağlamıĢ
olduğu kolaylık ve desteklerinden ötürü ĠĢ ve Meslek DanıĢmanlığı Dairesi BaĢkanı
Sayın Sinan TEMÜR nezdinde tüm yöneticilerimize, çalıĢma arkadaĢlarıma, tez
danıĢmanlığı sürecinde bana değerli vakitlerini ayıran ve katkılarını esirgemeyen Canan
CAN GÖKYAY’a ve Zeynep ÖZ’e bu süreçte bana verdikleri her türlü destek ve
katkılardan ötürü teĢekkürü bir borç bilip saygılarımı sunarım.
II
ĠÇĠNDEKĠLER
ÖNSÖZ ................................................................................................................................................ I
ĠÇĠNDEKĠLER ................................................................................................................................ II
TABLOLAR ...................................................................................................................................... V
ġEKĠLLER ........................................................................................................................................ V
KISALTMALAR ............................................................................................................................. VI
GĠRĠġ ............................................................................................................................................. - 1 -
BĠRĠNCĠ BÖLÜM
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
1.1 EĞĠTĠM KAVRAMI .......................................................................................................... - 7 -
1.1.1 Örgün (formal) Eğitim ......................................................................................... - 8 -
1.1.2 Yaygın (non-formal) Eğitim ................................................................................ - 9 -
1.1.3 Serbest (informal) Öğrenme ................................................................................ - 9 -
1.1.4 Eğitim Sisteminin Yapısı ..................................................................................... - 9 -
1.2 ĠSTĠHDAM KAVRAMI ...................................................................................................... - 9 -
1.2.1 Tam Ġstihdam ..................................................................................................... - 10 -
1.2.1.1 ĠĢsizlik ........................................................................................................ - 10 -
1.2.1.2 Doğal ĠĢsizlik Oranı ................................................................................... - 11 -
1.2.2 Eksik Ġstihdam ................................................................................................... - 11 -
1.2.3 Ġstihdam Edilebilirlik ......................................................................................... - 12 -
1.3 EĞĠTĠM VE ĠSTĠHDAM ĠLĠġKĠSĠ .................................................................................... - 13 -
1.3.1 Ne Ġstihdamda, Ne De Eğitim ve Öğretimde (NEET) ..................................... - 14 -
1.3.2 Aktif ĠĢgücü Piyasası Politikaları ..................................................................... - 15 -
1.3.2.1 ĠĢ ve Meslek DanıĢmanlığı ......................................................................... - 16 -
1.3.2.1.1 ĠĢ .......................................................................................................... - 18 -
1.3.2.1.2 Meslek ................................................................................................. - 18 -
1.3.2.1.3 Kariyer ................................................................................................. - 18 -
1.3.2.2 Mesleki Rehberlik ve DanıĢmanlık ............................................................ - 19 -
ĠKĠNCĠ BÖLÜM
EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġ
2.1 EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġĠ ETKĠLEYEN FAKTÖRLER ..................................... - 28 -
2.1.1 KüreselleĢmenin Etkisi ...................................................................................... - 31 -
2.1.2 Ekonomik KoĢulların Etkisi .............................................................................. - 34 -
III
2.1.3 Demografik DeğiĢikliklerin Etkisi .................................................................... - 35 -
2.2 OKUL-Ġġ DÜNYASI BAĞLANTISI .................................................................................. - 37 -
2.2.1 Almanya’da Okul-ĠĢ Dünyası ĠĢbirliği ............................................................. - 38 -
2.3 NEET NÜFUSUNUN EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġTEKĠ YERĠ .............................. - 40 -
2.4 ĠSTATĠSTĠKĠ VERĠLERLE EĞĠTĠM ĠSTĠHDAM ĠLĠġKĠSĠ ................................................. - 42 -
2.4.1 Erken Okul Terk Oranı ..................................................................................... - 43 -
2.4.2 OECD NEET Oranı ........................................................................................... - 44 -
2.4.3 TÜĠK Hanehalkı ĠĢgücü Anketi ........................................................................ - 46 -
2.5 EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġTE ÜNĠVERSĠTE EĞĠTĠMĠNĠN ROLÜ ........................ - 49 -
2.6 ĠSTĠHDAM EDĠLEBĠLĠRLĠK DURUMU VE BĠREYSEL KARĠYER PLANLAMASI .............. - 52 -
2.7 EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġTE GELĠġMĠġ VE GELĠġMEKTE OLAN ÜLKELERDEKĠ
GENEL DURUM VE SEÇĠLMĠġ POLĠTĠKA UYGULAMALARI ................................................ - 54 -
2.7.1 Amerika BirleĢik Devletleri’nde Genç-ĠnĢası Programı ................................. - 62 -
2.7.2 Amerika BirleĢik Devletleri: Okuldan-ĠĢe GeçiĢi KolaylaĢtırmak için Kariyer
Rehberliği ...................................................................................................... - 62 -
2.7.3 Avrupa Birliği Genç-Garanti Programı ........................................................... - 63 -
2.7.3.1. AB Genç ĠĢsizliği ile Mücadele Etmek Ġçin Önlemler ............................... - 64 -
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
TÜRKĠYE’DE EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġ VE ULUSAL POLĠTĠKA METĠNLERĠ
3.1 TÜRKĠYE AÇISINDAN EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġTE YAġANAN SORUNLAR..... - 67 -
3.2 ĠġGÜCÜ PĠYASASINDA GENEL DURUM ........................................................................ - 71 -
3.3 KARĠYER REHBERLĠĞĠ VE DANIġMANLIĞI HĠZMETĠNĠN EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA
GEÇĠġTEKĠ YERĠ ................................................................................................................. - 74 -
3.3.1 Kamu Ġstihdam Kurumlarının Rolü ................................................................ - 77 -
3.3.1.1 Türkiye ĠĢ Kurumu (ĠġKUR) ..................................................................... - 77 -
3.3.1.1.1 Kariyer Süreci ve ĠĢ ve Meslek DanıĢmanlığı Hizmetleri ................... - 78 -
3.3.1.1.2 ĠĢbaĢı Eğitim Programı(ĠEP) ................................................................ - 82 -
3.3.1.1.3 Ġstihdam Fuarı ve Kariyer Günleri ....................................................... - 84 -
3.3.1.1.4 Üniversite Ġrtibat Noktası .................................................................... - 85 -
3.3.1.2 Özel Sektörün (ĠĢverenlerin) Rolü ............................................................. - 85 -
3.4 EĞĠTĠM VE Ġġ YAġAMI BAĞLAMINDA ONUNCU KALKINMA PLANI (2014-2018) ....... - 87 -
3.5 EĞĠTĠM VE Ġġ YAġAMI BAĞLAMINDA ULUSAL ĠSTĠHDAM STRATEJĠSĠ (2014-2023) .. - 88 -
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġTE ĠġKUR ĠÇĠN YOL HARĠTASI
4.1 ĠġGÜCÜ PĠYASASI BĠLGĠ SĠSTEMĠ ................................................................................ - 92 -
4.2 Ġġ ARAMA YARDIMI ..................................................................................................... - 96 -
4.2.1 ĠĢ Arama Becerileri ve Mülakat Teknikleri ..................................................... - 96 -
4.2.2 Kariyer Günleri ve Ġstihdam Fuarları ............................................................. - 97 -
IV
4.2.3 Bireysel Eylem Planı .......................................................................................... - 97 -
4.3 ĠEP EġLEġTĠRME SĠSTEMĠ ........................................................................................... - 98 -
4.4 MOBĠL UYGULAMA VE SOSYAL MEDYA ................................................................... - 100 -
4.5 ONLĠNE DANIġMANLIK .............................................................................................. - 102 -
SONUÇ VE GENEL DEĞERLENDĠRME ............................................................................ - 103 -
KAYNAKÇA ............................................................................................................................. - 107 -
ÖZGEÇMĠġ ............................................................................................................................... - 110 -
V
TABLOLAR
Tablo 1: ĠĢ/Meslek Yapısı ve Meslek Sahibi Olma AnlayıĢındaki DeğiĢimler ........................ - 20 -
Tablo 2: Genç Nüfusu, Toplam Nüfusun % , 1995 – 2014 ...................................................... - 36 -
Tablo 3: 2014-2016 Yılları Arasında 15-24 ve 15-64 YaĢ Arası Nüfusun ĠĢsizlik Oranı ........ - 46 -
Tablo 4: 2010-2015 Yılları Arasında Eğitim Durumuna Göre ĠĢgücü ..................................... - 47 -
Tablo 5: Eğitim Durumuna Göre ĠĢgücü Durumu ................................................................... - 72 -
Tablo 6: Cinsiyetin Eğitim Durumuna Göre ĠĢgücü Durumu .................................................. - 72 -
Tablo 7: 2010-2015 Yılları Arası Üniversite Öğrenci Sayısı ve Yıllık Öğrenci ArtıĢı ............ - 73 -
Tablo 8: Eğitim Durumuna Göre BaĢvurular 2013-2015 ........................................................ - 91 -
GRAFĠKLER
Grafik 1: Türkiye Nüfus Projeksiyonu 2013-2075 .................................................................... - 6 -
Grafik 2: Eğitim ve Öğretimden Ayrılanların Yüzdesi, 2009-2013 ve AB Hedefi Ġle Ulusal
Hedeflerin KarĢılaĢtırılması ..................................................................................................... - 44 -
Grafik 3: Eğitim ve Öğretimden Ayrılanların Cinsiyete Göre Yüzdesi, 2013 ......................... - 44 -
Grafik 4: OECD Ülkelerinde 2014 Yılı NEET Oranı .............................................................. - 45 -
Grafik 5: OECD ülkelerinde 2014 yılı iĢsizlik oranları ........................................................... - 47 -
Grafik 6: ĠĢte Yüksek Yeterlilik, Gençler ve YetiĢkinler 2005 ................................................ - 58 -
VI
KISALTMALAR
a.g.e.: adı geçen eser
AB: Avrupa Birliği
ABD: Amerika BirleĢik Devletleri
AĠPP: Aktif ĠĢgücü Piyasası Politikaları
CEDEFOP: Avrupa Mesleki Eğitimi GeliĢtirme Merkezi
CV: ÖzgeçmiĢ
ETF: Avrupa Eğitim Vakfı
EUROSTAT: Avrupa Ġstatistik Ofisi
ILO: Uluslararası ÇalıĢma Örgütü
ĠEP: ĠĢbaĢı Eğitim Programı
ĠġKUR: Türkiye ĠĢ Kurumu
KĠK: Kamu Ġstihdam Kurumu
MTE Strateji Belgesi: Türkiye Mesleki ve Teknik Eğitim Strateji Belgesi ve Eylem Planı 2014-2018
NEET: Ne Ġstihdamda, Ne de Eğitim ve Öğretimde
OECD: Ekonomik ĠĢbirliği ve Kalkınma TeĢkilatı
SGK: Sosyal Güvenlik Kurumu
s.: sayfa
ss.: sayfalar
TÜĠK: Türkiye Ġstatistik Kurumu
TYP: Toplum Yararına Program
UYÇ: Ulusal Yeterlilik Çerçevesi
vb.: ve benzeri
vs.: vesaire
WAPES: Dünya Kamu Ġstihdam Kurumları Birliği
WB: Dünya Bankası
YÖK: Yükseköğretim Kurulu
- 1 -
GĠRĠġ
“Eğitimden ĠĢ YaĢamına GeçiĢ: ĠġKUR DanıĢmanlık Hizmetlerinin
GeliĢtirilmesine Yönelik Öneriler” konulu bu tezde eğitim hayatının ardından iĢ
yaĢamına atılmak isteyen gençlerin geçiĢ aĢamasında yaĢadığı zorluklar ve bu
zorluklarla baĢa çıkma yöntemlerine yönelik kamu istihdam kurumu (KĠK) Türkiye ĠĢ
Kurumu’nun (ĠġKUR) rolü üzerinde durulacaktır. Özellikle aktif iĢgücü piyasası
politikaları (AĠPP) ve özelde de iĢ ve meslek danıĢmanlığı hizmetleri ekseninde neler
yapılabileceği araĢtırılarak, diğer ülkelerin konuya iliĢkin uygulamaları incelenecek ve
önerilerde bulunulacaktır.
Temel olarak eğitim istihdam iliĢkisi göz önüne alındığında gençlerin iĢgücü
piyasasında kabul edilebilir bir iĢ tecrübesine sahip olmadan iĢgücü piyasasına katılım
göstermeleri bu geçiĢ döneminin uzun sürmesine sebebiyet vermektedir. Sürenin
uzaması ise gençlerde iĢ aramadan vazgeçme veya eğitime devam etme/etmeme
eğilimini ortaya çıkarmaktadır. Dolayısıyla, bu kiĢilere ihtiyaç duymaları halinde iĢgücü
piyasasında geçerliliği bulunan mesleki bilgi ve becerilerin kazandırılması ve böylece
istihdam edilebilirliklerinin arttırılması ile bu kiĢilerin iĢgücü piyasasından fazla
uzaklaĢmadan piyasaya uyumlarının sağlanması için birtakım politikaların faaliyete
geçirilmesi gerekliliği ortaya çıkmaktadır.
Son yıllarda yaĢanan küresel ekonomik krizler hem geliĢmiĢ hem de geliĢmekte
olan ülkeleri olumsuz yönde etkilemektedir. Krizin ekonomik anlamda derinleĢmesi ve
birçok ülkede belirli bir seviyede kalıcı etkiler göstermesi ülkelerin kalkınma süreçlerini
olumsuz yönde etkilemiĢtir. 2008 krizi sonrası iĢgücü piyasası koĢulları önemli ölçüde
iyileĢme göstermiĢ olmasına rağmen tam manasıyla bir toparlanma gerçekleĢtirilememiĢ
ve Ekonomik ĠĢbirliği ve Kalkınma TeĢkilatı (OECD) bölgesinde istihdam oranlarında
çok düĢük oranlarda artıĢ olmuĢtur. 2014’ün son çeyreğinde OECD ülkeleri bazında
ortalama iĢsizlik oranı %7,1 olup, bu oran kriz öncesi iĢsizlik oranının 1,6 puan
üzerindedir ve iĢsizlik oranlarının 2016 yılı sonuna kadar yüksek seyredeceği tahmin
edilmektedir.1 Bununla birlikte artan iĢsizlik oranları ve daralan ekonomiler hükümet
1 ĠġKUR 8. Genel Kurul Raporu; 2015, s.4.
- 2 -
müdahalelerini de kısıtlamaktadır. Bu kapsamda, alınan tedbirler mevcut durumun iyi
Ģekilde analiz edilmesi ve geleceğe yönelik kapsamlı bir yol haritası çizilerek
oluĢturulmasının önemini ortaya koymaktadır.
YaĢanan sorunların üstesinden gelebilmek ve ülkenin beĢeri ve ekonomik
sermayesini en etkin Ģekilde kullanabilmek için ulusal çapta bir takım tedbirler
alınmakta, eylem planları hazırlanmakta, geniĢ kapsamlı politikalar oluĢturulmaktadır.
ĠĢgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu nitelikli bir iĢgücünün yetiĢtirilmesi için bireylerin
önce iyi ve kaliteli bir eğitim almaları daha sonrasında ise bireyin sahip olduğu bilgi ve
beceri düzeyine göre iĢgücü piyasasında yerini alabilmesi önemlidir. Bu açıdan özellikle
gençlerin eğitim hayatına devam etmeleri, kaliteli bir eğitim alabilmeleri ve sonrasında
da iĢgücü piyasasına geçiĢlerinin sağlıklı bir Ģekilde yapılabilmesi için gerekli kurumsal
altyapının oluĢturulması gerekmektedir.
ÇalıĢma kapsamında üzerinde durulan konuların baĢında eğitim hayatına devam
eden üniversite öğrencileri, eğitimden erken ayrılma riski olan kiĢiler, eğitimini bitirmiĢ
olmasına rağmen iĢgücü piyasasında yer almayan kiĢiler ve dolayısıyla iĢgücü
piyasasının dıĢında olan kiĢiler yer almaktadır. Ülkemiz açısından eğitim ve istihdama
iliĢkin verilerin de yer aldığı bu çalıĢmada, eğitim iĢ yaĢamı bağlantısının yeterince
sağlanamadığı görülmektedir. Ülkemizde çalıĢabilir iĢgücünün neredeyse yarısı iĢgücü
piyasasının dıĢında yer almakta, özellikle kadınların iĢgücüne katılımı geliĢmiĢ ülkelere
kıyasla çok düĢük orandadır. Bu doğrultuda, konu kapsamında hali hazırda ülkemizde
ve diğer ülkelerde hangi politikaların uygulandığı ve ne gibi faaliyetlerin
yapılabileceğine iliĢkin bilgiler yer almaktadır.
ÇalıĢmanın ilk bölümünde konuya iliĢkin genel bir kavramsal çerçeve çizilmiĢ
olup, burada sadece temel birtakım kavramlara yer verilmiĢtir. Konunun çok geniĢ bir
alanı kapsamasından dolayı konuyla bağlantılı olabileceği düĢünülen birçok kavrama
yer verilmesi yapılacak çalıĢmanın havada kalmasına sebebiyet verebileceğinden
kavramsal çerçeve içerikle uyumlu olarak biraz dar tutulmuĢtur. Genel olarak eğitim ve
istihdam ile ilgili kavramlara yer verilmiĢ ardından da bu ikisi arasındaki bağlantının
sağlanması ve eğitimden iĢ yaĢamına geçiĢi kolaylaĢtırıcı rolü olan kariyer rehberliği ve
danıĢmanlığı hizmetinin ülkemizdeki sunum Ģekli olan iĢ ve meslek danıĢmanlığına
değinilerek çalıĢmanın ana teması oluĢturulmuĢtur.
- 3 -
Ġkinci bölümde ise genel olarak küresel ölçekte eğitim iĢ yaĢamı bağlantısının
yeri ve durumuna iliĢkin bilgilere, eğitimden iĢ yaĢamına geçiĢi etkileyen faktörlere ve
bu geçiĢe iliĢkin gösterge olarak kullanılabilecek birtakım verilere yer verilmiĢtir.
Konuya iliĢkin olarak genel olarak OECD ülkeleri kapsamında değerlendirmeler
yapılarak, geliĢmiĢ ülkelerin ön plana çıkan uygulamalarına birkaç örnekle kısaca
değinilecektir. ÇalıĢmanın konusunu oluĢturan eğitimden iĢ yaĢamına geçiĢ, son yıllarda
küreselleĢmenin hızla artması, bilgi ve iletiĢim teknolojilerinin çok yaygın bir Ģekilde
artması ve yaĢanan küresel ekonomik dalgalanmalar neticesinde konunun önemi son
zamanlarda giderek arttığından, dünya ülkelerinde konuya iliĢkin özel uygulamaların
kullanılıp gelenek haline gelmesi önümüzdeki yıllarda gerçekleĢecek bir durum olarak
karĢımıza çıkmaktadır. Bu açıdan eğitim iĢ yaĢamı bağlantısına yönelik olarak bazı
ülkelerde uzun yıllardır var olan birtakım uygulamalara yer verilecektir.
ÇalıĢmanın üçüncü bölümünde, Türkiye açısından mevcut durum ortaya
konmaya çalıĢılarak iĢgücü piyasasına iliĢkin bir takım verilere yer verilecektir.
Sonrasında ise kariyer rehberliği ve danıĢmanlığı hizmetlerinin bu geçiĢ sürecindeki
yeri ve detayında da kamu ve özel sektörün rolü üzerinde durulacaktır. Kamu istihdam
hizmetleri kapsamında ĠġKUR’un sunmuĢ olduğu hizmetlerden konuya iliĢkin
doğrudan katkı yapacağı düĢünülen, iĢ ve meslek danıĢmanlığı, iĢbaĢı eğitim
programı(ĠEP), istihdam fuarı, kariyer günleri ve üniversite-KĠK bağlantısının
sağlandığı üniversite irtibat noktası hizmetlerine değinilecektir. Bu bölümde son olarak
da ulusal anlamda konunun öneminin kavrandığı ve buna iliĢkin yol haritalarının ortaya
konduğu üst politika metinlerine yer verilecektir.
ÇalıĢmanın son bölümünde ise önceki bölümlerde elde edilen bilgiler ve
uygulamalar çerçevesinde KĠK olarak ĠġKUR’un uygulamakta olduğu AĠPP’lere ve
temelde de iĢ ve meslek danıĢmanlığı hizmetlerinin eğitimden iĢ yaĢamına geçiĢte ne
gibi roller üstlenebileceğine iliĢkin bir çerçeve çizilerek, ĠġKUR için eğitimden iĢ
yaĢamına geçiĢte en önemli aĢama olan danıĢmanlık hizmetlerinin geliĢtirilmesine
yönelik çeĢitli önerilerde bulunulacaktır.
ÇalıĢmanın bazı bölümlerinde “okuldan iĢe geçiĢ” kavramı kullanılmıĢtır. Bu
durumun kavram kargaĢasına sebebiyet vermemesi adına genel itibariyle eğitimden iĢ
yaĢamına geçiĢ kastedilmektedir. Bazı yabancı kaynaklarda “school to work transition”
yani “okuldan iĢe geçiĢ” kavramı kullanılmıĢ, yine diğer yandan bazı kaynaklarda da
- 4 -
“transition from education to working life” yani “eğitimden iĢ yaĢamına geçiĢ” kavramı
kullanılmıĢtır. Birçok çalıĢmada, okuldan erken ayrılanlar, eğitimini bitirmiĢ ama eğitim
ve beceri düzeyi piyasanın gerektirdiği bilgi ve beceri düzeyinden düĢük olan iĢgücü
piyasasına geçiĢ yapamamıĢ kiĢiler, dezavantajlı gruplar vb. hedef grupların okuldan iĢe
geçiĢlerine yönelik atıflarda bulunulmuĢtur. Ancak çalıĢma kapsamında da
bahsedileceği üzere küreselleĢmenin hızla artması, bilgi ve iletiĢim teknolojilerinin
hayatın her alanında çok yaygın bir Ģekilde kullanılmaya baĢlanmasıyla günümüzün
iĢgücü piyasası koĢulları sürekli bir değiĢim ve geliĢim göstermektedir. Bu açıdan
iĢgücü piyasasında var olabilmek için artık bireylerin değiĢen ve geliĢen piyasa
Ģartlarına ayak uydurması gerektiğinden sürekli olarak kendi istihdam edilebilirlik
düzeylerini güncellemeleri lazımdır. Bunun da ilk adımı iyi bir eğitim hayatına sahip
olmaktır. ÇalıĢma kapsamında da değinileceği üzere eğitim seviyesinin artması
bireylerin iĢgücü piyasasına katılma, istihdam edilebilme, daha iyi pozisyona sahip
olma ve daha yüksek ücretlere sahip olma ihtimallerini arttırmaktadır. Buradan
hareketle çalıĢma kapsamında örgün eğitimin son halkası olan yükseköğretim ve sonrası
döneme vurgu yapıldığından dolayı “eğitimden iĢ yaĢamına geçiĢ” kavramı esas
alınmıĢtır.
- 5 -
BĠRĠNCĠ BÖLÜM
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Eğitim ve istihdam iliĢkisi günümüz modern toplumlarının üzerinde hassasiyetle
durduğu bir konudur. Ekonomik kalkınma temelinde yürütülen politikaların temel
çıktılarından biri de ülkenin sahip olduğu beĢeri sermayeyi etkin bir Ģekilde
kullanmaktır. Bu doğrultuda, eğitimli bireylerin toplumun kalkınmasına en fazla katma
değeri sağlayacak Ģekilde iĢgücü piyasasına geçiĢlerinin en kısa ve en verimli Ģekilde
sağlanması amaçlanmaktadır.
Ülkemizin demografik yapısı incelendiğinde çok genç ve dinamik bir yapıya
sahip olduğu ön plana çıkmaktadır. ÇalıĢabilir durumdaki iĢgücünün çoğunluğunu genç
nüfusun oluĢturması, ülkemizin kalkınması adına önemli bir fırsat penceresi
sunmaktadır. Mevcut iĢgücü potansiyelini etkin ve verimli bir Ģekilde kullanmak ve
ekonomik ve sosyal kalkınmayı beraber gerçekleĢtirerek ülkenin kalkınmasına zemin
hazırlamak için gerekli planlamaların yapılması önem arz etmektedir.
Türkiye’nin demografik yapısı incelendiğinde oldukça genç bir nüfusa sahip
olduğu görülmekte olup, çalıĢma çağındaki bu genç nüfus önümüzdeki on yılda her yıl
800.000’in üzerinde artmaya devam edecektir.2 Türkiye’nin sahip olduğu genç nüfusun
varlığı aynı zamanda bu genç iĢgücünün eğitimini de önemli hale getirmekte ve genç
nüfusunun sunduğu potansiyel faydalardan yararlanabilmek için de gençlerine yatırım
yapmak zorundadır. Genç iĢgücünün hangi alanlarda mesleki ve teknik eğitime ihtiyaç
duyduğunun belirlenmesi, ihtiyaçlara göre eğitim planlarının yapılması ile toplumun ve
sektörün taleplerine uygun nitelikte iĢgücünün yetiĢtirilmesi gerekmektedir.3 Bugün
çocuklara ve gençlere yapılan yatırımlar, Türkiye’nin bu demografik fırsattan ne ölçüde
yararlanabileceğinin belirlenmesinde oldukça önemli bir role sahip olacaktır.4
Türkiye Ġstatistik Kurumu (TÜĠK) verilerine göre, Türkiye nüfusu 2050 yılına
kadar artıĢ göstererek en yüksek değerini 93.475.575 kiĢi ile bu yılda alacaktır. 2050
2 Dünya Bankası; Türkiye’nin Gelecek Nesillerine Yatırım Yapmak: Okuldan ĠĢe GeçiĢ ve
Türkiye’nin Kalkınması, Haziran 2008, Rapor No.44408 _ TU, s.i. 3 Türkiye Mesleki ve Teknik Eğitim Strateji Belgesi ve Eylem Planı 2014-2018, RG. 6.5.2014-29024.
4 Dünya Bankası; a.g.e., s.i.
- 6 -
yılından itibaren azalmaya baĢlayan nüfusun 2075 yılında 89.172.088 kiĢi olması
beklenmektedir. Bu haliyle Türkiye demografik fırsat penceresi aralığındadır.
Grafik 1: Türkiye Nüfus Projeksiyonu 2013-2075
Kaynak:
TÜĠK
Potansiyel faydalar oldukça büyük olmakla birlikte demografik profilin
potansiyel dezavantajı da oldukça önemlidir. Eğer günümüzdeki büyük genç nüfus
grubu yarının iĢgücü piyasasında ve toplumunda yerini bulamazsa, ülke gençlerini
çalıĢma dünyasına iyi hazırlamazsa ve iĢgücü piyasası da bu gençler için daha fazla ve
daha iyi iĢ yaratamazsa, büyük genç nüfus grubu sosyal ve ekonomik baskı ve gerilim
kaynağı haline gelecektir.5 Bu genç nüfusun üretim sürecine mümkün olduğunca yüksek
düzeyde katkısı sahip olunan potansiyelin kullanılmasına ve ekonomik kalkınmaya
olumlu bir Ģekilde etki edecektir.
Günümüzde hızla değiĢen iĢ dünyası bireylerin mesleki becerilerinin yanında
temel becerilere sahip olmalarını gerekli kılmakta ve bu becerilerinin de bireylerin
çalıĢma hayatında daha uzun süre kalmasına, iĢ yaĢamında verimliliklerinin artmasına
ve değiĢen iĢ ve yaĢam koĢullarına daha hızlı uyum sağlamalarına imkân verdiği
5 Dünya Bankası; a.g.e., s.i.
93.475.575
70000000
75000000
80000000
85000000
90000000
95000000
1000000002
01
32
01
52
01
72
01
92
02
12
02
32
02
52
02
72
02
92
03
12
03
32
03
52
03
72
03
92
04
12
04
32
04
52
04
72
04
92
05
12
05
32
05
52
05
72
05
92
06
12
06
32
06
52
06
72
06
92
07
12
07
32
07
5
- 7 -
görülmektedir.6 Bireylere bu noktada yüklenen sorumluluklar artmakta ve geliĢen ve
değiĢen iĢgücü piyasasına uyumlu olarak sürekli bir beceri geliĢimini gerekli
kılmaktadır.
Son yıllarda yaĢanan büyük ekonomik krizler, ülkeleri sahip oldukları kaynakları
yeniden değerlendirmeye zorlamıĢ ve bu çerçevede beĢeri sermayenin, enerjinin, doğal
kaynakların ve diğer ekonomik değerlerin yeniden değerlendirilmesi, korunması, daha
verimli kullanılmasını, rekabet gücü açısından öncelikli konular haline getirmiĢtir.7
Ayrıca ücretlerdeki dengesizlik, genç iĢsizliği, uzun dönemli iĢsizlik ve özellikle
kadınların iĢgücü piyasasından çıkıĢı nedeniyle meydana gelen sosyal kırılganlıkların
giderilmesi ve kaliteli iĢlerin yaratılması gibi sorunların çözülmesi öncelikli konular
olmakta, becerilerin artırılmasına yönelik iĢgücü piyasası politikalarının önemi de her
geçen gün daha da artmaktadır.8 Özellikle eğitim-iĢ yaĢamı bağlamında, beĢeri
sermayenin eğitim hayatı boyunca nitelikli bir hale getirilerek iĢgücü piyasasına
kazandırılması ekonomik ve sosyal kalkınmaya katma değer katacaktır.
Bu bölümde, eğitimden iĢ yaĢamına geçiĢ sürecinde yer alan temel kavramlardan
bahsedilecek olup, özelde iĢ ve meslek danıĢmanlığı hizmetleri ve eğitimden iĢ
yaĢamında geçiĢ süreci ile ilgili bilgilere yer verilecektir.
1.1 EĞĠTĠM KAVRAMI
Bireyler eğitim süreciyle hayata atılmaya baĢlar ve daha sonrasında ise iĢgücü
piyasasına geçiĢle bu süreç devam ettirilir. Eğitim, “bireyin tüm olarak gelişmesi ve
yaşamdaki bütün rollerini en iyi şekilde yerine getirmesi için gerekli olan nitelikleri
kazandırmaya yönelik bir süreç” 9
olarak tanımlanmaktadır. Bu noktada bireyin yaĢamı
boyunca kullanacağı ve hayatına yön vereceği özelliklerden bahsedilmektedir.
Bir baĢka tanımda da eğitim; “belirli amaçlar doğrultusunda bireylere yeni
yetenekler, bilgiler ve tecrübeler kazandırarak toplumsal gelişmeyi ve ekonomik
kalkınmayı hızlandıran ve ulusal değerleri koruyup nesilden nesile aktararak ulusal
bütünlüğü sağlamadaki en etkili faaliyet” 10
olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımlardan
6 Onuncu Kalkınma Planı 2014-2018, RG. 6.7.2013-28699.
7 MTE Strateji Belgesi
8 ĠġKUR 8. Genel Kurul Raporu; s.5.
9 YeĢilyaprak, Binnur; Mesleki Rehberlik ve Kariyer DanıĢmanlığı: Kuramdan Uygulamaya, Pegem
Akademi, 2. Baskı, Ankara 2012, s.3. 10
Öztürk, Özkan; Ġstihdam Konusunda Kobi’lerin Önemi ve Kobi Alanında Eğitim Ġstihdam ĠliĢkisi
Açısından Kamu Ġstihdam Kurumunun Rolü, Uzmanlık Tezi, Ankara 2007, s.48.
- 8 -
hareketle eğitim, bireyin bir takım niteliksel özellikler kazanmasına ve yetiĢtirilen
nitelikli bireyler ile ekonomik ve sosyal kalkınmanın gerçekleĢtirilmesine katkı sağlama
süreci olarak kabul edilebilir.
Türkiye’deki eğitim sistemi incelendiğinde, Milli Eğitim Temel Kanunu’nda
“Türk milli eğitim sistemi, örgün eğitim ve yaygın eğitim olmak üzere, iki anabölümden
kurulur” 11
ibaresi yer almaktadır. Bunun yanında hazırlanan “Türkiye Mesleki ve
Teknik Eğitim Strateji Belgesi ve Eylem Planı 2014-2018” (MTE Strateji Belgesi)
kapsamında ise Türkiye’de eğitim sisteminin serbest (informal) öğrenme, yaygın (non-
formal) eğitim ve örgün (formal) eğitim12
olmak üzere üç bölümden oluĢtuğu
belirtilmiĢtir. Yani örgün ve yaygın eğitime ek olarak informal öğrenme üçüncü bölüm
olarak kabul edilmiĢtir.
1.1.1 Örgün (formal) Eğitim
Okul öncesi eğitimi, ilköğretimi (ilkokul ve ortaokul), ortaöğretimi ve
yükseköğretimi kapsayan örgün eğitim, belirli yaĢ grubundaki ve aynı seviyedeki
bireylere, amaca göre hazırlanmıĢ programlarla okul çatısı altında yapılan düzenli
eğitimler olarak tanımlanmaktadır.13
Bu noktada özellikle yükseköğretimin temel
amaçlarına değinmenin konu özelinde katkı sunacağı düĢünülmektedir. Bu amaçlar
arasında;
Toplumun nitelikli insan gücü ihtiyacını ve ülkenin bilim politikası
doğrultusunda öğrencilerin ilgi, yetenek ve eğilimlerine göre eğitim
almalarını sağlama;
Bilimsel alanlarda araĢtırmalar yapma,
AraĢtırma bulgularına dayalı yayınlar çıkarma,
Bilim ve teknolojiyi geliĢtirme,
Kamu kurumları tarafından talep edilen araĢtırmalarla ilgili görüĢ
bildirme,
Türk toplumunun genel bilgi düzeyinin yükseltilmesine ve kamuoyunun
aydınlatılmasına yardımcı olacak bilimsel verileri açıklama,
Yaygın eğitim hizmetleri verme,
11
Milli Eğitim Temel Kanunu, RG. 24.6.1973-14574. 12
MTE Strateji Belgesi 13
MTE Strateji Belgesi
- 9 -
yer almaktadır.14
1.1.2 Yaygın (non-formal) Eğitim
Yaygın eğitim sistemi, örgün eğitim sistemine girmemiĢ, ayrılmıĢ ya da bitirmiĢ
kiĢileri, örgün eğitim ile birbirini tamamlayacak, aynı vasıfları kazandırabilecek ve
birbirinin her türlü imkânlarından yararlanacak Ģekilde genel veya mesleki ve teknik
eğitim alanlarında eğitmek amacıyla düzenlenen eğitim olarak tanımlanmaktadır.
Mesleki ve teknik ortaöğretim kurumlarında açılan kurslar, halk eğitimi, çıraklık
eğitimi, uzaktan eğitim ve iĢletmelerde gerçekleĢtirilen teorik ve/veya uygulamalı
kurslar veya hizmet içi eğitimler uygulanan yaygın eğitim türleridir.15
1.1.3 Serbest (informal) Öğrenme
Serbest öğrenme, deneyime dayalı olarak, örgün ve yaygın eğitim kurumları
haricinde bir amaç ve niyet olmaksızın serbest olarak kazanılan öğrenmeden bilinçli ve
niyetlenmiĢ öğrenme de dâhil her türlü öğrenmeyi ifade etmektedir.16
1.1.4 Eğitim Sisteminin Yapısı
Bahsedildiği üzere Türkiye’de eğitim sistemi; okulöncesi, ilköğretim (ilkokul ve
ortaokul), ortaöğretim ve yükseköğretim olarak beĢ temel kademeden oluĢmaktadır.
Okulöncesi ile yükseköğretim kademeleri zorunlu olmayıp on iki yıllık zorunlu
kademeli eğitim; birinci kademe dört yıl süreli ilkokul (1, 2, 3 ve 4. sınıf), ikinci
kademe dört yıl süreli ortaokul (5, 6, 7 ve 8. sınıf) ve üçüncü kademe dört yıl süreli lise
(9, 10, 11 ve 12. sınıf) olarak düzenlenmiĢtir.17
Zorunlu eğitim olarak kabul edilen bu
eğitim kademeleri ile 12 yıllık bir eğitim sürecinden bahsedilmekte olup, zorunlu
eğitimin ardından ise eğitime devam edip etmeme kararı bireylere kalmıĢtır.
1.2 ĠSTĠHDAM KAVRAMI
Ġstihdam kavramı “üretim sürecinin en önemli sonuçlarından biri ve basit
anlamda da; insanların çalıştırılmaları, işe kabul edilmeleri” Ģeklinde
tanımlanmaktadır. Ġstihdam teknik olarak geniĢ ve dar olmak üzere iki anlamda
tanımlanmaktadır. “Geniş anlamda istihdam kavramı, tüm üretim faktörlerinin üretim
sürecinde kullanılması, dar anlamda istihdam kavramı ise, emeğin üretim sürecinde
14
MTE Strateji Belgesi 15
MTE Strateji Belgesi 16
MTE Strateji Belgesi 17
MTE Strateji Belgesi
- 10 -
girdi olarak kullanılması” Ģeklinde tanımlanmıĢtır.18
Ġstihdam kavramının yaygın
kullanımına bakıldığında ise genel olarak dar anlamda kullanıldığı görülmektedir.
Bu kapsamda tam istihdam, eksik istihdam kavramlarına kısaca değinilecek olup
çalıĢmada sıkça kullanılacak olan “istihdam edilebilirlik” kavramından da bahsetmek
yerinde olacaktır.
1.2.1 Tam Ġstihdam
Tam istihdam, “cari ücret düzeyinde çalışmak isteyen herkesin iş bulabildiği
istihdam düzeyi” 19
Ģeklinde tanımlanmaktadır. Teknolojik geliĢmeler, nüfus kaymaları
ve zevk ve tercihlerdeki geliĢmelerin emek arzı ve talebi arasında yapısal
uyumsuzluklara sebep olduğu ve bunun sonucunda da belirli bir iĢsizliğin kaçınılmaz
olduğu görülmektedir. Ekonominin tam istihdam durumunda olduğunda iĢsizlik oranı
çoğu ülkede 1960’larda %4 düzeyinde iken, 1970 ve 1980 sonrası bu oran %6 düzeyine
yükselmiĢ ve bu artıĢın sebeplerinin baĢında zaman içinde emek göçüne bağlı olarak
nüfusun demografik yapısının değiĢmesi gelmektedir. ĠĢgücü içinde de iĢsizlik oranları
genelde ortalamadan daha yüksek olan gençlerin ve kadınların sayısının artması, iĢsizlik
oranlarının ortalamasının yükselmesine neden olmuĢtur.20
Bu açıdan sahip olunan genç
nüfusunun büyüklüğü güçlü bir ekonomik üretim potansiyeli özelliği taĢımasının
yanında iĢsizlik oranlarının yükselmesi riskini de beraberinde barındırmaktadır. Bu
noktada iĢsizlik ve doğal iĢsizlik oranı tanımına kısaca yer vermekte fayda vardır.
1.2.1.1 ĠĢsizlik
ĠĢsizlik, iĢ aramasına rağmen iĢ bulamayan kiĢiler ile mevcutta iĢleri varken
ekonomik koĢullardan ötürü iĢini kaybedenlerin oluĢturduğu, sosyal yönü ağır basan
ekonomik bir olgu olarak kabul edilmekte ve klasik iktisatta, “bir ülkedeki işgücü
seviyesi ile istihdam seviyesi arasında ortaya çıkan fark” olarak tanımlanmaktadır.
21
Bunun yanında teorik olarak iĢsizlik; “emek arzı ile emek talebi arasındaki
dengesizlikten doğan ve emek arzının emek talebinden fazla olması ya da emek talebinin
emek arzına göre yetersiz kalması durumu”22
olarak ifade edilmektedir.
18
IĢığıçok, Özlem; Ġstihdam ve ĠĢsizlik, Ekin Basım Yayın Dağıtım, Bursa 2011, ss.19-20. 19
IĢığıçok; a.g.e., s.21. 20
Biçerli, M. Kemal; ÇalıĢma Ekonomisi, Beta Yayınları, 6. Baskı, Ġstanbul 2011, ss.436-437. 21
Korkmaz, Adem; Adnan Mahiroğulları; ĠĢsizlikle Mücadelede Emek Piyasası Politikaları –Türkiye
ve AB Ülkeleri, Ekin Basım Yayın Dağıtım, 2. Baskı, Bursa 2007, s.15. 22
IĢığıçok; a.g.e., s.23.
- 11 -
1.2.1.2 Doğal ĠĢsizlik Oranı
Doğal iĢsizlik oranı ise, “emek ve mal piyasalarının dengede olduğu eksik
istihdam oranını” ifade etmekte olup, önemli büyüklükteki ekonomilerde her zaman
geçici ya da yapısal nedenlere dayanan iĢsizliğin mevcut olmasından dolayı doğal
iĢsizlik oranı sıfır değildir.23
Bir baĢka tanımda; “toplam emek piyasasında ne arz ne de
talep fazlasının olduğu durumda, yani piyasa dengede iken var olan işsizlik oranı”
olarak ifade edilmekte, aynı zamanda “garanti edilmiĢ iĢsizlik oranı”, “normal iĢsizlik
oranı” veya “tam istihdam iĢsizlik oranı” olarak da isimlendirilebilmektedir. 24
1.2.2 Eksik Ġstihdam
ĠĢsizlik kadar önemli olan ve iĢsizlikle birlikte ele alınması gerektiği düĢünülen
eksik istihdam “görülebilir eksik istihdam” ve “görülemeyen eksik istihdam” olarak
ikiye ayrılmaktadır. Görülebilir eksik istihdam; “daha uzun çalışmaya uygun olduğu
halde kendi isteği dışında normal çalışma süresinin altında çalışanları kapsamaktadır.
Haftada 40 saatten az çalışanların eksik istihdamda olduğu kabul edilir.” Görülemeyen
eksik istihdam ise; “Eğitim ve vasıflarına uygun olmayan işlerde istihdam edilenler ile
çalıştığı halde işinden memnun olmayıp iş arayanları” kapsamaktadır.25
Yüksek iĢsizlik baskısı ve iĢsizliğin maliyetini tazmin edecek kıdem tazminatı ve
iĢsizlik sigortası gibi mekanizmaların uygulamada uzun süreli iĢsizlikte hayat
standartlarını koruyabilecek yeterlilikte bulunmaması, eksik istihdam riskini
arttırmaktadır. Bu sebepler kiĢileri, ilk buldukları iĢi kabul etmeye iterek verimsiz
iĢlerde istihdam edilmelerine neden olmaktadır. Sonuç olarak ise etkinlik kaybı
yaĢanmaktadır.26
Detaylı bir insan gücü ve eğitim planlamasının yapılamaması eksik
istihdam oranlarının yüksek olmasının önemli sebeplerinden biridir. Bu planlamanın
yapılamaması veya yanlıĢ yapılması beraberinde, eğitim düzeylerine ve mesleklerine
uygun iĢ bulamayan iĢlerde çalıĢmak durumunda kalan eğitimli iĢsizler ya da eksik
istihdam sorununu getirmektedir.27
Buradan hareketle hâlihazırda çalıĢmakta olan kiĢilerin sahip olduğu bilgi ve
beceriler, çalıĢmıĢ olduğu iĢ pozisyonunun gerektirdiği bilgi ve becerilerden fazla ise bir
23
Korkmaz; Mahiroğulları; a.g.e., s.30. 24
Biçerli; a.g.e., s.437. 25
Özdemir, Süleyman; Halis Yunus, Ersöz; Ġbrahim, Sarıoğlu; ĠĢsizlik Sorununun Çözümünde
KOBĠ’lerin Desteklenmesi, Ġstanbul Ticaret Odası, Yayın No: 2006-45, 2006, s.74. 26
Özdemir; Ersöz; Sarıoğlu; a.g.e., s.74. 27
Özdemir; Ersöz; Sarıoğlu; a.g.e., ss.74-75.
- 12 -
verimlilik kaybının yaĢandığını belirtebiliriz. Bunun yanında halen çalıĢmakta olup
daha iyi Ģartlarda iĢ arayan kiĢilerin mevcut olması da bir baĢka verimlilik kaybı olarak
karĢımıza çıkmaktadır. Bu verimlilik kaybının minimum düzeye indirilebilmesi için
bireylerin sahip olduğu bilgi ve beceri düzeyleri ile açık iĢlerin gerektirdiği bilgi ve
beceri düzeylerinin eĢleĢtirilmesi gerekmektedir. Bu eĢleĢme faaliyetinin de sağlıklı bir
Ģekilde gerçekleĢtirilebilmesine katkı sunacak faaliyetlerden olan kariyer rehberliği ve
danıĢmanlığı hizmetinin hayatın her evresinde bireylere sunulması ve bu hizmetlere
eriĢimin kolaylaĢtırılması gerekmektedir.
1.2.3 Ġstihdam Edilebilirlik
Ġstihdam edilebilirlik kavram olarak, bireyin, iĢ bulabilecek ve iĢini
koruyabilecek, geliĢtirebilecek ve değiĢimlere uyum sağlayabilecek, değiĢtirmek isterse
veya iĢten çıkarılmıĢsa, baĢka bir iĢ bulabilecek, çalıĢma yaĢamı boyunca iĢgücü
piyasasında aktif bir Ģekilde yer alıp almamaya karar verebilecek durumda olduğunda
çalıĢabilir olması Ģeklinde tanımlanmaktadır.28
BaĢka bir görüĢ ise, istihdam
edilebilirliği, çalıĢma hayatında bireylerin iĢe girebilmesini ve iĢte kalabilmesini
sağlamak amacıyla becerilerini, bilgilerini, teknoloji ve uyum yeteneklerini geliĢtirmeyi
teĢvik etmek olarak tanımlamaktadır.29
Bu görüĢlerden hareketle istihdam edilebilirlik,
bireyin kendi iradesi ile sahip olduğu niteliklerde değiĢimler yaratarak iĢgücü
piyasasında yerini alması olarak kabul edilebilir.
Hayat boyu öğrenme, bireyin yaĢamı boyunca ihtiyaç duyacağı tüm bilgi,
değerler, beceriler ve anlayıĢları kazanmak için bireyleri güdüleyen ve güçlendiren
insan potansiyelinin devamlı bir Ģekilde desteklenmesi süreci olarak
tanımlanmaktadır.30
Bu yönüyle hayat boyu öğrenmeyle sıkı bir iliĢki içinde bulunan
istihdam edilebilirlik, istihdam sorumluluğunu artan bir Ģekilde bireye yüklemesinden
ve iĢgücü taleplerine öncelik vermesinden dolayı daralan bir iĢgücü piyasasında
iĢverenler ve hükümetler tarafından sıkça gündeme getirilen bir kavram haline
gelmiĢtir.31
28
Yağmur; a.g.e., s.10. 29
Yağmur; a.g.e., s.10. 30
http://education.stateuniversity.com/pages/2181/Lifelong-Learning.html (06.05.2016) 31
Yılmaz, Gözde; Ġstihdam Edilebilirlik: DeğiĢim Kıskacında Birey, Ekin Basım Yayın Dağıtım,
Bursa 2009, s.3.
http://education.stateuniversity.com/pages/2181/Lifelong-Learning.html
- 13 -
Toplumsal entegrasyonun en üst düzeyde gerçekleĢebilmesi için bireylerin
iĢgücü piyasasına katılmalarının gerekli olduğu, ancak son yıllarda özellikle de eğitimli
iĢsizlerin sayısındaki hızlı artıĢ bireylerle beraber politika yapıcıları da tedirgin eden bir
durum haline gelmiĢtir. ĠĢsizlik, kiĢileri üretken bilgi ve emeklerini mübadele etmekten
alıkoyduğu için sosyal dıĢlanmaya sebep olmaktadır. Bu bakımdan, sosyal
entegrasyonun sağlanması ve insanların sosyal dıĢlanmadan korunması için istihdam
edilebilirlik bir araç olarak görülmekte ve istihdam edilebilirlik kavramı her geçen gün
daha fazla gündeme gelmektedir.32
1.3 EĞĠTĠM VE ĠSTĠHDAM ĠLĠġKĠSĠ
Eğitim ve istihdam iliĢkisi incelendiğinde ise, günümüz toplum yapısının sürekli
değiĢmekte olduğu ve bu değiĢim sonucunda da iĢgücü piyasasının da Ģekillendiği ve
daha nitelikli iĢgücüne olan talebin arttığı ön plana çıkmaktadır. Özellikle son yıllarda
küreselleĢmenin hızla artması, bilgi ve iletiĢim teknolojilerinin kullanımının
yaygınlaĢması iĢgücü piyasasında ihtiyaç duyulan ve talep edilen niteliklerin
çeĢitlenmesine ve sürekli bir değiĢim ve geliĢme göstermesine neden olmuĢtur. Söz
konusu değiĢim ve geliĢimi yakalayacak, günün gerektirdiği nitelik düzeyine ulaĢacak
bireylere sahip olmak için eğitime yatırım yapmak ve nitelikli bir iĢgücüne sahip olmak
ülkelerin birbiri ile olan rekabetinde ön plana çıkan bir alan olmaktadır. Bu açıdan
eğitimin kalitesinin arttırılması, ülkenin sahip olduğu beĢeri sermayenin toplumsal
kalkınmada itici güç olmasını sağlayacaktır.
ĠĢgücü piyasasının gerektirdiği vasıfları verebilen nitelik düzeyi yüksek bir
eğitim sistemi, iĢgücünün istihdam edilebilirliği üzerinde olumlu etkilere sahip olmakta
ve dolayısıyla da iĢsizlik riskini azaltan bir unsur olduğu kabul edilmektedir.33
Diğer
yandan geleneksel anlayıĢ olan yaĢam boyu istihdamın geçerliliğini yitirmesi ve esnek
iĢveren talepleri, çalıĢanlar arasında iĢ güvencesinden yoksun olarak yaĢamayı daha
yaygın hale getirerek, iĢletmelerin örgüt hiyerarĢisi içinde çalıĢanlarına kademeli
ilerleme sunduğu ve buna karĢılık çalıĢanlarından uzun dönemli bağlılık beklediği
geleneksel kariyeri değiĢtirmiĢ, bunun sonucunda da bireyleri kariyer ve istihdam
sorumluluklarını üstlenmeye itmiĢtir.34
Bu açıdan sahip olunan eğitim düzeyinin yüksek
olması ve bireyin kendi istihdam edilebilirliğini arttırması günümüz iĢgücü piyasası
32
Yılmaz; a.g.e., s.3. 33
Öztürk; a.g.e., s.59. 34
Yılmaz; a.g.e., s.1.
- 14 -
koĢullarının bir gereği olmakta ve böylece bireyler çalıĢma yaĢamında kendilerine bir
yer edinebilmektedir.
Eğitim düzeyine göre iĢgücüne katılma oranları, cinsiyet ve yaĢa göre iĢsizlik
oranları ve eğitim düzeyine göre iĢsizlik oranları, OECD tarafından eğitim, istihdam ve
iĢsizlik arasındaki iliĢkinin ortaya konulmasında kullanılan üç faktördür. Uluslararası
farklılıklarla beraber, eğitim düzeyinin yükselmesinin iĢgücüne katılma oranlarını
arttırdığı, kadınların istihdamında olumlu geliĢmelerin yaĢandığı ve eğitimin iĢsizlik
riskini azaltan bir unsur olduğu görülmektedir.35
Özellikle son yıllarda yaĢanan ekonomik ve teknolojik dönüĢüm ve değiĢim
neticesinde bilgi toplumuna geçiĢ, beyaz yakalı olarak ifade edilmekte olan eğitim ve
nitelik düzeyi yüksek iĢgücüne olan talebi arttırmıĢtır. Artan bu talebi karĢılayabilecek
unsur ise yüksek kalitede bir eğitim sistemine sahip olmaktır.
1.3.1 Ne Ġstihdamda, Ne De Eğitim ve Öğretimde (NEET)
Beceri uyumsuzluğu, genç iĢsizliği ve özellikle geliĢmiĢ ülkelerdeki artan yaĢ
ortalaması, beĢeri sermayenin verimli kullanılmasının önemini arttırmıĢtır. ĠĢsizlik oranı
zaten iĢgücüne katılmıĢ gençlerin oranını verirken, son yıllarda iĢgücü piyasaları ile
ilgili araĢtırmalarda sıkça ortaya konan bir gösterge olan “ne istihdamda, ne de eğitim
ve öğretimde” (neither employed nor in education or training - NEET) oranı, iĢgücüne
katılan veya katılmayan tüm iĢsiz ve okula gitmeyen gençleri hesaba katmakta, yani
iĢgücüne katılmayan gençleri de içermesi açısından bu oran önemli bir göstergedir.36
ĠĢgücü piyasası ve demografi ile ilgili son yıllarda ortaya çıkan bir kavram olan NEET,
ekonomik hayatın bir parçası olmayan gençlerin oranını saptamada kullanılmakta ve
birçok kaynakta çeĢitli yaĢ grupları için hesaplanan bu oran, bu çalıĢmada birçok
uluslararası kurumun kullandığı 15-29 yaĢ arası gençler için hesaplanmıĢtır.37
Avrupa Ġstatistik Ofisi (Eurostat), Uluslararası ÇalıĢma Örgütü (ILO) ve diğer
belli baĢlı kurumlar NEET oranını; belli bir yaĢ ve cinsiyet grubundan istihdamda
olmayan ve eğitim ve öğretimde de yer almayanların oranı olarak kabul etmektedirler.
Söz konusu gösterge kiĢinin: (i) istihdam edilmeme (iĢsiz ya da pasif olma) ve (ii)
35
Öztürk; a.g.e., s.59. 36
Sayan, Serdar; Ozan Acar; Ġdil Bilgiç; Kamu Ġstihdam Hizmetlerinin GeliĢtirilmesi Operasyonu
Teknik Destek Projesi-Kariyer DanıĢmanlığı Hizmetlerinin ĠyileĢtirilmesi raporu, Türkiye ĠĢ
Kurumu, 2014, s.11. 37
Sayan; Acar; Bilgiç; a.g.e., s.9.
- 15 -
referans dönem olan son dört hafta içinde herhangi bir eğitim ve öğretim almama
koĢullarını yerine getirmesini kapsamaktadır. Eurostat’a göre, NEET oranının
paydasında aynı yaĢ ve cinsiyet grubundaki toplam nüfus yer almakta iken, ILO’ya göre
tüm genç nüfusu yer almaktadır. ILO’nun NEET oranı tanımı Ģu Ģekildedir: 38
NEET oranı %= (gençlerin sayısı –istihdamda olan gençlerin sayısı+istihdamda
olmayan ama eğitim ve öğretimde olan gençlerin sayısı)/ toplam gençlerin sayısı) X 100
ĠĢsizlik ve istihdam oranları genç iĢgücü piyasasının değerlendirilmesi açısından
sıkça kullanılan değiĢkenler olmakla beraber, istihdam edilme konusunda sorunla
karĢılan gençlerin iĢsiz olmaktan ziyade iĢgücüne dâhil olmayan nüfusa yani pasif
iĢgücüne katılmaktadır.
1.3.2 Aktif ĠĢgücü Piyasası Politikaları
Ekonomik ve sosyal yapıda yaĢanan değiĢimlere paralel olarak iĢgücü
piyasasının talep etmiĢ olduğu nitelikler ile mevcut iĢgücünün sahip olduğu niteliklerin
uyuĢmaması, iĢgücü arz ve talebi arasında ortaya çıkan niteliksel eĢleĢtirme sorunları,
iĢsizliğin temel nedenleri arasında görülmektedir. Bu da kamu istihdam faaliyetlerinin
temelini oluĢturan eĢleĢtirme hizmetlerinin yeni politikalar ve bu politikalarla örtüĢen
uygulamalar ile desteklenmesini zorunlu kılmaktadır. Eğitimli ve nitelikli iĢgücü
talebinin artması üretken bir ekonominin önemli bir göstergesidir. ĠĢgücü piyasamızda
çalıĢanların ve iĢsizlerin eğitim seviyelerinin genellikle düĢük düzeylerde olması iĢgücü
piyasamızı olumsuz yönde etkilemektedir.
Aktif istihdam politikaları ilk kez, tam istihdam amacını gerçekleĢtirirken
enflasyonu kontrol altında tutan sosyal demokrat bir strateji olarak tanımlanmıĢ ve
OECD’nin 1960’lardan bu yana destek verdiği bu politikaların popülaritesi zaman
içinde artarak devam etmiĢtir.39
Günümüzde kamu istihdam hizmetlerinin temel bir
parçası olan aktif istihdam politikalarının ülkemizdeki hizmet sunumunu ĠġKUR yerine
getirmektedir. Bu kapsamda, ekonomik ve sosyal sorunların yaĢanmasına neden olan
iĢsizlikle mücadele etmek üzere, AĠPP çerçevesinde çeĢitli faaliyetler yürüten
ĠġKUR’un temel amacı, istihdamın korunması ve artırılması, iĢsizlerin mesleki
niteliklerinin geliĢtirilmesi, iĢsizliğin azaltılması ve özel politika gerektiren ya da baĢka
38
ILO-The MasterCard Foundation; What does NEETs mean and why is the concept so easily
misinterpreted?, Technical Brief No.1, s.1. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/documents/publication/wcms_343153.pdf (12.10.2015) 39
Biçerli; a.g.e., s.496.
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_343153.pdfhttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_343153.pdf
- 16 -
bir ifadeyle kırılgan gruplar olarak da ifade edilen dezavantajlı grupların iĢgücü
piyasasına kazandırılmasıdır. 40
Bu kapsamda sunulan AĠPP’ler; i) mesleki eğitim
kursları, ii) giriĢimcilik eğitim programları, iii) ĠEP’ler, iv) toplum yararına programlar
(TYP) ve v) proje bazlı faaliyetler olarak sıralanmıĢtır.
Kamu istihdam hizmetleri harcamaları, iĢgücü piyasası eğitimleri, gençler için
düzenlenen özel programlar, iĢsizlerin istihdama dönmelerini teĢvik eden çalıĢmalar,
engelliler ve diğer özel politika gerektiren gruplar için düzenlenen programları
oluĢturan AĠPP’ler, bireylerin istihdam edilebilirliklerini ve yararlanıcıların kazançlı iĢ
bulma beklentilerini veya kapasitelerini artırma amacıyla yapılan tüm sosyal
harcamaları içerir.41
AĠPP’ler, istihdamı arttırmayı amaçlayan, ücretlerin sübvanse edildiği, mesleki
eğitimin kazandırıldığı, iĢ ve meslek danıĢmanlığı hizmetinin sunulduğu, iĢ arama
stratejilerinin geliĢtirildiği ve buna iliĢkin iĢ arama kulüplerinin oluĢturulduğu
programlardır. Diğer bir deyiĢle, AĠPP’ler tam istihdamı hedeflemese bile, iĢsizliği
azaltmayı ve iĢini kaybeden kiĢilerin iĢsizlik süresini kısa tutarak istihdama
katılmalarını amaçlayan programlar olarak kabul edilmektedir.42
Genel olarak
uygulanmakta olan AĠPP’lerin temel çerçevesi aynı olmakla beraber, amaçları ve
yapıları ülkelerin sahip olduğu sosyal, ekonomik ve kültürel özelliklere göre farklılık
gösterebilmektedir.
1.3.2.1 ĠĢ ve Meslek DanıĢmanlığı
ÇalıĢmanın temel alanı olarak belirlenen iĢ ve meslek danıĢmanlığı hizmeti,
AĠPP kapsamında ülkemizde uygulanmakta olan baĢlıca politikalardan biridir. ĠĢ ve
meslek danıĢmanlığı hizmeti ĠġKUR bünyesinde sunulmakta olup, 2012 yılı itibariyle
uluslararası geçerliliği bulunan ĠĢ ve Meslek DanıĢmanı Mesleki Yeterlilik Belgesi’ne
sahip kiĢilerce iĢ ve meslek danıĢmanlığı hizmeti sunumu geliĢtirilerek devam
etmektedir. Uygun iĢ ve meslek seçimi yapılabilmesi ve kiĢilerin kendi bilgi ve
becerilerine en uygun iĢe/mesleğe yönlendirilebilmesi için sunulan iĢ ve meslek
danıĢmanlığı hizmeti, ülkemizin de beĢeri sermayesini en verimli bir Ģekilde
40
ĠġKUR 8. Genel Kurul Raporu; s.68. 41
Küpeli, Özlem; Pasif ĠĢgücü Politikaları Uygulanan KiĢilerin Aktif ĠĢgücü Politikaları Yolu ile
Ġstihdama Yönlendirilmesi: SeçilmiĢ Ülke Örnekleri, Uzmanlık Tezi, Ankara 2014, s.16. 42
Varçın, Recep; Ġstihdam ve ĠĢgücü Piyasası Politikaları, Siyasal Kitabevi, Ankara 2004, ss.2-3.
- 17 -
kullanabilmek ve iĢsizlik sorununa çözümüne katkıda bulunabilmek adına önemli bir
politikadır.
Bu bakımdan beĢeri sermayenin uygun meslek ve iĢe yönlendirilmesi
doğrultusundaki görüĢler, iĢsizlik sorununa akılcı ve sağlıklı stratejilerle yaklaĢıldığının
göstergesidir. ĠĢ ve meslek danıĢmanlığı hizmetlerinin yaygınlığı ve kalitesi toplumların
genel geliĢmiĢlik düzeylerinin ölçümünde önemli bir parametre olarak kabul edilmekte
olduğundan ülkelerin bireysel, toplumsal ve ulusal düzeyde refahı, tüm bireylerin
yetenekleri doğrultusunda mesleklere yönlendirilebilmeleri ile yakından ilgilidir.43
ĠĢ ve
meslek danıĢmanlığı, Avrupa Mesleki Eğitimi GeliĢtirme Merkezi (Cedefop) ve
OECD’ye göre, her yaĢtan ve eğitim düzeyinden bireylere kendisini tanımaya yardımcı
olma, öğrenim, eğitim ve mesleğe yönelik seçenekler sunma ve kariyer yönetimi
konusunda sağlanan hizmetler olarak ifade etmektedir.44
Bu hizmetlerin sunumunda eksiklik yaĢanması bireyleri kendi ilgi ve
yeteneklerine uygun olmayan iĢlere yönelmesine neden olmakta ve bunun sonucunda da
iĢgücü arz ve talebi arasında olumsuz sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Bireylerin kendine
uygun olmayan eğitim programlarına katılması beĢeri ve maddi sermayenin israf
edilmesine ve bu eğitim boyunca geçen süre kadar da zaman kaybına yol açmaktadır.
Yetenek ve potansiyellerini kullanamayan bireyler, iĢsiz kaldıklarında özgüven
ve özsaygılarını kaybetmekte, iĢsizlik süresi uzadıkça çevreleri ile iliĢkileri bozulmakta,
bu da ekonomik zararlar dıĢında soruna sosyal bir boyut kazandırmaktadır. Bunun
sonucunda bireyler fiziksel, zihinsel ve ruhsal açıdan sağlıklarını yitirmeye baĢlamakta
olup, doğru iĢlerde istihdam edilemeyen bu tür bireyler için motivasyon güçlüğü ve
verimsizliğe bağlı hayat kalitesinde düĢüĢ kaçınılmaz olmaktadır.45
Günümüzdeki iĢ ve meslek danıĢmanlığı yaklaĢımlarında, iĢ ve meslek seçimi
yerine iĢ ve meslek geliĢiminin daha fazla öne çıktığı görülmektedir. Kariyer hayatımızı
bir geliĢim süreci olarak ele alan bu yaklaĢıma göre, iĢ ve meslek hayatının bütününü
dikkate alan ve belli dönemlerde yeniden iĢ ve meslek seçiminin olacağı bir yaklaĢımı
benimsemiĢ oluyoruz. Bu durum ise iĢ ve meslek seçimi ve geliĢimi konusunda daha
43
Atay, Salim vd. (ve diğerleri); ĠĢ ve Meslek DanıĢmanlığı, Türkiye ĠĢ Kurumu, 1. Baskı, Ankara 2011,
s.önsöz. 44
Atay, vd.; a.g.e., s.önsöz. 45
Atay, vd.; a.g.e., s.önsöz.
- 18 -
fazla danıĢmanlık ihtiyacı olduğunu ortaya çıkarmaktadır.46
Bireyin hayatının önemli
bir parçası olan iĢ ve meslek yaĢamında, kiĢilerin doğru tercihler yapması iĢ ve meslek
yaĢamında tatmin ve baĢarıyı getirirken, örgütler ve ülkeler bakımından ise kaynakların
etkin ve verimli kullanılması sonucunu doğurmaktadır. Bu sonuçların ortaya
çıkmasında, bilimsel ilkelere uygun ve sistemli bir biçimde yürütülecek iĢ ve meslek
danıĢmanlığı rolü büyük önem arz etmektedir.47
Bu bağlamda, iĢ ve meslek danıĢmalığı hizmetlerinde önemli bir yeri olan “iĢ”,
“meslek” ve “kariyer” kavramlarının tam olarak neyi karĢıladığına kısaca değinmenin
faydalı olacağı düĢünülmektedir. Bunu yanında, mesleki rehberlik ve kariyer
danıĢmanlığı kavramının okuldan iĢe geçiĢ süresinde öneminin kaçınılmaz olduğu
düĢüncesiyle bu konu ile ilgili de bilgi verilecektir.
1.3.2.1.1 İş
Literatür olarak incelendiğinde iĢ (Job) “Belli bir meslek alanında sürdürülen
benzer etkinlikler grubudur. Özel bir çalışma alanındaki görevleri tanımlar. İş, mesleki
bilgi ve becerilerin uygulamaya konmasıdır. Mesleği icra ederken yapılan görev ve
aktiviteler” olarak tanımlanmaktadır.48
1.3.2.1.2 Meslek
Meslek (Occupation) ise “Bir kimsenin hayatını kazanmak için yaptığı, diğer
insanlara yararlı bir hizmet ya da ürün sağlamaya yönelik olan, kuralları toplumca
belirlenmiş ve belli bir eğitimle kazanılan bilgi ve becerilere dayalı etkinlikler bütünü”
olarak tanımlanmaktadır.49
1.3.2.1.3 Kariyer
ĠĢ ve meslek yaĢamının temel taĢlarını oluĢturan süreç olan kariyer (Career) ise
“bir ömür boyu yaşanan olaylar dizisi, bireyin meslek ve diğer yaşam rollerinin
birbirini etkilemesi ve izlemesi sonucu oluşan genel örüntü ve gelişim çizgisinde,
özellikle iş ve mesleğe ilişkin rollerinde ilerleme, duraklama ve gerilemeleri de içeren
bir süreç” Ģeklinde tanımlanmaktadır.50
46
Atay, vd.; a.g.e., s.4. 47
Atay, vd.; a.g.e., s.4. 48
YeĢilyaprak; a.g.e., s.6. 49
YeĢilyaprak; a.g.e., s.5. 50
YeĢilyaprak; a.g.e., s.7.
- 19 -
Bir baĢka deyiĢle kariyer; bireyin çalıĢan olarak üstlendiği rolleri de kapsayan
bireyin yaĢamının herhangi bir anında sahip olduğu tüm yaĢam rollerinin gerektirdiği
etkinliklerin bileĢimidir. Kariyer, yaĢam boyu devam eden bir süreci ifade eder ve bir
meslek seçmekle veya mesleğe girmekle tamamlanmaz. Bu açıdan kariyer kavramı
meslek öncesi-icrası-sonrası görevleri olduğu kadar, boĢ zaman faaliyetlerini, toplumda
üstlenilen diğer rolleri ve bütün bu rolleri oynarken bireyin kendine özgü uyumunu ve
geliĢimini ifade eden bir kavramdır.51
Kariyer sözcüğünün, kariyer basamakları, kariyer
yapmak, kariyer geliĢtirmek, kariyer sahibi, kariyerinin baĢında gibi gündelik
kullanımlarda kullanılmaktadır. Kariyer, iĢ yaĢamında ilerleme veya ileri bir konumda
bulunma anlamında kullanılmakta ve belirli bir meslekte geliĢmeyi, çalıĢılan
organizasyon içerisinde hiyerarĢik olarak sürekli yükselmeyi ifade etmektedir.52
1.3.2.2 Mesleki Rehberlik ve DanıĢmanlık
Bireyin yaĢam içindeki konumunu, kendini ve yaĢamını anlamlandırması büyük
ölçüde iĢiyle/mesleği ile biçimlendiği için mesleki rehberlik ve kariyer danıĢmanlığı,
psikolojik danıĢma ve rehberlik hizmetlerinin çıkıĢ noktasını ve bu alanın geliĢiminin
temel taĢlarını oluĢturmaktadır.53
Bireyin iĢ/meslek seçimi kendi yaĢamını
yönlendirdiğinden iĢ/mesleğin seçimi aĢaması kritik bir öneme sahip olmaktadır. Bu
aĢamada bireyin sağlıklı seçimler yapabilmesi için mesleki rehberlik ve danıĢmanlık
hizmeti kolaylaĢtırıcı rol oynamaktadır.
Bireyin meslekler hakkında bilgilendirilerek, ilgi ve yetenekleri doğrultusunda
kendine uygun bir mesleği seçip bu alanda ilerlemesine yardım etme süreci olan
mesleki rehberlik, bu süreçte bireyin geleceğini planlamasını ve bir iĢ bulması
konusunda doğru karar almasını kapsamaktadır.54
Tarihsel olarak incelendiğinde iĢ
yaĢamının geleneksel boyutunda var olan, bireylerin sabit bir meslekte ve sabit bir
iĢyerinde çalıĢma hayatlarını sürdürme olgusu artık günümüzde geçerliliğini yitirmeye
baĢlamıĢtır. “Geleneksel anlayıĢta, iĢ ve meslek bir defa seçilen ve iĢ veya meslek hayatı
51
YeĢilyaprak; a.g.e., s.7. 52
Özden, Mehmet Cemil; Bireysel Kariyer Yönetimi 1-ĠĢ YaĢamına Hazırlık, Pegem Akademi, 1.
Baskı, Ankara 2015, s.15. 53
YeĢilyaprak; a.g.e., s.2. 54
MTE Strateji Belgesi
- 20 -
boyunca kolay kolay değiĢmeyen bir olgu olarak kabul edilmekteydi. Artık bu kabulün
değiĢmeye baĢladığı görülmektedir.”55
ĠĢ ve meslek seçiminin kariyerin baĢlangıcında önemli olduğu ancak kariyerin
ilerleyen dönemlerinde kiĢilerin iĢ ve meslek bakımından yeni tercihlerle karĢı karĢıya
kalacağı ve geçmiĢe göre daha sık iĢ ve meslek değiĢtirmesinin söz konusu olacağı
ortaya çıkmaktadır. AĢağıda yer alan tabloda günümüzde var olan iĢ/meslek durumu ve
çalıĢma dünyasının gerektirdiği birtakım yeni değer ve anlayıĢlar geleneksel değer ve
anlayıĢlarla kıyaslanmıĢtır.
Tablo 1: ĠĢ/Meslek Yapısı ve Meslek Sahibi Olma AnlayıĢındaki DeğiĢimler
ĠĢ/Meslek Yapısı ve Meslek Sahibi Olma AnlayıĢındaki DeğiĢimler
Eski Değer ve AnlayıĢlar Yeni Değer ve AnlayıĢlar
Bir meslekte bir ömür YaĢam süresince 3-7 iĢ/alan/meslek
değiĢtirme
Tek bir iĢe odaklanma Aynı anda birkaç iĢi yürütme
AdanmıĢlık ve özdeĢleĢme Daha uygun seçenekler araĢtırma
Dikey hiyerarĢiye dayalı ilerleme,
statükoculuk
Performansa dayalı ilerleme
Sınırlı bir alanda/derinliğine uzmanlaĢma Pek çok alana aktarılabilir beceriler ve
meta yeterlikler
BelirlenmiĢ rol ve görev tanımları Dinamik, değiĢen rol ve görevler
Ġyi bir eğitim-iyi bir meslek-iyi bir Ģirket
garantisi
Doğrusal olmama, yordanamazlık, pozitif
belirsizlik
Diploma-unvan-statü dengesi YaĢam boyu eğitim, sürekli geliĢim,
değiĢim, uyum
“Devlet Kapısı” güvencesi Güvencenin az olduğu bir iĢ ortamına
uyum sağlama
Var olanı sürdürme, belli kalıplara dayalı
tutarlılık
GiriĢimci, yenilikçi, yaratıcı olma,
belirsizlik, kaos
Sabit iĢ yeri “Bulunduğum yer, iĢ yeri yerimdir”
anlayıĢı
Düzenli çalıĢma saatleri ĠĢ’in gerektirdiği esnek zamanlama
ĠĢ’i bütünsel ve statik bir yapı içinde ele
alma
Proje bazında / modüler iĢ yapısı
Nitelikli tek bireye odaklanma Uyumlu ekip çalıĢmasına odaklanma
Kaynak:
Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Eğitimci Dergisi - Eylül 2011
Ülkemizde bireyler eğitim hayatlarını örgün ve yaygın eğitim kapsamında
sürdürmektedir. Örgün eğitim kapsamında okul öncesi, ilkokul, ortaokul, ortaöğretim ve
yükseköğretim eğitimi sürdürülmektedir. Genellikle ortaöğretim ve yükseköğretim
55
Atay, vd.; a.g.e., s.7.
- 21 -
sonrası dönemden itibaren eğitimden iĢ yaĢamına geçiĢ süreci baĢlamaktadır.
Günümüzde genel eğilim, daha nitelikli iĢlere ve daha yüksek yaĢam standardına
ulaĢmada üniversite öğreniminin ardından iĢ hayatına atılmak yönündedir.
Buna konuya iliĢkin olarak, klasik ekonomistlerden Adam Smith 1776’da
yayımlanan ünlü kitabı “Ulusların Zenginliği”nde pahalı bir makine ile alıĢılmıĢın
dıĢında Ģeyler üretilebileceğini, eğitilmiĢ iĢçinin de buna benzediğini belirterek
kendisinden sonra gelen ekonomistlere ilham kaynağı olmuĢ ve bu vesileyle Smith’in
görüĢlerinden yararlanarak BeĢeri Sermaye Teorisi geliĢtirilmiĢtir. Bu teoriye göre,
eğitim, verimliliği ve dolayısıyla gelirleri arttırmaktadır.56
Bu açıdan bireylerin
eğitimlerine yatırım yapmaları onların ileride elde edecekleri kazanca da yatırım
yapmaları anlamına gelmektedir. Eğitim yatırımlarından beklenen getiriler, daha yüksek
gelir sahibi olmak, daha iyi bir iĢ tatmini sağlamak, daha çekici istihdam imkanları,
daha yüksek statü ve sosyal prestij olarak ifade edilmektedir.57
Bireyler kariyerleri boyunca çeĢitli kararlar vererek, seçimler yaparak, kendi
özellik ve koĢulları içinde yaĢamda mesleki rolleri ve diğer rollerini kendine özgü bir
tarzda sürdürerek kariyerini oluĢturur. “Kariyer, bireye hazır sunulan ve seçilen bir
alternatif değil, yaratılan/yapılan bir Ģeydir; onu birey kendisi oluĢturur.”58
Bundan
hareketle meslek seçiminden söz edilebileceği ancak kariyerin bireylerin
sorumluluklarıyla biçimlendirdiği bir süreç olduğu görülmektedir. “Meslek, seçilir;
kariyer, oluşturulur!”59
Mesleki rehberlik ve kariyer danıĢmanlığı kapsamında bireylere, üretken ve
geliĢmeye açık nitelikleri kazandırmayı amaçlayan çağdaĢ eğitim anlayıĢı, bireyin kendi
potansiyelini maksimum düzeyde ortaya koyabileceği en uygun mesleki seçimleri
yapması ve kariyer geliĢimini sürdürmesine önem verir.60
Rehberlik, danıĢmanlık
hizmetlerini de kapsayan daha geniĢ kapsamlı bir kavram olup, bu haliyle kariyer
danıĢmanlığı da, mesleki rehberlik hizmetleri içinde yer alan bir yardım Ģekli olarak
kabul edilmektedir. Eğitim dünyasında genellikle mesleki rehberlik kavramı
kullanılmakta iken, iĢ yaĢamında kariyer danıĢmanlığı kavramı kullanılmaktadır.
Kariyer (psikolojik) danıĢmanlığı, danıĢan birey veya grupla meslek seçimi, karar
56
Biçerli; a.g.e., s.253. 57
Biçerli; a.g.e., s.254. 58
YeĢilyaprak; a.g.e., s.7. 59
YeĢilyaprak; a.g.e., s.7. 60
YeĢilyaprak; a.g.e., s.3.
- 22 -
verme, iĢ stresi, iĢ arama vb. kariyer geliĢimi ile ilgili sorunlarda profesyonel bir
danıĢmanın yürüttüğü formal bir iliĢki biçimini yani psikolojik danıĢma sürecini ifade
etmektedir.61
Genel olarak eğitim süreci içinde, bireyin mesleki yöneliĢleri, tercihleri,
seçimleri ve kariyer geliĢimi sürecinde yer alan bazı mesleki geliĢim görevleri
gerçekleĢmektedir. Bunun yanında eğitim sonrasında bireyler yetiĢtikleri alanda iĢ
bulabileceği gibi, mesleğini icra edeceği bir iĢ olanağı bulamayabilir, mesleğini
değiĢtirebilir, farklı bir alana uyarlayabilir, iĢsiz kalabilir, yeni beceriler geliĢtirip iĢ
arayabilir. Emekli olduktan sonra baĢka alana yönelebilir. Böylece mesleki rehberlik ve
kariyer danıĢmanlığı hizmetleri, sadece okulda değil, yaĢam boyu sürer.”62
Kariyer danıĢmanlığının birçok farklı tanımı bulunmaktadır. Amerikan Ulusal
Kariyer GeliĢimi Derneği (NCDA) tarafından;
“Bireylerin mesleklere, kariyerlere, kariyer rollerine ve sorumluluklarına, kariyer
kararları verme ve kariyer planlama, serbest zaman aktiviteleri planlama, kariyer yolları
ve diğer kariyer gelişim aktiviteleri (örneğin, öz geçmiş yazma, iş görüşmesi, iş arama
teknikleri) gibi onların kariyerleri ile ilgili çatışma ve sorunlara yönelik bireysel veya
grupla sürdürülen danışma süreci”
olarak tanımlanmaktadır.63
OECD ise kariyer danıĢmanlığını; bireylere, her yaĢta ve hayatın herhangi bir
anında, eğitim, öğretim ve mesleki seçim yapmaları ve kariyerlerini yönetmeleri için
hizmetler ve aktiviteler ile yardımda bulunmak olarak tanımlamaktadır.64
Kariyer
danıĢmanlığının bu tanımında vurgulanan temel konu, iĢgücü piyasası ve eğitim-
istihdam fırsatları hakkındaki bilgileri üreterek bu bilgileri ihtiyaç duyulduğunda daha
eriĢilebilir hale getirmek ve ulaĢılabilir kılmaktır. Bu tanım aynı zamanda; insanların
istekleri, ilgileri, yetkinlikleri, kiĢisel özellikleri, yeterlilikleri ve becerilerini
yansıtmalarına yardım etmeyi ve bu özellikleri mevcut eğitim ve istihdam fırsatları ile
eĢleĢtirmeyi içermektedir.65
61
YeĢilyaprak; a.g.e., s.8. 62
YeĢilyaprak; a.g.e., s.3. 63
YeĢilyaprak; a.g.e., s.9. 64
OECD; Career guidance and Public Policy: Bridging the Gap, Paris 2004, s.19. 65
Hansen, Ellen; Career Guidance: A Handbook for Low- and Middle-Income Countries,
International Labour Organization (ILO), 2006, s.1.
- 23 -
Kariyer rehberliği hizmetleri, son yıllarda yaĢam boyu öğrenmenin bir parçası
olarak, ortaokul, lise ve üniversitelerde olduğu gibi KĠK’ler, Ģirketler ve gönüllü
kuruluĢlar tarafından da verilerek, kiĢilerin hedefleri, ilgi alanları, becerileri ve diğer
özelliklerini, eğitim sistemi, iĢgücü piyasası ve diğer sosyal ve ekonomik koĢullar
kapsamında değerlendirmesine yardımcı olmaktadır. Bu hizmetler, kiĢiye bireysel
olarak ve yüz yüze verilebildiği gibi grup halinde veya telefon ya da web sitesi aracılığı
ile de verilebilmekte ve kariyer bilgilendirme, kariyer eğitim programları,
değerlendirme ve öz değerlendirme hizmetleri gibi faaliyetleri kapsayabilmektedir.66
Kariyer rehberliği yüksek gelirli ülkelerde mesleki rehberlik teriminin yerini
almıĢtır. Mesleki rehberlik, meslek seçimine odaklanmakta ve müfredat programı
seçimine odaklanan eğitim rehberliğinden ayrılmaktadır. Kariyer rehberliği ise bu
ikisini bir araya getirmekte ve öğrenme-çalıĢma arasındaki etkileĢime vurgu
yapmaktadır.67
Yüksek gelirli ülkelerde kariyer rehberliği aĢamaları 5 alanda
kategorileĢtirilmektedir:68
1. Kariyer bilgisi - ücretli ya da gönüllü istihdamı korumak, istihdam sağlamak,
planlama yapmak için gerekli olan tüm bilgileri içermektedir. Kariyer bilgisi aynı
zamanda meslekler, beceriler, kariyer yolları, öğrenme fırsatları, iĢgücü piyasası
trendleri ve koĢulları, eğitim programları ve fırsatları, eğitim ve öğretim kuruluĢları,
devlet ve sivil toplum programları ve hizmetleri ile iĢ fırsatlarını da içermektedir. Bu
bilgiler diğer kariyer rehberliği hizmetlerinin mihenk taĢıdır.
2. Kariyer eğitimi – eğitim kurumlarında ve bazen de sivil toplum
kuruluĢlarında öğretmenler ve rehberlik danıĢmanları tarafından sunulmaktadır. Kariyer
eğitimi öğrencilere kendi güdülerini, değerlerini ve topluma nasıl katkı
sunabileceklerini anlamalarına yardımcı olmaktadır. Kariyer eğitimi öğrencilere iĢgücü
piyasası bilgileriyle birlikte eğitim/öğretimi tamamlama becerileri, yaĢam ve çalıĢma
tercihleri ve iĢ yaĢamını deneyimleme fırsatları ve kariyer planlama için araçlar
sağlamaktadır.
66
Sayan; Acar; Bilgiç; a.g.e., s.8. 67
Hansen; a.g.e., s.1. 68
Hansen; a.g.e., s.1.
- 24 -
3. Kariyer danıĢmanlığı – insanlara amaçlarını ve isteklerini tanımlamaya,
kendi kimliklerini tanımalarına, bilgiye dayalı kararlar vermelerine, harekete
geçmelerine kendilerini adamaya ve hem planlı hem de plansız kariyer geçiĢlerini
yönetmelerine yardım etmektedir.
4. Ġstihdam danıĢmanlığı – insanların acil istihdam amaçlarını tanımlamalarına,
iĢ ve beceri-eğitimi fırsatlarını anlamalarına ve fırsatlara eriĢmelerine, iĢ bulmak ve iĢi
sürdürmek için gerekli olan becerileri öğrenmelerine (CV ya da özgeçmiĢ hazırlama,
mülakat becerileri vb.) yardım etmektedir.
5. ĠĢe yerleĢtirme – kiĢileri açık iĢlerle eĢleĢtirmek ya da açık iĢlere
yönlendirmektir. ĠĢe yerleĢtirme, hem kamu hem de özel sektör faaliyetidir. Bazı kolej
ve üniversiteler de kendi öğrencilerine iĢe yerleĢtirme hizmeti sunmaktadır.
Kariyer rehberliği, danıĢmanlığı ve bilgisinin aĢağıda yer alan üç temel amacı
baĢarmaya yardımcı olmadaki öneminin kabul edildiğine iliĢkin, OECD, Dünya Bankası
(WB), Cedefop ve Avrupa Eğitim Vakfı’nın (ETF) yaptığı bir araĢtırmadan çıktılar yer
almaktadır:69
Hayat boyu öğrenme amaçları: Erken okul terkle mücadele etmek ve
yeterli bilgi ve beceriler sağlayarak iktisadi küreselleĢme bağlamında
bilgi-tabanlı toplum inĢa etmedeki zorlukları karĢılamak ve eğitim,
öğretim ve iĢ dünyası arasındaki yeterli bağlantıyı teĢvik etmek.
ĠĢgücü piyasası çıktıları: ĠĢgücü arz ve talebi arasındaki uyumsuzluğu
azaltmak, iĢsizlikle mücadele etmek ve iĢgücünün hareketliliğini
geliĢtirmek.
Sosyal eĢitlik ve sosyal içerme amaçları: MarjinalleĢmiĢ ve risk
altındaki grupları eğitim, öğretim ve istihdama yeniden entegrasyonlarını
desteklemek ve dıĢlanmıĢ grupları genel eğitim programları ve iĢgücü
piyasası hizmetleri ile kaynaĢtırmak.
Kariyer rehberliği, yüksek gelirli ülkelerde olduğu gibi düĢük ve orta gelirli
ülkelerdeki uygunluğuna iliĢkin tartıĢmaların kritik olduğu iki temel yoldan geliĢim
göstermiĢtir. Bunların ilki, kariyer rehberliği bireylere iĢ yaĢamının baĢlangıcında
eğitim, öğretim ve meslek seçimi kararlarında yardım etmekten, ömür boyunca
69
Hansen; a.g.e., s.2.
- 25 -
süregiden çalıĢma yaĢamı seçimine odaklanan daha esnek bir yapıya doğru yönelmiĢtir.
Ġkincisi ise bu iĢ/yaĢam tercihleri, sadece iĢgücü piyasası faktörleri bağlamında değil
aynı zamanda yaĢam sürecinde insan büyümesi ve geliĢimi faktörlerini de artan bir
Ģekilde kabul görerek yapılmaktadır. Sadece gençlerin okuldan iĢe geçiĢlerini değil,
aynı zamanda aile yapısı ve desteği, yaĢlanma ve engellilik uyumunu da göz önünde
bulunduran geçiĢler önemlidir. Bu açıdan her ülkedeki bireyler çalıĢma yaĢamlarına
iliĢkin, mantıklı ya da mantıksız, sürekli seçimler yapmaktadır.70
Bu çerçevede bireylerin, mesleki becerilerin yanında iĢ yaĢamının gerektirdiği
temel becerilere sahip olması, eğitim sistemi ile çalıĢma hayatı arasındaki iliĢkinin
güçlendirilmesi ülkemiz insan kaynağının geliĢtirilmesi açısından önem arz
etmektedir.71
70
Hansen; a.g.e., s.4. 71
Onuncu Kalkınma Planı 2014-2018
- 26 -
ĠKĠNCĠ BÖLÜM
EĞĠTĠMDEN Ġġ YAġAMINA GEÇĠġ
Kalkınmanın hem ekonomik hem de toplumsal olarak gerçekleĢebilmesi için
nitelikli iĢgücü ihtiyacının karĢılanması, kiĢinin çeĢitli bilgi ve beceriler kazanması ve
toplumsal açıdan da yeniden üretimin sağlanması noktasında eğitimin önemli bir rolü
bulunmaktadır. Ekonomik ihtiyaçlara cevap verebilmek ve küresel ölçekte rekabet
edebilirliği sağlayabilmek için eğitilmiĢ, nitelikli iĢgücüne duyulan ihtiyacın artması,
eğitimin de önemini arttırmaktadır. Ġstihdam ve eğitim arasında yakın bir iliĢki söz
konusudur; eğitim, istihdamda artıĢa ve yeni iĢ kollarına uyumu sağlarken, günün
koĢullarına göre istihdam yapısında meydana gelen değiĢmeler de eğitim politikalarına
yön vermektedir. Buradan hareketle iĢgücünün niteliğini belirleyen temel unsurun
iĢgücünün eğitimi olduğu söylenebilecektir.72
Ülkemizin de genç bir nüfusa sahip
olması eğitimin önemini daha da arttırmakta ve eğitim-istihdam arasındaki bağın iyi
iĢler hale getirilmesi gerektiğine iĢaret etmektedir.
Gençlerin istihdamı temel istihdam hedefleri arasında yer aldığından, daha iyi
istihdam hedeflerine ulaĢabilmek için tüm gençlerin okuldan sonra iyi bir iĢ sahibi
olabilmelerini sağlayan becerilerle donatmak için iyi bir eğitim sistemi gereklidir.73
ĠĢgücü piyasasında karĢılığı olan becerilere sahip gençler yetiĢtiren bir eğitim sistemi ve
iyi iĢler yaratan bir iĢgücü piyasası, genel itibariyle dünyada gençlerin istihdamına
iliĢkin hedeflerde iki temel bileĢen olarak karĢımıza çıkmaktadır. Bu hedeflerin baĢarıya
ulaĢmaması neticesinde ise beceri eksikliği yaĢayan pek çok genç iĢgücü piyasasına
giriĢte engellerle karĢılaĢmaktadır.74
Bu engellerin aĢılabilmesi söz konusu hedeflerin
eğitim ve iĢgücü piyasası planlamalarının birlikte yapılmasına ve uygulanmasına
bağlıdır. Gençleri iĢgücü piyasasına iyi bir Ģekilde hazırlamak beĢeri sermayenin etkin
kullanımını sağlayacaktır.
72
Kısa, Salman; ĠĢkur ve Yerel Yönetimlerde Mesleki Eğitim Faaliyetlerinin Eğitim-Ġstihdam
ĠliĢkisi Yönünden Analizi: Ankara Ġli ĠĢkur Ġl Müdürlüğü ve Ankara BüyükĢehir Belediyesi
Mesleki Eğitim Faaliyetlerinin KarĢılaĢtırmalı Analizi, Yüksek Lisans Tezi, Ankara 2012, s.72. 73
Dünya Bankası; a.g.e., s.iii. 74
Dünya Bankası; a.g.e., s.ii.
- 27 -
YaĢanan teknolojik değiĢimler ve iĢgücü piyasalarında yaĢanan dönüĢüm ve
geliĢmeler, sürekli eğitim ve yaĢam boyu öğrenmenin önemini arttırmıĢ, kiĢilerin sahip
oldukları bilgi ve beceriler, onların istihdam edilebilirlikleri açısından üstünlük kaynağı
haline gelmiĢtir.75
Günümüz iĢgücü piyasasında firmaların rekabet edebilirliği ve
baĢarısında iĢgücünün kalitesi anahtar bir rol üstlenmiĢ ve beĢeri sermayeyi fiziki
sermayenin önüne geçirmiĢtir.76
Buradan hareketle, eğitim sisteminin nitelikli iĢgücü
yetiĢtirilmesinde önemli bir boyutu da bireylerin istihdam edilebilirliklerini arttırmaktır.
Hayat boyu öğrenme olgusu son yıllarda üzerinde durulan konuların baĢında
olgusu gelmektedir. Bu kapsamda, uygulanmakta olan faaliyetlerin kaliteye dayalı bir
Ģekilde yerine getirilmesi ve tüm faaliyet süreçlerini kapsaması özellikle ön plana
çıkmaktadır. Eğitim sisteminin tüm süreçlerinin kaliteye dayalı hale getirilmesi,
ülkemizin sürdürülebilir ekonomik ve sosyal geliĢmesini sağlayabilmesi, küresel
rekabette yerini alabilmesi, eğitime ayrılan kaynakların daha verimli ve etkin
kullanabilmesi için temel dayanak noktasıdır. Türkiye’nin nitelikli insan gücü ihtiyacı
düĢünüldüğünde, mesleki ve teknik eğitimin kalitesinin artırılmasına yönelik olarak
geliĢtirilecek stratejiler ve politikalar büyük önem kazanmaktadır.77
Bu açıdan hem
ekonomik hem de toplumsal kalkınmanın birlikte sağlanabilmesi için gerekli olan beĢeri
sermayenin yetiĢtirilmesi ve eğitimden iĢ yaĢamına geçiĢinin baĢarılı bir Ģekilde
sağlanabilmesi önemli görülmektedir.
Geleneksel olarak dünyadaki kariyer hizmetleri uygulamaları, kısa dönemli ve
sadece iĢsiz bireyleri iĢe yerleĢtirme odaklı iken, artık geliĢen ve değiĢen piyasa
koĢulları ile acil çözümler içermekle kalmayıp, hayat boyu öğrenme amacı güden ve
önleyici politikaları da üreten politikalar bütününe dönüĢmektedir. Örneğin, Avustralya,
Avusturya, Finlandiya, Almanya, Ġrlanda, Hollanda ve Ġngiltere’de kariyer rehberliği,
yaĢam boyu öğrenim politikalarının bir parçası olarak ele alınmaktadır. Kanada ve
Güney Kore’de ise kariyer danıĢmanlığı hizmetleri daha çok insan kaynağını
geliĢtirmeye yönelik bir kamu politikası olarak düĢünülmektedir.78
Bu kapsamda
bireysel kariyer planlaması yapılması, istihdam edilebilirliğin devamlılığının sağlanması
ve iĢgücü piyasası hakkında bilgi sahibi olunması gibi konular ön plana çıkan
faaliyetlerdir.
75
Yağmur; a.g.e., s.1. 76
Kısa; a.g.e., s.72. 77
MTE Strateji Belgesi 78
Sayan; Acar; Bilgiç; a.g.e., s.14.
- 28 -
Bu çerçevede, özellikle geliĢmiĢ ve geliĢmekte olan ülkelerde eğitim ve istihdam
bağlantısına iliĢkin çeĢitli çalıĢmalar ve planlamalar yapılmaktadır. Ülkeler sahip
olduğu beĢeri ve ekonomik kaynakları kalkınma temelinde en etkin ve